HVAD SIGER MEDLEMMERNE? KOMMUNAL

Transkript

1 HK Kommunals holdninger til OK15 HVAD SIGER MEDLEMMERNE? KOMMUNAL

2 HK Kommunal har holdninger til OK15 Hvad siger medlemmerne? HK Kommunals overenskomster med KL og Regionerne skal fornys fra 1. april Forhandlingerne begynder omkring årsskiftet, så efter sommerferien begynder vi for alvor at forberede os. Resultatet af OK15 er vigtigt, fordi det har stor betydning for medlemmernes vilkår, fx n Hvordan er din løn n Hvordan er din arbejdstid n Hvad får du i pension n Får du efteruddannelse n Din ferie og frihed n Er der et godt samarbejde og tillid n Seniordage til alle over 60 år n Barselsregler n Hvad hvis du mister dit job n Har du et godt arbejdsmiljø Vi ved endnu ikke, hvilke udfordringer vi møder fra arbejdsgiverne ved OK15. Men vi ved, at vi kan blive presset. Tænk på overenskomstforhandlingerne sidste gang, hvor der var krav om at svække arbejdstidsreglerne, fjerne seniordagene for de årige og forringe nogle af vilkårene for vores TR- og samarbejdssystem. Vi sikrede et godt resultat, fordi vi stod sammen. Og vi fik endda et gennembrud på kompetenceområdet med Kompetencefond og midler til ekstra indsats. Men vi er hele tiden nødt til at se på, om vores regler virker efter hensigten og passer til medlemmernes ønsker. HK Kommunal og HK-afdelingerne har derfor afsat de to første uger i september til at besøge nogle af vores mange arbejdspladser for at få talt om, hvad der optager medlemmerne mest, så HK Kommunal får det bedst mulige grundlag for at prioritere indsatsen ved de kommende overenskomstforhandlinger. Diskussionen på din arbejdsplads er vigtig. Hvad er det, der optager medlemmerne? Diskutér det og bring det videre i debatten i HK og når I drøfter hvilke forslag, HK Kommunal skal gå videre med. Du kan følge med i debatten og i nyheder om OK15 i Kommunalbladet og i HK Kommunals nyhedsbrev og på Med venlig hilsen Bodil Otto HK KOMMUNAL

3 Løn Din lønudvikling afhænger både af de generelle lønstigninger til alle, der aftales ved overenskomstforhandlingerne, og af hvordan det går med den lønudvikling, der aftales lokalt på arbejdspladserne. Der kom ikke de store generelle lønstigninger ved OK13. I lyset af krisen og den lave lønudvikling på det private arbejdsmarked var det heller ikke noget, vi kunne forvente. Og efter de private OK-forlig fra foråret 2014 ved vi, at vi heller ikke kan forvente nogen lønfest ved OK15! Generelle lønstigninger til alle er vigtige, så vi kan fastholde reallønnen bedst muligt, selvom priserne heldigvis stiger meget langsomt i disse år. Derfor er det også vigtigt, at fastholde den reguleringsordning, der sikrer, at vi følger med lønudviklingen på det private arbejdsmarked, når krisen vender. Den lokale lønudvikling har vanskelige vilkår. I de sidste 15 år har HK ernes lønudvikling været baseret på udviklingen i funktioner og kvalifikationer og ikke anciennitet. Det kræver, at der er penge til det! Arbejdsgiverne har i de senere år været imod at sætte puljer af til lokale forhandlinger. Det er derfor op til kommuner og regioner selv. Men det er en vanskelig udfordring, når de samtidig skal spare. Det er helt afgørende for HK Kommunal, at medlemmerne kan se udviklingen i funktioner og kvalifikationer på lønsedlen. På nogen arbejdspladser afsættes der penge til de lokale lønforhandlinger, på andre bliver det meldt ud, at der ingen penge er. Statistikken viser, at nogle får en lønfremgang, fx fra de 6 trin for 7 års erfaring. Men hvordan går det hos jer? n Er der midler til lokal løn på din arbejdsplads? n Har I en lønpolitik, der siger noget om, hvad der skal til for at få mere i løn? n Hvad skal der til, for at få lokal løn til at fungere bedre hos jer? FAKTA: HVORDAN ER DET GÅET MED LØNNEN VED OK13 Det aftalte OK-13 resultat var på knap 2,2%, fordelt med godt 1,9% til løn og 0,25% til pension og kompetenceudvikling. Skemaet viser, hvordan det faktisk gik med lønnen. Gennemsnitligt har vi holdt trit med priserne, og når man ser på den enkelte ansatte (identiske personer), så er der en lønfremgang. Pension og kompetencemidler kommer oveni. Aftalt generel lønudvikling (incl. regul.ordning) 1,9% Faktisk generel lønudvikling (incl. regul.ordning) 1,6% Gennemsnitlig lønudvikling for alle 2,1% Gennemsnitlig lønudvikling for identiske personer* 3,1% Inflation ,0% Inkl. skøn over reguleringsordningen på 0,50% * Personer der var ansat både i 2013 og Inkl. værdi af tillæg og stillingsskift HK KOMMUNAL

