ARIT - Arbejdsmiljøet Indenfor IT-branchen En forskningsrapport fra Arbejdsmiljøinstituttet & Arbejdsmedicinsk Klinik, Hillerød Sygehus

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "ARIT - Arbejdsmiljøet Indenfor IT-branchen En forskningsrapport fra Arbejdsmiljøinstituttet & Arbejdsmedicinsk Klinik, Hillerød Sygehus"

Transkript

1 ARIT - Arbejdsmiljøet Indenfor IT-branchen En forskningsrapport fra Arbejdsmiljøinstituttet & Arbejdsmedicinsk Klinik, Hillerød Sygehus Britt Caplen Jensen, Bo Netterstrøm og Vilhelm Borg April 2003

2 ARIT Arbejdsmiljøet Indenfor IT-branchen En forskningsrapport fra Arbejdsmiljøinstituttet & Arbejdsmedicinsk Klinik, Hillerød Sygehus Britt Caplen Jensen Bo Netterstrøm Vilhelm Borg Tryk: DTK kommunikation ISBN: København 2003

3 Forord Under projektarbejdet har vi modtaget velvillig hjælp og støtte fra forskellige personer. Dem vil vi gerne have lov at takke! Fra Arbejdsmiljøinstituttet kan vi takke professor Tage Søndergård Kristensen, projektforsker Hanne Fredslund, forskningsassistent Annick Guichard, forsker Hermann Burr, seniorforsker Jakob Bue Bjørner, forskningsmedarbejder Lars Smith Hansen, edb-medarbejder Christian Roepstorff, programmør Ebbe Villadsen og afdelingssekretær Laila Naurholm samt studentermedhjælp Eva Borg. Fra IT-brancheforeningen har kommunikationschef Henrik Egede Rasmussen stillet sig til rådighed, og fra vores to følgegrupper har vi fået flere gode input undervejs. Hans Hvenegaard fra CASA har som lektør givet god og konstruktiv feedback og sekretær Vivi Andersen har effektivt videresendt beskeder mellem forskerne, når det har været nødvendigt. Endelig vil vi gerne sige tak til medarbejderne i undersøgelsen for den tid og den energi, som de har bidraget med under såvel de individuelle interview som under udfyldelse af spørgeskemaet. Tusinde tak!!

4 Indholdsfortegnelse: Kapitel 1 S. 1 IT-branchen i Danmark 1.1 ARIT-rapportens opbygning S Hvorfor er IT-branchen særligt interessant i forhold til arbejdsmiljøet? S Konferencer om stress og arbejdsmiljø S Dobbelte budskaber S Det grænseløse arbejde og afbrydelser i arbejdet S Merarbejde S IT-branchens konjunkturafhængighed S IT-medarbejderne S Fondsansøgningen S Virksomhederne i ARIT: S Om virksomhederne S Virksomhedsstrukturer S Arbejdsformen S. 11 Kapitel 2 S. 14 Formål og metoder 2.1 Formålet med IT-brancheundersøgelsen S Fokus i undersøgelsen S Design S Metoder: S Deltagende virksomheder S Udvælgelsen af interviewpersoner S Interview S Databehandling af interview S Spørgeskemaundersøgelsen S Om sammenligningsgrupperne S Databehandling af spørgeskemaerne S Metodetriangulering S. 24 Kapitel 3 S. 25 Resultater fra den kvalitative undersøgelse 3.1 Om kapitlet S Faktorer med betydning for det psykosociale arbejdsmiljø: S Arbejdstiden S Medarbejderudvikling S Ledelse af medarbejderne S Informationsniveauet S Ansvar og indflydelse S. 33 i

5 3.2.6 Deadlines S Bonus og belønninger S Indstilling til arbejdet S Samarbejde og kollegiale relationer S Socialt tilhørsforhold og virksomhedskultur S Sammenhæng mellem familie og arbejde S Søvn, stress og deadlines S Selvoplevet helbred og vitalitet S Sammenfatning S IT-branchens udfordringer i forhold til arbejdsmiljøet S Ledelsernes bud S Medarbejdernes bud S Andre interessenters bud S. 51 Kapitel 4 S. 55 Resultater fra spørgeskemaundersøgelsen 4.1 Om kapitlet S Helbredsindikatorer S Selvoplevet helbred og søvn S Mentalt helbred og vitalitet S Stress S Påvirkninger i arbejdsmiljøet S Arbejdstid S Oplevede belastninger og ressourcer S Kvantitative krav S Indflydelse og Udviklingsmuligheder S Social støtte, Forudsigelighed og Utryghed S Engagement i forhold til arbejdet S Rolleklarhed og Rollekonflikt S Ledelse og Feedback S Afbrydelser i arbejdet S Familie, arbejde, tidspres og overskud S Ansvar og indstilling til arbejdet S Håndtering af arbejdsmobiltelefoner og mails S Kollegiale relationer og socialt fællesskab S Faglig og personlig udvikling S Tilfredshed med arbejdet S Hvad ville nedsætte stressen, og hvad ville øge arbejdsglæden? S Sammenhængen mellem vitalitet, stresssymptomer og belastning S. 92 Kapitel 5 S. 94 Konklusionen 5.1 Relevante psykosociale arbejdsmiljøfaktorers udbredelse i IT-branchen S Sociale relationer S Involvering i arbejdet S Feedback af faglig karakter S. 96 ii

6 5.1.4 Høje Kvantitative krav S Lav grad af Forudsigelighed S Høj grad af Utryghed S Ringe Ledelseskvalitet S Lav Social støtte S Grad af Meningsfuldhed S Lav Rolleklarhed S Høj grad af Rollekonflikt S Udfordringer i forhold til at skabe balance mellem arbejde og familieliv S ARIT-gruppernes relative afvigelse i forekomsten af stress-symptomer i forhold til andre erhvervsaktive S Helbredsindikatorer S Arbejdstid S Er der en sammenhæng mellem arbejdstimer, oplevet belastning og stress-symptomer? S. 103 Kapitel 6 S. 106 Diskussion af undersøgelsesresultaterne 6.1 Refleksioner omkring metodevalget S Hvilke faktorer i arbejdsmiljøet står særligt frem? S Utryghed, Rolleklarhed, Rollekonflikter, deadlines, ansvar og ledelse S Sociale relationer, Social støtte og Udviklingsmuligheder S Arbejdsbesættelse S Familie- og seniorpolitik S Jobgruppernes forskellige situationer S. 113 Kapitel 7 S. 115 Anbefalinger til IT-branchen 7.1 Utrygheden og manglende Rolleklarhed S Arbejdsbelastningen og deadlines S Ledelse og konfliktløsning S Udviklingskravet og de sociale aspekter S Arbejdsbesættelse S Familie- og seniorpolitik S. 119 Litteraturliste S. 120 Bilagsoversigt S. 124 iii

7 Kapitel 1 IT-branchen i Danmark 1.1 ARIT-rapportens opbygning I dette kapitel præsenterer vi de overvejelser, der ligger bag ARIT-undersøgelsen, idet vi trækker på informationer fra medier og mere overordnede teorier. Kapitlet skal ikke ses som en teoretisk gennemgang af hele undersøgelsesfeltet, men snarere som en forsøgsvis kortlægning af de problematikker, vi gennem medierne er blevet præsenteret for i forhold til IT-branchen og tilgrænsende brancher. Dette leder frem til en specifikation af formålene med undersøgelsen. I kapitel 2 gennemgår vi de valgte metoder og databehandlingen. Kapitel 3 indeholder analyse af den kvalitative forundersøgelse, og i kapitel 4 gennemgår vi analysen af hovedundersøgelsen; spørgeskemaundersøgelsen på 6 danske IT-virksomheder. I kapitel 5 præsenterer vi konklusionen, og i kapitel 6 diskuterer vi resultaterne fra de to undersøgelser. Kapitel 7 bruger vi til at perspektivere de fremkomne resultater, idet vi koncentrerer os om anvendelsesaspektet i forhold til især IT-branchen, men også lignende brancher i Danmark. 1.2 Hvorfor er IT-branchen særligt interessant i forhold til arbejdsmiljøet? I forhold til andre dele af det danske erhvervsliv fremstår IT-branchens aktører som repræsentanter for pionérvirksomhed, fordi hele branchen dels er fuldstændig afhængig af den allernyeste teknologi, dels selv udvikler denne indenfor særlige nicher. Samtidig konkurrerer man i højere grad end mange andre brancher på et globalt marked, hvor ordrer og produkter kan sendes mellem alle dele af verden i en stadig strøm, uden at repræsentanter for virksomheder og aftagere behøver at mødes i andet end cyberspace. IT-branchens aktører tæller meget små såvel som meget store virksomheder, men fælles for dem alle er dels afhængigheden og fascinationen af IT-teknologi og de muligheder, der eksisterer eller kan udvikles via og til denne, dels en afhængighed af en kontinuerlig tilførsel af kvalificerede og engagerede medarbejdere. IT-branchen i Danmark tæller ca ansatte 1 og omsætter årligt for knap 200 mia. kr. Værditilvæksten pr. fuldtidsansat er kr. om året set i forhold til et gennemsnit i det danske erhvervsliv på kr. Medarbejdere i softwareudvikling og - implementering har en gennemsnitlig værditilvækst pr. medarbejder på kr. om året. IT-erhvervet har i perioden haft en vækst i omsætningen på ca. 60%, sammenholdt med ca. 42% i det danske erhvervsliv generelt. 2 Branchen har, som det ses, op gennem 1990 erne oplevet en voldsom opblomstring, således at den virksomhed, der blev grundlagt af en eller flere personer i den første halvdel af året, i den næste halvdel kunne lade sig opkøbe for adskillige millioner kr. I en 1 Desuden lever et stort antal mennesker af og med IT i virksomheder, institutioner samt som forhandlere. 2 Kilde: IT-brancheforeningen og Danmarks Statistik, firmastatistik,

