Projekt Frivillig. Projektejere LOF og FORA. støttet af DFS. v/ Marlene Berth Nielsen og Lene Buerup Andersen

Transkript

1 Projekt Frivillig Projektejere LOF og FORA v/ Marlene Berth Nielsen og Lene Buerup Andersen støttet af DFS

2 Formål med projektet Hvordan sikrer vi, at lokalafdelinger kan tiltrække nye frivillige (til bestyrelser og til andre opgaver), der har kompetencer, der kan sikre at aftenskolen udvikler sig og får centralt samfundsmæssig placering. Hvordan landsorganisationen kan bidrage til den udvikling lokalt.

3 Projektfaser Fase 1: Afdækning, tematisering, handleanvisninger Fase 2: Udvikling, afprøvning og evaluering af værktøjer Fase 3: Implementering i organisationerne

4 Det ville vi undersøge Generationsproblematik i aftenskolen Vi skal have fat på de unge Hvordan kan vi tiltrække de mange kompetente ældre? Hvordan bliver aftenskolen en oplagt og tiltrækkende frivilligarena? Projektet så på rekruttering, motivation og kompetencer hos nuværende frivillige

5 Sådan gjorde vi 5 fokusgruppeinterviews 3 interne (Viborg, Odense, Roskilde). I alt 28 personer 2 eksterne (København, Bramming). I alt 12 personer Semistrukturerede interviewguide med temaerne: motivation, kompetencer, rekruttering, bestyrelsens arbejde og organisering, frivillighed, fremtid Alle interviews blev båndet og filmet og efterfølgende transskriberet 3 eksperter med forskellige faglige profiler har kommenteret på analyseudkast: Jan Molin, prof. CBS (perspektivet: ledelse og organisation) Kresten Schultz Jørgensen, Lead Agency (perspektivet: branding) Rie Frilund Skårhøj. LedFrivillige (perspektivet: frivillighed, motivation, rekruttering)

6 Deltagere i undersøgelsen Deltagerne i de interne blev valgt ud fra repræsentative kriterier, men kommer alle fra velfungerende foreninger/aftenskoler Deltagerne i de eksterne blev valgt ud fra at have forskellige slags frivillig organisationer bredt repræsenteret men med samme organisatoriske opbygning som aftenskolerne (styrelse, lokalafdelinger) Ligelig kønsfordeling Aldersmæssigt en overvægt i den sene halvdel af livet (60+ for de interne, 50+ for de eksterne) Uddannelsesmæssigt: en overvægt af folk med erhvervsfaglig uddannelse i det interne, i de eksterne overvægt af folk med mellemlang videregående uddannelse En klar overvægt af efterlønnere/pensionister i de interne, mens det er fifty-fifty ml. arbejde og uden for i det eksterne 50% af deltagerne er formand, resten er menige bestyrelsesmedlemmer Erfaringsmæssigt er der flere i de interne, der har siddet lang tid (9 år eller over) i bestyrelsen, men ellers en jævn fordeling på erfaring.

7 Prik og pres Prikket er ikke en ukendt rekrutteringsmetode. Pres forekommer man ender i bestyrelsen med ført hånd. Men til gengæld bliver man ofte hængende. Forhold ved de eksterne: De frivillige henvender sig selv i højere grad Der er flere forskellige måder at være frivillig på, ikke kun en bestyrelsespost Der rekrutteres i højere grad på baggrund af kompetencer og engagement Forhold i aftenskolen: Det er ikke kendt, at man kan være frivillig i aftenskolen De fleste aftenskolen har kun ét tilbud; bestyrelsesposten Der rekrutteres på baggrund af sociale relationer