4 Kompetenceudvikling og efteruddannelse Kommuner og regioner har brug for veluddannet arbejdskraft. HK Kommunals medlemmer er veluddannede, men vi skal følge med gennem efter- og videreuddannelse, så vi fortsat er en attraktiv arbejdskraft og kan udvikle os i jobbet eller få et andet job, hvis vi bliver ledige eller fx for at få en bedre løn. HK Kommunal har som mål, at langt flere skal have en akademi- eller kommunom-efteruddannelse og en diplomuddannelse ovenpå. På den måde matcher det uddannelsesniveauet, som også mange nyuddannede har, fx vores egne administrationsbachelorer. Vi ved, at kommuner og regioner er pressede økonomisk, og fokuserer mere på de aktuelle driftsopgaver, når det gælder efteruddannelse. Det er også vigtigt. Men vi skal også sikre et højere grundlæggende uddannelsesniveau, som bl.a. kommunom- og diplomuddannelserne sikrer. Ved sidste OK-forhandling afsatte vi derfor en pulje til ekstra indsats for kompetencegivende uddannelse i regionerne og lavede en egentlig kompetencefond i kommunerne, så man kunne få kr om året. Det var en benhård politisk prioritering. Men vi ved, at uddannelse kommer igen som løn og bedre jobs. Uddannelse er en investering i fremtiden, som både kan sikre din markedsværdi og mere i løn. I løbet af to måneder tømte 335 HK ere den regionale pulje. Fx fik rigtig mange lægesekretærer nu mulighed for at få en sundhedskommunom. Ansøgningerne til Den Kommunale Kompetencefond strømmer også ind. Efter kun 9 måneder er der mere end HK ere, der har søgt fonden om midler. Der er ingen tvivl om, at behovet har været der og at det dokumenterer et stort efterslæb, især i regionerne. Kompetencemidlerne har gjort det meget lettere for medlemmer og ledere at få det på dagsordenen. Spørgsmålet er, hvordan vi kommer videre? n Hvordan ser det ud med din egen og kollegernes efteruddannelse? n Taler I efteruddannelse i MUS-samtaler? n Har I udviklingsplaner? n Skal vi fortsætte og udbygge kompetencefondene i KL og Regionerne? FAKTA: KOMPETENCEMIDLER Den Kommunale Kompetencefond i KL Kompetencemidler i Regionerne Aftalt for OK13 og OK15 perioden Kun aftalt for OK13 perioden. Skal genforhandles igen ved OK15 27 mio. kr. 6,5 mio. kr. Flere end 2000 har søgt indtil nu 335 fik bevilget 200 flere nåede at søge før stop for ansøgninger Arbejdstid Rammerne omkring arbejdstiden er afgørende for den enkeltes tryghed. Der skal være regler, der beskytter den enkelte mod urimeligheder, og som giver en god ramme for arbejdstidens placering og sikrer at flekstidsordninger m.m. kan fastlægges lokalt. Vi ved, at arbejdspresset er højt, og at mange er pressede på arbejdstid og pauser, så der er brug for en større bevidsthed hos ledelserne om, at vi skal have et ordentlig tidsmiljø. Det skal være grundlæggende, når man fastlægger arbejdstid. Arbejdsgiverne taler ofte om mere fleksible regler og om behovet for mere arbejdstid. Og ofte rumler det i pressen med angreb på den betalte frokostpause. HK KOMMUNAL

