Personalepolitisk Redegørelse

Transkript

1 2013 Personalepolitisk Redegørelse Brønderslev Kommune

2 Forord Brønderslev Kommune er udover myndighed og leverandør af service til borgerne også kommunens største arbejdsplads med ca fuldtidsansatte eller personer (tallet omfatter kun månedslønnede, timelønnede er ikke medregnet). Vi ønsker arbejdspladser, som støtter op om kommunens vision: Det bedste sted at leve nord for Limfjorden Visionen fokuserer på: Skarp profil på kommunale institutioner, som indebærer, at alle institutioner udarbejder en profileringsplan Aktive oplevelser i natur og fritid, som indebærer forslag om udarbejdelse af en natur og landskabsstrategi, samarbejde med Jobcenter om naturpleje mm. Sund vækst i erhvervslivet, som indebærer, at Brønderslev profileres mere som erhvervskommune. Personaleafdelingen har til opgave at støtte organisationen i at gøre visionen til virkelighed. Det sker i samarbejde med lederne, hvor rammerne målsættes, således at medarbejderne kan løse kerneopgaven til gavn for borgerne. Metoderne hertil er blandt andet beskrevet i HR strategien. I dette dokument kan du i afsnittet Et billede af Brønderslev Kommune få et overblik over arbejdspladsen og dens mangfoldighed. Derudover kan du i afsnittet Personalepolitiske initiativer læse om de initiativer, som Personaleafdelingen har sat fokus på. God læselyst! Note: Billedet på forsiden er et modelfoto, som illustrerer en arbejdssituation i Brønderslev Kommune. Medarbejdere ansat efter overenskomsten for lærere er kommunens næststørste medarbejdergruppe, jævnfør tabel 2 i redegørelsen

3 Et billede af Brønderslev Kommune Datagrundlag Data er i det følgende afsnit hvor intet andet er nævnt trukket fra Lokale Løndata (Kommunernes og Regionernes Løndatakontor). Da der er anvendt andre opgørelsesprincipper, adskiller visse af tallene sig fra de tal, som tidligere er fremlagt i andre redegørelser ex. i forbindelse med budget eller opgørelse af fravær. Dataene fra Lokale Løndata er anvendt, fordi de gør det muligt at sammenligne data med de øvrige 11 kommuner i Region Nordjylland og med alle kommuner i hele landet. Der er forskellige opgørelsesprincipper afhængig af kategorien af data: 1. Generelle tal, dvs. antal medarbejdere, ansættelsesform og -sted, personaleomsætning, køns- og aldersfordeling, beskæftigelsesgrad og lønudvikling. 2. Fravær Ad 1: Generelle tal Der er anvendt tal fra november Som sammenligningstal er brugt tal fra november 2010, hvor den sidste personalepolitiske redegørelse blev udarbejdet. Data er opgjort for alle månedslønnede medarbejdere (tjenestemænd, overenskomstansatte). Øvrige medarbejdere (timelønnede, elever, fleksjob og ekstraordinært ansatte) indgår ikke. Ved opgørelsen er antal stillinger omregnet til fuldtidsstillinger i stedet for antal hoveder. Det har følgende betydning i forhold til antal medarbejdere: Antal medarbejdere opgjort som henholdsvis fuldtidsstillinger og hoveder: Fuldtidsstillinger Hoveder I alt Månedsløn Timeløn I alt Månedsløn Timeløn Data er hidtil trukket fra KMD Opus. I disse tal indgår alle medarbejdere inklusive de timelønnede. Derved adskiller de sig fra tallene i denne redegørelse. Tallene kan være opgjort både i fuldtidsstillinger og antal hoveder. Ad 2: Fravær Der er anvendt tal fra kalenderåret Som sammenligningsgrundlag er anvendt tal fra kalenderårene 2010, 2011 og Data er opgjort for alle månedslønnede medarbejdere i kommunen. Det vil sige tjenestemænd, overenskomstansatte, elever, fleksjobbere og ekstraordinært ansatte. Derimod indgår timelønnede medarbejdere ikke ved opgørelsen af data. Dette skyldes, at de timelønnede typisk har et andet fraværsmønster end månedslønnede medarbejdere, ligesom registreringen af fravær typisk vil være anderledes på grund af deres løse tilknytning til arbejdspladsen. Opgørelser over fravær har hidtil været trukket fra KMD Opus. I de hidtidige opgørelser er timelønnede medarbejdere medregnet. Det medfører, at de fraværstal, som tidligere er oplyst, er lavere end de fraværstal, som indgår i redegørelsen

