HR-strategi En fælles indsats for effektiv arbejdstilrettelæggelse, god ledelse, godt arbejdsmiljø og strategisk kompetenceudvikling
|
|
- Christoffer Astrup
- 4 år siden
- Visninger:
Transkript
1 HR-strategi 2012 En fælles indsats for effektiv arbejdstilrettelæggelse, god ledelse, godt arbejdsmiljø og strategisk kompetenceudvikling HR-strategi
2 Indholdsfortegnelse HR-strategi 2012 s.3 Systematisk arbejdstilrettelæggelse s.4 Arbejdstidstilrettelæggelse Arbejdsgange Vidensdeling Godt arbejdsmiljø s.5 Fysisk arbejdsmiljø Forebygge arbejdsskader Udbrede og implementere relevante elementer af det systematiske arbejdsmiljøarbejde Forbedre implementeringen af beslutninger og målrette kommunikation mellem MEDudvalgene og arbejdspladserne Psykisk arbejdsmiljø s.6 Aktivt arbejde med social kapital Tilfredshed Stress God ledelse s.7 Kompetenceudvikling Relationel Koordinering Forandringsledelse Strategisk kompetenceudvikling s.8 Kompetenceudvikling Udannelsespolitisk strategi Beskæftigelsesområdet HR-strategi
3 HR-STRATEGI 2012 HR-strategi 2012 er en samlet strategi for hele Regionen Nordjylland. Strategien er et redskab for alle ledere på alle arbejdspladser i regionen. HR-strategi 2012 skal medvirke til at udvikle og målrette de fælles HR-strategiske indsatser, så indsatserne understøtter de overordnede mål, ambitioner og værdifaktorer i Strategi HR-strategi 2012 tager afsæt i og understøtter følgende vision, ambitioner samt værdifaktorer i Strategi HR-strategiske vision, Strategi 2014: Vi vil have udviklende og udfordrende arbejdspladser, hvor mennesker og faglighed er i fokus. Det gode arbejdsmiljø skabes af meningsfyldte jobs, hvor service af høj kvalitet og mulighederne for at arbejde med nye initiativer og effektivitet sættes højt To centrale ambitioner, Strategi 2014: I 2014 er Region Nordjylland kendt som landsdelens mest attraktive offentlige arbejdsplads. Alle medarbejdere udnytter og videreudvikler deres kompetencer maksimalt i et kreativt, innovativt og nytænkende miljø. Specielt er Region Nordjylland kendt for at ansætte og udvikle ledere, der tør gå nye veje og skabe et lærende arbejdsmiljø, der begejstrer medarbejderne. I 2014 scorer medarbejderne trivsel og tilfredshed meget højt. HR-STRATEGI 2012 I 2014 er Region Nordjylland kendt som en effektiv organisation, der udnytter de økonomiske rammer optimalt. Arbejdet tilrettelægges, så enhedsomkostningerne bliver så lave som muligt. Man lærer af hinanden gennem formaliseret spredning af viden. Værdifaktorerne fra Strategi 2014 og de forklaringer, der kan knytte sig til HR-strategi 2012: Innovation: at skabe et kreativt, innovativt og nytænkende miljø. Opsamle, sprede og implementere de gode ideer, så de forbedrer praksis Synlighed: at regionen er en attraktiv arbejdsplads Styr på økonomien: at styre, fokusere og prioritere regionens samlede ressourcer, så de giver mest mulig værdi. Professionalisme: at levere ydelser med kvalitet og faglighed. Skabe sammenhæng mellem strategi og handling Sammenhæng: at skabe sammenhængende ydelser/forløb for brugerne også på tværs af myndigheder Indflydelse For at Region Nordjylland kan efterleve de forventninger der er til opgaveløsning, kvalitet og effektivitet, skal vi have fokus på, at ledere og medarbejdere anvender deres kompetencer og ressourcer i et innovativt miljø af høj faglig kvalitet. Med respekt for arbejdsmiljø og vilkår for god ledelse, skal vi arbejde nytænkende, hensigtsmæssigt og effektivt, så vi skaber mest mulig værdi. I 2012 har HR-strategien et særligt fokus på systematisk arbejdstilrettelæggelse, godt arbejdsmiljø, god ledelse og strategisk kompetenceudvikling. HR-strategi
4 SYSTEMATISK ARBEJDSTILRETTELÆGGELSE De eksisterende overenskomstaftaler skaber et betydeligt råderum for at arbejde aktivt med at effektivisere arbejdstilrettelæggelsen, og derfor skal vi hele tiden være opmærksomme på dem. For at arbejde med effektiv arbejdstilrettelæggelse er der udvalgt 6 områder: Overarbejde (herunder ekstraarbejde), merarbejde, normtimeoverskud, normtimeunderskud, mistet fridøgn og opkald. I 2012 vil vi arbejde med disse seks områder ud fra følgende måder: Arbejdstidstilrettelæggelse Vi har en målsætning om, at den enkelte medarbejder skal kunne afbalancere arbejdsliv og fritidsliv til gavn for både medarbejder og arbejdsplads. Medarbejderne skal involveres i arbejdstidstilrettelæggelsen for at sikre en gavnlig work-life-balance. Samtidig skal vi sikre, at alle faglige kompetencer og de rigtige hænder er tilgængelig på de rigtige tidspunkter. Yderligere udrulning af Min Tid med særlig opmærksomhed på lægegruppen. Yderligere indsatser omkring arbejdstidstilrettelæggelse vil blive igangsat. Nye nøgletal for arbejdstidstilrettelæggelse vil blive udformet. Arbejdsgange Vi vil understøtte effektive arbejdsgange, der skaber sammenhæng i opgaveløsningen. Vi vil have fokus på de værdiskabende processer i arbejdet, og arbejde aktivt med at skabe flow i vores arbejde med det mål at skabe mere værdi for brugerne. Etablering af en regional LEAN enhed og lokale LEAN enheder. Uddannelse og kompetenceudvikling af medarbejdere til den regional LEAN enhed og de lokale LEAN enheder. Igansætte og gennemføre et til tre LEAN projekter. Vidensdeling Gennem vidensdeling skal vi understøtte formidling af ny viden og god praksis. Deling af viden handler om at bruge andres erfaringer, så ledere og medarbejdere anvender deres kompetencer og ressourcer til de rigtige opgaver på den bedste måde. Forskellige former for vidensdeling, som sektorerne efterspørger. HR-strategi
