Individuel forhandlingsret for offentligt ansatte Vejledning. September 2013

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Individuel forhandlingsret for offentligt ansatte Vejledning. September 2013"

Transkript

1 Individuel forhandlingsret for offentligt ansatte Vejledning September 2013

2 Indhold Del 1: Fordele og ulemper ved individuel lønforhandling Individuel lønforhandling i de offentlige overenskomster... 2 Godt i gang Fordele og ulemper tjekliste... 4 I forhold til klubben... 4 Fordele ved individuel lønforhandling... 4 Ulemper ved individuel lønforhandling... 4 I forhold til den enkelte medarbejder... 5 Fordele ved individuel lønforhandling... 5 Ulemper ved individuel lønforhandling... 5 I forhold til ledelsen... 5 Fordele ved individuel lønforhandling... 5 Ulemper ved individuel lønforhandling... 6 Del 2: Når klubben ønsker individuel forhandlingsret Revidering af lønpolitikken Forsøgsordning på det kommunale og regionale område Lokale aftaler om individuel forhandlingsret kræver Djøfs godkendelse Nytænkning og nuancering Hvad forhandler hvem? Viden og oplysninger... 8 Åbenhed... 8 Viden fra ledelsen... 8 Viden fra tillidsrepræsentanten... 8 Viden fra Djøf Forhandlingskadence Relationen til MUS Opfølgningssamtaler Forhandlingsdrejebog Tillidsrepræsentantens rolle Sparringspartner Tillidsrepræsentanten bistår Den løbende samling Godkendelse af individuelle tillæg Nødbremse Forpligte ledelsen Sikring af fælles forståelse og vision Delegation hos ledelsen Den enkeltes strategi Evaluering Del 3: Skabelon til delegationsaftale Del 4: Skabelon til individuel tillægsaftale

3 Del 1: Fordele og ulemper ved individuel lønforhandling 1.1. Individuel lønforhandling i de offentlige overenskomster Både den statslige, den kommunale og den regionale akademikeroverenskomst åbner nu op for, at der lokalt kan indgås aftaler om individuel lønforhandling. Det betyder, at akademiske medarbejdere, fuldmægtige, special og chefkonsulenter, der hidtil har fået forhandlet løn gennem den lokale tillidsrepræsentant/den faglige organisation, nu kan forhandle deres egen løn direkte med ledelsen. Reglerne på de 3 overenskomstområder er med enkelte undtagelser identiske. Dog er der på det kommunale og regionale område fortsat tale om en forsøgsordning, og forsøgsordningen dækker ikke lønforhandling ved nyansættelser, der fortsat sker via tillidsrepræsentanten. I staten er individuel lønforhandling for fuldmægtiggruppen både nyansatte og allerede ansatte indsat som en permanent mulighed fra 2013, efter at det siden 2005 har været afprøvet på forsøgsbasis. For special og chefkonsulenter i staten har individuel lønforhandling i en årrække været udgangspunktet. Her kræver det ikke en særlig arbejdspladsaftale, da reglerne er reguleret i et særskilt bilag til overenskomsten, hvorfor denne vejledning ikke er møntet på de statslige special og chefkonsulenter. Man kan kun etablere individuel forhandlingsret på arbejdspladser, hvor der er valgt en tillidsrepræsentant, der repræsenterer djøferne. Det er vigtigt, at din klub tager sig tid til at overveje og afveje fordele og ulemper, før I eventuelt beslutter at afprøve de individuelle forhandlingsmuligheder. Hver arbejdsplads har sin tradition og sin virkelighed. Den forhandlingsform, som din klub vælger, skal være den rigtige for netop jeres arbejdsplads. Her i vejledningen opridser vi en række fordele og ulemper ved individuel lønforhandling. Vi anbefaler, at klubben tager udgangspunkt i vores tjekliste, når I drøfter mulighederne hos jer. I klubben bør I naturligvis prøve at blive helt enige om, hvorvidt individuel lønforhandling vil være egnet på jeres arbejdsplads, men det kan dog vedtages med almindeligt flertal i overensstemmelse med klubbens vedtægter. Godt i gang Ønsket om at etablere individuel lønforhandling kan være et generelt ønske i klubben, det kan komme fra enkelte medlemmer af klubben eller fra ledelsen. Under alle omstændigheder er det vigtigt, at hele klubben får lejlighed til at deltage i overvejelserne og beslutningen. Uden en bred fundering blandt medlemmerne af klubben bør I ikke tage hul på individuel lønforhandling. Vi anbefaler derfor, at I sætter processen i gang med et fælles klubmøde, hvor alle de berørte medlemmer bliver inviteret. Her skal der være mulighed for at inddrage alle de synspunkter, klubmedlemmerne har. På samme måde er det vigtigt, at I får belyst, om jeres arbejdsplads har nogle særlige forhold, som skal inddrages i overvejelserne. 2

4 På klubmødet skal det også være muligt at opstille rammer og betingelser for at indgå i ordningen med individuel lønforhandling. Det kunne f.eks. være rammerne for de individuelle forhandlinger, hvordan I samler viden og oplysninger op, hvordan tillidsrepræsentanten bedst støtter den enkelte og andre forhold. 3

5 1.2. Fordele og ulemper tjekliste Fordele og ulemper ved at delegere forhandlingsretten til den enkelte medarbejder tegner sig naturligvis forskelligt alt efter om man er klub, medarbejder eller arbejdsgiver. Det er væsentligt, at klubben når omkring både klub, medarbejder og ledelsesfokus, når I drøfter forsøget. I skal også huske at inddrage de særlige forhold, der kan gælde på netop jeres arbejdsplads. I forhold til klubben Fordele ved individuel lønforhandling kan medføre en større lønspredning, der kan virke som en løftestang for de medarbejdere, der er lavere lønnet kan gøre den enkelte medarbejder mere synligt ansvarlig for egen lønudvikling og fjerne det umiddelbare ansvar fra tillidsrepræsentanten kan gøre lønspørgsmålet til et mere synligt emne og noget, der tales mere om indbyrdes kan fremme synliggørelsen af konkrete arbejdsopgaver kan medvirke til, at lønpolitikken bliver mere vedkommende og brugt af flere kan bane vej for kompensation for manglende merarbejdshonorering Ulemper ved individuel lønforhandling det samlede overblik over arbejdspladsens prioritering og belønning gennem lønnen kan forsvinde, da tillidsrepræsentanten ikke længere er så nært forbundet med de konkrete forhandlinger; dermed er der ikke længere nogen samlende medarbejderrepræsentant, der kan overskue fordeling af lønmidler mellem afdelinger, mellem køn mv. kan indebære en risiko for en forskellig løn mellem kønnene kan indebære en risiko for ulighed og uensartet udmøntning af løn, sådan at medarbejdere i samme funktioner og med samme kvalifikationer ikke får samme lønvilkår kan indebære en risiko for, at de pæne medarbejdere og medarbejdere med manglende forhandlingsevner bliver lønmæssigt overset kollektiviteten forsvinder, hvilket kan medføre manglende opbakning til den enkelte fokus på Djøf gruppens relative lønandel forsvinder kan indebære en risiko for løndiktat frem for en egentlig lønforhandling lokale løn principper i klubben, f.eks. om fordeling mellem afdelinger, mellem unge og gamle, om mobilitet eller sociale kompetencer, om minimumsstørrelser på tillæg risikerer at forsvinde kan vanskeliggøre fastholdelse af lønpolitiske aftaler om minimumsstørrelser på tillæg 4

6 den kollektive hukommelse i forhold til lønforhandlinger forsvinder kan indebære en risiko for et uens fokus på udviklingsopgaver frem for driftsopgaver, kvantitet frem for kvalitet, populære opgaver frem for mindre populære opgaver kan medføre uhensigtsmæssig indbyrdes konkurrence og splid i klubben kan blive vanskeligt at adskille løn og merarbejdshonorering (kan dog også være en fordel) I forhold til den enkelte medarbejder Fordele ved individuel lønforhandling større indflydelse og dermed tilfredshed hos den enkelte medarbejder den enkelte medarbejder er bedst til at fremsætte egne argumenter den enkelte medarbejder får den direkte tilbagemelding fra ledelsen, hvilket kan give en fremadrettet mulighed for udvikling kan skabe større direkte sammenhæng mellem kompetencer, resultater og løn den enkelte medarbejder har lettere ved at tage eventuelle konsekvenser af forhandlingsresultatet kan skabe en mere fair og forståelig løn kan fremme sammenhængen med andre personalegoder, f.eks. efteruddannelse og frynsegoder kan skabe mulighed for at afprøve og styrke egne forhandlingskompetencer det kan medvirke til udvikle lønnen som i den private sektor Ulemper ved individuel lønforhandling den enkelte medarbejder har ikke samme indsigt i arbejdspladsens økonomi, som tillidsrepræsentanten har større risiko for dårlige og upræcise aftaler flere af tillæggene kan risikere at blive aftalt som engangsvederlag frem for varige/midlertidige tillæg I forhold til ledelsen Fordele ved individuel lønforhandling kan lægge et større individuelt pres på ledelsen, der får sværere ved at sige nej ledelsen kan blive mere opmærksom på, at et nej kan få direkte konsekvenser den pågældende medarbejder mister motivation i arbejdet eller siger op 5

7 Ulemper ved individuel lønforhandling kan lægge et mindre samlet pres på ledelsen ledelsen er i besiddelse af et større økonomisk overblik end medarbejderne ledelsen kan i højere grad spille medarbejderne ud mod hinanden 6

