En ny arbejdsetik under følsomhedens regime

Transkript

1 En artikel fra KRITISK DEBAT En ny arbejdsetik under følsomhedens regime Skrevet af: Kirsten Marie Bovbjerg Offentliggjort: 15. april 2004 Kompetenceudvikling og kurser i medarbejdernes personlige udvikling har i en årrække været løsningen på udsigten til røde tal på bundlinjen på landets private og offentlige arbejdspladser. Medarbejderne er jo virksomhedens vigtigste ressource, og jo mere de kan yde, jo bedre er virksomheden stillet i konkurrencen. Det har medført, at arbejdsetikken i de seneste årtier har udviklet sig med en stigende arbejdsintensitet og nye normer for arbejdets betydning. Den ansatte forventes at etablere et engagement i virksomheden, som ligger ud over det rent arbejdsmæssige. Medarbejderen skal være fleksibel og forandringsparat for at være en attraktiv arbejdskraft; det indebærer, i denne tankegang, at medarbejderen skal være i udvikling - ikke kun fagligt, men også personligt. Ved personlig udvikling forstås, at man arbejder med sine værdier og forståelse af både sig selv og sit arbejdsliv. Den ideelle medarbejder forstår arbejdet som en vej til selvrealisering (Bovbjerg, 2001). Arbejdets indhold beskrives ud fra dets evne til at skabe oplevelse - det skal ikke blot være indbringende, det skal også være udviklende og spændende. Det faglige formål er ikke længere at begrænse arbejdstiden mest muligt for at skabe mere fritid, men tværtimod at fjerne skillelinjen mellem job og hobby, arbejdstid og fritid. "Arbejdsnarkomanerne" har ikke nogen fast arbejdstid, men ser arbejdet som den højeste og mest tilfredsstillende form for underholdning (Baumann, 2002). I min ph.d.-afhandling Følsomhedens etik. Tilpasning af personligheden i New Age og moderne management har jeg peget på, at personlighedsudviklende kurser har en central plads i denne udvikling (Bovbjerg, 2001). I de seneste årtier har der tilsyneladende været en bevægelse fra en hierarkisk til en flad ledelsesstruktur, hvor ansvaret for de konkrete arbejdsopgaver i stigende grad bliver uddelegeret til medarbejderne, f.eks. i form af selvstyrende teams. Medarbejderne får således umiddelbar mere indflydelse på arbejdet og planlægning af deres egen hverdag. Interessen for medarbejdernes personlige udvikling bliver ofte præsenteret som en opmærksomhed på de bløde værdier i virksomheden, hvor medarbejdernes velbefindende og arbejdsmiljø bliver centralt; samtidig ser vi i disse år en stigende opmærksomhed på fænomener som stress og udbrændthed. Spørgsmålet er om der er tale om indflydelse i demokratisk forstand, idet en ny type topstyring tilsyneladende også er en realitet, der er kommet frem i de senere år. I artiklen ønsker jeg at pege på nogle af de forhold, der ligger bag denne udvikling set fra et perspektiv om medarbejderen som en ressource og forestillingen om det selvudviklende arbejde. Det teoretiske perspektiv er både religionssociologisk og magtanalytisk med inspiration fra henholdsvis filosoffen Marcel Gauchet og Michel Foucault. På baggrund af analysen vil jeg pege på nogle af de konsekvenser personlighedsudviklende kurser og etablering af en ny arbejdsetik med tiden kan få for medarbejdernes muligheder for indflydelse på deres arbejdsliv. Et religiøst perspektiv - fra modkultur til mainstream En del af de metoder, der anvendes i virksomheder og organisationer, henter deres forståelse af menneskelig udvikling i såvel moderne religiøse tanker som de kendes fra New Age og som de kendes fra dele af den moderne psykologi. Ansattes relationer til deres arbejdsplads har ændret sig i de senere år. Medarbejderne er tilsyneladende villige til at inddrage private og intime sider af deres liv i arbejdslivet. Et tegn på denne udvikling er, at medarbejderne af eget ønske eller på opfordring af ledelsen bliver sendt på personlighedsudviklende kurser betalt af virksomheden. Her har jeg særligt interesseret mig for de typer af kurser som har rødder i dele af New Age-bevægelsen. Denne form for religiøsitet knyttede sig oprindelig til en kulturstrømning, som ville søge et socialt, 1 / 15

2 kulturelt og åndeligt alternativ, som vi så i 1960'ernes modkulturelle grupper. Det har de seneste årtier udviklet sig til netværk og grupper uden en egentlig organisering, hvor man uden problemer tilslutter sig en gruppe og som man ligeså problemfri kan forlade igen. Tilhængerne indgår hele tiden i nye konstellationer, der går fra eksempelvis økologi til meditation, psykoanalyse, yoga, astrologi eller afslapningsterapi. Der er ikke tale om nogen egentlig religiøs konvertering. Det forudsættes indenfor denne praktik, at man med særlige metoder og med en særlig indsigt kan søge og udvikle de menneskelige potentialer eller forandre personligheden. De forskellige metoder anvendes ofte til at supplere hinanden. Der er således tale om en form for synkretisme mellem psykologi og religiøse former. Det beskrives af religionssociologen Francoise Champion, som en form for bricolage, der ikke blot rækker ud over afgrænsede religiøse systemer, men også inddrager den videnskabelige verdens psykologiske og naturvidenskabelige discipliner (Champion og Hervieu-Léger, 1990). I 1980'erne sker der noget nyt. Den spirituelle søgning er uformindsket, men rykket ind hos mennesker, der ikke har været en del af 1970'ernes modkultur. I 1980'erne støder vi første gang på begrebet yuppie-religioner elle yuppie-guruer. New Age har i løbet af 1980'erne og 1990'erne udviklet sig til en bred folkelig bevægelse og ikke en marginal modkulturel gruppering. Flere forskere gør opmærksom på, at de tendenser vi ser inden for New Age har fået et solidt fodfæste i middelklassen. Den franske forsker Pierre Bourdieu påpeger eksempelvis i Distinctions. A social critique of judgement of taste, at der i småborgerskab og borgerskab er opstået en kult omkring personlig helse og psykologisk terapi. (Bourdieu, 1984) Den psykologiske jargon foreskriver en særlig moralsk adfærd under dække af analytisk videnskabelig tilgang. Der er opstået en gruppe af professionelle rådgivere omkring individet, der ifølge Bourdieu, ved deres diagnosticering af afvigelser fra den rette nydelse skaber klienternes efterspørgsel på deres egne ydelser. De terapeutiske og personlighedsudviklende kurser giver en forventning om mobilitet på det erkendelsesmæssige område og dermed også for den sociale position. Ud fra denne betragtning er selvudviklingskurser en vej til social succes via et forandringens perspektiv. Danièle Hervieu-Léger og den engelske religionssociolog Grace Davie gør ligeledes opmærk-som på, hvilken appel de nye religiøse bevægelser og New Age-grupper har til middelklassen og overklassen. De pointerer, at praktikerne indenfor disse grupper er vel integrerede i det moderne samfunds-liv. Såvel i Europa som i USA er praktikerne fortrinsvis den hvide middelklasse mellem år. De har uddannelse, ofte universitets-uddannelse. De klarer sig godt på arbejdsmarkedet, de har kort sagt trygge sociale omstændigheder. Hervieu-Léger og Davie konkluderer, at man må forvente, at den massive interesse for de nye religiøse former har appel til den moderne individualiserede kultur. (Davie & Hervieu-Léger (ed.), 1996) Den engelske antropolog Paul Heelas er en af de forskere, der mest omfattende har beskæftiget sig med New Ages indtog i erhvervslivet. Heelas beskriver, hvorledes New Age-metoder bliver til en del af forretningsverdenens måde at fungere på. Han foreslår, at vi må forstå, hvorledes de spirituelle teknikker går i samspil med forretningsverdenen, som en fornuftig og meningsfuld strategi ikke kun for virksomhederne, men også for medarbejderne. (Heelas, 1991 og 1992 og 1999). Op gennem det 20'ende århundrede har man i virksomheder arbejdet med at finde metoder til at øge medarbejdernes præstationer. I 80'erne var kanindræberkurserne populære, hvor man med inspiration fra militæret tog ledere og andre ansatte med på overlevelseskurser. Senere er der blevet større og større fokus på mere bløde former for kurser. I løbet af 90'erne har kurser i gestaltterapi, Neuronlingvistisk-programmering, Landmark, Transcendental Meditation, osv. været fremme i forbindelse med personaleudvikling på virksomheder. Siden 80'erne er terapeutiske retninger, som man almindeligvis har forstået som en del af det alternative terapimarked eller New 2 / 15

