EUROPA-PARLAMENTET. Udvalget om Beskæftigelse og Sociale Anliggender UDKAST TIL BETÆNKNING. Udvalget om Beskæftigelse og Sociale Anliggender

Transkript

1 EUROPA-PARLAMENTET Udvalget om Beskæftigelse og Sociale Anliggender FORBEREDENDE 2339/2001(INI) 6. juni 2001 UDKAST TIL BETÆNKNING om mobning i arbejdslivet (2339/2001(INI)) Udvalget om Beskæftigelse og Sociale Anliggender Ordfører: Jan Andersson PR\ doc PE

2 PE /17 PR\ doc

3 INDHOLD Side PROTOKOLSIDE... 4 FORSLAG TIL BESLUTNING... 5 BEGRUNDELSE... 8 UDTALELSE FRA UDVALGET OM KVINDERS RETTIGHEDER OG LIGE MULIGHEDER... PR\ doc 3/17 PE

4 PROTOKOLSIDE På mødet den 28. februar 2001 meddelte Parlamentets formand, at Udvalget om Beskæftigelse og Sociale Anliggender havde fået tilladelse til at udarbejde en initiativbetænkning, jf. forretningsordenens artikel 163, om mobning i arbejdslivet. På mødet den 28. februar 2001 meddelte Parlamentets formand, at Udvalget om Kvinders Rettigheder og Lige Muligheder var udpeget til rådgivende udvalg. På mødet den 15. februar 2001 havde Udvalget om Beskæftigelse og Sociale Anliggender valgt Jan Andersson til ordfører. På mødet/møder den... behandlede udvalget udkastet til betænkning. På dette/sidstnævnte møde vedtog det forslaget til beslutning (for:...; imod:...; hverken/eller:...)/vedtog det enstemmigt forslaget til beslutning. Til stede under afstemningen var:... (formand/mødeformand),... (næstformand),... (næstformand),... (ordfører),...,... (for...),... (for..., jf. forretningsordenens artikel 153, stk. 2),... og.... Udtalelsen fra Udvalget om Kvinders Rettigheder og Lige Muligheder er vedføjet denne betænkning. Betænkningen indgivet den... Fristen for ændringsforslag til denne betænkning vil fremgå af forslaget til dagsorden for den mødeperiode, hvor den skal behandles/er fastsat til den... kl.... PE /17 PR\ doc

5 FORSLAG TIL BESLUTNING Europa-Parlamentets beslutning om mobning i arbejdslivet (2339/2001(INI)) Europa-Parlamentet, der henviser til forretningsordenens artikel 163, der henviser til EF-traktatens artikel 2, 3, 13, , og 143, der henviser til sine beslutninger af 13. april 1999 om modernisering af arbejdets tilrettelæggelse - en positiv holdning til ændring (A4-0182/1999), af 24. oktober 2000 om retningslinjer for medlemsstaternes beskæftigelsespolitik i den fælles rapport om beskæftigelsen 2000 (A5-0295/2000) og af 25. oktober 2000 om den social- og arbejdsmarkedspolitiske dagsorden (A5-0291/2000), der henviser til relevante dele i Det Europæiske Råds konklusioner fra topmøderne i Nice og Stockholm, der henviser til betænkning fra Udvalget om Beskæftigelse og Sociale Anliggender og udtalelse fra Udvalget om Kvinders Rettigheder og Lige Muligheder (A5-0000/2001), A. der henviser til at, blandt arbejdstagerne i EU i henhold til Dublin-Instituttet angiver 8%, hvilket svarer til 12 millioner personer, at de i løbet af de seneste 12 måneder har været udsat for mobning på arbejdspladsen, B. der henviser til at, hvad angår forekomsten af vold og chikane i arbejdslivet, hvor instituttet også inddrager mobning, er der store forskelle mellem medlemsstaterne; dette skyldes ifølge instituttet manglende anmeldelser i visse lande, større bevidsthed i andre lande samt forskelle i retssystemerne og kulturelle forskelle; usikre arbejdsforhold er en af hovedårsagerne til den øgede forekomst; de mobbede personer er væsentligt mere udsat for stress end arbejdstagere generelt, C. der henviser til at, Det Europæiske Arbejdsmiljøagentur konstaterer, at mobning og chikane udgør en potentiel sundhedsfare, som ofte fører til stressrelaterede sygdomme; kønsopdelte nationale oplysninger om mobning i arbejdslivet giver dog ifølge agenturet ikke noget entydigt billede, D. der henviser til at, oplysninger fra en medlemsstat viser, at mobning i særlig høj grad forekommer ved arbejde med højt stressniveau, en form for arbejde, der er mere almindelig blandt kvinder end blandt mænd, og som er blevet hyppigere i løbet af 1990'erne, E. der henviser til at, undersøgelser og empiri peger alt i alt på en klar sammenhæng mellem mobning i arbejdslivet på den ene side og stress eller arbejde med et højt stressniveau, større konkurrence og mindre tryghed i arbejdslivet på den anden side, F. der henviser til at, blandt årsagerne til mobning kan nævnes f.eks. mangler i arbejdsorganisationen, i det interne informationssystem og/eller ledelsen; uløste og PR\ doc 5/17 PE

