Kvalitetsreform i den offentlige sektor
|
|
- Henrik Petersen
- 7 år siden
- Visninger:
Transkript
1 Kvalitetsreform i den offentlige sektor - Set i et ledelsesperspektiv Ledernes Hovedorganisation Maj 2007
2 Indledning Den offentlige sektor står i dag overfor en række udfordringer, såsom højt sygefravær, tidlig tilbagetrækning, problemer med at fastholde og rekruttere medarbejdere og krav om høj kvalitet og effektivitet. Desuden ligger der en stor udfordring i at få skabt en større anerkendelse og respekt om det arbejde, der bliver gjort i den offentlige sektor. Den offentligt ansatte leder har en afgørende rolle i den fornyelsesproces, der er sat i gang i den offentlige sektor. Det gælder både lederne øverst i kommuner og departementer, men også navnlig de mange ledere på den enkelte institutioner, der står i spidsen for den service der leveres til borgerne. God ledelse har betydning for ikke blot overskud og effektivitet, men også medarbejdertrivsel, sygefravær og medarbejdergennemstrømning. Virksomheder, hvor der er god dialog og godt samarbejde mellem ledelse og medarbejdere, hvor medarbejderne føler, at ledelsesstilen er motiverende og udføres med gensidig respekt og, hvor ledelsen bygger på holdninger og værdier har mere tilfredse medarbejdere, mindre medarbejdergennemstrømning og et lavere sygefravær end virksomheder, hvor der er en regelbaseret ledelsesstil. Dette bliver bekræftet af en ny rapport fra Nationaløkonomisk Institut fra Aarhus Universitet 1. Det viser, at de fleste medarbejdere vil gerne have en god leder, der kan sparre og udstikke retningslinjerne i arbejdet. En leder, der kan prioritere og motivere med respekt for den enkelte medarbejder. Denne undersøgelse sætter fokus på offentligt ansatte lederes vurdering af de ledelsesmæssige udfordringer, der ligge i en kvalitetsreform af den offentlige sektor. Resultaterne bygger på svar fra 308 ledere i den offentlige sektor. Offentlige lederes tidforbrug Styring og planlægning er væsentlige dele af den offentlige sektor, men mange vil hævde, at et for stort fokus herpå kan være hæmmende for fornyelse og udvikling af service og kvalitet. Der kan dermed være fare for at selve lederskabet nedprioriteres i forhold til administrative opgaver. Tabel 1: Tidsforbrug for offentligt ansatte ledere Topledere Mellemledere Alle Faglig ledelse 16% 18% 17% Personaleledelse 22% 26% 25% Dokumentation og rapportering af måltal, budgetter mm. 16% 16% 16% Andre administrative opgaver 15% 17% 17% Strategisk ledelse 20% 9% 11% Ikke ledelsesmæssige opgaver 9% 11% 10% Andet 2% 3% 3% I alt 100% 100% 100% I gennemsnit bruger lederne i den offentlige sektor 17 procent af deres arbejdstid på faglig ledelse og 25 procent på ledelse af personalet. De adminstrative opgaver udfylder en tredjedel af tiden, mens strategisk ledelse i gennemsnit lægger beslag på 11 procent af de offentligt ansattes arbejdstid. Der er dog en ikke så overraskende forskel mellem topleder og mellemledere, når det gælder tidsforbruget til strategisk ledelse. Mens den øverste ledelse bruger 20 procent af tiden på 1 Ledelse og performance hvad betaler sig? Nationaløkonomisk Institut, Århus Universitet. Tor Eriksson, Erik Strøjer Madsen og Valdemar Smith
3 strategiarbejde og lignende, er det kun 9 procent af tiden blandt institutionsleder, afdelingsledere og sektorens mange øvrige mellemledere. Som det fremgår af tabel 2 nedenfor, svarer mere end halvdelen af alle ledere i sektoren, at de ofte må nedprioritere ledelsesmæssige opgaver for at løse driftsopgaver. Der har været meget diskussion af offentlige lederes tidsforbrug til dokumentation og rapportering af måltal og budgetter, hvor en række ledere har udtalt at graden af regulering og behov for målinger har taget overhånd. Det er naturligvis vanskeligt at afgøre om 16 procent af en leders tid til rappoptering af mål og budgetter er for meget eller for lidt, men måske skal modstanden snarere ses som en reaktion mod en stadig større central indblanding, hvor den enkelte leder mener, at ledelsesrummet bliver unødigt indskrænket. I hvert tilfælde svarer lederne, at en af de væsentligste indsatser for at hæve kvaliteten af den offentlige service, er en større frihedsgrad for den enkelte institution til at tilrettelægge arbejdet for at nå de opstillede mål. Når lederne i undersøgelsen svarer, at de ønsker en styrkelse af lederrollen og mere plads til lederskab stiller det derfor krav til topledelsen i kommunerne og politikerne, at de udvider deres syn på god ledelse og ikke blot sætter lighedstegn mellem orden i budgetterne, nul fejl og god ledelse. For at lederne i den offentlige sektor kan udøve god ledelse skal der være plads til lederskab. Lederen skal udvikle missioner, visioner, værdier og etik samt identificerer og gå i spidsen for organisatoriske forandringer og forstærke en god kultur blandt medarbejderne. Barrierer for at løse ledelsesopgaven Lederne i undersøgelsen er blevet spurgt, hvilke r de betragter som væsentlige i forhold til at løfte deres ledelsesmæssige opgaver. Den største er ifølge de offentlige ledere, at politikerne ikke er tilstrækkeligt ansvarlige i forhold til de beslutninger de træffer. Således fremhæver et flertal af lederne, at politikerne på nationalt og kommunalt niveau må vedkende sig deres arbejdsgiveransvar og påtage sig ansvaret for de mål og rammer der udstikkes. Hvis ikke det sker, risikerer de offentlige ledere at stå som prügelknabe for borgere, der er utilfredse med de politiske og budgetmæssige prioriteringer. Svarene viser, at de offentligt ansatte ledere savner opbakning fra deres politiske ledere, når der opstår problemer med de beslutninger, der er truffet. Det må derfor også være en væsentilg del af de politiske lederes arbejdsgiveransvar at forklare, hvorfor man arbejder, som man gør inden for kerneområderne i forhold til borgere og brugere. Samtidig peger mere end hver tredje leder på, at de savner opfølgning på sin indsats oppe fra i systemet. Der er mange eksempler på, at institutioner pålægges at udarbejde handlingsplaner, som der ikke følges op på fra den overordnede ledelse. Det betyder, at de decentrale ledere og medarbejdere oplever den proces som tidsspilde. Klare mål for ens arbejde er motiverende og effektivitetsfremmende. og gør, at den enkelte leder og medarbejder ved, hvad der arbejdes hen imod, og hvor ressourcerne skal lægges. De er samtidig med til at ansvarliggøre og engagere ledere og medarbejdere i at nå målene, men det kræver også, at der sker en opfølgning på målene. Svarene fra undersøgelsen viser, at næsten fire 3
