16 myter, barrierer, muligheder og forslag, der kan fastholde seniorer på arbejdsmarkedet. Fra ordentlig afvikling til fremadrettet udvikling

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "16 myter, barrierer, muligheder og forslag, der kan fastholde seniorer på arbejdsmarkedet. Fra ordentlig afvikling til fremadrettet udvikling"

Transkript

1 16 myter, barrierer, muligheder og forslag, der kan fastholde seniorer på arbejdsmarkedet Fra ordentlig afvikling til fremadrettet udvikling

2 Ældrebyrde eller gråt guld? I løbet af få år bliver der mange flere seniorer på det danske arbejdsmarked. Udfordringen for virksomhederne består i at indrette en seniorpolitik, der fastholder seniorerne som et fremadrettet aktiv en ressource, det er værd at investere i. DJØF har gennemført en undersøgelse, der viser, at virksomhederne er meget opmærksomme på de mange arbejdsmæssige kvaliteter, som seniorerne besidder. Imidlertid viser det sig også, at virksomhederne er usikre på, hvordan de konkret skal omsætte og værdsætte den viden og erfaring, som seniorerne repræsenterer. Det er paradoksalt, at arbejdsløsheden blandt de årige er stigende i en periode, hvor der generelt er bekymring for, at Danmark vil komme til at mangle arbejdskraft. Arbejdsmarkedet både den offentlige og den private sektor skal nytænke holdningerne til seniorerne og tænke langt mere offensivt for at udnytte seniorernes potentialer. Det er nødvendigt at skabe en offensiv og udviklingsorienteret seniorstrategi, som både styrker seniorernes mobilitet og fastholdelsen på arbejdsmarkedet. Undersøgelsen gør op med en række myter og fordomme om seniorer og peger på flere fremadrettede tiltag, som kan styrke seniorerne i arbejdslivet. Den dokumenterer, at der er behov for nytænkning, hvad angår seniorpolitikken. Seniorernes kvaliteter skal frem i lyset, og seniorpolitikken skal ændre fokus og karakter fra at være ordentlig afvikling til fremadrettet udvikling. Virksomhedernes seniorpolitik står derfor centralt som en del af løsningen på de økonomiske udfordringer, som Danmark står over for ved udsigten til et arbejdsmarked, fattigt på arbejdskraft. Fastholdelsen af seniorer på fremtidens arbejdsmarked er ganske enkelt nødvendig. Denne folder er tænkt som inspiration til både ledelse og medarbejdere på arbejdspladsniveau. Vi håber, den vil medvirke til, at dialogen om seniorpolitikken til stadighed udvikler sig positivt. Du kan se hele undersøgelsen på Fakta om undersøgelsen Undersøgelsen er gennemført med finansiel støtte fra Københavns Kommunes Koordinationsudvalg. Øvrige parter i projektet er Ingeniørforeningen og Personalestyrelsen. Formidlingscentret har gennemført undersøgelsen. Projektet omfatter en undersøgelse af 12 københavnske virksomheders praksis. Der er gennemført interview med seniorer, tillidsrepræsentanter og repræsentanter fra ledelsen. De 12 virksomheder i undersøgelsen er: Nykredit Alm. Brand Forsikring Dansk Landbrugs- og Grovvareselskab Dansk Arbejdsgiverforening DSB Siemens Statens Seruminstitut Domstolsstyrelsen Arbejdsdirektoratet Plantedirektoratet Hjemmeplejen, Indre Østerbro Ingeniørforeningen i Danmark Andel af ældre i forhold til beskæftigelsen* Andel Fakta om seniorer og arbejdsmarkedet Med en stadig ældre befolkning er der bl.a. udsigt til et fald i den danske arbejdsstyrke. Færre skal forsørge flere, hvis den nuværende gennemsnitlige tilbagetrækningsalder på 62 år forbliver uændret i forhold til beskæftigelsen 80+ i forhold til beskæftigelsen * Demografi og vækst i Danmark, Kvartalsoversigt 1. kvartal 2000", Danmarks Nationalbank. 2

3 1 2 Stort ønske om at fastholde seniorer Virksomhederne er i høj grad optaget af at fastholde deres seniorer. Seniorpolitikken er et højt prioriteret tema i virksomhedernes forskellige samarbejdsorganer. Allerede nu mærker virksomhederne en vigende tilgang af ung arbejdskraft og forventer, at denne udvikling vil fortsætte. Derfor fokuserer man på at skabe attraktive arbejdspladser, der appellerer til både unge og ældre medarbejdere. Virksomhederne peger på, at man ønsker, at virksomhedernes alderssammensætning afspejler alderssammensætningen i befolkningen som sådan. Det er vigtigt især for de serviceproducerende virksomheder at medarbejderne aldersmæssigt matcher kundernes alderssammensætning. Det styrker kundernes oplevelse af troværdighed og kvalitet i den konkrete serviceydelse. "For os er det vigtigt, at vores frontlinjemedarbejdere i service, fremtoning og hele væremåde afspejler kunderne vores kunder lægger vægt på seniorværdier Billedet er dog nuanceret i den forstand, at virksomhederne ikke for enhver pris ønsker at fastholde ældre medarbejdere. Seniorerne er i lige så høj grad som de øvrige medarbejdere underlagt kravet om at være kompetente og udviklingsorienterede. I den forbindelse er det vigtigt, at ingen virksomheder giver udtryk for, at seniorerne i forhold til de øvrige grupper skulle have særlige vanskeligheder med at leve op til krav om kompetencer og løbende omstilling. Det viser sig også i forbindelse med eventuelle afskedigelser. Her er seniorerne ikke specielt i farezonen. Afskedigelser rammer bredt blandt alle medarbejdergrupper. Det er ene og alene et spørgsmål om kompetence og kvalifikationer. Alder er en kvalitet i sig selv Det er bemærkelsesværdigt, at virksomhederne hæfter sig ved alder som en kvalitet i sig selv. Alder tillægges betydning for medarbejdernes psykologiske robusthed. En robusthed, der bliver stadig mere nødvendig i decentrale organisationer med høj grad af selvledelse. Virksomhederne tilkendegiver, at den omstændighed, at mange seniorer har deres på det tørre i økonomisk henseende betyder, at seniorerne er mindre tilbøjelige til at acceptere hvad som helst. De finder sig ikke i åbenlyst dårlige løsninger så vælger de hellere at gå. De stiller krav, men stiller samtidig deres ekspertise til rådighed med henblik på at finde gode løsninger. Det er opfattelsen, at seniorerne i vid udstrækning stiller sig konstruktivt kritisk over for de forandringer, som virksomhederne møder. Seniorerne lader sig ikke umiddelbart imponere og koste rundt i manegen, men stiller krav og tager selvstændige fremadrettede initiativer. Derfor spiller seniorerne en central og vigtig rolle for, at forandringskrav kan omsættes til ny praktisk virkelighed. "Seniorerne er hurtige til at træffe beslutninger og komme med konstruktive forslag til forbedringer Seniorerne giver typisk et konstruktivt modspil. Noget, som man savner hos de yngre medarbejdere, der ofte følger trop uden indvendinger og engagement. Seniorerne vil gerne være med, have medindflydelse og bringe deres viden og kompetencer i spil. I realiteten vil seniorerne gerne udskyde deres tilbagetrækning, hvis de møder tilstrækkelige både faglige og personlige udfordringer og samtidig har mulighed for at øve medindflydelse på arbejdets organisering. Stabil, pligtopfyldende og 3 ansvarlig arbejdskraft Ud over deres personlige styrker har seniorerne en lang række kvaliteter, som arbejdspladserne efterspørger. Seniorerne er stabile, pligtopfyldende og ansvarlige. Stabilitet viser sig bl.a. ved, at de ikke skifter job så tit som yngre medarbejdere. Yngre medarbejdere kan være flygtige i den forstand, at de er mere tilbøjelige til at forlade et job i utide, hvis jobbet ikke lever op til deres forventninger. Det gælder ikke seniorerne, der på mange måder repræsenterer de klassiske dyder i den forstand, at de er langt mere vedholdende og ikke løber af pladsen i utide. 3