6 langvarige organisatoriske problemer forårsager stor belastning i arbejdsgrupper og kan føre til et "syndebuksyndrom" og mobning; konsekvenserne for den enkelte og arbejdsgruppen kan blive betydelige ligesom omkostningerne for den enkelte, virksomheden og samfundet, 1. mener, at mobning udgør et alvorligt problem i arbejdslivet, og at det er meget vigtigt med øget opmærksomhed og forstærket indsats mod problemet; 2. understreger, at foranstaltninger mod mobning i arbejdslivet skal betragtes som et vigtigt led i bestræbelserne på at opnå højere kvalitet og forbedrede sociale relationer i arbejdslivet; de bidrager også til at modvirke social udelukkelse og langtidsledighed; dette kan anføres som en grund til, at der skal tages fællesskabstiltag, og er i overensstemmelse med den europæiske sociale dagsorden og beskæftigelsesretningslinjerne; 3. fremhæver, at problemet med mobning i arbejdslivet sandsynligvis undervurderes fra mange sider i Unionen, og at en række argumenter taler for fælles tiltag på unionsplan, f.eks. vanskelighederne ved at finde effektive instrumenter til at forebygge og forhindre mobning, at retningslinjer for foranstaltninger mod mobning i arbejdslivet kan have normog holdningsskabende virkninger, samt at der er rimelighedsmæssige grunde til sådanne fælles retningslinjer; 4. opfordrer Kommissionen til i meddelelsen om en fællesskabsstrategi for sundhed og sikkerhed under arbejdet, nemlig strengthening the quality dimension in employment and social policy, samt grønbogen om corporate social responsibility også at tage hensyn til de psykiske, psykosociale eller sociale arbejdsmiljøfaktorer, herunder arbejdsorganisation, og i den forbindelse lægge vægt på langsigtet, systematisk og forebyggende arbejdsmiljøarbejde, bl.a. med det formål at modvirke mobning i arbejdslivet, samt til også at behandle behovet for lovgivningsinitiativer med fokus på dette; 5. opfordrer Rådet og Kommissionen til at inkludere kvantitative indikatorer med hensyn til mobning i arbejdslivet i de indikatorer for kvaliteten i arbejdet, som skal fremlægges på Det Europæiske Råds møde i Laeken; 6. opfordrer Kommissionen til at overveje en klarlægning eller en udvidelse af anvendelsesområdet for rammedirektivet for sundhed og sikkerhed under arbejdet, alternativt en udarbejdelse af et nyt rammedirektiv; understreger i den forbindelse vigtigheden af systematisk arbejdsmiljøarbejde og forebyggende tiltag; 7. understreger, at vidensgrundlaget, herunder forskningen, kan fremmes og forbedres gennem et bedre statistisk grundlag og peger på Eurostats og Dublin-Instituttets roller i denne sammenhæng; opfordrer Kommissionen, Dublin-Instituttet og Det Europæiske Arbejdsmiljøagentur til at tage initiativ til indgående undersøgelser af mobning; 8. understreger vigtigheden af nærmere at undersøge forekomsten af mobning i arbejdslivet relateret såvel til arbejdsorganisatoriske forhold som til f.eks. køn, alder, branche og profession; 9. opfordrer medlemsstaterne til at være opmærksomme på problemet med mobning i arbejdslivet og til at tage hensyn til dette i deres nationale lovgivning og gennem andre PE /17 PR\ doc

7 tiltag; 10. opfordrer de europæiske institutioner til at være et eksempel, når det drejer sig om tiltag for at forebygge og modvirke mobning inden for institutionernes egne strukturer, samt når det drejer sig om hjælp og støtte til enkeltpersoner og arbejdsgrupper; 11. opfordrer til, at det overvejes, i hvilken udstrækning man i samråd på fællesskabsniveau mellem arbejdsmarkedets parter kan bidrage til at modvirke mobning i arbejdslivet samt til i denne forbindelse at involvere arbejdstagerorganisationerne; 12. påpeger vigtigheden af at udvide og tydeliggøre arbejdsgivernes ansvar for systematiske arbejdsmiljøtiltag, således at et tilfredsstillende arbejdsmiljø kan opnås; 13. efterlyser en diskussion om, hvordan frivillige netværk eller organisationer mod mobning kan støttes; 14. anmoder Kommissionen om senest i marts 2002 i en grønbog at fremlægge en detaljeret analyse af situationen i spørgsmålet om mobning i arbejdslivet i de respektive medlemslande samt senest i oktober 2002 på grundlag af denne analyse at fremlægge et handlingsprogram for foranstaltninger på unionsplan mod mobning i arbejdslivet; handlingsprogrammet bør indeholde en tidsplan; 15. pålægger sin formand at sende denne beslutning til Rådet og Kommissionen. PR\ doc 7/17 PE

