Personalepolitik
|
|
- Jørgen Dalgaard
- 8 år siden
- Visninger:
Transkript
1 Personalepolitik
2 Indhold Indledning s. 3 Ansættelse og fastholdelse s. 3 Rekruttering Ansættelsesprocedure Introduktionsforløb Bærbar PC Fastholdelse Ligestilling Samarbejdsformer s. 4 Samarbejdsudvalg (SU) Faggruppesamarbejde Teamsamarbejde Kommunikation s. 4 Information Kommunikation mellem ledelse og medarbejdere Kommunikation mellem medarbejdere Kompetenceudvikling s. 5 Efteruddannelse Medarbejderudviklingssamtaler Ledelsesudvikling Arbejdsmiljø s. 6 Fysisk arbejdsmiljø Psykisk arbejdsmiljø Sundhed Socialt ansvar Sygdom Ryge- og alkoholpolitik Krisehjælp Fratrædelse og orlov s. 8 Seniorpolitik Tjenestefrihed og nedsat arbejdstid Afskedigelse og omplacering Bilag 1: Stresspolitik s. 9 2
3 Indledning Personalepolitikken på Gribskov Gymnasium skal ses i forlængelse af vores værdigrundlag og strategi. Målet med personalepolitikken er at medvirke til at skabe arbejdsglæde, gennemsigtighed i beslutningsprocesser, udvikling, kreativitet og initiativlyst på Gribskov Gymnasium. Personalepolitikken skal bidrage til et åbent og tillidsfuldt samarbejde og fremme alle ansattes muligheder for faglig og personlig udvikling samt skabe et godt arbejdsmiljø og en attraktiv arbejdsplads. Det er en gensidig forpligtigelse for medarbejdere og ledelse at understøtte denne målsætning gennem konkrete handlinger. Personalepolitikken tages mindst hvert andet år op til drøftelse og revision i SU. Bestyrelsen godkender personalepolitikken. Ansættelse og fastholdelse Rekruttering Målet med rekruttering er at sikre de bedst kvalificerede medarbejdere på et fremtidsorienteret gymnasium. Ved at være en attraktiv arbejdsplads øges mulighederne for at ansætte og fastholde de ønskede medarbejdere. Baggrunden for rekrutteringer er en personaleplanlægning i forhold til gymnasiets udvikling på kortere og længere sigt. Ansættelsesprocedure Ved ansættelser af medarbejdere i faste stillinger orienteres SU om opslag og procedurer, og relevante faggrupper inddrages. Ved ansættelsessamtaler til faste stillinger deltager en repræsentant for faggrupperne eller TR. Ved ansættelser af medarbejdere i vikariater inddrages relevante faggrupper i det omfang, det er tidsmæssigt muligt. TR eller relevant faglig organisation inddrages i alle ansættelsesprocedurer. Introduktionsforløb Ved nyansættelser iværksætter den personaleansvarlige et introduktionsforløb og en tutorordning. Tutoren holder kontakt med den nyansatte fra ansættelsen og igennem det første ansættelsesår, som det er nærmere beskrevet i oversigt over tutorernes arbejdsopgaver. En af tutorens opgaver er at arrangere gensidig observation af undervisningen, således at den nyansatte får mulighed for at observere tutorens undervisning og få feedback på egen undervisning. Ledelsen afholder to informationsmøder for nye lærere, det første umiddelbart før skolestart, det andet i løbet af efteråret. Inden for de første 3-4 måneder afholdes en Medarbejderudviklingssamtale (MUS) med den nyansatte med henblik på evaluering af opstarten samt evt supervision, overværelse af undervisning eller andet. Nyansatte tilbydes introkursus til lectio og AT, og nyansatte, som ikke har pædagogikum, tilbydes et mini-pædagogikumkursus" inden for de første måneders ansættelse. 3
4 Bærbar PC Alle nyansatte på Gribskov Gymnasium, der ønsker det, kan få en bærbar computer stillet til rådighed. Skolen yder teknisk support på de PCere, som er udlånt til medarbejderne. Fastholdelse Ledelsen er opmærksom på vigtigheden af at fastholde medarbejdere, såvel yngre som ældre. Ledelsen bestræber sig på, at alle medarbejdere oplever gymnasiet som en attraktiv arbejdsplads. En åben dialog i det daglige samt MUS har til formål at afdække medarbejdernes og ledelsens ønsker vedrørende arbejdsopgaver, kompetenceudvikling, trivsel mv. Lydhørhed over for medarbejdernes ønsker, fokus på kompetenceudvikling samt en aktiv seniorpolitik (se side 8) skal bidrage til fastholdelse af medarbejderne. Ligestilling Enhver form for forskelsbehandling pga. alder, køn, seksuel observans, religion, politik skal undgås. Ved alle ansættelser og i andre relevante sammenhænge indgår ligestillingsaspektet i overvejelserne. Samarbejdsformer Det er et mål, at samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere og blandt medarbejderne er godt og tillidsfuldt. Samarbejdet skal bygge på en åben og klar kommunikation. Samarbejdsudvalg (SU) Et godt og tillidsfuldt samarbejdsklima mellem ledelse og medarbejdere sikres gennem jævnlig dialog i dagligdagen og i samarbejdsudvalget. Retningslinjer for arbejdet i SU følger statens Cirkulære om aftale om samarbejde og samarbejdsudvalg i statens virksomheder og institutioner. Teamsamarbejde Der er et formaliseret lærersamarbejde omkring den enkelte klasses undervisning (planlægning, gennemførelse, evaluering og udvikling). Den enkelte klasses lærerteam består i udgangspunktet af alle klassens fællesfagslærere suppleret med enkelte holdlærere. Medlemmer af teamet deltager i alle teammøder, de er indkaldt til, og medvirker til løsning af klasseteamets opgaver. Klasseteamet har ansvar for koordination af undervisningen, herunder tværgående forløb, koordination af skriftlige opgaver, studieplan, evalueringer, indberetninger, klasserumsledelse m.m. De enkelte lærere samarbejder om tværgående aktiviteter. Teamkoordinatorerne er ansvarlige for afholdelse af møder, deltagelse i LFS samt kontakt til ledelsen. Kommunikation 4
