Beskrivelse af jobområdet

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Beskrivelse af jobområdet"

Transkript

1 Side 1 af 15 Nummer: 2797 Titel: Administrative funktioner i HR Kort titel: HumanRessource Status: GOD Godkendelsesperiode: og fremefter Beskrivelse af jobområdet Definition af jobområdet Målgruppen for FKB en er administrative medarbejdere, der udfører HR-funktioner. HR-opgaver eksisterer i alle virksomheder, såvel i offentlige som i private. I nogle virksomheder er funktionen centreret i særlige HR- eller personaleafdelinger, mens den i virksomheden uden en sådan ofte er delt mellem administrations-/økonomi-/regnskabsafdelingen og mellemledere ude i de forskellige jobfunktioner. Administrations-/økonomi-/regnskabsafdelingen tager sig af de personaleadministrative opgaver, mens mellemlederne tager sig af de mere personaleledelsesmæssige opgaver. I mindre virksomheder varetages HR-opgaverne ofte af indehaveren. Derudover findes der mange virksomheder, som har specialiseret sig i at varetage HRopgaver for andre virksomheder, f.eks. inden for rekruttering, løn- og personaleadministration samt kompetenceudvikling. Der er en stigende tendens til, at HR-funktionerne i virksomhederne bliver professionaliseret. Dette betyder blandt andet, at der ansættes flere medarbejdere, der målrettet arbejder med HR-området. Desuden bliver der videreudviklet på måderne at håndtere personalemæssige udfordringer på og på de metoder, der anvendes inden for HR-området til udvikling af medarbejderne, og endelig bliver der også udviklet en række it-værktøjer, der kan støtte det personaleadministrative arbejde. I mange virksomheder har jobfunktionerne inden for HR-området udviklet sig fra kun at varetage personaleforhold i snæver forstand, til at personalespørgsmål er blevet sat ind i en organisatorisk ramme, idet der er en gensidig påvirkning og afhængighed mellem det enkelte menneske og de organisatoriske rammebetingelser. Individuel læring og organisatorisk læring er et eksempel på en sådan gensidighed. Kerneopgaverne var tidligere rekruttering og udvælgelse, løn og personalegoder, personaleudvikling og fratrædelser som med undtagelse af personaleudvikling overvejende kan betegnes som HR-administrative opgaver. Den stadig stigende fokusering på og professionalisering af HR-området har medført, at HR-funktionen også har fået nye arbejdsområder, bl.a.: employer branding, kompetenceudvikling (= læring i en organisatorisk kontekst), jobudformning/-udvikling, ledelses- og organisationsudvikling, kultur mv., som samme med personaleudvikling overvejende kan betegnes som HR-udviklingsorienterede opgaver. Opdelingen mellem de HR-administrative opgaver og HR-udviklingsopgaver er arbitrær fordi der er en glidende overgang mellem arbejdsopgaver, der knytter sig til selve HR-administrationen, og de opgaver, der er mere fokuseret på egentlig udvikling. I visse tilfælde er arbejdsopgaverne inden for HR-administration støttefunktioner til HR-udviklingen, og i mange tilfælde løses begge typer af arbejdsopgaver af den samme medarbejdergruppe.

2 Side 2 af 15 Dette betyder, at medarbejderne inden for HR-udvikling og -administration ud over de traditionelle administrationsopgaver også løser en række mere komplekse opgaver. Dette stiller en række nye krav til den allerede eksisterende medarbejdergruppe. I perioder, hvor der er mangel på arbejdskraft, er en af HR-funktionens hovedudfordringer at tiltrække og især fastholde medarbejdere. Dette afføder et behov for revurdering af personalepolitikken, herunder især at fastlægge politikker for fastholdelse af nøglemedarbejdere og seniorer samt bevidste overvejelser om corporate branding. Samtidig kan konsekvenserne af den øgede fokusering på medarbejderfastholdelse påvirke HR-funktionen i forhold til et øget behov for i højere grad at udforme jobbet i forhold til medarbejderens ønsker, hvilket kan indebærer afledte administrative opgaver, som eksempelvis medvirken ved udarbejdelse af forslag til stillingsbeskrivelser set i forhold til virksomhedens behov, registrering af medarbejdernes kompetencer, registrering af medarbejdernes uddannelsesønsker mv., som den administrative medarbejder kan varetage. Jobområdet er afgrænset til at omfatte ufaglærte og faglærte administrative medarbejdere i HRfunktioner. De faglærte er overvejende kontor-, butiks-, eller handelsuddannede. Målgruppen omfatter ikke ledere eller medarbejdere, der udøver ledelse individuelt. Typiske arbejdspladser inden for jobområdet Det er almindeligvis først, når virksomheder kommer et godt stykke op over de 100 medarbejdere, at der er dannet en enhed eller en egentlig afdeling, der beskæftiger sig med HR-området. I de fleste offentlige virksomheder er det dog ofte således, at de administrative HR-opgaver, som f.eks. lønregnskab og ansættelseskontrakter, er centraliserede i større, professionaliserede enheder i de kommunale, regionale eller statslige organisationer. Også inden for HR-udvikling kan de offentlige virksomheder i større eller mindre omfang støtte sig til centrale enheder. Gennem de senere år har en del offentlige og private virksomheder valgt at outsource nogle af deres arbejdsfunktioner. Dette gælder ikke mindst administrative HR-opgaver, som f.eks. lønregnskab og -udbetaling. Dette har skabt nye job i virksomheder, der har specialiseret sig i at løse denne form for personaleadministrative opgaver. Andre virksomheder har specialiseret sig i at rekruttere medarbejdere inden for specifikke brancher, og derigennem bidrager de til at lette modtagervirksomhedernes rekrutteringsopgaver. Endelig er der virksomheder og konsulentorganisationer, der har specialiseret sig i at bistå offentlige og private virksomheder inden for HR-udvikling eller -afvikling, f.eks. i form af genplacering. Medarbejderne på arbejdspladserne inden for jobområdet Kompetenceudvikling, HR-administration, rekruttering, løn og personalegoder og jobudformning er en del af arbejdsopgaverne i enhver virksomhed, men der er store variationer i forhold til, hvilket og hvor meget personale der knytter sig til løsning af arbejdsopgaverne, og hvilke opgaver de løser. I de mindre virksomheder med få medarbejdere er det ofte ejeren/lederen, der selv varetager alle funktioner. I de lidt større virksomheder er der ofte en administrations-, regnskabs- eller økonomimedarbejder, der varetager de HR-administrative opgaver, mens ejeren/lederen selv tager sig af de mere udviklingsorienterede HR-funktioner. I de mellemstore virksomheder bliver HR funktionerne gradvis mere professionaliseret med en, eller måske to, medarbejdere, der ud over de HR-administrative opgaver også løser de øvrige HR-arbejdsopgaver. Her kan der også ske et skred i forhold til uddannelsesbaggrund. En række medarbejdere er administrativt uddannet til og med faglært status, mens andre kommer med forskellig uddannelsesmæssig baggrund fra akademiker til fagfagligt uddannet inden for det felt som virksomheden arbejder inden for. I de

3 Side 3 af 15 mellemstore virksomheder er lederen typisk kun meget lidt involveret i HR-området og primært kun i forhold til strategien. I de store virksomheder er det selvstændige HR-afdelinger, som varetager hele HR-processen. Her vil de HR-administrative opgaver blive udført af medarbejdere med administrativ uddannelsesbaggrund, mens de mere udviklingsorienterede opgaver varetages af akademikere, men ofte med støtte af de administrative medarbejdere. Chefen for HR-afdelingen vil ofte indgå i ledelsesstrukturen og herigennem sætter ledelsen sit aftryk på HR-afdelingen. Udviklingen inden for HR-området stiller en række nye krav til de medarbejdere, der i en årrække har arbejdet med traditionelle personaleadministrative opgaver, som for eksempel udformning af ansættelsesbrev, registrering af sygedage og lønregnskab. Disse opgaver skal fortsat løses, men der anvendes i stigende grad nye it-redskaber, som medarbejdergruppen skal kunne håndtere. Medarbejderne skal i højere grad end tidligere kunne varetage andre funktioner end de rent administrative. Det er ikke længere nok, at medarbejderne kan udforme standardiserede ansættelseskontrakter. Der er et stigende behov for, at de har et betydeligt kendskab til for eksempel personalejura og overenskomstforhold - og også er i stand til at arbejde med individualiserede ansættelsesformer, idet disse bliver mere og mere udbredte. Det helt centrale for større virksomheder er dog, at medarbejderne ud over den faglige indsigt også har overblik, er analytiske og refleksive og i vid udstrækning kan arbejde selvstændigt. I mange mindre og mellemstore virksomheder løses HR-opgaverne af administrative medarbejdere, der som hovedopgave har regnskabsmæssige funktioner. Medarbejderne har i nogle tilfælde suppleret deres uddannelse med deltagelse i efteruddannelse. Især i de virksomheder, der har egentlige afdelinger eller enheder, der beskæftiger sig med HR, har nogle af medarbejderne en specifik videregående uddannelse eller efteruddannelse, der retter sig mod medarbejderudvikling. I det følgende vil begrebet: HR-medarbejdere blive anvendt som dækkende for de administrative HR-medarbejdere på ufaglært og faglært niveau. Arbejdsorganisering på arbejdspladserne inden for jobområdet Inden for HR-administration er der en tendens til, at der bliver færre medarbejdere som følge af at arbejdspladsen vælger at indkøbe it-redskaber, der kan optimere arbejdet. Dette giver omvendt mulighed for, at de frigivne medarbejderressourcer kan anvendes til at løse andre arbejdsopgaver, f.eks. inden for HR-udvikling. I de små og mellemstore virksomheder arbejder HR-medarbejderne typisk alene eller parvis. I de store virksomheder er medarbejderne inden for HR-administration ofte opdelt i en økonomiafdeling, der blandt andet beskæftiger sig med den administrative håndtering af løn, mens lønfastsættelse og - regulering ligger i en egentlig HR-afdeling, som også varetager ansættelser, kompetenceudvikling, intern mobilitet og afskedigelser. I mange tilfælde er det også HR-afdelingen, der har fokus på medarbejderudvikling. Der er også en del af de meget store virksomheder, der ud over en HRafdeling har en udviklingsafdeling, der støtter virksomhedernes øvrige afdelinger i planlægning og gennemførelse af medarbejderudvikling. I disse tilfælde har HR-afdelingens medarbejdere ofte et tæt samarbejde med ledere fra virksomhedens øvrige afdelinger. I forbindelse med HR udviklingsopgaver er det typisk således, at medarbejderne arbejder tæt sammen om gennemførelse af arbejdsopgaver. Dette gælder ikke mindst i de virksomheder, der selv gennemfører dele af medarbejderuddannelsen, eller som gennemfører større udviklingsprojekter på medarbejderområdet. De større udviklingsprojekter medfører ofte et tæt samarbejde med de øvrige