8 BEGRUNDELSE 1. Baggrund I dette arbejdsdokument behandles behovet for tiltag, der tager sigte mod at forebygge og forhindre mobning i arbejdslivet. Der er i den seneste tid blevet større opmærksomhed omkring dette spørgsmål i Unionen. Det er der flere grunde til: Udviklingen af nye arbejdsmiljørisici og/eller bedre muligheder for at indkredse og identificere visse typer af sådanne risici har medført større krav til beskyttelsesforanstaltninger, ikke bare mod fysiske og kemiske arbejdsmiljørisici, men også mod andre former for risici i arbejdslivet, herunder mobning. Tiltag, der skaber flere og bedre job, kvalitet i arbejdet og forbedrede sociale relationer på arbejdspladen samt foranstaltninger, der skal bekæmpe udelukkelse fra arbejdslivet og modvirke langtidsledighed, understreges kraftigt i unionssamarbejdet i dag. Forebyggelse og afhjælpning af mobning i arbejdslivet betragtes som en del af sådanne tiltag. Mobning i arbejdslivet har en del til fælles med forskelsbehandling og seksuel chikane på arbejdspladsen; to områder, hvor der allerede eksisterer fællesskabsinitiativer. Ordføreren håber, at dette arbejdsdokument vil bidrage til hurtige og effektive tiltag mod mobning i arbejdslivet, hvilket vil have positive virkninger for personer, organisationer og samfund. Blandt arbejdstagerne i EU angiver 8%, hvilket svarer til 12 millioner personer, at de i løbet af de seneste 12 måneder har været udsat for mobning på arbejdspladsen. Til sammenligning kan det oplyses, at 4% angiver, at de har været udsat for fysisk vold, mens 2% har været udsat for seksuel chikane i arbejdslivet. Dette fremgår af den tredje europæiske undersøgelse af arbejdsforhold, der blev udført af Det Europæiske Institut til Forbedring af Leve- og Arbejdsvilkår (Dublin-Instituttet), og som blev offentliggjort i december Undersøgelsesresultaterne bygger på interviews med arbejdstagere i medlemsstaterne. Nationale oplysninger fra flere medlemsstater bekræfter, at mobning er meget udbredt i arbejdslivet. Af nedenstående oplysninger fremgår det, at der er et klart forhold mellem forekomsten af mobning og forekomsten af bl.a. stress eller anspændelse i arbejdet. 2. Definitioner Der findes ingen internationalt vedtaget definition af mobning i arbejdslivet. Derimod findes der en række definitioner, som er udarbejdet af forskellige forskere, organisationer, nationale myndigheder m.fl., der delvist lægger vægt på og fokuserer på forskellige aspekter. Selv om der ikke findes en generelt vedtaget definition, kan man hævde, at de forskellige definitioner eller beskrivelser tilsammen belyser noget, som er virkelighed for mange mennesker i arbejdslivet, nemlig en oplevelse af, at arbejdslivet er umenneskeligt, personlige erfaringer med mobning på arbejdspladsen, en følelse af at være udelukket fra det sociale fællesskab på arbejdspladsen samt at blive mødt med uforenelige krav i arbejdet og ikke have rimelige forudsætninger for at leve op til disse krav. PE /17 PR\ doc

9 For systematisk at kunne kompilere oplysninger om og søge løsninger på problemet med mobning i arbejdslivet er definitionsspørgsmålet imidlertid vigtigt og behandles derfor i forskellige forbindelser i det følgende. Der er heller ikke fastlagt nogen definition af mobning i arbejdslivet inden for Den Europæiske Union. Europa-Kommissionens ad hoc-gruppe om vold i arbejdslivet har, ifølge ordførerens oplysninger, for nylig drøftet foranstaltninger mod mobning med repræsentanter for bl.a. medlemsstaternes arbejdsmiljømyndigheder, og i den forbindelse har de bl.a. drøftet definitionsspørgsmålet. I medlemsstaterne anvendes et antal forskellige definitioner af mobning i arbejdslivet 1. Forskelsbehandling i arbejdslivet samt seksuel og anden chikane i arbejdet har mange ting til fælles med mobning i arbejdslivet. Der findes en definition af seksuel chikane i et ændringsforslag til ligebehandlingsdirektivet 2. Det såkaldte arbejdslivdirektiv angiver, hvad der skal betragtes som direkte henholdsvis indirekte forskelsbehandling i arbejdslivet 3 samt chikane Forekomster, årsager og virkninger - forebyggende tiltag Den i indledningen omtalte undersøgelse fra Dublin-Instituttet omfatter en lang række arbejdsmiljøfaktorer, herunder vold og chikane. På dette område (hvor instituttet også inddrager mobning) er der store forskelle mellem medlemsstaterne, hvilket ifølge instituttet skyldes manglende anmeldelser i visse lande, større bevidsthed i andre samt forskelle i retssystemerne og kulturelle forskelle, som kan have indflydelse på, hvordan ting opfattes. Resultatet af den aktuelle undersøgelse i medlemsstaterne viser, at kvinder udsættes for mobning i højere grad end mænd, henholdsvis 9% og 7%, og at midlertidige arbejdstagere er mere udsatte end fastansatte. Andelen af arbejdstagere, der mobbes, er ifølge undersøgelsen størst i den offentlige forvaltning, 13%, men andelen er også høj f.eks. for ansatte i salgs- og servicebranchen, 11%, og i banker, hvor det drejer sig om 10%. I nationale vurderinger og undersøgelser angives det, at også et antal andre faggrupper og brancher er meget udsat for denne risiko. Usikre arbejdsforhold er ifølge Dublin-Instituttet en af hovedårsagerne til den øgede forekomst af forskellige former for vold i arbejdslivet, herunder mobning. De mobbede personer er ifølge Dublin-Instituttet mere udsat for stress end arbejdstagere generelt. Ud af de personer, der bliver mobbet, angiver 47%, at de har et stressende arbejde, mens andelen af alle de adspurgte udgør 28%. Ligeledes er fravær som følge af sygdom mere almindeligt hos mobbede personer (34%) end hos samtlige medvirkende i undersøgelsen (23%). I en specialbehandling af de nationale data fra den svenske arbejdsmiljøundersøgelse konstaterede man også en sammenhæng mellem stress og mobning. Et indeks, der måler kombinationen af krav og egenkontrol i arbejdet, viser følgende. Kombination Antal mobbede i % Kvinder Mænd PR\ doc 9/17 PE

