løntermometer Vedligehold dit lønsystem

Transkript

1 løntermometer Vedligehold dit lønsystem Dokumentationsrapport Kapitel XX Løntermometer

2 Udgivet af CO-industri og Dansk Industri Redaktion: Claus Krogh Hansen, CO-industri Sten Nicolaisen, DI CO-meddelsesnr: 2007/97

3 Forord Et lønsystem fungerer godt, når medarbejderne er tilfredse med lønsystemet, og det har den effekt, virksomheden ønsker. Et lønsystem bør stemme overens med virksomhedens strategi og forretningsmæssige mål. Nye produkter, teknologi, markeder, kunder og konkurrenter gør, at virksomheden konstant må være opmærksom på sin situation. Er lønsystemet fortsat tidssvarende, eller skal det justeres efter en ny situation? DI og CO-industri udgav i 2002 Plusløn, der beskriver rammerne for lønsystemer for timelønnede og funktionærer. I 2004 udkom fire pjecer, der satte fokus på, hvordan virksomhed og medarbejdere sammen finder den bedste måde at udvikle og implementere et lønsystem på. Med det nye løntermometer gør vi arbejdet færdigt: Løntermometeret er et værktøj til at vedligeholde virksomhedens kvalifikations- eller resultatlønsystem, så det fortsat fungerer godt og ikke strander på for eksempel dårligt samarbejde eller misforståelser. Hvis først lønsystemet er strandet, skal virksomheden typisk starte helt forfra på en proces, der kan kræve meget tid. Løntermometeret er udviklet i samarbejde med mere end 50 virksomheder, hvor op mod ledere og medarbejdere velvilligt har stillet sig til rådighed for vores spørgsmål. Svarene indgår i grundlaget for løntermometeret, så nye virksomheder har noget at sammenligne sig med. Denne rapport beskriver modellen bag løntermometeret og dokumenterer dens datagrundlag. DI og CO-industri opfordrer virksomheder og medarbejdere til at benytte Løntermometeret samt til at kontakte organisationerne, hvis der er behov for hjælp til at bruge termometeret eller til at fortolke tallene. Kim Graugaard Direktør Dansk Industri Arne Sørensen Organisationssekretær CO-industri Forord 3

4 Indhold Kapitel 1 5 Indledning 5 PROJEKTET 6 LØNTERMOMETERET 6 RAPPORTEN 8 Kapitel 2 10 Et godt lønsystem 10 HVAD ER ET GODT LØNSYSTEM? 10 HVOR MANGE HAR ET GODT LØNSYSTEM? 11 HVEM HAR ET GODT LØNSYSTEM? 14 Kapitel 3 15 Effektvurdering af lønsystemet 15 HVORFOR ER DET VIGTIGT AT VURDERE EFFEKTEN? 15 MODELLEN BAG LØNTERMOMETERET 17 EFFEKTVURDERING MED LØNTERMOMETERET 22 Kapitel 4 23 Medarbejdernes syn på kvalifikationsløn 23 KVALIFIKATIONSLØNSYSTEMET 23 TILLID TIL KVALIFIKATIONSVURDERINGEN 26 Kapitel 5 28 Medarbejdernes syn på resultatløn 28 RESULTATLØNSYSTEMET 28 LEDERNES OPBAKNING TIL RESULTATSKABELSEN 30 EGEN OPBAKNING TIL RESULTATSKABELSEN 32 Kapitel 6 34 Vedligeholdelse af lønsystemet 34 Kapitel 7 37 Holdningen til lønspredning 37 Kapitel 8 41 Medarbejdernes syn på mål, forventninger og krav 41 INFORMATION OM MÅL 41 PLANLÆGNING 43 UDVIKLINGSMULIGHEDER 45 Kapitel 9 47 Medarbejdernes syn på samarbejdskulturen 47 Kapitel Dataindsamling og analyse 50 DATAGRUNDLAG 50 SPØRGESKEMAET 52 SAMARBEJDE MED VIRKSOMHEDER 55 DATAANALYSE 55 HVAD MÅLER LØNTERMOMETERET IKKE? 60 Indhold 4

5 Kapitel 1 Indledning Det er vigtigt, at virksomheden og lønsystemudvalget vedligeholder sit lønsystem. Virksomhedens vilkår ændrer sig, og den måde, man gør tingene på i virksomheden, forandrer sig. Forudsætningerne for lønsystemet ændrer sig derfor også. Et lønsystem, der var godt fra starten, er det ikke nødvendigvis blot få år senere. Virksomhedens overordnede mål med lønsystemet er, at det skaber værdier i overensstemmelse med virksomhedens strategi og forretningsmæssige mål. Virksomheden kan med fordel skrive ned i en lønpolitik, hvilke konkrete mål lønsystemet skal fremme. Nye produkter, teknologier, produktions- eller ledelsesformer mv. kan medføre, at den oprindelige intention med lønsystemet ikke længere passer til virksomhedens situation. Virksomheden må da tilpasse sin lønpolitik, og lønsystemudvalget må tilpasse lønsystemet til den nye situation. Samtidig er det vigtigt at holde øje med, om medarbejderne er tilfredse med lønsystemet, og om forholdene omkring lønsystemet fungerer. Dette er også en del af at vedligeholde lønsystemet. INdLEdNING 5

6 PROJEKTET Denne rapport er resultatet af et projekt, som er gennemført i samarbejde mellem DI og CO-industri, og som er finansieret af Industriens Uddannelses- og Samarbejdsfond. Projektet havde to formål: At gennemføre en undersøgelse på et stort antal virksomheder, som afdækker, hvad virksomhederne gør for at vedligeholde deres lønsystemer. Samt hvordan forhold som f.eks. informationskultur, samarbejdsklima, planlægning og arbejdet med løbende forbedringer påvirker arbejdet med lønsystemerne og lønsystemernes succes. At udvikle en model, som virksomhederne kan anvende til at evaluere og vedligeholde deres lønsystemer. Denne rapport beskriver resultaterne af undersøgelsen på de mange virksomheder. Data fra undersøgelsen danner grundlag for vedligeholdelsesmodellen, og rapporten er derfor samtidig et redskab til bedre at kunne forstå og bruge modellen. LØNTERMOMETERET Den omtalte model til at vedligeholde lønsystemet har vi kaldt for DI og COindustris Løntermometer. Virksomheder, der er medlem af DI, kan omkostningsfrit oprette sig som bruger af løntermometeret direkte på adressen eller Det kræver såvel en ledelses- som en medarbejderrepræsentant fra virksomheden at oprette sig som bruger. Virksomheden kan herefter undersøge et kvalifikationslønsystem eller et resultatlønsystem. Det er ligegyldigt, om virksomheden bruger disse navne selv. Løntermometeret kan måle på ethvert lønsystem, som er baseret på enten ledernes vurdering af medarbejderne ( kvalifikationsløn ) eller på variable mål som f.eks. overskud, produktivitet, aftalte deadlines mv. ( resultatløn ). Mange virksomheder har en bonusordning - det er også resultatløn i løntermometerets forstand. Medarbejderne omfattet af lønsystemet og deres ledere udfylder et spørgeskema over internettet. Når svarene er kommet ind, kan lønsystemudvalget se sammentællinger og analyser direkte i løntermometeret. Alle medarbejdere er anonyme, og det er ikke muligt at se svar for grupper på under fem medarbejdere. Det er muligt at sammenligne svar i forskellige afdelinger i indledning 6