8 Del 2: Når klubben ønsker individuel forhandlingsret 2.1. Revidering af lønpolitikken Når klubben ønsker at overgå til individuel forhandling på arbejdspladsen er, det nødvendigt at få gennemgået og revideret lønpolitikken. En sådan ændring af forhandlingsretten vil nemlig medføre, at en række nye spørgsmål skal afklares og der skal opstilles nogle nye rammer for relationen mellem ledelse, tillidsrepræsentant og medarbejder. Djøf giver dig her en oversigt over forhold, som skal drøftes i klubben og eventuelt medtages i den nye reviderede lønpolitik Forsøgsordning på det kommunale og regionale område Den individuelle forhandlingsret i overenskomsten er blevet en permanent mulighed i den statslige overenskomst, medens den fortsat kun en forsøgsordning i kommuner og regioner. Det betyder, at eventuelle lokale forsøg med individuel forhandlingsret kun vil kunne være gældende indtil udløbet af den nuværende overenskomst. Herefter vil de automatisk bortfalde, og den hidtidige forhandlingsret forankret hos tillidsrepræsentanten vil blive reetableret. Der vil så i forbindelse med den kommende overenskomst på det kommunale og regionale område blive evalueret på de forsøg, som måtte være blevet etableret, og det vil blive vurderet, om ordningen skal videreføres Lokale aftaler om individuel forhandlingsret kræver Djøfs godkendelse Når klubben har besluttet at ville give sig i kast med et forsøg med individuel forhandlingsret, og når ledelsen og tillidsrepræsentanten er blevet enige om formen på en aftale, skal denne aftale sendes til Djøf (og til eventuelt andre berørte forhandlingsberettigede organisationer) til godkendelse. Djøf har herefter en frist på 10 dage til at gøre indsigelser mod aftalen. Kun arbejdspladser, som har valgt en tillidsrepræsentant kan lave forsøg med individuel forhandlingsret Nytænkning og nuancering Når klubben har besluttet at give hver enkelt en individuel forhandlingsret skal lønpolitikken som nævnt nytænkes. Den nye lønpolitik skal afspejle den forskellighed, medarbejdergruppen indeholder. Og den skal samtidig sætte rammerne for den nye forhandlingsmåde. Når lønpolitikken skal reformuleres, skal den altså have en rummelighed og bredde til at fange alle de ansatte men samtidig være konkret og fast nok til at sikre dem Hvad forhandler hvem? Rammeaftalen om individuel forhandlingsret giver mulighed for at give den enkelte forhandlingsretten. Det kan være i forhold til alle løndele på det nye lønsystem; varige tillæg, midlertidige tillæg, engangsvederlag og resultatløn. Men forsøget med individuel forhandlingsret kan også begrænses til kun at omfatte en meget mindre del, f.eks. kun engangsvederlag. Eller kun tillæg under en bestemt nærmere fastsat beløbsstørrelse. 7

9 I kommuner og regioner gælder muligheden for at aftale individuel forhandling ikke ved nyansættelser, hvor det altså som hidtil er tillidsrepræsentanten, der forhandler lønnen. I staten er der derimod mulighed for også at aftale forhandlingsret til den enkelte ved ansættelsen, men i så fald bør der overvejes procedurer, der gør, at den kommende medarbejder bliver henvist til først at få en drøftelse med tillidsrepræsentanten for at sikre, at den pågældende bliver klædt på med de nødvendige informationer, herunder om arbejdspladsens lønforhold m.v., på samme som de allerede ansatte. Hvor meget, der skal forhandles individuelt, og hvor meget, der fortsat skal forhandles af tillidsrepræsentanten, er noget, som klubben skal tage stilling til, og som skal reguleres i lønpolitikken Viden og oplysninger Den enkeltes succes i egne forhandlinger beror i høj grad på forberedelsen og på viden og oplysninger, som udgør den virkelighed, forhandlingen finder sted i. Åbenhed Individualiseret forhandling skal gerne betyde, at lønnen bliver et relevant og legitimt emne. Det bliver noget vi taler om på arbejdspladsen. Og åbenhed omkring lønnen både hvor stor den er, og hvordan man er kommet der, dvs. begrundelsen er en kerneforudsætning for en succes med en øget individualisering af forhandlingsretten. Det kræver at både ledelse og den samlede klub er indstillet på denne åbenhed. Og at det bliver formuleret i lønpolitikken. Der bør altså indføjes bestemmelser i lønpolitikken om, hvordan lønnen gøres offentlig, hvornår det sker og med hvor stor detaljeringsgrad (f.eks. i forhold til de individuelle begrundelser). Muligheden for sammenligning og indsigt må ikke forsvinde som følge af en ændret forhandlingsret. Viden fra ledelsen Ledelsen har adgang og rådighed over en mængde viden om arbejdspladsen, som den enkelte har behov for, for at kunne forberede sin forhandling. Det er bl.a. oplysninger om arbejdspladsens generelle økonomi, lønningerne på arbejdspladsen, statistikker over produktivitet, opgaver, merarbejde og lignende forhold. Det kan både være snæver viden omkring egne forhold, viden om hele Djøf klubben eller viden, der går på tværs af faggrupperne og dækker hele afdelinger eller arbejdspladsen som sådan. Alle disse oplysninger indeholder både historien om, hvad der er sket, og om hvad der vil og kan ske. Viden som er relevant for den enkelte. Og som skal være tilgængelig. Det skal lønpolitikken tage højde for! Viden fra tillidsrepræsentanten Tillidsrepræsentanten ligger også inde med relevant viden. Det gælder særligt den omfattende viden, som reglerne om samarbejdsudvalg giver tillidsrepræsentanten adgang til. Men også øvrige oplysninger på tværs af arbejdspladsen skal ved en individualisering af forhandlingsretten stilles tydeligere og mere direkte til rådighed for den enkelte. 8

10 Tillidsrepræsentanten skal kollektivt sikre hele klubben, at den nødvendige viden er tilgængelig, og samtidigt give den enkelte en basis for selv at kunne forhandle sin egen løn. Viden fra Djøf DJØF har en stor berøringsflade med hele Djøf arbejdsmarkedet både det private og det offentlige. Det giver en omfattende viden og en mindst lige så stor erfaring om løn og om forhandling. Medlemmerne skal også have et klart billede af hele lønsystemets opbygning. Hvad rummer det af muligheder, bindinger og rammer? Og hvordan får den ansatte den bedst mulige løn i dette rum. På Djøfs hjemmeside kan alle medlemmer finde oplysninger om lønsystemet og gode råd om forhandling Forhandlingskadence Efter det gamle system skulle ledelsen og tillidsrepræsentanten forhandle mindst én gang om året. Samme rytme i forhandlingerne skal fastholdes, selv om forhandlingsretten individualiseres. Lønpolitikken skal derfor klarlægge, hvornår forhandlinger finder sted; om det er noget, som sker for alle på samme tid, efter faste periodiske (kvartalsvise) mønstre, noget hver af parterne kan bede om til hver en tid eller et helt andet system Relationen til MUS Der er allerede etableret faste regler og ramme for den enkeltes medarbejderudviklingssamtale (MUS). Her er der altså en fast årlig samtale mellem leder og medarbejder. Fokus i den samtale ligger imidlertid på den enkeltes udvikling i sin stilling og sine kompetencer. For at fastholde MUS fokus på udvikling kan det være uheldigt også at forhandle løn direkte under samtalen. Men samtalen kan bruges som en lønforventningssamtale, hvor den enkelte medarbejder diskuterer ønskerne til lønnen med egen chef i lyset af nuværende og kommende opgaver. Djøfs holdning er, at udvikling er det væsentlige i forbindelse med en MUS samtale. Djøf mener imidlertid, at medarbejdere godt kan drøfte løn med deres chef også under en MUS samtale, så længe der ikke finder en egentlig forhandling sted og så længe, at man bevarer fokus på udviklingsdelen. Den egentlige lønforhandling skal dog finde sted under ensartede rammer og således, at det er naturligt for alle medarbejdere at drøfte løn med deres chef Opfølgningssamtaler Lønnen er bl.a. ét (blandt mange) udtryk for anerkendelse af indsats, indstilling og resultater. I kølvandet på en lønforhandling kan der derfor være behov hos leder og medarbejder for at drøfte udviklingsmuligheder frem mod kommende lønforhandlinger. Dette gælder så meget mere for en individuel lønforhandling, hvor fokus på den enkeltes forhold og den direkte dialog mellem de involverede naturligt øger fokus ud over forhandlingen og frem mod næste forhandling Forhandlingsdrejebog Forhandlinger finder sted dagligt i vores arbejdsrelationer mellem kollegaer, i forhold til ledere og i forhold til eksterne parter. Her er det dog ofte faglige og ikke direkte personlige forhold, der forhandles om. 9