4 Side 4 af 15 medarbejdergrupper i virksomheden. Desuden medfører gennemførelse af udviklingsprojekterne ofte samarbejde med uddannelsesinstitutioner og eksterne konsulenter. Medarbejdere i udviklingsafdelingerne har ofte behov for inspiration og personlig udvikling. Dette opnår mange af medarbejderne gennem deltagelse i efter- og videreuddannelse, ligesom mange deltager i erfa-grupper. De HR-medarbejdere, der beskæftiger sig med rekruttering, har ofte et meget tæt samarbejde med de faglige ledere i virksomheden.

5 Side 5 af 15 Beskrivelse af de tilhørende arbejdsmarkedsrelevante kompetencer Administration af løn og personalegoder Kort beskrivelse af kompetencen og dens anvendelse i jobområdet Nogle HR-medarbejdere deltager i virksomhedens strategiske udviklingsarbejde ved at belyse de økonomiske, praktiske konsekvenser af nye forslag til udvikling af virksomheden. Medarbejderne kan bidrage til en grundig gennemarbejdning af forskellige forslag, og derigennem kan de også medvirke til at belyse de personalemæssige konsekvenser af strategien. Arbejdsopgaverne for HR-medarbejderne omfatter en række traditionelle personaleadministrative opgaver, som f.eks. lønadministration, lønregnskab, udformning af ansættelseskontrakter, oprettelse af nye medarbejdere i et personaleregistreringssystem og vedligeholdelse af personaleregistreringssystemet samt administration af valgfrie elementer i overenskomsterne. Desuden en række registrerings- og statistikopgaver, f.eks. vedrørende løn, sygdom, ferie, jubilæer og uddannelse, blandt andet i forbindelse med de nye uddannelsesfonde og for eksempel ny løn. HR-medarbejderne skal derudover også kunne deltage i udformning af og administrere forskellige beløningssystemer og personalegoder. HR-medarbejderne er ofte involverede i forberedelsen af lønforhandlinger, og det er HRmedarbejdernes opgave at beregne de økonomiske konsekvenser, der f.eks. er i forbindelse med ændringer i medarbejderstyrken. Teknologi og arbejdsorganisering Medarbejderne anvender it-værktøjer og -systemer, integrerede it-systemer som ERP (Enterprise Resource Planning) der muliggør real time kommunikation på tværs af organisationen, databaser, informationssystemer og værktøjer i forbindelse med løn forstået bredt. Medarbejderne foretager indberetninger og afregninger til det offentlige. HR-medarbejderne udfører opgaverne selvstændigt og i samarbejde med kolleger. Der er krav om en tæt koordinering. Særlige kvalifikationskrav, som er en forudsætning for udførelsen af jobbet, f.eks. certifikatkrav Kompetencens udbredelse på arbejdspladser i jobområdet Alle virksomheder udbetaler løn og administrerer personalegoder. I nogle virksomheder er funktionen centreret i særlige afdelinger, således at der decentralt alene arbejdes med indrapportering af lønbærende aktiviteter, mens den i andre er delt mellem økonomi- /regnskabsafdelingen og mellemledere ude i de forskellige jobfunktioner.

6 Side 6 af 15 Beskrivelse af de tilhørende arbejdsmarkedsrelevante kompetencer Administrative funktioner i forbindelse med jobudformning Kort beskrivelse af kompetencen og dens anvendelse i jobområdet HR-medarbejderen skal i samspil med ledere kunne udarbejde en stillingsbeskrivelse ud fra viden om virksomhedens strategi. Det kræver, at HR-medarbejderne har en forståelse af hvilke elementer, der kan være med til at udvikle de kvalifikationer hos medarbejderne, som virksomheden har brug for fremover. Der skal derfor i jobudformningen være fokus på forretningsforståelse, og hvordan der kan ske en optimering af ressourcerne. HR-medarbejderen skal i samspil med ledere kunne justere eller tilpasse stillingsbeskrivelser således, at medarbejdere der kommer tilbage fra sygdom, stress eller andet langvarigt fravær kan komme tilbage på arbejdsmarkedet. Herunder skal HR-medarbejderen på et grundlæggende niveau kunne orientere og indgå i en dialog om jobsituationen med den pågældende medarbejdere, der har reduceret arbejdsevne. Tilsvarende kan HR-medarbejderen i samspil med ledere udforme stillingsbeskrivelser tilpasset den enkelte medarbejders behov, der har reduceret arbejdsevne grundet handicap, ønske om seniorordning, flextid eller andet, eventuelt i overensstemmelse med virksomhedens CSR-politik (Corporate Social Responsibility virksomhedens sociale ansvar) HR-medarbejderen skal kunne medvirke ved udarbejdelse af introduktionsplaner for nye medarbejdere og for medarbejdere, der kommer tilbage til arbejdspladsen efter sygdom eller andet langvarigt fravær. HR-medarbejderne skal på et grundlæggende niveau kunne bidrage til at relatere virksomhedens strategi til udvikling af ledere og medarbejdere, således at der skabes sammenhæng mellem virksomhedens forretningsmål og kompetencemålene for medarbejderne. De skal kunne sætte sig ind i komplekse regelsæt som eksempelvis nationale og lokale overenskomster, kørehviletidsbestemmelser mv. og have indsigt i hele personaleplanlægningsprocessen. HR-medarbejderen skal på et grundlæggende niveau kunne medvirke til udarbejdelse af HRstrategier, der understøtter virksomhedens langsigtede strategi, og herunder på et grundlæggende niveau kunne medvirke ved udarbejdelsen af strategier for samspillet imellem social ansvarsbevidsthed, virksomhedskulturer og virksomhedens overordnede strategier. Teknologi og arbejdsorganisering Medarbejderne arbejder med it-værktøjer og -systemer i al almindelighed og ved registrering, opfølgning og rapportering både internt og eksternt. Medarbejderne udfører opgaverne selvstændigt og i samarbejde med kolleger. Der er krav om en tæt koordinering. Særlige kvalifikationskrav, som er en forudsætning for udførelsen af jobbet, f.eks. certifikatkrav

7 Side 7 af 15 Kompetencens udbredelse på arbejdspladser i jobområdet Jobudformningsfunktionen eksisterer i alle virksomheder, såvel i offentlige som i private virksomheder. I nogle virksomheder er funktionen centreret i særlige afdelinger, mens den i andre er delt mellem økonomi-/regnskabsafdelingen og mellemledere ude i de forskellige jobfunktioner.

8 Side 8 af 15 Beskrivelse af de tilhørende arbejdsmarkedsrelevante kompetencer Administrative opgaver i forbindelse med rekruttering og afskedigelse Kort beskrivelse af kompetencen og dens anvendelse i jobområdet HR-medarbejdere varetager forskellige opgaver, der er knyttet til rekruttering af nye medarbejdere, f.eks. indrykning af annoncer i aviser, fagblade eller på internetportaler, registrering af ansøgere og udfærdigelse og afsendelse af svarbreve til ansøgerne. I mange virksomheder udfører HRmedarbejderne også sagsbehandling i forbindelse med ansættelse af medarbejdere, der ansættes på særlige vilkår, som f.eks. skåne- og flexjob. Derudover varetager HR-medarbejderne også sagsbehandling i forbindelse med afskedigelse af medarbejdere. I nogle virksomheder er HRmedarbejderen deltager i ansættelses- og afskedigelsessamtalerne. Samtalerne foregår ofte i tæt samarbejde med den leder, der er ansvarlig for den pågældende medarbejder. I de virksomheder, der har specialiseret sig i rekruttering og/eller vikarformidling, varetager HRmedarbejderne ofte i samarbejde med andre alle funktioner fra dialog med arbejdsgivere og jobsøgere om ønsker og behov og til, at der foreligger en aftale om ansættelse. HR-medarbejderne ajourføre og distribuere desuden materialer og værktøjer til ledere, der skal gennemføre ansættelses- eller afskedigelsessamtaler. Dette kan f.eks. omfatte oversigter over, hvilke punkter det vil være relevant at drøfte med ansøgere eller med medarbejdere, der står over for en afskedigelse eller evt. en pension. Arbejdet kan også omfatte administration af forskellige former for tests, som potentielle medarbejdere skal deltage i. De professionelle rekrutteringsvirksomheder benytter sig i større eller mindre grad af it-matching af virksomheder, der søger arbejdskraft, og personer, der søger beskæftigelse. Interviewene i forskellige virksomheder viser, at nogle HR-afdelinger også i højere grad ønsker at benytte sig af disse muligheder. I stedet for at modtage uopfordrede, skriftlige ansøgninger, der blot gemmes i skrivebordsskuffen, hvis der ikke er et aktuelt job til ansøgeren, ønsker HR-afdelingerne at oprette jobbanker, hvor ansøgere kan lægge deres profil ind via virksomhedens hjemmeside. Teknologi og arbejdsorganisering HR-medarbejderen skal kunne betjene it-redskaber, der kan medvirke til at håndtere matchning mellem kunden og ansøgeren, eksempelvis testværktøjer og skal kunne søge i forskellige webbaserede jobdatabaser samt lægge stillingsannoncer heri. Særlige kvalifikationskrav, som er en forudsætning for udførelsen af jobbet, f.eks. certifikatkrav Kompetencens udbredelse på arbejdspladser i jobområdet Rekruttering finder sted i alle virksomheder og foregår i de fleste tilfælde som et samspil mellem den centrale HR-medarbejder og mellemledere i virksomhedens forskellige stabs- og linieafdelinger.

