Ledelse i. Region Midtjylland. Overordnede stillingsbeskrivelser for ledere på hospitaler og psykiatri- og socialområdet. Region Midtjylland

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Ledelse i. Region Midtjylland. Overordnede stillingsbeskrivelser for ledere på hospitaler og psykiatri- og socialområdet. Region Midtjylland"

Transkript

1 Ledelse i Region Midtjylland Overordnede stillingsbeskrivelser for ledere på hospitaler og psykiatri- og socialområdet Region Midtjylland September 2013

2 Indholdsfortegnelse Indholdsfortegnelse...2 Forord...4 Det fælles virksomhedsgrundlag...5 Mission...5 Vision...5 Strategispor...5 Værdier...6 Link til Ledelses- og styringsgrundlag...6 Medarbejderinddragelse...6 Link til Med- og Arbejdsmiljøaftale for Region Midtjylland...6 Ledelse og opgaveløsning...7 Link til Personalepolitikken...8 Forskellige veje til målet...8 Overordnede stillingsbeskrivelser for ledelser på somatiske hospitaler...9 Hospitalsledelse...9 Stillingsbetegnelser...9 Reference...9 Overordnede hovedopgaver...9 Lederrolle MED-udvalg Kompetence- og uddannelseskrav Centerledelse Stillingsbetegnelser Reference Overordnede hovedopgaver Lederrolle MED-udvalg Kompetence- og uddannelseskrav Afdelingsledelse Stillingsbetegnelser Reference Overordnede hovedopgaver Lederrolle MED-udvalg Kompetence- og uddannelseskrav Organisatorisk ledelse under afdelingsledelsesniveau Stillingsbetegnelse Reference Kompetence- og uddannelseskrav Overordnede stillingsbeskrivelser for ledelser på psykiatriområdet i Psykiatri og Social... 17

3 Psykiatri- og Socialledelse Stillingsbetegnelser Reference Overordnede hovedopgaver Lederrolle MED-udvalg Kompetence- og uddannelseskrav Afdelingsledelse i psykiatrien Stillingsbetegnelser Reference Overordnede hovedopgaver Lederrolle MED-udvalg Kompetence- og uddannelseskrav Organisatorisk ledelse under afdelingsledelsesniveauet Stillingsbetegnelse Reference Kompetence- og uddannelseskrav Overordnede stillingsbeskrivelser for ledelse på socialområdet i Psykiatri og Social Psykiatri- og Socialledelse Stillingsbetegnelser Reference Overordnede hovedopgaver Lederrolle MED-udvalg Kompetence- og uddannelseskrav Områdeledere på socialområdet Stillingsbetegnelser Reference Overordnede hovedopgaver Lederrolle MED-udvalg Kompetence- og uddannelseskrav Overordnet stillingsbeskrivelse for ledelsen på Præhospitalet Ledelsen af Præhospitalet Stillingsbetegnelser Reference Overordnede hovedopgaver Lederrolle MED-udvalg Kompetence- og uddannelseskrav Side 3

4 Forord I forlængelse af revideringen af Ledelses- og styringsgrundlaget for Region Midtjylland, har direktionen udarbejdet overordnede stillingsbeskrivelser, som tydeliggør de forventninger, der er til ledere på hospitaler og i Psykiatri og Social i Region Midtjylland. Ledelses- og styringsgrundlaget fra februar 2013 beskriver den overordnede tilgang til styring, ledelse og samarbejde i Region Midtjylland. Den udgør et fælles fundament og sætter retning for, hvordan vi varetager og videreudvikler de mange vigtige opgaver, som Region Midtjylland har ansvaret for. Ledelse i Region Midtjylland baseres på værdier, og faste administrative regler og procedurer begrænses mest muligt. Det giver store lokale frihedsgrader, hvor ledere og medarbejdere har betydelig indflydelse på, hvordan lokale opgaver tilrettelægges og udføres, således at løsninger afstemmes med lokale forhold og i dialog med borgere og samarbejdspartnere. Kun hvor der er behov for det, af hensyn til helheden og/eller for at opnå den bedste effekt og udnyttelse af ressourcerne, træffes tværgående beslutninger, fastsættes centrale retningslinjer eller sker indskrænkninger af de lokale frihedsgrader. Denne pjece beskriver det fælles virksomhedsgrundlag, medarbejderinddragelse, overordnede forventninger til ledelse i Region Midtjylland og stillingsbeskrivelser på forskellige ledelsesniveauer på hospitaler og i Psykiatri og Social. Bo Johansen Regionsdirektør

