Ligestilling på arbejdsmarkedet

Transkript

1 Ligestilling på arbejdsmarkedet Ligeløn Maj 2004 Forfattere Annette Millner - annette@millner.dk Ane Kollerup - anekollerup@wanadoo.dk Anna-Belinda Hegner - annabelinda2003@hotmail.com Boye Haure - boyeline@post9.tele.dk Rune Nissen - rune.roepstorff.nissen@adr.dk

2 LIGELØN... 1 BAGGRUND... 2 FAKTA OM LIGELØN I DANMARK... 3 SOCIALFORSKNINGSINSTITUTTETS ANALYSE... 3 DA OG LO S ANALYSE AF LØNDANNELSE... 3 SR REGERINGEN... 3 DANMARKS STATISTIK... 3 LIGELØN VS. LIVSLØN... 4 ÅRSAGER TIL MANGLENDE LIGELØN... 4 ØNSKEDE TILTAG - HVAD KAN VI GØRE?... 4 KØNS- OG FUNKTIONSOPDELT LØNSSTATISTIK... 4 NATIONAL KAMPAGNE RETTET MOD ARBEJDSGIVERE OG KVINDER... 5 LIGESTILLINGSOMBUDSMAND... 5 LIGESTILLINGSREGNSKAB... 5 LIGELØN OG LIGESTILLINGSINITIATIVER I SVERIGE... 6 Baggrund Følgende oplæg er udarbejdet af arbejdsmarkedsgruppen under ligestillingsudvalget i hovedstadens radikale vælgerforening. Med oplægget vil vi skabe overblik over ligelønssituationen på det danske arbejdsmarked og samle op på konkrete tiltag som vil kunne udligne de forskelle, der optræder mellem kvinder og mænd på arbejdsmarkedet i forbindelse med løn og livsløn, hvor kvinden idag diskrimineres. Vi mener ikke at ligelønsproblematikken tages alvorligt af den siddende regering, som sender nogle problematiske signaler på de områder, der netop betyder noget for kvinders løn og livsløn. Bla. ønsker den siddende regering ikke at lovgive om øremærke barsel til mænd, hvilket betyder at kvinden ender med at tage størstedelen af barslen, hvorved hun mister en anseelig del af sin samlede livsløn 1. Derudover ønsker den siddende regering ikke at medvirke til at skabe gennemsigtighed på lønområdet gennem kønsopdelt lønstatisk, hvilket betyder at lønforskelle mellem mænd og kvinder ikke opdages af kvinder i den enkelte virksomhed, hvorved kvinders mulighed for kæmpe mod denne tendens forringes. Vi mener at der er et klart behov for en større indsats på ligelønsområdet fordi: Kvinder og mænd i sammenlignelige stillinger får forskellig løn på trods af lovgivning om ligeløn. Kvinders livsløn er lavere end mænds livsløn. Kvinder har mindre pensionsopsparing end mænd. 1 Se arbejdsmarkedsgruppens oplæg om barselsfonden og øremærkning af barsel marts 2004 Side 2 ud af 6 Ligelønsoplæg 26/05/2004

3 Fakta om ligeløn i Danmark Den uforklarlige lønforskel Socialforskningsinstituttets analyse Det danske arbejdsmarked har langt fra ligeløn mellem kønnene. I Socialforskningsinstituttets analyse fra 2000 blev en lønforskel på 17 % i det private og 10% i det offentlige påvist i mændenes favør 2. Selv når forskelle som f.eks. anciennitet, uddannelse mv. fratages i beregningen af løn, tilbagebliver en uforklarlig forskel på 12% i det private og 2% på det offentlige arbejdsmarked. DA og LO s analyse af løndannelse En fælles analyse fra DA og LO viser at der er en forskel på 14% for arbejdere og 20% for funktionære i mændenes favør. Når faktorer som uddannelse, anciennitet og jobfunktion blev fraregnet, tilbageblev en uforklarlig lønforskel på 4% for arbejdere og 7% for funktionærer 3. SR Regeringen SR regeringens ligestillingsminister Lotte Bundsgaard (S) præsenterede i 2001 et regnestykke, der viste at kvinder med mellemlange uddannelser i løbet af deres arbejdsliv i gennemsnit tjener 2,8 millioner mindre end mænd med tilsvarende uddannelser alene pga. deres køn 4. Danmarks Statistik I 2002 var kvinders andel af mænds løn kun 91% blandt de statsansatte og helt nede på 83% blandt de kommunalt ansatte men endnu dårligere stod det til i den private sektor, hvor de privatansatte kvinder kun tjente 78% af mænds løn. Indenfor den private og den kommunale sektor skiller særligt ledelsesarbejde på højt niveau sig ud ved en væsentlig lavere aflønning af kvinder end mænd (kvinder får hhv. 79% og 77% af mænds løn). 5 2 Politiken d. 23/2 2004, s.4 med reference til socialforskningsinstituttets rapport fra Politiken d. 23/2 2004, s.4 med reference til LO og DA s rapport. 4 Politiken d. 23/2 2004, s Side 3 ud af 6 Ligelønsoplæg 26/05/2004