9 Side 9 af 15 Beskrivelse af de tilhørende arbejdsmarkedsrelevante kompetencer Anvendelse af it-systemer inden for HR Kort beskrivelse af kompetencen og dens anvendelse i jobområdet HR-medarbejdere skal kunne varetage de mange forskellige personaleadministrative funktioner, der ligger i it-systemet. HR-medarbejdere skal være i stand til at arbejde med databaser i relation til løsning af personaleadministrative opgaver. Dette indebærer blandt andet, at medarbejderne ved indførelse af et nyt databasesystem er i stand til at stille spørgsmål, så de kan indgå i en kvalificeret dialog med systemudviklerne om de behov, som virksomheden har for at kunne lægge og hente oplysninger i databasen. HR-medarbejdere skal være fortrolige med forskellige administrative it-støttesystemer, være i stand til at udtrække statistik fra virksomhedens personaleadministrative it-system, herunder have et godt kendskab til de søgefunktioner og muligheder, der er i systemet, så de som brugere af systemet føler sig sikre på, at de får de oplysninger ud, der er behov for, og som er hensigten med søgningen. De skal kunne anvende virksomhedens it-systemer til brugeranalyser og kunne bidrage til udvikling og kravspecifikation af virksomhedens it-systemer, herunder blandt andet være i stand til sammen med virksomhedens it-ansvarlige og/eller it-superbruger, at indgå i en kvalificeret dialog med systemudviklerne om de behov, som virksomheden f.eks. har for at kunne lægge og hente oplysninger i en database. HR-medarbejdere skal desuden i samarbejde med virksomhedens hjemmesideansvarlige, superbruger eller web-master, kunne oprette og vedligeholde virksomhedens intranet og hjemmeside, kunne varetage forskellige lønadministrative opgaver, herunder forstå og håndtere forskellige modeller for belønnings- og bonusordninger, der indgår som en del af lønnen, og kunne deltage i arbejdet med at beregne de økonomiske konsekvenser af virksomhedsopkøb og licitationer på det personalemæssige område. Teknologi og arbejdsorganisering Medarbejderne arbejder med it-værktøjer og -systemer i al almindelighed og ved registrering, opfølgning og rapportering både internt og eksternt. Medarbejderne udfører opgaverne selvstændigt og i samarbejde med kolleger. Der er krav om en tæt koordinering. Særlige kvalifikationskrav, som er en forudsætning for udførelsen af jobbet, f.eks. certifikatkrav Kompetencens udbredelse på arbejdspladser i jobområdet Anvendelse af it-systemer indenfor HR er nødvendig i alle virksomheder, såvel i offentlige som i private virksomheder. I nogle virksomheder er funktionen centreret i særlige afdelinger, mens den i andre er delt mellem økonomi-/regnskabsafdelingen og mellemledere ude i de forskellige jobfunktioner.

10 Side 10 af 15 Beskrivelse af de tilhørende arbejdsmarkedsrelevante kompetencer Deltagelse i arbejdet med udvikling af medarbejdernes kompetencer Kort beskrivelse af kompetencen og dens anvendelse i jobområdet HR-medarbejderne varetager administrative støttefunktioner i relation til udvikling af virksomhedens medarbejdere. Den praktiske gennemførelse af medarbejdertilfredshedsundersøgelser, for eks. tilretning af skemaer, distribution, indsamling og udtræk af data, varetages almindeligvis af de HRadministrative medarbejdere. I mange større virksomheder er det en HR-medarbejder, der er uddannelsesansvarlig for de elever og andre medarbejdere under oplæring, som virksomheden har ansat. Opgaven for den uddannelsesansvarlige medarbejder består blandt andet i administration og planlægning af elevernes/lærlingenes uddannelsesforløb, herunder medvirken ved udarbejdelse af uddannelsesplan, planlægning af udviklingssamtaler, samarbejde med den oplæringsansvarlige o.a. Som uddannelsesansvarlig er det blandt andet HR-medarbejdernes opgave, at vejlede og motivere eleven og herunder anvende forskellige kommunikationsværktøjer som f.eks. coaching, appreciative inquiry og lignende. HR-medarbejderne har også som opgave at introducere nye medarbejder, herunder også medarbejdere under forskellige støtteordninger, trainees, studerende som er tilknyttet virksomheden i forbindelse med opgaveskrivning mv., praktikanter med videre og skal til denne opgave kunne anvende forskellige kommunikationsværktøjer som f.eks. coaching, appreciative inquiry og lignende. I de større virksomheder bidrager HR-medarbejdere desuden med at udvikle HR-afdelingens ydelser i forhold til medarbejderne. Desuden bidrager HR-medarbejderne med at tilrettelægge og varetage praktiske opgaver i forbindelse med arrangementer for virksomhedens ansatte. HR-medarbejdere bidrager blandt andet til gennemførelse af uddannelsesplanlægning ved at varetage registrering og ajourføring af medarbejdernes kompetencer. Planlægningen af medarbejdernes uddannelse tager udgangspunkt i virksomhedens strategi. Når strategien er fastlagt, skal det afklares, hvilke kvalifikationer og kompetencer medarbejderne skal have, for at strategien kan gennemføres. Denne afklaring gennemføres i mange tilfælde ved hjælp af forskellige redskaber og metoder, som blandt andet inddrager de berørte medarbejdere i virksomheden. Når virksomhedens overordnede krav til medarbejdernes kvalifikationer og kompetencer er afklaret, kan HR-medarbejderne bidrage med udvælgelse, tilretning og distribution af værktøjer til gennemførelse af medarbejderudviklingssamtaler, som kan benyttes af virksomhedens ledere og medarbejdere. HR-medarbejderne inddrages ofte i styring af selve processen, distribution af skemaer og andre praktiske opgaver. Når samtalerne mellem ledere og medarbejdere er gennemført, medvirker HR-medarbejdere i nogle virksomheder med en registrering af de afdækkede kompetenceudviklingsbehov for de enkelte medarbejdere. Det er desuden ofte således, at HR-medarbejdere bidrager med forslag til forskellige uddannelses- og udviklingsmuligheder, der kan dække medarbejdernes udviklingsbehov og

11 Side 11 af 15 samtidig styrker virksomhedens fastholdelse af nøglemedarbejdere og seniorer. Undertiden medvirker HR-medarbejderne i udvikling af interne uddannelses- eller udviklingsprojekter. I nogle tilfælde forestår de planlægningen af den interne uddannelse eller udvikling. I andre tilfælde indgår de i dialog med private og offentlige uddannelsesudbydere om relevant uddannelse til virksomhedens medarbejdere. Ved gennemførelse af intern medarbejder- og/eller lederudvikling forestår HR-medarbejderne ofte den praktiske gennemførelse af udviklingsaktiviteterne, f.eks. booking af lokaler og mangfoldiggørelse af kursusmateriale mm. Nogle HR-medarbejdere vil i samarbejde med andre deltage i projekter, der har fokus på organisationsudvikling. I disse organisationsudviklingsprojekter vil HR-medarbejderens opgaver som oftest være administrative støttefunktioner og deltagelse i samarbejde med andre. Opgaverne kan f.eks. bestå i ændringer i virksomhedens organisationsplan, indførelse af gruppe- eller teamorganisering eller udvikling af projekter i forbindelse med virksomhedsopkøb eller udlicitering. HR-medarbejderne medvirker i uddannelsesplanlægningsprocessen, og det er helt centralt, at HRmedarbejderne forstår, hvordan virksomhedens strategi kan relateres til udvikling af medarbejdere. HR-medarbejderne skal kunne medvirke ved vedligeholdelse af værktøjer og metoder, der kan anvendes af ledere og medarbejdere i forbindelse med gennemførelse af medarbejderudviklingssamtaler, have grundlæggende kendskab til metoder til afdækning af uddannelsesbehov, have kendskab til uddannelsesmarkedet og forskellige typer af uddannelsesmetoder i forbindelse med tilrettelæggelse af udviklingsforløb. Endelig skal de kunne deltage i gennemførelse af evalueringer og effektmåling af gennemførte uddannelses- og udviklingsaktiviteter. HR-medarbejdere, der primært arbejder inden for udvikling, løser en række forskellige arbejdsopgaver, der knytter sig til den direkte kontakt med virksomhedens medarbejdere i forbindelse med deltagelse i udviklings- og uddannelsesaktiviteter, hvilket stiller store krav til de personlige kvalifikationer, som for eksempel konflikthåndtering, gode samarbejdsevner, situationsfornemmelse, at være udadvendt, kunne skabe respekt og tillid, evnen til at være engageret og kunne tænke i løsninger frem for problemer. Teknologi og arbejdsorganisering Særlige kvalifikationskrav, som er en forudsætning for udførelsen af jobbet, f.eks. certifikatkrav Kompetencens udbredelse på arbejdspladser i jobområdet HR-udviklingsopgaverne eksisterer i alle virksomheder, såvel i offentlige som i private virksomheder. I nogle virksomheder er opgaverne centreret i særlige afdelinger, mens den i andre er delt mellem økonomi-/regnskabsafdelingen og mellemledere ude i de forskellige liniefunktioner.