4 Antal medarbejdere og ansættelsesform Der er ansat ca månedslønnede medarbejdere i Brønderslev Kommune. Tabel 1: Antal medarbejdere ansat på ordinære vilkår fordelt på ansættelsesform I alt 2.337,9 Overenskomstansatte 2.227,8 Tjenestemænd 110,1 Tabel 2: Antal medarbejdere ansat på ordinære vilkår fordelt på overenskomster I alt 2.337,9 Social- og sundhedspersonale 409,6 Lærere m.fl. i folkeskolen og specialundervisning 402,5 Pædagogisk personale, daginst./klub/sfo 250,2 Kontor- og It-personale 176,0 Syge- og sundhedspersonale basis 151,0 Dagplejere 151,0 Hjemmevejledere og pæd.pers., døgninstitutioner 128,0 Pædagogmedhjælpere og pædagogiske assistenter 95,9 Rengøringsassistenter 82,1 Socialrådgivere/socialformidlere 76,2 Akademikere 66,1 Specialarbejdere mv. 63,9 Pædagogisk uddannede ledere 41,9 Teknisk Service 41,4 Ledere m.fl., undervisningsområdet 32,0 Chefer 27,0 Omsorgs- og pædagogmedhjælpere samt pæd. ass. 22,1 Syge- og sundhedspersonale ledere 15,0 Tandklinikassistenter 12,8 Pædagogisk personale, forebyggende/dagbehandle 9,2 Musikskolelærere 8,7 Pædagogisk personale i dagplejeordninger 8,1 Husassistenter 7,7 Håndværkere m.fl. 6,8 Tandlæger 6,4 Arbejds-, vej- og gartnerformænd 6,0 Ledere/mellemledere v. komm. ældreomsorg 6,0 Øvrige overenskomster med under 5 medarbejdere 34,5 Vidste du: Der er ansat 34,7 medarbejdere i seniorjob. Der var 4 seniorjobs i 2010, dvs. en stigning på 767 %. På grund af den midlertidige arbejdsmarkedsydelse bliver der pt. ikke oprettet nye seniorjobs

5 Nov 2010 Feb 2011 Maj 2011 Aug 2011 Nov 2011 Feb 2012 Maj 2012 Aug 2012 Nov 2012 Feb 2013 Maj 2013 Aug 2013 Nov 2013 Der har siden 2010 været et fald i antal medarbejdere på 6,9 % svarende til 172,5 fuldtidsansatte. Faldet er mest markant for tjenestemændene, hvor antal medarbejdere er faldet med 37 % siden Figur 1: Udviklingen i antal medarbejdere ansat på ordinære vilkår A n t a l m e d a r b e j d e r e Medarbejdere i alt Overenskomstansatte Tjenestemænd Udover medarbejdere ansat på ordinære vilkår er der ansat medarbejdere under uddannelse og i henhold til rammeaftale om det sociale kapitel 1 : Tabel 3: Medarbejdere under uddannelse I alt 91,5 97,7 Elever 70,5 73,7 Pædagogstuderende 21,0 24,0 1 Rammeaftalen om det sociale kapitel er indgået mellem KL og KTO / Sundhedskartellet. Aftalen har til formål at fremme forebyggende indsats, beskæftigelse af allerede ansatte med nedsat arbejdsevne, beskæftigelse af udefra kommende med nedsat arbejdsevne og beskæftigelse af ledige

