Mobning på offentlige arbejdspladser

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Mobning på offentlige arbejdspladser"

Transkript

1 Mobning på offentlige arbejdspladser Ann-Kristina Løkke Møller Institut for Økonomi Aarhus Universitet Fuglesangs Allé Aarhus C Rune Bysted Institut for Økonomi Aarhus Universitet Fuglesangs Allé Aarhus C Introduktion Mobning er et stigende problem på flere arbejdspladser [1]. Mange medarbejdere oplever derfor et arbejdsmiljø præget af krænkende bemærkninger, vedvarende kritik og chikane [2]. I Danmark har mobning fået en øget opmærksomhed, særligt som følge af ændringen i arbejdsmiljølovgivningen i 2000, hvor det blev specificeret, at ledere er ansvarlige for at sikre at arbejdet ikke medfører risiko for fysisk eller psykisk helbredsforringelse som følge af mobning [2] Mobning er et relativt nyt forskningsområde, og undersøgelser har fortrinsvist været gennemført i de Nordeuropæiske lande [3], særligt i Skandinavien, dvs. Norge, Finland og Sverige [4]. I Danmark er forskning i mobning dog begrænset. Årsagen til, at mobning opstår skyldes en asymmetrisk magt-relation. Personer, der er ofre for mobning er således ikke i stand til at forsvare sig selv, grundet eksistensen af en ubalance i magt-relationen til den person, der mobber eller en afhængighed af vedkommende [3]. Sådan en afhængighed kan være begrundet i både sociale, fysiske, økonomiske eller psykologiske forhold [3]. Mobning kan antage forskellige former såsom social isolation, angreb på privatperson, kritik af holdninger, verbal aggression, rygtedannelse m.m. [5]. Det centrale ved mobning er, at det kun vil finde sted, hvis mobberen føler, at mobning er legitimeret af vedkommendes leder; organisatorisk tolerance over for mobning kommunikeres bl.a. via sanktioner og gennem anti-mobningspolitikker [6]. Dette 1

2 understreger således på linje med arbejdsmiljølovgivningen af mobning er et organisatorisk problem. Tidligere studier viser, at mobning har en negativ effekt på job tilfredshed [7-11] og helbred og velbefindende [4, 6-8, 19, 21, 22, 24, 25]. De fleste af disse studier er baseret på spørgeskemaundersøgelser. Svarprocenten for disse har stor variation, fra 29% [4] til 78% [12]. Dette skyldes formentligt, at der er tale om et følsomt emne, men det gør stadig nogle af konklusionerne tvivlsomme og øger dermed behovet for yderligere undersøgelser af emnet. Med hensyn til mobning og job tilfredshed, viser en undersøgelse af belgiske medarbejdere at mobning i en periode forudsiger jobtilfredshed i den efterfølgende periode [13]. Undersøgelsen viser også, at der ikke var nogen tidsforskudt effekt mellem job tilfredshed/trivsel og mobning, hvilket understøtter, at mobning skal opfattes som en årsag til, fremfor en konsekvens af, job tilfredshed [13]. Resultaterne peger også på, at job tilfredshed kun varierer, når en person bliver udsat for en bestemt stressor, her mobning, over længere tid [13]. I forhold til helbredseffekter, viser undersøgelser, at mobning har konsekvenser for stress [11, 14, 15], udbrændthed [15], psykosomatiske symptomer [15], kronisk sygdom [16], sygefravær [12, 15, 16] samt irritation, depression, psykosomatiske klager og nervøsitet, dog ikke selvværd [4]. Særligt angreb mod medarbejderen som privatperson påvirker helbredet negativt i form af psykosomatiske klager, irritation og depression [5]. De nævnte undersøgelser er gennemført i forskellige kontekster, såsom i universitetsverdenen [9, 10, 17], i industrien [7, 15, 18], i sundhedsvæsenet [4, 11, 12, 16, 19], blandt belgiske medarbejdere [13], og baseret på spørgeskemaer med en repræsentativ stikprøve af arbejdsstyrken i henhold til forskellige kriterier [8, 14, 20], herunder fra den offentlige sektor bredt [18] samt den kommunale sektor [14]. Resultater peger endvidere på, at der eksisterer visse sektor forskelle i niveauet af mobning, herunder at mobning er mere udbredt i organisationer med mange ansatte [18]. Det har ikke været muligt at lokalisere undersøgelser gennemført som et case-studie af en stor kommune, hvor der på den vis bliver kontrolleret for fælles personalepolitikker eller andet, der vil kunne have indflydelse på mobning og psykosociale arbejdskarakteristika i øvrigt. Udover mobning, så påvirker psykosociale arbejdskarakteristika såsom job krav, indflydelse, og social støtte også jobtilfredsheden og helbredet. Blandt andet viser det sig, at job krav kombineret med begrænset indflydelse på jobsituationen samt social støtte, påvirker helbredsopfattelsen [21-24]. Bl.a. har oplevelsen af en for stor arbejdsbyrde og et konstant tidspres en dokumenteret sammenhæng med udviklingen af stress [25]. Denne stress kan imidlertid modereres eller i nogle tilfælde helt undgås, hvis medarbejdere opnår tilstrækkelig social støtte fra enten kolleger eller deres ledere [24, p. 69]. Resultater viser, at mobning hører sammen med et dårligt jobindhold, hvor jobindhold er målt ved jobkompleksitet, variation, kontrol over tid, kommunikationsmuligheder og social støtte fra henholdsvis leder og kolleger [5]. I en undersøgelse blandt 727 medarbejdere fra sundhedssektoren viser det sig, at konstruktivt lederskab, organisatorisk støtte og anti-mobnings initiativer er negativt korreleret med mobning [19]. Den meste effektive strategi for at undgå mobning opfattes af respondenter som værende at udvikle en politik for mobning på arbejdspladsen. Dette efterfølges af at opfordre til åben og respektfuld kommunikation mellem medarbejdere samt udvikling af klare procedurer for at håndtere klager omkring mobning. Prioriteterne er de samme for både mobbede medarbejdere og ikke-mobbede medarbejdere [19]. 2

3 Udover mobning, så påvirker psykosociale arbejdskarakteristika også job tilfredsheden og helbredet. Høje krav og begrænset indflydelse på job situationen kan lede til stress og derigennem påvirke helbredet [23]. Samme effekt har oplevelsen af for høj arbejdsbelastning og at være under konstant tidspres [25]. En undersøgelse blandt sygeplejersker viser en signifikant sammenhæng mellem tidsstressorer og helbred [26]. Samme effekt kunne dog ikke bekræftes for ressource-stressorer, her var der kun en signifikant sammenhæng til job tilfredshed. Også social støtte på arbejdet kan have indflydelse på stress og dermed helbredet [21, 22]. Social støtte består af to dimensioner: socio-emotionel støtte omfatter godt kammeratskab og sociale netværk, mens instrumental støtte omhandler den faktiske hjælp og vejledning fra kolleger [23]. Et studie viser, at social støtte har en signifikant sammenhæng til helbred, mens social støtte uden for arbejdet ikke har nogen relation til hverken tilfredshed eller helbred [26]. På trods af, at både graden af mobning, job krav, følelsesmæssige krav, indflydelse og social støtte er aspekter af et godt arbejdsmiljø, så er forskning i den simultane påvirkning fra de nævnte aspekter til job tilfredshed og helbred, begrænset. Med udgangspunkt i de ovennævnte begrænsninger er formålet med denne artikel at undersøge, hvorvidt mobning på lige fod med job krav, følelsesmæssige krav, indflydelse og social støtte påvirker job tilfredshed og selvvurderet helbred i en stor dansk kommune. Dette formål kan opsummeres i nedenstående model i figur 1. Figur 1: Model for sammenhæng mellem offentlige ansattes mobning og helbred Estimering af modellens sammenhænge vil bidrage med relevant viden til arbejdet med at identificere bestemte job designs, som understøtter et godt arbejdsmiljø uden mobning, og som skaber tilfredse medarbejdere med et godt helbred. 3