5 GODT ARBEJDSMILJØ Region Nordjylland skal i 2014 være kendt som landsdelens mest attraktive offentlige arbejdsplads. Vi vil i 2012 fortsætte arbejdsmiljøarbejdet ved at arbejde videre med indsatserne i Region Nordjyllands arbejdsmiljøplan for Arbejdsmiljøplanen består af tre overordnede arbejdsmiljøstrategiske mål: Vi vil fremme nærvær og forebygge fravær Vi vil styrke og udvikle det systematiske arbejdsmiljøarbejde Vi vil udvikle og understøtte MED-arbejdet og organisationen I 2012 vil vi have fokus på følgende indsatser: Fysisk arbejdsmiljø Forebygge arbejdsskader Vi vil reducere følger på arbejdsskadeområdet ved at have fokus på forebyggende indsatser. Opsamle og formidle erfaringer fra 2011 i relation til Tilløb til ulykker i 2. kvartal Vi vil afklare, hvilke behov der er for undervisnings-/kursustilbud i de forskellige sektorer og andre udviklingsbehov i relation til voldsforebyggelse. Udbrede og implementere relevante elementer af det systematiske arbejdsmiljøarbejde Vi vil fremme trivsel ved at systematisere arbejdsmiljøarbejdet og optimere arbejdsmiljøstandarden for derigennem at forebygge gener som følge af arbejdet. Revidere og implementere retningslinjer under arbejdsmiljøpolitikken i MEDorganisationen. Elektronisk APV skal i drift i hele regionen. Det reviderede Risikovurderingsredskab skal implementeres i den elektroniske APV. Implementere de årlig arbejdsmiljødrøftelse. Støtte og igangsætte initiativer regionalt og lokalt, der fremme nærvær og øger trivsel. Forbedre implementeringen af beslutninger og målrette kommunikationmellem MED-udvalgene og arbejdspladserne Vi vil tydeliggøre kommunikationen af beslutninger, forventninger og opgaver fra MED-udvalgene til relevante parter, således at der opleves en større sammenhæng i MED-systemet og en højere grad af systematik i arbejdsmiljøarbejdet. Udvikle og implementere HU/MED-årshjul. Udvikle og afprøve redskaber til at sikre formidling af beslutninger i MEDorganisationen. Revidering af eksisterende personalepolitikker. HR-strategi
6 Psykisk arbejdsmiljø Aktivt arbejde med social kapital Vi vil arbejde med social kapital for at styrke organisationens evne til på koncernniveau og arbejdspladsniveau at skabe bedre resultater gennem højere trivsel. Vi ser et fokus på relationel koordinering som et middel til bl.a. at øge den sociale kapital. Gennemføre projektet Relationel Koordinering samt udbrede erfaringerne i projektet til resten af organisationen. Holde HU og relevante dele af MEDorganisationen orienteret om projektets fremdrift og erfaringer. Planlægge og udbyde kurser og temadage for MED-udvalg i arbejdet med social kapital. Tilfredshed Vi vil have medarbejdere, der scorer trivsel og tilfredshed meget højt. I 2012 vil vi have fokus på evaluering og opfølgning på de foregående års tilfredshedsmålinger. Udrede konkrete data på sammenhængen mellem Tilfredshed og social kapital Iværksætte relevante handlinger som følge af evalueringen bl.a. med særlig fokus på at klæde ledere af ledere bedre på til at løse opfølgningsopgaverne. Udarbejde opfølgningsværktøjer til efteråret 2012 mhp. at fastholde de gode takter, der er lagt i de lokale handleplaner. Forberede kommunikationsplan og informationsmaterialer til den kommende måling. Stress Vi vil nedbringe antallet af medarbejdere med arbejdsrelateret stress. Ledere skal håndterer stressopgaven ud fra en organisatorisk tilgang. Ledere skal støtte medarbejderne i en fornuftig work-lifebalance, der også kan handle om at få medarbejderne til at vælge arbejdsopgaver fra. Skabe overblik over den nyeste viden på stressområdet mhp. videre udbredelse til ledere og MED-system. Udarbejde konkrete anbefalinger til, hvordan man kan agere, når en medarbejder eller en kollega har fået stress eller kan være i risikozonen. Etablere konkrete forebyggende tilbud HR-strategi
7 GOD LEDELSE I Strategi 2014 har vi en ambition om at ansætte og udvikle ledere, der tør gå nye veje og skabe et lærende arbejdsmiljø, der begejstrer medarbejderne. Vi vil i 2012 arbejde med god ledelse ud fra følgende: Kompetenceudvikling I 2012 arbejder vi videre med strategi for kompetenceudvikling. Nøgleordene er strategisk og praksisnær kompetenceudvikling, der skaber sammenhængskraft i og merværdi for regionen. Arbejdet skal tage højde for de ledelseskompetencer, der er beskrevet i arbejdet omkring fremtidens kliniske ledelsesstruktur, herunder forventeligt en pipelinetænkning i forhold til ledelse. Vi vil formulere handleplan med fokus på de ledelseskompetencer, der fastlægges i arbejdet med fremtidig ledelsesstruktur, læringsmiljø på arbejdspladsen m.v. Vi vil efter beslutning i Den Udvidede Direktion understøtte særlige lokale tiltag på ledelsesområdet i sektorerne. Vi vil modvirke at en stor del af regionens ledere kan vælge at trække sig tilbage fra arbejdsmarkedet indenfor en kort årrække gennem fortsat fokus på ledelse som karrierevej og deciderede lederaspirantforløb. Relationel koordinering Vi vil arbejde systematisk og udviklingsorienteret med feltet relationel koordinering i forlængelse af projekt i regi af Videncenter for Velfærdsledelse. Vi vil udvikle et særligt modul til regionens ledelsesudviklingskoncept med fokus på temaet relationel koordinering. Vi vil udbrede kendskabet til relationel koordinering eksternt såvel som internt. Forandringsledelse Vi vil understøtte sektorerne i at gennemføre forandringer med særligt fokus på, hvordan man som ledelse kan arbejde med at inddrage medarbejderne i forandringsprocesserne, eksempelvis i forbindelse med arbejdsgangsprojekter, større organisatoriske omlægninger og tilpasninger i forhold til den aktuelle økonomiske situation. Vi vil udvikle inspirationsmateriale og konkrete konsulentydelser til at understøtte forandringsprocesser. HR-strategi
