Opbyg et konfliktberedskab forudse konflikten
|
|
- Arthur Ludvigsen
- 7 år siden
- Visninger:
Transkript
1 Opbyg et konfliktberedskab forudse konflikten Gør organisationen forberedt til at møde hverdagens konflikter ved at indføre et konfliktberedskab. Konfliktberedskabet består af flere elementer. Fundamentet er et afklaret grundlag. På dette kan man bygge en konfliktpolitik. Endelig kan man udarbejde mere konkrete retningslinjer for, hvordan man vil møde de konflikter, der dukker op. Læs mere her på siderne om, hvordan din arbejdsplads kan opbygge et konfliktberedskab. Hvorfor konfliktberedskab? I en tid, hvor viden vælter ind fra dag til dag og tilskynder til forandring af den faglige praksis samtidig med, at værdier udgør det gyngende grundlag for samme praksis, er der så oplagt lagt i gryden til konflikter. Det ville være ganske umuligt at forestille sig, at forandringer, der ledes på basis af værdier, kan glide stille ind i en organisation. Nyheder og forandringer vil blive mødt med alt fra jubel over sund skepsis til arg modstand. På en del arbejdspladser er fysisk og psykisk forulempelse og vold en del af hverdagen. Især på sådanne arbejdspladser er personalets egen omgang med interne konflikter en vigtig indsats i forbindelse med det aktivt voldsforebyggende arbejde. Dels smitter personalets omgangstone af på brugerne, og dels er en medarbejder, der er bevidst om konfliktens signaler og handlemuligheder, bedre i stand til at gribe en konflikt med en truende borger eller bruger i opløbet. 1
2 Konflikthjælperen Konflikthjælperen er den gennemgående hjælper i bogen Mød konflikten. En konflikthjælper er den, der fra sin nøgleposition i organisationen kan række en hjælpende hånd til konfliktpersonen, som er den person, der er ramt af en arbejdsrelateret konflikt. I Mød konflikten anses konfliktpersonen for at være hovedperson i konflikten. Der kan naturligvis være flere konfliktpersoner i samme konflikt. Konflikthjælperen støtter konfliktpersoner gennem deres konflikt og bliver således samtidig en rollemodel, der i dagligdagen viser, hvordan man bevidst og kyndigt tager hånd om konflikterne på arbejdet. Konflikthjælperen kan være leder, mellemleder, teamleder og projektleder, sikkerhedsrepræsentant, tillidsrepræsentant eller på anden måde tillidsvalgt. Eller vedkommende kan være intern personalekonsulent eller måske ligefrem ansat som konfliktmedarbejder i en organisation. Både en leder og en kollega kan fungere som konflikthjælper, og hjælperrollen kan til tider være vanskelig at forene med den formelle plads i organisationen. Det nødvendige fundament Et konfliktberedskab får gennemslagskraft, når det er blevet til i en aktiv og involverende proces, hvor alle i organisationen medvirker og bidrager. Konflikthjælperen vil have en oplagt igangsættende og koordinerende funktion. Derfor finder man ikke her svaret på, hvordan netop jeres konfliktberedskab skal tage sig ud. Tanken er, at I kan lade jer inspirere til at stille de spørgsmål, som kan være til gavn for netop det konfliktberedskab, der passer til netop jeres praksis. 1 1 Vejledningerne er inspireret af Socialt Udviklingscenter SUS s erfaringer fra arbejdet med voldsforebyggelse; læs inspirationshæftet»vold på arbejdspladsen«, SUS
3 Konfliktberedskab opbygges i tider med tillid De allerfærreste mennesker står op om morgenen og længes efter en konflikt. Snarere ønsker man sig vel nok i denne i forvejen usikre og omskiftelige tidsalder, at hverdagen må forløbe harmonisk. Dagligdagen glider som en leg, når man fungerer i skøn samdrægtighed, når de andre er enige med mig, og når alle af ren og skær lyst og interesse lærer nyt af og om hinanden. Virkeligheden ser som regel anderledes ud; uenigheder opstår, som vi dog i det store hele klarer i al venskabelig fordragelighed. Men uenigheder og konflikter kan som bekendt udvikle sig destruktivt. Og selv ubetydelige konflikter kan blive til kaos, hvis mennesker ikke har en grundfæstet indbyrdes tillid. Et lille overblik viser, hvad der kan hænde, når tillid eller mistillid spiller sammen med enighed eller uenighed i sager mellem mennesker på en arbejdsplads: Enighed i en atmosfære af grundfæstet tillid giver harmoni. Harmoni kan medføre en lad og selvtilstrækkelig stilstand. Enighed i en atmosfære af mistillid ytrer sig i en slags kold krig med væbnet neutralitet ingen rykker sig af frygt for modpartens reaktion. Væbnet neutralitet kan medføre en anspændt og usikker stilstand med tendens til fastfrysning. Uenighed i en atmosfære af mistillid ytrer sig i en mere og mere ukonstruktiv konflikt konflikten bliver styrende for samvær og samarbejde. Destruktive konflikter kan medføre en tilstand af stress og kaos og føre til regulære tilbageskridt. Uenighed i en atmosfære af tillid ytrer sig gennem en konstruktiv meningsudveksling mennesker ser under overfladen i konfliktens emner. Konstruktive konflikter kan give anledning til vellykkede forandringer. 3
4 Sammenhænge mellem sag og relation set på en ny måde SAG RELATION Enighed Uenighed Tillid Harmoni stilstand Konstruktive konflikter udvikling Mistillid Væbnet neutralitet fastfrysning Åben krig kaos og tilbagegang Sammenhænge mellem sag og relation. Til overvejelse: Hvordan vil du karakterisere atmosfæren i samarbejdsrelationen: i din nærmeste samarbejdsgruppe, teamet eller tilsvarende? i afdelingen? i hele organisationen? Er der noget, du gerne ville forandre eller justere? Hvilket? Hvad skulle målet være? Stil samme spørgsmål til kollegerne på arbejdspladsen. Ingen kan beordre eller tvinge nogen til at have tillid til andre. Tillid oparbejdes og vedligeholdes gennem daglige møder og handlinger i fællesskab. Tillid til andre beror på, om disse andre i deres aktive handlinger lever op til den tillid, man har vist dem. Derfor klinger et ord som»tillid«4
