Skal vi servicere eller organisere?

Transkript

1 En artikel fra KRITISK DEBAT Skal vi servicere eller organisere? Skrevet af: Simon Tøgern Offentliggjort: 01. oktober 2007 Skal vi servicere eller organisere? LO holder kongres i den sidste uge af oktober. En stor del af opmærksomheden vil samle sig om valget af ny formand efter Hans Jensen - og måske om længden af bifaldet efter Helle Thorning- Schmidts tale. Kongressens tema er fagbevægelsens bud på videreudviklingen af Velfærdsdanmark. Et vigtig og nødvendig diskussion. Spørgsmålet er bare, om det er den vigtigste diskussion, som dansk fagbevægelse står overfor? Er det det spørgsmål, som først og fremmest diskuteres blandt de fagligt aktive? Er det det man til stadighed diskuterer i alle landets fagforeningsbestyrelser og på alle afdelingskontorer? Nej, her går diskussionerne først og fremmest på det vigende medlemstal, opgaven med at forklare forskellen på en rigtig fagforening og en gul fagforening, problemerne med at få organiseret de unge, vanskelighederne med at fastholde arbejdspladsklubberne og få besat alle tillidshverv og den faldende forståelse for og opbakning til at sikre, at alle bliver omfattet af en kollektiv overenskomst. Samtidig skal fagbevægelsen håndtere en udvikling, hvor en faldende andel af alle privat ansatte er omfattet af kollektive overenskomster. Disse udviklingstræk understøtter gensidigt hinanden og har allerede svækket fagbevægelsens politisk. Fortsætter denne udvikling, vil det betyde en grundlæggende forskydning af magtbalancen i det danske samfund: En svækkelse af den organiserede arbejderbevægelse og en styrkelse af arbejdsgiverne og borgerligheden. Den vurdering vil jeg søge at underbygge i det følgende. I forlængelse heraf vil jeg give et par bud på, hvad der kan gøres. Medlemstallet Der er selvfølgelig stærkt fokus på de faglige organisationers medlemstal. Det er let at måle og der er en direkte sammenhæng mellem antallet af betalende medlemmer og de ressourcer, som organisationerne og deres ansatte har til rådighed. Det samlede medlemstal toppede med mere end i I dag har LO-forbundene mindre end medlemmer. Men medlemsafgang er ikke bare medlemsafgang. Dele af medlemsafgangen kan tilskrives udviklingen i erhvervsstruktur og uddannelsesmønster. Hver gang et job bliver nedlagt er det overvejende sandsynligt, at der er tale om et LO-job. Og når der bliver oprettet et nyt, så er der oftest tale om et FTF- eller et AC-job. Det afspejler erhvervsudviklingen, hvor den traditionelle industri forsvinder og bliver afløst af en nye jobs indenfor it, finans, turisme og liberale erhverv. De unges valg af uddannelse afspejler - heldigvis - denne udvikling. Relativt færre tager en erhvervsuddannelse (EUD), mens flere tager en videregående uddannelse. 1 / 7

2 Medlemsafgangen kan således for en del forklares med den almindelige erhvervsudvikling. Men også kun for en del! Fagbevægelsen fastholder stort set sin organisationsprocent i de traditionelle højborge i industrien, det offentlige og i byggeriet, men skal bruge flere kræfter på at organisere og fastholde lærlingene og de unge medlemmer. Flugten til de forskellige gule organisationer er størst på virksomheder, som ikke er dækket af en overenskomst, på virksomheder uden en tillidsmand og på virksomheder i de nye vækstbrancher indenfor service, it, turisme og finans. Tillidshvervene Medlemsafgangen følges af et andet knapt så omtalt problem, som har samme baggrund: Vanskelighederne med at besætte alle tillidshverv på arbejdspladserne. For bare ti år siden var kampvalg om posten som tillidsmand almindeligt forekommende. Der var en åbenbar mening med hvervet og det havde derfor høj status. I dag er kampvalg sjældne og de fleste steder er man tilfredse bare der er en eller anden, der gider påtage sig bøvlet. Vanskelighederne med at få besat tillidsposterne er udtryk for det samme problem som det vigende medlemstal: Færre og færre kan forklare meningen med at være fagligt organiseret og med den faglige organisation. De faglige organisationer mangler legitimitet - og de aktive mangler argumenter! Overenskomstdækningen Dansk fagbevægelses unikke styrke bygger først og fremmest på det