12 Side 12 af 15 Beskrivelse af de tilhørende arbejdsmarkedsrelevante kompetencer HR-administration Kort beskrivelse af kompetencen og dens anvendelse i jobområdet HR-medarbejderne udfører en række forskellige opgaver, der knytter sig til administration af medarbejdergruppen. Der er en glidende overgang mellem arbejdsopgaver, der knytter sig til selve HR-administrationen, og de opgaver, der er mere fokuseret på egentlig personaleudvikling. I visse tilfælde er arbejdsopgaverne inden for HR-administration støttefunktioner til HR-udviklingen, og i mange tilfælde løses begge typer af arbejdsopgaver af den samme medarbejdergruppe. De medarbejdere, der primært arbejder inden for HR-administration løser personaleadministrative opgaver, som for eksempel udarbejdelse af ansættelseskontrakter, lønadministration, tilmelding til deltagelse i uddannelse, registrering af medarbejdernes deltagelse i uddannelse og andre former for kompetenceudvikling og udformning af afskedigelsesbreve ofte i samarbejde med virksomhedens ledere. HR-medarbejderne skal have faglig indsigt i løsningen af de opgaver, der udføres i HR-afdelingen. HR-medarbejderne skal blandt andet have en grundlæggende viden om personalejura og overenskomstforhold, og de skal kunne varetage de mange forskellige personaleadministrative funktioner, der ligger i it-systemet. HR-medarbejderne har til opgave at oprette og vedligeholde et medarbejderregister, der kan registrere data om medarbejderne og bl.a. dokumentere medarbejdernes deltagelse i uddannelse samt deres kvalifikationer og kompetencer. Herunder også administrerer medarbejdernes deltagelse i offentlige og private uddannelser. Det er ofte centralt for HR-funktionen, da det kan bidrage til et overblik over den løbende udvikling af alle medarbejdere. HR-medarbejderne har endvidere til opgave at administrere virksomhedens deltagelse i større udviklingsprojekter. HR-medarbejdere varetager en lang række kommunikationsopgaver, både interne og eksterne. Kommunikationen omfatter f.eks. formidling af informationer til ledere og medarbejdere om blandt andet arbejdsmiljøloven og udarbejdelse af virksomhedens APV, ferieloven, interne ferieregler, overenskomstregler, funktionærloven og regler for barselsorlov. Endvidere er der også kommunikationsopgaver i forhold til virksomheden som helhed om virksomhedens interne regler, f.eks. via intranet, en medarbejderhåndbog, et personaleblad eller nyhedsbreve sendt som s. I dag er der ikke så mange virksomheder, der har skriftlige arbejdsopgaver, som bare er rutineopgaver. Ofte er de skriftlige arbejdsopgaver af mere afdækkende karakter. Det er typisk ikke standardbreve, der skal skrives til de forskellige medarbejdere, men i højere grad breve, der omfatter fritekstskrivning. Andre personaleadministrative kommunikationsopgaver består f.eks. i opdatering af telefontavle og vedligeholdelse af virksomhedens intranet, samt understøttelse af den hjemmesideansvarliges, superbrugerens eller web-masterens arbejde med vedligeholdelse af virksomhedens hjemmeside.

13 Side 13 af 15 Teknologi og arbejdsorganisering HR-medarbejderne arbejder med it-værktøjer og -systemer i al almindelighed og ved registrering, opfølgning og rapportering både internt og eksternt. Medarbejderne udfører opgaverne selvstændigt og i samarbejde med kolleger. Der er krav om en tæt koordinering. Særlige kvalifikationskrav, som er en forudsætning for udførelsen af jobbet, f.eks. certifikatkrav Kompetencens udbredelse på arbejdspladser i jobområdet HR-administration eksisterer i alle virksomheder, såvel i offentlige som i private virksomheder. I nogle virksomheder er funktionen centreret i særlige afdelinger, mens den i andre er delt mellem økonomi-/regnskabsafdelingen og mellemledere ude i de forskellige jobfunktioner.

14 Side 14 af 15 Aktuelt tilkoblede mål Niveau kan angives ved enkeltfag. Nummer, niveau og titel EUU Varighed Tilknyttet i perioden i dage Udarbejdelse og afstemning af lønsedler AD 2, til Personalejura i lønberegning AD 2, og fremefter Lønberegning og lønrapportering AD 2, og fremefter Overenskomster mm. i lønberegning AD 2, til Fagunderstøttende dansk som andetsprog for F/I AP 10, og fremefter HR-støtte til forebyggelse af konflikter AD 2, og fremefter HR-støtte til konfliktløsning AD 2, og fremefter HR-rådgivning om effektivt teamsamarbejde AD 2, og fremefter HR-støtte til fleksibel arbejdsorganisering AD 2, og fremefter Ansættelse af nye medarbejdere AD 1, og fremefter Virksomhedens afregninger til off. myndighed etc. AD 1, og fremefter Administration af præstationsfremmende lønsystemer AD 2, og fremefter Stillingsopslag og valg af medie AD 2, og fremefter Tiltrækning af ansøgere - metoder til rekruttering AD 1, og fremefter Kvalifikationer og kompetencer i ansøgning og CV AD 1, og fremefter Den professionelle ansøgningshåndtering AD 1, og fremefter Praktisk tilrettelæggelse af rekrutteringstest AD 2, og fremefter Den professionelt tilrettelagte ansættelsessamtale AD 2, og fremefter Afdækning af kompetencebehov ved rekruttering AD 1, og fremefter Forebyggelse af stress på arbejdspladsen AD 2, og fremefter CSRs betydning for HR-medarbejderens funktion AD 1, og fremefter HR-medarbejderens rolle ved kulturel integration AD 1, og fremefter Vejledning om personlig arbejdsplanlægning AD 2, og fremefter HR-strategi i HR-medarbejderens funktion AD 1, og fremefter De svære samtaler - procedurer og værktøjer AD 2, og fremefter Målrettet intern virksomhedskommunikation AD 2, og fremefter Psykisk arbejdsmiljø i faglærte og ufaglærte job AD 2, og fremefter Arbejdsmiljø inden for faglærte og ufaglærte job AD 2, og fremefter Ergonomi inden for faglærte og ufaglærte job AD 2, og fremefter Administration af personalegoder AD 1, og fremefter Anvendelse af Funktionærloven AD 2, og fremefter Anvendelse af Ferieloven AD 2, og fremefter HR-funktionens rådgivning af seniorer AD 1, og fremefter Administration af MUS AD 1, og fremefter Rådgivning om brug af MUS-/GRUS-værktøjer AD 1, og fremefter HR-medarbejderens rolle ved introduktion AD 2, og fremefter Planlægning og administration af uddannelse AD 2, og fremefter Anvendelse af personaledatabaser AD 1, og fremefter Valg af kompetenceafklaringsværktøjer AD 1, og fremefter Kompetenceafklaring af medarbejdere AD 1, og fremefter Praktisk håndtering af personalejuridiske opgaver AD 1, og fremefter Adm. håndtering af personalejuridiske formularer AD 1, og fremefter Formidling af information om personalejura AD 1, og fremefter Praktikvejlederens kommunikation med elev/lærling AD 2, og fremefter Kortlægning og forebyggelse af sygefravær AD 2, og fremefter Planlægning, registrering og opfølgning på GRUS AD 1, og fremefter Administrativ anv. af tidsregistreringssystemer AD 1, og fremefter Administrativ håndtering af arbejdstidsregler AD 2, og fremefter Praktisk administrativ håndtering af sygefravær AD 1, til Praktik for F/I AP 48, og fremefter Interkulturel kompetence i jobudøvelsen AD 3, og fremefter Varetagelse af adm. opgaver i personalesager AD 3, til

15 Side 15 af 15 Nummer, niveau og titel EUU Varighed Tilknyttet i perioden i dage Medarbejderen som deltager i forandringsprocesser AD 2, og fremefter Personlig udvikling til arbejde og uddannelse AA 5, og fremefter Uddannelsesplanlægning for medarbejdere AA 4, og fremefter Dansk som andetsprog for F/I, basis AP 40, og fremefter Dansk som andetsprog for F/I, alment niveau AP 40, og fremefter Dansk som andetsprog for F/I, udvidet niveau AP 40, og fremefter Medarbejdernes personlige ressourcer i jobbet AA 4, og fremefter Praktikvejledning af eud-elever/lærlinge AF 1, og fremefter Organisationens strukturelle opbygning AD 1, og fremefter Mål og strategier for administrative medarbejdere AD 2, og fremefter Kvalitetsudvikling af den administrative funktion AD 2, og fremefter Administration af ledermålinger i praksis AD 1, og fremefter Administrativ behandling af afskedigelsessager AD 2, og fremefter Anvendelse af principperne bag Global Compact AD 1, og fremefter Effektmåling af uddannelse i virksomheden AD 2, og fremefter Praktisk håndtering af udstationeringer AD 2, og fremefter HR-administrativ håndtering af sundhedsinitiativer AD 1, og fremefter Praktisk administrativ håndtering af sygefravær AD 2, og fremefter Udarbejdelse og afstemning af lønsedler AD 2, og fremefter Overenskomster mm. i lønberegning AD 2, og fremefter

Beskrivelse af jobområdet

Beskrivelse af jobområdet Side 1 af 15 Nummer: 2797 Titel: Administrative funktioner i HR Kort titel: HumanRessource Status: GOD Godkendelsesperiode: 04-06-2009 og fremefter Beskrivelse af jobområdet Definition af jobområdet Målgruppen

