DJØFernes kompetencer og kompetenceudvikling. DJØFs politik og tilbud

Transkript

1 DJØFernes kompetencer og kompetenceudvikling DJØFs politik og tilbud

2 Indhold: 3 DJØFs kompetencepolitik kort 4 DJØFernes kompetencer 6 Strategisk kompetenceudvikling 9 Kompetenceudvikling hvordan? 12 Kom selv i gang Kolofon: Redaktion: DJØF Layout: Rumfang Tryk: DJØF Oplag: Pjecenr DJØF Gothersgade 133 Postboks København K tlf web: mail: djoef@djoef.dk

3 DJØFs kompetencepolitik kort Omverdenen stiller stadig større og mere komplekse krav til DJØFernes kompetencer. Og samtidig stiller vi også større krav til os selv og vores arbejdsliv. Målet for DJØFs kompetencepolitik er at sikre medlemmerne de bedst tænkelige rammer for både et indholdsrigt og udviklende arbejdsliv og en stadig forøgelse af medlemmernes markedsværdi på arbejdsmarkedet. DJØFernes kompetenceudvikling bør derfor: sigte på både faglige og personlige kompetencer i hele erhvervskarrieren forbinde den enkeltes personlige mål og holdninger til muligheder på arbejdspladsen. relatere sig til praksis på arbejdet rette sig mod langsigtede karrieremål DJØF søger at understøtte medlemmernes kompetenceudvikling gennem kurser, netværk, afklaringsforløb, debatmøder, hjælp-til-selvhjælp, inspiration og information m.m. DJØF arbejder for at udvikle de samfundsvidenskabelige uddannelser, så de så vidt muligt forbereder kandidaterne på de krav, arbejdsmarkedet stiller til både faglige og personlige kompetencer. Derfor arbejder DJØF for at øge praksiselementerne på kandidatuddannelserne. Derudover arbejder DJØF for, at universiteterne anser det for en central opgave at udbyde forskningsbaseret efter- og videreuddannelse i både korte og længerevarende forløb. DJØF tilbyder i dag et stort antal ydelser, der kan understøtte medlemmernes, tillidsrepræsentanternes og virksomhedernes arbejde med kompetenceudvikling. Ydelserne kan du læse mere om bagerst i denne folder. Herudover finder du alle de aktuelle tilbud på PÅ ARBEJDSPLADSEN Det er en central pointe i DJØFs kompentencepolitik, at kompetenceudvikling på arbejdspladserne ikke kan ses løsrevet fra de opgaver og problemstillinger, den enkelte DJØFer arbejder med i dagligdagen. Derfor er der et stort uudnyttet potentiale i at knytte kompetenceudviklingen til dagligdagens mange vigtige læringsprocesser. Hermed ikke sagt, at uddannelses- og kursusaktiviteter ikke fortsat vil dække en stor del af den enkeltes behov for ny viden og fagligt input. Men arbejdet med kompetencepolitik handler om at udvikle gode kompetencemiljøer på arbejdspladserne og om at sikre, at efteruddannelsen ikke rammer forbi de kompetencer, som den enkelte selv efterspørger og finder meningsfulde. Læs mere på side 9. God læselyst! 3