6 Tabel 4: Ansættelser i henhold til rammeaftalen om det sociale kapitel I alt 172,2 131,9 Fleksjob 2 81,5 104,2 Ansat før 1. januar ,5 103,0 Ansat efter 1. januar 2013 (Ny ordning) - 1,2 Ekstraordinært ansatte 90,7 27,7 Jobtræning og løntilskud 3 73,9 16,2 Skånejob 4 8,0 5,6 Servicejob 5 8,8 5,8 2 Målgruppen for fleksjob er borgere, der har en varig og væsentlig nedsat erhvervsevne og hvor alle muligheder for at bevare tilknytningen til arbejdsmarkedet på normale vilkår er undersøgt og udtømt. Fleksjobreformen ændrede ansættelsesvilkårene for nye ansættelser fra 1. januar Målgruppen for jobtræning og løntilskud er dagpengeberettigede ledige, ledige der modtager kontanteller starthjælp på grund af ledighed, revalidender samt borgere med varige begrænsninger i arbejdsevnen, der får førtidspension. 4 Målgruppen for skånejob er førtidspensionister under 65 år. 5 Målgruppen for servicejob er langtidsledige, der er fyldt 48 år. Ordningen ophørte i 2002, dog fortsætter allerede etablerede ansættelsesforhold

7 Personaleomsætning Faldet i antal medarbejdere fra 2010 til 2013 skyldes, at 27 % af medarbejderne er fratrådt i perioden, og at der i den samme periode kun har været en tilgang på 19 %. Dette kan udtrykkes ved personaleomsætningen. Figur 2: Personaleomsætning fordelt på udvalgte overenskomstområder Syge- og sundhedspersonale - basis Specialarbejdere mv. Socialrådg./socialformidlere Social- og sundhedspersonale Rengøringsassistenter Pædagogmedhj. og pædagogiske assistenter Pæd. pers., daginst./klub/skolefr. Lærere m.fl. i folkesk. og spec.underv. Kontor- og It-personale Hjemmevejledere og pæd.pers., døgninst. Dagplejere Akademikere Antal fuldtidsbeskæftigede Tilgang Afgang En medarbejders afgang kan skyldes, at medarbejderen fratræder sin stilling efter eget ønske, at medarbejderen er tidsbegrænset ansat, eller at medarbejderen afskediges. Kommunen har i 2013 afskediget 94 medarbejdere fordelt på følgende begrundelser: Tabel 5: Begrundelser for afskedigelser 6 I alt 94 Kommunens forhold, ex. besparelser, nednormering, faldende børnetal 41 Sygefravær 33 Prøvetid 3 Misligholdelse af elevkontrakt 6 Manglende tillid og samarbejdsproblemer 5 Bortvisning 5 Fratrædelsesaftale 1 Vidste du: I Brønderslev Kommune afholdes der årligt en Introduktionsdag for nye medarbejdere. I 2013 deltog 116 medarbejdere i introduktionsdagen. 6 Dataene er opgjort manuelt som antal afskedigede personer i kalenderåret

8 Ansættelsessted Figur 3: Medarbejdere fordelt på fag- og stabsenheder Teknik og Miljø 10% Økonomi, Personale og IT 2% Børn og Kultur 47% Sundhed og Velfærd 35% Beskæftigelse og Service 6% Udvikling og Planlægning 0,3% - 7 -

9 Fordelingen på køn 80 % af medarbejderne i Brønderslev Kommune er kvinder. Kønsfordelingen varierer afhængigt af ansættelsesstedet. Figur 4: Kønsfordeling fordelt på fag- og stabsenheder 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Ialt Børn og Kultur Udvikling og Planlægning Beskæftigelse og Service Sundhed og Velfærd Teknik og Miljø Økonomi, Personale og IT Kvinder Mænd - 8 -