4 Seniorer er i besiddelse af ansvarlighed. Virksomhederne fremhæver, at seniorerne gerne påtager sig et medansvar for, at arbejdspladsen kan fungere som en helhed. I decentrale organisationer med flade strukturer opfattes det som meget vigtigt, at medarbejderen evner at se ud over egne projektmål og er indstillet på at tage ansvar for helheden. Seniorerne karakteriseres også ved et lidt gammeldags udtryk som, at de er pligtopfyldende. Virksomhederne fremhæver igen og igen, at seniorerne tager arbejdet alvorligt og meget målrettet lever op til fastsatte regler og kutymer. De er driftsikre, og man kan vide sig sikker på, at arbejdet bliver udført. Det er vigtigt, at man kan regne med, at arbejdet bliver udført, når det er aftalt, og her er seniorerne meget driftsikre Faglig viden og erfaring 4 Solid faglig viden og lang arbejdserfaring fra arbejdspladsen betyder bl.a., at seniorerne kan løse opgaverne både hurtigere og bedre end yngre medarbejdere uden samme erfaringsgrundlag. Virksomhederne er meget opmærksomme på, at den viden og erfaring, som seniorerne har opbygget gennem et langt arbejdsliv, kan være vanskelig at erstatte. Virksomhederne er bevidste om, at mange seniorer sidder på en hel uundværlig specialviden. For flere virksomheder gælder det, at det reelt er de ældre medarbejdere, der repræsenterer virksomhedens spidskompetencer. Efter jeg er blevet senior, så har jeg ikke samme forpligtelser som tidligere. Jeg skal ikke nødvendigvis være hjemme til en bestemt tid. Jeg kan godt ringe til min mand og sige, at jeg først kommer hjem kl. 20 En af de mest sejlivede myter om seniorer er, at de ikke ønsker at deltage i fremadrettede initiativer. Myten går på, at man som senior har blikket stift rettet mod efterlønnen og derfor ikke ønsker at deltage i forandringsprocesser og nye udviklingstiltag. Samtidig støder man ofte på opfattelser som, at seniorer ikke kan følge med og ikke evner at lære nyt. Undersøgelsen slår en pæl igennem disse fordomme. Seniorerne er ikke belastet af manglende omstillingsparathed eller motivation til at deltage i nye tiltag. Tværtimod er seniorernes evne til at lære nyt intakt. Seniorer bevarer deres evne til nytækning og omstilling. Undersøgelsen viser, at seniorer generelt er stærkt optaget af, at det faglige niveau holdes og videreudvikles. Det kan være, at det værker lidt i leddene, men hjernen fejler ikke noget Faglig stolthed og gode 6 historiefortællere I perioder med omstilling og mange forandringer er det vigtigt, at der er nogen, der kan trække linjerne bagud. Historien skaber kontinuitet og er med til at give værdigrundlaget ny betydning. I perioder, hvor virksomhederne mødes af skærpede krav til produktivitet og nye måder at organisere arbejdet på, er det vigtigt for virksomhederne, at seniorernes faglige erfaring og viden integreres i nye fremadrettede initiativer. Undersøgelsen viser tydeligt, at virksomhederne er meget opmærksomme på dette vigtige potentiale hos seniorerne. Seniorerne har den nødvendige arbejds- og livserfaring, der gør, at arbejdet løses på en god måde Fleksible og udviklingsorienterede 5 medarbejdere Virksomhederne opfatter klart seniorerne som en langt mere fleksibel arbejdskraft end øvrige grupper. I forbindelse med pludseligt opstået behov for overarbejde er seniorerne villige til at træde til. Seniorerne er typisk ikke bundet af forpligtelser på hjemmefronten. De er villige til at arbejde over. De har derfor gode muligheder for at tilrettelægge arbejdet fleksibelt. Seniorerne spiller en vigtig rolle som bærere af virksomhedens særlige kulturværdier. Både internt, i forbindelse med at de optræder som historiefortællere i forhold til nye og yngre medarbejdere og eksternt i forhold til kunder og omgivelserne. I dag konkurrerer man i højere grad end tidligere på kulturelle værdier. Seniorerne spiller en vigtig rolle som husets ambassadører udadtil og som interne storytellers. Billigere end yngre medarbejdere 7 En af de mest sejlivede myter om seniorer er, at de er en dyr arbejdskraft. Myten holder imidlertid ikke. Virksomhederne mener derimod, at der netop er god økonomi i at investere i seniorer. Return of investment er klart bedre ved seniorer end ved yngre medarbejdere. Først og fremmest fordi seniorer i mindre grad end andre grupper søger nye jobmæssige udfordringer. 4

5 Uddannelsesinvesteringer er derfor mere lukrative at gennemføre over for seniorer, fordi virksomheden får tilført nye kompetencer, som kan nyttiggøres over længere tid. Virksomhederne peger også på et markant lavere tilfældigt sygefravær hos seniorerne end hos de yngre medarbejdergrupper. Tilfældig sygdom forekommer generelt sjældnere hos seniorer. Seniorer er dygtige til at tilrettelægge 8 arbejdet og tage initiativer Som en særlig kvalitet ved seniorerne fremhæver virksomhederne, at de er dygtige til at tilrettelægge arbejdet, og at de tager selvstændige initiativer. Seniorerne har den nødvendige arbejds- og livserfaring, der gør, at de løser arbejdsopgaverne på en god måde. De er bl.a. gode til at lytte og til at bevare overblikket i pressede situationer. Brug for viden om hvordan 9 seniorernes kvaliteter kan nyttiggøres Virksomhederne er bevidste om de særlige kvaliteter, der knytter sig til deres seniormedarbejdere. Paradoksalt nok er det imidlertid også sådan, at mange virksomheder mener, at de ikke gør tilstrækkeligt for at nyttiggøre dette potentiale. Man er ikke god nok til at inddrage og værdsætte seniorerne. Virksomhederne savner viden om og erfaring med at udnytte seniorernes kvaliteter systematisk som et fremadrettet potentiale. Virksomhederne tilkendegiver, at det er vigtigt, at seniorernes kvaliteter kommer frem i lyset og bliver synlige. Man ønsker bl.a. at finde nye veje til, hvordan en systematisk deling af viden mellem seniorerne og de yngre medarbejdere kan finde sted. Flere virksomheder arbejder derfor med at udvikle mere professionelle mentorsystemer og en mere seniorrelevant måde at gennemføre MUS-samtaler på. At være mentor er ikke bare noget, man gør det kræver viden og uddannelse at gøre det på den rigtige måde 10 Seniorpolitik - en integreret del af den brede personalepolitik Med en aldrende befolkning giver det måske ikke mening at have en seniorpolitik. Inden længe vil hovedparten af virksomhedens medarbejdere være seniorer. Flere virksomheder arbejder derfor allerede i dag på at integrere seniorpolitikken i den samlede personalepolitik. Tendensen går mod en bred personalepolitik, der alene er styret af virksomhedens værdier. Der er ingen grund til at have en særlig seniorpolitik, når det hele kan rummes i vores generelle personalepolitik Vores personalepolitik er for alle medarbejdere - både de yngre og ældre. Vi lægger vægt på at behandle medarbejdere ens, men individuelt og med forskellige midler En ny såkaldt livsfasepolitik, der rummer både ældre og yngre er ved at vise sig hos mange virksomheder. Livsfasepolitikken tager udgangspunkt i, at de forskellige medarbejdergrupper har forskellige behov, der løbende ændres gennem livet. Både unge og ældre kan f.eks. blive syge og have behov for en eller anden særordning i en periode. Livsfasepolitikken betragter medarbejderne som hele mennesker, der gennemgår forskellige livsfaser. På mange virksomheder mener man i dag, at en god seniorpolitik næsten er det samme som god personalepolitik. Andre virksomheder mener dog, at det fortsat giver god mening at opretholde en specifik seniorpolitik vel at mærke, hvis denne udformes som en offensiv politik, der handler om at fastholde seniorerne gennem udvikling. Hvornår er man senior? Tidligere havde vi fastlagt et bestemt år. Det princip har vi nu forladt. Vi er i det hele taget holdt op med at benævne seniorerne. Nu taler vi om personalepolitikken, der skal rumme mange elementer, herunder en politik, der i vid udstrækning tager individuelle hensyn. Fastholder man et særligt år f.eks. 50, så kan det virke stigmatiserende. Det kan sende et signal om, at man er på afvikling som om, at lyset i tunnellen langsomt slukkes. Vi går ind for en livsfasemodel, hvor hver fase har sine kendetegn og sine særlige behov 5