4 ud af fem ledere mener, at målene for deres arbejde er rimelig klare. Sker der imidlertid ikke en systematisk opfølgning og evaluering af lederens og institutionens arbejde, er der en risiko for, at ledere og medarbejdere ikke føler sig ansvarlige for at nå de aftalte mål, lige som de kan miste vigtigt input til at forbedre resultaterne. I den modsatte ende af skalaen finder man spøgsmålet om, hvorvidt lederne i den offentlige sektor Føler, at de har opbakning fra deres medarbejdere. Her er det kun 7 procent, der mener, at manglende opbakning er et problem, som udgør en for at løse deres ledelsesmæssige opgaver. Tabel 2: Hvordan vurderer du følgende r for at løse dine ledelsesmæssige opgaver? Meget Ikke en Lille Stor stor I alt Politikere på landspolitisk niveau tager ikke ansvar for deres beslutninger 16% 26% 27% 31% 100% Politikere på kommunalt/regionalt niveau tager ikke ansvar for deres beslutninger 21% 30% 27% 22% 100% Jeg må ofte nedprioritere ledelsesmæssige opgaver for at løse driftsopgaver 12% 37% 36% 15% 100% Jeg mangler opfølgning og feedback på min indsats oppe fra i systemet 24% 40% 23% 13% 100% Der er for lille forskel på lønnen mellem mig og mine medarbejdere 40% 29% 20% 11% 100% Jeg har utilstrækkelig opbakning fra den øverste ledelse 44% 34% 12% 10% 100% Der er også andre, der træffer beslutninger at betydning inden for mit ansvarsområde 27% 36% 26% 10% 100% Der er uklare mål for mit job 42% 35% 14% 8% 100% Jeg savner sparring om ledelsesmæssige problemer 35% 39% 18% 8% 100% Jeg har utilstrækkelig opbakning fra min nærmeste chef 59% 25% 9% 7% 100% Den enkelte leder har et for lille ledelsesrum 43% 32% 19% 6% 100% Jeg mangler efteruddannelse i ledelse 50% 34% 13% 3% 100% Jeg mangler efteruddannelse inden for mit eget fag 62% 30% 6% 2% 100% Jeg har utilstrækkelig opbakning fra mine medarbejdere 57% 36% 6% 1% 100% Barrierer for at levere en god service Ud over selve ledelsesopgaven kan den enkelte leder stå over for en lang række r for at kunne levere en god service til brugerne. To tredjedele af lederne mener, at manglende ressourcer er en stor eller meget stor for at levere en god service, mens 54 procent peger på at arbejdspresset er for stort. Der tegner sig altså et billede af en sektor, der føler sig under et betydeligt ressourcemæssigt pres. Samtidig har 40 procent af lederne vanskeligt ved at rekruttere nye medarbejdere, mens 30 procent svarer, at de har for få kompetente medarbejdere. Ud over egentlige ressourcemæssige begrænsninger i deres arbejde svarer en betydelig del af de offentlige ledere, at de har vanskeligt ved at tiltrække nye 4
5 medarbejdere allerede i dag. I undersøgelsen er det især ledere i sundhedssektoren, der fremhæver dette problem. Barrieren med at rekruttere nye velkvalificerede medarbejdere må forventes at blive forstærket i de kommende år, hvor en stor gruppe offentligt ansatte vil forlade arbejdsmarkedet til fordel for efterløn og pension. Det skal kombineres med, at de årgange, der træder ind på arbejdsmarkedet som erstatning, er væsentlig mindre. Svarene kan altså ses som et behov for at gøre det mere attraktivt end i dag at arbejde med offentlig service. Det er væsentligt at være opmærksom på, at det langt fra er entydigt, hvad der opfattes som god kvalitet i den offentlige sektor. Udgangspunktet er derfor forventningsafstemning og gennemsigtighed. Det kræver, at de overordnede mål, rammer og resultater bliver synliggjort og kommunikeret til borgere og brugere, så de ved, hvilket kvalitetsniveau de kan forvente. Dermed kan den enkelte leders prioriteringer og beslutninger holdes op i forhold hertil. På trods af forskelle forventninger og de ganske mange enkeltsager der dukker op i medierne med fejl, dårlig eller manglende service fra de offentlige serviceinstitutioner, er det en begrænset del af lederne i undersøgelsen, der mener, at borgerne har for høje forventninge til den offentlige service. Der opleves altså en rimelig forståelse fra borgernes side for kvaliteten af den service, der leveres med den givne ressourcer. Hvordan vurderer du følgende r for at levere en god service på din institution? Meget Ikke en Lille Stor stor I alt Der mangler ressourcer til at løse alle opgaver 9% 25% 45% 21% 100% Arbejdspresset er for stort 9% 36% 38% 16% 100% Det er vanskeligt at rekruttere nye medarbejdere 22% 38% 26% 14% 100% Der er for mange politiske indgreb 15% 42% 30% 14% 100% Der sker for mange forandringer 22% 41% 26% 11% 100% Jeg har for få kompetente medarbejdere 28% 42% 21% 9% 100% Der er utilstrækkeligt samarbejde i ledergruppen 43% 33% 15% 8% 100% Sygefraværet er for højt 42% 34% 18% 7% 100% Der er for lidt forandringsvilje i sektoren 26% 41% 26% 7% 100% Der er stor medarbejdergennemstrømning 50% 33% 11% 6% 100% Der for lidt forandringsvilje i institutionen 31% 44% 20% 5% 100% Der er for krævende brugere 49% 39% 8% 3% 100% Løn som ledelsesinstrument Løn kan betragtes som et vigtigt ledelsesinstrument både som motivation og belønning for en god indsats og som instrument til at fastholde nuværende og tiltrække nye medarbejdere. Der er imidlertid kun ringe tradition for individuel aflønning og tildeling af bonus i den offentlige sektor. Der er ganske vist taget et forsigtigt skridt med indførelse af Ny løn, men i forhold til den private sektor må lønnen i den offentlige stadig ses som et ledelsesinstrument, der kun anvendes forsigtigt. 5
6 Lederne i undersøgelsen er blevet spurgt om, hvordan du forholder sig til en mere udbredt brug af individuel aflønning. Svarene viser en ret entydig opbakning til en lønsystemer der belønner gode resultater, og hvor man i højere grad aflønnes efter kvalifikationer Ønsket om et større individuelt element i aflønningen af såvel ledere som medarbejdere i sektoren afspejler sig i svarene på spørgsmålet om, hvordan lederne synes den samlede lønsum skal fordeles. Her svarer lederne, at selv om der ikke bliver tildelt flere lønkroner til de offentligt ansatte, vil de foretrække at en større del af den nuværende lønsum bruges til individuelle tillæg. Svarene må ses som et opgør med tankegangen om lønnen udelukkende fastsættes efter kollektiver aftaler og at alle med samme funktion aflønnes ens, når der ses bort fra anciennitetsbestemte forskelle. Er du enig eller uenig i følgende udsagn om aflønning i den offentlige sektor? Helt uenig Delvis uenig Delvis enig Helt enig I alt Der skal være bedre muligheder for den enkelte leder for at belønne dygtige