Afsnit 1. Indledning Furesø Kommunes Kompetenceudviklingspolitik udarbejdes på grundlag at MED-aftalen.

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Afsnit 1. Indledning Furesø Kommunes Kompetenceudviklingspolitik udarbejdes på grundlag at MED-aftalen."

Transkript

1 Furesø Kommune Kompetenceudviklingspolitik Vedtaget den 14. maj 2007 af Hoved-MED Indholdsfortegnelse: 1. Indledning 2. Formål med kompetenceudvikling i Furesø Kommune 3. Kompetenceudviklingsbegrebet 4. Afsvarsfordeling Afsnit 1. Indledning Furesø Kommunes Kompetenceudviklingspolitik udarbejdes på grundlag at MED-aftalen. MED-aftalen, 8, stk I 8, stk beskrives følgende: Kompetenceudvikling skal sikre: at medarbejderne opnår de kvalifikationer faglige, sociale og personlige som kræves i forhold til deres arbejde. Tiltag til kompetenceudvikling skal støtte: at medarbejderne får en generel fleksibilitet i forhold til at løse opgaver. I drøftelse og planlægning af kompetenceudvikling skal der tages højde for: hvad der rør sig i tiden og der skal formuleres bud på, hvordan vi som arbejdsplads forbereder os på fremtiden og på de skiftende behov, som opstår. Det fremgår af bemærkningerne, at der skal aftales retningslinier for procedure for drøftelse af: De overordnede retningslinier for efter- og videreuddannelse af medarbejdere, herunder generel uddannelsesplanlægning. Afsnit 2. Formål med kompetenceudvikling i Furesø Kommune Kompetenceudvikling i Furesø Kommune skal sikre, at medarbejdere og ledere bliver bedre til at løse de kommunale kerneydelser, og at de kan leve op til de krav, som kan stilles til en moderne organisation med hensyn til at være effektive og fleksibel. Det sker ved at sikre en kontinuerlig forøgelse af faglige, sociale og personlige kompetencer. Kompetenceudviklingen skal give medarbejdere og ledere de bedste muligheder for at udvikle sig individuelt, og den skal tage udgangspunkt i medarbejdernes forskellige erfaringer og kvalifikationer. Kompetenceudvikling skal således sikre, at kommunen lever op til sin målsætning om, at organisationen som helhed skal løse sine opgaver på kvalificeret vis og at den lever op til de forventninger og krav, som ligger i samfundet generelt og til de krav som beskrives i kommunens mål og værdier (engagement, dialog, respekt, kvalitet og udvikling). 1

2 Målet er, at enhver som er medarbejder i Furesø Kommune bliver betragtet som en attraktiv medarbejder i kommune og af andre organisationer. Kompetenceudviklingspolitikken skal sikre, at Furesø Kommune har de ressourcer og kompetencer, som behøves nu og i fremtiden og at medarbejderne får den kompetenceudvikling, som de behøver nu og i fremtiden. Afsnit 3. Kompetenceudviklingsbegrebet I Furesø Kommune vil vi betragte begrebet kvalifikationer som den faglige viden, som medarbejdere og ledere har erhvervet gennem uddannelse eller en anden læreproces og som gør vedkommende i stand til at udføre et bestemt job. Kvalifikationer er viden og færdigheder, som er nødvendige for at udføre bestemte arbejdsfunktioner og processer i en arbejdssituation. Vi vil anvende kompetencebegrebet, når kvalifikationer tilføres erfaring fra konkrete arbejdssituationer. At være kompetent kan f.eks. være at mestre specifikke handlingsmønstre, som er nødvendige for at varetage en bestemt jobfunktion eller sagt på en anden måde: at kunne omsætte faglig og anden viden til praktisk handling. At være kompetent er således en kombination af: 1) at have færdigheder - kvalifikationer, som på et ydre plan gør en i stand til at handle, dvs. at leve op til kravene om præstation og 2) at have evnen til på et indre plan at kunne forholde sig til sine handlinger, dvs. at reflektere over, hvilke kundskaber, der skal tages i anvendelse hvor og hvornår. Kompetente medarbejdere og ledere kan altså koble deres kvalifikationer (som er bundet til faglige kvalifikationer, deres konkrete arbejdsopgaver i organisationen og til deres person) og deres evne til at bruge kvalifikationer og dermed skabe en handlingsevne. Furesø Kommunes kompetenceudvikling skal sikre, at den enkelte medarbejder erhverver nye kvalifikationer, når det skønnes nødvendigt og til stadighed udvikler sine kompetencer. Kompetenceudvikling skal udvikle medarbejderes/lederes faglige og sociale viden, færdigheder og/eller holdninger og være en forøgelse, supplering eller forankring af medarbejdernes eksisterende kompetencer. Ofte forbindes kompetenceudvikling kun med kurser, faglig opdatering og almen uddannelse, men kompetenceudvikling foregår også på arbejdspladsen i arbejdssituationen. Mennesket udvikler sig, hver gang de prøver noget nyt, og når en medarbejders muligheder for at handle udvides, kan man derfor tale om kompetenceudvikling. Kompetencedudvikling er således også, at man bliver udfordret i sit daglige job at man får opgaver, hvor man ikke er på sikker grund, men skal udvikle sig. Det er den enkelte leders opgave i samarbejde med medarbejderne at identificere og planlægge den enkelte medarbejder og medarbejder gruppens kompetenceudvikling ved hjælp af de redskaber Furesø Kommune stiller til rådighed, f.eks. kompetenceafdækning, individuelle kompetenceudviklingsplaner, medarbejderudviklingssamtaler og gruppeudviklingssamtaler. For at kompetenceudvikling skal blive effektiv, er det vigtigt, at medarbejderne får mulighed for at bruge nye kompetencer. Et kursus eller en uddannelse skal følges op af arbejdsopgaver, som giver mulighed for konkret at anvende de nye kompetencer. Det er lederens ansvar at tænke alle nyerhvervede kompetencer ind i hverdagen og at sikre at der sker en videndeling med kollegaer. 2