10 Aldersfordeling En medarbejder i Brønderslev Kommune er i gennemsnit 46 år gammel. Gennemsnitsalderen er steget fra 45 år i 2010 til 46 år i 2013: Figur 5: Udvikling i aldersfordelingen 35% 32% 33% 30% 28% 28% 25% 24% 24% 20% 15% 10% 8% 6% 7% 9% 5% 0% år år år år år Aldersfordelingen blandt kommunens medarbejdere kan sammen med en række andre parametre, ex. befolkningsudvikling, give et fingerpeg om kommunens fremtidige rekrutteringsbehov. Aldersfordelingen blandt de største overenskomstgrupper viser, hvor der især kan være behov for at tænke generationsskifte: Figur 6: Medarbejdere fordelt på udvalgte overenskomstgrupper Syge- og sundhedspersonale - basis Specialarbejdere mv. Socialrådg./socialformidlere Social- og sundhedspersonale Rengøringsassistenter Pædagogmedhj. og pædagogiske assistenter Pæd. pers., daginst./klub/skolefr. Lærere m.fl. i folkesk. og spec.underv. Kontor- og It-personale Hjemmevejledere og pæd.pers., døgninst. Dagplejere Akademikere 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% år år år år år - 9 -

11 Beskæftigelsesgrad En medarbejder ved Brønderslev Kommune arbejder i gennemsnit 34,1 timer pr. uge. Figur 7: Beskæftigelsesgrad timer 3% 0-19 timer 1% timer 16% timer 19% 37 timer 61% Der er en markant forskel på beskæftigelsesgraden for mænd og kvinder: Figur 8: Beskæftigelsesgrad, mænd og kvinder Beskæftigelsesgrad, mænd Beskæftigelsesgrad, kvinder 37 timer 86% timer 6% 37 timer 55% timer 22% timer 4% 0-19 timer 1% timer 3% 0-19 timer 1% timer 3% timer 19% Beskæftigelsesgraden varierer i forhold til overenskomstområder, hvilket blandt andet kan være begrundet i kulturen indenfor området og hensyn til arbejdstilrettelæggelsen

12 Figur 9: Beskæftigelsesgrad for de 12 største overenskomstområder Syge- og sundhedspersonale - basis Specialarbejdere mv. Socialrådg./socialformidlere Social- og sundhedspersonale Rengøringsassistenter Pædagogmedhj. og pædagogiske Pæd. pers., daginst./klub/skolefr. Lærere m.fl. i folkesk. og spec.underv. Kontor- og It-personale Hjemmevejledere og pæd.pers., Dagplejere Akademikere 0% 20% 40% 60% 80% 100% 37 timer timer timer timer 0-19 timer

13 Lønudvikling En medarbejder i Brønderslev Kommune tjener i gennemsnit kr. om måneden 7. Lønnen er steget med 4,0 % fra 2010 til Lønstigningen er højere end både landsgennemsnittet og gennemsnittet i de øvrige nordjyske kommuner. Til gengæld er gennemsnitslønnen i Brønderslev Kommune i både 2010 og 2013 lavere. Tabel 6: Gennemsnitlig lønudvikling Total Stigning Brønderslev Kommune ,0 % Alle kommuner i regionen ,9 % Hele Landet ,3 % Lønnens størrelse og lønudviklingen varierer afhængig af overenskomstområde: Tabel 7: Lønudvikling for de 12 største overenskomstområder Overenskomstområde Stigning I alt ,0 % Akademikere ,5 % Dagplejere ,7 % Hjemmevejledere og pæd.pers., døgninst ,2 % Kontor- og It-personale ,9 % Lærere m.fl. i folkesk. og spec.underv ,3 % Pæd. pers., daginst./klub/skolefr ,6 % Pædagogmedhj. og pædagogiske assistenter ,4 % Rengøringsassistenter ,2 % Social- og sundhedspersonale ,2 % Socialrådg./socialformidlere ,1 % Specialarbejdere mv ,0 % Syge- og sundhedspersonale - basis ,3 % 7 Løn er inklusiv nettoløn, særydelser, særlig feriegodtgørelse og pension