4 Ligeløn vs. Livsløn Problematikken vedr. livsløn er kompleks og baseret på mange forskellige faktorer udover selve aspektet omkring lige løn for samme arbejde. F.eks. er valg af uddannelse, barsel, branchevalg, levetid vs. levealder, indkomst vs. indtægt relevante at diskutere i forbindelse med livsløn. Dele af denne problematik tages op i oplægget om barsel, hvor tiltag der påvirker det strukturelle setup på dette område foreslås. Blandt forslagene er : - En national barselsfond - Øremærkning af 3 måneders barsel til mænd (3-3-6 modellen, 3 måneder til kvinder, 3 måneder til mænd og 6 måneder til fælles deling). 6 Dette oplæg beskæftiger sig med lige løn for samme arbejde og ikke livsløn. Dvs. at oplægget udelukkende tager problemstillinger op vedr. kvinder og mænds arbejde som værdi. Årsager til manglende ligeløn Årsagerne til at kvinder får lavere løn er et sæt af komplekse men ikke uløselige problemstillinger: Arbejdsgiverne ser kvinder som en dårligere arbejdskraft end mænd o Børn det er kvinderne, der tager barsel og barnets første sygedag o Prioriteter når der skal vælges mellem tid og penge, er der tendens til, at kvinder vælger at arbejde mindre, mens mænd vælger at tjene mere (fx Helle Holts undersøgelse, Socialforskningsinstituttet). o Kvinder er oftere fraværende fra arbejdspladsen end mænd Kvinder er dårligere til at forhandle deres løn? Muligvis en myte eller måske sandheden? Under alle omstændigheder er gennemsigtig løndannelse et stort skridt på vejen til ligeløn. Ønskede tiltag - Hvad kan vi gøre? Vi kan forsøge at påvirke løndannelsen ved at skabe mere åbenhed og gennemsigtighed. Arbejdsmarkedsgruppen ønsker følgende tiltag med dette formål: Køns- og funktionsopdelt lønsstatistik Ligelønsstatistik i alle virksomheder / institutioner (med 10 ansatte eller mere). Forslaget er vedtaget, men ikke implementeret af den siddende regering (udskudt på ubestemt tid). Radikale har sammen med S, SF, EL og LD fremsat beslutningforslag om snarlig ikrafttræden (B159). I følge forslaget skal den køns- og funktionsinddelte lønstatistik udarbejdes og offentliggøres i alle virksomheder med 10 medarbejdere eller mere, hvis der rejses krav om det af en medarbejder, en lønmodtagerrepræsentant, et relevant fagforbund eller Ligestillingsnævnet. Arbejdsmarkedsgruppen foreslår at den køns- og funktionsopdelte lønstatistik bliver lovpligtig for alle virksomheder med mere end 10 ansatte, uanset om der rejses krav om den. 6 Se arbejdsmarkedsgruppens oplæg om barselsfonden marts 2004 Side 4 ud af 6 Ligelønsoplæg 26/05/2004

