Eva Munk-Madsen. handicaphjælperes. arbejdsmiljø. - en hjælperundersøgelse

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Eva Munk-Madsen. handicaphjælperes. arbejdsmiljø. - en hjælperundersøgelse"

Transkript

1 Eva Munk-Madsen handicaphjælperes arbejdsmiljø - en hjælperundersøgelse 1

2 Eva Munk-Madsen (f. 1955), ph.d., er projektansat lektor ved Roskilde UniversitetsCenter. Hun har arbejdet på et 3-årigt forskningsprojekt om handicaphjælperes arbejdsmiljø ( ), og har skrevet flere artikler og rapporter om handicaphjælperarbejde. Denne bog er blevet til i samarbejde med FOA Fag og Arbejde. 2

3 Eva Munk-Madsen Om handicaphjælperes arbejdsmiljø - en hjælperundersøgelse 3

4 4

5 Læsevejledning... side 7 1 Indledning... side 8 2 Kontakt med kolleger en mangelvare... side 16 3 Fordele og ulemper ved fleksibel arbejdstid... side 26 4 Lange vagter og natarbejde... side 34 5 Pauser?... side 40 6 Hjælpemidler i modvind... side 45 7 Røgfrit arbejdsmiljø?... side 54 8 Uønsket seksuel opmærksomhed på arbejdet... side 58 9 Sociale krav i arbejdet... side Når ledelsen svigter... side Skjult omsorgsansvar... side Manglende styring fra offentlige myndigheder... side Fravær af faglig rådgivning... side Uigennemskuelige forskelle i arbejdsvilkår og rettigheder... side Myter og realiteter... side 108 5

6 HJÆLPERNE SIGER OPLYSNINGSBOKS VÆRD AT OVERVEJE 6

7 Læsevejledning Denne bog består af en indledning og 14 kapitler med hvert sit tema, der behandler forskellige dilemmaer og arbejdsmiljøproblemer i handicaphjælperarbejdet. Det er en god idé at læse indledningen først. Kapitlerne kan læses i rækkefølge, eller du kan plukke ud fra de kapiteloverskrifter som vækker størst interesse. Bag kapitlerne ligger flere hundrede siders båndudskrifter og analyser af diskussioner mellem hjælpere. Her i bogen opsummerer vi hjælpernes erfaringer og de dilemmaer de møder. Vi genfortæller også eksempler på, hvordan det nogle gange lykkes hjælpere at forbedre arbejdsforholdene. Når du møder navngivne hjælpere i teksten, såsom Julia, Gudrun, Henrik, Alex osv., så er det opdigtede navne på virkelige hjælpere. Der er også andre detaljer end navnene der er ændret, for at anonymisere hjælperne. Brugere optræder aldrig med navn, vi ved heller ikke hvem de omtalte brugere er. Ind imellem i teksten er der bokse med citater fra samtalerne som illustrerer dilemmaer eller pointer. Disse bokse hedder HJÆLPERNE SIGER. Hjælpernes diskussioner rejser nogle spørgsmål, som vi prøver at svare på. Disse svar er indsat i form af OPLYSNINGSBOKSE. Oplysningsboksene indeholder både fakta og vores vurderinger. Ind i mellem er der bokse med grundlæggende spørgsmål det er VÆRD AT OVERVEJE. Disse spørgsmål egner sig til at drøfte kolleger imellem, eller i netværk mellem handicaphjælpere i fagforeningen, eller hjælperne sammen med brugeren og/eller servicefirmaet. Bogen er skrevet om og til handicaphjælpere. Men den kan læses af alle med interesse for omsorgsarbejde, handicapomsorg og offentlig service. Socialforvaltere, brugere, fagforeningsrepræsentanter, handicaporganisationsrepræsentanter, politikere kan her få et grundigt indblik i en del af dansk omsorgssektor, som hidtil har levet sit eget liv udenfor offentlighedens søgelys. Problemstillingerne har relevans for hele social- og sundhedssektoren, fordi denne sektor forandrer sig i retning af individuel hjælp og privatisering. 7

8 8 Indledning

9 1 Indledning 1.1. Handicaphjælperarbejdets historie. Brugerstyret hjælp er i dag den mest almindelige form for offentlig hjælp til personer med svært nedsat fysisk funktionsevne (handicappede). Også flere og flere personer med nedsat mental eller psykisk funktionsevne får bevilget brugerstyret hjælp. Det betyder at flere og flere personer ansættes som handicaphjælpere under brugerens ledelse. Af dem er der mange der har brugeren både som arbejdsgiver og som daglig arbejdsleder. Andre har et privat servicefirma eller kommunen som arbejdsgiver, men alligevel brugeren som arbejdsleder. Brugeren er hjælpernes chef, hvad enten hun/han både er arbejdsgiver og arbejdsleder, eller kun arbejdsleder. Brugerstyret handicapomsorg startede i 1970 erne. Det var et ungdomsoprør blandt de fysisk handicappede der startede det. De unge med handicap ville ikke længere bo på institution og de ville heller ikke have kommunal hjemmehjælp. I stedet for ville de bo for sig selv, have personlige hjælpere og styre deres eget liv og deres egne hjælpere. Sådan er det blevet. Brugerstyret hjælp har fået stor politisk opbakning. De fleste handicaphjælpere er privatansatte, i stedet for ansat af det offentlige, selv om det offentlige betaler. Handicaphjælpere har derfor ingen kollektiv overenskomst og er i mindre grad beskyttet af Arbejdsmiljøloven end de offentligt ansatte omsorgsarbejdere Omsorgsarbejdets nye karakter. En hjælper skal være brugerens arme og ben, lød en udbredt definition af arbejdet som personlig hjælper. Definitionen udsprang fra den handicappolitiske bevægelse som rejste sig i USA og Europa i erne. Unge fysisk handicappede protesterede mod de sundhedsfaglige professioners magt, til at definere hvilken hjælp, de havde brug for. Den nye måde, at definere forholdet mellem den handicappede og de sundhedsprofessionelle på, vendte magten på hovedet. I stedet for at være klienter der modtog hjælp, defineret af professionelle, ville de unge handicappede være brugere der styrede hjælpen. Som kompensation for deres manglede evne til at styre deres egne lemmer, ønskede de handicappede ret til at styre deres hjælperens arme og ben. Synspunktet fik politisk gennemslag som ideologi og praksis. At lade sin krop og sin person, styre af en anden, med det formål at yde personlige tjenester/hjælp/omsorg, giver nogle meget specielle arbejdsvilkår. Det er en usund arbejdsforskrift, hvis man tager den bogstaveligt, fordi den gør et menneske (hjælperen) til genstand for et andet menneskes personlige vilje (brugerens); den ene (brugeren) får personlig magt over den anden (hjælperen). Hjælperne bliver umyndiggjorte af at arbejde som brugerens arme og ben. 9

10 I de brugerstyrede ordninger har brugerne fået en magt på basis af, at de er funktionshæmmede. De har både en instrumentel magt: ledelsesretten, dvs. de kan ansætte, afskedige og bestemme hvordan hjælperne skal arbejde, og en psykosocial magt: de bliver anset som den svage part, som personer der skal tages særlige hensyn til. Den magt brugere får, i kraft af deres handicap, har karakter af en offermagt. Offermagt kræver en nærmere forklaring. Brugere er anerkendt som svagtstillede medborgere på grund af deres funktionshæmning. Det ligger i vores sociallovgivning, at samfundet skal kompensere funktionshæmmede borgere for deres svagere position i samfundslivet. Alle borgere, også funktionshæmmede, skal desuden have myndighed over og i deres eget liv. Det er en del af begrundelsen for at brugerindflydelse, selvbestemmelse og individuelle hjælpetilbud vinder frem på alle områder i social- og sundhedssektoren. Men der er forskel på selvbestemmelse, og på at bestemme over andre. I hjælperordningen bliver brugeren kompenseret for sin funktionshæmning ved at få myndighed over andres arbejdsliv. Brugernes svagere samfundsposition bliver udlignet ved, at de får uafgrænset myndighed i forhold til hjælpernes arbejdsliv, både med hensyn til hvad hjælperne skal gøre, og hvordan de skal gøre det. Brugerne får en ledelsesret, en ret til at lede og fordele hjælpernes arbejde efter deres personlige præmisser, de kan styre arbejdet, som om hjælperne var deres arme og ben. Denne vidtstrakte ledelsesret kalder vi den instrumentelle offermagt. Den bygger på kompensationsprincippet. Chefpositionen (arbejdsgiver- og/eller arbejdslederpositionen) er den overordnede magtposition i arbejdsforholdet. Men på trods af at brugeren har fået denne magtposition, så opfatter mange andre stadigvæk brugere, som svagtstillede i forhold til hjælpere. Et synligt handicap leder tit til en opfattelse af, at brugere er svage medborgere, som andre bør tage særligt hensyn til, og i denne forbindelse er andre de personer, der ikke er funktionshæmmede. Dette er den psykosociale offermagt. Den psykosociale offermagt er ikke en direkte magt brugere har. Det er en indirekte magt de får ved at andre personer tager særlige hensyn til dem; hensyn de ikke ville tage til mennesker, som de opfattede som overordnede eller ligeværdige. Den psykosociale offermagt skinner igennem når ansatte, pårørende eller socialforvaltere ikke stiller samme krav til brugere, som de ville have stillet til andre chefer, slægtninge eller borgere. Sådanne særlige hensyn og mangel på ligeværdige krav - offermagt - kan give nogle personlige fordele for den enkelte bruger, men offermagten underminerer samtidig den mellemmenneskelige ligeværdighed. Når hjælpere tager særlige hensyn til brugeren; hensyn de ikke ville have taget til andre chefer (eller til deres venner), så kan det både bero på den indirekte psykosociale offermagt og på den direkte offermagt, dvs. den instrumentelle magt brugeren har fået som kompensation for sin funktionshæmning, og som betyder at brugeren kan fyre hjælperen. 10