3 Afsnit 4. Ansvarsfordeling Hoved-MED Hoved-MED skal hvert år i oktober drøfte kommunes politik for kompetenceudvikling og hvert år i november afholde et temamøde om status på kommununes politik for kompetenceudvikling, hvor de øvrige repræsentanter i MED-systemet indkaldes, jf. MED-aftalen, de forklarende bemærkninger til 8, stk Direktionen Direktionen godkender handleplaner og retningslinier som følger af kompetenceudviklingspolitik. Direktionen udarbejder forslag til Kompetenceudviklingsbudgettet, som godkendes af Økonomiudvalget. I budgettet foretages en overordnet fordeling af midlerne til de respektive indsatsområder. Hoved-MED orienteres om budgettet. Ledelsesgruppen Ledelsesgruppen deltager i at formulere kriterier og mål for kompetenceudviklingen og medvirker til at omsætte politikken til praksis. Den enkelte personaleleder har pligt til at sætte fokus på den enkelte medarbejders kompetenceudviklingsbehov og sætte dette ind i den overordnede strategiske kompetenceudvikling for gruppen/enheden. Den enkelte leder skal formidler behov for uddannelse, som kan arrangeres centralt videre til Udviklingsgruppen. Medarbejderen Ved den årlige MUS-samtale drøftes bl.a. medarbejderens kompetenceudviklingsbehov og ønsker på baggrund af den enkelte medarbejders og lederens bud. Den individuele kompetenceudviklingsplan skal sættes i forhold til organisationens og afdelingens/enhedens overordnede behov. GRUS-samtaler giver mulighed for i et åbent forum at diskutere gruppens behov for kompetenceudvikling. Fagområderne - institutioner Det er chefens/lederens opgave at sikre en sammenhæng mellem den enkelte medarbejders kompetenceudvikling og afdelingens/gruppens/institutionens samlede kompetencer, således at kompetenceudviklingsmidlerne anvendes strategisk. Chefen/lederen skal være opmærksom på såvel de uddannelsesmæssige muligheder for kompetenceudvikling, men også de andre former. Chefen/lederen har ansvar for, at såvel eksisterende som nyerhvervede kompetencer giver en merværdi for hele gruppen/enheden. Chefen/lederen meddeler ca. 15. juni hvert år Udviklingsgruppen, hvilke ønsker der er til konkrete kompetenceudviklingsforløb, som kan dækkes i form af centrale kurser. Fagområderne har endvidere selvstændige tiltag og kan sende medarbejdere på kurser for egne midler. Udviklingsgruppen Udviklingsgruppen omsætter retningslinier og mål til relevante kompetenceudviklingstiltag og har det overordnede ansvar for koordinering og formidling af tiltagene til hele organisationen. Udviklingsgruppen fungerer som sparringspartner for både medarbejdere og ledelse og evaluerer på effekten af udviklingstiltag. Udviklingsgruppen fremlægger snarest efter 15. juni et katalog over kursusudbud, dels centralt arrangerede, dels aftaler med bestemte udbydere. 3

4 Tillæg til komptenceudviklingspolitik: Retningslinier Hoved-MED behandlede samtidig med den overordnede politik overordnede retningslinier og redskaber, som skal omsætte politikkens formål til virkelighed. Det drejer sig om: 1. Medarbejderudviklingssamtaler 2. Individuel kompetenceudviklingsplaner 3. Afdækning af kompetenceprofiler og udviklingsbehov 4. Lederudviklingssamtaler 5. Gruppeudviklingssamtaler Retningslinierne vil blive omsat til konkrete tiltag, som introduceres i organisationen i efteråret Medarbejderudviklingssamtaler Medarbejder- og Lederudviklingssamtalen skal sikre en systematisk, planlagt og velforberedt dialog mellem medarbejder og leder, som ligeværdige parter i en samtale, hvor arbejdsopgaver og mål for medarbejderen afklares og fastlægges i forhold til kommunens og afdelingens/institutionens overordnede mål. I samtalen ser man tilbage på løsningen af de opgaver, der har været stillet i årets løb, om målene er nået og om kompetencer og opgaver står i rigtigt forhold til hinanden. Endvidere drøftes medarbejderens kompetence- og udviklingsønsker samt ressourcer. Medarbejderudviklingssamtaler afholdes hvert år i maj (i 2007 dog først i september). Der udarbejdes inspirationsværktøj og skabelon for samtalerne. Inspirationsværktøj for Medarbejderudviklingssamtaler og skabelon for medarbejderudviklingssamtaler og for individuel kompetenceudviklingsplan. 2. Individuel kompetenceudviklingsplaner I overenskomstforhandlingerne i 2005 blev der mellem KL og HJ, Dansk Socialrådgiverforening og Teknisk Landsforbund indgået aftale om individuel kompetenceudvikling. En række organisationer har siden sluttet sig til aftalen. Alle medarbejder skulle inden 1. april 2006 have udarbejdet en individuel kompetenceudviklingsplan, udarbejdet i dialog mellem leder og medarbejder. Dette har henset til fusionsprocessen ikke været muligt. I Furesø Kommune udarbejdes de individuelle kompetenceudviklingsplaner som en af medarbejderudviklingssamtalen. Resultatet af MUS-samtale er fortroligt, dog med undtagelse af dn del af den individuelle kompetenceudviklingsplan som omfatter kurser, denne videresendes til Udviklingsgruppen. 4

5 3. Kompetenceprofiler Der iværksættes et projekt om udarbejdelse af redskab til afdækning af kompetenceprofiler. Projektet skal i fase 1 finde en løsning for medarbejderne i administrationen og Ledelsesgruppen. I fase 2 skal medarbejdere og ledere i institutioner/eksterne enheder indgå. Redskabet til afdækning af kompetenceprofilen skal kunne anvendes som et afklarende redskab for den enkelte medarbejder, som et dialogredskab for leder og medarbejder i forbindelse med medarbejderudviklingssamtalen (og udarbejdelse af individuelle kompetenceudviklingsplaner). Kompetenceprofilerne kan således give leder og medarbejder overblik over medarbejderes kvalifikationer og kompetencer og udviklingsmuligheder. Endelig skal det tilstrædes at afdækning af kompetenceprofiler skal give status på organisationens kompetencer. 4. Lederudviklingssamtaler Lederudviklingssamtalen skal ligesom medarbejderudviklingssamtalerne sikre en systematisk, planlagt og velforberedt dialog mellem leder og nærmeste leder. Samtalen skal være mellem ligeværdige parter og skal drøfte arbejdsopgaver og udøvelse af lederskab set i forhold til kommunens og afdelingens/institutionens overordnede mål. Lederudviklingssamtaler afholdes hvert år i maj (i 2007 dog senere). Der udarbejdes inspirationsværktøj og skabelon for samtalerne. 5. Gruppeudviklingssamtaler I Furesø Kommune anbefales det, at der som supplement til medarbejderudviklingssamtalerne føres gruppeudviklingssamtaler som et led i lederens arbejde med strategisk udvikling for enheden, f.eks. i september måned i forlængelse af medarbejderudviklingssamtalerne. GRUS-samtaler giver mulighed for at drøfter: hvad skal vi kunne som en gruppe? hvilke kompetencer har vi/skal vi have? hvilke opgaver har vi/får vi? hvem varetager hvilke funktioner? hvem skal varetage nye funktioner i fremtiden? hvem har som følge heraf brug for kompetenceudvikling nu og hvem har i morgen? har hele gruppen evt. brug for nogle fælles udviklingstiltag?. Der udarbejdes skabelon og inspiration for Gruppeudviklingssamtaler. 5

