LOKAL LØNDANNELSE Tag medansvar for jeres egen løn
|
|
- Sidsel Lange
- 8 år siden
- Visninger:
Transkript
1 LOKAL LØNDANNELSE Tag medansvar for jeres egen løn
2 Indhold Forord >> 3 Lønstrategi >> 4 Forhandlingsprocessen >> 10 Forhandlingsparter >> 17 Hvad bør aftaleteksten indeholde >> 20 Forhandlingspligt >> 23 Afslutning >> 24 Bilag 1. Forhandlingsforløb >> 26 Bilag 2. Jobprofilskema >> 28 Udgiver: Dansk Metal, 2003 Oplag: stk Design: Kontrast Design Illustrationer: Lars-Ole Nejstgaard Tryk: Hafnia Tryk A/S, >> 2
3 FORORD Denne lille pjece giver nogle bud på, hvordan man som forhandler af Ny Løn enten som tillidsrepræsentant eller som afdelingsrepræsentant kan være kreativ og offensiv i de lokale forhandlinger om Ny Løn for offentligt ansatte. Dansk Metal har uddelegeret de lokale forhandlinger til afdelingerne, der igen har mulighed for at uddelegere forhandlingerne til den/de lokale tillidsrepræsentant/er. Når man har fået tildelt forhandlingskompetencen til at indgå aftaler, så husk: Alle lønforbedringer forudsætter, at der er indgået skriftlige aftaler. Ved nyansættelser er det også den, der har forhandlingskompetencen, der indgår aftaler. Ligeledes forhandler man også for alle dem, der er omfattet af overenskomsten. 3 <<
4 LØNSTRATEGI Hvis man som Metal-afdeling eller Metal-tillidsrepræsentant vil spille en kreativ og offensiv rolle over for sin amts- og kommunale arbejdsgiver under de lokale forhandlinger, vil det være en væsentlig forudsætning, at man arbejder ud fra en lønstrategi. En lønstrategi er først og fremmest et pejlemærke for den, som forhandler lønaftaler med lederen fra den enkelte amts- og kommunale arbejdsplads. En sådan strategi udgør i korthed jeres planer for, hvilke lønmål I vil nå, og hvordan I vil nå dem. En lønstrategi kan være anledningen til, at I kommer på banen, ikke blot når amtet/kommunen introducerer sin lønpolitik, men også gerne på et tidligere tidspunkt. Hvis ikke man som afdeling/tillidsrepræsentant hurtigt kommer på banen, kan man risikere, at amtets/kommunens lønpolitik ofte vil blive et dominerende forhandlingsgrundlag, hvor afdelingens/tillidsrepræsentantens vigtigste opgave så bliver at få hevet flest mulige lønkroner hjem uanset begrundelser, og uanset hvordan de udmøntes. Når man sidder ved den årlige lønforhandling, skal man også tænke på, hvilke argumenter man skal bruge ved det følgende års forhandling. >> 4
5 Det er vigtigt, at lønstrategien er gennemdiskuteret med klubben og de kolleger, man skal forhandle for. Der skal være forståelse og opbakning bag grundlaget for de forslag, I stiller. Det kan også være nyttigt at hente inspiration fra andre personalegrupper i amtet/kommunen eller fra andre amts-/kommunale arbejdspladser og fra andre Metalafdelinger. Endelig skal man også være opmærksom på, at det i KTO s aftale om ny løndannelse fremgår, at amtets/kommunens lønpolitik skal drøftes i SU/MED. Det betyder dog ikke, at parterne skal være enige om alt, men man kommer længst, hvis der er væsentlige elementer i amtets/kommunens lønpolitik, der er en fælles forståelse for. Elementer i en lønstrategi Prøv at finde en rimelig balance mellem de forskellige typer af udmøntning. Der er forskel på, om I forhandler for en ensartet sammensat personalegruppe, eller det er en gruppe, hvor hver især har specialiserede arbejdsopgaver, der også kræver forskellige uddannelser og efteruddannelser. Man skal være opmærksom på, at der fx i forbindelse med nyansættelser kan aftales 5 <<
6 individuelle lønforbedringer, som kan anvendes af andre på et senere tidspunkt. Her skal der balanceres mellem at varetage den nyansatte bedst muligt og at sørge for, at der stadig er mulighed for efterfølgende at indgå aftaler for de øvrige medlemmer. Nyansatte bør dog altid have den funktionsløn, der er tilknyttet stillingen. Kollektive og gruppevise forhåndsaftaler er aftaler, der dækker for flere medlemmer, som stort set har samme arbejdsopgaver. Sådanne aftaler kan have den fordel, at de oftest er gennemskuelige. Man skal være opmærksom på, at man ikke indgår lokale forhåndsaftaler, der er så stramme og snærende, at de bliver besværlige at arbejde med og vanskelige at få ændret og forbedret ved de kommende års lønforhandlinger. Det er vigtigt, at man er opmærksom på de kriterier, der begrunder de lokale aftaler. Begrundelser for lønforbedringer, der baseres på objektive og målbare kriterier, kan ofte anvendes af flere medlemmer, også selv om de udmøntes individuelt. De mere subjektivt prægede kriterier udmøntes typisk kun individuelt (eksempelvis samarbejdsevne). Det er altså ikke uvæsentligt, hvilke kriterier man anvender. Et godt udgangspunkt for at anvende kriteri- >> 6
7 for. Forbundet anbefaler afdelingerne/tillidsrepræsentanterne at udarbejde et jobprofilskema (se bilag 2). Det er oplagt at knytte uddannelses-, efteruddannelses- og lønpolitik sammen, men man skal dog ikke overse kompetenceudvikling generelt, fx oplæring, supervision, turnusordninger m.v. Det er vigtigt, at der er en vis sammenhæng i lønkravene og det/den enkelte amts/ kommunes løn- og personalepolitik. er er, at der foreligger en stillingsbeskrivelse eller arbejdsbeskrivelse, hvori der ligger gode og solide oplysninger om jobindhold, ansvar, kompetence og de kvalifikationskrav, der er i forbindelse med de stillinger, der forhandles Medarbejderudviklingssamtaler I flere amter og kommuner ved vi, at man målrettet arbejder på, at medarbejderudviklingssamtaler (MUS-samtaler) og lønsamtaler mellem lederen og den enkelte medarbejder skal være én og samme samtale. Forbundet finder det ikke hensigtsmæssigt, at MUSog lønsamtaler kobles sammen, men hvis dette alligevel finder sted, er det vigtigt, at man tidligt i forhandlingsforløbet gør det klart, at det er afdelingen, der har forhandlingsretten, som man igen kan uddelegere til 7 <<
8 tillidsrepræsentanten, således at medlemmerne på den amts- og kommunale arbejdsplads ikke spilles ud mod hinanden. Prioritering Hvis man ikke kan komme igennem med alle sine lønkrav, kan det være en idé at få indarbejdet et tidsperspektiv for et eller flere af lønkravene. Det kan betyde, at der ikke bliver udmøntet lønforbedringer til alle medlemmer på arbejdspladsen, men kun enkelte. Hermed kan man bruge de opfyldte lønkrav som en løftestang for de resterende medlemmer ved de kommende lønforhandlinger. Eksempler på en lønstrategi Grundig forberedelse hos medlemmerne (klubben) Gennem tillidsrepræsentant, SU- og MEDudvalg at påvirke amtets/kommunens lønpolitik At få lavet et "skelet" eller mål for den fremtidige løndannelse At sikre den bedst mulige forberedelse og involvering af alle medlemmer At få et "fælles" resultat med amtet/kommunen Tillæg for efter- og videreuddannelse Tillæg for fleksibilitet Tillæg for ansvar og kompetence Tillæg for ledelsesfunktioner Tillæg for fremme af kvalitet og udvikling Forhåndsaftaler Resultatløn >> 8
9 9 <<