11 1 Indledning Når brugeren styrer hjælpen, ændrer arbejdet sig fra omsorg til service. Et omsorgsforhold har en omsorgsyder og en omsorgsmodtager. Omsorg bygger på at et menneske opfatter og anerkender et behov hos et andet menneske, som hun/han drager omsorg for. I et omsorgsforhold er omsorgsmodtageren altså afhængig af, at omsorgsyderen anerkender modtagerens behov og føler sig tilskyndet til at imødekomme det. Omsorgsyderen hjælper dermed ud fra sin egen medmenneskelighed og indføling, sin egen vilje og sin egen faglighed. Man kan sige en sådan omsorgsarbejder er et subjekt. En hjælper der arbejder som om hun/han er brugerens arme og ben, er derimod et objekt for brugeren. Et serviceforhold har en ordregiver og en der leverer en tjeneste. Ordregiveren, eller bestilleren, bestemmer hvad tjenesten skal bestå af. Dermed er bestillerens ønske den overordnede rettesnor for tjenesteleverandørens arbejde. Den der leverer tjenesten skal ikke vurdere hjælpens karakter ud fra sin omsorgsansvarsfølelse, men opfylde bestillingen. Indenfor den offentlige social- og sundhedssektor er denne servicedrejning f.eks. sket med BUM, bestiller-udfører-modtager-modellen. Det er ikke den enkelte modtager af praktisk bistand (hjemmehjælp), der bestiller direkte hos sin udfører (social- og sundhedshjælper eller hjemmehjælper). Det er kommunens visitator der bestiller. Der er faste regler for hvilken service kommunen yder. Reglerne foreskriver hvad social- og sundhedshjælperne (udførerne) er forpligtet til at hjælpe med, og også hvad social- og sundhedshjælperne (udførerne) ikke må hjælpe med. Reglerne kan godt være i strid med den enkelte social- og sundhedshjælpers personlige og faglige omsorgsansvarsfølelse, eller med modtagerens ønsker. Men hvis reglerne falder sammen med hjælperens egen opfattelse af hvad det er godt og nødvendigt at hjælpe med, så er det alligevel omsorgsarbejde for hjælperen. Og hvis reglerne passer med det modtagerne ønsker sig, så kan modtageren godt føle at der bliver draget omsorg for hende/ham, og ikke bare ydet service. Brugerstyret hjælp er uden grænser for hvad arbejdet kan/skal omfatte. Der er ingen regler om hvad en personlig hjælper skal yde eller ikke må yde af service eller omsorg. Hver bruger har fået ret til selv at definere sine behov og sine krav til de personlige hjælpere, indenfor de timer som det offentlige har bevilget. Brugeren kan bestille hvad hun/han vil, direkte hos den der yder hjælpen. Som vejledningen fra Center for Hjælperordninger i Århus siger det: En hjælper skal hjælpe brugeren med alt det han ville have gjort hvis han kunne. 1 Brugeren kan bruge sine personlige hjælpere til at få opfyldt sine personlige behov, ønsker, lyster, laster, vaner eller luner så længe og så langt som hjælperne går med til det. Rammer og regler mangler. 11

12 At hjælperne nu er servicearbejdere, betyder ikke at de mangler indlevelse og omsorgsansvarsfølelse. Hjælperen kan stadig vurdere behov og ønsker som enten fornuftige og positive, og derfor føle sig personligt tilskyndet til at hjælpe. Eller en hjælper kan opfatte ønskerne som ligegyldige eller negative. Hjælperens bedømmelse af fornuften i hjælpearbejdet har imidlertid ikke længere formel magt. Mens brugerne har fået ret til at få hjælp på deres præmisser, har hjælperne mistet ret til selv at bedømme og vurdere hvad de vil hjælpe med. De har fået pligt til at yde ubegrænset service. Hjælperen må stadig gerne yde omsorg, bare brugeren kan lide det. Ja, faktisk kan det være et ønske fra brugeren, at hjælperen skal vise medfølelse og ikke bare udføre arbejde af pligtfølelse. Brugerstyret personlig hjælp er en velsignelse i mange brugeres øjne. Ordningen med personlige hjælpere bliver kaldt en handicappolitisk kronjuvel eller verdens bedste hjælperordning blandt handicaporganisationer. Dels er timeudmålingen meget gavmild i forhold til ordinær hjemmehjælp, dels er der ingen regler for indholdet af hjælpen, dels arbejder hjælperne under brugerens kontrol. I denne undersøgelse ser vi hjælperarbejdet gennem hjælpernes øjne. Hvordan er det at arbejde uden kolleger og uden faglig supervision, uden regler til at afgrænse opgaverne, i et meget nært arbejds- og hjælpeforhold, hvor arbejdets formål er at tilfredsstille chefens personlige behov og ønsker? 1.3. Hjælpere imellem. I denne undersøgelse af handicaphjælperarbejdet har 41 handicaphjælpere, fordelt på 5 fokusgrupper, diskuteret hjælperarbejde med hinanden. Den første fokusgruppe var en pilotfokusgruppe på 17 hjælpere fra FOA, som diskuterede i 1 time. I de næste 4 fokusgrupper var der 5-7 deltagere mellem år. Disse grupper bestod tilsammen af 17 kvinder og 7 mænd fra hele landet, men med hovedvægt på Københavnsområdet. Hver af grupperne diskuterede i 3 timer. Fordi handicaphjælpere som regel arbejder alene, var de meget glade for at få lejlighed til at dele deres erfaringer med andre i samme situation. Fokusgrupperne var forskelligt sammensat, for at dække alle typer af hjælpere, fordi hver type kunne have et forskelligt forhold til arbejdet. 1. FOA-gruppen, dvs. pilotfokusgruppen, bestod af hjælpere der var fagforeningsaktive. Her blev spørgsmål om hjælpemidler grundigt diskuteret. Manglerne ved brugerstyring og dilemmaer i forhold til brugerens pårørende kom også til diskussion. 12

13 1 Indledning 2. Gruppen Alternative bestod af hjælpere der alle havde et kreativt eller alternativt fag ved siden af hjælperarbejdet, f.eks. skuespillere/kunstnere og alternativ behandlere. Frihed og fleksibel koncentreret arbejdstid var meget centralt i denne diskussion. 3. Gruppen Unge Kvinder bestod af kvinder under 30 år. 5 af de 6 var samtidig studerende, dermed blev studenter-gruppen også dækket ind. Her blev uønsket seksuel opmærksomhed fra brugeren grundigt diskuteret. De følelsesmæssige og sociale krav og belastninger i arbejdet blev også godt belyst. 4. Gruppen Professionelle bestod af hjælpere der havde social- eller sundhedsfaglig uddannelse eller erfaring fra andre typer omsorgsarbejde udover hjælperarbejdet. Her blev diskussionen sporet ind på det samfundsmæssige og på forskellene mellem brugerstyret hjælp og anden offentlig omsorg. 5. Den Blandede gruppe var en opsamlingsgruppe af personer fra de 3 ovenstående typer og andre typer. Her løb diskussionen i flere retninger og alle arbejdsmiljøproblemstillinger blev berørt. Foruden fokusgrupperne omfatter undersøgelsen interviews med repræsentanter for offentlig forvaltning, servicefirmaer, fagforening og brugerorganisationer. Vi har også lavet en spørgeskemaundersøgelse med svar fra 90 hjælpere. Og vi har afholdt fremtidsværksted og forskningsværksted om fremtidens handicaphjælperarbejde, som handicaphjælpere kan tænke sig det skal se ud. 2 Det er en analyse af samtalerne i fokusgrupperne (41 hjælpere i alt), der er det centrale her. Handicaphjælpere har sjældent lejlighed til at diskutere deres arbejde med ligestillede. I disse samtaler diskuterede de, holdninger til og meningen med, arbejdet. Diskussionerne kastede lys over de forhold og dilemmaer som mange hjælpere står i på deres arbejde. For selv om alle brugere er forskellige, er de fleste af problemstillingerne og dilemmaerne ved brugerstyret hjælp fælles Arbejdets belastninger. Denne undersøgelse studerer især bagsiden af medaljen på brugerstyret hjælp. Det er belastningerne i arbejdet, der bliver sat under luppen. Handicaphjælpere er i høj grad loyale overfor at hjælpen skal ydes på brugerens præmisser. Ellers var de nok heller ikke blevet handicaphjælpere. Men her har vi studeret hvordan 13

