Lønmodtagers kommunikationsfrihed

Transkript

1 AARHUS UNIVERSITY, SCHOOL OF BUSINESS AND SOCIAL SCIENCES 2012 Lønmodtagers kommunikationsfrihed I et juridisk og økonomisk perspektiv Forfattere: Pernille Mortensen Frank Nørgaard Vejledere: Ole Hasselbalch, Juridisk Institut Niels Westergaard-Nielsen, Institut for Økonomi - Nationaløkonomi

2 Indholdsfortegnelse INDHOLDSFORTEGNELSE INDLEDNING PROBLEMFORMULERING AFGRÆNSNING ERHVERVSJURIDISK METODE DANSK RET DEN PRIVATE SEKTOR Retspraksis SAMMENLIGNING AF DANSK OG NORSK RET Den norske Arbejdsmiljølov Den danske arbejdsmiljølov YTRINGSFRIHED, LOYALITETSPLIGT OG BESKYTTELSESINTERESSE YTRINGSFRIHEDEN Den Europæiske Menneskerettighedskonvention (EMK) LOYALITETSPLIGTEN BESKYTTELSESINTERESSE Den private sektor MEDARBEJDERS PLIGTER SANKTIONER FOR BRUD PÅ LOYALITETSPLIGTEN Bortvisning Øvrige sanktioner YTRINGSFRIHED PÅ ARBEJDSPLADSEN Ansættelsesforholdet Ytringsfrihedens beskyttelsesområde BEGRÆNSNING AF YTRINGSFRIHEDEN I ET SAMFUNDSMÆSSIGT PERSPEKTIV REGLER INDEN FOR DET PRIVATE LEDELSESRETTEN VANDELSKRAVET DANSK MAGISTERFORENING (DM) Undersøgelse om ytringsfrihed fra Dansk Magisterforening Medarbejderens engagement Klare linjer Ligeløn for alle UDTALELSER I DET OFFENTLIGE OM KRITISKE FORHOLD I VIRKSOMHEDEN WHISTLEBLOWER SIKKERHED OG SUNDHED PÅ ARBEJDSPLADSEN BESKÆFTIGELSESMINISTERIETS NOTAT NORSKE INDBERETNINGSREGLER WHISTLEBLOWER ORDNINGER KRITERIER FOR VURDERING AF PRIVATANSATTES YTRINGSFRIHED YTRINGENS INDHOLD DEN ANSATTES STILLING Specielle stillinger Betroede medarbejder INTERNE SYSTEMER FOR KRITIK Side 2 af 60

3 Manglende system for intern kritik YTRINGENS FORM Udtalelser på egne vegne FAKTISKE FORHOLD HINDRINGER AF YTRINGSFRIHEDEN BEGRÆNSNINGER SOM FØLGE AF STILLINGEN Loyalitetspligten Tavshedspligt Ansat til at ytre BEGRÆNSNINGER SOM IKKE ER FØLGE AF STILLINGEN Fysiske hindringer Psykiske hindringer DET ØKONOMISKE PERSPEKTIV GOODWILL Betydning af goodwill for virksomheden OMDØMME I ET ØKONOMISK PERSPEKTIV Konsument eller businessmarkedet REPUTATIONAL CAPITAL Public Awareness Favorability Corporate Personality Corporate Reputation Knowledge of Specific Corporate Behaviors RISIKOAFVEJNING Lille upside stor downside Stor upside, lille downside ILLUSTRERENDE EKSEMPLER Carnival Corporation og Costa Concordia Reputational Capital-modellen The Body Shop Reputational Capital-modellen PERSPEKTIVERING KONKLUSION ENGLISH SUMMARY BIBLIOGRAFI BILAG BILAG Side 3 af 60

4 1. Indledning Dagens samfund bygger på grundtanken om, at man har lov til at ytre sig om det, der ligger én på sinde. Det er vigtigt for det frie samfund, at staten ikke pålægger borgerne restriktioner på, hvad der må omtales og hvordan det må omtales. Det er dog en anden sag mellem arbejdsgiver og medarbejder, hvor der er visse begrænsninger af ytringsfriheden. Det kan have store konsekvenser for virksomheden hvis dens omdømme ødelægges, fordi en medarbejder har ytret sine negative meninger om arbejdspladsen. Derfor foreligger der i et ansættelsesforhold en loyalitetsforpligtelse mellem medarbejder og arbejdsgiver. Denne loyalitetsforpligtelse indebærer, at medarbejderen skal fremme arbejdsgiverens interesser og til dels tilsidesætte sine egne. Derfor kan medarbejderen ikke ytre sig negativt om virksomheden, uden at dette muligvis kan få konsekvenser for ansættelsesforholdet. Så der findes både en ret til at ytre sig, og en pligt til at være loyal. Problemstillingen er at denne ret og denne pligt på visse punkter er modstridende, og at der ikke foreligger klare regler på området. Mange ansatte i den private sektor er i tvivl om hvilke forhold, de må ytre sig om, uden at det får konsekvenser for deres ansættelse. Det gælder for eksempel omkring arbejdsforhold, som kan udmønte sig i negative ytringer. Det er især et problem i den private sektor. 71 % af de privatansatte magistre mener således, at de ikke kan gå til pressen for at rapportere uregelmæssigheder i virksomheden, som de er ansat i uden, at dette vil få konsekvenser for deres ansættelsesforhold. 1 Hertil kommer, at der på mange arbejdspladser ikke er retningslinjer for hvilke virksomhedsrelaterede sager, medarbejderen må ytre sig om. Denne usikkerhed medfører, at mange pålægger sig selv en censur, for ikke at risikere at blive afskediget, eller blive fordømt af kollegaer eller det øvrige samfund. Denne selvcensur kan dog have en negativ effekt, da det for samfundet ikke er hensigtsmæssigt, at medarbejdere er bange for at rapportere uregelmæssigheder i virksomheden. Disse uregelmæssigheder kan både være ulovlige eller lovlige, men dog moralsk forkerte eller meget uhensigtsmæssige. Lovgivningen og reglerne inden for området er meget få, hvilket også medvirker til en øget usikkerhed. For at denne selvcensur kan kommes til livs, skal den enkelte medarbejder vide hvilke retningslinjer denne skal følge og kende de risici, der er forbundet med at udtale sig offentligt omkring sin arbejdsplads. 1 DM Faglig nyt, april 2007 s. 1 Side 4 af 60

5 Da den ansatte både er medlem af samfundet og ansat i virksomheden, kan der opstå nogle interessekonflikter, som den ansatte skal overveje, hvis han ligger inde med oplysninger, der er til gavn for samfundet, men som kan skade virksomheden og dermed muligvis ansættelsesforholdet. Spørgsmålet, om hvor langt den ansattes ytringsfrihed rækker i forhold til loyalitetspligten, er altså ikke kun et forhold, der vedrører den ansatte og arbejdsgiveren, men også et forhold der har betydning for almenheden. Svaret skal udledes gennem en nærmere analyse af afvejningen af hhv. loyalitetspligten og ytringsfriheden. For virksomheden kan manglende retningslinjer også være en ulempe, da det er svært at vurdere hvornår en medarbejder må afskediges. Virksomheden skal overveje, om en afskedigelse er saglig eller usaglig, og om yderligere skade kan undgås ved afskedigelse. Dette kan være svært at vurdere på forhånd for virksomheden. Det kan også være problematisk for ledelsen at vide, hvilke omkostninger der kan være forbundet med tab af virksomhedens gode omdømme, som en medarbejder kan skabe via offentlige negative ytringer. Ledelsen kan have behov for at opveje skaden, som medarbejderens negative ytringer har medført, for at vurdere om medarbejderens handling skal have konsekvenser for ansættelsesforholdet Problemformulering Denne afhandling har til formål at klarlægge, hvor langt kommunikationsfriheden rækker for en lønmodtager i den private sektor, i forhold til negative tilkendegivelser omkring arbejdsgiveren, uden for arbejdspladsen. Hvor krænkende/skadende skal en medarbejders udtalelser i offentlige medier og andre eksterne fora være, for at en afskedigelse af medarbejderen er saglig? Afhandlingen vil definere begrebet goodwill, med hensyn til omdømme, og beskrive betydningen af et godt omdømme for virksomheden. Derudover vil den også klarlægge hvilke omkostninger der er forbundet ved tab af godt omdømme Afgrænsning Projektets omdrejningspunkt er problemstillingen i lønmodtagerens kommunikationsfrihed, hvori loyalitetspligten til arbejdsgiveren står over for den grundlovssikrede ytringsfrihed. Ytringsfriheden går forud for den loyalitetspligt som den ansatte har over for sin arbejdsgiver. Den ansatte har altså altid ret til at ytre sig. Det kan dog medføre konsekvenser for ansættelsesforholdet, da der kan være brud på den loyalitetsforpligtelse som lønmodtageren er underlagt af sin arbejdsgiver. Side 5 af 60

6 Projektet vil tage udgangspunkt i problemstillingen om privatansattes kommunikationsfrihed i Danmark, og der vil blive inddraget nordisk ret til perspektivering. Fokus vil være rettet mod hvilke konsekvenser kritiske udtalelser om virksomheden til offentligheden, kan have for både medarbejderen og virksomheden. Projektet vil ikke inddrage intern kommunikation i virksomheden, herunder skænderier og samtaler mellem medarbejdere og/eller chefer. Der vil derfor udelukkende blive fokuseret på negative ytringer, der er fremsat for offentligheden, eller som offentligheden er blevet bekendt med, via en medarbejders udtalelser. Med ytringer menes både mundtlige og skriftlige ytringer. Disse ytringer kan formidles gennem medier som TV, radio og også trykte medier som aviser og magasiner mv. samt diverse onlinemedier, ytringer der udelukkende figurere i sociale medier er ikke inkluderet. Ytringer via adfærd, som for eksempel fratrædelse af embede eller ved at bære en bestemt påklædning vil ikke blive inddraget i dette projekt Erhvervsjuridisk metode Afhandlingen kommer til at beskæftige sig med den privatansattes kommunikationsfrihed og hvilke problemstillinger der kan opstå ved at benytte sig af denne. Efter indledning bliver loyalitetspligten og ytringsfriheden udfoldet som grundlag for resten af opgaven. For at sikre validitet og systematik i opgaven vil analysen følge den retsdogmatiske metode, 2 hvor løsningen af den konkrete problemstilling vil tage udgangspunkt i en analyse af retsteorier og gældende ret. Opgaven vil tage udgangspunkt i den for problemstillingen relevante lovgivning og afgørelser. I analysen af retsteorier og gældende ret vil der blive inddraget relevante afgørelser fra både EU, norske, svenske og danske retsinstanser til at definere gældende ret for ansatte i den private sektor. Især norske afgørelser er inddraget i analysen, da dansk og norsk lovgivning om emnet er sammenlignelige, se afsnit 2.2. Den retsdogmatiske metode har til formål at beskrive gældende ret. Dette er ikke resultatet af en enkelt mekanisk proces, men en proces hvori systematisk analyse af mange og forskellige retskilder indgår. Den retsdogmatiske metode frembringer ikke litteratur der er nyskabende, men skaber en fremstilling af retten, som den er gennem selvstændig og systematisk analyse. 3 2 Ruth Nielsen m.fl., Retskilder og retsteorier, s Peter Blume - Juridisk metodelære, s. 161 Side 6 af 60

7 2. Dansk ret Der er ingen specifik lovgivning, der regulerer privatansattes ytringsfrihed. Der er i forvaltningsloven defineret en tavshedspligt for offentligt ansatte, jf. forvaltningsloven 27, hvor straffebestemmelserne findes i straffeloven 152 og 152 c-f. Der er ligeledes i tjenestemandslovens 10, et decorumkrav, der bestemmer at tjenestemanden skal opføre sig på en måde, der er passende for stillingen og derved heller ikke komme med negative og uberettigede kritiske udtalelser om sin arbejdsplads, hvilket også begrænser ytringsfriheden. Dette krav gælder også inden for den private sektor, men er dog ikke lovfæstet, som det er for offentligt ansatte Den private sektor Inden for den private sektor findes en begrænset mængde lovgivning, der regulerer de ansattes ytringsfrihed. 4 Herunder ligger der i markedsføringsloven 19 et forbud mod at videregive forretnings og erhvervshemmeligheder, som derved begrænser den ansattes ytringsfrihed hvad angår viden om tekniske tegninger og andre erhvervshemmeligheder. Persondatalovens 5, som gælder for både den offentlige forvaltning og for privatansatte, siger at oplysninger skal behandles i overensstemmelse med god databehandlingsskik. Dette medfører at oplysninger om personer ikke må videregives uden samtykke eller begrundelse herfor. I ligelønslovens 2a giver lønmodtageren ret til at videregive oplysninger til enhver om egne lønforhold. Det vil sige at arbejdsgiveren ikke kan pålægge lønmodtageren at forholde sig tavs omkring disse oplysninger, og loven er derfor en beskyttelse af lønmodtagerens ytringsfrihed. Lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet 4 anfører, at en arbejdsgiver må ikke i forbindelse med eller under ansættelsen af en lønmodtager anmode om, indhente eller modtage og gøre brug af oplysninger om dennes race, hudfarve, religion eller tro, politiske anskuelse, seksuelle orientering eller nationale, sociale eller etniske oprindelse 5. Det vil sige, at en arbejdsgiver heller ikke må forskelsbehandle personer med en bestemt race, hudfarve, religion, tro, politisk anskuelse eller en af de andre nævnte faktorer. En person må derfor have den politiske overbevisning, denne ønsker, uden at en arbejdsgiver kan pålægge denne restriktioner med hensyn til at udtale sig herom. Der er dog visse undtagelser som nævnes i afsnit 7.1. omkring politisk anskuelse. 4 Martin Gräs Lind, Whistleblowing i kontekst, 2011 s Kursiv er direkte afskrift fra loven Side 7 af 60

8 Retspraksis Der findes i Danmark ikke megen retspraksis angående begrænsning af ytringsfriheden. 6 Noget af den retspraksis der findes er af ældre dato, men har stadig præjudikatsværdi, 7 da der ikke findes nyere domme i stort omfang. I dansk litteratur anvendes retspraksis fra øvrige nordiske lande til at belyse emnet Sammenligning af dansk og norsk ret Danmark og Norge er samfundsmæssigt meget lig hinanden. Vi har samme samfundsstruktur og er sprogligt tæt forbundet, og derfor sammenlignes Danmark og Norge ofte i medier når forskellige samfundsmæssige emner diskuteres. Dette gøres også i forhold til lovgivning. Lovgivningen i Norge ligner også den lovgivning, vi har i Danmark, inklusiv de mangler der forekommer i dansk ret. Der er i Norge ikke præciseret lovgivning omkring privatansattes ytringsfrihed, hvilket også er tilfældet i Danmark. Derfor vil man kunne sammenligne de norske professorers udtalelser og sammenholde med de problemstillinger, der forekommer i dansk ret. Der er i denne forbindelse afholdt flere konferencer og seminarer i nordisk regi for netop at diskutere dette emne. Blandt andet blev der i 2003 afholdt et seminar i Oslo af Nordisk Ministerråd, som mundede ud i en rapport der blev udgivet i 2004 med titlen Ytringsfrihet og konstitusjonelt vern. Nordisk Ministerråd har til formål at diskutere og fremme en ensartet lovgivning i de nordiske lande. Ministerrådet bliver sammensat af forskellige fagkyndige personer alt efter hvilket emne, der tages til behandling. 8 Den norske Grunnlov 100 modsvarer den danske Grundlovs 77, som er retten til at ytre sig. Den Europæiske Menneskerettighedskonvention (EMK) art. 10 giver enhver ret til at ytre sig om meninger og ret til at meddele oplysninger, og er således tilsvarende de to paragraffer. 9 Dette er nærmere beskrevet i afsnit Den norske Arbejdsmiljølov I 2007 indførte man i Norge indberetningsregler i arbejdsmiljøloven. Indberetningsreglerne gælder for såvel offentligt som privatansatte, 10 og er en videreføring af gældende ret. Det vil derfor ikke have betydning for hvordan virksomhederne agerer, 11 men bestemmelserne er med til at skabe 6 Magisterbladet Nr. 12, august s Henrik Zahle, Ufr: Ytringsfrihed for privatansatte, 1995 s Temanord 2004:509 Ytringsfrihed og konstitutionelle vern s. 4 9 Ole Hasselbalch, Ytringsfrihed, ansættelse og retssystemets grænser, 2005 s Martin Gräs Lind, Whistleblowing i kontekst, 2011 s Udledning, ansattes ytringsfrihet 2006, Oslo s. 149 Side 8 af 60