10 FORHANDLINGSPROCESSEN Det er vigtigt, at man som forhandler ved, hvor smertegrænsen hos medlemmerne ligger, og det er vigtigt især når forhandlingen foretages af tillidsrepræsentanten at kollegerne har givet ham et forhandlingsmandat, der rummer nogle forhandlingsmuligheder. Eller sagt på en anden måde, hvis ikke man har et forhandlingsmandat, der rummer forhandlingsmuligheder, så kan man lige så godt sende sit lønkrav pr. brev! Det er også vigtigt, at man som forhandler ved, om modparten har forhandlingsmandat. I Metal har vi på det private område aldrig været i tvivl om ledelsesrepræsentantens forhandlingskompetence det har altid været en selvfølge. På det amts- og kommunale område vil man kunne komme ud for, at ledelsens forhandler ikke har det fornødne forhandlingsmandat, ligesom man kan komme ud for forhandlere, der af amtet/kommunen er blevet udstyret med et meget snævert forhandlingsmandat. Det er vigtigt, at man lærer at kende, hvornår modpartens forhandlingsmandat ikke rækker længere. Når man kan mærke, at forhandlingsmandatet er udtømt, er det nødvendigt at "slå til" eller at skifte stil i forhandlingerne. Man kan sige det på denne måde: at fortsætte forhandlingerne, når modpartens forhandlingsmandat er >> 10
11 udtømt, er tidsspilde. Forhandlingsklimaet kan blive ødelagt ikke kun ved den aktuelle forhandling, men kan også lide skade ved de kommende forhandlinger. Troværdighed og viden Som forhandler er det vigtigt, at man er troværdig. Når man har indgået en aftale med sin modpart, så overholder man den, men der er også andre måder, man kan virke troværdig på. Eksempler herpå er: at man er godt forberedt til forhandlingerne, at man har viden om de medlemmer, man skal forhandle for, at man kender de medlemmers stillingsog arbejdsbeskrivelser, der er aktuelle, at de argumenter, man fremfører, er troværdige og "skudsikre", og man har sit dokumentationsgrundlag intakt samt at man kender konsekvensen af egne og modpartens forslag. 11 <<
12 Andre forbunds aftaler Det er en fordel, at man som forhandler også har et overblik over, hvad andre personalegrupper og forbund har aftalt, og hvad deres argumenter var. Lønstatistik Hvis man sammenligner med lignende stillinger i andre amter/kommuner, er det vigtigt, at man har en fornemmelse af, hvad lønniveauet er for sammenlignelige personer/grupper. Udover Forbundets egen statistik findes der også en lønstatistik med bestemte minimumsoplysninger, som amtet/kommunen skal udlevere. Ulempen ved disse statistikker er bl.a., at der kun laves statistikker for personalegrupper med over 10 personer. Lønbudget En amts- og kommunal arbejdsgiver kan ikke afvise et forslag til lønforbedring med henvisning til, at der ikke er flere penge på budgettet, men han har lov til at prioritere forslagene i forhold til det aktuelle lønbudget. Det er derfor vigtigt, at tillidsrepræsentanten gennem SU/MED påvirker de årlige lønpolitiske drøftelser. >> 12
13 Finansiering Der er ikke sat en minimums- eller maksimumspulje af til Ny Løn! Forbundet hører tit, at puljen for det aktuelle år er opbrugt. Det kan den selvsagt ikke være, da der som nævnt ikke er nogen pulje. Hvorfor siger den amts- og kommunale arbejdsgiver så dette? Det gør han sandsynligvis, fordi det for ham er mere omkostningsfrit! Han skal ikke til at forklare, hvordan han prioriterer sit lønbudget. De amts- og kommunale arbejdsgivere kan ikke afvise en lokal lønforhandling! KTO-forliget I KTO-forliget er der blevet afsat midler til forhåndsfinansiering af Ny Løn: KTO-forliget 2002: 1. april 2002 = 0,25% 1. april 2003 = 1,22% 1. april 2004 = 0,40% Det er vigtigt at være opmærksom på, at der også er andre finansieringskilder end forhåndsfinansieringen til Ny Løn: Når nuværende ansatte ikke længere opnår deres hidtidige anciennitetsstigninger Når nuværende ansatte fratræder deres stilling og eventuelt bliver erstattet af nyansatte med en lavere aflønning Når en stilling står ledig eller ikke bliver genbesat Rationalisering og effektivisering (Resultatløn) Man er altså ikke afskåret fra at stille og forhandle forslag om Ny Løn, selv om den amts- og kommunale arbejdsgiver siger, at de ikke har afsat flere penge. Man skal være opmærksom på, at der ikke er afsat et bestemt maksimumsbeløb (højeste loft) for forhandlingerne, men på den anden side er der heller ikke afsat et bestemt minimumsbeløb (laveste gulv) for, hvor meget der skal forhandles. 13 <<
14 >> 14
15 Forhandlingsprocessen Forhandlingsprocessen for afdelingen/tillidsrepræsentanten bør løbe over en længere periode, hvor processen bliver mere og mere forpligtende. Som afdeling/tillidsrepræsentant skal man kunne håndtere uformelle samtaler og drøftelser med sin modpart, men også kunne indgå i egentlige forhandlinger, som afsluttes med en aftale. Nedenfor gives der et eksempel på, hvordan en forhandling kan deles op i 4 trin i forbindelse med de årlige lønforhandlinger. Som nævnt er det kun et eksempel, da nogle forhandlinger forløber over kortere tid end skitseret. I forbindelse med nyansættelser og væsentlige stillingsændringer vil der typisk være tale om meget koncentrerede forhandlingsforløb. 1. trin (uformelle samtaler) Uformelle samtaler bør foregå hele året. Det er dem, der skaber grundlag for en tæt dialog med lederen, når der senere skal forhandles og indgås aftaler. Hvad kan der eventuelt drøftes: lønstrategier, ideer til fremtidige lønaftaler og løn, amtets/kommunens løn- og personalepolitik, eksempler på lønaftaler fra andre og tilsvarende arbejdspladser, ledelses- og tillidsrepræsentantforhold (samarbejde med afdelingen) og forberedelse og runder af medarbejderudviklingssamtaler. 2. trin (drøftelser/forberedelse) opstil en dagsorden i forbindelse med de årlige lønforhandlinger, tal med baglandet (medlemmer, klubben, tillidsrepræsentanten) om, hvor i Metals organisation man er placeret, præsentation af data såsom lønstatistikker og oversigt over indgåede aftaler, stillingsbeskrivelser m.v. og udveksling af forventninger til resultatet ved de årlige forhandlinger. 15 <<
16 3. trin (forhandlinger) Under forhandlinger, der altid bør ske ansigt til ansigt, skal man: præsentere og argumentere for sit forslag til lønforhandling, komme med skriftligt bud på forslag til aftale (det kan være en god idé, at man forud for forhandlingen har aftalt med modparten at udveksle en bruttoliste med de forslag, der skal forhandles), have mulighed for at afbryde forhandlingerne for at overveje modpartens forslag nærmere, eller modpartens forslag giver anledning til helt nye forslag, have mulighed for at bede om en pause, så man selv har mulighed for at overveje nye argumenter nærmere, eller hvis man er på vej til at skifte mening i forhold til sit egentlige forhandlingsoplæg (en pause giver også modparten lejlighed til at tænke over, hvordan de eventuelt kan være imødekommende), under pauser kan der tages uformelle møder med modparten. Det er vigtigt, at man orienterer eventuelle medforhandlere om disse uformelle kontakter, inden de egentlige forhandlinger genoptages, og komme med helt nye emner, der vil kunne løse op i forhandlingerne. Inden man kommer med nye emner, skal man vurdere, om de vil blive misforstået og blot komplicere forhandlingerne endnu mere, end de er. 4. trin (aftaler) Der kan indgås flere typer af aftaler. Det afhænger af den kompetence, som modparten har. (Normalt vil vi i Dansk Metal forlange, at modparten har kompetence, men i den amts- og kommunale sektor vil dette ikke altid være tilfældet). Et referat: der opsummerer resultatet af forhandlingerne. Efterfølgende udformes den egentlige aftaletekst, der tager forbehold for endelig godkendelse (eksempelvis økonomiudvalg) og i tilfælde af uenighed, hvor andre skal indrages, at der udformes et klart og præcist mødereferat. I den afsluttende fase kan det være nyttigt uformelt at komme ind på næste års lønforhandlinger dermed har man reelt indledt 1. trin til næste års forhandling. >> 16
