mangfoldige talenter

Transkript

1 mangfoldige talenter

2 Inspiration til større mangfoldighed MANGFOLDIGE TALENTER er titlen på dette magasin, fordi den mangfoldighed af mennesker, som lever i Danmark, rummer masser af talenter. De mange talenter, som mennesker udenfor arbejdsmarkedet indeholder, kunne komme samfundet bedre til gavn. Mennesker med handicap, nedsat arbejdsevne, nydanskere eller ligestilling af kvinder på arbejdsmarkedet kan spille en betydelig rolle for beskæftigelsen, hvis de får lov at være aktive medspillere. Mange virksomheder har taget udfordringen op. De vil gerne medvirke til at skabe mangfoldighed på arbejdspladsen. Mange ønsker et samfund, hvor virksomhedernes medarbejdergruppe afspejler det omgivende samfund, hvor de menneskelige ressourcer bruges aktivt. Disse virksomheder har erfaret, at det giver gode resultater at satse på at ansætte mennesker med forskellige baggrunde, talenter og kompetencer. Forskelligheden er med til at udvikle både virksomheden og de ansatte til gavn for hele samfundet. Magasinet fortæller en række personlige historier om erfaringer med at skabe større rummelighed og mangfoldighed på arbejdsmarkedet. Historierne er baseret på udvikling og afprøvning af nye metoder og indsamlede erfaringer fra 19 projekters arbejde med begreber som integration, empowerment, kønsligestilling, mentorordninger og netværk igennem tre år. Arbejdet er gennemført under Den europæiske Socialfonds EQUAL-program i perioden Magasinet er udgivet af EQUAL-projekterne i fællesskab og støttet af Den europæiske Socialfond. Magasinet er en del af EQUAL Mainstreamings-kampagnen: Nye veje til et rummeligt og mangfoldigt arbejdsmarked, som også omfatter udgivelse af et virtuelt mentor-værktøj, hjemmesiden: med flere informationer samt Århus-konferencen 7., 8. og 9. juni om erfaringer og indsatser for mangfoldighed. Magasinet MANGFOLDIGE TALENTER anviser veje, som andre kan gå, hvis de vil arbejde for en mere mangfoldig arbejdsplads, som også kan rumme handicappede, og mennesker med anden etnisk baggrund, fremme lighed mellem kønnene og inddrage marginaliserede grupper. Erfaringerne peger på, at hvis vi alle bliver bedre til at være åbne og imødekommende overfor nye impulser og andre kulturer, lærer fra os og informerer hinanden om vores baggrund, dansk arbejdspladskultur og ser udfordringer frem for barrierer og modvilje, er vejen åben for et mere mangfoldigt arbejdsmarked. Målet med magasinet er at sprede erfaringerne og skabe en debat, som kan være med til at åbne dørene for de mange ledige, der i dag står udenfor arbejdsmarkedet. De har fortjent en chance for at bevise deres værd på en arbejdsplads. Magasinets mange artikler suppleres af hjemmesiden Her kan man finde uddybende artikler og informationer om nye veje til et rummeligt og mangfoldigt arbejdsmarked. God læselyst >> Nye veje ind på arbejdsmarkedet åbner sig, >> Samfundets gøgeunge skal blive flyvefærdig mennesker i den erhvervsaktive alder er koblet fra arbejdsmarkedet og får i kraft af overførselsindkomst en del af samfundskagen, som svarer til tre Storebæltsbroer - hvert år. Større socialt medansvar hos alle kan medvirke til at sikre mange af disse mennesker en aktiv deltagelse i arbejdslivet mennesker er på vej til varig pension. Det var den fælles konklusion og fælles problemstilling, som Socialkommissionen og Zeuthen-udvalget kom frem til allerede i Trods mange initiativer har samfundet ikke magtet at gennemføre indsatser, som har skabt varigt arbejde til ret mange af dem. - Nu er der gået mere end et årti, og historien gentager sig. Selvom der har været peget på de samfundsmæssige omkostninger ved, at så mange står udenfor arbejdsmarkedet, er tallet alligevel vokset. Og i dag udgør udgifterne til overførselsindkomst virkelig en trussel for den danske velfærd. En gøgeunge er født og lever i bedste velgående. Samfundsudviklere må nu igen trække i arbejdstøjet og arbejde for at skabe varige løsninger, så truslen mod den danske velfærdsmodel ikke fortsætter som en tikkende bombe overfor de stigende samfundsmæssige omkostninger, der er forbundet med at holde så mange væk fra arbejdsmarkedet. Opgaven er stort set den samme, selvom den øgede globalisering og flere ledige indvandrere fra tredje lande er en ekstra udfordring, påpeger Erik Knudsen, projektleder for EQUAL Mainstreamingskampagnen. Gøgeungen er de mennesker, som stadig er i den erhvervsaktive alder, men er sat udenfor, fordi der ikke har været vilje og forståelse for, at det vil være samfundsgavnligt på alle måder, hvis de kommer i arbejde. - Hvis de, som kan klare et arbejde, på nedsat tid eller fuld tid, får muligheden, giver det overskud for samfundet. Uanset om mange af disse mennesker vil blive beskæftiget med serviceopgaver eller indenfor videnssamfundet, er det både en samfundsmæssig og menneskelig gevinst - også hvis de ansættes i fleksjob eller anden form for jobordning. Den samfundsøkonomiske gevinst ved at flytte folk fra en passiv situa- 2

3 tion til en aktiv beskæftigelse som led i et fleksjob udgør kr, mener Erik Knudsen. Velfærdsmodellen klarer sig - Velfærdsmodellen kan faktisk godt klare sig i den øgede globalisering, og mange rundt i verden er interesserede i vores model, fordi den har sikret velfærden trods kriser. Men vores arbejdsmarkedsmodel fra 90'erne har medført en række omkostninger for samfundet uden, at det har fået noget til gengæld. - Vi har skabt et fleksibelt arbejdsmarked, men yder overførselsindkomst til en række grupper: førtidspensionister, arbejdsløse, kontanthjælpsmodtagere og andre i et omfang, som er kolossalt. Samfundet har måske nok haft råd til det, især i det seneste årti, men det koster at have 25% af den erhvervsaktive gruppe sat udenfor samfundet. Også i en fremtid, hvor forsørgerbyrden vil stige mærkbart. Herudover er der også det menneskelige aspekt for den enkelte ved at være holdt ude, selvom man stadig har lyst til og mulighed for at arbejde. Når det nu påstås, at det danske samfund kommer til at mangle arbejdskraft, er det jo hujende tosset ikke at sørge for, at så mange som muligt af de mennesker får chance for at tage deres tørn og får en arbejdsidentitet, som er så vigtig for samfundet, synes Erik Knudsen. fleksjob. Det er overraskende, at den oprindelige finansiering, som var ren statslig, skulle ændres, blot fordi der i Danmark er tradition for, at opgave- og byrdeansvar skal følges ad. Resultatet er blevet, at hvis en offentlig arbejdsgiver ansætter en person i fleksjob, vil den samlede udgift for denne være større end, hvis den samme person ansættes af en privat arbejdsgiver. Derfor må finansieringen af den økonomiske kompensation for den manglende arbejdsevne hos en person i fleksjob flyttes tilbage til staten. Herved sikres, at fleksjob og andre særlige Erik Knudsen Vi skal uddanne os - Når vi har klaret os godt gennem udviklingen fra landbrugssamfund over industrisamfund til videnssamfundet og det digitale samfund, skyldes det, at vi har forstået at uddanne os og skabe arbejdspladser indenfor de områder, vi er bedst til. Vi skal øge incitamentet hos de unge til at vælge uddannelse. Hvis vi forhøjer SU til de studerende, vil vi kunne holde nogle væk fra kasselinjer og servicefunktioner, for eksempel indenfor ældreplejen og det øvrige social- og sundhedsområde og derved skabe jobåbninger og plads til dem, der har brug for en tilknytning til arbejdsmarkedet. - Vi bør øge antallet af ansatte, for eksempel gennem en makkerskabs-ordning, hvor der er flere om at udføre nogle opgaver. Den ene har måske nedsat arbejdsevne Jonna Fuglsang Keldsen Brug de sociale kapitler - Vi har et aftalesystem herhjemme med sociale kapitler, som kan bruges til at skabe og rumme flere arbejdspladser til mennesker, som ikke har den fulde og hele arbejdsevne. Hvorfor bruges de sociale kapitler ikke mere aktivt? Jeg tror, de i høj grad er glemt, men det vil givet kunne tjene både samfundet og den enkelte, hvis de blev brugt til at støtte indsatsen for flere i job på særlige vilkår, siger Erik Knudsen og fortsætter: - Fleksjob-ordningen er god, men staten og kommunerne mangler i dag et mærkbart økonomisk incitament til at ansætte flere i HOVEDKATEGORIER AF PERSONER PÅ OVERFØRELSESINDKOMST: MAJ 2005 registrerede ledige sygedagpenge ledighedsydelse og fleksydelse kontanthjælp efterløn overgangsydelse førtidspension ialt når mangfoldighed bliver en ledetråd. arbejdsmarkeds-ordninger stilles lige. - Staten skal påtage sig et overordnet ansvar for at styrke initiativer, som fjerner barrierer for, at mennesker kan få et job. Vi skal væk fra, at staten blander omfordelingen af ressourcer sammen med arbejdsmarkedspolitikken og derved skaber negative incitamenter. Og virksomhederne skal også tage et større socialt medansvar. Det kan ikke være rigtigt, at mange virksomheder kan køre på frihjul, mens andre påtager sig et socialt medansvar. De bør analysere, hvad de har brug for af arbejdskraft i forhold til, hvad den enkelte med nedsat arbejdsevne er i stand til at yde, mener Erik Knudsen. Globaliseringen er en dobbelt udfordring, som det danske samfund bør være i stand til at tage op. Udfordringen ligger bl.a. i at udvikle samfundet i de retninger, hvor danskerne især kan gøre sig gældende: med hjernekraft, teknologisk udvikling, digitalisering og samtidig sikre et højt serviceniveau i samfundet. Udfordringen vil også være, at gøgeungen slankes og bliver i stand til at flyve fra reden. eller har været længe væk fra arbejdsmarkedet, og hvor den anden så fungerer som mentor. Vi skal nemlig fortsat både uddanne os - og sikre servicen i samfundet. Og når unge under uddannelse får mere tid til at studere og hellige sig studierne, kan uddannelsessystemet også øge kravene til uddannelserne, og en positiv cirkel kan skabes, mener Erik Knudsen. Ny struktur gavner - Strukturreformen, mener jeg også, kan give et skub i den rigtige retning, når kommunerne bliver større og mere bæredygtige, og der kommer mere central styring på en række områder. Styrings- og overvågningsværktøjer er nødvendige for at sikre, at de opstillede mål nås - og de bør udvikles i tæt samarbejde med de relevante offentlige og private sektorer. Her vil den digitale forvaltning blive et væsentlig værktøj for at sikre, at forvaltningen udnytter ressourcerne optimalt. - Vi har et stærkt samfundsøkonomisk udgangspunkt i dag for at gøre noget ved gøgeungen og sikre, at vi udnytter de menneskelige ressourcer, som gemmer sig her. Om vi har råd til at ansætte flere, når vi rationaliserer, er et politisk spørgsmål. Vi burde have råd til at øge servicen i samfundet, men det kræver holdningsændringer og aftaler på arbejdsmarkedet. Til gengæld vil mange få bedre vilkår, mener Erik Knudsen. >> 3

4 Jonna Fuglsang Keldsen Said Jusic og Huse Jusic Ethvert menneske har et talent, som kan folde sig ud - >> Vejen til arbejdsmarkedet går gennem familien De fleste mennesker i det danske samfund lægger vægt på et godt arbejde som udgangspunkt for et godt liv. For flygtninge og indvandrere er arbejde ofte nøglen til en bedre integration i samfundet, men arbejdet har også stor indflydelse på familielivet. Derfor er det væsentligt, at hele familien har fuld forståelse for, at arbejde prioriteres højt. Familien står i centrum for vejen til arbejdsmarkedet i projektet Hele familien på arbejde. Gennem en helhedsorienteret vurdering af hele familiens situation og behov, bliver der fundet veje til arbejde eller uddannelse, som passer til familien. Der skal skabes samspil mellem aktiviteterne, som sættes i gang for de enkelte familiemedlemmer. Der skal skabes det netværk til arbejdsmarkedet, som mange etniske minoriteter mangler, og det skal sikres, at hele familien bakker op og er motiverede. Tre små østjyske kommuner, Purhus, Nørhald og Langå har sammen med LO, DA, Det skæve Danmark, Rådet for etniske Minoriteter og to uddannelsesinstitutioner arbejdet for at fjerne barrierer for flygtninges og indvandreres vej ud på arbejdsmarkedet. Tanken er, at integrationsprocessen begynder i familien. Ud fra familiens behov og det enkelte familiemedlems jobinteresse tilrettelægger kommunens integrationsmedarbejder et forløb, som kan inkludere sprogundervisning, orientering om samfund og arbejdsmarked, arbejdspladskultur og vurdering af den enkeltes ressourcer. - Vi ser på hele familien som indsatsområde. Hvad er der af barrierer for at få hele familien til at fungere? Vi skal nemlig ikke bare skaffe job, men familien skal fungere godt, både for børn og bedsteforældre, før der er basis for at motivere forældrene til et arbejde. Samtidig er det også vigtigt, at vi går mere i dybden med, hvad flygtninge kan, vil og har behov for, fordi det skaber et bedre udgangspunkt for, hvad der kan lade sig gøre på arbejdsmarkedet, fortæller integrationsmedarbejder Hanne Aaquist fra Purhus Kommune. Vigtigt at kunne sproget To af de flygtninge, som bor i Purhus Kommune, de bosniske brødre Huse Jusic og Said Jusic, var i forvejen stærkt motiverede for et arbejde, gerne på samme arbejdsplads. De har fuld opbakning fra familien til at få fodfæste på arbejdsmarkedet, og begge deres koner har da også arbejde. Brødrene kom med i projektet, fordi de gerne vil i arbejde, men havde svært ved selv at finde noget. Igennem projekt Hele familien på arbejde har begge fået arbejde på den økologiske grossistvirksomhed Solhjulet i Midtjylland. - Det er langt bedre at være i arbejde end at sidde hjemme, men det er klart, at det er vigtigt at kunne sproget. Jeg kom da også på sprogskole, da jeg kom til Danmark i 1994, og siden har jeg været på mange 19 VEJE TIL MANGFOLDIGHED 19 VEJE TIL MANGFOLDIGHED 19 projekter har igennem tre år arbejdet med indsatser for rummelighed og mangfoldighed på det danske arbejdsmarked. Projekterne handler om integration af handicappede, flygtninge og indvandrere, indsatser for større kønsmæssig ligestilling og ligebehandling gennem udvikling og brug af nye værktøjer. Hensigten er at understøtte samfundets behov for, at arbejdsmarkedet kan rumme flest mulige i den erhvervsaktive alder og med særlige initiativer sikre, at der også kan findes plads til mennesker med forskellig hudfarve, kulturel baggrund, et handicap eller nedsat arbejdsevne. De 19 projekter har arbejdet sammen i fire emne-opdelte netværk for at udveksle erfaringer på tværs af projekterne. Her præsenteres meget kort de 19 projekter, som der kan læses mere om på den fælles hjemmeside: Projekterne har alle fået støtte fra EU s Socialfond, EQUAL-programmet. AKIU Projektet har som formål at rekruttere flere borgere med anden etnisk baggrund til en uddannelse inden for socialog sundhedsområdet. Flere tosprogede skal tilbydes uddannelse som social- og sundhedshjælper eller assistent. De uddannede vil kunne løse en del af problemet med behovet for pasning af et stigende antal plejekrævende ældre herunder også ældre, der har deres oprindelige rødder uden for Danmark. Projektet arbejder med modeller for rekruttering, fastholdelse igennem uddannelsesforløbet og en mentorordning for nyansatte i ældresektoren. Kontakt: Jan Wadsholt, Social- og Sundhedsskolen, Olof Palmes Allé Århus N. 4

