LEDERUDVIKLING I SØNDERBORG KOMMUNE

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "LEDERUDVIKLING I SØNDERBORG KOMMUNE"

Transkript

1 Ledelse god ledelse! Det er svaret, hvis spørgsmålet lyder: Hvad er det, der skaber trivsel? I Sønderborg kommune betragter vi ledelse som et egentlig fag et vigtigt fag. Vi vil sikre, at alle kommunens ledere har en fælles platform at udøve ledelse ud fra, at alle ledere har en egentlig lederuddannelse, at den enkelte leder målrettet arbejder med udvikling af sin ledelsespraksis og at vi spotter, plejer og udvikler den store ledertalentmasse. Vi oplever i disse år et paradigmeskifte fra management til leadership. Der er et øget focus på medarbejderne som den vigtigste ressource og på at tage udgangspunkt i og frisætte den enkelte medarbejder som menneske. For at det kan ske er det også nødvendigt, at lederen finder sin egen person og sin menneskelighed i det at være leder. Det betyder, at der ikke findes standardløsninger på god ledelse men at man som leder gennem passende forstyrrelser og refleksion over egen praksis skal bringes i en konstant læringsog udviklingsproces. For at få fælles fodslaw i forhold i forhold til ledelse i Sønderborg Kommune vil vi over de kommende år gennemføre en proces, der indeholder 1. et fælles udviklingsforløb for alle ledere (teori + træning hjemme i praksis + opfølgning samt arbejde i obligatoriske ERFA-grupper). Forløbet vil blive differentieret i forhold til de forskellige ledergrupper (ét forløb for direktion/chefgruppe og ét for alle andre) 2. en individuel del, hvor 360-graders måling, læringskontrakt og coaching er væsentlige elementer, og hvor der evt. kan laves aftale om en formel lederuddannelse 3. et talentudviklingsprogram 4. et ledelsesakademi, der supplerer og vedligeholder de øvrige aktiviteter. (indgår ikke i udbuddet) LEDELSE UDEFRA OG IND Som kommunale medarbejdere er vi her for borgernes skyld, og det er i det direkte møde med borgeren og virksomheden, at vi bliver vurderet på vort arbejde. Sandhedens øjeblik er f.eks., når borgeren på rådhuset drøfter byggetilladelse til en carport med den kommunale medarbejder; når social- og sundheds-hjælperen er i gang med at bade en ældre medborger i eget hjem; når børnehavepædagogen på tur til stranden går med ét barn i hver hånd og når lærer den Side 1 af 9

2 og elever sammen skaber læring i klasselokalet. Vi er her for borgerens skyld, og det er de kommunale frontmedarbejdere, der er de allervigtigste aktører. Det er deres relationer til borgerne, der er afgørende for, om borgerne oplever god kvalitet fra kommunens side. Med fokus på borgeren og på frontmedarbejderen har vi valgt at tænke ledelse som noget udefra og ind. Som noget, der tager udgangspunkt ude hos frontmedarbejderen og så bevæger sig ind mod den centrale ledelse på rådhuset. Frontmedarbejderen er til for borgerens skyld. Og hele ledelsessystemet er til for frontmedarbejderens skyld, sådan at hun/han kan levere den optimale service til borgeren. Forudsætningen for, at frontmedarbejderen kan levere den bedst mulige kvalitet er, at hun/han har de fornødne kompetencer, at hun har ledelsesrum (dvs. myndighed og ansvar til at agere selvstændigt), og at hun fra sin daglige leder får den ledelse, hun har brug for. Den daglige leder, der skal være back-up for frontmedarbejderen, skal have de fornødne lederkompetencer, hun skal selv have et ledelsesmæssigt råderum - og så skal hun bakkes op af sin leder. Og sådan fortsætter det op gennem ledelseshierarkiet indtil vi når til kommunaldirektøren. Men hvem og hvordan definerer vi den gode kommune og kvalitet i de kommunale ydelser? Og hvordan får vi evalueret og fulgt op? Borgeren må selvfølgelig være en nøgleperson: Borgerne skal være med til at definere den gode kvalitet, og det vil være oplagt at gennemføre brugerundersøgelser for at evaluere og følge op. Men det er for ensidigt. Kommunen er ikke noget supermarked, og eksempelvis kan kontanthjælpsmodtageren ikke være den eneste, der definerer, hvad der er god kvalitet i socialrådgiverens arbejde. Kommunalpolitikerne må nødvendigvis opstille politiske mål, som også definerer den gode kvalitet. For at sikre, at politikernes mål ikke afviger for meget for borgernes generelle opfattelse, så stilles politikerne hvert 4. år til ansvar: De risikerer ikke at blive genvalgt, når der er kommunalvalg. På den måde kan man sige, at det i sidste instans er borgeren, der bestemmer men ikke nødvendigvis den enkelte borger. I forbindelse med Ledelse udefra og ind vil løbende 360-graders evalueringer desuden sikre, at man hele vejen gennem ledelsessystemet får evalueret og dermed også defineret, hvad der er god ledelse. Alle ledere skal derfor være i stand til at håndtere dialog og opfølgning i forhold til deres mellemledere. LEDELSESGRUNDLAGET Noget helt grundlæggende for god = professionel ledelse i Sønderborg Kommune og for lederudvikling er, at vi vil give borgerne den bedst mulige service. Professionel ledelse skal optimere borgernes tilfredshed med kommunen. Og ledelsesudvikling skal støtte denne proces: Ledelsesudvikling lykkes kun, når det opleves af borgerne i kraft af bedre kvalitet i de kommunale kerneydelser. Lederudvikling, der ikke skaber øget kvalitet for borgerne, har ikke haft nogen effekt og er derfor dybest set spild af ressourcer! Fundamentet, som vi bygger vores ledelse på, er bl.a.: et menneskesyn om, at medarbejderne kan og vil tage ansvar et ønske om at delegere kompetence så langt ud, som det er bæredygtigt en tro på den socialkonstruktivistiske teori 1 og tankerne bag systemisk ledelse. 1 Socialkonstruktivisme: Virkeligheden er en social konstruktion. Vores forståelse af verden dannes af den mening, vi i fællesskab forhandler os frem til. Det sprog vi bruger og det vi focuserer på bliver vores virkelighed, så kommunikation er det altafgørende værktøj. den Side 2 af 9

3 DET FÆLLES LEDERUDVIKLINGSFORLØB Det fælles lederudviklingsforløb beskæftiger sig med lederen og dennes ageren på 4 arenaer: Lederen og samfundet Lederen og det store fællesskab Lederens 4 arenaer Lederen og det lille fællesskab Lederen som menneske Arena1: Lederen og samfundet En kommunal leder er leder i en offentlig kontekst, hvor rammerne for både økonomiske og faglige beslutninger er fastlagt via politiske beslutninger i enten Folketing eller Byråd. Det er derfor vigtigt at kommunens ledere får forståelse af og indsigt i, hvorledes de politiske og økonomiske sammenhænge er i Danmark, i EU og i verden. Der skal være forståelse for, hvordan de demokratiske beslutningsstrukturer er indrettet - herunder, hvad politikerne bestemmer og hvad embedsmændene bestemmer. Samtidig er det vigtigt at være opmærksom på, hvad det er for et samfund, vi er en del af: Vi lever i dag i et postmoderne samfund, hvor de traditionelle dyder er skrottet. Hvor samfundsinstitutionernes tidligere automatiske, legitime autoritet er passé. Hvor det er naturligt at opfatte de offentlige serviceydelser som en vare, man kan vælge fra eller til og som man er i sin gode ret at stille (kritiske) krav til. Respekt er noget, man skal gøre sig fortjent til ikke i kraft af position men i kraft af handlinger. Lederudviklingen skal indeholde en indsigt i sådanne væsentlige samfundstrends, der påvirker den kommunale leders dagligdag. Hensigten hermed skal dels være at skabe forståelse for den vifte af forandringer vi møder i vores hverdag, dels skal det motivere til at se forandringer som et grundvilkår i lederjobbet. Dermed står man i det hele taget bedre rustet til at håndtere den række af udefra kommende påvirkninger, som vi hverken kan forudse eller kende på forhånd. Arena 2: Lederen og det store fællesskab I det store fællesskab drejer det sig om at kunne se sig selv som en del af noget, der er større end en selv. Det drejer sig om at se sig selv som en del af Sønderborg Kommune. Men i kraft af den størrelse kommunen har drejer det sig også om at opleve Sønderborg som en indflydelsesrig partner både på regions- og på landsplan. den Side 3 af 9