17 FORHANDLINGSPARTER Der er medspillere og modspillere, og det uanset om der skal forhandles i et/en større eller mindre amt/kommune, og om der skal forhandles for en større gruppe af medlemmer, eller der kun skal forhandles for et enkelt medlem, men uanset om de er medspillere eller modspillere, så har man samme interesse at skabe et godt forhandlingsresultat, som kan skabe accept på den enkelte arbejdsplads. at der er opbakning hos medlemmerne/ klubben, har man allerede et godt kort på hånden. Hvem er medspillere? Medlemmerne Inden forhandlingerne går i gang, er det vigtigt, at medlemmerne/klubben deltager i udformningen af lønkravene. Det er i denne proces, man skal være den lyttende. Det er nødvendigt at forstå dem for også at kunne bevæge dem, hvis det bliver nødvendigt. Således kan man som forhandler føle, om man har en opbakning, samt hvor langt opbakningen rækker. Når ledelsen har erfaret, 17 <<
18 Afdelingen/Forbundet Hvis man forhandler som tillidsrepræsentant, har man ofte kontakt til sin Metal-afdeling eventuelt deltager der også en repræsentant herfra ved de lokale forhandlinger. Afdelingen og Forbundet vil kunne servicere med statistisk materiale og andre lønaftaler fra lignende arbejdspladser. Andre afdelinger og andre organisationer Som forberedelse af forhandlingerne kan der udveksles ideer og tanker med andre tillidsrepræsentantkolleger, andre afdelinger og andre organisationer. Det er overordentlig vigtigt, at man skaber sig et netværk, hvor man kan afprøve sine ideer og tanker. Hvem er modspillere? Ledere Hvis man som tillidsrepræsentant forhandler, er det især vigtigt, at man kender lederen og skaber et ordentligt forhandlingsklima. Som tidligere nævnt vil det være en god idé, at man har drøftet dagsordenen uformelt inden det egentlige forhandlingsmøde. Forvaltningschefer m.m. De krav, som amter og kommuner fremsender til tillidsrepræsentanten/metal-afdelingen, er typisk blevet koordineret og langt de fleste steder også blevet godkendt af amtets/kommunens personalechef eller andre forvaltningschefer. Man støder ofte på især i amtskommunerne at man har decentraliseret forhandlingerne til den enkelte amtskommunale institution, men når forhandlingerne går i gang, opdager man, at de lokale ledere fra amtskommunen er udstyret med et meget stramt forhandlingsmandat, der faktisk kun giver dem lov til at underskrive en lønaftale, som er identisk med den koordinering, man centralt har lavet på amtsgården. Politikere Det er sjældent, at politikerne i amter og >> 18
19 kommuner blander sig i forhandlingerne om Ny Løn. Men amtets/kommunens lønpolitik vil typisk være godkendt af politikere (økonomiudvalget). lønpolitik. I enkeltstående tilfælde kan politikere også kontaktes gennem andre kanaler, f.eks. partiforeningen, den lokale presse og lignende. Man kan gennem HSU/MED-systemet påvirke politikere i forhold til amtets/kommunens 19 <<
20 HVAD BØR EN AFTALETEKST INDEHOLDE? Når man indgår en lønaftale, er det vigtigt, at aftaleteksten er præcis, således at misforståelser og uenigheder ikke opstår på et senere tidspunkt. Alle ved, når man har forhandlet i op til flere timer og endelig har opnået et resultat, hvor irriterende det er at vente på et referat. Referatskrivningen er en meget vigtig del af forhandlingerne, derfor er det vigtigt, at referatet er præcist formuleret. Forbundet kan ikke anbefale, at man lader modparten udforme referatet og senere >> 20
21 fremsende det til tillidsrepræsentanten eller afdelingen. Vi ser ofte, at det, der står i referatet, ikke er i overensstemmelse med det, der mundtligt blev aftalt. Eller at amtet/kommunen måske først efter flere rykkere fremsender referatet med op til flere måneders forsinkelse. Følgende forhold bør ind i aftaleteksten 1. Hvem omfatter aftalen? 2. Begrundelse bør angives, således at alle parter ved, hvad lønnen ydes for. 3. Lønforbedringernes størrelse og i hvilket niveau (31/3 2000). 4. Varigheden af lønforhøjelsen. Kvalifikationsløn er typisk varende, hvorimod funktionstillæg kan være tilknyttet en bestemt stilling. Husk, at efter KTO-forliget 2002 er alle kvalifikations- og funktionstillæg pensionsgivende. 5. Hvordan udbetales en forhøjelse? I løntrin eller i tillæg? 6. Opsigelse/genforhandling. Hvis der er anført en opsigelsesadgang eller genforhandlingsklausul, skal man være meget omhyggelig med at få defineret, hvilke elementer der kan opsiges eller kræves genforhandlet. 7. Ikrafttrædelsesdatoen skal fremgå af aftaleteksten. Man skal være opmærksom på, at forlodsfinansieringen altid foregår fra en 1. april. Man bør ikke afvige fra den dato, medmindre der er specielle forhold, der gør sig gældende. Eksempelvis hvis der er forhandlet funktionsløn for en arbejdsopgave, der påbegyndes på et andet tidspunkt end 1. april. Det samme gør sig gældende, hvis der bliver forhandlet et kvalifikationstillæg for en given uddannelse/efteruddannelse, der er gennemført på et andet tidspunkt end 1. april. Ved uenighed hvad så? Hvis der ikke kan opnås enighed og alle forhandlingsmuligheder er udtømt ved de lokale forhandlinger (fase 1), skal begge parter tilkendegive i et referat, at enighed ikke kunne opnås, og at man ønsker sagen forhandlet med bistand af repræsentanter fra Forbundet og KL/Amtsrådsforeningen (fase 2). 21 <<
22 Et såkaldt fase 2-møde kan sammenlignes med et mæglingsmøde på det private område dog med den forskel, at mødet betragtes som en videreførelse af de lokale forhandlinger (fase 1-mødet), og det er derfor de lokale parter, der underskriver forhandlingsreferatet. Hvis enighed ikke opnås på fase 2-mødet, kan sagen videresendes til et fase 3-møde. På dette møde er det alene repræsentanter fra Forbundet og KL/Amtsrådsforeningen, der afgør sagen, og mødet kan sammenlignes med et organisationsmøde på det private område. Som på det private område viser erfaringerne, at de bedste løsninger træffes lokalt. Det er lykkedes Forbundets og KL's/Amtsrådsforeningens repræsentanter ved de fleste fase 2-forhandlinger at finde acceptable løsninger, således at vi indtil nu kun har haft ganske få fase 3-forhandlinger. Resultatet af fase 3- forhandlingerne har aldrig været tilfredsstillende, hverken for tillidsrepræsentanten, afdelingen eller det/den pågældende amt/kommune (se bilag 1). >> 22
23 FORHANDLINGSPLIGT Begge parter er forpligtet til at forhandle ethvert forslag, der er stillet fra modparten. Et amt eller en kommune kan ikke afvise at holde møde med en tillidsrepræsentant eller en afdeling, når der stilles forslag fra ét eller flere af de medlemmer, vi er forhandlingsberettiget for. Ligeledes kan tillidsrepræsentanten/afdelingen ikke afvise at forhandle for en ansat, for hvem vi har forhandlingskompetencen, uanset om den pågældende er medlem af Metal eller ikke. Forbundet anbefaler, at det er afdelingen, der fører forhandlingerne for disse personer. 23 <<
24 AFSLUTNING Hvis man tror, at man kan smide problemerne ud ad døren og dermed lade andre tage beslutningen, så skal man vide, at man let får et ikke mindre problem slynget tilbage i hovedet. Der er mange muligheder for at komme videre i en fastlåst forhandlingssituation. Hvis man er kørt fast, kan følgende anvendes: 1. Lad det svære ligge og forhandl de lettere ting først. 2. Afbryd forhandlingerne hold pause. Aftal en pause med en dagsorden, der eksempelvis hedder, at begge parter skal overveje muligheder for at komme videre. 3. Stil forslag om betingede indrømmelser. 4. Se sagen fra en ny vinkel: Hvordan har andre løst tilsvarende problem? >> 24