5 måske højstemt, hult og indholdstomt, indtil der kommer handlinger på det. Som andre værdibegreber kan man fra tid til anden, fx på personalemøder, dvæle ved, hvordan man aktivt tilkendegiver tillid. Først når man belyser en værdi med daglige handlinger, bliver sådan et ord levende og meningsfuldt. Og man skal ikke være bange for at tilkendegive det, når man oplever, at her er bundgrænsen nået! Hensigtserklæringer er varm luft, indtil de får liv i aktiv brug i hverdagen som retningsgivere og arbejdsredskaber. I gang Inden den ivrige konflikthjælper sætter konfliktberedskabets skib i søen, skal ikke alene kollegerne, men også ledelsen tages i ed. Er topledelsen fx indstillet på, at medarbejdere og mellemledere sætter tid af til at arbejde med et konfliktberedskab? Konflikthjælperen kan eventuelt bevæbne sig med argumenter såsom fakta om sygefravær på baggrund af konflikter, optælling af timer, der er gået til (ukonstruktive) møder osv. Ud over trivselsaspektet er der som regel god økonomi i at kende til bevidst konfliktarbejde. Når interessen for konfliktberedskabet har vist sig at være bæredygtig og mere end blot en døgnflue, kan konflikthjælperen gå i gang med at få rede på spørgsmål som: Hvem har kompetence til at iværksætte og gennemføre processen? Hvem skal lede processen? Hvem skal medvirke i processen? Skal et oplæg fx udføres af: 5
6 en enkelt eller flere medarbejdere? Hvilke? en konsulent? en mindre arbejdsgruppe? Og i givet fald: Hvem skal deltage? Leder? Tillidsvalgte? Ledelsesrepræsentanter? Medarbejderrepræsentanter? Alle på arbejdspladsen? Hvor mange ressourcer økonomi, tid, medarbejdere står til rådighed for processen? Hvad er forventningerne til det færdige resultat? Hvornår er processen tilendebragt? Når der nedsættes en arbejdsgruppe, skal arbejdsgruppen også kende sine rammer. Læs om Ledelseshuset i Mød konflikten, kapitel 12: Hvor langt må en arbejdsgruppe gå i beslutningerne? Hvordan og til hvem melder arbejdsgruppen tilbage undervejs? Især når medarbejdere deltager i en sådan opgave, skal beslutningskompetencen være soleklar. Her kan konflikthjælperen bede lederen besvare følgende spørgsmål: Skal en arbejdsgruppe komme med indledende skitser? Kan en arbejdsgruppe komme med forslag? Må en arbejdsgruppe komme med prioriterede forslag? Hvad har arbejdsgruppen bemyndigelse til at beslutte selv? Konfliktpolitik Konfliktpolitik kan lyde som et stort ord, en vidtløftig hensigtserklæring. Formålet med at fastslå organisationens konfliktpolitik er dog, at organisationen tilkendegi- 6
7 ver, at konfliktarbejdet er en vigtig kerne i samarbejdet og dermed i selve arbejdet med arbejdspladsens brugere. En konfliktpolitik består dels af en redegørelse for det grundlag, man bygger på, og dels af en erklæring om konfliktarbejdets mål og formål. Konfliktpolitikken kan blive en uddybning af organisationens værdigrundlag. Bogen Mød konflikten bygger på en grundholdning til konflikters væsen og indhold. Måske har jeres organisation en ganske anden grundholdning. Som udgangspunkt kan I tage en dialog om jeres eget grundlag, så I ved, hvad I bygger på. Til overvejelse: Hvordan definerer I konflikt? Hvad betyder den definition for jeres måde at gribe konflikter an på helt konkret? Konflikterklæring Rammen herunder er et forslag til en konflikterklæring, som passer til Mød konfliktens grundlag. Konflikthjælperen kan benytte forslaget eller udarbejdet et andet oplæg, der kan give anledning til de første dialoger om, hvordan I ønsker at møde konflikterne på jeres eget arbejde. Konstruktive konflikter er vejen til ny indsigt og udvikling. Konflikter er udtryk for et rungende NEJ til noget. Bag NEJ et er der altid et JA til noget andet! Konflikter findes, om vi ser det i øjnene eller ej. Konflikter, der undertrykkes, dukker op igen og igen iført forskellige forklædninger. Konflikter på arbejde indbyrdes eller med brugere og borgere er et fælles anliggende. Kendskab til og kundskab om konflikter er en nøglekompetence i vores samarbejde. 7
8 Til dialog på arbejdet: Hvordan forholder I jer til disse udsagn? Hvordan ønsker I at møde konflikterne på jeres arbejde? Hvad er jeres grundholdning til konflikter? Mål Hvis man anerkender, at konflikter eksisterer, hvad enten man er glad for dem eller ej, er målet for et konfliktberedskab ikke at fjerne konflikter, men at skabe rammer for mødet og arbejdet med de konflikter, der uvægerligt dukker op. Til overvejelse: Hvad kunne være overordnede mål for et konfliktberedskab på jeres arbejde? Mål forbliver ofte ret så overordnede og ukonkrete hensigtserklæringer:»konflikter skal være et fælles anliggende«,»ingen sladder, kun åbne samtaler«eller lign. Derfor kan det betale sig at ofre tid på at gøre målsætninger så konkrete og operationelle som muligt. Hvad er det, arbejdsstedet kan og gør, når de har opbygget et velfungerende konfliktberedskab? For eksempel: Antallet af sygedage på grund af konflikter, dårlig trivsel o.l. er nedsat med X procent om et år. Alle medarbejdere kan og skal anvende vores konfliktberedskab i praksis. Vi har punktet»ugens konflikt«på personalemødet. Vi tager åbent de konflikter op, som berører både væsentlig sag og relation mellem os og kolleger, ledelse eller borgere. Konflikthjælperen står til rådighed. Kommunikationen om vores beslutninger følger Ledelseshuset, (kap. 12 i Mød konflikten). 8