4 DJØFernes kompetencer DJØFernes kompetencer, som de udfolder sig i praksis på arbejdet, bygger både på deres viden og kunnen. KOMPETENCER ER DJØF tager afsæt i en bred definition af begrebet kompetencer som summen af konkret og baggrundsagtig viden og kunnen, emotionel intelligens, kognitive evner, krop og mening/identitet. Kompetence afspejler dermed kvalifikationernes brugsværdi og praktiske anvendelighed. VIDEN er populært sagt alt det, vi ved. Og DJØFere ved typisk meget om jura, informationssøgning, økonomi, verdenshistorien, kommunikation, det nationale perspektiv, sprog, teorier, markedssituationen, organisationens historie, de politiske sagsområder, relevante netværk. m.v. Men den kompetente DJØFer har også fx viden om, hvem man selv er (selvindsigt) og viden om, hvordan man bedst selv lærer og fungerer Viden forstået som høj faglighed er uundværlig. Men viden alene gør os ikke til kompetente medarbejdere. Vi skal kunne arbejde med vores viden. Det kræver, at vi også besidder den særlige kombination af erfaring, indlevelse og praktiske færdigheder, som i den konkrete situation kendetegner et kompetent stykke arbejde. Kunnen eller know how er et praktisk anvendeligt aspekt ved viden. Man skal kunne meget forskelligt, for at kunne udføre sit job på en kompetent måde. Kunnen er ikke kun praktiske færdigheder, men også fx at kunne skabe mening i kaos, at kunne afklare sin holdning til en bestemt praksis, at kunne tale og forhandle med andre mennesker eller at kunne få resultater igennem. Det er DJØFernes særlige kunnen, som gør os i stand til fx at kunne håndtere forskellige situationer og problemer, tidspres og formelle regler, politiske og økonomiske hensyn samt kunder, klienter, borgere og samarbejdet på arbejdspladsen. Et personligt repertoire For at kunne fungere i de mange forskellige sammenhænge vi indgår i, udfolder vi hele tiden et personligt udvalg af disse kompetencer: Vores viden, kunnen, forskellige færdigheder, emotionel intelligens, kognitive evner og vores personlige evne til at skabe en mening med det hele og danne os en holdning til tingene, og lære af vores erfaringer. Vores personlige kerne liv, holdninger og personlighed påvirker, hvordan vi lærer. For at give fuldt udbytte, skal kompetenceudvikling derfor have et formål, som den enkelte kan se meningen med. Ellers er det op ad bakke. 4

5 Vores personlige repertoire kan fx være en kombination af kendskab til lovgrundlag, forhandlingsevne, et højt energiniveau, tæft og analytiske evner. Eller hvis man er leder fx en kombination af viden om organisationens mål og historie, gennemslagskraft, godt netværk og en evne til at motivere medarbejderne. Men DJØFere går ikke kun på arbejde. Vi har også familie, venner, en fortid, professionelle netværk og bestyrelsesposter. I de mange forskellige kontekster vælger vi at gøre visse af kontekstens krav til vores egne, fortolke dem i forhold til, hvad der giver særlig mening for os, og søge at leve op til dem. På den måde går den subjektive kerne den person vi er igen i alle de mange forskellige kontekster. Med de teoretiske briller på, er dette et udtryk for kontekstens betydning for, hvilke kompetencer vi udvikler og for hvilken adfærd, der bliver regnet for kompetent. Hvad der anses for kompetent på en arbejdsplads, vurderes måske ikke højt på en anden. KUNNEN kan være evnen til at forstå den politiske tankegang og til at kunne lægge op til beslutninger. Viden om, hvornår den er hjemme. At kunne det (polemiske) spil i forhandlinger. Kendskab til de ømme punkter. Kunne finde huller, hvor et lille land kan få indflydelse. At have tæft. Kende det gode argument i forskellige situationer. Kunne lytte på vandrørene. Vide hvordan man omsætter et mandat til praktisk handling. Evne til at holde begejstringen og motivationen oppe i projektgruppen. Forretningsmæssig forståelse. Kendskab til mennesker 5