10 Arbejde med højt stressniveau = høje krav og lidt kontrol 12,6 15,9 Aktivt arbejde = høje krav og meget kontrol 8,4 6,8 Passivt arbejde = lave krav og meget kontrol 6,9 9,3 Arbejde med lavt stressniveau = lave krav og lidt kontrol 4,5 5,7 Det fremgår af tabellen, at de, der udsættes for høje krav i deres arbejde og samtidig har en lav grad af egenkontrol, altså arbejde med højt stressniveau, i særlig høj grad er udsat for mobning. Stillinger med et højt stressniveau er blevet hyppigere i løbet af 1990'erne. Kvinder arbejder i højere grad end mænd i sådanne job, og forekomsten er også steget mere for kvinder end for mænd i løbet af 1990'erne. Det fremgår også af specialbehandlingen af den svenske undersøgelse, at andelen af personer, der er udsat for mobning, er fire til fem gange større blandt dem, der mangler støtte fra både chefer og fra arbejdskammeraterne, i forhold til dem, der får støtte fra begge disse sider. Spørgsmålet er, om mobning er mest almindeligt de steder, hvor arbejdet er så presset, at man ikke har tid til hinanden, og hvor den, som ikke yder tilstrækkeligt, udgør en belastning? Forekommer arbejde med et højt stressniveau hyppigere i moderne, fleksible arbejdsorganisationer? Også Det Europæiske Arbejdsmiljøagenturs pilotundersøgelse The State of Occupational Safety and Health in the European Union er interessant i denne sammenhæng. Undersøgelsen, som blev offentliggjort i september 2000, er lavet med hjælp fra nationale rapporter fra medlemslandene sammen med nationale og europæiske statistikker om arbejdsmiljøforhold. Der er både brugt kvantitative og kvalitative data. I det kvantitative grundlag indgår statistikker fra Dublin-Instituttets anden europæiske arbejdsmiljøundersøgelse fra I undersøgelsen konkluderes det, at mobning, fysisk vold og ergonomi udgør nye risikofaktorer med psykologisk tilknytning, selv om der stadig er meget, der skal gøres for at fjerne de kemiske og fysiske sundhedsrisici. Ifølge agenturet fører mobning og chikane ofte til stressrelaterede sygdomme og udgør en potentiel sundhedsfare. Ifølge den kvalitative del af undersøgelsen vurderer seks af Det Europæiske Arbejdsmiljøagenturs kontaktorganer i medlemsstaterne, at forekomsten af mobning er steget i løbet af de seneste 3-5 år (i Østrig, Belgien, Nederlandene, Irland, Spanien og Sverige), ét mener, at den er reduceret (Grækenland), mens otte, det vil sige resten af medlemsstaterne, enten ikke har svaret eller ikke har kunnet angive nogen ændret tendens. Ifølge Arbejdsmiljøagenturet giver kønsopdelte nationale oplysninger ikke noget entydigt billede - i visse lande er kvinder mere udsat for mobning, i andre er mænd. Alt i alt peger undersøgelser og empiri på, at der er en klar sammenhæng mellem mobning i arbejdslivet på den ene side og stress eller arbejde med et højt stressniveau, større konkurrence og mindre tryghed i arbejdslivet på den anden side. Ifølge ordføreren kan der angives en række årsager til mobning i arbejdslivet. Det kan f.eks. dreje sig om mangler i arbejdsorganisationen, i det interne informationssystem og/eller ledelsen, om for høj eller for lav arbejdsbyrde eller antallet af krav, om mangler i arbejdsgiverens personalepolitik eller holdning til eller behandling af de ansatte. Uløste og langvarige organisatoriske problemer forårsager stor belastning af arbejdsgrupper. PE /17 PR\ doc