4 I det store fællesskab er lederen ikke lederen men deltager på lige fod med mange andre. Ansvaret er ikke mindre men i stedet for at være snævert er det her bredt. Og opgaven er at tilsidesætte sig selv og egne snævre interesser til fordel for helheden for hele kommunens interesser. I det store fællesskab drejer ledelse sig bl.a. om at tage (med)ansvar for kommunens samlede ydelser og at være med til at brande kommunen at bidrage med egne ressourcer til udvikling af kommunen at stille sine egne og afdelingens/institutionens/medarbejdernes kompetencer til rådighed for tværgående projekter, arbejdsgrupper m.m. at være med til at skaffe økonomiske ressourcer til kommunens samlede drift og udvikling. Spændingsfeltet mellem det lille og det store fællesskab kommer uvægerligt til at producere krydspres og dilemmaer, som er et livsvilkår men som kan være vanskelige at håndtere for den enkelte leder. Det er vigtigt, at lederen lærer at håndtere dette krydspres og agere i spændingsfeltet mellem det lille og det store fællesskab. Arena 3: Lederen og det lille fællesskab I det lille fællesskab er lederen leder af sin egen afdeling eller sin egen institution. I det lille fællesskab skal lederen sikre sin egen afdeling/institution. Ledelse i det lille fællesskab drejer sig bl.a. om at sikre resultater, dvs. de bedst mulige ydelser for afdelingens/institutionens brugere at sørge for orden i eget hus både økonomisk, administrativt og juridisk at opstille vision, mål og rammer, sådan at medarbejderne oplever en tydelig ledelse og ved, hvor afdelingen/institutionen skal bevæge sig hen at udøve faglig ledelse og instruere, træne og coache medarbejderne, sådan at de kan og vil påtage sig deres medansvar personaleledelse, dvs. rekruttering, udvikling, fastholdelse og afvikling af medarbejdere. I det lille fællesskab er det vigtigt, at lederen er professionel er en egentlig leder med stort L og ikke blot fungerer som den første blandt ligemænd. Arena 4: Lederen som menneske. Udviklingsforløbet skal tilrettelægges så det bliver et forløb i ledelse og ikke om ledelse. Vi bygger vores ledelsesgrundlag på principper som, at medarbejderne kan og vil tage ansvar, at delegere ansvar og kompetence så langt ud, som det er bæredygtigt. At ledelse udspilles i sociale konstruktioner imellem mennesker. Disse principper bevirker at mange ledere skal fokusere på og bruge nye sider af sig selv. Lederen skal inddrage sin person og sine personlige egenskaber, og finde ind til sin egen menneskelighed for at være en ordentlig leder 2. Mange års fokus på faglig ledelse afløses nu af behovet for bløde menneskelige lederegenskaber så som integritet, åbenhed, empati og respekt. Vi ønsker at udviklingsforløbet skal styrke lederne i følgende: lederen som coach, integrator, mediator og ikke mindst lederen som inspirator. 2 fra Ole Fogh Kirkebys bog: Menneske og leder, Børsens Forlag den Side 4 af 9

5 Sproget former vores virkelighed: "Du er den, du kommunikerer" Lederne skal kunne kommunikere og levendegøre visioner og værdier. De skal formå at inspirere og at skabe mening for den enkelte medarbejder, som gør medarbejderen i stand til løbende at udvikle og udfolde sig i forhold til denne mening. Lederne skal både bevidstgøres om og trænes i at indgå i mange forskellige kommunikative relationer. Vi bygger det personlige lederskab på det du gør, på måden du omsætter teori til praksis, på måden du udøver ledelse i praksis. Den kommunale leder udgør gruppe hvor mangfoldighed og forskellighed ses som en styrke. Denne forskellighed gør sig også gældende i forhold til hvad der virker og ikke virker i den daglige lederpraksis. Lederne skal undervejs i udviklingsforløbet arbejde med egen kompetenceudvikling og egen læring. Læring forudsætter at man sætter sig selv i spil, udfordrer egen praksis og egne forestillinger om ledelse. At lederen er villig til og i stand til at reflektere over de dilemmaer, der opstår i spændingsfeltet mellem praksis og forestillingerne om ledelse. LEDERUDVIKLINGSFORLØBET TIDSPLAN. Lederudviklingsforløbet opbygges som nævnt, så vi får et forløb i ledelse og ikke om ledelse. Lederudviklingsforløbet planlægges med nogle fælles gennemgående temaer, som alle hold skal igennem. Derudover kvalificeres forløbet yderligere med en forundersøgelse, hvor ledernes behov og forventninger til lederudvikling afdækkes. På baggrund af forundersøgelsen og de forud definerede temaer designes udviklingsforløbet, Det er ønskeligt at forløbet kan kombineres med kompetencegivende uddannelse. Vi ønsker ikke hyldevarer, men et udviklingsforløb og en udviklingsproces, som hele tiden kan matche konkrete behov. Indholdet kan derfor skulle ændres fra hold til hold. Lederudviklingsforløbet skal både understøtte kulturudviklingen og kulturopbygningen af Sønderborg Kommune. Forløbet skal både være med til at udvikle den enkelte og give værktøjer, som kan støtte lederen i det daglige arbejde i forhold til at udvikle arbejdspladsen. Der lægges vægt på en høj grad af involvering og aktualitet i forhold til her-og-nu-behov. Lederudviklingsforløbet skal samtidig opbygge ledernetværk, som kan skabe en synergi i ledergruppen. Udviklingsforløbet strækker sig over resten af 2007, hele 2008 og frem til sommeren Tidsforløbet ser ud som vist på næste side: den Side 5 af 9

6 Uddannelse af topledelsen: Direktionen og chefgruppen. Uddannelse af interne konsulenter/ instruktører 360 graders evaluering og tilbagemelding til alle ledere Lederseminar: Drøftelse af oplæg fra arbejdsgruppen: Hvad er god ledelse i Sønderborg Kommune? Udbud: Opgaven om det fælles udviklingsforløb sendes i udbud Fælles, obligatorisk lederudvikling. Varighed forventes at være 4 gange á 2-3 dage Indviduel, obligatorisk lederudvikling: (1) Obligatoriske hjémmeopgaver mellem hver fase/kursusdel (2) Obligatoriske ERFA-grupper, som drøfter spørgsmål fra kursusdelene (3) Træning = omsættelse fra teori til praksis. (4) Coachcing, sparring m.m. med konsulentstøtte Individuel, obligatorisk del (2) = læringskontrakt bl.a.: (1) Samtale med nærmeste leder, hvor læringskontrakt udarbejdes (2) 360o måling og tilbagemelding (3) Evt. aftale om en formel lederuddannelse. Ledelsesakademi med supplerende tilbud Ledertalentudviklingsprogrammer 4. juni 2007 august 2007 efterår 2007 sommer 2009 DET INDIVIDUELLE LEDERUDVIKLINGSFORLØB Vi ser gerne, at udviklingsforløbet linkes til kompetencegivende uddannelse. Alternativt efterfulgt af individuel kompetencegivende lederuddannelse prioriteret med udgangspunkt i den enkeltes fortsatte udviklingsbehov. De ansvarlige for udviklingsforløbet skal kunne varetage en individuelle vejledning om den efterfølgende uddannelse, den konkrete aftale om uddannelsen laves med den nærmeste leder. Det individuelle lederudviklingsforløb sættes i gang, når den enkelte leder har afsluttet det fælles forløb. Det individuelle forløb er en kontrakt mellem lederen og dennes nærmeste overordnede om personlig, individuel lederudvikling omsat til praksis og om en egentlig lederuddannelse, hvis der er brug for det. den Side 6 af 9