9 gennemsigtighed og overskuelighed. Disse bestemmelser giver medarbejderen ret til at meddele kritisable forhold i virksomheden, men anfører, at der skal tages hensyn til de interne retningslinjer for kritik, hvis virksomheden har sådanne. Dette er nærmere omtalt i afsnit Den danske arbejdsmiljølov I den danske arbejdsmiljølovgivning indgår der ikke regler om indberetning på samme måde som i den norske arbejdsmiljølov. Der er dog regler om, at ansatte har pligt til at meddele, hvis der er en sikkerhedsrisiko på arbejdspladsen, så denne kan udbedres jf. arbejdsmiljøloven Ytringsfrihed, loyalitetspligt og beskyttelsesinteresse Ytringsfriheden er lovfæstet i grundlovens 77, hvor loyalitetspligten kun findes implicit i lovgivningen. Hverken ytringsfriheden eller loyalitetspligten er absolut, det er altså to forhold der afgrænser hinanden og som der skal findes en balance imellem, når grænsen for medarbejderens ytringsfrihed skal findes Ytringsfriheden Ytringsfriheden er retten til frit at udtrykke sig i tale og på skrift. Ytringsfriheden er beskyttet i grundlovens 77 som lyder: Enhver er berettiget til på tryk, i skrift og tale at offentliggøre sine tanker, dog under ansvar for domstolene. Censur og andre forebyggende forholdsregler kan ingensinde påny indføres Denne paragraf gør det klart, at man har ret til at udtrykke sine holdninger, dog under ansvar. Hvis ens holdninger for eksempel, er udtrykt racistiske kan man straffes herfor, jf. straffelovens 266b. Bestemmelsens udformning har medført flere opfattelser af, hvad der er beskyttet af ytringsfriheden. Den snævre og traditionelle opfattelse er, at man er beskyttet mod censur, hvorved det er selve offentliggørelseshandlingen, der er beskyttet, dette er den formelle ytringsfrihed. 12 En noget bredere og nyere opfattelse er at enhver ytring om et offentligt anliggende er beskyttet, dette medfører at man er beskyttet mod efterfølgende ansvar, hvis ytringen har tilstrækkelig betydning for den offentlige interesse. 13 Dette er den materielle ytringsfrihed, 14 men man vil stadig være under ansvar for domstolene. Denne brede opfattelse beskytter altså også indholdet af ytringerne. Det er i en sådan situation at ytringsfriheden kan komme i konflikt med loyalitetspligten. Den reelle 12 Peter Germer, Ytringsfrihedens væsen, 1973 s Henrik Zahle m.fl., To reguleringstraditioner Om sondring mellem offentlig og privatret s Peter Germer, Ytringsfrihedens væsen, 1973 s. 12 Side 9 af 60

10 ytringsfrihed betyder, at man skal have mulighed for at ytre sig, for eksempel ved at få taletid i en forsamling eller ved, at få optaget et læserbrev i en avis Den Europæiske Menneskerettighedskonvention (EMK) Retten til at udtrykke sine meninger er endvidere beskyttet via EMK art Denne artikel er i overensstemmelse med den bredere opfattelse af ytringsfrihedens beskyttelsesområde. 16 Den menneskerettighedssikrede ytringsfrihed angår forholdet mellem staten og borgeren, altså et vertikalt forhold. Forholdet borgerne imellem, for eksempel mellem arbejdsgiver og medarbejder, er et horisontalt forhold, og er ikke direkte underlagt menneskerettighederne. Dog giver menneskerettighedernes udformning ikke nogen klar skilning mellem den offentlige ret og den private ret. Den beskytter for eksempel også mod slaveri, som også kan være af privatretlig karakter. Den ellers klare opdeling af den vertikale og horisontale beskyttelse er altså ikke forenelig med menneskerettighedernes formål. 17 Det ideologiske synspunkt af menneskerettighederne er, at det ikke kun er ytringsfriheden mellem staten og borger, der er beskyttet, men også forholdet borgerne imellem. I dagens samfund er det ofte ikke staten som borgerne er bange for at fremsætte kritiske ytringer overfor, men i højere grad følgerne der kan opstå fra deres medborgere, politiske eller religiøse grupperinger samt de konsekvenser det kan have for deres ansættelsesforhold. 18 Derfor er det ikke hensigtsmæssigt, hvis EMK art. 10 kun finder anvendelse, når staten er skyldig i krænkelse af ytringsfriheden. Betegnelsen for menneskerettighedernes horisontale virkning kaldes med en tysk betegnelse for Drittwirkung, og anerkender en horisontal virkning af menneskerettighederne. 19 Den horisontale virkning kommer til udtryk ved, at staten har en forpligtelse overfor borgerne, om at beskytte disse mod indgreb i ytringsfriheden, herunder indgreb fra andre borgere. Derfor gælder EMK art. 10 ikke kun offentligt ansatte eller mellem stat og borger, men også i forholdet mellem arbejdsgiver og lønmodtagere på det private arbejdsmarked, jf. sagen Fuentes Bobo mod Spanien fra 2000 ved Den Europæiske Menneskerettighedsdomstol (EMD). EMD kom frem til, at den spanske stat havde et ansvar overfor borgeren om at beskytte ham mod indgreb i ytringsfriheden. 15 Martin Gräs Lind, Medarbejderes integritetsbeskyttelse i dansk ret Med særlig fokus på databeskyttelse, kontrol og overvågning i den private sektor, 2006 s Henrik Zahle m.fl., To reguleringstraditioner Om sondring mellem offentlig og privatret s Henrik Zahle m.fl., To reguleringstraditioner Om sondring mellem offentlig og privatret s Henrik Zahle m.fl., To reguleringstraditioner Om sondring mellem offentlig og privatret s Temanord 2004:509 Ytringsfrihed og konstitutionelle vern s. 132 Side 10 af 60

11 3.2. Loyalitetspligten Loyalitetspligten er en pligt, der opstår for medarbejderen, når denne indgår i et ansættelsesforhold. Ved loyalitetspligt forpligter man sig til at vise en for stillingen passende opførsel både internt og eksternt i et ansættelsesforhold, 20 da man som medarbejder i en virksomhed kan blive forbundet med virksomheden selv uden for arbejdstiden. Ytringsfriheden bliver begrænset via den aftaleretlige loyalitetsforpligtelse som medarbejderen er underlagt gennem ansættelsesforholdet. 21 Loyalitetspligten får større og større betydning, da samfundet har udviklet sig til, at viden har stor værdi og betydning for virksomhederne. Derfor er det vigtigt at en medarbejder ikke giver information videre, som kan skade virksomhedens forhold til samfundet og til virksomhedens samarbejdspartnere, 22 jf. markedsføringslovens 19. En medarbejder har altså pligt til ikke at undergrave sin arbejdsgiver og skal samtidig opfylde de krav, der er til den stilling som medarbejderen er ansat i. Loyalitetspligten gælder i flere sammenhænge, blandt andet skal medarbejderen vise loyale hensyn under fravær og give meddelelse herom. 23 Den privatansatte skal også beskytte arbejdsgiverens markedsmæssige placering. Denne må altså ikke benytte den specifikke viden, denne har fået via sin ansættelse hos andre arbejdsgivere der kan være konkurrenter til den tidligere arbejdsgiver, 24 jf. markedsføringslovens Beskyttelsesinteresse Grunden til at arbejdsgiveren i den private sektor i visse tilfælde ønsker, at begrænse den ansattes ytringsfrihed, er for at beskytte sin markedsmæssige position og derved opretholde markedsandele og kundesegmenter. Hvad angår beskyttelsesinteresser, skal der skelnes mellem ansatte i den offentlige sektor og ansatte i den private sektor. Den offentlige sektor har ikke behov for at opretholde sin markedsposition, da den ikke opererer på et marked hvor der er konkurrence og behov for at genere et overskud, og det er derfor ikke for at beskytte denne interesse, at der kan være pålagt restriktioner i den ansattes ytringsfrihed. Når der for offentlige ansatte er en begrænsning i ytringsfriheden, er det for at beskytte oplysninger som den ansatte kommer i forbindelse med via sin ansættelse. Det kan for eksempel være oplysninger om andre borgeres 20 Ole Hasselbalch, Den danske arbejdsret, bind II, ansættelsesretten s Ruth Nielsen m.fl., Dansk Arbejdsret s Ruth Nielsen, Lærebog i arbejdsret s Ole Hasselbalch, Den danske arbejdsret, bind II, ansættelsesretten s Ole Hasselbalch, Den danske arbejdsret, bind II, ansættelsesretten s f Side 11 af 60

12 personlige forhold, oplysninger som kan skade rigets sikkerhed eller andre tavshedsbelagte oplysninger, jf. forvaltningsloven Hvis en medarbejder inden for det offentlige udtaler sig kritisk om sin arbejdsplads, vil det ofte skade en politisk leders omdømme og ikke arbejdspladsen som helhed. Denne kritik vil altså kun få konsekvenser for den valgte politiske leder. Denne kan lide tab af popularitet og derved ikke blive genvalgt eller miste sit embede, men den offentlige virksomhed vil fortsætte som før, eventuelt med en anden leder. 26 Dette beskytter mod at en politisk leder kan udøve magtmisbrug, når medarbejderen har mulighed for at udtale sig kritisk. Folketingets Ombudsmands opgave er at behandle klager omkring den offentlige sektor. Denne instans giver ansatte i den offentlige sektor, en klageinstans i forhold til sin arbejdsgiver Den private sektor Virksomheden i den private sektor har, som nævnt, interesse i at beskytte sin markedsmæssige position for at opretholde eller øge afsætningen på markedet. Dårlig omtale af virksomheden eller dens produkter kan skade dens markedsposition og dermed forringe dens konkurrenceevne. Det vil medføre et økonomisk tab, som i værste fald kan ende i at virksomheden går konkurs. Der er derfor økonomisk mere på spil, når det drejer sig om ytringsfriheden for privatansatte, end når det drejer sig om ytringsfriheden for offentlige ansatte, 27 hvor restriktioner i den offentligt ansattes ytringsfrihed, er grundet i beskyttelse af personlige oplysninger og oplysninger der kan skabe øget risiko for fare Medarbejders pligter En medarbejder har altså via sin ansættelse, på flere forskellige områder, pligt til at opføre sig loyalt overfor arbejdsgiveren. Herunder falder også ytringer omkring kritiske forhold i virksomheden fremsat til omverdenen. En kritisk ytring i offentligheden vil formentlig være brud på den loyalitetspligt, man har som lønmodtager overfor sin arbejdsgiver. Hvis arbejdsgiveren ønsker at afskedige en medarbejder på grund af en offentlig kritisk ytring, skal der ses på, om der er tale om misligholdelse af medarbejderens pligter, 28 hvoraf loyalitetspligten selvsagt er en af disse pligter. Problemstillingen med loyalitetspligten og ytringsfriheden er spørgsmålet om hvor langt ytringsfriheden rækker uden at krænke loyalitetspligten i ansættelsesforholdet. Dog er hverken 25 Ole Hasselbalch - Ansættelsesretten Online Afsnit XIII Tværgående regler om lønmodtagerens stilling, punkt Henrik Zahle m.fl., To reguleringstraditioner - Om sondring mellem offentlig og privatret - s Henrik Zahle m.fl., To reguleringstraditioner - Om sondring mellem offentlig og privatret - s Ole Hasselbalch, Den danske arbejdsret, bind II, ansættelsesretten s Side 12 af 60

13 ytringsfriheden eller loyalitetspligten absolut. 29 Det vil sige at hverken den ene eller den anden er altoverskyggende, det er altså to forhold der afgrænser hinanden og som der skal findes en balance imellem Sanktioner for brud på loyalitetspligten Hvis arbejdsgiveren ønsker at ophæve ansættelsesforholdet grundet brud på loyalitetspligten, er det denne der har bevisbyrden og skal bevise medarbejderen har forbrudt sig mod sine forpligtelser Bortvisning Der er flere krav, der skal være opfyldt for, at man kan bortvise medarbejderen for brud på dennes forpligtelser. Det skal blandt andet opgøres hvilken skadevirkning det har haft for arbejdsgiveren; om man kunne have beholdt den ansatte i opsigelsesperioden; om arbejdsgiverens interesser kunne have været tilgodeset tilstrækkeligt, selvom ansættelsesforholdet opretholdes; om ophævelsen af ansættelsesforholdet er proportionalt i forhold til forsømmelsen af medarbejderes pligter om medarbejderen har overtrådt essentielle retningslinjer og instrukser fra ledelsen, og om et efterfølgende samarbejde med den pågældende medarbejder er blevet umuliggjort efter bruddet på loyalitetspligten. Derudover skal der også tages hensyn til arten af medarbejderens stilling, medarbejderens anciennitet og alder, og om medarbejderen selv kunne forvente at en sådan handling ville medføre ophævelse af ansættelsesforholdet Øvrige sanktioner Der findes naturligvis andre sanktioner ved brud på loyalitetspligten end bortvisning. Der kan være tale om opsigelse, irettesættelse eller advarsel. Arbejdsgiveren skal altså, hvis denne mener at en medarbejder har overtrådt sin loyalitetspligt i form af ytringer, også afveje hvilke sanktioner der bør håndhæves overfor medarbejderen. 32 Altså skal sanktionen være proportional med overtrædelsen. 33 Der er som nævnt flere kriterier, der skal være overvejet for at opgøre hvilken sanktion, der skal effektueres. En medarbejder har mulighed for at søge erstatning hvis denne har lidt et økonomisk tab i forbindelse med sanktionen. Der er ikke klare regler for hvornår man skal bruge den ene sanktion frem for den anden. Dette skal vurderes fra den ene situation til den anden. 29 Temanord 2004:509 Ytringsfrihed og konstitutionelle vern s Ole Hasselbalch, Den danske arbejdsret, bind II, ansættelsesretten s Ole Hasselbalch, Den danske arbejdsret, bind II, ansættelsesretten s f. 32 TemaNord 2004:509, ytringsfrihed og konstitusjonelt vern s TemaNord 2004:509, ytringsfrihed og konstitusjonelt vern s. 56 Side 13 af 60

14 Denne vurdering vil selvfølgelig komme an på den offentlige ytrings karakter, og hvor meget det har skadet virksomheden. Det kan måske ligefrem gavne virksomheden at statuere et eksempel ved øjeblikkeligt at afskedige medarbejderen. Det skal selvfølgelig vurderes om ytringen er en klar tilsidesættelse af en af de ansattes pligter, herunder loyalitetspligten. En medarbejder kan rejse krav om erstatning hvis denne mener der er tale om usaglig ophævelse af arbejdsforholdet. Der er også andre former for sanktioner end bortvisning af en illoyal medarbejder, men bortvisning er dog den mest vidtgående sanktion. Virksomheden kan kræve erstatning af medarbejderen hvis denne er skyld i et økonomisk tab, som følge af urigtige oplysninger. De nævnte sanktioner kommer alle af arbejdsretten, herunder ledelsesretten. Andre, ikke arbejdsretlige, sanktioner kan også forekomme overfor den medarbejder, der har ytret sig. Disse sanktioner eller konsekvenser af ytringen kan udmønte sig i gruppepres fra andre kollegaer, undergravelse eller manipulering af de fremsagte påstande, så de kommer til at fremstå utroværdige. En mindre brugt metode er at føre et injuriesøgsmål mod medarbejderen, hvorefter sagen trækkes i langdrag, som kan være til stor gene for medarbejderen. 34 Et eksempel på kraftige reaktioner fra kollegaer er sagen U H, hvor brandmanden Max Blicher Hansen havde meldt sig ud af brandmændenes fagorganisation, hvilket forårsagede demonstrationer mod ham fra hans kollegaer. Københavns Kommune så sig nødsaget til at afskedige Max Blicher Hansen på grund af de andre medarbejderes reaktioner. Købehavns Kommune tabte sagen og afskedigelsen blev kendt ugyldig Ytringsfrihed på arbejdspladsen Som lønmodtager i en virksomhed har man ikke nødvendigvis ret til at ytre sig om virksomhedens forhold, uden at denne risikerer sanktioner fra arbejdsgiveren. Der kan selvfølgelig være forskellige erhvervshemmeligheder indenfor virksomheden, som de medarbejdere der har adgang dertil, naturligvis ikke må ytre sig om jf. markedsføringslovens 19. Der kan opstå interessekonflikter ved at virksomheden ikke ønsker at medarbejderen ytrer sig på en måde der kan skade virksomheden, mens lønmodtageren ønsker at kunne ytre sig frit Ole Hasselbalch, Ytringsfrihed, ansættelse og retssystemets grænser s Martin Gräs Lind, Medarbejderes integritetsbeskyttelse i dansk ret Med særlig fokus på databeskyttelse, kontrol og overvågning i den private sektor, 2006 s. 245 Side 14 af 60

15 Ansættelsesforholdet Et ansættelsesforhold bygger, foruden ansættelsesbeviset, på et gensidigt tillids- og loyalitetsforhold mellem lønmodtageren og arbejdsgiveren, hvis en medarbejder ytrer sig kritisk om sin arbejdsgiver vil det være brud på dette tillidsforhold, og vil medføre at den videre ansættelse er vanskeligere at fortsætte uforandret. I mange virksomheden vil man skrive under på, at man har læst og forstået en eventuel personalehåndbog som er blevet udleveret i forbindelse med ansættelsen. En personalehåndbog kan indeholde regler for hvad virksomheden mener, er passe adfærd. Kyrre Eggen 36 fremfører, at medarbejderen mener, at det kan få store konsekvenser for ansættelsesforholdet at udtale sig kritisk om virksomheden, hvorimod der ikke er nogen særlig nævneværdige konsekvenser hvis medarbejderen ikke udtaler sig. Medarbejderen kan altså kun se at det kan få negative konsekvenser for ansættelsesforholdet at udtale sig, såsom at blive afskediget på grund af illoyalitet. Derimod er der ikke nogle personlige konsekvenser ved ikke at udtale sig, kun sandsynlighed for kritik fra andre i samme arbejdsmiljø. Der er ikke risiko for at medarbejderen mister jobbet ved ikke at udtale sig Ytringsfrihedens beskyttelsesområde Ytringsfrihedens beskyttelsesområde kan synes at være tydeligere for offentligt ansatte, da de er ansat ved en offentlig myndighed, som er en del af staten, der er underlagt restriktioner overfor menneskerettighederne. 38 Det er ikke samfundsmæssigt hensigtsfuldt at skabe en forskel i borgerens menneskeretslige beskyttelse, uanset om borgeren er ansat ved staten eller i den private sektor. Henrik Zahle 39 konkluderer i sin artikel om ytringsfrihed i den offentlige og private ansættelse, 40 at der ikke er forskel på beskyttelsen af ytringsfriheden i forbindelse med ansættelsesforholdet, hvad enten man er ansat i den offentlige eller den private sektor. Disse sektorer kan dog have forskellige interesser at beskytte, se nærmere 3.3. Samme konklusion finder Kyrre Eggen frem til i sin artikel om ansattes ytringsfrihed, 41 hvilket Ole Hasselbalch erklærer sig enig i, i sin artikel Ytringsfriheden i ansættelsesforhold. 42 Der kan dog i forbindelse med ansættelsesforholdets karakter være begrænsninger i ytringsfriheden, da medarbejderen er underlagt en loyalitetspligt overfor arbejdsgiveren, herunder blandt andet den lovdefinerede tavshedspligt. 36 Kyrre Eggen (1968) Norsk advokat - Dr. Juris fra Olso Universitet Kyrre Eggen - Ansattes ytringsfrihet - s Henrik Zahle m.fl., To reguleringstraditioner Om sondring mellem offentlig og privatret s Henrik Zahle ( ) Dansk professor - Dr. Jur. fra Københavns Universitet Henrik Zahle m.fl., To reguleringstraditioner Om sondring mellem offentlig og privatret s Kyrre Eggens Ansattes Ytringsfrihet s Ole Hasselbalch, Ytringsfriheden i ansættelsesforhold, Arbeidsrett og arbeidsliv. Bind 1, 2005 s. 132 Side 15 af 60

