Nye kompetencekrav nye læringsformer

Transkript

1 Nye kompetencekrav nye læringsformer Henrik Holt Larsen Institut for Organisation Copenhagen Business School

2 Kvalifikationer er at være rigtig god. Kompetence er at være god til det rigtige

3

4 Eksempler Forsvaret Banker Universiteter Plejehjemmet Lotte Amterne Koncernsprog: Engelsk

5 Realkompetence omfatter en persons samlede kvalifikationer, viden, færdigheder og kompetencer, uanset hvor og hvordan de er erhvervet

6 Hvad taler vi om? Hvordan man får det Hvad det rummer af indhold Hvem der stiller krav om det Hvorvidt det har været anvendt Hvilke konsekvenser kompetence har

7 Kompetenceprofiler Nørden Specialisten med smal, men dyb kompetenceflade Flexperten Fagprofessionel, men med god indlevelse i andre fagområder Generalisten Kender virksomheden som sin egen bukselomme Det sociale dyr Bærer af menneskelige værdier og hygge Udenrigsministeren Ambassadør og talsperson Købmanden/økonomen Få mest muligt ud af givne økonomiske midler The organizational citizen Omvandrende repræsentant for korpsånd Virksomhedsspecifikke kompetencer Fx projektmager, forhandlingsevner, it-ekspert, jura osv.

8 T-medarbejderen

9 Femsporet talent- og karriereudvikling Coach Ledelse Kundepleje Projektdeltagelse Specialist

10 Nye kompetencekrav Besidde kernefaglighed Men også være funktionelt fleksibel (employable) Besidde evnen til at kunne levere kvalitet Men også have lysten, dvs. besidde engagement Repræsentere en profession Men også kunne samarbejde med andre professioner Kontinuitet (rød tråd) i spidskompetence Men også omstillingsevne og lyst Lyst og evne til selvledelse Men også lyst og evne til at indgå i teams og projekter Kvalificeret indsats i maskinrummet Men også tæt samspil med brugere, borgere etc. Udvise stabilitet og rettidig omhu Men også stor fleksibilitet mht. arbejdstid og -sted

11 Hvor har man lært ledelse? Sink or swim-arbejdsopgaver Fejl/problemer/konflikter: Belært af dårlige erfaringer Gennemføre MUS, personaleproblemer mv. Undervise andre, inkl. supervision Organisationsudvikling og forandringsledelse TR-arbejde Mobilitet (på tværs af funktion, arbejdssted) International erfaring Gode/dårlige rollemodeller Børn, skilsmisser, sygdom Fritidsinteresser, fx forenings- og politisk arbejde

12

13 Fordele ved erfaringsbaseret læring Aktiv handling Udgangspunkt i egne erfaringer Risikotagning og eksperimentering Organisationen som klangbund (kultur og strategi) Omfatter stor persongruppe Sker kontinuerligt Kræver på godt og ondt ingen iscenesættelse Billig

14 Ulemper ved erfaringsbaseret læring Ceremoniellet mangler Der er ikke prestige i hverdagserfaringer Perspektivering/generalisering er vanskelig Blod, sved og tårer Svært at styre og planlægge Stiller nye og andre krav til lærerne Hvordan frigøres læringen fra kulturen? Hvordan sikre overgang fra individuel til organisatorisk læring? Frivillighed?

15 Take-away (1) Er kompetence noget man har, eller er det noget man mangler? Kan man arbejde med kompetenceudvikling uden at vide, hvad kompetence er? Skal man lade være med at kysse frøen? Så længe vi ikke forsøger at definere kompetence, kan vi arbejde med det Kompetencesløjfen: Man må udvikle kompetence for at forstå den og forstå den for at kunne udvikle den Kan man arbejde med kompetenceudvikling uden at (kunne) måle effekten?

16 Take-away (2) Videnmedarbejderens eksistentielle dilemma Kernefagligheden (uddannelsen) contra organizational citizen Videnvirksomheden: en oase eller en ørken for kompetenceudvikling? Janus-ansigt: Kompetence er på samme tid: identitet, magtbase og kilde til faglig udvikling, og et benhårdt krav, et potentielt traume og evt. rødt kort fra banen Betydningen af hverdagslæring

17 Tak for jeres opmærksomhed