9 Til overvejelse: Hvilke elementer ville det være vigtigt at have med i målet for en konfliktpolitik på din arbejdsplads? Handleplan Når man har styr på et grundlag, formål, mål og konkretiserede mål, er det på tide at sætte handling bag snakken. Punkt for punkt gennemarbejdes målene, fx ved hjælp af disse spørgsmål: Hvornår har vi nået målet? Deadline. Hvilke aktive skridt, trædesten, fører til målet? Hvem gør hvad? Hvad har vi, kan og ved vi allerede, som kan være en hjælp til at nå målet? Hvad kan forhindre os i at nå målet? Hvordan vil vi overvinde forhindringen? Hvordan vil vi evaluere målet? Til sagen Den afgørende prøve for et konfliktberedskab står, når konflikten presser sig på i dagligdagen. Derfor kan det være en god idé til slut at se hinanden i øjnene og forsøge så ærligt som muligt at besvare spørgsmål som: Hvordan gør vi helt præcist, når en uenighed truer med at ødelægge vores indbyrdes relation? Når uenigheden vokser til en ustyrlig konflikt? Hvem gør hvad og hvordan? Hvordan kan vi for eksempel bestræbe os på, at konflikten mellem to personer ikke bliver gjort til noget privat og ej heller kommer til at fylde hele afdelingens eller gruppens mødetid? Fem gode råd Afsluttende et citat fra Socialt Udviklingscenter SUS arbejde med voldsforebyggelse; fem gode råd, der uden videre kan omskrives til arbejdet med at skabe et kon- 9
10 fliktberedskab, når ordet»vold«som her erstattes af ordet»konflikt«: Fem gode råd til arbejdspladser, der skal i gang med at møde konflikten (Holm & Møller, 2007): 1. Ledelsen skal gå forrest Ledelsen skal være tydelig og engageret og bakke medarbejderne op. I det hele taget gå forrest i indsatsen med at tage hånd om arbejdspladsens konflikter. 2. Medarbejderne skal føle ejerskab for indsatsen Alle på arbejdspladsen skal være informeret om indsatsens idé og formål. Hvis medarbejderne ikke føler ejerskab for indsatsen, bliver den måske ikke prioriteret højt i en travl hverdag. Sørg derfor for god information til alle medarbejdere. Både i begyndelsen og undervejs. 3. Sæt tid af Sæt tid af til diskussion og refleksion over de tanker og erfaringer, arbejdspladsen har med konflikter på arbejdet. Og tid til at samle op på den læring, der sker undervejs. 4. Vær realistisk Sørg for, at ambitionerne for indsatsen er afstemt i forhold til ressourcer, engagement og tidsramme. 5. Juster undervejs I længerevarende indsatser eller projekter: Gør det muligt at indarbejde mindre justeringer i forløbet undervejs. 10
11 Litteratur * Berliner, Peter: Vold og trusler på arbejdet. København: Gad, * Frydensberg, Kirsten & Else Hammerich: Konflikt og kontakt. Højbjerg: Hovedland, * Holm, Per & Bjarne Møller (red.): Vold på arbejdspladsen erfaringer med voldsforebyggelse på social- og sundheds området. Hæfte. København: Socialt Udviklingscenter SUS, (Fås gratis ved henvendelse til SUS, * Plenge, Nethe: Mød konflikten. København: Hans Reitzels Forlag, 2008.
Stresspolitik. 11. marts 2013
Rougsøvej 168 8950 Ørsted Ørsted, den 14. marts 2013 Stresspolitik 11. marts 2013 Overordnet mål: Ørsted Børneby ønsker at være en arbejdsplads, hvor alle medarbejdere trives, og hvor alle former for
Læs mereSådan kan du arbejde med. psykisk arbejdsmiljø. på din arbejdsplads. r. d k. t d u m æ r ke. www.barhandel.dk
Sådan kan du arbejde med psykisk arbejdsmiljø på din arbejdsplads ww www.barhandel.dk w.de t d u m æ r ke r. d k Om psykisk arbejdsmiljø Psykisk arbejdsmiljø handler om, hvordan man har det på sin arbejdsplads.
Læs mereGode lønforhandlinger
LEDERENS GUIDE TIL Gode lønforhandlinger Sådan forbereder og afholder du konstruktive lønforhandlinger Sæt løn på din dagsorden Du er uden sammenligning medarbejdernes vigtigste kilde til viden om, hvordan
Læs mereTrivselspolitik for Støttecentret for Senhjerneskadede
Social- og Sundhedsforvaltningen Støttecenter for Senhjerneskadede Trivsels for Støttecentret for Senhjerneskadede -Værdier, hensyn og arbejdstilrettelæggelse med henblik på at sikre trivsel og forebygge
Læs merePolitik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune
Politik for den attraktive arbejdsplads i Gentofte Kommune Indhold personalepolitik 1. Indledning: Gentofte Kommune, landets mest attraktive kommunale arbejdsplads 4 1.1. Forankring i MED-systemet 5 1.2.
Læs mereKlatretræets værdier som SMTTE
Klatretræets værdier som SMTTE Sammenhæng for alle huse og værdier Ved fusionen mellem Bulderby og Trætoppen i marts 2012, ændrede vi navnet til Natur- og idrætsinstitution Klatretræet. Vi valgte flg.
Læs mereTal om løn med din medarbejder EN GUIDE TIL LØNSAMTALER FOR DIG SOM ER LEDER I STATEN
Tal om løn med din medarbejder EN GUIDE TIL LØNSAMTALER FOR DIG SOM ER LEDER I STATEN Dialog om løn betaler sig At udmønte individuel løn handler ikke kun om at fordele kroner og øre. Du skal også skabe
Læs mereModel for arbejdet mod en sundhedsfremmende arbejdsplads
Model for arbejdet mod en sundhedsfremmende arbejdsplads FOA Fag Og Arbejde Projektansvarlig politiker: Gina Liisborg køkken & rengøringssektoren Projektleder: Lea Groth-Andersen November 2005 1 2 Indholdsfortegnelse
Læs mereTrivselspolitik...5. 1. Organisationen...5. 2. Gruppeniveau...5. Bilag...8. A. Tiltag...8. Tiltag:...8 1A...8 1B...8 1C...8 1D...9 1E...9 1F...