5 God kommunikation og klar information er væsentlige forudsætninger for et konstruktivt samarbejde. Det stiller krav til ledelsen om, at al information skal være åben og overskuelig. Det stiller også krav til medarbejderne om at opsøge informationer og at indgå i en konstruktiv dialog, således at alle parter har det klare mål at skabe et gensidigt frugtbart og tillidsfuldt samarbejde. Information Det er væsentligt, at informationsniveauet er højt på alle niveauer for at undgå misforståelser og uklarheder om beslutninger og samarbejdsrelationer. Ledelse og medarbejdere har derfor en gensidig informations- og lyttepligt. Kommunikation mellem ledelse og medarbejdere Ledelsens opgaver og ansvarsfordelinger fremgår af skolens hjemmeside, personalehåndbogen og lectiodokumenter (Indbyggede grupper/alle lærere/fællesfiler) samt opslag på lærerværelset. Ledelsen er forpligtet til at informere om beslutninger og andre relevante emner på informationsmøder, i lectio og i det elektroniske ugeblad Ugeavisen. Lærernes dueslag benyttes til både personlig og akut information. De ansatte har pligt til at holde sig orienteret ved at læse deres mails, lectio (skema og beskeder), Ugeavisen samt ved at læse og fjerne den indkomne post i deres dueslag. På Informationsmøder giver ledelsen information om emner/forhold af betydning for større eller mindre grupper af personalet. I Pædagogisk Råd og på Pædagogiske Temamøder hører ledelsen lærerne om væsentlige pædagogiske forhold. På møder i SU gives gensidig information om arbejds- og personaleforhold. Alle ansatte har direkte adgang til rektor og skolens øvrige ledelsespersoner. GL-tillidsrepræsentanten orienterer ledelsen om relevante beslutninger fra GL-møder. Kommunikation mellem medarbejdere Kommunikationen skal være klar og respektfuld både i det daglige og på diverse elektroniske platforme, f.eks. lectio. Åbenhed, videndeling og overskuelighed i kommunikationen mellem medarbejdere er afgørende i et godt samarbejde. Mails og beskeder sendt om aftenen, i weekender eller ferier kan man ikke forvente et svar på før tilbagekomst til arbejde. Medarbejdere er forpligtede til at deltage i fællesmøder, team-, faggruppe-og udvalgsmøder samt andre møder, de er indkaldt til. Evt. afbud meddeles til ledelsen. Ledelse og medarbejdere må i fællesskab sikre, at mødefrekvens og -længde samt mødestruktur og -ledelse har en acceptabel form. Kompetenceudvikling Gymnasiets udvikling er tæt koblet med medarbejdernes kompetenceudvikling. Ledelsen tilskynder derfor alle medarbejdere til faglig og pædagogisk videreudvikling. De overordnede bestemmelser omkring kompetenceudvikling er nærmere beskrevet i skolens kompetenceudviklingspolitik. 5
6 Efteruddannelse På baggrund af Gribskov Gymnasiums strategi, indsatsområder, mål- og handlingsplaner og medarbejdernes ønsker aftales individuelt eller i grupper en målrettet efteruddannelse, der kan øge den enkelte medarbejders og den samlede medarbejdergruppes kvalifikationer og kompetencer. Kompetenceudvikling kan f.eks. styrkes gennem efteruddannelse, videreuddannelse, videndeling, faggruppesamarbejde, observation og supervision, forsøgs- og udviklingsarbejde, internationale aktiviteter, jobswop m.m. Medarbejderudviklingssamtaler Personlige medarbejderudviklingssamtaler (MUS) afholdes hvert år med det formål, at medarbejder og ledelse kan have en dialog om trivsel, arbejdsindsats og faglig indsats, herunder ønsker om efteruddannelse og udvikling i såvel arbejdsområder som kompetencer. Forud for lærer-mus deltager en ledelsesrepræsentant i en undervisningslektion. Observation har til formål at sikre, at undervisningen får en central placering som udgangspunkt for samtalen. Ved afslutning af samtalen udarbejder medarbejder og ledelsesrepræsentant i fællesskab en konklusion. Nogle år kan individuelle MUS suppleres med faggruppeudviklingssamtaler (FUS). Ledelsesudvikling Ledelsen er organiseret som et ledelsesteam, bestående af rektor og fire uddannelsesledere hvoraf to er souschefer. Rektor har uddelegeret ansvarsområder til de enkelte medlemmer af ledelsesteamet. Ledelsesudvikling kan være individuelle eller kollektive forløb, evt. sammen med andre gymnasiers ledelsespersoner eller ledelsesgrupper. Ledelsesudviklingen er rettet mod såvel den enkelte leder som hele ledelsesteamet. Målet er at udvikle den enkelte leders kompetencer og det samlede ledelsesteams evne til at samarbejde om implementering af skolens overordnede mål og strategi samt skabe gode rammer for den samlede skoleudvikling og et lærende og attraktivt arbejdsmiljø på gymnasiet. Rektor afholder udviklingssamtaler med medlemmerne af ledelsesteamet. Arbejdsmiljø Et godt fysisk og psykisk arbejdsmiljø og et motiverende undervisningsmiljø er vigtige forudsætninger for medarbejdertrivsel. Det sociale miljø søges styrket af sociale aktiviteter for alle medarbejdere. Fysisk arbejdsmiljø Et godt fysisk arbejdsmiljø for alle medarbejdere på skolen er en forudsætning for at skabe en sund og udviklende arbejdsplads. Derfor tilstræbes det, at alle har gode arbejdsforhold, herunder individuelle forberedelsesmuligheder, et sundt indeklima, gode lysforhold, samt et acceptabelt støjniveau. Som en miljø- og sundhedsbevidst skole tilstræber vi at arbejde i et kemikaliefrit og ressourcebesparende miljø. Arbejdsmiljørepræsentant og rektor sikrer afholdelse af APV og opfølgning på APV. 6