25 Hvordan ville en lægmand løse uenigheden? Hvordan ville en økonom løse den? Hvordan ville et barn komme videre? 5. Inviter en hjælper/mægler med. Husk, at man som forhandlingsmodparter kan være uenige om, hvordan en sag skal løses, men man må ikke blive uvenner! Så er der stor risiko for, at der ikke findes en løsning på den konkrete sag, og forhandlingsklimaet er sandsynligvis også ødelagt til næste års lønforhandling. Forbundet skal foreslå tillidsrepræsentanter og afdelinger, at man ved alle lønforhandlinger får indført Resultatlønsaftaler. 25 <<
26 BILAG 1. FORHANDLINGSFORLØB Uformelle lokale drøftelser (tillidsrepræsentant og/eller afdeling) Lokale forhandlinger (Fase 1 6, stk. 2a) (afdeling eller tillidsrepræsentant) Uenighed Forbundet tilskrives. Enighed >> 26
27 (En af parterne kan kræve fase 2- forhandling inden for en frist af 3 uger efter fase 1-forhandlingen). Forhandlinger (Fase 2 6, stk. 2b) (afdeling og tillidsrepræsentant samt repræsentanter fra Forbundet og KL/Amtsrådsforeningen) Uenighed Forbundet tilskriver KL eller Amtsrådsforeningen frist 14 dage. Enighed Forhandlinger (Fase 3 6, stk. 2c) (repræsentanter fra Forbundet og KL/Amtsrådsforeningen) (Dette møde kan kræves afholdt senest 3 uger efter modtagelse af forhandlingsbegæring). Uenighed Enighed Nyt For sager rejst lokalt efter 1. april 2002, hvis der ikke kan opnås enighed ved fase 3-mødet. Sagen kan senest 6 uger efter det afsluttede fase 3- møde forelægges et paritetisk sammensat nævn bestående af 5 medlemmer af Den fælleskommunale Forhandlingsdelegation og 5 medlemmer af KTO s Forhandlingsdelegation. AFTALE 27 <<
28 BILAG2. JOBPROFILSKEMA Vejledning til jobprofilskemaet B) Her skriver du kommune og arbejdspladsens adresse i kommunen samt din nuværende stillingsbetegnelse. Under arbejdstiden er det vigtigt at skrive, om du har rådighedsvagt, eller kommunen tilkalder dig uden for normal arbejdstid. C) Her noterer du alle de kurser, du har, også kurser som du ikke mener har relevans i forhold til nuværende arbejde. D) Af hensyn til vurdering af din erhvervserfaring er det vigtigt, at vi kender dine tidligere ansættelsesområder. E) Her er det vigtigt, at vi får begrundelsen for tildeling af fx decentral løn. Det kan eksempelvis være ansvarsområder, specialviden m.m., da tillægget bør indgå i det nye lønsystem. Hvis du har en avancementsstilling, bedes årsagen også anført. F) Her skal du fx notere, om du har ledelsesfunktioner, indkøbsfunktioner eller områder, hvor du har ansvar. G) Her skal du notere, hvis kommunen giver dig kompetence til at rekvirere eller kontrollere fremmede håndværkere. H) Her skal du notere, om du har oplæring/undervisning af andre, fx lærlinge eller andre. Det kan også være instruktion i brug af hjælpemidler eller maskiner. Du skal også notere, om du videreformidler den viden, du får fra efteruddannelseskurser, til kolleger. I) Her skal du notere, at du eksempelvis har kendskab til andre funktioner i kommunen, som ligger uden for dit daglige arbejde eller kendskab til eksempelvis installationer, bygninger uden for dit daglige arbejdsområde. J) Her skal du notere, hvis du har særligt smudsigt arbejde, arbejde under høje eller lave temperaturer eller arbejde, hvor personlige værnemidler som eksempelvis maske er påkrævet. Genefyldt arbejde kan også være ubekvemme arbejdstider. K) Her skal du notere dine specialistfunktioner eller områder, hvor du har autorisation. L) Her skal du kort beskrive de arbejdsfunktioner, du har i dit nuværende job. M) Hvis der er andre ting som eksempelvis merkonomkurser, sprogkundskaber, færdigheder i edb eller andet, bedes dette skrevet her. >> 28
29 29 <<
30 >> 30
31 31 <<
32 Dansk Metal Sekretariatet for offentligt ansatte Nyropsgade København V
HR-Centret 07-10-2015
NOTAT HR-Centret 07-10-2015 Lønstrategi pr. 03-11-2015 (vedtaget revision) Indledning Løn, der fastsættes centralt, er løsrevet fra de opgaver, mål og politikker, som fastsættes lokalt. Centralt fastsatte
Læs mereIndividuel forhandlingsret for offentligt ansatte Vejledning. September 2013
Individuel forhandlingsret for offentligt ansatte Vejledning September 2013 Indhold Del 1: Fordele og ulemper ved individuel lønforhandling... 2 1.1. Individuel lønforhandling i de offentlige overenskomster...
Læs mereGode lønforhandlinger
LEDERENS GUIDE TIL Gode lønforhandlinger Sådan forbereder og afholder du konstruktive lønforhandlinger Sæt løn på din dagsorden Du er uden sammenligning medarbejdernes vigtigste kilde til viden om, hvordan
Læs mereTal om løn med din medarbejder EN GUIDE TIL LØNSAMTALER FOR DIG SOM ER LEDER I STATEN
Tal om løn med din medarbejder EN GUIDE TIL LØNSAMTALER FOR DIG SOM ER LEDER I STATEN Dialog om løn betaler sig At udmønte individuel løn handler ikke kun om at fordele kroner og øre. Du skal også skabe
Læs mereForord. Annette Nordstrøm Hansen Fmd. for Gymnasieskolernes Lærerforening
STYR PÅ LØNNEN Forord Gymnasielærere på hf, hhx, htx og stx skal have en væsentlig del af lønnen som lokale tillæg, hvis sektoren skal have et attraktivt lønniveau, som kan tiltrække og fastholde de dygtigste
Læs mereLederforeningens forhandlingslogbog. - dit redskab til resultater ved den årlige lønforhandling
Lederforeningens forhandlingslogbog - dit redskab til resultater ved den årlige lønforhandling Årlig lønforhandling en mulighed for dig, men bruger du den? Lederforeningen i DSR ønsker, at ledende sygeplejersker
Læs mereEr mandatet i orden? - om at få et mandat af klubben
Er mandatet i orden? - om at få et mandat af klubben marts 2011 TR og klubben indgår aftaler Siden 1. juli 2002 har aftale- og forhandlingsretten været uddelegeret til klubberne. Med decentraliseringen
Læs mereNotat. Modtager(e): Den tværgående chefgruppe
Notat Modtager(e): Den tværgående chefgruppe Lokal løndannelse Økonomiudvalget har på sit møde den 30. november 2011 haft en temadrøftelse om lokal løndannelse. De tilkendegav, at det er vigtigt, at der
Læs mereTjek. lønnen. Et værktøj til at undersøge lokal løndannelse og ligeløn på offentlige arbejdspladser. 2007 udgave Varenr. 7520
Tjek lønnen Et værktøj til at undersøge lokal løndannelse og ligeløn på offentlige arbejdspladser 2007 udgave Varenr. 7520 Indholdsfortegnelse Forord... 3 Teknisk introduktion... 4 Indledning... 5 Introduktion
Læs mereA RBEJDSMILJØUDVALGET S
Side 12 FOA, Fag og Arbejde, Aalborg Arbejdsskadeafsnittet Tlf. 4697 3131 Sagsbehandler Ghita Elmo Andersen A RBEJDSMILJØUDVALGET S V EJLEDNING TIL SIKKERHEDS-/ ARBEJDSMILJØREPRÆSENTANTER Miljøansvarlig/formand
Læs mereKoncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS)
Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS) - med supplerende skemaer til brug ved seniorsamtaler (SUS) og lederudviklingssamtaler (LUS). I dette dokument er samlet alle skemaer, hjælpespørgsmål, vejledning
Læs mereSådan forhandler du din egen løn. Start-kit til den årlige lønsamtale - eller ansættelsessamtalen
Sådan forhandler du din egen løn Start-kit til den årlige lønsamtale - eller ansættelsessamtalen Dansk Journalistforbund Faglig afdeling januar 2005 1. Lønforhandling til ny stilling Spørgsmål: Svar: Spørgsmål:
Læs mereLOKAL LØNDANNELSE 2015-2018. HR & Personale
LOKAL LØNDANNELSE 2015-2018 HR & Personale 1 INDHOLD INDHOLD... 2 INDLEDNING... 3 OVERENSKOMSTFORNYELSEN 2015... 3 SÅDAN GØR VI... 3 PROCEDURE OG TIDSPLAN 2015-2018... 3 HR & PERSONALES ROLLE... 5 PROCEDURE
Læs mereOversigt over aftalegrundlaget for lokal løndannelse i kommunerne - i regionerne findes tilsvarende aftaler.