Trivselspolitik Indholdsfortegnelse Trivselspolitik...5 Vision og formål...5 1. Organisationen...5 2. Gruppeniveau...5 3. Den enkelte medarbejder...7 4. Lederen...7 Bilag...8 A. Tiltag...8 Tiltag:...8
Læs mereI kampens hede. Contrazone ved Jens Hyldahl
. I kampens hede Formål: At sikre, at følelsesmæssige reaktioner i konfliktsituationer ikke spænder ben for faglighed, men derimod bliver anvendt til opbygningen af tillid i samarbejdsrelationer med henblik
Læs mereDet der giver os energi
værktøj 1 Det der giver os energi - og det der dræner os for energi værktøj 1 1 Indhold 3 Introduktion 4 Formålet med dette værktøj 4 Arbejdsgruppens forberedelse 5 Processen trin for trin Arbejdsmiljøsekretariatet
Læs meretrivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune
trivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune 1 2 Indhold trivsel er velvære og balance i hverdagen Indledning... 4 Hvad er trivsel?... 6 Grundlag for trivselspolitikken... 7 Ledelses- og administrative
Læs mereSpil om LEDELSE. Rigtig god fornøjelse!
Alle virksomheder har medarbejdere, som ledes af ledere. Derfor spørger både ledere og medarbejdere sig selv, hvad effektiv ledelse egentlig er og hvad det består af. Undersøgelser har samtidig vist, at
Læs mereSærligt sensitive mennesker besidder en veludviklet evne til at reflektere og tage ved lære af fortiden.
Særligt sensitive mennesker besidder en veludviklet evne til at reflektere og tage ved lære af fortiden. Derfor rummer du som særligt sensitiv et meget stort potentiale for at udvikle dig. Men potentialet
Læs mereLEVUK Trivselsundersøgelse og APV. 20. juni 2013
LEVUK Trivselsundersøgelse og APV 20. juni 2013 Indholdsfortegnelse 1. Intro... 3 2. De seks guldkorn... 3 De 6 guldkorn... 3 3. Trivsel og det psykiske arbejdsmiljø på LEVUK... 5 Teknik i den gennemførte
Læs mereKOMMUNALT ANSATTE PSYKOLOGERS ARBEJDSVILKÅR. Fastholdelse, udvikling og ændringer Guide til dialogmøder på arbejdspladsen
KOMMUNALT ANSATTE PSYKOLOGERS ARBEJDSVILKÅR Fastholdelse, udvikling og ændringer Guide til dialogmøder på arbejdspladsen Kommunalt ansatte psykologers arbejdsvilkår SIDE 1 SIDE 2 Kommunalt ansatte psykologers
Læs mereInspirationskatalog til arbejdsmiljøaktører. Et godt psykisk arbejdsmiljø når kollegaer skal inkluderes på arbejdspladsen
Inspirationskatalog til arbejdsmiljøaktører Et godt psykisk arbejdsmiljø når kollegaer skal inkluderes på arbejdspladsen Baggrunden for inspirationskataloget Som led i den politiske aftale fra marts 2011
Læs mereNY VIRKELIGHED NY VELFÆRD. Medarbejdergrundlag SAMMEN OM UDVIKLING
NY VIRKELIGHED NY VELFÆRD Medarbejdergrundlag SAMMEN OM UDVIKLING Medarbejdergrundlag SAMMEN OM UDVIKLING Kære medarbejder i Odense Kommune Du sidder nu med Odense Kommunes medarbejdergrundlag Sammen om
Læs mereKend din kerneopgave og kerneydelserne. - fra strategi til hverdags værdi
Kend din kerneopgave og kerneydelserne - fra strategi til hverdags værdi Fokus Vælg på kerneydelserne dit fokus KERNEOPGAVEN Kerneopgaven er omdrejningspunktet for enhver handling i organisationen. Den
Læs mereOverordnede retningslinjer for mobning og chikane
Overordnede retningslinjer for mobning og chikane Allerød Kommune har udarbejdet rammepolitik for forebyggelse af vold, trusler, mobning og chikane. Disse overordnede retningslinjer er et supplement, der
Læs mereMedarbejder i Glostrup Kommune
Medarbejder i Glostrup Kommune FORNØJELSE Engagement Trivsel FORNYELSE Udvikling Indflydelse FAGLIGHED Kvalitet Kompetence FÆLLESSKAB Samarbejde Sammenhold Fælles forventninger til et godt medarbejderskab
Læs mereLeder i en sammenlægningsproces
Sendes ufrankeret Modtageren betaler portoen Leder i en sammenlægningsproces Ledernes Hovedorganisation Att.: Lederudvikling Vermlandsgade 65 +++ 1048 +++ 2300 København S 11 gode råd til, hvordan kommunale
Læs mereTeamsamarbejde om målstyret læring
Teamsamarbejde om målstyret læring Dagens program Introduktion Dagens mål Sociale mål Gennemgang Øvelse Teamsamarbejde Gennemgang Værdispil Planlægningsredskab til årsplanlægning Introduktion Arbejde med
Læs mereDer blev endvidere nedfældet i kontrakten at vi arbejder med målene:
Værdier i Institution Hunderup, bearbejdet i Ådalen. Sammenhæng: Vi har siden september 2006 arbejdet med udgangspunkt i Den Gode Historie for at finde frem til et fælles værdigrundlag i institutionen.
Læs merelivsglæde er en af de største gaver vi kan give børn
tema livsglæde livsglæde er en af de største gaver vi kan give børn Lone Svinth har skrevet speciale om livsglæde og har deltaget i det tværkommunale samarbejde Projekt Livsglæde mellem Fredericia, Køge,
Læs mereBettina. Profil. Not. Hot. Fang min opmærksomhed med lethed og humor. Profil for Bettina. Job:
Bettina for Bettina Fællestillidsrepræsentant Alder: 51 år Uddannelse: Pædagog Fokus på: At sætte de raske i centrum og tale mindre om stress og sygefravær Bettina er med til at arrangere kurser for daginstitutioner
Læs mereBørnehaven Stribonitten - 1 -
Børnehaven Stribonitten - 1 - Profil Børnehaven Stribonitten her har hjertet plads. Børnehaven Stribonitten har til huse i to dejlige afdelinger, afdeling Münstervej med 22 børn og afdeling Øster Allé
Læs mereFrivillighed i Faxe Kommune
Frivillighed i Faxe Kommune - en strategisk ramme Faxe Kommune Indhold Indledning... 3 Baggrund... 5 Fokus på frivillighed gennem ligeværdighed... 7 De tre indsatsområder... 9 Indsatsområde 1... 10 Indsatsområde
Læs mereResultater: HR-afdelingen
Resultater: HR-afdelingen Følgende rapport indeholder resultater fra afdelingens besvarelse af APV spørgeskemaet. Følgende resultater er trukket 4. og 25. februar 2013. Et eventuelt spring i nummeringen
Læs mereTa det første skridt! Sådan kan du hjælpe din kollega eller medarbejder, der har det svært.