5 HK erne er meget fleksible. Aftalerne på de enkelte arbejdspladser om arbejdstidens placering og flekstidsordninger giver både arbejdsgivere og medlemmer en fleksibilitet. Men de kan også føre til, at der spares rigtig mange timer sammen som måske i virkeligheden også dækker over, at der er meget overarbejde, der ikke betales for. Nogle steder arbejder man med helt at afskaffe flekstidsreglerne. Der er også plustid for dem, der gerne vil arbejde op til 42 timer om ugen. Men det er der jo stort set ingen arbejdsgivere, der har villet benytte sig af og betale for. Arbejdstidsaftaler skal tage særligt hensyn til alle de medlemmer, der har svært ved selv at påvirke arbejdstidens placering, fx lægesekretærer, bibliotekspersonale og borgerservicemedarbejdere, bare for at nævne nogle. Men arbejdstidsregler skal desuden give mulighed for, at de der selv kan planlægge og placere deres arbejdstid får gode muligheder for det. n Hvordan er arbejdstiden på jeres arbejdsplads? n Hvordan fungerer jeres flekstidsaftale? Hvordan får I kompensation for ekstra timer? n Frokostpausen har vi betalt. Hvad mener vi, hvis arbejdsgiverne vil købe den? n Ville de HK ere, der selv planlægger deres arbejde, være interesserede i endnu enklere regler - fx mod et rådighedstillæg som AC'erne? n Hvordan sikrer vi et godt tidsmiljø for alle, så vi ikke presses for meget og ender i det grænseløse arbejde? n Hvordan fungerer arbejdstidsreglerne for lægesekretærer og andre i vagter? FAKTA: HOVEDPUNKTER I DE FLESTE OVERENSKOMSTERS ARBEJDSTIDSREGLER FOR FULDTIDSANSATTE Kontor og IT m.fl. op til grundløn 36 Lægesekretærer 37 timer om ugen 37 timer om ugen i gennemsnit over en normperiode. Normperiodens længde aftales lokalt. Minimum 4 uger. Hvis ikke aftalt længde, så 14 uger Fordelingen af timer på de enkelte dage Mellem 5 og 12 timer forhandles/fastsættes af ledelsen Overtidsbetaling når timetallet på den enkelte dag overskrides, hvis det er beordret overarbejde og ikke selvvalgt flekstid Flekstidsordninger kan aftales (og reelt betyde helt andre vilkår, fx om fordeling af timer på dage) ½ times betalt frokost, hvor man står til rådighed og ikke kan forlade arbejdsstedet Mødeplanen skal kendes 4 uger forud. Varsel for ændring af mødeplan aftales lokalt, min. 1 døgn ellers ekstrabetaling. Arbejde ud over daglige arbejdstid er overarbejde ½ times betalt frokost, hvor man står til rådighed og ikke kan forlade arbejdsstedet HK KOMMUNAL

6 Arbejdsmiljø Uanset om man er lægesekretær, klinikassistent eller administrativ medarbejder, så føler det enkelte medlem et stort ansvar for at løse kerneopgaven. Kvaliteten af relationerne på arbejdspladsen har afgørende betydning for trivsel og et godt arbejdsmiljø. Er relationerne præget af høj grad af Social Kapital tillid, retfærdighed og samarbejde om kerneopgaven, så gavner det kvaliteten af arbejdet og dermed arbejdet om kerneopgaven. Mange arbejdspladser er præget af et højt arbejdstempo, og det kan opleves som et kronisk tidspres, hvor der ikke er den nødvendige tid til relationel koordinering og sparring, og hvor arbejdsmiljøet kan være psykisk belastende. Det er HK Kommunals målsætning, at HK erne skal have arbejdsforhold, hvor der er overensstemmelse mellem opgavemængde, kompetencer og tid. n Er der overensstemmelse mellem opgavemængde, kompetencer og tid på din arbejdsplads? n Oplever du, at ledelsen stoler på, at medarbejderne gør et godt stykke arbejde? Frihed Vi har kæmpet for 6 ugers ferie. Og fået 5 seniordage til alle over 60 år. Og en arbejdstid på 37 timer incl. frokostpausen. Vi er kommet meget længere med vores overenskomster, end det vi ville have haft efter lovgivningen uden overenskomster. Men vi har også betalt en pris for det i form af øget arbejdspres, for vi skal lave det samme. Når vi har sat arbejdstiden ned, så er der ikke kommet kompensation for det. Og vi ved, at mange medlemmer n ikke får holdt den 6. ferieuge, men får den udbetalt i stedet n får udbetalt seniordagene i stedet for at holde dem n arbejder mere end 37 timer HK KOMMUNAL