Læs mere

IKV-materiale til Administrative funktioner i HR Efteruddannelsesudvalget for Handel, Administration, Kommunikation & Ledelse

IKV-materiale til Administrative funktioner i HR Efteruddannelsesudvalget for Handel, Administration, Kommunikation & Ledelse IKV-materiale til Administrative funktioner i HR Efteruddannelsesudvalget for Handel, Administration, Kommunikation & Ledelse Undervisningsministeriet.. november 2011 Materialet er udviklet af Efteruddannelsesudvalget

Læs mere

Grundlæggende HR-uddannelse

Grundlæggende HR-uddannelse Grundlæggende HR-uddannelse Grundlæggende HR-uddannelse Har du som leder ansvar for tiltrækning, fastholdelse, udvikling og afvikling af medarbejdere, men måske mangler en HR-afdeling i virksomheden, der

Læs mere

Beskrivelse af jobområdet

Beskrivelse af jobområdet Side 1 af 5 Nummer: 2707 Titel: Køleteknisk område Kort titel: Køl Status: GOD Godkendelsesperiode: 01-01-2004 og fremefter Beskrivelse af jobområdet Definition af jobområdet Jobområdet omfatter alle de

Læs mere

Beskrivelse af jobområdet

Beskrivelse af jobområdet Side 1 af 7 Nummer: 2237 Titel: Administration i sundhedssektoren Kort titel: admsundhed Status: GOD Godkendelsesperiode: 03-06-2009 og fremefter Beskrivelse af jobområdet Definition af jobområdet Administration

Læs mere

Grundlæggende HR-uddannelse

Grundlæggende HR-uddannelse Grundlæggende HR-uddannelse Grundlæggende HR-uddannelse Er du ansat i en stilling som f.eks. personaleassistent i en mindre eller mellemstor virksomhed, hvor du har HR-funktioner, men har behov for at

Læs mere

Oversigt over fælles kompetencebeskrivelser incl. mål

Oversigt over fælles kompetencebeskrivelser incl. mål Side 1 af 5 Handel, Administration, Kommunikation og Ledelse 2275 Administration Følgende mål har denne FKB som moder-fkb: Mål Periode 40022 Effektive, individuelle brugerflader (AD) 12-09-2014 og fremefter

Læs mere

Kommunikation og HR i Boligselskabet Sjælland. Præsentation for nye afdelingsbestyrelsesmedlemmer

Kommunikation og HR i Boligselskabet Sjælland. Præsentation for nye afdelingsbestyrelsesmedlemmer Kommunikation og HR i Boligselskabet Sjælland Præsentation for nye afdelingsbestyrelsesmedlemmer Ansatte i Kommunikationsafdelingen Morten - Teamleder Helene - Beboerdemokrati Annette - Kundekommunikation

Læs mere

Oversigt over fælles kompetencebeskrivelser incl. mål

Oversigt over fælles kompetencebeskrivelser incl. mål Side 1 af 5 Handel, Administration, Kommunikation og Ledelse 2791 Administration Følgende mål har denne FKB som moder-fkb: Mål Periode 40022 Effektive, individuelle brugerflader (AD) 20-05-2008 og fremefter

Læs mere

Udbudsgodkendelser fordelt på uddannelsessteder (gældende fra 01-01-2014 til 31-12-2014)

Udbudsgodkendelser fordelt på uddannelsessteder (gældende fra 01-01-2014 til 31-12-2014) Side 1 af 6 743402 Handelsskolen Silkeborg Kompetencebeskrivelse: Periode: Godkendelsestype: 2275 Administration 01-08-2014 og fremefter Godkendt til udbud 40003 Salgsteknik for salgs- og servicemedarbejdere

Læs mere

Beskrivelse af jobområdet

Beskrivelse af jobområdet Side 1 af 7 Nummer: 2698 Titel: Tandteknik Kort titel: Tandteknik Status: GOD Godkendelsesperiode: 01-01-2004 og fremefter Beskrivelse af jobområdet Definition af jobområdet Tandteknik er fremstilling

Læs mere

Procedure for ansættelse af nye medarbejdere

Procedure for ansættelse af nye medarbejdere Procedure for ansættelse af nye medarbejdere Formål Denne procedure beskriver retningslinjerne for, hvordan Hotel- og Restaurantskolen håndterer: rekruttering af nye medarbejdere annoncering af ledige

Læs mere

Beskrivelse af jobområdet

Beskrivelse af jobområdet Side 1 af 10 Nummer: 2250 Titel: Kort titel: Status: GOD Godkendelsesperiode: 25-08-2011 og fremefter Beskrivelse af jobområdet Definition af jobområdet Jobområdet er afgrænset til at omfatte førstelinie-ledere

Læs mere

Ansvars- og opgavefordeling Distriktsstruktur Greve Kommune 10. april 2012 Distriktsleder Pædagogisk leder Administrative medarbejdere

Ansvars- og opgavefordeling Distriktsstruktur Greve Kommune 10. april 2012 Distriktsleder Pædagogisk leder Administrative medarbejdere Uddannelse og kompetencer Ansvars- og opgavefordeling Distriktsstruktur Greve Kommune 10. april 2012 Distriktsleder Pædagogisk leder Administrative medarbejdere Pædagogisk uddannet med solid Pædagogisk

Læs mere

REKRUTTERING OG UDVÆLGELSE JOB- OG KRAVPROFIL JOB- OG KRAVPROFIL KONTORCHEF PERSONALE KONTORCHEF LEDELSE & ORGANISATION BØRN OG UNGE AARHUS KOMMUNE

REKRUTTERING OG UDVÆLGELSE JOB- OG KRAVPROFIL JOB- OG KRAVPROFIL KONTORCHEF PERSONALE KONTORCHEF LEDELSE & ORGANISATION BØRN OG UNGE AARHUS KOMMUNE REKRUTTERING OG UDVÆLGELSE JOB- OG KRAVPROFIL JOB- OG KRAVPROFIL KONTORCHEF PERSONALE KONTORCHEF LEDELSE & ORGANISATION BØRN OG UNGE AARHUS KOMMUNE BØRN OG UNGE SØGER TO STRATEGISK HANDLENDE KON- TORCHEFER

Læs mere

Strateginotat for Personaleafdelingen 2014/15

Strateginotat for Personaleafdelingen 2014/15 Strateginotat for Personaleafdelingen 2014/15 De overordnede strategier Personaleafdelingens virke skal understøtte direktionens strategier. Kommunaldirektøren har peget på følgende strategiske udfordringer

Læs mere

Tilbud: Kompetenceudviklingsforløb om ledelse i Bispebjerg-Brønshøj Provsti

Tilbud: Kompetenceudviklingsforløb om ledelse i Bispebjerg-Brønshøj Provsti Tilbud: Kompetenceudviklingsforløb om ledelse i Bispebjerg-Brønshøj Provsti 2 Kompetenceudviklingsforløb om ledelse i Bispebjerg-Brønshøj Provsti Baggrund Bispebjerg-Brønshøj Provsti ønsker med initiativet

Læs mere

HR-SPECIALIST HVEM TAGER SIG AF DINE HR-OPGAVER? Yderligere informationer. Job Vision A/S. Telefon 70 10 33 35 Mail jobvision@jobvision.

HR-SPECIALIST HVEM TAGER SIG AF DINE HR-OPGAVER? Yderligere informationer. Job Vision A/S. Telefon 70 10 33 35 Mail jobvision@jobvision. HR-SPECIALIST HVEM TAGER SIG AF DINE HR-OPGAVER? Job Vision A/S Yderligere informationer Telefon 70 10 33 35 Mail jobvision@jobvision.dk www.jobvision.dk INDHOLD 1 Medarbejderen er din vigtigste ressource

Læs mere

Beskrivelse af jobområdet

Beskrivelse af jobområdet Side 1 af 10 Nummer: 2268 Titel: IKT-administration Kort titel: iktadm Status: GOD Godkendelsesperiode: 07-10-2013 og fremefter Beskrivelse af jobområdet Definition af jobområdet Ikt-systemer repræsenterer

Læs mere

HR & personale. DI s HR- uddannelse- Opgradér virksomhedens HR-funktion, og få en bedre bundlinje!

HR & personale. DI s HR- uddannelse- Opgradér virksomhedens HR-funktion, og få en bedre bundlinje! HR & personale DI s HR- uddannelse- 2012 Opgradér virksomhedens HR-funktion, og få en bedre bundlinje! 2 DI S hr-uddannelse 2012 DI s HR-uDdannelse hele vejen rundt om HR-opgaverne For at virksomheden

Læs mere

Beskrivelse af jobområdet

Beskrivelse af jobområdet Side 1 af 8 Nummer: 2205 Titel: Finansiel rådgivning og forsikring Kort titel: finogfor Status: GOD Godkendelsesperiode: 03-06-2009 og fremefter Beskrivelse af jobområdet Definition af jobområdet Finansiel

Læs mere

DI s HR-uddannelse. Opgradér virksomhedens HR-funktion, og få en bedre bundlinje! Sammensæt en uddannelse, der passer jeres behov.