5 Det fælles virksomhedsgrundlag Det fælles virksomhedsgrundlag beskriver den fælles mission, vision, strategispor og værdier. Mission Vi skal bidrage til velfærd ved at fremme borgernes mulighed for sundhed, trivsel og velstand. Vision Vi vil stræbe efter at skabe et sammenhængende sundhedsvæsen på højt internationalt niveau til gavn for alle. at levere sociale ydelser på højt specialiseret niveau, som imødekommer efterspørgslen og er til gavn for alle. at forøge viden og udvikling i erhvervslivet, i den offentlige sektor og i offentligheden samt skabe vilkår for vækst i borgernes indkomst. Strategispor For at opfylde visionen vil vi levere målrettede og relevante ydelser af høj faglig kvalitet med lavest mulige omkostninger. Vi har fokus på de resultater, vi skaber for borgerne, sikrer bæredygtige ydelser og identificerer områder, hvor man gennem øget kvalitet kan reducere ressourceforbruget på både kort og lang sigt. Vi anvender de mest effektive og sikre metoder og forsøger at forebygge fejl og komplikationer, så borgerne får den rette og relevante ydelse første gang. forske, innovere og sikre, at der sker læring på tværs. Vi fokuserer systematisk på, om vi kan gøre tingene bedre eller smartere, og vi involverer medarbejdere, brugere, virksomheder og andre relevante eksterne aktører for at få nye ideer og ressourcer. Vi arbejder evidensbaseret og evidensskabende og udbreder succeser, deler viden og lærer af hinanden. aktivt inddrage og være i dialog og samspil med borgerne. Vi er opsøgende i forhold til at afdække brugernes og de pårørendes behov og ressourcer. Vi har blik for, at borgerne har forskellige forudsætninger og ønsker, og vi tager udgangspunkt i, at borgerne træffer beslutninger om eget liv og helbred. Vi forsøger at finde kommunikationsformer, der fremmer en præcis og forståelig information og dialog samt giver mulighed for indflydelse og deltagelse. sikre sammenhæng og helhed i ydelser og opgaveløsning både på tværs af regionens interne enheder og på tværs af myndigheder og omverdenens øvrige aktører på de regionale opgaveområder. Vi samarbejder med kommuner, praksissektor, erhvervsliv, uddannelses- og forskningsinstitutioner og andre relevante aktører og bidrager til at samtænke indsatserne. rumme nogle af landets bedste og mest attraktive arbejdspladser, hvor effektivitet, innovation og arbejdsglæde går hånd i hånd blandt andet ved at sikre et højt fagligt niveau, løbende faglig og personlig udvikling og et godt og sikkert arbejdsmiljø for alle ansatte. Side 5

6 være en af de dagsordenssættende aktører både i Danmark og i internationale sammenhænge - herunder udføre analyser og igangsætte debat inden for relevante samfundsområder. Vi går proaktivt i dialog med politiske beslutningstagere om de krav og målsætninger, der stilles til den offentlige sektor. Værdier dialog dygtighed dristighed Link til Ledelses- og styringsgrundlag %20og%20styringsgrundlag_opdateret%20marts2013.pdf Medarbejderinddragelse Medarbejderinddragelse og medindflydelse er centrale elementer i tilgangen til ledelse, styring og samarbejde i Region Midtjylland. Beslutningsvejene er åbne, og medarbejderinddragelsen skal generelt ske så tidligt, at det giver medarbejderne reel mulighed for at få indflydelse på ledelsens beslutninger. Der skal også være fokus på medarbejderinddragelse i forbindelse med tværgående samarbejde med både interne og eksterne samarbejdsparter. Ledelsesniveauer MEDudvalg Direktion/koncernledelse <-> Regions-MEDudvalget Hospitals-/områdeledelsen <-> Hoved-MEDudvalg Centerledelsen <-> Center-MEDudvalg Afdelings- institutionsledelsen <-> Lokal-MEDudvalg Medarbejderinddragelsen sigter blandt andet mod, at medarbejdernes viden og erfaring bliver inddraget i grundlaget for ledelsens beslutninger. Inddragelsen har blandt andet værdi, fordi medarbejderne er i tæt samspil med borgerne/brugerne og har det faglige blik for deres situation. Samtidigt er der blandt de ansatte ønsker og forventninger til at blive inddraget. Inddragelsen er derfor både en ressource og en motivationsfaktor. Dialog, tillid, åbenhed, lydhørhed og viljen til at påtage sig et ansvar er centralt for samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere. Både ledere og medarbejdere har pligt til at tage fat i eventuelle problemer så tidligt, at de ikke vokser og bliver unødvendigt store. Link til Med- og Arbejdsmiljøaftale for Region Midtjylland Medarbejderinddragelse sker både i det daglige arbejde og i de formaliserede MEDudvalg. %20og%20AM%20aftale/ENDELIG%20UDGAVE%20MEDAFTALE% pdf Side 6