7 Psykisk arbejdsmiljø Det gode psykiske arbejdsmiljø udvikles, når medarbejdere og ledelse samt medarbejderne indbyrdes udvikler gensidig tillid og respekt og er gensidigt troværdige i et professionelt samarbejde. Det tilstræbes, at arbejdet tilrettelægges så jævnt som muligt, og således at den enkelte medarbejder i god tid har overblik over såvel arbejdsopgaver (fx undervisning, fællesforberedelse, møder m.m.) som arbejdstid. Ved skemalægningen tilstræbes det så vidt muligt at tage hensyn til den enkelte medarbejders ønsker. For at medvirke til et godt psykisk arbejdsmiljø skal ledelse, TR og arbejdsmiljørepræsentant være opmærksomme på om medarbejdere er truet af stress eller punktvis fravær og sygdom, der kan være udtryk for mistrivsel på arbejdspladsen (se bilag 1: Stresspolitik). Sundhed Skolen har et varieret kantinetilbud, der understøtter en hyggelig og velorganiseret frokost. Skolen har en frugtordning og et tilbud om massage til alle ansatte, der har behov for at få behandlet arbejdsrelaterede lidelser. Skolen støtter op om motionsarrangementer for medarbejderne og tilbyder efter behov rygestopkurser for lærerne. Socialt ansvar Gribskov Gymnasium skal udvise socialt ansvar over for sine medarbejdere. Det betyder, at medarbejdere, der er berørt af længerevarende sygdom, misbrugsproblemer eller lignende, skal mødes med forståelse og konkret handling fra skolens side. Den enkelte medarbejder opfordres til at være opmærksom på kolleger i krise og bør handle loyalt i forhold til situationen. Sygdom Ved sygdom kontaktes skolen og medarbejderen tager i samarbejde med ledelsen stilling til skemaændringer, vikarpåsætning og lign. Medarbejderen skriver under på en raskmelding, når arbejdet genoptages. Ved længerevarende sygdom (mere end to uger) kontaktes medarbejderen af en ledelsesrepræsentant. Ifølge de officielle regler for behandling af langtidssygemeldte medarbejdere, afholdes inden udgangen af 4. fraværsuge en sygefraværssamtale mellem ledelsesrepræsentanten og medarbejderen. Ved denne samtale kan der tages udgangspunkt i udarbejdelse af en mulighedserklæring, som skal klarlægge om medarbejderen på et tidspunkt vil være i stand til at genoptage arbejdet helt eller delvist. Ved sygdom, der strækker sig over længere tid, tilstræbes en regelmæssig kontakt mellem ledelsesrepræsentanten og medarbejderen. Ledelsen kan bede om en friattest fra lægen, såfremt der er behov for at indhente en lægelig vurdering af sygdommens varighed. TR inddrages i forløbet, hvis medarbejderen ønsker det. Ryge- og alkoholpolitik Der må ikke ryges på Gribskov Gymnasiums område. Der må ikke indtages alkohol inden for normal skole- og arbejdstid. Alkoholreglerne kan fraviges ved fester, sammenkomster, receptioner og lignende. Krisehjælp 7
8 Hvis en medarbejder udsættes for traumatiske begivenheder i forbindelse med arbejdet på skolen, tilbyder skolen medarbejderen krisehjælp. For medarbejdere, hvor krisen indtræder i privatlivet, vil ledelsen i samråd med medarbejderen søge at finde så gode og hensynsfulde løsninger som muligt. Fratrædelse og orlov Seniorpolitik Der tages hensyn til medarbejderes ønsker til tilrettelæggelsen af arbejdet. Skolen ser velvilligt på medarbejderes ønsker om nedsat arbejdstid. Seniorer, der overvejer tilbagetrækning fra arbejdslivet, tilbydes en fratrædelsessamtale. Samtalen kan bidrage til planlægning af et fratrædelsesforløb, som tilgodeser såvel medarbejderens som gymnasiets ønsker og behov for en glidende overgang fra arbejdsliv til pensionisttilværelse. Tjenestefrihed og nedsat arbejdstid Hvis en medarbejder ønsker nedsat arbejdstid eller orlov, f.eks. i forbindelse med efter- og videreuddannelse, særligt stort arbejdspres eller andet, afholdes en samtale med rektor. Samtalen skal give klarhed over årsag, varighed, omfang osv., således at såvel medarbejderens som gymnasiets ønsker og behov tilgodeses. Afskedigelser og omplacering Der arbejdes på Gribskov Gymnasium ud fra princippet om at sikre den enkelte medarbejder størst mulig tryghed i ansættelsen. Det betyder f.eks., at hvis der er truende arbejdsmangel, er såvel ledelse som medarbejdere indstillet på i en kortere årrække at søge at undgå afskedigelse. Væsentlige ændringer i arbejdsforholdene, herunder truende arbejdsmangel, behandles i SU, og alle ansatte informeres om situationen, ligesom den berørte medarbejder naturligvis informeres hurtigst muligt. Ved fratrædelser tilbyder rektor medarbejderen en fratrædelsessamtale. Samtalen bør ses som en mulighed for at få klarhed over årsagen til arbejdsforholdets ophør. Samtalen kan også bidrage til planlægning af et fratrædelsesforløb, som tilgodeser såvel medarbejderens som skolens ønsker og behov. Uansøgt afsked, som ikke skyldes arbejdsmangel, sker normalt først efter påtale og skriftlig advarsel. Ved afskedigelse skal rektor opfordre medarbejderen til at inddrage tillidsrepræsentanten. Godkendt på bestyrelsesmødet den 24. marts
9 bilag 1 Stresspolitik på Gribskov Gymnasium Hvad er stress? Stress er kroppens og psykens reaktion, når en person udsættes for mere pres, end vedkommende kan klare, arbejdsmæssigt og/eller privat. Når presset rækker ud over almindelig travlhed og perioder med tidsbegrænset spidsbelastning, kan der være tale om stress, som kan udvikle sig til en sygdomslignende og invaliderende tilstand, hvis de situationer, der stresser os, fortsætter gennem længere tid. Symptomerne på stress kan variere meget fra person til person. Langvarig stress er en alvorlig lidelse, som kan medføre tab af arbejdsevne og nedsat livskvalitet. Forebyggelse af arbejdsbetinget stress På Gribskov Gymnasium ønsker vi at forebygge stress, ligesom vi ønsker at tage hånd om medarbejdere, der rammes af stress. Det er derfor vigtigt, at alle ledelse, medarbejdere og den enkelte - er opmærksomme på stresssymptomer hos sig selv og hos hinanden. Ledelsens ansvar: At arbejdet tilrettelægges på en hensigtsmæssig måde og meldes ud i god tid. En jævn fordeling af arbejdsbyrden hen over året tilstræbes At der er klarhed i beskrivelse af opgaver, roller og kompetencer At der er et rimeligt forhold mellem arbejdsmængde og ressourcer At der så vidt muligt tages hensyn til den enkelte medarbejders ønsker mht. skema, øvrige skolerelaterede funktioner og beskæftigelsesgrad At sikre medarbejderindflydelse og medbestemmelse gennem åbenhed og dialog At ledelsens døre er åbne, og at man altid er villig til at lytte til den enkelte medarbejder At der er opmærksomhed omkring den enkelte medarbejders trivsel også i det daglige AT der spørges ind til trivsel og eventuelle tegn på stress bl.a. v MUS At der er en positiv og respektfuld kultur på arbejdspladsen, og at hjælpsomhed og godt kollegaskab blandt medarbejderne understøttes At stress IKKE er tabu-belagt Kollegernes ansvar: At stress tages op i samarbejdsudvalget mindst én gang årligt 9