Oversigt over aftalegrundlaget for lokal løndannelse i kommunerne - i regionerne findes tilsvarende aftaler. Aftalegrundlaget: - Overenskomsten for lærere i folkeskolen og ved specialundervisning for voksne
Læs mere09.04 O.15 01/2016 Side 1. Aftale om lokal løndannelse for Sundhedskartellets
Side 1 Aftale om lokal løndannelse for Sundhedskartellets område KL Sundhedskartellet Indholdsfortegnelse Side 09.04 Side 2 Indledning... 3 Kapitel 1. Område... 4 1. Område... 4 Kapitel 2. Lokale forhandlinger...
Læs mereHvordan får vi erstattet løse ansættelser med faste?
Hvordan får vi erstattet løse ansættelser med faste? DM Dansk Magisterforening Et værktøj til DM Offentligs tillidsrepræsentanter til medlemsdiskussion og til forhandling med ledelsen 1 Materialet søger
Læs merei praksis en pjece til dig, som forhandler løn til Sundhedskartellets
Lokal løndannelse i praksis en pjece til dig, som forhandler løn til Sundhedskartellets medlemmer Lokal løndannelse i praksis -en pjece til dig, som forhandler løn til Sundhedskartellets medlemmer Redaktion:
Læs mereFællesaftale om lokal løndannelse 2013
Fællesaftale om lokal løndannelse 2013 KL Blik- og Rørarbejderforbundet Dansk El-Forbund Dansk Metal Dansk Socialrådgiverforening Fagligt Fælles Forbund 3F Forhandlingskartellet HK/Kommunal Malerforbundet
Læs mereHandlekraft og sammenhold
Handlekraft og sammenhold en håndbog om klubarbejde Fællesskabet giver styrke En faglig klub giver dig og dine kolleger handlekraft. Slår I jer sammen i en klub, får I større gennemslagskraft og styrke,
Læs mereAftale om medindflydelse og medbestemmelse for Dragør kommune
Aftale om medindflydelse og medbestemmelse for Dragør kommune Afsnit 1. Formål 1 Denne aftale følger reglerne i den til enhver tid gældende rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse, som er indgået
Læs mereDette er et foreløbigt billede. Nyt billede indsættes senere. Arbejdstid. Lokalaftaler
Dette er et foreløbigt billede. Nyt billede indsættes senere Arbejdstid Lokalaftaler Arbejdstid Lokalaftaler Indholdsfortegnelse Indledning Forhandlingskompetencer Arbejdstidsaftalen i kommunerne Arbejdstidsaftalen
Læs mereGuide til lønforhandling
Side 1 af 6 Hovedpunkter Bemærkninger til de enkelte trin Marts 2011 Forhandling én gang årligt? De fleste privatansatte funktionærer har anført i deres ansættelseskontrakt, at de forhandler løn én gang
Læs mereFællesaftale om lokal løndannelse 2013
Fællesaftale om lokal løndannelse 2013 KL Blik- og Rørarbejderforbundet Dansk El-Forbund Dansk Metal Dansk Socialrådgiverforening Fagligt Fælles Forbund 3F Forhandlingskartellet HK/Kommunal Malerforbundet
Læs mereLønpolitik og lønstrategi for Horsens Kommune 2013-2015. Kultur og Stab HR og Jura
Lønpolitik og lønstrategi for Horsens Kommune 2013-2015 Kultur og Stab HR og Jura Side 2/11 INDHOLD INDHOLD... 2 I. LØNPOLITIK... 4 FORMÅL OG FORUDSÆTNINGER... 4 LØNDANNELSEN... 5 GRUNDLØN... 5 FUNKTIONSLØN...
Læs mereFamilie og arbejde. Diskutér følgende spørgsmål:
Familie og arbejde At få børn, tage sig af dem og se dem trives er vigtigt, uanset om du er far eller mor. Traditionelt tager mødre langt det meste af orloven (cirka 90%), men også mange fædre ønsker frihed
Læs mereKommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte. Løn- og ansættelsesvilkår ved en kommunalreform. hvad gælder?
Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte Løn- og ansættelsesvilkår ved en kommunalreform hvad gælder? Denne publikation er tilrettelagt af: Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte (KTO) Løngangstræde
Læs mereOM BARRIERER FOR KOMPETENCEUDVIKLING
OM BARRIERER FOR KOMPETENCEUDVIKLING og hvordan man måske alligevel kan komme i gang 1. Baggrund for pjecen Det danske arbejdsmarked generelt, og ikke mindst den kommunale opgaveløsning, er under konstant
Læs mereVejledning vedrørende det gode ansættelsesforløb
12. marts 2016 Vejledning vedrørende det gode ansættelsesforløb Lederen Ansættelsesudvalg Formalier Før ansættelsessamtalen Overvejelser inden stillingsopslaget lederen tager initiativ til nedsættelse
Læs mereSamtaleredskab - kompetencekort Redskab 5
Samtaleredskab - kompetencekort Redskab 5 Formål Kortene kan bruges til at starte en fælles drøftelse om hinandens arbejdsområder og udviklingsønsker, gennem at give indblik i, hvad der optager ens kollegaer
Læs mereTjek. lønnen. Et værktøj til at undersøge ligeløn på arbejdspladser inden for det grønne område og transportsektoren. 2007 udgave Varenr.
Tjek lønnen Et værktøj til at undersøge ligeløn på arbejdspladser inden for det grønne område og transportsektoren 2007 udgave Varenr. 7522 Indholdsfortegnelse Forord... 3 Teknisk introduktion... 4 Indledning...
Læs merePersonalepolitik for Holstebro Kommune
Lønpolitik Personalepolitik for Holstebro Kommune Politikken omfatter Løn ved ansættelse af personale Lokale lønmidler Vi har dråber af kultur i alt Indhold Indledning...3 Formål...4 Principper for lønpolitikken................................
Læs mereVejledning og Retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat. omkring lokalløndannelse i. Kommuner, Regioner og Staten
Vejledning og Retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat omkring lokalløndannelse i Kommuner, Regioner og Staten 1/ Retningslinjer til Tillidsrepræsentant og konsulenter i sekretariat: 2/
Læs mereNår du skal forberede din MUS-samtale MUS
Når du skal forberede din MUS-samtale MUS MUS-samtalen Om MUS Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) er en dialog mellem leder og medarbejder. I denne dialog kan I tale åbent og fortroligt om anvendelse og
Læs mereDe årlige lokale lønforhandlinger for ledere
De årlige lokale lønforhandlinger for ledere Der er ved de seneste mange overenskomstrunder afsat specifikke midler til lokal løndannelse med en forpligtelse til udmøntning. Både i 2011 og 2013 blev det
Læs mereAnsat med løntilskud på en offentlig arbejdsplads F O A S A R B E J D S L Ø S H E D S K A S S E. Et springbræt til arbejdsmarkedet
September 2012 Ansat med løntilskud på en offentlig arbejdsplads F O A S A R B E J D S L Ø S H E D S K A S S E Et springbræt til arbejdsmarkedet Du skal snart starte i et løntilskudsjob på en arbejdsplads.
