Ledelse i. Region Midtjylland. Overordnede stillingsbeskrivelser for ledere på hospitaler og psykiatri- og socialområdet. Region Midtjylland
|
|
- Caspar Bagge
- 7 år siden
- Visninger:
Transkript
1 Ledelse i Region Midtjylland Overordnede stillingsbeskrivelser for ledere på hospitaler og psykiatri- og socialområdet Region Midtjylland September 2013
2 Indholdsfortegnelse Indholdsfortegnelse...2 Forord...4 Det fælles virksomhedsgrundlag...5 Mission...5 Vision...5 Strategispor...5 Værdier...6 Link til Ledelses- og styringsgrundlag...6 Medarbejderinddragelse...6 Link til Med- og Arbejdsmiljøaftale for Region Midtjylland...6 Ledelse og opgaveløsning...7 Link til Personalepolitikken...8 Forskellige veje til målet...8 Overordnede stillingsbeskrivelser for ledelser på somatiske hospitaler...9 Hospitalsledelse...9 Stillingsbetegnelser...9 Reference...9 Overordnede hovedopgaver...9 Lederrolle MED-udvalg Kompetence- og uddannelseskrav Centerledelse Stillingsbetegnelser Reference Overordnede hovedopgaver Lederrolle MED-udvalg Kompetence- og uddannelseskrav Afdelingsledelse Stillingsbetegnelser Reference Overordnede hovedopgaver Lederrolle MED-udvalg Kompetence- og uddannelseskrav Organisatorisk ledelse under afdelingsledelsesniveau Stillingsbetegnelse Reference Kompetence- og uddannelseskrav Overordnede stillingsbeskrivelser for ledelser på psykiatriområdet i Psykiatri og Social... 17
3 Psykiatri- og Socialledelse Stillingsbetegnelser Reference Overordnede hovedopgaver Lederrolle MED-udvalg Kompetence- og uddannelseskrav Afdelingsledelse i psykiatrien Stillingsbetegnelser Reference Overordnede hovedopgaver Lederrolle MED-udvalg Kompetence- og uddannelseskrav Organisatorisk ledelse under afdelingsledelsesniveauet Stillingsbetegnelse Reference Kompetence- og uddannelseskrav Overordnede stillingsbeskrivelser for ledelse på socialområdet i Psykiatri og Social Psykiatri- og Socialledelse Stillingsbetegnelser Reference Overordnede hovedopgaver Lederrolle MED-udvalg Kompetence- og uddannelseskrav Områdeledere på socialområdet Stillingsbetegnelser Reference Overordnede hovedopgaver Lederrolle MED-udvalg Kompetence- og uddannelseskrav Overordnet stillingsbeskrivelse for ledelsen på Præhospitalet Ledelsen af Præhospitalet Stillingsbetegnelser Reference Overordnede hovedopgaver Lederrolle MED-udvalg Kompetence- og uddannelseskrav Side 3
4 Forord I forlængelse af revideringen af Ledelses- og styringsgrundlaget for Region Midtjylland, har direktionen udarbejdet overordnede stillingsbeskrivelser, som tydeliggør de forventninger, der er til ledere på hospitaler og i Psykiatri og Social i Region Midtjylland. Ledelses- og styringsgrundlaget fra februar 2013 beskriver den overordnede tilgang til styring, ledelse og samarbejde i Region Midtjylland. Den udgør et fælles fundament og sætter retning for, hvordan vi varetager og videreudvikler de mange vigtige opgaver, som Region Midtjylland har ansvaret for. Ledelse i Region Midtjylland baseres på værdier, og faste administrative regler og procedurer begrænses mest muligt. Det giver store lokale frihedsgrader, hvor ledere og medarbejdere har betydelig indflydelse på, hvordan lokale opgaver tilrettelægges og udføres, således at løsninger afstemmes med lokale forhold og i dialog med borgere og samarbejdspartnere. Kun hvor der er behov for det, af hensyn til helheden og/eller for at opnå den bedste effekt og udnyttelse af ressourcerne, træffes tværgående beslutninger, fastsættes centrale retningslinjer eller sker indskrænkninger af de lokale frihedsgrader. Denne pjece beskriver det fælles virksomhedsgrundlag, medarbejderinddragelse, overordnede forventninger til ledelse i Region Midtjylland og stillingsbeskrivelser på forskellige ledelsesniveauer på hospitaler og i Psykiatri og Social. Bo Johansen Regionsdirektør
5 Det fælles virksomhedsgrundlag Det fælles virksomhedsgrundlag beskriver den fælles mission, vision, strategispor og værdier. Mission Vi skal bidrage til velfærd ved at fremme borgernes mulighed for sundhed, trivsel og velstand. Vision Vi vil stræbe efter at skabe et sammenhængende sundhedsvæsen på højt internationalt niveau til gavn for alle. at levere sociale ydelser på højt specialiseret niveau, som imødekommer efterspørgslen og er til gavn for alle. at forøge viden og udvikling i erhvervslivet, i den offentlige sektor og i offentligheden samt skabe vilkår for vækst i borgernes indkomst. Strategispor For at opfylde visionen vil vi levere målrettede og relevante ydelser af høj faglig kvalitet med lavest mulige omkostninger. Vi har fokus på de resultater, vi skaber for borgerne, sikrer bæredygtige ydelser og identificerer områder, hvor man gennem øget kvalitet kan reducere ressourceforbruget på både kort og lang sigt. Vi anvender de mest effektive og sikre metoder og forsøger at forebygge fejl og komplikationer, så borgerne får den rette og relevante ydelse første gang. forske, innovere og sikre, at der sker læring på tværs. Vi fokuserer systematisk på, om vi kan gøre tingene bedre eller smartere, og vi involverer medarbejdere, brugere, virksomheder og andre relevante eksterne aktører for at få nye ideer og ressourcer. Vi arbejder evidensbaseret og evidensskabende og udbreder succeser, deler viden og lærer af hinanden. aktivt inddrage og være i dialog og samspil med borgerne. Vi er opsøgende i forhold til at afdække brugernes og de pårørendes behov og ressourcer. Vi har blik for, at borgerne har forskellige forudsætninger og ønsker, og vi tager udgangspunkt i, at borgerne træffer beslutninger om eget liv og helbred. Vi forsøger at finde kommunikationsformer, der fremmer en præcis og forståelig information og dialog samt giver mulighed for indflydelse og deltagelse. sikre sammenhæng og helhed i ydelser og opgaveløsning både på tværs af regionens interne enheder og på tværs af myndigheder og omverdenens øvrige aktører på de regionale opgaveområder. Vi samarbejder med kommuner, praksissektor, erhvervsliv, uddannelses- og forskningsinstitutioner og andre relevante aktører og bidrager til at samtænke indsatserne. rumme nogle af landets bedste og mest attraktive arbejdspladser, hvor effektivitet, innovation og arbejdsglæde går hånd i hånd blandt andet ved at sikre et højt fagligt niveau, løbende faglig og personlig udvikling og et godt og sikkert arbejdsmiljø for alle ansatte. Side 5
6 være en af de dagsordenssættende aktører både i Danmark og i internationale sammenhænge - herunder udføre analyser og igangsætte debat inden for relevante samfundsområder. Vi går proaktivt i dialog med politiske beslutningstagere om de krav og målsætninger, der stilles til den offentlige sektor. Værdier dialog dygtighed dristighed Link til Ledelses- og styringsgrundlag %20og%20styringsgrundlag_opdateret%20marts2013.pdf Medarbejderinddragelse Medarbejderinddragelse og medindflydelse er centrale elementer i tilgangen til ledelse, styring og samarbejde i Region Midtjylland. Beslutningsvejene er åbne, og medarbejderinddragelsen skal generelt ske så tidligt, at det giver medarbejderne reel mulighed for at få indflydelse på ledelsens beslutninger. Der skal også være fokus på medarbejderinddragelse i forbindelse med tværgående samarbejde med både interne og eksterne samarbejdsparter. Ledelsesniveauer MEDudvalg Direktion/koncernledelse <-> Regions-MEDudvalget Hospitals-/områdeledelsen <-> Hoved-MEDudvalg Centerledelsen <-> Center-MEDudvalg Afdelings- institutionsledelsen <-> Lokal-MEDudvalg Medarbejderinddragelsen sigter blandt andet mod, at medarbejdernes viden og erfaring bliver inddraget i grundlaget for ledelsens beslutninger. Inddragelsen har blandt andet værdi, fordi medarbejderne er i tæt samspil med borgerne/brugerne og har det faglige blik for deres situation. Samtidigt er der blandt de ansatte ønsker og forventninger til at blive inddraget. Inddragelsen er derfor både en ressource og en motivationsfaktor. Dialog, tillid, åbenhed, lydhørhed og viljen til at påtage sig et ansvar er centralt for samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere. Både ledere og medarbejdere har pligt til at tage fat i eventuelle problemer så tidligt, at de ikke vokser og bliver unødvendigt store. Link til Med- og Arbejdsmiljøaftale for Region Midtjylland Medarbejderinddragelse sker både i det daglige arbejde og i de formaliserede MEDudvalg. %20og%20AM%20aftale/ENDELIG%20UDGAVE%20MEDAFTALE% pdf Side 6
7 Ledelse og opgaveløsning God ledelse er en forudsætning for et effektivt og velfungerende sundhedsvæsen, som er karakteriseret ved høj faglig kvalitet, patienttilfredshed, innovation, ressourcebevidsthed og arbejdsglæde blandt personalet. God ledelse handler også om at være en god rollemodel. Lederen har legitimitet og troværdighed omkring sin ledelse. Lederen medvirker til samarbejdet i og på tværs af enheder. Ligeledes sikrer lederen god kommunikation både internt i organisationen og i forhold til borgere, patienter og samarbejdspartnere. Kendetegnende for ledelse og opgaveløsning i Region Midtjylland er: Vi inddrager borgerne med blik for, at de har forskellige forudsætninger og ønsker, og ledelsen tager udgangspunkt i, at borgerne træffer beslutninger om eget liv og helbred. Vi skaber sammenhæng og helhed i ydelser og opgaveløsning både på tværs af regionens interne enheder og på tværs af myndigheder og omverdenens øvrige aktører. Ledelse er baseret på værdier og tillid. Udgangspunktet er, at beslutninger træffes så decentralt som muligt, altså der hvor de ansatte møder og er i dialog med borgerne og samarbejdsparterne. Kun hvor der er behov for det, af hensyn til helheden og/eller for at opnå den bedste effekt og udnyttelse af ressourcerne, træffes der tværgående beslutninger, fastsættes centrale retningslinjer eller sker indskrænkninger i lokale frihedsgrader og forskelligheder. Gennem faglig udvikling, innovation og forskning sikrer vi høj kvalitet og effektivitet med laveste mulige omkostninger. Vi udvikler attraktive arbejdspladser, hvor effektivitet, innovation og arbejdsglæde går hånd i hånd blandt andet ved at sikre implementering af beslutninger på alle niveauer, højt fagligt niveau, løbende faglig og personlig udvikling og et godt, sikkert arbejdsmiljø for alle ansatte med balanceret opmærksomhed på mangfoldighed og rummelighed. Vi er dagsordenssættende aktører både i Danmark og i internationale sammenhænge i samspil med de politiske beslutningstagere, samtidig med at ledelsen loyalt arbejder på at realisere de politiske beslutninger. Ledelse i Region Midtjylland tager udgangspunkt i 3 grundlæggende og fælles værdier: Dialog - Dygtighed - Dristighed. I forhold til disse 3 værdier er god ledelse i Region Midtjylland kendetegnet ved følgende indikatorer: Dialog Inddrager, involverer, informerer (lydhørhed) Motiverer, skaber mening Giver og modtager feedback (troværdighed) Handlekraftig (indsigt og udsyn) Anerkendende tilgang Dygtighed Forudsiger den nødvendige forandring Prioriterer Klarhed om forventninger Side 7