3 Age, i stigende grad blevet anvendt i virksomheder (Salamon, 2001, Bovbjerg, 2001). Der er en bemærkelsesværdig alliance mellem det moderne arbejdsliv og nye religiøse former. Heelas introducerer ideen om prosperity of magic productivity som væsentlig i forståelse af det religiøse aspekt i arbejdslivet. Prosperity er udviklingen af en succesorienteret etik ud fra en ide om, at udviklingen af personlige ressourcer, især de skjulte, er vejen frem i karrieren. Den danske antropolog Karen Lisa Salamon (2001) ser spiritualitet i moderne management som en åndelig tonet ledelsesdiskurs, der har grebet om sig i 1990'erne. Salamon mener, det er vanskeligt at påvise omfanget af denne tendens, men ser det som et led i en generel tendens, hvor medarbejderne i virksomheden skal udvikle "self-management". Den ansatte skal lære at lede sig selv i ånden ved selvrealisering (Salamon, 2001). På baggrund af min egen forskning er jeg enig med Salamon i, at det er vanskeligt at afgøre omfanget af den åndelige tendens i erhvervslivet (Bovbjerg, 2001). Fænomener som åndelig ledelse og "de nålestribede engle" er eksempler på netværk, hvor man bevidst arbejder ud fra tanker hentet fra New Age. Andre ledere og konsulenter er ikke bevidste om, at nogle af de metoder, de benytter sig af i personaleudvikling, har rødder i New Age (Bovbjerg, 2001, Heelas, 1991 og 1999). En ny arbejdsetik Moderne management har introduceret personlig udvikling som en vej til større produktivitet og kvalitet i arbejde. Det er dette ønske som konsulenter forsøger at imødekomme på kurser for ansatte i virksomheder. Samtidig er personlig udvikling og uddannelse for mange medarbejdere et gode, som de kæmper for at få som led i deres ansættelse. Det opfattes af mange som positivt, når virksomheden vælger at investere i personalets kvalifikationer. Personaleudvikling drejer sig ikke kun om medarbejdernes faglige udvikling, men i lige så høj grad om deres personlige udvikling. Faglig udvikling og personlig udvikling bliver i vid udstrækning forstået som to sider af samme sag, ud fra en forestilling om, at medarbejderne altid kan yde mere, hvis de arbejder med sig selv og deres forståelse af arbejdet. Det, som fra medarbejderens side også kan opleves som øget arbejdspres, er fra managementkonsulenter og lederes side blevet præsenteret som et tilbud om personlig udvikling og krav om omstillingsparathed. Det er påfaldende, at netop religiøse tanker har en andel i denne udvikling. Max Webers klassiker Den protestantiske etik og kapitalismens ånd er en central inspirationskilde. Her pegede Weber på, at netop protestantismen fremmede en arbejdsetik, som var funderet i en særlig religiøs praksis. Hos Weber er kaldet til arbejdet en væsentlig motivation ved fremkomsten af en ny etik, den protestantiske (Weber, 1920). Spørgsmålet er om man kan overføre Webers analyse til det moderne arbejdsliv. Der opstod ifølge Weber en særlig metodisk livsførelse, hvor religiøs bearbejdelse og disciplinering af selvet blev centralt; den enkelte skulle arbejde til Guds ære. Den protestantiske etik fremmede en ny økonomisk og arbejdsmæssig adfærd, som var væsentlig for kapitalismens udvikling i tallet (Weber, 1920). Den protestantiske kaldsetik transformeredes til en arbejdsmoral, hvor kaldet blev selve målet for realisering af det dennesidige liv og kom på denne måde til at dominere den verdslige moral i det økonomiske system. Kaldet til arbejdet bliver en moralsk forpligtelse for det borgerlige menneske i kapitalismens barndom (Weber, 1920). Hos moderne erhvervskonsulenter er der ikke en patriarkalsk guddom, der belønner de prædisponeredes gode gerninger med udvælgelse til det hinsides, men er typisk rettet mod medarbejderens realisering i dette (arbejds-)liv. Medarbejderen skal opleve arbejdet som en lyst og interesse, fordi det giver en personlig tilfredsstillelse og personlig udvikling. Belønningen består ideelt set i muligheden for selvudvikling og selvrealisering. Medarbejderen skal opleve arbejdet som en lyst og interesse, fordi det giver en personlig tilfredsstillelse og personlig udvikling. Den ideelle situation beskriver organisationsteoretikeren Peter Senge som en pagt mellem medarbejder og 3 / 15

4 virksomhed. "Essensen af denne pagt er, at organisationen forpligter sig på den fulde udvikling af hver enkelt ansat, og en modsvarende forpligtethed over for organisationen fra den ansattes side." (Senge, 1999:271) Interessen for selvudvikling er i den tankegang, som Senge er eksponent for, central for forståelsen af det moderne menneskes "kalds-ide". Motivationen for arbejdet er ikke den religiøse og moralske forpligtelse som det sås hos de borgere Weber analyserede i tallet. Det er overgået til en indre drift med moderne menneskers interesse for egen udvikling. Ledelse i kærlighedens sprog I de senere årtier er der blevet talt om opgøret med den hierarkiske ledelsesform. I firserne blev der anvendt kurser med baggrund i militærets udvikling af overordnet personel. Kanindræberkurserne var et begreb der især hører 1980'erne til. I starten af 1990'erne indvarsledes en ny ledelseskultur, som det ses af følgende citater fra dagbladet Politiken: "Kanindræberen og topledelsens grå ulve er uddøende racer"(politiken d ). Kanindræberen blev eksponent for en hård ledelsestype. På baggrund af en artikel i International Management kunne man i 1991 læse: "Fredspiben afløser kanindrabet. Den rene ånd leder nu mod toppen" (Politikken april 1991). Starten af 1990'erne var den periode hvor en ny ledelsesstil tog form. Ledelseskonsulenten James Kouzes taler om en ny form for leadership som et opgør med det han kalder den iskolde topleder der flænser en kanin, mens han på bare blødende knæ kravler over stok og sten. Den nye leder betegner James Kouzes som en der leder med hjertet og er hjemme i livets sande værdier. Rationalet er for James Kouzes, at man ikke får mennesker til at blomstre med Autoritær ledelse baseret på pisk, straf og underkendelse (Bovbjerg, 1995). Som det fremgår af ovenstående er 1990'erne det årti, hvor en ny ledelsesstil tager form, med mere og mere fokus på ledere og medarbejdernes bløde sider. Transcendental Meditation (TM) reklamerer for forandringsledelse med sloganet "Når hjerte og bundlinje ikke er modsætninger" (Fra pjecen Succes uden stress, om brug af TM i virksomheden). For mange ledere og personalekonsulenter er værdiledelse og bløde værdier at sætte medarbejdernes personlige udvikling i gang og arbejde med deres bevidsthedsprocesser. Bløde værdier har i reglen en positiv klang og forstås, som en organisation, der sætter mellemmenneskelige relationer og medarbejdernes personlighed i centrum. En af mine informanter, en mellemleder i en forsikringskoncern pegede på nogle problematiske sider ved den positive udlægning af bløde værdier. "Når vi taler værdiledelse, så lyder det tit varmt og omfavnende og vi skal passe på hinanden osv. Men i realiteternes verden, der er det kun til en vis grænse, og hvis du så ikke lever op til de normer, der er, så er det ud af klappen. Og det kan folk blive ganske forbavsede over, at det er det, det handler om. En blød værdi, det er, at vi er åbne og ærlige. I min verden, der er det en utrolig hård værdi. Fordi det at være åben og ærlig, det betyder ikke at være positiv, men det er en af de ting, som vi har defineret som en af de bløde værdier, fordi så tror vi, så skal alt nok gå. Det er Milosovich også, han er også åben og ærlig. Altså, der ligger et eller andet bedrag i de her bløde værdier. Og i virkeligheden så er de benhårde. Men det er politisk korrekt." (Karl Christiansen)[1] Karl Christiansen mener, at de bløde værdier har en anden dagsorden en den der umiddelbart forstås ved begrebet, derfor er hans provokatoriske konklusion, at de bløde værdier er pengene, da de økonomiske forhold er synlige og entydige. Nogle firmaer mener de fremmer de bløde værdier når de profilerer sig på at være familievenlige som en del af deres personalepolitik. I The Time Bind - When Work Becomes Home and Home 4 / 15