5 AMU-kurser og i mange praktikker. En gang tidligere har jeg haft et fast arbejde, men jeg blev fyret på grund af mangel på arbejde, fortæller Huse Jusic. - Ja, hvem vil give os arbejde, hvis vi ikke kan sproget, supplerer Said Jusic, som selv har udviklet sig sprogligt i kraft af kontakten til de danske kollegaer på Solhjulet. Her arbejder de begge på lageret med modtagelse og udpakning, pakning af leverancer og lastning af varevognene. - Det er et spændende job her. Jeg har aldrig arbejdet på et lager før, men der er afveksling i det, og det kan jeg godt lide, siger Huse Jusic. Han bor i Spentrup med sin kone og dreng og er faldet godt til i Danmark. - Ja, jeg har nu dansk statsborgerskab og føler mig som dansker. Men jeg har stadig mit hus i Bosnien, som jeg ser til en gang om året, og somme tider tager Said med. Men jeg flytter aldrig tilbage. Said Jusics kone arbejder som social- og sundhedshjælper på et plejehjem. - Det er meget på eget initiativ, hun har fået arbejde, men kommunen har nu også været en god hjælper, siger han. Han nyder at komme på arbejde og er glad for at være i pakkeriet. - Jeg har arbejdet på lager i Bosnien for mange år siden, også med grøntsager. Det er ikke så hårdt her, så jeg håber, vi kan blive her i mange år. Vi har nu været her i over tre år. - Vi skal selv vise, at vi har interesse og initiativ, så lykkes det bedre at finde arbejde, mener Said Jusic. Som en del af Hele familien på arbejde har professor Anne Holmen på Dansk Pædagogisk Universitet lavet en undersøgelse af dansk på arbejdspladsen. Den viser, at sproget er vigtigt, og at arbejdspladsdansk er mange ting. Det er en blanding af fagsnak og privat snak, der kører ind og ud imellem hinanden og derfor gør det svært at vide, hvornår det er vigtigt, at man følger med i samtalen, og hvornår man kan slappe lidt af. Konklusionen er derfor, at man skal være sprogligt stærk for at klare sig. Det er vigtigt, at dansk ikke bare læres på arbejdspladsen, men også gennem struktureret undervisning. Samtidig skal kollegerne være opmærksomme på, at mange begreber er indforståede og svære at opfange i den almindelige snak. Hovedkonklusioner fra DPU's rapport: Mangfoldighed og kompleksitet har sammenhæng mellem fastholdelse på arbejdsmarkedet og sproglige kompetencer Det faglige indhold og det sociale spil er vigtigt at forstå for at kunne deltage i kommunikationen Fagsprog er mere væsentligt for etniske minoriteter end small talk Kollegerne er centrale aktører Se undersøgelsen på - Især hvis vi har været i en god skole for at lære dansk og om samfundet. Det er nødvendigt, siger Huse Jusic. Sproget udvikler sig Solhjulet har haft en bosnier ansat før Huse og Said Jusic. - Ham, vi havde tidligere, kunne ikke dansk, så det måtte vi lære ham. Det lykkedes fint, og han blev også meget dansk i sin væremåde. Desværre kunne hans ryg ikke klare arbejdet, og det gælder også mange andre. Det er hårdt at løfte kasser, som vejer 18 kg, når der ikke er særlig god plads til at komme til varerne. Derfor håber vi at få lov til at bygge til, så der kan blive bedre vilkår for at håndtere varerne, fortæller den personaleansvarlige, Lisa Løvschall. - Fordi vi havde gode erfaringer med vores første bosnier, var det ikke svært at sige ja til de næste. Både Said og Huse Jusic var godt motiverede for at få ar-bejde, det er også et led i deres kultur at være på arbejdsmarkedet, tror jeg. Derfor har der heller ikke været noget problem for dem i at leve sig ind i den danske arbejdspladskultur. De deltager i møder og frokostpauser på lige fod med de øvrige. - I starten arbejdede Said udenfor som pladsmand, men dér er der ikke så meget kontakt med kollegaerne, så hans sprog udviklede sig ikke så meget. Men siden, han er kommet ind i pakkeriet, er hans dansk blevet langt bedre. Man lærer meget mere af at være sammen med andre og skulle læse dansk på ordresedlerne, siger Lisa Løvschall. DER HAR I KOMMUNERNES INDSATS VÆRET FOKUS PÅ FØLGENDE VÆRKTØJER: Fiktive ansættelsessamtaler Opbygning af CV Arbejdsmarkedsrettet sprogundervisning Rundbordssamtaler Øget fokus på faglige kvalifikationer og kompetencer Generel introduktion til arbejdsmarkedet Fokus på formelle og uformelle regler og normer på danske arbejdspladser Se evalueringen på I det første halve år var Huse og Said Jusic ansat med tilskud, men Solhjulet fastansatte dem før tid, fordi ledelsen kunne se, at de klarede sig fint. Derfor var der ikke brug for tilskud. - Det betyder noget for integrationen, at kollegaerne synes, det er en god idé at deltage i oplæringen. De skal være villige til at lære fra sig, så går det fint. Men det er ikke så svært, når de nye kollegaer er motiverede som Said og Huse - og gerne vil lære bedre dansk. Så trives alle med situationen, påpeger Lisa Løvschall. Solhjulet har senest ansat endnu en bosnier, som chauffør og uden tilskud. Han blev simpelthen valgt, fordi han havde de bedste kvalifikationer. uanset køn, hudfarve, handicap, arbejdsevne, kultur eller religion.>> DEN UDVIDEDE TUTORFUNKTION OG JOBFASTHOLDELSE Dette projekt beskæftiger sig med tutorfunktionen og dens rolle i forbindelse med integration og fastholdelse af marginaliserede grupper på arbejdsmarkedet. Projektet vil videreudvikle tutorfunktionen ved introduktion af nye medarbejdere og ved udvikling og fastholdelse af eksisterende medarbejdere. Målet er at gøre tutorfunktionen særlig anvendelig i forhold til marginaliserede mennesker. Kontakt: Helle Bonde, Jobrotation i Århus Amt, Ryesgade 3, Århus C. DET MULTIKULTURELLE ARBEJDS- MARKED Projektet foregår i henholdsvis Sønderborg og Løgumkloster kommune og handler om, hvordan man som dansker kan blive bedre til at rekruttere og fastholde mennesker med anden etnisk baggrund. Det er danskerne - nærmere bestemt kommunerne og de ansatte i kommunerne - der skal på skolebænken for at blive bedre til at ansætte og samarbejde med flygtninge og indvandrere. Underviserne er en blanding af ansatte med anden etnisk baggrund og danskere med kendskab til de følsomme punkter i samspillet mellem danskere og ikkedanskere på arbejdspladsen. Målet er at bearbejde barrierer og myter, som kan hindre velfungerende, multikulturelle arbejdspladser. Kontakt: Astrid Jensen, Sønderborg Kommune, Rådhustorvet 10, 6400 Sønderborg eller Keld Hansen, Løgumkloster Kommune. EQUAL PARTNERSHIP Marginaliserede grupper af unge skal have bedre mulighed for videreuddannelse og støtte til at kommunikere og fungere bedre. Helhedsorienteret ind- 5

6 H v i s b a r e d e r e r r u m t i l Indvandrere risikerer at blive fastlåst i arbejdsløshed, hvis de kun har fem års skolegang med i bagagen. Samfundet har intet tilbud om uddannelse, så de kan komme videre med læsefærdigheder og andet, som kan bane vej til job Mange nydanskere mangler mulighed for mere skolegang k r e a t i ve l ø s n i n g e r, >> Indvandrere har meget svært ved at finde et arbejde, som de kan blive i. Arbejdsløsheden blandt indvandrere er markant højere end blandt danskere, men behøver det være sådan? Dette spørgsmål satte AF i Frederiksborg Amt sig for at undersøge gennem projektet Welfare Models and Integration Strategies in Europe - De usynlige skal være synlige. I samarbejde med fem netværksgrupper, som hver især arbejder med integration af indvandrere fra hver sit erfaringsgrundlag, er det forsøgt afdækket, hvilke barrierer indvandrere støder på i forhold til at få foden ind på arbejdsmarkedet i mere blivende forstand. - Vi har håbet at finde nogle gode idéer til at forbedre arbejdet med integrationen ved at se på, om der i vores indsatser er barrierer, for eksempel om vi snakker samme sprog mellem de forskellige instanser, organisationer og indvandrere. Problemet for mange indvandrere ser ud til at være, at samfundet først og fremmest fastholder dem på overførselsindkomst - og markedet byder sig ikke til overfor mennesker, der er ufaglærte med dårligt dansk sprog. Vi aktiverer dem, men indvandrerne er ofte ikke i stand til at få gavn af tilbuddene, fordi de ikke har en skolebaggrund, som gør dem klar til at modtage. De har simpelthen behov for en almen opkvalificering rettet mod erhvervslivet, når de for eksempel kun har fem års skolegang. Så er de ikke rede til at gøre brug af vores nuværende tilbud. De skal have tilbud, som bygger ovenpå kun fem års skolegang, før de kan komme videre, påpeger projektleder Grete Kerrn-Jespersen, AF Frederiksborg. Behovet for mere skolegang for at klare sig på det danske arbejdsmarked ser ud til at være et hidtil overset aspekt i forhold til indvandreres ofte fastlåste situation. Markedet forventer, at de erhvervsaktive har mindst ni års skolegang bag sig, men indvandrere bliver sat udenfor, når de ikke er klar til at bruge uddannelsessystemet. Nyt uddannelsesbehov - Vi er simpelthen nødt til at opkvalificere indvandrere, så de er i stand til at matche mulighederne for at bruge uddannelsessystemet. Vi skal sikre, at de kan lære dansk i smalle, erhvervsrettede spor, så de har mulighed for at gå videre i flaskehalsområder som social- og sundhedsområdet. Seks måneders projekter er ikke tilstrækkeligt til vores målgruppe, for det er ikke kun sproglige ting, men også vidensmæssige forhold, der skal sættes ind med, før de er klar til offentlig jobtræning, siger Grete Kerrn-Jespersen. AF i Frederiksborg Amt har medvirket til at udvikle et 18 måneders uddannelsesforløb, som har flyttet deltagerne væsentligt. Før kurset var 80% af deltagerne på offentlig forsørgelse, men efter forløbet har 80% forsørget sig selv i længere tid. - Hvis vi udtænker et nationalt uddannelsesforløb, som bruger de naturlige uddannelsessteder, vi har som AMU, SVU og CVU, kan vi flytte folk, så de bliver aktive og arbejder for at fastholde sig på arbejdsmarkedet, for eksempel gennem uddannelsesforløb, som er rettet mod SOSUområdet, handel, lager m.v. Det skal være et uddannelsesforløb, som kombinerer skoledansk, fremmedsprog, edb, matematik og fysisk træning. Forløbet bør også indeholde praktik på arbejdspladser. - Problematikken med de kortuddannede indvandrere er frit svævende i dag, men vi bør udvikle et uddannelsesforløb, som forankres i Undervisningsministeriet. Forskningen har vist, at der skal nye indsatser til for at sikre den rette uddannelsesmæssige opkvalificering hos en gruppe på nok erhvervsaktive indvandrere. En erhvervsmålrettet undervisning over mindst tre år giver de bedste resultater i forhold til at fastholde disse mennesker på arbejdsmarkedet, fastslår Grete Kerrn-Jespersen. 19 VEJE TIL MANGFOLDIGHED sats overfor især socialt marginaliserede, handicappede og et-niske minoriteter skal sikre, at unge med særlige behov tilbydes en uddannelse, efteruddannelse og/eller beskæf-tigelse på lige vilkår med velfungerende unge for at skabe bedre mulighed på arbejdsmarkedet samt styrke deres selvværd. Kontakt: Jakob Terp, Landsforeningen Ligeværd, Vesterport 3, 4. tv, Postboks 5019, 8100 Århus C. GET A LIFE, ENGINEER Projektet har fokus på den skæve kønsfordeling blandt ingeniører og tager udgangspunkt i at undersøge, hvorfor specielt unge kvinder fravælger ingeniørstudiet. Gennem forskning og dialog søger projektet at skabe større bevidsthed om unges valg af uddannelse og ser på indsatser, som kan ændre studie- og erhvervsvalg til gavn for større lighed. Kontakt: Charlotte Tune, Ingeniørforeningen i Danmark, Kalvebod Brygge 31-33, 1780 København V. HELE FAMILIEN PÅ ARBEJDE Hele familien er i centrum for integrationen af flygtninge og indvandrere på arbejdsmarkedet i dette projekt. Familien ses som det sted, hvor integrationsprocessen tager sin begyndelse. Projektet afdækker de enkelte familiers behov og på den baggrund findes der veje til arbejdsmarkedet, der passer til de enkelte familiemedlemmer og til familien som helhed. Ved hjælp af denne coachingmetode har man søgt at finde beskæftigelse og uddannelse til hele familien. Projektet har også udarbejdet et Mangfoldighedsbarometer, som kan give et fingerpeg om virksomhedens indstilling til mangfoldighed. Kontakt: Trine Schaldemose Roos, LO, Islands Brygge 32, 2300 København. 6