8 Resultatorienteret Skaber retning og mening (helhed) Dristighed Innovation Ser nye sammenhænge Anerkender diversitet synergi Lærer af fejl Udfordrer Link til Personalepolitikken Forskellige veje til målet Der er således mange forventninger til ledelserne i Region Midtjylland. God ledelse kan vise sig på forskellig måde, ligesom der er forskellige veje at nå målene. Helt centralt er fokus på resultater og effekt for borgerne, patienterne og brugerne. Med henblik på at skabe en helhedsorienteret resultatopfølgning er der fokus på: Brugertilfredshed Faglige standarder og faglig kvalitet (Politisk) fastsatte servicemål Produktivitet/aktivitet Medarbejdertilfredshed Budgetoverholdelse/ressourceforbrug. Side 8
9 Overordnede stillingsbeskrivelser for ledelser på somatiske hospitaler Hospitalsledelse Stillingsbetegnelser Den overordnede ledelse på hospitalerne bliver varetaget af en tværfaglig ledelse bestående af Hospitalsdirektør Lægefaglig direktør Sygeplejefaglig direktør Reference Hospitalsledelsen refererer til koncerndirektionen. Hospitalsledelsen har et fælles ansvar for samarbejdet og er forpligtiget til i videst muligt omfang at opnå enighed om beslutninger vedrørende hospitalet. Der er gensidig informationspligt. I tilfælde af uenighed har hospitalsdirektøren ansvar for, at der træffes beslutning, dog ikke hvis beslutningen er omfattet af lovgivning mv. tilknyttet det faglige ansvar. I tilfælde af uenighed skal koncerndirektionen kontaktes. Overordnede hovedopgaver Visionen er at skabe et sammenhængende sundhedsvæsen på højt internationalt niveau til gavn for alle. Realiseringen af denne vision sker bl.a. ved at følge og realisere strategisporene fra Ledelses- og Styringsgrundlaget. Hospitalsledelsen skal varetage såvel interne ledelsesopgaver som opgaver på tværs af region og sektorer for at skabe et sammenhængende ledelsessystem, som understøtter visionen. Hospitalsledelsens hovedopgaver er overordnet at skabe optimale rammer og retning for Behandling og pleje af patienter sammenhængende og helhedsorienteret. Uddannelse af de fremtidige medarbejdere i sundhedssektoren. Faglig udvikling, innovation og forskning. Ledelse udvikle ledere og ledelse, skabe og afklare ledelsesrum. Hospitalsledelsen er en del af koncernledelsen. En væsentlig del af hospitalsledelsens arbejde er at varetage konkrete opgaver på tværs af regionen og på vegne af den samlede koncernledelse. Samtidig forventes det, at hospitalsledelsen tænker lokale beslutninger ind i et regionalt perspektiv. Side 9
10 Lederrolle Der er en forventning om, at hospitalsledelsen: er resultat- og dialogorienteret med fokus på opgaven for hospitalet og regionen som helhed og sikrer, at beslutninger implementeres på alle niveauer. tager et økonomisk og langsigtet perspektiv på hospitalet, samt opnår kortsigtede mål i balance med langsigtede mål vedrørende økonomi og kvalitet. aktivt inddrager og er i dialog og samspil med borgere og patienter. kommunikerer sammenhæng mellem regionens og hospitalets mission, vision og strategier, således at det skaber retning, mening og engagement hos medarbejderne. tager initiativer til tværgående ledelse, bidrager til at skabe sammenhæng og helhed i ydelser og opgaveløsning både på tværs af regionens interne enheder og på tværs af myndigheder og omverdenens øvrige aktører, herunder kommunale aktører, universiteter og private aktører m.fl. forudser den nødvendige fremtidige forandring og afprøver nye måder at levere sundhedsydelser på. inddrager hvor det er muligt center-/afdelingsledelser og andre relevante funktioner i strategiske overvejelser og bidrager til den overordnede strategiske planlægning. sammensætter teams af kompetente og ambitiøse center- og afdelingsledelser og bidrager til et sammenhængende ledelsessystem, vertikalt som horisontalt. skaber rammerne for at udvikle et godt dynamisk arbejdsmiljø på hospitalet og et godt arbejdsklima med samarbejdspartnerne. bistår direktionen i forbindelse med dialog med politiske beslutningstagere om de krav og målsætninger, der stilles til den offentlige sektor og omsætter de politiske beslutninger til handling. MED-udvalg Hospitalsledelsen har ansvaret for at skabe rammerne for et godt samarbejde i Hoved- MEDudvalget. Samarbejdet skal sikre medarbejderne medindflydelse og medbestemmelse, jfr. Region Midtjyllands MED- og Arbejdsmiljøaftale, således at opgaveløsningen kvalificeres, og at der skabes sammenhæng mellem kravene til hospitalets ydelser og personalepolitikken. Indsatsen for et godt arbejdsmiljø indgår som en del af drøftelserne på alle niveauer på hospitalet. Hospitalsdirektøren er formand for Hoved-MEDudvalget. Kompetence- og uddannelseskrav Relevant ledelsesmæssig uddannelse og erfaring haves eller forventes erhvervet på relevant niveau. Side 10
11 Centerledelse Stillingsbetegnelser Centerledelsen bliver varetaget af en tværfaglig ledelse bestående af 2-3 personer, hvoraf der som minimum er én sundhedsfaglig person i de centre, der omfatter kliniske afdelinger. Stillingsbetegnelsen er centerchef. Reference Centerledelsen refererer til hospitalsledelsen. Centerledelsen har et fælles ansvar for samarbejdet og er forpligtet til i videst muligt omfang at opnå enighed om beslutninger vedrørende centret. Der er gensidig informationspligt. I tilfælde af uenighed skal hospitalsledelsen kontaktes. Overordnede hovedopgaver Visionen er at skabe et sammenhængende sundhedsvæsen på højt internationalt niveau til gavn for alle. Realiseringen af denne vision sker bl.a. ved at følge og realisere strategisporene fra Ledelses- og Styringsgrundlaget, samt de strategispor, der er fastlagt af hospitalsledelsen. Centerledelsen skal varetage såvel interne ledelsesopgaver i centret som opgaver på tværs af hospital, region og sektorer for at skabe et sammenhængende ledelsessystem, som understøtter visionen. Centerledelsens hovedopgaver er overordnet at skabe optimale rammer og retning for Behandling og pleje af patienter sammenhængende og helhedsorienteret. Uddannelse af de fremtidige medarbejdere i sundhedssektoren. Faglig udvikling, innovation og forskning. Ledelse udvikling af ledere og ledelse, skabe og afklare ledelsesrum for ledere i centret. Lederrolle Der er en forventning om, at centerledelsen Er resultat- og dialogorienteret med fokus på opgaven for centret og hospitalet som helhed og sikrer, at beslutninger implementeres på alle niveauer. Tager et økonomisk og langsigtet perspektiv på centret, samt opnår kortsigtede mål i balance med langsigtede mål vedrørende økonomi og kvalitet. Aktivt inddrager og er i dialog og samspil med borgere og patienter. Kommunikerer sammenhæng mellem hospitalets og centrets mission, vision og strategier, således at det skaber retning, mening og engagement hos medarbejderne. Tager initiativer til tværgående ledelse i forhold til centrets opgaver, bidrager til at skabe sammenhæng og helhed i ydelser og opgaveløsning både på tværs af regionens interne enheder og på tværs af myndigheder og omverdenens Side 11
12 øvrige aktører, herunder kommunale aktører, universiteter og private aktører m.fl. Forudser den nødvendige fremtidige forandring og afprøver nye måder at levere sundhedsydelser på. Inddrager hvor det er muligt - afdelingsledelser og andre funktioner i strategiske overvejelser og bidrager på relevant niveau til den strategiske planlægning i samarbejde med hospitalsledelsen. Sammensætter teams af kompetente og ambitiøse afdelingsledelser og bidrager til et sammenhængende ledelsessystem, vertikalt som horisontalt. Skaber rammerne for at udvikle et godt dynamisk arbejdsmiljø i centret og et godt arbejdsklima med samarbejdspartnerne. MED-udvalg Centerledelsen har ansvaret for at skabe rammerne for et godt samarbejde i Center- MEDudvalget. Samarbejdet skal sikre medarbejderne medindflydelse og medbestemmelse, jfr. Region Midtjyllands MED- og Arbejdsmiljøaftale, således at opgaveløsningen kvalificeres, og at der skabes sammenhæng mellem kravene til centrets ydelser og personalepolitikken. Indsatsen for et godt arbejdsmiljø indgår som en del af drøftelserne på alle niveauer i centret. En repræsentant fra centerledelsen er formand for Center-MEDudvalget. Kompetence- og uddannelseskrav Relevant ledelsesmæssig uddannelse og erfaring haves eller forventes erhvervet på relevant niveau. Side 12
13 Afdelingsledelse Stillingsbetegnelser Afdelingsledelsen bliver i de kliniske afdelinger varetaget af en tværfaglig ledelse. Stillingsbetegnelsen er ledende overlæge, oversygeplejerske, ledende terapeut, ledende bioanalytiker m.m. I serviceafdelingerne vil afdelingsledelse typisk bestå af én leder. Stillingsbetegnelsen kan være teknisk chef, servicechef, cheføkonoma mm. Reference Afdelingsledelsen refererer til en centerledelse eller hospitalsledelsen, hvor der ikke er centerledelse. Afdelingsledelsen har, hvor der indgår flere personer, et fælles ansvar for samarbejdet og er forpligtiget til i videst muligt omfang at opnå enighed om beslutninger vedrørende afdelingen. Der er gensidig informationspligt. I tilfælde af uenighed skal centerledelse eller hospitalsledelse kontaktes. Overordnede hovedopgaver Visionen er at skabe et sammenhængende sundhedsvæsen på højt internationalt niveau til gavn for alle. Realiseringen af denne vision sker bl.a. ved at følge og realisere strategisporene fra Ledelses- og Styringsgrundlaget, samt de strategispor, der er fastlagt af centerledelsen eller hospitalsledelsen. Afdelingsledelsen skal varetage såvel interne ledelsesopgaver i afdelingen som opgaver på tværs af center, hospital, region og sektorer for at skabe et sammenhængende ledelsessystem, som understøtter visionen. Afdelingsledelsens hovedopgaver er overordnet at skabe optimale rammer og retning for Behandling og pleje af patienter sammenhængende og helhedsorienteret. Uddannelse af de fremtidige medarbejdere i sundhedssektoren. Faglig udvikling, innovation og forskning. Ledelse udvikling af ledelse og ledere, skabe og afklare ledelsesrum for ledere og nøglemedarbejdere i afdelingen. Lederrolle Der er en forventning om, at afdelingsledelsen: Er resultat- og dialogorienteret med fokus på opgaven i afdelingen og på hospitalet som helhed og sikrer, at beslutninger implementeres på alle niveauer. Side 13