7 Undervejs i forløbet gennemføres 360 o målinger samt løbende udviklingssamtaler mellem lederen, dennes leder og en HR-konsulent med henblik på sikring af, at uddannelsen/udviklingsforløbet omsættes til handling og medfører en ændret/forbedret lederpraksis. HVEM SKAL DELTAGE I UDVIKLINGSFORLØBET? Vores ledelsesmæssige fokus er ledelse udefra og ind, men det er meget centralt at dette fokus understøttes oppefra og ned. Det prioriteres derfor, at alle medarbejdere med ansvar for personaleledelse gennemgår lederudviklingsforløbet. Denne prioritering skal dels ses på baggrund af at vi alle er bærere af kommunens ledelseskultur, dels ses på baggrund af at nærmeste leder bliver medansvarlig for den individuelle kompetenceudvikling på næste ledelsesniveau. Kompetencekravene til ledelsesopgaven er forskellig afhængig af den ledelsesmæssige placering man har i organisationen. Forskelligheden knytter sig primært til følgende: det strategiske/taktiske indhold ansvar for kontakten til politikerne ledelse af ledere ledelse af frontmedarbejdere. Med udgangspunkt i denne forskellighed skal der gennemføres et særligt forløb for kommunens topledelse bestående af hhv. Direktion og Chefgruppe i alt 19 personer. Hensigten med dette forløb er dels at sikre/udvikle gruppens ledelsesmæssige kompetencer, dels at sikre gruppens evne til at understøtte hele det efterfølgende ledelsesudviklingsforløb, herunder også de individuelle udviklingsforløb. Derudover vil der være ca. 12 hold á ca. 25 personer. UDVIKLINGSFORLØBETS ORGANISERING. I udviklingsforløbet skal der indbygges obligatoriske hjemmeopgaver, hvor ovenstående sættes i spil. Hvor udgangspunktet er egen praksis, hvor refleksion, omsætning af teori til praksis, og involverende implementering af foruddefinerede temaer er omdrejningspunktet. Lederne skal lede med udgangspunkt i diversitet som princip. For at behandle mennesker lige, skal de behandles forskelligt Igennem udviklingsforløbet skal lederen opnå kendskab til sine lederudviklingsbehov. Erfaringer fra praksis viser at mange ledere har et skævt selvbillede af egne lederkompetencer og at kompetenceniveauet ikke stemmer overens med omgivelsernes vurderinger. I udviklingsforløbet skal 360 graders evalueringer indgå som grundlag for et mere præcist selvbillede af den enkeltes ledelsespraksis, og som et middel til at målrette udviklingsforløbet i forhold til den enkeltes udviklingsbehov. Vi ønsker at udgangspunktet er den anerkendende tilgang. den Side 7 af 9

8 Hvis nogle ledere ønsker at feedbacken på 360 graders evalueringen skal gives af en ekstern konsulent skal dette være muligt. Lederudviklingsforløbet skal både understøtte kulturudviklingen og kulturopbygningen af Sønderborg kommune. Dette understøttes ved at der dannes ERFA-grupper, som skal mødes undervejs i udviklingsforløbet. ERFA grupperne vil blive " fodret" med temaer, som lederne selv ønsker drøftet i mindre fora eller temaer som Direktionen via ERFA grupperne ønsker debatteret eller få feedback på. Der skal dannes en styregruppe, der er ansvarlig for hele udviklingsforløbet. Styregruppen består af Kommunaldirektør, HR chef, repræsentanter fra konsulentfirma, lederrepræsentanter, repræsentanter HMU B-siden samt den interne tovholder på hele udviklingsforløbet. Styregruppens kommissorium bliver at: koordinere orientere korrigere komme med input/temaer til både hjemmeopgaver og ERFA grupper. Vi forestiller os at det ansvarlige firmas konsulenter suppleres med ca. 6 interne konsulenter. Vi forestiller os, at hvert hold dels har tilknyttet konsulenter/undervisere fra firmaet og 1 intern konsulent. Den interne konsulent følger holdet gennem hele forløbet og bidrager med kommuneintern viden, hvor dette er relevant. Firmaet har ansvaret for, at de interne konsulenter, kommunens tovholder og HR-chefen, der er den overordnet ansvarlige for hele forløbet uddannes til at kunne udfylde denne opgave. Ovennævnte danner sammen med repræsentanter fra Firmaet en faglig koordinatorgruppe. Kommunen arbejder for, at der indgås en aftale om, at hele forløbet og hele organiseringen af forløbet følges af og evalueres i samarbejde med forskningsdirektør Hans Henrik Knoop, Universe Research Lab. Det evalueringsmæssige fokus vil være ledelsesudviklingens effekt på ledelsen i Sønderborg Kommune. Input fra denne evaluering vil kunne genere ønsker om justeringer af udviklingsforløbets indhold. GENERELLE KRAV TIL KONSULENTFIRMAET Firmaet skal: turde udfordre/ forstyrre formå at give konstruktiv feed back understøtte udviklingsforløbet udfra en anerkendende tilgang finde ind til det der virker, og "få mere af det frem" formå at korrigere/ændre/tilpasse undervejs i forløbet udfordre alle forskelligheder den Side 8 af 9

9 tackle en ledergruppe med meget forskellig uddannelsesmæssig baggrund vide hvornår man skal være på, og hvornår man skal holde sig tilbage uddanne og inddrage kommunens interne konsulenter konstruktivt vide noget om evaluering, effektmålinger, kulturopbygning, og naturligvis om socialkonstruktivisme og systemisk ledelse. LEDELSESAKADEMI Sideløbende med lederudviklingsforløbet opbygges et ledelsesakademi. Formålet med ledelsesakademiet er at fremme og styrke ledelse, så ledere får et fagligt netværk, bliver udfordret, får viden om nye tendenser hvor der inddrages forskning og forskningsresultater. At ledere får mulighed for at udveksle erfaringer og etablere netværk mellem offentlige og private ledere I ledelsesakademiet vil der blandt andet være temamøder, som vil have karakter af fyraftensmøder, foredrag, etablering af ERFA grupper, mulighed for praktik og besøg på andre arbejdspladser. Ledelsesakademiet skal også bruges til at skabe udsyn: Til at skabe og pleje eksterne relationer nationalt men også internationalt. Det kan ske gennem studiebesøg, udveksling, praktikophold, systemeksport m.m. Ledelsesakademiet indgår ikke i udbuddet, men vil være en intern, kommunal opgave. TALENTUDVIKLING For at bevare og udvikle en attraktiv arbejdsplads er det nødvendigt, at der er udviklet talentudviklingsprogrammer. Talentudvikling med fokus på ledelsestalenter er en væsentlig fremtidig lederopgave. Spørgsmålet er, hvordan spottes talenterne? Hvilke udviklingsmuligheder kan vi tilbyde talenterne? Hvordan kan vi fastholde et ledertalent i organisationen? Talentudviklingen vil foregå som en sideløbende del af lederudviklingsforløbet, hvor talent og lederudviklingen både vil supplere og kvalificere hinanden. I det generelle talentudviklingsprogram vil der ikke kun være fokus på ledertalenter. Der vil også være fokus på mange andre talenter, og talentudviklingen vil derfor være et vigtigt element i at fastholde og udvikle medarbejdere. Talentudvikling indgår i første omgang ikke i udbuddet. den Side 9 af 9

Ledernes læringsmiljø. - en vej til god ledelse

Ledernes læringsmiljø. - en vej til god ledelse Ledernes læringsmiljø - en vej til god ledelse 1 Indholdsfortegnelse Forord... 3 1. På vej til nye læringsformer... 4 2. Statistisk set... 5 3. Forudsætninger for et godt læringsmiljø... 6 3.1 Organisering...

Læs mere

Ledelses- og medarbejdergrundlag

Ledelses- og medarbejdergrundlag Kommunikere tydeligt Være rollemodel Være fagligt stærk Resultatansvar Sikre samskabelse Arbejde strategisk Være innovativ Samarbejde på tværs Ledelses- og medarbejdergrundlag Nyt Ledelses- og medarbejdergrundlag

Læs mere

BYRÅDS- OG DIREKTIONSSEKRETARIATET ADELGADE 44 8660 SKANDERBORG WWW.SKANDERBORG.DK MED HJERTET I LEDELSE! KODEKS FOR GOD LEDELSE

BYRÅDS- OG DIREKTIONSSEKRETARIATET ADELGADE 44 8660 SKANDERBORG WWW.SKANDERBORG.DK MED HJERTET I LEDELSE! KODEKS FOR GOD LEDELSE BYRÅDS- OG DIREKTIONSSEKRETARIATET ADELGADE 44 8660 SKANDERBORG WWW.SKANDERBORG.DK SKANDERBORG KOMMUNE MED HJERTET I LEDELSE! KODEKS FOR GOD LEDELSE OKTOBER 2007 Indholdsfortegnelse 1. PROCESSEN... 3 2.