8 STRATEGISK KOMPETENCEUDVIKLING For at vi er rustet til at løse fremtidige arbejdsopgaver med fokus på effektiv og god opgaveløsning, har vi en ambition om, at alle medarbejdere udnytter og videreudvikler sine kompetencer maksimalt i et kreativt, innovativt og nytænkende miljø. Ved at arbejde strategisk med kompetenceudvikling kan vi sikre, at medarbejderne har de nødvendige forudsætninger for at løse deres arbejdsopgaver. Vi vil i 2012 arbejde med strategisk kompetenceudvikling ud fra følgende: Kompetenceudvikling En kontinuerlig udvikling af medarbejdernes kompetencer er en forudsætning for at løse opgaverne fleksibelt, effektivt og med høj kvalitet. I 2012 arbejder vi videre med strategi for kompetenceudvikling. Nøgleordene er strategisk og praksisnær kompetenceudvikling, der skaber sammenhængskraft i og medværdi for regionen. Delstrategien tager højde for, at udviklingen bevæger sig i retning af øget specialisering samtidig med øget tværfaglighed og et øget behov for relationel koordinering omkring den daglige opgave. Vi vil formulere handleplan med fokus på bl.a. karrierestrukturer, læringsmiljø på arbejdspladsen og konkret vurdering af behov, muligheder og struktur for videre- og efteruddannelse. Projekt om Relationel Koordinering har delfokus på medarbejdernes kompetenceudvikling. Vi vil optimere overblikket over kompetenceudviklingstilbud for regionens medarbejdere mhp. en mere stringent og overskuelig informationsmængde bl.a. gennem fælles kursusportal. Uddannelsespolitisk strategi Vi har over uddannelsessøgende om året. Den øgede kompleksitet i sundhedsvæsenet, og de mange ændringer, vi formodentlig står over for, øger fokus på uddannelsesopgaven. Opgaven har indtil nu på god og kvalificeret vis været løst i de enkelte sektorer. Der er dog både nationalt og regionalt et ønske om et mere ensartet fokus på opgaven set med arbejdsgiverbriller, og herunder et ønske om tydeligere pejlemærker for, hvordan udviklingen indenfor uddannelserne skal være. Dette fokus på uddannelsespolitisk strategi gælder både grunduddannelser, videre- og efteruddannelser. Vi vil tydeliggøre uddannelsesopgaven ud fra et arbejdsgiver- og praktikværtperspektiv, særligt gennem samling af aktiviteterne i Kompetenceforum. Vi vil styrke sammenhængen mellem teoretisk og klinisk uddannelse bl.a. konkretiseret gennem partnerskabsaftalen med University College Nordjylland. Vi vil styrke synergien i rækken af udbud fra regionen, så viden og ekspertise opnået et sted kan anvendes indenfor andre områder fx feltet medicinsk pædagogik. HR-strategi
9 Beskæftigelsesområdet Region Nordjylland skal på lige fod med det øvrige arbejdsmarked deltage i beskæftigelsesmæssige tiltag set i lyset af den stigende ledighed. Vi vil kombinere kompetenceudviklingsinitiativer for regionens medarbejdere med beskæftigelsesmæssige indsatser for ledige indenfor vores område fx gennem jobrotationsordninger og løntilskudsmuligheder. Vi vil medvirke i uddannelse af unge ved at oprette elevpladser i henhold til de aftaler, der ligger i Praktikpladsaftalen ( Ungepakken ). Vi vil have fokus på beskæftigelsesudviklingen fordelt på faggrupper og behovet for kompetencer set fra et strategisk perspektiv. HR-strategi
10 En fælles HR-strategi Læs mere om Region Nordjylland på HR-strategi
Delpolitik om Arbejdsmiljø i Gentofte Kommune
Delpolitik om Arbejdsmiljø i Gentofte Kommune 1. Indledning 2. Formål Det er Gentofte Kommunes ambition, at vi i fællesskab fastholder og udvikler et godt fysisk og psykisk arbejdsmiljø, hvor trivsel og
Politik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune
Politik for den attraktive arbejdsplads i Gentofte Kommune Indhold personalepolitik 1. Indledning: Gentofte Kommune, landets mest attraktive kommunale arbejdsplads 4 1.1. Forankring i MED-systemet 5 1.2.
Kompetenceudvikling en koncernudfordring, der skal løses sammen
Kompetenceudvikling en koncernudfordring, der skal løses sammen Baggrund: Ambitionerne i Koncernstrategi 2014 En af ambitionerne i Koncernstrategi 2014 er, at Region Nordjylland skal være kendt som landsdelens
Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020
Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020 Tak for brug af billeder: Vibeke Olsen Hans Chr. Katberg Olrik Thoft Niels Olsen Indledning Med personalepolitikken som vejviser Så er den her den nye personalepolitik!
BYRÅDS- OG DIREKTIONSSEKRETARIATET ADELGADE 44 8660 SKANDERBORG WWW.SKANDERBORG.DK MED HJERTET I LEDELSE! KODEKS FOR GOD LEDELSE
BYRÅDS- OG DIREKTIONSSEKRETARIATET ADELGADE 44 8660 SKANDERBORG WWW.SKANDERBORG.DK SKANDERBORG KOMMUNE MED HJERTET I LEDELSE! KODEKS FOR GOD LEDELSE OKTOBER 2007 Indholdsfortegnelse 1. PROCESSEN... 3 2.
trivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune
trivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune 1 2 Indhold trivsel er velvære og balance i hverdagen Indledning... 4 Hvad er trivsel?... 6 Grundlag for trivselspolitikken... 7 Ledelses- og administrative
Psykiatri. Arbejdsmiljøpolitik 2013 FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING. Arbejdsmiljøpolitik
Arbejdsmiljøpolitik 2013 Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING Arbejdsmiljøpolitik Arbejdsmiljøpolitik for Region Hovedstadens Psykiatri Arbejdsmiljøpolitikken blev godkendt i Psyk-MED d. 24. august
Delpolitik om Kompetenceudvikling i Gentofte Kommune
Delpolitik om Kompetenceudvikling i Gentofte Kommune 1. Indledning Denne delpolitik omhandler kompetenceudvikling for ansatte i kommunen (fremover kaldet kompetenceudviklingspolitikken). Hvad er kompetenceudvikling?