6 11 Fastholdelse gennem kompetenceudvikling For virksomhederne har den nuværende seniorpolitik et dobbelt formål. Dels vil man gerne fremstå som en attraktiv arbejdsplads, der løbende kan rekruttere, og dels vil man gerne kunne fastholde eksisterende arbejdskraft længst muligt. Det vigtigste er, at medarbejderne kender deres egen markedsværdi 13 Seniorerne skal kunne dokumentere deres markedsværdi noget for noget Virksomhederne ønsker ikke at fastholde deres medarbejdere for enhver pris. Det gælder både yngre og ældre medarbejdere. Det afgørende er, at det er de rigtige medarbejdere, man har i virksomheden. Hvis medarbejderne ikke lever op til de kompetencemæssige krav, som arbejdet fordrer, så skal de ikke forvente, at virksomheden vil gøre noget særligt for at fastholde dem. For virksomhederne drejer fastholdelse sig især om medarbejdernes kompetenceniveau. Man ønsker nemlig ikke at fastholde for enhver pris. Eller sagt på en anden måde: Hvis medarbejderne ikke kan demonstrere et relevant kompetenceniveau, så ønsker man ikke at fastholde dem. Den traditionelle seniorpolitik udfordres derfor også på dette punkt. Det er for sent at planlægge kompetenceudvikling, når en medarbejder nærmer sig de 50 år. Man kan sige, at en væsentlig forudsætning for en effektiv fastholdelse af seniorer er, at virksomheden tilbyder systematisk og tidssvarende kompetenceudvikling både for ældre og yngre medarbejdergrupper. Medarbejdere uden relevant kompetencemæssig markedsværdi er reelt i fare for udstødelse fra arbejdslivet og det gælder både yngre og ældre medarbejdere. 12 Attraktive arbejdspladser styrker rekrutteringen og fastholdelsen Virksomhederne har flere muligheder for at fremstå som attraktive arbejdspladser, der både kan rekruttere seniorer og yngre medarbejdere. Virksomhederne har flere instrumenter at spille på, når de ønsker at påvirke seniorerne til at udskyde tidspunktet for deres tilbagetrækning. Uddannelsespolitikken står centralt, men også på andre områder kan virksomhederne styrke medarbejdernes positive tilknytning til arbejdslivet. Der peges på: mulighederne for at tilpasse arbejdet og arbejdstiden til den enkelte medarbejders særlige situation, herunder muligheder for reduceret arbejdstid mulighederne for at skabe rummelighed og plads til forskellighed med henblik på at skabe et generelt godt arbejdsmiljø virksomhedens sundhed - og sygdomspolitik Vi er meget interesserede i at fastholde visse specialkompetencer, og hvis der er særlige forhold, der taler for, at vi indgår en særaftale, så gør vi det For virksomhederne er der tale om en noget for noget-holdning. På den ene side skal virksomhederne sikre medarbejderne adgang til relevante uddannelsestilbud. På den anden side er den enkelte medarbejder til gengæld forpligtet til at arbejde for, at han/hun til stadighed er klædt på med de rigtige kompetencer. Man forventer, at alle medarbejdere også seniorerne udvikler deres kompetencer igennem hele arbejdslivet. Vi gør ikke forskel på gamle og unge, når vi udbyder uddannelse. Tildelingen af uddannelse sker altid efter konkret vurdering Myter om seniorer 14 og efteruddannelse Det er en velplejet myte, at mennesker med alderen bliver mere satte og derfor mindre udviklingsorienteret. I arbejdsmæssig sammenhæng bliver denne myte ofte omsat til, at seniorer mister evnen til at lære nyt og derfor stiller sig på bagbenene ved forandringsprojekter, efteruddannelse og organisationsudvikling. Der er intet, der tyder på, at denne myte holder stik. Tværtimod viser det sig, at seniorernes evne til at lære nyt forbliver intakt. Danske seniorer er de bedst uddannede i Europa. De nuværende seniorer hører til den bedst kvalificerede generation med en lang efteruddannelsestradition bag sig. Der ligger stor motivation og arbejdsglæde i at få mulighed for at udvikle sig inden for sit fagområde. Seniorerne på det danske arbejdsmarked deltager lige så meget i efteruddannelse som medarbejdere i trediverne. Dog er der forskelle på kortuddannede og højtuddannede. Tendensen er, at jo længere uddannelse, des større deltagelse i efteruddannelse. Selvom seniorerne deltager aktivt i efteruddannelse på lige fod med andre grupper, så tegner der sig dog et billede af, at seniorerne fravælger de såkaldte bløde kurser, der falder ind under personlig udvikling. Forskellige former for overlevelseskurser og fysisk krævende teambuilding står ikke øverst på seniorernes 6

7 ønskeliste. Som arbejdsmarkedet har udviklet sig, så bliver kompetencer netop inden for det personlige og kommunikative kompetencefelt stadig mere vigtige. Billedet er anderledes, når det gælder faglige kurser her er seniorerne tilsyneladende på hjemmebane. Det er en central udfordring at få seniorerne til at deltage i alle relevante kursustilbud. Det er et problem, hvis de ældre medarbejdere ensidigt satser på den snævre faglige efteruddannelse Men myten om, at det ikke kan betale sig at investere uddannelseskroner i seniorer, holder ikke vand. Det kan i realiteten bedre betale sig at investere i seniorer, for de bliver i virksomheden, mens yngre medarbejdere er mere tilbøjelige til at shoppe fra virksomhed til virksomhed. Vi ser mange seniorer, som ikke kender deres markedsværdi. Nogle er fastlåst i deres egen opfattelse af deres mangler. De mangler mod og evne til at se guldet. De er ikke bevidste om værdien af de mange kompetencer, som de igennem et langt arbejdsliv i realiteten har opbygget. Det ønsker vi at hjælpe dem med 16 Individuelle ordninger og ændret arbejdsorganisering er med til at fastholde seniorerne Der er meget, der tyder på, at det sociale fællesskab, sammenholdt med at arbejdet opleves spændende og udfordrende, spiller en vigtig rolle for at fastholde seniorerne. Imidlertid er det også sådan, at seniorerne ikke vil have særbehandling, blot fordi de er seniorer. Uddannelsesbarrierer 15 Virksomhederne er optaget af at finde nye veje til at sikre et højt og tilfredsstillende kompetenceniveau hos deres medarbejdere uanset alder og stilling. Men de midler, som virksomhederne har afsat til efteruddannelse, er i sagens natur begrænsede. Generelt kan man konstatere, at virksomhedens attraktionsniveau og evne til at fastholde medarbejderne hænger snævert sammen med virksomhedens muligheder for og ønsker om at tilbyde den enkelte medarbejder individuelle ordninger, der fastlægges efter konkret vurdering. Både ledelses- og medarbejdersiden ønsker især fleksible og individuelle ordninger, der baserer sig på muligheden for at arbejde med reduceret arbejdstid. I udgangspunktet er det sådan, at yngre medarbejderes kompetencer generelt er mindre forældede end seniorernes, og man må derfor antage, at behovet for efteruddannelse hos seniorerne er større end hos andre grupper. Det er altså ikke nok, at seniorerne deltager i efteruddannelse på samme niveau som yngre medarbejdere. De er i udgangspunktet ikke på omgangshøjde. Mange seniorer har netop gjort karriere og er derfor mest optaget af at pleje denne karriereposition måske uden at skele til de generelle ændringer i arbejdet og arbejdets organisering, som mange virksomheder møder i disse år. Den gruppe seniorer er til trods for at de har en lang række faglige og tekniske kurser bag sig i stor fare for at miste deres markedsværdi på baggrund af deres snævre og specialiserede kompetencer. Det siger sig selv, at virksomheden er indstillet på at gå langt, hvis det drejer sig om at fastholde visse specialkompetencer, den ellers kan få svært ved at skaffe sig. Det er dog også sådan, at disse ordninger ikke alene skal være forbeholdt seniorer. Alle medarbejdere kan af forskellige årsager have behov for at kunne tilrettelægge arbejdet på en særlig måde i kortere eller længere tid. Der er meget der tyder på, at de nye teknologiske muligheder med f.eks. hjemme-pc kan være med til at styrke den generelle fastholdelse af alle medarbejdere, herunder seniorer. Det afgørende er, at arbejdet bliver udført. Ledelsen blander sig ikke i på hvilke tidspunkter. I en situation med knappe uddannelsesressourcer og et relativt stort efteruddannelsesbehov rammer de knappe uddannelsesbudgetter denne gruppe seniorer særligt hårdt. En anden problemstilling er den, at nogle seniorer ikke eksplicit evner at formulere deres konkrete behov for kompetenceudvikling. Samtidig råder virksomhederne ikke over effektive metoder til at afdække og synliggøre disse behov. Mange seniorer kender derfor ikke deres markedsværdi. 7