7 HK Kommunal står vagt om det, vi har kæmpet os til. Men vi må også spørge os selv, om vi har det rigtige miks mellem frihed og løn? Kommuner og Regioner har kæmpet for, at aldersgrænsen for seniordage og bonus skulle sættes op, når pensionsalderen blev forhøjet. Vi har fastholdt, at det var et vigtigt gode, når man nu skulle være meget længere på arbejdsmarkedet. For i dag er vi vel ikke seniorer som 60 årige? n Har vi fået for meget frihed ind i overenskomsterne, når vi nu ikke kan holde det alt sammen? n Er det forkert, at frihed kan veksles til penge eller skal vi bestemme det hver især? n Er seniordage og bonus vigtige? n Hvad skal der ellers til, så den sidste del af arbejdslivet bliver bedst muligt? FAKTA: FERIE OG FRITID Ferie Udbetaling? Seniordage til 60+ årige i KL Udbetaling? Seniorbonus til 60+ årige i Regionerne Udbetaling? 6 uger i alt, 5 uger efter ferieloven Den 6. uge kan udbetales 5 dage Alle 5 dage kan udbetales Et beløb svarende til 5 dage Op til 4 dage (efter alder) afholdes eller udbetales. Resten skal udbetales Pension Gode pensionsordninger er afgørende, når vi skal opretholde en levestandard efter et langt liv på arbejdsmarkedet. Og vi skal selv sikre økonomien til det. Efterlønsordningen er jo helt på vej væk. En stærk satsning på gode pensionsbidrag har altid været HK Kommunals særkende. Vi har før mange andre kæmpet for høje bidrag, så alle HK ere i kommuner og regioner i dag har et pensionsbidrag på over 15%. Og arbejdsgiverne betaler hele bidraget, hvor mange privatansatte selv betaler 1/3. Der er fleksibilitet. De fleste kan vælge at få pensionsbidrag udover 15% udbetalt som løn, men man kan omvendt også selv beslutte at få indbetalt mere (som fratrækkes bruttolønnen). Kun få benytter sig af de muligheder. Pension er et kollektivt gode, som vi har et fælles ansvar for. Ved OK13 indførte HK Kommunal delpension, så medlemmer over 60 år kunne gå max 1/3 ned i tid, og få udbetalt en forholdsmæssig del af pensionen. Og på den måde fortsætte længere tid på arbejdsmarkedet med fortsat pensionsindbetaling fra resten af lønnen. En ny måde at tænke seniorvilkår på, som mange medlemmer har været interesseret i. n Skal vi højere op i pensionsbidrag? n Er du klar over dine muligheder for selv at forhøje pensionsbidraget? n Skal vi gøre noget særligt for de helt unge elever under 25, der ikke har pension? FAKTA: PENSIONSBIDRAG Kontor- og IT, jobkonsulenter m.fl. 15,5% KL Ledere KL 17,7% Chefer KL 18,75% Lægesekretærer 15,2% Kontor- og IT, Regionerne 15,2%-15,3% HK KOMMUNAL

8 Samarbejde Et godt samarbejde på arbejdspladsen er et af de kernepunkter der sikrer et godt arbejdsmiljø og er med til at løse problemer i tide. Rygraden i det gode samarbejde er HK Kommunals tillidsrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter, der jo er HK på arbejdspladsen - bakket op af HK s afdelinger. Og samarbejdet er forankret i reglerne om MEDindflydelse, der sikrer, at der er MED-udvalg på arbejdspladserne. Regler sikrer ikke i sig selv et godt samarbejde og hvis et samarbejde er rigtig godt, betyder regler ikke så meget. Det er viljen, der er afgørende. Men regler er et nødvendigt sikkerhedsnet, hvis samarbejdet knirker. Ved OK13 satte arbejdsgiverne mange spørgsmålstegn ved vores regler, og ved vores regler om TR-beskyttelse. Nogle steder knirker samarbejdet. Og der er nogle steder kommet en ledelsesholdning, der ikke forstår det ligeværdige samarbejde mellem to parter. Det er en stor udfordring, vi har svært ved at løse med regler. For HK Kommunal er det det ligeværdige samarbejde, der er i fokus. Ikke reglerne. Og når der er et godt samarbejde, så er der brug for stor frihed til at udvikle det. Og det skal regler ikke stå i vejen for. Men regler kan heller ikke undværes som sikkerhedsnet under TR og MED-udvalg. Det står HK Kommunal vagt om. n Hvordan er samarbejdet på din arbejdsplads? n Hvad er der behov for at gøre bedre? n Er det svært at få valgt TR og AMR? Tillid OAO, som er et samarbejde mellem de fleste LO-organisationer i det offentlige, og som HK Kommunal er med i, har sammen med FTF, AC og KL og Regionerne indgået en aftale om at forny den offentlige sektor, i daglig tale omtalt som tillidsreformen. Fornyelsen skal hvile på 7 principper, herunder mere tillid og dialog og mindre kontrol. HK KOMMUNAL