4 Undersøgelsespopulation og metoder Data anvendt i studiet baseres på en medarbejderundersøgelse gennemført ultimo 2012 i en stor dansk kommune. Det elektroniske spørgeskema blev distribueret til i alt ansatte, hvoraf deltog, svarende til en svarprocent på 73,4%. Variable Alle spørgsmål, der anvendes i analysen stammer fra The Copenhagen Psychosocial Questionnaire II (COPSOQ II, medium længde) [27]. Denne spørgeramme er udviklet af det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø og har vist sig at være et reliabelt og validt målingsinstrument [28, 29]. Mobning måles på forskellige måder på tværs af studier, da der ikke er nogen generel accepteret definition [30], og flere definitioner har derfor været anvendt [see f.eks. 3 for et overblik]. Det centrale aspekt på tværs af disse definitioner er imidlertid, at der skal være et antal af gentagende og vedvarende negative handlinger [3], for at der er tale om mobning. I dette studie er mobning defineret som når en person regelmæssigt og over længere tid, eller gentagne gange på grov vis, udsættes for krænkende handlinger, som vedkommende opfatter som sårende eller nedværdigende. De krænkende handlinger bliver dog først til mobning, når personen ikke er i stand til at forsvare sig effektivt imod dem. (Drillerier, der af begge parter opfattes som godsindede, eller enkeltstående konflikter, er ikke mobning.) Denne definition ligger meget tæt op ad andre anvendte definitioner [se f.eks.6, 27, 30]. Mobning måles ved følgende 2 spørgsmål: Har du inden for de sidste 12 måneder været udsat for mobning på din arbejdsplads? og Har du inden for de sidste 12 måneder været udsat for seksuel chikane på din arbejdsplads. Begge spørgsmål besvares på en skala fra ja, dagligt, ja, ugentligt, ja, månedligt, ja, af og til, nej. Helbred måles ved følgende spørgsmål målt på en 5-punkts Likert skala: Hvordan synes du, at dit helbred er alt i alt? Selvvurderet helbred er et pålideligt mål for helbredstatus [31, 32]. Derudover indgår 4 spørgsmål om det psykiske velbefindende: Hvor tit har du følt dig udkørt?, Hvor tit har du været følelsesmæssigt udmattet?, Hvor tit har du været stresset? og Hvor tit har du været irritabel?. Respondenterne skal for hvert af de fire spørgsmål angive graden af deres symptomer fra slet ikke nogen symptomer til hele tiden ). Det er valgt at bruge flere spørgsmål til måling af helbred for at indfange så meget af konceptet helbred. Job-tilfredshed måles ved spørgsmålet: Angående dit job i almindelighed: Hvor tilfreds er du med dit job som helhed, alt taget i betragtning?. Spørgsmålet besvares på en 4-punkts Likert skala gående fra meget tilfreds til meget utilfreds. Job krav måles ved hjælp af følgende fire spørgsmål: Kommer du bagud med dit arbejde?, Har du tid nok til dine arbejdsopgaver?, Er det nødvendigt at arbejde meget hurtigt? og Er arbejdstempoet højt gennem hele arbejdsdagen?. Alle spørgsmål besvares på en 5- punktsskala gående fra Altid til Aldrig/næsten aldrig. 4

5 Følelsesmæssige krav måles ved følgende to spørgsmål: Bringer dit arbejde dig i følelsesmæssigt belastede situationer? og Skal du tage stilling til andre menneskers personlige problemer i dit arbejde?. Begge spørgsmål besvares på en 5-punktsskala gående fra Altid til Aldrig/næsten aldrig. Indflydelse måles via følgende to spørgsmål: Har du stor indflydelse på beslutninger om dit arbejde? og Har du indflydelse på mængden af dit arbejde? De to spørgsmål besvares på en 5-punktsskala gående fra Altid til Aldrig/næsten aldrig. Sociale støtte fra leder måles ved hjælp af to spørgsmål: Hvor ofte er din nærmeste overordnede villig til at lytte til dine problemer med arbejdet? og Hvor ofte får du hjælp og støtte fra din nærmeste overordnede, når du har brug for det? Begge spørgsmål besvares på en 5-punktsskala gående fra Altid til Aldrig/næsten aldrig. Social støtte fra kolleger måles via følgende tre spørgsmål: Hvor ofte får du hjælp og støtte fra dine kolleger, når du har brug for det?, Hvor ofte er dine kolleger villige til at lytte til dine problemer med arbejdet? og Hvor ofte taler dine kolleger med dig om, hvor godt du udfører dit arbejde? Alle spørgsmål besvares på en 5-punktsskala gående fra Altid til Aldrig/næsten aldrig. Statistisk analyse Undersøgelsens analyser bliver gennemført ved Partial Least Square (PLS) regression. Valget af PLS skyldes at formålet er at forudsige job tilfredshed og helbred, og til dette er PLS anvendelig [33]. Modellen indeholder desuden både refleksive latente konstruktioner (job krav, følelsesmæssige krav, social støtte fra leder, social støtte fra kolleger og indflydelse) og formative konstruktioner (mobning, jobtilfredshed og helbred). Dermed kan modellen ikke håndteres via traditionel strukturel ligningsmodellering [34]. SmartPLS er anvendt til estimering af modelen [35]. Resultater Deskriptive resultater viser, at 5,3% af de ansatte har været udsat for mobning det sidste års tid, og 1,4% har været udsat for seksuel chikane. Denne mobning og chikane sker fortrinsvis fra kolleger. Godt 10% af de udsatte medarbejdere oplever mobning fra dagligt til ugentligt. Til sammenligning viser en undersøgelse blandt danske medarbejdere, at 12% har været mobbet inden for de sidste 12 måneder, og 3% har oplevet seksuel chikane [36]. En anden undersøgelse blandt danske medarbejdere viser, at 7% af kvinderne og 5% af mændene har været udsat for mobning inden for de sidste 12 måneder [1]. Samme undersøgelse viser, at 1,8% havde været udsat for seksuel chikane, kvinderne dog mere udsat (3,2%) end mændene (0.5%) [1].Internationale studier viser, at mobning varierer fra 5% [16] to 10% [14, 15]. 5

6 Forskel på mobbede og ikke-mobbede medarbejdere Som det fremgår af tabel 1 har de mobbede medarbejdere dårligere selv-vurderet helbred generelt, er mindre tilfredse med jobbet og er mere udbrændte og stressede, end de medarbejdere, som ikke har oplevet mobning inden for de sidste 12 måneder. Forskellene i gennemsnit mellem mobbede og ikke-mobbede er alle signifikante ved p = Tabel 1: Forskelle i gennemsnit i helbred, job tilfredshed og psykisk velbefindende mellem mobbede og ikke-mobbede (standardafvigelse i parentes) Selvvurderet helbred generelt Job tilfredshed Stresset og irritabel a) Udkørt og udmattet a) Mobbede 3,3 (0,92) 3,07 (0,56) 3,47 (0,82) 3,29 (0,86) Ikke-mobbede 3,58 (0,89) 3,36 (0,58) 3,81 (0,71) 3,7 (0,78) a) Variablen er en summeret skala af to spørgsmål, som indgår i en del af målingen af det overordnede helbred i den estimerede strukturelle ligningsmodel Der er også en forskel i mobbede og ikke-mobbede medarbejderes vurdering af de psykosociale arbejdskarakteristika. Som det fremgår af tabel 2 så vurderer de ikke-mobbede både job krav, følelsesmæssige krav, indflydelse og støtte fra leder og kolleger mere positivt end de medarbejdere, der har været udsat for mobning. Alle forskelle i gennemsnit mellem mobbede og ikke-mobbede er alle signifikante ved p = 0.05 undtagen for job krav. Tabel 2: Forskelle i gennemsnit i psykosociale job karakteristika mellem mobbede og ikke mobbede (standardafvigelse i parentes) Job krav Følelsesmæssige krav Indflydelse Social støtte fra leder Social støtte fra kolleger Mobbede 2,72 (0,45) 2,58 (0,86) 2,95 (0,86) 3,44 (1,0) 3,47 (0,8) Ikke-mobbede 2,76 (0,42) 2,95 (0,9) 3,25 (0,82) 4,04 (0,9) 3,96 (0,68) Effekten af mobning og psykosociale arbejdskarakteristika på helbredet Tabel 3 præsenterer de standardiserede koefficienter i den estimerede model for offentlige ansattes job tilfredshed og helbred. Koefficienterne udtrykker den effekt en ændring i den uafhængige variabel vil have på den afhængige variabel alt andet lige. Som det fremgår af tabellen er der signifikante sammenhænge mellem ingen mobning og en højere job tilfredshed (.047) og et godt helbred (.133) blandt offentligt ansatte. Derudover er der signifikante sammenhænge mellem alle psykosociale arbejdskarakteristika og henholdsvis job tilfredshed og helbred. 6