11 Stresstolerancen reduceres og kan føre til et "syndebuksyndrom" og forsøg på at udstøde enkelte medarbejdere. Til tider er der også andre årsager til mobning eller forsøg på udstødelse end de organisatoriske, hvilket kan være visse personers handlinger eller adfærd. Nogle af de alvorlige følger af krænkende særbehandling kan hos visse arbejdstagere f.eks. vise sig som større samarbejdsproblemer, lav stresstolerance, dårligt fysisk helbred, misbrug eller psykiske reaktioner som f.eks. søvnbesvær eller depression, mani og undertiden svær aggressivitet og stor træthed og/eller selvmordstanker. Hvis mobningen ikke stoppes omgående (og de grundlæggende problemer på arbejdet løses og belyses), er der risiko for, at problemerne bliver så alvorlige, at de kræver langvarig medicinsk og psykologisk eksperthjælp. Også arbejdsgruppen berøres af mobningens alvorlige konsekvenser. Dette kan f.eks. vise sig i form af reduceret effektivitet og produktivitet, mere kritik mod og manglende tillid til arbejdsgiveren, en generel usikkerhedsfølelse, øgede samarbejdsproblemer, et højt sygefravær, misbrug, personaleudskiftning, generel vantrivsel, overdrivelse af småproblemer og en fortsat søgen efter nye syndebukke. I forbindelse med de omkostninger, som mobningen medfører, viser de hidtil udførte beregninger vidt forskellige resultater. Generelt set kan mobning på arbejdspladsen medføre omkostninger i form af bl.a. reduceret effektivitet og produktivitet, et højere sygefravær og større personaleudskiftning. Hertil kan komme omkostninger i form af f.eks. en forringelse af kvaliteten, virksomhedens image og tab af kunder. På samfundsniveau kan mobningen resultere i omkostninger til bl.a. medicinsk behandling og psykologhjælp, sygemeldinger og førtidspensionering. Formålet med ovenstående beskrivelse er ikke at give en udtømmende udredning af årsagerne til og virkningerne af mobning i arbejdslivet, men derimod at rette opmærksomheden mod kollektive og organisatoriske aspekters betydning for mobning i arbejdslivet og dermed for de forebyggende tiltag. Sådanne tiltag er efter ordførerens opfattelse af stor betydning, når det drejer sig om at forhindre mobning i arbejdslivet, men også når det drejer sig om at modvirke andre former for arbejdsmiljørisici. 4. Fællesskabstiltag At modvirke og forhindre mobning i arbejdslivet skal betragtes som et vigtigt led i bestræbelserne på at opnå højere kvalitet i arbejdslivet og forbedrede sociale relationer på arbejdspladserne. Sådanne foranstaltninger bidrager også til at modvirke social udelukkelse og langtidsledighed, hvilket også kan anføres som en grund til, at der skal iværksættes fællesskabstiltag, og som er i overensstemmelse med den europæiske sociale dagsorden og beskæftigelsesretningslinjerne. Det er klart, at der er store forskelle mellem medlemsstaterne i spørgsmålet om bevidsthed og opmærksomhed omkring problemerne med mobning, både når det gælder lovgivning og andre tiltag, der har til hensigt at forebygge og forhindre mobning. Ifølge ordføreren er der grund til at antage, at problemet med mobning i arbejdslivet undervurderes fra mange sider i Unionen, hvilket kan betragtes som endnu et motiv til at udarbejde fælles retningslinjer. Et andet argument, der taler for fælles tiltag på unionsplan, er vanskelighederne ved at finde effektive PR\ doc 11/17 PE

12 instrumenter til at forebygge og forhindre mobning, hvilket bl.a. kan motivere til udveksling af erfaringer mellem medlemsstaterne. Retningslinjer om foranstaltninger mod mobning i arbejdslivet kan desuden antages at have norm- og holdningsskabende virkninger, i hvert fald på langt sigt. Samtidig er der rimelighedsmæssige grunde til sådanne retningslinjer. Mangler i arbejdsmiljøet må ikke anvendes som et konkurrencemiddel og må ikke medføre, at mennesker tvinges væk derfra før tiden. Som Kommissionen konstaterer i meddelelsen om social og arbejdsmarkedspolitisk dagsorden (KOM(2000) 379), er det tværtimod sådan, at bedre kvalitet i arbejdet forbedrer konkurrenceevnen for europæiske virksomheder. Flere argumenter taler for, at foranstaltninger mod mobning i arbejdslivet bør indgå i arbejdsmiljøtiltagene for et arbejdsliv med god kvalitet og imod social udelukkelse og langtidsledighed. Sådanne foranstaltninger kunne forbedre arbejdsmiljøet og modvirke konflikter samt bidrage til konfliktløsning og dermed fremme de sociale relationer i arbejdslivet. Inden for rammerne af de tiltag, der sigter mod flere og bedre stillinger i Unionen, planlægger Kommissionen i den nærmeste fremtid at fremlægge en meddelelse om en fællesskabsstrategi for sundhed og sikkerhed under arbejdet, nemlig strengthening the quality dimension in employment and social policy, og en grønbog om corporate social responsibility. Ordføreren mener, at Kommissionen i denne sammenhæng også bør tage hensyn til de arbejdsmiljøfaktorer, der ofte benævnes psykiske, psykosociale eller sociale, og som bl.a. inkluderer arbejdsorganisation. I den forbindelse bør der lægges stor vægt på langsigtet, systematisk og forebyggende arbejdsmiljøarbejde, bl.a. med det formål at modvirke mobning i arbejdslivet. I dette arbejde bør behovet for lovgivningsinitiativer med fokus på dette også behandles. I konklusionerne fra Det Europæiske Råd i Stockholm understreges betydningen af højere kvalitet i arbejdet. Det fremhæves, at tiltaget for at nå op på fuld beskæftigelse ikke bare handler om at fokusere på flere arbejdspladser, men også på bedre arbejdspladser. Til dette formål bør fælles strategier for at bibeholde og forbedre kvaliteten i arbejdet tages med som et generelt mål for retningslinjer for beskæftigelsen for Derudover vil Rådet sammen med Kommissionen udarbejde indikatorer for kvaliteten i arbejdet og opstille mere eksakte kvantitative indikatorer, således at disse kan fremlægges for Det Europæiske Råd i Laeken i Ifølge ordføreren bør Rådet og Kommissionen opfordres til at inkludere kvantitative indikatorer med hensyn til mobning i arbejdslivet i de indikatorer for kvaliteten i arbejdet, som skal fremlægges på Det Europæiske Råds møde i Laeken. 5. Behovet for kundskaber og udveksling af erfaringer I EU er der i dag i høj grad en manglende viden om mobning i arbejdslivet. Det statistiske grundlag er utilstrækkeligt, forskningen på området er sparsom, og kendskabet til årsagerne til mobning og sammenhængen med andre forhold i arbejdslivet samt effektiviteten af de forskellige typer foranstaltninger m.m. er begrænset. Der findes kun sparsomme oplysninger om de økonomiske konsekvenser, både for den enkelte arbejdsplads og for samfundet PE /17 PR\ doc