7 virksomheden, hvis der er et tilstrækkeligt antal medarbejdere i alle afdelinger. Lederne svarer alene på nogle få spørgsmål om effekten af lønsystemet, og ledernes svar bliver altid vist uanset antallet af ledere. Lønsystemudvalget kan med løntermometeret vurdere svarene på de enkelte spørgsmål på flere måder, der supplerer hinanden, jf. boksen: Løntermometeret kan svare på Hvordan virksomheden ligger i forhold til en absolut skala? Er den i det røde, det gule eller det grønne område, dvs. er medarbejderne overvejende negative, neutrale eller positive over for et bestemt forhold? Hvordan forskellene er inden for virksomheden? Er medarbejderne indbyrdes meget enige eller meget uenige i deres vurdering? Hvordan virksomheden ligger i forhold til andre virksomheder? Er virksomhedens medarbejdere generelt blandt de mest positive, de mest negative eller midt imellem. Hvordan det udvikler sig over tid? Er virksomhedens medarbejdere blevet mere positive eller mere negative? Løntermometeret forsøger også at give et samlet svar på, om virksomhedens lønsystem er godt både set fra ledelsens side og fra medarbejdernes side. Og igen målt både i forhold til en absolut skala og relativt i forhold til andre virksomheder. Endelig udpeger løntermometeret de forhold omkring lønsystemet for henholdsvis kvalifikationsløn og resultatløn, som især kan betyde noget for medarbejdernes syn på lønsystemet. Også her kan virksomheden holde sin placering op mod den absolutte farveskala samt op mod de andre virksomheder. Det giver den bedste måling, den bedste mulighed for at sammenligne og det bedste afsæt for at vedligeholde lønsystemet, hvis ledere og medarbejdere besvarer spørgsmålene via det internet-baserede løntermometer. Det kan betale sig at sætte ressourcerne af til at bruge løntermometeret, og ved gentagen brug vil løntermometeret formentlig kunne dokumentere, at dette udsagn faktisk holder. Vurderer virksomheden og lønsystemudvalget imidlertid, at det er uhensigtsmæssigt at anvende løntermometeret på internettet, kan udvalget alternativt drøfte løntermometerets spørgsmål f.eks. en gang årligt. Drøftelsen vil hjælpe udvalget med at finde, hvor det skal sætte ind, for at lønsystemet fungerer bedst muligt. DI og CO-industri har med den mindre virksomhed som primær målgruppe skrevet en kort pjece, hvor de mest centrale spørgsmål er gengivet i en tjekliste til brug for lønsystemudvalget. Kontakt meget gerne DI og CO-industris lønkonsulenter med spørgsmål om brugen af løntermometeret. indledning 7

8 RAPPORTEN Denne rapport er baseret på målinger med løntermometeret i 32 virksomheder med svar fra i alt ca. 100 ledere og ca medarbejdere. Målingerne er gennemført over en to års periode fra starten af 2005 til starten af I en enkelt virksomhed er der svar fra mere end 100 personer, mens mindre end 100 personer har svaret i de øvrige virksomheder. Klart de fleste af virksomhederne er fremstillingsvirksomheder, men det er til gengæld ret forskellige produkter, virksomhederne fremstiller. De fleste virksomheder er placeret i Midtjylland eller Syddanmark, men der deltager virksomheder fra hele landet. På en enkelt virksomhed er der tale om et lønsystem alene for funktionærer, mens lønsystemet i de øvrige virksomheder er for timelønnede ( arbejdere ). Blandt de 32 virksomheder har de 12 alene resultatløn, andre 12 har alene kvalifikationsløn, mens de sidste 8 har begge typer lønsystemer. Generelt betragtet ser lederne og især medarbejderne mere positivt på resultatløn, end de ser på kvalifikationsløn. Der er dog store forskelle mellem medarbejderne på den samme virksomhed: Nogle medarbejdere er meget positive, mens andre er meget negative. Den enkelte medarbejders holdning afhænger blandt andet af, om personen har oplevet en fremgang i lønnen som følge af lønsystemet. Men holdningen til lønsystemet afhænger i høj grad også af synet på forholdene omkring lønsystemet. For eksempel forhold som information, udviklingsmuligheder og samarbejde. Løntermometeret kortlægger disse forhold, og rapporten her dokumenterer sammenhænge mellem disse forhold og selve lønsystemet. Kapitel 2 beskriver, hvordan løntermometeret definerer et godt lønsystem. Løntermometeret måler i mange hjørner og kanter, men forsøger altså også at give ét samlet svar på, om lønsystemet er sundt. Kapitlet svarer også på, hvor mange virksomheder, der har et godt lønsystem, og hvad der karakteriserer en virksomhed med et godt lønsystem. Løntermometeret er et redskab til at vurdere effekten af lønsystemet og af arbejdet med lønsystemet. Kapitel 3 beskriver modellen bag løntermometeret og drøfter, hvorfor det er vigtigt at vurdere effekten. Endelig viser kapitlet, hvordan lederne i en række virksomheder har vurderet effekten af deres lønsystem, dvs. om lederne mener, at det er et godt lønsystem. Kapitel 4 og kapitel 5 dokumenter, hvordan medarbejderne i de samme virksomheder ser på kvalifikationsløn henholdsvis resultatløn. Synes medarbejderne, at det er et godt lønsystem? Kapitel 6-9 ser på forskellige forhold omkring lønsystemet: Hvordan systemet bliver vedligeholdt i kapitel 6; holdningen til lønspredning i kapitel 7; mål, forventninger og krav i kapitel 8 og endelig samarbejdskulturen i kapitel 10. Kapitlerne drøfter, hvordan medarbejdernes syn på disse forhold påvirker deres syn på lønsystemet. indledning 8

9 Kapitel 10 beskriver de virksomheder, der har anvendt løntermometeret og derfor indgår i dets datagrundlag. De mest centrale spørgsmål i løntermometeret er listet i kapitlet. Endelig gennemfører kapitlet en egentlig analyse af sammenhængen mellem forholdene omkring lønsystemet på den ene side og selve lønsystemet på den anden. Analysen tager udgangspunkt i modellen bag løntermometeret. indledning 9