7 Udover mobning, så er offentlige ansattes job tilfredshed således påvirket af både job krav (.070), følelsesmæssige krav (.116), indflydelse (.098) samt social støtte fra henholdsvis leder (.173) og kolleger (.105). Offentlige ansattes helbred er påvirket af job krav (.266), følelsesmæssige krav (.258), indflydelse (.05) samt social støtte fra henholdsvis leder (.103) samt kolleger (.058). Derudover er der en signifikant sammenhæng mellem de offentlige medarbejderes job tilfredshed samt deres selvvurderede helbred (.11). Tabel 3: Estimerede effekter i model for offentlige ansattes job tilfredshed og helbred Job tilfredshed Helbred Job krav.070 ***.266 *** Følelsesmæssige krav.116 ***.258 *** Social støtte fra leder.173 ***.103 *** Indflydelse.098 ***.05 *** Social støtte fra kolleger.105 ***.058 *** Ingen mobning.047 **.133 *** Job tilfredshed.11 *** R * p <.05; ** p <.01; *** p <.001 Der eksisterer flere forskellige mål for at evaluere PLS modellers fit, oftest vurderes målingsmodellen og den strukturelle model sekventielt [37]. Målingsmodellen evalueres gennem item reliabilitet, konvergens validitet og diskriminant validitet [37]. Item reliabiliteten, som vurderes via de enkelte items loadings med deres respektive faktor, er høj (>0.7). Konvergens validiteten måles ved composite reliabilitet og Cronbach Alpha, og begge bør være over 0.7 [37]. I dette studie ligger composite reliabiliteten mellem 0,82-0,93 og Cronbach Alpha ligger mellem 0,64-0,85, hvilket er tilfredsstillende. Diskriminantvaliditeten repræsenterer graden hvormed målingerne for en faktor differentierer sig fra målingerne af andre faktorer i modellen. En måde at undersøges dette er via Root Average Variance Extracted (AVE), dvs. niveauet af varians internt i faktoren; AVE bør være højere end den delte varians på tværs af faktorerne [37]. I dette studie befinder AVE sig mellem 0,69-0,87 og er højere end den delte varians på tværs af faktorerne, og dermed er diskriminant validiteten høj. Vedrørende den strukturelle model, så er der ingen velegnede goodness-of-fit mål for PLS modeller, men det anbefales at vurdere værdien for R 2 for de afhængige faktorer [37]. R 2 for job tilfredshed er 12,7% og for helbred 32,5%, hvilket er acceptabelt. Den endelige konklusion er, at modellen opfylder kvalitetskravene for en PLS-model [37]. 7

8 Diskussion Denne undersøgelse viser, at mobning hovedsagligt sker fra kolleger og sjældent fra borgere/brugere/klienter/patienter. Dette er i tråd med tidligere studier [30]. Dette understøtter, at mobning er et organisatorisk anliggende. Resultaterne viser desuden, at mobning har en række konsekvenser for de offentligt ansatte. Studiet viste således en sammenhæng mellem mobning og jobtilfredshed i en offentlig kontekst, hvilket også var påvist i andre empiriske kontekster [f.eks., 8-11, 13, 17]. Dette studie viste også en sammenhæng mellem mobning og helbred for offentligt ansatte, netop som påvist i andre kontekster [f.eks. 4, 8, 11, 12, 14, 15, 17, 38]. Effekten af mobning på helbred var mere end dobbelt så høj som på jobtilfredshed. Som tidligere studier også påviste [21-23], så viste dette studie en sammenhæng mellem psykosociale arbejdskarakteristika, såsom job krav, følelsesmæssige krav, indflydelse og social støtte, og offentlig ansattes helbred. Job krav og følelsesmæssige krav havde en højere effekt på helbred end jobtilfredshed, mens det modsatte gjorde sig gældende for indflydelse og social støtte fra ledere og kolleger. Det er muligt, at der eksisterer signifikante interaktionseffekter mellem de inkluderede variable i den estimerede model. For eksempel viste et studie, at støtte på arbejdet beskyttede individer mod nogle af de ødelæggende effekter af mobning [11]. Disse interaktioner kan være genstand for fremtidige undersøgelser. Dette studie kan derfor betragtes som første skridt i undersøgelsen af effekten af mobning og psykosociale arbejdskarakteristika for offentlige ansattes jobtilfredshed og helbred. Teoretiske og ledelsesmæssige implikationer På det teoretiske plan bidrager denne undersøgelse primært med at identificere, hvorledes mobning er relateret til jobtilfredshed og helbred i den offentlige sektor. En stor dansk kommune har ikke tidligere været genstand for forskning omkring mobning. Denne undersøgelse bidrager derudover til litteraturen med viden om, hvordan mobning og psykosociale arbejdskarakteristika simultant påvirker jobtilfredshed og helbred, hvilket ikke tidligere er blevet undersøgt i en stor dansk kommune. Ledelsesmæssige implikationer af denne undersøgelse er, at den sætter fokus på lederes mulighed for at påvirke jobtilfredsheden og helbredet, ikke kun gennem psykosociale arbejdskarakteristika, men særligt også via initiativer for anti-mobning. Sådanne initiativer, til forebyggelse og monitorering af mobning, kan tage form af skriftlige politikker, information, undersøgelser om mobning, uddannelse samt statistisk opgørelser over tilfælde af mobning [39]. For at implementere en eller flere af disse initiativer er der behov for at ledere afsætter de nødvendige ressourcer. Ledere bør være ambassadører for et kulturskifte i organisationen, hvor mobning ikke er tilladt; dette eventuelt gennem ledelsestræning i at være i stand til at udvise en samarbejdende ledelsesstil baseret på integritet og hensyntagen til de enkelte medarbejdere, da det har vist sig nyttigt [8]. Netop en konstruktiv ledelsesstil og organisatorisk støtte har vist sig effektivt til at modvirke mobning i sundhedssektoren [19]. En anden måde at reducere mobning er ved at skabe et generelt godt arbejdsklima [8]. 8

9 Den mest effektive strategi for at forebygge mobning er efter medarbejdernes opfattelse at have en politik for mobning på arbejdspladsen, efterfulgt af at tilskynde til en åben og respektfuld kommunikation mellem medarbejdere, og udvikling af klare procedurer for behandling af klager om mobning; Disse prioriteringer var de samme for både medarbejdere, der var genstand for mobning og dem, der ikke var [19]. En undersøgelse blandt 205 finske kommuner viste, at skriftlige anti-mobningspolitikker og information om mobning var de mest almindeligt anvendte metoder til at forhindre mobning [39]. Med hensyn til anti-mobningspolitikkerne så var processen med at udvikle og gennemføre dem mindst lige så afgørende som indholdet af politikkerne [39]. Resultaterne viste, at kun én ud af fire kommuner registrerede statistiske oplysninger om mobningssager, hvilket gør det vanskeligt at vurdere virkningerne af anti-mobningspolitikken [39]. Som en konsekvens af et stigende behov for ældrepleje og på samme tid afgang i medarbejderstaben, står mange kommuner overfor nogle udfordringer med at rekruttere personale. I et forsøg på at sikre et arbejdsmiljø, der ikke kun er sundt, men også attraktivt, kan fokus på skriftlige anti-mobningspolitikker være et værdifuldt redskab [39]. Styrker og begrænsninger Styrken af dette studie er det meget store antal deltagere i undersøgelsen og den høje svarprocent, hvilket øger reliabiliteten af de statistiske konklusioner. En begrænsning ved undersøgelsen er, at den udelukkende bygger på selvrapporterede tværsnitsdata. Dette kan være en kilde til fælles metode varians og begrænse stærke kausale konklusioner. Tværsnitsstudier af mobning er imidlertid, på trods af deres begrænsninger, en acceptabel og meget anvendt metode [c.f. f.eks., 11, 14, 15, 19, 20, 30]. Alligevel bør fremtidig forskning være baseret på tidsseriedata for at evaluere generaliserbarheden af undersøgelsens resultater. Der kan også være en mulighed for, at personer, der har problemer med helbredet før de bliver mobbet, er mere tilbøjelige til at rapportere sig selv som mål for mobning. Alternativt kan personer med helbredsproblemer simpelthen mangle evnen til at håndtere en mobningssituation [8]. En fremtidig tidsserieundersøgelse vil kunne undersøge dette mere i dybden. En anden begrænsning af denne undersøgelse er, at det mangler muligheden for at kontrollere for eventuelle personlige karakteristika, da dette ikke er en del af datasættet. Respondenterne er dog ansat i den samme danske kommune, hvilket kan reducere noget af den variation der følge af for eksempel uddannelse og profession, men fremtidig forskning indeholdende personlige karakteristika vil være gavnligt. Konklusion Denne undersøgelse bekræfter, at mobning er et udbredt problem blandt offentligt ansatte. Resultaterne viser, at mobning på lige fod med psykosociale arbejdskarakteristika kan være et middel til at forbedre offentlige ansattes job tilfredshed og helbred. Referencer 9