11 For mange vil det være nyt territorium direkte at skulle forhandle for sig selv ; om sin egen løn. Også ledelsen vil være uvant med denne situation. På den baggrund kan det være gavnligt lokalt at skabe en forhandlingsdrejebog. Dvs. en bog, der dels beskriver forløbet i forhandlingen, og dels opstiller nogle gode råd og en vejledning i best practice, altså hvordan vi taler sammen og gebærder os i forhandlinger med hinanden. Arbejder klubben med en sådan forhandlingsdrejebog, vil Djøf kunne yde bistand, råd og hjælp Tillidsrepræsentantens rolle Når den individuelle forhandlingsret indføres for medarbejderne, ændres også tillidsrepræsentantens rolle. Klubben bør derfor tage stilling til, hvordan TR fortsat kan støtte den enkelte og bidrage til de bedst mulige forhandlinger. Det fremgår af overenskomsten, at den enkelte ansatte kan bede tillidsrepræsentanten om bistand. Den bistand kan tillidsrepræsentanten yde på flere forskellige måder Sparringspartner Som i alle forhandlinger er forberedelsen helt afgørende. Den enkelte skal være bedst muligt klædt på. Tillidsrepræsentanten kan derfor i denne proces virke som sparringspartner for den enkelte ansatte; bidrage med oplysninger, sparre, inspirere og udfordre Tillidsrepræsentanten bistår Tillidsrepræsentanten kan også bistå mere direkte i forhandlingen. Når den individuelle forhandlingsret er valgt på arbejdspladsen ligger forhandlingsretten hos den enkelte ikke hos tillidsrepræsentanten. Men den enkelte vil fortsat være berettiget til at tage tillidsrepræsentanten med til forhandlingen hvor tillidsrepræsentanten kan bistå ham/hende Den løbende samling Når lønforhandlingerne på arbejdspladsen bliver varetaget af mange forskellige individer og måske løbende hen over året, kan det være svært at få et samlet overblik og fastholde erfaringer. Forhandlingerne bliver let historieløse. Tillidsrepræsentanten kan bidrage til at fastholde sammenhængen i forhandlingerne. Tillidsrepræsentanten kan være den, der ved, hvad der er sket, hvad der gælder, hvad der er normen i de individuelle forhandlinger. Og være med til at fastholde overholdelsen af de principper, som er fastsat i lønpolitikken, i en evt. forhandlingsdrejebog og i klubbens egne drøftelser Godkendelse af individuelle tillæg Selv om forhandlingsretten nu gives til den enkelte, ligger den formelle aftaleret stadig hos tillidsrepræsentanten. Det skal forstås sådan, at den individuelle tillægsaftale, som bliver indgået mellem ledelsen og den enkelte, skal sendes til godkendelse hos tillidsrepræsentanten, som så har 7 hverdage til at godkende eller forkaste tillægsaftalen. Tillidsrepræsentanten har således fortsat et overblik over og en vis styring med de individuelle tillæg, som bliver indgået. 10

12 For at sikre mod fejl som følge af tillidsrepræsentantens sygdom eller andet fravær bør der opnås en forståelse med ledelsen om, at tillægsaftaler i tilfælde af tillidsrepræsentantens fravær i stedet sendes til suppleanten. Endvidere anbefaler Djøf, at der aftales en procedure, der gør, at de enkelte forhandlingsresultater for hver djøfer, der selv har forhandlet, sendes samlet til tillidsrepræsentantens godkendelse, således at tillidsrepræsentanten sikres en reel mulighed for at danne sig et overblik over forhandlingsrunden for derved at kunne sikre for eksempel mod skævheder og for at kunne godkende eller forkaste det samlede resultat Nødbremse Forhandlingerne foregår også selv om de er individualiseret inden for nogle rammer. Det er blandt andet de rammer, som lønpolitikken sætter, og som sættes af den aftale, som implementerer den individuelle forhandlingsret. Disse rammer er fundamentet for forhandlingerne. Og er med til at sikre den enkelte. Tillidsrepræsentanten vil derfor også virke som nødbremse i forhold til de lokale, individuelle forhandlinger, sådan at de ikke bidrager til en uhensigtsmæssig skævvridning, bygger på usaglige hensyn eller i øvrigt ikke på nogen måde fungerer efter hensigten. Tillidsrepræsentanten og klubben vil i sidste ende kunne overveje om den individuelle forhandlingsret skal fortsætte, eller om man vil gå tilbage til et system, hvor tillidsrepræsentanten forhandler på medarbejdernes vegne Forpligte ledelsen En god og åben proces er afgørende for gode og succesfyldte forhandlinger. Og det kræver, at begge parter i forhandlingen er indstillet på at ville forhandlingen og arbejde konstruktivt med den Sikring af fælles forståelse og vision En individuel forhandlingsret kræver, at både medarbejdere og ledelse har en fælles opfattelse af, hvor arbejdspladsen er på vej hen, hvad der er vigtigt, og hvordan medarbejderne bidrager hertil. Det gælder i forhold til opgaver og resultater. Men det gælder i lige så høj grad i forhold til lønnen. Medarbejdere og ledelse skal være klare over prioriteringer, så også lønforhandlingerne har et klart fokus hvad tæller, når lønnen skal forhandles? Det kan lægges fast i en lønpolitik, i fælles visionspapirer, i fælles seminarer eller på en helt anden måde. Men for at kaste sig ud i en individuel forhandlingsret er denne fælles forståelse med ledelsen en afgørende forudsætning Delegation hos ledelsen Ideen i en individuel forhandlingsret er, at den enkelte medarbejder og dennes nærmeste leder må være tættest på at kunne vurdere lønspørgsmålet. Det er dem, som kender den enkeltes indsats og person. Derfor må en individualisering af forhandlingsretten forudsætte en fuld delegation på begge sider. Så når du taler med din nærmeste chef er han/hun også i stand til at kunne tage stilling og indgå en aftale. Dette 11

13 er afgørende for at hele ideen med den individuelle forhandlingsret nemlig at det er de parter, der er nærmest til at foretage en vurdering af kompetencer og resultater virkeliggøres. Og det på begge sider af bordet. Delegeres der ikke forhandlingsret på ledelsessiden, vil forhandlingen oftest finde sted i forhold til en centralt placeret ledelsesmedarbejder (typisk personalechefen), der har kompetencen til at forhandle og indgå aftaler, men som netop ikke har et konkret kendskab til den enkelte medarbejder og dennes arbejde i organisationen. Et andet problem kan være, at der alene delegeres en meget lille beløbsramme til den enkelte chef, som vil resultere i en cigar kasse forhandling på ledelsessiden, hvor der ikke er noget rum for tværgående hensyn og heller ikke mulighed for reelt at give tillæg til dem, som faktisk fortjener dem. En delegation på medarbejdersiden skal derfor modsvares af en reel delegation på ledelsessiden Den enkeltes strategi Den enkelte medarbejder får nu en større rådighed over og indflydelse på sin egen lønudvikling. Det betyder også, at der ligger et endnu større ansvar for egen lønudvikling hos den enkelte et ansvar, som særligt er knyttet til en god forberedelse af selve forhandlingen med ledelsen. Strategien skal blandt andet baseres på de oplysninger, som den enkelte kan få stillet til rådighed fra ledelsen, tillidsrepræsentanten og fra Djøf, se afsnit Men herudover skal medarbejderen forberede sig på sine egne kompetencer, evner og resultater i forhold til arbejdspladsens mål, sådan som de f.eks. kan være formuleret i lønpolitikken eller i resultatkontrakter. Medarbejdere kan altid gøre brug af sin lokale tillidsrepræsentant eller af Djøf i forbindelse med sin forberedelse. En god forberedelse er afgørende for et godt resultat og dermed for lønudviklingen Evaluering En arbejdspladsaftale om individuel forhandlingsret bør altid gøres tidsbegrænset eller i hvert fald indeholde en opsigelsesbestemmelse. I kommuner og regioner er der som nævnt blot tale om en forsøgsordning, der udløber efter indeværende overenskomstperiode, men Djøf anbefaler alligevel, at aftalen indeholder en opsigelsesbestemmelse. Den individuelle forhandlingsret bør naturligvis følges nøje, og arbejdspladsaftalen bør indeholde en bestemmelse om, at hver forhandlingsrunde på arbejdspladsen evalueres med henblik på beslutning om videreførelse mindst én gang om året. 12

14 Del 3: Skabelon til delegationsaftale Aftale om individuel forhandlingsret 1. I overensstemmelse med Akademikeroverenskomstens mulighed for fleksible forhandlingsregler er det aftalt, at der indføres individuel forhandlingsret i. Aftalens omfang 2. Muligheden for individuel forhandlingsret omfatter alle medarbejdere i. Aftalens omfang 2. Muligheden for individuel forhandlingsret omfatter alle Djøfere/ akademikere i afdeling i. Aftalens omfang 2. Muligheden for individuel forhandlingsret omfatter alle Djøfere/ akademikere i 3. Den enkelte medarbejder og dennes chef kan indgå aftale om varige tillæg, midlertidige tillæg og engangsvederlag. 3. Den enkelte medarbejder og dennes chef kan indgå aftale om varige tillæg, midlertidige tillæg og engangsvederlag så længe tillægget ikke overstiger kr.. Stk. 2. Aftaler om varige tillæg, midlertidige tillæg og engangsvederlag over kr. indgås mellem tillidsrepræsentanten og personalechefen. 3. Den enkelte medarbejder og dennes chef kan indgå aftale om engangsvederlag. Stk. 2. Aftaler om varige tillæg og midlertidige tillæg indgås mellem tillidsrepræsentanten og personalechefen. 4. Den enkelte medarbejder har selv forhandlingsretten i forhold til de i 3 nævnte tillæg. Stk. 2. Den enkelte medarbejder forhandler direkte med din nærmeste chef, som er bemyndiget til at indgå en tillægsaftale med medarbejderen. Stk. 3. Ved nyansættelser har tillidsrepræsentanten forhandlingsretten for den kommende medarbejder. 5. Medarbejderen kan under forhandlingen lade sig bistå af sin tillidsrepræsentant, som da er berettiget til at deltage i forhandlingen. 13