16 3.7. Begrænsning af ytringsfriheden i et samfundsmæssigt perspektiv Den Europæiske Menneskerettighedsdomstol har ved flere lejligheder udtalt, at ytringsfriheden udgør en afgørende del af fundamentet for et demokratisk samfund. 43 Derudover er det vigtigt i forhold til hele den offentlige debat, at man ikke begrænser ansattes ytringsfrihed proportionalt mere, end det er nødvendigt. 44 Der er i samfundet brug for en nuanceret debat, hvor folk har mulighed for at give deres mening tilkende. Derfor er det også fra samfundets side vigtigt, at ytringsfriheden ikke er begrænset mere end det for ansættelsesforholdet kræves. Det er vigtigt for samfundet, at borgerne har fri adgang til information. Som eksempel på begrænsning af ytringsfriheden kan nævnes Nordkorea. Her styrer staten alle informationsstrømme til samfundet, så der kun kommer den information videre, man ønsker at borgerne skal blive bekendt med. Den blokering og manipulering, der sker med informationerne i Nordkorea, betyder en stor begrænsning i ytringsfriheden, da man ikke giver borgerne mulighed for selv at danne meninger og holdninger via fri adgang til information. Derved kan man sige at den Nordkoreanske stat ved at manipulere informationen også manipulerer folks ytringsfrihed. Eksemplet med Nordkorea er ekstremt da det uden sammenligning, er det mest lukkede samfund i verden. Det er også grunden til, at det er muligt for staten at lave den manipulation, som der foregår. At foretage begrænsninger af medarbejderens ytringsfrihed skal have tungtvejende grunde. Dette er blandt andet fordi, at man som medarbejder i en virksomhed samtidig er borger i et samfund, og at arbejdslivet i dagens samfund er en stor del af livet som borger. Derfor vil en begrænsning i ytringsfriheden på arbejdspladsen samtidig være en begrænsning i ytringsfriheden som borger. Dertil kommer, at det er af stor betydning at medarbejderen har mulighed for at svare tilbage på kritik fra arbejdsgiveren, at medarbejderen kan påpege forhold denne mener, er kritisable så der kan blive rettet op på disse forhold. Det er også vigtigt, at de ansatte kan få afløb for frustrationer og andre utilfredsheder, så disse ikke ophober sig og kommer til udtryk på en mere dramatisk måde. Det er af stor betydning at den ansatte har mulighed for at påpege forhold, der kan være til fare for ham selv eller hans kollegaer, så deres sikkerhed kan blive sikret på arbejdspladsen, 45 hvilket den ansatte også er forpligtet til, jf. arbejdsmiljøloven 28 stk. 2. Det kan skabe problemer hvis arbejdsgiveren ikke reagerer på henvendelser omkring forhold, der kan være til fare for de ansatte 43 TemaNord 2004:509, ytringsfrihed og konstitusjonelt vern s TemaNord 2004:509, ytringsfrihed og konstitusjonelt vern s TemaNord 2004:509, ytringsfrihed og konstitusjonelt vern s. 61 Side 16 af 60

17 og som gør medarbejderen utryg, ved efterfølgende, at udtale sig offentligt om arbejdspladsen, om forhold der kan være til fare for ham selv eller andre. 4. Regler inden for det private Inden for den private sektor er der ikke lovregler om, hvordan medarbejderen skal opføre sig. Der er dog stadig nogle indskrænkninger i medarbejderens ytringsfrihed, når det gælder ansættelsesforholdet. Det gælder blandt andet i henhold til de pligter, som lønmodtageren påtager sig ved at være ansat i den pågældende stilling Ledelsesretten Arbejdsgiveren har ledelsesretten. Under ledelsesretten har arbejdsgiveren beføjelser til at fastsætte reglementariske bestemmelser for arbejdspladsen, så længe der er en saglig og driftsmæssig grund til dette. Hvis disse bestemmelser er klart urimelige eller meningsløse, kan medarbejderen afvise at følge dem, 46 dette kan være svært for medarbejderen at afgøre i praksis, i den pågældende situation. Hvis medarbejderen ikke følger disse anvisninger, og så længe de ikke er klart urimelige, vil der som udgangspunkt være grundlag for bortvisning. 47 Ledelsesretten medfører dog ikke ret til at begrænse den ansattes ytringsfrihed, udover hvad der må ligge i den ansattes stillingsbetegnelse. Dette medfører, at arbejdsgiveren ikke kan begrænse ytringer, hvad angår den ansattes personlige ytringer, udover hvad der kan være nødvendigt for at opretholde god ro orden på arbejdspladsen. 48 Ytringer, i forbindelse med stillingen og som er på vegne af virksomheden, hører ind under de områder som ledelsesretten dækker. Arbejdsgiveren kan derfor pålægge en tavshedspligt overfor den ansatte i forbindelse med den stilling som den ansatte besidder, se afsnit Vandelskravet Derudover er der for medarbejderen også gældende et vandelskrav. Vandelskravet er et krav til lønmodtageren om at denne skal udvise en i forhold til sin stilling passende ulastelig adfærd i og uden for tjeneste. 50 Under vandelskravet ligger også respektpligten, som medfører at medarbejderen skal opføre sig på en sådan måde, både i forhold til kollegaer og chefer, at forholdet på arbejdspladsen bliver bevaret. 46 Ole Hasselbalch, Den danske arbejdsret, bind II, ansættelsesretten s Ole Hasselbalch, Den danske arbejdsret, bind II, ansættelsesretten s Ole Hasselbalch - Ansættelsesretten Online Afsnit XIII, Tværgående regler om lønmodtagers stilling punkt, Kyrre Eggen Ansattes ytringsfrihet s Ole Hasselbalch, Den danske arbejdsret, bind II, ansættelsesretten s Side 17 af 60

18 Heri foreligger også et krav til lønmodtageren, om at denne udviser en adfærd i og udenfor tjenesten, som er passende for stillingen der besiddes. 51 Dette decorum krav er en uskreven regel inden for det private arbejdsmarked. Reglen er defineret inden for det offentlige arbejdsmarked i tjenestemandslovens 10, som siger Tjenestemanden skal samvittighedsfuldt overholde de regler, der gælder for hans stilling, og såvel i som uden for tjenesten vise sig værdig til den agtelse og tillid, som stillingen kræver. 52 Reglen er meget bredt formuleret, dette er også nødvendigt, da det er svært at præcisere hvad passende adfærd er i forhold til ansættelsesforholdet. Der skal, i vurderingen af om medarbejderen har udvist en passende adfærd, indgå forhold som medarbejderens position, stillingens art og hvor meget skade virksomheden er blevet pådraget af den upassende adfærd. Medarbejderen skal dermed udvise den respekt, det kræves for ikke at vanskeliggøre ansættelsesforholdet. Heri ligger også at lønmodtageren ikke må miskreditere virksomheden eller sine overordnede og opfordre andre til at vanskeliggøre arbejdsgiverens opgaver. 53 Det vil kunne medføre bortvisningsgrund at vanskeliggøre arbejdsforholdene. 54 Der er krav til lønmodtageren om at han skal udvise den hæderlighed, som stillingens bestridelse befordrer. Det er dermed ikke alle uhæderlige handlinger, der kan medføre bortvisning. Dette skal vurderes ud fra stillingens art og om lønmodtagerens adfærd har kastet skygge over virksomhedens omdømme eller skadet tillidsforholdet mellem arbejdsgiver og lønmodtager. Tyveri fra arbejdspladsen og forsøg på at opnå økonomiske vinding ved at give urigtige oplysninger og skrive egne udgifter på virksomhedens regning, er i alle typer stillinger grund til at bortvise medarbejderen. Det giver dog ikke ret til bortvisning hvis arbejdsgiveren har kendt til disse forhold, men har forholdt sig passivt. På samme måde skal det vurderes, hvis en lønmodtager bruger virksomhedens redskaber til private formål. Det skal altså vurderes efter omstændighederne, om dette giver ret til at bortvise medarbejderen. Der vurderes blandt andet på, om det er nævnt i en personalehåndbog, om det er en betroet medarbejder, og om der forelægger et reelt strafbart forhold. 55 Disse beskrevne handlinger har som sådan ikke direkte relevans for dette projekt, men bruges til at beskrive, hvad der er omfattet af hæderlighedskravet. 51 Ruth Nielsen, Lærebog i arbejdsret, 2005 s Kursiv er afskrift fra loven 53 Ole Hasselbalch, Den danske arbejdsret, bind II, ansættelsesretten - s Ole Hasselbalch, Den danske arbejdsret, bind II, ansættelsesretten - s Ole Hasselbalch, Den danske arbejdsret, bind II, ansættelsesretten - s Side 18 af 60

19 4.3. Dansk Magisterforening (DM) DM er en fagforening for de højtuddannede, og har både medlemmer indenfor den offentlige og den private sektor. DM har lavet en undersøgelse, hvor de har stillet deres medlemmer forskellige spørgsmål omkring ytringsfrihed. Undersøgelsen blev i lavet i år 2005, og blev suppleret med opfølgende spørgsmål i år I undersøgelsen fra år 2005 deltog ud af privatansatte medlemmer af DM. 56 En fjerdedel af de privatansatte magistre deltog altså i undersøgelse. Man skal have for øje at undersøgelsen ikke inddrage andre end højtuddannede magistre, og derfor ikke er et generelt udsnit af alle privatansatte i Danmark. Undersøgelsen understøtter at privatansatte er i tvivl om hvad de må ytre sig om, men giver dog ikke et sikkert retvisende billede, for alle privatansatte. Undersøgelsen Ytringsfrihed en afdækning af grænserne for DM-medlemmers ytringsfrihed på arbejdspladsen er foretaget den 1. og 2. februar I alt DM-medlemmer: universitetsforskere, 983 ansatte i staten, 997 privatansatte, 453 sektorforskere og seminarielærere fik tilsendt et elektronisk spørgeskema med spørgsmålene udfyldte skemaerne og returnerede dem til DM. 57 Man skal holde for øje, at vi ikke er klar over hvor mange privatansatte, der har svaret på undersøgelsen fra år 2007, og vi ved heller ikke hvor de er ansat Undersøgelse om ytringsfrihed fra Dansk Magisterforening 71 % 58 af de privatansatte magistre mener ikke, de kan gå til pressen med uregelmæssigheder i virksomheden uden at det får konsekvenser for ansættelsesforholdet. 62 % 59 af de ansatte indenfor den offentlige forvaltning, mener heller ikke, at de kan gå til pressen. Reglerne for de offentlige ansatte er beskrevet i forvaltningsloven, om tavshedspligt og tjenestemandsloven, om passende opførsel. Der er ikke lovfæstede regler for passende opførsel i den private sektor. Privatansatte er derudover omfattet af en mere vidtgående loyalitetspligt, grundet forskellige beskyttelsesinteresser for henholdsvis den offentlige sektor og den private sektor, se om beskyttelsesinteresse. Ingrid Stage, der er formand for DM, mener, det er et stort problem, at privatansatte ikke har den samme juridiske beskyttelse som offentligt ansatte. DM vil arbejde for at privatansatte kan opnå den samme beskyttelse som offentligt ansatte har via forvaltningsloven. Som det kan ses i undersøgelsen, er privatansatte den gruppe, der har ytret sig mindst i offentligheden det sidste år 56 Magisterbladet nr. 12, August s DM - fagligt nyt, april s DM - fagligt nyt, april s DM - fagligt nyt, april s. 1 Side 19 af 60

20 forinden undersøgelsen. 60 Det kan skyldes den meget sparsommelige lovgivning på området, der gør det svært for den enkelte ansatte at vide hvad de kan og må i deres ansættelsesforhold. Der skal der naturligvis også være en begrundelse for at ytre sig, da få ytringer ikke kun et udtryk for at medarbejderen er bange for at ytre sig, men det kan også være tilfældet, at medarbejderen ikke har noget kritisk at ytre sig om. Undersøgelsen beskriver to interessante spørgsmål til privatansatte omkring deres private forhold udenfor arbejdspladsen. Ved spørgsmålet om de ansatte mener, at de kan være medlem af en interesseorganisation og ytre sig i pressen om forhold, der ikke vedrører deres arbejdsplads, mener hele 91 % 61, at det ikke vil skabe problemer i deres ansættelsesforhold. Kun 70 % 62 mener, det ikke vil skabe problemer hvis de offentligt står frem som medlem af et vestre- eller højreorienteret parti. Privatansatte mener altså, det gør en forskel, om man er medlem af en bred interesseorganisation eller et yderliggående parti. Hele 9 % 63 mener ikke, de offentligt kan stå frem som medlem af et venstre- eller højreorienteret parti uden, det giver problemer for ansættelsesforholdet. 16 % 64 ved det ikke. Der burde ikke være forskel i svarene, da man via lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet har beskyttelse til, at have den politiske overbevisning, man tilslutter sig. Tallene for offentligt ansatte er henholdsvis 85 % og 63 %. 65 Tallene er lavere end for privatansatte. Der er altså færre offentligt ansatte end privatansatte, der mener, de offentligt kan stå frem som medlem af enten en interesseorganisation eller medlem af et yderliggående parti. Til spørgsmålet om de privatansatte mener, at de uden problem kan skrive et læserindlæg i en landsdækkende avis, hvor de tager generel politisk stilling for noget som deres virksomhed er imod, for eksempel om en Mærsk ansat kan skrive et indlæg til støtte for nationalisering af Nordsøolien, mener 33 % at de ikke kan, og 35 % ved det ikke, 27 % mener at det ikke ville skabe problemer. 66 Det er et udtryk for selvcensur, at hele 33 % ikke mener de kan ytre sig mod virksomhedens politiske overbevisning, uden at det vil skabe problemer. 60 DM fagligt nyt, april 2007 s DM fagligt nyt, april 2007 s DM fagligt nyt, april 2007 s DM fagligt nyt, april 2007 s DM fagligt nyt, april 2007 s DM fagligt nyt, april 2007 s Magisterbladet nr. 7, april s. 12 Side 20 af 60

21 Medarbejderens engagement Der kan naturligvis opstå interne konflikter i virksomheden, hvis man offentligt står frem som enten medlem af en interesseorganisation eller politisk parti, hvis der er kollegaer, der ikke er enige med én. Dette kan også være med til at vanskeliggøre ansættelsesforholdet, selvom det måske ikke skader virksomheden udadtil. Det er heller ikke i arbejdsgiverens interesse, at der er konflikter internt i virksomheden, der kan vanskeliggøre arbejdet og som i sidste ende kan resultere i stress, nedsat produktivitet og kommunikations- og samarbejdsproblemer. Flere end to ud af tre privatansatte, der har været med i DM s undersøgelse, mener ikke de kan gå til offentligheden med uregelmæssigheder om den virksomhed, de er ansat i. 67 Det er et problem, at der kan være forhold i en privat virksomhed som har offentlighedens interesse, men som aldrig kommer frem, fordi de ansatte ikke mener, de har den samme mulighed for at ytre sig om disse forhold som de offentligt ansatte har. Man mener fra DM s side, at de privatansatte skal opnå den samme beskyttelse via forvaltningsloven som den offentligt ansatte har. Når man i samfundet i dag bevæger sig mere og mere mod privatisering af offentlige virksomheder, bliver oplysningerne om eventuelle kritisable forhold også færre, da man som privatansat ikke har samme lovfæstede mulighed for at ytre sig, da. tavshedspligten kun gælder de nævnte områder i forvaltningslovens Klare linjer Kun ca. 25 % af de privatansatte har på deres arbejdsplads klare retningslinjer for, hvordan man må ytre sig om virksomhedens forhold. Lidt over 25 % 68 ved slet ikke, om der er retningslinjer, og ca. 50 % 69 svarer, at der slet ikke er retningslinjer på deres arbejdsplads. Når der ikke er klarlagt regler i form af lovgivning, for hvordan de privatansatte må ytre sig er det et stort problem at kun ca. 25 % af arbejdspladserne har klare regler herom. Af de virksomheder der har regler, mener godt 20 % 70 at retningslinjerne, ikke giver dem klart overblik over hvad de må ytre sig om. Den privatansatte oplever måske forhold som kunne have offentlighedens eller aktionærernes interesse, men ytrer sig ikke omkring det, da man frygter for konsekvenserne, det kan have for ansættelsesforholdet. Der er et behov for at vide, hvilke emner man må udtale sig om og hvilke man ikke må. Der er også behov for at vide hvordan man kan deltage i en offentlig debat. 17 % 71 af de adspurgte privatansatte 67 DM fagligt nyt, april 2007 s DM Fagligt nyt, april s DM Fagligt nyt, april s DM fagligt nyt, april 2007 s Magisterbladet nr. 12, August 2005 s. 22 Side 21 af 60