overenskomstmæssige system. Gennem et århundrede er der bygget et system op, hvor demokratiske og af statsmagten uafhængige faglige organisationer aftaler alle grundlæggende ansættelsesvilkår med de modstående arbejdsgivere. I tilknytning hertil er der bygget et særligt retssystem op, som gennem forhandling og mægling løser næsten alle fortolknings- og retskonflikter og som sikrer en meget høj grad af håndhævelse af de overenskomstmæssige bestemmelser. Praktisk taget alle job i staten og kommunerne er omfattet af kollektive overenskomster. På det private LO-område har dækningen aldrig været total. Den relativt høje organisationsprocent, også uden for de overenskomstdækkede virksomheder, og systemets høje legitimitet, har tilsammen betydet, at de vigtigste goder i overenskomsterne i stor udstrækning også er slået igennem på virksomheder uden overenskomst. Tænk bare på arbejdsugen på 37 timer, de fem feriefridage, betaling til pension med mere. Mange tror endda, at det med de 37 timer er noget Folketinget har vedtaget! På denne måde er det lykkedes, at sikre, at køb og salg af menneskelig arbejdskraft i Danmark sker til i europæisk sammenhæng relativt høje "minimumspriser". Hundredetusindevis af mennesker er således frigjort fra markedet i deres livs vigtigste økonomiske relation! At arbejdsgiverne og resten af borgerligheden helst så dette system anbragt på en isflage i det caribiske hav er kun naturligt! Det grundlæggende problem er, at færre og færre mennesker på det private arbejdsmarked er omfattet af kollektive overenskomster. En del af forklaringen ligger i den almindelige erhvervsudvikling, en anden ligger i overenskomstsystemet selv. Når et LO-job på det private arbejdsmarked erstattes af et FTF- eller AC-job, så er der ikke kun tale om at jobbet skifter hovedorganisation. I så fald var problemet til at overskue! 2 / 7

3 Det grundlæggende politiske problem ligger i, at jobbet typisk går fra at være overenskomstdækket til at være ikke-dækket. FTF- og AC-organisationerne har med enkelte undtagelser (for eksempel Finansforbundet) ingen praksis med at søge deres privat ansatte medlemmer dækket af kollektive overenskomster. Ofte har deres medlemmer i praksis haft adgang til stort set de samme goder, som de overenskomstdækkede LO-medlemmer i de samme virksomheder. Men i takt med at de overenskomstdækkede medarbejdere fylder relativt mindre og mindre i virksomhederne, så bliver overenskomsternes gennemslag udenfor det formelt overenskomstdækkede område mindre og mindre. 50%-reglen Den almindelige erhvervsudvikling betyder ikke kun en forskydning fra de traditionelle grupper af ufaglærte og faglærte til nye grupper med længerevarende uddannelse. Udviklingen har også som konsekvens en forskydning fra det traditionelle timelønsområde til funktionærområdet. Mange traditionelle faglærte job har gennem de sidste år ændret status og fået funktionærstatus. Typoteknikerens og reprofotografens transformation til funktionær er det klassiske eksempel. Hermed er disse og mange andre job blevet omfattet af HK's meget vidtrækkende funktionæroverenskomster med de store arbejdsgiverforeninger. Problemet med næsten alle HK's funktionæroverenskomster er, at de indeholder den såkaldte 50%-regel. Reglen siger, at HK's overenskomst først træder i kraft den dag HK kan dokumentere, at halvdelen af de ansatte, som kunne blive omfattet af HK's overenskomst, er medlemmer af HK. Samtidigt er HK afskåret fra at forfølge et overenskomstkrav med konflikt. Bestemmelsen kendes kun fra HK's overenskomster og stammer fra en tid, hvor funktionærerne var tæt knyttet til virksomhedernes ledelse. I dag, hvor funktionærbegrebet har en langt længere rækkevidde, blokerer det for en udvidelse af overenskomstdækningen. Samtidig giver reglen arbejdsgiverne en legal adgang til at interessere sig for de ansattes organisationsforhold - noget Loven om Foreningsfrihed ellers skulle sikre ikke forekom! HK har ikke til dato haft styrke til at komme af med denne bestemmelse, bortset fra en kort række af undtagelser - formelle og uformelle. Men problemet er ikke HK's alene. Hvis den samlede LO-fagbevægelse har et ansvar for at udvide overenskomstdækningen, så har