8 analyse foretaget af tre amerikanske økonomer blev dette fænomen beskrevet som en stor spekulationsbølge uden egentlig økonomisk fundering 3. Det handlede ifølge økonomerne blot om at forsyne sin virksomhed med tilnavnet.com eller internet, og så var man med. Denne periodes IT-ekstase skabte en underskov af små og mindre virksomheder på jagt efter hurtig succes og store penge. Da man samtidig konkurrerede med alle de andre små, kvikke virksomheder i ikke alene Danmark, men i resten af verden, gjaldt det om at lægge sig i selen og frembringe nytænkning og vækst så hurtigt som muligt. Dette medførte, at nogle entreprenører, ledere og medarbejdere i den grad satte alt andet til side til fordel for virksomhedens vision, at de stort set levede på arbejdspladsen. For dem var der ikke meget plads til privatliv og fritid. Drevet af både motivationen i forhold til store penge, men også i høj grad af lysten til det spændende, udviklende og evigt foranderlige arbejde, kastede en del af IT-folkene sig ind i arbejdet uden højlydt at give udtryk for følelser af afsavn eller problemer i øvrigt. Indenfor de senere år er historierne om ekstremt stressede, yngre IT-medarbejdere imidlertid blevet mere og mere hyppigt forekommende i de danske medier, og rædselsscenarier er blevet opridset, stærkt hjulpet af beretninger om unge mænd i 20 erne som falder om uden anden årsag end for meget arbejde, eller som må søge om invalidepension, fordi hjernen er blevet brændt af 4. Dele af branchen har søgt at imødegå den slet skjulte kritik med etablering af luksuskontormiljøer, hvor sund og lækker mad, cola og softice er en del af medarbejdertilbudet. Enkelte virksomheder har endog engageret stresscoaches eller livsstilseksperter, der skal hjælpe medarbejderne til et sundere liv. 5 Såvel HK/SamData som Prosa, der organiserer en stor del af Danmarks ITmedarbejdere 6, har længe peget på problemer med stress og udbrændthed, mens andre aktører fra branchen har givet udtryk for, at stressproblemerne ikke er større i denne branche end i så mange andre i dagens Danmark: Det er derimod den store vækst indenfor IT-branchen, der er medvirkende til udbredelse af stress. 7 Endvidere peger ITbrancheforeningen på, at man har taget adskillige initiativer til at begrænse stressudvikling hos medarbejderne. IT-brancheforeningen etablerede således i 2000 Udvalget for Menneskelige Ressourcer, der arbejder med At medvirke til at sikre gode og motiverende rammer for alle ansatte i IT-branchen, At synliggøre emner, der har aktuel betydning for branchens virksomheder og ansatte, at skabe branchens bedste netværk for personaleansvarlige/hr Managers 8. Udover stort fokus på stress i selve brancheforeningens organisering, er IT-brancheforeningen initiativtager til den foreliggende undersøgelse i samarbejde med Arbejdsmedicinsk Klinik, Hillerød Sygehus og AMI. IT-branchen er ligesom det øvrige erhvervsliv afhængig af en kontinuerlig tilførsel af nye medarbejdere, og skal derfor være med til at konkurrere om de små årgange, der kommer ind på arbejdsmarkedet i disse år. Samtidig har branchen en forholdsvis større interesse i 3 Berlingske Tidende d. 25/ Kilde: IT-brancheforeningen og Danmarks Statistik. 4 ComputerWorld d. 15/ og Information d. 1/ ComputerWorld d. 26/6 2001og Frederiksborg Amts Avis d. 11/ HK Samdata organiserer lige over IT-medarbejdere, incl. superbrugere, og Prosa organiserer omkring Derudover organiserer Ingeniørforeningen ca og Finansforbundet knapt Dertil kommer de øvrige IT-medarbejdere, der er organiseret i AC. 7 Interview med Henrik Egede Rasmussen, samt Berl. Tidende d. 27/ IT-brancheforeningens publikation fra

9 at hverve de meget veluddannede unge:13,9% af det samlede antal beskæftigede indenfor IT-branchen er universitetsuddannede, set i forhold til det samlede danske erhvervsliv, hvor det kun drejer sig om 4,7% 9. Under den kvalitative undersøgelse hørte vi flere ledere sige, at de forventer at andelen af højtuddannede medarbejdere vil stige i de kommende år. IT-branchen har altså forholdsvis større interesse i og behov for en kontinuerlig tilførsel af højtuddannet arbejdskraft set i forhold til det øvrige erhvervsliv i Danmark, og derfor også en meget stor interesse i at skabe et arbejdsmiljø, der er konkurrencedygtigt. ARIT-undersøgelsens formål: Målet med ARIT-undersøgelsen er at afdække danske IT-virksomheders psykosociale arbejdsmiljø ud fra nogle specifikke temaer, som forskergruppen har fundet frem til dels gennem forundersøgelsen i 6 virksomheder, dels gennem en løbende dialog med undersøgelsens to følgegrupper. Mere specifikt har forskergruppen arbejdet på at opfylde følgende formål med undersøgelsen: 1. at karakterisere IT-branchen ud fra relevante psykosociale arbejdsmiljøfaktorer, og 2. at analysere sammenhænge mellem psykiske arbejdsmiljøfaktorer og trivselsog helbredsindikatorer. ARIT-undersøgelsens målgruppe: Ramme 1.1 En medarbejder, der udfører vidensintensivt arbejde, og som under udførelsen af sit arbejde ikke alene betjener sig af IT, men også udvikler det under en specifik deadline. Der kan være tale om konsulentarbejde, udviklingsarbejde eller salgsarbejde, der kombinerer ovenstående. Ramme Konferencer om stress og arbejdsmiljø I de senere år er der blevet arrangeret flere konferencer om stress og arbejdsmiljø indenfor branchen både Mandag Morgens Get Fast -konference april/maj 2000 og ITrådgivningstjenestens temamøde i Allerød september 2001 er eksempler på sådanne tiltag. 10 På Mandag Morgens konference pegede flere oplægsholdere på en særlig kultur, der er opstået i kølvandet på den nye økonomi; der tales om grådighedskultur og golddigger klima 11, hvor hensynet til det enkelte menneske forsvinder under jagten på den store gevinst. Imidlertid har hele branchen globalt oplevet en nedgang i den mellemliggende periode, hvilket har medført konkurser 12 samt personalenedskæringer i mange andre, mere levedygtige, virksomheder. Indenfor branchen taler man om, at det er nu, 9 Kilde: IT-brancheforeningen og Danmarks Statistik, Mandag Morgen nr. 18, maj 2000 og ComputerWorld d. 25/ Mandag Morgen nr. 18, maj ComputerWorld online d. 22/

10 virksomhederne skal bevise deres evne til overlevelse. 13 Budskabet er, at virksomhederne er nødt til at konsolidere sig og samtidig udforme vækstplaner og fokusere på kernekompetencer 14 og innovation. 15 Dette er ifølge Kim Gerner, Leder af Videncenter IT, tele og medier, Deloitte & Touche, også forudsætningen for at kunne tiltrække dygtige medarbejdere. 16 Og dygtige medarbejdere er forudsætningen for innovation og vækst. 17 Netop dette fremstår også centralt i mange udtalelser fra ledere fra branchen, som netop fremhæver deres medarbejderes dygtighed og motivation. 18 Derfor er det også et stort tab for virksomhederne, når de dygtige medarbejdere slides op, hvilket bl.a. Jubii fremhævede i deres fortælling om to dygtige medarbejdere, der gik helt ned af for meget arbejde. 19 Branchen har altså meget at vinde ved at sikre medarbejderne et arbejdsliv, der ikke overskrider den enkeltes stresstærskel Dobbelte budskaber Et problem i denne forbindelse kunne ligge i den måde, man indenfor branchen taler om problemerne; der er en gennemgående tendens til at fremhæve, at de folk, der reelt går ned på grund af stress, tillige er de dygtigste, flittigste og mest ansvarsfulde medarbejdere. 20 På den måde får man afsendt flere budskaber; det mest iøjefaldende er, at der kan være et alvorligt helbredsmæssigt problem, det andet er, at hvis man er blandt de dygtigste, flittigste og mest ansvarsfulde medarbejdere, så er kendetegnet (og kvalificeringen?), at man fortsætter arbejdet, til man segner. Spørgsmålet er så, om den dygtige, talentfulde medarbejder kan nøjes med at gøre et godt stykke arbejde uden at drive rovdrift på sin krop og psyke og alligevel blive anerkendt som et stort aktiv for virksomheden! Det er under alle omstændigheder en problematik, der fortjener overvejelse Det grænseløse arbejde og afbrydelser i arbejdet For at sætte denne problematik i perspektiv er det vigtigt at inddrage viden om teknologiens udvikling, og de konsekvenser dette har for alle mennesker, idet et postulat er, at IT-medarbejderne kan beskrives som på forkant med denne udvikling; de er pionerer for en ny livsstil, der så småt er ved at gøre sit indtog i hele Danmark. Dette indebærer, at i endnu højere grad end andre, skal IT-medarbejderen aktivt tage stilling til, om vedkommende vil være ON eller OFF 21. Denne valg påvirkes imidlertid også af, hvordan den enkelte medarbejders kontrakt er formuleret. Ét synspunkt er, at projektledere skal kunne træffes når som helst, hvilket betyder, at vedkommende ikke bare kan vælge at være OFF sådan uden videre. Vedkommende skal være det, man i andre brancher kalder disponibel, ON. På den måde vil man kunne forsvare at sige, at denne medarbejdertype i høj grad har et arbejde, der glider i ét med fritiden. Også på den måde kan man tale om indtoget af det grænseløse arbejde et emne man i Sverige har forsket meget i gennem de senere år, om end en del af fokus i denne forbindelse har ligget på 13 ComputerWorld d. 25/ ComputerWorld d. 21/ s ComputerWorld d. 14/9 og d. 25/ ComputerWorld d. 25/ Se bla. Nordström & Ridderstråle ComputerWorld d. 25/ ComputerWorld d. 15/ Se f.eks. ComputerWorld d. 15/ Interview med Henrik Egede Rasmussen, IT-brancheforeningen, 2001, og Grünbaum,