6 Tillæg til komptenceudviklingspolitik: Handleplaner for kompetenceudviklingstiltag 1. Kompetenceudvikling i hverdagen 2. Uddannelse til medarbejdergruppen 3. Uddannelse til MED-systemet 4. Uddannelse til Ledelsesgruppen Der udarbejdes 2-årige overordnede handleplaner, som skal sikre opfyldelse af kompetenceudviklingspolitikkens mål. Handleplanernes enkelt dele er dynamiske og revideres løbende. Hoved-MED behandler mindst en gang årligt i oktober resultater og satsninger. Område 1. Kompetenceudvikling i hverdagen De nedenfor nævnte former for kompetenceudvikling sikrer ikke alene, at den enkelte medarbejder øger egne kompetencer, men understøtter også samarbejdet og fællesskabsfølelsen i en gruppe/enhed/institution og kan omfatte arbejde med værdier eller arbejdsmiljø set i et bredt perspektiv (trivsel, samarbejdsmønstre, mødeformer m.m.). Læring i hverdagen, sidemandsoplæring, jobsparring/mentorordninger Undervisningsopgaver Jobsparring og erfagrupper Jobbytte Deltagelse i projekter, nye gruppesamarbejder mv Selvstudier Furesø Kommune anvender de enkelte former som beskrevet i retningslinier godkendt af Hoved- MED. Furesø Kommune stiller konsulentbistand til rådighed for en række tiltag, jf. Udviklingsgruppens Ydelseskatalog. Område 2. Uddannelse af medarbejdergruppen Furesø Kommune prioriterer som det fremgår af kompetenceudviklingspolitikken medarbejdernes udvikling højt. Medarbejderne stilles overfor stadig øgede krav til kvaliteten af deres service, til personlige egenskaber og til omstillingsparathed. Medarbejderne skal kunne agere situationsbestemt og kunne søge kompetencer. De skal i stigende grad have kompetence til at være beslutningsdygtige i vanskelige situationer. Det stiller krav til bevidsthed om egne kompetencer og behov for udvikling af disse. I Furesø Kommune er vi opmærksomme på, at de traditionelle former for kompetenceudvikling i form af at sende medarbejdere på kurser, må suppleres med en anden form for udviklingsstrategi. Vægten flytter fra egentlige kurser til anden form for udvikling, da behovet for udvikling ikke kan opfyldes ved hjælp af et enkelt kursus pr. år. Det betyder, som beskrevet ovenfor, at kompetenceudviklingsindsatsen vil bestå af en palet af: - interne kurser - oplæring af hinanden (indenfor afdelinger og indenfor organisation - sidemandsoplæring) - udstationering som vidensdeling 6

7 - deling af viden om erfaringer gjort andre steder i kommunen (netværk og netværk for evaluering) Statens støttemuligheder for voksen- og efteruddannelse vil så vidt muligt blive anvendt. Der vil blive indgået samarbejdsaftaler med en række udbydere om at tilrettelægge Furesø-kurser, hvilket vil sikre omkostningseffektivitet og skabelse af netværk, som kan bruges ved senere forankring af nye kompetencer. Udbuddet af Furesø-kurser tilrettelægges på baggrund af tilbagemeldinger i kompetenceudviklingsplaner. Kursuskatalog Der udarbejdes et elektronisk kursuskatalog, som også uddeles på centrale lokationer i papir. Kursuskataloget er et levende dokument, som løbende suppleres. Uddannelse af elever Furesø Kommune forpligter sig til at uddanne elever. Medarbejdere i administrationen Det administrative personale består af en lang række medarbejdergrupper, som varetager en lang række forskellige opgaver. Kompetenceudviklingen vil bestå både af at medarbejder og leder skaber en udviklende hverdag med opgaver i en passende sværhedsgrad. Der vil centralt blive tilrettelagt Furesø-kurser, som kan sikre opdatering af kvalifikationer, både i foredragsform og i form af undervisning i mindre grupper. Medarbejdere i institutioner/enheder Furesø Kommune beskæftiger en lang række faggrupper, som har særlige behov. En række af disse behov kan omkostningseffektivt opfyldes ved at arrangere Furesø-kurser, hvilket også vil sikre muligheden for at anvende de andre former for kompetenceudvikling, f.eks. netværk mellem institutioner. Område 3. Uddannelse til MED-systemtet og arbejdsmiljøuddannelser Alle medlemmer af MED-systemet skal uddannes. Uddannelses omfang afhænger af, om medarbejderen i forvejen har en SU-uddannelse. Udviklingsgruppen udbyder interne kurser i overensstemmelse med Protokollatet om fremtidig uddannelse på medindflydelses- og medbestemmeslesområdet og lov om arbejdsmiljø. Hoved-MED vedtager en arbejdsmiljøpolitik og stresspolitik, som vil ligge til grund for Furesø Kommunes uddannelse. Område 4. Ledelsesgruppen Ledelsesgruppen består af direktører, chefer og faglige ledere i administratione og ledere af institutioner/eksterne enheder. Ledelsesgruppen har ansvaret for at sikre at medarbejdergruppen kan leve på til kompetencekravene i Furesø Kommune, både de faglige, de sociale og de som er beskrevet andre steder, f.eks. værdierne. Ledelsesgruppen skal kunne kommunikere meningen med arbejdet skabe mening for den enkelte medarbejder. Der vil blive iværksat en særlig indsats for chefer og faglige ledere i administrationen. 7

En kompetencestrategi er fastlæggelse af den vej, Uddannelsescenter Holstebro vil gå, for at visionen for området kan indfries vejen fra mission til

En kompetencestrategi er fastlæggelse af den vej, Uddannelsescenter Holstebro vil gå, for at visionen for området kan indfries vejen fra mission til En kompetencestrategi er fastlæggelse af den vej, Uddannelsescenter Holstebro vil gå, for at visionen for området kan indfries vejen fra mission til vision. Indholdsfortegnelse INDHOLDSFORTEGNELSE... 2

Læs mere

Hvad er kompetenceudvikling?

Hvad er kompetenceudvikling? Hvad er kompetenceudvikling? 17.11.06 Kompetenceudvikling handler om at udvikle den enkelte medarbejders og personalegruppers kompetencer, så kvaliteten i opgaveløsningen sikres nu og i fremtiden. Af Væksthus

Læs mere

Personalepolitik 2015

Personalepolitik 2015 Personalepolitik 2015 Godkendt af Økonomiudvalget på møde den 9. december 2015 Personalepolitik FORORD Personalepolitikken er udarbejdet og vedtaget af Frederikssund Kommunes Hoved MED-udvalg og godkendt

Læs mere

Personalepolitik for Holstebro Kommune

Personalepolitik for Holstebro Kommune Tiltrækning, rekruttering og fastholdelse Personalepolitik for Holstebro Kommune Politikken omfatter Tiltrækning, rekruttering og fastholdelse Seniorer Socialt ansvar Ligestilling Integration Fratrædelse

Læs mere

Holmstrupgård. Retningslinje for kompetenceudvikling

Holmstrupgård. Retningslinje for kompetenceudvikling Holmstrupgård Retningslinje for kompetenceudvikling Indholdsfortegnelse Formål...3 Holmstrupgårds definition af kvalifikationer og kompetencer...3 Hvad er kompetenceudvikling?...3 Hvorledes foregår kompetenceudvikling

Læs mere

Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS)

Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS) Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS) - med supplerende skemaer til brug ved seniorsamtaler (SUS) og lederudviklingssamtaler (LUS). I dette dokument er samlet alle skemaer, hjælpespørgsmål, vejledning

Læs mere

Trivselspolitik...5. 1. Organisationen...5. 2. Gruppeniveau...5. Bilag...8. A. Tiltag...8. Tiltag:...8 1A...8 1B...8 1C...8 1D...9 1E...9 1F...