7 Jonna Fuglsang Keldsen Hjælpemidler gør det muligt at få arbejde Daniel Rasmussen Børn og unge med særlige behov for ekstra indsatser til at klare sig i skole og arbejde, kan fungere langt bedre, hvis der bliver større opmærksomhed om deres behov og sættes ind med ressourcer, som kan afhjælpe deres svagheder. I modsat fald risikerer unge med særlige behov at blive marginaliserede, udstødte fra arbejdsmarkedet og få lavt selvværd. Daniel Rasmussen er 21 år og stærkt ordblind. Han har altid haft svært ved at følge med i boglige fag, som krævede, at han kunne læse. - I skolen kom jeg i specialklasse fra 2. klasse, da man fandt ud af, at jeg var ordblind. Men det var faktisk spild af min tid i ni år, for lærerne havde givet op på forhånd, fordi de ikke kendte mit problem. De vidste ikke, hvad de skulle stille op med en ordblind. Så det meste af tiden brugte jeg på at tegne. Derfor forlod jeg skolen uden eksamen, men jeg fandt frem til Tolne Efterskole, som var et spændende sted. Her er man accepteret, som man er, og vi havde værksteder, hvor vi kunne lære en masse ved at se tingene og prøve dem af. Der var jeg i to år, fordi der var et særligt tilbud til ordblinde, fortæller Daniel Rasmussen, som efterfølgende fik lyst til at arbejde som grøn pedelmedhjælper. Tildelt ansvar - På Havredal Gl. Skole havde de netop den uddannelse, og det hvor forskelle kan blive en Computer med taleprogram sikrer, at stærkt ordblind kan klare sig godt som pedelmedhjælper styrke var samtidig en kostskole for unge med særlige behov. Uddannelsen varer tre år, og her får man brugt hænderne og afprøvet alle typer af arbejde som pedelmedhjælper og får tildelt ansvar, så vi selv må klare opgaverne, fortæller han. Men én ting er at afprøve, hvordan arbejdsopgaverne er, en anden ting er at kunne fungere i et job i det daglige, hvor der bruges arbejdssedler til de forskellige pedelmedhjælpere. Når man ikke kan læse, er det svært at fungere på de normale vilkår, som arbejdsopgaverne bliver udstukket under. Derfor har Havredal Gl. Skole fundet frem til, at it-teknologien kan hjælpe Daniel Rasmussen. Han har fået bevilget en bærbar pc med taleprogram og en scanner og opkobling til netværk, så arbejdssedlerne kan sendes elektronisk til ham, hvorefter han kan få opgaverne læst op. Han kan også scanne meddelelser og breve ind og få dem læst op. Og han kan sende mail ved at indtale beskeder. - Jeg har lige fået kasserne med computer og scanner, men jeg har ikke haft tid til at pakke dem op, fordi jeg er i praktik på Holme Skole. Her er der sygdom blandt pedelmedhjælperne, så jeg må passe mit arbejde og så vente lidt med at få instruktion i brugen af pc og taleprogrammet. - Jeg synes, det er spændende at være pedelmedhjælper, fordi det ikke er samme arbejde hver dag. Det er dejligt afvekslende. Men her er jeg kun i praktik, og jeg bliver færdig til sommer. Pedellen her har lovet at hjælpe mig til at få et job i Århus Syddistriktet. Det bliver som fleksjob, fordi jeg ikke kan læse, og det kommer jeg nok aldrig til. Men jeg har da klaret at tage kørekort, fordi jeg kunne få undervisning via video og billeder. Det havde jeg aldrig troet, jeg kunne klare, men det lykkedes, og det er rigtig godt for selvtilliden. Det er fint, når der findes hjælpemidler, som kan støtte én til at klare sig, siger Daniel Rasmussen. Havredal Gl. Skole er deltager i projekt EQUAL Partnership, som Landsforeningen Ligeværd er initiativtager til. Skolen har fået udbygget it-ressourcerne for at kunne hjælpe unge med særlige behov til at klare sig bedre gennem brug af pc og specielle programmer. for virksomheden. >> INTEGRATION UDEN OMVEJE Projektet handler om at finde den direkte vej til job for flygtninge/indvandrere gennem støtte til virksomheder for at gøre dem bedre til rekruttering og integration. Samtidig støtter det flygtninge og indvandrere, der ønsker at få afklaret deres kompetencer for at få et job. Flygtninge og indvandrere har svært ved at få fodfæste på det danske arbejdsmarked. Men en mere aktiv deltagelse af virksomheder vil kunne sætte skub i indsatsen. Kontakt: Vibeke Bach Madsen, Dansk Flygtningehjælp, Borgergade 10, postboks 53, 1002 København K. KMAI - KVALITATIVE MODELLER FOR AKTIVERING OG INTEGRATION Projektet tager udgangspunkt i, at over personer i Danmark modtager offentlig forsørgelse samtidig med, at mange arbejdsgivere efterlyser mere arbejdskraft. Projektet søger at finde løsninger ved at skærpe indsatsen på aktiverings- og integrationsområdet med henblik på at gøre de ledige selvforsørgende. Der fokuseres på processen fra ledighed til selvforsørgelse med henblik på at finde metoder til styring og kvalificering af indsatsen for, at ledige får de rette tilbud på de rette tidspunkter. Kontakt: Karin Sibani, Institut for Serviceudvikling, Østre Stationsvej 43, 3. sal th., 5000 Odense C. MANGFOLDIGHED OG SOCIALT ANSVAR Projektet er baseret på et samarbejde mellem virksomhederne DSB og TDC og handler om at skabe mangfoldighed på arbejdspladsen for at få gavn af fordelene ved forskellighed. Projektet indeholder en række delprojekter, som beskæf- 7

8 Prægningen starter ved vuggen Kvinder kan i princippet vælge det fag, de har lyst til, men de kønsspecifikke påvirkninger tager fat allerede ved fødslen. De medvirker i høj grad til studie- og erhvervsvalg Hvorfor er der så få kvinder i ingeniørfaget? Hvad er det, der gør nogle fag til mandefag, som kvinder finder det unaturligt at vælge at uddanne sig i? Nogle af disse spørgsmål satte kinesiske Xiangyun Du sig for at undersøge i det Ph.d.-studie, som hun fik grønt lys til at gennemføre ved Aalborg Universitet. Studiet er en del af EQUALprojektet Get A Life, Engineer!, som Ingeniørforeningen i Danmark står bag i samarbejde med Dansk Industri og tre uddannelsesinstitutioner. Det sigter mod at gøre ingeniørfaget mere attraktivt for kvinder og skabe en mere lige andel af kvinder og mænd Et talent skaber respekt >> på ingeniørarbejdspladserne. To andre Ph.d.-studier under samme projekt ser på andre aspekter og barrierer ved ingeniørstudiet. - Ingeniørstudiet er en meget mandsdomineret profession, især de mest tekniske og teknologiske studier tiltrækker helt op til 95% mænd. Mænd finder det simpelthen mere naturligt at gå i gang med studier på elektronikområdet end kvinder, fordi mænd har et forspring i forhold til teknologi. De har tidligere og lettere adgang til computeren, og de interesserer sig igennem teenageårene og gymnasietiden oprigtigt for teknikfag. - Selvom kvinderne i teorien har de samme muligheder, er det ikke et naturligt valg for dem. De er gennem barndommen og deres sociale opvækst blevet præget til andre valg, og det ses slet ikke som naturligt, at kvinder interesserer sig for teknik. Nogle af dem, der vælger matematisk linje i gymnasiet, søger ind i tekniske fagområder, men netop gymnasiet er med til at fastholde de unge i nogle tidlige valg, som ikke gavner teknikfagene, fordi deres generelle image ikke er for godt, siger Xiangyun Du efter at være godt på vej mod afslutningen af sin Ph.d.-afhandling. Piger skal præges anderledes Hvis der skal ske en større kønsmæssig ligelig tilgang til ingeniørfaget, er der behov for, at teknikfagene får et andet image - og at piger lige fra vuggen i højere grad præges med, at teknikfag ikke er så nørdet, som mange tror i dag. Både forældre og andre skal blive bedre til at sikre, at pigerne ved, hvad teknik handler om. Og måske ligefrem opildner dem til at studere til for eksempel ingeniør. Pointen er, at vælger de teknik fra, skal det være et bevidst fravalg. - Der har ikke været meget opmærksomhed om dette kønsspecifikke problem i Danmark. På universitetet er der ikke specielt fokus på problemet med optaget af kvinder på teknik- og naturvidenskabsfagene. Faktisk er mange af lærerne af den opfattelse, at det ikke er fag for kvinder. Hvis der skal flere kvinder ind på ingeniørstudierne, er det nødvendigt, at de opildnes mere til at kaste sig over studiet, trods fordomme og modvilje fra nogen, påpeger Xiangyun Du og fortsætter: - Noget af det, ingeniørstudiet skal bruge flere kræfter på, er udvikling af gruppearbejdet. Specielt i starten vil gruppearbejde være godt for kvinder, fordi de ikke fra det matematiske gymnasium har særlig meget baggrund for at studere teknik. I gruppearbejdet kan de få mere støtte fra andre studerende. - Ofte har kvinder en anden tilgang til studiet end mænd. Hvor mændene gerne kaster sig ud i programmering, er kvinder mere til organisation, planlægning og ledelse. Og kvinder kommunikerer som regel også bedre, siger hun. Måske er det derfor, at studieretningen Arkitektur & Design er blevet meget populær hos kvinder, som her udgør 19 VEJE TIL MANGFOLDIGHED tiger sig med indsatser til gavn for unge med vanskeligheder og mentorordning for kvindelige ledere. Mest fokus har der været på rekruttering og udvikling af medarbejdere med anden etnisk baggrund. Projekterne arbejder blandt andet med etablering af forskoler til kvalificering af unge med anden etnisk baggrund, så de bliver i stand til at bestå tests og optagelsesprøver hos DSB og tage sig af kundeservice på arabisk og tyrkisk i TDC. Det overordnede mål med projektet har været at udvikle et dansk koncept for mangfoldighedsledelse og social ansvarlighed og derigennem skabe basis for udvikling af organisationerne. Set fra et virksomhedsperspektiv handler mangfoldighed om optimal brug af alle medarbejdernes ressourcer, tiltrækning af højtkvalificerede medarbejdere og loyalitet i et ikke-diskriminerende arbejdsmiljø. Kontakt: Elisabeth Flensted-Jensen, TDC A/S, Nørregade 21, 0900 København C. OUTSIDERS-INSIDERS Dette projekt har hjemme i Århus Kommune. Det er opdelt i seks delprojekter, der beskæftiger sig med integrationen af flygtninge og indvandrere på det danske arbejdsmarked med forskellige indgangsvinkler. Både nydanskere, danskere og professionelle er vigtige parter i integrationsprocessen. Delprojekterne handler om: Brobygning til arbejdsmarkedet, henvendt til en udvalgt gruppe af årige flygtninge og indvandrere uden for uddannelsessystemet og arbejdsmarkedet. Ansvar for egen fremtid, som skal støtte en gruppe somaliske kvinder i at skabe tilknytning til det danske arbejdsmarked. Sidemandsoplæring, som udvikler metoder og erfaringer i arbejdet med 8

9 Xiangyun Du mere end halvdelen af de studerende. De faglige retninger på ingeniørstudier, som er problemog projektorienterede giver et mere alsidigt og aktivt studiemiljø, som flere vurderer som meningsfuldt. Men identiteten som ingeniør er stadig meget maskulint præget, og det giver konflikter mellem det at være kvinde og det at være ingeniør. Der er derfor behov for en opblødning af ingeniørkulturen, viser Xiangyun Du's undersøgelser. GET A LIFE, ENGINEER! Projekt Get A Life, Engineer! sigter mod at gøre ingeniørfaget mere attraktivt og skabe en mere ligelig fordeling af kvinder og mænd i uddannelserne og ingeniørvirksomhederne. Blandt andet får ingeniører og virksomheder nogle redskaber til at få bedre balance mellem uddannelse, arbejdsliv og familieliv. Projektet indsamler viden og erfaringer på området, blandt andet via tre Ph.d.-studier, som udforsker køn, kultur, studiemiljø, karriere, arbejdsliv og familieliv specielt blandt yngre ingeniører. Projektet startede ultimo 2002 og slutter medio Pjecen Projekt-erfaringer fra Get A Life, Engineer! beskriver de hidtidige aktiviteter, erfaringer og resultater. Pjecen kan hentes på eller som også fortæller mere om projektet. Get A Life, Engineer! er et samarbejde mellem Ingeniørforeningen i Danmark (IDA), Dansk Industri (DI), Danmarks Tekniske Universitet (DTU), Aalborg Universitet (AAU) og Center for Ligestillingsforskning på Roskilde Universitetscenter (RUC), hvor IDA varetager projektledelsen. Projektet er støttet af Den Europæiske Socialfond med 5,2 mio. kr. Internationalt samarbejder Get A Life, Engineer! med Jive i England og WomenIT i Finland. Dilemmaer i hverdagen? - spil dig igennem Get a Life hedder et computerspil, som er udviklet i forbindelse med EQUAL-projektet Get a Life, Engineer!. Spillet skal inspirere den enkelte til at reflektere over hverdagens oplevelser og prioriteringer. Spillet består af 16 små spil, som alle tager fat i et dilemma og illustrerer det i en kombination af spilsituationer og spillets pointe. Den unge ingeniør, som er spillets primære målgruppe, skal nå mange ting inden for kort tid: En plads på arbejdsmarkedet, et udfordrende meningsfuldt arbejde, tid til kæresten, venner, familie, børn, sportsaktiviteter, kompetenceudvikling med mere. Det er ikke altid lige nemt at få tid til det hele, så der skal prioriteres. Jonna Fuglsang Keldsen Ind imellem kan det være nødvendigt med kompromisser i såvel arbejdet som på hjemmefronten. Dilemmaerne i spillet tager udgangspunkt i daglige problemstillinger: at løse en opgave under tidspres, at sikre arbejdsglæde, få børnepasningen til at fungere, opnå ligeløn, pleje arbejdspladskultur og hjemmesituationen. Alt sammen forhold, som har betydning for, om den enkelte oplever, at der er balance mellem arbejdsliv og privatliv. Spillene er meget forskellige og spilles på forskellige måder. Tilsammen symboliserer de 16 spil hverdagslivets krav: Mange forskellige udfordringer, som kommer samtidigt eller hurtigt efter hinanden, og som stiller krav til omstillingsevnen. og styrker den, der udfolder det. >> at ansætte og fastholde en gruppe flygtninge og indvandrere på offentlige arbejdspladser. Mangfoldighedspraksis, som fokuserer på at skabe mangfoldighed på udvalgte arbejdspladser, holdningsbearbejdelse og træning af medarbejdere og ledere. Multikulturel kompetence hos professionelle vejledere og jobkonsulenter. Rummelighedslaboratoriet for erfaringsopsamling og videndeling skal sikre en åben og levende udveksling af erfaringer, redskaber og metoder. Kontakt: Poul-Erik Tindbæk, Beskæftigelsesafd., Århus Kommune, Værkmestergade 15, 8000 Århus C. PAV - PÅ VEJ TIL ARBEJDE Den lige vej til dansk er fjernundervisning er undertitlen på dette projekt i Vejle Kommune. Det lægger vægt på sprogundervisningens betydning for bedre integration af flygtninge og indvandrere i lokalsamfundet og på arbejdsmarkedet. Store afstande mellem kursister og sprogcentre har dog gjort det vanskeligt for flygtninge og indvandrere at kombinere job eller aktivering med den obligatoriske sprogundervisning. Resultatet er, at mange helt mister motivationen og lysten til at lære dansk. Det skal projektet være en modgift mod. Kontakt: Ib Jespersgaard, Videncenter for Integration, Vejle Kommune, Havneparken 2, 7100 Vejle. RECOGNIZING DIFFERENCES Projektet beskæftiger sig med integration af flygtninge og indvandrere på arbejdsmarkedet. I projektet lægges der vægt på, at det ikke kun er flygtninge og indvandrere, der skal gøre en indsats for at blive en del af arbejdsmarkedet. Det danske system og de danske 9