medarbejdere 4% 5% 21% 70% 100% En større del af lønsummen bør gives til individuelle tillæg, som kan forhandles på de decentrale 6% 6% 37% 52% 100% niveauer Ledere skal i hørere grad aflønnes efter kvalifikationer og i mindre grad automatisk blive indplaceret 4% 4% 27% 65% 100% i en lønramme Der bør være bedre muligheder for at belønne ledere, der opnår gode resultater 3% 2% 24% 70% 100% Der bør indføres et teambonussystem, der gør det nemmere at belønne teams eller hele institutioner, der har opnået gode resultater 7% 5% 36% 52% 100% Kodeks for god ledelse Et kodeks for god ledelse i det offentlige vil typisk kunne synliggøre, hvad god ledelse og godt lederskab er og hvad det betyder. Et kodeks vil desuden bidrage til en fælles forståelse af, hvad god ledelse og godt lederskab er for både medarbejdere, ledere og det politiske niveau. Et kodeks for god ledelse vil kunne danne inspiration til en lokal ledelsespolitik i den enkelte institution eller forvaltning. Lederne i undersøgelsen er blevet spurgt, om de arbejder ud fra et ledelsesgrundlag i form af for eksempel et kodeks, værdisæt eller lignende, og om dette grundlag er nedskrevet. En betydelig del af lederne arbejder allerede i dag ud fra et værdisæt for ledelse. Kun 21 procent af lederne i undersøgelsen har ikke en eller anden form for ledelsesgrundlag at tage afsæt i. Arbejder ud fra et nedskrevet ledelsesgrundlag 67% Arbejder ud fra et ikke-nedskrevet ledelsesgrundlag 12% Arbejder uden egentligt arbejdsgrundlag 21% I alt 100% En samlet prioritering En samlet kvalitetsreform af den offentlige sektor må nødvendigvis indeholde mange elementer, der hver især vil bidrage forskelligt til det samlede resultat. Nogle vil bidrage meget til en kvalitets- 6
7 forbedring, andre vil kun have ringe effekt, mens andre igen i højere grad skal ses som politiske indsatser med høj symbolværdi. En række af indsatserne vil hænge snævert sammen og vil, hvis de står alene, ikke kunne bidrage væsentligt til en bedre borgerservice, mens de i samspil med andre indsatser vil være vigtige bidragsydere til det samlede resultat. Det kan derfor i nogle tilfælde være svært at isolere effekten af den enkelte indsats. Alligevel er lederne i undersøgelsen blevet bedt om, at rangordne 19 forskellige indsatser efter hvor vigtige de er for at kunne gennemføre en succesfuld kvalitetsreform. Spørgsmålet er stillet således, at det gælder om at forbedre kvaliteten inden for de nuværende rammer, hvorfor tilførsel af flere ressourcer ikke er en af mulighederne. Øverst på dagsorden står en styrkelse af ledelsesopgaven. Og de 5 øverste indsatser på listen kan også samles under et tema, der kan kaldes ledelsesrum, hvor lederne ønsker klare mål for deres arbejde, større frihed til at tilrettelægge arbejdet i deres enhed, så de opstillede mål nås, uden at man fra centralt hold detailregulerer arbejdet. Dertil kommer ønsket om at lønsystemerne i sektoren i højere grad gør det muligt at belønne dem, der gør deres arbejde godt, hvilket også vil bidrage til at fastholde de dygtige medarbejdere. Først herefter følger to udsagn om befolkningens holdning til det arbejde, der udføres i sektoren. Her ønsker lederne større respekt om det arbejde, der udføres af offentligt ansatte, samt at der en god forventningsafstemning mellem borgerne serviceønsker og den service institutionerne har mulighed for at tilbyde med inden for de givne rammer. Offentlige lederes rangordning af vigtigheden af forskellige forhold, når det gælder om at gennemføre en succesfuld kvalitetsreform i den offentlige sektor, så brugerne får højere kvalitet for de samme ressourcer 1 Styrkelse af ledelsesopgaven 2 Bedre muligheder for at belønne gode resultater 3 Klare mål til den enkelte institution 4 Større frihed for den enkelte institution til at tilrettelægge arbejdet for at nå de opstillede mål 5 Bedre muligheder for at fastholde dygtige medarbejdere 6 Større respekt omkring det arbejde, der udføres af offentligt ansatte 7 Bedre afstemning af forventninger i forhold til brugere/borgere 8 De enkelte institutioner skal have større indflydelse på fastsættelse af mål 9 Mere uddelegering af ansvar til den enkelte institutions leder 10 Færre administrative byrder 11 Systematisk arbejde med innovation 12 Bedre erfaringsudveksling og spredning af bedste praksis 13 En længere periode uden politiske indgreb 14 Mere fokus på forebyggelse af problemer 15 Bedre samarbejde mellem forskellige offentlige institutioner/myndigheder 16 Bedre muligheder for at rekruttere nye medarbejdere 17 Bedre udnyttelse af mulighederne i IT 18 Større konkurrence mellem offentlige institutioner og private virksomheder 19 Styrkelse af borgernes frie valg Kilde: Ledernes Hovedorganisation 7
8 Om undersøgelsen Undersøgelsen er gennemført som en internetbaseret spørgeskemaundersøgelse april Resultaterne bygger på svar fra 308 ledere i den offentlige sektor. 8
Anerkendende ledelse i staten. December 2008
Anerkendende ledelse i staten December 2008 Anerkendende ledelse i staten December 2008 Anerkendende ledelse i staten Udgivet december 2008 Udgivet af Personalestyrelsen Publikationen er udelukkende udsendt
Læs mereKompetenceprofiler for
Kompetenceprofiler for medarbejder, teams, afdelingsleder og direktør Vi spiller hinanden gode på vores forskellige niveauer 13. januar 2015 1 MEDARBEJDER PRIORITET Som medarbejder skal jeg levere løsninger
Læs mereKONCERNPOLITIK FOR GOD LEDELSE I INDENRIGS- OG SUNDHEDSMINISTERIET
KONCERNPOLITIK FOR GOD LEDELSE I INDENRIGS- OG SUNDHEDSMINISTERIET 1 Forord Den offentlige sektor står over for store omlægninger - ikke mindst på grund af den igangværende kommunalreform. Samtidig stilles
Læs mereInvitation til konference. Ledelse af fremtidens
Invitation til konference Ledelse af Er du med til at lede n? Så ved du, at du netop nu er i centrum for mange danskeres opmærksomhed. Der bliver i særlig grad bidt mærke i, hvad du gør, og hvordan du
Læs mereUndersøgelse om distancearbejde, april 2011
Undersøgelse om distancearbejde, april 2011 Hovedresultater: Mere end to ud af fem danskere benytter distancearbejde i deres nuværende job Blandt danskere der distancearbejder gælder det, at næsten hver
Læs mereBYRÅDS- OG DIREKTIONSSEKRETARIATET ADELGADE 44 8660 SKANDERBORG WWW.SKANDERBORG.DK MED HJERTET I LEDELSE! KODEKS FOR GOD LEDELSE
BYRÅDS- OG DIREKTIONSSEKRETARIATET ADELGADE 44 8660 SKANDERBORG WWW.SKANDERBORG.DK SKANDERBORG KOMMUNE MED HJERTET I LEDELSE! KODEKS FOR GOD LEDELSE OKTOBER 2007 Indholdsfortegnelse 1. PROCESSEN... 3 2.