DI s HR-uddannelse. Opgradér virksomhedens HR-funktion, og få en bedre bundlinje! Sammensæt en uddannelse, der passer jeres behov. DI s HR-uddannelse Opgradér virksomhedens HR-funktion, og få en bedre bundlinje! Sammensæt en uddannelse, der passer jeres behov. 2 hr Kurser DI s HR-uddannelse > Hele vejen rundt om HR-opgaverne For at

Læs mere

Beskrivelse af jobområdet

Beskrivelse af jobområdet Side 1 af 5 Nummer: 2751 Titel: Produktion af køle- og klimaanlæg Kort titel: Køleteknik Status: GOD Godkendelsesperiode: 01-01-2006 og fremefter Beskrivelse af jobområdet Definition af jobområdet Jobområdet

Læs mere

Mannaz HR-uddannelsen

Mannaz HR-uddannelsen Mannaz HR-uddannelsen Mannaz HR-uddannelsen Grundlæggende teori og træning i HR-funktionens kerneopgaver Sæt fokus på dig og din HR-rolle På denne HR-uddannelse får du et intensivt træningsforløb, hvor

Læs mere

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencer i University College Lillebælt University College Lillebælt er en institution, hvor viden er den afgørende faktor for eksistensgrundlaget,

Læs mere

Beskrivelse af jobområdet

Beskrivelse af jobområdet Side 1 af 5 Nummer: 2708 Titel: Klimateknisk område Kort titel: Klima Status: GOD Godkendelsesperiode: 01-01-2004 og fremefter Beskrivelse af jobområdet Definition af jobområdet Jobområdet omfatter alle

Læs mere

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for Aftale om oprettelse af MIO-udvalg på Roskilde Katedralskole, 2012, Kap. 1: Rammer og struktur for MIO-udvalget ved Roskilde Katedralskole 1: Område Nedenstående aftale om MIO gælder for den samlede selvejende

Læs mere

HR-relateret strategi-, koncept-og forretningsudvikling

HR-relateret strategi-, koncept-og forretningsudvikling HR-relateret strategi-, koncept-og forretningsudvikling Præsentationens indhold: Indledning De 4 Hovedindsatser Uddybning af de 4 Hovedindsatser Hvordan kommer vi i gang? Uddrag af referencer 1 2 3 4 5

Læs mere

Tiltrækning og ansættelse af medarbejdere

Tiltrækning og ansættelse af medarbejdere Tiltrækning og ansættelse af medarbejdere Overordnet planlægning HR afdelingens overordnede opgave er at sikre, at rekrutteringsproceduren foregår indenfor rammerne af virksomhedens personalepolitik, de

Læs mere

Velkommen ORIENTERING SPILDER VI TIDEN MED MU-SAMTALER? om ledelse I DETTE NUMMER

Velkommen ORIENTERING SPILDER VI TIDEN MED MU-SAMTALER? om ledelse I DETTE NUMMER ORIENTERING om ledelse I DETTE NUMMER - Spilder vi tiden med MU-Samtaler 1 - Giv plads til de uformelle samtaler 4 - Tillid kan give usikkerhed 5 2015-2. SPILDER VI TIDEN MED MU-SAMTALER? Undersøgelser,

Læs mere

Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007

Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 1. Formål og mål Formålet med lønpolitikken i University College Lillebælt er at skabe sammenhæng mellem institutionens mål, udvikling, strategi på den ene side

Læs mere

Bilag 2 B Udvidet - Ydelseskatalog og opgavesplit for år 2011 - Løn og personaleadministration

Bilag 2 B Udvidet - Ydelseskatalog og opgavesplit for år 2011 - Løn og personaleadministration Bilag 2 B Udvidet - Ydelseskatalog og opgavesplit for år 2011 - Løn og personaleadministration Lønudbetaling og korrektioner Tiltrædelse Stillingsbesættelse ns eget ansvar Udarbejdelse af stillingsopslag

Læs mere

Beskrivelse af jobområdet

Beskrivelse af jobområdet Side 1 af 9 Nummer: 2687 Titel: Vagtservice Kort titel: Vagtservice Status: GOD Godkendelsesperiode: 01-01-2004 og fremefter Beskrivelse af jobområdet Definition af jobområdet I jobområdet vagtservice

Læs mere

Beskrivelse af jobområdet

Beskrivelse af jobområdet Side 1 af 6 Nummer: 2702 Titel: Savværk og halvfabrikata Kort titel: Savværk Status: GOD Godkendelsesperiode: 01-01-2004 og fremefter Beskrivelse af jobområdet Definition af jobområdet I den råtræsforarbejdende

Læs mere

Beskrivelse af jobområdet

Beskrivelse af jobområdet Side 1 af 11 Nummer: 2796 Titel: IKT-administration og -vedligeholdelse Kort titel: IKTadmogvedlige Status: GOD Godkendelsesperiode: 14-10-2009 og fremefter Beskrivelse af jobområdet Definition af jobområdet

Læs mere

EVA s personalepolitik

EVA s personalepolitik EVA s personalepolitik DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT EVA s personalepolitik fra holdning til handling EVA er en attraktiv arbejdsplads med fokus på faglighed, arbejdsglæde og plads til forskellighed EVA

Læs mere

Slagelse Kommune. Rekruttering af afdelingsleder for Løn og Personale

Slagelse Kommune. Rekruttering af afdelingsleder for Løn og Personale 4. september 2013. Baggrund Slagelse Kommune Rekruttering af afdelingsleder for Løn og Personale Job- og personprofil Slagelse Kommune har besluttet af sammenlægge de to eksisterende afdelinger Løn og

Læs mere

Beskrivelse af jobområdet

Beskrivelse af jobområdet Side 1 af 15 Nummer: 2245 Titel: Offentlig forvaltning og sagsbehandling Kort titel: forvalt Status: GOD Godkendelsesperiode: 16-04-2010 og fremefter Beskrivelse af jobområdet Definition af jobområdet

Læs mere

BYRÅDET ELEVPOLITIK FOR ADMINISTRATIVE KONTORELEVER I ODSHERRED KOMMUNE

BYRÅDET ELEVPOLITIK FOR ADMINISTRATIVE KONTORELEVER I ODSHERRED KOMMUNE BYRÅDET ELEVPOLITIK FOR ADMINISTRATIVE KONTORELEVER I ODSHERRED KOMMUNE 1 INDHOLD 1.0 Formål og målsætning med elevpolitikken 3 2.0 Markedsføring, rekruttering og ansættelsesprocedure 3 3.1 Elevprofil

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og

Læs mere

Betegnelse UVM-fag UVM_fag_betegnelse Arbejdsmarkedsuddannelser 40002 Markedsføringsplanen i detail- og handelserhvervet Arbejdsmarkedsuddannelser

Betegnelse UVM-fag UVM_fag_betegnelse Arbejdsmarkedsuddannelser 40002 Markedsføringsplanen i detail- og handelserhvervet Arbejdsmarkedsuddannelser Betegnelse UVM-fag UVM_fag_betegnelse 40002 Markedsføringsplanen i detail- og handelserhvervet 40003 Salgsteknik for salgs- og servicemedarbejdere 40006 Valg af afsætningsalternativer 40007 Regnskabsafstemninger

Læs mere

FORORD. De øvrige folder omhandler emnerne: Fastholdelse af medarbejderne Personalehåndbog Medarbejderudviklingssamtalen Uddannelsesplanlægning

FORORD. De øvrige folder omhandler emnerne: Fastholdelse af medarbejderne Personalehåndbog Medarbejderudviklingssamtalen Uddannelsesplanlægning FORORD Denne lille guide om rekruttering er en af fem foldere der tilsammen dækker en større del af HR-området. Folderne er tænkt, dels som et værktøj og dels til inspiration til at arbejde struktureret

Læs mere

Elevpolitik. Indledning. Formål Attraktivt uddannelsessted Tilbud om spændende uddannelse og karriere

Elevpolitik. Indledning. Formål Attraktivt uddannelsessted Tilbud om spændende uddannelse og karriere Elevpolitik Indledning Formål Attraktivt uddannelsessted Tilbud om spændende uddannelse og karriere Uddannelsens indhold og mål Overordnede mål for uddannelsen Introduktion Evalueringssamtaler Skoleophold/Studietur

Læs mere

HR Konsulent-uddannelsen 4 intensive dage med certificering

HR Konsulent-uddannelsen 4 intensive dage med certificering NY CONFEX-UDDANNELSE: HR Konsulent-uddannelsen 4 intensive dage med certificering Komplet introduktion alt du bør vide som HR-konsulent Rekruttering, ansættelse og afskedigelse bliv klædt på til bedre

Læs mere

Beskrivelse af jobområdet

Beskrivelse af jobområdet Side 1 af 5 Nummer: 2787 Titel: Spåntagende metalindustri Kort titel: Spåntagning Status: GOD Godkendelsesperiode: 02-06-2009 og fremefter Beskrivelse af jobområdet Definition af jobområdet Jobområdet

Læs mere

KVALITETSSTANDARD BORGERSTYRET PERSONLIG ASSISTANCE BPA SERVICELOVENS 95

KVALITETSSTANDARD BORGERSTYRET PERSONLIG ASSISTANCE BPA SERVICELOVENS 95 Sundhed og Omsorg KVALITETSSTANDARD BORGERSTYRET PERSONLIG ASSISTANCE BPA SERVICELOVENS 95 Norddjurs Kommune Østergade 36 8500 Grenaa Tlf: 89 59 10 00 www.norddjurs.dk KVALITETSSTANDARD Indhold 1. INDLEDNING...