6 Strategisk kompetenceudvikling Også i DJØF-job er KROPPEN relevant. Mange DJØFere er i deres arbejdsliv udsat for stress, hårdt arbejdspres, lidt søvn og psykiske belastninger. Evnen til at håndtere disse belastninger (slappe af, motionere) har også en fysisk side. Og samtidig skal man i mange DJØF-job være præsentabel og velklædt De rå eller basale kognitive kræfter som fx rationel, systematisk tænkning, hukommelse og analytisk problemløsning kort sagt hvor hurtig man er. De rene kognitive evner ligger bag en del af vores nødvendige baggrundskunnen i forskellige kontekster evnen til at løse konkrete problemer, planlægge og vurdere Kompetenceudvikling er på én og samme tid den enkelte DJØFers redskab til at udvikle og pleje sin egen karriere, og virksomhedernes redskab til at forfølge organisatoriske mål. Kompetenceudvikling finder hele tiden sted vi lærer af hinanden og vokser med opgaverne. Men udfordringen er at gøre denne udviklingsproces mere og mere bevidst. Både faglige og personlige kompetencer Alle udviklingsbehov, som er forankret i praksis, vil nødvendigvis både have en faglig og en personlig dimension. Men i jobs og på arbejdspladser præget af stor faglighed er der ofte risiko for at indsatsen fokuserer for snævert på den faglige efteruddannelse. Dermed er der også risiko for, at DJØFernes personlige kompetencer ikke udvikles tilstrækkeligt. Hvad er udviklingsbehovet? God kompetenceudvikling er kompetenceudvikling, der virker for både de ansatte og virksomheden. Det illustrerer modellen på modsatte side. Modellens højre del viser, hvordan de fleste arbejdspladser ser på deres udviklingsbehov. Udgangspunktet er virksomhedens overordnede mål og opgaver. Kompetenceudvikling er svaret på behov for nye eller styrkede kompetencer i organisationen, så man kan løfte opgaverne og nå målet. Modellens venstre del viser, hvordan den enkelte DJØFer kan anskue sit behov for udvikling eller uddannelse i et bredt perspektiv. Man forfølger sine egne forestillinger om den gode karriere, ønsker til sammenhængen mellem fritid, familie og arbejdsliv, og orienterer sig måske også i forhold til fremtidig ansættelse og karriere andre steder. God kompetenceudvikling skal have et formål, som begge parter kan se meningen med. Det kan fx opnås ved at knytte 6

7 udviklingsmålet til opgaver, som den enkelte har i sit arbejde, og ved at tænke udviklingsmålene i forlængelse af de læringsprocesser, der er en del af hverdagen. Medarbejderen Virksomheden Mit liv Min fremtid Min faglighed Mit job Min familie Min karriere Vision/mission Udfordringer Strategi Opgaver Kvalifikationer Medarbejdere Mit udviklingsbehov! Kvalifikations- gab = Udviklingsbehov Medarbejdere og virksomhed har fælles interesse i, at arbejdspladsen har en god læringskultur og i at pleje de lokale vidensmiljøer: Medarbejderne får mere interessante job, og virksomhederne får bedre medarbejdere. Men samtidig bliver ansvaret for opbygningen af kompetencer og for medarbejdernes udvikling mindre entydig. Det stiller nye krav om afklaring til både den enkelte og til virksomheden. Hvad vil vi? Hvad vil jeg? Hvordan er det bedst, at arbejde med kompetenceudvikling? Hvordan lærer jeg bedst? Selvledelse og pas på dig selv En konsekvens af denne forståelse af læring og kompetencer er, at det lægger et stort ansvar på den enkeltes skuldre: Vi skal tage ansvar for livet, for vores kompetenceudvikling og markedsværdi og for arbejdspladsens videnkultur. Med kravet om selvledelse bliver det stadig vigtigere for den enkelte at vide, hvilken karrierevej man ønsker og at kunne gennemskue hvilke behov for kompetenceudvikling, der følger ønsket godt på vej. STRATEGISK KOMPETENCE- UDVIKLING FORUDSÆTTER: Hos medarbejderne: initiativ og fokus på resultater aktiv videndeling og -søgning tryghed/tillid respekt for rammerne godt følgeskab Hos virksomheden: empati formidling af mål og strategi atkunne give afkald på magt i situationen respekt for medarbejdernes ret til at have egoistiske interesser godt lederskab 7