Læs mereLedelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune
Ledelse når det er bedst Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune INTRODUKTION hvad er et ledelsesgrundlag? Fælles principper for god ledelse Som ledere i Glostrup Kommune er vores fornemste opgave at bidrage
Læs mereBaggrundsartikel København 24. juni 2003
Baggrundsartikel København 24. juni 2003 Ledelse på kryds og tværs En undersøgelse af ledernes ændrede rolle i krydsfeltet mellem topledelsen og medarbejderne på de sociale institutioner og sygehuse i
Læs mereSlagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020
Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020 Tak for brug af billeder: Vibeke Olsen Hans Chr. Katberg Olrik Thoft Niels Olsen Indledning Med personalepolitikken som vejviser Så er den her den nye personalepolitik!
Læs mereSamarbejde om modernisering af den offentlige sektor Samarbejde om nytænkning og effektivisering Viden er grundlaget Flere fælles løsninger
Principper for kommunal-statsligt samarbejde Principper for kommunal-statsligt samarbejde I aftalen om kommunernes økonomi for 2008 indgik en række principper for god decentral styring, der tager afsæt
Læs mereBilag 1. Principper for kommunaltstatsligt
Regeringen KL Bilag 1. Principper for kommunaltstatsligt samarbejde Nyt kapitel 25.09.2015 Regeringen og KL er enige om, at udviklingen af velfærdsområderne er et fælles ansvar for stat og kommuner, og
Læs mereHøje-Taastrup Kommune. Trivselsundersøgelse 2005. April 2005
Høje-Taastrup Kommune Trivselsundersøgelse 2005 April 2005 Trivselsundersøgelsen 2005 Hovedrapport Forord... 3 1. Sammenfatning... 4 2. Indledning... 6 3. Udførelse og udviklingsmuligheder i arbejdet...
Læs mereUdviklingsstrategi 2016. Udviklingsstrategi 2016
Udviklingsstrategi 2016 1 Indledning Greve Kommune skaber sammen med borgere og virksomheder rammer for et attraktivt og udviklende fællesskab. Denne overordnede kerneopgave danner rammen for arbejdet
Læs mereJob- og kravprofil. HR- og kommunikationschef Børn og Unge, Aarhus Kommune
Job- og kravprofil HR- og kommunikationschef Børn og Unge, Aarhus Kommune Børn og Unge søger en forvaltningschef til at stå i spidsen for det strategiske arbejde med mennesker, kultur og samarbejde i hele
Læs mereResultater af Forums e-survey 4
Resultater af Forums e-survey 4 Resultater af Forums e-survey 4 Forum for Offentlig Topledelse 1. udgave, april 2006 Forums bestyrelse: Departementschef Christian Kettel Thomsen, Finansministeriet (formand)
Læs mereJob- og personprofil for den nye skolechef til Holstebro Kommune
Job- og personprofil for den nye skolechef til Holstebro Kommune Indledning: Vores afholdte skolechef gennem 12 år har valgt at gå på pension. Vi søger derfor hans afløser til tiltrædelse 1. april 2015
Læs mereFebruar 2007. Klare mål og ansvar for resultater
Februar 2007 Klare mål og ansvar for resultater Regeringens debatoplæg til møde om kvalitetsreformen 8. februar 2007 1 Klare mål og ansvar for resultater Regeringen vil sætte fokus på mål og resultater
Læs mereOpdateret Lederskab. Når kompetenceudviklingen for alvor rykker. - et nyhedsbrev for ledere om lederskab og ledelse. Kompetencer. Nr.
Nr. 5 2009 Tema: Individuel kompetenceudvikling, et tigerspring. Når kompetenceudviklingen for alvor rykker Det er et must, at man som leder skal arbejde med individuel kompetenceudvikling for sine medarbejdere.
Læs merePersonale- og Ledelsespolitik
Personale- og Ledelsespolitik værdigrundlag Forord I december 2004 tiltrådte HSU Beredskabsstyrelsens nye personale- og ledelsespolitik. Politikken er blevet til gennem dialog og samarbejde på tværs af
Læs mereLedernes læringsmiljø. - en vej til god ledelse
Ledernes læringsmiljø - en vej til god ledelse 1 Indholdsfortegnelse Forord... 3 1. På vej til nye læringsformer... 4 2. Statistisk set... 5 3. Forudsætninger for et godt læringsmiljø... 6 3.1 Organisering...