Læs mere

Vejledning. til. ansættelseskontrakt

Vejledning. til. ansættelseskontrakt Vejledning til ansættelseskontrakt 1 Vejledning til ansættelseskontrakt Det fremgår af lov om arbejdsgiverens pligt til at underrette lønmodtageren om vilkårene for ansættelsesforholdet (ansættelsesbevisloven),

Læs mere

Uddannelse og organisatorisk placering

Uddannelse og organisatorisk placering Uddannelse og organisatorisk placering (aftaleholder) Pædagogisk uddannet med ledelseserfaring og skal have relevant videreuddannelse i ledelse (vigtigt med ledelsesuddannelse da områdelederen skal lede

Læs mere

Notat vedrørende: Rekruttering af frivillige og lønnede medarbejdere

Notat vedrørende: Rekruttering af frivillige og lønnede medarbejdere HB mødebilag side 1/ 5 HB-møde: Marts 2014 Initialer: PJ Bilagsnr.: 2.5.1 SÆT KRYDS ÅBENT FØR Orienteringsbilag (O) x Debat- og temabilag (D) X X Beslutningsbilag (B) ÅBENT EFTER NYHED EFTER LUKKET BILAG

Læs mere

PRAKTIKPLAN FOR ADMINISTRATION

PRAKTIKPLAN FOR ADMINISTRATION PRAKTIKPLAN FOR ADMINISTRATION AFTALEPERIODE: VIRKSOMHED: ELEV: UDDANNELSESANSVARLIG: God uddannelse kræver planlægning. Et veltilrettelagt uddannelsesforløb er et vigtigt grundlag, som er med til at sikre,

Læs mere

UCC's kompetencestrategi

UCC's kompetencestrategi UCC's kompetencestrategi HR 7. januar 2011 Ref loba/lh/glo Versionsnr. 7 Hvad er en kompetencestrategi? UCC's kompetencestrategi beskriver, hvordan vi systematisk arbejder med løbende udvikling af medarbejdernes

Læs mere

6. Forenkling på løn- og personaleområdet

6. Forenkling på løn- og personaleområdet 6. Forenkling på løn- og personaleområdet Kommunerne ligner generelt hinanden meget, når der ses på placering af det styringsmæssige ansvar på løn- og personaleområdet. Institutionerne har ansvaret for

Læs mere

Ledelse i Frederikssund 2015

Ledelse i Frederikssund 2015 Ledelse i Frederikssund 2015 December 2014 Ledelse i Frederikssund Kommune Ledelse er et fag og professionel ledelse af vores institutioner og afdelinger i Frederikssund Kommune er afgørende for både kvalitet

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Personalepolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2009 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold 1. Indledning og formål... 3 2. Centrets

Læs mere

Morgendagens administrative medarbejder i kommunerne. Fremtidens kompetencer i en effektiviseringstid

Morgendagens administrative medarbejder i kommunerne. Fremtidens kompetencer i en effektiviseringstid Morgendagens administrative medarbejder i kommunerne Fremtidens kompetencer i en effektiviseringstid 2 Titel Morgendagens administrative medarbejder i kommunerne Fremtidens kompetencer i en effektiviseringstid

Læs mere

Ledernes forventning til konjunktur og rekruttering 2. halvår 2008. Temaer: Rekruttering, kommende ledere, seniorpolitik

Ledernes forventning til konjunktur og rekruttering 2. halvår 2008. Temaer: Rekruttering, kommende ledere, seniorpolitik Ledernes forventning til konjunktur og rekruttering 2. halvår 2008 Temaer: Rekruttering, kommende ledere, seniorpolitik Maj 2008 Indledning...3 Sammenfatning...3 1. Konjunkturbaggrunden - dalende optimisme

Læs mere

Status den 25. februar 2015. Opfølgningsbesøg i Partnerskabsvirksomhederne i 2014

Status den 25. februar 2015. Opfølgningsbesøg i Partnerskabsvirksomhederne i 2014 1 Status den 25. februar 2015 Opfølgningsbesøg i Partnerskabsvirksomhederne i 2014 (252 besvarelser ud af 339 Partnerskabsvirksomheder). At nogle virksomheder ikke har fået opfølgningsbesøg med tilhørende

Læs mere

Teglgårdshuset www.teglgaardshuset.dk

Teglgårdshuset www.teglgaardshuset.dk Dokumenttype Retningsgivende dokument vedr. kompetenceudvikling. Anvendelsesområde Medarbejdere og ledelse i organisationen Teglgårdshuset. Målgruppe Alle tværprofessionelle medarbejdere i Botilbuddet

Læs mere

Tjekliste. - til lønadministration

Tjekliste. - til lønadministration Tjekliste - til lønadministration Januar 2015 Indholdsfortegnelse Forord Indhold Når man arbejder med løn- og personaleadministration, er der mange ting at være opmærksom på. Det kan være svært, at bevare

Læs mere

Det strategiske rum for ledere og TR Perspektiver og udfordringer for MED-skabelse

Det strategiske rum for ledere og TR Perspektiver og udfordringer for MED-skabelse Det strategiske rum for ledere og TR Perspektiver og udfordringer for MED-skabelse Etf s TR-konference, 4.11.14 Karsten Brask Fischer - Impact Learning karsten@impactlearning.dk Centrale elementer som

Læs mere

Lederudvikling. Randers Kommune

Lederudvikling. Randers Kommune Lederudvikling 2010 2011 2012 Randers Kommune Pjece om lederudvikling Pjece om lederudvikling Pjecen om lederudvikling i Randers Kommune er udarbejdet af Personale og HR, december 2009. Pjecen er udsendt

Læs mere

Brønderslev-Dronninglund Kommune

Brønderslev-Dronninglund Kommune Brønderslev-Dronninglund Kommune Brønderslev Rådhus, Ny Rådhusplads 1, 9700 Brønderslev. Tlf. 9945 4545 - Fax 9945 4500 Dronninglund Rådhus, Rådhusgade 5, 9330 Dronninglund. Tlf. 9947 1111 - Fax 99 47

Læs mere

Beskrivelse af jobområdet

Beskrivelse af jobområdet Side 1 af 12 Nummer: 2275 Titel: Administration Kort titel: adm Status: GOD Godkendelsesperiode: 11-09-2014 og fremefter Beskrivelse af jobområdet Definition af jobområdet Administration er enten en selvstændig

Læs mere

Hvilken værdi har 20 erhvervsskoler af at arbejde med kompetencestyring i Medarbejderplan

Hvilken værdi har 20 erhvervsskoler af at arbejde med kompetencestyring i Medarbejderplan Hvilken værdi har 20 erhvervsskoler af at arbejde med kompetencestyring i Medarbejderplan Torben V. Jensen Konsulent, itai a/s Min baggrund Økonomi- og personalechef på Fredericia-Middelfart Tekniske Skole

Læs mere

Kontorelev med speciale i offentlig administration

Kontorelev med speciale i offentlig administration Kontorelev med speciale i offentlig administration Kontorelev med hjerne, hjerte og vilje Hospitalsenhed Midt Administration Indhold Hospitalsenhed Midt...3 Antal ansatte...3 Administration...3 Antal elever...4

Læs mere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til ledere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til ledere Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler Refleksionsguide til ledere En refleksionsguide, som du kan bruge til at reflektere over, hvordan du ønsker at din karriere skal udvikle sig. 2 Refleksionsguide

Læs mere

Skatteministeriets kompetencestrategi

Skatteministeriets kompetencestrategi Skatteministeriets kompetencestrategi Kompetencestrategien beskriver, hvordan vi systematisk arbejder med løbende udvikling af medarbejdernes kompetencer, således at 1) Skatteministeriet altid er i besiddelse

Læs mere

Hvorfor har AMU-Fyn valgt at arbejde med IKA

Hvorfor har AMU-Fyn valgt at arbejde med IKA Hvorfor har AMU-Fyn valgt at arbejde med IKA Nyt AMU- med brugeren i centrum 2003 - Totalt skift i uddannelsestænkningen fra at tænke i enkeltuddannelser til at tænke i kompetencer på arbejdsmarked. 1.

Læs mere

Vi uddanner medarbejdere, ledere, ledige og selvstændige i forhold til de aktuelle behov på det nordjyske arbejdsmarked. www.amunordjylland.

Vi uddanner medarbejdere, ledere, ledige og selvstændige i forhold til de aktuelle behov på det nordjyske arbejdsmarked. www.amunordjylland. Vi uddanner medarbejdere, ledere, ledige og selvstændige i forhold til de aktuelle behov på det nordjyske arbejdsmarked. Program Kompetencespindet og andre værktøjer Hvordan afdækkes kompetencebehovet

Læs mere

Vi vil gerne være de bedste til det, vi laver - derfor har vi også de bedste kontorelever...

Vi vil gerne være de bedste til det, vi laver - derfor har vi også de bedste kontorelever... Elevmappe 2012-2013 Vi vil gerne være de bedste til det, vi laver - derfor har vi også de bedste kontorelever... FORORD I foråret 2012 vedtog Kommunalbestyrelsen en ny administrativ struktur i LTK. Den

Læs mere

Bilag. Vejledning til udfyldelse af oplysningsskemaet.

Bilag. Vejledning til udfyldelse af oplysningsskemaet. Oplysningsskema - foreløbig til brug for godkendelse og registrering af praktiksteder ikke omfattet af koncerngodkendelser inden for social- og sundhedshjælperuddannelsen Bilag. Vejledning til udfyldelse

Læs mere

Administration. Når selskaber varetager de rigtige opgaver rigtigt og derigennem udvikler hele selskabet.

Administration. Når selskaber varetager de rigtige opgaver rigtigt og derigennem udvikler hele selskabet. Administration Når selskaber varetager de rigtige opgaver rigtigt og derigennem udvikler hele selskabet. Fra strategi til resultater i forsyningssektoren 2 Når selskaber varetager de rigtige opgaver rigtigt

Læs mere

Rekrutteringsstrategi for Udbetaling Danmark

Rekrutteringsstrategi for Udbetaling Danmark Rekrutteringsstrategi for Udbetaling Danmark ATP ønsker at informere eksterne interessenter om vores strategi for rekruttering af nyansatte medarbejdere, som tilknyttes den nye myndighed Udbetaling Danmark.