15 Forhandlingsterminer 6. Forhandlinger mellem den enkelte medarbejder og dennes nærmeste chef finder sted hvert år i måned. Stk. 2. Såfremt en af parterne måtte finde grundlag herfor, kan denne begære en forhandling på et tidligere tidspunkt. Godkendelse af tillæg 7. Den nærmeste chef sender det mellem ham/hende og medarbejderen opnåede forhandlingsresultat til tillidsrepræsentanten til godkendelse./alle resultater af den årlige lønforhandlingsrunde mellem chefer og medarbejdere sendes samlet til tillidsrepræsentanten til godkendelse. Stk. 2. Tillidsrepræsentanten har herefter 7 hverdage fra modtagelsen af resultatet/resultaterne til at kræve en forhandling med ledelsen. I modsat fald anses forhandlingsresultatet for tiltrådt. Stk. 3. Opnås der ikke et resultat gennem forhandlingerne efter stk. 2, bortfalder tillægsaftalen. Oplysninger 8. Forinden de årlige forhandlinger stiller ledelsen følgende oplysninger til rådighed for medarbejderne: Oplysninger om den pågældende medarbejders egne lønvilkår, herunder tidligere meddelte tillæg og deres karakter og begrundelse. Oplysninger om alle øvrige djøferes/akademikeres lønninger fordelt på basisløn, overenskomstbestemte tillæg, individuelle funktions og kvalifikationstillæg. Oversigt over begrundelser for tillæg. Lønstatistik for arbejdspladsen fordelt på køn, kontorer og anciennitet. Nedenstående 9 kan kun indsættes I STATEN, da der ikke kan aftales individuel lønforhandling ved nyansættelser i regioner og kommuner!: Nyansættelser 9. Ved nyansættelser inviterer ledelsen den medarbejder, som tilbydes ansættelse, til at forhandle lønnen for stillingen. Stk. 2. Ledelsen oplyser samtidig den nyansatte om navn og kontaktinformation for den lokale tillidsrepræsentant. Stk. 3. Ledelsen gør også oplysningerne efter 8 tilgængelige for den nyansatte. Evaluering og opsigelse 14

16 10. Aftalen om og forløbet af den individuelle forhandlingsret evalueres løbende af ledelse og tillidsrepræsentant. Stk. 2. Senest ét år efter denne aftales indgåelse evaluerer ledelsen og tillidsrepræsentanten forløbet. Der tages her stilling til, om aftalen om den individuelle forhandlingsret skal videreføres, om den skal justeres og tilpasses, eller om det helt skal ophæves. 11. Hver af parterne kan opsige aftalen om individuel forhandlingsret med 3 måneders varsel. Stk. 2. I umiddelbar tilknytning til evalueringen efter 10, stk. 2, kan hver af parterne opsige aftalen om individuel forhandlingsret til ophør med 1 måneds varsel. Dato Dato Ledelsen Tillidsrepræsentant 15

17 Del 4: Skabelon til individuel tillægsaftale Tillægsaftale I medfør af overenskomsten aftales følgende: 1. Der ydes et varigt tillæg på kr. netto årligt (31. marts 2012 niveau) til fuldmægtig. 1. Der ydes et midlertidigt tillæg for perioden til på kr. netto årligt (31. marts 2012 niveau) til fuldmægtig. 1. Der ydes et engangsvederlag på kr. netto årligt (31. marts 2012 niveau) til fuldmægtig. 2. Tillægget er pensionsgivende. 2. Tillægget er pensionsgivende. 2. Engangsvederlaget er/er ikke pensionsgivende. 3. Tillægget ydes som et kvalifikationstillæg. 3. Tillægget ydes som et funktionstillæg. 4. Tillægget gives med følgende begrundelse: 5. Tillægsaftalen træder i kraft med virkning fra. Dato Dato Ledelsen Medarbejder 16

FORSØG MED INDIVIDUEL FORHAND- LINGSRET VEJLEDNING OM FORSØG MED INDIVIDUEL FORHANDLINGSRET

FORSØG MED INDIVIDUEL FORHAND- LINGSRET VEJLEDNING OM FORSØG MED INDIVIDUEL FORHANDLINGSRET VEJLEDNING OM FORSØG MED INDIVIDUEL FORHAND INDHOLD DEL 1: FORDELE OG ULEMPER VED FORSØG MED INDIVIDUEL LØNFORHANDLING... 3 1.1. FORSØG MED LOKALE FORHANDLINGSREGLER... 3 GODT I GANG... 3 1.2. FORDELE

Læs mere

Gode lønforhandlinger

Gode lønforhandlinger LEDERENS GUIDE TIL Gode lønforhandlinger Sådan forbereder og afholder du konstruktive lønforhandlinger Sæt løn på din dagsorden Du er uden sammenligning medarbejdernes vigtigste kilde til viden om, hvordan

Læs mere

HR-Centret 07-10-2015

HR-Centret 07-10-2015 NOTAT HR-Centret 07-10-2015 Lønstrategi pr. 03-11-2015 (vedtaget revision) Indledning Løn, der fastsættes centralt, er løsrevet fra de opgaver, mål og politikker, som fastsættes lokalt. Centralt fastsatte

Læs mere

Tal om løn med din medarbejder EN GUIDE TIL LØNSAMTALER FOR DIG SOM ER LEDER I STATEN

Tal om løn med din medarbejder EN GUIDE TIL LØNSAMTALER FOR DIG SOM ER LEDER I STATEN Tal om løn med din medarbejder EN GUIDE TIL LØNSAMTALER FOR DIG SOM ER LEDER I STATEN Dialog om løn betaler sig At udmønte individuel løn handler ikke kun om at fordele kroner og øre. Du skal også skabe

Læs mere

Notat. Modtager(e): Den tværgående chefgruppe

Notat. Modtager(e): Den tværgående chefgruppe Notat Modtager(e): Den tværgående chefgruppe Lokal løndannelse Økonomiudvalget har på sit møde den 30. november 2011 haft en temadrøftelse om lokal løndannelse. De tilkendegav, at det er vigtigt, at der

Læs mere

Tjek. lønnen. Et værktøj til at undersøge lokal løndannelse og ligeløn på offentlige arbejdspladser. 2007 udgave Varenr. 7520

Tjek. lønnen. Et værktøj til at undersøge lokal løndannelse og ligeløn på offentlige arbejdspladser. 2007 udgave Varenr. 7520 Tjek lønnen Et værktøj til at undersøge lokal løndannelse og ligeløn på offentlige arbejdspladser 2007 udgave Varenr. 7520 Indholdsfortegnelse Forord... 3 Teknisk introduktion... 4 Indledning... 5 Introduktion

Læs mere

TRs deltagelse i det politisk- strategiske værksted - hvad skal der egentlig til?

TRs deltagelse i det politisk- strategiske værksted - hvad skal der egentlig til? TRs deltagelse i det politisk- strategiske værksted - hvad skal der egentlig til? Af Karsten Brask Fischer, ekstern lektor Roskilde Universitetscenter, Direktør Impact Learning Aps Kommunerne gør tilsyneladende

Læs mere

Retningslinier for lokale lønforhandlinger

Retningslinier for lokale lønforhandlinger RMU 8/2 2007 bilag pkt.11 Region Midtjylland HR Viborg Udkast Overordnede Retningslinier for lokale lønforhandlinger i Region Midtjylland for 2007 30. januar 2007 Indledning Region Midtjylland står overfor

Læs mere

Forord. Annette Nordstrøm Hansen Fmd. for Gymnasieskolernes Lærerforening

Forord. Annette Nordstrøm Hansen Fmd. for Gymnasieskolernes Lærerforening STYR PÅ LØNNEN Forord Gymnasielærere på hf, hhx, htx og stx skal have en væsentlig del af lønnen som lokale tillæg, hvis sektoren skal have et attraktivt lønniveau, som kan tiltrække og fastholde de dygtigste

Læs mere

LØNDANNELSE BLANDT MEDLEMMER AF IDA HOVEDKONKLUSIONER OG SURVEYRESULTATER

LØNDANNELSE BLANDT MEDLEMMER AF IDA HOVEDKONKLUSIONER OG SURVEYRESULTATER Til Ingeniørforeningen, IDA Dokumenttype Rapport Dato 14. Juni 2012 LØNDANNELSE BLANDT MEDLEMMER AF IDA HOVEDKONKLUSIONER OG SURVEYRESULTATER LØNDANNELSE BLANDT MEDLEMMER AF IDA HOVEDKONKLUSIONER OG SURVEYRESULTATER

Læs mere

Retningslinjer for omplacering og afskedigelser ved strukturændringer og besparelser

Retningslinjer for omplacering og afskedigelser ved strukturændringer og besparelser Koncern HR, Stab, NS februar 2015 Retningslinjer for omplacering og afskedigelser ved strukturændringer og besparelser Retningslinjer vedtaget af RMU den 20. februar 2015 Baggrund Indledning Der sker løbende

Læs mere

Når du skal forberede din MUS-samtale MUS

Når du skal forberede din MUS-samtale MUS Når du skal forberede din MUS-samtale MUS MUS-samtalen Om MUS Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) er en dialog mellem leder og medarbejder. I denne dialog kan I tale åbent og fortroligt om anvendelse og

Læs mere

Tjek. lønnen. Et værktøj til at undersøge ligeløn på arbejdspladser inden for det grønne område og transportsektoren. 2007 udgave Varenr.

Tjek. lønnen. Et værktøj til at undersøge ligeløn på arbejdspladser inden for det grønne område og transportsektoren. 2007 udgave Varenr. Tjek lønnen Et værktøj til at undersøge ligeløn på arbejdspladser inden for det grønne område og transportsektoren 2007 udgave Varenr. 7522 Indholdsfortegnelse Forord... 3 Teknisk introduktion... 4 Indledning...

Læs mere

Samlet Funktion Køn Anciennitet Alder

Samlet Funktion Køn Anciennitet Alder Samlet Funktion Køn Anciennitet Alder Løn - hvor enig er du i følgende synspunkter: Lokalt aftalte løntillæg skal udgøre en større del af den samlede løn? ikke- TR % over Antal 44 TR 5 K 14 U 10 ÅR 16

Læs mere

Hvad er kompetenceudvikling?

Hvad er kompetenceudvikling? Hvad er kompetenceudvikling? 17.11.06 Kompetenceudvikling handler om at udvikle den enkelte medarbejders og personalegruppers kompetencer, så kvaliteten i opgaveløsningen sikres nu og i fremtiden. Af Væksthus

Læs mere

Skatteministeriets lønpolitik

Skatteministeriets lønpolitik Skatteministeriets lønpolitik Lønpolitikken beskriver de principper, kriterier og processer, der er gældende ved tildeling af tillæg og udnævnelser i Skatteministeriet. Lønpolitikken skal understøtte,

Læs mere

MUS BESKÆFTIGELSESMINISTERIET

MUS BESKÆFTIGELSESMINISTERIET MUS BESKÆFTIGELSESMINISTERIET INDHOLD INTRODUKTION TIL MUS.................................. 4 VEJLEDNING TIL MUS...................................... 6 MUS-SKEMA.................................................

