Lederens MUS vejledning. competencehouse
|
|
- Sten Mørk
- 8 år siden
- Visninger:
Transkript
1 Lederens MUS vejledning competencehouse
2 Forord MUS vejledningen består af tre dele, som vi anbefaler dig at læse inden medarbejderudviklingssamtalen. Du kan læse hele vejledningen på en gang. Men den er også skrevet som et opslagsværk, hvor du kan hente inspiration til de udfordringer, som du står overfor netop nu. Første del af vejledningen indeholder en generel introduktion til MUS med fokus på målet med MUS. Her finder du information om, hvad MUS er og hvordan du som leder kan bidrage til, at I får en god dialog. Anden del af vejledningen indeholder en introduktion til de fire faser, som MUS kan opdeles i. Her finder du bl.a. gode råd til, hvilke strategiske overvejelser du som en del af ledelsen bør gøre dig, inden du tager hul på årets medarbejderudviklingssamtaler. Sidste del af vejledningen indeholder en dialogguide til MUS. Her er samlet en række råd om, hvordan du og dine medarbejdere får en lærende dialog om de emner, som samtaleskemaet indeholder. Endelig indeholder MUS vejledningen tre bilag. I bilag 1 ses en oversigt over arkitektopgaver og i bilag 2 en oversigt over ledelsesmæssige, faglige og personlige kompetencer. I bilag 3 findes en oversigt over kompetenceniveauer. Opgaveoversigten og kompetenceoversigten kan anvendes til at identificere medarbejderens opgaver og kompetencer. Oversigten over kompetenceniveauer kan evt. anvendes i vurderingen af medarbejderens kompetencer. Competencehouse 2
3 Indhold 1. Hvad er MUS? Den gode medarbejderudviklingssamtale Hvad er ikke en god medarbejderudviklingssamtale Eksempler på dialogformer Udviklingssamtalens 4 faser Før igangsætning af årets medarbejderudviklingssamtaler Før den enkelte medarbejderudviklingssamtale Under medarbejderudviklingssamtalen Efter medarbejderudviklingssamtalen Dialogguide til MUS Opfølgning på gammel udviklingsplan Arbejdsrammer Arbejdsopgaver Faglige og personlige kompetencer Fastlæggelse af udviklingsplan Bilag Bilag Bilag Competencehouse 3
4 1 Hvad er MUS? Formålet med en medarbejderudviklingssamtale er at du som leder får en udviklende dialog med medarbejderen. Medarbejderudviklingssamtalen er et forum, hvor I kan gå i dybden med en række forhold omkring arbejdet, og hvor medarbejderen kan sætte ord på sine ønsker og drømme for fremtidens arbejdsopgaver samt sin udvikling. Samtalen giver Jer mulighed for at arbejde målrettet med medarbejderens udvikling og så vidt muligt afstemme medarbejderens udviklingsønsker med virksomhedens målsætninger. Samtidig giver samtalen dig overblik over medarbejderens kompetencer og en mulighed for at få feedback på din lederadfærd. For dig som leder er MUS: En mulighed for at have en længere samtale med medarbejderen med fokus på vedkommendes arbejdssituation og kompetencer. En lejlighed til at arbejde strategisk med kompetenceudvikling og få overblik over hvordan medarbejderens kompetencer stemmer overens med opgaveudviklingen i virksomheden, og hvor der er behov for kompetenceudvikling. En lejlighed til at skabe retning for medarbejderens kompetenceudvikling. En mulighed for at få en tilbagemelding på din lederadfærd. 1.1 Den gode medarbejderudviklingssamtale Den gode medarbejderudviklingssamtale er kendetegnet ved at være en udviklende ligeværdig dialog. Samtalen skal skabe nye erkendelser og være grobund for udvikling af Jeres samarbejde. Det er vigtigt, at du som leder forstår at lytte åbent og opdagende til medarbejderens udsagn. Ligesom det er vigtigt, at du er åben overfor kritik af virksomheden og din lederadfærd. En sådan lytteform skaber tryghed og giver medarbejderen lyst til at fortælle. Rammerne for samtalen er også vigtige: Sørg for at sætte god tid af og hold samtalen i et rum hvor I ikke bliver forstyrret af andre eller af telefoner. Etiske overvejelser En medarbejderudviklingssamtale er en fortrolig samtale mellem dig og den enkelte medarbejder. Selve samtalen foregår under tavshedspligt og ingen af parterne må referere indholdet, med mindre I eksplicit aftaler det. Forberedelsesskemaerne og konklusionsskemaerne må ikke være tilgængelige for andre og bør opvares med dette mål for øje. 1.2 Hvad er ikke en god medarbejderudviklingssamtale Medarbejderudviklingssamtalen er ikke et sted, hvor man samler op på alle de problemer, der er opstået i løbet af året. Medarbejderudviklingssamtalen kan ikke erstatte den daglige kontakt mellem leder og Competencehouse 4
5 medarbejder. Eventuelle akutte problemstillinger skal drøftes, når de opstår og ikke udskydes til medarbejderudviklingssamtalen. En medarbejderudviklingssamtale: Er ikke en forhandling mellem leder og medarbejder om hvordan medarbejderen har løst sine opgaver og hvilke kompetencer medarbejderen har. Er ikke en ustruktureret samtale uden formål. Er ikke en løs snak om kompetenceudvikling uden en konkretisering af hvordan medarbejderen kompetenceudvikles. 1.3 Eksempler på dialogformer Nedenfor finder du to eksempler på en medarbejderudviklingssamtale. Udgangspunktet for de to samtaler er ens, men samtalerne udvikler sig forskelligt. Den første samtale afspejler en forhandlende dialog, mens den anden samtale afspejler en lærende dialog. Den forhandlende dialog Det første eksempel på en medarbejderudviklingssamtale tager afsæt i en dialog om en medarbejders opgavevaretagelse. Hensigten med denne del af samtalen er, at leder og medarbejder drøfter, hvilke forhold der har betydning for medarbejderens opgaveløsning. Samtalen udvikler sig imidlertid til en forhandling, om hvilke opgaver medarbejderen har løst tilfredsstillende. Denne form for samtale bidrager ikke positivt til den gensidige forståelse eller til den enkelte medarbejders opgaveløsning. Eksempel på en forhandlende dialog mellem leder og medarbejder Leder: Hvis vi ser på sidste år, hvilket opgaver mener du så, at du har løst tilfredsstillende, og er der opgaver, hvor din indsats kunne forbedres? Medarbejder: Jeg mener, at jeg har løst de fleste af mine opgaver tilfredsstillende især bygningsanalyseopgaverne. Der var selvfølgelig restaureringsopgaven for Hammelkoncernen, hvor vores team blev brudt op midt i forløbet, hvilket gjorde, at vi ikke blev færdige til tiden. Og så var der fejlene i energiberegningerne, men det skyldtes, at vi fik nye medarbejdere, som krævede oplæring. Leder: Den problemstilling kan jeg selvfølgelig godt forstå, men det forklarer ikke din indsats på Galbjerg Plejecenter, hvor jeg savnede opfølgning? Medarbejder: Den bedømmelse er jeg ikke enig i. Jeg mener, at Galgbjergprojektet er løst tilfredsstillende. Vi var jo enige om, at. og derfor kan du ikke vurdere min opgaveløsning ud fra. Leder: Nu tager du det ud af den sammenhæng, det var sagt i. Det vi var enige om var. Competencehouse 5
6 Den lærende dialog Det andet eksempel på en medarbejderudviklingssamtale viser, hvordan en dialog kan skabe læring og nye erkendelser mellem medarbejder og leder. Eksemplet tager igen udgangspunkt i medarbejderens opgavevaretagelse men til forskel fra første eksempel viser nedenstående dialog, hvordan samtalen kan bidrage til, at leder og medarbejder opnår bedre forståelse af hinanden samtidig med, at samtalen kan give værdifuld viden om, hvordan medarbejderens opgaveløsning kan styrkes Eksempel på en lærende dialog mellem leder og medarbejder Leder: Hvis vi ser på sidste år, hvilket opgaver mener du så, at du har løst tilfredsstillende og er der opgaver, hvor din indsats kunne forbedres? Medarbejder: Jeg mener, at jeg har løst de fleste af mine opgaver tilfredsstillende især bygningsanalyseopgaverne. Der var selvfølgelig restaureringsopgaven for Hammelkoncernen, hvor vores team blev brudt op midt i forløbet, hvilket gjorde, at vi ikke blev færdige til tiden. Og så var der fejlene i energiberegningerne, men det skyldtes, at vi fik nye medarbejdere, som krævede oplæring. Leder: I dit arbejde med bygningsanalyser, hvad var det så, der gjorde, at det gik så godt? Medarbejder: Der vil jeg pege på det samarbejde, jeg fik op og stå med vores ingeniører og SBI. Leder: Hvad gjorde du for, at I fik så godt et samarbejde? Medarbejder: Det var blandt andet at.. Leder: Var der andet du gjorde? Medarbejder: Ja, der var selvfølgelig også det med at.. Leder: Er der nogle af dine nuværende arbejdsopgaver, hvor du med fordel kan trække på disse erfaringer? M: Ja der er både og Leder: Du peger også på opgaver, som du ikke har løst tilfredsstillende på grund af omlægningen af vores teams og de nye ansatte. Kunne jeg som leder have gjort noget for at understøtte dig i de situationer? Medarbejder: Ja, du kunne godt.. Leder: Var der noget, du kunne have gjort anderledes? Medarbejder: Ja, jeg kunne måske Competencehouse 6