14 princippet om brugerens præmisser former deres arbejdsvilkår og arbejdsmiljø. Vi retter et kritisk blik mod den privatiserede brugerstyrede handicapomsorg. Og hvorfor så det, når nu så mange brugere og handicaporganisationer lyder så tilfredse med personlige hjælperordninger? Fordi det kræver en meget høj grad af indlevelse og selvkontrol af en arbejdsgiver/arbejdsleder/chef, at sørge for balancen mellem sine personlige behov og ønsker, og hensynet til de ansattes vilkår og arbejdsmiljø. Brugerne har fået ret til at få personlig hjælp til alt det de kunne tænke sig, men har samtidig ansvaret for de ansattes arbejdsmiljø. Der kan komme konflikt mellem hensynet til hjælpernes arbejdsmiljø og til brugerens personlige ønsker, og det kan nemt blive på arbejdsmiljøets bekostning. For det første fordi brugerens præmisser er et overordnet princip for ordningen, og for det andet fordi balancen mellem hensynet til begge parter skal skabes uden hjælp af organisatoriske rammer og uden standardregler. Brugerne har beslutningsmagt til at afgøre hvordan og hvorvidt personaleomsorg og arbejdsmiljø er en del af dagsordenen. Hjælperne kan kun forsøge at påvirke dette. Og vi skal se på hvordan hjælperne går frem for at skabe forbedringer, og hvor langt de når. Forskriften hjælp på brugerens præmisser skubber hjælpernes arbejdsmiljø i baggrunden. Ved at lytte nøje til hjælpernes fortællinger og diskussioner bliver skjulte arbejdsbelastninger synlige. Nogle belastninger fremstår ved første øjekast som en naturlig konsekvens af at yde hjælp på brugerens præmisser, men netop denne naturlighed leder nogle gange til groteske arbejdsmiljøforhold for hjælperne. Rammerne for handicaphjælpernes arbejdsmiljø er kendetegnet af: - de arbejder alene og i private hjem - den bruger de skal hjælpe er samtidig deres chef - de har ingen kollektiv overenskomst Fysisk og psykosocialt arbejdsmiljø. I fokusgrupperne blev problemer med det fysiske arbejdsmiljø grundigt diskuteret. Det var særlig hjælpemiddel-spørgsmål ved forflytning og plejearbejde der trængte sig på. Men de fysiske belastninger hjælperne udsættes for, er forbundet med det psykosociale samspil mellem hjælpere og bruger. Der var ikke et eneste eksempel på fysiske arbejdsbelastninger, som kun var praktiske problemer. Der var altid blandet noget socialt eller følelsesmæssigt ind i de fysiske arbejdsmiljøproblemer. Derfor prøver vi ikke at adskille de fysiske og de psykosociale belastninger i de næste kapitler. Alligevel er nogle arbejdsmiljøproblemer overvejende fysiske, og andre er overvejende psykosociale. 14

15 1 Indledning De sociale og følelsesmæssige krav er dels er vævet ind i det praktiske arbejde, og dels udgør de en selvstændig del af forventningerne til hjælpernes arbejde. Brugerens sociale og følelsesmæssige behov kan det være svært at afgrænse sig fra, som hjælper. Sådanne behov og ønsker taler til hjælpernes omsorgsansvarsfølelse. Samtalerne i fokusgrupperne viste tydelige eksempler på hvordan hjælpere var brændt ud, ved at prøve at tilfredsstille umættelige omsorgsbehov. Mange risikofaktorer for stress og udbrændthed i hjælperarbejdet blev synlige i fokusgruppesamtalerne. Vægten på det psykosociale udspringer af arbejdets karakter. Omsorgsarbejde er relationsarbejde. Det er personorienteret snarere end genstandsorienteret. Dag og nat på lange vagter lever hjælperne sig ind i et andet menneskes behov, og er orienteret mod at opfylde en andens ønsker. Orienteringen mod en andens personlige behov betyder ofte udsættelse at egne behov. Ens egne personlige behov kan udsættes, men ikke i det uendelige. Fokusgruppesamtalerne viser en tendens til at overse hjælpernes behov, både hos brugere og hjælpere. I de næste kapitler koncentrerer vi os om hjælpernes behov. Vi går tæt på manglerne i brugerens medarbejderomsorg og i hjælperens egenomsorg. 1 Center for Hjælperordninger, Århus kommune, udateret. 2 Se f.eks. Munk-Madsen 2006: Verdens bedste hjælperordning?, Tidsskrift for Arbejdsliv nr s og Munk-Madsen 2006: Brugerens arme og ben, Social Kritik nr. 105-maj 2006 s , samt Munk-Madsen 2007: Når sex er ret, hvem har så pligt?, Social Kritik nr. 109-juni 2007 s

16 Kontakt med kolleger en mangelvare... det jeg synes er mest frustrerende er, at man aldrig kan vende nogen af sine tanker og overvejelser omkring noget som helst, med nogen... 16

17 2 Kontakt med kolleger en mangelvare Hjælperarbejdet er alenearbejde. Hjælperne er alene med deres bruger og har ingen kolleger at tale med i arbejdsdagen og på arbejdspladsen. Næsten alle hjælpere giver udtryk for at de i høj grad savner kolleger på arbejdet, for de møder kun hinanden på dørtærsklen. Nogle steder holdes der vagtplanmøder, andre steder ikke. Ofte er vagtplanmøder den eneste formelt planlagte kollegakontakt handicaphjælpere har. Og vagtplanmøder kan have tvivlsom indflydelse på forholdet mellem kollegerne (se senere). Udover vagtplanmøder, så er kollegakontakt noget hjælperne selv må organisere, uformelt og ulønnet, til tider også hemmeligt. En velkendt måde, at få et minimum af kontakt med hinanden på, er at blive lidt længere eller komme lidt før arbejdstiden begynder. Hjælperne laver et ulønnet overlap med hinanden. Det er så vigtigt, at mange hellere vil overlappe uden løn end undvære mødet med en kollega. Dels er overlap en måde at få kollegial kontakt, og dels åbner det for faglig udveksling. Den afgående hjælper formidler oplysninger til den ankommende og de kan udveksle erfaringer. Der er stor forskel på om overlap er aftalt og betalt, eller om det er frivilligt og ubetalt. Når det ikke er lagt ind i arbejdstiden er det sårbart og kan nemt smuldre væk. Det er ikke normal praksis at bevilge betalt overlap i hjælperordningerne. I princippet er arbejdet jo brugerstyret og brugeren, der samtidig er chefen, lapper altid over. Men både ud fra faglige overvejelser og af sociale grunde, prøver mange hjælpere at lave et lille overlap. HJÆLPERNE SIGER Gudrun: Altså en god vagt for mig, det er f.eks. når jeg bliver en halv time længere. Mange af mine kollleger, når de kommer, så er det tit at de tager rundstykker med, og jeg bliver tit og får en kop kaffe. En halv time med snak, selv om vi står inde ved vores bruger i soveværelset, og han er med i snakken, det er en god vagt for mig. Når bare jeg får den der halve times kontakt med kolleger - og det behøver ikke være de store diskussioner. Hvis brugeren sover ved vagtskiftet, så får hjælperne et frirum hvor de kan tale sammen uden chefen. Overlappet kan være med til at skabe sammenhold. På Alex s hold laver de lange overlap, mens brugeren sover. Der snakker de sammen om arbejdets glæder og genvordigheder. Når der er noget de er utilfredse med, hører de om andre har samme oplevelse. Det er nemmere at finde mod til at stille forslag om ændringer, når man er flere, end 17

18 når man er alene. Og på holdet har de fået ændret flere ting i arbejdet som var generende. F.eks. fik de afskaffet bagvagter (se senere). Deres kollegasnak har også betydet, at brugeren fik feedback på, at han gik for sent i seng. Når han først gik i seng kl. 4 om morgenen blev døgnvagterne for hårde for hjælperne, det var derfor brugeren ikke kunne holde på dem. Han var faktisk glad, for at få det at vide. Der er en hel del brugere, som ikke vil have, at hjælperne snakker sammen. Nogle bryder sig ikke om at hjælperne overlapper, og så bliver det svært at gøre det. Andre brugere holder aldrig personalemøder, ikke en gang om vagtplanen. Hvis brugeren vil undgå at hjælperne danner et kollegialt fællesskab, kan hun/han forhindre både frivilligt overlap og betalte personalemøder. Så må hjælperne finde andre måder at skabe kontakt på. Når kollegerne taler sammen, er brugeren ikke nødvendigvis i centrum. Selv om brugeren måske er med i samtalen, føler nogle brugere sig truede hvis hjælperne bliver kollegiale. Brugeren kan komme i mindretal, hvis hjælperne taler om at ændre på ting i arbejdet. At beholde styringen er en væsentlig årsag for en bruger, til at ønske hjælperne adskilt. Det er en velkendt gammel arbejdsgiverstrategi til at beholde kontrollen. Selv om vagtplanen måske ligger fast og ikke kræver vagtplanmøder, så ønsker mange hjælpere alligevel at mødes. På Lises hold, er brugeren nu gået med til, at indkalde til personalemøde hver anden måned. På Alex hold har de fået et årligt personalemøde, fordi vagtplanen bliver fastlagt via . I mange af de kommunale bevillinger på hjælperordninger er der afsat midler til aflønnede personalemøder, men brugeren bestemmer om VÆRD AT OVERVEJE Betyder hjælp på brugerens præmisser at hjælpere skal undvære et kollegafællesskab? Er det rimeligt at afskære hjælperne fra at mødes og tale sammen, fordi brugeren vil beholde kontrollen? Vil din bruger gå med til at indkalde til personalemøder jævnligt, hvis I foreslår det fra hjælpernes side? Skal det være en samlet henvendelse, eller er der en hjælper der nyder særlig tillid, der skal bringe det på bane? 18