Læs mereHovedresultater: Delrapport om selvstændige
1 Hovedresultater: Delrapport om selvstændige 93 pct. af de selvstændige akademikere er tilfredse eller meget tilfredse med deres job, og kun 2 pct. tilkendegiver utilfredshed De selvstændige forventer
Læs mereForord. Annette Nordstrøm Hansen Fmd. for Gymnasieskolernes Lærerforening
STYR PÅ LØNNEN Forord Gymnasielærere på hf, hhx, htx og stx skal have en væsentlig del af lønnen som lokale tillæg, hvis sektoren skal have et attraktivt lønniveau, som kan tiltrække og fastholde de dygtigste
Læs mereUndersøgelse af Lederkompetencer
Undersøgelse af Lederkompetencer Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. Teglkamp & Co. har netop afsluttet en internetbaseret undersøgelse af hvad vi synes kendetegner den gode leder. I alt 401
Læs mereDjøfernes holdninger til barselsorlov og afskedigelsesvilka r
Djøfernes holdninger til barselsorlov og afskedigelsesvilka r Oktober 2011 1 Indhold Løn til fædre under orlov... 3 Øremærkning af barsel til fædre... 3 Mænd vil gerne holde længere orlov... 4 Mænd og
Læs mereEffekt for hvem? Årsmøde Liv og ledelse i myndigheden Fredericia, den 2. juni 2015
Effekt for hvem? Årsmøde Liv og ledelse i myndigheden Fredericia, den 2. juni 2015 Balanceret ledelse i myndigheden? Trivsel og arbejdsglæde Effektivitet i opgaveløsningen Kvalitet i opgaveløsningen Balanceret
Læs mereSkolechef. Frederikssund Kommune
Skolechef Frederikssund Kommune 1. Indledning Frederikssund Kommune ønsker at ansætte en ny skolechef. Stillingen er vakant og ønskes besat snarest muligt, gerne pr. 1. august 2016 eller snarest derefter.
Læs mereDette er et værktøj for dig, som vil: Dette værktøj indeholder: Herunder et arbejdspapir, der indeholder:
360 evaluering af din kommunikation Dette er et værktøj for dig, som vil: have feedback på dine kommunikationsevner forbedre din kommunikation afstemme forventninger med dine medarbejdere omkring din måde
Læs mereJob- og personprofil. Afdelingschef Natur & Miljø i Holstebro Kommune
Job- og personprofil Afdelingschef Natur & Miljø i Holstebro Kommune 1 1. Indledning Vores nuværende afdelingschef i Natur og Miljø gennem de sidste godt otte år er blevet ansat som forvaltningsdirektør
Læs meretrivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune
trivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune 1 2 Indhold trivsel er velvære og balance i hverdagen Indledning... 4 Hvad er trivsel?... 6 Grundlag for trivselspolitikken... 7 Ledelses- og administrative
Læs mereVores fundament. Miljø og Teknik. Randers Kommune
Vores fundament Miljø og Teknik Randers Kommune I efteråret 2009 har vi arbejdet med at skabe et nyt fælles fundament for Miljø og Teknik. Ambitionen har været at skabe en klar retning for vores fremtidige
Læs mereStrategi for innovation og velfærdsteknologi i Sundhed & Omsorg, Esbjerg Kommune
Strategi for innovation og velfærdsteknologi i Sundhed & Omsorg, Esbjerg Kommune 1 Udfordringer Esbjerg Kommunes servicetilbud vil i stigende grad blive udfordret i de kommende år. Vi vil blive mødt med
Læs mereTrivselsundersøgelse 2012
Aabenraa Kommune Trivselsundersøgelse 2012 Rapportspecifikationer Gennemførte 2290 Inviterede 3817 Svarprocent 60% INDHOLDSFORTEGNELSE Indholdsfortegnelse Info om undersøgelsen 3 Overblik 4 Tema 1-4 6
Læs mereKODEKS TIL EFTERTANKE...
KODEKS TIL EFTERTANKE... KODEKS FOR GOD SKOLELEDELSE god skoleledelse er... Kodeks til eftertanke Kodeks for god skoleledelse er et udviklingsarbejde, der sætter ramme om det samlede ledelsesmæssige ansvar
Læs mereJOB- OG PERSONPROFIL TIL UDVIKLINGSCHEF
JOB- OG PERSONPROFIL TIL UDVIKLINGSCHEF DYNAMISK UDVIKLINGSCHEF TIL GREVE KOMMUNE Er du god til strategisk udvikling af medarbejdere og organisation? Og er du stærkt processuelt forankret og har talent
Læs mereDerfor vil Danske Fysioterapeuter i strategiplan 2016 have som mål at få flere og mere tilfredse medlemmer.
Notat Danske Fysioterapeuter Kommunikation Til: Hovedbestyrelsen Strategiplan 2016 Danske Fysioterapeuters vision er at sætte dagsorden for, hvordan befolkningen opnår mere sundhed og sikrer fysioterapeuter
Læs mereKonflikter og indgreb på LO/DA-området 1933-1998
Konflikter og på LO/DA-området 1933-1998 1933 Indgreb Forbud mod arbejdsstandsninger og 1-årig forlængelse af alle overenskomster ved lov. Arbejdsgiverne imod (Kanslergadeforliget). 1936 Konflikt/ 5 ugers
Læs mereForandringslandskabet i Velfærdsdanmark
Forandringslandskabet i Velfærdsdanmark Hvis man ønsker at være daglig leder af et område med stabil og uforstyrret drift, hvor opgaver, faglighed, teknologi, metoder, organisation, arbejdsdeling og økonomiske
Læs mereGod ledelse i Solrød Kommune
SOLRØD KOMMUNE DIREKTIONEN God ledelse i Solrød Kommune Sådan leder vi i Solrød Kommune Marts 2014 Indledning God ledelse er en forudsætning for at skabe attraktive og effektive arbejdspladser - og god
Læs mereLedelseskompetencer og skandinavisk ledelsesstil
Ledelseskompetencer og skandinavisk ledelsesstil Lederne April 16 Indledning Undersøgelsen belyser: Hvilke kompetencer privatansatte topledere, mellemledere og linjeledere mener, er de vigtigste i deres
Læs mereDepartementschef Michael Dithmer. Økonomi- og Erhvervsministeriet
DIREKTØRKONTRAKT Mellem direktør Lone Møller Sørensen Statens Byggeforskningsinstitut og departementschef Michael Dithmer, Økonomi- og Erhvervsministeriet indgås følgende direktørkontrakt. Resultatmålene
Læs mereDilemmaer i og med Kodeks for god ledelse
Dilemmaer i og med Kodeks for god ledelse Når regelstyring afløses af værdibaseret ledelse, stiller det ofte ændrede krav til lederen. Hvor reglerne i mange tilfælde kan afgøre, hvad der er rigtigt eller
Læs mereKOMMUNALT ANSATTE PSYKOLOGERS ARBEJDSVILKÅR. Fastholdelse, udvikling og ændringer Guide til dialogmøder på arbejdspladsen
KOMMUNALT ANSATTE PSYKOLOGERS ARBEJDSVILKÅR Fastholdelse, udvikling og ændringer Guide til dialogmøder på arbejdspladsen Kommunalt ansatte psykologers arbejdsvilkår SIDE 1 SIDE 2 Kommunalt ansatte psykologers