7 2. Udviklingssamtalens 4 faser En god medarbejderudviklingssamtale er med til at sikre en fremadrettet udvikling af den enkelte medarbejder. En god udviklingssamtale kan opdeles i fire adskilte faser: Før igangsætning af årets medarbejderudviklingssamtaler, før den enkelte medarbejderudviklingssamtale, under medarbejderudviklingssamtalen og efter medarbejderudviklingssamtalen. Faserne indeholder følgende elementer: 1. Før årets MUS Refleksion over udfordringer Udmelding af forretningsstrategi Pulje til kompetenceudvikling 2. Før den enkelte MUS Forberedelse med samtaleskema Notering i samtaleskema 3. MUS Dialog pba. samtaleskema Notering af aftaler i konklusionsskema 4. Efter MUS Opfølgning ift. virksomhed Opfølgning ift. den enkelte medarbejder 2.1 Før igangsætning af årets medarbejderudviklingssamtaler Hvis du ønsker, at medarbejderudviklingssamtalerne skal skabe grobund for strategisk kompetenceudvikling, er det vigtigt, at udviklingssamtalerne tager afsæt i virksomhedens mål og opgaveudvikling. Der Competencehouse 7
8 bør være en sammenhæng mellem den enkelte medarbejders kompetenceudvikling og de udfordringer, som virksomheden står overfor samt de opgaver, I skal løse fremadrettet. Inden I påbegynder runden af medarbejderudviklingssamtaler, bør I derfor i ledergruppen reflektere over, om I står over for nye udfordringer, om virksomheden har nye mål og om der vil komme større ændringer i Jeres opgaveportefølje. Overvej endvidere om evt. nye udfordringer, mål og opgaver fordrer særlige kompetencer. Det er normalt en god ide at melde virksomhedens mål, opgaveændringer og kompetencekrav ud til medarbejderne inden MUS, så de har mulighed for at inddrage disse forhold i deres forberedelse til samtalen. Det er endvidere en god ide, at undersøge i hvilket omfang I - ressourcemæssigt og tidsmæssigt - kan tilbyde medarbejderne kompetenceudvikling. Oversigten nedenfor giver et overblik over forskellige typer af udviklingsaktiviteter, som kan anvendes til kompetenceudvikling. Eksempler på forskellige typer af udviklingsaktiviteter Kurser og kursusforløb Seminarer Konferencer Studierejser Coaching Sidemandsoplæring Deltagelse i Erfa-grupper Mentorordning Nye arbejdsopgaver Nye ansvarsområder Deltagelse i projektarbejde Udstationering 2.2 Før den enkelte medarbejderudviklingssamtale Du bør indkalde til medarbejderudviklingssamtalen i god tid, så I begge har tid til at forberede jer på samtalen. Det er vigtigt, at du finder forrige års konklusionsskema frem, hvis der foreligger et gammelt konklusionsskema fra sidste medarbejderudviklingssamtale, og forbereder dig til den enkelte medarbejderudviklingssamtale. Derfor anbefaler vi, at du går samtaleskemaet igennem INDEN samtalen og skriver dine noter ind i samtaleskemaet. Du skal være opmærksom på, at en god forberedelse tager ca. en time. Samtaleskemaets opbygning Samtaleskemaet er opbygget over tre temaer: 1. Opfølgning på gammel udviklingsplan 2. Samtale om året der er gået arbejdsrammer arbejdsopgaver faglige og personlige kompetencer 3. Fastlæggelse af ny udviklingsplan Første tema forudsætter, at der foreligger en gammel udviklingsplan og temaet udgår derfor, hvis dette ikke er tilfældet. 2.3 Under medarbejderudviklingssamtalen Du skal bruge samtaleskemaet som udgangspunkt for medarbejderudviklingssamtalen med dine noter fra din forberedelse. Skemaet skal sikre, at samtalen bliver struktureret og at I når omkring alle relevante emner. Det er væsentligt, at I bruger tid på at drøfte, om der er særlige emner, der ikke fremgår af samta- Competencehouse 8
9 leskemaet, som du eller medarbejderen mener, det er vigtigt at I taler om. Det kan fx være det psykiske arbejdsmiljø eller dit samarbejde med medarbejderen. Sådanne emner er der sat plads af til at notere i samtaleskemaet under arbejdsrammer. Det er også en god ide, at I indledningsvis taler om, hvad I forventer jer af samtalen, så I afslutningsvis kan drøfte, om I har fået indfriet Jeres forventninger. Benyt samtaleskemaet som disposition under medarbejderudviklingssamtalen og husk at bruge tid på de emner, som er særlig vigtige at få drøftet. Registrering af samtalens konklusioner Samtalens konklusioner skal registreres i konklusionsskemaet og godkendes af begge parter. Det er vigtigt at sikre, at begge parter har en fælles forståelse af de aftaler, der er indgået. Det er en god ide, at I på forhånd aftaler, hvem der skriver konklusionerne ind i konklusionsskemaet. Er der forhold som du eller medarbejderen skal undersøge, inden konklusionsskemaet kan skrives færdigt, bør I aftale en frist for tilbagemelding. Eksempelvis kan det være nødvendigt at undersøge om et givent kursus er realiserbart i forhold til uddannelsesbudgettet. Konklusionsskemaet skal underskrives af begge parter og gemmes til næste medarbejderudviklingssamtale, hvor de indgåede aftaler evalueres. 2.4 Efter medarbejderudviklingssamtalen Efter samtalen skal du huske at samle op på den enkelte medarbejderudviklingssamtale og på medarbejderudviklingssamtalerne på virksomhedsniveau. Opsamling på den enkelte medarbejderudviklingssamtale Efter medarbejderudviklingssamtalen har leder og medarbejder et fælles ansvar for at følge op på samt overholde de aftaler, der er indgået i forbindelse med medarbejderudviklingssamtalen og som er skrevet ind i konklusionsskemaet. Noter deadlines for de aftaler du er ansvarlig for i din kalender. Hold evt. et halvårligt statusmøde. Opsamling på virksomhedsniveau For dig som leder er det vigtigt, at huske at samle op på medarbejderudviklingssamtalerne på virksomhedsniveau. På virksomhedsniveau kan du få et overblik over: Om medarbejderne bruger tid på de arbejdsopgaver, som Jeres forretningsplan prioriterer som vigtige. Virksomhedens kompetencer og medarbejdernes kompetenceniveau. Hvorvidt de aftalte kompetenceudviklingsaktiviteter set under ét understøtter virksomhedens mål og opgaveudvikling. Hvorvidt Jeres arbejdsrammer og sociale forhold bør forbedres. Competencehouse 9
10 3. Dialogguide til MUS For at skabe et godt fundament for medarbejderudviklingssamtalen anbefaler vi dig, at du læser dialogguiden til samtaleskemaet. Dialogguiden indeholder en række råd til, hvordan du under medarbejderudviklingssamtalen får afdækket emnerne i samtaleskemaet og får en fremadrettet lærende dialog. Dialogguidens afsnit nedenfor følger samtaleskemaets disposition jf. nedenfor. 3.1 Opfølgning på gammel udviklingsplan Dialogen om tidligere indgåede udviklingsaftaler afhænger af aftalernes indhold. A. Opfølgning på eventuelle mål for arbejdet Hvis der er opstillet mål for medarbejderens arbejde, anbefaler vi, at du indledningsvis spørger medarbejderen, om han/hun har indfriet de opstillede mål og hvilke forhold, der har medvirket hertil. Kvittér for de mål medarbejderen har nået og bed medarbejderen om at beskrive problemerne på de områder, hvor eventuelle mål ikke er nået. Spørg om der er noget, du kunne have gjort for at støtte medarbejderen og overvej sammen, hvordan eventuelle problemer kan afhjælpes. B. Opfølgning på eventuelle aftaler om arbejdsrammer Hvis der er indgået aftaler om ændringer i rammerne for medarbejderens arbejde, anbefaler vi, at I starter med at drøfte om aftalerne er gennemført som forudsat. Spørg derefter om medarbejderen er tilfreds med ændringerne og om de har bidraget positivt til medarbejderens arbejdsglæde og udvikling. C. Opfølgning på eventuelle karrieremål Hvis der er formuleret et karrieremål, anbefaler vi, at I indledningsvis afklarer om karrieremålet stadig er aktuelt. Er det dét, foreslår vi, at du spørg medarbejderen om han/hun siden forrige samtale har fået erfaringer og tilegnet sig kompetencer, som understøtter karrieremålet. Hvis du er uenig i medarbejderens vurdering, er det vigtigt, at du fortæller dette og forklarer, hvad der ligger til grund for din vurdering. Spøg endvidere om medarbejderen er tilfreds med sin udvikling. Hvis du synes, at medarbejderens udvikling går for langsomt, bør I drøfte, hvilke nye aftaler I kan indgå, som bedre kan understøtte medarbejderens karrieremål. D. Opfølgning på eventuelle udviklingsaktiviteter Hvis medarbejderen har gennemført udviklingsaktiviteter, bør I drøfte, hvilket udbytte medarbejderen har fået af at deltage i de enkelte udviklingsaktiviteter, samt om medarbejderen i det daglige arbejde har haft mulighed for at anvende sin nye viden. Det kan også være relevant at diskutere, om medarbejderen har formidlet sin viden til sine kolleger. Hvis der er aftaler, som ikke er gennemført, skal I drøfte årsagerne hertil. Vær særlig opmærksom på at medarbejderen ikke hægtes af udviklingsaktiviteter på grund af manglende tid til at deltage. Competencehouse 10