19 2 Kontakt med kolleger en mangelvare de afholdes. Det er dog ikke kun hjælperne der har glæde af at mødes, også brugerne kan have gavn af, at ting og sager bliver drøftet i fællesskab. Det er svært at få et ordentligt kollegafællesskab uden at mødes. Men når det ikke sker, så er der andre udveje. Nogle hjælpere ringer til hinanden privat i fritiden, særlig når der er problemer på arbejdet. Andre hjælpere skriver til hinanden i en kommunikationsbog, med eller uden brugerens vidende. Det er ofte under de værste arbejdsforhold, at behovet for kollegafællesskab er størst. Når der er vanskeligheder og konflikter i arbejdet for brugeren, har hjælperne brug for at kommunikere udenfor chefens rækkevidde. Det er de nødt til at gøre privat, fordi det ikke er lagt ind i arbejdstiden. HJÆLPERNE SIGER Karoline: Altså på mit gamle arbejde, der havde vi et meget bedre kollegialt fællesskab, men det var fordi, vi havde sådan nogle dårlige arbejdsbetingelser. Det var sådan en dårlig måde, at have det godt kollegialt. Men der ringede vi sammen næsten dagligt. Og så havde vi en bog vi skrev i, som lå inde på hjælperværelset, og som min bruger faktisk ikke vidste noget om. Fordi det kunne hun ikke ha. Der skrev man simpelthen gode råd og sådan nogle ting. Så det kommer meget an på hvordan arbejdsbetingelserne er, i forhold til hvordan fællesskabet bliver. Nogle hjælpere føler sig illoyale hvis de skriver i en bog som brugeren ikke kender til. Det er normal praksis, at skrive journal på boformer og bofællesskaber, men det er ikke formaliseret praksis ved brugerstyret hjælp. For hjælperne er en bog en måde de kan afhjælpe VÆRD AT OVERVEJE Har du/i behov for skriftlig kommunikation? Finder du/i det respektløst at kommunikere skriftligt om brugeren? Er der situationer hvor selvrespekt og respekt for dine kolleger, bør tilsidesætte din loyalitet med brugerens præmisser? Kan I som kolleger stole på hinandens loyalitet, hvis I skriver til hinanden? 19

20 manglen på kollegakontakt. Det gælder hvad enten brugeren er indforstået med det, eller om bogen bruges uden brugerens vidende. HJÆLPERNE SIGER Kristoffer: Det sted hvor jeg er mest, der har vi en bog vi skriver i hver eneste dag: hvad vi har lavet og om der er nogle bemærkninger. Det bliver sådan lidt institutionsagtigt, men vi skriver det alligevel, for det er rart for den næste at vide, at nu er han startet på nogle nye piller. Og den er han helt med på. Den ligger fremme på køkkenbordet, han ved hvad der står i den og sådan, og det er fint nok. Karin: Det får min bruger helt knopper over, hvis vi gjorde det... Flemming: Det har vi også. Vi har bare to bøger, altså en der ligger fremme og så en han ikke kender til. Det er jo ikke altid han behøver, at få alting at vide hvad vi snakker om - om ham. Altså, vi har også overlap og personalemøder og sådan noget, men der er jo lige sådan nogle ting i hverdagen, det er godt for den næste at vide, men som brugeren ikke nødvendigvis behøver at vide. Birgit: Er der ikke nogen risiko for at familien eller nogle kan komme ind og finde den bog? For den kan godt blive kriminel, sådan en. Flemming: Ja det kan den, men den er nede på vores værelse, og der er ikke nogen der har noget at gøre der. Kolleger har behov for at kommunikere, ikke bare med chefen, men også om chefen, og når de ikke mødes er det en nødløsning at gøre det gennem en bog udenfor chefens rækkevidde. Det er et følsomt tema. Nogle hold har en sådan bog. Andre hjælpere finder det forargeligt, fordi det for dem ikke stemmer overens med at arbejde på brugerens præmisser. En skriftlig bog er samtidig et konkret bevis på, at kollegerne snakker om brugeren. Hvis der er risiko for at den kommer til brugerens kendskab, og hun/han føler sig krænket, så har brugeren som regel magt til at fyre hjælperne. I andre dele af omsorgssektoren har man personalemøder og taler om klientarbejdet og forholdet til klienterne. Her er tavshedspligten en beskyttelse af klienternes privatliv i forholdet til omverdenen og andre instanser. I de brugerstyrede arbejdsforhold bliver tavshedspligt af nogle brugere, fortolket som et middel til at forhindre kommunikation hjælperne imellem. Hvis brugeren giver udtryk for at hjælperne ikke bør tale sammen, så kommer hjælperne i en loyalitetskonflikt. På Kirstens hold blev arbejdsforholdene ekstreme, før hjælperne brød brugerens fortolkning af meningen med tavshedspligt. Alle var 20

21 2 Kontakt med kolleger en mangelvare nedbrudte og udkørte før de begyndte at ringe til hinanden i fritiden, og fik afholdt møder med kommunen som overtog arbejdsgiveransvaret. Det kan have en høj pris for det psykiske arbejdsmiljø at hjælperne er isolerede fra hinanden. Under vanskelige arbejdsforhold er det specielt vigtigt at støtte sig til sine kolleger og udveksle erfaringer, frem for at gå alene med sine overvejelser. HJÆLPERNE SIGER Kirsten: Hver gang der har været snak om, at vi hjælpere skulle snakke om noget sammen, så har min bruger haft den holdning, at det ville hun ikke ha. Så da det rigtig gik galt her i foråret, så brød vi den tavshedspligt og begyndte at ringe til hinanden. Og så kommer der den der negative loyalitet, altså solidaritet med hinanden. Det hele er bare ad helvede til, og man har brug for at læsse af. Og de to første møder som kommunen holdt med os, hvor de var ved at overtage arbejdsgiverrollen, der sad vi jo bare alle sammen og græd. Og snakkede, snakkede og snakkede, fordi der bare aldrig nogensinde, i det arbejdsmiljø på stedet, defineret af den handicappede, havde været mulighed for at solidarisere sig med de andre. Alenearbejde egner sig simpelthen ikke som permanent arbejde, sagde en af de unge kvinder. De unge kvinder var også den gruppe der havde mindst kollegakontakt. Når der ikke er kolleger at dele vanskelige arbejdsoplevelser med, så bruger de deres private omgangskreds. Kærester og venner må lægge øre til meget. De unge opfatter gennemgående tavshedspligten sådan at de ikke må tale med andre, fordi de ved at brugeren ikke vil kunne lide det. Men de gør det alligevel, for ellers bliver jeg sindssyg, som Pernille sagde. Fokusgruppen blev et frirum som hjælperne var meget begejstrede for, fordi de kunne tale med andre hjælpere, uden at være belastet af tavshedspligt. Nogle hold arrangerer møder uden brugeren. På Mettes hold lavede de et hemmeligt møde, fordi de havde brug for at snakke sammen om brugerens misbrug. På Annettes hold holder de månedlige ulønnede personalemøder privat, for at være enige om hvordan de skal forholde sig til brugerens seksuelle ønsker, og for at bakke hinanden op. Deres bruger ved godt at hjælperne holder møder både med og uden ham. Men kun de møder, hvor han er til stede, er lønnede. Kolleger generelt har brug samvær og samtale uden at ledelsen er til stede. De har brug for et frirum, hvor chefens tilstedeværelse ikke leder til selvcensur og begrænser hvad de 21

Fremtidens handicaphjælperarbejde?

Fremtidens handicaphjælperarbejde? Fremtidens handicaphjælperarbejde? Et forskningsprojekt ved RUC. Af: Eva Munk-Madsen Roskilde UniversitetsCenter evamm@ruc.dk I august 2006 var 17 handicaphjælpere fra hele landet på fremtidsværksted med

Læs mere

Din arbejdsplads er ofte ramt af fravær, og din leder ringer derfor ret ofte til dig på dine fridage. Du kan mærke, det tærer på familielivet.