Trivselspolitik...5. 1. Organisationen...5. 2. Gruppeniveau...5. Bilag...8. A. Tiltag...8. Tiltag:...8 1A...8 1B...8 1C...8 1D...9 1E...9 1F... Trivselspolitik Indholdsfortegnelse Trivselspolitik...5 Vision og formål...5 1. Organisationen...5 2. Gruppeniveau...5 3. Den enkelte medarbejder...7 4. Lederen...7 Bilag...8 A. Tiltag...8 Tiltag:...8

Læs mere

Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015

Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse 1. Formål... 3 2. Ramme for ledelsesudviklingen... 5 3. Opbygning... 7 4. Kompetencehjul

Læs mere

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencer i University College Lillebælt University College Lillebælt er en institution, hvor viden er den afgørende faktor for eksistensgrundlaget,

Læs mere

Teglgårdshuset www.teglgaardshuset.dk

Teglgårdshuset www.teglgaardshuset.dk Dokumenttype Retningsgivende dokument vedr. kompetenceudvikling. Anvendelsesområde Medarbejdere og ledelse i organisationen Teglgårdshuset. Målgruppe Alle tværprofessionelle medarbejdere i Botilbuddet

Læs mere

Delpolitik om Kompetenceudvikling i Gentofte Kommune

Delpolitik om Kompetenceudvikling i Gentofte Kommune Delpolitik om Kompetenceudvikling i Gentofte Kommune 1. Indledning Denne delpolitik omhandler kompetenceudvikling for ansatte i kommunen (fremover kaldet kompetenceudviklingspolitikken). Hvad er kompetenceudvikling?

Læs mere

HR-strategi 2012. En fælles indsats for effektiv arbejdstilrettelæggelse, god ledelse, godt arbejdsmiljø og strategisk kompetenceudvikling

HR-strategi 2012. En fælles indsats for effektiv arbejdstilrettelæggelse, god ledelse, godt arbejdsmiljø og strategisk kompetenceudvikling HR-strategi 2012 En fælles indsats for effektiv arbejdstilrettelæggelse, god ledelse, godt arbejdsmiljø og strategisk kompetenceudvikling HR-strategi 2012 1 Indholdsfortegnelse HR-strategi 2012 s.3 Systematisk

Læs mere

Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015

Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse 1. Formål med strategi for ledelsesudvikling... 3 2. Ledelsesudviklingsstrategiens

Læs mere

Velkommen til Workshoppen

Velkommen til Workshoppen Velkommen til Workshoppen Jørgen Enevoldsen Udviklingskonsulent PUF-underviser Ansat i Viborg Kommune Og min mailadr er: je@viborg.dk MED-konference 19. juni 2008 Workshop B: Sæt skub i kompetenceudviklingen

Læs mere

Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020

Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020 Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020 Tak for brug af billeder: Vibeke Olsen Hans Chr. Katberg Olrik Thoft Niels Olsen Indledning Med personalepolitikken som vejviser Så er den her den nye personalepolitik!

Læs mere

Fokusområde 2. Prioriterede indsatsområder for perioden 2012-2014. 2.1 Indsatsområde Inddragelse af forældrene i børnenes læring og udvikling.

Fokusområde 2. Prioriterede indsatsområder for perioden 2012-2014. 2.1 Indsatsområde Inddragelse af forældrene i børnenes læring og udvikling. 2.1 Indsatsområde Inddragelse af forældrene i børnenes læring og udvikling. Fra B & U `s Udviklingsplan: Med udgangspunkt i at forældrene er Børn og Unges vigtigste voksne, skaber vi konstruktive relationer

Læs mere

Side 1 REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN

Side 1 REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN Side 1 REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN FORHANDLINGSFÆLLESSKABET AFTALE OM KOMPETENCEUDVIKLING **NYT** = Nyt i forhold til tidligere gældende aftale **NYT** med virkning fra dato = Hvis en bestemmelse

Læs mere

Politik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune

Politik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune Politik for den attraktive arbejdsplads i Gentofte Kommune Indhold personalepolitik 1. Indledning: Gentofte Kommune, landets mest attraktive kommunale arbejdsplads 4 1.1. Forankring i MED-systemet 5 1.2.

Læs mere

Aftale om kompetenceudvikling

Aftale om kompetenceudvikling Aftale om kompetenceudvikling KL Amtsrådsforeningen Københavns Kommune Frederiksberg Kommune Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte Side 1 1. Indledning... 3 2. Anvendelsesområde... 3 3. mål...

Læs mere

Aftale om kompetenceudvikling. 05.31 O.11 50/2011 Side 1

Aftale om kompetenceudvikling. 05.31 O.11 50/2011 Side 1 Aftale om kompetenceudvikling KL Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte 05.31 Side 1 1. Indledning... 3 2. Hvem er omfattet af aftalen... 3 3. Formål... 3 4. Hovedudvalget... 4 5. Udviklingsmål...

Læs mere

BYRÅDS- OG DIREKTIONSSEKRETARIATET ADELGADE 44 8660 SKANDERBORG WWW.SKANDERBORG.DK MED HJERTET I LEDELSE! KODEKS FOR GOD LEDELSE

BYRÅDS- OG DIREKTIONSSEKRETARIATET ADELGADE 44 8660 SKANDERBORG WWW.SKANDERBORG.DK MED HJERTET I LEDELSE! KODEKS FOR GOD LEDELSE BYRÅDS- OG DIREKTIONSSEKRETARIATET ADELGADE 44 8660 SKANDERBORG WWW.SKANDERBORG.DK SKANDERBORG KOMMUNE MED HJERTET I LEDELSE! KODEKS FOR GOD LEDELSE OKTOBER 2007 Indholdsfortegnelse 1. PROCESSEN... 3 2.

Læs mere

Side 1 REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN

Side 1 REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN Side 1 REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN KOMMUNALE TJENESTEMÆND OG OVERENSKOMSTANSATTE SUNDHEDSKARTELLET AFTALE OM KOMPETENCEUDVIKLING = Nyt i forhold til tidligere gældende aftale med virkning fra dato

Læs mere

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling 2 Alsidig og vedvarende kompetenceudvikling er vigtig for alle og kræver opmærksomhed hele tiden fordi arbejdsopgaverne i kommunen kræver dygtige medarbejdere

Læs mere

Nutidens medarbejder til fremtidens kommune. En politik for udvikling af kompetencer og uddannelse

Nutidens medarbejder til fremtidens kommune. En politik for udvikling af kompetencer og uddannelse Nutidens medarbejder til fremtidens kommune En politik for udvikling af kompetencer og uddannelse Høje-Taastrup Kommune, august 2001 Indledning Visdommens vej: Der findes én visdommens vej det er dén,

Læs mere

Personalepolitik for den frivillige sociale organisation

Personalepolitik for den frivillige sociale organisation Personalepolitik for den frivillige sociale organisation Kontakt mellem Mennesker (Projektet Kontakt ml. Mennesker incl. de til enhver tid tilhørende underprojekter) Overordnet formål (formålsparagraf)

Læs mere

Aftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK

Aftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK Aftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK Indholdsfortegnelse Cirkulære Generelle bemærkninger... 3 Ikrafttræden mv.... 3 Aftale 1. Formål... 5 2. Anvendelsesområde... 5 3. Strategisk og systematisk

Læs mere

Rubrik forregion Midtjyllands. kompetenceudviklingspolitik

Rubrik forregion Midtjyllands. kompetenceudviklingspolitik Rubrik forregion Midtjyllands kompetenceudviklingspolitik Forord Region Midtjyllands mission er at bidrage til velfærd ved at fremme borgernes mulighed for sundhed, trivsel og velstand. Vi vil stræbe efter