Læs mereJobprofil for sektionsleder for Sygedagpenge på Jobcenter Thisted
Jobprofil for sektionsleder for Sygedagpenge på Jobcenter Thisted Jobprofil for Område Refererer til Ansvarsområde Sektionsleder for Sygedagpenge Beskæftigelsesafdelingen, Beskæftigelses- Social- og Sundhedsforvaltningen
Læs mereCenterchef Sundheds- og omsorgsforvaltningen, Københavns Kommune
Jobprofil Centerchef Sundheds- og omsorgsforvaltningen, Københavns Kommune 1. Indledning Sundheds- og Omsorgsforvaltningen (SUF) ønsker at ansætte en centerchef med reference til direktionen. Dette notat
Læs mereGode lønforhandlinger
LEDERENS GUIDE TIL Gode lønforhandlinger Sådan forbereder og afholder du konstruktive lønforhandlinger Sæt løn på din dagsorden Du er uden sammenligning medarbejdernes vigtigste kilde til viden om, hvordan
Læs mereJob og personprofil for skolechef
Job og personprofil for skolechef 1. Stillingen Skolechefen refererer til Direktøren for Børn og Unge. Skoleområdet består af 27 skoler, 14 klubber, 10 SFO-klubber og 3 samdrevne institutioner, Naturskolen
Læs mereSpørgeskema til gruppen af andre ledere
INSTITUT FOR STATSKUNDSKAB SYDDANSK UNIVERSITET KURT KLAUDI KLAUSEN JOHANNES MICHELSEN DAN MICHAEL NIELSEN Spørgeskema til gruppen af andre ledere Introduktion Kære [navn] Kommunale ledere holder nøglen
Læs mereEn kompetencestrategi er fastlæggelse af den vej, Uddannelsescenter Holstebro vil gå, for at visionen for området kan indfries vejen fra mission til
En kompetencestrategi er fastlæggelse af den vej, Uddannelsescenter Holstebro vil gå, for at visionen for området kan indfries vejen fra mission til vision. Indholdsfortegnelse INDHOLDSFORTEGNELSE... 2
Læs mereStatus på udbredelsen af Lean
Indledning Væksthus for ledelse har i 2007 gennemført projektet Effektivisering i Fællesskab, hvor fire kommuner har arbejdet med indførelsen af Lean på kommunale serviceområder. Erfaringerne fra disse
Læs mereOm Videncenter for velfærdsledelse
23/11/11 Om Videncenter for velfærdsledelse Videncenter for Velfærdsledelse I Finansloven for 2010 blev der afsat 20 mio. kr. til et nyt Videncenter for Velfærdsledelse. Videncentret er et samarbejde mellem
Læs merePRÆSTATIONERNE I CENTRUM HOS UDBETALING DANMARK. Vi kalder det toppræstationer med arbejdsglæde. Lilian Mogensen, koncerndirektør i ATP
PRÆSTATIONERNE I CENTRUM HOS UDBETALING DANMARK I Udbetaling Danmark arbejder man systematisk med præstationsledelse, hvilket har bidraget til en gennemgribende effektivisering af virksomheden. I 2015
Læs mereAt lede frivillige. V/ Rie Frilund Skårhøj. Sociolog Foredragsholder og konsulent Aktiv frivillig leder - grundlægger af RETRO
Bog: Ledelse af frivillige. Særpris i dag: 239 kr. At lede frivillige V/ Sociolog Foredragsholder og konsulent Aktiv frivillig leder - grundlægger af RETRO En social opgave Vær opmærksom på de frivilliges
Læs mereDu vil få et udfordrende job og vil blandt andet kunne se frem til følgende ansvarsområder
Visionær HR-chef Ønsker du et lederjob, hvor du har indflydelse på at skabe innovative, effektive og attraktive arbejdspladser? Så er stillingen som HR-chef i Greve Kommune noget for dig! Du skal være
Læs mereStrategi 2016-2018. Lars Stevnsborg
Strategi 2016-2018 I Forsvarets Auditørkorps arbejder vi sammen med forsvarets øvrige myndigheder hver dag for Danmarks sikkerhed, interesser og borgernes tryghed. Auditørkorpsets unikke bidrag til forsvarets
Læs mereFrivillighed og. motivation
Frivillighed og Bog: Ledelse af frivillige. Særpris i dag: 239 kr. motivation DSR d. 27. marts 2014 V/ Sociolog Foredragsholder og konsulent Aktiv frivillig leder - grundlægger af RETRO Definition af frivilligt
Læs mereTal om løn med din medarbejder EN GUIDE TIL LØNSAMTALER FOR DIG SOM ER LEDER I STATEN
Tal om løn med din medarbejder EN GUIDE TIL LØNSAMTALER FOR DIG SOM ER LEDER I STATEN Dialog om løn betaler sig At udmønte individuel løn handler ikke kun om at fordele kroner og øre. Du skal også skabe
Læs mereVI ARBEJDER FOR RETFÆRDIGHED
VI ARBEJDER FOR RETFÆRDIGHED Objektivitet, kvalitet og effektivitet Anklagemyndighedens virksomhedsstrategi 2016 SYV FOKUSPUNKTER FOR ANKLAGEMYNDIGHEDEN I de seneste år har vi i anklagemyndigheden gennemført
Læs mereFødevareministeriets personalepolitiske paraply
Fødevareministeriets personalepolitiske paraply Fælles rammer - Overordnede målsætninger Fødevareministeriets mission er at skabe rammer for bæredygtig og sikker fødevareproduktion og et udviklingsorienteret
Læs mereFokus på kerneopgaven - Nye muligheder for den offentlige sektor BCF s årsmøde 2016 11. og 12. februar 2016 på Munkebjerg Hotel i Vejle
Fokus på kerneopgaven - Nye muligheder for den offentlige sektor BCF s årsmøde 2016 11. og 12. februar 2016 på Munkebjerg Hotel i Vejle, professor Center for Industriel Produktion, Aalborg Universitet
Læs mereSENIORER PÅ ARBEJDSMARKEDET
SENIORER PÅ ARBEJDSMARKEDET Marts 2012 Indledning Vedtagelsen af tilbagetrækningsreformen i december 2011 får stor betydning for fremtidens arbejdsmarked. Reformen betyder, at flere vil blive tilskyndet
Læs mereSpillebane for ledelse ved Næstved, Slagelse og Ringsted sygehuse. - udmøntning af Region Sjællands ledelsesværdier
Spillebane for ledelse ved Næstved, Slagelse og Ringsted sygehuse - udmøntning af Region Sjællands ledelsesværdier Klarhed Fornyelse Sammenhæng Resultater Indlevelse 1. Indledning Som del af sundhedsvæsnet
Læs mereUndersøgelse af undervisningsmiljøet på Flemming Efterskole 2013
Undersøgelse af undervisningsmiljøet på Flemming Efterskole 2013 1.0 INDLEDNING 2 2.0 DET SOCIALE UNDERVISNINGSMILJØ 2 2.1 MOBNING 2 2.2 LÆRER/ELEV-FORHOLDET 4 2.3 ELEVERNES SOCIALE VELBEFINDENDE PÅ SKOLEN
Læs mereDIAmanten. God ledelse i Solrød Kommune
DIAmanten God ledelse i Solrød Kommune Indhold 1. Indledning 3 2. Ledelsesopgaven 4 3. Ledelse i flere retninger 5 4. Strategisk ledelse 7 5. Styring 8 6. Faglig ledelse 9 7. Personaleledelse 10 8. Personligt
Læs mereI takt med vejledningens anvendelse og dialogen med medlemsvirksomhederne forventes vejledningen udbygget og forbedret.