Læs mereTRs deltagelse i det politisk- strategiske værksted - hvad skal der egentlig til?
TRs deltagelse i det politisk- strategiske værksted - hvad skal der egentlig til? Af Karsten Brask Fischer, ekstern lektor Roskilde Universitetscenter, Direktør Impact Learning Aps Kommunerne gør tilsyneladende
Læs mereDet der giver os energi
værktøj 1 Det der giver os energi - og det der dræner os for energi værktøj 1 1 Indhold 3 Introduktion 4 Formålet med dette værktøj 4 Arbejdsgruppens forberedelse 5 Processen trin for trin Arbejdsmiljøsekretariatet
Læs mereLokallønsdannelse i Kommuner, Regioner og Staten
Lokallønsdannelse i Kommuner, Regioner og Staten Vejledning og retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat 1) Retningslinjer til tillidsrepræsentant (TR) og konsulenter i sekretariatet 2) Vejledning
Læs mereAftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK
Aftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK Indholdsfortegnelse Cirkulære Generelle bemærkninger... 3 Ikrafttræden mv.... 3 Aftale 1. Formål... 5 2. Anvendelsesområde... 5 3. Strategisk og systematisk
Læs mereProcedureaftale mellem Familie- og Beskæftigelsesforvaltningen Aalborg Kommune og relevante faglige organisationer
Procedureaftale mellem Familie- og Beskæftigelsesforvaltningen Aalborg Kommune og relevante faglige organisationer Familie- og Beskæftigelsesforvaltningen og de faglige organisationer ønsker at fremme
Læs mereTILLYKKE NY TILLIDSVALGT
TILLYKKE NY TILLIDSVALGT KÆRE TILLIDSVALGT (TV) Først og fremmest vil vi ønske dig velkommen i din nye rolle som frontfigur for kollegerne på din arbejdsplads og ikke mindst, som aktiv medspiller i HK
Læs mereARBEJDE PÅ SÆRLIGE VILKÅR
ARBEJDE PÅ SÆRLIGE VILKÅR Vejledning til tillidsrepræsentanter i kommunerne Offentligt Ansattes Organisationer Niels Hemmingsens Gade 12, 1153 Kbh.K Tlf. (+45) 33 70 13 00 - fax (+45) 33 70 13 33 - www.oao.dk
Læs mereRetningslinjer for ansatte i løntilskud i Frederiksberg Kommune,
Retningslinjer for ansatte i løntilskud i Frederiksberg Kommune, Frederiksberg Kommune er som offentlig arbejdsgiver forpligtet til at deltage aktivt i de arbejdsmarkedsordninger og reguleringer som vedtages.
Læs mereRetningslinjer for omplacering og afskedigelser ved strukturændringer og besparelser
Koncern HR, Stab, NS februar 2015 Retningslinjer for omplacering og afskedigelser ved strukturændringer og besparelser Retningslinjer vedtaget af RMU den 20. februar 2015 Baggrund Indledning Der sker løbende
Læs mereHvad er kompetenceudvikling?
Hvad er kompetenceudvikling? 17.11.06 Kompetenceudvikling handler om at udvikle den enkelte medarbejders og personalegruppers kompetencer, så kvaliteten i opgaveløsningen sikres nu og i fremtiden. Af Væksthus
Læs mere22.02.2 Side 1 REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN HK/KOMMUNAL AFTALE OM LOKAL LØNDANNELSE FOR CHEFER
Side 1 REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN DANMARKS JURIST- OG ØKONOMFOR- BUND INGENIØRFORENINGEN I DANMARK HK/KOMMUNAL AFTALE OM LOKAL LØNDANNELSE FOR CHEFER **NYT** = Nyt i forhold til tidligere gældende
Læs mereJeg tror, at efter- og videreuddannelse kommer til at spille en central rolle i moderne fagforeninger i de kommende år.
Jeg tror, at efter- og videreuddannelse kommer til at spille en central rolle i moderne fagforeninger i de kommende år. Jeg tør påstå, at medlemmernes udvikling i endnu højere grad end nu vil være omdrejningspunkt
Læs mereSamlet Funktion Køn Anciennitet Alder
Samlet Funktion Køn Anciennitet Alder Løn - hvor enig er du i følgende synspunkter: Lokalt aftalte løntillæg skal udgøre en større del af den samlede løn? ikke- TR % over Antal 44 TR 5 K 14 U 10 ÅR 16
Læs mereLovtidende A 2009 Udgivet den 11. juli 2009
Lovtidende A 2009 Udgivet den 11. juli 2009 8. juli 2009. Nr. 730. Bekendtgørelse om kompensation til personer med handicap i erhverv m.v. I medfør af 3, stk. 2, 7, stk. 5, 11, 14 a, stk. 5, 16 a, stk.
Læs mereDet er lettere, end du tror integration i virksomhederne
Det er lettere, end du tror integration i virksomhederne Integration betaler sig både for den enkelte virksomhed og for samfundet som helhed Nye regler i integrationsloven og i en ny danskuddannelseslov
Læs mereAfsnit 1. Indledning Furesø Kommunes Kompetenceudviklingspolitik udarbejdes på grundlag at MED-aftalen.
Furesø Kommune Kompetenceudviklingspolitik Vedtaget den 14. maj 2007 af Hoved-MED Indholdsfortegnelse: 1. Indledning 2. Formål med kompetenceudvikling i Furesø Kommune 3. Kompetenceudviklingsbegrebet 4.
Læs mereAMTSRÅDSFORENINGENS VEJLEDENDE RETNINGSLINIER FOR YDELSE AF KVALIFIKATIONSTILLÆG -------------
Side 1 AMTSRÅDSFORENINGEN Dampfærgevej 22, Postboks 2593 2100 København Ø - Tlf.: 35 29 81 00 August 1995 J.nr. 7-3300-4/95 AMTSRÅDSFORENINGENS VEJLEDENDE RETNINGSLINIER FOR YDELSE AF KVALIFIKATIONSTILLÆG
Læs mereAnsatte på særlige vilkår
Ansatte på særlige vilkår vejledning til tillidsrepræsentanter Her kan du læse nærmere om lovgivningen og aftalerne om ansatte på særlige vilkår 1 Indholdsfortegnelse Vejledning til tillidsrepræsentanter
Læs mereAFTALE. Mellem. Silkeborg Forsyning A/S. koncernens ansatte indenfor akademikerområdet. 23. december 2011
AFTALE Mellem Silkeborg Forsyning A/S og koncernens ansatte indenfor akademikerområdet 23. december 2011 INDHOLDSFORTEGNELSE 1 Gyldighedsområde 2 Løn 3 Pension 4 Arbejdstid 5 Ferie - fritid 6 Barsel og
Læs mere1. Arbejdstid, arbejdstidens placering, rådighedstillæg mv. 7. 3. Staten 11. 4. Regioner 16. 5. Kommuner 19
Indholdsfortegnelse 0. Forord 5 1. Arbejdstid, arbejdstidens placering, rådighedstillæg mv. 7 2. Kompetenceudvikling for psykologer 9 3. Staten 11 4. Regioner 16 5. Kommuner 19 6. Timelønnet undervisning,
Læs mereKan vi fortælle andre om kernen og masken?