14 Fravær Det gennemsnitlige sygefravær i 2013 var 4,4 % eller 16,2 kalenderdage. Dette er højere end fraværet målt på landsplan. Figur 10: Sygefravær 5,0% 4,4% 4,5% 4,0% 3,5% 3,0% 2,5% 2,0% 1,5% 1,0% 0,5% 0,0% Brønderslev Kommune 4,3% 4,3% Alle kommuner i regionen Hele Landet Sygefraværet er steget i perioden fra 4,2 % i 2010 til 4,4 % i 2013 Dette er modsat tendensen på landsplan og i de øvrige kommuner i regionen, hvor der har været et faldende sygefravær i perioden. Figur 11: Sygefravær i perioden 2010 til ,5% 5,0% 4,5% 4,0% 5,1% 4,6% 4,4% 4,4% 4,4% 4,4% 4,3% 4,2% 4,3% 4,2% 4,2% 3,5% 3,0% Brønderslev Kommune Alle kommuner i regionen Hele Landet 8 Sygefravær omfatter fra 2012 egen sygdom, arbejdsskade og fravær der ikke udgør en hel arbejdsdag. Før 2012 var kun egen sygdom og arbejdsskade omfattet

15 Kalenderdage Andel af det samlede fravær Figur 12: Sygefravær fordelt på perioder opgjort som procentvis andel af det samlede antal perioder. 25,7% 15,3% 16,0% 6,9% 7,7% 7,5% 8,0% 7,4% 5,6% 1 dag 2-7 dage 8-14 dage dage dage dage dage > 120 dage Uafsluttet Sygdommens varighed Det gennemsnitlige sygefravær på 16,2 kalenderdage kan fordeles på perioder ud fra sygdommens varighed. Fordelingen viser, at ca. 26 % af fraværet skyldes sygdom af en varighed på 2-7 dage. Sygdom under 4 uger tegner sig for 48 % af fraværet, og sygdom over 4 uger udgør 36 % af fraværet. Ved kalenderårets afslutning var 16 % af fraværet uafsluttet. Sygefraværet og udviklingen i dette varierer afhængig af ansættelsessted og overenskomstgruppe. Figur 13: Sygefravær fordelt på fag- og stabsenheder ,2 19, ,2 15,2 14,1 12,5 14,414,3 13,2 13, ,4 4,6 6,1 7,2 0 Ialt Børn og Kultur Udvikling og Planlægning Beskæftigelse og Service Sundhed og Velfærd Teknik og Miljø Økonomi, Personale og IT

16 Kalenderdage Kalenderdage Figur 14: Sygefravær fordelt på de 12 største overenskomstgrupper Note: For syge- og sundhedspersonale basis er det ikke muligt at danne sammenlignelige tal for 2010, da overenskomstens dækningsområde er ændret i perioden. Figur 15: Sygefravær fordelt på de 12 største overenskomstgrupper Brønderslev Kommune Alle kommuner i regionen Hele landet

17 Kalenderdage Udover sygdom kan medarbejdernes fravær skyldes fravær på grund af en kronisk sygdom ( 56 aftaler) 9, graviditetsgener, barsel 10 og fri på grund af børns 1. og 2. sygedag. Figur 16: Fravær af andre årsager , , Sygdom Kronisk sygdom ( 56) 0,6 0,9 0,7 Graviditetsgener Barsel Barns 1. og 2. sygedag 9 Ved langvarig eller kronisk sygdom, som medfører fravær, kan arbejdsgiver få sygedagpengerefusion fra første sygedag, jævnfør sygedagpengeloven Barsel opgøres som barselsorlov, barselsorlov uden løn, delvis barselsorlov og fædreorlov