22 magistre har i konkrete tilfælde været uenige med deres arbejdsgiver om, hvad de måtte eller ikke måtte sige. Flere magistre mener at de vil blive den svage i en tvist, da de mener, at arbejdsgiveren vil stå stærkere, da det er arbejdsgiveren, der er blevet krænket ved en kritisk udtalelse. 19 % 72 har i konkrete tilfælde af sig selv afholdt sig fra at deltage i den offentlige debat af hensyn til arbejdsgiverens forhold. Magistre pålægger sig selv censur for ikke at skabe problemer i deres ansættelsesforhold Ligeløn for alle Ligelønslovens 2a giver alle medarbejdere frihed til at tale om deres løn, jf. afsnit 2.1. Både i de tilfælde hvor de taler med andre medarbejdere eller offentligt står frem, så kan arbejdsgiveren ikke pålægge dem tavshedspligt om dette. Flere magistre mener stadig, der på deres arbejdsplads er uskrevne regler om, hvorvidt man kan snakke med kollegaer om lønforhold, og at der er en uskreven regel om, at man bestemt ikke må fortælle offentligheden om ens lønforhold Udtalelser i det offentlige om kritiske forhold i virksomheden En særlig måde hvorpå en medarbejder kan risikere at skabe dårlig omtale for virksomheden, er ved såkaldt whistleblowing Whistleblower En whistleblower er en person, der er i et ansættelsesforhold og som via pressen gør offentligheden opmærksom på kritisable forhold i virksomheden på baggrund af interne oplysninger. Det kan være korruption eller andre ulovligheder og forhold, der har samfundsmæssig betydning. 74 I nogle tilfælde omtales whistleblowing også ved tilfælde hvor medarbejderen indberetter til et internt organ i virksomheden, til ledelsen eller til en offentlig myndighed. 75 Kritik af den virksomhed som medarbejderen er ansat i, er ikke i sig selv illoyal adfærd. Kritik af virksomheden kan både være positiv og negativ. Derfor kan kritik ikke på forhånd kategoriseres som illoyal uden nærmere undersøgelse. Der skal blandt andet også ses på, om kritikken er 72 Magisterbladet nr. 12, August 2005 s Magisterbladet nr. 12, August 2005 s Martin Gräs Lind, Medarbejderes integritetsbeskyttelse i dansk ret Med særlig fokus på databeskyttelse, kontrol og overvågning i den private sektor, 2006 s Martin Gräs Lind, Whistleblowing i kontekst, s. 317 Side 22 af 60

23 meningsytringer eller vurderinger, eller om den bygger på faktiske forhold, og hvorvidt disse forhold er korrekte eller ej. 76 Nogle former for negative udtalelser omhandler kritisable forhold i virksomheden, en medarbejder der fremkommer med sådanne ytringer kaldes en whistleblower. Retten til whistleblowing må i dansk ret anses som beskyttet af den grundlovssikrede ytringsfrihed, som også er reguleret i forvaltningsretten og i arbejdsretten 77 som er omtalt i afsnit 2.1. Enhver borger har som hovedregel anmeldelsesret og i visse situationer anmeldelsespligt, i tilfælde af strafbare forhold, jf. Straffeloven 141. Det kan dog skade arbejdsgiveren, hvis en medarbejder går til pressen med et forhold som ikke er korrekt, og virksomheden derved opnår negativ omtale i pressen. Hvis medarbejderen er i ond tro omkring en anmeldelse eller kritisk udtalelse om virksomheden kan denne straffes for dette, jf. straffeloven Sikkerhed og sundhed på arbejdspladsen En medarbejder skal ifølge arbejdsmiljølovens 28 medvirke til at arbejdsforholdene sikkerhedsog sundhedsmæssigt er fuldt forsvarlige inden for deres arbejdsområde, herunder at de foranstaltninger, der træffes for at fremme sikkerhed og sundhed, virker efter deres hensigt. 78 I 28 stk. 2 er der et krav til medarbejdere om, at de skal indberette til arbejdsmiljøorganisationen, arbejdslederen eller arbejdsgiveren, hvis de bliver opmærksomme på fejl, der forringer sikkerheden eller sundheden på arbejdspladsen. Når det gælder sikkerheden og sundheden på arbejdspladsen, har medarbejderen derfor pligt til at indberette om sådanne mangler eller uregelmæssigheder. Der kan være flere grader af whistleblowing. I nogle tilfælde vil der være tale om klart ulovlige forhold, mens det i andre tilfælde kan ske at personen, der råber vagt i gevær, har misforstået de oplysninger denne har modtaget. Vedkommende kan derfor tro, at der foregår noget kritisabelt i virksomheden, uden at dette er tilfældet. Der er i dansk ret ingen direkte regler omkring whistleblowing. Der er reglerne i arbejdsmiljøloven om sikkerhed og sundhed på arbejdspladsen, hvori der ligger et krav om meddelelse til rette person. 76 Kyrre Eggen Ansattes ytringsfrihet s Martin Gräs Lind, Whistleblowing i kontekst, s Kursiv er afskrift af loven Side 23 af 60

24 Derudover er der reglerne i straffeloven, som nævnt i afsnit 6.1. Der skal derfor laves en konkret vurdering i hvert enkelt tilfælde, for at fastlægge om en afskedigelse af en whistleblower har været saglig ud fra uskrevne regler om medarbejderens loyalitetspligt og ytringsfrihed. I den forbindelse har Beskæftigelsesministeriet udarbejdet et notat, der omhandler den ansættelsesretlige beskyttelse af privatansattes ytringsfrihed med særligt henblik på whistleblowing Beskæftigelsesministeriets notat 79 Der vurderes ofte på de fire følgende punkter: - Har den privatansatte inden offentliggørelsen gjort tilstrækkeligt for at løse det pågældende problem internt? Hvis en medarbejder får mistanke om, at der foregår noget ulovligt i virksomheden, kan medarbejderen, i stedet for at gå direkte til pressen, vælge at gøre ledelsen opmærksom på disse mistanker, for derved forsøge at løse problemet internt i virksomheden. Der kan dog være situationer, der er meget klare og alvorlige, hvorefter det ikke er nødvendigt at gå til ledelsen før der rettes henvendelse til aktionærerne, myndighederne eller pressen. Hvis medarbejderen for eksempel har mistanke om at ledelsen er involveret i en sag om bestikkelse, så er der god grund til at medarbejderen ikke er gået til ledelsen med sin mistanke i første omgang. 80 I en sådan situation inddrages det hvorvidt medarbejderen har handlet sagligt og proportionalt i forhold til karakteren af oplysningen, og om medarbejderen derved i tilstrækkeligt omfang har varetaget virksomhedens legitime interesser Har den privatansatte fulgt eller forsøgt at følge eventuelle interne retningslinjer inden dennes henvendelse udadtil? Hvis virksomheden har et internt eller eksternt organ, som medarbejdere kan udtrykke deres bekymringer og mistanker til, så skal medarbejderen henvende sig til dette organ først. Det kan være interne retningslinjer for whistleblowing hvor, man kan henvende sig anonymt i tilfælde hvor man har mistanke om eller er i tvivl om, at der foregår noget ulovlig. Det er også en mulighed at rettet henvendelse til eksterne revisorer eller lignende som medarbejdere kan bede om at undersøge pdf 80 Beskæftigelsesministeriets arbejdsretlige notater, 5. maj 2009 s Martin Gräs Lind, Whistleblowing i kontekst, s Side 24 af 60

25 sagen nærmere. 82 I tilfælde hvor medarbejderen forgæves har forsøgt at rette henvendelse til et internt organ, taler det for, at medarbejderen kan ytre sine bekymringer til offentligheden, jf. Gulating Lagmannsretts dom af 29. august fra Norge, hvor en medarbejder fik medhold i, at han var blevet usaglig afskediget, da han havde forsøgt at henvende sig til arbejdsgiveren og en statslig myndighed omkring uetisk optræden fra virksomhedens side. Ledelsen eller myndighederne reagerede dog ikke på oplysningerne, hvorefter han havde henvendt sig til pressen. Han havde dog ikke røbet noget, som var omfattet af lovbestemt tavshedspligt. En dom fra den svenske Arbejdsdomstol, AD 1961 nr omhandler en medarbejder ved SAS der publicerede en artikel i et tidsskrift, med oplysninger om personalespørgsmål og driftserfaring. Denne medarbejder blev meddelt sin umiddelbare afsked efterfølgende. Disse oplysninger udgjorde grundlag for kritik af SAS, da medarbejderen mente, at forsyningstjenesten var mangelfuld, og at SAS ikke tog tilstrækkeligt hensyn til sikkerheden. Disse oplysninger måtte dog ikke udleveres til personer uden for SAS ifølge overenskomsten. Derfor brød den ansatte sin tavshedspligt, og afskedigelsen var derfor berettiget, da medarbejderen havde gjort sig skyldig i alvorlig tilsidesættelse af sin loyalitetspligt. Arbejdsdomstolen anfører dog, at han havde været i sin fulde ret, hvis han havde henvendt sig til myndighederne og ikke til offentligheden. Denne sag er et eksempel på, at medarbejderen var i sin ret til at indberette sine bekymringer, hvis han havde indberettet til myndighederne. Medarbejderen ville have brudt med sin tavshedspligt hvad enten han henvendte sig til offentligheden eller til myndighederne. Ytringen ville dog, på trods af bruddet på tavshedspligten, have været berettiget såfremt han havde henvendt sig til myndighederne, da der var tale om sikkerheden på arbejdspladsen. - Er der tale om åbenbare ulovligheder? Når der er tale om åbenbare ulovligheder i virksomheden, er whistleblowing som regel altid berettiget, men hvis der er tale om kritisable forhold, som dog ikke er ulovlige, og hvor eventuelle interne retningslinjer ikke er fulgt i forbindelse med afsløringen, så er det tvivlsomt om en afskedigelse er saglig. 85 Det spiller også ind, om det er oplysninger som offentligheden kunne have fået adgang til på egen hånd, eller om det er fortrolige oplysninger. Hvis det er fortrolige oplysninger, må disse kun videregives til offentligheden, hvis der er tale om varetagelse af åbenbar 82 Beskæftigelsesministeriets arbejdsretlige notater, 5. maj 2009 s Arbeidsgruppe i arbeids- og sosialdepartementet, Kyrre Eggens m.fl., Ansattes ytringsfrihet s Henrik Zahle, Ufr: Ytringsfrihed for privatansatte, 1995 s Beskæftigelsesministeriets arbejdsretlige notater, 5. maj 2009 s. 4 Side 25 af 60

26 almen interesse eller varetagelse af eget eller andres tarv jf. straffeloven 152 e. Ved oplysninger om klart ulovlige tilfælde anses disse oplysninger dog altid at være af den almene interesse. - Har virksomheden klare regler om fortrolighed? Hvis virksomheden ikke har klare linjer omkring hvilke oplysninger, der er fortrolige og hvilke der ikke er, så er det svært for medarbejderen at vurdere, hvad denne må sige i pressen. Hvis medarbejderen bliver afskediget på grund af afsløring af interne forhold, kan denne afskedigelse være svær at berettige når det ikke er gjort klart for medarbejderen, hvilke oplysninger der er fortrolige og hvilke, der ikke er. 88 Disse vurderingskriterier kan variere fra sag til den anden, og der kan også inddrages flere kriterier, blandt andet de mere generelle kriterier for vurdering af medarbejderens ytringer, gennemgået i afsnit 6. De nævnte punkter i Beskæftigelsesministeriets notat, angår kun whislteblower problematikken, og derfor ikke anden negativ omtale af virksomheden som en medarbejder kan skabe Norske indberetningsregler I Norge har man indført regler for indberetning om kritisable forhold i virksomheden i arbeidsmiljøloven. Disse regler trådte i kraft 1. januar Hovedbestemmelserne i lovens 2-4 er: (1) Arbeidstaker har rett til å varsle om kritikkverdige forhold i virksomheten. (2) Arbeidstakers fremgangsmåte ved varslingen skal være forsvarlig. Arbeidstaker har uansett rett til å varsle i samsvar med varslingsplikt eller virksomhetens rutiner for varsling. Det samme gjelder varsling til tilsynsmyndigheter eller andre offentlige myndigheter. (3) Arbeidsgiver har bevisbyrden for at varsling har skjedd i strid med denne bestemmelsen. 89 Første del sikrer at arbejdstager har ret til at påpege kritisable forhold i virksomheden. Det er ikke nærmere defineret hvad der forstås med kritisable forhold, men af forarbejderne fremgår det, at 86 Martin Gräs Lind, Whistleblowing i kontekst, s H.G. Carlsen, Dansk Funktionærret, 2003 s Beskæftigelsesministeriets arbejdsretlige notater, 5. maj 2009 s Kursiv er direkte afskrift af den norske arbeitsmiljølov Side 26 af 60

27 indberetning af uvaner, korruption, ulovlige, uetiske eller skadelige forhold er beskyttet af loven. 90 Anden del bebuder, at medarbejderen skal påpege disse forhold på en forsvarlig måde. Det kan for eksempel være at medarbejderen skal påpege forholdet for ledelsen i virksomheden eller et andet internt organ, som det danske Beskæftigelsesministerium ligeledes beskriver i sit notat. Loven fratager henvendelse til offentlige tilsynsmyndigheder og andre myndigheder fra forsvarlighedskriteriet. Det vil sige, at det altid vil blive betragtet som forsvarlig indberetning, hvis en medarbejder påpeger kritiske forhold i en virksomhed til sådanne myndigheder. I den forbindelse skal medarbejderen ikke selv foretage en vurdering af om indberetningen er sket på en forsvarlig måde, da en sådan indberetningen altid vil blive betragtet som forsvarligt. Dette led er blevet tilføjet, da det ofte er mindre skadeligt for virksomheden, at medarbejderen melder kritisable forhold til en offentlig myndighed end medarbejderen går direkte til offentlige medier. Der er stor tiltro i samfundet og blandt virksomheder til, at det offentlige behandler sådanne henvendelser på en forsvarlig og professionel måde og udviser den nødvendige diskretion i forbindelse med behandlingen af sagen. Ved at medarbejderen indberetter til en offentlig myndighed, overgår ansvaret for en forsvarlig behandling af sagen derved til den pågældende myndighed. Det er derfor ikke længere medarbejderens ansvar. Tredje led, der siger at arbejdsgiveren har bevisbyrden for at indberetning af kritisable forhold er sket forsvarligt, har en mere praktisk betydning. Medarbejderen skal ikke selv retfærdiggøre at hans kritik er sket forsvarligt, det er arbejdsgiveren der skal bevise at denne er sket uforsvarligt. Dermed har medarbejderen i praksis en større frihed til at påpege kritisable forhold i virksomheden Whistleblower ordninger Stadig flere virksomheder opretter de såkaldte whistleblower ordninger. 92 Det er en ordning, der skal sikre hurtig behandling og frembringelse af fortrolige oplysninger om uregelmæssigheder og ulovligheder i virksomheden begået af ansatte og andre, der har tilknytning til virksomheden, som for eksempel bestyrelsesmedlemmer, revisorer, advokater og leverandører. 93 Ordninger af denne art kan også indeholde regler for hvilke retningslinjer omkring adfærd, medarbejderen forventes at følge, og på hvilken måde medarbejderen er beskyttet, for eksempel ved anonymitet, når ordningen benyttes. 94 Medarbejderne der indgår i en whistleblower ordning skal informeres om ordningen 90 Martin Gräs Lind, Whistleblowing i kontekst, s Kyrre Eggen Ansattes ytringsfrihet s Martin Gräs Lind, Whistleblowing i kontekst, s Datatilsynets hjemmeside: 94 Martin Gräs Lind, Whistleblowing i kontekst, s. 324 Side 27 af 60

28 samt dens funktion og virkning af den, 95 så det sikrer, at arbejdsgiveren ikke misbruger ordningen. Det er ikke udelukkende medarbejderne, der kan rapportere om uregelmæssigheder begået af ledelsen. Ledelsen kan også holde øje med og rapportere uregelmæssigheder og ulovligheder begået af medarbejderne. En virksomhed der opretter en whistleblower ordning skal anmelde det og have godkendelse fra Datatilsynet, da der indhentes og behandles oplysninger om medarbejderens strafbare forhold, jf. persondataloven 48 og 50, stk. 1, nr I de tilfælde hvor en whistleblower har videregivet urigtige oplysninger, som er til skade for virksomheden, vil han ikke være beskyttet mod de ansættelsesretlige sanktioner, det kan have til følge. 97 Ordningen kan rent praktisk struktureres på flere forskellige måder. Nogle virksomheder vælger at have et eksternt system, som for eksempel en ekstern hotline, der behandler anmeldelser. Andre vælger at have et internt organ, eventuelt en betroet medarbejder eller et udvalgt medlem af bestyrelsen. I begge tilfælde vil organet undersøge holdbarheden af oplysningen og derefter videregive denne til ledelsen, så ledelsen har mulighed for at reagere på den som en del af virksomhedens risikostyring. Fælles for disse ordninger er, at det som oftest sikrer whistlebloweren anonymitet Kriterier for vurdering af privatansattes ytringsfrihed Der er ikke en entydig definition af medarbejderens ytringsfrihed. Der skal vurderes på en række faktorer for at bestemme, hvor langt ytringsfriheden rækker for den enkelte medarbejder Ytringens indhold Emnet, der ytres om, har stor betydning for den ansattes ret til at ytre sig. Som udgangspunkt må det fremføres at en medarbejder, der har en mening om almindelige politiske emner, kulturelle spørgsmål eller videnskabelige emner, som ikke har noget med virksomheden at gøre, har ret til at deltage i debatter, skrive indlæg i aviser, blive interviewet i TV og på anden måde ytre sig offentligt uden at dette vil få konsekvenser for ansættelsesforholdet. 99 Det er en undtagelse hvis virksomheden som helhed, og ikke kun ledelsen eller ejeren personligt, har bekendt sig med en bestemt moralsk, politisk eller religiøs overbevisning, medarbejderen kan i 95 Lars Svenning Andersen, Funktionærret, 2004 s Martin Gräs Lind, Whistleblowing i kontekst, s Lars Svenning Andersen, Funktionærret, 2004 s Martin Gräs Lind, Whistleblowing i kontekst, s Temanord 2004:509 Ytringsfrihed og konstitutionelle vern s. 134 Side 28 af 60