10 At der udvises respekt for hinandens forskelligheder At der er en respektfuld og positiv tone i den indbyrdes kommunikation blandt medarbejderne At spørge ind til symptomerne, hvis en kollega udviser tegn på stress At udvise kollegial omsorg ved at gøre ledelsen opmærksom på problemet, hvis der er tegn på stress hos en kollega At der tages hensyn til kolleger, som er truet af stress eller som har været stressramte Den enkelte medarbejder opfordres til: At være opmærksom på tegn på stress At tale åbent om problemet At gøre ledelsen opmærksom på stresssymptomer hos sig selv og hos andre samt at medvirke til at finde løsninger på problemet Handlingsplan hvis en medarbejder er ramt af stress Den stressramte indgår i tæt dialog med den personaleansvarlige i ledelsen. Tillidsrepræsentanten kan inddrages i forløbet, såfremt medarbejderen ønsker det. Forløbet tilpasses den enkelte medarbejder og kan f.eks. indeholde: Samtale med den personaleansvarlige leder eller med rektor At der tilstræbes ro omkring medarbejderen En afdækning af mulige stressprovokerende faktorer med henblik på forebyggelse fremover Aftaler om stressreducerende foranstaltninger, f.eks. o Arbejdstidsnedsættelse, herunder evt. fritagelse for funktioner o Orlov o Henvisning til GLs tilbud om psykologhjælp o.lign. relevant rådgivning o Henvisning til andre tilbud om vejledning/coaching o Tilbud om supervision Ved længerevarende sygemelding holdes løbende kontakt under hensyntagen til medarbejderens behov for ro Aftaler om evt. gradvis tilbagevenden til arbejdet Orientering af øvrige medarbejdere, hvis den stressramte ønsker det Marts
Personalepolitik 2010
Personalepolitik 2010 1 Indhold Indledning s. 3 Ansættelse s. 3 Rekruttering Ligestilling Ledelse og samarbejdsformer s. 4 Samarbejdsudvalg (SU) Information Teamsamarbejde Kommunikation s. 4 Kommunikation
Læs merePersonalepolitik 2008
Personalepolitik 2008 1 Indhold Indledning s. 3 Ansættelse s. 3 Rekruttering Ligestilling Ledelse og samarbejdsformer s. 4 Samarbejdsudvalg (SU) Information Teamsamarbejde Kommunikation s. 4 Kommunikation
Læs merePersonalepolitik Greve Gymnasium
Greve Gymnasium Personalepolitik Greve Gymnasium Indhold Indledning Ansættelse Nyansættelser Ligestilling Ledelse og samarbejdsformer Samarbejdsudvalg (SU) Teamorganiseringen Styregrupper Faggrupper og
Læs merePersonalepolitik
Personalepolitik 2017-2019 1 Indhold Indledning s. 3 Ansættelse og fastholdelse s. 3 Rekruttering Ansættelsesprocedure Introduktionsforløb Bærbar PC Fastholdelse Ligestilling Samarbejdsformer s. 4 Samarbejdsudvalg
Læs merePersonalepolitikkens områder
Personalepolitik 1 Personalepolitikkens områder 1 Ansættelse 2 Arbejdets tilrettelæggelse 3 Kompetenceudvikling 4 Lønpolitik 5 Junior og seniorpolitik 6 Stresspolitik 7 Sociale klausuler 8 Syge- og fraværspolitik
Læs mereUdover SAMs sygefraværspolitik er der følgende relevant information til personaleledere vedrørende sygefravær: Formål...1
Bilag 2 27.april 2011 HR/CNE/MAJAH Materiale til ledere til sygefraværssamtalen Udover SAMs sygefraværspolitik er der følgende relevant information til personaleledere vedrørende sygefravær: Indhold Formål...1
Læs mereStresspolitik. 11. marts 2013
Rougsøvej 168 8950 Ørsted Ørsted, den 14. marts 2013 Stresspolitik 11. marts 2013 Overordnet mål: Ørsted Børneby ønsker at være en arbejdsplads, hvor alle medarbejdere trives, og hvor alle former for
Læs merePersonalepolitik for Holstebro Kommune
Sundhed og trivsel Personalepolitik for Holstebro Kommune Politikken omfatter Sundhed og trivsel Arbejdsmiljø Sygefravær Stress Alkohol og rusmidler Vold, mobning og chikane Opgaveløsning og ressourcer
Læs mereDelpolitik om Arbejdsrelateret stressforebyggelse og -håndtering i Gentofte Kommune
Delpolitik om Arbejdsrelateret stressforebyggelse og -håndtering i Gentofte Kommune 1. Indledning Denne delpolitik omhandler forebyggelse og håndtering af arbejdsrelateret stress for alle ansatte i kommunen
Læs mereRetningslinjer i forhold til stress
Retningslinjer i forhold til stress Retningslinjer i forhold til stress...1 Formål...3 Forebyggelse, identificering og håndtering af stress et fælles ansvar...4 Centrale initiativer...4 Lokale initiativer...6
Læs mereTrivselspolitik for Støttecentret for Senhjerneskadede
Social- og Sundhedsforvaltningen Støttecenter for Senhjerneskadede Trivsels for Støttecentret for Senhjerneskadede -Værdier, hensyn og arbejdstilrettelæggelse med henblik på at sikre trivsel og forebygge
Læs mereDet er EVA's ansvar at minimere stresskilder på arbejdspladsen, samt at sikre at der er et beredskab til at identificere og håndtere stress.
Stresspolitik Stresspolitik på Danmarks Evalueringsinstitut 1 Visionen Vi vil forebygge at medarbejdere og ledere bliver syge eller forlader Danmarks Evalueringsinstitut (EVA) på grund af arbejdsrelateret
Læs mereNOTAT. Sundheds- og Sygefraværspolitik 10. september 2010. Sundhedspolitik
NOTAT Sundheds- og Sygefraværspolitik 10. september 2010 Sundhedspolitik I departementet vil vi gerne være med til at skabe rammerne for en god og sund livsstil og et trygt arbejdsmiljø. Som led i dette,
Læs mereRetningslinjer for identificering, forebyggelse og håndtering af arbejdsbetinget stress
Retningslinjer for identificering, forebyggelse og håndtering af arbejdsbetinget stress Indledning: Ubalance mellem krav og ressourcer i arbejdet kan føre til arbejdsbetinget stress. Arbejdsbetinget stress
Læs merePolitik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune
Politik for den attraktive arbejdsplads i Gentofte Kommune Indhold personalepolitik 1. Indledning: Gentofte Kommune, landets mest attraktive kommunale arbejdsplads 4 1.1. Forankring i MED-systemet 5 1.2.