Læs mere

ARBEJDE PÅ SÆRLIGE VILKÅR

ARBEJDE PÅ SÆRLIGE VILKÅR ARBEJDE PÅ SÆRLIGE VILKÅR Vejledning til tillidsrepræsentanter i kommunerne Offentligt Ansattes Organisationer Niels Hemmingsens Gade 12, 1153 Kbh.K Tlf. (+45) 33 70 13 00 - fax (+45) 33 70 13 33 - www.oao.dk

Læs mere

Ansatte på særlige vilkår

Ansatte på særlige vilkår Ansatte på særlige vilkår vejledning til tillidsrepræsentanter Her kan du læse nærmere om lovgivningen og aftalerne om ansatte på særlige vilkår 1 Indholdsfortegnelse Vejledning til tillidsrepræsentanter

Læs mere

Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS)

Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS) Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS) - med supplerende skemaer til brug ved seniorsamtaler (SUS) og lederudviklingssamtaler (LUS). I dette dokument er samlet alle skemaer, hjælpespørgsmål, vejledning

Læs mere

Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte. Løn- og ansættelsesvilkår ved en kommunalreform. hvad gælder?

Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte. Løn- og ansættelsesvilkår ved en kommunalreform. hvad gælder? Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte Løn- og ansættelsesvilkår ved en kommunalreform hvad gælder? Denne publikation er tilrettelagt af: Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte (KTO) Løngangstræde

Læs mere

Grundelementerne i forløbene under MUS med værdi 2

Grundelementerne i forløbene under MUS med værdi 2 11.11.2015 Grundelementerne i forløbene under MUS med værdi 2 Moderniseringsstyrelsen og Centralorganisationernes Fællesudvalg har ved OK13 og OK15 aftalt at iværksætte en særlig indsats for at styrke

Læs mere

Lønpolitik og lønstrategi for Horsens Kommune 2013-2015. Kultur og Stab HR og Jura

Lønpolitik og lønstrategi for Horsens Kommune 2013-2015. Kultur og Stab HR og Jura Lønpolitik og lønstrategi for Horsens Kommune 2013-2015 Kultur og Stab HR og Jura Side 2/11 INDHOLD INDHOLD... 2 I. LØNPOLITIK... 4 FORMÅL OG FORUDSÆTNINGER... 4 LØNDANNELSEN... 5 GRUNDLØN... 5 FUNKTIONSLØN...

Læs mere

Personalepolitik for Holstebro Kommune

Personalepolitik for Holstebro Kommune Lønpolitik Personalepolitik for Holstebro Kommune Politikken omfatter Løn ved ansættelse af personale Lokale lønmidler Vi har dråber af kultur i alt Indhold Indledning...3 Formål...4 Principper for lønpolitikken................................

Læs mere

Familie og arbejde. Diskutér følgende spørgsmål:

Familie og arbejde. Diskutér følgende spørgsmål: Familie og arbejde At få børn, tage sig af dem og se dem trives er vigtigt, uanset om du er far eller mor. Traditionelt tager mødre langt det meste af orloven (cirka 90%), men også mange fædre ønsker frihed

Læs mere

11.28.1 Side 1 REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN RAMMEAFTALE OM DELTIDSARBEJDE

11.28.1 Side 1 REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN RAMMEAFTALE OM DELTIDSARBEJDE Side 1 REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN KOMMUNALE TJENESTEMÆND OG OVERENSKOMSTANSATTE RAMMEAFTALE OM DELTIDSARBEJDE 2014 Side 2 Indholdsfortegnelse 1. FORMÅL... 3 2. ANVENDELSESOMRÅDE... 4 3. DEFINITIONER...

Læs mere

Overenskomst 2008 2011. mellem. Landsforeningen LEV. HK Service Hovedstaden. AC-organisationerne

Overenskomst 2008 2011. mellem. Landsforeningen LEV. HK Service Hovedstaden. AC-organisationerne Overenskomst 2008 2011 mellem Landsforeningen LEV og HK Service Hovedstaden og AC-organisationerne 1 1. Aftalens område Aftalen omfatter ansatte i Landsforeningen LEV.. Undtaget er honorarlønnede medlemmer,

Læs mere

Personalepolitisk grundlag

Personalepolitisk grundlag Personalepolitisk grundlag Baggrund Køge Kommune er rammen om en mangfoldighed af opgaver og fagligheder, som ledes af ét byråd valgt af kommunens borgere. Vi er én arbejdsplads med meget forskellige arbejdsvilkår

Læs mere

Cirkulære om organisationsaftale for. Sygeplejersker m.fl. i Dansk Røde Kors Asylafdeling og Beredskabsstyrelsens asylcentre

Cirkulære om organisationsaftale for. Sygeplejersker m.fl. i Dansk Røde Kors Asylafdeling og Beredskabsstyrelsens asylcentre Cirkulære om organisationsaftale for Sygeplejersker m.fl. i Dansk Røde Kors Asylafdeling og Beredskabsstyrelsens asylcentre 2002 2.4.13 Indholdsfortegnelse Cirkulære Indledning... 3 Bemærkninger til organisationsaftalens

Læs mere

FOA Horsens Når du er medlem af FOA...

FOA Horsens Når du er medlem af FOA... FOA Horsens F O A F A G O G A R B E J D E Når du er medlem af FOA... 11 løfter om den gode service, alle medlemmer af FOA skal have Vi tilbyder... at hjælpe dig med at tjekke din løn s. 6 at hjælpe og

Læs mere

Guide til lønforhandling

Guide til lønforhandling Side 1 af 6 Hovedpunkter Bemærkninger til de enkelte trin Marts 2011 Forhandling én gang årligt? De fleste privatansatte funktionærer har anført i deres ansættelseskontrakt, at de forhandler løn én gang

Læs mere

Dette er et foreløbigt billede. Nyt billede indsættes senere. Arbejdstid. Lokalaftaler

Dette er et foreløbigt billede. Nyt billede indsættes senere. Arbejdstid. Lokalaftaler Dette er et foreløbigt billede. Nyt billede indsættes senere Arbejdstid Lokalaftaler Arbejdstid Lokalaftaler Indholdsfortegnelse Indledning Forhandlingskompetencer Arbejdstidsaftalen i kommunerne Arbejdstidsaftalen

Læs mere

Vilkår for organisationsændringer, der medfører reduktion af stillinger

Vilkår for organisationsændringer, der medfører reduktion af stillinger Vilkår for organisationsændringer, der medfører reduktion af stillinger Hovedudvalget Forord Region Syddanmark har et personalepolitisk værdigrundlag, som skal efterleves af ansatte i forbindelse med varetagelse

Læs mere

LOKAL LØNDANNELSE Tag medansvar for jeres egen løn

LOKAL LØNDANNELSE Tag medansvar for jeres egen løn LOKAL LØNDANNELSE Tag medansvar for jeres egen løn Indhold Forord >> 3 Lønstrategi >> 4 Forhandlingsprocessen >> 10 Forhandlingsparter >> 17 Hvad bør aftaleteksten indeholde >> 20 Forhandlingspligt >>

Læs mere

I takt med vejledningens anvendelse og dialogen med medlemsvirksomhederne forventes vejledningen udbygget og forbedret.

I takt med vejledningens anvendelse og dialogen med medlemsvirksomhederne forventes vejledningen udbygget og forbedret. Lønpolitik i arkitektvirksomhederne En vejledning fra DANSKE ARK Indledning Denne vejledning er udarbejdet af DANSKE ARK. Den er skrevet som hjælp til virksomhederne i deres arbejde med at formulere en

Læs mere

Aftale om medindflydelse og medbestemmelse for Dragør kommune

Aftale om medindflydelse og medbestemmelse for Dragør kommune Aftale om medindflydelse og medbestemmelse for Dragør kommune Afsnit 1. Formål 1 Denne aftale følger reglerne i den til enhver tid gældende rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse, som er indgået

Læs mere

aftaleret 10:Layout 1 14/04/10 10:49 Side 1 AFTALE Danske Fysioterapeuters pjece om hvordan aftaleretten håndteres i praksis

aftaleret 10:Layout 1 14/04/10 10:49 Side 1 AFTALE Danske Fysioterapeuters pjece om hvordan aftaleretten håndteres i praksis aftaleret 10:Layout 1 14/04/10 10:49 Side 1 AFTALE Danske Fysioterapeuters pjece om hvordan aftaleretten håndteres i praksis aftaleret 10:Layout 1 14/04/10 10:49 Side 2 2/AFTALERET DANSKE FYSIOTERAPEUTER

Læs mere

AFTALE OM INTRODUKTIONSSTILLINGER

AFTALE OM INTRODUKTIONSSTILLINGER Side 1 REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN AKADEMIKERNE AFTALE OM INTRODUKTIONSSTILLINGER **NYT** = Nyt i forhold til tidligere gældende overenskomst/aftale **NYT** med virkning fra dato = Hvis en bestemmelse

Læs mere

Lønpolitik for den lokale løndannelse på Vesthimmerlands Gymnasium og HF

Lønpolitik for den lokale løndannelse på Vesthimmerlands Gymnasium og HF Lønpolitik for den lokale løndannelse på Vesthimmerlands Gymnasium og HF Overordnet formål Målet med lønpolitikken er at kunne tiltrække, udvikle og fastholde dygtige og engagerede medarbejdere. Lønpolitikken