bevægelsen også en fælles opgave i at komme af med 50%-reglen. "Fleksible" overenskomster Gennem de sidste mange år har arbejdsgiverne råbt på mere "fleksible" overenskomster. Eller "ramme-overenskomster", hvor de lokale parter udfylder rammerne. Det lyder i almindelighed sympatisk. Hvem er det også, der stiller sig op i TV Avisen og argumenterer for "ufleksible" overenskomster? Tendensen har været, at bestemmelser, som begrænsede arbejdsgivernes daglige ledelsesret ved for eksempel, at forbeholde bestemt arbejde til bestemte grupper eller lægge begrænsninger ind i tilrettelæggelsen af arbejdstiden, er forsvundet ud af overenskomsterne. Til gengæld har vi fået nye bestemmelser om betalingen, når vi ikke er på arbejdspladsen: Pension, feriefridage, løn under barsel og sygdom og efteruddannelse. Denne udvikling er et tveægget sværd! Er den lokale organisation stærk nok, ja så kan det måske være, at de lokalt aftalte vilkår er bedre end overenskomstens oprindelige bestemmelser. Men så snart den lokale organisation på bare én virksomhed i en kreds af konkurrerende virksomheder smuldrer, så smuldrer det for alle - og arbejdsgiverne har vundet ny råderet. Når de ansatte på en virksomhed accepterer 12 timers arbejdsdage, så presses konkurrenten og dennes 3 / 7

4 ansatte til at acceptere de samme vilkår. Overenskomsternes beskyttelse mod at gøre arbejdsvilkårene til et konkurrenceparameter forsvinder. Freelancere og vikarer Yderligere en række forhold er med til at underminere overenskomsterne. I visse brancher er det efterhånden blevet udbredt at benytte sig af freelancere. Altså mennesker, som hverken er selvstændige eller lønmodtagere i traditionel forstand. De får ikke en lønseddel, men skriver en faktura. For virksomhederne er det en meget fleksibel løsning, når man kun for en kortere periode har brug for en bestemt type arbejdskraft. I nogle brancher er der tradition for denne "ansættelsesform" - for eksempel blandt journalister. Men den breder sig i disse år til alle dele af arbejdsmarkedet. "Freelance-ansættelser" åbner helt nye muligheder for arbejdsgiverne. Selvom der selvsagt findes mange eksempler på folk, der gennem mange år kan opretholde et godt arbejdsliv på denne facon, så vil forekomsten af sådanne "stød-tropper" altid tendere mod at undergrave de almindelige løn- og arbejdsforhold i virksomhederne. Den samme effekt har den voksende brug af vikarer. Altså folk som formelt er ansat af en virksomhed, men som mod betaling bliver stillet til rådighed for en anden virksomhed, hvis ledelsesret de herefter er underlagt. LO-organisationerne er først sent kommet i gang med at organisere disse løsarbejdere. Krise? Hver for sig skulle disse problemer være til at overkomme! Fagbevægelsen har da også udviklet politikker og praksis, der tager hånd om flere af problemerne. Men den store udfordring består i, at problemerne optræder på én gang og at de i en vis udstrækning forstærker hinanden: Når de faglige organisationer har problemer med at håndhæve overenskomsterne, så bliver det selvfølgelig sværere at forklare nytten af organisering. Og når organisationsgraden svækkes, så undergraves styrken til at fastholde og udvide overenskomstdækningen. Problemerne kan ikke bare tilskrives fagforeningsfjendtlige regeringer. Forskydningen fra industrisamfund til "service-samfund" og globalisering af økonomien rammer alle økonomier i den vestlige verden og indebærer helt nye betingelser for de faglige organisationer. Men det er ikke kapital-logik det hele! Vi bestemmer selv, hvordan vi indretter, leder og prioriterer i de faglige organisationer. Med eller for medlemmerne? De faglige organisationer er organisationer til varetagelse af medlemmernes interesser. Et af de gode spørgsmål vi kan stille os selv er, om det er organisationerne, som varetager medlemmernes interesser - eller om det er medlemmerne, som ved hjælp af organisationerne, varetager egne interesser? Har organisationerne i virkeligheden udviklet sig til "nogen" ude i byen, som man kan ringe til, hvis man har et problem i forhold til sin arbejdsgiver? Frem for at være et værktøj for medlemmerne til selv i samarbejde med kollegerne at løse konflikten? Er organisationerne gået fra at organisere medlemmerne til at servicere medlemmerne? Gennem de sidste år har de faglige organisationer udviklet sig til serviceorganisationer - i den måde vi indretter organisationerne på og i den måde medlemmerne betragter organisationerne på. I vores iver efter at modernisere organisationerne har der udviklet sig en forestilling om den faglige 4 / 7