29 sådanne tilfælde, ikke uden videre udtale sig modsætningsvis om denne overbevisning. Det gælder også selvom, han selv er af en anden overbevisning. Det bygger især på, at forskellene mellem medarbejderen og virksomhedens meninger kan have betydning for medarbejderens evne til at yde sit bedste, da denne moralske, politiske eller religiøse overbevisning har betydning for udførelsen af virksomhedens opgaver, samt dennes identitet og formål. En læge på en abortklinik kan ikke uden mulige konsekvenser for ansættelsesforholdet, offentligt stå frem og forsøge at overbevise andre om, at abort ikke skal være fri. Ligeledes kan en ledende medarbejder på et partikontor ikke stå frem som talsmand for et andet parti, 100 en journalist på en politisk avis kan heller ikke uden konsekvenser tale nedladende eller dårligt om partierne, der er tilknyttet den samme politiske overbevisning som avisen. Fælles for de nævnte eksempler er, at begrænsningen i ytringsfriheden må holdes indenfor medarbejderens stillings virkeområde. 101 Til illustration kan nævnes U 1938/70 H hvor en apotekerdiscipel (lærling) annoncerede i den lokale avis for et møde mod Oxfordbevægelsen, som den apoteker han var ansat ved var tilhænger af. Apotekeren opfordrede lærlingen til at aflyse det annoncerede møde, men han fastholdte mødet og blev derfor bortvist dagen efter. Højesteret fandt at bortvisningen var berettiget da lærlingen havde påført apoteket og apotekerens stilling alvorlige ulemper. Frihed til at forsamle sig og ytre sig frit, i sin fritid, er ikke drøftet videre i sagen. Sagen bliver nu til dags betragtet som forældet, da situationen hører til en anden periode, hvor grænsen mellem privatliv og arbejdstid ikke var aktuel. 102 Det er en anden sag hvis medarbejderen ytrer sig om emner, der har relation til virksomheden og virksomhedens interne anliggende, som offentligheden umiddelbart ikke har adgang til, og som virksomheden ikke ønsker oplyst, for den brede befolkning. 103 Medarbejderens bevæggrunde for at ytre sig negativt om virksomheden har også betydning for vurderingen af, om medarbejderen er loyal og derfor berettiget til at ytre sig, eller ej. Når medarbejderen har personlig interesse i at ytre sig og af forskellige årsager ønsker at gøre skade på virksomheden, ved at fremkomme med negative ytringer, vil dette blive vurderet til at være et større brud på loyalitetspligten, end hvis medarbejderen ønsker at fremme virksomhedens relation til kunder eller forsøge at skabe et bedre arbejdsmiljø. 104 Det har altså betydning hvad ytringens formål 100 Temanord 2004:509 Ytringsfrihed og konstitutionelle vern s Temanord 2004:509 Ytringsfrihed og konstitutionelle vern s Henrik Zahle, Ufr: Ytringsfrihed for privatansatte, 1995 s Temanord 2004:509 Ytringsfrihed og konstitutionelle vern s Martin Gräs Lind, Whistleblowing i kontekst, s. 325 Side 29 af 60

30 er og hvilke bevæggrunde, der ligger bag, og om medarbejderen er i god tro. 105 Det vil sige, at det udelukkende er ytringer, der er fremsat i god tro, der er beskyttet af ytringsfriheden. 106 Som eksempel kan nævnes sagen ØLD af 27/08 08, hvor en fristillet direktør fra Danmarks Jægerforbund blev bortvist. Det skete efter han havde bedt bestyrelsen om at gå af og kritiseret flere navngivne bestyrelsesmedlemmer på en offentligt tilgængelig hjemmeside. Han var i forbindelse med fritstillingen blevet indskærpet sin loyalitets- og tavshedspligt overfor bestyrelsen. Retten fandt, at den måde hvorpå ytringerne var fremsagt var i strid med den loyalitetsforpligtelse der påhvilede ham som fritstillet direktør. Da denne loyalitetspligt var blevet indskærpet for ham, var overtrædelsen af en så grov karakter, at bortvisningen af den fritstillede direktør fandtes berettiget. Dette er et eksempel på, at en tidligere medarbejder, der ikke kommer med konstruktiv kritik, men udelukkende forsøger at hænge medlemmer af bestyrelsen ud, bliver vurderet som værende mere illoyal, end hvis, han havde været saglig og havde forsøgt at rette op på forholdene i forbundet. Den fritstillede direktør var udelukkende ude på at få hævn, og er der for i ond tro omkring sine ytringer Den ansattes stilling Den ansattes position i virksomheden har også betydning for hvilke emner, den ansatte må ytre sig om, og skal også tages med i vurderingen af medarbejderens ytringsfrihed. En medarbejder der i stor grad bliver identificeret med virksomheden, typisk værende en leder eller en rådgivende medarbejder for ledelsen, må i højere grad end en medarbejder, der ikke fungerer i en sådan stilling, være varsomme med hvilke udtalelser, de gør sig om virksomheden. Der påhviler altså disse stillinger en mere begrænset ytringsfrihed. 107 Dette er grundet i, at medarbejdere i disse stillinger bliver identificeret mere med virksomheden end de øvrige medarbejdere, og derfor påhviler der dem en højere grad af loyalitetspligt. Dette skal ses i sammenhæng med det hæderlighedskrav, der påhviler alle ansatte. Kravet er at arbejdstageren skal udvise den hæderlighed som stillingens opfyldelse forudsætter. 108 Netop for disse stillinger, som bliver forbundet tæt med virksomheden og dens virke, skal ansatte udvise en højere grad af hæderlighed og loyal adfærd, end medarbejdere i stillinger, der ikke bliver tæt forbundet med virksomheden og dens virke. 105 Temanord 2004:509 Ytringsfrihed og konstitutionelle vern s Temanord 2004:509 Ytringsfrihed og konstitutionelle vern s Temanord 2004:509 Ytringsfrihed og konstitutionelle vern s Ole Hasselbalch, Den danske arbejdsret, bind II, ansættelsesretten s Side 30 af 60

31 Til illustration af at både meningstilkendegivelser og den ansattes stilling har betydning for rækkevidden af ytringsfriheden, kan nævnes sagen AN 21/ En medarbejder blev afskediget efter deltagelse i en happening foran Arbejdsretten, hvor der var taget et pressefotografi af ham. Medarbejderen var ansat hos Arbejdsmiljøfondet, hvis opgaver har nær tilknytning til arbejdsmarkedet og dets parter. Deltagelse i happeningen gav anledning til tvivl om, hvorvidt den ansatte kunne varetage sine arbejdsopgaver ud fra saglige hensyn og ikke lade sig påvirke af sine politiske holdninger. Han havde ikke tidligere modtaget advarsler i forbindelse med deltagelse i lignende aktioner, men han var fra ledelsens side blevet bedt om at udvise forsigtighed. Han var på forhånd bekendt med, at der ville være pressefotografer til stede. Netop fordi der ikke må være tvivl om den ansattes upartiskhed i en sådan stilling, blev afskedigelsen med lovligt opsigelsesvarsel kendt saglig Specielle stillinger Nogle stillinger giver i sig selv en begrænsning eller udvidelse af ytringsfriheden, da det kan være nødvendigt for udførelsen af arbejdsopgaverne, der er knyttet til den bestemte stilling Betroede medarbejder En medarbejder der har påtaget sig rollen som tillidsmand havde tidligere en betydelig ytringsfrihed. Dette skal ses i sammenhæng med, at en tillidsmand har til opgave at varetage de ansattes interesser og videregive medarbejderens kritik til ledelsen 110 eller gå videre med kritikken til offentligheden. 111 I dag varetages medarbejderens interesse i højere grad af medarbejderne selv og ikke af en faglig organisation via en tillidsmand. De individuelle interesser bliver varetaget i højere grad af medarbejdere med personligt engagement og medarbejdere som virker i et intenst samarbejde. På denne baggrund kan loyalitetspligten anses for at være af generelt stigende betydning for den enkelte medarbejder, da der ikke kun er krav om, at man skal være loyal over for ledelsen, men også loyal overfor de kollegaer, der samarbejdes med. 112 En tillidsmand har særlig beskyttelse mod afskedigelse, denne beskyttelse findes ikke i lovgivningen, men i de gældende overenskomster, 113 hvor der skal være tvingende grund til at afskedige en tillidsmand. Tvingende grund vil sige at tillidsmanden groft skal tilsidesætte sin 109 Arbejdsretonline - Afgørelsessamling 110 Temanord 2004:509 Ytringsfrihed og konstitutionelle vern s Temanord 2004:509 Ytringsfrihed og konstitutionelle vern s Temanord 2004:509 Ytringsfrihed og konstitutionelle vern s Ole Hasselbalch, Den danske arbejdsret, bind III, kollektivarbejdsretten s Side 31 af 60

32 respektpligt og loyalitetspligt før denne kan afskediges. 114 Den særlige beskyttelse gælder også øvrige hverv som medarbejderrepræsentanter Interne systemer for kritik Det kan have betydning for ytringens vurdering, om medarbejderen er gået direkte til offentligheden med sin kritik af virksomheden, uden at konsultere med andre internt i virksomheden i første omgang. Svensk og norsk retspraksis har i flere sager påpeget, at medarbejderen burde have taget problematikken op internt i virksomheden, før offentligheden blev inddraget. 116 Hvis medarbejderen tager forholdet op internt før det drages ud i offentligheden, kan dette bevirke at problemet bliver løst uden at dette skaber unødig røre og uden at virksomhedens omdømme lider skade. Eventuelle misforståelser kan i samme forbindelse ryddes af vejen. Før dette krav kan stilles til medarbejderen, skal denne dog have mulighed for at gå til en intern instans eller organisation med kritikken. Det kan være en tillidsmand, en ekstern revisor eller gennem en whistleblower ordning, se afsnit Manglende system for intern kritik I nogle tilfælde kan man tænke sig, at det ikke er muligt at tage kritikken op internt i første omgang. Dette vil være i tilfælde hvor medarbejderen, der ytrer kritikken vil blive mødt med kraftige sanktioner, og det vil derfor ikke være rimeligt for medarbejderen at tage kritikken op internt. Dermed ikke sagt at medarbejderen skal gå direkte til offentligheden. Han kan derimod henvende sig til rette myndighed for at gøre opmærksom på problematikken, som medarbejderen mener foreligger. Et eksempel fra norsk ret 117 hvor en medarbejder i en fiskerivirksomhed fandt det bemærkelsesværdig, at han blev bedt om at sortere alle fisk over 3 kg fra, så de ikke blev solgt til køberen. Medarbejderen fortalte køberen om disse instrukser, hvilket medførte et søgsmål fra køber mod sælger. Dette medførte også et søgsmål fra sælger mod den ansatte. Nordre Sunnmøre herredsrett fandt, at medarbejderen burde have gået til sin arbejdsgiver i første omgang, hvis han mente, at der foregik noget irregulært. Henning Jakhelln 118 fremfører, at medarbejderen i denne sag kunne have henvendt sig til en avis i stedet for køber, uden at dette ville få konsekvenser for 114 Ole Hasselbalch, Den danske arbejdsret, bind II, ansættelsesretten s Ole Hasselbalch, Den danske arbejdsret, bind II, ansættelsesretten s. 993f 116 TemaNord 2004:509, ytringsfrihed og konstitusjonelt vern s TemaNord 2004:509, ytringsfrihed og konstitusjonelt vern s Henning Jakhelln (1939) Norsk jurist Lic.jur. Olso Universitet i 1967 Side 32 af 60

33 ansættelsesforholdet. Hvis medarbejderen havde henvendt sig til arbejdsgiveren, ville der formentligt ikke ske ændringer i sorteringen af fiskene. En sådan sag hører heller ikke under arbejdstilsynet og politiet kan ikke sikre anonymitet. Hvis medarbejderen henvendte sig til en avis med sin mistanke, kan avisen påberåbe sig kildebeskyttelse. En avis med en smule integritet og selvrespekt vil også interviewe arbejdsgiveren og undersøge sagen nærmere uden at trykke historien med det samme. På den baggrund vurderer Henning Jakhelln, at det formentlig ikke ville have været et brud på loyalitetspligten, såfremt medarbejderen havde henvendt sig til en avis. 119 Hvis medarbejderen har henvendt sig til interne systemer for kritik, men der ikke er blevet gjort tiltag fra virksomheden, kan medarbejderen herefter henvende sig til rette myndighed eller offentligheden Ytringens form En medarbejders negative ytringer kan gøre skade på flere af virksomhedens forhold, da medarbejderen har adgang til flere konkrete oplysninger end offentligheden. Dårlig omtale kan påvirke forholdet til kunder, leverandører, myndigheder og virksomhedens andre relationer, der findes i både dets interne og eksterne miljø. Udtaler medarbejderen sig om et meget konkret forhold, vil der være strengere krav til ytringens indhold, end der vil være for en medarbejder der udtaler sig om mere generelle forhold. Det kan være emner, som er udtryk for dennes egne meninger og som er fremført på en generaliserende måde, så der ikke udelukkende er tale om medarbejderens egen arbejdsplads, men for eksempel hele branchen generelt. 121 Måden, ytringen bliver fremført på, har også betydning for bedømmelsen af, om loyalitetspligten er overtrådt. Både omtale af virksomheden og af enkelte personer skal holdes i en tone, der ligger inden for alment ordentligt sprogbrug. Derfor vil udbrud af bandeord og andre sproglige utilbørligheder blive betragtet som mere illoyal adfærd, end hvis ytringen bliver fremført på en ordentlig måde. 122 Det skal dog tages i betragtning, at medarbejderen i nogle tilfælde befinder sig i en ophidset situation og derfor ikke har tid, til at tænke over et passende svar. Det kan for eksempel være på et nærgående spørgsmål fra en journalist i et TV interview. Det har derfor også betydning, om den negative ytring er fremkommet spontant, og uden der ligger særlige overvejelser til 119 TemaNord 2004:509, ytringsfrihed og konstitusjonelt vern s TemaNord 2004:509, ytringsfrihed og konstitusjonelt vern s TemaNord 2004:509, ytringsfrihed og konstitusjonelt vern s. 72 og TemaNord 2004:509, ytringsfrihed og konstitusjonelt vern s. 73 Side 33 af 60

34 grund. 123 Retspraksis fra EMD kaldet Diego Nafria-sagen 124 viser, at den privatansatte medarbejder, der fremførte kritik af en bank, ikke havde fået krænket sin ytringsfrihed, da kritikken var fremført i et brev som blev sendt til lederen, flere kollegaer samt ophængt på en væg. Domstolen vurderede, at afskedigelsen af medarbejderen var et indgreb i ytringsfriheden, men at sanktionen overfor medarbejderen var proportional og nødvendig. Derfor havde arbejdsgiveren ikke overskredet sin beføjelse til at begrænse medarbejdernes ytringsfrihed. Der blev blandt andet taget til vurdering, at medarbejderens kritik var skriftlig og derfor velovervejet. Der stilles derfor ikke samme strenge krav til måden, udtalelsen bliver fremført på, når der er tale om TV eller radio, som når der er tale om et skriftligt medie som en avis eller en debatside på internettet, da skriftlige udtalelser ofte er mere velovervejet end mundtlige Udtalelser på egne vegne Udtalelsen skal fremføres på en sådan måde, så det fremgår, om udtalelsen er på vegne af virksomheden eller på vegne af medarbejderen selv, og altså et udtryk for dennes egne meninger. Den ansatte kan dog uden videre bruge sin titel og angive ved hvilken virksomhed han er ansat i. Han skal i sådanne tilfælde sørge for at præcisere, at han udtaler sig på egne vegne og ikke på vegne af virksomheden, 127 se nærmere herom i afsnit Faktiske forhold Udtalelsen skal også bero på faktiske forhold før den er valid og ikke bero på noget som medarbejderen selv konkluderer, ud fra sparsomme oplysninger. Der er derfor krav til at kritikken har en vis holdbarhed, og medarbejderen skal derfor udvise en vis påpasselighed med hensyn til de faktiske forhold, der gør sig gældende for udtalelsen. 128 Der skal selvfølgelig tages hensyn til, om medarbejderen har haft mulighed for at klarlægge de faktiske forhold før denne ytrer sig om dem. 129 Holdbarhedskravet gælder i tilfælde, hvor der er tale om udtalelser om faktiske forhold. Medarbejderen skal udtrykke det på en måde, der er forenelig med sandheden og må ikke pynte på det, der egentlig er sket, det vil derfor være en fordel at kunne dokumentere sin påstand. Hvis 123 TemaNord 2004:509, ytringsfrihed og konstitusjonelt vern s Diego Nafria mod Spanien - Dom af 14. marts Klagesag nr / Temanord 2004:509 Ytringsfrihed og konstitutionelle vern s Martin Gräs Lind, Medarbejderes integritetsbeskyttelse i dansk ret Med særlig fokus på databeskyttelse, kontrol og overvågning i den private sektor, 2006 s Temanord 2004:509 Ytringsfrihed og konstitutionelle vern s SHT 1942/ Temanord 2004:509 Ytringsfrihed og konstitutionelle vern s. 75 Side 34 af 60