10 Målrettede metoder kan skabe resultater Bedre styring på beskæftigelsesområdet kan skabe sammenhæng fra byrådsbeslutning til konkret indsats i samarbejdet mellem sagsbehandler og klient blandt andet for at mindske forskelsbehandling og ulighed på arbejdsmarkedet Det gavner indsatsen og effekten af aktivering og integration, hvis der er enighed om målene fra høj til lav. Den røde tråd fra byrådets beslutning til handling i social- eller arbejdsmarkedsafdeling findes faktisk, hvis aktørerne bliver spurgt og involveret. Både politikere, forvaltningsansatte og klienter er stort set enige om, hvad godt arbejde er, og hvad målene for indsatser for aktivering og integration til arbejdsmarkedet bør være, viser det sig i KMAI -projektet, Kvalitative Modeller til Aktivering og Integration. Dermed er det et godt udgangspunkt for en mere effektiv indsats. Men hvilke metoder er de bedste til at styre indsatsen? KMAI -projektet har arbejdet med interessentanalyse i forhold til kommuners indsats over for udvalgte målgrupper. Samtidig er der udarbejdet en SWOT-analyse på området med fokus på visitering og organisering af initiativer på beskæftigelsesområdet. De to analyser har ført til udarbejdelsen af et resultatsystem med målepunkter for sagsbehandlingen for de udvalgte målgrupper, for eksempel enlige mødre med sociale vanskeligheder, mennesker med misbrug, sigøjnere, indvandrere eller danskere med langvarig tilknytning til det sociale system. Resultatsystemet er skabt ud fra interviews med nøglepersonerne, der er udpeget fra interessentanalyserne. Resultatsystemet er et planlægningsværktøj i kommunerne i indsatsen over for borgeren, som arbejder ud fra et udgangspunkt baseret på empowerment. Samtalen mellem klient og sagsbehandler er sat i fokus. Det er utrolig vigtigt, at samtalen foregår på et ligeværdigt plan, og at medarbejder og klient fungerer godt sammen. Derfor er der udviklet en værktøjskasse, som giver sagsbehandlerne nogle redskaber til at gennemføre en samtale i en positiv tone og se på klienten i et holistisk perspektiv. Det giver bedre chance for at blive enige om den fremtidige indsats. Og der udarbejdes i højere grad nogle individuelle løsninger for klienten. Bred enighed om mål og effekt - Resultatsystemet er et samlet sæt af mål og krav til den afdeling, som har opgaven med for eksempel aktivering eller integration af borgeren. Gennem interview om effekter og resultater har det vist sig, at der faktisk er stor enighed om, hvad der skal til - og der tegner sig nogle fokusområder, som der er enighed om på tværs af aktørerne om effekt, produktivitet og resultater. Også klienterne har været enige om mål, effekt og resultat, påpeger Karin Sibani, projektleder hos Institut for Serviceudvikling a/s, som har været tovholder på projektet. Det er gennemført i samarbejde med Randers, Odense og Helsingør kommuner. - Vejen mod målet aftales i handleplaner, som er skabt ud fra de givne vilkår. Det giver ejerskab til resultatmålene, og det har stor effekt, når alle er enige om målene. Vi har set, at resultatsystemet virker - også på andre områder, for eksempel på ældreområdet og ved revalidering. Handleplanerne skal være jordnære og individuelle ud fra de mål, som den kvalitative samtale mellem sagsbehandler og klient fører frem til. - Vores resultatsystem støder noget sammen med lovgivningen, fordi vi lægger vægt på smidighed og fleksibilitet. Hvis vi skal nå målene, er det vigtigt, at sagsbehandlerne har mulighed for at følge meget individuelt op: for nogle skal det måske ske ugentligt, for andre er det ikke nødvendigt i en lang periode. Når loven kræver samme opfølgning for alle, mangler tiden til den tætte opfølgning, siger Karin Sibani og fortsætter: - Både i Randers og Helsingør har der været arbejdet med denne metode inden for de givne rammer med gode resultater, og det har ført til en spredningseffekt. Andre afdelinger og kommuner er også blevet interesseret i resultatsystemet, fordi det har effekt. - Og vi er sammen med fem andre projekter med i et netværk, hvor vi fortæller om projektets idé, holder oplæg og giver idéer om dette værktøj til bedre styring videre til forvaltninger i andre kommuner. De tænder på, at her er et styringsinstrument, som kan bruges til at skabe en rød tråd fra byrådsbeslutningen til handleplanen med den enkelte klient, siger Karin Sibani med begejstring i stemmen. 19 VEJE TIL MANGFOLDIGHED Mangfoldige talenter på arbejdsmarkedet virksomheder skal også gøre en indsats for at afdække og ikke mindst anerkende de ressourcer og kvalifikationer, som flygtninge og indvandrere er i besiddelse af. Projektets indhold er baseret på en sammenhængende proces, der begynder i visitationsfasen og fortsætter med et undervisnings-, vejlednings- og praktikforløb, indtil den enkelte deltager er i job. Kontakt: Mona Engberg, Køge Handelsskole, Lyngvej 19, 4600 Køge. SHEHRAZADE Projektet har fokus på bedre beskæftigelse og integration af flygtninge og indvandrere. Projektet arbejder ud fra en overbevisning om, at ressourcestærke og veluddannede indvandrere med fordel kan fremhæves som rollemodeller i forhold til mindre ressourcestærke grupper af indvandrere. Tanken er, at de veluddannede grupper kan fungere som troværdige formidlere og kulturbærere, der bygger bro mellem det danske samfunds- og arbejdsliv og de mindre ressourcestærke etniske grupper. Projektets indhold er baseret på et otte måneders forløb med opfølgning i netværksgrupper, hvor der tages udgangspunkt i den enkelte deltagers egne ressourcer, erfaringer og ønsker. Projektforløbet er individuelt og foregår i tæt samarbejde med virksomheder og institutioner. Kontakt: Dan Malberg, Projektcentret Gefion, Suhmsgade 4, 1.sal, 1125 København K SOS-MX Omsorgsopgaver løses fortrinsvis af kvinder og kun få mænd søger ind i sektoren. Dette kønsopdelte arbejdsmarked er med til at fastlåse problemerne. Ligesom branchens dårlige image er en alvorlig stopklods for ansøgerantallet. 10

11 Diskrimination stopper integration Steen Larsen Indsatsen for at få flere indvandrere i arbejde er rykket et niveau op. Nu handler det ikke længere kun om, hvad indvandrerne skal gøre, men også, hvad danskere kan ændre for at styrke integrationen. Diskrimination er et af de problemer, som kan hindre en effektiv integration, men det er også en situation, som der kan gøres noget ved - I kraft af vores tætte samarbejde med blandt andet det franske arbejdsministerium erkendte alle i vores projekt: AF, Københavns Kommune og organisationerne hurtigt, at opmærksomhed om diskrimination er et helt nødvendigt element i integrationsindsatsen. Det handler om at gå på to ben - både en beskæftigelsesrettet integrationsindsats og en indsats for at bekæmpe diskrimination. Diskrimination er en stopklods for integration. Fravær af diskrimination er ikke det samme som integration, men det er en vigtig forudsætning, siger Peter Plougmann, leder af projekt Vasco da Gama, som arbejder med at overføre og udvikle ny viden og praksis, blandt andet baseret på erfaringer fra udlandet. Spøgelset er mindre i Danmark Diskrimination er ikke så stort et spøgelse i Danmark som i mange andre lande. Men det er her - og det er et problem i mange hverdagssituationer, hvor nydanskere holdes udenfor alene, fordi de har et andet navn eller hudfarve. Det er kendt fra diskoteker, men det gælder frem for alt det danske arbejdsmarked. Undersøgelser viser, at hvis to personer med nøjagtig samme kompetencer søger job, så fravælges nydanskerne i mere end hver tredje tilfælde, alene på grund af deres etniske baggrund. Tørklædesagen, hvor en muslimsk pige i praktik blev opsagt, fordi hun gik med tørklæde, og problemet med AF-medarbejdere, der var villige til at følge diskriminerende krav fra arbejdsgivere, er sager, som har været med til at bringe debatten om diskrimination frem herhjemme. Ulovlige handlinger Diskrimination er ikke alene et stort spild og en stor barriere for integrationen. Det er også ulovlige handlinger. - Igennem projekt Vasco da Gama er jeg blevet endnu mere opmærksom på hele problemet med diskrimination. Det giver i virkeligheden endnu et argument for integration udover den sociale ansvarlighed og bundlinjen, nemlig at overholde de love, vi har i Danmark. Hvad enten der skal ansættes eller fyres, så er hudfarve og navn heldigvis ikke lovlige begrundelser. Det handler om kompetencer og talent - og dem har nydanskere i mindst ligeså rigt mål som danskere, siger Torben Møller Hansen, Foreningen Nydansker. Kursus mod diskrimination Projektet har udviklet et kursus for professionelle integrationsarbejdere. Som det første kursus i Danmark indeholder det et modul om diskrimination. Det er afgørende, at danske frontmedarbejdere forstår og kan agere i forhold til den nye lovgivning og kan bekæmpe diskrimination. Kurset forklarer også de ledige med anden etnisk baggrund om det danske system og de danske forhold på arbejdsmarkedet. Det er en af frontmedarbejdernes største og sværeste opgaver. Hvis ikke nydanskere forstår de danske arbejdsmarkedssystem, er der både risiko for, at integrationen på arbejdsmarkedet slår fejl, og at den enkelte indvandrer føler sig misforstået og i værste fald diskrimineret. Kurset Integration og antidiskrimination er udviklet for at imødekomme de problematikker. Kurset er testet i RBF's a-kasse med gode erfaringer. kan skabe udvikling, social ansvarlighed og et godt image. >> Projektet SOS-mx har taget fat på at finde nye veje til både en mere kønsligelig rekruttering og en fastholdelse af arbejdskraften i sektoren med fokus på den mandlige del af arbejdskraften, der er stærkt underrepræsenteret i omsorgsarbejdet og på social- og sundhedsuddannelserne. SOS-mx har undertitlen: Social- og Sundheds Mainstreaming Experimentarium. Projektet har gennemført en omfattende analyse af plejesektoren og har sideløbende arbejdet på udvikling af koncepter/værktøjer, der kan fremme nedbrydning af kønsskævheder og samtidig afhjælpe kommende rekrutteringsproblemer i sektoren. Kontakt: Helga Pinstrup, AMU Nordjylland, International Departement, Kristinevej 2, 9100 Aalborg. SYNSPARTNERSKABET I DANMARK Projektet arbejder mod at sikre bedre beskæftigelse for blinde og svagsynede enten i almindeligt job eller i job på særlige vilkår. Nøgleordene for indsatsen overfor den blinde eller svagsynede er koordinering, tempo og timing. Samtidig søger projektet at introducere mangfoldighedsledelse i virksomheden Falck. Projektet vil fokusere på at skabe øget bevidsthed og dermed parathed i virksomheden overfor mangfoldighedsledelse. Målingen vil måle holdningerne og synet på rummelighed og mangfoldighed blandt chefer, tillidsmænd og medarbejdere. Mangfoldighedsmålingen i Falck ses som første trin i en udviklingsproces, hvor Falck ønsker at skabe sin egen realisering og tilgang til mangfoldighedsledelse. Begrundelsen for Falcks ønske om at fokusere yderligere på mangfoldighed i ledelsesarbejdet, er et ønske om at tage socialt medansvar for at integrere borgere med anden etnisk baggrund end dansk. Kontakt: Lene Sørensen, Synscentralen, 11

12 Nydanskere bearbejder danskeres holdninger Flygtninge og indvandrere er blandt underviserne, når danskeres myter sættes til debat - og der serveres viden om nydanskeres reelle situation hos Sønderborg og Løgumkloster kommuner. Formålet er at skabe rum til flere medarbejdere med anden etnisk baggrund Danske medarbejdere i de to sønderjyske kommuner skal blive bedre til at tage imod flygtninge og indvandrere i de kommende år. Kommunerne har set i krystalkuglen og spår, at de kommer til at mangle arbejdskraft i løbet af fem-ti år. Samtidig er mange flygtninge og indvandrere især i Sønderborg Kommune uden arbejde, og disse modsat rettede situationer vil kommunerne gerne tage højde for gennem projektet Det multikulturelle arbejdsmarked - med kommunen i centrum. Projektet skal medvirke til at skabe en imødekommende holdning og kultur på arbejdspladsen overfor en mere mangfoldig medarbejderskare. Derfor skal fordomme og myter hos danskerne diskuteres og ændres, så flere bliver åbne og modtagelige overfor andre kulturer - Vi har villet følge op på en seriøs indstilling, vi har haft til at integrere flygtninge og indvandrere, og her har vi ønsket at se, om vi selv har barrierer som danskere i forhold til at være så åbne og imødekommende, som vi selv tror. Derfor ser vi på os selv og vores kultur samtidig med, at vi overfor politikerne betoner behovet for at kunne tiltrække den bedste arbejdskraft, tiltrække ungdom og give en god service, fortæller projektleder Astrid Jensen, Sønderborg Kommune og siger videre: - Skal man arbejde ordentligt med at vende blikket indad og medvirke til at fjerne barrierer, må man have værdier på plads først. Og det havde vi også, for alle ansatte har for nogle år siden været på et værdikursus. Og dermed var vejen banet for at se nærmere på mangfoldighed med særlig fokus på at tiltrække og fastholde flygtninge og indvandrere. Vi fandt det naturligt at gå sammen med Løgumkloster Lene Esthave Kommune, fordi de faktisk var to år forud for os med at implementere værdibaseret ledelse. Først til at forholde sig til det multikulturelle Alle medarbejdere i de to kommuner har deltaget i tre enkeltdages holdningskursus, som skal gøre dem bedre til at tage imod kollegaer med en anden baggrund end dansk. - Vi har fået rigtig meget ud af projektet. Der er ikke andre kommuner i Danmark, som har forholdt sig til, at de er en del af et multikulturelt samfund, som kræver rummelighed og åbenhed. Det kræver rum til refleksion, hvis man vil flytte holdninger. Det kan et kursusforløb på hjemmebane medvirke til. Vi gennemførte det som Ibtihai Ali 19 VEJE TIL MANGFOLDIGHED Det kræver en særlig indsats >> Michael Drewsens Vej 1, 8270 Højbjerg eller Jesper Piculell, Jobcenter Århus Nord, Skejbygårdsvej 13-17, 8240 Risskov. UNGE, KØN OG KARRIERE Projektet beskæftiger sig med kønsligestilling i forbindelse med erhvervsvejledning af unge i den danske grundskole. Projektet er sat i værk for at undersøge, om kønsrollerne spiller ind i erhvervsvejledningen og i givet fald hvordan og hvor meget. Opfattelsen er, at vejledningen i grundskolen ikke er tilstrækkelig kønsbevidst, men at skolevejledere ubevidst vejleder de unge kønstraditionelt. Kontakt: Aase Rieck Sørensen, Center for Ligestillingsforskning, Universitetsparken 1, Cat-1 bygningen, 4000 Roskilde. VASCO DA GAMA Projektet handler om integration af indvandrere og flygtninge på arbejdsmarkedet. Projektets mål har været at overføre og udvikle ny viden og praksis, blandt andet baseret på erfaringer fra udlandet. Derfor har projektet også været en opdagelsesrejse efter viden og værktøjer i de andre EU-lande. Projektets fokus har været på aktørerne i det danske beskæftigelsessystem: AF, kommuner, arbejdsmarkedets parter og a-kasser, og udvikling af såvel medarbejdere som organisationers beredskab og indsats med at støtte og styrke indvandreres vej ind på de danske arbejdspladser. Det overordnede mål har været at medvirke til, at flygtninge og indvandrere hurtigere får beskæftigelse, fastholdes og gør karriere. Ambitionen har været at se på både enkeltdele og helhed i den arbejdsmarkedsrettede integration. Kontakt: Jacob Løbner Pedersen, New Insight, Læderstræde 34,4, 1201 København K. 12