8 5 fremadrettede tiltag Systematisk uddannelsesplanlægning hele livet En effektiv seniorpolitik hænger tæt samme med, at kompetenceudviklingen sker som livslang læring. Det er for sent, når seniorerne først er fyldt 50 år. Det kræver fokus på uddannelsesplanlægningen. Kompetenceudvikling et fælles ansvar Virksomhederne skal tilbyde seniorerne adgang til løbende kompetenceudvikling. Medarbejderne skal til gengæld være indstillet på at ville dygtiggøre sig og evne at kende deres uddannelsesbehov. Kompetenceudvikling er et fælles ansvar for både medarbejdere og ledelse. Værdsæt seniorernes kvaliteter Mange virksomheder er bevidste om seniorernes særlige styrker og kvaliteter, men de mangler mere viden om, hvordan seniorernes kvaliteter kan synliggøres og værdsættes. Der er behov for offensiv nytænkning for at skabe et klima, hvor seniorerne føler sig værdsat, så er de også villige til at udskyde deres tilbagetrækning. Brug seniorernes viden og erfaring Virksomhederne efterlyser viden om, hvordan man fastholder nyttig viden og erfaring i virksomhederne. Der er bl.a. behov for en offensiv politik, der tilgodeser seniorerne i forbindelse med formering af f.eks. projektgrupper. Der er behov for mentorordninger, hvor delingen af viden sættes i system. Find nye metoder til at beskrive seniorernes kompetencer Mange seniorer er i fare for at miste deres markedsværdi på baggrund af deres snævre og specialiserede kompetencer. Ikke alle seniorer formår at formulere deres konkrete behov for kompetenceudvikling. En del er fastlåst i deres egen opfattelse af deres mangler. De mangler mod og evne til at se guldet. De er ikke bevidste om værdien af de mange kompetencer, som de igennem et langt arbejdsliv i realiteten har opbygget. Der er behov for, at virksomhederne udvikler nye effektive metoder til at afdække og synliggøre disse behov på et individuelt grundlag. Udgivet af DJØF Grafisk tilrettelæggelse [di zain] grafisk design Tryk Kerteminde Tryk A/S Oplag Pjecenr Juni 2005 Danmarks Juristog Økonomforbund Gothersgade 133. Postboks København K Tlf Fax djoef@djoef.dk.

Fleksibilitet i arbejdslivet

Fleksibilitet i arbejdslivet August 2010 Fleksibilitet i arbejdslivet Resume Kravene i arbejdslivet er store, herunder kravene om fleksibilitet i forhold til arbejdspladsen. Samtidig har den enkelte også behov for fleksibilitet og

Læs mere

Debatoplæg om det rummelige arbejdsmarked

Debatoplæg om det rummelige arbejdsmarked Debatoplæg om det rummelige arbejdsmarked Regeringen, maj 2 Debatoplæg om det rummelige arbejdsmarked Regeringen, maj 2 Regeringen, maj 2 Et debatoplæg om det rummelige arbejdsmarked Publikationen kan

Læs mere

Køn Helsingør Kommune stræber efter at skabe en afbalanceret kønsfordeling blandt de ansatte i afdelinger og på de forskellige ledelsesniveauer.

Køn Helsingør Kommune stræber efter at skabe en afbalanceret kønsfordeling blandt de ansatte i afdelinger og på de forskellige ledelsesniveauer. Helsingør Kommunes Ligestillingspolitik Indledning Helsingør Kommune arbejder målrettet for ligestilling og betragter alle medarbejdere som ligestillede uanset køn, alder, handicap, seksuel orientering,

Læs mere

Personale- og Ledelsespolitik

Personale- og Ledelsespolitik Personale- og Ledelsespolitik værdigrundlag Forord I december 2004 tiltrådte HSU Beredskabsstyrelsens nye personale- og ledelsespolitik. Politikken er blevet til gennem dialog og samarbejde på tværs af

Læs mere

Fødevareministeriets personalepolitiske paraply

Fødevareministeriets personalepolitiske paraply Fødevareministeriets personalepolitiske paraply Fælles rammer - Overordnede målsætninger Fødevareministeriets mission er at skabe rammer for bæredygtig og sikker fødevareproduktion og et udviklingsorienteret

Læs mere

Indlæg ved Tine A. Brøndum, næstformand LO, ved SAMAKs årsmøde den 12. januar 2001 Velfærdssamfundet i fremtiden ********************************

Indlæg ved Tine A. Brøndum, næstformand LO, ved SAMAKs årsmøde den 12. januar 2001 Velfærdssamfundet i fremtiden ******************************** Sagsnr. 07-01-00-173 Ref. RNØ/jtj Den 10. januar 2001 Indlæg ved Tine A. Brøndum, næstformand LO, ved SAMAKs årsmøde den 12. januar 2001 Velfærdssamfundet i fremtiden ******************************** I

Læs mere

Krumtappen et handicapcenter i Ballerup Kommune

Krumtappen et handicapcenter i Ballerup Kommune Krumtappen et handicapcenter i Ballerup Kommune Selve bygningen, som huser handicapcenteret, er formet som en krumtap noget medarbejderne i sin tid selv var med til at beslutte. Krumtappen er et dag- og

Læs mere

SENIORER PÅ ARBEJDSMARKEDET

SENIORER PÅ ARBEJDSMARKEDET SENIORER PÅ ARBEJDSMARKEDET Marts 2012 Indledning Vedtagelsen af tilbagetrækningsreformen i december 2011 får stor betydning for fremtidens arbejdsmarked. Reformen betyder, at flere vil blive tilskyndet

Læs mere

A: De mest centrale elementer i de enkelte livsfaser. Februar 2007. mjb/ Medlemsundersøgelse om livsfaser

A: De mest centrale elementer i de enkelte livsfaser. Februar 2007. mjb/ Medlemsundersøgelse om livsfaser Februar 2007 mjb/ Medlemsundersøgelse om livsfaser DJØF har foretaget en undersøgelse af livsfaser og i den forbindelse spurgt medlemmerne om, hvad de anser for at være de centrale omdrejningspunkter i

Læs mere

Myter og fakta om seniorer på arbejdsmarkedet

Myter og fakta om seniorer på arbejdsmarkedet Hold på seniormedarbejderne! Et par år ekstra gør en forskel. Det er Denne pjece om myter og fakta er budskabet i Beskæftigelsesministeriets udgivet op til konferencen Seniorer informations- og holdningskampagne

Læs mere

Guide til lønforhandling

Guide til lønforhandling Side 1 af 6 Hovedpunkter Bemærkninger til de enkelte trin Marts 2011 Forhandling én gang årligt? De fleste privatansatte funktionærer har anført i deres ansættelseskontrakt, at de forhandler løn én gang

Læs mere

Integrationsministeriet har anmodet om LO s bemærkninger til forslag til lov omdanskuddannelse

Integrationsministeriet har anmodet om LO s bemærkninger til forslag til lov omdanskuddannelse Sagsnr. 50.10-00-348 Vores ref. HBØ/kni Deres ref. 2002/5100-2 Ministeriet for Flygtninge, Indvandrere og Integration Holbergsgade 6 1057 København K Att.: Peter S. Willadsen Den 17. januar 2003. + ULQJRYHUXGNDVWWLOIRUVODJWLOORYRPGDQVNXGGDQQHOVHWLOYRNVQHXGO

Læs mere

Personalepolitik for Holstebro Kommune

Personalepolitik for Holstebro Kommune Sundhed og trivsel Personalepolitik for Holstebro Kommune Politikken omfatter Sundhed og trivsel Arbejdsmiljø Sygefravær Stress Alkohol og rusmidler Vold, mobning og chikane Opgaveløsning og ressourcer

Læs mere

Djøfs seniorarbejdsmarkedspolitik

Djøfs seniorarbejdsmarkedspolitik Djøfs seniorarbejdsmarkedspolitik September 2016 Tænk længere Djøfs seniorarbejdsmarkedspolitik // 3 Djøfs seniorarbejdsmarkedspolitik Den økonomiske vækst i Danmark forudsætter, at der er tilstrækkelig

Læs mere

Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020

Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020 Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020 Tak for brug af billeder: Vibeke Olsen Hans Chr. Katberg Olrik Thoft Niels Olsen Indledning Med personalepolitikken som vejviser Så er den her den nye personalepolitik!