Læs mere

AFTALE. Mellem. Silkeborg Forsyning A/S. koncernens ansatte indenfor akademikerområdet. 23. december 2011

AFTALE. Mellem. Silkeborg Forsyning A/S. koncernens ansatte indenfor akademikerområdet. 23. december 2011 AFTALE Mellem Silkeborg Forsyning A/S og koncernens ansatte indenfor akademikerområdet 23. december 2011 INDHOLDSFORTEGNELSE 1 Gyldighedsområde 2 Løn 3 Pension 4 Arbejdstid 5 Ferie - fritid 6 Barsel og

Læs mere

Principper for afvikling af lønforhandlinger på AU

Principper for afvikling af lønforhandlinger på AU Principper for afvikling af lønforhandlinger på AU AU s personalepolitik og den tilknyttede delpolitik for løn, som er vedtaget af HSU den 18. januar 2011, fastlægger de overordnede rammer for afvikling

Læs mere

BRUGERVEJLEDNING. Socialpædagogernes Landsforbund Brolæggerstræde 9 1211 København K Tlf.: +45 7248 6000. Email: sl@sl.dk

BRUGERVEJLEDNING. Socialpædagogernes Landsforbund Brolæggerstræde 9 1211 København K Tlf.: +45 7248 6000. Email: sl@sl.dk SOCIALPÆDAGOGERNES LOKALLØNSBEREGNER ET VÆRKTØJ TIL TILLIDSREPRÆSENTANTER OG LEDERE BRUGERVEJLEDNING Socialpædagogernes Landsforbund Brolæggerstræde 9 1211 København K Tlf.: +45 7248 6000 Email: sl@sl.dk

Læs mere

Afsnit 1. Indledning Furesø Kommunes Kompetenceudviklingspolitik udarbejdes på grundlag at MED-aftalen.

Afsnit 1. Indledning Furesø Kommunes Kompetenceudviklingspolitik udarbejdes på grundlag at MED-aftalen. Furesø Kommune Kompetenceudviklingspolitik Vedtaget den 14. maj 2007 af Hoved-MED Indholdsfortegnelse: 1. Indledning 2. Formål med kompetenceudvikling i Furesø Kommune 3. Kompetenceudviklingsbegrebet 4.

Læs mere

En kompetencestrategi er fastlæggelse af den vej, Uddannelsescenter Holstebro vil gå, for at visionen for området kan indfries vejen fra mission til

En kompetencestrategi er fastlæggelse af den vej, Uddannelsescenter Holstebro vil gå, for at visionen for området kan indfries vejen fra mission til En kompetencestrategi er fastlæggelse af den vej, Uddannelsescenter Holstebro vil gå, for at visionen for området kan indfries vejen fra mission til vision. Indholdsfortegnelse INDHOLDSFORTEGNELSE... 2

Læs mere

Værkstedsfunktionærer ved universiteter mv. samt tekniske ledere ved Rigspolitiet

Værkstedsfunktionærer ved universiteter mv. samt tekniske ledere ved Rigspolitiet Cirkulære om organisationsaftale for Værkstedsfunktionærer ved universiteter mv. samt tekniske ledere ved Rigspolitiet 2008 Cirkulære af 5. august 2008 Perst. nr. 039-08 PKAT nr. 0058, 0246 J.nr. 07-333/09-3

Læs mere

DIALOG. om indvandrere på arbejdspladsen. Dialogværktøj til tillidsrepræsentanten

DIALOG. om indvandrere på arbejdspladsen. Dialogværktøj til tillidsrepræsentanten DIALOG om indvandrere på arbejdspladsen Dialogværktøj til tillidsrepræsentanten Maj 2005 2 DIALOG OM INDVANDRERE PÅ ARBEJDSPLADSEN Der er brug for dialog LO Århus har i 2004 gennemført en undersøgelse

Læs mere

Aftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK

Aftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK Aftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK Indholdsfortegnelse Cirkulære Generelle bemærkninger... 3 Ikrafttræden mv.... 3 Aftale 1. Formål... 5 2. Anvendelsesområde... 5 3. Strategisk og systematisk

Læs mere

Hvordan får vi erstattet løse ansættelser med faste?

Hvordan får vi erstattet løse ansættelser med faste? Hvordan får vi erstattet løse ansættelser med faste? DM Dansk Magisterforening Et værktøj til DM Offentligs tillidsrepræsentanter til medlemsdiskussion og til forhandling med ledelsen 1 Materialet søger

Læs mere

evaluering af kvaliteten af jeres aftale

evaluering af kvaliteten af jeres aftale evaluering af kvaliteten af jeres aftale formålet med øvelsen At analysere og evaluere kvaliteten af ESU-aftalen for gruppen ved at sammenligne den med en anden aftale og de juridiske rammer for direktivet

Læs mere

RESULTATET AF FORHANDLINGERNE MELLEM FINANSMINISTEREN OG AC 2013

RESULTATET AF FORHANDLINGERNE MELLEM FINANSMINISTEREN OG AC 2013 RESULTATET AF FORHANDLINGERNE MELLEM FINANSMINISTEREN OG AC 2013 Mellem Finansministeriet og AC er der enighed om fornyelse af aftaler og overenskomster mellem Finansministeriet og AC/AC s medlemsorganisationer

Læs mere

FOA Fag og Arbejde Svendborg Når du er medlem af FOA...

FOA Fag og Arbejde Svendborg Når du er medlem af FOA... FOA Fag og Arbejde Svendborg F O A F A G O G A R B E J D E Når du er medlem af FOA... 11 løfter om den gode service, alle medlemmer af FOA skal have Vi tilbyder... at hjælpe dig med at tjekke din løn s.

Læs mere

Rammeaftale om deltidsarbejde. 04.83 42/2014 Side 1

Rammeaftale om deltidsarbejde. 04.83 42/2014 Side 1 Rammeaftale om deltidsarbejde KL Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte 04.83 Side 1 Side 2 Indholdsfortegnelse Side Bemærkninger til aftalen... 3 1 Formål... 3 2 Anvendelsesområde... 3 3 Definitioner...

Læs mere

1. Arbejdstid, arbejdstidens placering, rådighedstillæg mv. 7. 3. Staten 11. 4. Regioner 16. 5. Kommuner 19

1. Arbejdstid, arbejdstidens placering, rådighedstillæg mv. 7. 3. Staten 11. 4. Regioner 16. 5. Kommuner 19 Indholdsfortegnelse 0. Forord 5 1. Arbejdstid, arbejdstidens placering, rådighedstillæg mv. 7 2. Kompetenceudvikling for psykologer 9 3. Staten 11 4. Regioner 16 5. Kommuner 19 6. Timelønnet undervisning,

Læs mere

Anerkendende ledelse i staten. December 2008

Anerkendende ledelse i staten. December 2008 Anerkendende ledelse i staten December 2008 Anerkendende ledelse i staten December 2008 Anerkendende ledelse i staten Udgivet december 2008 Udgivet af Personalestyrelsen Publikationen er udelukkende udsendt

Læs mere

ARBEJDE I UDLANDET 2011 Særligt om udlandsansættelse

ARBEJDE I UDLANDET 2011 Særligt om udlandsansættelse ARBEJDE I UDLANDET 2011 Særligt om udlandsansættelse Indhold: 1. Ansættelsesvilkår 2. Lønforhold 3. Ophør 4. Tjekliste ved udlandsansættelse 1. Ansættelsesvilkår I Danmark er de fleste ingeniørers arbejdsvilkår

Læs mere

OK 15 resultatet - Yngre Lægers redegørelse

OK 15 resultatet - Yngre Lægers redegørelse Yngre Læger, marts 2015 OK 15 resultatet - Yngre Lægers redegørelse Læs her Yngre Lægers redegørelse om OK 15 resultatet. Yngre Lægers medlemmer er ansat på tre forskellige overenskomstområder regionerne,

Læs mere

Sammen om folkeskolen Professionsaftale for lærere og børnehaveklasseledere ansat i Rødovre Kommune

Sammen om folkeskolen Professionsaftale for lærere og børnehaveklasseledere ansat i Rødovre Kommune Sammen om folkeskolen Professionsaftale for lærere og børnehaveklasseledere ansat i Rødovre Kommune Rødovre Kommune og Rødovre Lærerforening har fælles og høje ambitioner for et stærkt fælles skolevæsen.

Læs mere

Af advokat Pernille Backhausen og advokat Birgit Gylling Andersen

Af advokat Pernille Backhausen og advokat Birgit Gylling Andersen Af advokat Pernille Backhausen og advokat Birgit Gylling Andersen De nyetablerede vandforsyningsselskaber står overfor en række udfordringer. Et helt centralt spørgsmål er, hvordan medarbejdernes ansættelsesvilkår

Læs mere

Lederforeningens forhandlingslogbog. - dit redskab til resultater ved den årlige lønforhandling

Lederforeningens forhandlingslogbog. - dit redskab til resultater ved den årlige lønforhandling Lederforeningens forhandlingslogbog - dit redskab til resultater ved den årlige lønforhandling Årlig lønforhandling en mulighed for dig, men bruger du den? Lederforeningen i DSR ønsker, at ledende sygeplejersker

Læs mere

FAMAGASINET SÆRNUMMER OK07 FØRSTE FORLIG PÅ PLADS DFL OG FA TAGER HUL PÅ NY OVERENSKOMSTSTRUKTUR FINANSEKTORENS ARBEJDSGIVERFORENING JANUAR 2007

FAMAGASINET SÆRNUMMER OK07 FØRSTE FORLIG PÅ PLADS DFL OG FA TAGER HUL PÅ NY OVERENSKOMSTSTRUKTUR FINANSEKTORENS ARBEJDSGIVERFORENING JANUAR 2007 JANUAR 2007 FAMAGASINET FINANSEKTORENS ARBEJDSGIVERFORENING SÆRNUMMER OK07 FØRSTE FORLIG PÅ PLADS side 3 Danske Forsikringsfunktionærers Landsforening (DFL) og FA er blevet enige om en etårig overenskomst

Læs mere

Jeg tror, at efter- og videreuddannelse kommer til at spille en central rolle i moderne fagforeninger i de kommende år.