10 1. European Foundation for the improvement of living and working conditions, Violence, bullying and harassment in the workplace, 2007, European Foundation for the improvement of living and working conditions: Dublin. 2. Dofradottir, A. and A. Høgh, Mobning på arbejdspladsen Arbejdsmiljøinstituttet, Editor 2002, Arbejdsmiljøinstituttet: Copenhagen. 3. Einarsen, S., Harassment and bullying at work: a review of the scandinavian approach. Agression and Violent Behavior, (4): p Niedl, K., Mobbing and well-being: economic and personnel development implications. European Journal of Work and Organizational Psychology, (2): p Zapf, D., C. Knorz, and M. Kulla, On the relationship between mobbing factors, and job content, social work environment, and health outcomes. European Journal of Work and Organizational Psychology, (2): p Einarsen, S., The nature and causes of bullying at work. International Journal of Manpower, (1/2): p Einarsen, S. and B.I. Raknes, Harassment in the workplace and the victimization of men. Violence and Victims, (3): p Hoel, H. and C.L. Cooper, Destructive conflict and bullying at work, 2000, University of Manchester Institute of Science and Technology (UMIST): Manchester. 9. Keashly, L., V. Trott, and L.M. Macdonald, Abusive behavior in the workplace: a preliminary investigation. Violence and Victims, (4): p Price Spratlen, L., Interpersonal conflict which includes mistreatment in a university workplace. Violence and Victims, (4): p Quine, L., Workplace bullying in NHS community trust: staff questionnaire survey. British Medical Journal, : p Clausen, T., A. Høgh, and W. Borg, Acts of offensive behaviour and risk of long-term sickness absence in the Danish elder-care services: a prospective analysis of register-based outcomes. Int Arch Occup Environ Health, : p Rodríguez-Muñoz, A., et al., Cross-lagged relationships between workplace bullying, job satisfaction and engagement: Two longitudinal studies. Work & Stress: An International Journal of Work, Health & Organisations, (3): p Vartia, M., Consequences of workplace bullying with respect to the well-being of its targets and the observers of bullying. Scandinavian Journal of Work, Environment & Health, (1): p Agervold, M. and E.G. Mikkelsen, Relationships between bullying, psychosocial work environment and individual stress reactions. Work & Stress (4): p Kivimäki, M., M. Elovainio, and J. Vahtera, Workplace bullying and sickness absence in hospital staff. Occupational and Environmental Medicine, : p Glomb, T.M., et al., Structural equation models of sexual harassment: longitudinal explorations and cross-sectional generalizations. Journal of Applied Psychology, (1): p Einarsen, S. and A. Skogstad, Bullying at work: epidemiological findings in public and private organizations. European Journal of Work and Organizational Psychology, (2): p Cooper-Thomas, H., et al., Neutralizing workplace bullying: the buffering effects of contextual factors. Journal of Managerial Psychology, (4): p Einarsen, S., I. Raknes, and S.B. Matthiesen, Bullying and harassment at work and their relationships to work environment quality: an exploratory study. European Work and Organizational Psychologist, (4): p Agervold, M., Det psykosociale arbejdsmiljø - fra videnskabelig arbejdsledelse til arbejdsmiljøpsykologi (In Danish). 1998, Aarhus: Aarhus Universitetsforlag. 10

11 22. Bech, P., et al., Stress hos ledere i Danmark - årsager, udbredelse og konsekvenser (In Danish). Arbejdsmiljørådets Service Center, Karasek, R. and T. Theorell, Healthy work: stress, productivity and the reconstruction of working life. 1990, New York: Basic Books. 24. Karasek, R. and T. Theorell, Healthy work: stress, productivity, and the reconstruction of working life. 1990, New York: Basic Books. 25. Frankenhaeuser, M., et al., Stress on and off the job as related to sex and occupational status in white-collar workers. Journal of Organizational Behavior, (4): p Teo, S.T., M. Yeung, and E. Chang, Administrative stressors and nursing job outcomes in Australian public and non-profit health care organizations. Journal of Clinical Nursing, : p Pejtersen, J.H., et al., The second version of the Copenhagen Psychosocial Questionnaire. Scandinavian Journal of Public Health, (3): p Bjorner, J.B. and J.H. Pejtersen, Evaluating construct validity of the second version of the Copenhagen Psychosocial Questionnaire through analysis of the differential item functioning and differential item effect. Scandinavian Journal of Public Health, (3): p Thorsen, S.V. and J.B. Bjorner, Reliability of the Copenhagen Psychosocial Questionnaire. Scandinavian Journal of Public Health, (3): p Ortega, A., A. Høgh, and J.H. Pejtersen, Prevalence of workplace bullying and risk groups: a representative population study. Int Arch Occup Environ Health, : p Manderbacka, K., E. Lahelma, and P. Martikainen, Examining the continuity of self-rated health. International Journal of Epidemiology, : p Lundberg, O. and K. Manderbacka, Assessing reliability of a measure of self-rated health. Scandinavian Journal of Public Health, (3): p Jöreskog, K.G. and H. Wold, The ML and PLS techniques for modeling with latent variables, in Systems under undirect observations, H. Wold, Editor. 1982, North-Holland: New York. p Gefen, D., D.W. Straub, and M.-C. Boudreau, Structural equation modeling and regression: guidelines for research practice. Communications of Association for Information Systems, (7). 35. Ringle, C.M., S. Wende, and S. Will, SmartPLS 2.0 (M3) Beta, Hamburg Det nationale forskningscenter for arbejdsmiljø, Arbejdsmiljø og helbred i Danmark (In Danish), D.n.f.f. arbejdsmiljø, Editor 2013: Copenhagen. 37. Hulland, J., Use of partial least squares (pls) in strategic management research: a review of four recent studies. Strategic Management Journal, : p Nielsen, M.B., et al., Bullying and risk-perception as health hazards on oil rigs. Journal of Managerial Psychology, (4): p Salin, D., The prevention of workplace bullying as a question of human resource management: measures adopted and underlying organizational factors. Scandinavian Journal of Management, : p

Udbrændthed og brancheskift

Udbrændthed og brancheskift Morten Bue Rath Oktober 2009 Udbrændthed og brancheskift Hospitalsansatte sygeplejersker der viser tegn på at være udbrændte som konsekvens af deres arbejde, har en væsentligt forøget risiko for, at forlade

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø. AMI s korte spørgeskema til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Ny udgave

Psykisk arbejdsmiljø. AMI s korte spørgeskema til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Ny udgave Psykisk arbejdsmiljø AMI s korte spørgeskema til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø Ny udgave 6 Spørgeskemaet Dette spørgeskema er udviklet af Arbejdsmiljøinstituttet som et redskab til vurdering

Læs mere

Oversigt over dimensioner i GL s spørgeskema om professionel kapital, 2015

Oversigt over dimensioner i GL s spørgeskema om professionel kapital, 2015 Oversigt over dimensioner i GL s spørgeskema om professionel kapital, 2015 Spørgsmålene er i videst muligt omfang hentet fra nyeste nationale undersøgelser gennemført af NFA, Det Nationale Forskningscenter

Læs mere

Kortlægning af psykosocialt arbejdsmiljø i Danmark

Kortlægning af psykosocialt arbejdsmiljø i Danmark Kortlægning af psykosocialt arbejdsmiljø i Danmark Seniorforsker Thomas Clausen Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø 3. november, 2014 Kortlægning af psykosocialt arbejdsmiljø i Danmark Kortlægningsaktiviteter

Læs mere

Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø. Her er gjort plads til institutionens/firmaets eget logo og navn

Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø. Her er gjort plads til institutionens/firmaets eget logo og navn Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø Her er gjort plads til institutionens/firmaets eget logo og navn Hvilken afdeling arbejder du i? Hvad er din stilling? Psykisk arbejdsmiljø De følgende spørgsmål handler

Læs mere

KØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN

KØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN KØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN Trivsel på arbejdspladsen er en måling, der skal bidrage til en god og konstruktiv opfølgende dialog om jeres trivsel, samarbejde og fællesskab. Det er