Læs mereKoncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS)
Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS) - med supplerende skemaer til brug ved seniorsamtaler (SUS) og lederudviklingssamtaler (LUS). I dette dokument er samlet alle skemaer, hjælpespørgsmål, vejledning
Læs merePersonalepolitik for den frivillige sociale organisation
Personalepolitik for den frivillige sociale organisation Kontakt mellem Mennesker (Projektet Kontakt ml. Mennesker incl. de til enhver tid tilhørende underprojekter) Overordnet formål (formålsparagraf)
Læs mereKUNSTSTYRELSENS PERSONALEPOLITIK 2005
Godkendt af SU januar 2005 KUNSTSTYRELSENS PERSONALEPOLITIK 2005 INDLEDNING...2 GRUNDLAG FOR KUNSTSTYRELSENS ARBEJDE MED PERSONALEPOLITIK...2 KUNSTSTYRELSENS PERSONALEPOLITIK 2004...3 1. MEDARBEJDERNE
Læs mereStrategi og Ledelse. Strategi og Ledelse. Tilknytning. Omdømme
Strategi og Ledelse Strategi og Ledelse Her ses medarbejdernes vurdering af områderne under Strategi og ledelse. Strategi og ledelse giver pejlinger på Region Nordjyllands arbejde med at indfri ambitionerne
Læs mereAlbanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk
Personalepolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2009 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold 1. Indledning og formål... 3 2. Centrets
Læs mereStresshåndteringspolitik Center for Kvalitetsudvikling
Regionshuset Århus Center for Kvalitetsudvikling Afdelingsnavn Stresshåndteringspolitik Center for Kvalitetsudvikling Olof Palmes Allé 15 DK-8200 Århus N Tel. +45 8728 0000 www.cfk.rm.dk www.regionmidtjylland.dk
Læs mereIndledning: Hvad er arbejdsbetinget stress?
Indledning: Ubalance mellem krav og ressourcer i arbejdet kan føre til arbejdsbetinget stress. Arbejdsbetinget stress kan have alvorlige konsekvenser for den enkelte medarbejder. Derfor er det vigtigt,
Læs mereik itlo epl a noserp
Personalepolitik PERSONALEPOLITIK... 2 Formål med personalepolitikken... 2 Forord... 4 Personalepolitikkens temaer... 5 Ansættelse og fratrædelse... 6 Rekruttering... 6 Ansættelse... 8 Fratrædelse... 8
Læs merePLEJECENTRET KROGSTENSHAVE. Stressforebyggelsespolitik. Informationspjece for medarbejdere ved
Informationspjece for medarbejdere ved PLEJECENTRET KROGSTENSHAVE Stressforebyggelsespolitik En vejledning om hvordan vi forebygger og håndterer stress. Udarbejdet af sikkerhedsgruppen februar 2008. 12
Læs merePersonalepolitik revideret marts 2017
Personalepolitik revideret marts 2017 Forord EUC Nords Personalepolitik beskriver de for ventninger og krav, vi som medarbejdere og ledelse stiller til hinanden. Personalepolitikken sætter ord på de holdninger
Læs mereStresspolitik Retningslinjer for håndtering af stress
Stresspolitik Retningslinjer for håndtering af stress MED-Hovedudvalg Stresspolitik Formål: Målet med denne stresspolitik er at forebygge, modvirke og håndtere stress, da stress indvirker negativt på den
Læs mereFra stress til trivsel
Til medarbejdere Fra stress til trivsel Vælg farve Vejle og Middelfart Sygehus Ortopædkirurgisk Afdeling 2 Hvad er stress? Stress er en reaktion, ikke en sygdom. Der findes flere former for stress - den
Læs mereSocialt kapitel i Region Syddanmark
Socialt kapitel i Region Syddanmark Forord Region Syddanmark er en social ansvarlig arbejdsplads. Som den største arbejdsplads i regionen har vi et ansvar, overfor både de medarbejdere der er ansat og
Læs mereOmsorgspolitik. Med denne omsorgspolitik vil vi i Stevns Kommune søge at skabe en sund og tryg arbejdsplads, hvor trivsel og omsorg er i højsæde.