Jeg tror, at efter- og videreuddannelse kommer til at spille en central rolle i moderne fagforeninger i de kommende år. Jeg tror, at efter- og videreuddannelse kommer til at spille en central rolle i moderne fagforeninger i de kommende år. Jeg tør påstå, at medlemmernes udvikling i endnu højere grad end nu vil være omdrejningspunkt

Læs mere

KOMMUNALT ANSATTE PSYKOLOGERS ARBEJDSVILKÅR. Fastholdelse, udvikling og ændringer Guide til dialogmøder på arbejdspladsen

KOMMUNALT ANSATTE PSYKOLOGERS ARBEJDSVILKÅR. Fastholdelse, udvikling og ændringer Guide til dialogmøder på arbejdspladsen KOMMUNALT ANSATTE PSYKOLOGERS ARBEJDSVILKÅR Fastholdelse, udvikling og ændringer Guide til dialogmøder på arbejdspladsen Kommunalt ansatte psykologers arbejdsvilkår SIDE 1 SIDE 2 Kommunalt ansatte psykologers

Læs mere

Indstilling. Ansættelsesformer for chefer i Århus Kommune. Til Århus Byråd via Magistraten. Borgmesterens Afdeling. Den 31. maj 2006.

Indstilling. Ansættelsesformer for chefer i Århus Kommune. Til Århus Byråd via Magistraten. Borgmesterens Afdeling. Den 31. maj 2006. Indstilling Til Århus Byråd via Magistraten Borgmesterens Afdeling Den 31. maj 2006 Århus Kommune Personaleafdelingen Borgmesterens Afdeling 1. Resume Byrådet vedtog den 26. april 2000 en indstilling om

Læs mere

Tjenestemandsansættelse En tjenestemand kan som udgangspunkt afskediges med 3 måneders varsel.

Tjenestemandsansættelse En tjenestemand kan som udgangspunkt afskediges med 3 måneders varsel. Bilag 1 Beskrivelse af de fire ansættelsesformer De forskellige ansættelsesformer Herunder følger en beskrivelse af de fire forskellige ansættelsesformer. Beskrivelserne har særligt fokus på afskedigelse.

Læs mere

Konsulentordninger Vejledning om chef- og specialkonsulentordninger. regioner og kommuner

Konsulentordninger Vejledning om chef- og specialkonsulentordninger. regioner og kommuner DM Nimbusparken 16 2000 Frederiksberg Telefon 38 15 66 00 dm@dm.dk www.dm.dk Konsulentordninger Indhold Indledning... 3 Staten... 3 Løn... 3 Plustid... 5 Karriere- og kompetenceudvikling... 5 Regioner

Læs mere

Politik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune

Politik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune Politik for den attraktive arbejdsplads i Gentofte Kommune Indhold personalepolitik 1. Indledning: Gentofte Kommune, landets mest attraktive kommunale arbejdsplads 4 1.1. Forankring i MED-systemet 5 1.2.

Læs mere

E N V E J L E D N I N G F O R M E N I G H E D S R Å D

E N V E J L E D N I N G F O R M E N I G H E D S R Å D FLEKSJOB OG SKÅNEJOB E N V E J L E D N I N G F O R M E N I G H E D S R Å D OGSÅ MULIGE I FOLKEKIRKEN 2 Udgivet af Kirkeministeriet 2001 T RY K B o rch Try k G R A F I S K DESIGN Design Factory PAPIR A

Læs mere

Rammeaftale om tele- og hjemmearbejde

Rammeaftale om tele- og hjemmearbejde Side 1 Rammeaftale om tele- og hjemmearbejde KL Forhandlingsfællesskabet Side 2 Indholdsfortegnelse 1 Hvem er omfattet af aftalen... 3 2 Formål... 3 3 Definition... 3 4 Arbejdstid... 4 5 Den lokale aftale...

Læs mere

Cirkulære om aftale om. Kompetenceudvikling. Cirkulære af 27. juni 2008 Perst. nr. 019-08 J.nr. 07-610-8

Cirkulære om aftale om. Kompetenceudvikling. Cirkulære af 27. juni 2008 Perst. nr. 019-08 J.nr. 07-610-8 Cirkulære om aftale om Kompetenceudvikling 2008 Cirkulære af 27. juni 2008 Perst. nr. 019-08 J.nr. 07-610-8 Indholdsfortegnelse Cirkulære Generelle bemærkninger...3 Aftale 1. Indledning....5 2. Anvendelsesområde...5

Læs mere

LIGELØNSGUIDE - VEJLEDNING OM KØNSOPDELT LØNSTATISTIK

LIGELØNSGUIDE - VEJLEDNING OM KØNSOPDELT LØNSTATISTIK LIGELØNSGUIDE - VEJLEDNING OM KØNSOPDELT LØNSTATISTIK HVAD ER LIGELØN Ligeløn vil sige, at enhver arbejdsgiver skal yde kvinder og mænd lige løn, for så vidt angår alle lønelementer og lønvilkår, for samme

Læs mere

Faglærere ansat ved Skolen for Klinikassistenter, Tandplejere og Kliniske Tandteknikere (SKT)

Faglærere ansat ved Skolen for Klinikassistenter, Tandplejere og Kliniske Tandteknikere (SKT) Cirkulære om organisationsaftale for Faglærere ansat ved Skolen for Klinikassistenter, Tandplejere og Kliniske Tandteknikere (SKT) 2014 Cirkulære af 4. juni 2014 Modst. nr. 041-14 PKAT nr. 133 J.nr. 2013-1513-082

Læs mere

Oversigt over aftalegrundlaget for lokal løndannelse i kommunerne - i regionerne findes tilsvarende aftaler.

Oversigt over aftalegrundlaget for lokal løndannelse i kommunerne - i regionerne findes tilsvarende aftaler. Oversigt over aftalegrundlaget for lokal løndannelse i kommunerne - i regionerne findes tilsvarende aftaler. Aftalegrundlaget: - Overenskomsten for lærere i folkeskolen og ved specialundervisning for voksne

Læs mere

LUP 2014. Specialkonsulent Tina Feldt Jessing og fuldmægtig Sara Talaii Olesen, Moderniseringsstyrelsen. november 2014 1

LUP 2014. Specialkonsulent Tina Feldt Jessing og fuldmægtig Sara Talaii Olesen, Moderniseringsstyrelsen. november 2014 1 LUP 2014 Specialkonsulent Tina Feldt Jessing og fuldmægtig Sara Talaii Olesen, Moderniseringsstyrelsen 1 DE GRUNDLÆGGENDE ELEMENTER I OVERENSKOMSTSYSTEMET Retten til at organisere sig Retten til at føre

Læs mere

Oplæring på særlige vilkår (integrations- og oplæringsstillinger)

Oplæring på særlige vilkår (integrations- og oplæringsstillinger) Cirkulære om aftale om Oplæring på særlige vilkår (integrations- og oplæringsstillinger) 2005 Cirkulære af 29. juni 2005 Perst. nr. 036-05 PKAT nr. J.nr. 04-345-28 Indholdsfortegnelse Cirkulære Generelle

Læs mere

Funktionærforeningen i Coop og FDB Roskildevej 65, 2620 Albertslund, tlf.: 4386 4928/3997

Funktionærforeningen i Coop og FDB Roskildevej 65, 2620 Albertslund, tlf.: 4386 4928/3997 Funktionærforeningen i Coop og FDB Roskildevej 65, 2620 Albertslund, tlf.: 4386 4928/3997 Marts 2009 Hovedbestyrelsens beretning 2008/2009 1. Møder i Funktionærforeningen Vi har i Funktionærforeningens

Læs mere

Notat. vedr. Forskelle samt fordele og ulemper. ved henholdsvis. Jobcenter. Pilot-jobcenter

Notat. vedr. Forskelle samt fordele og ulemper. ved henholdsvis. Jobcenter. Pilot-jobcenter Notat vedr. Forskelle samt fordele og ulemper ved henholdsvis Jobcenter & Pilot-jobcenter Udarbejdet af Fokusgruppen Social- og Arbejdsmarked Indledning I den fremtidige kommunestruktur flytter den statslige

Læs mere

Aftale om kliniske lektorer ved universiteter under Ministeriet for Forskning, Innovation og Videregående Uddannelser (Uddannelsesministeriet)

Aftale om kliniske lektorer ved universiteter under Ministeriet for Forskning, Innovation og Videregående Uddannelser (Uddannelsesministeriet) Aftale om kliniske lektorer ved universiteter under Ministeriet for Forskning, Innovation og Videregående Uddannelser (Uddannelsesministeriet) Ansættelse 1. Som klinisk lektor kan ansættes overlæger, afdelingslæger

Læs mere

Aftalen mellem PostNord Danmark og HK Post & Kommunikation (december 2015)

Aftalen mellem PostNord Danmark og HK Post & Kommunikation (december 2015) Ofte stillede spørgsmål til: Aftalen mellem PostNord Danmark og HK Post & Kommunikation (december 2015) (Version 2) Betalt spisepause bortfalder pr. 1.4.2016 1. Må man undlade at holde frokost? Tjenestetilrettelæggelsen

Læs mere

Aftalen indeholder også et afsnit om indsatsområder for 2015 og 2016. Her er der aftalt:

Aftalen indeholder også et afsnit om indsatsområder for 2015 og 2016. Her er der aftalt: Haderslev Idrætsråd Nyhedsbrev juni 2015 Vi har indgået en samarbejdsaftale med Haderslev Kommune Det er nu et par måneder siden vi sidst har givet lyd fra os men det betyder bestemt ikke at vi har ligget

Læs mere

AMTSRÅDSFORENINGENS VEJLEDENDE RETNINGSLINIER FOR YDELSE AF KVALIFIKATIONSTILLÆG -------------

AMTSRÅDSFORENINGENS VEJLEDENDE RETNINGSLINIER FOR YDELSE AF KVALIFIKATIONSTILLÆG ------------- Side 1 AMTSRÅDSFORENINGEN Dampfærgevej 22, Postboks 2593 2100 København Ø - Tlf.: 35 29 81 00 August 1995 J.nr. 7-3300-4/95 AMTSRÅDSFORENINGENS VEJLEDENDE RETNINGSLINIER FOR YDELSE AF KVALIFIKATIONSTILLÆG

Læs mere

Cirkulære om organisationsaftale for. Maskinmestre i land. Cirkulære af 7. oktober Modst.nr PKAT nr J.nr.