11 arbejdspladser uden faste fysiske rammer. 22 Når vi i nærværende rapport ser på det grænseløse arbejde, ligger fokus i højere grad på, om grænsen mellem arbejdstid og fritid bliver ophævet. En nylig undersøgelse fra England konkluderer, at det at læse mails nu optager længere tid for britiske forældre, end legeaktiviter med børnene. Undersøgelsen peger også på, at strømmen af mails i forbindelse med arbejdet er en væsentlig stressfaktor for britiske medarbejdere. 23 Der er således meget, der peger på, at håndteringen af de muligheder, der følger med teknologi-udviklingen herunder IT s muligheder er en væsentlig udfordring for nutidens medarbejdere Merarbejde Vi har i Danmark været vant til, at ledere har haft en arbejdstid, der gik ud over de 37 timer. I dag ser vi, at hele medarbejderstaber kontinuerligt har et væsentligt dagligt merarbejde 24. Samtidig har nye ledelseformer medført, at den enkelte medarbejder i højere grad end tidligere oplever at få tildelt ansvar for og kompetence til at udføre navngivne opgaver. Derved kan vi se en glidning af ansvarliggørelsen fra ledelse til medarbejdere, som endvidere bliver delagtiggjort i, hvordan virksomheden økonomiske status er, og hvor meget de som medarbejdere har bidraget til indtjeningen. 25 Man kan sammenligne dette med en omdefinering af medarbejderen fra at være med-arbejdende til at være en selvstændig ansvarlig enhed i virksomheden en form for underentreprenør. Dette betyder tillige, at der ovenover alle disse tiltag ligger muligheden for enten fyring eller opsigelse af kontrakten. Da en del IT-medarbejdere er projektansatte, kan dette ikke siges at være uden betydning for den enkelte. Dette kunne ses som en måde at overdrage ansvaret for dele af virksomhedens aktiviteter til de enkelte projektgrupper eller medarbejdere, samtidig med at handlerummet stadig kan bære præg af særlige begrænsninger såsom værdier, missionstatements og korte deadlines, som bl.a. skyldes den store konkurrence indenfor branchen IT-branchens konjunkturafhængighed På samme måde som f.eks. flybranchen er IT-branchen meget sårbar overfor konjunktursvingninger ikke bare i Danmark men i hele den udviklede verden. 26 På den måde har vi set, at terrorangrebene i New York har haft temmelig stor indflydelse på branchen i Danmark: Når økonomien er usikker, afholder ganske mange virksomheder sig fra investeringer i nye systemer, nyt software, ny teknologi i det hele taget. Dette medfører betydelige omsætningsnedgange for særligt de IT-virksomheder, der leverer systemudviklingsopgaver - herunder konsulentbistand. I den forbindelse er de virksomheder, hvis primære produktion er driftsopgaver, bedre stillet; de eksisterende systemer skal stadig drives og vedligeholdes. De sidste 1½ år har været barske for IT-branchen; mange er gået neden om og hjem, og flere er blevet slanket ganske betydeligt. Imidlertid spås der om snarlig fremgang 27, hvilket samtidig understøttes af en holdning, som går ud på, at der i de foregående 1½ år er blevet renset ud i underskoven af wannabee-it-virksomheder, således at fårene er 22 Allvin ComputerWorld online d. 22.maj Tüchsen m.fl., Oplysning fra et interview af lederinformant. 26 ComputerWorld d. 21/ ComputerWorld online d. 6. febr

12 blevet skilt fra bukkene. 28 Postulatet er, at den danske IT-branche derved bliver mere strømlinet og parat til fremtidens marked. Imidlertid ser det ikke ud til, at denne udvikling er slået stærkt igennem endnu eller også er vi stadig i en form for udskillelsesfase, for vi kan stadig læse om IT-virksomheders store problemer med at holde forretningen kørende, 29 og ifølge Børsen udbetalte Lønmodtagernes Garantifond for tiden næsten hver 4. af alle udbetalte kroner til medarbejdere i IT-branchen i første kvartal af På den måde kan man sige, at det ydre pres på IT-branchens aktører ikke er aftaget og måske heller ikke kommer til det grundet branchens kontinuerlige arbejde med at bryde grænserne for eksisterende teknologi. Spørgsmålet er derfor, om det pres, IT-branchens økonomiske krise har lagt på aktørerne, også vil fortsætte i fremtiden - om end måske i en anden form. Hvis det bliver tilfældet, gør det det så meget mere aktuelt at finde frem til en måde, hvorpå man kan begrænse medarbejdernes oplevelse af stress IT-medarbejderne Der er altså grund til at antage, at IT-virksomhedernes ude fra kommende pres ikke vil aftage i de kommende år, hvilket uden tvivl vil påvirke medarbejderne i form af usikkerhed i forhold til virksomhedernes stabilitet som arbejdspladser betragtet. Antallet af in- og outsourcinger kan forventes at fortsætte tillige med fusioner af eksisterende virksomheder. Vi ved, at særligt den type af organisationsændringer påvirker medarbejderne meget, men også at dette ofte ikke indtænkes, når IT-virksomheder tager fat på ændringer af den eksisterende organisation. 31 Da der samtidig er tydelige tegn på, at IT-medarbejderne meget ofte lader sig opsluge af arbejdet, drevet frem af lyst, stor ansvarlighed eller noget helt tredie, og tilsyneladende meget ofte ikke får sat de grænser, der tillader dem at have meget liv udenfor arbejdslivet, er der mange forhold, der taler for, at IT-medarbejdere befinder sig i et krydsfelt med et mere eller mindre udtalt pres udefra såvel som indefra. Vi vil i denne rapport forsøge at komme dette forhold nærmere, idet vi dels ønsker at beskrive, i hvor høj grad IT-medarbejderne i denne undersøgelse 32 viser tegn på at føle sig stressede, hvilken betydning de kollegiale og ledelsesmæssige relationer har for deres velvære, samt hvorvidt man kan tale om en form for sammenstød mellem arbejdets krav og familiernes behov. I den forbindelse vil vi desuden inddrage dele af Højrups livsformsbegreb 33, idet vi har en formodning om, at medarbejderne i denne undersøgelse kan beskrives som placerende sig forskellige steder på et kontinuum mellem lønarbejderlivsformen og karrierelivsformen. I den efterfølgende tekst kategoriserer vi medarbejderne ud fra deres jobkategori, idet vi samtidig inddrager tilhørsforholdet til ledelsesfunktionen, da vi forventer, at netop dette forhold kunne tænkes at influere på den betydning, de hver især tillægger arbejdet og forholdene omkring dette herunder også potentielle stressorer. Som sådan vil vi ikke gå ind i en egentlig livsformsanalyse, idet vi ikke mener, at medarbejderne let kan indplaceres som enten lønarbejdere eller som repræsentanter for karrierelivsformen. Vi mener snarere, at man kan tale om overvejende lønarbejderlivsform eller overvejende karrierelivsform. 28 ComputerWorld d. 25/ Politiken d. 19. marts 30 ComputerWorld online d. 24. maj Tallet angives til at være 21 mill. kr. i 2002 s 1. kvartal. 31 Bl.a. ComputerWorld d. 18/9 200 og ComputerWorld d. 1/2 2002, Arbejdsmiljø nr. 11, Af bilag 1 fremgår, hvilke specifikke jobkategorier, der er repræsenteret i ARIT-undersøgelsen, samt den opdeling forskergruppen har foretaget for at kunne sammenligne de enkelte grupper indenfor ARIT. 33 Højrup

13 1.3 Fondsansøgningen I ansøgningen til Arbejdsmiljørådets Service Center, der har støttet undersøgelsen økonomisk, anførte vi bl.a. følgende: Inden for IT branchen ses tydeligt en række udviklingstendenser: 1. Arbejdet er generelt varieret i sit indhold, udfordrende og med udviklingsmuligheder. 2. Den enkelte medarbejder har høj grad af indflydelse på sit arbejde. 3. Arbejdet indebærer nødvendigheden af vedvarende læring. 4. Arbejdet er ofte organiseret som teamarbejde både inden for den enkelte virksomhed og på tværs af virksomhedernes grænser. 5. Disse positive træk er forbundet med høje psykologiske jobkrav, deadlines, lange arbejdstider, højt arbejdstempo, ophobning af arbejdsopgaver og tidspres. 6. Arbejdet er præget af høj grad af indbyrdes konkurrence mellem enkeltpersoner, arbejdsgrupper og virksomheder. 7. Der er tale om konstante krav om ændringer og omstillinger til nye opgaver og nye samarbejdspartnere. Nogle af de nævnte træk har potentielt positive virkninger på menneskers udvikling og sundhed: Udfordringerne og udviklingsmulighederne kan øge de ansattes arbejdsmotivation. En stor andel synes at være dybt engagerede i et spændende arbejde, og det kan give en oplevelse af flow i arbejdet, dvs. at man bliver så optaget af arbejdet, at det føles som en leg. Andre af udviklingstrækkene har potentielt negative virkninger på sundhed og velbefindende ved at gøre grænsen mellem arbejdet og familien/fritiden mere flydende med risiko for udtømning af indhold i fritiden. Nogle af medarbejderne kan blive så opslugt af arbejdet at det bærer præg af besættelse eller en slags arbejdsnarkomani ( workaholism ). Dette kan medføre, at de blive dårligere til at slappe af fra arbejdet, hvilket medfører en øget risiko for udmattelse og udbrændthed. Ifølge IT-brancheforeningen er der en høj mobilitet af arbejdskraften mellem virksomheder inden for branchen. Hvorvidt denne mobilitet har nogen sammenhæng med arbejdsmiljøet og helbredsvirkningerne vides ikke. Der findes også en vis arbejdsløshed inden for området, og nyere oplysninger peger i retning af forøgelse af ledigheden blandt ITmedarbejdere. Nogle arbejdsledige har vanskeligheder med at opnå anden beskæftigelse, selv om der samtidigt er behov for kvalificeret arbejdskraft, dvs. et paradoks-problem, som muligvis bunder i en vis udbredelse af selvlærthed indenfor IT-området hidtil. Arbejdet foregår ofte i tæt kontakt med kunder, hvor man hurtigt skal opfatte disses behov og imødekomme dem på en kreativ måde. Ændringer i arbejdets organisering i forhold til mere traditionelle brancher går i retning af en øget projektorganisering. Arbejdet kan 7

14 derved delvist miste en mere traditionel jobkarakter. Virksomheder kan udvikle sig i retning af virtuelle arbejdspladser, hvor de relationer, der traditionelt findes mellem medarbejdere, ændres grundlæggende. Derved holder de op med at være arbejdspladser i traditionel forstand. Disse forandringer vil kunne medføre, at der stilles øgede krav om ledelse og koordination, og traditionelle ledelsesformer vil kunne komme til kort. Teamorganiseret arbejde kræver gode sociale færdigheder og kommunikationsfærdigheder hos medarbejdere og ledelse. Udviklingen af disse færdigheder kan være hæmmet af f.eks. øget konkurrence og den optagethed af egne problemer, som man i ekstreme former kan finde hos enkeltpersoner, der lukker alt andet end egne interesser ude. Teamudvikling og teambuilding bliver mere nødvendig for at få organisationen til at fungere. Udviklingen inden for især videnstunge brancher betyder, at arbejdet bliver mere afhængigt af den enkelte person. En fælles basis af traditioner og regler, som den enkelte bare kan overtage og følge, vil ofte være fraværende. Medarbejderne må i stigende grad selv skabe løsningerne. Dette vil antageligt medføre, at der skabes både vindere, der kan imødekomme de høje udfordringer og udnytte de relativt gode udviklingsmuligheder, og tabere, der reagerer med ængstelse, personlig usikkerhed og nedsat livskvalitet. Der findes internationalt kun få undersøgelser af disse tendenser i IT-branchen. Vores viden om arbejdsmiljø og helbred inden for brancher med nye arbejdsorganisationsformer er yderst begrænset, men på grundlag af forskning inden for det ergonomiske og psykosociale område inden for andre brancher kan der forventes både positive virkninger og helbredsmæssige problemer. 1.4 Virksomhederne i ARIT Dette afsnit er skrevet på baggrund af oplysninger, forskergruppen fik under den kvalitative undersøgelse suppleret med enkelte teoretiske indspark, hvor vi har fundet det relevant Om virksomhederne De seks virksomheder, der deltager i undersøgelsen, tæller to store danske ITvirksomheder med mellem 400 og 500 medarbejdere, som beskæftiger IT-medarbejdere indenfor såvel drifts- som udviklingsområdet. Medarbejderne i den ene af disse virksomheder har mange forskellige uddannelsesbaggrunde, men der er en forholdsvis stor repræsentation af kort- og mellemuddannede IT-medarbejdere. Den anden store ITvirksomhed beskæftiger ligeledes medarbejdere med meget forskellige uddannelsesbaggrund, men en noget større del har længerevarende uddannelse bag sig. De to mellemstore virksomheder, der deltager i undersøgelsen, og som har mellem 60 og 80 medarbejdere, tæller én, som er en del af en større koncern og primært arbejder med udvikling herunder som en støtte til koncernens øvrige produktion. Denne virksomheds medarbejdere er primært akademikere. Undersøgelsens fjerde virksomhed, som også kan karakteriseres som mellemstor, bevæger sig på markedets mere kreative produktside. Medarbejderne i denne virksomhed er alt fra autodidakte til akademikere. Femte 8