Kan vi fortælle andre om kernen og masken? Det kan vi sagtens. Mange mennesker kan umiddelbart bruge den skelnen og den klarhed, der ligger i Specular-metoden og i Speculars begreber, lyder erfaringen
Læs mereAftale mellem Frivilligcenter Næstved (Futuracentret) og Næstved Kommune
Aftale mellem Frivilligcenter Næstved (Futuracentret) og Næstved Kommune Indledning. Mellem Næstved Frivilligcenter og Næstved Kommune indgås denne aftale med virkning fra 1. januar 2011 indtil 31. december
Læs mereIKKE DIG SELV DANSKE FYSIOTERAPEUTER. Nyt job god løn
Nyt job god løn SNYD IKKE DIG SELV DANSKE FYSIOTERAPEUTER Nyt job til den rigtige løn Danske Fysioterapeuter har valgt at sætte fokus på de muligheder og faldgruber der er, når man skal have løn og vilkår
Læs mere30.10.2009 CA a-kasse 1
Løn, kontrakt, forhandling 30.10.2009 CA a-kasse 1 Eftermiddagens program 14.25 Introduktion 14.30 Løn og kontrakt Marielle Høgenhaug, C3 Ledelse og Økonomi 15.10 Pause 15.20 Forhandlingsteknik Jimmy Buchmann,
Læs mereFOA Fag og Arbejde Svendborg Når du er medlem af FOA...
FOA Fag og Arbejde Svendborg F O A F A G O G A R B E J D E Når du er medlem af FOA... 11 løfter om den gode service, alle medlemmer af FOA skal have Vi tilbyder... at hjælpe dig med at tjekke din løn s.
Læs mere6. Social- og sundhedsassistent
6. Social- og sundhedsassistent 6.1. Social og sundhedsassistents arbejdsområder En social- og sundhedsassistent er en person, der udfører sygeplejeopgaver, planlægger aktiviteter og vejleder social- og
Læs mereErhvervsmentorordningen ved Ingeniørhøjskolen Aarhus Universitet
AARHUS UNIVERSITET INGENIØRHØJSKOLEN Erhvervsmentorordningen ved Ingeniørhøjskolen Aarhus Universitet Håndbog for mentorer og mentees Mentorskabet er en gensidigt inspirerende relation, hvor mentor oftest
Læs mereBarsel i balance om mænd, kvinder, arbejdsliv og barsel
Barsel i balance om mænd, kvinder, arbejdsliv og barsel Denne folder er først og fremmest skrevet til jer, der overvejer at få et barn, er gravide eller er på barselsorlov. Formålet med pjecen er dels
Læs merePROTOKOLLAT. med tilkendegivelse af 9. december 2013. faglig voldgiftssag (FV2013-0104): Dansk Sygeplejeråd. for A. (advokat Steen Hellmann) mod
PROTOKOLLAT med tilkendegivelse af 9. december 2013 i faglig voldgiftssag (FV2013-0104): Dansk Sygeplejeråd for A (advokat Steen Hellmann) mod Regionernes Lønnings- og Takstnævn for Region Midtjylland
Læs mereKrumtappen et handicapcenter i Ballerup Kommune
Krumtappen et handicapcenter i Ballerup Kommune Selve bygningen, som huser handicapcenteret, er formet som en krumtap noget medarbejderne i sin tid selv var med til at beslutte. Krumtappen er et dag- og
Læs mereAfrapportering HK/Stat og HK/Kommunal
Afrapportering HK/Stat og HK/Kommunal 2 Indholdsfortegnelse Opgaveflytning fra det statslige område til det kommunale område og omvendt... 5 I hvilken udstrækning flyttes der opgaver fra det offentlige
Læs mereMUS BESKÆFTIGELSESMINISTERIET
MUS BESKÆFTIGELSESMINISTERIET INDHOLD INTRODUKTION TIL MUS.................................. 4 VEJLEDNING TIL MUS...................................... 6 MUS-SKEMA.................................................
Læs mereDelpolitik om Kompetenceudvikling i Gentofte Kommune
Delpolitik om Kompetenceudvikling i Gentofte Kommune 1. Indledning Denne delpolitik omhandler kompetenceudvikling for ansatte i kommunen (fremover kaldet kompetenceudviklingspolitikken). Hvad er kompetenceudvikling?
Læs mereFaglærere ansat ved Skolen for Klinikassistenter, Tandplejere og Kliniske Tandteknikere (SKT)
Cirkulære om organisationsaftale for Faglærere ansat ved Skolen for Klinikassistenter, Tandplejere og Kliniske Tandteknikere (SKT) 2014 Cirkulære af 4. juni 2014 Modst. nr. 041-14 PKAT nr. 133 J.nr. 2013-1513-082
Læs mereKOMPETENCEUDVIKLING. Kompetent. -ganske enkelt
KOMPETENCEUDVIKLING Kompetent -ganske enkelt Kompetenceudvikling handler om at gå fra at være kvalificeret til at blive kompetent Forord Er du nysgerrig efter at få ideer til, hvordan I på din arbejdsplads
Læs mereDe årlige lokale lønforhandlinger for ledere
De årlige lokale lønforhandlinger for ledere Da der i de overordnede forhandlinger på hele det offentlige arbejdsmarked har været prioriteret generelle lønstigninger og pensionsforbedringer, er der ikke
Læs mereLønvejledning. Fagligt Fælles Forbund for arbejdsledere og specialister m.fl.
Lønvejledning Fagligt Fælles Forbund for arbejdsledere og specialister m.fl. FORORD Denne lønvejledning skal ses som et supplement til Overenskomst mellem Post Danmark og Fagligt Fælles Forbund for arbejdsledere
Læs mereFAGPOLITIK A. Temaer, der er væsentlige for vores område, skal være synlige i den politiske debat.
FAGPOLITIK A. Temaer, der er væsentlige for vores område, skal være synlige i den politiske debat. Det betyder, at tillidsrepræsentanten er kandidat til næstformandsposten i MED-udvalget. er kandidat som
Læs mereLang tids sygdom? Det sker kun for naboen. Hvad bliver du syg af?
Lang tids sygdom? Det sker kun for naboen Syg i længere tid? Det sker ikke for mig. Ofte syg i kortere perioder? Nej, heller ikke. Det sker for naboen, måske, men ikke mig. Sådan tænker de fleste af os,
Læs mereVejledning om arbejdstid for mobile arbejdstagere
Vejledning om arbejdstid for mobile arbejdstagere Forord 3F s transportgruppe har i løbet af 2005 gennemført en lang række medlemsmøder over hele landet med temaet De nye arbejdstidsregler. Langt over
Læs mereevaluering af kvaliteten af jeres aftale
evaluering af kvaliteten af jeres aftale formålet med øvelsen At analysere og evaluere kvaliteten af ESU-aftalen for gruppen ved at sammenligne den med en anden aftale og de juridiske rammer for direktivet
Læs mereUdviklingspolitik. (Personaletilpasning).
Udviklingspolitik. (Personaletilpasning). Som redskab for den enkelte leder ved besparelser og omstruktureringer ved Børn og Unge udsendes denne beskrivelse af Udviklingspolitikken samt manual for udpegning
Læs mereKOMMUNALT ANSATTE PSYKOLOGERS ARBEJDSVILKÅR. Fastholdelse, udvikling og ændringer Guide til dialogmøder på arbejdspladsen
KOMMUNALT ANSATTE PSYKOLOGERS ARBEJDSVILKÅR Fastholdelse, udvikling og ændringer Guide til dialogmøder på arbejdspladsen Kommunalt ansatte psykologers arbejdsvilkår SIDE 1 SIDE 2 Kommunalt ansatte psykologers
Læs mereCirkulære om organisationsaftale for. Sygeplejersker m.fl. i Dansk Røde Kors Asylafdeling og Beredskabsstyrelsens asylcentre
Cirkulære om organisationsaftale for Sygeplejersker m.fl. i Dansk Røde Kors Asylafdeling og Beredskabsstyrelsens asylcentre 2002 2.4.13 Indholdsfortegnelse Cirkulære Indledning... 3 Bemærkninger til organisationsaftalens
Læs mereRetningslinier for lokale lønforhandlinger
RMU 8/2 2007 bilag pkt.11 Region Midtjylland HR Viborg Udkast Overordnede Retningslinier for lokale lønforhandlinger i Region Midtjylland for 2007 30. januar 2007 Indledning Region Midtjylland står overfor
Læs mereSammen om folkeskolen Professionsaftale for lærere og børnehaveklasseledere ansat i Rødovre Kommune
Sammen om folkeskolen Professionsaftale for lærere og børnehaveklasseledere ansat i Rødovre Kommune Rødovre Kommune og Rødovre Lærerforening har fælles og høje ambitioner for et stærkt fælles skolevæsen.