10 Kapitel 2 Et godt lønsystem HVaD er et GODt lønsystem? Et lønsystem fungerer godt, når medarbejderne er tilfredse med lønsystemet, og det har den effekt, virksomheden ønsker. For medarbejderne er et godt lønsystem først og fremmest et system, de forstår, og som de oplever som retfærdigt. Men det er også et lønsystem, som motiverer til at udvikle kvalifikationer eller skabe bedre resultater. I løntermometeret skal medarbejderne vurdere, i hvor høj grad de er enige eller uenige i, om virksomhedens lønsystem lever op til disse idealer. Hvis medarbejderne på en virksomhed gennemsnitligt er mere positive end negative, bliver lønsystemet her karakteriseret som et godt lønsystem set med medarbejderøjne. 1 For lederne er et godt lønsystem et system, der har en synlig positiv effekt på virksomhedens evne til at tiltrække og fastholde medarbejdere, på medarbejdernes motivation samt ikke mindst på virksomhedens økonomiske re- 1 den præcise definition findes i kapitel 4 for kvalifikationsløn og i kapitel 5 for resultatløn. Beregningsteknisk skal gennemsnittet være over 0, hvor uenig svarer til -2, overvejende uenig til -1, overvejende enig til 1, og enig til 2. ET GodT LØNSYSTEM 10

11 sultater. I løntermometeret skal lederne vurdere, om de kan konstatere en effekt (positiv, negativ eller ingen) af lønsystemet på disse forhold. Det er ikke nok, at lederne gennemsnitligt er mere positive end negative. Virksomheden kan med rette forvente en positiv effekt af de penge, den lægger i lønsystemet, og den bør derfor ikke stille sig tilfreds, hvis lederne på en virksomhed svarer ingen effekt. Lønsystemet bliver derfor karakteriseret som et godt lønsystem set med lederøjne, hvis virksomhedens ledere gennemsnitligt er mere positive (positiv effekt), end de er neutrale (ingen effekt). 2 En virksomhed har et godt lønsystem, hvis det er godt både set med medarbejderøjne og lederøjne. Det svarer til, at virksomheden ligger i det grønne felt nedenfor. Hvis virksomheden ligger i et af de gule felter, er det enten kun medarbejderne eller kun lederne, der vurderer, at lønsystemet er godt. Ligger virksomheden i det gule felt øverst til venstre, giver lønsystemet måske en god løn til medarbejderne, men lederne har måske svært ved at se effekterne. I det gule felt nederst til højre er lederne måske glade for et meget fleksibelt lønsystem, mens medarbejderne måske ikke kan se sammenhængen mellem indsats og løn. Hvis virksomheden ligger i det røde felt, ser det skidt ud for lønsystemet. Medarbejdernes samlede vurdering af lønsystemet Ledernes vurdering af effekten af lønsystemet HVOR MANGE HAR ET GODT LØNSYSTEM? Med løntermometeret kan en virksomhed på denne måde holde sig op mod kvadratet ovenfor og få et samlet bud på lønsystemets tilstand. 2 Den præcise definition findes i kapitel 3. Beregningsteknisk skal gennemsnittet være over 0,5, hvor negativ effekt svarer til -1, ingen effekt til 0, og positiv effekt til 1. Et godt lønsystem 11

12 Men en yderligere styrke ved løntermometeret er, at virksomheden også kan sammenligne sig med andre virksomheder. Skal virksomheden eksempelvis være tilfreds, hvis den lige klemmer sig ind i det grønne felt, hvis de fleste andre virksomheder ligger bedre placeret? Kvalifikationsløn Figuren nedenfor viser, hvordan 18 virksomheder med kvalifikationsløn placerer sig i kvadratet 3. Ca medarbejdere og 60 ledere på 18 virksomheder med kvalifikationsløn: Kvalifikationsløn Medarbejdernes samlede vurdering af lønsystemet Ledernes vurdering af effekten af lønsystemet I 6 af de 18 virksomheder med kvalifikationsløn står det skidt til: Her er lederne ikke særligt positive, mens medarbejderne er negative over for lønsystemet. I 6 andre virksomheder er medarbejderne også negative over for lønsystemet, men her er lederne overvejende positive. I fire virksomheder er det omvendt: Her er medarbejderne positive over for lønsystemet, mens lønsystemet ikke er godt set med lederøjne. Kun i 2 af de 18 virksomheder er lønsystemet godt både set med medarbejdernes og med ledernes øjne. Resultatet af målingerne med løntermometeret er umiddelbart ikke særligt flatterende for kvalifikationslønsystemet. Er kvalifikationsløn en uhensigtsmæssig lønform? 3 Der er som nævnt 20 virksomheder med kvalifikationsløn, der har gennemført en måling med løntermometeret, men i 2 af virksomhederne har lederne ikke besvaret spørgsmålene. Derfor indgår kun 18 virksomheder i figuren. Et godt lønsystem 12

13 Der kan imidlertid ikke konkluderes så hurtigt. For det første er det langt fra alle medarbejderne, der er utilfredse med lønsystemet: Som det fremgår af kapitel 4, er der store forskelle, og de medarbejdere, der vurderer lønsystemet til at være godt, er ofte dem, der har oplevet en lønfremgang på baggrund af deres høje kvalifikationer. For det andet viser løntermometeret også, hvor virksomheden og lønsystemudvalget kan sætte ind for at få et bedre kvalifikationslønsystem. Resultatløn Figuren nedenfor viser, hvordan 20 virksomheder med resultatløn placerer sig i kvadratet. Ca medarbejdere og 60 ledere på 20 virksomheder med resultatløn: Resultatløn Medarbejdernes samlede vurdering af lønsystemet Ledernes vurdering af effekten af lønsystemet Det umiddelbare indtryk af figuren er, at ledere og medarbejdere er mere tilfredse med resultatløn end med kvalifikationsløn. I hele 9 virksomheder, dvs. næsten i halvdelen, er resultatlønsystemet et godt lønsystem, da både ledere og medarbejdere ser positivt på systemet. I 6 virksomheder er lønsystemet godt set med ledernes øjne, men ikke med medarbejdernes øjne. I 4 virksomheder er det omvendt. Kun i en enkelt virksomhed synes hverken ledere eller medarbejdere, at de har et godt resultatlønsystem. Et godt lønsystem 13

14 HVEM HAR ET GODT LØNSYSTEM? Medarbejdernes tilfredshed med og motivation i lønsystemet er en forudsætning for et godt lønsystem. Analyserne i denne rapport blotlægger de forhold, der betyder mest for, hvordan lønsystemet påvirker medarbejdernes tilfredshed og motivation. Det drejer sig om: Information om vigtige beslutninger om den daglige drift Medarbejdernes muligheder for at udvikle sig Planlægning af den daglige drift Samarbejde mellem de daglige ledere og medarbejderne Accept af lønspredning Tillid til de daglige lederes vurdering af medarbejderne (kvalifikationsløn) Egen og ledernes opbakning til skabelsen af resultater (resultatløn) Tillid til lønsystemudvalget Halter det på et af disse områder, halter det formentlig også med lønsystemet. Kapitel 6-10 dokumenterer, hvordan disse forhold omkring lønsystemet spiller ind på medarbejdernes syn på, om de har et godt lønsystem. Hvor det er muligt, giver rapporten bud på, hvad virksomheden og lønsystemudvalget konkret kan gøre, hvis det halter på et af disse områder. Et godt lønsystem 14