13 generelt. Ifølge ordføreren kan større viden på området anspore til udarbejdelsen af effektive modforanstaltninger. Vidensgrundlaget, herunder forskningen, kan fremmes og forbedres ved hjælp af en forbedring af kvaliteten af det statistiske grundlag. Hertil er der brug for relevante definitioner. Det er desuden vigtigt, at man i statistikken om mobning i arbejdslivet ud over forbindelsen mellem mobning og andre arbejdsmiljøfaktorer også belyser hyppigheden fordelt på f.eks. brancher, køn, aldersgrupper m.m. Det, at vidensgrundlaget skal forbedres, støttes af Det Europæiske Arbejdsmiljøagenturs undersøgelse The State of Occupational Safety and Health in the European Union, hvori der også indgår forslag fra repræsentanter for arbejdsmiljømyndighederne i flere medlemsstater om bl.a. relevante forebyggende tiltag mod mobning i arbejdslivet. Ifølge ordføreren er det vigtigt med et statistisk udviklingsarbejde for at få større viden om mobning i arbejdslivet. Eurostat og Dublin-Instituttet bør indtage fremtrædende roller i denne sammenhæng. Indgående undersøgelser af arbejdsorganisatoriske forhold og andre forhold i arbejdslivet bør kunne bidrage til større viden om mobning i arbejdslivet. I den forbindelse er gode eksempler på såvel foranstaltninger til at forebygge mobning som til effektivt at forhindre og stoppe mobning af særlig interesse, hvilket også gælder for analyser af de økonomiske konsekvenser. Ifølge ordføreren bør det være op til både Kommissionen, Dublin-Instituttet samt Det Europæiske Arbejdsmiljøagentur at tage initiativ til sådanne indgående undersøgelser og at sørge for, at resultaterne af disse undersøgelser distribueres i arbejdslivet. Med hensyn til Dublin-Instituttets tiltag vil ordføreren især påpege, at instituttet har et særligt ansvar for bl.a. arbejdsorganisatoriske spørgsmål. I forbindelse med erhvervelse af viden og udveksling af erfaringer vil ordføreren også gøre opmærksom på den åbne koordinationsmetode. Den omfatter som bekendt analyse og spredning af gode eksempler. Ved at fastlægge kvantitative og kvalitative kriterier, parametre og indikatorer kan man nå frem til bedre og samtidig sammenlignelige data og dermed fremme de indbyrdes teorier. Europa-Parlamentet har i sin beslutning (A5-0291/2000) om meddelelse fra Kommissionen om en social- og arbejdsmarkedspolitisk dagsorden givet udtryk for sit positive syn på den åbne koordinationsmetode, ligesom Parlamentet understreger vigtigheden af, at EU-lovgivningen kan anvendes som et instrument til at fastlægge mindstestandarder på fællesskabsplan. 6. Lovgivning I de fleste medlemsstater og ansøgerlande er det kun muligt at gribe ind ved hjælp af lovgivning, hvis man kan fastslå, at visse isolerede hændelser i mobningsprocessen kan anses som værende f.eks. forulempning eller chikane. Mobning er imidlertid som regel et mere vagt begreb, hvilket gør bevisførelsen vanskelig. I nogle medlemsstater findes der allerede lovgivning, der er direkte rettet mod mobning i arbejdslivet, eller den er under forberedelse eller overvejelse. Det gælder Sverige, hvor administrative bestemmelser trådte i kraft i 1994, samt Belgien og Frankrig. I andre lande har man valgt at lægge vægt på effektiv PR\ doc 13/17 PE