5 organisation som en service-organisation for medlemmerne. Vi har betragtet medlemmerne, som en række af individuelle medlemmer - eller måske lige frem kunder - der skal "have noget for kontingentet". Ud over at servicere det enkelte medlem i varetagelsen af dets interesser i forhold til arbejdsgiveren, har der udviklet sig en tendens, hvor vi har "opfundet" nye "faglige ydelser", for eksempel coaching, karrierevejledning, uddannelsesvejledning og alverdens kurser omkring personlighedsudvikling. Enkeltvis kan der sikkert argumenteres for flere af disse "ydelser", men sammen er de en del af en tendens, hvor vi i organisationerne i stadigt højere grad ser os som nogen, der skal servicere medlemmerne. Medlemmernes og organisationernes billeder af hinanden er spejlinger. Medlemmerne forlanger god service i form af tilgængelighed, hurtig og professionel sagsbehandling, mulighed for at fra- og tilvælge forskellige dele af medlemskabet, synlighed lokalt og i medierne. For det individuelle medlem, som ikke mener at have brug for nogle af vores "ydelser" er der herfra ikke langt til at fravælge den dyre leverandør med de mange "ydelser" til den billige leverandør med de få, men billige "ydelser". De faglige organisationer er gået fra at være rammer om et fagligt fællesskab til at være kommercielle udbydere af "faglig service". På den måde har vi selv skabt grundlaget for den markedsgørelse af fagforeningsmedlemskabet vi har set gennem de sidste år. En udvikling der selvfølgelig er blevet aktivt understøttet af den borgerlige regerings støtte til oprettelse af nye og tværfaglige A-kasser. Skitse til en strategi Den vigtigste konklusion vi kan udlede af disse erkendelser er, at vi må opgive vores forestilling om, at vi i organisationerne kan løse alle problemer for medlemmerne. Vi kan meget i organisationerne, men den afgørende styrke i interessevaretagelsen kommer af fællesskabet på den enkelte arbejdsplads - i organiseringen. Vi skal derfor frem for alt fokusere på at opbygge og understøtte den lokale organisation - frem for at foregøgle os og medlemmerne, at vi kan klare alt for dem. SEIU (Service Employees International Union) i USA og T&G (Transport & General Workers Union) i England har vendt flere årtiers medlemstilbagegang til fremgang gennem en grundlæggende omlægning af deres organisationer baseret på denne tankegang. Selvom der er mange forskelle i kultur, erhvervsstruktur og uddannelsesniveau, så kan vi selvfølgelig lære af amerikanernes og englændernes erfaringer. "Oversat" til danske forhold kan de engelske og amerikanske erfaringer sammenfattes således: Der skal ske en opprioritering af arbejdet med at støtte, coache og uddanne tillidsfolkene, sikkerhedsrepræsentanterne og andre lokale ildsjæle. Vi skal være tydelige i vores forventninger til de opgaver de tillidsvalgte påtager sig, ligesom vi skal være det, når vi forklarer, hvad vi i organisationerne kan klare for medlemmerne - og hvad vi kun kan støtte dem i selv at klare. Der skal lægges mere vægt på at inddrage flere i arbejdet - gerne med små og kortvarige opgaver. Det opsøgende arbejde skal udbygges - og ikke bare være noget vi sætter i gang ved særlige lejligheder. Alle fagforeninger skal afsætte folk til alene at beskæftige sig med det opsøgende arbejde - uden at vi begraver dem i sagsbehandling og andre organisatoriske opgaver. Vi skal sikre os, at de sager og problemer vi arbejder med også er dem, som medlemmerne bredt opfatter som væsentlige og påtrængende. Vi skal i vores interne kommunikation understrege fællesskabet og det kollegiale sammenhold som kilden til organisationens styrke - og ikke de faglige sekretærers flid og dygtighed. Vi skal med alle midler sprede ejerskabet til fagforeningen. 5 / 7