14 Tager et økonomisk og langsigtet perspektiv på afdelingen, samt opnår kortsigtede mål i balance med langsigtede mål vedrørende økonomi og kvalitet. Aktivt inddrager og er i dialog og samspil med borgere og patienter. Kommunikerer sammenhæng mellem hospitalets, centrets og afdelingens mission, vision og strategier, således at det skaber retning, mening og engagement hos medarbejderne. Tager initiativer til tværgående ledelse i forhold til afdelingens opgaver, bidrager til at skabe sammenhæng og helhed i ydelser og opgaveløsning både på tværs af regionens interne enheder og på tværs af myndigheder og omverdenens øvrige aktører herunder kommunale aktører, universiteter og private aktører m.fl. Forudser den nødvendige fremtidige forandring og afprøver nye måder at levere sundhedsydelser på. Inddrager hvor det er muligt - afsnitsledelser og andre funktioner i strategiske overvejelser og bidrager på relevant niveau til den strategiske planlægning i samarbejde med andre afdelingsledelser, centerledelse og/eller hospitalsledelse. Ansætte enkeltpersoner eller sammensætte teams af kompetente og ambitiøse ledelser af afdelingens enheder, som bidrager til et sammenhængende ledelsessystem, vertikalt som horisontalt. Skaber rammerne for at udvikle et godt dynamisk arbejdsmiljø i afdelingen og et godt arbejdsklima med samarbejdspartnerne. MED-udvalg Afdelingsledelsen har ansvaret for at skabe rammerne for et godt samarbejde i Lokal- MEDudvalget. Samarbejdet skal sikre medarbejderne medindflydelse og medbestemmelse, jfr. Region Midtjyllands MED- og Arbejdsmiljøaftale, således at opgaveløsningen kvalificeres, og at der skabes sammenhæng mellem kravene til afdelingens ydelser og personalepolitikken. Indsatsen for et godt arbejdsmiljø indgår som en del af drøftelserne på alle niveauer i afdelingen. En repræsentant fra afdelingsledelsen er formand for Lokal-MEDudvalget. Kompetence- og uddannelseskrav Relevant ledelsesmæssig uddannelse og erfaring haves eller forventes erhvervet på relevant niveau. Side 14
15 Organisatorisk ledelse under afdelingsledelsesniveau I arbejdet med stillingsbeskrivelser for hospitalsledelser, centerledelser, afdelingsledelser m.fl. er det fundet hensigtsmæssigt at nedskrive forventninger til ledelseslaget under afdelingsledelsesniveauet afdelingssygeplejersker, afdelingsbioanalytikere, overlæger m.fl. I stillingsbeskrivelsen betones og beskrives de fælles forventninger og det fælles ansvar på tværs af de faglige søjler. Inden for den ramme vil der ofte i praksis være en aftalt arbejdsfordeling, som er knyttet til de enkelte lederes faglighed og ledelsesmæssige kompetence, fx mellem én afdelingssygeplejerske og én overlæge med organisatorisk ledelsesansvar. Stillingsbetegnelse Afdelingssygeplejerske, afdelingsbioanalytiker, overlæge med organisatoriske ledelsesopgaver m.fl. Reference Ledelsen af en organisatorisk enhed kan enten bestå af en enkeltperson eller af et team med fx en afdelingssygeplejerske og en overlæge (eller andre relevante fagligheder). Ledelsen refererer til afdelingsledelsen og skal på forskningsmæssige og andre specifikke ansvarsområder rådføre sig med de personer i afdelingen, som er ansvarlige for området. Ledelsen har, hvor der indgår flere personer, et fælles ansvar for det indbyrdes samarbejde og er forpligtiget til i videst muligt omfang at opnå enighed om beslutninger vedrørende enheden. Der er gensidig informationspligt. I tilfælde af uenighed skal afdelingsledelsen kontaktes. Nedenfor oplistes ansvarsområderne for den organisatoriske ledelse under afdelingsniveauet i en ikke prioriteret rækkefølge. Ledelsen har ansvaret for: Faglig ledelse, herunder innovations- og forskningsledelse Høj faglig standard gennem fastlæggelse af faglige retningslinjer og instrukser og sikrer, at disse efterleves. Inddragelse af patienter, samarbejdspartnere og medarbejdere med henblik på at forbedre og optimere ydelserne til patienterne og sikre bedre oplevet kvalitet og høj faglig kvalitet med lavest mulige omkostninger. Skabelse af ny viden og udvikle nye organisationsformer i forhold til levering af ydelser Side 15
16 Strategisk ledelse At bidrage løbende til den nødvendige tilpasning gennem den strategiske planlægning og implementering, idet ledelsen på dette niveau har en vigtig funktion som bidragsyder til både udvikling og organisering af patientforløbene, samt en afgørende rolle i forhold til at kommunikere de opstillede mål og ressourcemæssige prioriteringer til medarbejderne. At skabe resultater i samarbejde med andre f.eks. gennem o Inddragelse af patienter, pårørende og andre eksterne interessenter, fx de faglige organisationer, patientforeninger m.v. o Udvikling af partnerskaber med relevante enheder, andre sektorer og samarbejdspartnere. Driftsledelse At skabe sammenhængende patientforløb på tværs af organisatoriske grænser. At sikre at beslutninger implementeres på alle niveauer. At sikre at enhedens og afdelingens aktivitets- og kvalitetsmål opfyldes. At sikre effektiv ressourceudnyttelse kan have budgetansvar - og medvirker herved til budgetoverholdelse i afdelingen, centret og hospitalet som helhed. At tage ansvar for patientsikkerhed og patienttilfredshed i enheden. Personaleledelse At skabe læring, innovation og forbedringer gennem medarbejderudvikling, som matcher de fremtidige arbejdsopgaver. At sikre kompetenceudvikling og afvikling af udviklingssamtaler. At tiltrække, spotte og udvikle talenter. At rekruttere relevante kompetencer og tilpasse medarbejderstaben til de aktuelle og fremtidige opgaver. At sikre en professionel problemhåndtering, herunder beherske vanskelige situationer. Planlægning og organisering af personaleressourcerne i overensstemmelse med patienternes behov. Udvikling af en attraktiv arbejdsplads med udgangspunkt i de personalepolitiske retningslinjer, som er aftalt i MEDsystemet med henblik på at skabe et godt og udviklende arbejdsmiljø. Kompetence- og uddannelseskrav Relevant ledelsesmæssig uddannelse haves eller forventes erhvervet på relevant niveau. Udfyldes lokalt i forhold til den konkrete stilling. Side 16
17 Overordnede stillingsbeskrivelser for ledelser på psykiatriområdet i Psykiatri og Social Psykiatri- og Socialledelse Stillingsbetegnelser Den overordnede ledelse i Psykiatri og Social bliver varetaget af en tværfaglig ledelse bestående af Direktør for Psykiatri- og Social Lægefaglig direktør Sygeplejefaglig direktør Socialdirektør Reference Psykiatri- og Socialledelsen refererer til koncerndirektionen. Psykiatri- og Socialledelsen har et fælles ansvar for samarbejdet og er forpligtiget til i videst muligt omfang at opnå enighed om beslutninger vedrørende psykiatri- og socialområdet. Der er gensidig informationspligt. I tilfælde af uenighed har psykiatri- og socialdirektøren ansvar for, at der træffes beslutning, dog ikke hvis beslutningen er omfattet af lovgivning m.v. tilknyttet det faglige ansvar. I tilfælde af uenighed skal direktionen kontaktes. Overordnede hovedopgaver Visionen er at skabe et sammenhængende sundhedsvæsen på højt internationalt niveau til gavn for alle at levere sociale ydelser på højt specialiseret niveau, som imødekommer efterspørgslen og er til gavn for alle. Realiseringen af denne vision sker bl.a. ved at følge og realisere strategisporene fra Ledelses- og Styringsgrundlaget. Psykiatri- og Socialledelsen skal varetage såvel interne ledelsesopgaver som opgaver på tværs af region og sektorer for at skabe et sammenhængende ledelsessystem, som understøtter visionen. Psykiatri- og Socialledelsens hovedopgaver er overordnet at skabe optimale rammer og retning for Behandling, pleje, undervisning mm. af brugere sammenhængende og helhedsorienteret. Uddannelse af de fremtidige medarbejdere i social- og sundhedssektoren. Faglig udvikling, innovation og forskning. Ledelse udvikle ledere og ledelse, skabe og afklare ledelsesrum. Side 17
18 Psykiatri- og Socialledelsen er en del af koncernledelsen. En væsentlig del af Psykiatriog Socialledelsens arbejde er at varetage konkrete opgaver på tværs af regionen og på vegne af den samlede koncernledelse. Samtidig forventes det, at Psykiatri- og Socialledelsen tænker lokale beslutninger ind i et regionalt perspektiv. Lederrolle Der er en forventning om, at Psykiatri- og Socialledelsen Er resultat- og dialogorienteret med fokus på opgaven for psykiatri- og socialområdet og regionen som helhed og sikrer, at beslutninger implementeres på alle niveauer. Tager et økonomisk og langsigtet perspektiv på psykiatri- og socialområdet, samt opnår kortsigtede mål i balance med langsigtede mål vedrørende økonomi og kvalitet. Aktivt inddrager og er i dialog og samspil med borgere, patienter og brugere. Kommunikerer sammenhæng mellem regionens og psykiatri- og socialområdets mission, vision og strategier, således at det skaber retning, mening og engagement hos medarbejderne. Tager initiativer til tværgående ledelse, bidrager til at skabe sammenhæng og helhed i ydelser og opgaveløsning både på tværs af regionens interne enheder og på tværs af myndigheder og omverdenens øvrige aktører, herunder kommunale aktører, universiteter og private aktører m.fl. Forudser den nødvendige fremtidige forandring og afprøver nye måder at levere social- og sundhedsydelser på. Inddrager hvor det er muligt afdelingsledelser og områdeledere og andre relevante funktioner i strategiske overvejelser og bidrager til den overordnede strategiske planlægning. Sammensætter teams af kompetente og ambitiøse afdelingsledelser og områdeledere og bidrager til et sammenhængende ledelsessystem, vertikalt som horisontalt. Skaber rammerne for at udvikle et godt dynamisk arbejdsmiljø på psykiatri- og socialområdet og et godt arbejdsklima med samarbejdspartnerne MED-udvalg Psykiatri- og Socialledelsen har ansvaret for at skabe rammerne for et godt samarbejde i Hoved-MEDudvalget. Samarbejdet skal sikre medarbejderne medindflydelse og medbestemmelse, jfr. Region Midtjyllands MED- og Arbejdsmiljøaftale, således at opgaveløsningen kvalificeres, og at der skabes sammenhæng mellem kravene til områdets ydelser og personalepolitikken. Indsatsen for et godt arbejdsmiljø indgår som en del af drøftelserne på alle niveauer på området. Psykiatri- og socialdirektøren er formand for Hoved-MEDudvalget. Kompetence- og uddannelseskrav Relevant ledelsesmæssig uddannelse og erfaring haves eller forventes erhvervet på relevant niveau. Side 18