Læs mere

Delpolitik om Arbejdsmiljø i Gentofte Kommune

Delpolitik om Arbejdsmiljø i Gentofte Kommune Delpolitik om Arbejdsmiljø i Gentofte Kommune 1. Indledning 2. Formål Det er Gentofte Kommunes ambition, at vi i fællesskab fastholder og udvikler et godt fysisk og psykisk arbejdsmiljø, hvor trivsel og

Læs mere

Formulerer sammen med ledere af medarbejdere delmål for afdelingens arbejde

Formulerer sammen med ledere af medarbejdere delmål for afdelingens arbejde Leder af ledere Understøtter at egen enheds faglige bidrager til helhedstænkning Fremmer samarbejde og videndeling på tværs af faggrupper, afdelinger, forvaltninger og centre for at sikre kvalitet, fleksibilitet

Læs mere

Personale- og Ledelsespolitik

Personale- og Ledelsespolitik Personale- og Ledelsespolitik værdigrundlag Forord I december 2004 tiltrådte HSU Beredskabsstyrelsens nye personale- og ledelsespolitik. Politikken er blevet til gennem dialog og samarbejde på tværs af

Læs mere

Indstilling til styregruppen - Decentralisering af dagplejeledelsen - proces

Indstilling til styregruppen - Decentralisering af dagplejeledelsen - proces Center Børn og Unge Journalnr: 28.09.00-P20-1-15 Ref.: Rikke Jønson Telefon: 99887783 / 41776179 E-mail: rijo@rebild.dk Dato: 22-10-2015 Indstilling til styregruppen - Decentralisering af dagplejeledelsen

Læs mere

MED aftale November 2010

MED aftale November 2010 November 2010 Indhold Forord.... 4 Formål... 5 Indhold... 6 Form og struktur... 10 Hovedudvalgets sammensætning...11 Arbejdsmiljø... 12 Tillidsvalgte... 14 Uddannelse... 16 Rammen... 16 Aftalens område...

Læs mere

Leder af leder. sammenhængskraft. Serviceorienteret ledelse

Leder af leder. sammenhængskraft. Serviceorienteret ledelse SAMMENHÆNGSKRAFT FORORD Ledelse i den offentlige sektor er et utroligt spændende og krævende felt at være i. Borgerne har stadig større forventninger til den offentlige service. Samtidig møder vi løbende

Læs mere

Om udviklingssamtalen og kompetencerne

Om udviklingssamtalen og kompetencerne ft ansvarlighed udviklingsfokus Xxxxxx 1 eksibilitet robusthed prioriterin robusthed prioriteringsevne fa integritet faglighed handlekraft ne faglighed handlekraft ansva samarbejdsevne ansvarlighed ft

Læs mere

Personale & Udvikling. Furesø Kommune Personalepolitik

Personale & Udvikling. Furesø Kommune Personalepolitik Personale & Udvikling Furesø Kommune Personalepolitik OVERORDNET PERSONALEPOLITIK OVERORDNET PERSONALEPOLITIK 2 Furesø Kommunes overordnede personalepolitik Målsætning Furesø Kommune skal til enhver tid

Læs mere

Danmarks Pædagogiske Universitet. Kompetencestrategi

Danmarks Pædagogiske Universitet. Kompetencestrategi Danmarks Pædagogiske Universitet Kompetencestrategi Vedtaget i HSSIU 2006 1 Indledning...3 Kompetence og kompetenceudvikling....3 De generelle indsatsområder og strategiens målsætning...4 Implementering

Læs mere

Cirkulære om aftale om. Kompetenceudvikling. Cirkulære af 27. juni 2008 Perst. nr. 019-08 J.nr. 07-610-8

Cirkulære om aftale om. Kompetenceudvikling. Cirkulære af 27. juni 2008 Perst. nr. 019-08 J.nr. 07-610-8 Cirkulære om aftale om Kompetenceudvikling 2008 Cirkulære af 27. juni 2008 Perst. nr. 019-08 J.nr. 07-610-8 Indholdsfortegnelse Cirkulære Generelle bemærkninger...3 Aftale 1. Indledning....5 2. Anvendelsesområde...5

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSE

TRIVSELSUNDERSØGELSE RAPPORT RINGKØBING-SKJERN KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015 HOVEDRAPPORT Udarbejdet i et samarbejde mellem: Viden & Strategi Intern Udvikling og Personale 2015 Trivselsundersøgelse 2015 Side 2 Indholdsfortegnelse

Læs mere

KUNSTSTYRELSENS PERSONALEPOLITIK 2005

KUNSTSTYRELSENS PERSONALEPOLITIK 2005 Godkendt af SU januar 2005 KUNSTSTYRELSENS PERSONALEPOLITIK 2005 INDLEDNING...2 GRUNDLAG FOR KUNSTSTYRELSENS ARBEJDE MED PERSONALEPOLITIK...2 KUNSTSTYRELSENS PERSONALEPOLITIK 2004...3 1. MEDARBEJDERNE

Læs mere

Bilag 1.2.A Pædagogisk bæredygtighed Kvalitet og læring i Dagtilbud

Bilag 1.2.A Pædagogisk bæredygtighed Kvalitet og læring i Dagtilbud Bilag 1.2.A Pædagogisk bæredygtighed Kvalitet og læring i Dagtilbud Nøglen til succes ligger i høj grad i de tidlige år af børns liv. Vi skal have et samfund, hvor alle børn trives og bliver så dygtige,

Læs mere

Psykiatri. Arbejdsmiljøpolitik 2013 FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING. Arbejdsmiljøpolitik

Psykiatri. Arbejdsmiljøpolitik 2013 FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING. Arbejdsmiljøpolitik Arbejdsmiljøpolitik 2013 Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING Arbejdsmiljøpolitik Arbejdsmiljøpolitik for Region Hovedstadens Psykiatri Arbejdsmiljøpolitikken blev godkendt i Psyk-MED d. 24. august

Læs mere

Anfør eget navn: Hvordan oplever du din leders strategiske ledelseskompetencer? I hvilken grad oplever du, at. din leder videreformidler

Anfør eget navn: Hvordan oplever du din leders strategiske ledelseskompetencer? I hvilken grad oplever du, at. din leder videreformidler Anfør eget navn: Hvordan oplever du din leders strategiske ledelseskompetencer? I høj grad din leder videreformidler politiske beslutninger? din leder bakker op om de politiske beslutninger? din leder

Læs mere

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet HR & Organisationsudvikling 13. marts 2008 Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) i praksis Københavns Universitet er Danmarks største vidensvirksomhed.

Læs mere

DAGTILBUDSPOLITIK 2015-2018 HOLSTEBRO KOMMUNE

DAGTILBUDSPOLITIK 2015-2018 HOLSTEBRO KOMMUNE DAGTILBUDSPOLITIK 2015-2018 HOLSTEBRO KOMMUNE Indhold Indledning 3 Formål for dagtilbud 4 Dagtilbudspolitikken i Holstebro Kommune 5 Det anerkendende dagtilbud 6 Visioner for dagtilbuddene i Holstebro

Læs mere

STRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING - OG INSPIRATION TIL DECENTRALE DRØFTELSER OG INDSATSER

STRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING - OG INSPIRATION TIL DECENTRALE DRØFTELSER OG INDSATSER STRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING 2017 2020 - OG INSPIRATION TIL DECENTRALE DRØFTELSER OG INDSATSER 2 STRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING 3 Baggrund og formål Forandring er i dag et grundvilkår: Borgerne og

Læs mere

Høje-Taastrup Kommune. Trivselsundersøgelse 2005. April 2005

Høje-Taastrup Kommune. Trivselsundersøgelse 2005. April 2005 Høje-Taastrup Kommune Trivselsundersøgelse 2005 April 2005 Trivselsundersøgelsen 2005 Hovedrapport Forord... 3 1. Sammenfatning... 4 2. Indledning... 6 3. Udførelse og udviklingsmuligheder i arbejdet...