Læs mere

Børn og Unge Trivselsundersøgelse Spørgeskema

Børn og Unge Trivselsundersøgelse Spørgeskema Ref.nr.: Børn og Unge Trivselsundersøgelse Spørgeskema TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 2 PSYKISK ARBEJDSMILJØ De følgende spørgsmål handler om psykisk arbejdsmiljø, tilfredshed og trivsel i arbejdet. Nogle af

Læs mere

MOBNING PÅ ARBEJDSPLADSEN

MOBNING PÅ ARBEJDSPLADSEN AMI DOKUMENTATION 10 MOBNING PÅ ARBEJDSPLADSEN En kritisk gennemgang af dansk og international forskningslitteratur Andrea Dofradottir og Annie Høgh ARBEJDSMILJØINSTITUTTET 2002 AMI DOKUMENTATION 10 MOBNING

Læs mere

politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane.

politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane. politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane. 1 Vold, mobning og chikane Denne delpolitik er udarbejdet for at øge opmærksomheden

Læs mere

APV 2011 Arbejdspladsvurdering

APV 2011 Arbejdspladsvurdering APV 211 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 211) Svarprocent: 72% (52 besvarelser ud af 72 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering

Læs mere

Sygefraværets udvikling og dilemmaer

Sygefraværets udvikling og dilemmaer Sygefraværets udvikling og dilemmaer Hermann Burr Risikofaktorer i arbejdsmiljøet for langtidssygefravær Arbejdsmiljøets betydning for langtidssygefraværet Hvor farligt er langtidssygefravær? Arbejdsmiljøpåvirkninger

Læs mere

Københavns fængsler '11

Københavns fængsler '11 19. april Københavns fængsler '11 Læservejledning I denne rapport er det psykiske arbejdsmiljø beskrevet ved hjælp af en række dimensioner. Hver dimension er belyst ved at stille nogle spørgsmål om den

Læs mere

MTU 2015 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2015 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 15 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 95% ( besvarelser ud af 63 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion

Læs mere

Måling af arbejdsmiljø i den Nationale Arbejdsmiljøkohorte (NAK). Erfaringer og metodiske udfordringer Hermann Burr

Måling af arbejdsmiljø i den Nationale Arbejdsmiljøkohorte (NAK). Erfaringer og metodiske udfordringer Hermann Burr Måling af arbejdsmiljø i den Nationale Arbejdsmiljøkohorte (NAK). Erfaringer og metodiske udfordringer Hermann Burr Disposition Den Nationale Arbejdsmiljøkohorte Hvordan måler vi arbejdsmiljø? Arbejdsmiljøet

Læs mere

APV 2014 Arbejdspladsvurdering

APV 2014 Arbejdspladsvurdering APV 14 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 14) Svarprocent: % (6 besvarelser ud af 6 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering og

Læs mere

APV 2015 Arbejdspladsvurdering

APV 2015 Arbejdspladsvurdering APV 15 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 15) Svarprocent: 87% (77 besvarelser ud af 89 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering

Læs mere

APV 2013 Arbejdspladsvurdering

APV 2013 Arbejdspladsvurdering APV 213 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 213) Svarprocent: 82% ( besvarelser ud af 98 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering

Læs mere

Den samarbejdende virksomhed. - De danske forudsætninger

Den samarbejdende virksomhed. - De danske forudsætninger Den samarbejdende virksomhed - De danske forudsætninger LO s arbejdsmiljøpolitiske udvalg d. 6. december 2006 Peter Hasle, Niels Møller & Vibeke Andersen Arbejdsmiljøinstituttet Økonomi i EU Hvem lider

Læs mere

APV 2014 Arbejdspladsvurdering

APV 2014 Arbejdspladsvurdering APV 214 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 214) Svarprocent: 82% (67 besvarelser ud af 82 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering

Læs mere

APV 2012 Arbejdspladsvurdering

APV 2012 Arbejdspladsvurdering APV 12 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 12) Svarprocent: % (48 besvarelser ud af 71 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering

Læs mere

APV 2015 Arbejdspladsvurdering

APV 2015 Arbejdspladsvurdering APV 215 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 215) Svarprocent: 83% (85 besvarelser ud af 13 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering

Læs mere

https://online4.safetynet.dk/odensekommune/questionnaire/questionnaireinternal.as...

https://online4.safetynet.dk/odensekommune/questionnaire/questionnaireinternal.as... Spørgeramme 01 Side 1 af 1 1-0-01 Arbejdets organisering og indhold De følgende spørgsmål handler om indhold og organisering af dine arbejdsopgaver Spørgeramme 01 Anonym Trivselsundersøgelse i Odense Kommune

Læs mere

ARBEJDSPLADSVURDERING

ARBEJDSPLADSVURDERING ARBEJDSPLADSVURDERING Kortlægning KORTLÆGNING AABENRAA FRISKOLE 27. NOVEMBER 2014 Introduktion Alle virksomheder har pligt til at gennemføre en Arbejdspladsvurdering (APV) minimum hvert 3. år, der omfatter

Læs mere

MOBNING OG CHIKANE MOBNING ER IKKE OK TÆLL3R OGSÅ!

MOBNING OG CHIKANE MOBNING ER IKKE OK TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder MOBNING OG CHIKANE MOBNING ER IKKE OK Andreas, der er ekspedient i en herretøjsbutik kommer ind i personalerummet,

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø. Vejledning til brugere af AMI s korte spørgeskema til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Ny udgave

Psykisk arbejdsmiljø. Vejledning til brugere af AMI s korte spørgeskema til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Ny udgave Psykisk arbejdsmiljø Vejledning til brugere af AMI s korte spørgeskema til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø Ny udgave 2006 2 AMI s korte skema om psykisk arbejdsmiljø AMI har i 2005-06 udviklet

Læs mere

Cabi Aalborg den 25. Februar 2014

Cabi Aalborg den 25. Februar 2014 Supplerende arbejdsmiljøuddannelse 2014 1 Cabi Aalborg den 25. Februar 2014 Mia Tjerrild Jakobsen Partner, Udviklings og Konsulentchef AM-Gruppen Kontaktoplysninger: Tlf.: 70 107 701 AM-GRUPPEN Supplerende

Læs mere

Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning

Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning Er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning? A B C Ja - på min arbejdsplads Det ved jeg ikke, om vi har på min arbejdsplads Nej, det har vi

Læs mere

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7)

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7) - Trivselsmåling Steffen Krøyer Svarprocent: % (7/7) Maj 9 Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring Arbejdsglæde og Loyalitet er, loyalitetssegmentering, intern sammenligning,

Læs mere

Kort oversigt over skalaerne i de nye Tre-dækker II spørgeskemaer

Kort oversigt over skalaerne i de nye Tre-dækker II spørgeskemaer 2005 Kort oversigt over skalaerne i de nye Tre-dækker II spørgeskemaer I forbindelse med udviklingen af tre-dækker II har vi lagt vægt på at udvikle korte skalaer til brug for forskningen ( forskerskemaet

Læs mere

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 213 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 78% (273 besvarelser ud af 35 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen

Læs mere

Sund ledelse. Jan Lorentzen. Fagleder, Psykisk arbejdsmiljø

Sund ledelse. Jan Lorentzen. Fagleder, Psykisk arbejdsmiljø 16 Sep. 14 Sund ledelse Jan Lorentzen Fagleder, Psykisk arbejdsmiljø En udbredt opfattelse? 2 Psykisk trivsel (WHO-5 index) Kilde: the fifth European Working Conditions Survey, 2010 Dublin 3 Risiko for

Læs mere

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 13 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Odense Søndersø Svarprocent: % (237 besvarelser ud af 296 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til

Læs mere

Forebyggelse og håndtering af mobning

Forebyggelse og håndtering af mobning Til medarbejdere Forebyggelse og håndtering af mobning Vælg farve Vejle og Middelfart Sygehus Ortopædkirurgisk Afdeling 2 Hvad er mobning? Der er tale om mobning, når en eller flere personer regelmæssigt

Læs mere

Antal besvarelser: 85 TRIVSEL 2015. Designskolen Kolding Svarprocent: 100% Totalrapport

Antal besvarelser: 85 TRIVSEL 2015. Designskolen Kolding Svarprocent: 100% Totalrapport beelser: 85 TRIVSEL 215 Svarprocent: Trivsel 215 LÆSEVEJLEDNING 1 SÅDAN LÆSES FIGURERNE Til venstre for figuren vises de enkelte spørgsmålsformuleringer. Mellem spørgsmålsformuleringen og grafikken vises

Læs mere

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 13 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 87% (145 besvarelser ud af 1 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion

Læs mere

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 211 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 89% ( besvarelser ud af 81 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion

Læs mere

Mejeriindustriens Arbejdsmiljøkonference

Mejeriindustriens Arbejdsmiljøkonference Mejeriindustriens Arbejdsmiljøkonference 2014 Din adfærd Vores fremtid Thomas Bartels & Inge Larsen Videncenter for Arbejdsmiljø Program Hvad er mobning? Hvor mange bliver mobbet? Drillerier, humor eller

Læs mere

Sygeplejerskers tilfredshed med de fysiske rammer

Sygeplejerskers tilfredshed med de fysiske rammer Louise Kryspin Sørensen Maj 2010 www.dsr.dk/taloganalyse Sygeplejerskers tilfredshed med de fysiske rammer 57% af sygeplejerskerne er tilfredse eller meget tilfredse, mens 27% er utilfredse eller meget

Læs mere

Workshop AM 2007: Skæve og uregelmæssige arbejdstider betydningen af indflydelse på placeringen af egen arbejdstid. Seniorforsker Karen Albertsen

Workshop AM 2007: Skæve og uregelmæssige arbejdstider betydningen af indflydelse på placeringen af egen arbejdstid. Seniorforsker Karen Albertsen Workshop AM 2007: Skæve og uregelmæssige arbejdstider betydningen af indflydelse på placeringen af egen arbejdstid Seniorforsker Karen Albertsen Indflydelse på arbejdstiden Indflydelse, kontrol, fleksibilitet

Læs mere

Albertslund Kommune 2012. Sådan læses rapporten Rapporten er opdelt i flg. afsnit: Om anonymitet. Om supplerende spørgsmål

Albertslund Kommune 2012. Sådan læses rapporten Rapporten er opdelt i flg. afsnit: Om anonymitet. Om supplerende spørgsmål Albertslund Kommune 2012 Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø, eventuelt suppleret med spørgsmål

Læs mere

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 211 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 96% (66 besvarelser ud af mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion

Læs mere

Handleplan. For medarbejder i forbindelse med. vold, mobning og chikane

Handleplan. For medarbejder i forbindelse med. vold, mobning og chikane Handleplan For medarbejder i forbindelse med vold, mobning og chikane 1 INDHOLDSFORTEGNELSE Definition på vold... 3 Ved vold forstår vi i SdU... 3 Handleplan for håndtering af vold... 4 Definition på mobning

Læs mere

HELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015

HELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015 1 HELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015 Som en del af Trivselsundersøgelsen 2015 i Helsingør Kommune inviteres du hermed til at besvare et spørgeskema om din trivsel. Vi håber, at du vil give din

Læs mere

Forvaltningsrapport KFF 2012. Sådan læses rapporten Rapporten er opdelt i flg. afsnit: Om anonymitet. Om supplerende spørgsmål

Forvaltningsrapport KFF 2012. Sådan læses rapporten Rapporten er opdelt i flg. afsnit: Om anonymitet. Om supplerende spørgsmål Forvaltningsrapport KFF 212 Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø, eventuelt suppleret med spørgsmål

Læs mere

Indholdsfortegnelse. 1 Indledning...3. 2 Efterkommelse...3. 3 Beskrivelse af sagsforløb...3. 4 Anvendt undersøgelsesmetode...4. 5 Risikofaktorer...

Indholdsfortegnelse. 1 Indledning...3. 2 Efterkommelse...3. 3 Beskrivelse af sagsforløb...3. 4 Anvendt undersøgelsesmetode...4. 5 Risikofaktorer... Redegørelse Efter påbud om undersøgelse af det psykiske arbejdsmiljø, herunder forekomsten af mobning blandt de ansatte i sjakkene i MSE A/S. Arbejdstilsynets sag nr. 20110009553/3 Udarbejdet af: Mads

Læs mere

Mobning. - Veje til forebyggelse. www.crecea.dk. V. psykolog Tine Ravn Holmegaard (trh@crecea.dk)

Mobning. - Veje til forebyggelse. www.crecea.dk. V. psykolog Tine Ravn Holmegaard (trh@crecea.dk) Mobning - Veje til forebyggelse Organisationspsykolog Tine Ravn Holmegaard CRECEA A/S 24 28 91 51 trh@crecea.dk FORMÅL Beskrive mobning som fænomen ud fra udvalgte aspekter Sætte spot på den muld, som

Læs mere

HR-målingen 3. runde. Forsvarskommandoen. Rapport Marts 2014

HR-målingen 3. runde. Forsvarskommandoen. Rapport Marts 2014 HR-målingen 3. runde Forsvarskommandoen Rapport Marts 2014 Indholdsfortegnelse Sammenfatning Side 3 Overordnede resultater Side 4 Prioritering af indsatsområderne Side 8 Internt benchmark Side 21 Eksternt

Læs mere

Viden og anbefaling om mobning

Viden og anbefaling om mobning Viden og anbefaling om mobning Mobning - viden og anbefalinger LO og FTF sætter fokus på, hvordan man kan forebygge mobning på arbejdspladserne. Mobning er udbredt på de danske arbejdspladser. Vi skal

Læs mere

Social kapital i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet?

Social kapital i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet? i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet? Resultater fra en undersøgelse af københavnske skoler Af Tage Søndergård Kristensen, arbejdsmiljøforsker, mag.scient.soc. & dr.med. Et nyt begreb er ved at

Læs mere

Grundlæggende metode og videnskabsteori. 5. september 2011

Grundlæggende metode og videnskabsteori. 5. september 2011 Grundlæggende metode og videnskabsteori 5. september 2011 Dagsorden Metodiske overvejelser Kvantitativ >< Kvalitativ metode Kvalitet i kvantitative undersøgelser: Validitet og reliabilitet Dataindsamling

Læs mere

Forebyggelse af mobning, konflikter og bagtalelse

Forebyggelse af mobning, konflikter og bagtalelse NOTAT Forebyggelse af mobning, konflikter og bagtalelse Udarbejdet af LAU Området for Sundhedsuddannelser Endelig udgave 31.03.2015 Indhold 1. Introduktion... 1 2. Begrebsdefinitioner... 1 2.1.1 Mobning...

Læs mere

Tanker om Ph.d.-arbejdet

Tanker om Ph.d.-arbejdet Tanker om Ph.d.-arbejdet Forskerdag i Palliation 2009 Mette Asbjørn Neergaard Afdelingslæge, ph.d., speciallæge i almen medicin man@alm.au.dk Tanker om Ph.d.-arbejdet Gode råd Mixed methods design i ph.d.-forløb

Læs mere

Hvordan måles sociale relationer ved surveymetode? Erfaringer fra danske kohortestudier

Hvordan måles sociale relationer ved surveymetode? Erfaringer fra danske kohortestudier Afdeling for Social Medicin, Institut for Folkesundhedsvidenskab Hvordan måles sociale relationer ved surveymetode? Erfaringer fra danske kohortestudier Lektor cand.med., ph.d. Rikke Lund Afdeling for

Læs mere

Indholdsfortegnelse. Overordnede resultater Side 4. Metode Side 29. Sammenfatning Side 3

Indholdsfortegnelse. Overordnede resultater Side 4. Metode Side 29. Sammenfatning Side 3 Indholdsfortegnelse Sammenfatning Side 3 Overordnede resultater Side 4 Prioritering af indsatsområderne Side 8 Internt benchmark Side 21 Eksternt benchmark: Offentligt ansatte Side 23 Metode Side 29 2

Læs mere

Gode råd om... at undgå mobning på arbejdspladsen

Gode råd om... at undgå mobning på arbejdspladsen Gode råd om... at undgå mobning på arbejdspladsen INDHOLD 1. Indledning 3 2. Hvad er mobning? 4 Tegn på mobning 4 3. Forebyg mobning 5 Gode råd til lederen om at forebygge mobning 5 Løs konflikter 5 Skab

Læs mere

Overlægers arbejdsvilkår. En spørgeskemaundersøgelse blandt Overlægeforeningens medlemmer 2011

Overlægers arbejdsvilkår. En spørgeskemaundersøgelse blandt Overlægeforeningens medlemmer 2011 Overlægers arbejdsvilkår En spørgeskemaundersøgelse blandt Overlægeforeningens medlemmer Overlægers arbejdsvilkår 2 Overlægers arbejdsvilkår En spørgeskemaundersøgelse blandt Overlægeforeningens medlemmer