Frederiksberg Kommunes HR-strategi
Frederiksberg Kommunes HR-strategi FREDERIKSBERG KOMMUNES HR-STRATEGI 1 Forord I Frederiksberg Kommune har vi høje ambitioner. Borgerne skal have service af høj kvalitet, og samtidig skal vi være i front
Dansk kvalitetsmodel på det sociale område. Fælles regionale retningslinjer for: Standard 1.2 Brugerinddragelse
4.1.2010 Dansk kvalitetsmodel på det sociale område Fælles regionale retningslinjer for: Standard 1.2 Brugerinddragelse Dansk kvalitetsmodel på det sociale område er igangsat af regionerne og Danske Regioner
Indledning Trivsel og Arbejdsmiljø i Syd
Indledning For at højne trivslen på de sociale centre i Region Syddanmark tilbydes hjælp fra en målrettet konsulentfunktion, som hedder Trivsel og Arbejdsmiljø i Syd. Trivsel og Arbejdsmiljø i Syd sigter
Albertslund Kommunes Digitaliseringsstrategi 2013-2015
Albertslund Kommunes Digitaliseringsstrategi 2013-2015 Indledning Dette er strategien for Albertslund Kommunes digitale udvikling frem mod 2015. I Den Fællesoffentlige Digitaliseringsstrategi gør regeringen
Kendetegn ved den gode APV-proces
Fase 0 Planlægning Skabe overblik og planlægge hele forløbet inkl. opfølgning Vigtigt at synliggøre, informere og motivere om processen både fra leders og AMiR s side Inddrage erfaringer fra sidste APV
Rubrik forregion Midtjyllands. kompetenceudviklingspolitik
Rubrik forregion Midtjyllands kompetenceudviklingspolitik Forord Region Midtjyllands mission er at bidrage til velfærd ved at fremme borgernes mulighed for sundhed, trivsel og velstand. Vi vil stræbe efter
Afsnit 1. Indledning Furesø Kommunes Kompetenceudviklingspolitik udarbejdes på grundlag at MED-aftalen.
Furesø Kommune Kompetenceudviklingspolitik Vedtaget den 14. maj 2007 af Hoved-MED Indholdsfortegnelse: 1. Indledning 2. Formål med kompetenceudvikling i Furesø Kommune 3. Kompetenceudviklingsbegrebet 4.
Virksomhedsgrundlag. Specialområde Hjerneskade 2014/2015. Psykiatri og social. Specialområde Hjerneskade
Virksomhedsgrundlag Specialområde Hjerneskade 2014/2015 Psykiatri og social Specialområde Hjerneskade 2 Forord Med dannelsen af Specialområde Hjerneskade er alle Region Midtjyllands tilbud til voksne med
POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008
Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING
REGION SJÆLLANDS POLITIK FOR INDSATS MOD VOLD, TRUSLER, MOBNING OG CHIKANE
REGION SJÆLLANDS POLITIK FOR INDSATS MOD VOLD, TRUSLER, MOBNING OG CHIKANE PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG RESPEKT Solrød Sorø Ringsted
Introduktion til Standardprogrammet for sociale tilbud
1 Introduktion til Standardprogrammet for sociale tilbud I dette hæfte forefindes standarder til brug for arbejdet på de sociale tilbud. Standardprogrammet er en del af, som også tæller De Sociale Indikatorprogrammer
KANAL- OG DIGITALISERINGSSTRATEGI 2011 2015. Januar 2011
KANAL- OG DIGITALISERINGSSTRATEGI 2011 2015 Januar 2011 Indhold 1 INDLEDNING 2 STRATEGIGRUNDLAGET 2.1 DET STRATEGISKE GRUNDLAG FOR KANAL- OG DIGITALISERINGSSTRATEGIEN 3 VISION - 2015 4 KANAL- OG DIGITALISERINGSSTRATEGIEN
Det samlede antal årsværk er på ca. 165, hvoraf ca. 75 er indtægtsdækkede stillinger.
l Koncern HR Koncern HR ledes af to afdelingschefer samt en sekretariatschef, der alle har reference til direktionen. Afdelingen er organiseret med en overordnet strategisk og koordinerende enhed i Regionshuset
Trivselspolitik...5. 1. Organisationen...5. 2. Gruppeniveau...5. Bilag...8. A. Tiltag...8. Tiltag:...8 1A...8 1B...8 1C...8 1D...9 1E...9 1F...
Trivselspolitik Indholdsfortegnelse Trivselspolitik...5 Vision og formål...5 1. Organisationen...5 2. Gruppeniveau...5 3. Den enkelte medarbejder...7 4. Lederen...7 Bilag...8 A. Tiltag...8 Tiltag:...8
Børne- og Ungdomsforvaltningens. Godkendt af HovedMED den 17. december 2014 - Revideret august 2015
Børne- og Ungdomsforvaltningens SYGEFRAVÆRSPOLITIK Godkendt af HovedMED den 17. december 2014 - Revideret august 2015 Indhold Forord 3 Fire mål med sygefraværspolitikken 4 Målsætninger med sygefraværspolitikken
strategi for Hvidovre Kommune 2015-2017
DIALOG 1 ÅBENHED strategi for Hvidovre Kommune 2015-2017 ENGAGEMENT INDHOLD Forord 3 Indledning 4 Strategisk kompetenceudvikling 6 HR-fokusområder 2015 17 8 Ledelse af velfærd og borgerinddragelse 8 Innovation
Hvordan sikres implementering af viden, holdninger og færdigheder i hverdagens arbejdsliv ved uddannelse?