14 gennemførelse af generel lovgivning, som kan finde anvendelse i forbindelse med mobning, gode eksempler og samarbejde mellem parterne. Det står ikke helt klart, om EU's rammedirektiv om sikkerhed og sundhed under arbejdet (89/391/EØF) er anvendeligt i forbindelse med mobning i arbejdslivet, selv om meget tyder på, at det er tilfældet. Ifølge ordførerens oplysninger er spørgsmålet netop blevet drøftet i Kommissionens ad hoc-gruppe om vold i arbejdslivet. Ordføreren mener, at det er vigtigt med en mere langsigtet drøftelse om behovet for lovgivningstiltag på europæisk plan i forbindelse med forebyggelse af og foranstaltninger mod arbejdsmiljørisici, herunder mobning i arbejdslivet. Usikkerheden om rammedirektivets anvendelighed for mobning bør afklares, hvilket ordføreren straks vil vende tilbage til. I rammedirektivets artikel 1 fastlægges det, at formålet er at iværksætte foranstaltninger til forbedring af arbejdstagernes sikkerhed og sundhed under arbejdet. Uden at gå i detaljer om direktivets indhold kan det konstateres, at psykiske, psykosociale eller sociale arbejdsmiljøforhold ikke nævnes direkte deri. I artikel 6 behandles arbejdsgiverens ansvar for at evaluere risici og iværksætte foranstaltninger til beskyttelse af arbejdstagernes sikkerhed og sundhed, men det fastlægges ikke, om ansvaret kan anses for også at omfatte f.eks. psykiske, psykosociale eller sociale arbejdsmiljøfaktorer. I sin beslutning om en ny socialpolitisk dagsorden opfordrede Europa-Parlamentet indtrængende Kommissionen til at evaluere den lovgivningsmæssige ramme, der for øjeblikket gælder, og konkretisere de instrumenter, der er valgt til at gennemføre den sociale dagsorden. Desuden opfordrede Parlamentet Kommissionen til at udarbejde en egentlig fællesskabsstrategi for sikkerhed og sundhed på arbejdspladsen, som bygger på opstilling af fælles sammenlignelige mål og indeholder en handlingsplan for styrkelse af gennemførelsen, kontrollen og evalueringen af de eksisterende direktiver samt indeholder lovgivningsinitiativer vedrørende endnu ikke tilfredsstillende belyste risici samt risikoanalyser. Som nævnt planlægger Kommissionen inden for den nærmeste fremtid at fremlægge meddelelsen og en grønbog om tiltag, der sigter mod flere og bedre stillinger. Ifølge ordføreren er det vigtigt, at der i den forbindelse gennemføres en drøftelse dels om arbejdsmiljøfaktorer generelt samt om behovet for lovgivningsinitiativer med fokus på sådanne faktorer og dels om rammedirektivets anvendelighed. Kommissionen bør opfordres til at overveje en klarlægning eller en udvidelse af rammedirektivets anvendelsesområde, alternativt en udarbejdelse af et nyt rammedirektiv med et bredere anvendelsesområde. I den forbindelse vil ordføreren understrege vigtigheden af systematisk arbejdsmiljøarbejde og forebyggende tiltag, ikke mindst fordi bevisspørgsmålet er kompliceret, når det gælder mobning, ligesom det er tilfældet med flere andre såkaldte nye arbejdsmiljørisici. Behovet for et særligt supplerende direktiv, en anbefaling e.l. med fokus på mobning i arbejdslivet, kan også overvejes i denne forbindelse. Spørgsmålet om en definition af mobning i arbejdslivet bør ifølge ordføreren rimeligvis overvejes nærmere i forbindelse med udarbejdelsen af lovgivningsforslag o.l. på området. Eventuelt kan man, på samme måde som ved definitionen af chikane (se ovenfor), gøre plads PE /17 PR\ doc

15 til definitioner, der er i overensstemmelse med medlemsstaternes nationale lovgivning og praksis. 7. Arbejdsmarkedets parter - lokale tiltag Ovenfor har ordføreren påpeget forbindelsen mellem mobning og bl.a. arbejdsorganisation. Arbejdsmarkedets parter har en afgørende rolle og et vigtigt ansvar for på europæisk og nationalt plan at gribe ind ved hjælp af forhandlinger på de vigtigste områder, herunder arbejdsorganisation. Dette har Europa-Parlamentet understreget i beslutningen om en ny socialpolitisk dagsorden. Ifølge Parlamentet bør den sociale dialog fremmes og styrkes, og den bør spille en vigtig rolle i udviklingen af idéer og bedste praksis. Ifølge ordføreren bør det overvejes, i hvilken udstrækning man i samråd på fællesskabsniveau mellem arbejdsmarkedets parter kan bidrage til at modvirke mobning i arbejdslivet. Arbejdsgiveren har ifølge rammedirektivet for sikkerhed og sundhed under arbejdet (89/391/EØF) et klart ansvar for at vurdere risiciene og om nødvendigt forebygge risici for arbejdstagernes sikkerhed og sundhed "blandt andet ved valg af arbejdsudstyr, kemiske stoffer og præparater samt ved indretning af arbejdspladserne". Det er ordførerens overbevisning, at der kræves et bredere perspektiv på arbejdsmiljøtiltagene og stor fokus på forebyggende foranstaltninger, for at man effektivt skal kunne modvirke mobning i arbejdslivet og andre former for arbejdsmiljøproblemer. Derfor skal arbejdsgivernes arbejdsmiljøansvar udvides og tydeliggøres. Moderne arbejdsmiljøarbejde forudsætter, at arbejdsgiveren er ansvarlig for systematiske arbejdsmiljøtiltag, herunder undersøgelse, gennemførelse og opfølgning på aktiviteterne på en sådan måde, at dårligt helbred og ulykker under arbejdet kan forebygges, og at et tilfredsstillende arbejdsmiljø dermed kan opnås. Det systematiske arbejdsmiljøarbejde skal indgå som en naturlig del af de daglige aktiviteter og indbefatte alle forhold, herunder psykologiske og sociale, som har betydning for arbejdsmiljøet. Det bør ifølge ordføreren fremgå af akter o.l. inden for Fællesskabet. Allerede i dag eksisterer der støtteorganisationer og netværk for mobbede. Også de faglige organisationer hjælper mobbede medlemmer. Ifølge ordføreren er det vigtigt at drøfte, hvordan man kan støtte frivillige netværk eller organisationer for at videreudvikle deres aktiviteter og for om nødvendigt at samordne dem med professionelle ressourcer. Samordnede ressourcer og frivilligt arbejde kan på sigt føre til mindre menneskelig lidelse samt lavere omkostninger til hospitalsophold, rehabilitering m.m. 8. Afsluttende bemærkninger I den europæiske sociale dagsorden, som blev fastlagt af Det Europæiske Råd i Nice, understreges det, at samtlige fællesskabsinstrumenter skal anvendes for at gennemføre dagsordenen: lovgivning, den sociale dialog, den åbne koordinationsmetode, strukturfondene, støtteprogrammerne, den integrerede politiske strategi, analyse og forskning. Ordføreren har i sine forslag til fællesskabstiltag mod mobning i arbejdslivet nævnt flere af disse alternativer. PR\ doc 15/17 PE