Læs mere

Tilbud på konsulentbistand ved implementering af ledelsesprojektet: Offentlig Leadership Pipeline i Skoleforvaltningen UDKAST.

Tilbud på konsulentbistand ved implementering af ledelsesprojektet: Offentlig Leadership Pipeline i Skoleforvaltningen UDKAST. Til Kopi til Fra Sagsnr. Forvaltningsledelsen Indtast Kopi til Sekretariat, HR og Udvikling Indtast sagsnr. Sekretariat, HR og Udvikling Skoleforvaltningen Godthåbsgade 8 9400 Nørresundby Init.: LBS/KD

Læs mere

NOTAT vedr. ansættelse af viceskoleleder på Højgårdskolen

NOTAT vedr. ansættelse af viceskoleleder på Højgårdskolen NOTAT vedr. ansættelse af viceskoleleder på Højgårdskolen 1. Indledning Højgårdskolen søger ny viceskoleleder med tiltrædelse 1. maj 2016. Stillingen annonceres i Job Midt/Vest og på www.herning.dk med

Læs mere

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune Ledelse når det er bedst Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune INTRODUKTION hvad er et ledelsesgrundlag? Fælles principper for god ledelse Som ledere i Glostrup Kommune er vores fornemste opgave at bidrage

Læs mere

Jobbeskrivelse for kultur- og fritidschef i Billund Kommune

Jobbeskrivelse for kultur- og fritidschef i Billund Kommune Jobbeskrivelse for kultur- og fritidschef i Billund Kommune 10. juli 2014 Indledning Billund Kommune søger en kultur- og fritidschef. Der er tale om en nyoprettet stilling, som følge af en organisationsændring.

Læs mere

Holbæk Danner Skole er navnet på den fælles retning som kommunens folkeskoler bevæger sig i.

Holbæk Danner Skole er navnet på den fælles retning som kommunens folkeskoler bevæger sig i. Holbæk Danner Skole Holbæk Danner Skole er navnet på den fælles retning som kommunens folkeskoler bevæger sig i. Holbæk Danner Skole integrerer de politiske ambitioner som er udtrykt i Byrådets Børne og

Læs mere

Job- og kravprofil. HR- og kommunikationschef Børn og Unge, Aarhus Kommune

Job- og kravprofil. HR- og kommunikationschef Børn og Unge, Aarhus Kommune Job- og kravprofil HR- og kommunikationschef Børn og Unge, Aarhus Kommune Børn og Unge søger en forvaltningschef til at stå i spidsen for det strategiske arbejde med mennesker, kultur og samarbejde i hele

Læs mere

KONCERNPOLITIK FOR GOD LEDELSE I INDENRIGS- OG SUNDHEDSMINISTERIET

KONCERNPOLITIK FOR GOD LEDELSE I INDENRIGS- OG SUNDHEDSMINISTERIET KONCERNPOLITIK FOR GOD LEDELSE I INDENRIGS- OG SUNDHEDSMINISTERIET 1 Forord Den offentlige sektor står over for store omlægninger - ikke mindst på grund af den igangværende kommunalreform. Samtidig stilles

Læs mere

Fokusområde 2. Prioriterede indsatsområder for perioden 2012-2014. 2.1 Indsatsområde Inddragelse af forældrene i børnenes læring og udvikling.

Fokusområde 2. Prioriterede indsatsområder for perioden 2012-2014. 2.1 Indsatsområde Inddragelse af forældrene i børnenes læring og udvikling. 2.1 Indsatsområde Inddragelse af forældrene i børnenes læring og udvikling. Fra B & U `s Udviklingsplan: Med udgangspunkt i at forældrene er Børn og Unges vigtigste voksne, skaber vi konstruktive relationer

Læs mere

Talentudvikling af ledere i Aalborg Kommune

Talentudvikling af ledere i Aalborg Kommune Punkt 15. Talentudvikling af ledere i Aalborg Kommune 2013-46484 Borgmesterens Forvaltning indstiller, efter drøftelse i Direktørgruppen, at Magistraten, - drøfter oplæg til talentudvikling af ledere fra

Læs mere

trivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune

trivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune trivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune 1 2 Indhold trivsel er velvære og balance i hverdagen Indledning... 4 Hvad er trivsel?... 6 Grundlag for trivselspolitikken... 7 Ledelses- og administrative

Læs mere

En kompetencestrategi er fastlæggelse af den vej, Uddannelsescenter Holstebro vil gå, for at visionen for området kan indfries vejen fra mission til

En kompetencestrategi er fastlæggelse af den vej, Uddannelsescenter Holstebro vil gå, for at visionen for området kan indfries vejen fra mission til En kompetencestrategi er fastlæggelse af den vej, Uddannelsescenter Holstebro vil gå, for at visionen for området kan indfries vejen fra mission til vision. Indholdsfortegnelse INDHOLDSFORTEGNELSE... 2

Læs mere

INSPIRATIONSPAPIR OM BRUGEN AF KODEKS I PRAKSIS

INSPIRATIONSPAPIR OM BRUGEN AF KODEKS I PRAKSIS INSPIRATIONSPAPIR OM BRUGEN AF KODEKS I PRAKSIS AF FORUMS BESTYRELSE OKTOBER 2005 1 17. oktober 2005 Hvordan kan der arbejdes med Kodeks Formålet med at udvikle kodeks for god offentlig topledelse har

Læs mere

strategi for Hvidovre Kommune 2015-2017

strategi for Hvidovre Kommune 2015-2017 DIALOG 1 ÅBENHED strategi for Hvidovre Kommune 2015-2017 ENGAGEMENT INDHOLD Forord 3 Indledning 4 Strategisk kompetenceudvikling 6 HR-fokusområder 2015 17 8 Ledelse af velfærd og borgerinddragelse 8 Innovation

Læs mere

Dilemmaer i og med Kodeks for god ledelse

Dilemmaer i og med Kodeks for god ledelse Dilemmaer i og med Kodeks for god ledelse Når regelstyring afløses af værdibaseret ledelse, stiller det ofte ændrede krav til lederen. Hvor reglerne i mange tilfælde kan afgøre, hvad der er rigtigt eller

Læs mere

Strategi for Folkeskole 2014Folkeskolestrategi 20142014

Strategi for Folkeskole 2014Folkeskolestrategi 20142014 Strategi for Folkeskole 2014Folkeskolestrategi 20142014 Sagsnummer: 480-2014-97805 Dokumentnummer: 480-2015-1021 Afdeling: Skole og Dagtilbud Udarbejdet af: Hanne Vogelius Indhold Forord... 2 Indledning...

Læs mere

Forord. Læsevejledning

Forord. Læsevejledning Forord Folkeskolen er en kommunal kerneopgave og Middelfart Kommune har ambitioner for sit skolevæsen. Middelfart Kommunes skolepolitik bygger på et ønske om en folkeskole, der har en fælles retning og

Læs mere

Skatteministeriets ledelsespolitik

Skatteministeriets ledelsespolitik Skatteministeriets ledelsespolitik Ledelsespolitikken sætter rammerne for, hvad der kendetegner god ledelse i Skatteministeriet. Skatteministeriet betragter god ledelse som afgørende for at kunne sikre

Læs mere

Erhvervsmentorordningen ved Ingeniørhøjskolen Aarhus Universitet

Erhvervsmentorordningen ved Ingeniørhøjskolen Aarhus Universitet AARHUS UNIVERSITET INGENIØRHØJSKOLEN Erhvervsmentorordningen ved Ingeniørhøjskolen Aarhus Universitet Håndbog for mentorer og mentees Mentorskabet er en gensidigt inspirerende relation, hvor mentor oftest

Læs mere

Guide til udvælgelse af deltagere til. Talent for ledelse. - statens udviklingsforløb for ledelsestalenter