Læs mere

Delpolitik om Rekruttering og ansættelse af nye medarbejdere

Delpolitik om Rekruttering og ansættelse af nye medarbejdere Delpolitik om Rekruttering og ansættelse af nye medarbejdere 1. Overordnet målsætning Med en bevidst rekrutteringsstrategi ønsker vi at fastholde og tiltrække medarbejdere, der kan medvirke til, at Gentofte

Læs mere

EN VÆRKTØJSKASSE OM JOBUSIKKERHED. omstrukturering, udlicitering og nedskæringer

EN VÆRKTØJSKASSE OM JOBUSIKKERHED. omstrukturering, udlicitering og nedskæringer EN VÆRKTØJSKASSE OM JOBUSIKKERHED omstrukturering, udlicitering og nedskæringer Forord Branchearbejdsmiljørådet for service- og tjenesteydelser vil med denne værktøjskasse støtte virksomheden og dens ansatte

Læs mere

Afsnit 1. Indledning Furesø Kommunes Kompetenceudviklingspolitik udarbejdes på grundlag at MED-aftalen.

Afsnit 1. Indledning Furesø Kommunes Kompetenceudviklingspolitik udarbejdes på grundlag at MED-aftalen. Furesø Kommune Kompetenceudviklingspolitik Vedtaget den 14. maj 2007 af Hoved-MED Indholdsfortegnelse: 1. Indledning 2. Formål med kompetenceudvikling i Furesø Kommune 3. Kompetenceudviklingsbegrebet 4.

Læs mere

Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS)

Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS) Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS) - med supplerende skemaer til brug ved seniorsamtaler (SUS) og lederudviklingssamtaler (LUS). I dette dokument er samlet alle skemaer, hjælpespørgsmål, vejledning

Læs mere

Hvordan sikres implementering af viden, holdninger og færdigheder i hverdagens arbejdsliv ved uddannelse?

Hvordan sikres implementering af viden, holdninger og færdigheder i hverdagens arbejdsliv ved uddannelse? Hvordan sikres implementering af viden, holdninger og færdigheder i hverdagens arbejdsliv ved uddannelse? Indledning Implementering af viden, holdninger og færdigheder i organisationen Intentionen er at

Læs mere

Virksomhedsrettet indsats hjælper langtidsledige seniorer tilbage på sporet

Virksomhedsrettet indsats hjælper langtidsledige seniorer tilbage på sporet Virksomhedsrettet indsats hjælper langtidsledige seniorer tilbage på sporet Det hænger sammen. Når ledigheden stiger over en længere periode, vokser gruppen af langtidsledige. Dette giver udfordringer

Læs mere

Strategi for udvikling af fag og uddannelse

Strategi for udvikling af fag og uddannelse Vedtaget version november 2013 Strategi for udvikling af fag og uddannelse Uddannelse skal sikre, at HK eren får jobbet. Kompetenceudvikling skal sikre, at HK eren er attraktiv og udvikles i jobbet. Faget

Læs mere

Politik for unges uddannelse og job

Politik for unges uddannelse og job Politik for unges uddannelse og job Indhold Forord Forord... 2 Fremtidens platform - uddannelse til alle... 3 Job- og Uddannelsestilbud med mening... 4 Et rummeligt uddannelsestilbud... 5 En god start

Læs mere

Ansatte på særlige vilkår

Ansatte på særlige vilkår Ansatte på særlige vilkår vejledning til tillidsrepræsentanter Her kan du læse nærmere om lovgivningen og aftalerne om ansatte på særlige vilkår 1 Indholdsfortegnelse Vejledning til tillidsrepræsentanter

Læs mere

Høje-Taastrup Kommune. Trivselsundersøgelse 2005. April 2005

Høje-Taastrup Kommune. Trivselsundersøgelse 2005. April 2005 Høje-Taastrup Kommune Trivselsundersøgelse 2005 April 2005 Trivselsundersøgelsen 2005 Hovedrapport Forord... 3 1. Sammenfatning... 4 2. Indledning... 6 3. Udførelse og udviklingsmuligheder i arbejdet...

Læs mere

Strategi for innovation og velfærdsteknologi i Sundhed & Omsorg, Esbjerg Kommune

Strategi for innovation og velfærdsteknologi i Sundhed & Omsorg, Esbjerg Kommune Strategi for innovation og velfærdsteknologi i Sundhed & Omsorg, Esbjerg Kommune 1 Udfordringer Esbjerg Kommunes servicetilbud vil i stigende grad blive udfordret i de kommende år. Vi vil blive mødt med

Læs mere

ARBEJDSMARKEDSUDVALGET

ARBEJDSMARKEDSUDVALGET 2. GENERATION ARBEJDSMARKEDSUDVALGET INDLEDNING Ved udvalgsformand René Christensen Rammer og vision Med udspring i kommuneplanen og Byrådets visioner er det Arbejdsmarkedsudvalgets strategi for de kommende

Læs mere

HK s seniorpolitik: Fastholdelse i stedet for fratrædelse

HK s seniorpolitik: Fastholdelse i stedet for fratrædelse Weidekampsgade 8 P.O.Box 470 0900 København C Telefon: 33 30 43 43 E-mail: hk@hk.dk www.hk.dk HK s seniorpolitik: Fastholdelse i stedet for fratrædelse HK s seniorpolitik - fastholdelse i stedet for fratrædelse

Læs mere

Personalepolitisk grundlag

Personalepolitisk grundlag Personalepolitisk grundlag Baggrund Køge Kommune er rammen om en mangfoldighed af opgaver og fagligheder, som ledes af ét byråd valgt af kommunens borgere. Vi er én arbejdsplads med meget forskellige arbejdsvilkår

Læs mere

Anerkendende ledelse i staten. December 2008

Anerkendende ledelse i staten. December 2008 Anerkendende ledelse i staten December 2008 Anerkendende ledelse i staten December 2008 Anerkendende ledelse i staten Udgivet december 2008 Udgivet af Personalestyrelsen Publikationen er udelukkende udsendt

Læs mere

Deltidsjob kan få seniorer til at udskyde pensionen

Deltidsjob kan få seniorer til at udskyde pensionen GLIDENDE OVERGANG Deltidsjob kan få seniorer til at udskyde pensionen Af Cecilie Agertoft Mathias Svane Kraft Mandag den 7. december 2015, 05:00 Del: 117 59 Et flertal af danskere mellem 55 og 62 år er

Læs mere

Fremtidens velfærd kommer ikke af sig selv

Fremtidens velfærd kommer ikke af sig selv Resumé af debatoplægget: Fremtidens velfærd kommer ikke af sig selv I Danmark er vi blandt de rigeste i verden. Og velfærdssamfundet er en tryg ramme om den enkeltes liv: Hospitalshjælp, børnepasning,

Læs mere

Strategi for Jobcenter Aalborgs virksomhedssamarbejde 2014-2015

Strategi for Jobcenter Aalborgs virksomhedssamarbejde 2014-2015 Strategi for Jobcenter Aalborgs virksomhedssamarbejde 2014-2015 1 1. Indledning Et stort udbud af kvalificeret arbejdskraft bidrager til at virksomhederne kan vækste til gavn for samfundet. Det er således

Læs mere

Samtaleredskab - kompetencekort Redskab 5

Samtaleredskab - kompetencekort Redskab 5 Samtaleredskab - kompetencekort Redskab 5 Formål Kortene kan bruges til at starte en fælles drøftelse om hinandens arbejdsområder og udviklingsønsker, gennem at give indblik i, hvad der optager ens kollegaer

Læs mere

for helheden Vi udviser rettidig omhu Vi gør det! Synergi

for helheden Vi udviser rettidig omhu Vi gør det! Synergi Anerkendelse Vi har en positiv tilgang til hinanden Vi vil anerkendende ledelse Vi fremmer arbejdsglæden og det gode kollegiale fælleskab Vi skaber positiv sammenhæng mellem værdier og dagligdag! Sig det...