11 3.2 Arbejdsrammer Samtale om særlige emner Start samtalen om arbejdsrammer med at spørge, om der er emner, som ikke fremgår af samtaleskemaet, som medarbejderen mener, det er vigtigt, at I får talt om. Hvis du selv ønsker at drøfte særlige emner, skal du tilsvarende fortælle det til medarbejderen, inden I begynder samtalen. Samtaleskemaets emner Når I har identificeret eventuelle særlige emner, bør du fortælle medarbejderen, hvilke af de emner som samtaleskemaet indeholder, du ønsker, I går i dybden med. Spørg også hvilke emner medarbejderen ønsker at have en dialog om. Spørg ind til om medarbejderen er tilfreds med sine arbejdsrammer. Hvis medarbejderen er utilfreds, skal du spørge, hvordan rammerne har indvirket på medarbejderens arbejdsglæde, indsats og resultater. Brug derefter tid på i fællesskab at finde frem til hvad der kan gøres i det kommende år for at forbedre rammerne. Work-life balance Spørg eventuelt også ind til om der siden sidste samtale er indtruffet begivenheder i medarbejderens privatliv, som har haft betydning for balancen mellem arbejdsliv og privatliv. Du skal i den forbindelse huske, at medarbejderen ikke behøver at diskutere sit privatliv, hvis han/hun ikke ønsker det. 3.3 Arbejdsopgaver Samtale om det forgangne års arbejdsopgaver Start med en dialog om hvilke arbejdsopgaver som medarbejderen har løst tilfredsstillende og hvilke forhold, der har medvirket hertil. Kvittér for de arbejdsopgaver medarbejderen har løst tilfredsstillende og husk at spørge ind til om medarbejderen har andre arbejdsopgaver, hvor han/hun kan trække på disse erfaringer. Spørg om der har været arbejdsopgaver, hvor medarbejderens indsats måske bør forbedres. Hvis der er opgaver, som du mener medarbejderen, ikke løser tilfredsstillende, er det vigtigt, at spørge ind til, hvordan I kan støtte medarbejderen og overvej sammen, hvordan problemer kan afhjælpes. Samtale om fremadrettede ændringer i arbejdsopgaver Spørg herefter om medarbejderen er tilfreds med sammensætningen af sine arbejdsopgaver eller ønsker ændringer. Hvis medarbejderen ønsker ændringer i sin opgaveportefølje er det en god ide at bruge lidt tid på årsagerne hertil. Hvis du mener, at medarbejderen har behov for at ændre i sin opgaveportefølje, skal du tilsvarende begrunde det og spørge, hvordan medarbejderen ser på ændringerne. Hvis I bliver enige om at ændre i medarbejderens opgaveportefølje, er det en god ide at bruge lidt tid på at afstemme Jeres forventninger hertil. 3.4 Faglige og personlige kompetencer Samtalen om kompetencer og kompetenceniveau Vi anbefaler, at du indleder med at spørge ind til om medarbejderen har de rigtige faglige og personlige kompetencer og kompetenceniveau set i lyset af medarbejderens arbejdsopgaver. Hvis du mener, at medarbejderen vurderer sit kompetenceniveau for højt, skal du spørge, hvad der ligger til grund for medarbejderens vurdering. Du bør også forklare, hvorfor du har en anden vurdering og komme med forslag til, hvad medarbejderen kan gøre for at øge sit niveau. Hvis du omvendt mener, at medarbejderen vurderer sit kompetenceniveau for lavt, er det også vigtigt, at du fortæller, hvorfor du mener, niveauet er højere. Spørg herefter om medarbejderen på nogle områder har kompetencer på så højt et niveau, at han/hun kan fungere som faglig coach, for en eller flere af sine kollegaer. Hvis du vurderer, at medarbejderen kan Competencehouse 11
12 fungere som faglig coach kan det være hensigtsmæssigt at drøfte, i hvilken sammenhæng dette kunne være relevant. Samtale om anvendelsen af faglige kompetencer Spørg ind til om der er væsentlige kompetencer, som medarbejderen ikke anvender. Hvis medarbejderen har centrale kompetencer, som vedkommende ikke eller kun i sjælden grad anvender, skal du spørge, om medarbejderen synes, at det er utilfredsstillende, at kompetencerne ikke bruges. Det kan også være relevant at have en dialog om hvorvidt medarbejderen har de rigtige arbejdsopgaver i lyset af sine faglige kompetencer. Samtale om kompetenceudvikling Som afslutning på jeres samtale om medarbejderens kompetencer, kompetenceniveau og kompetenceanvendelse skal du spørge ind til, om medarbejderen har behov for kompetenceudvikling. Det er en god ide at gøre denne del af samtalen så konkret som mulig med hensyn til hvilke kompetencer, der kunne være behov for at udvikle. Hvis du mener, at medarbejderen har behov for kompetenceudvikling, skal du fortælle, hvad der ligger til grund for din vurdering. 3.5 Fastlæggelse af udviklingsplan Som afslutning på medarbejderudviklingssamtalen skal der udarbejdes en udviklingsplan, som skal noteres i konklusionsskemaet. Start med at have en dialog om hvorvidt I har behov for at fastlægge mål for arbejdet, aftaler om arbejdsrammer og karrieremål, eller om det kun er relevant at indgå aftaler om kompetenceudvikling i form af udviklingsaktiviteter. Hvis der er behov for kompetenceudvikling, skal du huske, at det er dit ansvar som leder at vurdere, om der er ressourcer til at efterkomme medarbejderens udviklingsønsker og om medarbejderens udviklingsønsker er i tråd med de udfordringer, som jeres organisations står overfor samt de opgaver I skal løse fremadrettet. Husk at konkretisere eventuelle aftaler så det fremgår, hvad aftalerne indbefatter, hvem der er ansvarlige for aftalerne samt aftale en dato for afvikling. Competencehouse 12
13 Bilag 1 Competencehouse 13
14 1 Arbejdsopgaver Administration og ledelse Aktivitets og økonomistyring Bogføring Forretningsudvikling Personaleadministration Personaleudvikling Akkvisition, Salg og Markedsføring Branding og Markedsføring Deltagelse i konkurrencer Deltagelse i prækvalifikation Opsøgende salg herunder udarbejdelse af salgsmateriale Pressehåndtering Konceptudvikling Udvikling af koncepter for boformer Udvikling af koncepter for byggeri Udvikling af koncepter for byplanlægning Udvikling af koncepter for byrumsdesign Udvikling af koncepter for industrialiseret byggeri herunder præfabrikerede byggeelementer Byplanlægning og byrumsområdet Bybygning Byfornyelse herunder kvarterløft Byrumsplanlægning Kommune- og lokalplanlægning herunder tilrettelæggelse af Masterplanlægning herunder strategisk byplanlægning og trafikplanlægning Miljøvurdering herunder VVM og Agenda 21 processer Landskabsområdet Landskabsplanlægning Landskabsprojektering herunder detailplanlægning af rekreative områder Leje og drift af rekreative områder Byggeri og Restaurering Byggelogistik Byggestyring herunder byggeledelse Bygningsanalyser Bygningsrestaurering Competencehouse 14
15 Drift og vedligeholdelse herunder bygningseftersyn Energiberegning Kalkulation Kvalitetsstyring og -sikring Miljøledelse herunder miljørigtig projektering Programmering mm. (Udarbejdelse af byggeprogram, tidsplaner og overslagsberegninger) Projektering herunder tilrettelæggelse af udbudsmateriale Skitsering Tilstandsvurdering Tilsyn herunder opfølgning Indretning Behovsanalyser Indeklimaanalyse Interiørdesign Workplace-design Industriel design/produktudvikling og møbler Design/udvikling af præfabrikerede byggeelementer Design/udvikling industrielleprodukter Interaktionsdesign Møbeldesign Møbelrestaurering Procesfacilitering Arbejdsmiljørådgivning Brugerinddragelse herunder procesdesign og procesplanlægning Bygherrerådgivning Lejerådgivning Kommunikationsdesign Digitale præsentationer herunder virtuelle modeller Grafiske præsentationer herunder modelbyggeri Udarbejdelse og implementering af designmanualer og designstandarder Udstillingsdesign Webdesign Competencehouse 15