5 Becomes Work af Arlie Hochschild er hendes case Amerco; en virksomhed, der forsøgte at sætte familien i fokus, som en lønsom personalepolitik. Hun opdager et paradoks, nemlig at medarbejderne ikke bruger de goder i form af orlov og nedsat tid, som den familievenlige virksomhed stiller til rådighed, til trods for at de samme medarbejdere ofte giver udtryk for, at de sætter familien meget højt. Der giver anledning til forskerens undren omkring hvilke mekanismer, der styrer de moderne medabejdere. Hochschild konkluderer blandt andet, at i virksomhedernes iver efter at knytte medarbejderne følelsesmæssigt til arbejdspladsen er de i konkurrence med familien. Her ser det ud til at virksomhederne vinder, da de tilbyder medarbejderne et livsindhold, der tidligere var den enkeltes eget ansvar (Hochschild, 1997). Relationen mellem medarbejder og virksomhed italesættes i stigende grad i "kærlighedens" sprog. Personalepolitik bliver til livspolitik, hvor det private liv, både som socialt liv og indre selvforhold bliver arbejdspladsrelevant. Den basale kompetence bliver at forholde sig til sig selv som kompetence og ikke mindst ens inkompetence. Det vil sige få øje på sig selv som ufærdig (Andersen og Born, 2001; Andersen, 2002). Åkerstrøm Andersen betoner netop, at den enkeltes forståelse af sin position og identitet ændres fra at være bundet til en ekstern reference til en indre reference, som et ufærdigt individ, der skal arbejde med selvet, både personligt og fagligt. Netop medarbejdernes anerkendelse af den personlige udvikling som et gode og en nødvendighed, beskrives af en mellemleder i en kommune som et spørgsmål om modenhed: "For mig er en god medarbejder en, som har sine meningers mod og er i stand til at gå i dialog, men også er i stand til at slippe sine synspunkter, hvis de enten er betingede af nogle gamle overbevisninger eller det der med, at de bare er ude på at udnytte mig. (...) Arbejdsgivere er jo selvfølgelig til en vis grad ude på at udnytte medarbejderen. (...) En god medarbejder er en, der er i stand til at kende forskel på at udnytte og at bruge. Altså, at kende forskel på at få mulighed for at udvikle og bruge endnu flere personlige ressourcer og kompetencer for at få det koblet ind i personlig og faglig vækst ikke, og så udnytte." (Lise Eriksen) Medarbejderen skal anerkende at personlig udvikling er et gode, ellers forstås medarbejderen som umoden, og derfor netop som behøvende personlig udvikling (Bovbjerg, 2001). Det kan forstås som en fordring om at anerkende pagten mellem medarbejder og virksomhed, som Senge beskriver som en relation mellem medarbejderens forventede ønske om udvikling og virksomhedens forventning til medarbejderens loyalitet. Herom siger NLP-træneren[2] og konsulenten Peter Sørensen: "Det handler om, at vi i meget høj grad skaber en sammenhæng imellem deres personlige værdier og deres arbejdsmæssige værdier. Og hvis de ting ikke hænger samme, så siger jeg som regel til folk, at så handler det endelig om, at de skal lave dem selv om, eller så gå dog et andet sted hen, hvor dine egne værdier de matcher det, du arbejder for." (Peter Sørensen) Begge citater peger på det forhold, at hvis en medarbejder vægrer sig mod forandringer, så er vedkommende ikke en attraktiv arbejdskraft. De skal tage det fleksible og forandringsparate værdisæt til sig. Medarbejdernes ønsker om udvikling og forandring bliver hos både ledelse og konsulenter betragtet som selvindlysende, hvilket underbygger en ide om en fælles interesse i medarbejdernes personlige udvikling, som Senge betegner en pagt. Det giver samtidig en forklaring på, hvorfor virksomheder, der profilerer sig som familievenlige indeholder modsætninger i sig. De arbejder samtidig på at øge medarbejdernes engagement for at være konkurrencedygtige, som Hochschilds studie viser (Hochschild, 1997). I denne bestræbelse søger virksomhederne at imødegå medarbejdernes behov, som tidligere har været regnet for private forhold. Medarbejderens gemte ressourcer Konsulenter og bureauer tilbyder virksomheder og organisationer kurser i at bearbejde og ændre medarbejdernes personlighed og adfærd. Det bliver på virksomhederne regnet som en måde at 5 / 15