Læs mere

Fordelingssekretariatets arbejdspladsvurdering 2013

Fordelingssekretariatets arbejdspladsvurdering 2013 Fordelingssekretariatets arbejdspladsvurding 2013 A. Indeklima Ja Nej 1. Bliv d jævnligt ryddet op på dit kontor, så d kan gøres rent? 9 1 2. Er rengøringsstandarden tilfredsstillende? 10 3. Er rumtempaturen

Læs mere

6. Fokus på arbejdsbelastninger og stress

6. Fokus på arbejdsbelastninger og stress 6. Fokus på arbejdsbelastninger og stress Fakta om stress Stress er kroppens alarmberedskab. Det aktiveres automatisk, når vi bliver udsat for en fysisk eller psykisk aktivitet på grænsen af, hvad vi kan

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

Fakta og myter om sygefravær og arbejdsfastholdelse

Fakta og myter om sygefravær og arbejdsfastholdelse Fakta og myter om sygefravær og arbejdsfastholdelse Merete Labriola Arbejdsmedicinsk Klinik Herning e-mail Merlab@rm.dk Arbejdsmiljøkonference torsdag d. 27. september 2012 Sygedagpenge-"volumen", antal

Læs mere

Konflikthåndtering. Lederes rolle i og evne til at løse personalemæssige konflikter på arbejdspladsen

Konflikthåndtering. Lederes rolle i og evne til at løse personalemæssige konflikter på arbejdspladsen Konflikthåndtering Lederes rolle i og evne til at løse personalemæssige konflikter på arbejdspladsen Ledernes Hovedorganisation Maj 2005 Sammenfatning Denne rapport beskæftiger sig med arbejdet med det

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø. Kort spørgeskema til vurderingen af det psykiske arbejdsmiljø. 2. Udgave

Psykisk arbejdsmiljø. Kort spørgeskema til vurderingen af det psykiske arbejdsmiljø. 2. Udgave Psykisk arbejdsmiljø Kort spørgeskema til vurderingen af det psykiske arbejdsmiljø. Udgave Spørgeskemaet Dette spørgeskema kan anvendes som et redskab til at kortlægge og vurdere det psykiske arbejdsmiljø.

Læs mere

Vejledning til NFA s spørgeskema om Arbejdsforhold og trivsel på byggepladser

Vejledning til NFA s spørgeskema om Arbejdsforhold og trivsel på byggepladser Vejledning til NFA s spørgeskema om Arbejdsforhold og trivsel på byggepladser Denne vejledning giver hjælp til, hvordan man bruger spørgeskemaet. 2007 Få med denne vejledning hjælp til: - Inspiration til

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013 KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 SOCIALFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 9% (8/99) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste leder,

Læs mere

Forskning i Social Kapital

Forskning i Social Kapital Forskning i Social Kapital Oplæg ved NFA s Gå-hjem-møde 21. oktober 2014 Vilhelm Borg Det nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) Oversigt Definition Hvorfor er det vigtigt for arbejdspladsen

Læs mere

TRIVSELSMÅLING 2014. CUP Engelsborgskolen Enhedsrapport. Antal besvarelser: 25. Svarprocent: 36% LYNGBY-TAARBÆK KOMMUNE

TRIVSELSMÅLING 2014. CUP Engelsborgskolen Enhedsrapport. Antal besvarelser: 25. Svarprocent: 36% LYNGBY-TAARBÆK KOMMUNE CUP Antal besvarelser: 25 TRIVSELSMÅLING 214 Svarprocent: 36% INDLEDNING 1 er en måling af trivsel og psykisk arbejdsmiljø blandt alle ansatte i Lyngby-Taarbæk Kommune. I denne rapport fremlægges enhedens

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø, trivsel og smerter blandt omsorgsmedarbejdere

Psykisk arbejdsmiljø, trivsel og smerter blandt omsorgsmedarbejdere Psykisk arbejdsmiljø, trivsel og smerter blandt omsorgsmedarbejdere Thomas Clausen, NFA, den 17. september, 2014 tcl@arbejdsmiljoforskning.dk Psykisk arbejdsmiljø, trivsel og smerter blandt omsorgsmedarbejdere

Læs mere

Sygeplejerskers fysiske arbejdsmiljø 2012 med fokus på muskelskeletbelastninger

Sygeplejerskers fysiske arbejdsmiljø 2012 med fokus på muskelskeletbelastninger Louise Kryspin Sørensen November 2012 Sygeplejerskers fysiske arbejdsmiljø 2012 med fokus på muskelskeletbelastninger - Mellem 7-15 % af sygeplejerskerne rapporterer et fysisk arbejdsmiljø, der belaster

Læs mere

Vold, mobning og chikane

Vold, mobning og chikane Vold, mobning og chikane Retningslinjer om vold, mobning og chikane Baggrund for retningslinjerne Det er en skal-opgave for Hovedudvalget og de lokale MED-udvalg at udarbejde retningslinjer mod vold, mobning

Læs mere

Arbejdsglæde Perspektiver på ledelse og positive faktorer i arbejdet. Ph.d. Workshop AM2013

Arbejdsglæde Perspektiver på ledelse og positive faktorer i arbejdet. Ph.d. Workshop AM2013 Arbejdsglæde Perspektiver på ledelse og positive faktorer i arbejdet Ph.d. Workshop AM2013 Danske og svenske tandlægers emotionelle arbejde og arbejdsglæde Baggrund: Tandplejer siden siden 1996 Master

Læs mere

danske arbejdspladser til forbedring af En interessebaseret konfliktpolitik på arbejdsmiljøet Arbejdsmarkedsudvalget 12. december 2007 Foretræde for

danske arbejdspladser til forbedring af En interessebaseret konfliktpolitik på arbejdsmiljøet Arbejdsmarkedsudvalget 12. december 2007 Foretræde for Arbejdsmarkedsudvalget (2. samling) AMU alm. del - Bilag 23 Offentligt En interessebaseret konfliktpolitik på danske arbejdspladser til forbedring af arbejdsmiljøet Foretræde for Arbejdsmarkedsudvalget

Læs mere

Bilag 1: Spørgeskemaer og kvantitativ analyse

Bilag 1: Spørgeskemaer og kvantitativ analyse Bilag 1: Spørgeskemaer og kvantitativ analyse Bortfaldsanalyse: Spørgeskema om organisering Spørgeskemaet om organiseringen af MED-systemet blev sendt til i alt 99 respondenter. Respondenterne var enten

Læs mere

Lotte Ørneborg Rodkjær, Forskningssygepl., MPH, PhD,lektor Infektionsmedicinsk afd. Q, Aarhus Universitetshospital, Skejby. E-mail:lottrodk@rm.

Lotte Ørneborg Rodkjær, Forskningssygepl., MPH, PhD,lektor Infektionsmedicinsk afd. Q, Aarhus Universitetshospital, Skejby. E-mail:lottrodk@rm. Lotte Ørneborg Rodkjær, Forskningssygepl., MPH, PhD,lektor Infektionsmedicinsk afd. Q, Aarhus Universitetshospital, Skejby E-mail:lottrodk@rm.dk En ideologi og en praksis der indebærer engagement i patienternes

Læs mere

Fakta om motivationsundersøgelse 1 April 2007

Fakta om motivationsundersøgelse 1 April 2007 KVALITET I DEN OFFENTLIGE SEKTOR SEKRETARIATET FOR MINISTERUDVALGET Prins Jørgens Gård 11, 1218 København K Telefon 92 00 - Fax 11 1 Fakta om motivationsundersøgelse 1 April 2007 Et stort flertal af de

Læs mere

VIA University College

VIA University College 1 ARBEJDSMÆNGDE OG TIDSPRES VIA University College Totalrapport Marts 2013 Antal besvarelser: Svarprocent: 1608 83% INDHOLD 3 OM DENNE RAPPORT 4 DEL 1: OVERORDNEDE RESULTATER 4 MTI - MEDARBEJDERTRIVSELSINDEKS

Læs mere

HR-MÅLINGEN 4. RUNDE FORSVARSMINISTERIET RAPPORT AUGUST 2015

HR-MÅLINGEN 4. RUNDE FORSVARSMINISTERIET RAPPORT AUGUST 2015 HR-MÅLINGEN 4. RUNDE FORSVARSMINISTERIET RAPPORT AUGUST 2015 INDHOLDSFORTEGNELSE SAMMENFATNING OVERORDNEDE RESULTATER PRIORITERING AF INDSATSOMRÅDERNE INTERNT BENCHMARK EKSTERNT BENCHMARK: OFFENTLIGT ANSATTE

Læs mere

Hvad motiverer den sundhedsprofessionelle til at yde god kvalitet i pleje og behandling?