Lønpolitik i arkitektvirksomhederne En vejledning fra DANSKE ARK Indledning Denne vejledning er udarbejdet af DANSKE ARK. Den er skrevet som hjælp til virksomhederne i deres arbejde med at formulere en
Læs mereFleksibilitet i arbejdslivet
August 2010 Fleksibilitet i arbejdslivet Resume Kravene i arbejdslivet er store, herunder kravene om fleksibilitet i forhold til arbejdspladsen. Samtidig har den enkelte også behov for fleksibilitet og
Læs mereSpørgsmål i DI s ledelsesscoreboard
Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Herunder kan du læse de spørgsmål, som stilles i forbindelse med undersøgelsen. Både medarbejdere og ledere bliver stillet 88 spørgsmål. Herudover vil ledergruppen blive
Læs mereGENOPSLAG. Job- og personprofil til stillingen som leder af Borgerservice i Favrskov Kommune
GENOPSLAG Job- og personprofil til stillingen som leder af Borgerservice i Favrskov Kommune Job- og personprofil leder af Borgerservice i Favrskov Kommune april 2016 1. Baggrund Stillingen som leder af
Læs mereSynlig Læring i Gentofte Kommune
Synlig Læring i Gentofte Kommune - også et 4-kommune projekt Hvor skal vi hen? Hvor er vi lige nu? Hvad er vores næste skridt? 1 Synlig Læring i følge John Hattie Synlig undervisning og læring forekommer,
Læs mereMål og resultatstyring i den offentlige sektor. Kursusnr. 45976
Mål og resultatstyring i den offentlige sektor Kursusnr. 45976 Mål: Deltageren kan medvirke til opstillingen af mål- og handleplaner for udførelsen af egne opgaver. kan arbejde med mål- og handleplaner
Læs mereLønsamtalen et ledelsesværktøj
Lønsamtalen et ledelsesværktøj Indholdsfortegnelse 1.Introduktion 2 2. Generelt om lønsamtalen. 2 3. Løntilfredshed..2 4. Samtalens 3 faser 3 4.1 Forberedelse..3 4.1.1 Medarbejdervurdering 3 4.2 Gennemførsel.4
Læs mereA: De mest centrale elementer i de enkelte livsfaser. Februar 2007. mjb/ Medlemsundersøgelse om livsfaser
Februar 2007 mjb/ Medlemsundersøgelse om livsfaser DJØF har foretaget en undersøgelse af livsfaser og i den forbindelse spurgt medlemmerne om, hvad de anser for at være de centrale omdrejningspunkter i
Læs mereE-survey 3. God offentlig topledelse - en undersøgelse foretaget blandt offentlige ledere, der refererer til toplederen
E-survey 3 God offentlig topledelse - en undersøgelse foretaget blandt offentlige ledere, der refererer til toplederen August 2004 E-survey 3 Indledning Denne undersøgelse fokuserer på, hvordan ledelsesniveauet
Læs mereEt praktisk bud på hvordan man kan arbejde med driftsledelse og visuelle styringstavler
Et praktisk bud på hvordan man kan arbejde med driftsledelse og visuelle styringstavler Motivation for at skrive artiklen er at dele erfaringer med driftsledelse som ledelsesdisciplin og brug af visuelle
Læs mereKlinikchef til regionstandplejen i Den Regionale Tandpleje
Stillings- og personprofil Klinikchef til regionstandplejen i Den Regionale Tandpleje Region Syddanmark Juni 2016 Arbejdsgiver Region Syddanmark Adresse Region Syddanmark Damhaven 12 7100 Vejle Telefon:
Læs mereJob- og personprofil til stillingerne som afdelingsledere ved. Kultur- og Sundhedscenter InSide og Hinnerup Bibliotek & Kulturhus
Job- og personprofil til stillingerne som afdelingsledere ved Kultur- og Sundhedscenter InSide og Hinnerup Bibliotek & Kulturhus 1 1. Baggrund To afdelingsledere har valgt at gå på pension, og derfor søger
Læs mereOM BARRIERER FOR KOMPETENCEUDVIKLING
OM BARRIERER FOR KOMPETENCEUDVIKLING og hvordan man måske alligevel kan komme i gang 1. Baggrund for pjecen Det danske arbejdsmarked generelt, og ikke mindst den kommunale opgaveløsning, er under konstant
Læs mereKoncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS)
Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS) - med supplerende skemaer til brug ved seniorsamtaler (SUS) og lederudviklingssamtaler (LUS). I dette dokument er samlet alle skemaer, hjælpespørgsmål, vejledning
Læs mereSygefravær er individuelt, men løsningerne er et fælles anliggende.
Sygefravær er individuelt, men løsningerne er et fælles anliggende. I denne powerpoint finder du som leder eller personaleansvarlig forskellige slides og øvelser, du kan bruge til at sætte spot på sygefraværet
Læs mereLønpolitik og lønstrategi for Horsens Kommune 2013-2015. Kultur og Stab HR og Jura
Lønpolitik og lønstrategi for Horsens Kommune 2013-2015 Kultur og Stab HR og Jura Side 2/11 INDHOLD INDHOLD... 2 I. LØNPOLITIK... 4 FORMÅL OG FORUDSÆTNINGER... 4 LØNDANNELSEN... 5 GRUNDLØN... 5 FUNKTIONSLØN...