16 Bilag 2 Competencehouse 16
17 1 Ledelseskompetencer Strategiske kompetencer Omverdensanalyse herunder markedsanalyse Formulering af virksomhedsstrategi Formulering af udviklingsplaner Organisationsudvikling herunder sammensætning af medarbejderstab Etablering af ledelsesinformation til styring af virksomheden Forretningsmæssige kompetencer Aktivitets- og økonomistyring (for virksomheden) Købmandskab Markedsføringskompetence Salgskompetence Viden om byggeriets forretningssystem og værdikæde (Dvs. viden om de forskellige aktiviteter i produktionsprocessen - herunder design, produktion, marketing, levering og support -, der er med til at skabe værdi for produktet.) Viden om industrielle produkters forretningssystem og værdikæde (Dvs. viden om de forskellige aktiviteter i produktionsprocessen - herunder design, produktion, marketing, levering og support -, der er med til at skabe værdi for produktet.) Viden om møbelproduktionens forretningssystem og værdikæde (Dvs. viden om de forskellige aktiviteter i produktionsprocessen - herunder design, produktion, marketing, levering og support -, der er med til at skabe værdi for produktet.) Personaleledelseskompetencer Coaching Intern kommunikation Personaleledelse Personaleudvikling Teamledelse Competencehouse 17
18 2 Faglige kompetencer Generalistkompetencer Samarbejdskompetencer Brugerinvolvering Forhandlingsteknik Konflikthåndtering Mødeledelse Viden om byggeriets aktører, byggeprocessen og om samarbejdsformer i byggeriet Kommunikative kompetencer Branding herunder kommunikationsanalyser Engelsk Grafisk kommunikation Mundtlig formidling Pressekommunikation Præsentationsteknik Skriftlig formidling Traditionel modelbygning Tværfaglig kommunikation Tværkulturel kommunikation Virtuel modelbygning Ressourcestyringskompetencer Byggeledelse Kalkulation, budgettering, priskalkulation (for kunden) Kvalitetsstyring Logistik Projekteringsledelse Projektledelse Competencehouse 18
19 Juridiske kompetencer Kontraktjura Viden om agreed documents som ABR 89, AB 92, ABT, ydelsesbeskrivelser Viden om ansvars- og forsikringsforhold Viden om dansk byggelovgivning Viden om dansk lovgivning om bygningsfredning og bevaring Viden om dansk lovgivning om naturbeskyttelse Viden om dansk miljølovgivning Viden om dansk planlovgivning Viden om EU's udbudsdirektiv Viden om lov om tilbudsindhentning Viden om ophavsret Viden om vejlovgivning Competencehouse 19
20 Metodekompetencer Generelle fag kompetencer Arkitekturhistorie Design og Møbelkunstens historie Havekunstens historie Viden om farvelære Viden om materialelære Viden om akustik Viden om bærende konstruktioner Viden om dagslys og kunstlys Viden om indeklima Viden om installationer Viden om statik Viden om jordbundslære Viden om plantelære Analysekompetencer Bruger- og interessentanalyser herunder politisk analyse Bygningsanalyse Bæredygtighedsanalyser (plan, by, byggeri) Funktions- og behovsanalyse herunder analyse af de kulturelle, sociale, fysiske og økonomiske forhold Landskabsanalyse Skitseringskompetencer (Analog) skitsering Skitsering i model Digitale kompetencer 3D herunder anvendelse af objektorienteret skitsering og projektering Aflevering af digitale data til bygherrens FM-systemer Anvendelse af Beskrivende Mængde Fortegnelser (BMF) Anvendelse af Dansk Bygge Klassifikation Anvendelse af Digitale Bygningsmodeller (BIM-Building Information Model) Anvendelse af GIS (Geografiske informationssystemer) Anvendelse af Plan DK Anvendelse af projektweb Digital kommunikation Modelbaseret simulering (lys, energi, lyd mv.) samt visualisering Competencehouse 20
21 Opgaverelaterede kompetencer Konceptudvikling Formulere visioner for byggeri Formulere visioner for produkt/design Visioner for udvikling af områder Formulere visioner for udvikling af områder Landskab, by og byrum Byrumsdesign Byrumsprojektering Infrastrukturplanlægning herunder viden om trafik og trafikflow Landskabsdesign Landskabsprojektering Strategisk masterplanlægning herunder byplanlægning Bygningsdesign og projektering Bygningsdesign Miljørigtig projektering Projektering af inventar Projektering af komplettering Projektering af lukning Trimmet projektering (lean metoden) Viden om brand og flugtvejsforhold Viden om energiberegninger herunder BE06 Viden om industrialiseringsprocesser herunder præfabrikerede byggeelementer Viden om sikkerhed og sundhed på byggepladsen Viden om tilgængelighed Bygningsrestaurering Stilhistorie Viden om historiske byggemetoder Viden om historiske materialer Indretning Organisationsanalyse; workplaceanalyse Rumdesign herunder omsætning af organisationsstrategi og -kultur Viden om arbejdsmiljø, sikkerhedsregler, støjforhold og APV. Viden om inventar Industrielt og møbeldesign Industriel design Produktdesign Viden om forarbejdning af materialer, komponenter osv. Competencehouse 21
22 3 Personlige kompetencer Forandringskompetencer Evnen til forundring Omstillingsparathed Risikovillighed Handlekompetencer Analytisk Ansvarsbevidsthed Helhedsorienteret Løsningsorienteret Problemorienteret Resultatorienteret Kreative kompetencer Evne til at tænke rumligt Innovationsevne herunder evne til at omsætte forudsætninger og krav Kreativitet Æstetisk sans Læringskompetencer Evne til at sortere og kombinere viden Evne til at tilegne sig ny viden Evne til at videndele Meningskompetencer Evne til at formulere mål Evne til at formulere visioner Evne til at skabe værdifællesskab Relationskompetencer Empati Evne til at formidle tanker og budskaber Evne til at skabe netværk Kulturforståelse Tværfaglig samarbejdsevne Competencehouse 22
23 Bilag 3 Bilag 3 Competencehouse 23
24 1 Kompetenceskala Kompetenceniveauer Kompetenceniveau 1 Kompetenceniveau 2 Kompetenceniveau 3 Kompetenceniveau 4 Kompetenceniveau 5 Kendskab til kompetencen Kan løse simple opgaver vha. kompetencen Kan løse almindelige opgaver vha. kompetencen Kan løse komplekse opgaver vha. kompetencen Kan vejlede andre og udvikle vha. kompetencen Kompetenceanvendelse Anvendelsesgrad 1 Anvendelsesgrad 2 Anvendelsesgrad 3 Anvendelsesgrad 4 Anvendelsesgrad 5 Anvender ikke kompetencen Anvender kompetencen få gange om året Anvender kompetencen på månedsbasis Anvender kompetencen på ugebasis Anvender kompetencen dagligt Competencehouse 24
25 L Lederens samtaleskema competencehouse
26 LEDERENS SAMTALESKEMA Opfølgning på udviklingsplanens aftaler Forberedelse til samtalen Find medarbejderens gamle konklusionsskema frem. Gå alle aftaler igennem og vurder, om de aftaler, der er ført ud i livet, har haft den ønskede virkning. Skriv en note herom i det relevante felt nedenfor. Skriv også en note om hvorvidt dit eget engagement i implementeringen af medarbejderens udviklingsaftaler har været tilfredsstillende. Hvis der er aftaler, som ikke er efterlevet helt eller delvist, er det vigtigt at notere årsagerne. Som udgangspunkt skal der ikke noteres konklusioner fra samtalen om den gamle udviklingsplan. De konklusioner, I når frem til, bør til gengæld afspejle sig i den nye udviklingsplan. Hvis du mangler gode råd til, hvordan du under samtalen får dækket emnerne i samtaleskemaet, anbefaler vi, at du læser dialogguiden igennem. Du finder dialogguiden i Lederens MUS vejledningen og den følger samtaleskemaets disposition. Emner til MUS-drøftelse Forberedelsesnoter til MUS A. Mål for arbejdet B. Ændring i arbejdsrammer C. Karrieremål D. Udviklingsaktiviteter Andre aftaler Competencehouse 2
27 LEDERENS SAMTALESKEMA Arbejdsrammer Forberedelse til samtalen Overvej først om der siden sidste medarbejderudviklingssamtale har været begivenheder i virksomheden, ændringer i arbejdsvilkår og/eller forhold i din ledelse, som det er vigtigt, at du drøfter med medarbejderen under samtalen. Noter de særlige emner i øverste boks i notefeltet. Gå derefter skemaets emner og refleksionsspørgsmål igennem. Afkryds de emner og spørgsmål du mener, I bør drøfte til samtalen og tilføj dine noter. Det er vigtigt, at du i din forberedelse fokuserer på de emner, som du mener, det er særlig relevant at have en dialog om, da det tidsmæssigt og kvalitetsmæssigt er uhensigtsmæssigt at gå alle emner igennem. Sæt Emner til MUS-drøftelse Forberedelsesnoter til MUS Særlige emner Klar kurs Er der udstukket en klar kurs for arbejdet i den enhed, som medarbejderen arbejder i? Har du fortalt, hvordan medarbejderens opgaver bidrager til, at I kan følge kursen? Motivation Har du motiveret medarbejderen? Delegation Har du delegeret ansvar og opgaver der passer til medarbejderens kompetencer? Retningslinjer for arbejdet Har der været klare retningslinier for, hvordan medarbejderen skal løse sine opgaver? Competencehouse 3