5 National kampagne rettet mod arbejdsgivere og kvinder Kampagnen skal gøre befolkningen og særligt kvinder opmærksomme på forskellen i kvinders og mænds løn og skal gennem konkrete tilbud indenfor lønforhandling hjælpe med at klæde kvinderne på til deres lønforhandling. Samtidig skal kampagnen gøre arbejdsgivere opmærksomme på, hvordan deres virksomhed håndterer ligestilling og ligeløn. Ligestillingsombudsmand En ligestillingsombudsmand skal løbende vurdere de danske virksomheders ligestillingspolitik og skal løbende tjekke, at de forskellige virksomheder lever op til lovkrav om ligeløn. Ombudsmanden skal derudover vurdere love og regler vedr. statistisk diskriminering, kønsdiskriminering og arbejdsmiljø på det danske arbejdsmarked. Ombudsmanden bør også undersøge tiltag i forbindelse med bevisførsel som f.eks. omvendt bevisførsel i ligelønsretssager samt andre tiltag der hjælper ved bevisførsel ved sager om kønsdiskriminering mellem arbejdsgiver og lønmodtager. Derudover bør sanktionsmuligheder overfor virksomheder, der ikke leverer tilfredsstillende ligelønsregnskab, undersøges (se nedenstående forslag om ligestillingsregnskab). Ligestillingsregnskab Alle virksomheder over 30 ansatte skal indberette et ligestillingsregnskab hvert år. Virksomheden tvinges derved til selv at reflektere over den uligeløn der evt. er mellem mænd og kvinder i virksomheden, samt gøre sig overvejelser om hvordan denne uligeløn kan overkommes. Regnskabet bør inkludere følgende elementer: I forbindelse med den køns- og funktionsopdelte lønstatistik bør virksomheden redegøre for årsager til evt. kønsmæssige lønforskelle, hvis disse kønsmæssige lønforskelle overskrider 5 % indenfor samme arbejdsområde (uddannelsesmæssige årsager mv.). Regnskabet bør derudover indeholder information om kønsfordeling i bestyrelse, i virksomhedens nøglepositioner samt karrieremuligheder, og hierakisk placering og magtfordeling i virksomheden. Hvis virksomheden ikke kan redegøre for uligeløn, bør en ombudsmand vurdere, hvorvidt virksomheden overskrider loven om ligeløn. Egen vurdering af ligestilling i virksomheden samt opregning af tiltag i virksomheden, der fremmer ligestilling mellem kønnene (herunder barselspolitik, arbejdsmiljø og familiepolitik). Forslaget om en ligestillingsombudsmand og et ligestillingsregnskab rækker videre end alene spørgsmålet om ligeløn. De er inspireret af erfaringer fra Sverige (se afsnit om ligeløn i Sverige). Begge forslag vil betyde større offentlige udgifter i form af offentlige udgifter til administration af ordningerne, samt administrative byrder for de berørte virksomheder. Forslaget vedr. et ligestillingsregnskab er imidlertid målrettet større virksomheder, der generelt ikke er de hårdest ramte af de administrative byrder. Side 5 ud af 6 Ligelønsoplæg 26/05/2004

6 Ligeløn og ligestillingsinitiativer i Sverige 7 På baggrund af en rapport der sammenligner kønsmæssig ligestilling på arbejdsmarkedsniveau i EU, har arbejdsmarkedsforsker Christina Colclough nogle kommentarer til hvilke tiltag, der er gjort i Sverige for at komme en ligestilling mellem kønnene på arbejdsmarkedet nærmere. I Sverige har der siden 1991 været en lovgivning, der påbyder alle virksomheder og arbejdspladser, såvel offentlige som private, med mere end 10 ansatte, hvert år at udarbejde en rapport over ligestilling på den pågældende arbejdsplads. Denne rapport skal redegøre for ligestilling henholdsvis uligestilling med hensyn til løn, samt indeholde en evaluering af virksomhedens resultater på området. Endvidere skal rapporten indeholde en general vurdering af ligestillingsforholdene på arbejdspladsen. Rapporten skal foreslå fremtidige initiativer til fremme af ligestilling, og vurdere hvor langt virksomheden er med de projekter, der i tidligere rapporter har været foreslået. Udover denne årlige regnskabsaflæggelse er der i Sverige en ligestillingsombudsmand. Ligestillingsombudsmanden hjælper med implementering af ligestillingstiltag i de enkelte virksomheder, men har samtidig bemyndigelse til at sanktionere virksomheder, der ikke opfylder lovgivningen på ligestillingsområdet, med bøder. Christina Colclough fremhæver, at ligestillingstiltagenes succes i Sverige hænger sammen med den gennemgribende lovgivning, og arbejdsmarkedets parters samarbejde helt ned på lokalt plan, vedrørende implementeringen af lovgivningen. I Danmark mener Christina Colclough, at der er en vis berøringsangst med hensyn til ligestilling. Retorisk spiller ligestilling mellem kønnene en vis rolle, men konkrete tiltag til at fremme ligestillingen og ligeløn, jf. lovgivning sker på frivillig basis (som det ses i f.eks. TDC, Novo og Falck). 7 Referat af indslag i Markedspladsen på P1, fredag d Side 6 ud af 6 Ligelønsoplæg 26/05/2004