6 uddanne og udvikle sine medarbejdere på. I virksomhederne hedder det, at hvis man ikke er i udvikling, er man i afvikling. Et argument for personlig udvikling af medarbejderne har været at frigøre eventuelle ubrugte ressourcer hos medarbejderne. Ved at træne og frigøre medarbejderne på det mentale niveau forestiller man sig, at man kan få adgang til medarbejdernes uudnyttede ressourcer og herved give dem nye handlemuligheder. I Metalindustriens Brancheudvalg for uddannelse af specialarbejdere beskrives formålet med den personlige udvikling således: Få et overblik over dine personlige ressourcer - og find ud af om der er nogle skjulte reserver, du kan hente frem for til gavn for dig selv og dit arbejde" (fra reklamefolder). Det, som fra medarbejdernes side kan opleves som, at "nu skal de løbe hurtigere i hverdagen", bliver fra ledelsen omskrevet til, at medarbejderne har ressourcer, som såvel ledelse som medarbejdere har en fælles interesse i at finde frem (Bovbjerg, 2001). Personlig udvikling præsenteres ofte som en chance og et tilbud, som det er meget svært at sige nej til - hvem vil ikke gerne være i forandring, hvem vil ikke gerne bruge flere af sine ressourcer? Det bliver ofte i management-sproget beskrevet som en "win-win-relation", som både medarbejderen og virksomheden drager fordel af. Medarbejderne får mulighed for selvrealisering, og virksomhederne får adgang til flere af medarbejdernes ressourcer. Kurserne skal lære medarbejderne at handle optimalt, men de indeholder samtidigt nogle bestemte værdier for, hvordan vi skal forholde os til vores arbejdsplads. Den gode medarbejder sætter ikke bare arbejdet højt i forhold til privatlivet, men vil også acceptere overskridelse af de private grænser, hvis ledelsen mener, at det er hensigtsmæssigt af hensyn til medarbejderens personlige udvikling. Den moderne medarbejder skal ikke betragte sit arbejde som en sur pligt, men føle sig kaldet til sit arbejde, fordi lysten driver værket. I moderne virksomhedsliv er kaldet bundet til, at vi via vores arbejde gennemgår en personlig udvikling og bliver gode ansatte. "Altså jeg får mulighed for at udvikle mig, så bliver jeg også et bedre menneske, jeg får større indsigt." (Hanne Mikkelsen, kursist på et NLP-kursus) Det er en vigtig pointe for den moderne idé om arbejdet som kald. Det er en påkaldelse af den enkeltes interesse for selvrealisering, som er grundlaget for, at man kan tale om etablering af en kaldsrelation til arbejdet. Den gode medarbejder er i konstant refleksion over sig selv og sine ressourcer ikke kun til gavn for sig selv, men også for virksomheden. En væsentlig teoretiker for denne tankegang er den amerikanske psykolog Abraham Maslow ( ) en af grundlæggerne af humanistisk psykologi og en central teoretiker for retninger indenfor moderne ledelsesteori, men hans tanker figurerer samtidig som en væsentlig reference for grupper indenfor New Age (Champion, 1990, Savard, 1986, Hammer, 1997). Maslow udviklede en teori om det selvaktualiserende menneske i form af en transpersonnel psykologi, hvor det går ud på, at den enkelte skal overskride sine tidligere rammer for selvet. Det er en etik og en livsstil, hvor det drejer sig om at være selvberoende, hvile i sig selv, være autentisk, have kropsbevidsthed, være selvrealiserende og i personlig udvikling (Savard, 1986). Maslow udvikler en behovspyramide, hvor de basale behov er: fysiske behov, sikkerhedsbehov, kontaktbehov, selvhævdelsesbehov. Det mest betydelige menneskelige behov er selvaktualiseringsbehovet, der betragtes som drivkraften i et hvert individs vækst og udvikling af dets personlighed og kan aktualiseres, når de lavere fysiske og sociale behov er dækket. Maslow betragter selvaktualiseringsbehovet som et artsmæssigt kendetegn for mennesket på samme måde som arme og ben. De etisk gode egenskaber er bundet til de selvaktualiserende mennesker. De er kærlige, altruistiske og spontane (Maslow, 1976). De har netop frigjort sig fra omgivelserne og er internt refererende forstået på den måde, at de stoler på deres intuition - de vil have opnået en personlig mestring (Maslow 1976)! Højdepunktsoplevelser, som det kendes indenfor humanistisk psykologi, er unikke personlige oplevelser af mystisk art, som er kendetegnende for mennesker, der lever på selvrealiseringens niveau. Den transpersonelle psykologi har træk, som kan minde om den type religiøsitet, der indenfor 6 / 15

7 religionssociologien benævnes gnosticismen. Her søges frelsen ved en særlig bevidsthedstilstand. Det gnostiske element ligger i, at frelsen eller oplysningen er et resultat af en kognitiv tilgang, forstået som viden eller indsigt snarere end tro. Det er netop denne type religiøsitet, der findes i New Age, hvor den enkelte er permanent søgende og ser sit liv som et transpersonnelt projekt, som Maslows tanker også er et eksempel på. Den spirituelle oplevelse eller oplysning skal være personlig og basere sig på en autentisk subjektiv erfaring (Savard, 1986: , Champion, 1990). Følelsesmæssige problemer forbindes med at være inautentisk og ikke leve i overensstemmelse med det "sande selv". Herved forstås, at man ikke udlever sine potentialer og realiserer sine indre bestemmelser og muligheder, derfor må den enkelte frigøre sig fra omgivelsernes dominans. Medarbejderens indre Personlighedsudviklende kurser baserer sig på en forestilling om, at man ved terapeutiske teknikker eller mental træning kan ændre medarbejdernes adfærd. Her arbejder konsulenter med en forestilling om indre kræfter i det enkelte individ, der ligger ubrugte hen. Det mener jeg skal ses i lyset af en ny forståelse af individet, hvor bevidsthed og ubevidsthed bliver to sider af selvberoenhed. Ud fra den franske filosof Marcel Gauchet kan vi hverken forstå fremkomsten af psykologien eller af New Age med mindre vi forstår, at den moderne fortolkning og forklaring af menneskers adfærd og motiver er orienteret mod det ubevidste. Konstitueringen af jeget overgår til at ske ikke bare gennem det, der ligger udenfor jeget, men ved også at afsøge det tvedelte jeg. Etableringen af det ubevidste betragter Gauchet som et væsentligt nybrud for konstitueringen af det moderne jegs identitet. Netop det foranderlige i selvet - den evige selvkonstruktion - presser identitetsbegrebet, og gør det muligvis utidssvarende ifølge Gauchet. Der er en autentisk kerne, der ikke umiddelbar er synlig/bevidst for individet, men som anses for vigtig for subjektets individualisering (Gauchet, 1998). Via patologien og terapien produceres et legitimt sprog, der giver mening til det, som det omhandler, nemlig individets indre. Den kulturelle ændring i personlighedsbegrebet indebærer, at den religiøse praksis bliver transformeret til at omhandle individet indre. Det er i det ubevidste eller ved arbejdet med det ubevidste at individet selv skal konstruere sin identitet, men også lære sig selv at kende og eventuelt erfare sin egen unikke religiøsitet (Gauchet, 1997). Michel Foucault peger på, at der i 1700-tallet opstår nye metoder til disciplinering af arbejdskraften. I denne periode introduceres overvågning og tidsdisciplinering på industrivirksomheder. Foucault beskriver denne udvikling som et tegn på, at disciplinering af medarbejderne overgår til en ny form, der ikke tager udgangspunkt i direkte (fysisk) tvang. Frem for et ydre pres på medarbejderen skal der ske en indre organisering ud fra et nyttesynspunkt. En succesfuld udøvelse af disciplin er hos Foucault at få sine underordnede til at gøre det man ønsker, men de gør det på en måde, helst hurtig og effektivt, som havde de selv taget beslutningen. Disciplinen kan ikke identificeres med en særlig institution eller myndighed, men ved en række teknikker og metoder, der udføres af specialiserede institutioner (Foucault, 1992). Den industrielle psykologis historie og udvikling af nye ledelsesmetoder kan ses som beretningen om regulering af arbejdet og arbejdskraften. Nikolas Rose peger på, at organisationen i 1960'erne bliver ændret. Formålet var at skabe et miljø i organisationen, som forsøgte at frisætte det autonome individ i medarbejderen, så det retter sig ind efter virksomhedens mål, som herefter bliver konstrueret i innovation, fleksibilitet og konkurrencedygtighed. Moderne ledelse skal med Roses ord "work on the ego of the worker itself" (Rose, 1989). Det enkelte individ skal finde svarene i sig selv via sit selvarbejde, men det skal føre til en bestemt adfærd og forståelse af det meningsfulde arbejde, som også ovenstående eksempler illustrerer. Rose peger på, at medarbejderens tilpasning, innovation, ansvarlighed og engagement skal kanaliseres ind i organisationens succes. Der skal ikke længere være modsætning mellem individets motiver og organisationens mål. Medarbejderen er både i og udenfor arbejdet engageret i et projekt, der drejer sig om at skabe sit liv som et autonomt individ drevet af ønsket om selvopfyldelse (self-fulfilment). "The government of work now passes 7 / 15