18 Personalepolitiske initiativer Organisationsændringer I 2013 er der gennemført en række organisationsændringer, som har haft og fremadrettet vil have stor betydning for organisationen. Det drejer sig bl.a. om: Omorganisering af Sundhed og Handicap Omorganisering af Beskæftigelsesområdet, herunder oprettelse af Ungecentret Opstart af Projekt FRI (forebyggende og rehabiliterende indsats). Visitationen I den forbindelse er gennemført forskellige udviklingsprocesser. De varierer i tid og omfang, da organisationen viser forskellige behov i forhold til deres udfordringer og behov for støtte fremadrettet. Flere processer forløber ligeledes i Fokus på at udvikle arbejdspladsen Udviklingsprocesserne omhandler de udfordringer, forandringerne giver. Gennem udviklingsprocesserne opnår ledere og medarbejdere fælles dialog og træning via en anerkendende og systemisk tilgang. Som en del af udviklingsprocesserne har HR-afdelingen på efterspørgsel gennemført forskellige test som led i processerne. I forhold til alle nye tiltag er der en stor efterspørgsel i organisationen til facilitering af udviklingsprocesser (coaching, sparring m.m.). Trivselsmålinger Den generelle trivselsmåling I 2013 blev trivselsmålingen gennemført for 2. gang med en samlet svarprocent på 77%. Trivselsmålingen har til formål at afdække, hvordan medarbejdere og ledere oplever trivsel på arbejdspladsen. Den hjælper med at skabe rum for dialog både i arbejdsmiljøgruppen, men ligeledes medarbejdere imellem også i forhold til de emner, der kan være svære/udfordrende at tage hul på i hverdagen. Trivselsmålingen skal medvirke til at identificere og afdække indsatsområder, der er vigtige for den enkelte arbejdsplads at sætte fokus på/handle på for at styrke trivslen

19 Trivselsproces for niveau 4 ledere Et nyt initiativ i 2013 er trivselsproces for niveau 4 ledere. Processen sætter fokus på ledernes arbejdsmiljø og trivsel, og hvordan de i fællesskab kan arbejde videre med at fremme trivsel i ledergruppen. (Enkelte trivselsprocesser bliver afviklet i 2014). Der er anvendt en kvalitativ tilgang i trivselsprocesserne, hvor der er fokus på dialogen i ledergruppen. Trivselsprocesserne er tilpasset de enkelte stabs- og fagenheder og varierer mellem trivselsinterview, trivselsmøder og trivsels-temadag. Fokus på professionel ledelse I 2013 er der 9 ledere, der enten er startet eller er i gang med Diplom I Ledelse. 14 ledere afsluttede deres diplomlederuddannelse i oktober Ledelsesudvikling Leadership Pipeline (LP) er en model, som beskriver hvilke krav og forventninger, der er til ledelse på forskellige niveauer i organisationen. Modellen omfatter ledelsesniveau 1-5 samt medarbejderniveauet, idet LP tankegangen har fokus på, at alle har et medansvar for, at der er et godt samarbejde på arbejdspladsen. I slutningen af 2012 har FL/Lederforum i samarbejde med HR udviklet modellen Hvad er god ledelse i Brønderslev Kommune i forhold til Leadership Pipeline (LP) tankegangen. I 2013 er der igangsat implementering af Leadership Pipeline tankegangen i organisationen ved følgende indsatser: Introduceret LP modellen til lederne i organisationen med henblik på at der fremadrettet arbejdes med modellen i egen afdeling/eget ledelsesteam (1 temadag). Udarbejdet MUS materiale efter Leadership Pipeline tankegangen. Gennemført ledelsesevalueringer (efterspørgsel fra organisationen) med udgangspunkt i LP modellen. Vidste du: I Brønderslev Kommune afholdes der 2 kvartalsledermøder årligt. Møderne har til formål at give lederne viden omkring ledelse og mulighed for sparring på tværs. I 2013 var der oplæg fra Arne Nielsson Viljen til sejr og Thorkil Molly-Søholm Leadership Pipeline i den offentlige sektor