Læs mere

Lønkontrol Cases til inspiration

Lønkontrol Cases til inspiration Lønkontrol Cases til inspiration Marts 2015 Indhold 1. Forord 3 2. Institution løser alle opgaver i eget hus 3 3. Institution får løst opgaver i et løncenter 4 4. Institution får løst nogle opgaver i et

Læs mere

Beskrivelse af jobområdet

Beskrivelse af jobområdet Side 1 af 7 Nummer: 2663 Titel: Industriel vask og efterbehandling af tekstiler Kort titel: Vaskeriindustri Status: GOD Godkendelsesperiode: 01-01-2004 og fremefter Beskrivelse af jobområdet Definition

Læs mere

Har din virksomhed en

Har din virksomhed en SÅDAN Har din virksomhed en SÅDAN rekrutteringsstrategi? DI SeRViCe DI giver dig gode råd til rekruttering og fastholdelse af medarbejdere Kampen om medarbejderne er i gang Medarbejderne er et af de vigtigste

Læs mere

Go Morgenmøde Onboarding

Go Morgenmøde Onboarding Go Morgenmøde Onboarding Dagens program Velkommen hvorfor disse morgenmøder Tanker om dagens tema Fra nyansat til kompetent bidragyder Pause Inspiration til det videre arbejde i egen organisation Opsamling

Læs mere

GEUS PERSONALEPOLITIK

GEUS PERSONALEPOLITIK OKTOBER 2012 GEUS PERSONALEPOLITIK G E U S FORORD Det er afgørende, at GEUS mission, vision og værdier understøttes af en personalepolitik. GEUS overordnede vision: Geologi for et samfund i forandring

Læs mere

uddannelse2001 Uddannelsesveje - FIU 2001 Tillidsrepræsentanten på den lille arbejdsplads

uddannelse2001 Uddannelsesveje - FIU 2001 Tillidsrepræsentanten på den lille arbejdsplads uddannelse2001 Uddannelsesveje - FIU 2001 Tillidsrepræsentanten på den lille arbejdsplads Uddannelsesveje - FIU 2001 Tillidsrepræsentanten på den lille arbejdsplads er udgivet af Forbundet af Offentligt

Læs mere

Koncernledelsen, bestående af direktionen, afdelings- og stabschefer, medvirker til at skabe tværgående sammenhæng i organisationen.

Koncernledelsen, bestående af direktionen, afdelings- og stabschefer, medvirker til at skabe tværgående sammenhæng i organisationen. Notat vedr. administrativ hovedstruktur i Silkeborg Kommune Indhold Den administrative hovedstruktur 1. Direktionen 2. Koncernledelsen 3. Direktører 4. Afdelings- / stabschefer Den administrative hovedstruktur

Læs mere

Bilag 3- Kompetenceudvikling i Sundheds- og Omsorgsforvaltningen Ældreområdet som attraktiv arbejdsplads

Bilag 3- Kompetenceudvikling i Sundheds- og Omsorgsforvaltningen Ældreområdet som attraktiv arbejdsplads 23. november 2006 Sag nr. 1101-324497 Dok.nr. 2006-21284 Bilag 3- Kompetenceudvikling i Sundheds- og Omsorgsforvaltningen Ældreområdet som attraktiv arbejdsplads 1. En ambitiøs strategi for kompetenceudvikling

Læs mere

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Hvad er MUS? En medarbejderudviklingssamtale (MUS) er en åben og ligefrem dialog mellem medarbejder og leder. For den enkelte medarbejder er det en mulighed

Læs mere

Stærkere fællesskaber gennem øget samarbejde mellem AMIR og TR i strategiske processer. Oplæg ved DFLs konference for tillidsvalgte 4. november 2014.

Stærkere fællesskaber gennem øget samarbejde mellem AMIR og TR i strategiske processer. Oplæg ved DFLs konference for tillidsvalgte 4. november 2014. Stærkere fællesskaber gennem øget samarbejde mellem AMIR og TR i strategiske processer Oplæg ved DFLs konference for tillidsvalgte 4. november 2014. Centrale elementer i et styrket samarbejde mellem tillidsvalgte

Læs mere

Kommunernes HR- og personalefunktion. Opgaver, brugere og kompetencer

Kommunernes HR- og personalefunktion. Opgaver, brugere og kompetencer Kommunernes HR- og personalefunktion Opgaver, brugere og kompetencer 1 2 Indhold Indledning Opgaver Fra administrativ ekspert til rådgiver og sparringspartner En mere proaktiv og implementerende rolle

Læs mere

2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune

2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune 2012-2015 2012-2015 Helsingør Kommunes Strategi for Kompetenceudvikling Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse Kompetenceudvikling

Læs mere

Uddannelsesmål med detaljer. Handlingsorienteret målformulering for arbejdsmarkedsuddannelserne

Uddannelsesmål med detaljer. Handlingsorienteret målformulering for arbejdsmarkedsuddannelserne Side 1 af 3 Nummer: Titel: Kort titel: Varighed: Godkendelsesperiode: Status (EUU): Status (UVM): xxxxx Facility Management værdier og jobområde FM værdier og jobområde 2,0 dage. 01-05-2012 og fremefter

Læs mere

Personalepolitiske principper for. Gennemførelse af organisationsforandringen

Personalepolitiske principper for. Gennemførelse af organisationsforandringen Personalepolitiske principper for gennemførelse af større organisationsforandringer Værdier Udvikle opgaveløsningen Udvikle viden og kompetencer Fastholde medarbejdere Godt arbejdsmiljø Fleksibilitet Lokalt

Læs mere

Mangfoldighedspolitik

Mangfoldighedspolitik Mangfoldighedspolitik Indledning Beredskabsstyrelsens personalepolitiske værdigrundlag bygger på et grundlæggende menneskesyn, som handler om mangfoldighed. Et menneskesyn, som er væsentlig for, at Beredskabsstyrelsen

Læs mere

Jobprofil. Vicedirektør BUPL

Jobprofil. Vicedirektør BUPL Jobprofil Vicedirektør BUPL 1. Indledning BUPL ønsker at ansætte en vicedirektør med reference til forbundsdirektøren. Stillingen er nyoprettet som følge af en større organisationsændring på forbundskontoret.

Læs mere

Kommunikation, branding og image hvor står HR i Danmark?

Kommunikation, branding og image hvor står HR i Danmark? Kommunikation, branding og image hvor står HR i Danmark? Analyserapport fra temamåling gennemført af HumanConsult, PID og Enalyzer. Oktober 2006 HumanConsult Viden skaber vækst Det er hamrende ligegyldigt

Læs mere

Vækst og ansvarlighed

Vækst og ansvarlighed Vækst og ansvarlighed Guide til de enkelte samarbejdsmuligheder Ordinær rekruttering Jobcenter København kan tilbyde samarbejde om rekruttering af nye medarbejdere til virksomheden på helt almindelige

Læs mere

Kvalitetskonferencen. Hovedkonklusioner fra de seks debatmøder

Kvalitetskonferencen. Hovedkonklusioner fra de seks debatmøder Kvalitetskonferencen Hovedkonklusioner fra de seks debatmøder Attraktive arbejdspladser Attraktive arbejdspladser Attraktive arbejdspladser Dødens gab i Århus Kommune i 2015: SOSU-hjælpere: 1093 Sygeplejersker:

Læs mere

August 2010. Pædagogisk Assistent Uddannelse. Praktikhåndbog. For elever og praktikvejledere. Børn og Unge

August 2010. Pædagogisk Assistent Uddannelse. Praktikhåndbog. For elever og praktikvejledere. Børn og Unge August 2010 Pædagogisk Assistent Uddannelse Praktikhåndbog For elever og praktikvejledere Børn og Unge Indholdsfortegnelse Generel information Indledning...............................................................

Læs mere

Hvorfor kompetenceafklaring er vigtig

Hvorfor kompetenceafklaring er vigtig Hvorfor kompetenceafklaring er vigtig Kompetenceafklaring er en fordel for både ledige og virksomheder. Kompetenceafklaring kan være med til at gøre det lettere for virksomheden at få overblik over især

Læs mere

KOOPERATIONENS LEDERUDDANNELSE

KOOPERATIONENS LEDERUDDANNELSE KOOPERATIONENS LEDERUDDANNELSE EN AKADEMIUDDANNELSE 2014-2016 Reventlowsgade 14, 2., 1651 København V Tlf.: 33 55 77 30 www.kooperationen.dk kontakt@kooperationen.dk Akademiuddannelsen Kooperationens lederuddannelse

Læs mere

Vold, mobning og chikane

Vold, mobning og chikane Vold, mobning og chikane Retningslinjer om vold, mobning og chikane Baggrund for retningslinjerne Det er en skal-opgave for Hovedudvalget og de lokale MED-udvalg at udarbejde retningslinjer mod vold, mobning

Læs mere

Elev- og personaleadministration

Elev- og personaleadministration Forretningsgang nr. Godkendt den Gældende fra Am nr. 6.7 Elev- og personaleadministration Jf. skolens administrationsregler pkt. 6.7 er følgende regler gældende for elev- og personaleadministrationen.

Læs mere

Vejledning om kompetenceudvikling. Danmarks Apotekerforening

Vejledning om kompetenceudvikling. Danmarks Apotekerforening Vejledning om kompetenceudvikling 2006 Danmarks Apotekerforening Farmakonomforeningen Dansk Farmaceutforening Indholdsfortegnelse Forord...3 1. Kompetenceudvikling...4 Kompetence...4 Kompetenceudvikling...4

Læs mere

Økonomisk støtte til kompetence- og jobudvikling på statslige arbejdspladser målrettet CLOPU målgruppen

Økonomisk støtte til kompetence- og jobudvikling på statslige arbejdspladser målrettet CLOPU målgruppen Økonomisk støtte til kompetence- og jobudvikling på statslige arbejdspladser målrettet CLOPU målgruppen CLOPU er et partssammensat udvalg bestående af medlemmer fra COII, LC og OC samt Personalestyrelsen.

Læs mere