Guide til udvælgelse af deltagere til. Talent for ledelse. - statens udviklingsforløb for ledelsestalenter Guide til udvælgelse af deltagere til Talent for ledelse - statens udviklingsforløb for ledelsestalenter Juni 2013 Målgruppen for Talent for ledelse Udviklingsforløbet retter sig mod medarbejdere, som

Læs mere

Delpolitik om Arbejdsmiljø i Gentofte Kommune

Delpolitik om Arbejdsmiljø i Gentofte Kommune Delpolitik om Arbejdsmiljø i Gentofte Kommune 1. Indledning 2. Formål Det er Gentofte Kommunes ambition, at vi i fællesskab fastholder og udvikler et godt fysisk og psykisk arbejdsmiljø, hvor trivsel og

Læs mere

Job- og personprofil til stillingen som leder af Borgerservice i Favrskov Kommune

Job- og personprofil til stillingen som leder af Borgerservice i Favrskov Kommune Job- og personprofil til stillingen som leder af Borgerservice i Favrskov Kommune Job- og personprofil leder af Borgerservice i Favrskov Kommune februar 2016 1. Baggrund Stillingen som leder af Borgerservice

Læs mere

Brugerdialogen og den gode cirkel. Skolechef Bodil Birn Skolen for Klinikassistenter, Tandplejere og Kliniske Tandteknikere, Aarhus Universitet

Brugerdialogen og den gode cirkel. Skolechef Bodil Birn Skolen for Klinikassistenter, Tandplejere og Kliniske Tandteknikere, Aarhus Universitet Brugerdialogen og den gode cirkel Skolechef Bodil Birn Skolen for Klinikassistenter, Tandplejere og Kliniske Tandteknikere, Aarhus Universitet SCKK Kvalitetskonference Tema: Brugerdialogen og den gode

Læs mere

Om Videncenter for velfærdsledelse

Om Videncenter for velfærdsledelse 23/11/11 Om Videncenter for velfærdsledelse Videncenter for Velfærdsledelse I Finansloven for 2010 blev der afsat 20 mio. kr. til et nyt Videncenter for Velfærdsledelse. Videncentret er et samarbejde mellem

Læs mere

Du vil få et udfordrende job og vil blandt andet kunne se frem til følgende ansvarsområder

Du vil få et udfordrende job og vil blandt andet kunne se frem til følgende ansvarsområder Visionær HR-chef Ønsker du et lederjob, hvor du har indflydelse på at skabe innovative, effektive og attraktive arbejdspladser? Så er stillingen som HR-chef i Greve Kommune noget for dig! Du skal være

Læs mere

K U R S U S K A T A L O G 2 0 1 3

K U R S U S K A T A L O G 2 0 1 3 NYUDVIKLEDE LEDERUDVIKLINGSFORLØB TIL FØRSTELINJELEDERE I OFFENTLIGE ORGANISATIONER K U R S U S K A T A L O G 2 0 1 3 Projektet Praksisnær ledelse for førstelinjeledere på Fyn er støttet af 3-parts midler.

Læs mere

Anerkendende ledelse i staten. December 2008

Anerkendende ledelse i staten. December 2008 Anerkendende ledelse i staten December 2008 Anerkendende ledelse i staten December 2008 Anerkendende ledelse i staten Udgivet december 2008 Udgivet af Personalestyrelsen Publikationen er udelukkende udsendt

Læs mere

Referat fra mødet i Direktion. (Indeholder åbne dagsordenspunkter) Michael Holst Mogens Bak Hansen

Referat fra mødet i Direktion. (Indeholder åbne dagsordenspunkter) Michael Holst Mogens Bak Hansen Referat fra mødet i Direktion (Indeholder åbne dagsordenspunkter) Mødedato: Torsdag den 6. august 2015 Mødested: Mødelokale 505 Mødetidspunkt: Kl. 8:30-11:30 Medlemmer: Louise Thule Michael Holst Mogens

Læs mere

Udviklingskontrakt 2016 for Hørning Dagtilbud

Udviklingskontrakt 2016 for Hørning Dagtilbud Udviklingskontrakt 2016 for Hørning Dagtilbud 1. Virkeliggørelse og koordinering af politisk besluttede forandringer Kommunens samlede ledelse arbejder målrettet på, at Byrådets visioner, politikker og

Læs mere

Lær det er din fremtid

Lær det er din fremtid Skolepolitiske mål 2008 2011 Børn og Ungeforvaltningen den 2.1.2008 Lær det er din fremtid Forord Demokratisk proces Furesø Kommune udsender hermed skolepolitik for perioden 2008 2011 til alle forældre

Læs mere

Vi stiller krav til elever og kursister. Fælles pædagogisk og didaktisk grundlag

Vi stiller krav til elever og kursister. Fælles pædagogisk og didaktisk grundlag Fælles pædagogisk og didaktisk grundlag EUC Sjælland har udarbejdet et fælles pædagogisk og didaktisk grundlag. Her viser vi hvad skolen forstår ved god undervisning, og hvordan vi understøtter læring

Læs mere

Afsnit 1. Indledning Furesø Kommunes Kompetenceudviklingspolitik udarbejdes på grundlag at MED-aftalen.

Afsnit 1. Indledning Furesø Kommunes Kompetenceudviklingspolitik udarbejdes på grundlag at MED-aftalen. Furesø Kommune Kompetenceudviklingspolitik Vedtaget den 14. maj 2007 af Hoved-MED Indholdsfortegnelse: 1. Indledning 2. Formål med kompetenceudvikling i Furesø Kommune 3. Kompetenceudviklingsbegrebet 4.

Læs mere

Resultater af Forums e-survey 4

Resultater af Forums e-survey 4 Resultater af Forums e-survey 4 Resultater af Forums e-survey 4 Forum for Offentlig Topledelse 1. udgave, april 2006 Forums bestyrelse: Departementschef Christian Kettel Thomsen, Finansministeriet (formand)

Læs mere

God ledelse i Psykiatrien Region H

God ledelse i Psykiatrien Region H God ledelse i Psykiatrien Region H Forord Psykiatrien i Region H er en stor virksomhed, hvor 5.300 engagerede medarbejdere hver dag stræber efter at indfri en fælles ambition om at være førende i forskning

Læs mere

Trivselspolitik...5. 1. Organisationen...5. 2. Gruppeniveau...5. Bilag...8. A. Tiltag...8. Tiltag:...8 1A...8 1B...8 1C...8 1D...9 1E...9 1F...

Trivselspolitik...5. 1. Organisationen...5. 2. Gruppeniveau...5. Bilag...8. A. Tiltag...8. Tiltag:...8 1A...8 1B...8 1C...8 1D...9 1E...9 1F... Trivselspolitik Indholdsfortegnelse Trivselspolitik...5 Vision og formål...5 1. Organisationen...5 2. Gruppeniveau...5 3. Den enkelte medarbejder...7 4. Lederen...7 Bilag...8 A. Tiltag...8 Tiltag:...8

Læs mere

Hvorfor er ledelse vigtig for psykisk arbejdsmiljø?

Hvorfor er ledelse vigtig for psykisk arbejdsmiljø? Hvorfor er ledelse vigtig for psykisk arbejdsmiljø? Arbejdsmiljø konference 2008 Anita Mac & Peter Hagedorn-Rasmussen Program Hvorfor er ledelse vigtigt? Ledelsesstrategier, det personlige lederskabs praksis

Læs mere

GENOPSLAG. Job- og personprofil til stillingen som leder af Borgerservice i Favrskov Kommune

GENOPSLAG. Job- og personprofil til stillingen som leder af Borgerservice i Favrskov Kommune GENOPSLAG Job- og personprofil til stillingen som leder af Borgerservice i Favrskov Kommune Job- og personprofil leder af Borgerservice i Favrskov Kommune april 2016 1. Baggrund Stillingen som leder af

Læs mere

Delpolitik om Kompetenceudvikling i Gentofte Kommune

Delpolitik om Kompetenceudvikling i Gentofte Kommune Delpolitik om Kompetenceudvikling i Gentofte Kommune 1. Indledning Denne delpolitik omhandler kompetenceudvikling for ansatte i kommunen (fremover kaldet kompetenceudviklingspolitikken). Hvad er kompetenceudvikling?