13 AMU-kurser, så ledige gennem AF blev hentet ind til erstatning af medarbejdere på kursus efter jobrotationsprincippet. Og det har faktisk betydet, at der er kommet 15 nye flygtninge i arbejde, trods nedskæringer, betoner Astrid Jensen. Udvalgte nydanskere og danskere er bedt om at stå for undervisningen på kurset, fordi netop blandingen af danskere og nydanskere som undervisere er medvirkende til få fordomme og myter på dagsordenen. Ibtihai Ali er en af dem. I 1986 kom hun som statsløs palæstinensisk kvinde til Danmark. Hun arbejder som social- og sundhedshjælper i Sønderborg og er en af underviserne, der tager fat om fakta, myter og realiteter i forholdet mellem danskere og flygtningeindvandrere. Vil gerne flytte holdninger - Jeg synes, jeg har nogle budskaber til danskerne. Dem vil jeg gerne brede ud - og jeg vil RESULTATER: På kort sigt er opbygget interkulturel kompetence På langt sigt er ansat flere fra 3. verden lande Projektet har skabt et godt image, fordi kommunerne har skilt sig ud. Der er håb om, at det vil tiltrække både flere danskere og nydanskere til jobs i kommunerne og vilje at ansætte en handicappet i kørestol,>> gerne høre, hvad danskere tænker om os fra en anden kultur. Derfor har vi meget gruppearbejde, som er velegnet til at diskutere og bearbejde holdninger. Vi bærer alle på nogle myter og holdninger uden viden om baggrunden, og det vil jeg gerne være med til at ændre på. Jeg er selv godt integreret i det danske samfund, har uddannelse, arbejde, kollegaer og kan tale dansk, og jeg bærer tørklæde og er dermed et levende eksempel, som kan medvirke til at aflive myter. Jeg går med tørklæde, men kan alligevel integrere mig, og det er ikke hæmmende for mig i forhold til kollegaerne. Jeg kan også snakke for mig selv og forklare danskerne, hvorfor jeg gør, som jeg gør. Jeg har mine egne meninger, som jeg står ved, og som man kan være uenig med mig i, siger Ibtihai Ali. På kurset diskuteres ivrigt på kryds og tværs, og der flyttes mange holdninger. Kommunerne foretager tre målinger gennem kursusforløbet af medarbejdernes holdninger - og der sker noget. - Jeg synes også, jeg gennem kurset oplever, at der bliver mere åbenhed på arbejdspladsen i forhold til samspillet med flygtninge og indvandrere som kollegaer. Vi bliver bedre til at acceptere hinanden og undgår at danne myter om, hvad vi kan lave. Ikke alle kan det samme, men de individuelle forskelle er der også hos danskerne. Vi er ikke ens som flygtninge og indvandrere, og det er danskere jo heller ikke. Kurset kan medvirke til at få medarbejderne til ikke at bedømme folk for hurtigt og sætte hinanden i bås. Jeg opfordrer ihærdigt folk til at spørge om forhold, de er i tvivl om, så de kan få et svar, og måske få aflivet nogle myter. Hvis ikke vi snakker sammen og spørger om det, vi er usikre på, så får vi jo ikke en viden, som kan flytte holdninger - og gøre arbejdspladsen mere åben for andre kulturer, mener Ibtihai Ali. Projektet har modtaget stor anerkendelse. Sønderborg Kommune vandt i 2005 MIA-prisen for Mangfoldighed i Arbejdslivet i kategorien stor offentlig virksomhed. WANT2WORK Projektet hører til under Dansk Røde Kors Asylafdeling. want2work forbereder asylansøgere til arbejdsmarkedet, såfremt de opnår asyl. Der udvikles og afholdes blandt andet fagrettede kurser, der typisk består af arbejdsmarkedsrettet sprogundervisning, fagrettede kurser og praktikordninger. Således drejer projektet sig om at afklare og dermed bidrage til at styrke og videreudvikle asylansøgeres medbragte kompetencer. Såfremt deres ansøgning går igennem, og de opnår asyl, vil de være bedre forberedt på at deltage i samfundet som selvforsørgende borgere. Kontakt: Karen Inger Thorsen, Dansk Røde Kors Kulturhus, Strandgade 100, Bygning E, 1401 København K. WELFARE MODELS AND INTEGRA- TION STRATEGIES IN EUROPE - De usynlige skal være synlige Projektet handler om indvandrere fra 3. verdens lande og integrationen af disse på det danske arbejdsmarked. Det er en kendsgerning, at andelen af arbejdsløse indvandrere er væsentligt større end andelen af arbejdsløse danskere. Derfor går projektet ud på at afdække, hvad der konkret kan gøres for, at indvandrerne bliver en mere synlig og brugbar arbejdskraft og dermed opnår fast tilknytning til arbejdsmarkedet. Kontakt: Grete Kerrn-Jespersen, AF- Hillerød, Helsingørsgade 10, 3400 Hillerød. 13

14 Socialt ansvar bliver del af forretningen en flygtning fra Irak, en arbejdsløs kvinde i 50'erne, >> Når TDC opretter projekter for socialt ustabile, utilpassede eller langtidsledige på kontanthjælp, kombinerer virksomheden social ansvarlighed med en velfungerende forretning TDC ser i dag en sammenhæng mellem en god, social idé og en velsmurt forretning. Det sker både, når virksomheden optager unge med en socialt belastet baggrund som antenneelever og sender dem i masterne, hvor de kan afreagere, ansætter indvandrere til nye teletjenester til arabisk og tyrkisk talende kunder, og når den tager et større antal teleaspiranter ind i dens installationsdivision - For at sikre en bæredygtig indsats prøver vi at koble socialt ansvar sammen med vores almindelige forretning. Vi har sammen med DSB arbejdet på at udvikle et dansk koncept for mangfoldighedsledelse. Her bruger vi forskelle og mangfoldighed som et aktivt, integreret element i den måde, vi driver forretning på, forklarer Per Thue Hansen, som er projektleder hos TDC for en række projekter om mangfoldighedsledelse og socialt ansvar. Teleaspiranter i TDC Installation er et af Jens Lønberg Nielsen disse projekter. Her forberedes 34 unge, som har haft svært ved at komme ind på arbejdsmarkedet, i 20 uger til at blive elever på ordinære vilkår. Teleaspiranterne har alle en mentor, som støtter deres faglige oplæring og personlige udvikling i hele forløbet. Vil give unge en chance - Vi har det seneste år øget optaget af elever kraftigt. For at sikre rekrutteringsgrundlaget er vi gået lidt utraditionelle veje, idet vi forsøger at give nogle af de unge, som ellers falder igennem vores rekruttering et fagligt og personligt løft. Vi får brug for dem i fremtiden, og selvom de har en plet på straffeattesten eller har rodet lidt rundt, vil vi gerne give dem en chance, siger Per Thue Hansen og fortsætter: - Teleaspirant-projektet er med til at afklare de unge, inden de begynder i en elevplads. Samtidig får de en personlig oplevelse, som betyder noget for dem. Vi forbereder de unge på, hvad kravene er, hvis de fortsætter som elever - for målet er, at de tager en ordinær uddannelse ved teknisk skole og siden bliver elever. Målgruppen er bredt sammensat. Der er unge med etnisk baggrund, nogen har forliste uddannelser bag sig, andre har en ikke helt ren straffeattest. Fælles for dem er, at de af den ene eller anden grund har svært ved at få fodfæste på arbejdsmarkedet eller i uddannelsessystemet. Der er meget stor spredning i gruppen, og det er da heller ikke alle, Michael Daugaard som kommer videre. Syv ud af de 34 aspiranter er stoppet under vejs, men det var forventeligt med så sammensat en gruppe. Mentorer de unges ambassadører De mentorer, som TDC har knyttet til teleaspiranterne, har stor betydning for teleaspiranterne. De hjælper dem med at få et godt indblik i arbejdet, arbejdspladsen og kulturen - og lærer dem for eksempel at omgå kunder på en servicepræget måde. - Mentorerne er afgørende for projektets succes. Alle teknikere, som har en teleaspirant med i dagligdagen, har gennemgået et to-dages kursus. Her har de fået indblik i, hvad det er for målgrupper, vi rekrutterer fra, så de er forberedte på, hvem de møder. Mange af teknikerne kender kun til leverpostej og villakvarter, så de skal klædes på til at møde unge fra et helt andet miljø. Vi prøver at forberede teknikerne på, hvad der sker hos de unge, som bliver aspiranter. Mentorordningen er en slags sidemandsoplæring samtidig med, at teknikerne fungerer som ambassadører for de unge. De introducerer dem til jobbet, sliber kanter og arbejder med forventninger og adfærd, som for eksempel at man ikke snakker i mobiltelefon hos kunden. - Alle i projektet deltager frivilligt. Det er en stor fordel, for dermed er de fleste superengageret i indsatsen, og det betyder meget for projektet, siger Per Thue Hansen. Ud af kontanthjælpen En af de glade og engagerede teleaspiranter er Jens Lønberg Nielsen på 30 år. Han hørte om projektet gennem sin kommune. - Jeg var på kontanthjælp og havde været det i et stykke tid. Derfor spurgte en konsulent i Lyngby-Taarbæk Kommune, om jeg havde lyst til at være med som teleaspirant. Og da computerteknologi har min interesse, ville jeg gerne. Jeg har tidligere forsøgt mig som maskintekniker på Bornholm, men det lykkedes aldrig for mig at få en praktikplads. Så prøvede jeg datamatiker, men der faldt jeg igennem, fordi jeg ikke kom på et godt hold. Motivationen røg, fordi vi slet ikke snakkede om de samme ting. Så blev jeg i stedet vikar og havde rengørings- og lagerarbejde, indtil jeg blev arbejdsløs, fortæller Jens Lønberg Nielsen. Teleaspirant-projektet kom derfor meget passende for ham. - Uddannelsen tiltaler mig, fordi det er en blanding af rent håndværk og teori. Vi får et godt indblik i, hvad arbejdet går ud på gennem aspiranttiden, når vi er ude at arbejde konkret med teknikken. Vi snakker om modstand og arbejder med ledninger i krydsfelter så store som huse. Der er cirka to måneders teori ud af de cirka seks måneder, og det passer mig fint, at der ikke er for meget skoletid. Endnu ved jeg ikke, om jeg er en af de heldige, som får en læreplads, men jeg ved, at de gerne vil bruge mig, for der er sket en første opsplitning af 14