Læs mere

KOMPETENCEMODEL RANDERS CENTRALSYGEHUS/GRENAA SYGEHUS

KOMPETENCEMODEL RANDERS CENTRALSYGEHUS/GRENAA SYGEHUS KOMPETENCEMODEL RANDERS CENTRALSYGEHUS/GRENAA SYGEHUS Udarbejdet af chefsygeplejerske, oversygeplejerske og udviklingschef December 2002 Kompetenceniveauer revideret af arbejdsgruppe nedsat af Kompetenceudvalget

Læs mere

Dilemmaer i og med Kodeks for god ledelse

Dilemmaer i og med Kodeks for god ledelse Dilemmaer i og med Kodeks for god ledelse Når regelstyring afløses af værdibaseret ledelse, stiller det ofte ændrede krav til lederen. Hvor reglerne i mange tilfælde kan afgøre, hvad der er rigtigt eller

Læs mere

Politik vedrørende medarbejderudviklingssamtaler

Politik vedrørende medarbejderudviklingssamtaler Politik vedrørende medarbejderudviklingssamtaler Kriminalforsorgen i Grønland marts 2013 Indholdsfortegnelse Politik vedrørende medarbejderudviklingssamtaler... 1 1. Indledning... 3 2. MUS-konceptet...

Læs mere

Kompetenceudviklingspolitik - for medarbejdere og ledere ved Herningsholm Erhvervsskole

Kompetenceudviklingspolitik - for medarbejdere og ledere ved Herningsholm Erhvervsskole Kompetenceudviklingspolitik - for medarbejdere og ledere ved Herningsholm Erhvervsskole Den vigtigste ressource for Herningsholm Erhvervsskole er de menneskelige ressourcer i form af medarbejdere og ledere.

Læs mere

Børne- og Ungdomsforvaltningens. Godkendt af HovedMED den 17. december 2014 - Revideret august 2015

Børne- og Ungdomsforvaltningens. Godkendt af HovedMED den 17. december 2014 - Revideret august 2015 Børne- og Ungdomsforvaltningens SYGEFRAVÆRSPOLITIK Godkendt af HovedMED den 17. december 2014 - Revideret august 2015 Indhold Forord 3 Fire mål med sygefraværspolitikken 4 Målsætninger med sygefraværspolitikken

Læs mere

MUS BESKÆFTIGELSESMINISTERIET

MUS BESKÆFTIGELSESMINISTERIET MUS BESKÆFTIGELSESMINISTERIET INDHOLD INTRODUKTION TIL MUS.................................. 4 VEJLEDNING TIL MUS...................................... 6 MUS-SKEMA.................................................

Læs mere

EVA s personalepolitik

EVA s personalepolitik EVA s personalepolitik DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT EVA s personalepolitik fra holdning til handling EVA er en attraktiv arbejdsplads med fokus på faglighed, arbejdsglæde og plads til forskellighed EVA

Læs mere

Arbejdsmiljøuddannelse for medlemmer af arbejdsmiljøorganisationen

Arbejdsmiljøuddannelse for medlemmer af arbejdsmiljøorganisationen Arbejdsmiljøuddannelse for medlemmer af arbejdsmiljøorganisationen At-vejledning F.3.7 Maj 2011 Erstatter At-vejledning F.2.1 Sikkerhedsgruppens arbejdsmiljøuddannelse, marts 2006. Denne At-vejledning

Læs mere

Ledelsesgrundlaget. Fem grundholdninger til ledelse

Ledelsesgrundlaget. Fem grundholdninger til ledelse Ledelsesgrundlaget Fem grundholdninger til ledelse 2 Indhold 3 Fakta - Ledelsesgrundlaget og visionen................................. 4 Forord..................................................................

Læs mere

Mus for medarbejdere 2004/2005 i Uddannelses- og Ungdomsforvaltningens Centralforvaltning og serviceinstitutioner (CI, CV, SPC, PPR og CU)

Mus for medarbejdere 2004/2005 i Uddannelses- og Ungdomsforvaltningens Centralforvaltning og serviceinstitutioner (CI, CV, SPC, PPR og CU) Mus for medarbejdere 2004/2005 i Uddannelses- og Ungdomsforvaltningens Centralforvaltning og serviceinstitutioner (CI, CV, SPC, PPR og CU) Københavns Kommune Uddannelses- og Ungdomsforvaltningen Intern

Læs mere

Personalepolitik for Holstebro Kommune

Personalepolitik for Holstebro Kommune Lønpolitik Personalepolitik for Holstebro Kommune Politikken omfatter Løn ved ansættelse af personale Lokale lønmidler Vi har dråber af kultur i alt Indhold Indledning...3 Formål...4 Principper for lønpolitikken................................

Læs mere

Ledernes læringsmiljø. - en vej til god ledelse

Ledernes læringsmiljø. - en vej til god ledelse Ledernes læringsmiljø - en vej til god ledelse 1 Indholdsfortegnelse Forord... 3 1. På vej til nye læringsformer... 4 2. Statistisk set... 5 3. Forudsætninger for et godt læringsmiljø... 6 3.1 Organisering...

Læs mere

Medarbejder-Udviklings-Samtale. KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen

Medarbejder-Udviklings-Samtale. KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen Medarbejder-Udviklings-Samtale KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen 1 Medarbejder-Udviklings-Samtale Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) er en mulighed for, at du kan drøfte din nuværende

Læs mere

Udkast. Kunsten er det, man ikke kan! - hvis man kunne, var det jo ingen kunst Storm P. Delpolitik Kompetenceudvikling

Udkast. Kunsten er det, man ikke kan! - hvis man kunne, var det jo ingen kunst Storm P. Delpolitik Kompetenceudvikling Udkast Kunsten er det, man ikke kan! - hvis man kunne, var det jo ingen kunst Storm P Delpolitik Kompetenceudvikling Kompetenceudvikling i Assens Kommune Kompetenceudvikling - en forudsætning for vækst

Læs mere

Emner for MUS Afsnittet indeholder en række forslag til emner, der kan danne inspiration for, hvad der kan drøftes i MUS.