Læs mere

Gode lønforhandlinger

Gode lønforhandlinger LEDERENS GUIDE TIL Gode lønforhandlinger Sådan forbereder og afholder du konstruktive lønforhandlinger Sæt løn på din dagsorden Du er uden sammenligning medarbejdernes vigtigste kilde til viden om, hvordan

Læs mere

Personale- og Ledelsespolitik

Personale- og Ledelsespolitik Personale- og Ledelsespolitik værdigrundlag Forord I december 2004 tiltrådte HSU Beredskabsstyrelsens nye personale- og ledelsespolitik. Politikken er blevet til gennem dialog og samarbejde på tværs af

Læs mere

Personalepolitisk grundlag

Personalepolitisk grundlag Personalepolitisk grundlag Baggrund Køge Kommune er rammen om en mangfoldighed af opgaver og fagligheder, som ledes af ét byråd valgt af kommunens borgere. Vi er én arbejdsplads med meget forskellige arbejdsvilkår

Læs mere

Mål og handlinger er Kommunens overordnede Børnepolitik for børn og unge 0-18 år.

Mål og handlinger er Kommunens overordnede Børnepolitik for børn og unge 0-18 år. og handlinger er Kommunens overordnede Børnepolitik for børn og unge 0-18 år. Børn og unge i vækst - alle børn skal trives i et trygt og sundt miljø med leg og læring. - alle børn skal møde nærværende,

Læs mere

Indledning og baggrund... 2. Mission... 2. Vision... 3. It i den pædagogiske praksis... 3. It i arbejdet med inklusion... 4

Indledning og baggrund... 2. Mission... 2. Vision... 3. It i den pædagogiske praksis... 3. It i arbejdet med inklusion... 4 Indhold Indledning og baggrund... 2 Mission... 2 Vision... 3 It i den pædagogiske praksis... 3 It i arbejdet med inklusion... 4 It i arbejdet med: At lære at lære... 4 It i dokumentationsarbejdet... 5

Læs mere

Personalepolitik for Holstebro Kommune

Personalepolitik for Holstebro Kommune Tiltrækning, rekruttering og fastholdelse Personalepolitik for Holstebro Kommune Politikken omfatter Tiltrækning, rekruttering og fastholdelse Seniorer Socialt ansvar Ligestilling Integration Fratrædelse

Læs mere

Spil om LEDELSE. Rigtig god fornøjelse!

Spil om LEDELSE. Rigtig god fornøjelse! Alle virksomheder har medarbejdere, som ledes af ledere. Derfor spørger både ledere og medarbejdere sig selv, hvad effektiv ledelse egentlig er og hvad det består af. Undersøgelser har samtidig vist, at

Læs mere

Ledelse, undervisning og læring - Folkeskolens ledere og lærere i dialog

Ledelse, undervisning og læring - Folkeskolens ledere og lærere i dialog 5. oktober 2010 Ledelse, undervisning og læring - Folkeskolens ledere og lærere i dialog Forord Tillid, dialog og ansvar er omdrejningspunkterne, når vi taler relationer mellem medarbejdere og ledere på

Læs mere

Job og personprofil for skolechef

Job og personprofil for skolechef Job og personprofil for skolechef 1. Stillingen Skolechefen refererer til Direktøren for Børn og Unge. Skoleområdet består af 27 skoler, 14 klubber, 10 SFO-klubber og 3 samdrevne institutioner, Naturskolen

Læs mere

HANDLEPLAN FOR INKLUSION I KRUDTUGLEN

HANDLEPLAN FOR INKLUSION I KRUDTUGLEN HANDLEPLAN FOR INKLUSION I KRUDTUGLEN Indhold Handleplan for inklusion i Krudtuglen... 2 Sammenhæng... 2 Definition af inklusion.... 2 Område Skovvang... 3 Overordnede principper... 3 Aktører.... 4 Metoder...

Læs mere

KODEKS TIL EFTERTANKE...

KODEKS TIL EFTERTANKE... KODEKS TIL EFTERTANKE... KODEKS FOR GOD SKOLELEDELSE god skoleledelse er... Kodeks til eftertanke Kodeks for god skoleledelse er et udviklingsarbejde, der sætter ramme om det samlede ledelsesmæssige ansvar

Læs mere

2. praktikperiode - Dagtilbudspædagogik

2. praktikperiode - Dagtilbudspædagogik Plan for og udtalelse om arbejdet med 2. praktiks kompetencemål Den studerendes plan for arbejdet med praktikkens kompetencemål. Studerendes navn: 2. praktikperiode - Dagtilbudspædagogik Kompetenceområde:

Læs mere

Indhold. Dagtilbudspolitik 2011-2014 3

Indhold. Dagtilbudspolitik 2011-2014 3 Dagtilbudspolitik 2011-2014 Indhold Indledning.................................... 4 Dagtilbudspolitikken i Holstebro Kommune........... 6 Det anerkendende dagtilbud...................... 7 Visioner for

Læs mere

Rammer for mål og indhold i SFO Globen. Børn med særlige behov.

Rammer for mål og indhold i SFO Globen. Børn med særlige behov. Rammer for mål og indhold i SFO Globen. Børn med særlige behov. Vores definition af børn med særlige behov er: Et barn der har en fysisk og/eller psykisk funktionsnedsættelse og af den årsag er tildelt

Læs mere

Ledelsesgrundlag SAMSKABELSE

Ledelsesgrundlag SAMSKABELSE Ledelsesgrundlag SAMSKABELSE - er et samskabende team - understøtter organisationen i at samskabe med borgere og virksomheder - understøtter tværgående politikker og samarbejder - understøtter politisk

Læs mere

Udviklingskonsulent med fokus på forandringer, psykisk arbejdsmiljø, ledelse. til Center for HR

Udviklingskonsulent med fokus på forandringer, psykisk arbejdsmiljø, ledelse. til Center for HR med fokus på forandringer, psykisk arbejdsmiljø, ledelse til Job og kompetenceprofil Januar 2016 VORES UDFORDRING I den offentlige sektor er vi i gang med en større transformation af velfærden, som handler

Læs mere

NOTAT vedr. ansættelse af afdelingsleder for Heldagsskolen Munkgård en afdeling af Snejbjerg Skole

NOTAT vedr. ansættelse af afdelingsleder for Heldagsskolen Munkgård en afdeling af Snejbjerg Skole NOTAT vedr. ansættelse af afdelingsleder for Heldagsskolen Munkgård en afdeling af Snejbjerg Skole 1. Indledning Da vores tidligere afdelingsleder har fået nyt job, er stillingen som afdelingsleder ledig

Læs mere

Ledelse med kodeks som vandmærke 9 perspektiver på ledelse

Ledelse med kodeks som vandmærke 9 perspektiver på ledelse Ledelse med kodeks som vandmærke 9 perspektiver på ledelse Kommunal ledelse med kodeks som vandmærke Den første januar 2007 var en af de vigtigste milepæle for de danske kommuner i nyere tid, men ikke

Læs mere

Systemisk leder- og konsulentuddannelse

Systemisk leder- og konsulentuddannelse Hold 40, Aarhus, Januar 2015 I særklasse den bedste lederuddannelse i mit meget lange lederliv. Mine møder er blevet langt mere effektive, og jeg har fået skærpet mine strategiske kompetencer. (Anker Lund,

Læs mere

Social kapital & Den attraktive organisation

Social kapital & Den attraktive organisation Social kapital & Den attraktive organisation Dagens vigtigste budskaber Ledelsesmæssige udfordringer kan ikke løses med det der skabte dem - brug for nyt mindset for ledelse Ledelse handler om skabe resultater

Læs mere

Børnehuset Skovtroldenes Værdigrundlag

Børnehuset Skovtroldenes Værdigrundlag Børnehuset Skovtroldenes Værdigrundlag Med udgangspunkt i Skanderborg kommunes 6 værdier Engagement: Vi er nærværende og skaber tryghed for det enkelte barn Vi er omsorgsfulde og imødekommende overfor

Læs mere

Strategi for ledelsesudvikling af jurister på Justitsministeriets

Strategi for ledelsesudvikling af jurister på Justitsministeriets Administrationsafdelingen Dato: 28. november 2007 Kontor: Personalekontoret Sagsnr.: 2007-030-0078 Dok.: MUB40972 Strategi for ledelsesudvikling af jurister på Justitsministeriets område 1. HR-forums vision