Læs mere1 Strategi for Danmarks Domstole 2011. 2 Indsatser 2011
1 Strategi for Danmarks Domstole 2011 Danmarks Domstole har til opgave at udøve dømmende myndighed og løse hertil knyttede opgaver, herunder skifteret, fogedret, tinglysning og administration. Domstolsstyrelsen
Læs mereForældretilfredshed 2016
Forældretilfredshed 016 Antal svar: 5, svarprocent: 79% INFORMATION OM UNDERSØGELSEN Forældretilfredshed 016 er et samarbejde mellem Daginstitutionernes Lands-Organisation (DLO) og konsulentvirksomheden
Læs mereGOD LEDELSE. i Børne- og Ungdomsforvaltningen
GOD LEDELSE i Børne- og Ungdomsforvaltningen Forord Offentlig ledelse er på alles læber i disse år. På debatsiderne i enhver avis, på snart sagt alle konferencer om den offentlige sektor og sågar som et
Læs mereUndervisningsmiljøvurdering
Undervisningsmiljøvurdering 2014 Rejsby Europæiske Efterskole november 2014 1 Undervisningsmiljøvurdering November 2014 Beskrivelse af processen for indsamling af data I uge 39-40 har vi gennemført den
Læs mereK U R S U S K A T A L O G 2 0 1 3
NYUDVIKLEDE LEDERUDVIKLINGSFORLØB TIL FØRSTELINJELEDERE I OFFENTLIGE ORGANISATIONER K U R S U S K A T A L O G 2 0 1 3 Projektet Praksisnær ledelse for førstelinjeledere på Fyn er støttet af 3-parts midler.
Læs mereJobbeskrivelse for kultur- og fritidschef i Billund Kommune
Jobbeskrivelse for kultur- og fritidschef i Billund Kommune 10. juli 2014 Indledning Billund Kommune søger en kultur- og fritidschef. Der er tale om en nyoprettet stilling, som følge af en organisationsændring.
Læs mereINPUT TIL TEMADRØFTELSE
INPUT TIL TEMADRØFTELSE En ny folkeskole I juni 2013 blev der indgået en politisk aftale, som lægger op til et fagligt løft af folkeskolen og til øget mål- og resultatstyring. Samtidig er der vedtaget
Læs mereBørne- og Undervisningsudvalget 2011-12 BUU alm. del Bilag 202 Offentligt. Fælles ambitioner for folkeskolen. læring i centrum
Børne- og Undervisningsudvalget 2011-12 BUU alm. del Bilag 202 Offentligt Fælles ambitioner for folkeskolen læring i centrum Fælles ambitioner mangler Mange forskellige faktorer rundt om selve undervisningssituationen
Læs mereFører kommunal ledelse til velfærd?
Fører kommunal ledelse til velfærd? Kvalitet, effektivitet og trivsel i kommunal ledelse Den socialretlige konference 23. september 2015 Vilkår, evner og viljer i kommunal ledelse IDA HOECK Det kommunale
Læs mereLedelse af frivillige I Regen
Ledelse af frivillige I Regen Ledelse af frivillige I Regen V/ Esther Skov Rygaard Kandidat, konsulent i Ledfrivillige.dk, frivillig i RETRO, projektleder Bog: Ledelse af frivillige. Særpris: 239 kr. Ledelse
Læs mereMyndighedssocialrådgiverens kernefaglighed
Myndighedssocialrådgiverens kernefaglighed Hvilket mindset har socialrådgivere i denne kontekst? Hvilke præmisser baserer socialrådgiveren sin praksis på? I Dansk Socialrådgiverforening har vi afgrænset
Læs mereDEN NYE LEDER ET LEDERUDVIKLINGSFORLØB MED MULIGHED FOR ECTS-POINT
DEN NYE LEDER ET LEDERUDVIKLINGSFORLØB MED MULIGHED FOR ECTS-POINT DEN NYE LEDER Kurset Den nye leder sikrer, at du bliver indført i de ledelsesmæssige værktøjer, der er nødvendige for et godt afsæt i
Læs mereFagligt og personligt udbytte af netværk i DJØF 27. sept. 2010
Fagligt og personligt udbytte af netværk i DJØF 27. sept. 2010 Ved Christian Ahlefeldt Laurvigen Netværksdag 2010 Medico Industrien Hvad er DJØF? Faglig organisation for nøglemedarbejdere og ledere Medlemmer
Læs mereHvorfor er ledelse vigtig for psykisk arbejdsmiljø?
Hvorfor er ledelse vigtig for psykisk arbejdsmiljø? Arbejdsmiljø konference 2008 Anita Mac & Peter Hagedorn-Rasmussen Program Hvorfor er ledelse vigtigt? Ledelsesstrategier, det personlige lederskabs praksis
Læs mereIntegration af flygtninge på arbejdsmarkedet
Integration af flygtninge på arbejdsmarkedet Lederne November 15 Indledning Undersøgelsen belyser blandt andet: Hvor mange ledere der er ansat på virksomheder, som har planer eller overvejelser om at ansætte
Læs mereSkoleleder til Glostrup Skole
Job- og personprofil Center for Dagtilbud og Skole Skoleleder til Glostrup Skole 22. december 2015 1. Omgivelserne du skal navigere i Glostrup Kommune fik ny skolestruktur den 1. august 2012. De fire gamle
Læs mereMUS BESKÆFTIGELSESMINISTERIET
MUS BESKÆFTIGELSESMINISTERIET INDHOLD INTRODUKTION TIL MUS.................................. 4 VEJLEDNING TIL MUS...................................... 6 MUS-SKEMA.................................................
Læs mereIndlæg ved Tine A. Brøndum, næstformand LO, ved SAMAKs årsmøde den 12. januar 2001 Velfærdssamfundet i fremtiden ********************************
Sagsnr. 07-01-00-173 Ref. RNØ/jtj Den 10. januar 2001 Indlæg ved Tine A. Brøndum, næstformand LO, ved SAMAKs årsmøde den 12. januar 2001 Velfærdssamfundet i fremtiden ******************************** I
Læs mereLedelsesgrundlag. Baggrund. Allerød Kommune
Ledelsesgrundlag Allerød Kommune Forvaltningen Byrådssekretariatet Bjarkesvej 2 3450 Allerød Tlf: 48 100 100 kommunen@alleroed.dk www.alleroed.dk Baggrund Allerød Kommune gennemførte 1. januar 2011 en
Læs mere7: Balance, grænseløst arbejde og fleksibilitet. Oktober 2013
7: Balance, grænseløst arbejde og fleksibilitet Oktober 2013 Djøfs undersøgelse af psykisk arbejdsmiljø, stress og balance 2012 Faktaark nr. 7: Balance, grænseløst arbejde og fleksibilitet Dette faktaark
Læs mereLederuddannelse på diplomniveau - Hvilken betydning har uddannelsen for ledelsespraksis?
Lederuddannelse på diplomniveau - Hvilken betydning har uddannelsen for ledelsespraksis? Oplæg på VEU-konferencen 2011 i workshoppen Uddannelse af ledere 29. november 2011 Ved evalueringskonsulenterne
Læs mere