16 Håbet er, at arbejdsdokumentet vil anspore til, at der snarest iværksættes effektive foranstaltninger mod mobning i arbejdslivet. Kommissionen bør anmodes om senest i marts 2002 i en grønbog at fremlægge en detaljeret analyse af situationen i spørgsmålet om mobning i arbejdslivet i de respektive medlemslande samt senest i oktober 2002 på grundlag af denne analyse at fremlægge et handlingsprogram for foranstaltninger på unionsplan mod mobning i arbejdslivet. Handlingsprogrammet bør indeholde en tidsplan. 1 Nedenfor findes et række eksempler på definitioner. I den britiske forligsinstitutions (ACAS) kodeks, regelsættet om disciplinær- og klagesager, er mobning defineret som en "krænkende, truende, ondsindet eller fornærmende optræden, udnyttelse eller misbrug af magt ved hjælp af midler, der har til hensigt at undergrave, ydmyge, tilsværte eller såre modtageren." I Frankrig indeholder et lovforslag om social modernisering et afsnit om mobning på arbejdspladsen, hvori den følgende definition er gengivet: "Aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral, qui ont pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité et de créer des conditions de travail humiliantes ou dégradantes". En irsk arbejdsgruppe om forebyggelse af mobning på arbejdspladsen foreslog i april 2001, at mobning på arbejdspladsen skal defineres som "gentagen upassende optræden, direkte eller indirekte, hvad enten den kommer til udtryk verbalt, fysisk eller på anden måde, der udvises af en eller flere personer over for en en anden person eller flere andre personer på arbejdspladsen og/eller under ansættelsen, og som med rimelig grund kan anses for at undergrave individets ret til værdighed i arbejdet. En isoleret episode af den adfærd, der er beskrevet i denne definition, kan udgøre en krænkelse mod værdigheden i arbejdet, men som enkeltepisode anses den ikke som mobning." I en tale om planerne for lovgivning til bekæmpelse af mobning på arbejdspladsen har den belgiske arbejdsminister anvendt definitionen "harcèlement moral au travail: les conduites abusives et répétées de toute origine, externe ou interne à l'entreprise ou l'institution, qui se manifestent notamment par des comportements, des paroles, des intimidations, des actes, des gestes, des modes d'organisation du travail et des écrits unilatéraux, ayant pour but ou de nature à porter atteinte à la personnalitè, la dignité ou l'intégrité physique ou psychique d'un travailleur lors de l'exécution de son travail, à mettre en péril son emploi ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant". Definitionen af mobning/diskrimination på arbejdspladsen er i en svensk forordning "tilbagevendende forkastelige eller udpræget negative handlinger, som rettes mod enkelte medarbejdere på en krænkende måde, og som kan resultere i, at medarbejderne holdes uden for fællesskabet på arbejdspladsen." (Den svenske arbejdsmiljøstyrelse, AFS 1993:17). 2 Seksuel chikane "betragtes som forskelsbehandling på grund af køn på arbejdspladsen, hvor uønsket adfærd i forbindelse med køn har til formål eller følge, at en persons værdighed påvirkes, og at der skabes et skræmmende, fjendtligt, ydmygende eller forstyrrende arbejdsklima, navnlig hvis det forhold, at en persons afvisning eller accept af denne adfærd anvendes som grundlag for en beslutning, som påvirker den pågældende." (KOM (2000) 334 endelig). 3 I henhold til Rådets direktiv (2000/78/EF), der fastlægger generelle rammebestemmelser for ligebehandling inden for beskæftigelse og erhverv, anses direkte forskelsbehandling at foreligge, hvis en person på grund af religion eller tro, handicap, alder eller seksuel orientering behandles ringere, end en anden i en tilsvarende situation bliver, er blevet eller ville blive behandlet. Indirekte forskelsbehandling anses at foreligge, hvis en tilsyneladende neutral bestemmelse, betingelse eller praksis vil stille personer med en bestemt religion eller tro, et bestemt handicap, personer, som tilhører en bestemt aldersgruppe, eller personer med en bestemt seksuel orientering, særligt ufordelagtigt i forhold til andre personer. Der kan forekomme afvigelser fra det her nævnte om indirekte forskelsbehandling. PE /17 PR\ doc

17 4 I henhold til Rådets direktiv (2000/78/EF), der fastlægger generelle rammebestemmelser for ligebehandling inden for beskæftigelse og erhverv, skal chikane betragtes som værende en form for forskelsbehandling, hvis en uænsket optræden i relation til religion eller tro, handicap, alder eller seksuel orientering finder sted med det formål eller den virkning at krænke en persons værdighed og skabe et truende, fjendtligt, nedværdigende, ydmygende eller ubehageligt klima. I denne forbindelse kan chikane defineres i overensstemmelse med medlemsstaternes nationale lovgivning og praksis. 5 Sveriges Statistik, marts PR\ doc 17/17 PE