Læs mere

Tal om løn med din medarbejder EN GUIDE TIL LØNSAMTALER FOR DIG SOM ER LEDER I STATEN

Tal om løn med din medarbejder EN GUIDE TIL LØNSAMTALER FOR DIG SOM ER LEDER I STATEN Tal om løn med din medarbejder EN GUIDE TIL LØNSAMTALER FOR DIG SOM ER LEDER I STATEN Dialog om løn betaler sig At udmønte individuel løn handler ikke kun om at fordele kroner og øre. Du skal også skabe

Læs mere

Job- og personprofil til stillingen som sekretariatschef for Børn og Skole i Favrskov Kommune

Job- og personprofil til stillingen som sekretariatschef for Børn og Skole i Favrskov Kommune Job- og personprofil til stillingen som sekretariatschef for Børn og Skole i Favrskov Kommune 1 1. Baggrund Den tidligere sekretariatschef i Børn og Skole er blevet Centerchef for Byråd, Personale og Strategi

Læs mere

Plejecenterleder Krogstenshave Hvidovre Kommune

Plejecenterleder Krogstenshave Hvidovre Kommune Marts 2014 Plejecenterleder Krogstenshave Hvidovre Kommune Præsentation Materialet indledes med en introduktion til kommunen. Derefter præsenteres forhold vedrørende den ledige stilling såsom ansvarsområder,

Læs mere

Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009

Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009 Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune 4. udkast, 25. marts 2009 Dato Kære leder Hvad skal jeg med et ledelsesgrundlag? vil du måske tænke. I dette ledelsesgrundlag beskriver vi hvad vi i Ringsted Kommune vil

Læs mere

Ledelses- og medarbejdergrundlag

Ledelses- og medarbejdergrundlag Ledelses- og medarbejdergrundlag Redigeret den 27. november 2015 1 of 9 Grundlæggende resultatansvar Kommunikere tydeligt 7 nøglekompetencer: Være rollemodel Være faglig stærk Kommunikere tydeligt Være

Læs mere

LEDELSESGRUNDLAG. Ledelse i Greve Kommune at skabe effekt gennem andre.

LEDELSESGRUNDLAG. Ledelse i Greve Kommune at skabe effekt gennem andre. LEDELSESGRUNDLAG Ledelse i Greve Kommune at skabe effekt gennem andre. Du sidder nu med Greve Kommunes ledelsesgrundlag. Ledelsesgrundlaget er en del af ledelseskonceptet, som sætter retning for Greve

Læs mere

Skal elever tilpasses skolen eller omvendt?

Skal elever tilpasses skolen eller omvendt? Skal elever tilpasses skolen eller omvendt? Kan man tale om at der findes stærke og svage elever? Eller handler det i højere grad om hvordan de undervisningsrammer vi tilbyder eleven er til fordel for

Læs mere

Lautrupgårdskolens handleplan for inklusion.

Lautrupgårdskolens handleplan for inklusion. Lautrupgårdskolens handleplan for inklusion. 1. Lautrupgårdskolen udarbejder handleplan for inklusion. Mål: Inklusionsstrategien skal implementeres som en naturlig del af hverdagen. Succeskriteriet: At

Læs mere

Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune. Information til leder

Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune. Information til leder Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune Information til leder Forord Ledelsesevaluering er dit redskab til at udvikle din ledelse. Det er et redskab, der skal give dig et overblik over, hvordan medarbejdere,

Læs mere

Fødevareministeriets personalepolitiske paraply

Fødevareministeriets personalepolitiske paraply Fødevareministeriets personalepolitiske paraply Fælles rammer - Overordnede målsætninger Fødevareministeriets mission er at skabe rammer for bæredygtig og sikker fødevareproduktion og et udviklingsorienteret

Læs mere

Samarbejde Forståelse Værdier Kompetence

Samarbejde Forståelse Værdier Kompetence Udvikling- og Uddannelsesprogram Second Sight System Samarbejde Forståelse Værdier Kompetence Indholdsfortegnelse Baggrund side 3 Mål med uddannelsesforløbet side 3 Vision Styrker Mål Procesforløb side

Læs mere

Beskrivelse af AKT-tilbuddet

Beskrivelse af AKT-tilbuddet Jammerbugt Kommunes AKT-tilbud på Fjerritslev Skole og Aabybro Skole Beskrivelse af AKT-tilbuddet Formål... 2 Grundlagsforståelsen... 2 Konsekvenser for praksis... 4 Visitation... 5 Visitationsgrundlaget...

Læs mere

PROCESKONSULENT- UDDANNELSEN WWW.ATTRACTOR.DK/PROCES

PROCESKONSULENT- UDDANNELSEN WWW.ATTRACTOR.DK/PROCES PROCESKONSULENT- UDDANNELSEN KOM PÅ DANMARKS MEST EFTERTRAGTEDE UDDANNELSE SOM PROCESKONSULENT. HER FÅR DU VIDEN OG INDSIGT, DER ER SKRÆDDERSYET TIL ARBEJDET MED PROCESSER I ORGANISATIONER AF EN HVER ART.

Læs mere

Kontrakt for. Agerbo

Kontrakt for. Agerbo Kontrakt for Agerbo Center for Børn og Forebyggelse Børn og Unge 2013 1 Kontrakten beskriver rammerne for driften af Agerbo, Brændgårdvej 99, 7400 Herning. Derudover danner kontraktens mål- og evalueringsdel

Læs mere

TRs deltagelse i det politisk- strategiske værksted - hvad skal der egentlig til?

TRs deltagelse i det politisk- strategiske værksted - hvad skal der egentlig til? TRs deltagelse i det politisk- strategiske værksted - hvad skal der egentlig til? Af Karsten Brask Fischer, ekstern lektor Roskilde Universitetscenter, Direktør Impact Learning Aps Kommunerne gør tilsyneladende

Læs mere

Handicap og psykiatripolitik

Handicap og psykiatripolitik Handicap og psykiatripolitik Vedtaget i Byrådet i oktober 2008 Forord Handicap- og Psykiatripolitik er én af de politikker, Byrådet har besluttet at formulere i den første valgperiode i den nye Middelfart

Læs mere

NOTAT vedr. ansættelse af viceskoleleder på Brændgårdskolen

NOTAT vedr. ansættelse af viceskoleleder på Brændgårdskolen NOTAT vedr. ansættelse af viceskoleleder på Brændgårdskolen 1. Indledning Da vores nuværende viceskoleleder har søgt nye udfordringer, er stillingen som viceskoleleder ledig til besættelse snarest muligt.

Læs mere

2 Den lokale udviklingsplan hvad og hvorfor?... 3. 2.1 Politiske beslutninger retningen for hele Børn og Unge... 3

2 Den lokale udviklingsplan hvad og hvorfor?... 3. 2.1 Politiske beslutninger retningen for hele Børn og Unge... 3 Lokal udviklingsplan 2015-2016 1 1 Indhold 2 Den lokale udviklingsplan hvad og hvorfor?... 3 2.1 Politiske beslutninger retningen for hele Børn og Unge... 3 2.2 Fælles indsatser i Område Grenåvej Øst...

Læs mere

HOLBÆK KOMMUNE JOB- OG PERSONPROFIL FOR AFDELINGSLEDER TIL HR OG ARBEJDSMILJØ JANUAR 2016

HOLBÆK KOMMUNE JOB- OG PERSONPROFIL FOR AFDELINGSLEDER TIL HR OG ARBEJDSMILJØ JANUAR 2016 HOLBÆK KOMMUNE JOB- OG PERSONPROFIL FOR AFDELINGSLEDER TIL HR OG ARBEJDSMILJØ JANUAR 2016 1. BAGGRUND Denne job- og personprofil er udarbejdet på baggrund af interview med ansættelsesudvalget med henblik

Læs mere

JOB- OG KRAVPROFIL STILLINGSPROFILBESKRIVELSE

JOB- OG KRAVPROFIL STILLINGSPROFILBESKRIVELSE REKRUTTERING OG UDVÆLGELSE STILLINGSPROFILBESKRIVELSE FRITIDS- OG UNGDOMSSKOLELEDER FRITIDS- OG UNGDOMSSKOLELEDER () Byrådet har den 27. august 2014 vedtaget en ny organisering af fritids- og ungdomsskoleområdet

Læs mere

Information om kurset gives gennem jordemoder, praktiserende læger, dagspressen og opslag i f.eks forretninger.