15 virksomhed, som er den ene af to mindre IT-virksomheder med mindre end 20 medarbejdere, beskæftiger udelukkende akademikere, og koncentrerer arbejdet i virksomheden om udviklingsopgaver på program- og systemsiden. Denne virksomhed samarbejder med forskellige webudviklingsbureauer om de mere kunstneriske opgaver. Sidste virksomhed i undersøgelsen er en konsulentvirksomhed med meget få fastansatte og et antal konsulenter, der er ansat som underentreprenører Virksomhedsstrukturer Alle virksomhederne er organiseret, så de bedst kan sammenlignes med matrix-strukturer; medarbejderne fordeler sig på et antal afdelinger 34, hver med en afdelingsleder 35. Projektmedarbejderne trækkes så ad hoc fra de forskellige afdelinger, når et projekt skalløses. På tværs af strukturen går i nogle virksomheder kompetencenetværkerne, som i én virksomhed hører under et kompetenceråd. Kompetencenetværkernes funktion er at bidrage til vidensdeling og videreudvikling af eksisterende viden indenfor den enkelte organisation. Endvidere har de fleste virksomheder en form for særskilt salgsfunktion, eller som i én virksomhed et antal medarbejdere, der har et særligt ansvar i forbindelse med salg af virksomhedens produkter. I flere virksomheder fortæller ledelse og medarbejdere om et relativt tæt samarbejde mellem salgsfunktion og produktion i forbindelse med estimering af opgaver. Salgsfunktionernes opgave er udover at sælge virksomhedernes produkter at bevare en tæt forbindelse mellem marked og virksomhed, idet sælgerne skal bruge deres ekspertice til at finde frem til kundernes reelle behov i forhold til IT-løsninger og design: Trods udtalelser om at kunderne i dag er væsentlig mere kvalitetsbevidste og vidende i forhold til IT end for få år siden, så er det stadig IT-virksomhederne, der i vid udstrækning repræsenterer specialviden omkring de muligheder, der ligger i systemer og teknologi i øvrigt. Fra én informant hørte vi, at kunderne bruger hende til at komme med sin utilslørede mening om de forestillinger, kunderne selv har om en løsning. Man kan sige, at der er tale om en form for professionel tillid, der tillige er bundet op på denne sælgers personlige troværdighed, idet sælgerne ofte har en bestemt kundekreds. I flere af de deltagende virksomheder brugte ledelsesinformanterne ordene helt flad om organisationsstrukturen. I én virksomhed oplyste lederen, at han udelukkende bærer ledertitlen af praktiske hensyn; det er lettest for kunderne at kunne henvende sig til en bestemt person og formaliteter på markedet kræver, at virksomheden kan sætte navn på en administrerende direktør. Denne virksomhed er opbygget som et center med 7 funktionsområder, hvorunder der ligger et antal ansvarsområder, hvor den ansvarshavende både har mandat og budget indenfor en nærmere specificeret ramme. Hvis beslutninger går ud over denne ramme, skal den ansvarshavende komme med et oplæg til virksomhedens centrum, som reelt ligger i medarbejdermøderne. Disse finder sted hver 14. dag, og alle medarbejdere deltager. Her fastlægger man bl.a. virksomhedens strategi og løser andre væsentlige problematikker/udfordringer. Ledelsesinformanten gav udtryk for, at han er meget opmærksom på, at denne organisering nok ikke vil kunne fungere, hvis virksomheden vokser til at have f.eks. 50 medarbejdere. 34 I nogle virksomheder kaldes dette eksperticecentre, i andre Track- eller Business Teams. 35 Eksperticechef, Businessteam-manager mm. 9

16 I perioden efter indsamling af spørgeskemaerne har en anden af de deltagende virksomheder gennemgået en omfattende organisationsændring, hvor man er gået fra at organisere medarbejderne i et antal tværfaglige teams til mere fagopdelte teams. Målet med dette er ifølge personalechefen at fremme faglig udveksling og at gøre virksomheden mere fleksibel i forhold til de indkommende opgaver. Virksomheden bruger således ordene projektorienteret, kundeorienteret, fagligt orienteret" om virksomhedens nye organisation i det materiale, vi har modtaget efterfølgende. Samtidig lægges der i den nye struktur vægt på, at den individuelle indsats bliver belønnet at det på den måde ikke i så høj grad er teamets præstationer, men mere individets der lægges vægt på, når der uddeles bonuser. Overordnet kan man sige om virksomhedsorganisationerne, at jo mindre virksomheden er, jo større er dens fleksibilitet i forhold til tilpasning af størrelse efter markedets behov, hvilket formentlig ikke kommer som en overraskelse for nogen. En af ledelsesinformanterne beskrev da også den virksomhed, han arbejder for, som en elefant: Det er tungt at ændre kursen. Størrelsen af støttestabsfunktioner varierer meget, og dette er ikke udelukkende knyttet til virksomhedernes størrelse. Flere virksomheder har således valgt at barbere støttestabsfunktionen, så der kun er tale om et antal receptionister og få administrative funktioner. For én virksomheds vedkommende betyder dette i følge en medarbejderinformant, at han skal bruge værdifuld tid på at læse korrektur på dokumentation af systemer/programmer, hvilket ifølge ham selv er udtryk for ressourcespild, idet en sekretær ville kunne gøre dette langt hurtigere og bedre ifølge informanten. Det synes at være gennemgående, at disse virksomheder i høj grad har valgt at lægge deres fokus på kerneproduktionen IT-løsninger og/eller drift. Fra de fleste virksomheder hørte vi om forskellige former for samarbejde med andre virksomheder omkring opgaveløsning dette er især udpræget ved de mindre og små virksomheder, idet de store virksomheder tilsyneladende i vid udstrækning selv kan løse de fleste opgaver indenfor organisationsstrukturen. Alle virksomheder beskrev deres hierarki som fladt og informationsniveauet som højt om end ikke højt nok i flere tilfælde. Det er også et gennemgående træk, at man i de enkelte virksomheder har medarbejdere, der er højtuddannede formelt eller autodidakt som samtidig i mange tilfælde indgår i meget forskelligartede typer af opgaveløsning, som ligger i gruppeorganiserede arbejdsprocesser. Dette kan både dreje sig om projektarbejde og løsning af mindre opgaver, hvor flere kompetencer indgår. Dette svarer til den beskrivelse, OECD ifølge Csonka giver af nyere organisationsformer: 1. Fokus på kerneaktiviteter, 2. Virksomhederne indgår i netværk, 3. Omfattende brug af informationsteknologi, 4. Horisontal integration i virksomheden, 5. Flade hierarkier, 6. Et højt informationsniveau, 7. Høj grad af autonomi og delegering af ansvar til de ansatte, 8. Funktionel fleksibilitet, 9. Højtuddannede, multifunktionelle medarbejdere og 10. Gruppeorganiserede arbejdsprocesser. 36 På den måde kan vi sige, at disse IT-virksomheder kan ses som repræsentanter for dét, OECD definerer som nyere organisationsformer. De medarbejdere, disse virksomheder har ansat, er enten personale, der direkte deltager i produktionen, eller som meget direkte supporterer denne medarbejdergruppe. Den sidste medarbejdergruppe er tydeligvis forholdsvis større, jo større virksomhed der er tale om. 36 Csonka, 2000, s

17 1.4.3 Arbejdsformen Alle virksomhederne betjener sig mere eller mindre direkte af projektarbejdsformen, idet definitionen af, hvad der er en projekt, og hvad der er en opgave, varierer fra sted til sted. Et projekt kan således involvere alt fra 1 til 50 medarbejdere fra samme eller forskellige afdelinger såvel indenfor som udenfor virksomheden, og strække sig over alt fra 1 dag til flere år. Flere af virksomhedslederne gav dog udtryk for, at ideelt set skal et projekt ikke involvere alt for mange medarbejdere/personer fra andre virksomheder, men det er forskelligt, hvor de enkelte virksomhedsledere sætter grænsen for deltagere. Et sted angav en leder, at han foretrækker mindre længerevarende projekter frem for projekter med 20 medarbejdere eller mere. Samme sted ligger størrelsen på projektgrupperne typisk på op til 10 medarbejdere. Begrundelsen for præferencen for mindre projektgrupper var, at det er lettere at planlægge, estimere og styre arbejdet. Samtidig har man erfaring for, at samarbejdet mellem medarbejderne simpelthen fungerer bedre i mindre grupper. Samme argumentation blev benyttet i en anden virksomhed, hvor lederne udtalte Ved alt over 10 mand så falder bidraget per ekstra mand. I denne virksomhed definerer man forskellen på projekter og opgaver ud fra det antal timers arbejde, opgaven er estimeret til; opgaver, der kræver mere end 100 timers arbejde kaldes således for projekter. Ud fra de individuelle interview kan vi se, at mange medarbejdere var i tvivl om, hvordan man på deres arbejdsplads definerer forskellene på opgaver og projekter, hvilket især var fremtrædende, når der var tale om enkeltmandsopgaver. Der var dog store forskelle fra virksomhed til virksomhed. Det syntes imidlertid ikke at være et stort problem for de medarbejdere, vi talte med, idet de gik langt mere op i, hvordan tidsrammen omkring - og personaleressourcerne i - de forskellige projekter er. Samtidig hørte vi både udtalelser, der priste projektarbejdsformen, og udtalelser der gik på, at netop arbejdet med projekter skaber en uforudsigelig arbejdsdag, hvor tidsrammerne kan skride til gene for såvel medarbejderen som medarbejderens familie. Én informant sagde ligeud, at hun aldrig ville kunne trives med arbejde, som ikke er projektbaseret, mens én anden fortalte, at han har sagt fra overfor deltagelse i projektarbejde grundet arbejdspresset, hvilket ledelsen indtil da havde respekteret. Projektledere og projektlederuddannelse Projektledernes baggrund for at udfylde deres jobfunktion varierer meget fra virksomhed til virksomhed; i nogle virksomheder har man et formelt uddannelsesforløb, som skal ruste medarbejderen til arbejdet som projektleder, i andre tager man afsæt i medarbejdernes øvrige erfaringer, som f.eks. kan være projektledererfaring fra tidligere arbejdspladser. For de virksomheder, der opererer med et formelt projektlederuddannelsesforløb, kan det dreje sig om såvel interne, delvist interne som eksterne uddannelsesforløb. I én virksomhed bliver projektlederne successivt uddannet til at varetage større og større projekter. De starter således med mindre projekter og arbejder sig gradvist op til at have ansvar for de store projekter. Projektdeltagere Rent praktisk udvælger enten projektrådet, udviklingsafdelingen eller ressourceplanlægningsfunktionen i flere af virksomhederne medarbejdere til den specifikke opgave, idet de går ud fra kendskabet til dels medarbejdernes kompetencer, dels den ledige tid medarbejderen har. Afhængigt af hvilken form for projekt, der er tale om, varierer sammensætningen af medarbejdere betydeligt. Imidlertid var det 11