Ta det første skridt! Sådan kan du hjælpe din kollega eller medarbejder, der har det svært. Det første skridt er tit det sværeste tag fat i din kollega Vidste du, at hver femte dansker på et eller andet
Læs mereRetningslinjer i forhold til stress
Retningslinjer i forhold til stress Retningslinjer i forhold til stress...1 Formål...3 Forebyggelse, identificering og håndtering af stress et fælles ansvar...4 Centrale initiativer...4 Lokale initiativer...6
Læs mereFokusområde 2. Prioriterede indsatsområder for perioden 2012-2014. 2.1 Indsatsområde Inddragelse af forældrene i børnenes læring og udvikling.
2.1 Indsatsområde Inddragelse af forældrene i børnenes læring og udvikling. Fra B & U `s Udviklingsplan: Med udgangspunkt i at forældrene er Børn og Unges vigtigste voksne, skaber vi konstruktive relationer
Læs mereGrundelementerne i forløbene under MUS med værdi 2
11.11.2015 Grundelementerne i forløbene under MUS med værdi 2 Moderniseringsstyrelsen og Centralorganisationernes Fællesudvalg har ved OK13 og OK15 aftalt at iværksætte en særlig indsats for at styrke
Læs mereKonflikter i voksenundervisning
Konflikter i voksenundervisning Mobber de? - eller er det en reel saglig, faglig kritik? Når deltagere ikke vil deltage i det arbejde, du sætter dem til. Når en deltager eller en gruppe af deltagere stiller
Læs mereDelpolitik om Arbejdsmiljø i Gentofte Kommune
Delpolitik om Arbejdsmiljø i Gentofte Kommune 1. Indledning 2. Formål Det er Gentofte Kommunes ambition, at vi i fællesskab fastholder og udvikler et godt fysisk og psykisk arbejdsmiljø, hvor trivsel og
Læs mere»Navigér i krydsfeltet som arbejdsmiljørepræsentant og styrk din rolle
»Navigér i krydsfeltet som arbejdsmiljørepræsentant og styrk din rolle Rikke Hosbond Trillingsgaard Organisationspsykolog og chefkonsulent, Alectia Mail: Riho@alectia.com Mobil: 30109679 »Agenda: 10-12
Læs mereSlagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020
Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020 Tak for brug af billeder: Vibeke Olsen Hans Chr. Katberg Olrik Thoft Niels Olsen Indledning Med personalepolitikken som vejviser Så er den her den nye personalepolitik!
Læs mereVejledning om retningslinjer for
Inspirationsnotat nr. 9a til arbejdet i MED-Hovedudvalg 9. november 2009 Vejledning om retningslinjer for APV-handlingsplaner Alle arbejdspladser skal lave en arbejdspladsvurdering (APV) mindst hver tredje
Læs mereHvordan passer vi bedre på os selv og hinanden? Fra viden til handling. V. Helle Niewald, Ergoterapeut, MeD Videncenter for Arbejdsmiljø
Hvordan passer vi bedre på os selv og hinanden? Fra viden til handling V. Helle Niewald, Ergoterapeut, MeD Videncenter for Arbejdsmiljø Videncenter for Arbejdsmiljø Formidlingscenter på Det Nationale Forskningscenter
Læs mereVærdigrundlaget i Regnbuen Udarbejdet i fællesskab med bestyrelsen for Børn, Forældre og Personale
Værdigrundlaget i Regnbuen Udarbejdet i fællesskab med bestyrelsen for Børn, Forældre og Personale 1 BØRN FORÆLDRE PERSONALE TRIVSEL Tryghed: At kende de voksne og børnene imellem. Ligeværdighed børnene
Læs mereAt lede frivillige. V/ Rie Frilund Skårhøj. Sociolog Foredragsholder og konsulent Aktiv frivillig leder - grundlægger af RETRO
Bog: Ledelse af frivillige. Særpris i dag: 239 kr. At lede frivillige V/ Sociolog Foredragsholder og konsulent Aktiv frivillig leder - grundlægger af RETRO En social opgave Vær opmærksom på de frivilliges
Læs mereSygefravær er individuelt, men løsningerne er et fælles anliggende.
Sygefravær er individuelt, men løsningerne er et fælles anliggende. I denne powerpoint finder du som leder eller personaleansvarlig forskellige slides og øvelser, du kan bruge til at sætte spot på sygefraværet
Læs mereTil medarbejdere i behandlings- og socialpsykiatri
Til medarbejdere i behandlings- og socialpsykiatri Bedre tværfaglig indsats for børn og unge i familier med misbrug eller sindslidelse Samarbejdsmodel Handlevejledninger Redskaber www.tvaerfaglig-indsats.dk
Læs mereKoncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS)
Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS) - med supplerende skemaer til brug ved seniorsamtaler (SUS) og lederudviklingssamtaler (LUS). I dette dokument er samlet alle skemaer, hjælpespørgsmål, vejledning
Læs mereKompetencebevis og forløbsplan
Kompetencebevis og forløbsplan En af intentionerne med kompetencebevisloven er, at kompetencebeviset skal skærpe forløbsplanarbejdet og derigennem styrke hele skoleforløbet. Således fremgår det af loven,
Læs mereLang tids sygdom? Det sker kun for naboen. Hvad bliver du syg af?