Læs mereForretningsorden for Byrådet
Forretningsorden for Byrådet Byrådets møder 1 Byrådets møder er offentlige. Byrådet kan dog bestemme, at enkelte sager behandles for lukkede døre, jf. lov om kommunernes styrelse 10. Stk. 2. Følgende sager
Læs mereMedbestemmelse. Et MED-udvalg i vækst. om medindflydelse og medbestemmelse for dagplejere
Medbestemmelse F O A F A G O G A R B E J D E Et MED-udvalg i vækst om medindflydelse og medbestemmelse for dagplejere Et MED-udvalg i vækst er udgivet af FOA Fag og Arbejde i oktober 2005. Politisk ansvarlig:
Læs merePROTOKOLLAT OM FREMTIDIG UDDANNELSE PÅ MEDINDFLYDELSES- OG MEDBESTEMMELSESOMRÅDET
Side 1 AMTSRÅDSFORENINGEN KOMMUNERNES LANDSFORNING KØBENHAVNS KOMMUNE FREDERIKSBERG KOMMUNE KOMMUNALE TJENESTEMÆND OG OVERENSKOMSTANSATTE PROTOKOLLAT OM FREMTIDIG UDDANNELSE PÅ MEDINDFLYDELSES- OG MEDBESTEMMELSESOMRÅDET
Læs mereJura for spejdere. Skrevet af Annemette Hommel og Dorthe Sølling, De grønne pigespejdere, Præstø Gruppe
Jura for spejdere De relevante bestemmelser i folkeoplysningsloven, forvaltningsloven og offentlighedsloven på almindeligt dansk, samt nogle gode råd særligt med fokus på tilskud efter folkeoplysningsloven.
Læs mereI takt med vejledningens anvendelse og dialogen med medlemsvirksomhederne forventes vejledningen udbygget og forbedret.
Lønpolitik i arkitektvirksomhederne En vejledning fra DANSKE ARK Indledning Denne vejledning er udarbejdet af DANSKE ARK. Den er skrevet som hjælp til virksomhederne i deres arbejde med at formulere en
Læs mereGenerelle principper for forhandlingsforløbet og aftaleindgåelse
Bilag 7e Retningsline for løntillæg på Viby Gymnasium og HF Formålet med retningslinjen er at konkretisere skolens lønpolitik, som vedtaget af bestyrelsen ved Viby Gymnasium og HF den 23. maj 2007. Løndannelsen
Læs mereAlbanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk
Lønpolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2008 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold Formål 3 Lønelementer 3 Basisløn og centralt fastsatte
Læs mereUrafstemning 2011. Layout: Sundhedskartellet Grafisk Enhed 10-182 ISBN 978-87-7266-085-1. Copyright Sundhedskartellet 2011 Marts 2011
Urafstemning 2011 Urafstemning 2011 Layout: Sundhedskartellet Grafisk Enhed 10-182 ISBN 978-87-7266-085-1 Copyright Sundhedskartellet 2011 Marts 2011 Alle rettigheder forbeholdes. Fotografisk, mekanisk
Læs mereDelpolitik om Arbejdsmiljø i Gentofte Kommune
Delpolitik om Arbejdsmiljø i Gentofte Kommune 1. Indledning 2. Formål Det er Gentofte Kommunes ambition, at vi i fællesskab fastholder og udvikler et godt fysisk og psykisk arbejdsmiljø, hvor trivsel og
Læs mereK E N D E L S E FAGLIG VOLDGIFT FOA. mod. Kommunernes Landsforening. for. Aalborg Kommune
K E N D E L S E i FAGLIG VOLDGIFT FOA mod Kommunernes Landsforening for Aalborg Kommune Denne kendelse vedrører fortolkning af overenskomsten indgået mellem FOA og Kommunernes Landsforening (KL) for social
Læs mereReferat fra TR-møde i Region Midtjylland d. 23/4-2009.
Referat fra TR-møde i Region Midtjylland d. 23/4-2009. Dagsorden for den fælles del: 1) Status på 3-partsforhandlingerne i region og kommunerne 2) Status på genoptræningsområdet 3) Danske fysioterapeuters
Læs mereKvalitetsstandard for
2011/2012 Kvalitetsstandard for Hverdagsrehabilitering Vi bruger dine ressourcer aktivt Informationsfolder om Rehabiliteringskoordinatorfunktionen Ishøj Kommune 1 Vi tror på, at det giver livskvalitet
Læs mereAftale om aflønning af chefer
Aftale om aflønning af chefer KL Arkitektforbundet Danmarks Jurist- og Økonomforbund eningen af Kommunale Chefer HK/KOMMUNAL Ingeniørforeningen i Danmark Lærernes Centralorganisation 30.01 Side 1 Indholdsfortegnelse
Læs mereFAMAGASINET SÆRNUMMER OK07 FØRSTE FORLIG PÅ PLADS DFL OG FA TAGER HUL PÅ NY OVERENSKOMSTSTRUKTUR FINANSEKTORENS ARBEJDSGIVERFORENING JANUAR 2007
JANUAR 2007 FAMAGASINET FINANSEKTORENS ARBEJDSGIVERFORENING SÆRNUMMER OK07 FØRSTE FORLIG PÅ PLADS side 3 Danske Forsikringsfunktionærers Landsforening (DFL) og FA er blevet enige om en etårig overenskomst
Læs mereEfter stress? - om at komme tilbage på arbejde efter stress. Arbejdsmedicinsk Klinik Regionshospitalet Herning
Efter stress? - om at komme tilbage på arbejde efter stress Arbejdsmedicinsk Klinik Regionshospitalet Herning INDLEDNING Det er svært at skulle på arbejde igen efter at have været sygemeldt med stress.
Læs mereSPILLEREGLER FOR DET GODE SAMARBEJDE FOR ANSATTE OG FRIVILLIGE PÅ FLYGTNINGEOMRÅDET
SPILLEREGLER FOR DET GODE SAMARBEJDE FOR ANSATTE OG FRIVILLIGE PÅ FLYGTNINGEOMRÅDET Maj 2015 Visioner og beskrivelser af det gode samarbejde i snitfladen mellem frivillig og ansat Evalueres efter max 1½
Læs mereDen årlige lønforhandling Er du offentligt ansat, har du krav på en årlig lønforhandling. Gå til din tillidsrepræsentant
Den årlige lønforhandling Er du offentligt ansat, har du krav på en årlig lønforhandling. Gå til din tillidsrepræsentant eller til Dansk Psykolog Forening med dine overvejelser og argumenter så forhandler
Læs merePrøve i Dansk 3. Mundtlig del. Censor- og eksaminatorhæfte. Maj-juni 2009. Indhold: 1. Prøvens niveau og bedømmelsen. 2. Oversigt over prøven
Prøve i Dansk 3 Maj-juni 2009 Mundtlig del Censor- og eksaminatorhæfte Indhold: 1. Prøvens niveau og bedømmelsen 2. Oversigt over prøven 3. Vejledende censor- og eksaminatorark 4. Prøveafholdelsen 5. Bedømmelsesskema
Læs mereDIALOG. om indvandrere på arbejdspladsen. Dialogværktøj til tillidsrepræsentanten
DIALOG om indvandrere på arbejdspladsen Dialogværktøj til tillidsrepræsentanten Maj 2005 2 DIALOG OM INDVANDRERE PÅ ARBEJDSPLADSEN Der er brug for dialog LO Århus har i 2004 gennemført en undersøgelse
Læs mere