35 medarbejderen udtaler sig om konkrete forhold, er der strengere krav til holdbarheden end hvis medarbejderen udtaler sig om generelle forhold, for eksempel forhold der gælder hele branchen. Der er strengere krav til ytringens holdbarhed, når, den henvender sig til et bredt publikum, for eksempel udtalelser via offentlige medier, end hvis ytringen retter sig mod fagfolk, der vil have lettere ved at vurdere holdbarheden af ytringen. Dette er fordi den brede offentlighed ikke har samme viden om emnet som medarbejderne, der er ansatte i virksomheden eller indenfor samme branche. 130 Hvis medarbejderen drager sin konklusion ud fra antagelser omkring de faktiske forhold, skal han gøre det klart at den konklusion, han når frem til, er baseret på egne vurderinger og at andre derfor vil kunne komme frem til et andet resultat, end han selv er nået til Hindringer af ytringsfriheden Ytringsfriheden har sit spillerum mellem retten til at ytre sig og pligten til at være loyal. Derfor er det ikke kun retten til at ytre sig, der skal defineres, men også de restriktioner der begrænser denne ret. 132 Udover de restriktioner der kan forekomme i forbindelse med stillingen, kan der også forekomme andre begrænsninger af ytringsfriheden, som er af mere personlig art, og som ikke er en direkte følge af de stillingsmæssige begrænsninger. Der vil blive gennemgået en række forhold, der begrænser ytringsfriheden i de følgende afsnit Begrænsninger som følge af stillingen Når man skal fastlægge hvilke forhold der begrænser ytringsfriheden, skal man se på hvilke restriktioner, der kan være i forbindelse med stillingen. Der er forskel på begrænsningerne i ytringsfriheden, alt efter hvilken funktion medarbejderen varetager Loyalitetspligten Som nævnt i afsnit 3.2, har medarbejderen en pligt til at opføre sig loyalt overfor sin arbejdsgiver. Dette er en af de restriktioner, der giver begrænsninger i ytringsfriheden, da medarbejderen ikke kan udtale sig på en sådan måde, at det bryder med loyalitetspligten. 130 Temanord 2004:509 Ytringsfrihed og konstitutionelle vern s Temanord 2004:509 Ytringsfrihed og konstitutionelle vern s Temanord 2004:509 Ytringsfrihed og konstitutionelle vern s. 137 Side 35 af 60

36 Tavshedspligt Visse ansættelsesforhold kan indebære en diskretionspligt eller tavshedspligt. Hvis denne diskretions- eller tavshedspligt brydes, vil dette som udgangspunkt medføre bortvisning. 133 markedsføringslovens 19 er der indlagt et forbud mod at skaffe sig oplysninger om virksomhedens erhvervshemmeligheder på en utilbørlig måde og videregive disse oplysninger. Overtrædelse af denne lov kan medføre straf i form af bøde eller fængsling i op til 1 år og 6 måneder, jf. mfl. 30, stk. 4. Der kan dog i særligt grove tilfælde idømmes fængsel i op til 6 år, jf. Straffeloven 299a. Udover lovbestemt tavshedspligt kan der via klausuler i ansættelsesaftalen også aftales en tavshedspligt for ansættelsesforholdet. Denne tavshedspligt må selvsagt ikke brydes og er derfor en begrænsning af ytringsfriheden, da det medfører sanktioner at bryde den aftalte tavshedspligt. 134 En arbejdsgiver kan dog ikke udvide tavshedspligten til at opfatte ytringer om meninger og holdninger uden at krænke ytringsfriheden. Tavshedspligten gælder udelukkende oplysninger omkring virksomheden. 135 Medarbejderen kan dog krænke sin loyalitetspligt ved at ytre sine holdninger og meninger, jf. afsnit Ansat til at ytre En medarbejder der er ansat af virksomheden til at tage sig af kommunikation med omverdenen, herunder pressemeddelelser, må selvsagt ikke udtale sig på egne vegne i virksomhedsregi, som for eksempel ved en pressekonference. Han må helt og holdent kun udtale sig på en sådan måde at det udtrykker virksomhedens mening. Dette gælder, da medarbejderen er ansat til at formidle virksomhedens meninger og budskab til offentligheden, og det derfor er en del af stillingsbetegnelsen. 136 Hvis medarbejderen ønsker at udtale sig på egne vegne, skal dette præciseres meget nøje. Det må formodes at en ledende medarbejder, der bliver angivet med titel og arbejdsplads, og udtaler sig i en udsendelse, der omhandler virksomheden, udtaler sig på virksomhedens vegne. 137 En medarbejder der forestår en rundvisning på virksomheden må ikke ytre sine private meninger om virksomheden og dennes forhold, da rundvisningen er et led i arbejdsopgaven og medarbejderen derfor repræsenterer virksomheden over for de besøgende. 138 I 133 Ole Hasselbalch, Den danske arbejdsret, bind II, ansættelsesretten s Martin Gräs Lind, Medarbejderes integritetsbeskyttelse i dansk ret Med særlig fokus på databeskyttelse, kontrol og overvågning i den private sektor, 2006 s Djøf om tavshedspligt og lydighedspligt Temanord 2004:509 Ytringsfrihed og konstitutionelle vern s Temanord 2004:509 Ytringsfrihed og konstitutionelle vern s Temanord 2004:509 Ytringsfrihed og konstitutionelle vern s. 138 Side 36 af 60

37 7.2. Begrænsninger som ikke er følge af stillingen I visse tilfælde vil omverdenen eller virksomheden ønske at begrænse medarbejderen i at fremsætte uønskede ytringer, Men i de tilfælde hvor medarbejderens stilling i sig selv ikke giver anledning til særlige begrænsninger i ytringsfriheden, kan virksomheden ikke påberåbe sig denne begrænsning for medarbejderen. Dette kan resultere i forsøg på at begrænse den ansattes ytringsfrihed både før ytringen er fremsagt, og efter den er fremsagt Fysiske hindringer En måde at begrænse medarbejderens ytringsfrihed på, er at forhindre denne i at fremsætte ytringerne ved fysisk at blokere dennes mulighed for at udtale sig, og derved blokere dennes reelle ytringsfrihed, se afsnit 3.1. Det kan komme til udtryk ved at forbyde medarbejderen at udtale sig uden at gå til ledelsen først, forhindre medarbejderen i at deltage i møder og ved at blokere hans medie. En virksomhed i dagens samfund har dog ikke mulighed for at blokere et medie, som for eksempel en avis, men i totalitære og diktatoriske samfund har staten denne mulighed Psykiske hindringer En anden måde at forhindre den ansatte i at udtale sig er ved at lægge pres på ham, så han ikke føler, at han har mulighed for at udtale sig. Dette gøres blandt andet ved at give udtryk for at de andre mener, at det han ønsker at ytre er moralsk forkert, og derved frembringe selvcensur hos den ansatte. Denne metode er der bedre mulighed for at benytte i dagens samfund. 140 Når den ansatte har ytret sig på en måde, der er uønsket for ledelsen, har ledelsen mulighed for at sanktionere overfor den ansatte, hvis ytringen er i strid med loyalitetspligten eller andre ansættelsesretlige pligter, som beskrevet tidligere i afsnit 3.4. Hvis dette ikke er muligt, kan ledelsen ønske at benytte andre sanktionsmetoder over for medarbejderen. Ledelsen kan vælge at neutralisere ytringens skadesvirkning ved at få medarbejderen til at fremstå som en løgner eller som en person, der på den ene eller den anden måde er i ubalance og derfor ikke er troværdig Det økonomiske perspektiv Der kan være store økonomiske konsekvenser forbundet med negativ omtale af en virksomhed. Goodwill har gennem tiden fået stor betydning for virksomhedens drift. Derfor er et godt omdømme 139 Ole Hasselbalch, Ytringsfrihed, ansættelse og retssystemets grænser, 2005 s Ole Hasselbalch, Ytringsfrihed, ansættelse og retssystemets grænser, 2005 s Ole Hasselbalch, Ytringsfrihed, ansættelse og retssystemets grænser, 2005 s. 7 Side 37 af 60

38 en vigtig faktor for virksomhedens økonomi og fremtidige vækst. Goodwill har forskellig betydning og værdi for forskellige virksomheder, afhængig af virksomhedens art, størrelse og kunderelationer. Derfor kan værdien af godt omdømme svinge fra virksomhed til virksomhed. En virksomhed skal derfor vurdere hvilke konsekvenser negativ omtale fra en ansat kan have, og ud fra denne vurdering tage de nødvendige forholdsregler Goodwill Goodwill er et uhåndgribeligt aktiv, der figurerer i virksomhedens balance. 142 Goodwill er som udgangspunkt dækkende over den merpris, der betales for virksomheden når aktiver og passiver er opgjort. Goodwill ses også som virksomhedens evne til at tjene penge i fremtiden. Goodwill opgøres i forbindelse med salg af virksomheden, alt afhængig af hvem køber er, kan goodwill have varierende værdi, da forskellige købere måler på forskellige parametre. Goodwill forbindes ofte med værdien af en overtaget kundekreds, effekten af en reklamekampagne og et almindeligt godt omdømme for virksomheden. 143 Andre faktorer kan spille ind afhængig af virksomhedens art. Dette projekt fokuserer på den del af goodwill, som fremkommer ved godt omdømme og som kan lide skade ved dårlig omtale af virksomheden Betydning af goodwill for virksomheden Goodwill har stor betydning for virksomheder, der er afhængige af gode kunderelationer, hvor kunden forventes at vende tilbage til virksomheden eller dennes produkter gentagne gange. Det kan derfor være til stor skade for virksomheden, hvis disse kunderelationer brydes på grund af dårlig omtale og forringelse af det gode omdømme. Det er en sådan situation som virksomheden forsøger at undgå ved at begrænse medarbejderens ytringsfrihed, se afsnit 3.3. for nærmere om beskyttelsesinteresser. Goodwill tager tid at opbygge for virksomheden, men kan let ødelægges, hvis der fremkommer negativ omtale som påvirker omdømmet. 144 Dette kan specielt have stor effekt, hvis det er en medarbejder i den pågældende virksomhed, der har frembragt den negative omtale. Det er grundet i, at offentligheden ser en person fra virksomhedens egne rækker, der træder frem med negative ytringer om virksomheden. Personen fremstår, i offentlighedens øjne, som en troværdig person, da personen måtte have forstand på, hvad der foregår i virksomheden. Derfor er det mere skadeligt for 142 Jerry J. Weygandt m.fl. Financial accounting, 2008 s Skatteministeriets hjemmeside Robert Black, John Commons on customer goodwill and the economic value of business ethics, 1995 s. 5 Side 38 af 60

39 virksomheden når en ansat udtaler sig kritisk, end hvis kritikken stammer fra en person der ikke er ansat i virksomheden Omdømme i et økonomisk perspektiv Alle virksomheder har brug for et godt omdømme, det kan dog være forskelligt hvor stor betydning det har for den enkelte virksomhed. Der er flere ting, der spiller ind, når man taler om den indflydelse som goodwill har på virksomheden. Det er blandt andet om virksomheden befinder sig på konsumentmarkedet eller businessmarkedet. Virksomhedens størrelse spiller også en rolle, da en fejl kan koste mere for en stor virksomhed, end det kan koste for en mindre virksomhed. En faktor er også hvor lang tid, virksomheden har eksisteret, og hvor godt deres ry er slået fast, samt andre faktorer afhængig af virksomhedens art. Det tager lang tid at opbygge et godt omdømme for en virksomhed, men kun en enkelt dårlig beslutning for at ødelægge det. Derfor skal man hele tiden have for øje hvilke medarbejdere, der tager de store beslutninger i virksomheden. Mindre virksomheder har formentlig ikke et lige så fastslået omdømme som større virksomheder, og derfor rammes de heller ikke lige så hårdt, hvis de skulle få dårlig omtale. Dette er fordi den lille virksomhed vil kunne lukke og åbne igen under nyt navn, hvis der bliver begået en stor fejl. For store virksomheder, der over tid har opbygget et godt omdømme og et kendt navn, vil en fejl, der skaber dårlig omtale, ramme virksomheden i meget større grad end en virksomhed, der ikke har bygget sit omdømme op endnu. Det vil koste meget for den store virksomhed, da den dårlige omtale hurtigt vil rygtes mellem kunderne, og det kan derfor rigtig hurtigt ramme virksomheden på deres omsætning, og jo større omsætning virksomheden har, jo mere kan virksomheden tabe. Når virksomheder skal risikominimere fejl, der kan skade deres omdømme, skal man tage i betragtning hvor mange mennesker, der er involveret i beslutningsprocessen. Det skal tages i fokus, hvem der har beføjelserne til at træffe beslutninger, der kan skade virksomhedens omdømme, hvis det går galt. Store virksomheder vil som oftest have et stort og indviklet organisationsdiagram. Dette skyldes, at man ønsker flere ansatte til at træffe beslutningerne i virksomheden for at minimere, at én enkelt medarbejder kan træffe beslutninger, der kan skade virksomhedens omdømme eller andre af virksomhedens aktiviteter. Side 39 af 60

40 Konsument eller businessmarkedet Det spiller ind, om virksomhedens kunder er på konsument- eller businessmarkedet. Hvis virksomheden opererer på konsumentmarkedet, vil den ikke have den samme kontakt med sine kunder, da de kommer anonymt i en butik for at købe et produkt, hvorved det vil være sværere at rette op på forholdet til kunden direkte. I sådan et tilfælde vil kunderne vælge virksomheden fra og stoppe med at købe virksomhedens produkter eller stoppe med at gå ind i deres forretning. I nogle tilfælde kan en større gruppe kunder tænktes at boykotte virksomheden totalt. På konsumentmarkedet har virksomheden ofte mange kundegrupper, men hvor hver enkelt kundegruppe ikke er lige så stor som på businessmarkedet, derfor kan negativ omtale skabe forskellige reaktioner fra forskellige kundegrupper. 145 Afhængig af omtalens indhold kan forskellige kundegrupper reagere negativt over for virksomheden, hvor andre ikke lader sig påvirke. Derfor skal negativ omtale om virksomheden være meget omfattende og ramme mange forskellige aspekter, før virksomheden mister alle sine kundegrupper. På businessmarkedet vil virksomheden formentlig have bedre kontakt med sine kunder, da der kan være tale om længerevarende samarbejde, hvor man har oplysninger om kunderne. 146 Det giver virksomheden, der har fået dårlig omtale, mulighed for at dementere eller rette op på de fejl, der har skabt den dårlige omtale og dermed genskabe det tab, som virksomhedens omdømme har lidt. Samtidig er kunderne på businessmarkedet ikke optaget af image og følelsesmæssig beslutningstagen i samme grad som forbrugerne på konsumentmarkedet. Derfor er virksomheder på konsumentmarkedet mere følsomme over for tab af omdømme, da deres kunder fokuserer på image, og de bliver derfor let påvirket af, at virksomheden ikke har et nær så godt omdømme som tidligere. På businessmarkedet har virksomheden i mange tilfælde færre kundegrupper, men hvor den enkelte kundegruppe er større end på konsument markedet. 147 Derved kan negativ omtale omkring virksomheden risikere at ramme alle kundegrupperne på én gang. 145 Philip Kotler m.fl., Marketing Management s Philip Kotler m.fl., Marketing Management s Philip Kotler m.fl., Marketing Management s. 268 Side 40 af 60

41 8.3. Reputational capital På dansk omdømmets værdi har stor betydning for virksomheden, det kan være svært at opgøre værdien af en virksomheds omdømme, da der skal tages en række faktorer i betragtning. Til at illustrere hvilke faktorer der påvirker omdømmets værdi inddrages reputational capital modellen. 148 Virksomheden kan med fordel se på hvilke faktorer, der er blevet berørt af negativ omtale af virksomheden. Dette er for at indkredse, hvor der er sket skade, så en målrettet løsning kan blive sat i værk. Figur Figur 1 viser illustrativt hvilke faktorer, der har indflydelse på Reputational Capital eller på dansk omdømmets værdi Public Awareness 150 På dansk bevidstheden i offentligheden. Dette skal forstås som den måde virksomheden opfattes af offentligheden og hermed også dens forbrugere. Det er vigtigt at vide, hvordan offentligheden ser på virksomheden, for at kunne definere virksomhedens værdi. Der kan være forskellige syn på 148 Se Figur 1 s Taewon Suh and Lyn S. Amine - Journal of Marketing Theory & Practice; 2007 s Taewon Suh and Lyn S. Amine - Journal of Marketing Theory & Practice; 2007 s. 207 Side 41 af 60

42 virksomheden i offentligheden, og man kan derfor være nødt til at lave flere analyser for hvert syn. Det kan være en bank har et dårligt omdømme blandt dem med en lav uddannelse, men blandt de højtuddannede er velrespekteret. Dette kan skyldes, at man blandt de højtuddannede bedre kan skabe overblik over, hvad banken tilbyder af services, som kan være kompliceret, hvis man ikke har noget økonomisk viden herom. Det kan også være, folk har været udsat for forskellig markedsføring. Der kan være nogle, der får en opfattelse af at se reklamer for virksomheden i tv, hvor andre opfatter en reklame i en avis på en anden måde og derved skaber sig et andet billede, end dem der har set reklamer for virksomheden i tv Favorability 151 På dansk følelsesmæssig tilknytning eller positiv holdning overfor en virksomhed. Også denne præmis er i forhold til den brede befolkning og har stor betydning udadtil. En virksomhed som Shell, der hovedsageligt sælger benzin og diesel, vil i USA prøve at skabe en positiv holdning til virksomheden. De kan bruge forskellige markedsføringsmæssige tiltag for at skabe sig dette omdømme. I Nigeria hvor Shell borer efter olie og gas, har de et dårligt omdømme, da de køber jord af den nigerianske stat, selvom der bor en stamme i området, som så er nødt til at flytte. Hvis Shell formår at holde den dårlige omtale væk fra det amerikanske marked, vil de kunne opretholde et godt omdømme på det ene kontinent og den dårlige omtale på et andet. I forhold til Shells produkter er der også meget større kundepotentiale i USA end i Nigeria, hvor det er de færreste, der har en bil. Hvorimod det i USA ikke er ualmindeligt, at man har to biler. Der blev i år 2000 gjort opmærksom på denne problemstilling, hvorefter Shell valgte at føre store markedsføringskampagner i USA for at opretholde den positive holdning til virksomheden Corporate Personality 152 På dansk virksomhedens personlighed. Virksomhedens personlighed spiller ind både i forhold til den jævne offentlighed, men også i forhold til aktionærernes interesse. I forhold til aktionærerne eller mulige aktionærer, er det vigtigt for virksomheden, at de kan stå inde for dennes personlighed hvis de ønsker at købe aktier i virksomheden. Hvor forbrugere vil være mere tilbøjelige til at købe produkter hos en virksomhed, hvis de mener, at virksomheden har en personlighed forbrugerne kan forene sig med. Nogle virksomheder har deres personlighed knyttet op omkring en figur, de enten selv har opfundet, eller som de har købt rettighederne til at bruge. Som eksempel kan nævnes Kellogg s, som har forskellige figurer til hver deres produkt. Dette skal give hvert enkelt produkt 151 Taewon Suh and Lyn S. Amine - Journal of Marketing Theory & Practice; 2007 s Taewon Suh and Lyn S. Amine - Journal of Marketing Theory & Practice; 2007 s. 209 Side 42 af 60