Din arbejdsplads er ofte ramt af fravær, og din leder ringer derfor ret ofte til dig på dine fridage. Du kan mærke, det tærer på familielivet. Arbejdstidsspillet Din arbejdsplads er ofte ramt af fravær, og din leder ringer derfor ret ofte til dig på dine fridage. Du kan mærke, det tærer på familielivet. 1) Taler med din leder og beder om at få

Læs mere

Børn og Unge Trivselsundersøgelse 2015 Spørgeskema

Børn og Unge Trivselsundersøgelse 2015 Spørgeskema Ref.nr.: Børn og Unge Trivselsundersøgelse 2015 Spørgeskema TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015 2 PSYKISK ARBEJDSMILJØ De følgende spørgsmål handler om psykisk arbejdsmiljø, tilfredshed og trivsel i arbejdet. Nogle

Læs mere

Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø. Her er gjort plads til institutionens/firmaets eget logo og navn

Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø. Her er gjort plads til institutionens/firmaets eget logo og navn Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø Her er gjort plads til institutionens/firmaets eget logo og navn Hvilken afdeling arbejder du i? Hvad er din stilling? Psykisk arbejdsmiljø De følgende spørgsmål handler

Læs mere

Bilag 4 Transskription af interview med Anna

Bilag 4 Transskription af interview med Anna Bilag 4 Transskription af interview med Anna M: Først og fremmest kunne vi godt tænke os at få styr på nogle faktuelle ting såsom din alder bl.a.? A: Jamen, jeg er 25. M: Og din kæreste, hvor gammel er

Læs mere

Man skal være god til at spørge

Man skal være god til at spørge Artikel fra Muskelkraft nr. 1, 2002 Man skal være god til at spørge Som handicaphjælper er Klaus parat med praktisk bistand og psykisk støtte til sin brugers sexliv. Misforståelser kunne være undgået,

Læs mere

Spørgeskemaundersøgelse: Sygeplejerskers Arbejdsmiljø, Trivsel og Helbred (SATH) 2015

Spørgeskemaundersøgelse: Sygeplejerskers Arbejdsmiljø, Trivsel og Helbred (SATH) 2015 1 Spørgeskemaundersøgelse: Sygeplejerskers Arbejdsmiljø, Trivsel og Helbred (SATH) 2015 Det psykiske arbejdsmiljø Hvilken arbejdsstatus har du lige nu? Spørgsmålene handler om, hvor megen indflydelse du

Læs mere

Flygtighed eller fællesskab? -fleksibilitet og arbejdsmiljø hos buschauffører og handicaphjælpere

Flygtighed eller fællesskab? -fleksibilitet og arbejdsmiljø hos buschauffører og handicaphjælpere Flygtighed eller fællesskab? -fleksibilitet og arbejdsmiljø hos buschauffører og handicaphjælpere Lise Drewes Nielsen Katrine Hartmann-Petersen Kurt Aagaard Nielsen Eva Munk-Madsen Center for Arbejdsmiljø

Læs mere

Den kollegiale omsorgssamtale

Den kollegiale omsorgssamtale Af Birgitte Wärn Den kollegiale omsorgssamtale - hvordan tager man en samtale med en stressramt kollega? Jeg vidste jo egentlig godt, at han havde det skidt jeg vidste bare ikke, hvad jeg skulle gøre eller

Læs mere

TRs deltagelse i det politisk- strategiske værksted - hvad skal der egentlig til?

TRs deltagelse i det politisk- strategiske værksted - hvad skal der egentlig til? TRs deltagelse i det politisk- strategiske værksted - hvad skal der egentlig til? Af Karsten Brask Fischer, ekstern lektor Roskilde Universitetscenter, Direktør Impact Learning Aps Kommunerne gør tilsyneladende

Læs mere

Børn og Unge Trivselsundersøgelse Spørgeskema

Børn og Unge Trivselsundersøgelse Spørgeskema Ref.nr.: Børn og Unge Trivselsundersøgelse Spørgeskema TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 2 PSYKISK ARBEJDSMILJØ De følgende spørgsmål handler om psykisk arbejdsmiljø, tilfredshed og trivsel i arbejdet. Nogle af

Læs mere

https://online4.safetynet.dk/odensekommune/questionnaire/questionnaireinternal.as...

https://online4.safetynet.dk/odensekommune/questionnaire/questionnaireinternal.as... Spørgeramme 01 Side 1 af 1 1-0-01 Arbejdets organisering og indhold De følgende spørgsmål handler om indhold og organisering af dine arbejdsopgaver Spørgeramme 01 Anonym Trivselsundersøgelse i Odense Kommune

Læs mere

[Det talte ord gælder]

[Det talte ord gælder] Socialudvalget 2011-12 SOU alm. del, endeligt svar på spørgsmål 439 Offentligt Tale til samråd Spørgsmål O-S (sammenfatning): På baggrund af BPA-evalueringen bedes oplyst, hvilke ændringer regeringen overvejer

Læs mere

Det kan være meget op ad bakke at få noget ændret. Mod inkompetente mellemledere kæmper selv AMR forgæves.

Det kan være meget op ad bakke at få noget ændret. Mod inkompetente mellemledere kæmper selv AMR forgæves. HH, 15. maj 2013 1582 arbejdsmiljørepræsentanter om hvervet som 3F AMR Hvordan er det at være arbejdsmiljørepræsentant på de mange forskellige virksomheder, hvad har AMR erne brug for og hvordan ser de

Læs mere

SLIDE 2. Sådan er det ikke længere heller ikke for Sarah:

SLIDE 2. Sådan er det ikke længere heller ikke for Sarah: SLIDE 1 SLIDE 2 Det grænseløse arbejde findes mange steder i vores arbejdsliv i dag og er på mange måder blevet en fastgroet del af den måde, vi organiserer vores arbejdsliv på. Når vi taler om det grænseløse

Læs mere

Kort oversigt over skalaerne i de nye Tre-dækker II spørgeskemaer

Kort oversigt over skalaerne i de nye Tre-dækker II spørgeskemaer 2005 Kort oversigt over skalaerne i de nye Tre-dækker II spørgeskemaer I forbindelse med udviklingen af tre-dækker II har vi lagt vægt på at udvikle korte skalaer til brug for forskningen ( forskerskemaet

Læs mere

Hurup Skoles. Retningslinjer for håndtering af kritik og klager

Hurup Skoles. Retningslinjer for håndtering af kritik og klager Hurup Skoles Retningslinjer for håndtering af kritik og klager Dato 12-03-2014 Den vigtige samtale Dialogen med forældre er en vigtig del af hverdagen. Udgangspunktet for denne dialog bør altid være respekt

Læs mere

når alting bliver til sex på arbejdspladsen

når alting bliver til sex på arbejdspladsen når alting bliver til sex på arbejdspladsen Fagligt Fælles Forbund Udgivet af 3F Kampmannsgade 4 DK, 1790 København V Februar 2015 Ligestilling og Mangfoldighed Tegninger: Mette Ehlers Layout: zentens

Læs mere

Effektundersøgelse organisation #2

Effektundersøgelse organisation #2 Effektundersøgelse organisation #2 Denne effektundersøgelse er lavet på baggrund af interviews med etikambassadørerne, samt et gruppeinterview i aktivitets og samværstilbuddene. Denne undersøgelse er ikke

Læs mere

Brug af sociale medier i SUF

Brug af sociale medier i SUF Brug af sociale medier i SUF Indhold Indledning... 3 Retningslinjer og politikker... 3 Ytringsfrihed... 3 Når du bruger Facebook på jobbet... 4 Når du deltager i debatten... 4 Tænk i øvrigt over:... 4

Læs mere

Arbejdslivskonferencen Samarbejde mellem AMR og TR

Arbejdslivskonferencen Samarbejde mellem AMR og TR Arbejdslivskonferencen 2016 Samarbejde mellem AMR og TR Hvad er samarbejde? Samarbejde er når den enkelte via egen motivation bidrager med relevant viden, holdninger og færdigheder (sine kompetencer) til

Læs mere

Det siger FOA-medlemmer om sociale aktiviteter med kollegerne

Det siger FOA-medlemmer om sociale aktiviteter med kollegerne Det siger FOA-medlemmer om sociale aktiviteter med kollegerne FOA Kampagne og Analyse Juni 2012 FOA har i perioden fra 1.-12. juni 2012 gennemført en undersøgelse via forbundets elektroniske medlemspanel

Læs mere

Hvordan skaber man arbejdsglæde og øget nærvær?

Hvordan skaber man arbejdsglæde og øget nærvær? Kontaktperson: Arbejdsmiljøkonsulent Bente Fjordside Administrativt Center Hospitalsenheden Vest tlf. 9912 5014 e-mail: abfj@ringamt.dk Referencer: Værdigrundlaget for Ringkjøbing Amt: www.ringamt.dk publikationer

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

At være to om det - også når det gælder abort

At være to om det - også når det gælder abort At være to om det - også når det gælder abort Arbejdsopgave Tidsforbrug Cirka 1-2 timer Forberedelse Kopiering af artiklen At være to om det også når det gælder abort eller deling af denne pdf. Eleverne

Læs mere

Bilag 10. Side 1 af 8

Bilag 10. Side 1 af 8 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 Transskribering af interview m. medarbejder 6, 17.april

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2013 TRIVSELSUNDERSØGELSE 2013 Samlet for hele Kommunen ForebyggelsesCentret Rapporten er udarbejdet af Mette Christiansen og Mikael B. Ernstsen for Langeland Kommune. Eventuelle spørgsmål bedes rettet til

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN

TRIVSELSUNDERSØGELSEN TRIVSELSUNDERSØGELSEN En måling af trivslen i Odense Kommune Trivselsrapport for Fritidsundervisning Antal inviterede: 8 Antal besvarelser: 4 Besvarelses procent: 50.00 % 01-10-2015 Den årlige trivselsundersøgelse

Læs mere

PSYKISK ARBEJDSMILJØ OMBORD

PSYKISK ARBEJDSMILJØ OMBORD PSYKISK ARBEJDSMILJØ OMBORD Hvad handler det om? Fysisk arbejdsforhold Organisering Relationer Udgiver Fiskeriets Arbejdsmiljøråd, 2015 Faglig redaktør Illustrationer Flemming Nygaard Christensen Niels

Læs mere

Selvevaluering 2009 10

Selvevaluering 2009 10 Selvevaluering 2009 10 Selvevalueringen er foretaget i 2 klasser i foråret 2010. Lever skolen generelt op til værdigrundlaget? I høj grad 52.6% I nogen grad 47.4% I ringe grad 0% Bliver du under dit ophold

Læs mere

Er du stressramt? en vejledning. dm.dk

Er du stressramt? en vejledning. dm.dk 1 Er du stressramt? en vejledning dm.dk sygemeldt 2 sygemeldt med stress Har du gennem lang tid været udsat for store belastninger på arbejdet, kan du blive ramt af arbejdsbetinget stress. Efter en periode

Læs mere

Solgårdens syge-og sundhedspolitik.