15 Kapitel 3 Effektvurdering af lønsystemet HVORFOR er Det ViGtiGt at VURDeRe effekten? Som med enhver anden investering er det vigtigt for virksomhedens ledelse at vide, om der er et afkast dels af pengene investeret i lønsystemet dels af tiden investeret i at vedligeholde lønsystemet. Første gang virksomheden anvender løntermometeret, får den en status på lønsystemets tilstand samt nogle bud på, hvor den med fordel kan justere forholdene omkring lønsystemet. En gentagen brug af løntermometeret vil endvidere dokumentere effekterne af virksomhedens og lønsystemudvalgets arbejde med at vedligeholde lønsystemet, da målingerne direkte viser, om justeringerne har haft en effekt. Ofte ved lønsystemudvalget godt, hvad der skal til for at forbedre lønsystemet. Men det kan være svært at afse de nødvendige ressourcer til aktiviteterne. Set fra topledelsens stole kan det være for uklart, hvad der kommer ud af aktiviteterne. Når lønsystemet ikke bliver vedligeholdt, er virksomheden EFFEKTVUrdErING AF LØNSYSTEMET 15

16 inde i en dårlig spiral, hvor lønsystemet bliver mere og mere ineffektivt, og pengene investeret i lønsystemet giver et ringere afkast. Med løntermometeret kommer virksomheden ind i en god cirkel, hvor dokumenterede effekter af lønsystemet og arbejdet med lønsystemet giver gode argumenter for at afsætte ressourcer til at vedligeholde lønsystemet. Virksomhedens overordnede mål med lønsystemet er at skabe værdier og udvikle virksomheden, jf. figuren. Virksomhedens mål: Et godt lønsystem, der skaber værdier Lønsystemet bliver bedre eller vedbliver med at være Et godt lønsystem Løntermometeret dokumenterer effekterne af lønsystemet og af arbejdet med lønsystemet og finder, hvor der skal justeres Ledelsen tildeler de nødvendige ressourcer for at vedligeholde lønsystemet Virksomheden kan eventuelt gennemføre en årlig evaluering og effektvurdering af lønsystemet og gerne i sammenhæng med det almindelige strategiarbejde. Det kan dog være uhensigtsmæssigt at lægge evalueringen samtidig med den årlige lokale lønforhandling. Arbejdet med lønsystemet bør ske i samarbejde og åben dialog mellem ledelse og medarbejdere, hvor ingen af parterne tænker i penge eller agerer forhandlingstaktisk. Samtidig kan det have værdi i sig selv at vurdere effekten: Det er en lejlighed til igen at synliggøre og kommunikere den lønpolitik og de værdier, der ligger bag lønsystemet. Og det er en lejlighed til at få feedback fra medarbejderne, hvilket lederne let kan glemme i en travl hverdag. MODelleN BaG løntermometeret EFFEKTVUrdErING AF LØNSYSTEMET 16

17 Modellen bag løntermometeret Et lønsystem er godt, når medarbejderne er tilfredse med lønsystemet, og lønsystemet har den effekt, ledelsen ønsker. Figuren nedenfor viser modellen bag løntermometeret, som bygger på disse to dimensioner. Effektvurdering med løntermometeret Forholdene omkring lønsystemet For eksempel: Information Planlægning Samarbejde Udviklingsmuligheder Tillid til lederne Tillid til lønsystemudvalget Medarbejdernes vurdering af Et godt lønsystem Forstår lønsystemet Oplever lønsystemet som retfærdigt Ledernes vurdering af Et godt lønsystem Konstateret adfærd: Primært: Øget motivation blandt medarbejdere Øget evne til at tiltrække og fastholde medarbejdere Selve lønsystemet Den konkrete udformning Hvordan det er udviklet Lønsystemet motiverer til en ændret adfærd Bedre økonomiske resultater Øget produktivitet... er ikke med i Løntermometeret... set i lyset af kroner og øre... set i lyset af lønomkostninger Modellen viser også, at løntermometeret ikke kun giver en temperaturmåling på lønsystemet, men at det også siger noget om, hvorfor lønsystemets tilstand er, som det er. Dermed bliver det muligt for virksomheden og lønsystemudvalget at vedligeholde lønsystemet ved at justere de rigtige steder. Medarbejdernes vurdering Medarbejderne vil typiske mene, at et lønsystem er godt, når 1. de forstår lønsystemet, 2. de oplever det som retfærdigt, og 3. de føler, at systemet motiverer til at udvikle kvalifikationer og skabe bedre resultater. I løntermometeret vurderer medarbejderne selv disse tre nøglepunkter, og for så vidt angår oplevelsen af retfærdighed, er det også det bedste. Det kan i nogle situationer være en god ide at interviewe enkelte medarbejdere eller grupper af medarbejdere for at komme bag om medarbejdernes syn på retfærdigheden. Det er i givet fald vigtigt, at ledelse og tillidsrepræsentanter er enige om rammerne for sådanne interviews. Hvis virksomheden og lønsystemudvalget ønsker det, er det i princippet muligt at teste, om medarbejderne forstår systemet ved at stille nogle konkrete spørgsmål. Medarbejdernes vurdering af, om lønsystemet motiverer, kan lønsystemudvalget holde op mod, om medarbejderne faktisk har ændret adfærd, jf. også drøftelsen af ledernes vurdering nedenfor. Medarbejdernes vurdering af lønsystemet vil afhænge af selve lønsystemet og af forholdene omkring lønsystemet. EFFEKTVUrdErING AF LØNSYSTEMET 17