15 aspiranterne. Jeg synes, at det er rart med en fast mentor og har det godt med det arbejde, som vi sammen udfører: fejlfinding i installationer og gamle kabler og opsætning af ADSL-forbindelser. - Vi er noget forskellige på holdet, men alligevel er det et godt hold med en god stemning, når vi har teori. Jeg ved, at nogen har noget småkriminalitet bag sig, men her ser de en chance for at komme ud af kriminaliteten. - Og da TDC i løbet af et år regner med at skulle bruge 48 elever, er der en god chance for, at vi kan komme videre, håber Jens Lønberg Nielsen. en anden generations indvandrer fra Libanon >> Mangfoldighedsledelse bryder barrierer i Århus Personalepolitik og integrationspolitik skaber plads til forskellighed. Århus Kommune forsøger bevidst at skubbe til de ansattes holdninger og skabe rum for mangfoldighed på de mange arbejdspladser Ligestillingsudvalg, Integrationsråd og HovedMED-udvalg i Århus Kommune arbejder med samme mål: at skabe arbejdspladser med samme andel af flygtninge, indvandrere, handicappede og kvinder som i det omgivende samfund. Herudover ønsker udvalgene at sikre, at ansættelserne sker i forståelse med personalet. År for år bliver der flyttet holdninger, og barrierer nedbrudt på vej mod målet. - Vi arbejder med mangfoldighedsledelse på mange niveauer, og der sker utrolig meget i hele systemet. Vi ser på rummelighed i bred forstand, og arbejder med en række indsatser, som understøtter målene. I dag er vi oppe på 7,2% flygtninge-indvandrere, som er ansat i denne sammenhæng, svarende til 2000 faste stillinger. Herudover har vi 750 mennesker i fleksjob. Vi er nødt til at tænke anderledes i hele organisationen for at være opmærksomme på, hvor der skal sættes ind. Det er også en udfordring at sikre, at holdningerne følger med rekrutteringen af flygtningeindvandrere og handicappede. Vi har derfor haft fokusgrupper til at drøfte flygtninge-indvandrere og handicappede og har fået meldinger om, at der ikke opleves direkte diskrimination, men at det faktisk er mennesker med psykiske handicap, som har de største problemer, fordi de bærer på usynlige handicap, fortæller personalechef i Århus Kommune, Per Jensen. Holdningerne blandt de ansatte har flyttet sig mest blandt menige medarbejdere. Især de unge, som tidligere var mest negative overfor ansættelse af flygtninge, indvandrere og handicappede, har skiftet holdning. Når der opleves problemer, tages det hyppigt op i HovedMED-udvalget for at drøfte, om der skal sættes ind med nye initiativer. Vækker interesse - Temadage om mangfoldighed er virkelig et hit i MED-udvalget. Det er et emne, som vækker interesse. Vi bruger personalepolitikken og integrationspolitikken som aktive værktøjer til at sikre flere flygtninge og indvandrere plads på kommunens arbejdspladser, men det er jo ikke kun flygtninge-indvandrer-området og handicap-området, som er en udfordring. Det er også fastholdelse af danskere. Vi fyrer faktisk over 500 ansatte ud af hvert år på grund af sygdom eller andre årsager, siger Per Jensen. Blandt nogle af de mange initiativer, som er sat i gang i hele det kommunale system, er Action Learning for ledere om udvikling og afprøvning af redskaber til mangfoldighedsledelse. - Vi uddanner foredragsholdere, som kan tage rundt og holde oplæg om mangfoldighed på arbejdspladsen, vi arbejder med makkerskabsoplæring, hvor vi sætter danskere og somaliere sammen, og det viser sig faktisk, at folk bliver på disse arbejdspladser, når det bliver fulgt op af undervisning. Vi har udpeget otte magnetskoler, som skal have særlige kompetencer til at håndtere to-sprogede, og der er nu lærere, som har anden etnisk baggrund end dansk. Vi har også ansat en sproglærer inden for ældreområdet, som kan tage rundt at undervise flygtninge-indvandrere på arbejdspladserne, hvor der er særlige behov. Det betyder også noget, at der nu er en af topcheferne i ældresektoren, som kommer fra Angola. Det er et meget konkret signal om, at andre hudfarver også er velkomne. Vi ansatte ham selvfølgelig ud fra hans kvalifikationer, men det flytter noget i opfattelsen, mener Per Jensen og fortsætter: - Forståelsen af mangfoldighed er bredt mere ud nu, og vi ser alle steder bredere på rekrutteringen ved ansættelsesprocedurerne, men det er også nødvendigt, at vi alle gør noget aktivt selv for at gøre arbejdspladserne mere mangfoldige og rummelige, påpeger Per Jensen. Jonna Fuglsang Keldsen Per Jensen 15

16 Sproglige udfordringer i at integrere flygtninge Bo Anstrup Kombinationen af at tage et socialt ansvar og se muligheden for at få en ny, stabil arbejdskraft gjorde, at en Randers-virksomhed sagde ja til at arbejdsprøve seks flygtninge, som også har fået danskundervisning på jobbet. Tre er fortsat på arbejdspladsen, og projektet tegner til at blive en stor succes Da Centrum Grafisk Færdiggørelse fik en henvendelse fra Randers Kommune, om firmaet ville tage en flygtning ind som led i et integrationsprojekt, lød svaret: hvorfor ikke tage seks - og så tilbyde dem noget ekstra sprogundervisning ved siden af? Og sådan blev det. Som en ekstra indsats blev der tilknyttet en mentorordning til projektet. Seks ansatte på virksomheden blev udvalgt som mentorer og gennemgik et to-dages kursus, som Jobrotation i Århus Amt stod bag. I fællesskab fandt de kommende mentorer ud af, hvad målet for deres mentorfunktion skulle være i forhold til de forskellige situationer, de kunne forestille sig opstå på arbejdspladsen. De seks flygtninge blev fundet og startede i arbejdsprøvning i november 2004 kombineret med danskundervisning tre timer to gange om ugen i tre måneder. Undervisningen foregik mellem de to skiftehold, så der dels gik en time fra arbejdstiden, dels en time fra fritiden. - Fra begyndelsen sagde vi, at vi syntes, det ville være godt, hvis der var tre af de nyansatte tilbage, når vi nåede frem til afslutningen på projektet ved udgangen af juli. Vi har måttet sige farvel til tre af de seks, men vi er ret sikre på, at de tre, vi har nu, fuldfører og bliver fastansat hos os. Det var svært at sige farvel til de tre, for det er jo ikke bare tal, men mennesker, vi har med at gøre, betoner personaledirektør Gitte Amby, Centrum Grafisk Færdiggørelse. Udfordring på sproget - Men det er da en totalsucces, at der stadig er tre tilbage hos os. Det har været en stor udfordring for os alle i forhold til det sproglige. Hvad er det egentlig, vi går og siger - og hvordan siger vi det, så det kan forstås? Vi snakker dansk med de nyansatte, men de forstår ikke alt, og så må vi finde forskellige metoder at sige det samme på. Alle i produktionen skulle være med på at tage imod flygtningene, og der har ikke været nogen, som har været afvisende. Måske fordi vi i forvejen har flere nationaliteter ansat, siger bogbinder og mentor Dan Christensen. - Alle flygtningene har været involverede og interesserede, men de har ikke været lige gode til at tilegne sig viden om jobbet. Der er forskel på dem, der suger det faglige til sig, og dem, der har sværere ved det. Nogle har lettere ved at se, hvad vi andre gør - også i forhold til arbejdspladskulturen - og så gøre lige som os. Vi har set, at de, der har en god uddannelse med sig, har en høj omstillingsevne. Og de er klar over betydningen af at have et fast job og arbejder for eller en mellemleder i et vadested >> 16

17 - fra arbejdspladsen, den nyansatte og de nye kollegaer. >> Hosein Saii Basri Ahmeti Dan Christensen Gitte Amby det. Men mentorerne har også gjort en kæmpe indsats for, at det er lykkedes så godt for de tre, fortæller Gitte Amby. Netop mentorordningen er et centralt omdrejningspunkt i projektet, som hedder Den udvidede tutorfunktion og jobfastholdelse. Her arbejder man med jobrotation og nyansættelser i forbindelse med kurser for mentorerne. Blomsterpinde for nyansatte - Mentorer eller tutorer, det er et og det samme for os. Men vi bruger ordet tutor, fordi det på fransk betyder blomsterpind. Det illustrerer ganske godt den støttefunktion, de har på virksomheden. Mentorerne skal igennem tre vigtige faser på kurset: Forberedelsen - hvor der skal lægges en plan for indsatsen som mentor, for hvis ikke der er et program, kan der let opstå modstand på arbejdspladsen. - Dernæst skal mentorerne klædes på til deres funktion: At tage imod. Måske skal der udarbejdes en velkomstfolder - både til de nye og til den øvrige arbejdsplads, der skal udarbejdes en tjekliste for mentorfunktionen - og de skal lære at bruge nogle redskaber og tips til god kommunikation. De skal lære, hvordan man henvender sig til folk, så de føler sig godt modtaget og forstået. Endelig skal der være en ledelsesmæssig understøttelse af mentorindsatsen. Der skal være rum til erfamøder mellem mentorerne og måske netværksmøder på tværs af virksomhederne, så de kan udveksle erfaringer, siger Helle Bonde fra Jobrotation i Århus Amt, som har været tovholder for projektet. I hele Århus Amt har 121 forskellige arbejdspladser med i alt cirka 900 mentorer medvirket i projektet. I alt har cirka mennesker haft tilknyttet en mentor i forbindelse med indsatser for at integrere dem på arbejdspladserne. Sprogtræning fortsætter På Centrum Grafisk Færdiggørelse er arbejdsprøvningen blevet til jobtræning. Sprogtræningen var egentlig slut, men virksomheden har foreslået, at der fortsættes med danskundervisning i en ny periode, og det har Randers Kommune bakket op om. - Ordforrådet er godt hos de tre, men udtale og træning er et problem, derfor har vi bedt om mere danskundervisning. Vi kan ikke have for mange ansatte med dårligt dansk, derfor vil vi nok heller ikke tage nye ind, før vi har fyldt depoterne op igen. Det sociale er tæt på os, og vi har været nødt til at tage et ansvar på os og forholde os til de mennesker, der er her. Det kræver meget på alle planer, siger Gitte Amby. Mentorerne har været helt nødvendige for, at integrationen er lykkedes så godt: - Uden mentorer ville det ikke gå. Vi kunne ikke overlade det til mellemlederne, dertil kræver det for meget. Vi har været stramme om deres situation og har ikke accepteret sygdom, hvis de har været ømme i ryggen. Så har vi sagt: Gå til styrketræning eller fysioterapeut, siger Gitte Amby. - Men det har været positivt, at alle flygtningene tør sige noget og bede om hjælp. Det betyder, at de fagligt kører på et fornuftigt niveau. Men vi kan se, at det tager cirka seks måneder at blive selvfungerende i produktionen - og det er de tre nu, siger Dan Christensen. Basri Ahmeti kommer fra Kosovo. Han var uden arbejde efter sprogskolen, men blev spurgt af Randers Kommune, om det var en idé at komme til Centrum Grafisk Færdiggørelse. Det var det. Som uddannet grafiker kender han noget til grafisk arbejde. - Jeg arbejder mest med falsning af bøger, men somme tider er jeg også i andre dele af bogprocessen. Det har været godt med en mentor, som kan fortælle om maskinerne, arbejdet og arbejdspladsen. Det har hjulpet os meget, fortæller Basri Ahmeti. Hosein Saii er uddannet journalist fra Afghanistan. I syv år arbejdede han som journalist og redaktør på et politisk ugeblad. I Danmark har han været tre år på sprogskole, før han fik tilbud om job på Randers-virksomheden. - I begyndelsen var det lidt svært med det nye fag, men efterhånden er jeg blevet glad for det. Det er hårdt fysisk arbejde, men det vænner man sig vel til. Sproget har jeg det også svært med, men kollegaerne er venlige og hjælpsomme. Det er nødvendigt for mig at læse og lytte til dansk, og det gør mig træt efter en arbejdsdag, siger Hosein Saii. Begge kan se frem til at få 115 kollegaer, når de forventeligt fastansattes 1. august i år. 17

18 Behov for én vej ud i arbejdet Mennesker med handicap har brug for lettere adgang til arbejdsmarkedet. Hvis afklaringen af deres kompetencer, jobinteresser og behov for hjælpemidler bliver bedre, vil flere kunne komme i arbejde, viser erfaringer fra projekt om synshandicappede i arbejde Jonna Fuglsang Keldsen Men indsatsen kan komme mangefold igen. >> Stig Langvad Hvis kommunerne fremover kan købe ekspertise på de enkelte handicapområder i de nye regioner, vil det medvirke til en bedre indsats til gavn for handicappedes vej ud i job eller uddannelse. - Meget tyder på, at kommunalreformen vil kunne gøre indsatsen for at få flere mennesker med handicap i arbejde mere effektiv, men det kræver forandringer i holdninger og kultur hos de mennesker, som arbejder med området. Regeringens rapport om Handicap & Job 2004 peger efter min mening meget rigtigt på tre væsentlige problemer: Der mangler viden om handicap og muligheder, der skal holdningsændringer til hos alle parter - også handicappede selv - og der er behov for en forenkling af systemet. Det skal være så nemt som muligt at finde jobbet, som passer til mennesket med lige den funktionsnedsættelse, påpeger Stig Langvad, formand for DSI, De Samvirkende Invalideorganisationer. Han understreger, at det samtidig skal være en forpligtelse for kommunerne at søge den specialiserede viden, som regionerne bør besidde på de enkelte handicapområder. Den lette adgang til arbejdsmarkedet kræver forenkling af hele systemet. Afklaringen bør være specifik, men overskuelig. Hvis ekspertisen er til stede på de enkelte handicapområder, bliver det nemmere at samarbejde om en afklaring af den handicappedes jobønske, kompetence på området, engagement, mulighed og behov for hjælpemidler. Så kan det hurtigt vurderes, hvilke virksomheder og jobtyper det kan være relevante at opsøge. Brug kun det lille søm - Der er en tendens til at presse folk igennem den samme og meget omfattende procedure, uanset deres forskellighed og det konkrete behov for afklaring. Brug dog blot det lille søm, hvis det er det, der er behov for - og det store søm, når det er det, der skal til. Nogle kan komme i arbejde med en lille, men rigtig indsats, andre skal have en stor indsats for at finde det rette job, siger Stig Langvad og fortsætter: - Vi har oplevet en øget indsats for at få handicappede ud på arbejdsmarkedet i de senere år, men resultatet har ikke været til at få øje på. Nogle handicapgrupper har fået det svært uden, at vi ved præcis hvorfor. Synshandicappede er en af de grupper, som uddanner sig bedre, men alligevel ikke kan få fodfæste. Måske er der barrierer i holdningen på arbejdspladserne, og der er ikke den store villighed til ansættelse, når det kommer til stykket. Måske er uddannelsen ikke altid tilstrækkelig. Med en god afklaring af den enkelte synshæmmede med en individuel, differentieret indsats, vil det være nemmere at finde det rette job til det enkelte, handicappede menneske, mener Stig Langvad. Nemmere nu for synshæmmede Før var synshæmmedes adgang til arbejdsmarkedet en labyrint. Flere instanser skulle involveres, og de havde ikke tradition for at samarbejde. Derfor mødte et menneske med et synshandicap mange forskellige personer, når der skulle findes hjælp til synsproblemer. Nu har den blinde og svagtseende fået nemmere ved at finde den person, som har ekspertisen til at arbejde med at finde den optimale uddannelse eller et job. Igennem EU's EQUAL-projekt, Synspartner, er amterne blevet vejen ind til synshandicappedes rådgivning om job eller uddannelse. Derfor er der også hos de projektansvarlige i de seks amter, som har deltaget i projektet sammen med Instituttet for Blinde og Svagsynede, IBOS, bekymring for, om nedlæggelsen af amterne igen vil give dårlige vilkår for synshæmmede på jagt efter et job eller en uddannelse. Efter strukturreformen bliver det de nye storkommuner, som skal medvirke til at sikre handicappede adgang til arbejdsmarkedet, mens regionerne skal levere faglig viden om de forskellige handicapgrupper. Projekt Synspartner peger på, at det vil være en god fremtidig model, hvis der i regionerne opbygges et enstrenget system, hvor både den arbejdsmarkedsmæssige og den faglige viden om de forskellige handicapgrupper findes. I projekt Synspartner har de involverede erfaret, at individuelt tilrettelagte tilbud ud fra den enkelte brugers ønsker og behov virker bedre end en standardiseret løsning, som er ens for alle. Tværsektorielt samspil er et nøgleord samtidig med, at kun få instanser bør være involveret i indsatsen for job eller uddannelse. Projektet håber, at der nu bliver fælles fodslag i alle amter, og efterfølgende i regioner og storkommuner og hos samarbejdspartnerne, så alle andre synshandicappede og øvrige handicapgrupper får en langt bedre mulighed for at få afklaret deres situation og mulighed for uddannelse eller job. 18