8 Selvledelse er ved at blive et krav til os alle eller om man vil en individuel kompetence, som bliver stadig vigtigere, hvis vi skal udnytte mulighederne for at stille krav til og øge indflydelse på vores (arbejds-)liv og udvikling. KOMPETENCEUDVIKLING ER MANGE TING ikke (kun) kurser og efteruddannelse arbejdsopgaver og sagsfordeling udvikling af arbejdsmetoder måden arbejdet organiseres på Men selvledelse handler også om at lære at passe på sig selv og sætte grænser for, hvor meget man ønsker, at arbejdsliv og privatperson smelter sammen. Kompetencer og psykisk arbejdsmiljø Tæt op af tankerne om selvledelse, afklaring og medbestemmelse, ligger også risikoen for at man i for høj grad gør succes eller fiasko til ens eget ansvar. Det giver stor risiko for stress, og for at den enkelte kommer til at trives dårligt på arbejdet. Det er også vigtigt, at både ledelse og medarbejdere er klar over, at det positive mål om fortsat, personlig og faglig udvikling, ikke skal blive fortolket som et krav om konstant, uafbrudt forandring. Det kan kun de færreste klare. DJØF TILBYDER en lang række forskellige ydelser til medlemmerne, for at ruste dem bedst muligt til at skabe sig et godt arbejdsliv, og til virksomheder for at være med til at skabe et godt kompetencemiljø på arbejdspladserne. Det kan fx være personlig rådgivning, kurser i personlig afklaring eller virksomhedsbesøg. Se nærmere på bagsiden af denne folder. Og følg med i de aktuelle tilbud på Forudsætningen for en god videnkultur er derfor også et godt psykisk arbejdsmiljø, hvor man er opmærksom på, hvad den enkeltes behov er lige nu. Overlad ikke kompetenceudviklingen til tilfældet Hvis man skal koge DJØFs kompetencepolitik ned til én tanke, så er det, at man ikke skal overlade hverdagens kompetenceudvikling, og arbejdslivets mange kilder til læring, til tilfældet. Hverken når vi taler om den enkeltes karriereplanlægning og kompetenceudvikling, eller om virksomhedernes strategiske udvikling af kompetencer. Videre i folderen kan du læse en række forslag og eksempler på, hvordan arbejdet med kompetenceudvikling kan kobles til praksis på arbejdet. 8

9 Kompetenceudvikling hvordan? Netop fordi arbejdspladsen er DJØFernes primære kompetencemiljø, er der et stort potentiale i den arbejdspladsbaserede og praksisorienterede læring. Her er praksisfællesskabet et meget nyttigt begreb. Praksisfællesskabet er en gruppe mennesker, som i kortere eller længere tid er en del af den samme praksis (arbejdssituation, opgave, projektgruppe, bestyrelse, mv.). Begrebet sætter fokus på de sociale processer i organisationen, som gennem det daglige arbejde skaber en fælles forståelse af, hvad kompetent adfærd er. Teoretisk kan man bruge begrebet til at forstå, hvordan DJØFerne lærer i praksis, og hvordan viden og mening bliver forankret i virksomheden. I dagligdagens arbejde er praksisfællesskaber en måde at organisere sin kompetenceudvikling omkring en fælles praksis. Praksisfællesskabet er en gennemgående organisationsform i DJØFs konkrete forslag til kompetenceudvikling på arbejdspladserne, på universiteterne og i forhold til efteruddannelsessektoren. Du kan læse mere om DJØFs konkrete politikker på I praksisfællesskabet deler eller udvikler vi en forståelse af, hvad det er vi laver i praksis. Hvad vil det sige at være en god studerende, en pligtopfyldende kollega eller en kompetent konsulent? Men den fælles praksis, der bliver udviklet, behøver ikke at være hensigtsmæssig eller konstruktiv. Det kan også være et det-er-noget-skidt-dethele-fællesskab. Kompetence og karriere kompetencepolitik på arbejdspladserne Man kan tænke kompetenceudvikling hver eneste gang, der opstår en mulighed for at lære noget nyt både viden og kunnen. Konkret kan det fx være ved at variere jobindholdet, uddelegere ansvar, projektarbejde, sidemandsoplæring, kollegial supervision, organisationsændringer m.m. Det vigtige er, at effektiv og relevant kompetenceudvikling sker, når medarbejderens udviklingsbehov også er relevant for virksomhedens overordnede interesser og omvendt. Men det stiller nye krav til både medarbejdere og ledelse. 9