43 sin egen personlighed som forbrugeren kan identificere sig med og dermed køber produktet. Kellogg s forbrugere er primært børn, men en virksomhed kan også personificere sig ved en enkelt person, som enten er en skuespiller eller ved dens CEO. Det vil sige, at man kan personificere virksomheden via en bestemt person. Som eksempel kan nævnes Jysk og Lars Larsen. Alle danskere ved hvem Lars Larsen er, og at han er ejer og stifter af butikskæden Jysk. Lars Larsen nyder stor respekt hos danskerne og derved får hans virksomhed også stor respekt gennem ham. Her behøver Jysk ikke købe rettighederne til en figur eller skuespiller for at skabe personlighed, man gør det igennem dets CEO. Denne personificering af virksomheden, hvad enten det er gennem en skuespiller eller virksomhedens CEO, gør at den person som virksomheden identificeres med, kan påvirke virksomhedens omdømme i stor grad. Hvis Lars Larsen optræder med en amoralsk adfærd, vil den negative adfærd blive projiceret over til Jysk, som derved vil få skadet omdømmet Corporate Reputation 153 På dansk virksomhedens omdømme. Virksomhedens omdømme har stor betydning for aktionærer og mulige aktionærer, da det en stor del af vejen vil have indvirkning på, om man har tillid til virksomheden. Omdømmet beskriver på hvilken måde, man ser virksomheden. Er virksomheden troværdig og pålidelig, og har man har tillid til dem, der driver den og den fremtidige vækst? Man vurderer omdømmet på den fremtidige strategi og på tidligere og nuværende handlinger. Omdømme refererer til hvad interessenternes holdning er til virksomheden, mens image er, hvad virksomheden gerne vil have deres interessenter til at synes om dem. Image og omdømme kan være ens, men de kan også være forskellige. Det er ikke sikkert, at det billede en virksomhed prøver at fremstille sig som i en markedsføringskampagne, er det billede interessenterne sidder med efter at have været udsat for markedsføringen Knowledge of Specific Corporate Behaviors 154 På dansk viden til specifik virksomhedsopførsel. Dette er af stor betydning for aktionærerne, da det har indvirkning på deres investering, og for mulige aktionærer er det vigtigt, at man kan se, der kan komme en fortjeneste ud af en eventuel investering. Det er vigtigt, at man i virksomhedens ledelse har overvejet, hvor der kan ske fejl, som kan skade virksomheden og derfor være klar over, hvad deres modtræk skal være. Man skal gøre sig det klart, hvor problemerne kan opstå og reagere i tide, inden de rammer virksomheden. Denne faktor betyder ikke meget for forbrugerne, da de ikke er 153 Taewon Suh and Lyn S. Amine - Journal of Marketing Theory & Practice; 2007 s Taewon Suh and Lyn S. Amine - Journal of Marketing Theory & Practice; 2007 s. 210 Side 43 af 60

44 interesserede i hvilke interne retningslinjer, der er i virksomheden, og hvilke forretningsstrategier virksomheden bliver drevet efter. Public Awareness, Favorability, Corporate Personality, Corporate Reputation og Knowledge of Specific Corporate Behaviors er de faktorer, der spiller ind, når man skal opgøre omdømmets værdi i en virksomhed. Med hensyn til offentlig omtale af virksomheden, har faktorerne Public Awarness og Favorability større betydning for virksomhedens brede omdømme, da disse faktorer går på den offentlige viden omkring virksomheden, og ikke nær så meget insider viden som aktionærer og ansatte har. De nævnte faktorer bliver påvirket negativt ved offentlig dårlig omtale, hvorimod Corporate Reputation og Knowledge of Specific Corporate Behaviors bliver påvirket mere af hvad der foregår internt i virksomheden, da dette er mere relevant for aktionærerne. Corporate Personality kan både påvirkes af dårlig offentlig omtale og af interne anliggender. Corporate Personality kan derfor både svækkes over for omverdenen via dårlig omtale, og over for aktionærerne ved at ændre virksomhedens personlighed til en profil, der ikke er forenelig med aktionærernes interesse Risikoafvejning Når en beslutning skal træffes, skal det også tages i betragtning, hvad beslutningens upside og downside er. Man skal altså se på hvilken vinding, der er ved at træffe en beslutning, og hvad det kan koste, hvis beslutningen ikke falder ud til den positive side. Jo flere led i et organisations diagram en sådan beslutning skal igennem, jo større chance er der for, at der træffes de rigtige beslutninger og at upsides og downsides bliver vurderet korrekt Lille upside stor downside Som eksempel for at demonstrere dette, kan man bruge Exxon Valdez affæren. Det er en sag, hvor kaptajnen på skibet Valdez, som lå til at skulle sejle ind i en havn i Alaska, valgte at beordre det i havn under et uvejr, samtidig med at han var påvirket af alkohol. Upsiden ved at ligge til havn med det samme var at spare penge på lønninger og andre udgifter til mandskabet ombord. Downsiden var og blev, at man sejlede på grund og endte med at spilde millioner af liter olie i havet, hvorefter selskabet blev dømt til at betale for en meget omfattende oprydning. Omkostningerne ved oprydningen blev meget større end det beløb, der kunne være besparet ved at komme hurtigt i havn. Der var derfor en lille upside og en stor downside ved at træffe denne beslutning om at sejle hurtigt i havn. Dette er et eksempel på, at en enkelt medarbejder, i dette tilfælde kaptajnen, træffer en beslutning om at komme hurtigt i havn, hvorefter det ender i katastrofe, som koster virksomheden Side 44 af 60

45 dyrt økonomisk både via oprydningsomkostninger og tab af omdømme. Kaptajnen burde have vendt beslutningen med sin næstkommanderende, og desuden slet ikke have truffet beslutningen under påvirkning af alkohol. Man har fra Exxons side givet kaptajnen beføjelser til at kunne navigere skibet og givet ordre om, at han skulle så hurtigt i havn som muligt, men formentlig også givet ordre om, at han ikke skulle tage for store risici. Exxon blev kendt erstatningsansvarlig for ulykken, da det blev vurderet, at kaptajnen havde handlet inden for sine beføjelser Stor upside, lille downside. Ved små virksomheder, som ikke har opbygget det store omdømme, vil der som oftest være stor upside og kun lille downside ved at tage en given beslutning. Det er bedre at tage chancer og måske vinde stort end ikke at tage chancen, for at undgå fejl. Små virksomheder giver derfor ofte deres enkelte medarbejdere vide beføjelser, da der som sagt ikke er lige så meget at tabe ved en forkert beslutning, som det vil være for en større virksomhed. Det giver den kreative medarbejder bedre muligheder for at udvikle virksomheden, da denne ikke skal vende alle beslutninger med en mellemleder for at få dem godkendt, eller måtte vente på meddelelse fra et sted endnu højere oppe i virksomhedsorganisationen, for at få sine beslutninger godkendt. Når de små virksomheder udvikler sig og får et større og bedre omdømme, vil man være nødt til at ændre i organisationen, så der indgår flere led til at træffe de enkelte beslutninger, da et større omdømme kan koste dyrt at tabe Illustrerende eksempler Det kan være vanskeligt at bedømme den økonomiske værdi af at have et godt omdømme, og derfor vanskeligt at opgøre det økonomiske tab, når omdømmet lider skade på grund af dårlig omtale eller fejl begået af virksomheden. En måde at opgøre det økonomiske tab ved tab af omdømme, er ved at opgøre virksomhedens værdi før og efter den negative eksponering af virksomheden. Dette kan gøres ved at se på virksomhedens aktiekurs, det er dog en forudsætning at virksomheden er børsnoteret. Aktiekursen er et udtryk for virksomhedens værdi, altså aktiver og passiver opgjort samt virksomhedens goodwill. Derudover kan der være en psykisk effekt på aktiemarkedet, for eksempel faldt aktiekurserne verden over da to fly fløj ind i World Trade Center d. 11/ Derfor kan tab af goodwill udledes af et fald i aktiekursen, da investorerne ikke har nær så stor tiltro 155 Edward P. Lazear, Personnel economics for managers s Edward P. Lazear, Personnel economics for managers s. 459 Side 45 af 60

46 til at virksomheden kan tjene penge og derfor ikke mener, virksomhedens goodwill har samme værdi. Der vil i de følgende afsnit blive inddraget to eksempler til at illustrere betydningen af omdømme for virksomheden Carnival Corporation og Costa Concordia Costa Condordia er ejet af det britisk-amerikanske selskab Carnival Corporation, som er det førende selskab i verden inden for krydstogtsrejser. Carnival Corporation har i alt 10 forskellige flåder, som har udsejling fra forskellige lande. 157 Der i blandt er skibet Costa Condordia, fra Costa-flåden, som gik på grund ud for øen Giglios, der ligger ved Italiens kyst. Skibet gik på grund den 13. januar 2012, fordi det sejlede for tæt på revet. Skibsbruddet har været meget omtalt i medierne, hvor der har været mistanke om, at kaptajnen har lavet en stor fejl. Derfor har selskabet, der ejer skibet Costa Concordia oplevet tab af omdømme. Kaptajnen ville efter sigende sejle tæt op ad øen Giglios for at reklamere, og samtidig også hylde overtjeneren på skibet, da han oprindeligt var fra denne ø, hvilket han muligvis også var blevet bedt om at reklamere for fra krydstogtsselskabets side. Det kan være svært at be eller afkræfte disse rygter, men hvad enten de er sande eller ej, har det skabt et stort tab i omdømme for selskabet. Den 13. januar var kursen på aktien $34, da børsen lukkede. Den 17. januar var aktien faldet til $29,60, 159 altså fire dage efter Costa Concordia var gået på grund. Virksomhedens aktiver har lidt et tab, da skibet havde en værdi på 3,5 mia. kr. 160 Det er dog ikke dette tab, der har størst betydning for virksomhedens værdi, da et sådant tab formentlig vil blive dækket af forsikringer. Den faldende aktiekurs er derfor et udtryk for at virksomhedens goodwill har lidt et tab, fordi der er blevet skabt negativ omtale. Om det er en fejl fra virksomhedens side, eller om det er andre, der gør sig usande udtalelser som er svære at modbevise, giver begge dele negativ omtale og har stadig en negativ effekt på virksomhedens aktiekurs, derfor kan man opgøre noget af værdien af et godt omdømme ved at aflæse det på aktiekursen for den pågældende virksomhed. I dagene efter forliset af Costa Concordia var udbuddet af aktierne større end efterspørgselen, hvilket bevirkede en faldende aktiekurs Se bilag 1 - s Se bilag 2 - s Side 46 af 60

47 Hvis man ser på aktievolumen, som er et udtryk for antal handlede aktier den pågældende dag, kan man se, at der normalt bliver handlet mellem 3-7 millioner aktier, men den 17. januar 2012 blev der handlet næsten 40 millioner aktier. Dette betyder, at der enten er blevet lavet en meget stor handel eller at mange mennesker har handlet deres aktier i dagene efter Costa Concordia gik på grund. Hvis det er grundet i, at mange har handlet aktierne, er det et udtryk for usikkerhed omkring virksomheden og derved aktien. En så voldsom effekt ved antal handlede aktier (volumen) kan være et udtryk for at der er sket en stor begivenhed, som både kan være positiv eller negativ. Da aktiekursen i dette tilfælde er faldet, samtidig med at volumen er vokset, er det et udtryk for at begivenheden har haft negativ effekt på virksomheden. Carnival Corporation, som ejede Costa Concordia, har ikke de sidste 5 år haft et udsving i volumen i denne størrelsesorden. Når markedet reagerer så voldsomt i dagene lige efter forliset, kan det regnes som et udtryk for at ulykken og den medfølgende dårlige omtale, har haft negative konsekvenser for aktiekursen i Carnival Corporation. Da aktiekursen er et udtryk for virksomhedens værdi, betyder det at ulykken og den dårlige omtale har haft en negativ effekt på virksomhedens værdi. Aktiekursen har tidligere været nede på det niveau som den også kom på den 17. januar 2012, men dog ikke i forhold til aktievolumen, dette kan aflæses af price volume trenden, som er kraftigt faldende i dagene fra den 17. januar 2012 til den 2. februar Reputational Capital-modellen Ved Costa Concordia-affæren kan man gå ind og se på hvilke faktorer, der er blevet påvirket, da luksuslineren gik på grund. Public awareness og favorability er blevet mere påvirket af affæren end de øvrige, hermed ikke sagt at de tre øvrige er upåvirkede. Omdømmet for Carnival Corporation er sammensat af deres forskellige flåder, som hver især repræsenterer et brand med hver deres omdømme. Skibet Costa Concordia var en del af Costa-flåden. Hvis man ser på Public Awareness, som er en stor faktor i forhold til offentligheden, er denne blevet meget påvirket da Costa Concordia gik på grund. Da skibet gik på grund, fik det meget stor medieomtale og billederne gik lynhurtigt verden rundt. Da det så kom frem, at der var flere døde, og at kaptajnen muligvis havde handlet forkert i den aktuelle situation, begyndte kritikken først at hagle ned over Carnival Corporation. Ugen efter skibet var gået på grund blev dødstallet ved med at stige, dette udgjorde grundlaget for den negative omtale. I offentlighedens syn har denne affære kostet meget på det generelle omdømme. Carnival Corporation har, som tidligere nævnt, flere flåder af krydstogtskibe med forskellige navne for hver flåde. Costa Concordia sejler hovedsaligt i Italien, denne flåde er den, der 161 Se bilag 2 - s. 60 Side 47 af 60

48 har lidt det største tab i offentlighedens bevidsthed, da de øvrige Costa-skibe vil blive sat i direkte forbindelse med Costa Concordia. Derimod har de øvrige flåder med andre navne ikke lidt den samme skade i den offentlige bevidsthed, som Costa-flåden har, da de i offentligheden ikke vil blive sat i forbindelse med Costa Concordia-affæren. Hvis man skal overføre det til Carnival Corporation, vil det selvfølgelig skade deres omdømme i den offentlige bevidsthed, at deres skib er gået på grund og nogle af gæsterne ombord omkom, men fordi de har flere forskellige flåder, som ikke umiddelbart kan kobles sammen med Costa Concordia-affæren, kan det ikke konkluderes at have kostet overvejende meget på Carnival Corporations bevidsthed i offentligheden. Favorability i forhold til Carnival Corporation vil, som udledt ovenfor, ikke være skadet. Det vil Costa-flåden derimod, da de hovedsageligt sejler fra Italien, og vil formodentligt være mest skadet i det geografiske område. Nyheden om Costa Concordia, der gik på grund, har som sagt været en nyhed i hele verden. Men hvis man fra Carnival Corporations side håndterer det på en måde, så man ikke forbinder affæren med resten af deres flåder, vil der stadig være en positiv holdning til firmaet overordnet. Corporate Personality har lidt skade i forhold til, at der har været rigtig meget negativ omtale, men hvis man ser på deres brand omkring Costa-flåden, er det denne, der har lidt en stor skade. Dermed har Carnival Corporations overordnede omdømme ikke lidt overvejende stor skade. Corporate Reputation er vigtig i forhold til aktionæren, og der har selvfølgelig været nogle nervøse aktionærer, der på grund af al den dårlige omtale, har skyndt sig at sælge deres aktier i Carnival Corporation, men der har stadig været nogle, som kunne se aktien som en langsigtet investering og derfor har beholdt den, fordi de stadig har tiltro til selskabet. Den dårlige omtale skyldes en beslutning som kaptajnen på Costa Concordia tog, og ikke en beslutning som lederne i Carnival Corporation tog. Knowledge of Specific Corporate Behaviors, har for aktionærerne betydet, at de der har beholdt deres aktier og stadig har haft tiltro til selskabet. Carnival Corporation har flere gange prøvet, at et af deres skibe er gået på grund og selskabet har formentlig flere gange måtte håndtere kritik i pressen. Carnival Corporations omdømme har ikke lidt den store skade, da deres omdømme er sammensat af alle deres flåder. Derimod har deres Costa-flåde lidt store tab på omdømmet på grund af Costa Concordia-affæren. Side 48 af 60