Omsorgspolitik Med denne omsorgspolitik vil vi i Stevns Kommune søge at skabe en sund og tryg arbejdsplads, hvor trivsel og omsorg er i højsæde. Politikken er vedtaget i Økonomiudvalget den 16. maj 2007
Læs mereKoncern Personalepolitik
Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til
Læs mereEVA s personalepolitik
EVA s personalepolitik DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT EVA s personalepolitik fra holdning til handling EVA er en attraktiv arbejdsplads med fokus på faglighed, arbejdsglæde og plads til forskellighed EVA
Læs merePersonalepolitikker og retningslinier for Borger og Arbejdsmarked
Personalepolitikker og retningslinier for Borger og Arbejdsmarked I forbindelse med at flere afdelinger organiseres under Borger- & Arbejdsmarked fra 1. august 2013 er der udarbejdet fælles personalepolitikker
Læs merePersonalepolitik for Holstebro Kommune
Tiltrækning, rekruttering og fastholdelse Personalepolitik for Holstebro Kommune Politikken omfatter Tiltrækning, rekruttering og fastholdelse Seniorer Socialt ansvar Ligestilling Integration Fratrædelse
Læs mereManual i udarbejdelse af en trivselspolitik
Manual i udarbejdelse af en trivselspolitik Skabelon til en stress og trivselshåndteringspolitik Som et led i organisationens overordnede strategi med at fremme trivsel, er det vigtigt at have nogle gennemarbejdede
Læs mereFødevareministeriets personalepolitiske paraply
Fødevareministeriets personalepolitiske paraply Fælles rammer - Overordnede målsætninger Fødevareministeriets mission er at skabe rammer for bæredygtig og sikker fødevareproduktion og et udviklingsorienteret
Læs mereSocialforvaltningens sygefraværspolitik
Dato: 27-10-2006 Sagsnr.: 312014 Dok.nr.: 1918126 Socialforvaltningens sygefraværspolitik Indledning Københavns Kommunes Socialforvaltning skal være en sund, attraktiv og velfungerende arbejdsplads. Vi
Læs mereFrederiksberg Kommunes. Personalepolitik
Frederiksberg Kommunes Personalepolitik Personalepolitiske værdier Frederiksberg Kommunes Personalepolitik bygger på de personalepolitiske værdier: Respekt og anerkendelse Vi vil opnå respekt og anerkendelse
Læs mereRevideret personalepolitik
Revideret personalepolitik Indholdsfortegnelse Indledning Normer for det daglige arbejdsliv Delpolitik for rekruttering og ansættelse Delpolitik for løn Delpolitik for kompetence- og karriereudvikling
Læs merePsykiatri. Arbejdsmiljøpolitik 2013 FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING. Arbejdsmiljøpolitik
Arbejdsmiljøpolitik 2013 Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING Arbejdsmiljøpolitik Arbejdsmiljøpolitik for Region Hovedstadens Psykiatri Arbejdsmiljøpolitikken blev godkendt i Psyk-MED d. 24. august
Læs mereVIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom
VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom Mål for politikken Målet for politikken er at VIA er en arbejdsplads med et fysisk og psykisk arbejdsmiljø, som udvikler og fremmer medarbejdernes trivsel,
Læs mere11-12-2009 Silkeborg Tekniske Skole Håndbog om sygefravær 2010 1
Silkeborg Tekniske Skole Håndbog om sygefravær 2010 1 Indhold Håndbog om sygefravær... 3 Indledning... 3 Sygemeldingen den første kontakt til arbejdspladsen... 3 Registrering af sygefravær... 4 Langvarigt
Læs merePersonalepolitik for Bjerringbro Gymnasium
Personalepolitik for Bjerringbro Gymnasium Indhold Indledning 1. Medarbejderudvikling, herunder efter-/videreuddannelse og kompetenceudvikling 1.1 MUS 1.2 Kompetenceudvikling 2. Rekruttering 3. Arbejdsmiljøpolitik
Læs mereKøn Helsingør Kommune stræber efter at skabe en afbalanceret kønsfordeling blandt de ansatte i afdelinger og på de forskellige ledelsesniveauer.
Helsingør Kommunes Ligestillingspolitik Indledning Helsingør Kommune arbejder målrettet for ligestilling og betragter alle medarbejdere som ligestillede uanset køn, alder, handicap, seksuel orientering,
Læs merePersonalepolitik. Hjørring Gymnasium og HF- kursus
HG - Personalepolitik Side 1 Drøftet i SU: 20.03-2015 Personalepolitik Hjørring Gymnasium og HF- kursus Indhold: 1.01 Mission og vision 1.02 Samarbejdspolitik 1.03 Lønpolitik 1.04 Trivselspolitik Sygdom
Læs mereStressansvarlighed på alle niveauer Ansvaret for at undgå og/eller håndtere stressproblematikker i dagligdagen ligger på flere niveauer.
Trivselspolitik for Hoven Friskole og Børnehus Indledning Målet med en trivselspolitik er at forebygge, modvirke og håndtere stress, da stress indvirker negativt på den enkelte, dennes arbejdsindsats og
Læs mereKvalitetsudviklings-og evalueringsplan for Ordrup Gymnasium 2014-15
Kvalitetsudviklings-og evalueringsplan for Ordrup Gymnasium 2014-15 Ordrup Gymnasiums kvalitetsudviklings- og evalueringsplan indeholder udvalgte områder fra skolens evalueringsstrategi, en række områder
Læs mereSTRESSPOLITIK I RED BARNET
STRESSPOLITIK I RED BARNET Indledning For at understøtte Red Barnets overordnede ønske om at fremme ledernes og medarbejdernes trivsel er det besluttet, at der skal udarbejdes en egentlig stresspolitik
Læs mereEN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK
EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK 1 ARBEJDSMILJØ OG TRIVSEL Den sunde arbejdsplads...4 Arbejdsmiljøet arbejder vi hele tiden med!...5 Stress i fokus...5 Du får hjælp, hvis det går galt...7
Læs mereStresspolitik for Bakkehusene:
Bælum d. 21. august 2014 Stresspolitik for Bakkehusene: Formål: Formålet med en stresshåndteringspolitik i Bakkehusene er at forebygge stress, da stress indvirker negativt på den enkelte, dennes arbejdsindsats
Læs merePsykiatri og Handicap
Psykiatri og Handicap Tilsynsrapport Bofællesskabet Bregnerødvej 55-57 28. maj 2008 1 A. Faktiske oplysninger, vurdering, anbefalinger m.v. Tilbuddet. Bofællesskabet Bregnerødvej 55 Bregnerødvej 55 3460
Læs merePersonalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE
Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet
Læs mereOverordnet personalepolitik
Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation
Læs mereMed udgangspunkt i Guldborgsund Kommunens stresspolitik har vi i Handicapområdet Guldborgsund udarbejdet følgende handleplan.
Handicapområde Guldborgsunds handleplan i forbindelse med stress på arbejdspladsen. Med udgangspunkt i Guldborgsund Kommunens stresspolitik har vi i Handicapområdet Guldborgsund udarbejdet følgende handleplan.
Læs mereDRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.
DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel
Læs mereSygdomspolitik. Lønpolitik. Emnekort. 15 personalepolitiske områder
1 Sygdomspolitik Sygdomspolitikken skal være med til at afdække arbejdsrelateret sygdom. Desuden skal sygdomspolitikken angive, hvordan institutionen håndterer konkret sygefravær. Dermed får man mulighed
Læs mereSamtalekoncept. Trivsels- og arbejdsfastholdelsespolitikken: Sydvestjysk Sygehus
Sydvestjysk Sygehus Trivsels- og arbejdsfastholdelsespolitikken: Sydvestjysk Sygehus skal være en rummelig arbejdsplads, hvor der også er plads til ansatte med nedsat arbejdsevne. Fastholdelsesindsatsen
Læs mereArbejdspladsvurdering for Peder Lykke Skolen
Arbejdspladsvurdering for Peder Lykke Skolen Arbejdspladsvurderingen på Peder Lykke Skolen er vedtaget af skolens Sikkerhedsgruppe, som har valgt at benytte projektleder for Offensiv Strategi (BUF, Kontor
Læs mereApril Sygefraværspolitik
April 2010 Sygefraværspolitik Indledning Kalundborg Kommune ønsker, at sygefraværspolitikken skal være med til at skabe forståelse, accept og klarhed om kommunens holdning til håndtering af sygefravær.