28 LEDERENS SAMTALESKEMA Sæt Emner til MUS-drøftelse Forberedelsesnoter til MUS Støtte Har medarbejderen fået den information, vejledning og feedback, som er nødvendig for at kunne løse sine opgaver? Indflydelse Har medarbejderen haft tilstrækkelig indflydelse på arbejdstilrettelæggelsen på sine arbejdsområder? Har medarbejderen haft tilstrækkelig indflydelse på fordelingen af arbejdsopgaver i den enhed, medarbejderen arbejder i? Arbejdsmængde Har medarbejderens arbejdsmængde været rimelig? Har medarbejderen arbejdet under rimelige tidsfrister? Fleksibilitet Har medarbejderen haft rimelige muligheder for selv at fastlægge sine daglige arbejdstider? Bliver der stillet store krav til medarbejderens fleksibilitet -overarbejde, on-line uden for arbejdstiden? Competencehouse 4
29 LEDERENS SAMTALESKEMA Arbejdsopgaver Forberedelse til samtalen Begynd med at evaluere hvilke arbejdsopgaver medarbejderen har løst meget tilfredsstillende i det forløbne år og hvor indsatsen skal forbedres og skriv en note herom. Skriv også en note om, hvordan du som leder har understøttet medarbejderens opgaveløsning. Overvej endvidere om fordelingen af medarbejderens tidsforbrug på de enkelte arbejdsopgaver er hensigtsmæssigt. Endelig skal du notere hvilke fremtidige arbejdsopgaver, du mener, det kunne være hensigtsmæssig, at medarbejderen løser. Benyt skemaet nedenfor til at rubricere dine noter. Brug konklusionsskemaet til at notere eventuelle ændringer i medarbejderens nuværende og fremtidige arbejdsopgaver. I bilag 1 i MUS vejledningen finder du en oversigt over arkitektopgaver, som du kan anvende til at identificere medarbejderens arbejdsopgaver. Emner til MUS-drøftelse Forberedelsesnoter til MUS Det forløbne års arbejdsopgaver Ledelsesopbakning Tidsforbrug fordelt på de forskellige opgaver Fremtidige arbejdsopgaver Andre emner Competencehouse 5
30 LEDERENS SAMTALESKEMA Faglige og personlige kompetencer Forberedelse til samtalen I forhold til medarbejderens faglige og personlige kompetencer anbefaler vi, at du overvejer følgende forhold: Om medarbejderen har de rigtige kompetencer og kompetenceniveau set i forhold til sine arbejdsopgaver Om medarbejderen har behov for kompetenceudvikling for at sikre en tilfredsstillende opgaveløsning. Om medarbejderen på nogle områder har kompetencer på så højt et niveau, at vedkommende kan fungere som faglig coach for sine kollegaer. Hvis I ønsker at arbejde strategisk med kompetenceudvikling, er det vigtigt, at der er en sammenhæng mellem den enkelte medarbejders udvikling og de udfordringer, som organisationens står overfor samt de opgaver, I skal løse fremadrettet. I bilag 2 i Mus vejledningen kan du finde en oversigt over kompetencer, som du kan benytte til at identificere, hvilke kompetencer som kunne være hensigtsmæssige, at medarbejderen udvikler. I bilag 3 i Mus vejledningen finder du en skala, I evt. kan anvende i vurderingen af kompetenceniveauer. Emner til MUS-drøftelse Forberedelsesnoter til MUS Kompetencer og kompetenceniveau Behov for kompetenceudvikling Faglig coach for kollegaer Andre emner Competencehouse 6
31 LEDERENS SAMTALESKEMA Indgåelse af aftaler Forberedelse til samtalen Overvej på baggrund af din gennemgang af samtaleskemaet hvilke emner det kunne være relevant at formulere aftaler for. Udviklingsaftalerne bør understøtte medarbejderens kompetenceudvikling eller andre områder, som positivt bidrager til medarbejderens opgaveløsning. Du kan anvende oversigten i MUS vejledningen som vejledning til de forskellige typer af aktiviteter, der kan understøtte kompetenceudvikling. Vi anbefaler, at du benytter skemaet nedenfor som inspiration for eventuelle udviklingsaftaler, men husk at I ikke behøver at indgå aftaler indenfor alle områder. Emner for aftaler Forberedelsesnoter til MUS Aftaler om mål for arbejdet Aftaler om ændring i arbejdsrammer Aftaler om karrieremål Aftaler om udviklingsaftaler Andre aftaler Competencehouse 7
Medarbejderens MUS vejledning. competencehouse
Medarbejderens MUS vejledning competencehouse Forord MUS vejledningen består af tre dele, som vi anbefaler dig at læse inden medarbejderudviklingssamtalen. Du kan læse hele vejledningen på en gang. Men
Læs mereKoncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS)
Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS) - med supplerende skemaer til brug ved seniorsamtaler (SUS) og lederudviklingssamtaler (LUS). I dette dokument er samlet alle skemaer, hjælpespørgsmål, vejledning
Læs mereMUS BESKÆFTIGELSESMINISTERIET
MUS BESKÆFTIGELSESMINISTERIET INDHOLD INTRODUKTION TIL MUS.................................. 4 VEJLEDNING TIL MUS...................................... 6 MUS-SKEMA.................................................
Læs mereNår du skal forberede din MUS-samtale MUS
Når du skal forberede din MUS-samtale MUS MUS-samtalen Om MUS Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) er en dialog mellem leder og medarbejder. I denne dialog kan I tale åbent og fortroligt om anvendelse og
Læs mereMUS med mening. Information til dig som er. Medarbejder
MUS med mening Information til dig som er Medarbejder Indholdsfortegnelse Forord 4 Formål og mål 5 Metoden omkring MUS 8 Proces i SKAT 12 MUS konceptets faser 16 Værktøjer 25 Værktøjer og yderligere information
Læs mereGode lønforhandlinger
LEDERENS GUIDE TIL Gode lønforhandlinger Sådan forbereder og afholder du konstruktive lønforhandlinger Sæt løn på din dagsorden Du er uden sammenligning medarbejdernes vigtigste kilde til viden om, hvordan
Læs mereTal om løn med din medarbejder EN GUIDE TIL LØNSAMTALER FOR DIG SOM ER LEDER I STATEN
Tal om løn med din medarbejder EN GUIDE TIL LØNSAMTALER FOR DIG SOM ER LEDER I STATEN Dialog om løn betaler sig At udmønte individuel løn handler ikke kun om at fordele kroner og øre. Du skal også skabe
Læs mereOm udviklingssamtalen og kompetencerne
ft ansvarlighed udviklingsfokus Xxxxxx 1 eksibilitet robusthed prioriterin robusthed prioriteringsevne fa integritet faglighed handlekraft ne faglighed handlekraft ansva samarbejdsevne ansvarlighed ft
Læs mereHvad er kompetenceudvikling?
Hvad er kompetenceudvikling? 17.11.06 Kompetenceudvikling handler om at udvikle den enkelte medarbejders og personalegruppers kompetencer, så kvaliteten i opgaveløsningen sikres nu og i fremtiden. Af Væksthus
Læs mereSådan gør I: Forberedelse og introduktion
Sådan gør I: Forberedelse og introduktion Inddrag samarbejdsudvalget (SU) tidligt i processen og drøft følgende: Hvem skal være med til processen med de trin? er det SU, et underudvalg eller andre? Aftal
Læs mereDanske arkitektvirksomheders kompetencer. jeg kan
Danske arkitektvirksomheders kompetencer jeg kan indhold Forord 05 1 Om analysen 07 2 arkitektvirksomhedernes hovedudfordringer 17 3 virksomhedernes medarbejdersammensætning 24 4 Virksomhedernes opgaver
Læs mereGuide til Medarbejderudviklingssamtale
» Guide til Medarbejderudviklingssamtale (MUS) Indhold Forord... 2 MUS processen... 3 1. Virksomhedens planer og budgetter... 4 2. Forberedelse... 4 3. Samtalen... 5 3.1 Small talk og introduktion... 6
Læs mereKompetenceplatformen
Kompetenceplatformen KOMPETENCEUDVIKLING MED STRATEGISK FOKUS Medarbejder vælger samtaleemner angiver kernekompetencer gør status på gamle aftaler Leder og medarbejder studerer samtaleskema Leder klikker
Læs mereKompetencer i det første ingeniørjob Aftagerseminar på DTU Byg tirsdag den 26. maj 2009. Jesper Gath
Kompetencer i det første ingeniørjob Aftagerseminar på DTU Byg tirsdag den 26. maj 2009 Jesper Gath Mentorordning i en aftager virksomhed Junior/senior-ordning Baggrund I 2005 blev der etableret juniorklubber
Læs mere1) Status på din kompetenceudvikling i forhold til uddannelsens krav, forventninger, muligheder, rammer m.m.
Januar 2008/lkr SUS 8 Forberedelsesskema til 8. semester NB: Skemaet skal i udfyldt stand sendes til din SUS-dialogpartner (Annie, Nana, Mogens, Magne, Ulla ellerlone) senest 2 hverdage før aftalt samtaletidspunkt!