8 through the psychological strivings of each and every one of us for what we want" (Rose, 1989: 118). Det er netop denne psykologiske bestræbelse, som er kernen i den tankegang, som det præsenteres på de personlighedsudviklende kurser. Samtidig understøttes denne tendens af de moderne religiøse former, hvorfor det bliver mere forståeligt, at de kan indgår i erhvervslivet som en del af markedet for personaleudvikling. Det moderne samfund frigør sine medlemmer politisk og stiller dem frie og lige udefra, men samtidig synes der at udvikle sig en forestilling om subjektet konstitutive magtesløshed overfor sig selv. Jo mere individet udefra er sat frit, jo mere er det indefra underkastet, da det er usikkert på den intime besiddelse af sig selv. Det psykisk følsomme individ er, ifølge Gauchet, et konstituerende aspekt ved det moderne samfunds funktionsmåde. Vi er aldrig sikre på, hvem vi er, det ubevidste er en bekendt ubekendt, der gør os bevægelige og følsomme i vores selvopfattelse og modtagelige for personlighedsudviklende arbejde med selvet. Denne udvikling giver mening til de terapeutiske teknikker, der på den ene side restaurerer selvet og giver det svar, på den anden side detroniserer det selvet til objekt (Gauchet, 1997). Det religiøses transformation og det heraf ændrede identitetsarbejde for individet giver en forståelse af ændringer af den moderne arbejdsetik. Personlighedsudviklende kurser indgår i erhvervslivet som en del af moderne ledelsesstrategi. Metoder med oprindelse i New Age lever side om side med metoder, der er udviklet indenfor den mere traditionelle arbejdspsykologi. Det er et tegn på, at udvikling af nye religiøse former udvikles i samspil med andre samfundsmæssige tanker. Endelig kan man se, at arbejdspsykologien indeholder retninger, som har ladet sig inspirere af nogle af de samme kilder som New Age, f.eks. buddhisme og hinduisme (Hammer, 1997). New Age og moderne management mødes i en forestilling om, at den enkelte skal arbejde med selv, som en form for selvoptimering - arbejdets disciplinering bliver i den moderne virksomhed til det hele livs disciplinering, idet der ikke skelnes mellem privatliv og arbejdsliv. Egen oplevelse, den evige indre rejse Man kan ikke konkludere, at ledelse har overgået fra en rationel kalkulering til en management, der i stigende grad er blevet religiøs. De åndelige kurser har nogle af de samme træk, som man finder i nogle af de nyere management-teorier, som eksempelvis bygger på den humanistisk psykologiske tradition. Det ses eksempelvis i ideen om Den Lærende Organisation, som det fremstilles hos organisationsteoretikeren Peter Senge (Bovbjerg, 2001). Det bygger på en ide om at udvikle organisationen som en permanent tilstand. Der skal hele tiden være gang i interne og eksterne uddannelsesaktiviteter og idealet er det konstant lærende og udviklende menneske (Christensen, 1998). Peter Senge ønskede at udvikle metoder, som tog højde for såvel medarbejdernes personlige udvikling som virksomhedens forretningsmæssige succes. Formålet var, at udvikle metoder til fornyelse indenfor menneskelig adfærd, hvor kerneværdierne skulle være frihed og ansvar. Senge foreslår en række discipliner i bestræbelsen på at etablere DLO. Den første disciplin hos Senge er systemtænkning, der skal forstås som bevidsthedsændring fra at se fænomener som lineære årsagvirkningsfaktorer, til at de ses som samspillende faktorer i et system. Den anden disciplin er personlig beherskelse ved inddragelse af intuition og fornuft. Blandt andet via ubevidste processer skal den enkelte skabe overensstemmelse mellem selvopfattelse, evner og personlig vision. Arbejdet med mentale modeller er den tredje disciplin. Her skal kursister arbejde med både bevidste og ubevidste billeder, formodninger og forståelse af verden og komme frem til, at det eneste vi har er antagelser og ikke sandheder. Opbygning af fælles visioner er den fjerde disciplin, hvor den enkelte medarbejders vision skal integreres i en fælles vision. Ved at inddrage medarbejderne i, hvad der skal læres og forandres, skal lederne skabe engagement hos medarbejderne. Den sidste disciplin er teamlæring, der gerne skulle forene den personlige vision med den fælles vision. Det ser Senge som en måde at rationalisere gruppens måde at fungere på, så der ikke går energi til spilde ved, at man arbejder i forskellig retning, men har indgået en pagt (Senge, 1999). I DLO er læringsenheden den 8 / 15

9 enkelte medarbejder, som antages at have uudnyttede ressourcer, som aktiveres ved personlig udvikling, refleksion og læring. På den baggrund forventes organisationen at blive lærende og herved etablere fleksibilitet og forandring. Arbejdspsykologen Søren Keldorff peger på, at der i arbejdet er sket en tiltagende sensibilisering, hvor der lægges vægt på at medarbejderen er følelsesmæssig vågen og indstillet på ændringer, og hvor der er fokus på medarbejderens intuition, helhedstænkning og kreativitet (Keldorff, 1998). Keldorff ser DLO som en del af denne tendens. I lighed med Maslow er Senge optaget af menneskers kapacitet og muligheder for at udvikle uudnyttede ressourcer i individet. Senge henter inspiration fra hinduisme og buddhisme, og argumenter for at det må integreres i den vestlige tankegang (Senge, 143). Han lægger vægt på integration af fornuft og induition (Senge, 1999). For Senges og Maslows tanker gælder, at man ikke kunne forestille sig, at de kunne udvikles uden en kulturel forestilling om det ubevidste som en del af det menneskelige, som netop er Gauchets pointe for forståelse at den moderne personlighedstype. Uden et ubevidste med gemte ressourcer og gemt viden om selvet ville personlighedsudviklende kurser ikke give mening. Uanset kursernes teoretiske udgangspunkt baserer de sig som nævnt i stor udstrækning på en forestilling om den enkeltes egen oplevelse af ukendte sider af sig selv. Der ligger i denne bearbejdelse af den ansattes indre og ubevidste en forventning om, at der er nogle ubevidste ressourcer, som man ved forskellig personlighedsudviklende teknikker kan få adgang til og herved ændre den enkeltes adfærd. Ved arbejdet med selvet skal kursisten frigøre sig fra omgivelsernes dominans og stole på sin egen dømmekraft. Virksomhederne ønsker, at medarbejderne skal være fleksible og forandringsparate. Vigtigheden af at være forandringsparat og fleksibel bliver ofte begrundet med, at forandringen er en samfundsmæssig betingelse bundet til videnssamfundet eller informationssamfundet, globalisering osv. Hvis virksomheder skal tilpasse sig forandring og muligheden for succes i fremtiden, så skal de have forandringsparate og fleksible ansatte. "Det bliver jo et kvalifikationskrav, at man har noget personlig fleksibilitet, at man har noget forandrings parathed. Men dybest set, så kan det jo være, at hvis den medarbejder ikke har det, så er det farvel til den medarbejder og ind med en anden, der har de kompetencer ik." (Karl Christiansen, leder i forsikringskoncern) Medarbejderne skal være i en permanent forandringsproces. For medarbejderne ses forandring ofte som en måde, de kan fremme deres karriere på. De føler, de får kendskab til nye sider af sig selv, som de forventer vil give dem muligheder for at flytte sig fagligt, eventuelt til lederstillinger, eller søge nye arbejdsmæssige udfordringer. Det indebærer samtidig, at medarbejderne skal være villige til at betragte sig selv som ufærdig personer, der skal ændres og udvikles for at være i bevægelse og hermed en attraktiv arbejdskraft (Andersen, 2002). Personlighedsudviklede kurser bygger på en forestilling om, at hvis alle kender sig selv og har metoder til at løse konflikter, vil samarbejdet bedres. De ansatte vil blive mere harmoniske og kan yde mere for deres arbejdsplads. Medarbejderens personlige integritet under pres Blandt de ansatte er der begyndt at dukke kritiske røster op. Nogle finder det i stigende grad vanskeligt at bevare deres personlige integritet og deres idealer om kollegialitet på grund af det store fokus på den enkeltes interesse for personlig udvikling. Ansatte har erfaret, at de skal dele sine private erfaringer, eksempelvis traumatiske oplevelser, eller beskrive deres sexliv for kollegerne på kurser. Det er netop eksempler, der viser, at det kan være vanskeligt at opsætte grænser for medarbejdernes personlige integritet. Arbejdets mening er ideelt set blevet flyttet til et projekt, der angår den enkeltes selvrealisering, hvor den enkelte skal finde sig selv og i sit indre finde den rette adfærd. Det er en tankegang, der ser sig selv i opposition til autoriteter eller dogmer. Hvis man 9 / 15