Lang tids sygdom? Det sker kun for naboen Syg i længere tid? Det sker ikke for mig. Ofte syg i kortere perioder? Nej, heller ikke. Det sker for naboen, måske, men ikke mig. Sådan tænker de fleste af os,
Læs mereKendetegn ved den gode APV-proces
Fase 0 Planlægning Skabe overblik og planlægge hele forløbet inkl. opfølgning Vigtigt at synliggøre, informere og motivere om processen både fra leders og AMiR s side Inddrage erfaringer fra sidste APV
Læs mereET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ
ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ hver dag Inspiration til en systematisk indsats DET NATIONALE FORSKNINGSCENTER FOR ARBEJDSMILJØ Arbejdstilsynet Indhold Et godt psykisk arbejdsmiljø hver dag. Inspiration til
Læs mereSådan skaber du dialog
Sådan skaber du dialog Dette er et værktøj for dig, som vil Skabe ejerskab og engagement hos dine medarbejdere. Øge medarbejdernes forståelse for forskellige spørgsmål og sammenhænge (helhed og dele).
Læs mere- og forventninger til børn/unge, forældre og ansatte
Trivselsplan - og forventninger til børn/unge, forældre og ansatte I Vestsalling skole og dagtilbud arbejder vi målrettet for at skabe tydelige rammer for samværet og har formuleret dette som forventninger
Læs mereStrategi og Ledelse. Strategi og Ledelse. Tilknytning. Omdømme
Strategi og Ledelse Strategi og Ledelse Her ses medarbejdernes vurdering af områderne under Strategi og ledelse. Strategi og ledelse giver pejlinger på Region Nordjyllands arbejde med at indfri ambitionerne
Læs mereMidt i Sund Zone OKTOBER 2012
Midt i Sund Zone en status halvvejs i projektets levetid OKTOBER 2012 Ulighed i sundhed Begrebet social ulighed i sundhed bruges til at beskrive det forhold, at sundhedsrisici og sygelighed er skævt fordelt
Læs mereSamlet metodebeskrivelse Anerkendende procesøvelser
Samlet metodebeskrivelse Anerkendende procesøvelser Vælger I at bruge anerkendende procesøvelser i APVarbejdet, så arbejder I med arbejdsmiljøet ud fra en række positive, "dynamiske" øvelser igennem hele
Læs mereDen dynamiske trio SL Østjylland. Temadag for TR og AMR og deres ledere. Velkommen!
Den dynamiske trio SL Østjylland Temadag for TR og AMR og deres ledere. Velkommen! Hvad skal vi? Se samarbejdet mellem TR/AMR og ledelse i et nyt perspektiv. Blive klogere på muligheder og begrænsninger
Læs mereINTRODUKTION TIL LØSNINGSFOKUSERET SAMTALE
INTRODUKTION TIL LØSNINGSFOKUSERET SAMTALE 1. INGREDIENSERNE I ET VELLYKKET SAMARBEJDE - virksomme faktorer i behandlingen 2. PARTNERSKAB MED KLIENTEN - løsningsfokuserede samtaleprincipper 3. KONTRAKTEN
Læs mereTOVHOLDER GUIDE BEDRE TIL ORD, TAL OG IT
TOVHOLDER GUIDE BEDRE TIL ORD, TAL OG IT INTRODUKTION TIL GUIDEN Din kommune er blevet udvalgt til at være med i projektet Bedre til ord, tal og IT. Du får denne guide, fordi du har en bærende rolle i
Læs mere- Om at tale sig til rette
- Om at tale sig til rette Af psykologerne Thomas Van Geuken & Farzin Farahmand - Psycces Tre ord, der sammen synes at udgøre en smuk harmoni: Medarbejder, Udvikling og Samtale. Det burde da ikke kunne
Læs mereFrivillighed og. motivation
Frivillighed og Bog: Ledelse af frivillige. Særpris i dag: 239 kr. motivation DSR d. 27. marts 2014 V/ Sociolog Foredragsholder og konsulent Aktiv frivillig leder - grundlægger af RETRO Definition af frivilligt
Læs mereBørn bliver også påvirket, når forældrene drikker
Børn bliver også påvirket, når forældrene drikker Til personalet på skoler, daginstitutioner og dagpleje DENNE FOLDER SKAL SIKRE, AT MEDARBEJDERE I KOMMUNEN MEDVIRKER TIL At borgere med alkoholproblemer
Læs mereKan vi fortælle andre om kernen og masken?
Kan vi fortælle andre om kernen og masken? Det kan vi sagtens. Mange mennesker kan umiddelbart bruge den skelnen og den klarhed, der ligger i Specular-metoden og i Speculars begreber, lyder erfaringen
Læs mereMTU og Psykisk APV 2012
FREDERICIA KOMMUNE MTU og Psykisk APV 2012 Rapportspecifikationer Gennemførte 140 Inviterede 149 Svarprocent 94% INDHOLDSFORTEGNELSE Indholdsfortegnelse Info om undersøgelsen 3 Overblik 4 Resultater 7
Læs mereHøje-Taastrup Kommune. Trivselsundersøgelse 2005. April 2005
Høje-Taastrup Kommune Trivselsundersøgelse 2005 April 2005 Trivselsundersøgelsen 2005 Hovedrapport Forord... 3 1. Sammenfatning... 4 2. Indledning... 6 3. Udførelse og udviklingsmuligheder i arbejdet...
Læs mereNaturprofil. Natursyn. Pædagogens rolle
Naturprofil I Skæring dagtilbud arbejder vi på at skabe en naturprofil. Dette sker på baggrund af, - at alle vores institutioner er beliggende med let adgang til både skov, strand, parker og natur - at
Læs mereLautrupgårdskolens handleplan for inklusion.
Lautrupgårdskolens handleplan for inklusion. 1. Lautrupgårdskolen udarbejder handleplan for inklusion. Mål: Inklusionsstrategien skal implementeres som en naturlig del af hverdagen. Succeskriteriet: At
Læs mereModel til forandringer i almen praksis
Model til forandringer i almen praksis Kom godt i gang Det afklarende møde Målsætnings- og planlægningsmøde Udviklingsarbejdet Tydelige tovholdere med klare beføjelser Brug af projektets værktøjer og konsulenter
Læs mereSAMTALE OM KOST & MOTION
SAMTALE OM KOST & MOTION NÅR USUND LIVSSTIL, PÅVIRKER DIT ARBEJDSLIV Herning Kommune Arbejdsmiljøudvalget 2010 Samtale om Kost & Motion 1 VEJLEDNING TIL AT FORBEREDE SAMTALEN OM KOST & MOTION Den nødvendige
Læs mereTRs deltagelse i det politisk- strategiske værksted - hvad skal der egentlig til?