6 Det lyder banalt. Men ofte er det enkleste det sværeste! En sådan grundlæggende ændring af arbejdsformen og kulturen kan selvsagt kun gennemføres over en længere periode - og kun efter omfattende diskussioner. Den kan ikke gennemføres uden, at der bliver flyttet rundt på ressourcer og medarbejdere i organisationerne. I en hvis udstrækning er det også andre typer medarbejdere der er brug for. Det siger sig selv, at sådanne ændringer vil møde intern modstand. Det er ikke nogen mirakelkur. Men ændringer i denne retning vil skabe en ny dynamik i organisationernes arbejde og give organisationerne ny legitimitet. På den måde vil de skabe grundlag for at vende udviklingen. Men denne strategi ændrer selvfølgelig ikke på, at det traditionelle LO-område vægter mindre og mindre på det samlede arbejdsmarked. Standsforeninger eller fagforeninger? Organisationerne samlet i FTF og AC organiserer en stadigt større del af alle privat ansatte. Det forhold afspejler den kendte udvikling i erhvervsstrukturen og den dertil knyttede udvikling i uddannelsesmønstrene. Alle led i fagbevægelsen bør forholde sig til, hvordan vi i den situation fastholder overenskomstdækningen - det er ikke kun et problem for LO. Formelt juridisk er der to muligheder: FTF- og AC-organisationerne kan på traditionel vis rejse krav om overenskomst for de af deres medlemmer, som ikke er omfattet af andre organisationers overenskomster - og forfølge kravene med truslen om konflikt. FTF- og AC-organisationerne kan i samarbejde med LO-organisationerne søge at udvide de eksisterende overenskomsters dækningsområde til også at omfatte, de job som forudsætter en længerevarende uddannelse. Begge skridt forudsætter, at FTF- og AC-organisationerne erkender udfordringen og beslutter sig for at gøre noget ved det. Det er sikkert nemmere sagt end gjort og vil kollidere med en vidt udbredt opfattelse i medlemsskaren om, at man med en længerevarende uddannelse bag sig er "hævet over den slags". For nogle grupper vil den aktuelle særdeles gunstige beskæftigelsessituation betyde, at de vil betragte besværet med oprettelse af overenskomst, som helt unødvendigt. At søge at udvide samarbejdet med først og fremmest HK om en udvidelse af funktionæroverenskomsternes dækningsområde vil i nogen henseender være det enkleste, men i andre en særdeles vanskellig politisk og organisatorisk balancegang. Uanset hvilke af de to principielle veje FTF- og AC-organisationerne måtte vælge, så vil projektet støde på massiv modstand fra arbejdsgiverorganisationerne. Her har man gennem mange år stået endog særdeles fast på, at overenskomster kun var noget der omfattede de traditionelle LO-grupper. Derfor vil en udvidelse af den samlede overenskomstdækning under alle omstændigheder forudsætte et tæt samarbejde med LO-organisationerne. Beslutter FTF- og AC-organisationerne sig ikke for at søge deres privat ansatte medlemmer overenskomstdækket, vil det på sigt betyde en svækkelse af hele overenskomstsystemet. Hermed vil det offentlige overenskomstsystem selvfølgelig også være truet på lidt længere sigt. Måtte den situation opstå, må LO-organisationerne selvsagt overveje selv at søge at udvide deres 6 / 7

7 overenskomsters dækningsområde. Dommedag nu? Hidtil har de fleste af LO's forbund reageret på den negative medlemsudvikling med spredt fægtning. Nogle har forsøgt sig med mere eller mindre vellykkede agitatoriske fremstød, andre har i det små opgraderet det opsøgende. Alle har dog skulle gennemføre ubehagelige nedskæringer i bemandingen, samtidigt med at næsten alle har lagt loft over kontingentet. Så langt, så godt! Men hvis udviklingen skal vendes og hvis dansk arbejderbevægelse skal fastholde sin unikke samfundsmæssige styrkeposition, så skal der andre boller på suppen. Der er ikke grund til panik - endnu! Dansk fagbevægelse har såvel de økonomiske som politiske ressourcer til at vende udviklingen. Vi står således i en helt anden situation end vore engelske og amerikanske kolleger, da de lod sig overrumple af en globaliseret økonomi og et aggressivt borgerskab. En sådan omlægning af vores arbejde kræver mange og grundige diskussioner. Men nogle vil nok spørge, at hvis ikke LO-kongressen tager hul på denne diskussion, hvem skal så? Og hvis det ikke er nu, hvornår så? 7 / 7