10 tænker den moderne personlighed som et selvrealiserende og frigørende menneske, så må man ikke se bort fra det paradoks, at personen jo ikke skal erfare hvad som helst, men netop erfare sandheden i kursernes budskab: At selvrealisering via arbejdet er livets mening. For nogle år siden kunne man i pressen følge en diskussion af gestaltterapien som metode i virksomhedernes efteruddannelse eller udvikling af deres medarbejdere. Tele-Danmarks Forlag havde anvendt et firma, der benyttede gestaltterapi på et kursus i team-building. Det udviklede sig til klager fra medarbejderne, der følte sig udsat for åndelige overgreb på kurserne. Dernæst var der deltagere, der fik alvorlige mén af de ting, som de havde været udsat for, med efterfølgende indlæggelse på psykiatrisk afdeling og tilbud om krisehjælp. Det resulterede i en debat om etiske regler for personalekurser. (Uhrskov, 1997, Haahr, 1997) Der er siden efter et sagsanlæg indgået forlig mellem Tele-Danmarks forlag og de berørte medarbejdere, der fik udbetalt erstatning. Flere informanter peger på det vigtige i at bruge især gestaltterapien med varsomhed. Man kan meget nemt sætte folk i situationer, hvor bestemte personlighedstyper, som de betegner som ikke "jegstærke", har svært ved at sige fra. Det synspunkt understøttes af chefpsykolog Nicole Rosenberg, der i et interview til en Konference-avis for Arbejdsmarkeds-Etisk Råd siger. "Problemet er, at det er svage personer, der udnyttes på dette terapimarked. De usikre mennesker er forsvarsløse og en kombination af at være skrøbelig og at være tiltrukket af et terapimiljø er farligt, fordi man ikke selv kan sætte grænser. De stærke personligheder vil blot trække på skuldrene og grine lidt af det der foregår på et kursus, men de skrøbelige vil lade sig indrulle totalt i forløbet." (Arbejdsmarkeds Etisk Råd, konferenceavis) På de psykiatriske afdelinger bliver der ind imellem indlagt mennesker, der har været på kurser, som har været overskridende og intimiderende siger Nicole Rosenberg og som også Tele-Danmar- -sagen er et eksempel på. Det er samtidig en tendens der rækker videre på den måde, at de enkeltes menneskes personlige integritet er under pres på samme måde som det beskrives af den amerikanske sociolog Erwing Goffman i bogen Anstalt og Menneske. Bogen handler om, hvordan mennesker indrulleres i det som Goffman betegner totale institutioner, som f.eks. sindssygehospitaler og fængsler. Den totale institution beskriver Goffman som den type af institution, som er rammen for livet for en større gruppe af ligestillede individer. Det drejer sig både om opholdssted og arbejdssted. De totale institutioner i Goffmans betydning er fysisk afgrænsede og indeholder en bestemt gruppe af individer, der er underlagt særlige forhold. Det er centralt for totale institutioner at de nedbryder barriererne mellem livsområder for individet som almindeligvis er adskilt - at man leger, sover og arbejder forskellige steder. Når et nyt medlem træder ind i den totale institution sker der en særegen form for socialisering, der nedbryder individet forståelse af sit tidligere selv eller sætter det civile selv i parentes. Individet kan kun i ringe grad bruge sin civile identitet som en del af sin selvforståelse. I militæret kan man f.eks. ikke bruge sin sociale posititon. Menige er menige. Personale eller andre forestår en form for lydigheds test på den nyankomne, for at vurdere om den nye er villig til at underlægge sig reglementet. I den totale institution krænkes individets personlige territorier. Personlighedens integritet profaneres. F.eks. har individet ikke ret til at foreholde ting for sig selv, men må affinde sig med kropsvisiteringer og blottelser som virker krænkende (Goffman, 1967). Moderne virksomheder har ikke alle de træk, som Goffman mener kendetegner de totale institutioner, men man kan pege på det forhold, at de anvender nogle metoder i forhold til deres personale, som har karakter af det Goffman kalder personlige profaneringer. I mange virksomheder anvender man personlighedstest ved ansættelse. Ligesom personlighedsudviklende kurser baserer de sig på en forestilling om det ubevidste, som man via forskellige teknikker kan få indsigt i. Det antages også, at den indsigt den ansættende virksomhed får er forhold, som ansøgeren ikke 10 / 15