19 Afdelingsledelse i psykiatrien Stillingsbetegnelser Afdelingsledelsen bliver i de kliniske afdelinger i psykiatrien varetaget af en tværfaglig ledelse. Stillingsbetegnelsen er ledende overlæge, oversygeplejerske, ledende terapeut mm. I serviceafdelingerne vil afdelingsledelsen typisk bestå af én leder. Stillingsbetegnelsen kan være teknisk chef, cheføkonoma mm. Reference Afdelingsledelsen refererer til Psykiatri- og Socialledelsen. Afdelingsledelsen har, hvor der indgår flere personer, et fælles ansvar for samarbejdet og er forpligtiget til i videst muligt omfang at opnå enighed om beslutninger vedrørende afdelingen. Der er gensidig informationspligt. I tilfælde af uenighed skal Psykiatri- og Socialledelsen kontaktes. Overordnede hovedopgaver Visionen er at skabe et sammenhængende sundhedsvæsen på højt internationalt niveau til gavn for alle. Realiseringen af denne vision sker bl.a. ved at følge og realisere strategisporene fra Ledelses- og Styringsgrundlaget, samt de strategispor, der er fastlagt af Psykiatri- og Socialledelsen. Afdelingsledelsen skal varetage såvel interne ledelsesopgaver i afdelingen, som opgaver på tværs af området - område, region og sektorer mm. - for at skabe et sammenhængende ledelsessystem, som understøtter visionen. Afdelingsledelsens hovedopgaver er overordnet at skabe optimale rammer og retning for Behandling, pleje, undervisning mm. af patienter sammenhængende og helhedsorienteret. Uddannelse af de fremtidige medarbejdere i sundhedssektoren. Faglig udvikling, innovation og forskning. Ledelse skabe og afklare ledelsesrum for ledere og nøglemedarbejdere i afdelingen. Lederrolle Der er forventning om, at afdelingsledelsen: Er resultat- og dialogorienteret med fokus på opgaven i afdelingen og på psykiatri- og socialområdet som helhed og sikrer, at beslutninger implementeres på alle niveauer. Side 19
20 Tager et økonomisk og langsigtet perspektiv på afdelingen samt opnår kortsigtede mål i balance med langsigtede mål vedrørende økonomi og kvalitet. Aktivt inddrager og er i dialog og samspil med borgere, patienter og brugere. Kommunikerer sammenhængen mellem psykiatri- og socialområdet og afdelingens mission, vision og strategier, således at det skaber retning, mening og engagement hos medarbejderne. Tager initiativer til tværgående ledelse i forhold til afdelingens opgaver, bidrager til at skabe sammenhæng og helhed i ydelser og opgaveløsning både på tværs af regionens interne enheder og på tværs af myndigheder og omverdenens øvrige aktører, herunder kommunale aktører, universiteter og private aktører m.fl. Forudser den nødvendige fremtidige forandring og afprøver nye måder at levere sundhedsydelser på. Inddrager hvor det er muligt - afsnitsledelser på psykiatriområdet samt andre funktioner i strategiske overvejelser og bidrager på relevant niveau til den strategiske planlægning i samarbejde andre afdelingsledelser og Psykiatri- og Socialledelsen. Sammensætter teams af kompetente og ambitiøse ledelser af afdelingens enheder og bidrager til et sammenhængende ledelsessystem, vertikalt som horisontalt. Skaber rammerne for at udvikle et godt dynamisk arbejdsmiljø i afdelingen og et godt arbejdsklima med samarbejdspartnerne. Stiller faglige perspektiver til rådighed for eller i dialog med politiske beslutningstagere om de krav og målsætninger, der stilles til den offentlige sektor og omsætter de politiske beslutninger til handling. MED-udvalg Afdelingsledelsen har ansvaret for at skabe rammerne for et godt samarbejde i Lokal- MEDudvalget. Samarbejdet skal sikre medarbejderne medindflydelse og medbestemmelse, jfr. Region Midtjyllands MED- og Arbejdsmiljøaftale, således at opgaveløsningen kvalificeres, og at der skabes sammenhæng mellem kravene til afdelingens ydelser og personalepolitikken. Indsatsen for et godt arbejdsmiljø indgår som en del af drøftelserne på alle niveauer i afdelingen. En repræsentant fra afdelingsledelsen er formand for Lokal-MEDudvalget. Kompetence- og uddannelseskrav Relevant ledelsesmæssig uddannelse og erfaring haves eller forventes erhvervet på relevant niveau. Side 20
21 Organisatorisk ledelse under afdelingsledelsesniveauet I arbejdet med stillingsbeskrivelser for hospitalsledelser, centerledelser, afdelingsledelser m.fl. er det fundet hensigtsmæssigt at nedskrive forventninger til ledelseslaget under afdelingsledelsesniveauet afdelingssygeplejersker, afdelingsbioanalytikere, overlæger m.fl. I stillingsbeskrivelsen betones og beskrives de fælles forventninger og det fælles ansvar på tværs af de faglige søjler. Inden for den ramme vil der ofte i praksis være en aftalt arbejdsfordeling, som er knyttet til de enkelte lederes faglighed og ledelsesmæssige kompetence, fx mellem én afdelingssygeplejerske og én overlæge med organisatorisk ledelsesansvar. Stillingsbetegnelse Afdelingssygeplejerske, overlæge med organisatoriske ledelsesopgaver m.fl. Reference Ledelsen af en organisatorisk enhed kan enten bestå af en enkeltperson eller af et team med f.eks. en afdelingssygeplejerske og en overlæge (eller andre relevante fagligheder). Ledelsen refererer til afdelingsledelsen og skal på forskningsmæssige og andre specifikke ansvarsområder rådføre sig med de personer i afdelingen, som er ansvarlige for området. Ledelsen har, hvor der indgår flere personer, et fælles ansvar for det indbyrdes samarbejde og er forpligtiget til i videst muligt omfang at opnå enighed om beslutninger vedrørende enheden. Der er gensidig informationspligt. I tilfælde af uenighed skal afdelingsledelsen kontaktes. Afsnitsledelsen har ansvaret for: Faglig ledelse, herunder innovations- og forskningsledelse Høj faglig standard gennem fastlæggelse af faglige retningslinjer og instrukser og sikrer, at disse efterleves. Inddragelse af patienter, samarbejdspartnere og medarbejdere med henblik på at forbedre og optimere ydelserne til patienterne og sikre bedre oplevet kvalitet og høj faglig kvalitet med lavest mulige omkostninger. Skabelse af ny viden og udvikle nye organisationsformer i forhold til levering af ydelser. Strategisk ledelse At bidrage løbende til den nødvendige tilpasning gennem den strategiske planlægning og implementering, idet ledelsen på dette niveau har en vigtig funktion som bidragyder til både udvikling og organisering af patientforløbene, samt en afgørende rolle i forhold til at kommunikere de opstillede mål og ressourcemæssige prioriteringer til medarbejderne. Side 21
22 At skabe resultater i samarbejde med andre f.eks. gennem o Inddragelse af patienter, pårørende og andre eksterne interessenter, f.eks. de faglige organisationer, patientforeninger m.v. o Udvikling af partnerskaber med relevante enheder, andre sektorer og samarbejdspartnere. Driftsledelse At sikre sammenhængende patientforløb på tværs af organisatoriske grænser. At sikre at beslutninger implementeres på alle niveauer. At sikre at enhedens og afdelingens aktivitets- og kvalitetsmål opfyldes. At sikre effektiv ressourceudnyttelse kan have budgetansvar - og medvirker herved til budgetoverholdelse i afdelingen og hospitalet som helhed. At tage ansvar for patientsikkerhed og patienttilfredshed i enheden. Personaleledelse At skabe læring, innovation og forbedringer gennem medarbejderudvikling, som matcher de fremtidige arbejdsopgaver. At sikre kompetenceudvikling og afvikling af udviklingssamtaler. At tiltrække, spotte og udvikle talenter. At rekruttere relevante kompetencer og tilpasse medarbejderstaben til de aktuelle og fremtidige opgaver. At sikre en professionel problemhåndtering, herunder beherske vanskelige situationer. Planlægning og organisering af personaleressourcerne i overensstemmelse med patienternes behov. Udvikling af en attraktiv arbejdsplads med udgangspunkt i de personalepolitiske retningslinjer, som er aftalt i MEDsystemet med henblik på at skabe et godt og udviklende arbejdsmiljø. Kompetence- og uddannelseskrav Relevant ledelsesmæssig uddannelse haves eller forventes erhvervet på relevant niveau. Udfyldes lokalt i forhold til den konkrete stilling. Side 22
23 Overordnede stillingsbeskrivelser for ledelse på socialområdet i Psykiatri og Social Psykiatri- og Socialledelse Stillingsbetegnelser Den overordnede ledelse i Psykiatri og Social bliver varetaget af en tværfaglig ledelse bestående af Direktør for Psykiatri og Social Lægefaglig direktør Sygeplejefaglig direktør Socialdirektør Reference Psykiatri- og Socialledelsen refererer til koncerndirektionen. Psykiatri- og Socialledelsen har et fælles ansvar for samarbejdet og er forpligtiget til i videst muligt omfang at opnå enighed om beslutninger vedrørende psykiatri- og socialområdet. Der er gensidig informationspligt. I tilfælde af uenighed har direktøren for Psykiatri og Social ansvar for, at der træffes beslutning, dog ikke hvis beslutningen er omfattet af lovgivning m.v. tilknyttet det faglige ansvar. I tilfælde af uenighed skal direktionen kontaktes. Overordnede hovedopgaver Visionen er at skabe et sammenhængende sundhedsvæsen på højt internationalt niveau til gavn for alle. at levere sociale ydelser på højt specialiseret niveau, som imødekommer efterspørgslen og er til gavn for alle. Realiseringen af denne vision sker bl.a. ved at følge og realisere strategisporene fra Ledelses- og Styringsgrundlaget. Psykiatri- og Socialledelsen skal varetage såvel interne ledelsesopgaver som opgaver på tværs af region og sektorer for at skabe et sammenhængende ledelsessystem, som understøtter visionen. Psykiatri- og Socialledelsens hovedopgaver er overordnet at skabe optimale rammer og retning for behandling, pleje, undervisning mm. af brugere sammenhængende og helhedsorienteret. uddannelse af de fremtidige medarbejdere i social- og sundhedssektoren. faglig udvikling, innovation og forskning. ledelse udvikle ledere og ledelse, skabe og afklare ledelsesrum. Side 23