49 The Body Shop The Body Shop er en britisk kosmetikvirksomhed, der promoverer sig ved at være miljøvenlige, være CO2 besparende og ikke at bruge dyr til forsøg og testning af kosmetikprodukter. 162 Det er et velkendt mærke som forbrugeren forbinder med overnævnte værdier, derfor er disse immaterielle værdier meget essentielle for The Body Shop. I år 2006 opkøbte L'Oréal, The Body Shop-kæden. L'Oréal er en fransk kosmetikvirksomhed, der gennem tiden er blevet kritiseret for brug af dyreforsøg, blandt andet af Naturewatch Compassionate Shopping (NCS). 163 Grundlæggeren af The Body Shop, Anita Roddick, blev beskyldt for at forlade sine principper og værdier, da The Body Shop blev solgt til L Oréal, og NCS opfordrede til boykot af The Body Shop i år 2006, hvilket skabte stor medieomtale specielt i England. 164 Dette er et eksempel på, at image og promovering har stor betydning for virksomheden, og at det kan få økonomiske konsekvenser, hvis virksomheden går på kompromis med sine værdier over for forbrugeren. Forbrugeren vil her reagere, og i dette tilfælde blev de opfordret til boykot af en dyrevelfærdsorganisation. Dette skete fordi The Body Shop har skabt et velkendt image ved at være stærkt imod brug af dyreforsøg, men alligevel vælger at blive opkøbt af en virksomhed, der før har været kritiseret for at gøre brug af dyreforsøg. The Body Shop s kundesegment befinder sig på konsument-markedet og er en kundegruppe, der er meget bevidste om deres værdier. The Body Shops forbrugere går op i miljøet og dyrevelfærd. Derfor var det imod The Body Shop s image, at The Body Shop blev opkøbt af L Oreal, da forbrugerne ikke kunne forene deres værdier med L Oréals forretningsmodel Reputational Capital-modellen I dette eksempel lider virksomheden et tab i omdømmet ved at faktoren Public Awareness falder i værdi, da offentligheden har en mere negativ opfattelse af The Body Shop, end den havde før den blev opkøbt af L Oreal. Faktoren Favorability er også blevet påvirket i negativ retning. Forbrugerens positive holdning til The Body Shop blev ændret til at være mere negativ efter opkøbet, da The Body Shops forbrugere ikke kunne forene sig med L Oreals profil. The Body Shop og L Oreal har to meget forskellige virksomhedspersonligheder. Denne faktor har både betydning for forbrugeren og for aktionærerne. I dette tilfælde vil forbrugeren der vælger The action/lobbying-industry/loreal-boycott.aspx; popularity-plunges-after-loreal-sale html; Side 49 af 60

50 Body Shops produkter vælge dem på grund af The Body Shops personlighed og værdier, der er derfor en konflikt imellem The Body Shops og L oreals personlighed, set fra forbrugerens synspunkt. Denne konflikt er derfor med til at forringe The Body Shops omdømme overfor dens hidtidige forbrugere. Dette er ikke relevant for aktionærer, da disse har en forretningsmæssig interesse, og derfor ikke lader sig påvirke følelsesmæssigt. I eksemplerne Carnival Corporation og The Body Shop spiller ytringsfriheden ikke en rolle, men understreger at et godt omdømme er vigtigt for virksomheden, og at det kan få økonomiske konsekvenser hvis omdømmet lider skade. Dårlig omtale og derved beskadigelse af omdømme kan opstå på mange måder, og ikke kun ved brug eller krænkelse af ytringsfriheden. Disse eksempler er derfor til for at fastslå, at et godt omdømme har økonomisk betydning for virksomheden, og i mindre grad til for at fastslå hvordan skaden på virksomhedens omdømme er opstået. 9. Perspektivering I år 2004 nedsatte folketinget et sagkyndigt udvalg under ledelse af dr.jur., nu højesteretsdommer Jens Peter Christensen, der skulle undersøge omfanget af offentlige ansattes meddeleret samt behovet for ny lovgivning herom. Udvalget fremlagde i 2006 en rapport, der konkluderede at der ikke var behov for ny lovgivning på området, 165 da offentligt ansatte blandt andet har mulighed for, at gå til folketingets ombudsmand med klager over den offentlige myndighed de er ansat hos, hvis deres ytringsfrihed er blevet krænket. 166 Derudover er reglerne for offentligt ansatte reguleret i forvaltningsloven, som ikke er gældende for privatansatte. Udvalget behandlede ikke spørgsmålet om privatansattes meddeleret og behovet for ny lovgivning på området. For privatansatte gælder blandt andet reglerne i markedsføringsloven og persondataloven, der regulerer hvilke oplysninger, den privatansatte må videregive. De i forvaltningsloven beskyttede forhold, kan ikke overførers direkte til privatansatte, dette er grundet i de forskellige beskyttelsesinteresser, der er for henholdsvis den private sektor og den offentlige sektor, se afsnit 3.3. Udvalget konkluderede i sin rapport, at der var behov for vejledninger og uddannelse inden for de gældende regler om offentligt ansattes meddeleret, men ikke ny lovgivning. 165 Martin Gräs Lind, Whistleblowing i kontekst, 2011 s Martin Gräs Lind, Whistleblowing i kontekst, 2011 s. 324 Side 50 af 60

51 Inden for den private sektor er spørgsmålet om den ansattes ytringsfrihed og loyalitetspligt ofte i henhold til at beskytte virksomhedens interesser, hvor det inden for den offentlige forvaltning er et spørgsmål om at beskytte borgernes personlige forhold. Illoyalitet i forbindelse med ytringer fortaget af en medarbejder i en privat virksomhed, kan forekomme i mange forskellige nuancer og situationer. Derfor er det utrolig svært at udarbejde lovgivning på området, uden at disse formuleres for bredt. Dette betyder at lovgivningen ikke får nogen praktisk betydning, eller er behjælpelig med at klargøre den privatansattes ret og pligt. En anden mulighed for at klarlægge den privatansattes retsstilling på området, kan være at nedsætte en ombudsmand til at håndtere spørgsmål om den privatansattes ytringsfrihed og loyalitet. Ombudsmanden skal fungere som en vejledende og kontrollerende instans, i stil med forbrugerombudsmanden og dennes mulighed for at give forhåndssvar. Det sikrer, at den privatansatte har et sted at gå hen, hvis denne er i tvivl om det retslige grundlag for at udtale sig, både i forhold til lovgivning og uskrevne retsprincipper. 10. Konklusion På baggrund af problemformuleringen har denne afhandling haft til formål at klarlægge rækkevidden af privatansattes kommunikationsfrihed, og hvilke økonomiske konsekvenser dårlig omtale kan have for en virksomhed. Problemstillingen om den privatansattes ret til at udtale sig kritisk om virksomheden ligger imellem retten til at ytre sig og pligten til at være loyal over for sin arbejdsgiver. Da hverken ytringsfriheden eller loyalitetspligten er absolut, skal kommunikationsfrihedens rækkevidde for den privatansatte klarlægges, ud fra en balancering mellem ytringsfriheden og loyalitetspligten. Afvejningen skal ske i forhold til hensynet til den demokratiske samfundsorden, og ud fra hensynet til arbejdsgiverens interesser i at beskytte sin virksomhed og også ud fra hensynet til medarbejderens integritet og ytringsfrihed. Når denne afvejning skal foretages, vurderes der på en række faktorer, der er med til at klarlægge, om medarbejderen har overholdt sin loyalitetspligt. Disse faktorer er, om medarbejderen har været i god tro, hvilken stilling den ansatte besidder, om der i virksomheden er et internt system for kritik, som medarbejderen har benyttet sig af, om ytringen er fremsat i en god tone, om det er udtalelser på egne vegne eller virksomhedens, eller om der er tale om faktiske forhold eller subjektiv kritik. Hvis man efter en vurdering finder, at medarbejderen har handlet illoyalt, vil en afskedigelse være saglig. Ved grove brud på loyalitetspligten, vil bortvisning ligeledes være saglig. Side 51 af 60

52 Goodwill er blevet defineret som virksomhedens evne til at tjene penge i fremtiden, opgjort i den merpris, der betales for virksomheden når aktiver og passiver er opgjort. Goodwill er relevant for virksomhedens regnskab, hvor det figurerer som et uhåndgribeligt aktiv. Det er uhåndgribeligt, da værdien af virksomhedens omdømme, kundekreds, værdi af reklamekampagner mv. inddrages i beregningen. Konsekvensen som følge af negativ omtale af virksomheden er, at dennes omdømme lider skade. Når virksomhedens omdømme lider skade, kan det resultere i at den mister nogle af sine kundegrupper. Afhængig af om virksomheden opererer på konsument eller business markedet, kan negativ omtale have forskellig skadesvirkning. Tab af kundegrupper kan medføre tab af indtjening, som vil skade virksomhedens resultat. Derfor har virksomhedens omdømme stor økonomisk betydning for virksomheden. Grunden til, at nogle arbejdsgivere ønsker at begrænse den ansattes ytringsfrihed, er netop for at undgå nogle af de økonomiske konsekvenser, som negativ omtale kan have for virksomheden. 11. English summary The society of today is based on the basic idea that you are allowed to express your opinion about what is on your mind. It is important for the free society that the state does not impose restrictions on citizens on what must be the subject of discussion and how it should be mentioned. The Danish Constitution 77 guarantee freedom of speech in the Danish society. Freedom of speech is divided into a formal, substantive and genuine freedom of expression. When a person gets hired by a company, he has to be loyal to that company. The duty of loyalty is an obligation that arises for the employee when he is part of an employment relationship. The duty of loyalty pledges that an employee have to act in an appropriate behaviour for the position both at the work place and outside the workplace, because he, as an employee in a company, may be associated with the company even outside working hours. The employee can therefore not criticize the company in a public space, thereby also in TV-programs, newspapers and other medias without coming into conflict with the duty of loyalty. If an employee breaks the duty of loyalty, this may have implications for the employment relationship in which expulsion is the most excessive sanction. The freedom of speech and the duty to be loyal is therefore in conflict, neither of the parts are overriding the other, this means that there must be found a balance between the freedom of speech and the duty of loyalty, which will be the main problem of the thesis. Side 52 af 60

53 The problem definition is the following: This paper aims to clarify how far freedom of communication reaches for an employee in the private sector, with regards to negative expressions about the company, stated outside the workplace. How damaging should an employee's statements in public media and other external forums be in order for a dismissal of the employee's to be legitimate? The thesis will define the concept of goodwill with regards to reputation, and describe the importance of a good reputation for the company. Additionally, we will also clarify which costs are associated with loss of reputation. The thesis does not include internal communications as arguments with the boss and other colleagues. Focus will be directed towards the consequences, critical statements about the company in public, can have on both the employee and the company. There will be included both Nordic and EU legal sources in order to clarify the issue. The freedom to speech in the private sector can seem to be different from the public sector. This is due to the different interests of protection the private sector and the public sector have. The private sector will retain its market position and prevent loss of customers and thereby economic losses. The public sector must not maintain a market position in the same way as a company in the private sector. A private company could risk having to close down, while a public institution cannot go bankrupt. Therefore does a company in the private sector, have more at stake than a business in the public sector. To clarify this issue, there will be included a study on private employee freedom to speech, made by the Danish Master Association (Dansk Magisterforening) in Danish Master Association is a union of highly educated. When an employee expresses himself in a negative manner regarding the company, and makes the public aware of illegal or immoral conditions in the company, the employee is called a whistleblower. A whistleblower is a person in an employment who makes the public aware of the failings and immoral behaviour of the company, based on internal information. The freedom of speech s range must be determent in each situation. There is a row of criteria to be included to make the estimation. The content of the statement, the employee's position, whether internal systems of criticism have been used, or exist in the company, which form the statement was made and reliability. Side 53 af 60

54 There can be major financial implications associated with negative publicity of a company. Goodwill has over time acquired great importance for the company's operations. Therefore, a good reputation is an important factor for the economy and future growth of the company. Goodwill has different importance and value to different companies, depending on its type, size and customer relationships. The thesis will include a model to describe the reputational capital, which is the value the company's reputation. There will also be included illustrative examples concerning Carnival Corporation and The Body Shop in which both cases have been episodes of bad publicity that have had financial consequences for the company and have damaged its reputation. The problem regarding the private employees freedom of communication is very relevant as the balance between work-life and private-life has become more fused over the years. When the range of the employee's freedom of communication is to be established, it must be examined in each situation, because it differs from one situation to another and because the law is not clear in the area. Bad publicity that arises due to negative statements from an employee can have major economic impact on private businesses, because a good reputation is very important for a company's ability to make profit in the future. Side 54 af 60

55 12. Bibliografi Publikationer: - Arbeidsgruppe i arbeids- og sosialdepartementet: Ansattes ytringsfrihet, ( f ) (8/2 klokken 11:35) - Beskæftigelsesministeriets arbejdsretlige notat: Den ansættelsesretlige beskyttelse af privatansattes ytringer med særligt henblik på whistleblowing, 5. maj 2009 ( rivatansattes_ytringsfrihed-2009.pdf) - DM Fagligt nyt, månedsbrev om arbejdspladser og arbejdsmarkedet: Ansatte lægger bånd på sig selv, April DJØF: Tavshedspligt og lydighedspligt, ( (20/3 klokken 12:33) - Henning Jakhelln, Henrik Zahle: Temanord 2004:509: Ytringsfrihed og konstitutionelle vern, Nordisk Ministerråd Henrik Zahle: Ytringsfrihed for privatansatte, UfR 1995, årg. 129, nr Kyrre Eggen: Ansattes ytringsfrihet, Arbeidsrett ( (8/2 klokken 10:42) - Magisterbladet nr. 12, 12. august 2005: Tema: Ytringsfrihed, Frederiksberg Magisterbladet nr. 7, 20. april 2007: Tema: Ytringsfrihed, Frederiksberg Martin Gräs Lind: Whistleblowing i kontekst, DJØF: Juristen nr. 10, december Ole Hasselbalch: Ytringsfrihed, ansættelse og retssystemetsgrænser, Arbeidsrett Ole Hasselbalch: Ytringsfriheden i ansættelsesforhold, Arbeidsrett og arbeidsliv. Bind 1, s , Robert Black: John Commons on customer goodwill and the economic value of business ethics Response to professor Sen, Business Ethics Quarterly; July 1994, Vol. 4 Issue 3, s Taewon Suh and Lyn S. Amine - Journal of Marketing Theory & Practice; Summer2007, Vol. 15 Issue 3 Side 55 af 60

56 Bøger: - Edward P. Lazear Personnel economics for managers, Wiley - Edward P. Lazaer, Michael Gibbs - Personnel Economics in Practice, 2. udgave 2009 Wiley - Ellen Margrethe Basse, Henrik Zahle: To reguleringstraditioner Om sondring mellem offentlig og privatret, 1996 Gadjura. - Hannah Holst Kragelund, Kia Dollerschell: Afskedigelsesnævnets, sagsbehandling og praksis, 5. udgave 2009 DA forlag. - H. G. Carlsen: Dansk Funktionær Ret, 7. udgave (ved Danielle Buhl) 1. oplag 2003 Forlaget Thomson, Gadjura. - Jerry J. Weygandt, Paul D. Kimmel, Donald E. Kieso: Financial Accounting, A focus in fundamentals, International Student Version, 6. udgave 2008 Wiley - Lars Svenning Andersen: Funktionær ret, 3. udgave, 1. oplag 2004 Jurist- og økonomiforbundets forlag. - Martin Gräs Lind: Medarbejderes integritetsbeskyttelse I dansk ret Med særlig fokus på databeskyttelse, kontrol og overvågning i den private sektor, 1. udgave oplag , juristog økonomiforbundets forlag. - Ole Hasselbalch: Den danske arbejdsret bind II ansættelsesretten, 1. udgave, 2009 Juristog økonomiforbundets forlag. - Ole Hasselbalch: Den danske arbejdsret bind III kollektivarbejdsretten, 1. udgave, 2009 Jurist- og økonomiforbundets forlag. - Ole Hasselbalch: Den Danske Arbejdsret bind 2, Online udgave - Peter Blume: Juridisk metodelære, 5. udgave 2009, Jurist- og Økonomiforbundets Forlag - Peter Germer: Ytringsfrihedens væsen, 2. oplag, Århus 1973, Juristforbundets Forlag - Philip Kotler, Kevin Lane Keller, Mariread Brady, Malcom Goodman, Torben Hansen: Marketing Management, 1. udgave 2009 Pearson - Ruth Nielsen, Lynn M. Roseberry: Dansk Arbejdsret, 1. udgave Jurist- og økonomiforbundets forlag. - Ruth Nielsen: Lærebog i arbejdsret, 9. udgave Jurist- og økonomiforbundets forlag. - Ruth Nielsen og Christina D. Tvarnø: Retskilder og retsteorier, 2. udgave Jurist- og økonomiforbundets forlag. Side 56 af 60

57 Hjemmesider: - (9/3 klokken 10.47) - (12/3 klokken 13:28) - (29/3 klokken 12:08) - (29/3 klokken 13:33) - (20/3 klokken 8:34) - (30/3 klokken 11:05) - (30/3 klokken 11:13) - (30/3 klokken 11:24) - (30/3 klokken 11:45) - (30/3 klokken 12:03) - (30/3 klokken 12:15) - (1/4 klokken 9:15) - (4/4 klokken 10:35) Model: - Journal of Marketing Theory & Practice; Summer2007, Vol. 15 Issue 3, p , 13p, 2 Diagrams (Reputational Capital) Love: - Grundloven - Straffeloven - Arbejdsmiljøloven - Tjenestemandsloven - Markedsføringsloven - Ligelønsloven Side 57 af 60

58 - Forskelsbehandlingsloven Doms- og afgørelsesregister: - Diego Narfria mod Spanien (EMD) - Fuentes Bobo mod Spanien(EMD) - U 1938/70 H - U H - Nordre Sunnmøre Herredsrett NAD , s. 62 (Norsk) - Gulating Lagmannsretts dom av 29. august 1994 (Norsk) - ØLD af sag B AD 1961 nr. 27 (Svensk) - SHT 1942/81 - AN 21/ Side 58 af 60

59 Bilag Side 59 af 60

60 Bilag Side 60 af 60