20 Rekruttering af ledere og medarbejdere I forbindelse med rekruttering af ledere på niveau 1-4 gennemfører alle Garudas Kompetenceprofil som et supplement til den personlige samtale. HR-afdelingen gennemfører GARUDA testen og tilbyder alle ansøgere en mundtlig tilbagemelding. Der er gennemført 29 kompetenceprofiltest i forbindelse med 7 lederstillinger. På nogle områder er der efterfølgende aftalt at holde 2 samtalerunder ifm. ansættelse af ny niveau 1-4 leder. Testen gennemføres efter 1. samtalerunde, hvor kandidat feltet er skærpet yderligere. Rekrutteringssystem I 2013 blev der investeret i et nyt rekrutteringssystem, Emply, som både håndterer intern og ekstern rekruttering. Emply er et værktøj til organisationens ledere til at lette arbejdsbyrden og sikre kvalitet i rekrutteringsprocessen. Før Emply brugte en leder i gennemsnit ca. 8 timer på at gennemføre en rekrutteringsproces (opslå stilling, læse ansøgninger, give svar) med 50 ansøgere. Med Emply tager det med samme antal ansøgere ca. 3,5 timer. MED-organisationen MED er en forkortelse for medindflydelse og medbestemmelse. Formen og strukturen for udøvelse af medindflydelse og medbestemmelse er fastlagt i en lokal MED-aftale, som senest er revideret i november Med baggrund i aftalen er der på alle arbejdspladser nedsat MED-udvalg, som drøfter arbejds-, samarbejds-, personale- og arbejdsmiljøforhold. Det er desuden et krav, at medlemmerne af MED-udvalgene skal uddannes til at varetage opgaven. Uddannelsen varetages af kommunens egne konsulenter. Tabel 8: Deltagere på MED-uddannelse Deltagere på Grundmodul 25 Deltagere på samarbejdsmodul 31 Deltagere på MIB-modul (Medindflydelses- og medbestemmelsesmodul) 25 1 hold i efteråret 2013 blev udsat til Vidste du: at alle ansatte har adgang til informationer omkring arbejdsmiljø, MED, personalerelaterede aftaler, personale ABC samt personalegoder på:

21 Arbejdsmiljø Hvert år skal nye arbejdsmiljørepræsentanter gennemføre den lovpligtige arbejdsmiljøuddannelse. I 2013 blev der gennemført 2 hold med i alt 16 personer. Vidste du: at arbejdsmiljølovgivningen kræver at arbejdsmiljørepræsentanter årligt skal tilbydes 2 opfølgningsdage i forhold til deres arbejdsmiljøuddannelse. Brønderslev Kommune holder i samarbejde med Hjørring Kommune årligt Arbejdsmiljødagene med flere workshops, som tager udgangspunkt i arbejdsmiljøet set fra forskellige perspektiver. Arbejdstilsynet har været på besøg flere steder i kommunen i I størstedelen af tilsynsbesøgene har Arbejdstilsynet givet stederne en grøn smiley for deres arbejdsmiljø. Enkelte steder har fået en gul smiley, som enten betyder strakspåbud /et påbud med frist /en afgørelse om psykisk arbejdsmiljø /en afgørelse uden påbud. Alle er efterkommet. Tabel 9: Tilsynsbesøg Antal Bemærkning: Afgørelsen er efterkommet i de 4 enheder/afdelinger, der fik en gul smiley Arbejdsskader 11 I 2013 er der anmeldt 187 arbejdsskader (inklusiv brille- og tandskader). Sagerne ses typisk i hjemmeplejen, på jobcentret, på skolerne og i institutionerne. Primært plejen er ramt af skader. Der er typisk tale om forvridninger/forstrækninger, slag fra elever og borgere, faldskader og stik på kanyler. 11 Rapport for Arbejdsulykker i Brønderslev Kommune udarbejdet af Contea