Hvordan sikres implementering af viden, holdninger og færdigheder i hverdagens arbejdsliv ved uddannelse? Indledning Implementering af viden, holdninger og færdigheder i organisationen Intentionen er at
HANDLEPLAN I RELATION TIL RESULTATERNE FRA ORGANISATIONS EVALUE- RINGEN OG TRIVSELSUNDERSØGELSEN I SUNDHED OG OMSORG OKTOBER NOVEMBER 2012
Side 1 HANDLEPLAN I RELATION TIL RESULTATERNE FRA ORGANISATIONS EVALUE- RINGEN OG TRIVSELSUNDERSØGELSEN I SUNDHED OG OMSORG OKTOBER NOVEMBER 2012 Baggrund: Handleplanen tager sit afsæt i resultaterne fra
Personalepolitik for Holstebro Kommune
Sundhed og trivsel Personalepolitik for Holstebro Kommune Politikken omfatter Sundhed og trivsel Arbejdsmiljø Sygefravær Stress Alkohol og rusmidler Vold, mobning og chikane Opgaveløsning og ressourcer
Fokusområde 2. Prioriterede indsatsområder for perioden 2012-2014. 2.1 Indsatsområde Inddragelse af forældrene i børnenes læring og udvikling.
2.1 Indsatsområde Inddragelse af forældrene i børnenes læring og udvikling. Fra B & U `s Udviklingsplan: Med udgangspunkt i at forældrene er Børn og Unges vigtigste voksne, skaber vi konstruktive relationer
Fødevareministeriets personalepolitiske paraply
Fødevareministeriets personalepolitiske paraply Fælles rammer - Overordnede målsætninger Fødevareministeriets mission er at skabe rammer for bæredygtig og sikker fødevareproduktion og et udviklingsorienteret
Baggrund. Ansøger: Lyngby Taarbæk Kommune. Kontaktperson: Træningsenheden Marianne Thomasen Bauneporten 20 2800 Lyngby mth@ltk.dk tlf.
Ansøgning om økonomisk tilskud fra Indenrigs- og Sundhedsministeriets pulje til styrket genoptræning/ rehabilitering af personer med erhvervet hjerneskade i perioden 2011-2014 Ansøger: Lyngby Taarbæk Kommune
Strategi 2016-2018. Lars Stevnsborg
Strategi 2016-2018 I Forsvarets Auditørkorps arbejder vi sammen med forsvarets øvrige myndigheder hver dag for Danmarks sikkerhed, interesser og borgernes tryghed. Auditørkorpsets unikke bidrag til forsvarets
Vejledning om retningslinjer for
Inspirationsnotat nr. 9a til arbejdet i MED-Hovedudvalg 9. november 2009 Vejledning om retningslinjer for APV-handlingsplaner Alle arbejdspladser skal lave en arbejdspladsvurdering (APV) mindst hver tredje
Strategi for udvikling af fag og uddannelse
Vedtaget version november 2013 Strategi for udvikling af fag og uddannelse Uddannelse skal sikre, at HK eren får jobbet. Kompetenceudvikling skal sikre, at HK eren er attraktiv og udvikles i jobbet. Faget
Overlægeforeningens politik for efteruddannelse
Overlægeforeningens politik for efteruddannelse Formål: Overlægers faglige ekspertise er et af fundamenterne for en sikker patientbehandling på et højt. Overlægerne skal kunne bidrage effektivt til et
HANDLEPLAN 2016-2018. Vesterbrogade 4 7000 Fredericia 76 22 12 00 post@boligfa.dk www.boligfa.dk
HANDLEPLAN 2016-2018 Indsatser på baggrund af Målsætnings- og Handleplan godkendt af Repræsentantskabet i Boligkontoret Fredericia på et ekstraordinært repræsentantskabsmøde den 19. november 2015 Vesterbrogade
Partnerskaber hvad er det? Etablering af partnerskaber med University College Lillebælt
Partnerskaber hvad er det? Etablering af partnerskaber med University College Lillebælt Partnerskaber hvad er det? Indhold UCL og partnerskaber................................side 3 Etablering og vedligeholdelse..........................side
Job og personprofil for skolechef
Job og personprofil for skolechef 1. Stillingen Skolechefen refererer til Direktøren for Børn og Unge. Skoleområdet består af 27 skoler, 14 klubber, 10 SFO-klubber og 3 samdrevne institutioner, Naturskolen
Det gode og aktive hverdagsliv Aabenraa Kommunes politik for voksne med handicap og ældre
Det gode og aktive hverdagsliv Aabenraa Kommunes politik for voksne med handicap og ældre Forord Kære læser! I Aabenraa Kommune har vi en vision om, at alle kommunens voksne borgere uanset alder og eventuelle
FMKs fire ledelseværdier
Ledelsesgrundlag for Horne og Svanninge skoler 2015 Ledelsesgrundlaget på Horne og Svanninge skole tager afsæt i Faaborg-Midtfyn Kommunes ledelsesværdier. FMKs fire ledelseværdier Vi tager lederskabet
Sigtelinjer for erhvervs- og arbejdsmarkedspolitikken i Vordingborg Kommune
Oplæg til drøftelse: Sigtelinjer for erhvervs- og arbejdsmarkedspolitikken i Vordingborg Kommune Indledning Kommunalbestyrelsen har den 25. februar 2016 vedtaget, at Vordingborg Kommunes politikker skal
Kalundborg Kommune ønsker at være en moderne, attraktiv og rummelig arbejdsplads, hvor arbejdsmiljøet og de ansattes trivsel skal være i top.
Stresspolitik Formålet Kalundborg Kommune ønsker at være en moderne, attraktiv og rummelig arbejdsplads, hvor arbejdsmiljøet og de ansattes trivsel skal være i top. Den vision vil vi opfylde ved at lægge
Det pædagogiske køkken. Guide til godt arbejdsmiljø og samarbejde i køkkenet i daginstitutioner
Det pædagogiske køkken Guide til godt arbejdsmiljø og samarbejde i køkkenet i daginstitutioner Godt arbejdsmiljø i Det pædagogiske køkken De fleste køkkenmedarbejdere er glade for deres arbejde. Men nogle
Ansøgning A. P. Møller Fonden.