Læs mere

Det sammenhængende børne- og ungeliv

Det sammenhængende børne- og ungeliv Det sammenhængende børne- og ungeliv - vejen til ny velfærd for børn, unge og deres familier i Odense 14. februar 2013 Vores udfordring Vi har en dobbelt udfordring i Odense: Vi har høje ambitioner for

Læs mere

trivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune

trivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune trivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune 1 2 Indhold trivsel er velvære og balance i hverdagen Indledning... 4 Hvad er trivsel?... 6 Grundlag for trivselspolitikken... 7 Ledelses- og administrative

Læs mere

Holstebro Kommunes integrationspolitik

Holstebro Kommunes integrationspolitik Page 1 of 9 Holstebro Kommunes integrationspolitik Vedtaget på byrådsmødet den 7. oktober 2008 Page 2 of 9 Indhold Indledning Holstebro Kommunes vision Integrationspolitikkens tilblivelse Vision, værdier

Læs mere

HR-strategi 2012. En fælles indsats for effektiv arbejdstilrettelæggelse, god ledelse, godt arbejdsmiljø og strategisk kompetenceudvikling

HR-strategi 2012. En fælles indsats for effektiv arbejdstilrettelæggelse, god ledelse, godt arbejdsmiljø og strategisk kompetenceudvikling HR-strategi 2012 En fælles indsats for effektiv arbejdstilrettelæggelse, god ledelse, godt arbejdsmiljø og strategisk kompetenceudvikling HR-strategi 2012 1 Indholdsfortegnelse HR-strategi 2012 s.3 Systematisk

Læs mere

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL udkast Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL Forord Rebild Kommunes første personalepolitik er et vigtigt grundlag for det fremtidige samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i kommunen.

Læs mere

Tal om løn med din medarbejder EN GUIDE TIL LØNSAMTALER FOR DIG SOM ER LEDER I STATEN

Tal om løn med din medarbejder EN GUIDE TIL LØNSAMTALER FOR DIG SOM ER LEDER I STATEN Tal om løn med din medarbejder EN GUIDE TIL LØNSAMTALER FOR DIG SOM ER LEDER I STATEN Dialog om løn betaler sig At udmønte individuel løn handler ikke kun om at fordele kroner og øre. Du skal også skabe

Læs mere

Ta det første skridt! Sådan kan du hjælpe din kollega eller medarbejder, der har det svært.

Ta det første skridt! Sådan kan du hjælpe din kollega eller medarbejder, der har det svært. Ta det første skridt! Sådan kan du hjælpe din kollega eller medarbejder, der har det svært. Det første skridt er tit det sværeste tag fat i din kollega Vidste du, at hver femte dansker på et eller andet

Læs mere

Sådan forhandler du din egen løn. Start-kit til den årlige lønsamtale - eller ansættelsessamtalen

Sådan forhandler du din egen løn. Start-kit til den årlige lønsamtale - eller ansættelsessamtalen Sådan forhandler du din egen løn Start-kit til den årlige lønsamtale - eller ansættelsessamtalen Dansk Journalistforbund Faglig afdeling januar 2005 1. Lønforhandling til ny stilling Spørgsmål: Svar: Spørgsmål:

Læs mere

Erhvervsmentorordningen ved Ingeniørhøjskolen Aarhus Universitet

Erhvervsmentorordningen ved Ingeniørhøjskolen Aarhus Universitet AARHUS UNIVERSITET INGENIØRHØJSKOLEN Erhvervsmentorordningen ved Ingeniørhøjskolen Aarhus Universitet Håndbog for mentorer og mentees Mentorskabet er en gensidigt inspirerende relation, hvor mentor oftest

Læs mere

Kommissorium for trepartsforhandlinger om en stærkere dansk konkurrenceevne, vækst og øget jobskabelse

Kommissorium for trepartsforhandlinger om en stærkere dansk konkurrenceevne, vækst og øget jobskabelse Regeringen 24. maj 2012 Kommissorium for trepartsforhandlinger om en stærkere dansk konkurrenceevne, vækst og øget jobskabelse Danmark har været hårdt ramt af det internationale økonomiske tilbageslag

Læs mere

Personalepolitik for Holstebro Kommune

Personalepolitik for Holstebro Kommune Tiltrækning, rekruttering og fastholdelse Personalepolitik for Holstebro Kommune Politikken omfatter Tiltrækning, rekruttering og fastholdelse Seniorer Socialt ansvar Ligestilling Integration Fratrædelse

Læs mere

Et godt liv som barn, ung og voksen med handicap i Ballerup Kommune. Udgivet af Center for Social og Sundhed, Ballerup Kommune 2015

Et godt liv som barn, ung og voksen med handicap i Ballerup Kommune. Udgivet af Center for Social og Sundhed, Ballerup Kommune 2015 HANDICAPPOLITIK Et godt liv som barn, ung og voksen med handicap i Ballerup Kommune Udgivet af Center for Social og Sundhed, Ballerup Kommune 2015 Produktion og Layout: Tryk: Oplag: Eksemplarer af folderen

Læs mere

Det gode og aktive hverdagsliv Aabenraa Kommunes politik for voksne med handicap og ældre

Det gode og aktive hverdagsliv Aabenraa Kommunes politik for voksne med handicap og ældre Det gode og aktive hverdagsliv Aabenraa Kommunes politik for voksne med handicap og ældre Forord Kære læser! I Aabenraa Kommune har vi en vision om, at alle kommunens voksne borgere uanset alder og eventuelle

Læs mere

Notat om kønsforskelle

Notat om kønsforskelle Notat om kønsforskelle Hvad tilbyder kommuner og arbejdsgiver mænd og kvinder, der har været udsat for en arbejdsulykke? Socialforskningsinstituttet har på foranledning af Arbejdsskadestyrelsen udarbejdet

Læs mere

Tjek. lønnen. Et værktøj til at undersøge lokal løndannelse og ligeløn på offentlige arbejdspladser. 2007 udgave Varenr. 7520

Tjek. lønnen. Et værktøj til at undersøge lokal løndannelse og ligeløn på offentlige arbejdspladser. 2007 udgave Varenr. 7520 Tjek lønnen Et værktøj til at undersøge lokal løndannelse og ligeløn på offentlige arbejdspladser 2007 udgave Varenr. 7520 Indholdsfortegnelse Forord... 3 Teknisk introduktion... 4 Indledning... 5 Introduktion

Læs mere

Rubrik forregion Midtjyllands. kompetenceudviklingspolitik

Rubrik forregion Midtjyllands. kompetenceudviklingspolitik Rubrik forregion Midtjyllands kompetenceudviklingspolitik Forord Region Midtjyllands mission er at bidrage til velfærd ved at fremme borgernes mulighed for sundhed, trivsel og velstand. Vi vil stræbe efter

Læs mere

Sæt grænser for det grænseløse arbejde

Sæt grænser for det grænseløse arbejde Sæt grænser for det grænseløse arbejde Grænseløst arbejde bliver stadig mere udbredt. Det giver medarbejderne større frihed til at kombinere arbejde og familieliv, så det passer netop til deres hverdag.

Læs mere

tænketank danmark - den fælles skole

tænketank danmark - den fælles skole NYHEDSBREV NR. 20 SOMMER 16 tænketank danmark - den fælles skole INDHOLD Nyt fra bestyrelsen Nyt fra bestyrelsen Indlæg fra Elisa Bergmann, BUPL Indlæg fra Mette Witt-Hagensen, Skole og Forældre Indlæg

Læs mere

Strategi for. bekæmpelse af langtidsledighed 2015-2016

Strategi for. bekæmpelse af langtidsledighed 2015-2016 Strategi for bekæmpelse af langtidsledighed 2015-2016 1 Strategi for bekæmpelse af langtidsledighed Indledning. Næsten 10.000 personer henvender sig årligt i Jobcenter Esbjerg på grund af arbejdsløshed.

Læs mere

Strategi og Ledelse. Strategi og Ledelse. Tilknytning. Omdømme

Strategi og Ledelse. Strategi og Ledelse. Tilknytning. Omdømme Strategi og Ledelse Strategi og Ledelse Her ses medarbejdernes vurdering af områderne under Strategi og ledelse. Strategi og ledelse giver pejlinger på Region Nordjyllands arbejde med at indfri ambitionerne

Læs mere

strategi for Hvidovre Kommune 2015-2017

strategi for Hvidovre Kommune 2015-2017 DIALOG 1 ÅBENHED strategi for Hvidovre Kommune 2015-2017 ENGAGEMENT INDHOLD Forord 3 Indledning 4 Strategisk kompetenceudvikling 6 HR-fokusområder 2015 17 8 Ledelse af velfærd og borgerinddragelse 8 Innovation

Læs mere

Politik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune

Politik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune Politik for den attraktive arbejdsplads i Gentofte Kommune Indhold personalepolitik 1. Indledning: Gentofte Kommune, landets mest attraktive kommunale arbejdsplads 4 1.1. Forankring i MED-systemet 5 1.2.