TRs deltagelse i det politisk- strategiske værksted - hvad skal der egentlig til? Af Karsten Brask Fischer, ekstern lektor Roskilde Universitetscenter, Direktør Impact Learning Aps Kommunerne gør tilsyneladende
Læs mereFørste del: Basis for stressstyring TÆM DIN STRESS
Første del: Basis for stressstyring TÆM DIN STRESS Uddrag 1. Lidt om stress 1.1 Hvad er stress egentlig? Stress skyldes hormoner, som gør, at din krop og dit sind kommer ud af balance Stress er ingen sygdom,
Læs mereF O A F A G O G A R B E J D E. Vold på arbejdspladsen
F O A F A G O G A R B E J D E Vold på arbejdspladsen en undersøgelse af vold blandt FOAs medlemmer 2008 Indholdsfortegnelse: 1. Introduktion...2 2. Hvad er vold og trusler?...3 3. Hvert 3. FOA-medlem udsættes
Læs mere6 råd om Effektiv Opgaveproces. Dias 1 Enhedens navn Sted og dato
6 råd om Effektiv Opgaveproces Dias 1 Enhedens navn Sted og dato Store opgaver er spændende! Fordybelse koncentreret forløb uden noget ved siden af Bliver klogere på faget og processen Faglig udfordring
Læs mereKøbenhavns Kommune gennemfører hvert andet år en fælles trivselsundersøgelse på alle arbejdspladser i kommunen.
TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2015 Indhold Indledning 3 Fase 1: Før Forberedelse af undersøgelsen 5 Fase 2: Under Gennemførelse af undersøgelsen 8 Fase 3: Efter Analyse og dialog om undersøgelsen 11 Indledning
Læs mereNoter til ressourcen 'At håndtere uoverensstemmelser'
Noter til ressourcen 'At håndtere uoverensstemmelser' Uoverensstemmelser kan dreje sig om sagen og værdierne og / eller om personen. Det er vigtigt at være bevidst om forskellen! Uenighed om sagen Vi mennesker
Læs mereLønsamtalen et ledelsesværktøj
Lønsamtalen et ledelsesværktøj Indholdsfortegnelse 1.Introduktion 2 2. Generelt om lønsamtalen. 2 3. Løntilfredshed..2 4. Samtalens 3 faser 3 4.1 Forberedelse..3 4.1.1 Medarbejdervurdering 3 4.2 Gennemførsel.4
Læs mereSocial kapital som arbejdsmiljøværktøj
Social kapital som arbejdsmiljøværktøj Arbejdsmiljødage 25-26 marts 2015 Hanne V. Moltke & Jens Karlsmose hanne@newstories.dk 30 40 23 60 Program for workshoppen Forventningsafstemning Oplæg om social
Læs mereREGION SJÆLLANDS POLITIK FOR INDSATS MOD VOLD, TRUSLER, MOBNING OG CHIKANE
REGION SJÆLLANDS POLITIK FOR INDSATS MOD VOLD, TRUSLER, MOBNING OG CHIKANE PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG RESPEKT Solrød Sorø Ringsted
Læs mereEn ildsjæl skubber godt på processen S t a r t h j æ l p
En ildsjæl skubber godt på processen S t a r t h j æ l p Starthjælp At gøre FNs Standardregler om Lige muligheder for Handicappede til en del af den kommunale virkelighed er et projekt, som i meget høj
Læs mereTrivselsundersøgelse 2012
Aabenraa Kommune Trivselsundersøgelse 2012 Rapportspecifikationer Gennemførte 2290 Inviterede 3817 Svarprocent 60% INDHOLDSFORTEGNELSE Indholdsfortegnelse Info om undersøgelsen 3 Overblik 4 Tema 1-4 6
Læs mereGladsaxe Kommunes Frivilligpolitik
Gladsaxe Kommunes Frivilligpolitik 2013-2017 Marts 2013 Forord Byrådet sætter med frivilligpolitikken en ny ramme for at styrke kommunens indsats på frivilligområdet, som bidrager til et styrket frivilligt
Læs mereUd i naturen med misbrugere
Ud i naturen med misbrugere Af Birgitte Juul Hansen, gadesygeplejerske Udsatte borgere er en gruppe, som kan være svære at motivere til at ændre livsstil. Om naturen kan bruges til at finde lyst og glæde
Læs mereUNDERRETNING. En vejledning i, Hvordan man i praksis griber det an.
UNDERRETNING. En vejledning i, Hvordan man i praksis griber det an. Allerød kommune Familieafdelingen 2011 1 Indholdsfortegnelse: 1. Baggrunden for Familieafdelingens vejledning om underretningspligt S..3.
Læs mereHedensted Kommune Totalrapport
Hedensted Kommune Totalrapport Antal besvarelser: 51 Denne rapport indeholder besvarelser for 51 respondenter og undersøgelsen har en svarprocent på 81,. Undersøgelsen blev gennemført i perioden 18-11-2014-23-02-2015.
Læs mereSundt arbejdsliv sundt liv
Sundt arbejdsliv sundt liv Udgivet af Sundhedsprojektet@3f.dk Kontaktpersoner: Projektleder Peter Hamborg Faarbæk peter.faarbaek@3f.dk Tlf.nr. 889 20376 Sekretær Katrine Tryde Berger katrine.berger@3f.dk
Læs mereSolgårdens syge-og sundhedspolitik.
Solgårdens syge-og sundhedspolitik. MED oktober 2011 1 Thisted kommunes overordnede politik om sygefravær. Målet med sygefraværspolitikken er at skabe et kollegialt miljø med engagerede medarbejdere, der
Læs mereGenerelt for alle stillinger i Hvidehøj: I Børnehuset Hvidehøj tager vi sammen udgangspunkt i følgende værdier, pædagogiske ramme og retning.