18 Løntermometeret skelner mellem kvalifikationsløn og resultatløn, men ellers ser det ikke nærmere på, hvordan lønsystemet konkret er udformet, eller hvordan det er udviklet. Det er altså for eksempel ikke muligt at se på de faktorer, som systemet bygger på, eller om det er udviklet af en ekstern konsulent eller i et samarbejde mellem ledelse og medarbejdere. Virksomheden og lønsystemudvalget må selv betragte disse forhold, når de vurderer lønsystemet i sin helhed. Denne del er valgt fra, dels fordi den konkrete udformning er meget specifik for den enkelte virksomhed og dermed svær at generalisere, dels for at holde antallet af målepunkter nede på et overskueligt antal. Til gengæld beskriver løntermometeret meget detaljeret forholdene omkring lønsystemet. Medarbejderne giver deres syn på blandt andet information, planlægning og samarbejde. Et lønsystem giver ikke den ønskede adfærd blandt medarbejderne, hvis de er utilfredse med forholdene omkring systemet. Analyserne i denne rapport finder hvilke forhold, der især betyder noget for medarbejdernes syn på lønsystemet. De tre nøglepunkter for et godt lønsystem - forståelse, retfærdighed, motivation - kan medarbejderne i teorien vurdere uafhængigt af, hvor mange penge der er i systemet. Men i praksis kan det for mange medarbejdere være svært at skelne sin tilfredshed eller utilfredshed med lønsystemet fra tilfredshed eller utilfredshed med kronerne. Denne sammenhæng er også konstateret i analyserne i denne rapport. Rapportens analyser af sammenhængen mellem forholdene omkring lønsystemet på den ene side og medarbejdernes vurdering af de tre nøglepunkter på den anden side er gennemført, så medarbejdernes syn på kronerne ikke påvirker konklusionerne. De følgende kapitler vil udførligt beskrive, hvordan medarbejderne vurderer lønsystemet og forholdene omkring lønsystemet, og sammenhænge mellem de to vil blive præsenteret. Ledernes vurdering Det er afgørende for virksomheden og virksomhedens ledelse, at lønsystemet er med til at forbedre virksomhedens produktivitet og økonomiske resultater. Hvis lønsystemet er godt, vil de bedre resultater primært blive skabt ved, at virksomheden bliver bedre til at tiltrække og fastholde kvalificerede medarbejdere, og ved at lønsystemet motiverer medarbejderne til at yde en bedre arbejdsindsats. Denne sammenhæng er vist i figuren side 17. Løntermometeret baserer sig netop på ledernes vurdering af disse forhold: 1. Virksomhedens økonomiske resultater, 2. evnen til at tiltrække og fastholde medarbejdere, og 3. medarbejdernes motivation. Hvis medarbejderne forstår lønsystemet samt føler, at det er retfærdigt og motiverer, bør det også føre til, at lederne kan konstatere den ønskede adfærd hos medarbejderne, hvilket i sidste ende giver bedre resultater. Hvis koblingen mellem medarbejdernes og ledernes vurdering af lønsystemet Effektvurdering af lønsystemet 18

19 mangler, bør lønsystemudvalget drøfte, hvad der er galt: Er det f.eks. fordi lønsystemet motiverer til de forkerte ting? Eller fordi sammenhængen mellem betaling og produktivitet er for svag? Som det fremgik af figurerne i kapitel 2, er sammenhængen mellem medarbejdernes vurdering af lønsystemet på den ene side og ledernes på den anden bestemt ikke åbenbar. Det er vigtigt, at lederen i sin vurdering i så vidt omfang som muligt baserer sig på fakta, tal og statistikker og ikke alene bruger sin mavefornemmelse. Det er nødvendigt, at lederen vurderer, hvordan de økonomiske nøgletal udvikler sig. Men udviklingen i virksomhedens økonomi har naturligvis sin baggrund i et hav af forhold, og det kan være svært at afgøre, i hvilken grad lønsystemet er årsag til udviklingen. En metode kan være at sammenligne f.eks. to afdelinger med forskellige lønsystemer. En anden kan være at følge de økonomiske nøgletal over en længere årrække og derigennem kvantificere og fratrække effekten fra de mange andre forhold, jf. boksen. Ledernes effektvurdering Eksempler på metode: Sammenlign afdelinger med og uden lønsystemet Sammenlign perioden før og efter lønsystemet Følg udviklingen efter indførelsen af lønsystemet Hvilke andre forhold end lønsystemet varierer mellem afdelinger eller over tid? Eksempler på data: Økonomiske nøgletal og produktivitet Personaleomsætning Sygefravær Konkrete faktorer i kvalifikationslønsystemet, f.eks. jobfleksibilitet, faglig viden, adfærd Konkrete faktorer i resultatlønsystemet, f.eks. materialebrug, gennemløbstid, kvalitetsomkostninger Begge metoder kan imidlertid kræve data, analyseværktøjer og mest af alt tid til analyse, som lederen ikke har. Derfor vil det ofte være det mest håndterbare for lederen at vurdere effekten på medarbejdernes adfærd: Virksomheden kan måske konkret vurdere evnen til at tiltrække og fastholde medarbejdere ved at se på tallene for personaleomsætningen i de forskellige medarbejdergrupper. Eller ved at kortlægge årsagerne til, at medarbejdere fratræder. Motivationen er måske sværere at konkretisere. Men udvikler sygefraværet sig f.eks. drastisk i den ene eller anden retning, kan medarbejdernes motivation spille ind. Det kan også være interessant at se på, om medarbejderne er blevet mere interesserede i at udvikle deres kvalifikationer f.eks. ved at Effektvurdering af lønsystemet 19

20 efteruddanne sig eller ved at lære flere jobfunktioner. Derfor skal lederen i løntermometeret også vurdere lønsystemets effekt på sygefravær, fleksibilitet og faglig viden. Lederen kan også se på de konkrete vurderings- og målefaktorer, som lønsystemet bygger på. Er der ikke sket forbedringer inden for det seneste år, kan det være, at lønsystemet har for ringe en effekt på medarbejdernes motivation. Men hvis kvalifikationslønnen eksempelvis afhænger af medarbejdernes ansvarlighed, er det et tegn på, at medarbejderne har ændret adfærd, hvis lederne vurderer, at medarbejderne er blevet mere ansvarlige. Og hvis resultatlønnen eksempelvis afhænger af gennemløbstiden, er det et tegn på, at medarbejderne har ændret adfærd, hvis gennemløbstiden er faldet. I disse situationer kan lederne markere i løntermometeret, at lønsystemet har haft en positiv effekt på medarbejdernes motivation. Ledelsen er i sin vurdering af lønsystemet ligeledes nødt til at se på løn som omkostninger. Det nytter ikke, at lønsystemet motiverer og giver en fremgang i produktiviteten, hvis denne fremgang ikke står mål med lønomkostningerne. I løntermometeret skal lederne også vurdere, om lønsystemet har haft en effekt på medarbejdernes løn. Det er væsentligt, at lederne også har dette i tankerne, når de vurderer effekten på virksomhedens økonomiske resultat. Figurerne nedenfor viser, hvordan de ca. 100 ledere i de 32 virksomheder har vurderet effekterne af lønsystemerne. Den først tabel viser resultaterne for de ca. 60 ledere, der er ansat på virksomheder med kvalifikationsløn. Sådan har ca. 60 ledere for medarbejdere med kvalifikationsløn svaret: Tror du, at lønsystemet har haft en effekt på følgende forhold Virksomhedens økonomiske resultater/ produktivitet? Virksomhedens evne til at tiltrække medarbejdere? Negativ effekt Ingen effekt Positiv effekt Virksomhedens evne til at fastholde medarbejdere? Oplever du, at lønsystemet har haft en effekt på medarbejdernes adfærd i forhold til Motivation? Negativ effekt Ingen effekt Positiv effekt Effektvurdering af lønsystemet 20