24 Psykiatri- og Socialledelsen er en del af koncernledelsen. En væsentlig del af Psykiatriog Socialledelsens arbejde er at varetage konkrete opgaver på tværs af regionen og på vegne af den samlede koncernledelse. Samtidig forventes det, at Psykiatri- og Socialledelsen tænker lokale beslutninger ind i et regionalt perspektiv. Lederrolle Der er en forventning om, at Psykiatri- og Socialledelsen Er resultat- og dialogorienteret med fokus på opgaven for psykiatri- og socialområdet og regionen som helhed og sikrer, at beslutninger implementeres på alle niveauer. Tager et økonomisk og langsigtet perspektiv på psykiatri- og socialområdet, samt opnår kortsigtede mål i balance med langsigtede mål vedrørende økonomi og kvalitet. Aktivt inddrager og er i dialog og samspil med borgere, patienter og brugere. Kommunikerer sammenhæng mellem regionens og psykiatri- og socialområdets mission, vision og strategier, således at det skaber retning, mening og engagement hos medarbejderne. Tager initiativer til tværgående ledelse, bidrager til at skabe sammenhæng og helhed i ydelser og opgaveløsning både på tværs af regionens interne enheder og på tværs af myndigheder og omverdenens øvrige aktører, herunder kommunale aktører, universiteter og private aktører m.fl. Forudser den nødvendige fremtidige forandring og afprøver nye måder at levere social- og sundhedsydelser på. Inddrager hvor det er muligt afdelingsledelser, områdeledere og andre relevante funktioner i strategiske overvejelser og bidrager til den overordnede strategiske planlægning. Sammensætter teams af kompetente og ambitiøse afdelingsledelser og områdeledere og bidrager til et sammenhængende ledelsessystem, vertikalt som horisontalt. Skaber rammerne for at udvikle et godt dynamisk arbejdsmiljø på psykiatri- og socialområdet og arbejdsklima med samarbejdspartnerne Bistår direktionen i forbindelse med dialog med politiske beslutningstagere om de krav og målsætninger, der stilles til den offentlige sektor og omsætter de politiske beslutninger til handling. MED-udvalg Psykiatri- og Socialledelsen har ansvaret for at skabe rammerne for et godt samarbejde i Hoved-MEDudvalget. Samarbejdet skal sikre medarbejderne medindflydelse og medbestemmelse, jfr. Region Midtjyllands MED- og Arbejdsmiljøaftale, således at opgaveløsningen kvalificeres, og at der skabes sammenhæng mellem kravene til områdets ydelser og personalepolitikken. Indsatsen for et godt arbejdsmiljø indgår som en del af drøftelserne på alle niveauer på området. Direktøren for Psykiatri og Social er formand for Hoved-MEDudvalget. Side 24
25 Kompetence- og uddannelseskrav Relevant ledelsesmæssig uddannelse og erfaring haves eller forventes erhvervet på relevant niveau. Side 25
26 Områdeledere på socialområdet Stillingsbetegnelser Stillingsbetegnelsen er områdeleder. Reference Områdelederen refererer til Psykiatri- og Socialledelsen. Overordnede hovedopgaver Visionen er at levere sociale ydelser på højt specialiseret niveau, som imødekommer efterspørgslen og er til gavn for alle. Realiseringen af denne vision sker bl.a. ved at følge og realisere strategisporene fra Ledelses- og Styringsgrundlaget, samt de strategispor, der er fastlagt af Psykiatri- og Socialledelsen. Områdelederen skal varetage såvel interne ledelsesopgaver i specialområdet, som opgaver på tværs af det specialiserede socialområde - område, region og sektorer - for at skabe et sammenhængende ledelsessystem, som understøtter visionen. Områdelederens hovedopgaver er overordnet at skabe optimale rammer for Behandling, pleje, undervisning mm. af brugere sammenhængende og helhedsorienteret. Uddannelse af de fremtidige medarbejdere i socialsektoren. Faglig udvikling, innovation og forskning. Ledelse udvikling af ledelse og ledere, skabe og afklare ledelsesrum for ledere og nøglemedarbejdere i afdelingen. Lederrolle Der er forventning om, at områdelederen: er resultat- og dialogorienteret med fokus på opgaven i specialområdet og på psykiatri- og socialområdet som helhed og sikrer, at beslutninger implementeres på alle niveauer. tager et økonomisk og langsigtet perspektiv på specialområdet samt opnår kortsigtede mål i balance med langsigtede mål vedrørende økonomi og kvalitet. aktivt inddrager og er i dialog og samspil med borgere og brugere. kommunikerer sammenhængen mellem psykiatri- og socialområdet og specialområdets mission, vision og strategier, således at det skaber retning, mening og engagement hos medarbejderne. tager initiativer til tværgående ledelse i forhold til specialområdets opgaver, bidrager til at skabe sammenhæng og helhed i ydelser og opgaveløsning både på tværs af regionens interne enheder og på tværs af myndigheder og omverdenens øvrige aktører, herunder kommunale aktører, universiteter og private aktører m.fl. forudser den nødvendige fremtidige forandring og afprøver nye måder at levere socialydelser på. Side 26
27 inddrager hvor det er muligt - afdelingsledere på socialområdet samt andre funktioner i strategiske overvejelser og bidrager på relevant niveau til den strategiske planlægning i samarbejde med Psykiatri- og Socialledelsen. sammensætter teams af kompetente og ambitiøse ledelser af specialområdets enheder og bidrager til et sammenhængende ledelsessystem, vertikalt som horisontalt. skaber rammerne for at udvikle et godt dynamisk arbejdsmiljø og et godt arbejdsklima med samarbejdspartnere. MED-udvalg Områdelederen har ansvaret for at skabe rammerne for et godt samarbejde i Lokal- MEDudvalget. Samarbejdet skal sikre medarbejderne medindflydelse og medbestemmelse, jfr. Region Midtjyllands MED- og Arbejdsmiljøaftale, således at opgaveløsningen kvalificeres, og at der skabes sammenhæng mellem kravene til afdelingens ydelser og personalepolitikken. Indsatsen for et godt arbejdsmiljø indgår som en del af drøftelserne på alle niveauer i afdelingen. Områdelederen er formand for Lokal-MEDudvalget. Kompetence- og uddannelseskrav Relevant ledelsesmæssig uddannelse og erfaring haves eller forventes erhvervet på relevant niveau. Side 27
28 Overordnet stillingsbeskrivelse for ledelsen på Præhospitalet Ledelsen af Præhospitalet Stillingsbetegnelser Den overordnede ledelse på Præhospitalet bliver varetaget af en tværfaglig ledelse bestående af Præhospital chef Præhospital lægefaglig chef Reference Ledelsen af Præhospitalet refererer til koncerndirektionen. Ledelsen af Præhospitalet har et fælles ansvar for samarbejdet og er forpligtiget til i videst muligt omfang at opnå enighed om beslutninger vedrørende Præhospitalet. Der er gensidig informationspligt. I tilfælde af uenighed har præhospital chefen ansvar for, at der træffes beslutning, dog ikke hvis beslutningen er omfattet af lovgivning mv. tilknyttet det faglige ansvar. I tilfælde af uenighed skal direktionen kontaktes. Overordnede hovedopgaver Visionen er at skabe et sammenhængende sundhedsvæsen på højt internationalt niveau til gavn for alle. Realiseringen af denne vision sker bl.a. ved at følge og realisere strategisporene fra Ledelses- og Styringsgrundlaget. Ledelsen af Præhospitalet skal varetage såvel interne ledelsesopgaver som opgaver på tværs af region og sektorer for at skabe et sammenhængende ledelsessystem, som understøtter visionen. Ledelsen af Præhospitalet har som hovedopgaver overordnet at skabe optimale rammer og retning for Behandling af patienter sammenhængende og helhedsorienteret Uddannelse af de fremtidige medarbejdere i sundhedssektoren. Faglig udvikling, innovation og forskning. Ledelse udvikle ledere og ledelse, skabe og afklare ledelsesrum. Ledelsen af Præhospitalet er en del af koncernledelsen og varetager konkrete opgaver på tværs af regionen og på vegne af den samlede koncernledelse. Lederrolle Der er en forventning om, at Ledelsen af Præhospitalet Side 28
29 er resultat- og dialogorienteret med fokus på opgaven for præhospitalet og sundhedsberedskabet og regionen som helhed og sikrer, at beslutninger implementeres på alle niveauer. tager et økonomisk og langsigtet perspektiv på præhospitalet og sundhedsberedskabet, samt opnår kortsigtede mål i balance med langsigtede mål vedrørende økonomi og kvalitet. aktivt inddrager og er i dialog og samspil med borgere og patienter. Kommunikerer sammenhæng mellem regionens og præhospitalets mission, vision og strategier, således at det skaber retning, mening og engagement hos medarbejderne. tager initiativer til tværgående ledelse, bidrager til at skabe sammenhæng og helhed i ydelser og opgaveløsning både på tværs af regionens interne enheder og på tværs af myndigheder og omverdenens øvrige aktører, herunder kommunale aktører universiteter, private aktører m.fl. forudser den nødvendige fremtidige forandring og afprøver nye måder at levere sundhedsydelser på. inddrager hvor det er muligt andre relevante funktioner i strategiske overvejelser og bidrager til den overordnede strategiske planlægning. sammensætter teams af kompetente og ambitiøse ledere og bidrager til et sammenhængende ledelsessystem, vertikalt som horisontalt. skaber rammerne for at udvikle et godt dynamisk arbejdsmiljø på Præhospitalet og et godt arbejdsklima med samarbejdspartnerne. bistår direktionen i forbindelse med dialog med politiske beslutningstagere om de krav og målsætninger, der stilles til den offentlige sektor og omsætter de politiske beslutninger til handling. MED-udvalg Ledelsen af Præhospitalet har ansvaret for at skabe rammerne for et godt samarbejde i Lokal-MEDudvalget. Samarbejdet skal sikre medarbejderne medindflydelse og medbestemmelse, jfr. Region Midtjyllands MED- og Arbejdsmiljøaftale, således at opgaveløsningen kvalificeres, og at der skabes sammenhæng mellem kravene til Præhospitalets ydelser og personalepolitikken. Indsatsen for et godt arbejdsmiljø indgår som en del af drøftelserne på alle niveauer på Præhospitalet. Præhospital-chefen er formand for Lokal-MEDudvalget. Kompetence- og uddannelseskrav Relevant ledelsesmæssig uddannelse og erfaring haves eller forventes erhvervet på relevant niveau. Side 29
Overordnet stillingsbeskrivelse for ledelsen på Præhospitalet
Koncern HR, Stab 21.05.13/PG Overordnet stillingsbeskrivelse for ledelsen på Præhospitalet God ledelse er en forudsætning for et effektivt og velfungerende sundhedsvæsen, som er karakteriseret ved høj
Læs mereStillings- og funktionsbeskrivelse for oversygeplejerske ved Regionspsykiatrien Vest
Stillings- og funktionsbeskrivelse for oversygeplejerske ved Regionspsykiatrien Vest Navn: Afdeling Regionspsykiatrien Vest Afsnit Stilling Oversygeplejerske Organisatorisk placering Oversygeplejersken
Læs mereLedelses- og Styringsgrundlag Region Midtjylland.