Hvad motiverer den sundhedsprofessionelle til at yde god kvalitet i pleje og behandling? Hvad motiverer den sundhedsprofessionelle til at yde god kvalitet i pleje og behandling? Årsmøde i Dansk Selskab for Kvalitet i Sundhedssektoren Hotel Nyborg Strand d. 13. 14. januar 2012 Christian Bøtcher

Læs mere

PROJEKT INDSATS MOD VOLD OG AGGRESSIONER PÅ PSYKIATRISK AFDELINGER PH.D.-STUDERENDE JACOB HVIDHJELM

PROJEKT INDSATS MOD VOLD OG AGGRESSIONER PÅ PSYKIATRISK AFDELINGER PH.D.-STUDERENDE JACOB HVIDHJELM PROJEKT INDSATS MOD VOLD OG AGGRESSIONER PÅ PSYKIATRISK AFDELINGER PH.D.-STUDERENDE JACOB HVIDHJELM Formål Projektets overordnede formål er at forbedre håndteringen af vold og aggressioner på psykiatriske

Læs mere

Trivselsrapport. Børn og unge. Julsøvej. Medarbejderrapport

Trivselsrapport. Børn og unge. Julsøvej. Medarbejderrapport 2013 Trivselsrapport Børn og unge Julsøvej Medarbejderrapport Julsøvej 2 Trivselsrapport 2013 FORORD Kære medarbejder i Børn og Unge Rapporten her er resultatet af trivselsundersøgelsen blandt medarbejderne

Læs mere

Trivselsrapport. Børn og unge. Vuggestuen Pilehuset. Medarbejderrapport

Trivselsrapport. Børn og unge. Vuggestuen Pilehuset. Medarbejderrapport 2013 Trivselsrapport Børn og unge Vuggestuen Pilehuset Medarbejderrapport Vuggestuen Pilehuset 2 Trivselsrapport 2013 FORORD Kære medarbejder i Børn og Unge Rapporten her er resultatet af trivselsundersøgelsen

Læs mere

Curriculum. Publications

Curriculum. Publications Kirubakaran Balasubramaniam PhD Student Research Unit of General Practice J.B. Winsløws Vej 9, indgang B, 1. Sal 5000 Odense C Denmark E-mail: kiruba@health.sdu.dk Direct phone: 65503739 Curriculum Født

Læs mere

Hold mobning udenfor. forebygmobning.dk. Dit værktøj til identifikation, forebyggelse og håndtering af mobning på arbejdspladsen.

Hold mobning udenfor. forebygmobning.dk. Dit værktøj til identifikation, forebyggelse og håndtering af mobning på arbejdspladsen. Hold mobning udenfor Dit værktøj til identifikation, forebyggelse og håndtering af mobning på arbejdspladsen. Viden, værktøje r og gode eksempl er forebygmobning.dk Mobning har konsekvenser for hele arbejdspladsen

Læs mere

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Kontaktoplysninger: BAR Jord til Bord Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Arbejdstagersekretariat Kampmannsgade 4 1790 København V Tel.: 88 920 991 Under

Læs mere

Personlig rådgivning. Orientering om organisationen for Personlig Rådgivning, 23. april 2015. Dorthe Kiærulff, MJ og cand.psych. VFK-L-LE220 4185 0562

Personlig rådgivning. Orientering om organisationen for Personlig Rådgivning, 23. april 2015. Dorthe Kiærulff, MJ og cand.psych. VFK-L-LE220 4185 0562 Personlig rådgivning Orientering om organisationen for Personlig Rådgivning, 23. april 2015 Dorthe Kiærulff, MJ og cand.psych. VFK-L-LE220 4185 0562 Dette indlægs Vigtige punkter: Hvor kan talsmanden hente

Læs mere

SÅDAN håndterer DU MOBNING

SÅDAN håndterer DU MOBNING TEMA: MOBNING SÅDAN HÅNDTERER DU MOBNING SÅDAN håndterer DU MOBNING Mobning finder desværre sted på rigtig mange arbejdspladser og ødelægger både livskvaliteten for dem, som det går ud over, og produktiviteten

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø og samarbejde

Psykisk arbejdsmiljø og samarbejde Psykisk arbejdsmiljø og samarbejde Seniorforsker Thomas Clausen, tcl@nrcwe.dk Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) 25. marts 2015 Psykisk arbejdsmiljø og samarbejde Hvad er psykisk arbejdsmiljø?

Læs mere

Publikationer. Født 1983. Uddannelse: 2009 Cand. med. Syddansk Universitet

Publikationer. Født 1983. Uddannelse: 2009 Cand. med. Syddansk Universitet Kirubakaran Balasubramaniam Ph.d.-studerende, læge Forskningsenheden for Almen Praksis J.B. Winsløws Vej 9, indgang B, 1. Sal 5000 Odense C Danmark E-mail: kiruba@health.sdu.dk Direkte telefon: 65503739

Læs mere

Risikofaktorer for mobning på arbejdspladsen

Risikofaktorer for mobning på arbejdspladsen Risikofaktorer for mobning på arbejdspladsen Annie Høgh Arbejdsmiljøinstituttet Helge Hoel University of Manchester 18. september 2006 Indhold Om mobning hvad viser forskningen Lovgivning erfaringer fra

Læs mere

AM2014 Psykisk arbejdsmiljø, arbejdsmiljøledelsessystemer og certificering

AM2014 Psykisk arbejdsmiljø, arbejdsmiljøledelsessystemer og certificering AM2014 Psykisk arbejdsmiljø, arbejdsmiljøledelsessystemer og certificering Ph.d. og Associate Professor Pernille Hohnen, Aalborg Universitet Telefon: 60 86 52 63 Mail: hohnen@cgs.aau.dk Business Developer

Læs mere

BRANCHEVEJLEDNING OM FOREBYGGELSE AF MOBNING PÅ KONTORER. Forebyg mobning!

BRANCHEVEJLEDNING OM FOREBYGGELSE AF MOBNING PÅ KONTORER. Forebyg mobning! BRANCHEVEJLEDNING OM FOREBYGGELSE AF MOBNING PÅ KONTORER Forebyg mobning! INDHOLD 7 MOBNINGENS MANGE ANSIGTER HVAD ER MOBNING? 8 VIRKSOMHEDER MED MOBNING 11 KONSEKVENSER 12 FOREBYGGELSE OVERVEJELSER INDEN

Læs mere

Eksamen ved. Københavns Universitet i. Kvantitative forskningsmetoder. Det Samfundsvidenskabelige Fakultet

Eksamen ved. Københavns Universitet i. Kvantitative forskningsmetoder. Det Samfundsvidenskabelige Fakultet Eksamen ved Københavns Universitet i Kvantitative forskningsmetoder Det Samfundsvidenskabelige Fakultet 14. december 2011 Eksamensnummer: 5 14. december 2011 Side 1 af 6 1) Af boxplottet kan man aflæse,

Læs mere

Fokusgruppe om mobning

Fokusgruppe om mobning "Klik her og indsæt billede eller slet teksten" Fokusgruppe om mobning En ny Sundhedspolitik I forbindelse med at Egedal Kommune er i gang med at udarbejde en ny Sundhedspolitik i tæt dialog med kommunens

Læs mere

MTU 2010 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 2010

MTU 2010 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 2010 MTU 1 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 1 Svarprocent: 64% (7/11) Enhedsrapport Fortroligt Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Hovedresultater: Arbejdsglæde og Loyalitet Hvordan skabes

Læs mere

Trivsel og APV - 2012

Trivsel og APV - 2012 Trivsel og APV - 2012 Svar angivet i % med mindre andet er nævnt INDHOLD BG kort fortalt Trivsel overordnet og fordelt på områder APV Konklusioner SVARPROCENT - APV 2009 2012 Besvarelser - styk 57 (70

Læs mere

Hvad er nedslidning, hvordan kan vi måle det og kan det forebygges? Arbejdsmiljøkonferencen 2011 Andreas Holtermann & Karen Søgaard

Hvad er nedslidning, hvordan kan vi måle det og kan det forebygges? Arbejdsmiljøkonferencen 2011 Andreas Holtermann & Karen Søgaard Hvad er nedslidning, hvordan kan vi måle det og kan det forebygges? Arbejdsmiljøkonferencen 2011 Andreas Holtermann & Karen Søgaard Hovedelementer i foredrag Hvad er nedslidning? Dokumentation for nedslidning

Læs mere