8 Fra reproducerende til strategisk prik. Se på organisering og struktur i aftenskolen Er der andre mulige måder at være frivillig i aftenskolen på end bestyrelsen?» Projekter og opgaver, som frivillige kan løse» Ad hoc udvalg, underudvalg» Andre frivillig aktiviteter, medlemsaktiviteter Kan man blive ført ind i aftenskolen/foreningens verden af andre veje end kursist bestyrelse? Gør bestyrelsesarbejdet attraktivt og synligt Beskriv bestyrelsens forskellige roller med tilhørende kompetencer Lav (stillings)opslag, når der mangler folk Beskriv forventninger til nye bestyrelsesmedlemmer Gør det gennemsigtigt, hvorfor man evt. prikker hvem

9 Forventninger til de frivillige De interne taler om forventninger til den frivillige. De eksterne taler om hvad, de kan tilbyde de frivillige. Fokusér på ledelse og styrk identiteten: Udvikle nyt syn på ledelse og lederroller Udnytte kompetencer, se/løse behov, fremme nye initiativer, spotte nye ledere, organisering, fokus på visioner og formål. Opstil forventninger og mål for arbejdet skærper og styrker identitetsdannelsen.

10 Kompetencer Konklusion forskellighed det vigtigste (ulig prikkemetoden) hertil : engagement, brænde for sagen, ligelig køn-/aldersfordeling, god tone, anerkendelse af forskellighed, gode samarbejdsevner. De frivillige vil gerne arbejde med andre opgaver end de gør på deres job lysten gør kompetent.

11 Fokus på mangfoldigheden Kan sikre at flere frivillige tiltrækkes Kan sikre at flere får øje på vores kurser med videre. Kan sikre folkeoplysningen plads som bidragyder til social integration Bestyrelsen kan sikre forskellighed og mangfoldighed ved at planlægge: hvordan og på hvilken måde, de vil søge efter nye frivillige. beskrive hvilke kompetencer, der er brug for. beskriv hvad den frivillige får ud at af deltage. beskriv omfanget af opgaven beskriv kulturen

12 Generationsproblematik Aftenskolebestyrelser vil gerne have unge ind på de gamles betingelser og med fokus på hvad de skal yde, fremfor hvad man kan tilbyde. De eksterne har fokus på: Hvordan unge kan passe ind i deres organisation På hvad de kan tilbyde de unge Aftenskolerne bør fokusere på: Følordninger Hvilken kultur unge kan tilføre aftenskolen Spørg de unge, hvad de kan bidrage med Glem unge under 20 år.

13 Den manglende fortælling De eksterne er gode til at sætte fokus på sagen og sikrer dermed anerkendelse. Aftenskolerne er usynlige i deres fortælling om folkeoplysningens værdier. Fortællingen skal sikre aftenskolernes fremtidige position. Branding af position, mål og identitet skal bidrage til at sikre positionen

14 Hovedkonklusioner Aftenskolen skal have fokus på værdier, hvis man skal tiltrække/motivere nye udefra. Fortælle hvad man står for. Der skal være fokus på mangfoldighed ved rekruttering samt på flere typer af frivillighed. Der skal være fokus på tydelig ledelse, klare forventninger og klare mål. Fremfor fokus på alder, fokus på opgavens karakter og på nødvendige kompetencer.

15 Projektets 2. fase Afprøve metoder, der bidrager til at sikre, at der sættes fokus på værdier, mangfoldighed, typer af frivillighed, klar ledelse/forventninger, mål/opgavefordeling og kompetencer. 3 LOF og 3 FORA lokalafdelinger deltager i denne fase.

16 Faser i afprøvning af værktøjer Generel indførelse i det at arbejde med frivillige. Gennemgang af værktøjerne. Afprøvning af værktøjer i 2 faser. Evaluering og tilretning af værktøjer. Seminar i DFS regi i september.

17 Formål og Værdier Kernefortælling Frivilligstrategi (formål og værdier i Fora og LOF)

18 Organisering Roller og opgaver Kompetencebeskrivelser Årsplan (opgaveliste og organisationsdiagram)

19 Rekruttering 7 gode råd til rekruttering Lav jobopslag Modtagelse af frivillige Interessentanalyse Netværksanalyse Kommunikationsplan