9 1. Styring i den offentlige sektor skal fokusere på mål og resultater 2. Dialog, åbenhed og klare mål skal være udgangspunkt for opgaveløsningen 3. Ledelse og styring skal tage afsæt i tillid og ansvar 4. Udvikling og fagligt handlerum skal bygge på velbegrundet dokumentation 5. Opgaveløsningen skal baseres på viden om, hvad der virker 6. Ledelse og engagement skal fremme innovation 7. Offentlig service skal inddrage borgernes ressourcer n Hvordan oplever I styringen på jeres arbejdsplads? n Har I frihed til selv at tilrettelægge opgaverne og inddrage jeres faglighed? n Hvordan kan man komme i gang med at arbejde med de 7 principper hos jer? n Skal medarbejderne tage initiativet? Tage det op i MED? Hvis du mister dit job? Overenskomsterne sikrer, at hvis du afskediges, så får HK Kommunal det altid at vide. Hvis der er særlige oplysninger omkring din afsked, så er det kun det enkelte medlem selv, der får de oplysninger. Derfor er det altid vigtigt at kontakte HK afdelingen, så du kan få hjælp til at udtale dig, og så HK kan gå ind i sagen og hjælpe dig så godt som overhovedet muligt. Ender det med afsked, så vil HK arbejde på at lave en aftale med arbejdsgiveren om de bedst mulige vilkår. Det er også kun HK Kommunal, der kan videreføre en sag om usaglig afskedigelse ved et afskedigelsesnævn, hvor det normalt er en højesteretsdommer, der tager stilling til sagen. Sker der afsked på grund af økonomi eller omstruktureringer, har vi aftalt Tryghedspuljen i KL. Der kan man søge kr til kurser, coaching eller lignende i forbindelse med afsked. Det er der underligt nok kun få, der har benyttet. n Hvordan er evt. afskedigelser pga nedskæringer eller omstruktureringer håndteret hos jer? n Er der brug for flere redskaber til at sikre afskedigede? n Hvorfor bruges Tryghedspuljen kun af få? n Er der blevet flere afskedigelser på grund af sygdom? n Er der lokale personalepolitikker, og virker de? HK KOMMUNAL

10 Barsel Vi har gennem årene opnået forbedrede barselsregler i kommuner og regioner, hvor langt de fleste medlemmer er kvinder. Det grundlæggende i vores regler er, at der ud over lovgivningen er 2 uger mere til mor inden fødslen, og efter barselsorloven er der 6 uger til moderen, 6 uger til faderen og 6 uger til deling mellem far og mor. Danske fædre tager dog langt mindre orlov end fædrene i de øvrige skandinaviske lande, hvor der i højere grad er øremærket orlov til fædrene. Erfaringen viser, at individuelle rettigheder har en positiv effekt på længden af fædres orlov med deres børn, som igen har betydning for ligestilling og ligeløn. Skal vi videre med ligestillingen, skal vi gøre mere for fædrene. Selvfølgelig uden at tage noget fra moderen. Så flere mænd tilskyndes til at holde mere orlov sammen med deres lille barn uden at det går ud over moderens orlov. Her er der brug for, at HK Kommunal og de andre organisationer igen går forrest, for at sikre børnefamilierne. n Hvordan bruges de nuværende orlovsmuligheder på jeres arbejdsplads? n Skal vi gøre noget særligt for mændene? n Skal orlovsmulighederne forbedres på andre måder? FAKTA: BARSELSREGLER Før fødsel Barselsorlov (efter fødsel) Forældreorlov (efter 14. uge) * Mor: 8 uger Mor: 14 uger Far: 2 uger Hvis begge forældre er ansat i kommune eller region: 6 uger til mor, 6 uger til far og 6 uger til deling.* * Hvis kun den ene forælder er ansat i kommune eller region: 6+6 uger til den kommunalt/ regionalt ansatte forælder. Den anden forælder er omfattet af barselsreglerne i den overenskomst, vedkommende er ansat under, eller er omfattet af reglerne i lovgivningen. HK KOMMUNAL