18 gennemgående i såvel ledelsesudtalelser som medarbejderudsagn, at der altid vil være nogle medarbejdere, som er meget efterspurgte. Generelt forlød det, at det handler om, at nogle kompetencer indgår i flere opgaver end andre. Alligevel forstod vi også på et par projektledere, at det også handler om, at det er almindelig kendt i virksomhederne, at nogle medarbejdere bare er mere kvalificerede end andre. Af praktiske årsager kan en projektleder imidlertid være nødt til at acceptere, at man ikke altid kan få de medarbejdere til sit projekt, som man helst vil have og det kan få betydning for, hvordan kvaliteten af samarbejdet med projektdeltagerne opleves: [Om kvaliteten af samarbejdet]: Det kommer fuldstændig an på, hvem der deltager i projektgruppen. Nogle er mere selvkørende end andre Når de er selvkørende? Det er rigtig lækkert! Det nyder jeg virkelig! De har også mere glæde af det. Også fra medarbejderne hørte vi om glæden ved godt projektsamarbejde, ligesom et par stykker talte om mere konfliktuelt samarbejde, hvor man havde været nødt til at involvere tredjeparter i problemløsningen. Under opgaveløsningen arbejder medarbejderne intensivt sammen i nogle virksomheder ruller de simpelthen deres reol hen til de andres og benytter det lokale skrivebord, idet ingen formelt har faste pladser. I andre virksomheder har man med klar bagtanke på netop projektarbejdsformen indrettet storrumskontorer for at fremme projektsamarbejdet. Endelig har man i flere virksomheder mulighed for at arbejde hjemme, men vi fik ikke et klart indtryk af, i hvor høj grad projektdeltagerne benytter sig af denne mulighed, når de arbejder på et fælles projekt. Opgaveprioritering Fælles for alle virksomhederne er en klar prioritering af opgaverne: Højest prioriterede er de kunderelaterede opgaver eller som nogen kaldte det; fakturérbar tid. For driftsvirksomhederne ligger driften som den højest prioriterede opgave, men den er jo også kunderelateret og involverer i høj grad økonomiske indtægter for virksomheden, idet der er tale om kontrakter, som genforhandles løbende. For disse virksomheder kommer projekter og øvrige opgaver for kunderne som anden prioritet også selvom der på disse projekter ligger deadlines. Derefter kommer for alle virksomheders vedkommende de interne projekter, som kan handle om udvikling og vedligeholdelse af egne systemer, interne projektopgaver som skal optimere virksomhedernes produktportefølge mm. For medarbejderne i driftsvirksomhederne var denne viden klart inkorporeret i deres udsagn, men flere gav udtryk for, at det klart var en stressfaktor for særligt de personer, hvis kompetence er meget efterspurgt. Denne erfaring genfinder vi i flere virksomhedslederes udsagn; der er visse højt specialiserede medarbejdere, som man ofte må trække på. Virksomhedslederne gav da også udtryk for, at de var opmærksomme på, at netop dette øger arbejdsbelastningen på disse personer. Alle virksomhederne i undersøgelsen lægger tydeligvis stor vægt på gode fysiske rammer, hvor ergonomisk korrekt inventar er en selvfølge, ligesom lokalerne er smykket med originale kunstværker og store grønne planter. Frokostfaciliteter og kaffekøkkener er obligatoriske, ligesom vi ved flere lejligheder så store køleskabe med tag-selv soft drinks. Under interviewene med ledelserne fik vi desuden indtryk af, at alle var meget opmærksomme på betydningen af et godt psykosocialt arbejdsmiljø, om end praksis varierede betydeligt i de enkelte virksomheder. Nogle virksomheder gennemfører 12

19 regelmæssigt klimaundersøgelser, mens andre måler kvaliteten af arbejdsmiljøet overordnet gennem personaleomsætningen. 13

20 Kapitel 2 Formål og metoder 2.1 Formålet med IT-brancheundersøgelsen Formålet med undersøgelsen er at beskrive de relevante arbejdsmiljøfaktorer, der er indenfor IT-branchen samt at undersøge sammenhængen mellem disse og udvalgte helbredsindikatorer. 2.2 Fokus i undersøgelsen Stress er en væsentlig kilde til dårlig trivsel, forringet helbred og nedsat præstationsevne i arbejdssammenhæng. De væsentligste årsager til stress på arbejdsmarkedet er af psykosocial art knyttet til arbejdets organisering. 37 De væsentligste stressforårsagende faktorer stressorer - på det danske arbejdsmarked er i løbet af de sidste 10 år beskrevet i AMIs undersøgelser heraf særligt 3-dækkerundersøgelsen fra Samtidig har man identificeret flere stressreducerende arbejdsmiljøforhold, hvilket også inddrages i den foreliggende rapport. IT-branchen fremstår i arbejdsmiljøsammenhæng som afvigende på en række punkter og måske som forløber for udviklingen på det øvrige arbejdsmarked, som omtalt i forrige kapitel. Der var ved ansøgningen lagt op til en opfølgningsundersøgelse, en Fase 2, hvor mobilitet og længerevarende konsekvenser af det psykiske arbejdsmiljø inden for IT-branchen kan vurderes. Formålet med Fase 2 var formuleret således: At undersøge mobilitetens og udstødningens omfang og årsager inden for branchen og At undersøge virkningerne af relevante interventioner for at styrke de positive udviklingstræk og forebygge helbredsproblemerne. Da svarpersonerne i undersøgelsen har givet deres samtykke til at blive kontaktet senere, foreligger muligheden for at udføre en fase 2 af ARIT-undersøgelsen. Der var således lagt op til en bredere undersøgelse, hvor motivation, arbejdsbesættelse og familiemæssige konsekvenser fik en større vægt, end det er blevet tilfældet i nærværende undersøgelse. Det lykkedes kun at få halvdelen af de budgetterede midler til undersøgelsen, og som konsekvens af dette valgte vi at anlægge et mere kortlæggende fokus Netterstrøm, Kristensen, Se kap. 1, ramme 1 14

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Kontaktoplysninger: BAR Jord til Bord Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Arbejdstagersekretariat Kampmannsgade 4 1790 København V Tel.: 88 920 991 Under

Læs mere

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Kontaktoplysninger: BAR Jord til Bord Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Arbejdstagersekretariat Kampmannsgade 4 1790 København V Tel.: 88 920 991 Under

Læs mere

Kortlægning af psykosocialt arbejdsmiljø i Danmark

Kortlægning af psykosocialt arbejdsmiljø i Danmark Kortlægning af psykosocialt arbejdsmiljø i Danmark Seniorforsker Thomas Clausen Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø 3. november, 2014 Kortlægning af psykosocialt arbejdsmiljø i Danmark Kortlægningsaktiviteter

Læs mere

Vi arbejder meget resultat af undersøgelse

Vi arbejder meget resultat af undersøgelse Vi arbejder meget resultat af undersøgelse Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. I august og september måned 2006 gennemførte Teglkamp & Co. en internetbaseret undersøgelse af, hvor meget vi

Læs mere

Virksomhedskultur og værdier. Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig?

Virksomhedskultur og værdier. Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig? Virksomhedskultur og værdier Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig? Ledernes Hovedorganisation August 4 Indledning Meget moderne ledelsesteori beskæftiger sig med udvikling af forskellige ledelsesformer,

Læs mere

Uddrag af artikel trykt i Strategi & Ledelse. Gengivelse af denne artikel eller dele heraf er ikke tilladt ifølge dansk lov om ophavsret.

Uddrag af artikel trykt i Strategi & Ledelse. Gengivelse af denne artikel eller dele heraf er ikke tilladt ifølge dansk lov om ophavsret. Strategi & Ledelse Uddrag af artikel trykt i Strategi & Ledelse. Gengivelse af denne artikel eller dele heraf er ikke tilladt ifølge dansk lov om ophavsret. Børsen Ledelseshåndbøger er Danmarks største

Læs mere

Vejledning til NFA s spørgeskema om Arbejdsforhold og trivsel på byggepladser

Vejledning til NFA s spørgeskema om Arbejdsforhold og trivsel på byggepladser Vejledning til NFA s spørgeskema om Arbejdsforhold og trivsel på byggepladser Denne vejledning giver hjælp til, hvordan man bruger spørgeskemaet. 2007 Få med denne vejledning hjælp til: - Inspiration til

Læs mere

Udviklingen i det psykiske arbejdsmiljø. Konference om VIPS projektet Århus. 26-5-2008. Tage Søndergård Kristensen

Udviklingen i det psykiske arbejdsmiljø. Konference om VIPS projektet Århus. 26-5-2008. Tage Søndergård Kristensen Udviklingen i det psykiske arbejdsmiljø Konference om VIPS projektet Århus. 26-5-2008. Tage Søndergård Kristensen De tre sektorer ikke som vi troede Hallsten: I industrien er man ufri til at udføre en

Læs mere

Stresshåndtering på Mulernes Legatskole en trivselsundersøgelse.