Læs mereIndhold. Hvad indeholder en personalepolitik? Indholdet varierer men bør indeholde regler og procedurer på følgende områder:
Personalepolitik Indhold Denne pjece henvender sig både til boligorganisationer, der endnu ikke har en personalepolitik og til boligorganisationer, der allerede har erfaring med flere tiltag, men ønsker
Læs mereØrsted Børneby ønsker at være en arbejdsplads, hvor alle børn og medarbejdere trives, og hvor alle former for stress og tilløb til stress bekæmpes.
Stresspolitik 2016 Ørsted Børneby ønsker at være en arbejdsplads, hvor alle børn og medarbejdere trives, og hvor alle former for stress og tilløb til stress bekæmpes. Definitioner omkring stress: Positivt
Læs mereHøje-Taastrup Kommune. Trivselsundersøgelse 2005. April 2005
Høje-Taastrup Kommune Trivselsundersøgelse 2005 April 2005 Trivselsundersøgelsen 2005 Hovedrapport Forord... 3 1. Sammenfatning... 4 2. Indledning... 6 3. Udførelse og udviklingsmuligheder i arbejdet...
Læs mereARBEJDSPLADSVURDERING
ARBEJDSPLADSVURDERING Kortlægning KORTLÆGNING IDRÆTSEFTERSKOLEN KLINTSØGAARD Introduktion Alle virksomheder har pligt til at gennemføre en Arbejdspladsvurdering (APV) minimum hvert 3. år, der omfatter
Læs mereFAGPOLITIK A. Temaer, der er væsentlige for vores område, skal være synlige i den politiske debat.
FAGPOLITIK A. Temaer, der er væsentlige for vores område, skal være synlige i den politiske debat. Det betyder, at tillidsrepræsentanten er kandidat til næstformandsposten i MED-udvalget. er kandidat som
Læs mereUndersøgelse af kommuners og regioners sygdomspolitik og praksis DISCUS A/S HOVEDKONKLUSIONER
HOVEDKONKLUSIONER Om sygefraværspolitikker Følgende konklusioner bygger på undersøgelsens kvalitative data fra dobbeltinterviews med 12 centrale personalechefer og 12 næstformænd i hovedmed: Alle 10 kommuner
Læs merePersonalepolitik. December 2018
Personalepolitik December 2018 2 Indholdsfortegnelse Formålet med en personalepolitik 3 Ledelse og samarbejde 4 Ansættelse 5 Kompetenceudvikling 8 Løn 10 Familie- og seniorliv 12 Sundhed og arbejdsmiljø
Læs meretrivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune
trivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune 1 2 Indhold trivsel er velvære og balance i hverdagen Indledning... 4 Hvad er trivsel?... 6 Grundlag for trivselspolitikken... 7 Ledelses- og administrative
Læs mereStresspolitik for Middelfart Kommune
- udkast til økonomiudvalg Stresspolitik for Middelfart Kommune Baggrund Med en stresspolitik vil Middelfart Kommune øge opmærksomheden og forståelsen for arbejdsbetinget stress hos ledere og medarbejdere
Læs mereOmsorgsplan for personalet ved Timring Læringscenter
2015 Omsorgsplan for personalet ved Timring Læringscenter Omsorgsplanen er tænkt som et arbejdsredskab for ledelse og kollegaer i situationer, hvor private og arbejdsrelaterede begivenheder præger arbejdssituationen.
Læs merePersonale & Udvikling. Furesø Kommune Personalepolitik
Personale & Udvikling Furesø Kommune Personalepolitik OVERORDNET PERSONALEPOLITIK OVERORDNET PERSONALEPOLITIK 2 Furesø Kommunes overordnede personalepolitik Målsætning Furesø Kommune skal til enhver tid
Læs mereTrivselspolitik...5. 1. Organisationen...5. 2. Gruppeniveau...5. Bilag...8. A. Tiltag...8. Tiltag:...8 1A...8 1B...8 1C...8 1D...9 1E...9 1F...
Trivselspolitik Indholdsfortegnelse Trivselspolitik...5 Vision og formål...5 1. Organisationen...5 2. Gruppeniveau...5 3. Den enkelte medarbejder...7 4. Lederen...7 Bilag...8 A. Tiltag...8 Tiltag:...8
Læs mereGuide til v-team og klasselærer
Guide til v-team og klasselærer 2014-15 - et moderne gymnasium med stolte traditioner 13 Vision for v-team V-team sikrer fortsat udvikling af studieretninger. V-team skaber tættere relation mellem medarbejdere
Læs mereRetningslinjer for stresshåndtering
Retningslinjer for stresshåndtering Målet med disse retningslinjer er at forebygge, modvirke og håndtere stress, da stress indvirker negativt på den enkelte, dennes arbejdsindsats og arbejdsmiljøet. De
Læs mereVision - Formål. Politikken har til formål: Definition
Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at
Læs merePERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.
MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm NEGATIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.25 pt POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.12 pt PERSONALE- POLITIK Om denne pjece Denne pjece
Læs mereFra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær
Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Vedtaget af MED-Hovedudvalget den 27.
Læs mereFamilie og arbejde. Diskutér følgende spørgsmål:
Familie og arbejde At få børn, tage sig af dem og se dem trives er vigtigt, uanset om du er far eller mor. Traditionelt tager mødre langt det meste af orloven (cirka 90%), men også mange fædre ønsker frihed
Læs merePERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET
poli Pers tik nale PERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET 2 PERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET INDHOLDSFORTEGNELSE 1. PERSONALEPOLITIKKENS GRUNDLÆGGENDE PRINCIPPER 2. NORMER FOR DET DAGLIGE ARBEJDSLIV
Læs merePOLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008
Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING
Læs mereFRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR
REGION SJÆLLANDS PERSONALEPOLITISKE PRINCIPPER FOR AT NEDBRINGE SYGEFRAVÆR FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG
Læs mereKalundborg Kommune ønsker at være en moderne, attraktiv og rummelig arbejdsplads, hvor arbejdsmiljøet og de ansattes trivsel skal være i top.