Læs mere

Vordingborg Kommunes Arbejdsmarkedspolitik. Overordnede mål og indsatsområder

Vordingborg Kommunes Arbejdsmarkedspolitik. Overordnede mål og indsatsområder Vordingborg Kommunes Arbejdsmarkedspolitik Overordnede mål og indsatsområder Udarbejdet Januar 2007 Arbejdsmarkedspolitikkens indhold: Visioner s.3 Lovgrundlag s.4 Udfordringer s.4 Grundlag s.4 Mål for

Læs mere

Vores fundament. Miljø og Teknik. Randers Kommune

Vores fundament. Miljø og Teknik. Randers Kommune Vores fundament Miljø og Teknik Randers Kommune I efteråret 2009 har vi arbejdet med at skabe et nyt fælles fundament for Miljø og Teknik. Ambitionen har været at skabe en klar retning for vores fremtidige

Læs mere

Holstebro Kommunes Integrationspolitik

Holstebro Kommunes Integrationspolitik Holstebro Kommunes Integrationspolitik Godkendt af Arbejdsmarkedsudvalget Holstebro Kommunes April 2013 Indhold Indledning 2 Holstebro Kommunes vision 2 Integrationspolitikkens tilblivelse 3 Tværgående

Læs mere

KOMMUNALT ANSATTE PSYKOLOGERS ARBEJDSVILKÅR. Fastholdelse, udvikling og ændringer Guide til dialogmøder på arbejdspladsen

KOMMUNALT ANSATTE PSYKOLOGERS ARBEJDSVILKÅR. Fastholdelse, udvikling og ændringer Guide til dialogmøder på arbejdspladsen KOMMUNALT ANSATTE PSYKOLOGERS ARBEJDSVILKÅR Fastholdelse, udvikling og ændringer Guide til dialogmøder på arbejdspladsen Kommunalt ansatte psykologers arbejdsvilkår SIDE 1 SIDE 2 Kommunalt ansatte psykologers

Læs mere

Det er lettere, end du tror integration i virksomhederne

Det er lettere, end du tror integration i virksomhederne Det er lettere, end du tror integration i virksomhederne Integration betaler sig både for den enkelte virksomhed og for samfundet som helhed Nye regler i integrationsloven og i en ny danskuddannelseslov

Læs mere

Personalepolitik. Natur og Udvikling

Personalepolitik. Natur og Udvikling Personalepolitik Natur og Udvikling Forord Vision og værdier 3 Redelighed 4 Mulighed 5 Helhed 6 Personalepolitiske temaer 7 Ansættelse 8 Familie 9 Fratræden 10 Kompetenceudvikling 11 Ligestilling 12 Løn

Læs mere

Ældre- og værdighedspolitik. Center for Ældre

Ældre- og værdighedspolitik. Center for Ældre Ældre- og værdighedspolitik 2016 Center for Ældre Forord I de kommende år bliver vi flere ældre. Vi er i dag mere sunde og raske og lever længere end tidligere. Det betyder, at mange af os er på arbejdsmarkedet

Læs mere

VIDENSSAMFUND? På hver sjette arbejdsplads er der nul uddannelse Af Iver Houmark Andersen @IHoumark Onsdag den 16. december 2015, 05:00

VIDENSSAMFUND? På hver sjette arbejdsplads er der nul uddannelse Af Iver Houmark Andersen @IHoumark Onsdag den 16. december 2015, 05:00 VIDENSSAMFUND? På hver sjette arbejdsplads er der nul uddannelse Af Iver Houmark Andersen @IHoumark Onsdag den 16. december 2015, 05:00 Del: En undersøgelse blandt tillidsrepræsentanter hos 3F afslører,

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE Indhold Dialog, åbenhed og engagement - personalepolitik i Hvidovre Kommune Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for personalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Du sidder netop nu med

Læs mere

Næstved / ældre-og værdighedspolitik 04.05.14/08.03.16

Næstved / ældre-og værdighedspolitik 04.05.14/08.03.16 Næstved / ældre-og værdighedspolitik 04.05.14/08.03.16 Forord I de kommende år bliver vi flere ældre. Vi er i dag mere sunde og raske og lever længere end tidligere. Det betyder, at mange af os er på arbejdsmarkedet

Læs mere

Vejledning til arbejdet med de personlige kompetencer.

Vejledning til arbejdet med de personlige kompetencer. Vejledning til arbejdet med de personlige kompetencer. Målgruppe: Primært elever, men også undervisere og vejledere. Baggrund: Vejledningen er tænkt som et brugbart materiale for eleverne på SOSU- og PA-

Læs mere

Tjek. lønnen. Et værktøj til at undersøge ligeløn på arbejdspladser inden for det grønne område og transportsektoren. 2007 udgave Varenr.

Tjek. lønnen. Et værktøj til at undersøge ligeløn på arbejdspladser inden for det grønne område og transportsektoren. 2007 udgave Varenr. Tjek lønnen Et værktøj til at undersøge ligeløn på arbejdspladser inden for det grønne område og transportsektoren 2007 udgave Varenr. 7522 Indholdsfortegnelse Forord... 3 Teknisk introduktion... 4 Indledning...

Læs mere

Talepunkter Poul-Erik Pedersen Mangfoldighedsledelse 7.maj. Mangfoldighedsledelse på danske arbejdspladser hvor står vi?

Talepunkter Poul-Erik Pedersen Mangfoldighedsledelse 7.maj. Mangfoldighedsledelse på danske arbejdspladser hvor står vi? Talepunkter Poul-Erik Pedersen Mangfoldighedsledelse 7.maj Mangfoldighedsledelse på danske arbejdspladser hvor står vi? Først og fremmest tak for invitationen og muligheden for at tale ved denne konference.

Læs mere

Skole. Politik for Herning Kommune

Skole. Politik for Herning Kommune Skole Politik for Herning Kommune Indhold Forord af Lars Krarup, Borgmester 5 Politik for Folkeskolen - Indledning - Vision 7 1 - Politiske målsætninger 9 2 - Byrådets Børne- og Familiesyn 11 3 - Politik

Læs mere

DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at:

DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at: Personalepolitik 1. FORMÅL DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at: - tiltrække og udvikle dygtige medarbejdere - sætte rammen for DTU som en

Læs mere

Hvordan får vi erstattet løse ansættelser med faste?

Hvordan får vi erstattet løse ansættelser med faste? Hvordan får vi erstattet løse ansættelser med faste? DM Dansk Magisterforening Et værktøj til DM Offentligs tillidsrepræsentanter til medlemsdiskussion og til forhandling med ledelsen 1 Materialet søger

Læs mere

Ledelsesgrundlaget. Fem grundholdninger til ledelse

Ledelsesgrundlaget. Fem grundholdninger til ledelse Ledelsesgrundlaget Fem grundholdninger til ledelse 2 Indhold 3 Fakta - Ledelsesgrundlaget og visionen................................. 4 Forord..................................................................

Læs mere

JAs arbejdsmarkedspolitik

JAs arbejdsmarkedspolitik JAs arbejdsmarkedspolitik Oktober 2015 Formål JAs arbejdsmarkedspolitik tegner foreningens holdning til arbejdsmarkedsforhold og ansættelsesvilkår. Arbejdsmarkedspolitikken er det fælles grundlag, der

Læs mere

RÅDGIVNING. Gode råd om ansættelse. om seniorer af elever

RÅDGIVNING. Gode råd om ansættelse. om seniorer af elever RÅDGIVNING Gode råd om ansættelse om seniorer af elever Indhold Hvem er seniorerne? 3 Seniorpolitik 4 Regler om seniorer 5 Kompetenceudvikling og efteruddannelse 6 Seniorsamtalen 7 Senioraftalen 9 Mere

Læs mere

Vi er også elektrikere!

Vi er også elektrikere! Vi sørger for Danmarks elektrikere Vi er også elektrikere! Der er en ting, der gør Dansk El-forbund til noget særligt. Vi beskæftiger os med dit fag. Faktisk har de fleste af os selv en baggrund som elektrikere.

Læs mere

Strategi Seniorpraksis

Strategi Seniorpraksis Hvorfor en seniorpolitik? Fokusspørgsmål Hvilke personalemæssige udfordringer har virksomheden? Hvorledes kan seniorerne være en del af løsningen? Er en seniorpolitik og -praksis midlet? Værktøjer 1. Mulig

Læs mere

Odense Kommune, Job- og bistandsafdelingen. Rummelige arbejdspladser i samspillet mellem private leverandører og Odense Kommune

Odense Kommune, Job- og bistandsafdelingen. Rummelige arbejdspladser i samspillet mellem private leverandører og Odense Kommune Konsulentvirksomhed Økonomi og Ledelse Odense Kommune, Job- og bistandsafdelingen Rummelige arbejdspladser i samspillet mellem private leverandører og Odense Kommune København den 12. februar 2004 Indholdsfortegnelse

Læs mere

Hvad er kompetenceudvikling?