Cirkulære om organisationsaftale for. Maskinmestre i land. Cirkulære af 7. oktober Modst.nr PKAT nr J.nr. Cirkulære om organisationsaftale for Maskinmestre i land 2013 Cirkulære af 7. oktober 2013 Modst.nr. 045-13 PKAT nr. 054 J.nr. 12-333/10-4 Dataark PKAT med specifikation Fællesoverenskomst 054 Maskinmestre

Læs mere

Bestyrelsesmøde. Dagsorden.

Bestyrelsesmøde. Dagsorden. Bestyrelsesmøde. Sted: Odense ProduktionsHøjskole Tidspunkt: Tirsdag den 10. marts 2015, kl. 10.00 til 15.00 Fraværende: Dagsorden. Susanne Talbot Jesper Lübbert Leif Jeppesen 1. Orientering og meddelelser.

Læs mere

Lokale aftaler om løntillæg. - hvad er god praksis

Lokale aftaler om løntillæg. - hvad er god praksis Lokale aftaler om løntillæg - hvad er god praksis Maj 2012 Lokale aftaler om løntillæg Hvad er god praksis Maj 2012 Lokale aftaler om løntillæg - hvad er god praksis Udgivet maj 2012 af Moderniseringsstyrelsen

Læs mere

Aftalen omfatter jordemødre, som har valgt at indgå i Kendt Jordemoderordningen.

Aftalen omfatter jordemødre, som har valgt at indgå i Kendt Jordemoderordningen. Lokal aftale om løn og arbejdstid indgået i henhold til aftale om lokal løndannelse og aftale om decentrale arbejdstidsaftaler mellem Sygehus Syd, Næstved Sygehus og Jordemoderforeningen. 1 Aftalens dækningsområde

Læs mere

Aftale om medindflydelse og medbestemmelse Rudersdal Kommune

Aftale om medindflydelse og medbestemmelse Rudersdal Kommune Aftale om medindflydelse og medbestemmelse Rudersdal Kommune Kapitel 1 Aftalens område, formål m.v. 1 Område Stk. 1. Aftalen gælder for alle ansatte i Rudersdal Kommune herunder selvejende dag- og døgninstitutioner,

Læs mere

Opdateret Lederskab. Når kompetenceudviklingen for alvor rykker. - et nyhedsbrev for ledere om lederskab og ledelse. Kompetencer. Nr.

Opdateret Lederskab. Når kompetenceudviklingen for alvor rykker. - et nyhedsbrev for ledere om lederskab og ledelse. Kompetencer. Nr. Nr. 5 2009 Tema: Individuel kompetenceudvikling, et tigerspring. Når kompetenceudviklingen for alvor rykker Det er et must, at man som leder skal arbejde med individuel kompetenceudvikling for sine medarbejdere.

Læs mere

Rammeaftale om tidsbegrænset ansættelse. 07.84 O.11 xx/2012 Side 1

Rammeaftale om tidsbegrænset ansættelse. 07.84 O.11 xx/2012 Side 1 Rammeaftale om tidsbegrænset ansættelse KL Sundhedskartellet Side 1 Indholdsfortegnelse Side 1. Formål... 3 2. Hvem er omfattet af aftalen... 3 3. Definitioner... 4 4. Princippet om ikke-forskelsbehandling...

Læs mere

Lønvejledning. Fagligt Fælles Forbund for arbejdsledere og specialister m.fl.

Lønvejledning. Fagligt Fælles Forbund for arbejdsledere og specialister m.fl. Lønvejledning Fagligt Fælles Forbund for arbejdsledere og specialister m.fl. FORORD Denne lønvejledning skal ses som et supplement til Overenskomst mellem Post Danmark og Fagligt Fælles Forbund for arbejdsledere

Læs mere

Det sociale kapitel. Oplæg for Hovedudvalgsmedlemmer Næstformandsmøderne marts 2014 Jo Gadegaard

Det sociale kapitel. Oplæg for Hovedudvalgsmedlemmer Næstformandsmøderne marts 2014 Jo Gadegaard Det sociale kapitel Oplæg for Hovedudvalgsmedlemmer Næstformandsmøderne marts 2014 Jo Gadegaard Dagsorden Hvad er socialt kapitel? Hvad er løntilskud, virksomhedspraktik, nyttejob med mere? Er der problemer?

Læs mere

Lokal aftale om løn efter ny AC-overenskomst for ansatte ved administrationen på Aalborg Universitet

Lokal aftale om løn efter ny AC-overenskomst for ansatte ved administrationen på Aalborg Universitet 29. marts 2010 J.nr.: Skriv journalnummer Lokal aftale om løn efter ny AC-overenskomst for ansatte ved administrationen på Aalborg Universitet Nærværende aftale er gældende for samtlige akademikere, der

Læs mere

Er mandatet i orden? - om at få et mandat af klubben

Er mandatet i orden? - om at få et mandat af klubben Er mandatet i orden? - om at få et mandat af klubben marts 2011 TR og klubben indgår aftaler Siden 1. juli 2002 har aftale- og forhandlingsretten været uddelegeret til klubberne. Med decentraliseringen

Læs mere

Vejledning i ansættelsesretlige sager -

Vejledning i ansættelsesretlige sager - Vejledning i ansættelsesretlige sager - godt at holde sig for øje, når man arbejder med disse sager: Djævlen sidder i detaljen Revideret maj 2010 Indhold Personaleafdelingens rolle 2 Juridiske begreber

Læs mere

Lokal udmøntning af LBR-strategien. for nytteindsats

Lokal udmøntning af LBR-strategien. for nytteindsats Lokal udmøntning af LBR-strategien for nytteindsats Indholdsfortegnelse sidetal 1. Formål 3 2. Målgrupper 4 3. Varighed og tilbud 5 4. LBR s opgave og arbejde med nytteindsatsen 6 5. Tillidsrepræsentanternes

Læs mere

Vedtægter for FOA Fag og Arbejdes Arbejdsløshedskasse

Vedtægter for FOA Fag og Arbejdes Arbejdsløshedskasse Vedtægter for FOA Fag og Arbejdes Arbejdsløshedskasse Afsnit 1 Formål og hjemsted 1 A-kassens navn er FOA Fag og Arbejdes Arbejdsløshedskasse (FOAs A- kasse) FOA Fag og Arbejdes Arbejdsløshedskasse har

Læs mere

Kompetencebevis og forløbsplan

Kompetencebevis og forløbsplan Kompetencebevis og forløbsplan En af intentionerne med kompetencebevisloven er, at kompetencebeviset skal skærpe forløbsplanarbejdet og derigennem styrke hele skoleforløbet. Således fremgår det af loven,

Læs mere

Køn Helsingør Kommune stræber efter at skabe en afbalanceret kønsfordeling blandt de ansatte i afdelinger og på de forskellige ledelsesniveauer.

Køn Helsingør Kommune stræber efter at skabe en afbalanceret kønsfordeling blandt de ansatte i afdelinger og på de forskellige ledelsesniveauer. Helsingør Kommunes Ligestillingspolitik Indledning Helsingør Kommune arbejder målrettet for ligestilling og betragter alle medarbejdere som ligestillede uanset køn, alder, handicap, seksuel orientering,

Læs mere

Ledernes læringsmiljø. - en vej til god ledelse

Ledernes læringsmiljø. - en vej til god ledelse Ledernes læringsmiljø - en vej til god ledelse 1 Indholdsfortegnelse Forord... 3 1. På vej til nye læringsformer... 4 2. Statistisk set... 5 3. Forudsætninger for et godt læringsmiljø... 6 3.1 Organisering...

Læs mere

OM BARRIERER FOR KOMPETENCEUDVIKLING

OM BARRIERER FOR KOMPETENCEUDVIKLING OM BARRIERER FOR KOMPETENCEUDVIKLING og hvordan man måske alligevel kan komme i gang 1. Baggrund for pjecen Det danske arbejdsmarked generelt, og ikke mindst den kommunale opgaveløsning, er under konstant

Læs mere

Lokal løndannelse for lærere på frie skoler

Lokal løndannelse for lærere på frie skoler Lokal løndannelse for lærere på frie skoler Udarbejdet af Frie Skolers Lærerforening og Efterskoleforeningen Oktober 2015 Indhold 1. Indledning... 2 2. Løn- og personalepolitik... 3 3. Forhandlingen...

Læs mere

Løn for lærere ansat på tjenestemandslignende vilkår ved institutioner for erhvervsrettet

Løn for lærere ansat på tjenestemandslignende vilkår ved institutioner for erhvervsrettet Cirkulære om aftale om Løn for lærere ansat på tjenestemandslignende vilkår ved institutioner for erhvervsrettet uddannelse 2008 Cirkulære af 11. august 2008 Perst. nr. 040-08 PKAT nr. 206, 211 og 260

Læs mere