Læs mere--> Året der gik --> Opgaver og udvikling --> Trivsel og samarbejde -->
Hvad er MUS? En systematisk, periodisk, planlagt og velforberedt dialog mellem en medarbejder og den leder, som medarbejderen refererer til MUS er en samtale om mål og muligheder Formålet er at medarbejderens
Læs mereSamtaleredskab - kompetencekort Redskab 5
Samtaleredskab - kompetencekort Redskab 5 Formål Kortene kan bruges til at starte en fælles drøftelse om hinandens arbejdsområder og udviklingsønsker, gennem at give indblik i, hvad der optager ens kollegaer
Læs mereMedarbejder-Udviklings-Samtale. KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen
Medarbejder-Udviklings-Samtale KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen 1 Medarbejder-Udviklings-Samtale Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) er en mulighed for, at du kan drøfte din nuværende
Læs mereVejledning til MUS-skemaet
Vejledning til MUS-skemaet Denne vejledning har til formål at give inspiration til dialogen om de forskellige emner i MUS-skemaet. Vejledningen henvender sig både til ledere og medarbejdere. Hvis du under
Læs mereEffektiv Jobsøgning. Frederik Iuel DJØFs Karriere- og Kompetencecenter
Effektiv Jobsøgning Frederik Iuel DJØFs Karriere- og Kompetencecenter Dagens program... Dagens Program CV et Hvordan vinkler du din baggrund til at besvare virksomhedens krav? Ansøgningen Hvad kan du tilbyde
Læs mereErhvervsmentorordningen ved Ingeniørhøjskolen Aarhus Universitet
AARHUS UNIVERSITET INGENIØRHØJSKOLEN Erhvervsmentorordningen ved Ingeniørhøjskolen Aarhus Universitet Håndbog for mentorer og mentees Mentorskabet er en gensidigt inspirerende relation, hvor mentor oftest
Læs mereGrundelementerne i forløbene under MUS med værdi 2
11.11.2015 Grundelementerne i forløbene under MUS med værdi 2 Moderniseringsstyrelsen og Centralorganisationernes Fællesudvalg har ved OK13 og OK15 aftalt at iværksætte en særlig indsats for at styrke
Læs mereMedarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet
Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet HR & Organisationsudvikling 13. marts 2008 Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) i praksis Københavns Universitet er Danmarks største vidensvirksomhed.
Læs mereVejledning til medarbejdere om MUS-samtaler
Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Hvad er MUS? En medarbejderudviklingssamtale (MUS) er en åben og ligefrem dialog mellem medarbejder og leder. For den enkelte medarbejder er det en mulighed
Læs mereSpil om LEDELSE. Rigtig god fornøjelse!
Alle virksomheder har medarbejdere, som ledes af ledere. Derfor spørger både ledere og medarbejdere sig selv, hvad effektiv ledelse egentlig er og hvad det består af. Undersøgelser har samtidig vist, at
Læs mereM U S. Medarbejderudviklingssamtale - en miniguide
Medarbejderudviklingssamtale - en miniguide Indhold HVORFOR MUS?....................... 4 STRATEGISK KOMPETENCEUDVIKLING............... 4 HVAD ER MUS?....................... 5 RAMMER FOR SAMTALEN 5 LØN
Læs mereDen dynamiske trio SL Østjylland. Temadag for TR og AMR og deres ledere. Velkommen!
Den dynamiske trio SL Østjylland Temadag for TR og AMR og deres ledere. Velkommen! Hvad skal vi? Se samarbejdet mellem TR/AMR og ledelse i et nyt perspektiv. Blive klogere på muligheder og begrænsninger
Læs mereMUS. Vejledning til dig som leder
MUS Vejledning til dig som leder Den årlige MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling bruges kort sagt til at skabe tid og rum for din medarbejder til at være "enebarn". Et stykke tid, hvor man i modsætning til
Læs mereForberedelses- og samtaleskema
Forberedelses- og samtaleskema MUSfor: Medarbejder Stilling Dato for samtalen: Leder: Introduktion til anvendelse Forberedelses- og samtaleskemaet er tænkt som: En hjælp til dig som forberedelse til samtalen
Læs mereKOMMUNALT ANSATTE PSYKOLOGERS ARBEJDSVILKÅR. Fastholdelse, udvikling og ændringer Guide til dialogmøder på arbejdspladsen
KOMMUNALT ANSATTE PSYKOLOGERS ARBEJDSVILKÅR Fastholdelse, udvikling og ændringer Guide til dialogmøder på arbejdspladsen Kommunalt ansatte psykologers arbejdsvilkår SIDE 1 SIDE 2 Kommunalt ansatte psykologers
Læs mereMedarbejder- udviklingssamtaler - MUS
fremtiden starter her... Gode råd om... Medarbejder- udviklingssamtaler - MUS INDHOLD Hvad er MUS 3 Fordele ved at holde MUS 4 De fire trin 5 Forberedelse 6 Gennemførelse 7 Opfølgning 10 Evaluering 10
Læs mereInterviewguide Kragelund - Socialarbejderen
1 Interviewguide Kragelund - Socialarbejderen Tema 1: Din baggrund Hvor længe har du været ansat i denne organisation, eller i tilsvarende speciale? Hvor længe har du arbejdet med netværks - og pårørendeinddragelse?
Læs mereUdvikling Fyn Virksomhedsservice Mentorordning
nå næste NIVEAU Udvikling Fyn Virksomhedsservice Mentorordning - introduktion og inspiration til Mentee Side 1 Indholdsfortegnelse: 1. Introduktion til og formål med mentorordningen 2. Gode råd og vejledning
Læs mereInspirationsmateriale til MedarbejderUdviklingsSamtale
Københavns Kommune Uddannelses- og Ungdomsforvaltningens Centralforvaltning Og serviceinstitutioner Inspirationsmateriale til MedarbejderUdviklingsSamtale 2 Indholdsfortegnelse Arbejdsopgaver...3 Personlige,
Læs mereProfessionel ledelse - Lederen som medarbejderudvikler. August 2011
Professionel ledelse - Lederen som medarbejderudvikler August 2011 Indhold Kan dine medarbejdere matche udfordringerne nu og i fremtiden? MUS et redskab til systematisk og strategisk kompetenceudvikling
Læs mereAfsnit 1. Indledning Furesø Kommunes Kompetenceudviklingspolitik udarbejdes på grundlag at MED-aftalen.
Furesø Kommune Kompetenceudviklingspolitik Vedtaget den 14. maj 2007 af Hoved-MED Indholdsfortegnelse: 1. Indledning 2. Formål med kompetenceudvikling i Furesø Kommune 3. Kompetenceudviklingsbegrebet 4.
Læs mereDette er et værktøj for dig, som vil: Dette værktøj indeholder: Herunder et arbejdspapir, der indeholder:
360 evaluering af din kommunikation Dette er et værktøj for dig, som vil: have feedback på dine kommunikationsevner forbedre din kommunikation afstemme forventninger med dine medarbejdere omkring din måde
Læs mereSkabelon til MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling
MUS Skabelon til MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling Det daglige arbejde Siden sidst I skal sammen skabe et fælles billede af medarbejderens arbejdsindsats og opgaveløsning i det forgangne år. Hvordan oplever
Læs mereHer Østruplunds retningsgivende dokumenter for de 6 standarder. Standarderne er at læse efter skemaet. ( Skemaet tjener som vores arbejdspapir )
1 Her Østruplunds retningsgivende dokumenter for de 6 standarder. Standarderne er at læse efter skemaet. ( Skemaet tjener som vores arbejdspapir ) Vi har arbejdet med de tilbagemeldinger vi modtog i december.
Læs mereMTU og Psykisk APV 2012
FREDERICIA KOMMUNE MTU og Psykisk APV 2012 Rapportspecifikationer Gennemførte 140 Inviterede 149 Svarprocent 94% INDHOLDSFORTEGNELSE Indholdsfortegnelse Info om undersøgelsen 3 Overblik 4 Resultater 7
Læs mereOM BARRIERER FOR KOMPETENCEUDVIKLING
OM BARRIERER FOR KOMPETENCEUDVIKLING og hvordan man måske alligevel kan komme i gang 1. Baggrund for pjecen Det danske arbejdsmarked generelt, og ikke mindst den kommunale opgaveløsning, er under konstant
Læs mereIngeniørhøjskolen i Århus
Ingeniørhøjskolen i Århus Vejledning for Medarbejderudviklingssamtaler (MUS) 03. marts 2006 1. INTRODUKTION TIL MUS 1.1 Hvad er en medarbejderudviklingssamtale? 3 1.2 Fordele ved en medarbejderudviklingssamtale
Læs mereUdviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen. Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler. Få et godt udbytte!
Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler Få et godt udbytte! Indholdsfortegnelse Retningslinier for medarbejderudviklingssamtaler på Socialog
Læs mereBeskrivelse af indsatsens første fire måneder
1 Status på gadeplansmedarbejder-funktionen, Helsingør Kommune oktober 2014 Indhold Beskrivelse af indsatsens første fire måneder... 1 Målsætningen med gadeplansfunktionen... 2 Gadeplansmedarbejderens
Læs mereSpørgsmål man kan stille sig selv Spørgsmål der støtter brugen af det enkelte emne
Introduktion Kære leder Du sidder nu med lederguiden til det nye MUS-materiale. Lederguiden kan bruges i forbindelse med din forberedelse til de enkelte medarbejderudviklingssamtaler (MUS). Lederguiden
Læs mereDelpolitik om Kompetenceudvikling i Gentofte Kommune
Delpolitik om Kompetenceudvikling i Gentofte Kommune 1. Indledning Denne delpolitik omhandler kompetenceudvikling for ansatte i kommunen (fremover kaldet kompetenceudviklingspolitikken). Hvad er kompetenceudvikling?