Solgårdens syge-og sundhedspolitik. Solgårdens syge-og sundhedspolitik. MED oktober 2011 1 Thisted kommunes overordnede politik om sygefravær. Målet med sygefraværspolitikken er at skabe et kollegialt miljø med engagerede medarbejdere, der

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø. AMI s korte spørgeskema til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Ny udgave

Psykisk arbejdsmiljø. AMI s korte spørgeskema til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Ny udgave Psykisk arbejdsmiljø AMI s korte spørgeskema til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø Ny udgave 6 Spørgeskemaet Dette spørgeskema er udviklet af Arbejdsmiljøinstituttet som et redskab til vurdering

Læs mere

TRs deltagelse i det politisk-strategiske værksted i kommunen - hvad skal der egentlig til?

TRs deltagelse i det politisk-strategiske værksted i kommunen - hvad skal der egentlig til? TRs deltagelse i det politisk-strategiske værksted i kommunen - hvad skal der egentlig til? Af Karsten Brask Fischer, ekstern lektor Roskilde Universitetscenter, indehaver Impact Learning Aps Følgende

Læs mere

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom Mål for politikken Målet for politikken er at VIA er en arbejdsplads med et fysisk og psykisk arbejdsmiljø, som udvikler og fremmer medarbejdernes trivsel,

Læs mere

*************************************************************

************************************************************* Sagsnr. Ref. Den 23. oktober 2003 +DQV-HQVHQVnEQLQJVWDOH YHG /2 VRUGLQ UHNRQJHVGHQRNWREHU ************************************************************* 'HWWDOWHRUGJ OGHU Velkommen til LO s kongres. Velkommen

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Hvad er nu det for. En undersøgelse af, hvordan handicappede på arbejdsmarkedet ser sig selv og ses af deres ledere og kolleger.

Hvad er nu det for. En undersøgelse af, hvordan handicappede på arbejdsmarkedet ser sig selv og ses af deres ledere og kolleger. Katalog Hvad er nu det for?én En undersøgelse af, hvordan handicappede på arbejdsmarkedet ser sig selv og ses af deres ledere og kolleger Af Nanna Mik-Meyer, Rasmus Kolding og Charlotte Bossen Nielsen

Læs mere

Giv nattevagten et servicetjek

Giv nattevagten et servicetjek Giv nattevagten et servicetjek Fra tid til anden kan det være en god ide at gennemgå arbejdspladsens funktioner for at vurdere, om noget kan planlægges eller udføres bedre. Dette gælder også planlægning

Læs mere

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fraværs- politik

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fraværs- politik Særlige ansættelser Tillidsvalgtes roller og opgaver F O A F A G O G A R B E J D E Fraværs- politik Til dig som tillidsvalgt Formålet med denne pjece er at give dig et redskab til de opgaver, du har,

Læs mere

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Hvad er MUS? En medarbejderudviklingssamtale (MUS) er en åben og ligefrem dialog mellem medarbejder og leder. For den enkelte medarbejder er det en mulighed

Læs mere

Seksualpolitik i Ældre og Handicap. Langeland Kommune

Seksualpolitik i Ældre og Handicap. Langeland Kommune Seksualpolitik i Ældre og Handicap Langeland Kommune Baggrund Mennesker med nedsat fysisk og psykisk funktionsevne har de samme grundlæggende behov og rettigheder som andre mennesker. Dette menneskesyn

Læs mere

BPA administration og vejledning. til sagsbehandlere i kommunen. Personlig og professionel hjælp til handicappede

BPA administration og vejledning. til sagsbehandlere i kommunen. Personlig og professionel hjælp til handicappede D A N M A R K BPA administration og vejledning til sagsbehandlere i kommunen Personlig og professionel hjælp til handicappede Hvem er HandicapHjælp Danmark? HandicapHjælp Danmark er en privat virksomhed,

Læs mere

Stresshåndteringsværktøjer fokus på psyken

Stresshåndteringsværktøjer fokus på psyken Stresshåndteringsværktøjer fokus på psyken Krop og psyke hænger sammen, så du kan ikke lære at leve uden stress uden at fokusere og ændre på både det fysiske og psykiske element. I dette afsnit sætter

Læs mere

Har du tid nok til dine arbejdsområder? Altid Ofte Sommetider Sjældent Aldrig/næsten aldrig 0 10 13 8 2

Har du tid nok til dine arbejdsområder? Altid Ofte Sommetider Sjældent Aldrig/næsten aldrig 0 10 13 8 2 Spørgeskema vedr det psykiske arbejdsmiljø Skemaer i alt: 34 Kommer du bagud med dit arbejde? 3 7 18 5 0 Har du tid nok til dine arbejdsområder? 0 10 13 8 2 Er det nødvendigt at arbejde meget hurtigt?

Læs mere

Idéhæfte til brug af filmen om

Idéhæfte til brug af filmen om 1 Idéhæfte til brug af filmen om FN s handicapkonvention De fem konkrete situationer i filmen lægger op til debat. Brug filmen til at diskutere vilkår og muligheder for mennesker med handicap i boligen,

Læs mere

Retningslinjer for forældreklager til skolebestyrelsesmedlemmer

Retningslinjer for forældreklager til skolebestyrelsesmedlemmer Retningslinjer for forældreklager til skolebestyrelsesmedlemmer Skolens leder har det direkte personaleansvar over for alle skolens ansatte. Skolebestyrelsen kan som udgangspunkt ikke blande sig, men har

Læs mere

Antal besvarelser: 85 TRIVSEL 2015. Designskolen Kolding Svarprocent: 100% Totalrapport

Antal besvarelser: 85 TRIVSEL 2015. Designskolen Kolding Svarprocent: 100% Totalrapport beelser: 85 TRIVSEL 215 Svarprocent: Trivsel 215 LÆSEVEJLEDNING 1 SÅDAN LÆSES FIGURERNE Til venstre for figuren vises de enkelte spørgsmålsformuleringer. Mellem spørgsmålsformuleringen og grafikken vises

Læs mere

Sunde arbejdsrytmer. bedre samspil mellem tid og opgaver. Workshop 509 på AM:2015. Den 10. november 2015

Sunde arbejdsrytmer. bedre samspil mellem tid og opgaver. Workshop 509 på AM:2015. Den 10. november 2015 Sunde arbejdsrytmer bedre samspil mellem tid og opgaver Workshop 509 på AM:2015. Den 10. november 2015. Lise Keller; BAR Social & Sundhed; lke@3bar.dk Inger-Marie Wiegman; TeamArbejdliv; IMW@teamarbejdsliv.dk.

Læs mere

Hvordan kommer du videre? 5 Hvordan kommer du videre?

Hvordan kommer du videre? 5 Hvordan kommer du videre? 5 Hvordan kommer du videre? 101 5 Hvordan kommer du videre? Nogle gange må man konfrontere det, man ikke ønsker at høre. Det er nødvendigt, hvis udfaldet skal blive anderledes næste gang, udtaler Rasmus

Læs mere

VÆR MED. Spilleregler. for samarbejdet mellem frivillige og professionelle i Sociale Forhold og Beskæftigelse

VÆR MED. Spilleregler. for samarbejdet mellem frivillige og professionelle i Sociale Forhold og Beskæftigelse Spilleregler for samarbejdet mellem frivillige og professionelle i Sociale Forhold og Beskæftigelse VÆR MED bliv frivillig i Sociale Forhold og Beskæftigelse Spilleregler 1. Skab klare rammer 1.1 Ansatte

Læs mere

Når medarbejdere udsættes for chikane eller injurier

Når medarbejdere udsættes for chikane eller injurier Udkast til vejledning for ledere Når medarbejdere udsættes for chikane eller injurier Dit ansvar og dine muligheder som leder, når medarbejdere udsættes for chikane, injurier eller lignende krænkelser.