21 Svarmulighederne er, som det fremgår, negativ effekt, ingen effekt, positiv effekt eller ved ikke. For alle de fire viste mulige effekter er der pct. af lederne, der ikke kan vurdere effekten. De fleste af lederne er 1. linie ledere, og især for denne gruppe kan det være vanskeligt at vurdere effekten på virksomhedens økonomiske resultater. Til gengæld bør de være de nærmeste til at vurdere, om lønsystemet har en effekt på medarbejdernes motivation. Meget få ledere har oplevet en negativ effekt på virksomhedens resultater, på evnen til at tiltrække og fastholde medarbejdere samt på medarbejdernes motivation. Men hele pct. har svaret ingen effekt, hvilket ikke er ret godt. Virksomheden kan med rette forvente en positiv effekt af de ressourcer, de lægger i kvalifikationslønsystemet og arbejdet med det. For ellers kunne de jo lige så godt lade være med systematisk at vurdere medarbejderne og holde samtaler. Den mest positive vurdering er for virksomhedens bundlinie: Godt halvdelen af lederne vurderer, at kvalifikationslønnen har en positiv effekt på virksomhedens økonomiske resultater eller produktivitet. Løntermometeret sammenvejer de fire viste effekter til et samlet mål for, om virksomhedens ledere mener, at virksomheden har et godt lønsystem. Som fordelingen af ledernes svar indikerer, ser mange evnen til at tiltrække og evnen til at fastholde som to sider af samme sag. Disse to effekter vejer derfor til sammen en tredjedel, mens virksomhedens økonomiske resultater og medarbejdernes motivation hver især vejer en tredjedel. I figuren i kapitel 2 er vist resultatet af denne sammenvejning for virksomheder med kvalifikationsløn. I de 20 virksomheder med resultatløn er der også i alt ca. 60 ledere, der har vurderet på effekterne af lønsystemet. Sådan har ca. 60 ledere for medarbejdere med resultatløn svaret: Tror du, at lønsystemet har haft en effekt på følgende forhold Virksomhedens økonomiske resultater/ produktivitet? Virksomhedens evne til at tiltrække medarbejdere? Negativ effekt Ingen effekt Positiv effekt Virksomhedens evne til at fastholde medarbejdere? Oplever du, at lønsystemet har haft en effekt på medarbejdernes adfærd i forhold til Motivation? Negativ effekt Ingen effekt Positiv effekt Effektvurdering af lønsystemet 21

22 Der er flere ledere i virksomheder med resultatløn, der finder positive effekter af lønsystemet, end der er i virksomheder med kvalifikationsløn. Omkring 3 ud af 4 ledere vurderer, at resultatløn har positive effekter på virksomhedens økonomiske resultater. EFFEKTVURDERING MED LØNTERMOMETERET Løntermometeret giver mulighed for at sætte temperaturmålingen i perspektiv ved at sammenligne med andre målinger. Det er for det første muligt at gentage den samme måling i sin egen virksomhed flere gange, f.eks. en gang om året, så lønsystemudvalget kan følge, hvordan målingerne udvikler sig over tid. Løntermometeret dokumenterer på denne måde effekterne af lønsystemet og arbejdet med lønsystemet. Løntermometeret giver for det andet mulighed for at sammenligne med andre virksomheder. For hvert enkelt spørgsmål er det muligt at se, om medarbejderne er mere eller mindre positive end i andre virksomheder. Denne rapport er som nævnt baseret på målingerne i 32 virksomheder i perioden fra starten af 2005 til starten af Sammenligningsgrundlaget i løntermometeret på kan være et andet end det, der er dokumenteret i denne rapport. Grundlaget vil blive opdateret med jævne mellemrum, og DI og CO-industris hjemmeside beskriver altid det aktuelle sammenligningsgrundlag. Effektvurdering af lønsystemet 22

23 Kapitel 4 Medarbejdernes syn på kvalifikationsløn KValiFiKatiONSlØNSYSteMet For ethvert lønsystem og dermed også et kvalifikationslønsystem må det være et mål, at det er enkelt og forståeligt, og at medarbejderne opfatter det som retfærdigt. Et kvalifikationslønsystem er typisk bygget op, så medarbejdere, der gør en ekstra indsats for at udvikle sine jobrelevante, faglige eller personlige kvalifikationer, bliver belønnet. Derfor er en vurdering af, om det kan betale sig at gøre en ekstra indsats i hverdagen, en central del af vurderingen af lønsystemet. MEdArBEJdErNES SYN PÅ KVALIIFIKATIoNSLØN 23

24 Figuren nedenfor viser, hvordan medarbejderne har vurderet kvalifikationslønsystemerne i deres virksomheder. Sådan har ca medarbejdere i 20 virksomheder med kvalifikationsløn svaret: Kvalifikationslønsystemet er enkelt og forståeligt uenig enig Kvalifikationslønsystemet er retfærdigt uenig enig Det kan betale sig at gøre en ekstra indsats i hverdagen, da det bliver belønnet i kvalifikationslønsystemet uenig enig Medarbejdernes svar fordeler sig meget ensartet på svarmulighederne i de tre spørgsmål. Det er dog ikke sådan, at det er de samme medarbejdere, der er enige i alle tre udsagn. Medarbejderne kan godt skelne mellem de tre udsagn. Et lønsystem kan godt være enkelt og forståeligt, men alligevel virke uretfærdigt, hvis medarbejderen mener, at det belønner de forkerte kvalifikationer. Eller medarbejderen kan føle, at det kan betale sig at gøre en ekstra indsats, selv om det ikke lige er til at gennemskue hvorfor. Ikke desto mindre er der naturligvis en vis sammenhæng mellem de tre udsagn. Godt halvdelen af medarbejderne vurderer, at kvalifikationslønsystemet er enkelt og forståeligt. Men når det kommer til vurderingen af, om lønsystemet er retfærdigt, og om det kan betale sig at gøre en ekstra indsats, så er der flere negative end positive medarbejdere. For alle tre spørgsmål er der meget stor forskel på medarbejdernes syn på lønsystemet. Hvad der ikke umiddelbart fremgår af figurerne er, at sådan forholder det sig også inden for de fleste af virksomhederne, dvs. at medarbejderne på den enkelte virksomhed er meget uenige om kvaliteten af deres lønsystem. Hvis der skal svares ja eller nej på, om virksomhedens kvalifikationslønsystem fungerer godt, er et gennemsnit af medarbejdernes vurdering af de tre udsagn et godt udgangspunkt. En sådan beregning er gennemført for alle 20 virksomheder, og det fremgår nedenfor, hvordan virksomhederne fordeler sig. Medarbejdernes syn på kvalifikationsløn 24