Punkt 8. Ansøgning A. P. Møller Fonden. 2014-20298. Skoleforvaltningen fremsender til Skoleudvalgtes orientering og bekræftelse ansøgning til A. P. Møller Fonden. Jan Nymark Thaysen (V) og Per Clausen
Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS)
Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS) - med supplerende skemaer til brug ved seniorsamtaler (SUS) og lederudviklingssamtaler (LUS). I dette dokument er samlet alle skemaer, hjælpespørgsmål, vejledning
Arbejdsbetinget stress Indgå en retningslinie
Inspirationsnotat nr. 4 til arbejdet i MED-Hovedudvalg 4.11.2007 Arbejdsbetinget stress Indgå en retningslinie Anbefalinger o Bemærk at der er forskel på en retningslinie og en stresspolitik. o Retningslinien
Om Videncenter for velfærdsledelse
23/11/11 Om Videncenter for velfærdsledelse Videncenter for Velfærdsledelse I Finansloven for 2010 blev der afsat 20 mio. kr. til et nyt Videncenter for Velfærdsledelse. Videncentret er et samarbejde mellem
Departementschef Michael Dithmer. Økonomi- og Erhvervsministeriet
DIREKTØRKONTRAKT Mellem direktør Lone Møller Sørensen Statens Byggeforskningsinstitut og departementschef Michael Dithmer, Økonomi- og Erhvervsministeriet indgås følgende direktørkontrakt. Resultatmålene
Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune
Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune Indledning Den lokale MED Aftale og Arbejdsmiljøaftalen fastsætter de overordnede rammer for arbejdsmiljøarbejdet i Aarhus Kommune, herunder at Fælles MED Udvalget
Virksomhedsgrundlag for Koncern HR Fysisk Arbejdsmiljø
Bedre arbejdsmiljø Bedre kerneydelse Virksomhedsgrundlag for Koncern HR Fysisk Arbejdsmiljø 4. udgave, revideret den 1. september 2013 Koncern HR Fysisk Arbejdsmiljø 2 Virksomhedsgrundlag Virksomhedsgrundlaget
HR-Strategi for Gladsaxe Kommune
HR-Strategi for Gladsaxe Kommune Indledning Gladsaxe Kommune ønsker at styrke den strategiske HR-indsats, for dermed at sikre, at de HR-indsatser der gennemføres i dag og fremover understøtter den strategiske
Attraktiv arbejdsplads - hvordan?
Attraktiv arbejdsplads - hvordan? Program Præsentation af projekt fra Sundheds- og Omsorgsforvaltningen i København Refleksion/spørgsmål Gruppesnak om jeres erfaringer med at gøre arbejdspladser attraktive
Inspirationskatalog til arbejdsmiljøaktører. Et godt psykisk arbejdsmiljø når kollegaer skal inkluderes på arbejdspladsen
Inspirationskatalog til arbejdsmiljøaktører Et godt psykisk arbejdsmiljø når kollegaer skal inkluderes på arbejdspladsen Baggrunden for inspirationskataloget Som led i den politiske aftale fra marts 2011
Ledelses- og medarbejdergrundlag
Kommunikere tydeligt Være rollemodel Være fagligt stærk Resultatansvar Sikre samskabelse Arbejde strategisk Være innovativ Samarbejde på tværs Ledelses- og medarbejdergrundlag Nyt Ledelses- og medarbejdergrundlag
En kompetencestrategi er fastlæggelse af den vej, Uddannelsescenter Holstebro vil gå, for at visionen for området kan indfries vejen fra mission til
En kompetencestrategi er fastlæggelse af den vej, Uddannelsescenter Holstebro vil gå, for at visionen for området kan indfries vejen fra mission til vision. Indholdsfortegnelse INDHOLDSFORTEGNELSE... 2
Kvalitetssikring og pædagogisk udvikling på EUC Sjælland.
Kvalitetssikring og pædagogisk udvikling på EUC Sjælland. Formålet med kvalitetssikringen på EUC Sjælland er at understøtte skolens visioner og strategiplan, samt det pædagogiske og didaktiske grundlag.
Ekstern evaluering 2013 Neurofysisk center Bofællesskabet Mallinglund, Aarhus Kommune
Dansk kvalitetsmodel på det sociale område Olof Palmes Allé 15 8200 Aarhus N Ekstern evaluering 2013 Neurofysisk center Bofællesskabet Mallinglund, Aarhus Kommune Indhold 1. Fakta om det eksterne evalueringsbesøg...
1 Strategi for Danmarks Domstole 2011. 2 Indsatser 2011
1 Strategi for Danmarks Domstole 2011 Danmarks Domstole har til opgave at udøve dømmende myndighed og løse hertil knyttede opgaver, herunder skifteret, fogedret, tinglysning og administration. Domstolsstyrelsen
Udviklingskontrakt 2016 for Dagtilbud Højvangen
Udviklingskontrakt 2016 for Dagtilbud Højvangen 1. Virkeliggørelse og koordinering af politisk besluttede forandringer Kommunens samlede ledelse arbejder målrettet på, at Byrådets visioner, politikker
Roskilde Handelsskoles overordnede strategi 2011-2013/2015
Roskilde Handelsskoles overordnede strategi 2011-2013/2015 Roskilde Handelsskole definerede i 2008 en strategi for perioden 2008 2010. Strategien kan sammenfattes i 2 ord værdifuld vækst. Siden 2008 har
Virksomhedsplan 2012 2013
Virksomhedsplan 2012 2013 F A M I L I E C E N T R E T Fleksibilitet Anerkendelse Metodeudvikling Information Ledelse Indsats Effektivitet Citrix Engagement Nærvær Trivsel Respekt Efteruddannelse Tæt samarbejde
Udviklingskonsulent med fokus på forandringer, psykisk arbejdsmiljø, ledelse. til Center for HR
med fokus på forandringer, psykisk arbejdsmiljø, ledelse til Job og kompetenceprofil Januar 2016 VORES UDFORDRING I den offentlige sektor er vi i gang med en større transformation af velfærden, som handler
Strategi for Hjemmesygeplejen