Information om kurset gives gennem jordemoder, praktiserende læger, dagspressen og opslag i f.eks forretninger. Oplysninger om eksemplet Kommune/organisation: Nordfyns Kommune Afdeling: Børn og Unge forvaltningen Hvad er praksis primært til gavn for: Andet: Forberede forældrene til forældrerollen. Hvordan gavner

Læs mere

Direktør for Velfærd, Arbejdsmarked og Sundhed i Frederikssund Kommune

Direktør for Velfærd, Arbejdsmarked og Sundhed i Frederikssund Kommune Direktør for Velfærd, Arbejdsmarked og Sundhed i Frederikssund Kommune Vilkårene 1. Ansættelsesvilkår 2. Om kommunen Forventningerne 3. Det positive afsæt 4. Direktørens ansvarsområde generelt 5. Direktørens

Læs mere

Skoleleder på Låsby Skole

Skoleleder på Låsby Skole JOB- OG KRAVPROFIL Skoleleder på Låsby Skole Børn og Unge, Skanderborg Kommune 1. Introduktion 1.1 Baggrund Låsby Skoles nuværende skoleleder har søgt nye udfordringer, og derfor er stillingen som skoleleder

Læs mere

HF & VUC FYN er landets største VUC, og det forpligter. Derfor vil vi også være landets bedste VUC til at

HF & VUC FYN er landets største VUC, og det forpligter. Derfor vil vi også være landets bedste VUC til at Fælles fokus på læring HF & VUC FYN bygger bro til en fremtid med mere uddannelse bedre job og højere livskvalitet Strategi 2016 2019 Med udgangspunkt i denne vision uddanner vi unge og voksne i et miljø,

Læs mere

Sammenhæng i børn og unges liv Den sammenhængende børne- og ungepolitik 2012-2016

Sammenhæng i børn og unges liv Den sammenhængende børne- og ungepolitik 2012-2016 Hvidovre 2012 sag: 11/54709 Sammenhæng i børn og unges liv Den sammenhængende børne- og ungepolitik 2012-2016 Fælles ansvar for vores børn. Hvidovre Kommune vil i fællesskab med forældre skabe de bedste

Læs mere

Strategi for lederudvikling i Odder Kommune

Strategi for lederudvikling i Odder Kommune Strategi for lederudvikling i Odder Kommune Afsættet for det strategiske arbejde med lederudvikling i Odder Kommune skal hentes i ledelses- og organisationsgrundlaget (LOG). Heraf fremgår det om lederudvikling:

Læs mere

Vision for læring og dannelse - for de 0-18-årige i Svendborg Kommune. Svendborg Kommunes Sammenhængende Børne- og Ungepolitik frem mod 2017

Vision for læring og dannelse - for de 0-18-årige i Svendborg Kommune. Svendborg Kommunes Sammenhængende Børne- og Ungepolitik frem mod 2017 der er gældende for folkeskolen i Svendborg Kommune Vision for læring og dannelse - for de 0-18-årige i Svendborg Kommune Svendborg Kommunes Sammenhængende Børne- og Ungepolitik frem mod 2017 Vision, formål

Læs mere

Børne og Ungeforvaltningen 2014-15. På vej mod en inkluderende praksis i dagtilbud

Børne og Ungeforvaltningen 2014-15. På vej mod en inkluderende praksis i dagtilbud Børne og Ungeforvaltningen 2014-15 På vej mod en inkluderende praksis i dagtilbud 1 En strategi for inklusion i dagtilbud Dette hæfte beskriver en strategi for inklusion i dagtilbud i Køge Kommune. Strategien

Læs mere

INPUT TIL TEMADRØFTELSE

INPUT TIL TEMADRØFTELSE INPUT TIL TEMADRØFTELSE En ny folkeskole I juni 2013 blev der indgået en politisk aftale, som lægger op til et fagligt løft af folkeskolen og til øget mål- og resultatstyring. Samtidig er der vedtaget

Læs mere

Job- og personprofil. Uddannelseschef til Campus

Job- og personprofil. Uddannelseschef til Campus Job- og personprofil Uddannelseschef til Campus Food College Aalborg Style & Wellness College Aalborg Dental College Aalborg Skolehjem December 2013 Udarbejdet af HR-afdelingen, Tech College Aalborg, i

Læs mere

Job- og personprofil. Afdelingschef Natur & Miljø i Holstebro Kommune

Job- og personprofil. Afdelingschef Natur & Miljø i Holstebro Kommune Job- og personprofil Afdelingschef Natur & Miljø i Holstebro Kommune 1 1. Indledning Vores nuværende afdelingschef i Natur og Miljø gennem de sidste godt otte år er blevet ansat som forvaltningsdirektør

Læs mere

DET behøver IKKE TAGE TRE ÅR AT få ET ansvar

DET behøver IKKE TAGE TRE ÅR AT få ET ansvar DET behøver IKKE TAGE TRE ÅR AT få ET ansvar ERHVERVSJURIDISK FULDMÆGTIG I ET ADVOKATFIRMA 1 Løft blikket TM ERHVERVSJURIDISK FULDMÆGTIG Om os Kammeradvokaten/Advokatfirmaet Poul Schmith er et af landets

Læs mere

Job- og personprofil til stillingerne som afdelingsledere ved. Kultur- og Sundhedscenter InSide og Hinnerup Bibliotek & Kulturhus

Job- og personprofil til stillingerne som afdelingsledere ved. Kultur- og Sundhedscenter InSide og Hinnerup Bibliotek & Kulturhus Job- og personprofil til stillingerne som afdelingsledere ved Kultur- og Sundhedscenter InSide og Hinnerup Bibliotek & Kulturhus 1 1. Baggrund To afdelingsledere har valgt at gå på pension, og derfor søger

Læs mere

Souschef til Familie og Dagtilbudsafdelingen. Hvidovre Kommune

Souschef til Familie og Dagtilbudsafdelingen. Hvidovre Kommune Souschef til Familie og Dagtilbudsafdelingen Hvidovre Kommune Præsentation Denne job- og personprofil indledes med en introduktion til kommunen. Derefter præsenteres forhold vedrørende den ledige stilling

Læs mere

Ledelse i. Region Midtjylland. Overordnede stillingsbeskrivelser for ledere på hospitaler og psykiatri- og socialområdet. Region Midtjylland

Ledelse i. Region Midtjylland. Overordnede stillingsbeskrivelser for ledere på hospitaler og psykiatri- og socialområdet. Region Midtjylland Ledelse i Region Midtjylland Overordnede stillingsbeskrivelser for ledere på hospitaler og psykiatri- og socialområdet Region Midtjylland September 2013 Indholdsfortegnelse Indholdsfortegnelse...2 Forord...4

Læs mere

UDKAST Faglig Ledelse

UDKAST Faglig Ledelse UDKAST Faglig Ledelse Udvikling for Dagtilbud & Skole Projekt Faglig Ledelse handler om de nye udfordringer og krav til ledelse af velfærdsinstitutioner. Fokus flyttes fra all-round ledelse til pædagogisk

Læs mere

Effekt for hvem? Årsmøde Liv og ledelse i myndigheden Fredericia, den 2. juni 2015

Effekt for hvem? Årsmøde Liv og ledelse i myndigheden Fredericia, den 2. juni 2015 Effekt for hvem? Årsmøde Liv og ledelse i myndigheden Fredericia, den 2. juni 2015 Balanceret ledelse i myndigheden? Trivsel og arbejdsglæde Effektivitet i opgaveløsningen Kvalitet i opgaveløsningen Balanceret

Læs mere

Udbud på opgave vedrørende konsulentbistand til implementering af ledelsesprojektet: Offentlig Leadership Pipeline i Skoleforvaltningen

Udbud på opgave vedrørende konsulentbistand til implementering af ledelsesprojektet: Offentlig Leadership Pipeline i Skoleforvaltningen Sekretariat, HR og Udvikling Sagsnr. 2014-47598 / 2014-47598-14 Skoleforvaltningen Godthåbsgade 8 9400 Nørresundby Init.: LBS/KD 3. marts 2015 Udbud på opgave vedrørende konsulentbistand til implementering

Læs mere