10 Idealsituationen er en leder, som understøtter medarbejdernes ønsker til kompetenceudvikling, og en medarbejder som viser selvindsigt og godt følgeskab. Krav til virksomheden og ledelsen Hvis det daglige arbejde virkelig skal kaste strategisk kompetenceudvikling af sig, så handler det om at udvikle læringsmiljøer på arbejdspladsen, og om at give gode rammer for at medarbejderne kan lære af hinanden. Som medarbejder skal man have en holdning til rammerne for ens praksis: Synes man ikke, at man befinder sig det rette sted, så må man skubbe til rammerne. Eller måske søge et andet sted hen. På kan du få hjælp til at komme i gang med en grundlæggende, afklaring af dine ønsker og kompetencer. Det er typisk medarbejderne, som bedst har føling med de lokale læringsmiljøer. Måske arbejder en medarbejder virkelig godt sammen med en kollega fra en anden afdeling? Eller måske viser gangsnak, at der er basis for en spændende, tværfaglig udviklingsopgave? Den indsigt må virksomheden respektere. Men samtidig ligger der bag ordene strategisk overblik den forudsætning, at virksomheden selv må have klare ønsker til organisationens kompetenceudvikling. Krav til medarbejderen Medarbejderen har også et ansvar for, at arbejdspladsen bliver en god ramme om kompetenceudvikling. Hvis ledelsen skal kunne pleje de lokale læringsmiljøer, er den afhængig af gode, kvalificerede tilbagemeldinger fra medarbejderne. Først og fremmest står medarbejderen for en grundlæggende personlig afklaring. Hvad ønsker jeg? Hvor kan der være udviklingsmuligheder, som både fremmer virksomhedens og mine personlige interesser? Hvordan indgår jeg i de forskellige vidensmiljøer på min arbejdsplads? Hvordan lærer jeg bedst? Hvordan kan jeg formulere mine krav til læringsprocesser, metode og samarbejdspartnere? Efter- og videreuddannelse Traditionelle kursusdage dækker ikke hele behovet for den samfundsvidenskabelige kandidat, som efter nogle år på arbejdsmarkedet oplever at arbejde med et bredere felt af opgaver, end den oprindelige uddannelse sigtede imod. 10

11 DJØF mener, at efteruddannelsessystemet i højere grad end i dag skal sætte sig som ambition at bidrage til de erfarne praktikeres praksis ved at lade praksis og den nyeste forskning møde hinanden og ved at være rammen for at deltagerne sammen kan dele erfaringer og skabe ny viden. Samtidig arbejder DJØF aktivt for at medlemmerne skal kunne forene deres efteruddannelse med både arbejde og fritid og familieliv. Det kræver afrundede moduler af overskuelig længde og det kræver, at arbejdspladserne prioriterer medarbejdernes uddannelsesaktiviteter. Kandidatuddannelserne DJØF mener, at den nuværende femårige kandidatuddannelse er en forudsætning for at opretholde det høje niveau på de samfundsvidenskabelige uddannelser. Samtidig stiller arbejdsmarkedet øgede krav til DJØFernes evne til at kunne kombinere en høj faglighed med udviklede personlige og interkulturelle kompetencer og evnen til at fungere i en tværfaglig sammenhæng. Kandidatuddannelserne må orientere sig mod denne virkelighed både i forhold til uddannelsernes indhold og rammebetingelser. Nye kandidater bør ikke få et praksischok, når de begynder på deres første DJØF-job. Derfor skal en universitetsuddannelse både udvikle kandidaternes viden, kunnen og personlige kompetencer. Og det kræver, at uddannelserne bliver mere praksisnære, end de typisk er i dag. På hjemmesiden giver vi en række konkrete forslag til, hvordan læring i rigtige praksismiljøer med fordel kan erstatte et traditionelt undervisningstilbud eller en traditionel forskningsopgave. Forslagene går fra praktik og projektarbejde til udvidede versioner af forskningsbaseret undervisning, hvor forskere og studerende samarbejder om fx empiriindsamling og metodeudvikling. Den teoretiske baggrund for DJØFs kompetencepolitik er Bent Gringers ph.d.- afhandling om DJØFernes kompetencer og kompetenceudvikling. Afhandlingen er den første konkrete analyse af DJØFernes kompetencer, og bygger bl.a. på fyrre kvalitative interview med DJØFere i den private og offentlige sektor. Derudover er afhandlingen også et bidrag til en praktisk anvendelig teori om, hvordan DJØFerne lærer i praksis, og om hvordan man kan udvikle DJØFernes faglige og personlige kompetencer i arbejdet. Afhandlingen viser, at god kompetenceudvikling skal have et mål, som både medarbejder og virksomheden kan se meningen med. Og at kompetenceudvikling har vigtige sociale dimensioner, for vi udvikler og anvender vores kompetencer sammen med andre. Begge tanker er gennemgående i DJØFs konkrete politikker for arbejdspladserne, uddannelserne og efteruddannelse. 11