19 Tag afsæt i det enkelte meneske Hvis indsatsen for at integrere mennesker på arbejdsmarkedet i høj grad tager afsæt i den enkeltes færdigheder, uddannelse og erfaring, er der gode muligheder for, at det lykkes at finde et job. Herudover skal tilsættes den nødvendige uddannelse og indsigt i det danske arbejdsmarked for at skabe grobund for et job, herunder også de sproglige færdigheder. - Vi ser meget på den enkeltes udgangspunkt: Hvilke kompetencer har vedkommende? Når vi har afklaret kvalifikationerne, er der et godt udgangspunkt for at søge arbejdsmuligheder. Så ved vi, hvad vi kan præsentere overfor arbejdsgivere af kvalifikationer. Det giver en bedre dialog og bedre mulighed for at finde det rette job, fortæller kulturmediator Heidi Sørensen, Dansk Flygtningehjælp. I projekt Integration uden omveje har Dansk Flygtningehjælp udviklet en metode, som igennem seks måneder afklarer flygtninge og indvandreres kompetencer. Forløbet indeholder et erhvervsafklarende fællesforløb, sprogundervisning og praktikophold på en arbejdsplads. Praktikopholdet er opdelt i flere faser, så der er mulighed for at diskutere arbejdsvilkår, arbejdspladskultur og vaner med kursister og undervisere. Dialogen mellem projektet, kursisten og arbejdspladsen er værdifuld for et godt resultat. - Mange flygtninge og indvandrere kommer med nogle arbejdsroller, som det kan være svært at bruge her i Danmark. De erfaringer, de har med hjemmefra om arbejdskulturen, kan ofte ikke overføres til danske vilkår. De har behov for at få indsigt i disse, ligesom traditioner og vaner på en arbejdsplads, pausernes betydning og hierarkiet alt sammen er forhold, et menneske med en anden etnisk baggrund har brug for at få viden om. Omvendt er vi danskere nødt til at lære at omgå mennesker med en anden baggrund end vores, hvis integrationen på arbejdspladsen skal lykkes, mener Heidi Sørensen. Lykkedes godt Et af de steder, hvor det er lykkedes rigtig godt, er på Dansk Dekommissionering, som tidligere var en del af Risø. Her er arbejdet i gang med afvikling af det atomare forsøgsanlæg, og irakiske Hamid Youssif var stærkt interesseret i at få del i den indsats. I Irak er han uddannet som elektroingeniør og har arbejdet på et forsøgsreaktoranlæg - udover arbejde på en tv-fabrik. - Jeg kom hertil i januar 2000 som flygtning, fordi jeg først flygtede til Iran, men da jeg ikke blev anerkendt der som flygtning, blev det efterhånden et problem at blive i landet. Jeg kunne ikke vende tilbage til Saddam Husseins Irak, og Iran ville heller ikke kendes ved mig og min familie, så jeg fik mulighed for at rejse til Danmark og søge asyl. I september 2000 fik jeg opholdstilladelse i Danmark og flyttede til Gundsø Kommune. Jeg prøvede at skaffe mig arbejde i København og var bl.a. praktikant i en ungdomsklub samtidig med, at jeg fik undervisning i dansk på et sprogcenter. Jeg hørte om Integration uden omveje og snakkede med min sagsbehandler i Sprogcentret og fik lov at komme med i projektet. Her startede jeg så i september 2002, fortæller Hamid Youssif. Under kurset blev det klart, at han havde interesse for at arbejde med atomenergi, og Risø var eneste mulighed. Gennem en god dialog med virksomheden lykkedes det at få praktikplads til Hamid Youssif, som i dag er 53 år. Det var et arbejde, som passede ham fint, og han er faldet godt til. I juli 2003 blev han fastansat. Faldt godt ind - Hamid Youssif faldt godt ind her. Og vi ville som arbejdsplads gerne forpligte os til at løse opgaver i forhold til fremmede i landet, så det passede godt sammen. Gennem en samtale fandt vi ud af, at det var en god idé at få Hamid i praktik - ud fra hans faglige kvalifikationer. Og han indgår fint i teams her. Vi har fortalt medarbejderne om Hamid og hans kultur og religion, og der har ingen problemer været. Alle har været positivt indstillet. Vi har alle hurtigt vænnet os til hinanden, og Hamid har vænnet sig til dansk arbejdspladskultur, siger Arne Würtz, sektionsleder med ansvar for drift og vedligeholdelse. Og det er netop vedligeholdelse af instrumenter og kalibrering, som er et af Hamid Den mest direkte vej til integration på arbejdsmarkedet for flygtninge og indvandrere - og alle andre er at tage udgangspunkt i den enkeltes kompetencer og interesser Youssifs væsentligste arbejdsområder i forbindelse med afviklingen af forsøgsreaktorerne. - Ledelsen på Dansk Dekommissionering er meget positiv overfor at vise social ansvarlighed. Vi har også haft andre praktikanter og folk med anden baggrund end dansk, fordi vi synes, vi bør tage et ansvar. Vi har blandt andet også oprettet tre fleksjobstillinger, hvoraf den ene er besat med en person med anden etnisk baggrund. Det er nødvendigt at bruge noget tid til at medvirke til integrationen, og det har medarbejderne også gjort. Hamid har haft en dansker som oplærende, og det er gået rigtig godt, siger administrations- og sikkerhedschef Ole Kastbjerg Nielsen. Bo Nymann Arne Würtz Hamid Youssif Rummeligheden overfor nye ansatte med anderledes baggrund kan skabe nye initiativer >> 19

20 Unge nydanskere får modet tilbage Selvom unge flygtninge og indvandrere er droppet ud af skolesystemet i hjemlandet eller er traumatiserede på grund af barske oplevelser, har de drømme og ressourcer, som er værdifulde at pleje. Det gør dem mere motiverede for at uddanne sig som en vej mod arbejdsmarkedet på baggrund af andre kompetencer, >> Grethe Lindø Empowerment kaldes det, når der arbejdes med beslutninger og handlinger, som tager afsæt i det enkelte menneskes egne ressourcer og mulighed for at håndtere egen livssituation. Denne tilgang er vigtig for, at de unge kan få udviklet og brugt deres egne kræfter til at komme videre på vejen ud mod arbejdsmarkedet. Hjælp og støtte fra en mentor eller coach kan være en afgørende faktor for succes. Sent ankomne unge nydanskere har ofte en traumatisk baggrund i deres livsforløb - eller de er af andre grunde droppet ud af skolen i hjemlandet og har måske kun et skoleniveau svarende til 5. klasse. - Men de har nogle andre ressourcer, som kan dyrkes og opbygges, hvis de får en opbakning til det. I projektet Brobygning til arbejdsmarkedet har vi samtaler med de årige unge, som måske har været i Danmark i en del år og snakker rimeligt dansk. De får tilbud om at deltage enten i en særlig 10. klasse med afgangsprøve over to år eller i nogle modtagelsesklasser med kun otte elever, som har få års skolegang bag sig. I begge klasseniveauer er der indbygget flere praktikforløb, så de får god indsigt i arbejdsmarkedet. Vi snakker med de unge om, hvad de gerne vil, hvad de drømmer om og afklarer og afprøver med de unge, hvad de reelt har lyst til ud fra, hvad de har af ressourcer. Det er empowerment, hvor vi tager de unge i hånden og følger dem på vej - mod uddannelse eller arbejde, siger Grethe Lindø, som er projektleder på Læssøesgades Skole i Århus. Støder mod barrierer De unge nydanskere kan noget, men de støder ofte mod barrierer på grund af mistillid og fordomme. Hvis de har forladt skolen i hjemlandet, er det ofte nødtvunget, fordi de har været nødt til at forsørge familien. De kunne sagtens have fuldført en uddannelse, men kan frygte, at de aldrig indhenter skolelærdommen. I kraft af brobygnings-projektet får de mod og lyst til at få viden, så de bliver i stand til at komme i gang med en uddannelse eller et arbejde, de har lyst til. - Det er vigtigt, at vi ikke slår disse unges tro på fremtiden ihjel. Vi vil fortælle deres historier og få ungdomsuddannelserne til at indse, at de også bør satse på denne gruppe. Det er lykkedes os at få udarbejdet nogle specielt tilrettelagte forløb på især tekniske skoler og social- og sundhedsskolen. I kraft af særlige midler har de kunnet oprette små hold, som er skræddersyet til disse marginaliserede unge, fortæller Grethe Lindø. Sprogligt er der ikke særlig store barrierer for de unge nydanskere, men det kan knibe med nuancer i sproget. Derfor er det vigtigt at gøre praktiksteder og uddannelsessteder opmærksomme på, at de skal tænke på, hvordan sproget fungerer, og hvad der kan misforstås. De får også viden om, at disse unge skal følges tæt, fordi de Projekt Brobygning til arbejdsmarkedet skal støtte en gruppe unge årige marginaliserede flygtninge-indvandrere i at opnå tilknytning til arbejdsmarkedet og uddannelsessystemet gennem brug af empowerment-tankegangen. Empowerment defineres som: Styrkelse af svage gruppers muligheder for at deltage i det almindelige samfundsliv på lige fod med andre. EQUAL-programmet arbejder med tre former for empowerment; henholdsvis psykologisk, social og politisk. Ved psykologisk empowerment forstås aktiviteter som medfører øget selvværd og selvtillid, ved social empowerment er der derimod tale om styrkelse af den social kapacitet via netværksdannelse, skærpede kompetencer samt deltagelse i foreningsliv, mens der ved politisk empowerment er tale om støtte til at opnå øget politisk indflydelse. ofte ikke har modenhed til at kunne klare sig selv, trods deres alder. Familierne skal inddrages - Det er vigtigt for disse unge at inddrage deres familier på en anden måde, end det gælder for danske unge. Der skal samarbejdes med familierne for at inddrage dem positivt i den unges uddannelse. De skal forstå, at i Danmark er uddannelse nødvendig for at klare sig på arbejdsmarkedet. Når familierne får den viden, har de langt lettere ved at acceptere, at deres unge skal uddannes. Desuden vil forældrene jo det bedste for deres børn, ligesom danske forældre vil det, mener Grethe Lindø og fortsætter: - Især når de unge skal i praktik, er det vigtigt at inddrage familierne. De får for eksempel vejledning fra erhvervsgrunduddannelsen om, hvad det indebærer at være i praktik - og dermed bliver de medspillere. Mange af vores cirka 80 unge er kommet godt videre i kraft af den støtte, vi har kunnet give dem. De unge har fået mulighed for at afprøve nogle af deres ønsker på arbejdsmarkedet - og de har været med til at ændre praktiksteders og uddannelsessteders syn på dem. Medarbejderne har fået forståelse for deres situation og set, at det ikke er unge fyldt med problemer, men at de faktisk har ressourcer. Erfaringerne skal spredes Projektet er blevet så godt modtaget af Århus Kommune, at skoleforvaltningen har valgt at forlænge det frem til sommeren Og nu er der endda hele fire klasser at arbejde med. Samtidig skal Grethe Lindø medvirke til at udbrede erfaringerne til to andre skoler, som også har modtagelsesklasser. Indsatsen indebærer også, at projektlederen og klasselæreren følger de unge ud i praktik eller uddannelsesforløb for at sikre, at de unge er trygge - og at der er viden på arbejdsplads eller uddannelsessted om den unges baggrund. - Vi har oplevet, at praktiksteder melder, at de gerne vil fortsætte med at have vores unge som praktikanter, selvom der ikke længere følger ekstra penge med. De har en velvillighed overfor gruppen, fordi de har kunnet sætte ansigt på de unge - og set, at de ikke er problem-unge, men nogle, der kan bruges til noget - og vil noget, påpeger Grethe Lindø. 20

21 som der kan være brug for. Og som kan skabe resultater, >> Her er handicappet en forretningsfordel Mennesker med autisme har særlige evner, som kan udnyttes positivt og forretningsmæssigt. Det sker i virksomheden Specialisterne med afdelinger både i Århus og Høje Tåstrup, hvor der arbejdes med kvalitetssikring, test og dokumentation på it-området Mange unge med autisme er virkelig gode til at arbejde med en computer. Deres styrke er, at de ofte er vedholdende, strukturerede og koncentrerede - og de kan se fejl, som andre har sværere ved at opdage. Det har Specialisterne set en mulighed i. Virksomheden eksisterer faktisk udelukkende i kraft af de kompetencer, som mennesker med Autisme, primært med diagnosen Aspergers Syndrom, besidder. - Mange er utrolig gode til at arbejde med en computer og kan bruge 6-7 timer bag skærmen. Men der er aldrig nogen, som har set det som et arbejdsmæssigt potentiale. Men som lokalformand i Autismeforeningen så jeg, at mange havde et godt kendskab til computere, så jeg besluttede at finde ud af, om det ikke kunne udnyttes. Jeg havde kendskab til it-området i forvejen og arbejdede derfor på at få en aftale om test for TDC mobil. Det lykkedes at få et samarbejde i gang, og TDC mobil troede så meget på idéen, at de forudbetalte for et års arbejde, så vi havde penge at leje lokaler for og indrette dem, fortæller direktør i Specialisterne, Thorkil Sonne. Virksomhedens satsning falder godt i tråd med TDCs EQUAL-projekter. Specialisthjernen udnyttes De joberfaringer, som mennesker med Aspergers Syndrom først og fremmest har haft, er ofte præget af nederlag som følge af problemer med at indordne sig efter virksomhedens spilleregler, hvor det forventes, at man er social og god til at arbejde sammen med andre. Med jobmulighederne i Specialisterne bliver specialisthjernen nu udnyttet til højt kvalificerede opgaver - for eksempel tests ud fra kravsspecifikationer. De resultater, Specialisterne afleverer, er meget lovpriste og anvendelige for kunderne. - Mange talentfulde mennesker med Aspergers Syndrom får i nogle amter ikke engang chancen for at afslutte folkeskolen med 9. klasses eksamen. Og efterfølgende er der ikke mange positive joberfaringer. Jonna Fuglsang Keldsen Derfor er det nødvendigt, at kommunerne går ind og bevilger uddannel-se til nogle af disse mennesker på fleksjob, så de kan klare sig bedre her. Det betyder også meget for dem, at de kan få papir på uddannelse og på, hvad de kan, fordi de har væ-ret holdt ude fra eksamener i skolen. - Faktisk kan mine medarbejdere meget mere, end jeg troede for et år siden. De finder unøjagtigheder i testdokumentationen og påpeger uklarheder i testen. Når det går godt, fastholder det motivationen. Mine medarbejdere tænker i dybden. De er logiske og bogstavelige, og det giver en kritisk tilgang til indsatsen, siger Thorkil Sonne. Han glæder sig over, at der åbner sig nye markeder for virksomheden, fordi det viser sig, at specialisthjernerne også kan bruges til f.eks. tekstgenkendelse i medicinalindustrien. - Vi supplerer kundernes generalister og kan se, hvad der kan gøres bedre. Vi kan sikre, at data er korrekte, fordi de autistiske øjne er gode som fejlfindere. Vi leverer en efterspurgt vare, og arbejdet her medvirker samtidig til, at de ansatte får udviklet deres sociale kompetencer. Men vi skal passe på, at folk ikke arbejder for meget, for de har svært ved at sige fra og kan blive overbelastede, hvis de arbejder for meget. Derfor er de typisk ansat her i et fleksjob. Men jeg har brug for flere ansatte, fordi arbejdsmængden vokser. I øjeblikket er der syv i Århus-afdelingen, men vi skulle gerne snart op på 12 ansatte. De nyansatte vil få særlig støtte igennem de fem første måneder, hvor de ansættes som kandidater. Thorkil Sonne Kommunerne mangler viden - Desværre er autisme et usynligt handicap, Torben Kyhl Sørensen som er svært at håndtere for kommunerne, som i for høj grad undlader at forholde sig til det faktum, at 0,6-0,9% af befolkningen er ramt af handicappet, og at alle erfaringer viser, at jo før man sætter ind med støtte, jo mindre støttekrævende bliver de. Vi ved, at de gerne vil have livserfaring, arbejde og støtte til at komme væk fra forældrene. Det kommunale system mangler viden om autisme, og der mangler botilbud og fritidstilbud, som kan gøre mennesker med Aspergers Syndrom mere selvstændige. Arbejdsmæssigt vil vi med Specialisterne gerne skabe lys i mørket og vise, at mennesker med Aspergers Syndrom også kan klare sig på arbejdsmarkedet. Men de fungerer ikke godt som enkeltintegrerede på en arbejdsplads. De har brug for at kunne støtte hinanden, som det sker her, siger Thorkil Sonne, som er på udkig efter nye arbejdslokaler i Århus og København. Samtidig appellerer han også til kommunerne om at støtte mennesker med autisme til at opnå et helt liv og en chance på arbejdsmarkedet, gerne hos Specialisterne. 21