Stresshåndtering på Mulernes Legatskole en trivselsundersøgelse. Mulernes Legatskole 15/6-2011 Stresshåndtering på Mulernes Legatskole en trivselsundersøgelse. På Mulernes Legatskole har der været meget få stressproblemer, og ingen der har ført til længerevarende sygemeldinger,

Læs mere

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 for Sociale Forhold og Beskæftigelse Den overordnede målsætning er fastholdelse og udvikling af attraktive arbejdspladser med afsæt i tankesættene for social kapital og arbejdsmiljøledelse

Læs mere

EVA s personalepolitik

EVA s personalepolitik EVA s personalepolitik DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT EVA s personalepolitik fra holdning til handling EVA er en attraktiv arbejdsplads med fokus på faglighed, arbejdsglæde og plads til forskellighed EVA

Læs mere

Kort oversigt over skalaerne i de nye Tre-dækker II spørgeskemaer

Kort oversigt over skalaerne i de nye Tre-dækker II spørgeskemaer 2005 Kort oversigt over skalaerne i de nye Tre-dækker II spørgeskemaer I forbindelse med udviklingen af tre-dækker II har vi lagt vægt på at udvikle korte skalaer til brug for forskningen ( forskerskemaet

Læs mere

PSYKOSOCIALT ARBEJDSMILJØ

PSYKOSOCIALT ARBEJDSMILJØ PSYKOSOCIALT ARBEJDSMILJØ ARBEJDSMILJØ I DANMARK 2000 V I L H E L M B O R G H E R M A N N B U R R E B B E V I L L A D S E N ARBEJDSMILJØ I TAL PSYKOSOCIALT ARBEJDSMILJØ ARBEJDSMILJØ I DANMARK 2000 Vilhelm

Læs mere

Social kapital i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet?

Social kapital i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet? i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet? Resultater fra en undersøgelse af københavnske skoler Af Tage Søndergård Kristensen, arbejdsmiljøforsker, mag.scient.soc. & dr.med. Et nyt begreb er ved at

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Teamets funktionalitet en kontinuerlig ledelsesmæssig udfordring

Teamets funktionalitet en kontinuerlig ledelsesmæssig udfordring Teamets funktionalitet en kontinuerlig ledelsesmæssig udfordring Vore samtaler i foråret satte fokus på din beskrivelse og vurdering af funktionen af teamarbejdet på skolen med henblik på - i spil med

Læs mere

TIDSSYN 2004 et forskningsprojekt

TIDSSYN 2004 et forskningsprojekt TIDSSYN 2004 et forskningsprojekt TEORI OG ANTAGELSER TIDSSYN 1995 KVALITATIV UNDERSØGELSE 10 interview KVANTITATIV UNDERSØGELSE 22 spørgsmål TIDSSYN 2004 Tidssynsundersøgelsens metode Tidssyn er en ny

Læs mere

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7)

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7) - Trivselsmåling Steffen Krøyer Svarprocent: % (7/7) Maj 9 Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring Arbejdsglæde og Loyalitet er, loyalitetssegmentering, intern sammenligning,

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø, trivsel og smerter blandt omsorgsmedarbejdere

Psykisk arbejdsmiljø, trivsel og smerter blandt omsorgsmedarbejdere Psykisk arbejdsmiljø, trivsel og smerter blandt omsorgsmedarbejdere Thomas Clausen, NFA, den 17. september, 2014 tcl@arbejdsmiljoforskning.dk Psykisk arbejdsmiljø, trivsel og smerter blandt omsorgsmedarbejdere

Læs mere

Skolens politikker skal imødekomme skolens mission og vision, afspejle værdigrundlaget samt give mulighed for, at der kan sættes spor hver dag.

Skolens politikker skal imødekomme skolens mission og vision, afspejle værdigrundlaget samt give mulighed for, at der kan sættes spor hver dag. Skolens politikker Indhold Uddannelsespolitik o Pædagogisk og didaktisk fundament o Læringsmiljø Sundhedspolitik Personalepolitik o Politik for trivsel o Politik for kompetenceudvikling o Politik for ansættelse

Læs mere

Iværksættere og selvstændige i DM

Iværksættere og selvstændige i DM Iværksættere og selvstændige i DM Dansk Magisterforening har i foråret 2015 foretaget en undersøgelse blandt foreningens medlemmer, der er selvstændige erhvervsdrivende. Undersøgelsen har til formål at

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Fokus på psykisk arbejdsmiljø. Cand. psych. aut. Mette Mikkelsen, arbejdsmiljøcentret i Randers

Fokus på psykisk arbejdsmiljø. Cand. psych. aut. Mette Mikkelsen, arbejdsmiljøcentret i Randers Fokus på psykisk arbejdsmiljø Cand. psych. aut. Mette Mikkelsen, arbejdsmiljøcentret i Randers Udgangspunktet Vi går alle på arbejde for at bidrage med noget værdifuldt, noget vi kan være tilfredse med

Læs mere

Fra sidevogn til kerneopgave

Fra sidevogn til kerneopgave Fra sidevogn til kerneopgave Kerneopgaven og det psykiske arbejdsmiljø BAR SOSU på Nyborg Strand Onsdag d. 25. marts 2015 Eva Thoft eth@teamarbejdsliv.dk 0045 2091 7417 KERNEOPGAVE OG PSYKISK ARBEJDSMILJØ

Læs mere

Generation Y Om ledelse, beskæftigelse, & uddannelse

Generation Y Om ledelse, beskæftigelse, & uddannelse Generation Y Om ledelse, beskæftigelse, & uddannelse Generation Y: De unge, krævende talenter? Dén generation der lige nu er på vej ind på arbejdsmarkedet er unge talenter, der kræver, at virksomhederne

Læs mere

Arbejde og sundhed - mulige virkemidler

Arbejde og sundhed - mulige virkemidler Arbejde og sundhed - mulige virkemidler Oplæg for Forebyggelseskommission D. 21. august 2008 Seniorforsker, Ph.D. Plan for oplægget Hvorfor er arbejdspladsen interessant i et forebyggelsesperspektiv Noget

Læs mere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til ledere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til ledere Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler Refleksionsguide til ledere En refleksionsguide, som du kan bruge til at reflektere over, hvordan du ønsker at din karriere skal udvikle sig. 2 Refleksionsguide

Læs mere

Grænseløst arbejde, stress, søvn og privatliv

Grænseløst arbejde, stress, søvn og privatliv Grænseløst arbejde, stress, søvn og privatliv Arbejdsmiljøforskningsfondens årskonference 2008 Seniorforsker Karen Albertsen Projektgruppe Seniorforsker Anne Helene Garde Seniorforsker Roger Persson Seniorforsker

Læs mere

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Herunder kan du læse de spørgsmål, som stilles i forbindelse med undersøgelsen. Både medarbejdere og ledere bliver stillet 88 spørgsmål. Herudover vil ledergruppen blive

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø og samarbejde

Psykisk arbejdsmiljø og samarbejde Psykisk arbejdsmiljø og samarbejde Seniorforsker Thomas Clausen, tcl@nrcwe.dk Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) 25. marts 2015 Psykisk arbejdsmiljø og samarbejde Hvad er psykisk arbejdsmiljø?

Læs mere

10 tips til at tiltrække og fastholde kvalificeret arbejdskraft

10 tips til at tiltrække og fastholde kvalificeret arbejdskraft 10 tips til at tiltrække og fastholde kvalificeret arbejdskraft af Hans Ussing Tip nr. 1 Få overblik over din arbejdskraft lige nu Gennemgå aldrene på dine medarbejdere og gruppér dem i følgende grupper:

Læs mere

2. Baggrund Evalueringer og udvalgsarbejde Indsatsområder Forskningsevaluering Brugerundersøgelse

2. Baggrund Evalueringer og udvalgsarbejde Indsatsområder Forskningsevaluering Brugerundersøgelse Arbejdsmiljøinstituttet Kommunikationsstrategi AMI s kommunikationsstrategi 2003-2006 Indhold 1. Forord 2. Baggrund 3. Målgrupper hvem er AMI s målgrupper? 4. Formål hvorfor skal AMI kommunikere? 5. Kommunikationsmål

Læs mere

NYHEDSBREV JUNI 2004

NYHEDSBREV JUNI 2004 NYHEDSBREV JUNI 2004 Kære læser! Så står sommerferien for døren. Næste nyhedsbrev udkommer derfor medio august, når de fleste af os er tilbage på arbejdet igen. Jeg håber, at I får brugt ferien på at læse

Læs mere

FAUST. Forebyggelse Af Udstødning af personer med bevægeapparats-symptomer ved hjælp af Tidlig indsats

FAUST. Forebyggelse Af Udstødning af personer med bevægeapparats-symptomer ved hjælp af Tidlig indsats FAUST Forebyggelse Af Udstødning af personer med bevægeapparats-symptomer ved hjælp af Tidlig indsats - et interventionsprojekt i Ringkøbing Amt. Sammenfatning af resultater Til sikkerhedsorganisation

Læs mere

Informationsteknologiløsninger

Informationsteknologiløsninger Informationsteknologiløsninger Hvem er center for Trivsel og Motivation? Vi motiverer, begejstrer og inspirerer indenfor: Værdier og holdninger. Egen identitet. Egen Styrke og udviklings-områder. Gruppe

Læs mere

Globalisering. Danske toplederes syn på globalisering

Globalisering. Danske toplederes syn på globalisering Globalisering Danske toplederes syn på globalisering Ledernes Hovedorganisation Januar 5 Indledning Dette er første del af Ledernes Hovedorganisations undersøgelse af globaliseringens konsekvenser for

Læs mere

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted)

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) Høj indflydelse, høj grad af mening, stor støtte, høj grad af anerkendelse, høj forudsigelighed og passende

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

Udbrændthed og brancheskift

Udbrændthed og brancheskift Morten Bue Rath Oktober 2009 Udbrændthed og brancheskift Hospitalsansatte sygeplejersker der viser tegn på at være udbrændte som konsekvens af deres arbejde, har en væsentligt forøget risiko for, at forlade

Læs mere

Psykologbistand til medarbejdere i krise

Psykologbistand til medarbejdere i krise Psykologbistand til medarbejdere i krise En medarbejder i krise har brug for hjælp uanset, om krisen er personlig eller arbejdsrelateret. Kriser influerer nemlig på arbejdslivet, motivationen, effektiviteten,

Læs mere

håndtere stress lær at og skab trivsel stress- og trivselsvejlederuddannelsen på organisationsledelsesafdelingsog individniveau

håndtere stress lær at og skab trivsel stress- og trivselsvejlederuddannelsen på organisationsledelsesafdelingsog individniveau [ fra stress til trivsel ] lær at håndtere stress og skab trivsel på organisationsledelsesafdelingsog individniveau stress- og trivselsvejlederuddannelsen center for stress og trivsel aps STRESS- OG TRIVSELSVEJLEDERUDDANNELSEN