11 nødvendigvis er bekendt med. Det vil sige forhold, som kan ligge udenfor den enkeltes selverkendelse (Bovbjerg, 1995). Virksomhedernes human-ressourcer-konsulenter vil ofte mene, at ansøgeren jo bare kan sig nej til at udfylde testen. Men hvis ansøgeren er interesseret i at få jobbet, skal vedkommende være villig til at lade virksomheden invadere sine personlige territorier for at få viden om eventuelle ubevidste sider ved personen. Det samme gør sig gældende på en del af de kurser der anvendes i virksomhederne. Det er ikke til forhandling, hvad der skal foregå på kurserne eller en diskussion om, hvornår konsulenterne har overskredet medarbejdernes integritet. En af mine informanter Karen Petersen berettede om sine oplevelser. Hun var ansat i et computerfirma i uddannelses- og rekrutteringsafdelingen. Hun har for flere år siden taget et NLP-kursus, som hun har fået finansieret af sit firma. Hun betragter det som en af de måder hun kan udvikle sig fagligt. Hendes NLP-forløb beskriver hun som alt andet end en god oplevelse. Hun mener, at man skal være opmærksom på, at det er meget stærke værktøjer, og de skal ikke være i hænderne på hvem som helst. Hendes kritik af NLP, sådan som hun har oplevet det, går først og fremmest på hendes oplevelser på selve kurserne. " Der var en del, hvor jeg blev overrasket over altså personligt med mig, og hvor jeg ikke kunne holde op med at græde, altså jeg var dybt ulykkelig, og det var faktisk ret frygteligt ik. Og så blev det ved, og de har jo nogle assistenter, men der var ikke nogen til at hjælpe. Og så går jeg hen, jeg henvender mig til de to, og de har pause, altså <to instruktører>, og så er det eneste han siger, det er, at jeg skulle kigge op til højre og ligesom bryde kontakten til følelserne og så gå i terapi. Og det tror jeg aldrig, jeg glemmer ham for. Fordi jeg synes, at det er uansvarligt at efterlade et menneske på den led. Fordi det er på hans kursus, og det er ham, der er ansvarlig ik. Det glemmer jeg aldrig rigtig. Så der er noget ved selve teknikken ved NLP, der trækker og noget meget interessant, men på den anden side er jeg meget forsigtig, fordi jeg selv er blevet såret af det, kan man godt sige ik. (Karen Petersen) Nogle af værktøjerne mener hun er svære at skelne fra terapi, derfor bør lærerne være i stand til at samle kursisterne op, hvis der kommer ubehagelige ting frem, så de ikke går derfra som psykiske vrag. Hun mener ikke, at de lærere, som hun har oplevet, har været tilstrækkelig opmærksomme på at advare kursisterne om, hvilke konsekvenser der kan være i forbindelse med NLP. Hun påpeger gentagne gange i løbet af samtalen, at lærerne ikke har været deres ansvar bevidst. Hun synes ikke, at de tog ikke deres magt som lærere seriøst, de havde ikke et ordentligt hjælpeapparat, der sikrede kursisterne i forhold til de følelser, som kunne komme frem i forbindelse med øvelserne. Hun har en formodning om, at hun ikke er den eneste, der har haft dårlige oplevelser på et NLP kursus. Hun mener ikke, at den euforiske stemning, som man kan opleve på kurserne er reel. Hun undrer sig over at mennesker, der beskæftiger sig med kommunikation og feed-back ikke laver en seriøs erfaringsopsamling på deres egne metoder. Hun påpeger, at der ikke på noget tidspunkt blev foretaget en evaluering på det forløb, hvor hun var kursist. Karen Petersen havde selv valgt at tage på kursus i NLP, men kun erfarede, at hendes personlige grænser blev overskredet uden kun selv kunne sige fra. Idet det antages at personlig udvikling er et gode og ønskeligt for alle, så bliver debatten ikke taget om kursernes indhold, og hvor langt konsulenterne/terapeuterne må gå i forhold til kursisterne/medarbejdere. Fra autoritær ledelse til topstyring De nye ledelsesformer har tilsyneladende udskiftet den traditionelt hierarkiske ledelse med den sensitive og intuitive ledelse med en flad ledelsesstruktur. Man skal vise, at man kan være sin egen leder, og at man kan finde motivationen i sig selv. Lederens rolle i moderne virksomheder er blevet omdefineret fra en direkte autoritet til en rolle, der går ud på at "facilitere" beslutninger i den gruppe, som lederen har ansvar for. Den moderne samarbejdskultur bliver ofte udtrykt i metaforer hentet fra idrættens verden (Sennett, 1999). Medarbejderne skal coaches til at finde deres interesse 11 / 15

12 og motivation i arbejdet, så de yder deres bedste. Mange medarbejdere har været positivt engagerede i at strukturere arbejdet i teams, men nogle har måttet sande, at ansvaret for eget arbejde i teams har nogle problematiske sider, som netop angår den ændrede relation mellem medarbejdere og ledere. Når ledelsen uddelegerer ansvaret for opgaverne til teams, øger det presset mellem medarbejdere, der bliver hinandens arbejdsledere (Sennett, 1999, Bovbjerg, 2001). Ledelsesretten er således intakt, men ledelsen fratages ansvaret for egne dispositioner, som bliver medarbejdernes egne problemer, og de må jo bruge den tid de vil på opgaverne. Det er jo ikke forbudt at arbejde 60 timer om ugen, selv om man kun får løn for 37 timer! Historikeren Jesper Tynell underbygger Sennets kritik, idet han peger på, at fleksibiliteten og selvledelsesen i realiteten betyder, at medarbejdernes arbejdstid er ude af kontrol, da den er bestemt af opgaverne, som de selv er ansvarlige for at lede. Medarbejderne i Tynells empiriske case, en IT-virksomhed, er med til at forme det marked, som de er underlagt ved at tage ansvar for at gennemføre arbejdet, uanset om det ligger indenfor arbejdstiden eller ej. Jesper Tynell peger på at den nye ledelsesstil har en bagside i form af udbrændthed, depressioner og fysiske skavanker (Tynell, 2002). Managementstrategiernes indtog i alle typer af virksomheder såvel offentlige som private har medført en mål- og rammestyring, hvor medarbejderne får en anden rolle i virksomhedens strategier, der underminerer deres muligheder for indflydelse på egen arbejdssituation. De må i stigende grad underlægge sig evaluering og overvågning, med henblik på at afgøre om de lever op til organisationens målsætning (Tynell). Keldorff fremhæver det, han kalder sensibilisering som en væsentlig kvalifikation for det moderne arbejdsliv. Det vil sige, at man skal være personligt til stede, som vågen, følende, tænkende person, der er aktiv opsøgende i sin problemløsning og kan bruge sin intuition og kreativitet. Sideeffekten af denne subjektivitet er en formindskelse af arbejderens frihed i den forstand, de ikke længere tilhører en "subjektiv masse" eller "klasse" med uformelle og kollektive magtbeføjelser, der forhandler betingelserne for salget af den enkeltes arbejdskraft. Via sit engagement i virksomheden kan arbejderen eventuelt sætte sin frie dispositionsret til at sælge sin arbejdskraft over styr (Keldorff, 1998). Medarbejderen er underlagt en individualisering i sit arbejdsforhold. Der på sigt kan gøre det vanskeligt at forhandle arbejdsvilkår og som gør det vanskeligt at sætte fælles problemer på dagsordenen, herunder grænserne for den personlige integritet. En effekt af denne udvikling kunne være den tiltagende stress og udbrændthed, der er kommet i løbet af de seneste ti år. Der er et tiltagende misforhold mellem arbejdsopgavernes omfang og den tid medarbejderne får stillet til rådighed (Ammitzbøll, 2004). Idealet er fravær af interessemodsætninger mellem ledelse og medarbejdere. Ønsket om at skabe en pagt mellem virksomhed og ansat kan måske med tiden forringe medarbejdernes betingelser. Der er en udbredt forestilling om at der i moderne virksomheder er mindre grad af interessemodsætninger mellem arbejdsgivere og arbejdstagere. I perioder hvor der er krise på et område, og hvor der sker fyringer, kan det være svært at opretholde denne forestilling, men jeg mener det har konsekvenser for medarbejdernes indflydelse på eget arbejde. Hvordan skal man forhandle arbejdstid og arbejdsvilkår i en struktur, hvor forestillingen om fravær af interessemodsætninger er fremherskende? Noget tyder på at det fleksible arbejde er blevet det grænseløse arbejde, idet arbejdet grænserne til fritid og privatliv. Mange kurser bliver introduceret som løsningen på problemer som stress og udbrændthed blandt medarbejderne. Alligevel lader det til, at netop arbejdspresset er et tiltagende problem, der efterhånden udstøder også de veluddannede fra arbejdsmarkedet. Er det på sigt holdbart at friholde udviklingen af den nye arbejdsetik fra diskussionen om andre samfundsmæssige problemer som stress, udbrændthed og dårlige arbejdsmiljø? Følsomhedens regime 12 / 15