Velfærd og Sundhed Sundhed og Omsorg Sagsnr.29.18.00-P05-1-14 Sagsbehandlere: TC/ MSJ Dato: 3. maj 2016 Strategi for Hjemmesygeplejen Sundhed og Omsorg 2016-2020 1 Indledning Sygeplejeområdet i Horsens
Vision for læring og dannelse - for de 0-18-årige i Svendborg Kommune. Svendborg Kommunes Sammenhængende Børne- og Ungepolitik frem mod 2017
der er gældende for folkeskolen i Svendborg Kommune Vision for læring og dannelse - for de 0-18-årige i Svendborg Kommune Svendborg Kommunes Sammenhængende Børne- og Ungepolitik frem mod 2017 Vision, formål
Udkast til politiske visioner og mål for Sundhedsaftalen 2015-2018
Udkast til politiske visioner og mål for Sundhedsaftalen 2015-2018 Indledning Mange borgere, der er syge eller er i risiko for at blive ramt af sygdom, kan have brug for en sammenhængende indsats fra både
Udviklingskontrakt 2016 for Hørning Dagtilbud
Udviklingskontrakt 2016 for Hørning Dagtilbud 1. Virkeliggørelse og koordinering af politisk besluttede forandringer Kommunens samlede ledelse arbejder målrettet på, at Byrådets visioner, politikker og
Kvalitet i uddannelserne
Kvalitet i uddannelserne Nedenfor bliver der redegjort for en række mål, hvis udvikling kan bidrage positivt til udviklingen af kvaliteten i uddannelserne. Mål 1. Uddannelserne skal møde kompetencebehovene
Strategi for innovation og velfærdsteknologi i Sundhed & Omsorg, Esbjerg Kommune
Strategi for innovation og velfærdsteknologi i Sundhed & Omsorg, Esbjerg Kommune 1 Udfordringer Esbjerg Kommunes servicetilbud vil i stigende grad blive udfordret i de kommende år. Vi vil blive mødt med
SFs budgettale v. 2. behandling 10. oktober 2012 for budgettet 2013 og de 3 overslagsår
SFs budgettale v. 2. behandling 10. oktober 2012 for budgettet 2013 og de 3 overslagsår Vi har igen i år indgået et bredt budgetforlig. Det samlede resultat er økonomisk i balance vi respekterer aftalen
Her Østruplunds retningsgivende dokumenter for de 6 standarder. Standarderne er at læse efter skemaet. ( Skemaet tjener som vores arbejdspapir )
1 Her Østruplunds retningsgivende dokumenter for de 6 standarder. Standarderne er at læse efter skemaet. ( Skemaet tjener som vores arbejdspapir ) Vi har arbejdet med de tilbagemeldinger vi modtog i december.
100% Studiejobs, praktikplads eller ansættelse nu?
Studiejobs, praktikplads eller ansættelse nu? 100% ATTRAKTIV Om mulighederne for et udviklende studiejob, en praktikplads eller fast ansættelse - fra en kommune der gerne vil kende sin besøgelsestid...
MTU og Psykisk APV 2012
FREDERICIA KOMMUNE MTU og Psykisk APV 2012 Rapportspecifikationer Gennemførte 140 Inviterede 149 Svarprocent 94% INDHOLDSFORTEGNELSE Indholdsfortegnelse Info om undersøgelsen 3 Overblik 4 Resultater 7
Rehabilitering af erhvervet hjerneskade - Nogle tværkommunale/regionale tiltag i Midt. Direktør Leif Gjørtz Christensen, Job & Velfærd
Rehabilitering af erhvervet hjerneskade - Nogle tværkommunale/regionale tiltag i Midt Direktør Leif Gjørtz Christensen, Job & Velfærd Nogle tværkommunale/regionale tiltag i Midt 1. Fælles audit af fase
Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte
Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte Dansk Kvalitetsmodel Kort om kvalitetsmodellen Dansk kvalitetsmodel på det sociale område udfoldes i et samarbejde mellem Danske
Social Kapital og Sygefravær Baggrund og forløbsbeskrivelse
Social Kapital og Sygefravær Baggrund og forløbsbeskrivelse Baggrund Det er veldokumenteret, at der er en klar sammenhæng mellem Sygefravær og Social Kapital. Derfor er det muligt at reducere Sygefravær
Arbejdsmiljø og sundhedsfremme 2010-2012
5 Strategi for Arbejdsmiljø og sundhedsfremme 00-0 5 Derfor har vi en Strategi for arbejdsmiljø og sundhedsfremme Strategi for arbejdsmiljø og sundhedsfremme bygger på den personalepolitiske værdi Trivsel
Politik for kvalitetssikring og kvalitetsudvikling af VIAs uddannelser
VIA University College Dato: 1. juni 2015 Journalnummer: U0027-4-5-15 Politik for kvalitetssikring og kvalitetsudvikling af VIAs uddannelser Politikken for kvalitetssikring og kvalitetsudvikling 1 har
Målbillede for socialområdet
Målbillede for socialområdet En ramme for en flerårig planlægning af det regionale socialområde Et socialområde med borgeren som aktiv medborger Faglig indsats af høj kvalitet, målrettet den enkelte borger
Kanalstrategi 2012-2015
Kanalstrategi 2012-2015 Den Fælleskommunale Digitaliseringsstrategi 2011-2015 giver retningen for arbejdet med digitalisering i de kommende år. Målene i strategien er høje, og der ligger store udfordringer
Job- og kravprofil. HR- og kommunikationschef Børn og Unge, Aarhus Kommune
Job- og kravprofil HR- og kommunikationschef Børn og Unge, Aarhus Kommune Børn og Unge søger en forvaltningschef til at stå i spidsen for det strategiske arbejde med mennesker, kultur og samarbejde i hele
gladsaxe.dk HR-strategi
gladsaxe.dk HR-strategi HR-strategi Indledning Gladsaxe Kommune ønsker at styrke den strategiske HR-indsats og har derfor formuleret en HR-strategi. Strategien skal understøtte udviklingen af organisationen,
Overblik over aftale for Ældre og Handicap
Overblik over aftale for Ældre og Handicap 1. Beskriv kort processen for formulering af målene i aftalen Aftalen for 2015 er blevet evalueret i LMU med henblik på at afklare, hvilke mål, det ville være