25 For 20 virksomheder er beregnet gennemsnittet af medarbejdernes svar. Her er kvartilerne i fordelingen af disse 20 gennemsnit: Medarbejdernes samlede vurdering af lønsystemet ( dårlig ) uenig n m ø enig ( god ) n m ø nedre kvartil median øvre kvartil Der er ikke stor forskel på de 20 virksomheder. Placeringen af øvre kvartil viser, at i en fjerdel af virksomhederne, dvs. i 5 ud af de 20, er medarbejderne overvejende positive over for systemet. Men i flertallet af virksomhederne er medarbejderne overvejende negative over for systemet. Som det vil fremgå af analyserne nedenfor, kan virksomheden formentlig ændre flere medarbejderes syn på kvalifikationslønnen ved at arbejde med forholdene omkring lønsystemet. Men er der tale om en virksomhed, hvor flertallet af medarbejderne mener, at lønsystemet er uretfærdigt, vil det være en god ide også at se på de konkrete vurderingsfaktorer i systemet. En virksomhed, der etablerer en lønspredning som noget nyt via et kvalifikationslønsystem, vil altid opleve, at nogle medarbejdere ser systemet som uretfærdigt. Det er naturligt, at de medarbejdere, der umiddelbart ikke opnår en højere løn, kan opleve, at kollegers lønfremgang sker på deres bekostning. For de er jo vant til, at alle får samme løn og samme årlige lønstigning. Omvendt vil de medarbejdere med højt kvalifikationsniveau, der får en lønfremgang med det nye lønsystem, ofte opleve kvalifikationsløn som en mere retfærdig aflønningsform end den helt ensartede løn. Medarbejderne har også mulighed for at vurdere, om lønsystemet har haft en effekt på deres egen løn. Der er omtrent lige mange, der vurderer, at lønsystemet har haft en positiv effekt på egen løn, som der vurderer, at lønsystemet ingen effekt har haft eller har haft en negativ effekt på egen løn. Medarbejdernes samlede vurdering af lønsystemet ( dårlig ) uenig enig ( god ) Lønsystemets effekt på egen løn Ingen/negativ Positiv Medarbejdere, der oplever, at lønsystemet har givet dem en højere løn, vurderer også gennemsnitligt kvalifikationslønsystemet positivt, mens medarbejdere, der ikke har denne oplevelse, gennemsnitligt ser negativt på kvalifikationslønsystemet. Med tiden vil flere og flere formentlig og forhåbentlig se mulighederne i at udvikle de kvalifikationer, lønsystemet bygger på. Men om det faktisk sker, vil fremgå af gentagne målinger med løntermometeret. Medarbejdernes syn på kvalifikationsløn 25

26 TILLID TIL KVALIFIKATIONSVURDERINGEN Kvalifikationsvurderingen og samtalen mellem medarbejderen og dennes leder er en central del af et kvalifikationslønsystem. Det er væsentligt, at medarbejderen har tillid til, at lederen reelt kan vurdere kvalifikationerne, og at medarbejderen forstår og accepterer vurderingen. Det viser løntermometeret. Figuren nedenfor viser, hvordan medarbejderne ser på disse forhold. Sådan har ca medarbejdere i 20 virksomheder med kvalifikationsløn svaret: De daglige ledere har det nødvendige kendskab til medarbejderne til at kunne foretage en kvalifikationsvurdering uenig enig Jeg forstår den vurdering, der ligger til grund for kvalifikationslønnen uenig enig Jeg accepterer den vurdering, der ligger til grund for kvalifikationslønnen uenig enig Igen er der meget stor forskel på, hvordan medarbejderne ser på sagen: pct. er enige i udsagnene, mens pct. er uenige. I virksomheder, hvor mange medarbejdere vurderer negativt her, kan lønsystemudvalget arbejde med at forbedre rammerne for kvalifikationsvurderingen. For eksempel ved at synliggøre, hvordan lederen får sine informationer om medarbejderne, ved at træne lederne i at gennemføre gode samtaler, eller måske ved at lade to ledere kigge hinandens vurderinger igennem. De tre spørgsmål ovenfor er sammenvejet til et samlet mål for medarbejdernes tillid til kvalifikationsvurderingen, jf. figuren nedenfor. For 20 virksomheder er beregnet gennemsnittet af medarbejdernes svar. Her er kvartilerne i fordelingen af disse 20 gennemsnit: Medarbejdernes tillid til kvalifikationsvurderingen ( dårlig ) uenig n m ø enig ( god ) nedre kvartil n median m øvre kvartil ø Medarbejdernes syn på kvalifikationsløn 26

27 Der er ikke stor forskel mellem virksomhedernes gennemsnit, men igen er der store forskelle mellem medarbejderne inden for de enkelte virksomheder. Medianen ligger i den positive ende, så medarbejderne har på de fleste virksomheder tillid til kvalifikationsvurderingen, om end det er en beskeden tillid. Spørgsmålet er, om medarbejdere, der har stor tillid til kvalifikationsvurderingen, også er mere tilfredse med kvalifikationslønsystemet. Hvis det er tilfældet, kan virksomheden og lønsystemudvalget måske skabe større tilfredshed med systemet ved at hjælpe lederne med at blive bedre til at gennemføre vurderinger og samtaler og hjælpe medarbejderne med at forstå vurderingerne. Medarbejdernes svar viser, at der i høj grad er denne sammenhæng, jf. figuren nedenfor. Medarbejdernes samlede vurdering af lønsystemet ( dårlig ) uenig enig ( god ) Tillid til kvalifikationsvurderingen Mest negative Mest positive Note: Gruppen af mest negative har en værdi under -½, hvor svarer til -2, uenig til -1, enig til 1, og til 2. Tilsvarende har gruppen af mest positive en værdi over +½. Gruppen af medarbejdere, der er mest negative i deres tillid til kvalifikationsvurderingen, vurderer også samlet set lønsystemet negativt. Omvendt forholder det sig for de medarbejdere, der er mest positive i deres tillid til vurderingen. I kapitel 10 er denne sammenhæng dokumenteret i en mere formel statistisk analyse. Det samme er i øvrigt de sammenhænge mellem forskellige andre forhold omkring lønsystemet og selve lønsystemet, som kapitlerne 5-9 drøfter. Medarbejdernes syn på kvalifikationsløn 27

28 Kapitel 5 Medarbejdernes syn på resultatløn ReSUltatlØNSYSteMet Et resultatlønsystem bør ligesom et kvalifikationslønsystem være enkelt, forståeligt og retfærdigt. Samtidig er det vigtigt for medarbejderne, at de ikke oplever resultatlønsystemet som en pisk over nakken, men tværtimod en hjælp til at nå de fastlagte resultatmål. Disse forhold er i løntermometeret valgt som de væsentligste for, at medarbejderne ser lønsystemet som et godt lønsystem. MEdArBEJdErNES SYN PÅ resultatløn 28

29 Figuren nedenfor viser, hvordan medarbejderne har vurderet resultatlønnen i deres virksomheder. Sådan har ca medarbejdere i 20 virksomheder med resultatløn svaret: Resultatlønsystemet er enkelt og forståeligt uenig enig Resultatlønsystemet er retfærdigt uenig enig Resultatlønsystemet er en hjælp til at nå fastlagte produktionsmål (f.eks. produktiviteten, leveringsevnen, kvaliteten og salgsmålene) uenig enig Det er værd at lægge mærke til, at der her er lidt flere medarbejdere, der har svaret ved ikke, end der var for kvalifikationsløn. Et kvalifikationslønsystem er typisk baseret på en individuel samtale mellem medarbejder og leder, så her bliver alle konfronteret med lønsystemet og kan derfor forholde sig til det. Anderledes forholder det sig med resultatløn, hvor information omkring lønsystemet og resultaterne primært sker mundtligt til grupper af medarbejdere eller på skrift. Uanset hvor godt virksomheden og lønsystemudvalget informerer, kan der altid være medarbejdere, der af den ene eller anden grund ikke har eller ikke bruger de nødvendige ressourcer på at forholde sig til resultatlønsystemet. Medarbejdernes syn på resultatløn 29