Emner for MUS Afsnittet indeholder en række forslag til emner, der kan danne inspiration for, hvad der kan drøftes i MUS. MUS koncept Indhold Medarbejderudviklingssamtalens formål Afsnittet beskriver formålet med MUS. Samtalen skal dels evaluere det forgange års arbejdsopgaver og udviklingsplaner, dels se fremad med henblik

Læs mere

KOMPETENCEUDVIKLING. Kompetent. -ganske enkelt

KOMPETENCEUDVIKLING. Kompetent. -ganske enkelt KOMPETENCEUDVIKLING Kompetent -ganske enkelt Kompetenceudvikling handler om at gå fra at være kvalificeret til at blive kompetent Forord Er du nysgerrig efter at få ideer til, hvordan I på din arbejdsplads

Læs mere

Delpolitik om Rekruttering og ansættelse af nye medarbejdere

Delpolitik om Rekruttering og ansættelse af nye medarbejdere Delpolitik om Rekruttering og ansættelse af nye medarbejdere 1. Overordnet målsætning Med en bevidst rekrutteringsstrategi ønsker vi at fastholde og tiltrække medarbejdere, der kan medvirke til, at Gentofte

Læs mere

Strategi 2016-2018. Lars Stevnsborg

Strategi 2016-2018. Lars Stevnsborg Strategi 2016-2018 I Forsvarets Auditørkorps arbejder vi sammen med forsvarets øvrige myndigheder hver dag for Danmarks sikkerhed, interesser og borgernes tryghed. Auditørkorpsets unikke bidrag til forsvarets

Læs mere

Professionel ledelse - Lederen som medarbejderudvikler. August 2011

Professionel ledelse - Lederen som medarbejderudvikler. August 2011 Professionel ledelse - Lederen som medarbejderudvikler August 2011 Indhold Kan dine medarbejdere matche udfordringerne nu og i fremtiden? MUS et redskab til systematisk og strategisk kompetenceudvikling

Læs mere

Personalepolitik for Holstebro Kommune

Personalepolitik for Holstebro Kommune Sundhed og trivsel Personalepolitik for Holstebro Kommune Politikken omfatter Sundhed og trivsel Arbejdsmiljø Sygefravær Stress Alkohol og rusmidler Vold, mobning og chikane Opgaveløsning og ressourcer

Læs mere

Kalundborg Kommune ønsker at være en moderne, attraktiv og rummelig arbejdsplads, hvor arbejdsmiljøet skal være i top.

Kalundborg Kommune ønsker at være en moderne, attraktiv og rummelig arbejdsplads, hvor arbejdsmiljøet skal være i top. Stresspolitik Kalundborg Kommune ønsker at være en moderne, attraktiv og rummelig arbejdsplads, hvor arbejdsmiljøet skal være i top. Den vison vil vi nå ved at lægge vægt på professionel ledelse og ved

Læs mere

Arbejdsbetinget stress Indgå en retningslinie

Arbejdsbetinget stress Indgå en retningslinie Inspirationsnotat nr. 4 til arbejdet i MED-Hovedudvalg 4.11.2007 Arbejdsbetinget stress Indgå en retningslinie Anbefalinger o Bemærk at der er forskel på en retningslinie og en stresspolitik. o Retningslinien

Læs mere

Anerkendende ledelse i staten. December 2008

Anerkendende ledelse i staten. December 2008 Anerkendende ledelse i staten December 2008 Anerkendende ledelse i staten December 2008 Anerkendende ledelse i staten Udgivet december 2008 Udgivet af Personalestyrelsen Publikationen er udelukkende udsendt

Læs mere

Kompetencestrategi for Nota 2009-2012

Kompetencestrategi for Nota 2009-2012 Kompetencestrategi for Nota 2009-2012 Formålet med denne strategi er at sikre, at Notas ansatte besidder de kompetencer, der er nødvendige, for at Nota kan opfylde de mål, der er beskrevet i den overordnede

Læs mere

Sammen om folkeskolen Professionsaftale for lærere og børnehaveklasseledere ansat i Rødovre Kommune

Sammen om folkeskolen Professionsaftale for lærere og børnehaveklasseledere ansat i Rødovre Kommune Sammen om folkeskolen Professionsaftale for lærere og børnehaveklasseledere ansat i Rødovre Kommune Rødovre Kommune og Rødovre Lærerforening har fælles og høje ambitioner for et stærkt fælles skolevæsen.

Læs mere

for helheden Vi udviser rettidig omhu Vi gør det! Synergi

for helheden Vi udviser rettidig omhu Vi gør det! Synergi Anerkendelse Vi har en positiv tilgang til hinanden Vi vil anerkendende ledelse Vi fremmer arbejdsglæden og det gode kollegiale fælleskab Vi skaber positiv sammenhæng mellem værdier og dagligdag! Sig det...

Læs mere

Cirkulære om. Aftale om strategisk og systematisk kompetenceudvikling i statens institutioner

Cirkulære om. Aftale om strategisk og systematisk kompetenceudvikling i statens institutioner Cirkulære om Aftale om strategisk og systematisk kompetenceudvikling i statens institutioner 2002 2 Cirkulære om aftale om strategisk og systematisk kompetenceudvikling i statens institutioner (Til samtlige

Læs mere

KOMMUNIKATIONSPOLITIK

KOMMUNIKATIONSPOLITIK KOMMUNIKATIONSPOLITIK FORORD Det er afgørende, at såvel ledelse som medarbejdere altid er opmærksomme på, hvordan vi kommunikerer godt, både internt og eksternt. Ved hjælp af en god dialog og en åben,

Læs mere

Kompetenceprofiler på SC/HN

Kompetenceprofiler på SC/HN Silkeborg Centralsygehus/Hammel Neurocenter, Løn- og personaleafdelingen Vedtaget på HMU den 7. juni 2005 Kompetenceprofiler på SC/HN 1. Indledning Kompetence er evnen til at omsætte kvalifikationer til

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

SCKK. Velkommen til Temamøde i SCKK den 25. maj MUS med effekt. Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling

SCKK. Velkommen til Temamøde i SCKK den 25. maj MUS med effekt. Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling Velkommen til Temamøde i SCKK den 25. maj 2009 MUS med effekt Program for temamødet 13.00-13.10 Velkomst og dagens program 13.10 Udfordringer i forhold til MUS - præsentation ved bordene og opsamling MUS

Læs mere

Kvalitetssikring og pædagogisk udvikling på EUC Sjælland.

Kvalitetssikring og pædagogisk udvikling på EUC Sjælland. Kvalitetssikring og pædagogisk udvikling på EUC Sjælland. Formålet med kvalitetssikringen på EUC Sjælland er at understøtte skolens visioner og strategiplan, samt det pædagogiske og didaktiske grundlag.

Læs mere

Kompetencestrategi. inkl. administrative retningslinjer 2014-2015

Kompetencestrategi. inkl. administrative retningslinjer 2014-2015 Kompetencestrategi inkl. administrative retningslinjer 2014-2015 Kompetencestrategi og administrative retningslinjer 2014-15 1 Godkend på MIO-møde den 22. januar 2014 Godkendt på bestyrelsesmøde den 27.

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE Indhold Dialog, åbenhed og engagement - personalepolitik i Hvidovre Kommune Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for personalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Du sidder netop nu med

Læs mere

Forberedelse til MUS. KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen. Skab en god arbejdsplads. Navn, dato, år

Forberedelse til MUS. KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen. Skab en god arbejdsplads. Navn, dato, år Forberedelse til MUS Skab en god arbejdsplads Navn, dato, år KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen En god arbejdsplads Vi vil alle sammen gerne have en god arbejdsplads. Det er vigtigt, at vi

Læs mere

Ledelse, undervisning og læring - Folkeskolens ledere og lærere i dialog

Ledelse, undervisning og læring - Folkeskolens ledere og lærere i dialog 5. oktober 2010 Ledelse, undervisning og læring - Folkeskolens ledere og lærere i dialog Forord Tillid, dialog og ansvar er omdrejningspunkterne, når vi taler relationer mellem medarbejdere og ledere på

Læs mere

LUT. Lederuddannelse og træning. Ledelsens vejledning. DI-version 2014-12-12

LUT. Lederuddannelse og træning. Ledelsens vejledning. DI-version 2014-12-12 DI-version 2014-12-12 LUT Lederuddannelse og træning Alle rettigheder tilhører DI 3-5-2 - LUT - Ledelsens Vejledning - 2014-12-1207 side 1 af 5 Rettigheder DI ejer alle rettigheder til denne instruktion.