22 Flere kvinder i ledelsen gavner beslutningerne Mænd og kvinder besidder ofte forskellige talenter, kompetencer og erfaringer. En mangfoldig ledelse med både mænd og kvinder sikrer derfor, at flere aspekter drages ind i beslutningerne. Teleselskabet TDC tilbyder en mentorordning, der sigter på at øge andelen af kvindelige chefer Mentorordningens formål: at øge kvindernes andel af de ledende topchefer at sikre, at flere kvinder bliver synlige som potentielle ledere at få flere kvinder med i talentpuljen med chefemner at understøtte karriereafklaring og strategisk udvikling af kompetencer Kvindelige ledere i TDC scorer højt i undersøgelser af medarbejdernes tilfredshed med deres ledere. De seneste fem års analyser viser, at kvinder fint kan matche mændene som ledere. I flere situationer overgår de mændene, blandt andet når det gælder feed back, kommunikation og beslutningsevne. - Vi ønsker at tiltrække og bruge alle talenter i virksomheden. Med 40% kvinder blandt medarbejderne, men kun 33% blandt lederne og 17% kvinder blandt toplederne mener vi, at der er mange talenter blandt de kvindelige medarbejdere, som kan udvikles, hvis de får muligheden. Derfor har vi indført en mentorordning for kvinder, som dermed kan blive sparret på højt niveau på vejen mod et toplederjob. Vi vil gerne have øget variation i erfaringsgrundlaget hos lederne, og derfor gør vi en ekstra indsat for at spotte også de kvindelige talenter, fortæller projektchef Elisabeth Flensted-Jensen fra TDC. Nogle af de forhold, som kan vanskeliggøre især kvinders vej mod et lederjob, forsøger TDC at bearbejde. Der er indført fleksible barselsregler, barsel til registrerede partnere, frihed for akademikere ved børns sygdom, kampagne for flere mænd på orlov og større fleksibilitet til kvindelige ledere med små børn. Konkret arbejder virksomheden med Talent Management og har oprettet en Corporate Talent Pool, hvor andelen af kvindelige ledertalenter skulle stige fra 22% i 2002 til 32% i Målsætningen er 35% i Opmærksomhed uden særbehandling - I denne talentpulje søger vi at opfange det bedste lederpotentiale og tilbyde dem særlige udviklingsmuligheder. Så her er det ekstra vigtigt, at vi har øje for kvinderne for at sikre, at de er blandt kandidaterne til toplederstillinger. Vi prøver nu i højere grad at gøre kvinder opmærksomme på mulighederne for et lederjob. Det betragter vi ikke som en positiv særbehandling, for når det kommer til udvælgelsen til talentpool eller konkrete stillinger, så konkurrerer mænd og kvinder på lige vilkår. - Vores Talent Management-afdeling arbejder med en udvælgelsesproces, hvor de rådgiver topcheferne om mulighederne for også at få kvindelige kandidater til lederstillinger. På denne måde arbejder vi på at gøre op med skævhederne på ledelsessiden, siger Elisabeth Flensted-Jensen. Mentorordningen betyder f.eks., at en gruppe kvindelige ledere med mod på lederjobs på højere niveauer har fået sparring fra en mentor i forberedelsen til at søge ind i talentpuljen. Både for kvinder og mænd er mentorordningen et gode, som skaber opmærksomhed på stærke og svage sider. - Typisk forløber en mentorordning for den enkelte over et par år ud fra, hvad der fungerer bedst for den enkelte. Vi kan altid finde mentorer indenfor TDC, men i mindre virksomheder vil det sikkert være den bedste løsning at vælge en mentor udenfor egne rækker, fordi man kan være så tæt på hinanden, at der er risiko for interessekonflikt. Mentorordningen er et godt redskab for lederudvikling, men det er blot ét ud af flere redskaber, mener Elisabeth Flensted- Jensen. - Først og fremmest er det vigtigt, at virksomheden sætter sig nogle mål og gør sig klart, hvorfor der skal være flere kvindelige ledere. Vi gør det for resultaternes skyld - en større variation i kompetencer og erfaring i ledelsen er gavnligt for forretningen. På den baggrund bliver indsatsen troværdig. Men det er en lang proces, hvor man også må se på, hvilke barrierer der rent faktisk skal overvindes i virksomheden for, at vi kan nå det mål. - Herudover er det generelle arbejdsmiljø væsentligt for at kunne rekruttere de bedste ledere - både blandt kvinder og mænd. Fleksibilitet i arbejdslivet gavner balancen mellem arbejdsliv og privatliv og levner bedre plads til, at forældre med småbørn også kan motiveres til et lederjob, mener Elisabeth Flensted-Jensen. som også gavner arbejdsmarkedet i den globale konkurrence,>> Asylansøgere på vej mod arbejdsmarkedet Når mennesker ved, hvad de vil med sig selv arbejdsmæssigt, har de langt lettere ved at erhverve nye kompetencer, som kan hjælpe dem på vej mod selvforsørgelse Projekt want2work giver asylansøgere mulighed for at få afklaret deres kompetencer og muligheder - og opnå nye kompetencer, mens asylsagen løber. Stort set alle asylansøgere vil gerne i arbejde så hurtigt, de overhovedet kan få lov til det. De, der får asyl og opholdstilladelse i Danmark, vil gerne ind på det danske arbejdsmarked, når der åbner sig en mulighed. Og de, der bliver vender tilbage, vil gerne tage hjem med styrkede kompetencer. Derfor er det væsentligt for asylansøgerne at blive afklaret om, hvad de kan og vil i forhold til arbejdsmarkedet. På tre af Røde Kors' asylcentre arbejder projekt want2work med udvikling af afklaring og vurdering af, hvad asylansøgere har behov for af nye kompetencer. - I virkeligheden er den udvidede kompetenceafklaring et meget enkelt værktøj. Det består i høj grad af spørgsmål, som asylansøgeren skal stille sig selv: Hvad er det, jeg kan? Er det det, jeg vil arbejde videre med som asylansøger? Vi får gennem afklaringen fundet ud af, hvad der er mulighed og interesse for. Det sker både gennem samtale, danskkursus, praktikforløb og teoretisk undervisning, hvor asylansøgerne kan få indblik i uddannelsen til for eksempel social- og sundhedshjælper, pædagog eller it-området. Først og fremmest er det tanken, at vi vil medvirke til at fastholde de kompetencer, asylansøgere er kommet med, men vi vil også meget gerne bibringe dem nye kompetencer, forklarer centerleder Karen Inger Thorsen fra 22

23 Dansk Røde Kors' Kulturhus i København. Bedre kort på hånden Når asylansøgere indkvarteres på et af Røde Kors' asylcentre, er der tilbud om undervisning og aktivering på centeret. Uanset om fremtiden peger mod det danske eller deres hjemlands arbejdsmarked, giver det asylansøgerne bedre kort på hånden til at blive hurtigere selvforsørgende. Et af undervisningstilbuddene er iværksætterkurset Start Your Own Business. I øjeblikket prøves undervisningsmaterialet af hos asylansøgere rundt om i landet. Cirka 700 asylansøgere har været igennem want2work. Projektet fortsætter i en ny, anden runde, hvor der bliver mere fokus på opfølgning af deltagerne efter, at de har gennemført kursusforløbet og forladt asylcentret og projektet. - Men det er ikke nok at forberede og følge asylansøgerne. Det gælder også om at informere arbejdsmarkedet om de ressourcer, asylansøgerne kommer med. Integration går begge veje. Derfor ønsker vi samspil med blandt andet Lo-skolen, så vi kan være med til at fortælle tillidsrepræsentanter om asylansøgernes situation og kompetencer, bemærker Karen Inger Thorsen. want2work skal tilføre asylansøgere færdigheder, som øger deres mulighed for at komme ind på arbejdsmarkedet - i Danmark eller hjemlandet. Projektet tilbyder asylansøgerne redskaber som Arbejdsmarkedsrettet danskundervisning Erhvervspraktik Kompetenceafklaring CV workshops PC for begyndere Mentorordninger og i 2. runde også iværksætterkurser. det danske velfærdssamfund står midt i.>> Integrationen lettes, når forskelle nedtones Social- og Sundhedsskolen i Århus ser gerne flere elever med anden etnisk baggrund, så befolkningens sammensætning også afspejles i medarbejdergruppen inden for ældreområdet - Uddannelse er vejen til et godt arbejde, og dette er måske særlig vigtigt at gøre klart for de af vore medborgere, der har deres opvækst eller baggrund i andre traditioner. Inden for en overskuelig årrække kommer der til at mangle arbejdskraft inden for pleje- og omsorgssektoren, og samtidig står en stor gruppe borgere med anden etnisk baggrund uden uddannelse og arbejde. Især blandt de unge er der alt for mange, der ikke kommer videre i uddannelsessystemet, når de forlader folkeskolen. Men det kan de gøre på Social- og Sundhedsskolen, siger projektleder Jan Wadsholt. Et af udgangspunkterne for AKIU - projektet, som betyder aktørorienteret integrations udvikling, har været at arbejde på, at der udvikles et mere kvalificeret udspil overfor flygtninge og indvandere fra aktørerne: Social- og Sundhedsskolen, Århus Kommunes afdeling for Sundhed og Omsorg, Århus Kommunes Sprogcenter, AF og FOA. Aktørerne har igennem projektperioden forbedret deres indsats overfor nydanskerne i hele opgaven: at vejlede, rekruttere, uddanne og fastholde eleverne - og efterfølgende de nyuddannede. Selvom elever med anden etnisk baggrund faktisk fylder godt på Social- og Sundhedsskolen i Århus, så er det ikke altid let for dem at få fast arbejde, når de har afsluttet uddannelsen. Projekt AKIU har vendt blikket fra det særlige ved flygtninge og indvandrere til i stedet at fokusere på det, der er fælles for alle i arbejdet inden for ældreområdet. Elever og nyuddannede med anden etnisk baggrund støder ofte mod forventningen, at der vil være problemer med dem - som sprogproblemer eller problemer med at tilpasse sig dansk arbejdspladskultur. - Vi skal væk fra at tænke, at det er synd for dem, at de ikke har arbejde, men i stedet sige: det er sund fornuft, at alle medarbejdere i en virksomhed ikke ligner hinanden. Vi skal ikke være ens, for alle andre mennesker er ikke ens, heller ikke de ældre, som SOSU-hjælperen skal passe. Derfor har vi behov for at skubbe til nydanskere, så de får en uddannelse, der er brug for, siger udviklingskoordinator Susanne Overbeck fra Århus Kommune, som er en af aktørerne. Vejlederne på skolen skal blive bedre til at vejlede om uddannelsens indhold før en beslutning - og tage godt imod eleverne og give en ordentlig praktikvejledning. Derfor er der udviklet et kursus for praktikvejledere: Håndtering af mangfoldighed, som giver dem redskaber til at støtte eleverne i omsætte den viden, de får på uddannelsen til indsatser på arbejdspladsen. Og i at kunne arbejde selvstændigt og selv tage initiativer, både i uddannelsen og i arbejdet. Men den usikkerhed, unge nydanskere møder med, gælder også for mange voksne, danske elever, som har forladt folkeskolen for længe siden, ligesom det måske også gælder for mange af de praktikvejledere, der skal vejlede eleverne ude på arbejdspladserne. Projektet har for at fastholde de nyuddannede SOSU-hjælpere endvidere udviklet et Dialogmateriale om Mangfoldighed i Praksis, som er målrettet medarbejderne på Århus Kommunes lokalcentre. Materialet er bygget op over en række cases og tager udgangspunkt i, at det er en fælles opgave at yde den bedst mulige pleje og omsorg til de ældre - og den har ingen sammenhæng med medarbejdernes hudfarve eller kulturelle baggrund. Ved at fokusere særligt på kulturelle forskelle, er der en risiko for, at medarbejdere med anden etnisk baggrund end dansk fastholdes i det at være forskellige fra de øvrige medarbejdere. I stedet bør der fokuseres på, at alle SOSU-hjælpere og assistenter har lige mulighed for at hjælpe vores ældre, mener Susanne Overbeck. - Der findes nok en anden tradition i de ikke-europæiske kulturer for at tage sig af de ældre i familien, når de får brug for pleje og omsorg. Det kan være godt at tage udgangspunkt i disse traditioner, når man skal vejlede til en uddannelse inden for ældreplejen. Det gælder så for alle, der beskæftiger sig med rekruttering og vejledning, at sørge for, at eleven omsætter en sådan interesse for omsorg til en formel ud-dannelse, og at fokus for eleven flytter sig fra det private område til det almene. Det er blandt andet denne professionalisering af omsorgsbegrebet, der arbejdes med på forkurset for flygtninge og indvandrere, som de tilbydes, før de går i gang med SOSUhjælperuddannelsen, siger Jan Wadsholt. Jesper Voldgaard 23