12 Kom selv i gang med den vigtige afklaring At DJØFernes arbejdsmarked er under forandring, betyder også, at der bliver stillet større og større krav til vores evne til personlig afklaring. HVAD ØNSKER DU DIG AF DIT ARBEJDSLIV? Komme i sikkerhed? opnå stabilitet og jobsikkerhed Komme fri? selvstyring, autonomi, uafhængighed, ansvar for problemløsningen Komme højt? det faglige indhold, engagement i det teknisk/faglige Komme opad? opnå generel ledelseskompetence, avancere hurtigt Være igangsætter? tage initiativer, starte nye ting op Yde service? hjælpe andre, arbejde for en bestemt sag Få udfordringer? nye og sværere hele tiden, adrenalin-kick Ha en bestemt livsstil? En balance mellem arbejde, familie venner og fritid eller være en del af et bestemt miljø? Vi tænker ikke længere hele vores karriere inden for rammerne af den samme organisation, og meget få DJØFere er i dag ansat på arbejdspladser, der garanterer livslang ansættelse og forventer livslang solidaritet fra medarbejderne. Flere jobskift i karrieren betyder, at vi flere gange må overveje vores værdi på arbejdsmarkedet (employability). Og hvem siger, at det nye job skal ligne det gamle? En anden tendens som tydeligt slår igennem på DJØF-området er øget fokus på uddannelse, kompetencer og værdisæt. Det fører igen til at DJØFere bliver mere opmærksomme på, om personlige karrieremål bliver opfyldt om vi nu er, hvor vi gerne vil være. Personlig afklaring en omfattende proces Hvis man ønsker at rette sin kompetenceudvikling mod både de faglige og de personlige kompetencer, og at udnytte de muligheder der ligger for selv at forme sin karriere så er personlig afklaring en omfattende proces. En personlig afklaring af dine faglige og personlige kompetencer og ønsker til arbejdslivet indebærer, at du fx må overveje Hvad du virkelig ønsker af dit arbejdsliv. Hvad der giver dig energi og motivation og hvad får dig til at fungere dårligt? Hvad er dine personlige og faglige kompetencer? Hvilke evner fantasi, analyseevne, samarbejdsevner har du altid forbundet med dig selv? Udlever du dem i dit nuværende arbejde? Lærer du fx bedst ved at samarbejde med andre, ved at lære fra dig, eller ved at arbejde med opgaverne alene? Er du på vej derhen, hvor du gerne vil? 12