Kompetencestrategi for Nota 2009-2012
Kompetencestrategi for Nota 2009-2012 Formålet med denne strategi er at sikre, at Notas ansatte besidder de kompetencer, der er nødvendige, for at Nota kan opfylde de mål, der er beskrevet i den overordnede
Rådhus 2015. Direktionen. Udviklings- og effektiviseringsstrategi for administrationen
Udviklings- og effektiviseringsstrategi for administrationen Rådhus 2015 Projektbeskrivelse Direktionens udviklings- og effektiviseringsstrategi har til formål at effektivisere den administrative drift
God ledelse i Solrød Kommune
SOLRØD KOMMUNE DIREKTIONEN God ledelse i Solrød Kommune Sådan leder vi i Solrød Kommune Marts 2014 Indledning God ledelse er en forudsætning for at skabe attraktive og effektive arbejdspladser - og god
1.2 Effektiviseringer i det lille fællesskab (institutionsniveau)
Indholdsfortegnelse Indholdsfortegnelse... 1 1 Handlingsplan... 2 1.1 Baggrund... 2 1.2 Effektiviseringer i det lille fællesskab (institutionsniveau)... 2 1.2.1 Systematisk videndeling... 2 1.2.2 Implementering
INTERN KOMMUNIKATIONSSTRATEGI FOR HOLBÆK KOMMUNE
INTERN KOMMUNIKATIONSSTRATEGI FOR HOLBÆK KOMMUNE 2 Overordnet formål med den interne kommunikation I Holbæk Kommune skal vi alle være stærke medspillere for og med borgere og virksomheder. For at vi kan
ANSVARSOMRÅDE KOMPETENCE OG ARBEJDSLIV - STRATEGI
ANSVARSOMRÅDE KOMPETENCE OG ARBEJDSLIV - STRATEGI 23. MARTS 2015 KBA 201403376 INDLEDNING Strategien for ansvarsområde Kompetence og Arbejdsliv (KOA) udgør det faglige og politiske grundlag for Finansforbundets
Politik for unges uddannelse og job
Politik for unges uddannelse og job Indhold Forord Forord... 2 Fremtidens platform - uddannelse til alle... 3 Job- og Uddannelsestilbud med mening... 4 Et rummeligt uddannelsestilbud... 5 En god start
Det sammenhængende børne- og ungeliv
Det sammenhængende børne- og ungeliv - vejen til ny velfærd for børn, unge og deres familier i Odense 14. februar 2013 Vores udfordring Vi har en dobbelt udfordring i Odense: Vi har høje ambitioner for
Arbejdsmiljøstrategi
Arbejdsmiljøstrategi 2008-2012 Vedtaget af hoved-med den 7. april 2008 Godkendt i Viborg Byråd den 25. juni 2008 2 Sådan blev arbejdsmiljøstrategien lavet! Processen vedrørende udarbejdelse af arbejdsmiljøstrategien
Modul 12. Gennemgående case. Arpil 2014 Lektor Grethe E. Nielsen. Ergoterapeutuddannelsen. University College Lillebælt 1
Modul 12 Ledelsesopgaven Ergoterapeutiske ydelser den samfundsmæssige ramme Placering og organisering af ergoterapeutiske ydelser og arbejdsopgaver Muliggørelse udviklingstankegang i CMCE (evt.) Gennemgående
Opfølgende uanmeldt tilsyn på. Følstruphusene. - en del af Bocenter for unge og voksne med særlige behov
Opfølgende uanmeldt tilsyn på Følstruphusene - en del af Bocenter for unge og voksne med særlige behov Foretaget af Borger- og Socialservice, Sekretariatet Dato for uanmeldt tilsyn: d. 4. juni 2013 1 Indhold:
SOCIALPÆDAGOGERNE I FREMTIDEN FAGLIGE MÅL OG HANDLINGSPLAN 2013-2015
SOCIALPÆDAGOGERNE I FREMTIDEN FAGLIGE MÅL OG HANDLINGSPLAN 2013-2015 2 INTRODUKTION TIL Socialpædagogerne i Fremtiden Socialpædagoger løser vigtige kerneopgaver i det danske samfund. De seneste år har
Kolding Kommune Analyse og Udvikling. Forord
Kolding Kommune Fundraising strategi 2016 Kolding Kommune Analyse og Udvikling Forord Kolding Kommunes fundraising strategi skal bidrage til, at der skaffes ekstern finansiering til projekter og aktiviteter,
Lederskabet og MED-systemets rolle Skive Kommune
Lederskabet og MED-systemets rolle Skive Kommune Kommunaldirektør Per Mathiasen HR-chef Ricki Laursen Konstant lavt sygefravær 6,5 6 5,5 5 4,5 4 3,5 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 Skive (KRL)
Personale & Udvikling. Furesø Kommune Personalepolitik
Personale & Udvikling Furesø Kommune Personalepolitik OVERORDNET PERSONALEPOLITIK OVERORDNET PERSONALEPOLITIK 2 Furesø Kommunes overordnede personalepolitik Målsætning Furesø Kommune skal til enhver tid
Projekt Koordineret rehabilitering til personer med erhvervet hjerneskade
Ringsted januar 2012 Revideret ansøgning til pulje til styrket genoptræning og rehabilitering af personer med erhvervet hjerneskade i perioden 2011-2014 Projekt Koordineret rehabilitering til personer
Jobbeskrivelse for afdelingsledelsen
Jobbeskrivelse for afdelingsledelsen Jobbetegnelse Ledende overlæge/ledende bioanalytiker Sted Klinisk Mikrobiologisk Afdeling Stillingsindehaver Ledende overlæge, Inge Panum Ledende bioanalytiker Organisatorisk
Sammenhængende rehabiliteringsforløb skaber bedre resultater
Sammenhængende rehabiliteringsforløb skaber bedre resultater Vi har viden, metode og IT-teknologi, der hjælper kommunerne med at skabe sammenhængende forløb i krydsfeltet mellem sundheds- og beskæftigelsessektoren
Dette er Region Nordjyllands Arbejdsmiljøplan for perioden Planen er vedtaget af og forankret i Hovedudvalget.
11.03.2011 1 Region Nordjyllands Arbejdsmiljøplan 2011-2013 1. Indledning Dette er Region Nordjyllands Arbejdsmiljøplan for perioden 2011-2013. Planen er vedtaget af og forankret i Hovedudvalget. Arbejdsmiljøplanen