Læs mere

Cabi. Stress i det grænseløse. Den 27. november 2014. Nis Kjær, Videncenter for Arbejdsmiljøs rejsehold

Cabi. Stress i det grænseløse. Den 27. november 2014. Nis Kjær, Videncenter for Arbejdsmiljøs rejsehold Cabi Stress i det grænseløse Den 27. november 2014 Nis Kjær, Videncenter for Arbejdsmiljøs rejsehold Videncenter for Arbejdsmiljø Formidlingscenter på Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA)

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner

Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner Når afdelinger eller virksomheder skal sammenlægges MEDINDFLYDELSE og MEDBESTEMMELSE. KRAV til INFORMATIONER. med RESPEKT SE MULIGHED FREMFOR BEGRÆNSNINGER ÅBENHED OG

Læs mere

Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner

Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner I juni 2008 udsendte Væksthus for ledelse det nye Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner. Kodeks omfatter 11 pejlemærker for god ledelse. Hvor Kodeks

Læs mere

Vidensmedarbejdere i innovative processer

Vidensmedarbejdere i innovative processer Vidensmedarbejdere i innovative processer Vidensmedarbejdere i innovative processer af direktør og partner Jakob Rasmussen, jr@hovedkontoret.dk, HOVEDkontoret ApS 1. Indledning Fra hårdt til blødt samfund

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

Rygning på arbejdspladsen

Rygning på arbejdspladsen Rygning på arbejdspladsen Ledernes Hovedorganisation August 2005 Sammenfatning Undersøgelsen viser, at der er sket et dramatisk skifte i rygepolitikken på danske arbejdspladser. Det viser denne spørgeskemaundersøgelse

Læs mere

Perspektiver på det gode børneliv. - En fælles skole- og dagtilbudspolitik for de 0-16 årige

Perspektiver på det gode børneliv. - En fælles skole- og dagtilbudspolitik for de 0-16 årige Perspektiver på det gode børneliv - En fælles skole- og dagtilbudspolitik for de 0-16 årige Perspektiver på det gode børneliv - En fælles skole- og dagtilbudspolitik for de 0-16 årige Den fælles politik

Læs mere

Albertslund Kommune 2012. Sådan læses rapporten Rapporten er opdelt i flg. afsnit: Om anonymitet. Om supplerende spørgsmål

Albertslund Kommune 2012. Sådan læses rapporten Rapporten er opdelt i flg. afsnit: Om anonymitet. Om supplerende spørgsmål Albertslund Kommune 2012 Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø, eventuelt suppleret med spørgsmål

Læs mere

SOCIAL KAPITAL EN FÆLLES SAG

SOCIAL KAPITAL EN FÆLLES SAG SOCIAL KAPITAL EN FÆLLES SAG TRIVSEL HAR POSITIV EFFEKT PÅ BUNDLINJEN Arbejdspladsernes sociale kapital handler om, hvordan man fungerer sammen på arbejdspladsen. Det interessante er, at man kan påvise

Læs mere

DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ I BYGGE- OG ANLÆGSBRANCHEN

DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ I BYGGE- OG ANLÆGSBRANCHEN Baggrundsbeskrivelse DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ I BYGGE- OG ANLÆGSBRANCHEN Introduktion Det psykiske arbejdsmiljø er det, der bestemmer, om man kan lide at gå på arbejde. Derfor er det et vigtigt emne både

Læs mere

Skab gode forandringer! Hvorfor, hvordan og hvornår?

Skab gode forandringer! Hvorfor, hvordan og hvornår? Skab gode forandringer! Hvorfor, hvordan og hvornår? AM 2013 11. November 2013 Helle Niewald og Nis Kjær, Rejseholdet Videncenter for arbejdsmiljø Rejseholdet Formidler forskningsbaseret viden Viser vej

Læs mere

DJØFernes arbejdsliv i nye organisationsformer

DJØFernes arbejdsliv i nye organisationsformer DJØFernes arbejdsliv i nye organisationsformer Nye kilder til stress? Foreløbig afrapportering fra resultaterne af spørgeskemaundersøgelsen i DJØFs stress-projekt. Marts 2004 Resumé Spørgeskemaundersøgelsen

Læs mere

Forebyg stress med et effektivt innovationsprogram

Forebyg stress med et effektivt innovationsprogram Forebyg stress med et effektivt innovationsprogram Sænk sygefraværet, styrk opgaveløsning og medarbejderfastholdelse, få et bedre arbejdsmiljø og undgå røde tal på bundlinjen med en effektiv, helhedsorienteret

Læs mere

Trivselsrapport. Børn og unge. Julsøvej. Medarbejderrapport

Trivselsrapport. Børn og unge. Julsøvej. Medarbejderrapport 2013 Trivselsrapport Børn og unge Julsøvej Medarbejderrapport Julsøvej 2 Trivselsrapport 2013 FORORD Kære medarbejder i Børn og Unge Rapporten her er resultatet af trivselsundersøgelsen blandt medarbejderne

Læs mere

FLERE I JOB OG UDDANNELSE

FLERE I JOB OG UDDANNELSE FLERE I JOB OG UDDANNELSE Hjørring Kommune gør en historisk stor indsats for at bringe flere ledige og sygemeldte ind på arbejdsmarkedet Oktober 2014 Afdeling: Arbejdsmarkedsforvaltningen Initialer:TB

Læs mere

Trivselsrapport. Børn og unge. Vuggestuen Pilehuset. Medarbejderrapport

Trivselsrapport. Børn og unge. Vuggestuen Pilehuset. Medarbejderrapport 2013 Trivselsrapport Børn og unge Vuggestuen Pilehuset Medarbejderrapport Vuggestuen Pilehuset 2 Trivselsrapport 2013 FORORD Kære medarbejder i Børn og Unge Rapporten her er resultatet af trivselsundersøgelsen

Læs mere

Mindfulness hos familierådgivningen i Ikast Brande kommune - 20 socialrådgivere og 5 HK - Hanne Nørskov er leder af Familierådgivningen. Indhold.

Mindfulness hos familierådgivningen i Ikast Brande kommune - 20 socialrådgivere og 5 HK - Hanne Nørskov er leder af Familierådgivningen. Indhold. Mindfulness hos familierådgivningen i Ikast Brande kommune - 20 socialrådgivere og 5 HK - Hanne Nørskov er leder af Familierådgivningen Indhold. 1. Indledning v. Hanne Nørskov 2. Målinger opsummeret 3.

Læs mere

Ledelsesgrundlag. Egegård Skole

Ledelsesgrundlag. Egegård Skole Egegård Skole Grundlæggende antagelser om god ledelse Nærhed Nærhed er drivkraften i al udvikling og samspil mellem ledelse, elever, forældre og ansatte på Egegård skole. Se og møde mennesker som kompetente

Læs mere

Børn og Unge Trivselsundersøgelse Spørgeskema

Børn og Unge Trivselsundersøgelse Spørgeskema Ref.nr.: Børn og Unge Trivselsundersøgelse Spørgeskema TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 2 PSYKISK ARBEJDSMILJØ De følgende spørgsmål handler om psykisk arbejdsmiljø, tilfredshed og trivsel i arbejdet. Nogle af

Læs mere

4. Hvordan er du primært involveret i projekter? Er det som:

4. Hvordan er du primært involveret i projekter? Er det som: Mannaz undersøgelse 2011 Rapporten er udarbejdet på baggrund af undersøgelsen gennemført i juni 2011 med svar fra 672 respondenter. Formålet med rapporten er at tage temperaturen på ProjektDanmark og afdække

Læs mere

OM MENTORFUNKTIONEN I VIRKSOMHEDSCENTRE

OM MENTORFUNKTIONEN I VIRKSOMHEDSCENTRE OM MENTORFUNKTIONEN I VIRKSOMHEDSCENTRE Dette notat beskriver mentorfunktionen i virksomhedscentrene. Denne funktion omfatter mange andre elementer end mentorfunktionen i individuelle virksomhedsforløb

Læs mere

Styrk virksomhedens arbejdsmiljø, salg og driftsøkonomi

Styrk virksomhedens arbejdsmiljø, salg og driftsøkonomi Styrk virksomhedens arbejdsmiljø, salg og driftsøkonomi Skab værdi for din virksomhed med en arbejdsmiljøstrategi - med fokus på sunde og sikre medarbejdere. Det giver god økonomi Klare fordele ved at

Læs mere

Energiskabere. Energiskabere

Energiskabere. Energiskabere Energi er vigtigere end arbejdstimer Hans Mikkelsen, adjungeret professor, Center for Industriel Produktion, Aalborg Universitet Pernille Eskerod, lektor, Institut for Miljø- og Erhvervsøkonomi, Syddansk

Læs mere

Overlægers arbejdsvilkår. En spørgeskemaundersøgelse blandt Overlægeforeningens medlemmer 2011

Overlægers arbejdsvilkår. En spørgeskemaundersøgelse blandt Overlægeforeningens medlemmer 2011 Overlægers arbejdsvilkår En spørgeskemaundersøgelse blandt Overlægeforeningens medlemmer Overlægers arbejdsvilkår 2 Overlægers arbejdsvilkår En spørgeskemaundersøgelse blandt Overlægeforeningens medlemmer

Læs mere

RELATIONEL KOORDINERING SAMMEN GØR VI JER ENDNU BEDRE

RELATIONEL KOORDINERING SAMMEN GØR VI JER ENDNU BEDRE RELATIONEL KOORDINERING SAMMEN GØR VI JER ENDNU BEDRE # VI OPLEVER, AT MANGE OFFENTLIGE ORGANISATIONER ER UNDER VOLDSOMT PRES. LAD OS HJÆLPE JER! 2 KOORDINERING AF KOMPLEKSE OG TVÆRGÅENDE ARBEJDSPROCESSER

Læs mere

TUREN GÅR TIL PROJEKTER I PRAKSIS

TUREN GÅR TIL PROJEKTER I PRAKSIS TUREN GÅR TIL PROJEKTER I PRAKSIS TUREN GÅR TIL dækker følgende områder Projektets fødsel: gruppens dannelse og opgaveafgrænsningen Projektets indledningsfase: gruppen afprøver hinanden og ideer, opgaven

Læs mere

AM2014 Psykisk arbejdsmiljø, arbejdsmiljøledelsessystemer og certificering

AM2014 Psykisk arbejdsmiljø, arbejdsmiljøledelsessystemer og certificering AM2014 Psykisk arbejdsmiljø, arbejdsmiljøledelsessystemer og certificering Ph.d. og Associate Professor Pernille Hohnen, Aalborg Universitet Telefon: 60 86 52 63 Mail: hohnen@cgs.aau.dk Business Developer

Læs mere

Stress - definition og behandling

Stress - definition og behandling Stress - definition og behandling fra en psykologs vindue Af Aida Hougaard Andersen Stress er blevet et af vor tids mest anvendte begreber. Vi bruger det i hverdagssproget, når vi siger: vi er stressede

Læs mere

KORT OM SOCIAL KAPITAL

KORT OM SOCIAL KAPITAL KORT OM SOCIAL KAPITAL Det er ikke kun den enkelte medarbejder, der skaber værdi på Velfærdsområdets arbejdspladser. Det er i lige så høj grad samspillet mellem medarbejdere og ledere. Via samarbejde kan

Læs mere

Attraktive arbejdspladser

Attraktive arbejdspladser NOTAT (2. udgave) Attraktive arbejdspladser Undersøgelse af lærernes behov for faste arbejdspladser på Erhvervsskolen Nordsjælland og Handelsskolen København Nord ALECTIA A/S 12. september 2011 Teknikerbyen

Læs mere

Indholdsfortegnelse Akademikernes psykiske arbejdsmiljøanalyse... 4 Det psykiske arbejdsmiljø er en samfundsudfordring... 4 Psykisk arbejdsmiljø...