13 Hvor vildt kan du tænke? Tænk bredere, vildere og mere personligt, når du drømmer om, hvad du gerne vil lave. Ikke én gang for alle Det centrale budskab i DJØFs kompetencepolitik er, at personlig afklaring for den enkelte og udvikling af gode kompetencemiljøer er to processer, der skal bringes i samarbejde. Det sker ikke én gang for alle, men kræver at der løbende tages stilling til, hvordan det egentlig går med kompetenceudviklingen på arbejdspladsen. En anledning kan fx være medarbejderudviklingssamtalen (MUS). Sidste år ved denne tid var du rigtig tilfreds havde spændende, udviklende opgaver og var på rette vej. Men i år ser det ikke så godt ud. Du er træt i forhold til jobbet og uinspireret i forhold til opgaverne. Hvad skal der gøres? DJØF hjælper meget gerne Kompetenceudvikling er på mange punkter et vanskeligt område, og derfor vil DJØF gerne hjælpe medlemmerne til at blive bedre til at afklare mål, ønsker og udviklingsbehov. På bagsiden af denne folder kan du læse mere om DJØFs Karriere- og Kompetencecenter, som netop er specialiseret i at hjælpe medlemmer og arbejdspladser i arbejdet med karriereafklaring og kompetenceudvikling. Karriere- og Kompetencecenteret tilbyder en række relevante kurser og arrangementer og i visse tilfælde også personlig rådgivning. Det kan du læse mere om bag på denne folder og på hvor alle aktuelle tilbud samles. TILLIDSREPRÆSENTANT DJØFdirekte er Overenskomstforeningens tilbud direkte til din arbejdsplads. DJØF kommer gerne ud til i forbindelse med møder i klubben eller i klubbestyrelsen, og giver jer viden, inspiration eller modspil i forhold til de udfordringer, som I møder lige nu vedrørende kompetenceudvikling. Brug tilbudet! God fornøjelse med det videre arbejde! 13

14

15 DJØF er samlingsstedet for mere end samfundsvidenskabelige studerende og kandidater. Medlemmerne arbejder med jura, økonomi, administration, forvaltning og ledelse overalt i den private og offentlige sektor. DJØF er en uafhængig forening, der arbejder for at sikre medlemmerne de bedste løn- og ansættelsesvilkår samt optimale muligheder for karriere- og kompetenceudvikling. DJØF yder individuel rådgivning og giver medlemmerne gode rammer for at danne netværk og diskutere faglige udfordringer med andre DJØFere. Med i DJØF-familien er også DJØF Efteruddannelse, DJØF Forlag og JØP (Juristerne og Økonomernes Pensionskasse). Læs mere om DJØF og vores mange medlemstilbud på Danmarks Jurist- og Økonomforbund Gothersgade 133 Postboks København K tlf web: mail: djoef@djoef.dk

16 DJØFs Karriere- og Kompetencecenter I DJØFs Karriere- og Kompetencecenter har vi samlet vores viden og ekspertise indenfor karriere- og kompetenceudvikling. Her kan alle DJØFs medlemmer fra dimittender til seniorer få inspiration til at arbejde aktivt og fremadrettet med egen karriere, herunder udvikling af faglige og personlige kompetencer. God karriereplanlægning kræver viden: Viden om arbejdsmarkedet, og viden om, hvordan man i praksis kan arbejde med at udvikle gode kompetencemiljøer og pleje sin egen karriere. Den viden finder du på vores karriere- og kompetenceportal: Portalen er samtidig en ny samlet indgang til alle DJØFs tilbud inden for job, karriere- og kompetenceudvikling og efteruddannelse. Vores tilbud er sorteret efter, hvor i dit karriereforløb du befinder dig. DJØFs Efteruddannelse og DJØFs Karriere- og Kompetencecenter tilbyder også skræddersyede udviklingsforløb i ledelses-, medarbejder- og organisationsudvikling for både private og offentlige virksomheder. Vi tilbyder proceskonsultation, supervision og coaching inden for emner som strategi og ledelse, kompetenceplaner- og undersøgelser, seniorpolitik og medarbejderudviklingssamtaler mm. Har du overvejelser om karriereskift så klik ind på DJØFs jobsøgningsdatabase hvor du også finder gode råd om jobsøgning mv.