Læs mere

Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne

Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne Indkredsning, Hvad er psykisk stress? Psykisk stres er, når man føler, at omgivelserne stille krav til én, som man ikke umiddelbart

Læs mere

Model for arbejdet mod en sundhedsfremmende arbejdsplads

Model for arbejdet mod en sundhedsfremmende arbejdsplads Model for arbejdet mod en sundhedsfremmende arbejdsplads FOA Fag Og Arbejde Projektansvarlig politiker: Gina Liisborg køkken & rengøringssektoren Projektleder: Lea Groth-Andersen November 2005 1 2 Indholdsfortegnelse

Læs mere

Rollespil Projektsamarbejde Instruktioner til mødeleder

Rollespil Projektsamarbejde Instruktioner til mødeleder Instruktioner til mødeleder Introduktion Med dette rollespil træner I det lærte i lektionen Hjælp en kollega i konflikt. Der skal medvirke to personer, der skal spille henholdsvis Christian og Bente, hvor

Læs mere

Vi er alle lige - -oplæg til arbejdet med en handicappolitik for Stevns kommune STEVNS KOMMUNES HANDICAPPOLITIK

Vi er alle lige - -oplæg til arbejdet med en handicappolitik for Stevns kommune STEVNS KOMMUNES HANDICAPPOLITIK Vi er alle lige - -oplæg til arbejdet med en handicappolitik for Stevns kommune STEVNS KOMMUNES HANDICAPPOLITIK Godkendt af Kommunalbestyrelsen d. 28. maj 2009 HVAD ER HANDICAP? Et handicap indebærer,

Læs mere

Etisk. Værdigrundlag. for socialpædagoger

Etisk. Værdigrundlag. for socialpædagoger Etisk Værdigrundlag for socialpædagoger E t i s k v æ r d i g r u n d l a g f o r s o c i a l p æ d a g o g e r S o c i a l p æ d a g o g e r n e 2 Forord Socialpædagogernes Landsforbund vedtog på kongressen

Læs mere

Det er derfor vigtigt, at du som forælder er i stand til at rumme barnets reaktioner uanset hvor lettet eller ked af det, du selv er.

Det er derfor vigtigt, at du som forælder er i stand til at rumme barnets reaktioner uanset hvor lettet eller ked af det, du selv er. Børn og skilsmisse Uddrag fra Børns vilkår Bruddet Som forældre skal I fortælle barnet om skilsmissen sammen. Det er bedst, hvis I kan fortælle barnet om skilsmissen sammen. Barnet har brug for at høre,

Læs mere

Arbejdstid og arbejdsmiljø

Arbejdstid og arbejdsmiljø Arbejdstid og arbejdsmiljø Temadag 21. marts 2012 for TR og AMR i FOA Århus Inger-Marie Wiegman, imw@teamarbejdsliv.dk, 29 84 01 64 MIN BAGGRUND OG MINE PLANER FOR FORMIDDAGEN 25 år som konsulent (og forsker)

Læs mere

6 grunde til at du skal tænke på dig selv

6 grunde til at du skal tænke på dig selv 6 grunde til at du skal tænke på dig selv Grund nr. 1 Ellers risikerer du at blive fysisk syg, få stress, blive udbrændt, deprimeret, komme til at lide af søvnløshed og miste sociale relationer Undersøgelser

Læs mere

Bilag - oversigt over spørgerammerne Trivselsmåling Udkast Trivselsmåling 2016 Udkast mini trivselsmåling 2016

Bilag - oversigt over spørgerammerne Trivselsmåling Udkast Trivselsmåling 2016 Udkast mini trivselsmåling 2016 Bilag - oversigt over spørgerammerne Trivselsmåling 2013 Scenarie 1 Nuværende trivselsmåling (uændret) 98 spørgsmål Udkast Trivselsmåling 2016 Udkast mini trivselsmåling 2016 Scenarie 2 21 spørgsmål om

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

10 gode råd. til dig som arbejder sammen med en hjerneskadet kollega. HJERNESKADECENTRET BOMI

10 gode råd. til dig som arbejder sammen med en hjerneskadet kollega. HJERNESKADECENTRET BOMI 10 gode råd til dig som arbejder sammen med en hjerneskadet kollega. HJERNESKADECENTRET BOMI De nærmeste kolleger skal vide, hvad den hjerneskadede medarbejders begrænsninger betyder i hverdagen på arbejdspladsen.

Læs mere

Rammer for pårørendesamarbejde på handicap- og psykiatriområdet. Frederikshavn Kommune

Rammer for pårørendesamarbejde på handicap- og psykiatriområdet. Frederikshavn Kommune Rammer for pårørendesamarbejde på handicap- og psykiatriområdet i Frederikshavn Kommune Rammer for pårørendesamarbejde Handicap- og psykiatriområdet, Frederikshavn Kommune Indholdsfortegnelse 1. Indledning

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner

Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner Når afdelinger eller virksomheder skal sammenlægges MEDINDFLYDELSE og MEDBESTEMMELSE. KRAV til INFORMATIONER. med RESPEKT SE MULIGHED FREMFOR BEGRÆNSNINGER ÅBENHED OG

Læs mere

Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø

Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø 22. september 2014 Trivsel og psykisk arbejdsmiljø Program mandag den 22. september 10.00 Velkomst - Ugens program, fællesaktiviteter og præsentation 10.35 Gruppearbejde:

Læs mere

September Rammer for pårørendesamarbejde på handicap- og psykiatriområdet i Frederikshavn Kommune. Center for Handicap og Psykiatri

September Rammer for pårørendesamarbejde på handicap- og psykiatriområdet i Frederikshavn Kommune. Center for Handicap og Psykiatri September 2014 Rammer for pårørendesamarbejde på handicap- og psykiatriområdet i Frederikshavn Kommune Center for Handicap og Psykiatri INDHOLDSFORTEGNELSE 1. Indledning 2. Værdigrundlag Hvem er pårørende?

Læs mere

Bedsted Børnecenter. Personalepolitik. Fællesskab - Tryghed - Handlekraft

Bedsted Børnecenter. Personalepolitik. Fællesskab - Tryghed - Handlekraft Bedsted Børnecenter Personalepolitik Fællesskab - Tryghed - Handlekraft Den overordnede personalepolitik Tønder Kommune har udarbejdet en overordnet værdibaseret personalepolitik, hvor værdigrundlaget

Læs mere

Vejledning om offentligt ansattes ytringsfrihed. Oktober 2016

Vejledning om offentligt ansattes ytringsfrihed. Oktober 2016 Vejledning om offentligt ansattes ytringsfrihed Oktober 2016 1 Vejledning om offentligt ansattes ytringsfrihed Oktober 2016 Justitsministeriet Slotsholmsgade 10 1216 København K Telefon 72 26 84 00 Email

Læs mere

Tryghed. Rettigheder. Ung på jobbet. Fællesskab. Udvikling. Respekt. meld dig ind nu...vi behøver hinanden

Tryghed. Rettigheder. Ung på jobbet. Fællesskab. Udvikling. Respekt. meld dig ind nu...vi behøver hinanden Tryghed Ung på jobbet Udvikling Rettigheder Fællesskab Respekt meld dig ind nu......vi behøver hinanden Hey...kom og vær med Jeg synes, det er rigtig sjovt at være med i ungdoms - arbejdet i min afdeling.

Læs mere

Seksualpolitik 2014-2018. På det specialiserede voksenområde. i Ishøj og Vallensbæk Kommuner

Seksualpolitik 2014-2018. På det specialiserede voksenområde. i Ishøj og Vallensbæk Kommuner Seksualpolitik På det specialiserede voksenområde i Ishøj og Vallensbæk Kommuner 2014-2018 1 På baggrund af Socialstyrelsens anbefalinger har Ishøj Kommune valgt at udarbejde en seksualpolitik. Seksualpolitikken

Læs mere

Trivselsevaluering 2010/11

Trivselsevaluering 2010/11 Trivselsevaluering 2010/11 Formål Vi har ønsket at sætte fokus på, i hvilken grad de værdier, skolen fremhæver som bærende, også opleves konkret i elevernes dagligdag. Ved at sætte fokus på elevernes trivsel

Læs mere

Til forældre og borgere. Roskildemodellen. Tidlig og målrettet hjælp til børn med behov for særlig støtte og omsorg

Til forældre og borgere. Roskildemodellen. Tidlig og målrettet hjælp til børn med behov for særlig støtte og omsorg Til forældre og borgere Roskildemodellen Tidlig og målrettet hjælp til børn med behov for særlig støtte og omsorg Indhold Forord Forord side 2 Roskildemodellen stiller skarpt på børn og unge side 3 At

Læs mere

TO DANSKE MODELLER Fagforening, overenskomst og tillidsfolk på offentlige og private arbejdspladser

TO DANSKE MODELLER Fagforening, overenskomst og tillidsfolk på offentlige og private arbejdspladser TO DANSKE MODELLER Fagforening, overenskomst og tillidsfolk på offentlige og private arbejdspladser 1. Indledning ASE har i februar 2013 gennemført en undersøgelse i samarbejde med Analyse Danmark omkring

Læs mere

gang om måneden ca. og indberetter til Told og Skat og sender noget til revisoren, når det er tid til det og sådan noget. Det er sådan set dagen.

gang om måneden ca. og indberetter til Told og Skat og sender noget til revisoren, når det er tid til det og sådan noget. Det er sådan set dagen. Bilag E - Lisbeth 0000 Benjamin: Yes, men det første jeg godt kunne tænke mig at høre dig fortælle mig lidt om, det er en almindelig hverdag hvor arbejde indgår. Så hvad laver du i løbet af en almindelig

Læs mere

Seksualpolitik for Bofællesskabet Birthe Marie

Seksualpolitik for Bofællesskabet Birthe Marie Seksualpolitik for Bofællesskabet Birthe Marie 1 Indholdsfortegnelse. -Indledning -Rammer/metoder -Serviceloven -Tavshedspligt -Seksualitet på dagsordenen -Straffeloven -Samtykke -Overgreb/krænkelser -WHO