Stresspolitik Formålet Kalundborg Kommune ønsker at være en moderne, attraktiv og rummelig arbejdsplads, hvor arbejdsmiljøet og de ansattes trivsel skal være i top. Den vision vil vi opfylde ved at lægge
Læs mereStresspolitik i Varde Kommune
Stresspolitik i Varde Kommune Godkendt i Hoved MED-udvalget den 13. marts 2014 Stressforebyggelse og trivselsfremme en del af en sund Kommune Formålet med stresspolitikken er at forebygge stress og fremme
Læs mereAfsnit 1. Indledning Furesø Kommunes Kompetenceudviklingspolitik udarbejdes på grundlag at MED-aftalen.
Furesø Kommune Kompetenceudviklingspolitik Vedtaget den 14. maj 2007 af Hoved-MED Indholdsfortegnelse: 1. Indledning 2. Formål med kompetenceudvikling i Furesø Kommune 3. Kompetenceudviklingsbegrebet 4.
Læs merePersonalepolitik. Natur og Udvikling
Personalepolitik Natur og Udvikling Forord Vision og værdier 3 Redelighed 4 Mulighed 5 Helhed 6 Personalepolitiske temaer 7 Ansættelse 8 Familie 9 Fratræden 10 Kompetenceudvikling 11 Ligestilling 12 Løn
Læs mereRetningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune
Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune Oktober 2011 Side 1 Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune Tårnby Kommune ser sygefravær som et fælles ansvar og fælles
Læs mereSolgårdens syge-og sundhedspolitik.
Solgårdens syge-og sundhedspolitik. MED oktober 2011 1 Thisted kommunes overordnede politik om sygefravær. Målet med sygefraværspolitikken er at skabe et kollegialt miljø med engagerede medarbejdere, der
Læs mereJAs arbejdsmarkedspolitik
JAs arbejdsmarkedspolitik Oktober 2015 Formål JAs arbejdsmarkedspolitik tegner foreningens holdning til arbejdsmarkedsforhold og ansættelsesvilkår. Arbejdsmarkedspolitikken er det fælles grundlag, der
Læs mereAllerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik
Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik INDHOLD FORORD 2 VISION 3 ALLERØD KOMMUNES VÆRDIGRUNDLAG 4 ALLERØD KOMMUNES MED-AFTALE 5 FORMÅL 5 HVAD KAN MED-UDVALGET TAGE STILLING TIL? 5 INFORMATION
Læs mereTa det første skridt! Sådan kan du hjælpe din kollega eller medarbejder, der har det svært.
Ta det første skridt! Sådan kan du hjælpe din kollega eller medarbejder, der har det svært. Det første skridt er tit det sværeste tag fat i din kollega Vidste du, at hver femte dansker på et eller andet
Læs mereSådan byder vi nye medarbejdere velkommen
Sådan byder vi nye medarbejdere velkommen 1. Selve ansættelsen 2. Forbered modtagelsen 3. Den første dag 4. De første 3 måneder Drejebog for ansættelse og modtagelse af nye medarbejdere Yes! Sådan tænker
Læs mereFra fravær til nærvær - Personalepolitiske principper for at nedbringe sygefravær
Fra fravær til nærvær - Personalepolitiske principper for at nedbringe sygefravær Professionelle arbejdsmiljøer Vi tager ansvar Gensidig respekt Omsorg for hinanden 1 Fra fravær til nærvær Personalepolitiske
Læs mereRevideret sept. 2012 (Udarbejdet 1. gang i 2007)
Revideret sept. 2012 (Udarbejdet 1. gang i 2007) SYGE-OG FRAVÆRSPOLITIK I KARLA GRØN Indledning: I Karla Grøn har vi lavet en syge - og fraværspolitik, der dels beskriver hvordan vi forholder os til sygdom
Læs mereRetningslinier i MED-udvalgene på det kommunale/regionale
Bilag 2 til TR-uds. nr. 026 af den 25. oktober 2013 oktober 2013 Retningslinier i MED-udvalgene på det kommunale/regionale område I MED-systemet har medarbejderne ret til medindflydelse og medbestemmelse.
Læs mere(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for
Aftale om oprettelse af MIO-udvalg på Roskilde Katedralskole, 2012, Kap. 1: Rammer og struktur for MIO-udvalget ved Roskilde Katedralskole 1: Område Nedenstående aftale om MIO gælder for den samlede selvejende
Læs mereRetningslinjer for sygefravær
Retningslinjer for sygefravær 1. KU s arbejde med sygefravær Københavns Universitet støtter medarbejdere, der er ramt af krise, sygdom eller nedsat arbejdsevne, og er indstillet på at gøre en aktiv indsats
Læs mereKalundborg Kommune ønsker at være en moderne, attraktiv og rummelig arbejdsplads, hvor arbejdsmiljøet skal være i top.
Stresspolitik Kalundborg Kommune ønsker at være en moderne, attraktiv og rummelig arbejdsplads, hvor arbejdsmiljøet skal være i top. Den vison vil vi nå ved at lægge vægt på professionel ledelse og ved
Læs mereIndhold BALLERUP KOMMUNE VEDTÆGTER FOR FORÆLDREBESTYRELSER I DAGTILBUD
BALLERUP KOMMUNE VEDTÆGTER FOR FORÆLDREBESTYRELSER I DAGTILBUD Indhold 1. Vedtægternes gyldighedsområde...2 2. Formål...2 3. Den kommunale ansvars- og kompetencefordeling...2 3.1 Kommunalbestyrelsens ansvar...2
Læs merePersonalepolitik 2015
Personalepolitik 2015 Godkendt af Økonomiudvalget på møde den 9. december 2015 Personalepolitik FORORD Personalepolitikken er udarbejdet og vedtaget af Frederikssund Kommunes Hoved MED-udvalg og godkendt
Læs merePersonalepolitik på Esbjerg Gymnasium & HF
Personalepolitik på Esbjerg Gymnasium & HF Indledning I det følgende beskrives de overordnede rammer og retningslinjer for personalepolitikken på Esbjerg Gymnasium. Personalepolitikken på skolen ligger
Læs mereI nedenstående er der gennemført en analyse af sygefravær, samt en beskrivelse af de tiltag Holstebro Kommune gør for at nedbringe sygefravær.
Analyse og aktiviteter i relation til sygefravær Byrådet har på budgetseminaret i august 2012 fokus på sygefravær og mulighederne for at nedbringe sygefraværet til gavn for de sygemeldte og arbejdspladserne.
Læs mereSTRESS. Stresspolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen
STRESS Stresspolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen Streespolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen Der blev ved overenskomstforhandlingerne i 2005 indgået en aftale mellem KL og KTO vedrørende arbejdsbetinges
Læs mere