Læs mere

Bilag 2 - Samarbejdsaftale mellem XXX Kommune og XXX

Bilag 2 - Samarbejdsaftale mellem XXX Kommune og XXX Bilag 2 - Samarbejdsaftale mellem Kommune og Måned og år Bilag 2 - Samarbejdsaftale mellem Kommune og Måned og år Dokument nr xx -11 Revision nr xx Udgivelsesdato xx Udarbejdet Kontrolleret Godkendt xx

Læs mere

Aftale om socialt partnerskab. mellem Roskilde Kommune som arbejdsgiver og Roskilde Kommune som social myndighed

Aftale om socialt partnerskab. mellem Roskilde Kommune som arbejdsgiver og Roskilde Kommune som social myndighed Aftale om socialt partnerskab mellem Roskilde Kommune som arbejdsgiver og Roskilde Kommune som social myndighed Roskilde kommune, april 2008 Jobcentret i Arbejdsmarkedsforvaltningen arbejder som myndighed

Læs mere

strategi for Hvidovre Kommune 2015-2017

strategi for Hvidovre Kommune 2015-2017 DIALOG 1 ÅBENHED strategi for Hvidovre Kommune 2015-2017 ENGAGEMENT INDHOLD Forord 3 Indledning 4 Strategisk kompetenceudvikling 6 HR-fokusområder 2015 17 8 Ledelse af velfærd og borgerinddragelse 8 Innovation

Læs mere

Personalepolitik. Frederikssund kommune

Personalepolitik. Frederikssund kommune Personalepolitik Frederikssund kommune Vi har fokus på opgaven I Frederikssund Kommune er vi ca. 4.500 medarbejdere og ledere, der skal samarbejde om at løse opgaverne professionelt og samtidigt arbejde

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Notat. Aarhus Kommune. Strategi for kompetenceudvikling i Center for Boområdet Ansatte i Center for Boområdet. Den 18.januar 2013. Socialforvaltningen

Notat. Aarhus Kommune. Strategi for kompetenceudvikling i Center for Boområdet Ansatte i Center for Boområdet. Den 18.januar 2013. Socialforvaltningen Notat Emne Til Strategi for kompetenceudvikling i Ansatte i Den 18.januar 2013 Hvorfor strategi og planlægning for kompetenceudvikling? Bag dette notat er en holdning om at sætte fagligheden i højsæde,

Læs mere

- den fleksible, praksisnære AMU-uddannelse

- den fleksible, praksisnære AMU-uddannelse SKOLEN UDEN MURSTEN - den fleksible, praksisnære AMU-uddannelse Forsøgs- og udviklingsprojekt viser vejen til kompetenceudvikling af arbejdspladser. Skræddersyet, individuel undervisning af pædagogmedhjælpere

Læs mere

SU den 19.april 2010 Model for kompetenceudvikling på Social- og Sundhedsskolen Esbjerg

SU den 19.april 2010 Model for kompetenceudvikling på Social- og Sundhedsskolen Esbjerg SU den 19.april 2010 Model for kompetenceudvikling på Social- og Sundhedsskolen Esbjerg Baggrund SU vedtog i maj 2008 en model for systematisk kompetenceudvikling, - en kompetencestrategi. Modellen har

Læs mere

Indhold. Dagtilbudspolitik 2011-2014 3

Indhold. Dagtilbudspolitik 2011-2014 3 Dagtilbudspolitik 2011-2014 Indhold Indledning.................................... 4 Dagtilbudspolitikken i Holstebro Kommune........... 6 Det anerkendende dagtilbud...................... 7 Visioner for

Læs mere

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Indledning...1 Formål...2 Arbejdsmiljø...2 Ledelse...3 Rekruttering...3 Mangfoldighed og ligestilling...3 Introduktion...3 Fastholdelse...4 Kompetenceudvikling

Læs mere

Udviklingskontrakt 2016 for Hørning Dagtilbud

Udviklingskontrakt 2016 for Hørning Dagtilbud Udviklingskontrakt 2016 for Hørning Dagtilbud 1. Virkeliggørelse og koordinering af politisk besluttede forandringer Kommunens samlede ledelse arbejder målrettet på, at Byrådets visioner, politikker og

Læs mere

Strategi for udvikling af fag og uddannelse

Strategi for udvikling af fag og uddannelse Vedtaget version november 2013 Strategi for udvikling af fag og uddannelse Uddannelse skal sikre, at HK eren får jobbet. Kompetenceudvikling skal sikre, at HK eren er attraktiv og udvikles i jobbet. Faget

Læs mere

Køn Helsingør Kommune stræber efter at skabe en afbalanceret kønsfordeling blandt de ansatte i afdelinger og på de forskellige ledelsesniveauer.

Køn Helsingør Kommune stræber efter at skabe en afbalanceret kønsfordeling blandt de ansatte i afdelinger og på de forskellige ledelsesniveauer. Helsingør Kommunes Ligestillingspolitik Indledning Helsingør Kommune arbejder målrettet for ligestilling og betragter alle medarbejdere som ligestillede uanset køn, alder, handicap, seksuel orientering,

Læs mere

Hvordan sikres implementering af viden, holdninger og færdigheder i hverdagens arbejdsliv ved uddannelse?

Hvordan sikres implementering af viden, holdninger og færdigheder i hverdagens arbejdsliv ved uddannelse? Hvordan sikres implementering af viden, holdninger og færdigheder i hverdagens arbejdsliv ved uddannelse? Indledning Implementering af viden, holdninger og færdigheder i organisationen Intentionen er at

Læs mere

Forord. Læsevejledning

Forord. Læsevejledning Forord Folkeskolen er en kommunal kerneopgave og Middelfart Kommune har ambitioner for sit skolevæsen. Middelfart Kommunes skolepolitik bygger på et ønske om en folkeskole, der har en fælles retning og

Læs mere

Kompetencemodel for socialpsykiatriske sygeplejersker i Specialsektoren, Region Nordjylland. Kærvang

Kompetencemodel for socialpsykiatriske sygeplejersker i Specialsektoren, Region Nordjylland. Kærvang Kompetencemodel for socialpsykiatriske sygeplejersker i Specialsektoren, Region Nordjylland Kærvang Kompetenceprofilens formål Medarbejderne er den vigtigste ressource i Specialsektoren. Det er afgørende

Læs mere

Personalemæssige tilpasninger ved reorganiseringer og omstruktureringer i Holstebro Kommune

Personalemæssige tilpasninger ved reorganiseringer og omstruktureringer i Holstebro Kommune Personalemæssige tilpasninger ved reorganiseringer og omstruktureringer i Holstebro Kommune Informationsmateriale til ledere og medarbejdere Løn & Personale og HR-Udvikling Vedtaget i Hoved MED den 5.

Læs mere