Indholdsfortegnelse Akademikernes psykiske arbejdsmiljøanalyse... 4 Det psykiske arbejdsmiljø er en samfundsudfordring... 4 Psykisk arbejdsmiljø... 1 Indholdsfortegnelse Akademikernes psykiske arbejdsmiljøanalyse... 4 Det psykiske arbejdsmiljø er en samfundsudfordring... 4 Psykisk arbejdsmiljø... 6 Sektor... 6 Køn... 7 Alder... 7 Stillingsniveau...

Læs mere

HVOR, HVORNÅR OG HVAD VIRKER? 15.06.2009 1/32

HVOR, HVORNÅR OG HVAD VIRKER? 15.06.2009 1/32 HVOR, HVORNÅR OG HVAD VIRKER?? 15.06.2009 1/32 3 studier Social kapital (NFA m.fl.) 2008 Rapporten Forandring og forankring (NFA og Kubix) 2009 Litteraturstudier (Udenlandske og danske) 2005-2008 15.06.2009

Læs mere

MTU 2010 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 2010

MTU 2010 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 2010 MTU 1 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 1 Svarprocent: 64% (7/11) Enhedsrapport Fortroligt Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Hovedresultater: Arbejdsglæde og Loyalitet Hvordan skabes

Læs mere

Tips & Tricks til mødeleder. Spørgekort om trivsel i virksomheden. Introduktion til:

Tips & Tricks til mødeleder. Spørgekort om trivsel i virksomheden. Introduktion til: Introduktion til: Dette er et redskab til at tage en dialog om, hvordan I trives i jeres virksomhed. Redskabet består af: Denne Introduktion En liste med Tips & Tricks til den, der leder mødet 13 kort

Læs mere

Masterforelæsning marts 2013

Masterforelæsning marts 2013 Masterforelæsning marts 2013 mandag den 4. marts 2013 kl. 15.15 16.15, Auditoriet, Regionshospitalet Herning, indgang N1 onsdag den 6. marts 2013 kl. 15.15 16.15, Auditoriet, Regionshospitalet Holstebro,

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

SUNDHEDSPOLITIK INDHOLD SUNDHEDSPOLITIK

SUNDHEDSPOLITIK INDHOLD SUNDHEDSPOLITIK INDHOLD Vision, mål og værdier... 4 Sundhed - et fælles ansvar... 5 Lighed i sundhed... 7 Sundhed og trivsel blandt børn og unge... 9 Den mentale sundhed skal styrkes...11 Sunde arbejdspladser og en sund

Læs mere

Ledernes forventning til konjunktur og rekruttering 2. halvår 2008. Temaer: Rekruttering, kommende ledere, seniorpolitik

Ledernes forventning til konjunktur og rekruttering 2. halvår 2008. Temaer: Rekruttering, kommende ledere, seniorpolitik Ledernes forventning til konjunktur og rekruttering 2. halvår 2008 Temaer: Rekruttering, kommende ledere, seniorpolitik Maj 2008 Indledning...3 Sammenfatning...3 1. Konjunkturbaggrunden - dalende optimisme

Læs mere

_ áxäéààx ^Ü çxü Éz _t Ät `twáxç

_ áxäéààx ^Ü çxü Éz _t Ät `twáxç Du er i centrum Competenze Care tager altid udgangspunkt i dig og din virksomheds særlige behov og kultur. Vi hjælper dig som leder, dine medarbejdere og hele virksomheden til at yde optimalt både med

Læs mere

Det gode samarbejde. Et udviklingsprojekt til optimering af samarbejdskulturen

Det gode samarbejde. Et udviklingsprojekt til optimering af samarbejdskulturen Det gode samarbejde Et udviklingsprojekt til optimering af samarbejdskulturen Det gode samarbejde Et udviklingsprojekt til optimering af samarbejdskulturen Indledning Intet godt resultat på en dansk arbejdsplads

Læs mere

Forvaltningsrapport KFF 2012. Sådan læses rapporten Rapporten er opdelt i flg. afsnit: Om anonymitet. Om supplerende spørgsmål

Forvaltningsrapport KFF 2012. Sådan læses rapporten Rapporten er opdelt i flg. afsnit: Om anonymitet. Om supplerende spørgsmål Forvaltningsrapport KFF 212 Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø, eventuelt suppleret med spørgsmål

Læs mere

Bilag 5. Delrapport vedr. udviklingsperspektiver for det akademiske område

Bilag 5. Delrapport vedr. udviklingsperspektiver for det akademiske område Arbejdsgruppen vedr. justering af forsvarets personelog uddannelsesstruktur 11-12-2006 Bilag 5 Delrapport vedr. udviklingsperspektiver for det akademiske område Indholdsfortegnelse Indledning 2 De unge

Læs mere

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for Aftale om oprettelse af MIO-udvalg på Roskilde Katedralskole, 2012, Kap. 1: Rammer og struktur for MIO-udvalget ved Roskilde Katedralskole 1: Område Nedenstående aftale om MIO gælder for den samlede selvejende

Læs mere

Københavns fængsler '11

Københavns fængsler '11 19. april Københavns fængsler '11 Læservejledning I denne rapport er det psykiske arbejdsmiljø beskrevet ved hjælp af en række dimensioner. Hver dimension er belyst ved at stille nogle spørgsmål om den

Læs mere

PROJEKTBESKRIVELSE - KOMPETENCEUDVIKLING TIL FREMTIDENS BORGERSERVICE

PROJEKTBESKRIVELSE - KOMPETENCEUDVIKLING TIL FREMTIDENS BORGERSERVICE PROJEKTBESKRIVELSE - KOMPETENCEUDVIKLING TIL FREMTIDENS BORGERSERVICE Målgruppe Projektets primære målgruppe er front personale, der møder, betjener og servicerer de borgere, der henvender sig til kommunen

Læs mere

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress?

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress? Indledning: Ubalance mellem krav og ressourcer i arbejdet kan føre til arbejdsbetinget stress. Arbejdsbetinget stress kan have alvorlige konsekvenser for den enkelte medarbejder. Derfor er det vigtigt,

Læs mere

Strategi: Velfærdsteknologi og digitalisering

Strategi: Velfærdsteknologi og digitalisering Strategi: Velfærdsteknologi og digitalisering Fremtidens senior- og handicapservice 2014 2018 Indledning Strategien er en del af den samlede strategi for Fremtidens senior- og handicapservice 2014-2018,

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

SAMMENFATNING RESUME AF UDREDNINGEN ARBEJDSLIVSKVALITET OG MODERNE ARBEJDSLIV

SAMMENFATNING RESUME AF UDREDNINGEN ARBEJDSLIVSKVALITET OG MODERNE ARBEJDSLIV SAMMENFATNING RESUME AF UDREDNINGEN ARBEJDSLIVSKVALITET OG MODERNE ARBEJDSLIV Af Stine Jacobsen, Helle Holt, Pia Bramming og Henrik Holt Larsen RESUME AF UDREDNINGEN ARBEJDSLIVSKVALITET OG MODERNE ARBEJDSLIV

Læs mere

Jobprofil for jobkonsulent I nyt jobcenter og sundhedshus

Jobprofil for jobkonsulent I nyt jobcenter og sundhedshus 1 Jobprofil for jobkonsulent I nyt jobcenter og sundhedshus Langeland Kommune hjemtager 1. januar 2013 alle opgaver på beskæftigelsesområdet, og etablerer nyt jobcenter i kombination med et helt nyt sundhedshus

Læs mere

Stress, psykisk arbejdsmiljø og balancen mellem arbejde og familie

Stress, psykisk arbejdsmiljø og balancen mellem arbejde og familie Stress, psykisk arbejdsmiljø og balancen mellem arbejde og familie Konference i Eigtveds Pakhus 27-9-2006 Tage Søndergård Kristensen AMI Frugtbarhed og beskæftigelse kan de kombineres? Fødselsrate 2,0

Læs mere

Personaleledelse. Resume

Personaleledelse. Resume juni 2010 Personaleledelse Resume Kort afstand mellem top og bund, mindre formel ledelsesstil og højere grad af tillid præger oftere danske virksomheder end andre europæiske virksomheder, viser ny undersøgelse

Læs mere

Ideerne bag projektet

Ideerne bag projektet Projektledere: Sanne Brønserud Larsen, Konsulent, KL Søren Teglskov, Konsulent, Skolelederforeningen Konsulenter: Andreas Rønne Nielsen, Partner, Wanscher & Nielsen Tore Wanscher, Partner, Wanscher og

Læs mere

Sund ledelse. Jan Lorentzen. Fagleder, Psykisk arbejdsmiljø

Sund ledelse. Jan Lorentzen. Fagleder, Psykisk arbejdsmiljø 16 Sep. 14 Sund ledelse Jan Lorentzen Fagleder, Psykisk arbejdsmiljø En udbredt opfattelse? 2 Psykisk trivsel (WHO-5 index) Kilde: the fifth European Working Conditions Survey, 2010 Dublin 3 Risiko for

Læs mere

PS4 A/S. House of leadership. Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation.

PS4 A/S. House of leadership. Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation. PS4 A/S House of leadership Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation. Hvad tærer og nærer på danske medarbejderes motivation? Resultater af motivationsundersøgelse maj 2011 Konsulenthuset

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2011 HOVEDRESULTATER OG ANALYSER

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2011 HOVEDRESULTATER OG ANALYSER 2011 AARHUS KOMMUNE, BØRN OG UNGE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2011 HOVEDRESULTATER OG ANALYSER HOVEDRAPPORT ADRESSE COWI A/S Parallelvej 2 2800 Kongens Lyngby Danmark TLF +45 56 40 00 00 FAX +45 56 40 99 99

Læs mere