Læs mere

HK Kommunal Århus Din medspiller på jobbet

HK Kommunal Århus Din medspiller på jobbet HK Kommunal Århus Din medspiller på jobbet 1 Vi er til for dig Hver dag bliver HK Kommunal Århus kontaktet af mange medlemmer, der enten ringer, e-mailer eller møder op for at drøfte faglige eller personlige

Læs mere

Resultater: Institut for Økonomi og Ledelse

Resultater: Institut for Økonomi og Ledelse Resultater: Institut for Økonomi og Ledelse Følgende rapport indeholder resultater fra instituttets besvarelse af APVspørgeskemaet. Resultaterne er trukket d. 4. februar 2013. Et eventuelt spring i spørgsmålsnummeringen

Læs mere

Sunde arbejdsrytmer. bedre samspil mellem tid og opgaver KERNEOPGAVEN OG DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ 24.-25. MARTS 2015

Sunde arbejdsrytmer. bedre samspil mellem tid og opgaver KERNEOPGAVEN OG DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ 24.-25. MARTS 2015 Sunde arbejdsrytmer bedre samspil mellem tid og opgaver KERNEOPGAVEN OG DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ. 24.-25. MARTS 2015. Karen Albertsen; kal@teamarbejdsliv.dk. PUBLIKATION FRA BAR SOSU Fokus er ikke så

Læs mere

Godt psykisk arbejdsmiljø. Inspiration og metoder til ledere og medarbejdere

Godt psykisk arbejdsmiljø. Inspiration og metoder til ledere og medarbejdere Godt psykisk arbejdsmiljø Inspiration og metoder til ledere og medarbejdere Inspiration og metoder til et sundt arbejdsliv På www.etsundtarbejdsliv.dk finder du en vifte af værktøjer og metoder til at

Læs mere

H a n d i c a p p o l i t i k

H a n d i c a p p o l i t i k H a n d i c a p p o l i t i k LY N G B Y - T A A R B Æ K K O M M U N E F o r o r d a f B o r g m e s t e r R o l f A a g a a r d - S v e n d s e n Der er sket store ændringer på handicapområdet de seneste

Læs mere

M: Kvalitetsstandard for Borgerstyret Personlig Assistance 95

M: Kvalitetsstandard for Borgerstyret Personlig Assistance 95 M: Kvalitetsstandard for Borgerstyret Personlig Assistance 95 Kriterier Borgerstyret Personlig Assistance (BPA) kan bevilges til dig, hvis du er fyldt 18 år og har en betydelig og varigt nedsat fysisk

Læs mere

Min arbejdsplads hvordan er den? resultat af undersøgelse

Min arbejdsplads hvordan er den? resultat af undersøgelse Min arbejdsplads hvordan er den? resultat af undersøgelse Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. Teglkamp & Co. har i samarbejde med jobportalen StepStone A/S taget temperaturen på vores arbejdspladser.

Læs mere

Værdigrundlag for Københavns Kommunes socialpsykiatriske bocentre/bosteder

Værdigrundlag for Københavns Kommunes socialpsykiatriske bocentre/bosteder Værdigrundlag for Københavns Kommunes socialpsykiatriske bocentre/bosteder Københavns Kommune Socialforvaltningen 2009 Formål Indsatsen for de borgere som har deres bolig på de socialpsykiatriske bocentre

Læs mere

Trivselsundersøgelse 2015

Trivselsundersøgelse 2015 Trivselsundersøgelse 2015 Resultater for: Rapportspecifikationer Gennemførte 56 Inviterede 67 Svarprocent 84% INDHOLDSFORTEGNELSE Indholdsfortegnelse Info om undersøgelsen 3 Overblik 4 Tema 1-3 6 Din arbejdsplads'

Læs mere

Professionelle og frivillige i socialt arbejde Kollektivt eller individuelt engagement

Professionelle og frivillige i socialt arbejde Kollektivt eller individuelt engagement Professionelle og frivillige i socialt arbejde Kollektivt eller individuelt engagement SOCIALPÆDAGOGERNE I STORKØBENHAVN DEN 13. OKTOBER 2016 THOMAS P. BOJE INSTITUT FOR SAMFUNDSVIDENSKAB OG ERHVERV (ISE)

Læs mere

- Livet er stadig for godt til at sige, at jeg ikke vil mere

- Livet er stadig for godt til at sige, at jeg ikke vil mere - Livet er stadig for godt til at sige, at jeg ikke vil mere Michael Svendsen har besluttet sig for at sige ja til respirator. Men den dag han ikke længere kan tale eller skrive, vil han have den slukket

Læs mere

Høring af medborgerskabspolitik

Høring af medborgerskabspolitik Høring af medborgerskabspolitik Den 9. november inviterede til borgermøde vedrørende høring af Aarhus nye medborgerskabspolitik. Tretten aarhusborgere deltog. Dette dokument indeholder vores indspil til

Læs mere

Personaleledelse. Skab det bedste hold. Husk ros og skulderklap

Personaleledelse. Skab det bedste hold. Husk ros og skulderklap Skab det bedste hold Hos LADEGAARD A/S kan vi ikke understrege for mange gange, at samarbejde er nøglen til at frigøre energi og talent i virksomheden. Alt for meget talent går til spilde på grund af dårlig

Læs mere

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! LEDER/ARBEJDSGIVER SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne

Læs mere

TRIVSELSMÅLING Langeland Kommune. Marts Antal besvarelser: 515 Svarprocent: 75%

TRIVSELSMÅLING Langeland Kommune. Marts Antal besvarelser: 515 Svarprocent: 75% TRIVSELSMÅLING 2011 Langeland Kommune Marts 2011 Antal besvarelser: 515 Svarprocent: 75% INDHOLD 3 OM DENNE RAPPORT 4 OPBYGNINGEN AF RAPPORTEN 5 DEL 1: OVERORDNEDE RESULTATER 5 GENNEMSNIT, EMNEOMRÅDERNE

Læs mere

Vejledning til selvstændige, der samarbejder med forsikringsselskaber og netværk

Vejledning til selvstændige, der samarbejder med forsikringsselskaber og netværk Vejledning til selvstændige, der samarbejder med forsikringsselskaber og netværk Denne tekst beskriver bedste praksis, når du samarbejder med forsikringsselskaber og netværk. Et stigende antal klienter

Læs mere

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Kontaktoplysninger: BAR Jord til Bord Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Arbejdstagersekretariat Kampmannsgade 4 1790 København V Tel.: 88 920 991 Under

Læs mere

KAPITEL 1 AKUT-HJÆLP TIL EN FYRET

KAPITEL 1 AKUT-HJÆLP TIL EN FYRET KAPITEL 1 AKUT-HJÆLP TIL EN FYRET Knap hver anden arbejdssøgende føler, at det i mere eller mindre grad er deres egen skyld, at de ikke har et arbejde. Hvorfor mig? Var jeg for dyr, for besværlig, for

Læs mere

OK13 Det forhandler vi om

OK13 Det forhandler vi om OK13 Det forhandler vi om Forord Verden er i en økonomisk krise. I medierne og ved forhandlingsbordet fremfører arbejdsgiverne, at der kun er plads til meget små eller ingen lønstigninger til medarbejderne.

Læs mere

Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø

Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø Løbenummer: Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø Her er gjort plads til institutionens/firmaets eget logo og navn Dette spørgeskema er udviklet af Arbejdsmiljøinstituttet. Skemaet kan benyttes til at kortlægge

Læs mere

Guide: Er din kæreste den rigtige for dig?

Guide: Er din kæreste den rigtige for dig? Guide: Er din kæreste den rigtige for dig? Sådan finder du ud af om din nye kæreste er den rigtige for dig. Mon han synes jeg er dejlig? Ringer han ikke snart? Hvad vil familien synes om ham? 5. november

Læs mere

Enhedslisten. Fælles om et bedre arbejdsmiljø

Enhedslisten. Fælles om et bedre arbejdsmiljø Enhedslisten Fælles om et bedre arbejdsmiljø 1 Enhedslistens arbejdsmiljøudvalg Maj 2009 Fælles om et bedre arbejdsmiljø Fælles om et bedre arbejdsmiljø Manglende opmærksomhed på arbejdsmiljøet afsløres

Læs mere

Side 1. Værd at vide om...

Side 1. Værd at vide om... Side 1 Værd at vide om... ... dit arbejde i hjemmeplejen Forbindelsesvej 12. 2. sal 2100 København Ø Telefon +45 38 38 00 00 - www.competencehouse.dk Værd at vide om forebyggelse af konflikter i trekantssamarbejdet

Læs mere

Om et liv som mor, kvinde og ægtefælle i en familie med en søn med muskelsvind, der er flyttet hjemmefra

Om et liv som mor, kvinde og ægtefælle i en familie med en søn med muskelsvind, der er flyttet hjemmefra Artikel fra Muskelkraft nr. 5, 1997 Voksne drenges mødre Om et liv som mor, kvinde og ægtefælle i en familie med en søn med muskelsvind, der er flyttet hjemmefra Af Jørgen Jeppesen Birthe Svendsen og Birthe

Læs mere