13 Den enkelte skal føle sig kaldet til arbejdet, fordi lysten og interessen for egen udvikling driver værket. Webers kaldsbegreb i den protestantiske etik er blevet afløst af en påkaldelse til selvrealisering, som jeg har valgt at betegne følsomhedens etik. Det er en etik, som centrerer sig om individets selvarbejde og følsomhed overfor sin egen indre sandhed. Frelsen ligger ikke i det hinsides, men i den jordiske succes både menneskeligt og arbejdsmæssigt. Den moderne kaldstanke bundet til følsomhedens etik finder jeg er beslægtet med Baumans kaldstanke i hans studier af den moderne arbejdsmoral. Arbejdet skal ideelt set have en oplevelsesdimension, hvor det for udøveren bliver betragtet som tilfredsstillende og underholdende. Det skal bidrage til livets mening for udøveren (Bauman, 2002). Netop arbejdets oplevelseskvaliteter gør det attraktivt. Brugen af personlighedsudviklende kurser kunne ses som en af de måder, hvorpå man søger at fremme oplevelseskvaliteterne i alle typer af arbejde, da personlighedsudviklende kurser bliver tilbudt ansatte på alle niveauer i alle typer af virksomheder. På den anden side er kurserne med til at formidle et særligt værdisæt, der bidrager til udvikling af en særlig arbejdsetik, der udvisker adskillelsen mellem det personlige og det faglige. Det er meningsfuldt for den enkelte, fordi den enkelte har en personlig interesse i at udvikle sig, som forventes realiseret via arbejdet og bearbejdelse af selvet. Arbejdstiden og den enkeltes eller medarbejder-gruppers interesser sættes under pres. Herved forsvinder de særinteresser, der både kan henføres til det enkelte individ og til kollektive grupper som følge af bestemte leveomstændigheder. Det understøtter en kultur - pagten, hvor det ikke er legitimt at have forskellige mål og værdier. Det gør det vanskeligt at forhandle arbejdsvilkår. Ansvaret for eget arbejdsliv bliver ikke nødvendigvis fulgt tilsvarende af indflydelse, da ledelsesretten er intakt. Litteratur Ammitzbøll, Lisbeth, 2004: Flere bukker under. I Magisterbladet 6/04 Andersen, Niels Åkerstrøm og Asmund Born, 2001: Kærlighed og omstilling. Italesættelse af den offentlige ansatte. København, Nyt fra Samfundsvidenskaberne. Andersen, Niels Åkerstrøm, 2002: Medarbejderen i kærlighedens tegn. I P. R. Frederiksen, H. M. Ibsen, og S. E. Larsen, 2002: Magt, passion, kommunikation. Frederikshavn, Dafolo Forlag Bauman, Zygmunt, 2002: Arbejde, forbrugerisme og de nye fattige. København. Hans Reitzels Forlag Bourdieu, Pierre, 1984: Distinctions. A social critique of judgement of taste, Routhledge UK Bovbjerg, Kirsten Marie, 1995: Test og tabu. Personlighedsanalyser i erhvervslivet og den moderne forestillingsverden. Handelshøjskolens Forlag, København Bovbjerg, Kirsten Marie, 2000: Følsomhedens etik. Frigørelse og personlig udvikling - selvets disciplinering i New Age og moderne management. Ph.d.-afhandling Københavns Universitet, Institut for Arkæologi og Etnologi Bovbjerg, Kirsten Marie, 2001: Følsomhedens etik. Tilpasning af personligheden i New Age og moderne management. Højbjerg. Forlaget Hovedland Champion, Françoise, & Danièle Hervieu- Léger, 1990: De l'emotion en religion, Centurion, Paris Christensen, Allan, 1998: Den organisatoriske lærings dynamik - diskussion af betydende teoretiske elementer. Pp in samme (red.), 1998: Den lærende organisations begreber og praksis. Ålborg Universitetsforlag 13 / 15

14 Davie, Grace et Danièle Hervieu-Léger, ed., 1996: Identités religisuses en Europe, Éditions la Découverte, Paris Foucault, Michel, 1994 [1975]: Overvågning og straf. Fængslets fødsel, Frederiksberg. Det lille Forlag Gauchet, Marcel, 1997: The disenchantement of the world. A political history of religion. New French Thought, Princeton University Press, Princeton New Jersey Gauchet, Marcel, 1998: Essai de psychologie centemporaine. Un nouvel âge de la personalité. Pp in Le Débat, 99, mars-avril. Goffman, Erving, 1967: Anstalt og menneske, København, Jørgen Palludan Haahr, Ulrik, 1997: Debat: Heksejagt eller debat? Politiken, 28 juli 1997 Hammer, Olav, 1997 [1997]: På jagt efter helheden. New Age. En ny folketro? Fremad, Århus Heelas, Paul, 1991: Cults for Capitalism. Self Religions, Magic, and the empowerment of Business, I Peter Gee & John Fulton (ed.), 1991: Religion and Power. Decline and growth: Sociological analysis of religion in Britain, Poland and America. British Sociological Association. Sociology of Religion Group, 1991 Heelas, Paul, 1999: Prosperity and the New Age Movement, in Wilson, Bryan, 1999: New Religious Movements: Challenge and response. London Routhledge. Hochschild, Arlie Russel, 1997: The Time Bind. When Work Becomes Home and Home Becomes Work. An Owl Book. Henry Holt and Company, New York Keldorff, Søren, 1998: Voksen og følsom - sensibilitet som et "must" I videnssamfundet. Om det udviklende arbejde og den lærende organisations psykologiske rødder. pp In Christensen, Allan (red.), 1998: Den lærende organisations begreber og praksis. Ålborg Universitetsforlag Maslow, Abraham, 1976: På vej mod en eksistenspsykologi. Nyt Nordisk Forlag - Arnold Busck, København Rose, Nikolas, 1989: Governing the soul. The shaping of the private self. London Routledge Salamon, Karen Lisa, 2001: Organisationskonsulenter i åndelighed. Pp , in Grus, årg. 22, nr. 65. Savard, Denis, 1986: Arthur Deikman. Psychologie transpersonnel. pp in Lemieux, Raymond et Reginal Richard (ed.) 1986: Gnoses d'hier et d'aujourdhui. Les Cahiers de recherches en sciences de la religion, Volume Senge, Peter W., 1999: Den femte disciplin. Den lærende organisations teori og praksis. KLIM, Århus Sennett, Richard, 1999: Det fleksible menneske eller arbejdets forvandling og personligheds nedsmeltning. Forlaget Hovedland Tynell, Jesper, 2002: "Det er min egen skyld" - nyliberale styringsrationaler inden for Human Resources Management. pp in Tidsskrift for Arbejdsliv, 4 årg. Nr. 2, / 15

15 Uhrskov, Anders, 1997: Debat: Urimelig kritik af gestaltterapi, Politiken, 26 juni 1997 Weber, Max, 1920: Den Protestantiske Etik og Kapitalismens ånd. Odense, Fremad Wejse, Elisa Morberg, 2003: De skrøbelige personligheder fanges. I Den forførende leder. Konference Avis fra Arbejdsmarkeds-Etisk Råd for konference d. 21 marts 2003 Anden litteratur. Politiken d [1] Artiklens eksempelmateriale stammer fra undersøgelse i forbindelse med mit ph.d.-studie på Københavns Universitet (Se Bovbjerg, 2000 og 2001). Informanter og virksomheder fremtræder i anonymiseret form. [2] NLP står for Neurolingvistisk Programmering. NLP er en terapeutisk metode, der henter inspiration fra mange forskellige retninger indenfor psykologi, gestaltterapi, hypnoseterapi, kropsterapi, neurologi, shamanisme osv. Nogle NLP-praktikere hævder, at det er en metode, der baserer sig på videnskabelig tankegang og afviser forbindelsen til New Age, mens andre anerkender forbindelse til de nye åndelige strømme. Hvis man ser på NLP-konsulenternes hjemmesider på Internettet præsenterer NLP-trænerne sig ofte med en vifte af uddannelser, herunder astrologer, clairvoyante, shamaner og healere (Bovbjerg, 2001: ). 15 / 15