Generelt for alle stillinger i Hvidehøj: I Børnehuset Hvidehøj tager vi sammen udgangspunkt i følgende værdier, pædagogiske ramme og retning. Nærvær er for os, evnen til at være tilstede/have kontakt her
Læs mereTILLYKKE NY TILLIDSVALGT
TILLYKKE NY TILLIDSVALGT KÆRE TILLIDSVALGT (TV) Først og fremmest vil vi ønske dig velkommen i din nye rolle som frontfigur for kollegerne på din arbejdsplads og ikke mindst, som aktiv medspiller i HK
Læs mereFrivillighedsguide - UDKAST. En brugsguide til samarbejdet mellem frivillige og Rudersdal Kommune
Frivillighedsguide - UDKAST En brugsguide til samarbejdet mellem frivillige og Rudersdal Kommune En guide for frivillige og medarbejdere Sæt gang i det gode samarbejde Har du evt. sammen med andre en idé
Læs mereInklusion i Hadsten Børnehave
Inklusion i Hadsten Børnehave Et fælles ansvar Lindevej 4, 8370 Hadsten. 1. Indledning: Inklusion i Hadsten Børnehave Inklusion er det nye perspektiv, som alle i dagtilbud i Danmark skal arbejde med. Selve
Læs mereErhvervsmentorordningen ved Ingeniørhøjskolen Aarhus Universitet
AARHUS UNIVERSITET INGENIØRHØJSKOLEN Erhvervsmentorordningen ved Ingeniørhøjskolen Aarhus Universitet Håndbog for mentorer og mentees Mentorskabet er en gensidigt inspirerende relation, hvor mentor oftest
Læs mereSocial kapital i praksis - 3BARs kortlægning. 14.00-15.15 Arbejdsmiljøkonferencen 2013 Viden, inspiration og netværk
Social kapital i praksis - 3BARs kortlægning 14.00-15.15 Arbejdsmiljøkonferencen 2013 Viden, inspiration og netværk 3BAR, Kubix og RUC v/ Check in Ud på gulvet Find en workshopdeltager, du ikke kender
Læs mereMål og principper for den gode overgang i Aalborg Kommune
1 Mål og principper for den gode overgang i Aalborg Kommune Indledning Med disse mål og principper for den gode overgang fra børnehave til skole ønsker vi at skabe et værdisæt bestående af Fællesskaber,
Læs mereUdarbejd en tids- og handlingsplan for processen (dvs. en køreplan med deadlines og ansvarspersoner).
Procesguide Kom godt i gang trin for trin Procesguiden er til brug for arbejdspladser, der allerede er i gang med voldsforebyggelsen og ønsker et servicetjek og til arbejdspladser, der skal i gang med
Læs merePædagogiske udviklingsplaner i Dagplejen 2009-2011
Indholdsfortegnelse: Forord og indledning: Periode for arbejdet med Pædagogiske udviklingsplaner side 2 Hvem har udarbejdet PUP side 2 Hvor, af hvem og med hvilket formål arbejdes med PUP side 2 Arbejdet
Læs mereKØBENHAVNS KOMMUNE Klynge VE5 Principper & værdier for det Pædagogiske arbejde.
KØBENHAVNS KOMMUNE Klynge VE5 Principper & værdier for det Pædagogiske arbejde. Indledning: Følgende materiale udgør Klynge VE5 s fundament for det pædagogiske arbejde med børn og unge i alderen 0 5 år,
Læs mereFOKUS PÅ ARBEJDSMILJØ Randers Ungdomsskole. Dialogredskab til ansatte i Randers Ungdomsskole
FOKUS PÅ ARBEJDSMILJØ Randers Ungdomsskole Dialogredskab til ansatte i Randers Ungdomsskole FOKUS PÅ PSYKISK ARBEJDSMILJØ Det er vigtigt at have en løbende og konstruktiv dialog omkring det psykiske arbejdsmiljø
Læs mereTilsynsramme for de planlagte pædagogiske tilsyn i 2012
Tilsynsramme for de planlagte pædagogiske tilsyn i 2012 Børnehus: Kongebroen Frejasvej Dato: 6.nov. 2013 Tilsynskonsulent: Eva Engedal Hvad har vi fokus på? Institutionens virksomhedsplan og børnehusets
Læs mereTrivselspolitik for Vejlebro
Indholdsfortegnelse: 1. Formål 2. Ordensregler 3. Handleplan mod mobning 4. Elever der forstyrrer undervisningen 5. Mulighed for særlige tiltag 1. Formål Trivselspolitik for Vejlebro Med trivselspolitikken
Læs mereDIALOG MED PÅRØRENDE OM INTIMITET OG SEKSUALITET SEKSUEL SUNDHED OG TRIVSEL FOR ÆLDRE OG BORGERE MED KRONISK SYGDOM
DIALOG MED PÅRØRENDE OM INTIMITET OG SEKSUALITET SEKSUEL SUNDHED OG TRIVSEL FOR ÆLDRE OG BORGERE MED KRONISK SYGDOM RETTEN TIL SEKSUALITET HELE LIVET Seksualitet og intimitet er en vigtig del af de fleste
Læs mereTjeklister Robusthed
r Robusthed i arbejdet med konflikter og vold rne er udarbejdet i tilknytningen til temahæftet Robusthed i arbejdet med konflikter og vold Hans Old Jensen og Vold som Udtryksform 2016 www.voldsomudtryksform.dk
Læs mereIntroduktion til legemetoder i Silkeborgen
Introduktion til legemetoder i Silkeborgen Vi har uddraget det vi kan bruge fra bogen De utrolige år af Carolyn Webster-Stratton. Bogen er meget amerikansk, og derfor bruger vi kun enkelte metoder fra
Læs mereFUGA FOREBYGGELSE AF ULYKKER GENNEM ARBEJDSMILJØLEDELSE
Underviservejledning Idegrundlag Ideen med projektet er, at mellemstore virksomheder med 50-250 ansatte bliver i stand til at indføre arbejdsmiljøledelse med afsæt i ulykkesforebyggelse med en relativt
Læs mere