Ledelses- og Styringsgrundlag Region Midtjylland www.regionmidtjylland.dk Ledelses- og Styringsgrundlag Opdateret via proces i 2012-2013 hvor blandt andre koncernledelsen og MEDsystemet har været inddraget
Læs mereLedelses- og Styringsgrundlag
Ledelses- og Styringsgrundlag Region Midtjylland februar 2013 Forord Ledelses- og Styringsgrundlaget beskriver den overordnede tilgang til ledelse, styring og samarbejde i Region Midtjylland. Samtidig
Læs mereRubrik forregion Midtjyllands. kompetenceudviklingspolitik
Rubrik forregion Midtjyllands kompetenceudviklingspolitik Forord Region Midtjyllands mission er at bidrage til velfærd ved at fremme borgernes mulighed for sundhed, trivsel og velstand. Vi vil stræbe efter
Læs mereJobbeskrivelse for afdelingsledelsen
Jobbeskrivelse for afdelingsledelsen Jobbetegnelse Ledende overlæge/ledende bioanalytiker Sted Klinisk Mikrobiologisk Afdeling Stillingsindehaver Ledende overlæge, Inge Panum Ledende bioanalytiker Organisatorisk
Læs mereSlagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020
Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020 Tak for brug af billeder: Vibeke Olsen Hans Chr. Katberg Olrik Thoft Niels Olsen Indledning Med personalepolitikken som vejviser Så er den her den nye personalepolitik!
Læs mereLedelsesgrundlaget. Fem grundholdninger til ledelse
Ledelsesgrundlaget Fem grundholdninger til ledelse 2 Indhold 3 Fakta - Ledelsesgrundlaget og visionen................................. 4 Forord..................................................................
Læs mereJob og personprofil for skolechef
Job og personprofil for skolechef 1. Stillingen Skolechefen refererer til Direktøren for Børn og Unge. Skoleområdet består af 27 skoler, 14 klubber, 10 SFO-klubber og 3 samdrevne institutioner, Naturskolen
Læs mereGod ledelse og styring i Region Midtjylland
God ledelse og styring i Region Midtjylland Koncernledelsen Region Midtjylland God ledelse og styring i Region Midtjylland Til alle ledere og medarbejdere Region Midtjylland er en politisk ledet organisation,
Læs mereRMU 20/9 2007 Bilag pkt. 5. 12.september 2007. Forside. Region Midtjylland. Ledelses- og Styringsgrundlag. - kort og godt
RMU 20/9 2007 Bilag pkt. 5 Region Midtjylland 12.september 2007 Forside Region Midtjylland Ledelses- og Styringsgrundlag - kort og godt Region Midtjylland xx 2007 Forord Denne pjece er en kort udgave af
Læs mereKONCERNPOLITIK FOR GOD LEDELSE I INDENRIGS- OG SUNDHEDSMINISTERIET
KONCERNPOLITIK FOR GOD LEDELSE I INDENRIGS- OG SUNDHEDSMINISTERIET 1 Forord Den offentlige sektor står over for store omlægninger - ikke mindst på grund af den igangværende kommunalreform. Samtidig stilles
Læs mereDet samlede antal årsværk er på ca. 165, hvoraf ca. 75 er indtægtsdækkede stillinger.
l Koncern HR Koncern HR ledes af to afdelingschefer samt en sekretariatschef, der alle har reference til direktionen. Afdelingen er organiseret med en overordnet strategisk og koordinerende enhed i Regionshuset
Læs merePersonale- og Ledelsespolitik
Personale- og Ledelsespolitik værdigrundlag Forord I december 2004 tiltrådte HSU Beredskabsstyrelsens nye personale- og ledelsespolitik. Politikken er blevet til gennem dialog og samarbejde på tværs af
Læs mereÆldrecenterlederen refererer til Centerchefen for Pleje og Omsorg.
1 - Funktionsbeskrivelse Center Pleje og Omsorg for Ældrecenterleder Funktionsbeskrivelse Funktion Nærmeste overordnede Linjefunktion Ansvarsområde Ældrecenterleder Ældrecenterlederen refererer til Centerchefen
Læs mereBYRÅDS- OG DIREKTIONSSEKRETARIATET ADELGADE 44 8660 SKANDERBORG WWW.SKANDERBORG.DK MED HJERTET I LEDELSE! KODEKS FOR GOD LEDELSE
BYRÅDS- OG DIREKTIONSSEKRETARIATET ADELGADE 44 8660 SKANDERBORG WWW.SKANDERBORG.DK SKANDERBORG KOMMUNE MED HJERTET I LEDELSE! KODEKS FOR GOD LEDELSE OKTOBER 2007 Indholdsfortegnelse 1. PROCESSEN... 3 2.
Læs mereLedelses- og medarbejdergrundlag
Kommunikere tydeligt Være rollemodel Være fagligt stærk Resultatansvar Sikre samskabelse Arbejde strategisk Være innovativ Samarbejde på tværs Ledelses- og medarbejdergrundlag Nyt Ledelses- og medarbejdergrundlag
Læs mereLedelsesgrundlag for Psykiatri og Social i Region Midtjylland (05.02.13)
Ledelsesgrundlag for Psykiatri og Social i Region Midtjylland (05.02.13) Ledelse i Psykiatri og Social bygger overordnet set på Region Midtjyllands Ledelses- og Styringsgrundlag med vægt på decentralisering,
Læs mereGod ledelse og styring i Region Midtjylland
God ledelse og styring i God ledelse og styring i Til alle ledere og medarbejdere ligeværdig dialog. Vi er alle forpligtede til at Demokratisk udgangspunkt Vi ønsker en god tone, respekt og ordentlig-
Læs mereFælles regional retningslinje for ledelse
Psykiatri og Social Dansk Kvalitetsmodel på det sociale område Dato januar 2013 i Region Midtjylland Fælles regional retningslinje for ledelse Vejledning til, hvordan det enkelte tilbud kan arbejde med
Læs mereRoller og ansvar Grundlaget for god ledelse i Ringsted Kommune (juni 2016)
Roller og ansvar Grundlaget for god ledelse i Ringsted Kommune (juni 2016) Dette dokument definerer de generelle rammer i relation til roller og ansvar for de forskellige ledelsesniveauer og ledelsesfora.
Læs mereGod ledelse og styring i Region Midtjylland
UDKAST God ledelse og styring i God ledelse og styring i er en politisk ledet orga- tage problemer op med ledelsen, hvis der er Demokratisk udgangspunkt Dygtighed nisation, hvor regionsrådet beslutter
Læs mereKANAL- OG DIGITALISERINGSSTRATEGI 2011 2015. Januar 2011
KANAL- OG DIGITALISERINGSSTRATEGI 2011 2015 Januar 2011 Indhold 1 INDLEDNING 2 STRATEGIGRUNDLAGET 2.1 DET STRATEGISKE GRUNDLAG FOR KANAL- OG DIGITALISERINGSSTRATEGIEN 3 VISION - 2015 4 KANAL- OG DIGITALISERINGSSTRATEGIEN
Læs mereStrategi 2016-2018. Lars Stevnsborg
Strategi 2016-2018 I Forsvarets Auditørkorps arbejder vi sammen med forsvarets øvrige myndigheder hver dag for Danmarks sikkerhed, interesser og borgernes tryghed. Auditørkorpsets unikke bidrag til forsvarets
Læs mereVirksomhedsgrundlag. Specialområde Hjerneskade 2014/2015. Psykiatri og social. Specialområde Hjerneskade
Virksomhedsgrundlag Specialområde Hjerneskade 2014/2015 Psykiatri og social Specialområde Hjerneskade 2 Forord Med dannelsen af Specialområde Hjerneskade er alle Region Midtjyllands tilbud til voksne med
Læs mereDIAmanten. God ledelse i Solrød Kommune
DIAmanten God ledelse i Solrød Kommune Indhold 1. Indledning 3 2. Ledelsesopgaven 4 3. Ledelse i flere retninger 5 4. Strategisk ledelse 7 5. Styring 8 6. Faglig ledelse 9 7. Personaleledelse 10 8. Personligt
Læs mereJob- og kravprofil. HR- og kommunikationschef Børn og Unge, Aarhus Kommune
Job- og kravprofil HR- og kommunikationschef Børn og Unge, Aarhus Kommune Børn og Unge søger en forvaltningschef til at stå i spidsen for det strategiske arbejde med mennesker, kultur og samarbejde i hele
Læs mereORGANISATIONSPLAN OG FORRETNINGSGANGE... 3 1. GRUNDLAGET FOR REGION SJÆLLANDS VIRKE...