Hvad er kompetenceudvikling? Hvad er kompetenceudvikling? 17.11.06 Kompetenceudvikling handler om at udvikle den enkelte medarbejders og personalegruppers kompetencer, så kvaliteten i opgaveløsningen sikres nu og i fremtiden. Af Væksthus

Læs mere

Værdier. Plejehjemmet Falkenberg. et godt sted at være! www.falkenberg.helsingor.dk 12. Center for Omsorg og Ældre. Plejehjemmet Falkenberg

Værdier. Plejehjemmet Falkenberg. et godt sted at være! www.falkenberg.helsingor.dk 12. Center for Omsorg og Ældre. Plejehjemmet Falkenberg Center for Omsorg og Ældre Plejehjemmet Falkenberg Værdier på Plejehjemmet Falkenberg Center for omsorg og ældre Plejehjemmet Falkenberg Falkenbergvej 30 A 3140 Ålsgårde tlf.: 4928 1501 - fax: 4928 1512

Læs mere

Der er altid arbejde til dem, der vil arbejde

Der er altid arbejde til dem, der vil arbejde En artikel fra KRITISK DEBAT Der er altid arbejde til dem, der vil arbejde Skrevet af: Poul Hansen Offentliggjort: 15. maj 2006 Den aktuelle arbejdsløshed Ledighedsprocenten er faldet fra 5,0 til 4,8 %.

Læs mere

Beskrivelse af indsatsens første fire måneder

Beskrivelse af indsatsens første fire måneder 1 Status på gadeplansmedarbejder-funktionen, Helsingør Kommune oktober 2014 Indhold Beskrivelse af indsatsens første fire måneder... 1 Målsætningen med gadeplansfunktionen... 2 Gadeplansmedarbejderens

Læs mere

Den 10. november 2005 deltog Sammivik på SUS temadag i Middelfart under temaet aktivering.

Den 10. november 2005 deltog Sammivik på SUS temadag i Middelfart under temaet aktivering. Aktivering Temadag SUS 10.november 2005 Den 10. november 2005 deltog Sammivik på SUS temadag i Middelfart under temaet aktivering. Sammivik har mange holdninger til og erfaringer med aktivering. Alle i

Læs mere

JAs uddannelsespolitik

JAs uddannelsespolitik JAs uddannelsespolitik JA s uddannelsespolitik 1. Formål JA s uddannelsespolitik tegner organisationens holdning til uddannelse og efteruddannelse samt former og koordinerer JA s indsats på uddannelsesområdet.

Læs mere

Attraktive arbejdspladser til attraktive seniorer

Attraktive arbejdspladser til attraktive seniorer Attraktive arbejdspladser til attraktive seniorer Side Side Kolofon Formålet med pjecen Titel: Attraktive arbejdspladser til attraktive seniorer Udgiver: Rambøll Management A/S Nørregade 7A 1165 København

Læs mere

Forældreperspektiv på Folkeskolereformen

Forældreperspektiv på Folkeskolereformen Forældreperspektiv på Folkeskolereformen Oplæg v/ personalemøde på Hareskov Skole d. 23. januar 2014 Tak fordi jeg måtte komme jeg har glædet mig rigtig meget til at få mulighed for at stå her i dag. Det

Læs mere

Handicap og psykiatripolitik

Handicap og psykiatripolitik Handicap og psykiatripolitik Vedtaget i Byrådet i oktober 2008 Forord Handicap- og Psykiatripolitik er én af de politikker, Byrådet har besluttet at formulere i den første valgperiode i den nye Middelfart

Læs mere

LEVUK Trivselsundersøgelse og APV. 20. juni 2013

LEVUK Trivselsundersøgelse og APV. 20. juni 2013 LEVUK Trivselsundersøgelse og APV 20. juni 2013 Indholdsfortegnelse 1. Intro... 3 2. De seks guldkorn... 3 De 6 guldkorn... 3 3. Trivsel og det psykiske arbejdsmiljø på LEVUK... 5 Teknik i den gennemførte

Læs mere

Sigtelinjer for erhvervs- og arbejdsmarkedspolitikken i Vordingborg Kommune

Sigtelinjer for erhvervs- og arbejdsmarkedspolitikken i Vordingborg Kommune Oplæg til drøftelse: Sigtelinjer for erhvervs- og arbejdsmarkedspolitikken i Vordingborg Kommune Indledning Kommunalbestyrelsen har den 25. februar 2016 vedtaget, at Vordingborg Kommunes politikker skal

Læs mere

Trivselsundersøgelse 2012

Trivselsundersøgelse 2012 Aabenraa Kommune Trivselsundersøgelse 2012 Rapportspecifikationer Gennemførte 2290 Inviterede 3817 Svarprocent 60% INDHOLDSFORTEGNELSE Indholdsfortegnelse Info om undersøgelsen 3 Overblik 4 Tema 1-4 6

Læs mere

Procesplan for seniorpolitikken 2014-2017

Procesplan for seniorpolitikken 2014-2017 Procesplan for seniorpolitikken 2014-2017 Baggrund for seniorpolitikken 2014-2017 Ishøj kommunes nuværende seniorpolitik løber frem til 2013. Der skal derfor udarbejdes en ny politik gældende for 2014-2017,

Læs mere

Gør din tid som seniormedarbejder i ældreplejen i Faxe Kommune til en god tid

Gør din tid som seniormedarbejder i ældreplejen i Faxe Kommune til en god tid Baggrund for og beskrivelse af projektet har en hel del medarbejdere, der allerede er fyldt 50 år. Vi har haft dette projekt i ældreplejen, da vi har et ønske om at blive en attraktiv arbejdsplads, også

Læs mere

Delpolitik om Seniorinitiativer

Delpolitik om Seniorinitiativer Delpolitik om Seniorinitiativer 1. Formålet med seniorinitiativerne Gentofte Kommune ønsker at være en attraktiv arbejdsplads for alle. Vi har brug for ældre medarbejderes erfaring, viden, engagement og

Læs mere

KOMMUNIKATIONSPOLITIK

KOMMUNIKATIONSPOLITIK KOMMUNIKATIONSPOLITIK FORORD Det er afgørende, at såvel ledelse som medarbejdere altid er opmærksomme på, hvordan vi kommunikerer godt, både internt og eksternt. Ved hjælp af en god dialog og en åben,

Læs mere

Slagelse Kommune. Job- og personprofil for Centerchef for Innovation og Karriere

Slagelse Kommune. Job- og personprofil for Centerchef for Innovation og Karriere Slagelse Kommune Job- og personprofil for Centerchef for Innovation og Karriere Februar 2016 1. Baggrund I juni 2015 godkendte Økonomiudvalget direktionens oplæg om en ændret administrativ organisering.

Læs mere

Kompetencer i det første ingeniørjob Aftagerseminar på DTU Byg tirsdag den 26. maj 2009. Jesper Gath

Kompetencer i det første ingeniørjob Aftagerseminar på DTU Byg tirsdag den 26. maj 2009. Jesper Gath Kompetencer i det første ingeniørjob Aftagerseminar på DTU Byg tirsdag den 26. maj 2009 Jesper Gath Mentorordning i en aftager virksomhed Junior/senior-ordning Baggrund I 2005 blev der etableret juniorklubber

Læs mere

Jeg vil ikke skrive for voksne. Jeg vil skrive for en læserkreds, som kan skabe mirakler. Kun børn skaber mirakler, når de læser.

Jeg vil ikke skrive for voksne. Jeg vil skrive for en læserkreds, som kan skabe mirakler. Kun børn skaber mirakler, når de læser. Jeg vil ikke skrive for voksne. Jeg vil skrive for en læserkreds, som kan skabe mirakler. Kun børn skaber mirakler, når de læser. Astrid Lindgren 1 1. Indledning Dette er Ringsted Kommunes sprog- og læsestrategi

Læs mere

Etnisk Jobteam i Odense Kommune

Etnisk Jobteam i Odense Kommune Etnisk Jobteam i Odense Kommune Etnisk Jobteam ligger midt i Vollsmose og er af den grund ikke kun kulturelt, men også fysisk midt i hjertet af Odense Kommunes integrationsarbejde. Etnisk Jobteam er et

Læs mere