Læs mereMEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALE
MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALE ODDER KOMMUNE INTRODUKTION Medarbejderudviklingssamtalen er en fremadrettet og gensidigt forpligtende samtale mellem medarbejder og den nærmeste leder om medarbejderens trivsel,
Læs mereRoskilde Kommune Trivselsundersøgelse 2011/12
Trivselsundersøgelse 2011/12 Resultat for: Antal udsendte: Antal gennemførte: Svarprocent: - Total 57 4862 84 % INDHOLDSFORTEGNELSE INDHOLD Info om undersøgelsen 1 Overblik 2 Temaoversigt Tema 1 - Din
Læs mereSkrift til ledere om Medarbejder Udviklings Samtale (MUS), herunder Kompetencevurdering
Skrift til ledere om Medarbejder Udviklings Samtale (MUS), herunder Kompetencevurdering Indledning Da Skejby ønsker at være et attraktivt arbejds- og uddannelsessted, er udviklingen af MUS et vigtigt udviklings-
Læs mereUdover SAMs sygefraværspolitik er der følgende relevant information til personaleledere vedrørende sygefravær: Formål...1
Bilag 2 27.april 2011 HR/CNE/MAJAH Materiale til ledere til sygefraværssamtalen Udover SAMs sygefraværspolitik er der følgende relevant information til personaleledere vedrørende sygefravær: Indhold Formål...1
Læs mereINSPIRATION TIL LÆRERE
INSPIRATION TIL LÆRERE Sæt fokus på trivsel og fravær med udgangspunkt i det, der virker! Ulovligt fravær kan handle om manglende trivsel i klassen, på holdet eller på uddannelsen. Appreciative Inquiry
Læs mereAftale om strategiforløb vedr.: Bæredygtig udvikling af bedriften. For: XX landmand
Aftale om strategiforløb vedr.: Bæredygtig udvikling af bedriften For: XX landmand Resultat: Dit udbytte: Indhold: Resultatet er en situationsanalyse, og en vision og målsætning for udvikling af bedriften/virksomheden,
Læs mereDREJEBOG VEJEN TIL DIT NYE JOB
DREJEBOG VEJEN TIL DIT NYE JOB INDHOLD Start din jobsøgning med at klarlæg dit/dine jobmål 3 Læg en plan 3 Her gik det særligt godt 3 Kom godt i gang med din ansøgning og CV 4 Dine faglige kompetencer
Læs mereGODE RÅD OM. Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS. Udgivet af DANSK ERHVERV
2007 GODE RÅD OM Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS Udgivet af DANSK ERHVERV Indholdsfortegnelse Hvad er MUS? 3 Hvorfor afholde MUS? 3 Hvordan forberedes MUS-samtalen?
Læs mereWorkshops til Vækst. - Modul 4: Intern indsigt. Indholdsfortegnelse
Workshops til Vækst - Modul 4: Intern indsigt Indholdsfortegnelse Mentale modeller... 2 Samarbejdskort SKABELON... 3 Kompetencer SKABELON... 4 Den samarbejdende organisation... 5 Praktiske forberedelser...
Læs mereSAMTALE OM KOST & MOTION
SAMTALE OM KOST & MOTION NÅR USUND LIVSSTIL, PÅVIRKER DIT ARBEJDSLIV Herning Kommune Arbejdsmiljøudvalget 2010 Samtale om Kost & Motion 1 VEJLEDNING TIL AT FORBEREDE SAMTALEN OM KOST & MOTION Den nødvendige
Læs mereAnfør eget navn: Hvordan oplever du din leders strategiske ledelseskompetencer? I hvilken grad oplever du, at. din leder videreformidler
Anfør eget navn: Hvordan oplever du din leders strategiske ledelseskompetencer? I høj grad din leder videreformidler politiske beslutninger? din leder bakker op om de politiske beslutninger? din leder
Læs mereEt praktisk bud på hvordan man kan arbejde med driftsledelse og visuelle styringstavler
Et praktisk bud på hvordan man kan arbejde med driftsledelse og visuelle styringstavler Motivation for at skrive artiklen er at dele erfaringer med driftsledelse som ledelsesdisciplin og brug af visuelle
Læs mereDigital formidling - med udgangspunkt i Ting. 16. september 2010 5. og sidste møde
Digital formidling - med udgangspunkt i Ting 16. september 2010 5. og sidste møde Morgensang Dagens program Partnerskaber Gaveboden er åben Danskernes Digitale Bibliotek Netværk Evaluering evalueringsskema
Læs mereFormål og baggrund/intentionerne om MUS på THL
Formål og baggrund/intentionerne om MUS på THL Formålet med den årlige medarbejderudviklingssamtale er, at den skal understøtte personaleudviklingen til gavn for den enkelte medarbejder samt for THL som
Læs mereHvordan måler vi vores indsats?
Hvordan måler vi vores indsats? Oplæg til netværksmøde for økonomiske rådgivere V/ Charlotte Holm 29.oktober 2014 Oplæg om at dokumentere socialt arbejde De næste to timer handler om at dokumentere socialt
Læs mereVærktøj om Medarbejderudviklingssamtaler
Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Indholdsfortegnelse 1. Introduktion 3 1.1 Medarbejderudviklingssamtalen 3 1.2 Formål og mål med medarbejderudviklingssamtaler 4 1.3 10 gode råd 4 2. Forberedelse
Læs merePolitik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune
Politik for den attraktive arbejdsplads i Gentofte Kommune Indhold personalepolitik 1. Indledning: Gentofte Kommune, landets mest attraktive kommunale arbejdsplads 4 1.1. Forankring i MED-systemet 5 1.2.
Læs mereUdarbejdet af N. J. Fjordsgades Skoles SFO 1. Marts 2010
1 Udarbejdet af N. J. Fjordsgades Skoles SFO 1. Marts 2010 Identitet Hvem er vi? Hvad vil vi gerne kendes på? 2 Vores overordnede pædagogiske opgave er fritidspædagogisk Endvidere er omsorg, sociale relationer
Læs mereVejledning til opfølgning
Vejledning til opfølgning Metoder til opfølgning: HVAD KAN VEJLEDNING TIL OPFØLGNING? 2 1. AFTALER OG PÅMINDELSER I MICROSOFT OUTLOOK 3 2. SAMTALE VED GENSIDIG FEEDBACK 4 3. FÆLLES UNDERSØGELSE GENNEM
Læs merePOLITIK FOR SAMARBEJDE MELLEM CIVILSAMFUND OG KOMMUNE. Sammen om FÆLLESSKABER
POLITIK FOR SAMARBEJDE MELLEM CIVILSAMFUND OG KOMMUNE Sammen om FÆLLESSKABER 1 FORORD Faaborg-Midtfyn Kommune er karakteriseret ved sine mange stærke fællesskaber. Foreninger, lokalråd, borgergrupper mv.
Læs mereGODE RÅD OM. Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS. Udgivet af DANSK ERHVERV
2007 GODE RÅD OM Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS Udgivet af DANSK ERHVERV Indholdsfortegnelse Hvad er MUS? 3 Hvorfor afholde MUS? 3 Hvordan forberedes MUS-samtalen?
Læs mereDenne rapport viser resultatet af jeres undersøgelse med de filtreringer, I har valgt, skal gælde for jeres udtræk.