Indholdsfortegnelse ORGANISATIONSPLAN OG FORRETNINGSGANGE... 3 1. GRUNDLAGET FOR REGION SJÆLLANDS VIRKE... 4 1.1 REGIONENS HOVEDOPGAVER... 4 1.2 REGION SJÆLLANDS VISION... 4 1.3 DE GRUNDLÆGGENDE ORGANISATORISKE
Læs merePsykiatri. Arbejdsmiljøpolitik 2013 FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING. Arbejdsmiljøpolitik
Arbejdsmiljøpolitik 2013 Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING Arbejdsmiljøpolitik Arbejdsmiljøpolitik for Region Hovedstadens Psykiatri Arbejdsmiljøpolitikken blev godkendt i Psyk-MED d. 24. august
Læs mereOm Videncenter for velfærdsledelse
23/11/11 Om Videncenter for velfærdsledelse Videncenter for Velfærdsledelse I Finansloven for 2010 blev der afsat 20 mio. kr. til et nyt Videncenter for Velfærdsledelse. Videncentret er et samarbejde mellem
Læs merestrategi for Hvidovre Kommune 2015-2017
DIALOG 1 ÅBENHED strategi for Hvidovre Kommune 2015-2017 ENGAGEMENT INDHOLD Forord 3 Indledning 4 Strategisk kompetenceudvikling 6 HR-fokusområder 2015 17 8 Ledelse af velfærd og borgerinddragelse 8 Innovation
Læs mereFrederiksberg Kommunes HR-strategi
Frederiksberg Kommunes HR-strategi FREDERIKSBERG KOMMUNES HR-STRATEGI 1 Forord I Frederiksberg Kommune har vi høje ambitioner. Borgerne skal have service af høj kvalitet, og samtidig skal vi være i front
Læs mereBørn og Unges Leadership Pipeline de 5 ledelsesniveauer
Børn og Unges Leadership Pipeline de 5 ledelsesniveauer Niveau 1: Direktør - Det vi skal kunne Arbejde proaktivt og konstruktivt i et politisk system og samtidig være direktør for Børn og Unge, og sikre
Læs mereBørn & Unges leadership pipeline. Direktør
Forvaltningschef Leder af ledere - skoleleder, DT-leder, FU-leder Børn & Unges leadership pipeline Direktør Leder af ledere - områdechef, FU-chef Leder af medarbejder Medarbejder Niveau 1: Direktør Arbejde
Læs mereHR-strategi 2012. En fælles indsats for effektiv arbejdstilrettelæggelse, god ledelse, godt arbejdsmiljø og strategisk kompetenceudvikling
HR-strategi 2012 En fælles indsats for effektiv arbejdstilrettelæggelse, god ledelse, godt arbejdsmiljø og strategisk kompetenceudvikling HR-strategi 2012 1 Indholdsfortegnelse HR-strategi 2012 s.3 Systematisk
Læs mereKompetenceprofiler for
Kompetenceprofiler for medarbejder, teams, afdelingsleder og direktør Vi spiller hinanden gode på vores forskellige niveauer 13. januar 2015 1 MEDARBEJDER PRIORITET Som medarbejder skal jeg levere løsninger
Læs mereJob- og personprofil. Afdelingschef Natur & Miljø i Holstebro Kommune
Job- og personprofil Afdelingschef Natur & Miljø i Holstebro Kommune 1 1. Indledning Vores nuværende afdelingschef i Natur og Miljø gennem de sidste godt otte år er blevet ansat som forvaltningsdirektør
Læs mereDu vil få et udfordrende job og vil blandt andet kunne se frem til følgende ansvarsområder
Visionær HR-chef Ønsker du et lederjob, hvor du har indflydelse på at skabe innovative, effektive og attraktive arbejdspladser? Så er stillingen som HR-chef i Greve Kommune noget for dig! Du skal være
Læs mereUdkast til politiske visioner og mål for Sundhedsaftalen 2015-2018
Udkast til politiske visioner og mål for Sundhedsaftalen 2015-2018 Indledning Mange borgere, der er syge eller er i risiko for at blive ramt af sygdom, kan have brug for en sammenhængende indsats fra både
Læs mereUDKAST. God kommunikation. - Kommunikationspolitik for Region Midtjylland. I. FORORD Dato 26.02.2008
Regionshuset Viborg Kommunikation UDKAST Skottenborg 26 DK-8800 Viborg Tel. +45 8728 5000 kommunikation@stab.rm.dk www.regionmidtjylland.dk God kommunikation - Kommunikationspolitik for Region Midtjylland
Læs mereRoller og ansvar Grundlaget for ledelse i en ny organisationsstruktur
Roller og ansvar Grundlaget for ledelse i en ny organisationsstruktur NOTAT HR-stab Arbejdet med en mere klar og tydelig ledelse er med dette oplæg påbegyndt. Oplægget definerer de generelle rammer i relation
Læs mereCenter for Social og sundhed justeret organisering 2016
Center for Social og sundhed justeret organisering 2016 Baggrund Direktionen arbejder løbende med at sikre, at der i Gribskov Kommunes centerkonstruktion er tydelige roller og klare ansvarsbeskrivelser
Læs mereSygepleje i fokus. - døgnet ru. Virksomhedsgrundlaget og sygeplejen. Januar 2011. Regionshospitalet. Viborg, Skive. LSR - Ledende Sygeplejerskers Råd
Sygepleje i fokus n ital i midt e på dit hosp ndt - døgnet ru Virksomhedsgrundlaget og sygeplejen Januar 2011 Regionshospitalet 1 Viborg, Skive LSR - Ledende Sygeplejerskers Råd 2 Indhold Forord 5 Indledning
Læs mereEn kompetencestrategi er fastlæggelse af den vej, Uddannelsescenter Holstebro vil gå, for at visionen for området kan indfries vejen fra mission til
En kompetencestrategi er fastlæggelse af den vej, Uddannelsescenter Holstebro vil gå, for at visionen for området kan indfries vejen fra mission til vision. Indholdsfortegnelse INDHOLDSFORTEGNELSE... 2
Læs merePersonalepolitisk grundlag
Personalepolitisk grundlag Baggrund Køge Kommune er rammen om en mangfoldighed af opgaver og fagligheder, som ledes af ét byråd valgt af kommunens borgere. Vi er én arbejdsplads med meget forskellige arbejdsvilkår
Læs mereRegion Midtjylland en attraktiv arbejdsplads. Personalepolitik for Region Midtjylland
Region Midtjylland en attraktiv arbejdsplads Personalepolitik for Region Midtjylland Vedtaget af regionsrådet 16. januar 2008 2 Forord Personalepolitikken er sammen med regionens Ledelses- og Styringsgrundlag
Læs mereLEDELSESGRUNDLAG. Ledelse i Greve Kommune at skabe effekt gennem andre.
LEDELSESGRUNDLAG Ledelse i Greve Kommune at skabe effekt gennem andre. Du sidder nu med Greve Kommunes ledelsesgrundlag. Ledelsesgrundlaget er en del af ledelseskonceptet, som sætter retning for Greve
Læs mereLedelsesgrundlaget Maj 2015
Ledelsesgrundlaget Maj 2015 Ledelsesgrundlaget og visionen Viborg Kommunes vision har overskriften Vilje Vækst Velfærd. Det hedder bl.a. i Visionen: Viborg er en forgangskommune. Gennem nytænkning, dialog
Læs mereCenterchef til Center for Bydesign, Københavns Kommune
Lundgaard Konsulenterne rekrutterer Centerchef til Center for Bydesign, Københavns Kommune Denne job- og personprofil indeholder følgende afsnit: Rammer og perspektiv 1. Indledning 2. Ansættelsesvilkår
Læs mereHøje-Taastrup Kommune. Trivselsundersøgelse 2005. April 2005
Høje-Taastrup Kommune Trivselsundersøgelse 2005 April 2005 Trivselsundersøgelsen 2005 Hovedrapport Forord... 3 1. Sammenfatning... 4 2. Indledning... 6 3. Udførelse og udviklingsmuligheder i arbejdet...
Læs mereSkolechef. Frederikssund Kommune
Skolechef Frederikssund Kommune 1. Indledning Frederikssund Kommune ønsker at ansætte en ny skolechef. Stillingen er vakant og ønskes besat snarest muligt, gerne pr. 1. august 2016 eller snarest derefter.
Læs mereGod ledelse i Psykiatrien Region H
God ledelse i Psykiatrien Region H Forord Psykiatrien i Region H er en stor virksomhed, hvor 5.300 engagerede medarbejdere hver dag stræber efter at indfri en fælles ambition om at være førende i forskning
Læs mereEt integrerende sundhedsvæsen
Et integrerende sundhedsvæsen Arbejdsgrundlag for sundhedsområdet 2013 www.regionmidtjylland.dk Arbejdsgrundlag for sundhedsområdet 2013 Udarbejdet af Koncernledelsen Fælles afsæt for strategisk arbejde
Læs mereVores fundament. Miljø og Teknik. Randers Kommune
Vores fundament Miljø og Teknik Randers Kommune I efteråret 2009 har vi arbejdet med at skabe et nyt fælles fundament for Miljø og Teknik. Ambitionen har været at skabe en klar retning for vores fremtidige
Læs mereFokusområde 2. Prioriterede indsatsområder for perioden 2012-2014. 2.1 Indsatsområde Inddragelse af forældrene i børnenes læring og udvikling.
2.1 Indsatsområde Inddragelse af forældrene i børnenes læring og udvikling. Fra B & U `s Udviklingsplan: Med udgangspunkt i at forældrene er Børn og Unges vigtigste voksne, skaber vi konstruktive relationer
Læs mereHK erne på DTU i forhold til Strategi 2008-13
HK erne på DTU i forhold til Strategi 2008-13 Forord: I 2008 er DTU s strategi blevet revideret og gælder nu for årene 2008-2013. HK-klubberne for kontor/laborant på DTU ønsker også denne gang at forholde
Læs mereSamarbejde om modernisering af den offentlige sektor Samarbejde om nytænkning og effektivisering Viden er grundlaget Flere fælles løsninger
Principper for kommunal-statsligt samarbejde Principper for kommunal-statsligt samarbejde I aftalen om kommunernes økonomi for 2008 indgik en række principper for god decentral styring, der tager afsæt
Læs mereJOB- OG PERSONPROFIL TIL UDVIKLINGSCHEF
JOB- OG PERSONPROFIL TIL UDVIKLINGSCHEF DYNAMISK UDVIKLINGSCHEF TIL GREVE KOMMUNE Er du god til strategisk udvikling af medarbejdere og organisation? Og er du stærkt processuelt forankret og har talent
Læs merePERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.
MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm NEGATIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.25 pt POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.12 pt PERSONALE- POLITIK Om denne pjece Denne pjece
Læs mereLedelsesgrundlag Sygehus Lillebælt
Ledelsesgrundlag Sygehus Lillebælt 1) Formål At skabe klarhed over generelle ledelsesmæssige krav, kompetencer og forventninger til sygehusets ledere. 2.1) Fundamentet for ledelsesgrundlaget i Sygehus
Læs mereDecentralisering i Slagelse Komme Rolle- og ansvarsbeskrivelse
Decentralisering i Slagelse Komme Rolle- og ansvarsbeskrivelse Strategi og Udvikling Anders Bjældager anbja@slagelse.dk 11. februar 2011 Baggrund Overordnet er der politisk enighed om, at Slagelse Kommune
Læs mereMedarbejder og leder i nærværs organisationen
Medarbejder og leder i nærværs organisationen 2017 FORORD Medarbejderog ledelsesgrundlag Du sidder med Vallensbæk Kommunes medarbejder- og ledelsesgrundlag i hånden og dermed en beskrivelse af forventningerne
Læs mereMED aftale November 2010
November 2010 Indhold Forord.... 4 Formål... 5 Indhold... 6 Form og struktur... 10 Hovedudvalgets sammensætning...11 Arbejdsmiljø... 12 Tillidsvalgte... 14 Uddannelse... 16 Rammen... 16 Aftalens område...
Læs mereLedelsesgrundlag. Baggrund. Allerød Kommune
Ledelsesgrundlag Allerød Kommune Forvaltningen Byrådssekretariatet Bjarkesvej 2 3450 Allerød Tlf: 48 100 100 kommunen@alleroed.dk www.alleroed.dk Baggrund Allerød Kommune gennemførte 1. januar 2011 en
Læs mereSåvel centerledelse, som afdelingsledelse, AMR og TR har alle bidraget til processen, og i det følgende materiale kan resultatet læses.
Forord Inden for det specialiserede socialområde stilles der løbende øgede og andre krav til opgaveløsningen, for såvel af medarbejderne, afdelingsledere og centerledelsen. Det har forårsaget et andet
Læs mereJobbeskrivelse for kultur- og fritidschef i Billund Kommune
Jobbeskrivelse for kultur- og fritidschef i Billund Kommune 10. juli 2014 Indledning Billund Kommune søger en kultur- og fritidschef. Der er tale om en nyoprettet stilling, som følge af en organisationsændring.