30 Det er dog over 80 pct. af medarbejderne, der har en mening om resultatlønsystemet, og de fleste af disse synes godt om det. Især er der et stort flertal, der mener, at resultatlønsystemet er en hjælp til at nå de fastlagte produktionsmål. På samme måde som med kvalifikationsløn er de tre udsagn ovenfor sammenvejet til medarbejdernes samlede vurdering af, om resultatlønsystemet er godt eller dårligt. Gennemsnittet er beregnet for de 20 virksomheder hver for sig, og resultatet fremgår af figuren nedenfor. For 20 virksomheder er beregnet gennemsnittet af medarbejdernes svar. Her er kvartilerne i fordelingen af disse 20 gennemsnit: Medarbejdernes samlede vurdering af lønsystemett ( dårlig ) uenig n m ø enig ( god ) n m ø nedre kvartil median øvre kvartil Selv om flertallet af medarbejderne er positive overfor virksomhedens resultatlønsystem, er der alligevel nogle virksomheder, hvor stemningen er negativ. Det drejer sig om mindst hver fjerde virksomhed, da nedre kvartil ligger i den negative ende. LEDERNES OPBAKNING TIL RESULTATSKABELSEN Løntermometeret afdækker ret detaljeret, hvordan ledelse og medarbejdere arbejder med resultatlønsystemet. Forklaringen er, at disse forhold kan betyde meget for, hvordan medarbejderne opfatter selve resultatlønsystemet. Nedenfor er vist, hvordan medarbejderne vurderer fire spørgsmål om, hvordan lederne bakker op om muligheden for at skabe resultater. Medarbejdernes syn på resultatløn 30

31 Sådan har ca medarbejdere på 20 virksomheder med resultatløn svaret: Jeg oplever, at de daglige ledere deltager aktivt i at forbedre resultatmålene i lønsystemet uenig enig De daglige ledere opfordrer medarbejderne til at foreslå forbedringer for at øge effektiviteten (f.eks. produktiviteten, leveringsevnen, kvaliteten og salgsmålene) uenig enig De daglige ledere er lydhøre overfor de forslag, som medarbejderne kommer med uenig enig De daglige ledere vil gribe ind, hvis effektiviteten falder (f.eks. produktiviteten, leveringsevnen, kvaliteten og salgsmålene) uenig enig Det første spørgsmål er tydeligvis lidt for abstrakt for mange medarbejdere, da næsten hver fjerde har svaret ved ikke. Men medarbejderne er ikke i tvivl om, at lederne har fokus på effektiviteten, og et klart flertal mener også, at lederne er i god dialog med medarbejderne om, hvordan de skaber resultater. De fire spørgsmål er sammenvejet til en indikator for, om medarbejderne har tillid til, at lederne bakker op om muligheden for at skabe resultater, jf. figuren nedenfor. For 20 virksomheder er beregnet gennemsnittet af medarbejdernes svar. Her er kvartilerne i fordelingen af disse 20 gennemsnit: Tillid til ledernes opbakning til resultatskabelsen ( dårlig ) uenig enig n m ø ( god ) nedre kvartil n median m øvre kvartil ø Også her fremgår det generelt positive syn på ledernes indsats på dette område. Der er dog også forskelle mellem virksomhederne. Medarbejdernes syn på resultatløn 31

32 Medarbejdere, der ikke har tillid til, at lederne bakker op om muligheden for at skabe resultater, har et markant mere negativt syn på resultatlønsystemet end kollegerne. Det fremgår af figuren nedenfor. Medarbejdernes samlede vurdering af lønsystemet ( dårlig ) uenig enig ( god ) Tillid til ledernes opbakning til resultatskabelsen Mest negative Mest positive Note: Gruppen af mest negative har en værdi under -½, hvor svarer til -2, uenig til -1, enig til 1, og til 2. Tilsvarende har gruppen af mest positive en værdi over +½. En lære af dette kan måske være, at det er vigtigt, at lederne kommer rundt til alle medarbejdere og drøfter, hvordan den enkeltes arbejde påvirker resultatmålene, så lederens rolle bliver synlig for alle. EGEN OPBAKNING TIL RESULTATSKABELSEN Det er naturligvis mindst lige så vigtigt, at medarbejderne deltager i at skabe resultaterne, som at lederne bakker op. Derfor spørger løntermometeret også ind til, hvordan medarbejderne opfatter deres egen rolle i denne forbindelse. Besvarelserne fordeler sig sådan: Sådan har ca medarbejdere på 20 virksomheder med resultatløn svaret: Jeg deltager aktivt i at forbedre resultatmålene i lønsystemet uenig enig Det betyder meget for mig, at jeg deltager aktivt i at øge effektiviteten (f.eks. produktiviteten, leveringsevnen, kvaliteten og salgsmålene) uenig enig Generelt er medarbejderne klart indstillet på at deltage i at skabe bedre resultater, men der er alligevel en mindre gruppe, der vurderer, at de ikke deltager aktivt i at forbedre resultatmålene i lønsystemet. En sammenvejning af de to spørgsmål til et samlet mål for medarbejdernes egen opbakning til resultatskabelsen viser, at der er meget lille forskel på virksomhederne: Medarbejdernes syn på resultatløn 32

33 For 20 virksomheder er beregnet gennemsnittet af medarbejdernes svar. Her er kvartilerne i fordelingen af disse 20 gennemsnit: Egen opbakning til resultatskabelsen ( dårlig ) uenig enig n m ø ( god ) n m ø nedre kvartil median øvre kvartil Selv om der ikke er tale om mange medarbejdere, så er der alligevel et potentiale i at engagere de medarbejdere, der vurderer deres egen opbakning til muligheden for at skabe resultater mest negativt. Det fremgår af figuren nedenfor, hvor de, der mener at bidrage mindst til resultaterne, også har det mest negative syn på lønsystemet. Medarbejdernes samlede vurdering af lønsystemet ( dårlig ) uenig enig ( god ) Egen opbakning til resultatskabelsen Mest negative Mest positive Note: Gruppen af mest negative har en værdi under -½, hvor svarer til -2, uenig til -1, enig til 1, og til 2. Tilsvarende har gruppen af mest positive en værdi over +½. Er der i en virksomhed problemer i form af mangel på opbakning til at skabe resultater fra enten ledere eller medarbejdere, kan det måske være en god ide at arbejde mere systematisk med løbende forbedringer. Medarbejdernes syn på resultatløn 33