Resultatudtrækket er foretaget 20. december 2013 Følgende emner indgår i resultatvisningen: Det sociale miljø, Underspørgsmål til det sociale miljø om at gribe ind mod mobning, Lærerne/underviserne, Undervisningen,
Læs mereTutorordning og studiebog - Hf Vejledning September 2007
Tutorordning og studiebog - Hf Vejledning September 2007 Denne vejledning indeholder uddybende og forklarende kommentarer til de enkelte punkter i hfbekendtgørelsens bilag 5 om tutorordning og studiebog
Læs mereOpdateret Lederskab. Når afvikling sker ud fra en god etik. - et nyhedsbrev for ledere om lederskab og ledelse. Nr. 7 2008
ISSN 1901- Nr. 7 2008 Tema: Medarbejder-udvikling eller -afvikling Når afvikling sker ud fra en god etik Ledelse af medarbejdere er en kongedisciplin for ledere. Medarbejder-udvikling er et plus-ord. Afvikling
Læs mereMedarbejder-Udviklings-Samtale. Klynge C KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen
Medarbejder-Udviklings-Samtale Klynge C 2017 KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen 1 Medarbejder-Udviklings-Samtale Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) er en mulighed for, at du kan drøfte
Læs mereL Æ R I N G S H I S T O R I E
LÆRINGS HISTORIE LÆRINGS HISTORIE Kom godt i gang Før I går i gang med at arbejde med dokumentationsmetoderne, er det vigtigt, at I læser folderen Kom godt i gang med værktøjskassen. I folderen gives en
Læs mereKompetenceafklaring. Hvordan og hvorfor
Kompetenceafklaring Hvordan og hvorfor Alice i eventyrland "Søde, lille filurkat," begyndte hun, meget forsigtigt hun vidste jo nemlig slet ikke, om den kunne lide at blive tiltalt på den måde! Men katten
Læs merePraktikordning for Elever og vejledere på Pædagogisk Assistent Uddannelsen (PAU) ESBJERG
Praktikordning for Elever og vejledere på Pædagogisk Assistent Uddannelsen (PAU) ESBJERG Social og Sundhedsskolen Esbjerg Gjesinglundallé 8, 6715 Esbjerg N www.sosuesbjerg.dk University College Syddanmark
Læs mereOpsamling på Temadag 17. december 2014
Opsamling på Temadag 17. december 2014 Indledning Dette dokument er et forsøg på at indfange essensen af de emner, som de mange post-its beskriver under hvert af de fem temaer fra handlingsplanen. Dokumentet
Læs mereSamtaleskema (anklager)
Samtaleskema 1/4 Samtaleskema (anklager) Medarbejder: Leder: Dato for samtale: Samtalelederen skal som grundlag for samtalen overvære 1-2 retsmøder årligt inden for medarbejderens første fem ansættelsesår
Læs mereDette emne sætter fokus på: Mod til at handle At lytte til hinandens fortællinger og være åbne over for andres perspektiver Fællesskab og venskab
Intro Nære sociale relationer og følelsen af at være forbundet med ligesindede og jævnaldrende spiller en vigtig rolle for børn og unges udvikling af en selvstændig identitet og sociale kompetencer. Hvor
Læs mereVi stiller krav til elever og kursister. Fælles pædagogisk og didaktisk grundlag
Fælles pædagogisk og didaktisk grundlag EUC Sjælland har udarbejdet et fælles pædagogisk og didaktisk grundlag. Her viser vi hvad skolen forstår ved god undervisning, og hvordan vi understøtter læring
Læs mereTidlig opsporing af sygdomstegn hos borgere med demens
TEAMLEDERE Et projekt der levendegør viden i handling Tidlig opsporing af sygdomstegn hos borgere med demens Guide og værktøjer til et godt kompetenceudviklingsforløb med fokus på anvendelse af viden i
Læs mereLisbeth Fruensgaard. Det er nu. eller aldrig! Få mere tid og overskud til familien. Arbejdsbog. Gyldendal
Lisbeth Fruensgaard Det er nu eller aldrig Få mere tid og overskud til familien Arbejdsbog Gyldendal Del I Vend tiden på hovedet "#$%&'($)*+,-"#$%#&%'(%#))#&%*)+&,-.%/0%1#&#%$,+%2-%23#&45(+%$,)%6*1,),#'%
Læs mereGuide til v-team og klasselærer
Guide til v-team og klasselærer 2014-15 - et moderne gymnasium med stolte traditioner 13 Vision for v-team V-team sikrer fortsat udvikling af studieretninger. V-team skaber tættere relation mellem medarbejdere
Læs mereEn kompetencestrategi er fastlæggelse af den vej, Uddannelsescenter Holstebro vil gå, for at visionen for området kan indfries vejen fra mission til
En kompetencestrategi er fastlæggelse af den vej, Uddannelsescenter Holstebro vil gå, for at visionen for området kan indfries vejen fra mission til vision. Indholdsfortegnelse INDHOLDSFORTEGNELSE... 2
Læs mereInspirationskatalog til arbejdsmiljøaktører. Et godt psykisk arbejdsmiljø når kollegaer skal inkluderes på arbejdspladsen
Inspirationskatalog til arbejdsmiljøaktører Et godt psykisk arbejdsmiljø når kollegaer skal inkluderes på arbejdspladsen Baggrunden for inspirationskataloget Som led i den politiske aftale fra marts 2011
Læs meretænketank danmark - den fælles skole
NYHEDSBREV NR. 20 SOMMER 16 tænketank danmark - den fælles skole INDHOLD Nyt fra bestyrelsen Nyt fra bestyrelsen Indlæg fra Elisa Bergmann, BUPL Indlæg fra Mette Witt-Hagensen, Skole og Forældre Indlæg
Læs merePædagogisk faglighed. Pædagogiske og professionelle kompetencer for de pædagogiske medarbejdere i Dagtilbud
Pædagogisk faglighed Pædagogiske og professionelle kompetencer for de pædagogiske medarbejdere i Dagtilbud Hovedopgaven for de pædagogiske medarbejdere i Dagtilbud er, at fremme trivsel, sundhed, udvikling
Læs mereTRANSFER - fra læring til handling i praksis
TRANSFER - fra læring til handling i praksis For at omsætte læring til praksis, - transfer - er det vigtigt, at kompetenceudviklingsforløbet er en proces, der begynder før undervisningen, inddrager det,
Læs mereMedarbejderudviklingssamtale i Landsskatteretten
Medarbejderudviklingssamtale i Landsskatteretten Introduktion basisemner og tilvalg Medarbejderudviklingssamtalen kan tage udgangspunkt i 4 basisemner: tilbageblik på det seneste år se fremad det kommende
Læs mereDen gode dialog. En guide til personalet
Den gode dialog En guide til personalet Region Nordjylland ønsker, at dialogens form og indhold medvirker til at genoprette patienternes og de pårørendes tillid til sundhedsvæsenet samt sikrer læring på
Læs mereKære kursusdeltager. Vi ser frem til at møde dig til kurset Praktikvejledning af PAU- og sosu elever som består af 10 kursusdage.
Kære kursusdeltager. Vi ser frem til at møde dig til kurset Praktikvejledning af PAU- og sosu elever som består af 10 kursusdage. På de næste sider ser du programmet for kurset, samt støttespørgsmål for
Læs mereMålret samtalen. sygefraværssamtaler med effekt. Fra fravær til fremmøde Moderniseringsstyrelsen 12. december 2012 v/thomas Gedde Højland
Målret samtalen sygefraværssamtaler med effekt Fra fravær til fremmøde Moderniseringsstyrelsen 12. december 2012 v/thomas Gedde Højland Resonans A/S Leder- talentudvikling, team- organisationsudvikling
Læs mereSærligt sensitive mennesker besidder en veludviklet evne til at reflektere og tage ved lære af fortiden.
Særligt sensitive mennesker besidder en veludviklet evne til at reflektere og tage ved lære af fortiden. Derfor rummer du som særligt sensitiv et meget stort potentiale for at udvikle dig. Men potentialet
Læs mereKOLLEGIALT SAMARBEJDE
DIALOGKORT KOLLEGIALT SAMARBEJDE 1. Hvornår er det sjovt at gå på arbejde? a. Nævn dage, hvor du glæder dig til at gå på arbejde, og hvor du er tilfreds, når du går hjem. 2. Hvad er en god kollega for
Læs mereSlagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020
Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020 Tak for brug af billeder: Vibeke Olsen Hans Chr. Katberg Olrik Thoft Niels Olsen Indledning Med personalepolitikken som vejviser Så er den her den nye personalepolitik!
Læs mereForberedelse til MUS. KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen. Skab en god arbejdsplads. Navn, dato, år
Forberedelse til MUS Skab en god arbejdsplads Navn, dato, år KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen En god arbejdsplads Vi vil alle sammen gerne have en god arbejdsplads. Det er vigtigt, at vi
Læs merehjælpepakke til mentorer
forventningsafstemning Ved kaffemøder: Mentee sørger for en agenda Hvor mødes vi? Hvor længe varer mødet? Hvad er ønskede udbytte af mødet? Ved længere forløb: Se hinanden an og lær hinanden lidt at kende.
Læs mereFUGA FOREBYGGELSE AF ULYKKER GENNEM ARBEJDSMILJØLEDELSE
Underviservejledning Idegrundlag Ideen med projektet er, at mellemstore virksomheder med 50-250 ansatte bliver i stand til at indføre arbejdsmiljøledelse med afsæt i ulykkesforebyggelse med en relativt
Læs mereArbejdspladsvurdering for Peder Lykke Skolen
Arbejdspladsvurdering for Peder Lykke Skolen Arbejdspladsvurderingen på Peder Lykke Skolen er vedtaget af skolens Sikkerhedsgruppe, som har valgt at benytte projektleder for Offensiv Strategi (BUF, Kontor
Læs meretrivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune
trivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune 1 2 Indhold trivsel er velvære og balance i hverdagen Indledning... 4 Hvad er trivsel?... 6 Grundlag for trivselspolitikken... 7 Ledelses- og administrative
Læs mereAt-VEJLEDNING. Arbejdsmiljøuddannelse for medlemmer af arbejdsmiljøorganisationen. At-vejledning F.3.7-2
At-VEJLEDNING Arbejdsmiljøuddannelse for medlemmer af arbejdsmiljøorganisationen At-vejledning F.3.7-2 Maj 2011 Opdateret januar 2016 Erstatter At-vejledning F.2.1 Sikkerhedsgruppens arbejdsmiljøuddannelse,
Læs mereLedernes læringsmiljø. - en vej til god ledelse
Ledernes læringsmiljø - en vej til god ledelse 1 Indholdsfortegnelse Forord... 3 1. På vej til nye læringsformer... 4 2. Statistisk set... 5 3. Forudsætninger for et godt læringsmiljø... 6 3.1 Organisering...
Læs mere