Læs mereSCKK Introduktion til KVIK selvevaluering fra start til slut SCKK Temamøde, d. 7. november, kl. 13-16 på Århus Købmandsskole
Introduktion til KVIK selvevaluering fra start til slut SCKK Temamøde, d. 7. november, kl. 13-16 på Århus Købmandsskole Introduktion til KVIK Modellen Introduktion til KVIK selvevaluering fra start til
Læs mereRegion Hovedstadens ledelsespolitik
Region Hovedstadens ledelsespolitik Juni 2007 Region Hovedstaden Region Hovedstadens ledelsespolitik Region Hovedstaden Nigella Damascena Jomfru i det grønne 1. Udgangspunkt Region Hovedstaden er etableret
Læs merePå forkant med fremtiden
: 31-05-2016 : 2015-009367-23 På forkant med fremtiden Formål Fortællingen På forkant med fremtiden skal skabe mening, motivation og fælles forståelse. Det er fortællingen om, hvorfor vi er her, hvad vi
Læs mereVision og strategi for sygeplejen
Vision og strategi for sygeplejen på Hospitalsenheden Horsens 2014-2017 Hospitalsenheden Horsens Strategi for Hospitalsenheden Horsens og Region Midtjylland Visionen og strategien for sygeplejen 2014-2017
Læs mereFødevareministeriets personalepolitiske paraply
Fødevareministeriets personalepolitiske paraply Fælles rammer - Overordnede målsætninger Fødevareministeriets mission er at skabe rammer for bæredygtig og sikker fødevareproduktion og et udviklingsorienteret
Læs mereEt sammenhængende og forebyggende sundhedsvæsen Dansk Sygeplejeråds holdninger til sundhedspolitik
Et sammenhængende og forebyggende sundhedsvæsen Dansk Sygeplejeråds holdninger til sundhedspolitik En sammenhængende og forebyggende sundhedspolitik Dansk Sygeplejeråds holdninger til sundhedspolitik Layout:
Læs mere2. Formål 3. Ansvarsfordeling 4. Parter 5. Ledelsesstruktur
Hovedaftale vedrørende samarbejde om forskning, talentudvikling, uddannelse og videnudveksling på sundhedsområdet mellem Faculty of Health Sciences (Health), Aarhus Universitet og Region Midtjylland 1.
Læs mereDilemmaer i og med Kodeks for god ledelse
Dilemmaer i og med Kodeks for god ledelse Når regelstyring afløses af værdibaseret ledelse, stiller det ofte ændrede krav til lederen. Hvor reglerne i mange tilfælde kan afgøre, hvad der er rigtigt eller
Læs mereKOMMUNIKATIONSPOLITIK
KOMMUNIKATIONSPOLITIK FORORD Det er afgørende, at såvel ledelse som medarbejdere altid er opmærksomme på, hvordan vi kommunikerer godt, både internt og eksternt. Ved hjælp af en god dialog og en åben,
Læs mereIndsæt Billede Fra fil her
Indsæt Billede Fra fil her Indsæt Billede Fra fil her Udfordringer for fremtidens sundhedsvæsen Enhedschef Jean Hald Jensen Det Borgernære Sundhedsvæsen 1. December 2011 Sundhed og sygdom Sundhed spiller
Læs mereKlinikchef til regionstandplejen i Den Regionale Tandpleje
Stillings- og personprofil Klinikchef til regionstandplejen i Den Regionale Tandpleje Region Syddanmark Juni 2016 Arbejdsgiver Region Syddanmark Adresse Region Syddanmark Damhaven 12 7100 Vejle Telefon:
Læs mereAARHUS UNIVERSITET. Aftalegrundlaget er dynamisk og et udtryk for det aktuelle samarbejde og skal som sådan løbende ajourføres.
Aftale vedrørende samarbejde om forskning og undervisning mellem Health, Aarhus Universitet og regionshospitalerne, inkl. regionspsykiatrien og Præhospitalet i Region Midtjylland 1. Indledning Blandt andet
Læs mereStillings- og personprofil Skoleleder
Stillings- og personprofil Skoleleder Maglegårdsskolen Marts 2015 Generelle oplysninger Adresse Maglegårdsskolen Maglegård Skolevej 1 2900 Hellerup Telefon: 39 98 56 00 Stilling Skoleleder Reference Ansættelsesvilkår
Læs meretrivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune
trivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune 1 2 Indhold trivsel er velvære og balance i hverdagen Indledning... 4 Hvad er trivsel?... 6 Grundlag for trivselspolitikken... 7 Ledelses- og administrative
Læs merePersonalepolitik for Holstebro Kommune
Tiltrækning, rekruttering og fastholdelse Personalepolitik for Holstebro Kommune Politikken omfatter Tiltrækning, rekruttering og fastholdelse Seniorer Socialt ansvar Ligestilling Integration Fratrædelse
Læs merePersonalepolitik for Aarhus Universitetshospital
Personalepolitik for Aarhus Universitetshospital Kære ledere og medarbejdere på Aarhus Universitetshospital Du sidder nu med personalepolitikken for Aarhus Universitetshospital. Personalepolitikken er
Læs mereKreds Midt Træf. Hvis målet er indflydelse, hvordan forholder vi os som sygeplejersker til Ledelseskommissionens anbefalinger
Kreds Midt Træf Hvis målet er indflydelse, hvordan forholder vi os som sygeplejersker til Ledelseskommissionens anbefalinger MÅL MIDDEL SAMMEN OM Den største indflydelse får vi med TRIO samarbejdet -Handlinger
Læs mereLeder af leder. sammenhængskraft. Serviceorienteret ledelse
SAMMENHÆNGSKRAFT FORORD Ledelse i den offentlige sektor er et utroligt spændende og krævende felt at være i. Borgerne har stadig større forventninger til den offentlige service. Samtidig møder vi løbende
Læs mereFMKs fire ledelseværdier
Ledelsesgrundlag for Horne og Svanninge skoler 2015 Ledelsesgrundlaget på Horne og Svanninge skole tager afsæt i Faaborg-Midtfyn Kommunes ledelsesværdier. FMKs fire ledelseværdier Vi tager lederskabet
Læs mereLedelsesgrundlag. Baggrund. Allerød Kommune
Ledelsesgrundlag Allerød Kommune Forvaltningen Byrådssekretariatet Bjarkesvej 2 3450 Allerød Tlf: 48 100 100 kommunen@alleroed.dk www.alleroed.dk Baggrund Allerød Kommune gennemførte 1. januar 2011 en
Læs mereLedelsesregulativ for Region Hovedstaden
Ledelsesregulativ for Region Hovedstaden 20. marts 2015 1. INDLEDNING... 3 2. OVERORDNET ADMINISTRATIV ORGANISERING... 4 2.1 Koncerndirektion... 4 2.2 Koncerncentre... 5 2.3 Hospitaler... 6 2.3.1 Hospitalsdirektioner...
Læs mereRolle og ansvarsbeskrivelse i Ældre og Handicapforvaltningen Juni Ledelse af rehabilitering. Ledelse af relationer
Rolle og ansvarsbeskrivelse i Ældre og Handicapforvaltningen Juni 2017 forretningen en politisk styret organisation relationer rehabilitering Indledning Du sidder nu med en revideret udgave af Ældre- og
Læs mereSpillebane for ledelse ved Næstved, Slagelse og Ringsted sygehuse. - udmøntning af Region Sjællands ledelsesværdier
Spillebane for ledelse ved Næstved, Slagelse og Ringsted sygehuse - udmøntning af Region Sjællands ledelsesværdier Klarhed Fornyelse Sammenhæng Resultater Indlevelse 1. Indledning Som del af sundhedsvæsnet
Læs mereMål og resultatstyring i den offentlige sektor. Kursusnr. 45976
Mål og resultatstyring i den offentlige sektor Kursusnr. 45976 Mål: Deltageren kan medvirke til opstillingen af mål- og handleplaner for udførelsen af egne opgaver. kan arbejde med mål- og handleplaner
Læs mereEt stærkt offentligt sundhedsvæsen
Udarbejdet af: AC FOA FTF KTO Sundhedskartellet Danske Regioner Dansk Sygeplejeråd Foreningen af Speciallæger HK/Kommunal LO Yngre Læger Et stærkt offentligt sundhedsvæsen Juni 2010 Vi har et godt offentligt
Læs mereFormulerer sammen med ledere af medarbejdere delmål for afdelingens arbejde
Leder af ledere Understøtter at egen enheds faglige bidrager til helhedstænkning Fremmer samarbejde og videndeling på tværs af faggrupper, afdelinger, forvaltninger og centre for at sikre kvalitet, fleksibilitet
Læs mereTR-rollen. Danske Fysioterapeuters pjece om at være tillidsrepræsentant
TR-rollen Danske Fysioterapeuters pjece om at være tillidsrepræsentant TYPISKE TR-OPGAVER Når du er valgt som tillidsrepræsentant, er dine vigtigste opgaver at: være talsmand for de medarbejdere, der indgår
Læs mereHANDLEPLAN I RELATION TIL RESULTATERNE FRA ORGANISATIONS EVALUE- RINGEN OG TRIVSELSUNDERSØGELSEN I SUNDHED OG OMSORG OKTOBER NOVEMBER 2012
Side 1 HANDLEPLAN I RELATION TIL RESULTATERNE FRA ORGANISATIONS EVALUE- RINGEN OG TRIVSELSUNDERSØGELSEN I SUNDHED OG OMSORG OKTOBER NOVEMBER 2012 Baggrund: Handleplanen tager sit afsæt i resultaterne fra
Læs mereRegion Midtjyllands politik for grunduddannelser
Region Midtjyllands politik for grunduddannelser Region Midtjylland Forord Missionen for Region Midtjylland er at bidrage til velfærd ved at fremme borgernes mulighed for sundhed, trivsel og velstand.
Læs mereMiddelfart Kommune Medarbejder- og ledelsesgrundlag
Middelfart Kommune Medarbejder- og ledelsesgrundlag Effektivitet Udvikling Kommunikation Strategi Middelfart Kommune 2015 Oplag: 4.000 stk. Layout og produktion: vielendank.dk MIDDELFART KOMMUNE 2-3 Indhold
Læs mereStillings- og personprofil. Centerchef til Borger- og Arbejdsmarkedscenter
Stillings- og personprofil Centerchef til Borger- og Arbejdsmarkedscenter Høje-Taastrup Kommune Oktober 2015 Opdragsgiver Høje-Taastrup Kommune Adresse Høje-Taastrup Kommune Bygaden 2 2630 Taastrup 43
Læs mereStrategi Regionshospitalet Randers
Strategi 2017 2020 Regionshospitalet Randers Input fra medarbejdere og ledere til indholdet i strategi 2017-2020 Vi er ualmindeligt dygtige til det almindelige Vi leverer sundhedsydelser af høj kvalitet.
Læs mereLedelsesgrundlag Skive - det er RENT LIV
Ledelsesgrundlag Illustrationer: www.loneboenielsen.dk Layout og produktion: ArcoRounborg God ledelse i Skive Kommune God ledelse er afgørende I Skive Kommune har vi fokus på god ledelse. Det har vi i
Læs mereDTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at:
Personalepolitik 1. FORMÅL DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at: - tiltrække og udvikle dygtige medarbejdere - sætte rammen for DTU som en
Læs mere