7 Ledelse og opgaveløsning God ledelse er en forudsætning for et effektivt og velfungerende sundhedsvæsen, som er karakteriseret ved høj faglig kvalitet, patienttilfredshed, innovation, ressourcebevidsthed og arbejdsglæde blandt personalet. God ledelse handler også om at være en god rollemodel. Lederen har legitimitet og troværdighed omkring sin ledelse. Lederen medvirker til samarbejdet i og på tværs af enheder. Ligeledes sikrer lederen god kommunikation både internt i organisationen og i forhold til borgere, patienter og samarbejdspartnere. Kendetegnende for ledelse og opgaveløsning i Region Midtjylland er: Vi inddrager borgerne med blik for, at de har forskellige forudsætninger og ønsker, og ledelsen tager udgangspunkt i, at borgerne træffer beslutninger om eget liv og helbred. Vi skaber sammenhæng og helhed i ydelser og opgaveløsning både på tværs af regionens interne enheder og på tværs af myndigheder og omverdenens øvrige aktører. Ledelse er baseret på værdier og tillid. Udgangspunktet er, at beslutninger træffes så decentralt som muligt, altså der hvor de ansatte møder og er i dialog med borgerne og samarbejdsparterne. Kun hvor der er behov for det, af hensyn til helheden og/eller for at opnå den bedste effekt og udnyttelse af ressourcerne, træffes der tværgående beslutninger, fastsættes centrale retningslinjer eller sker indskrænkninger i lokale frihedsgrader og forskelligheder. Gennem faglig udvikling, innovation og forskning sikrer vi høj kvalitet og effektivitet med laveste mulige omkostninger. Vi udvikler attraktive arbejdspladser, hvor effektivitet, innovation og arbejdsglæde går hånd i hånd blandt andet ved at sikre implementering af beslutninger på alle niveauer, højt fagligt niveau, løbende faglig og personlig udvikling og et godt, sikkert arbejdsmiljø for alle ansatte med balanceret opmærksomhed på mangfoldighed og rummelighed. Vi er dagsordenssættende aktører både i Danmark og i internationale sammenhænge i samspil med de politiske beslutningstagere, samtidig med at ledelsen loyalt arbejder på at realisere de politiske beslutninger. Ledelse i Region Midtjylland tager udgangspunkt i 3 grundlæggende og fælles værdier: Dialog - Dygtighed - Dristighed. I forhold til disse 3 værdier er god ledelse i Region Midtjylland kendetegnet ved følgende indikatorer: Dialog Inddrager, involverer, informerer (lydhørhed) Motiverer, skaber mening Giver og modtager feedback (troværdighed) Handlekraftig (indsigt og udsyn) Anerkendende tilgang Dygtighed Forudsiger den nødvendige forandring Prioriterer Klarhed om forventninger Side 7

8 Resultatorienteret Skaber retning og mening (helhed) Dristighed Innovation Ser nye sammenhænge Anerkender diversitet synergi Lærer af fejl Udfordrer Link til Personalepolitikken Forskellige veje til målet Der er således mange forventninger til ledelserne i Region Midtjylland. God ledelse kan vise sig på forskellig måde, ligesom der er forskellige veje at nå målene. Helt centralt er fokus på resultater og effekt for borgerne, patienterne og brugerne. Med henblik på at skabe en helhedsorienteret resultatopfølgning er der fokus på: Brugertilfredshed Faglige standarder og faglig kvalitet (Politisk) fastsatte servicemål Produktivitet/aktivitet Medarbejdertilfredshed Budgetoverholdelse/ressourceforbrug. Side 8

9 Overordnede stillingsbeskrivelser for ledelser på somatiske hospitaler Hospitalsledelse Stillingsbetegnelser Den overordnede ledelse på hospitalerne bliver varetaget af en tværfaglig ledelse bestående af Hospitalsdirektør Lægefaglig direktør Sygeplejefaglig direktør Reference Hospitalsledelsen refererer til koncerndirektionen. Hospitalsledelsen har et fælles ansvar for samarbejdet og er forpligtiget til i videst muligt omfang at opnå enighed om beslutninger vedrørende hospitalet. Der er gensidig informationspligt. I tilfælde af uenighed har hospitalsdirektøren ansvar for, at der træffes beslutning, dog ikke hvis beslutningen er omfattet af lovgivning mv. tilknyttet det faglige ansvar. I tilfælde af uenighed skal koncerndirektionen kontaktes. Overordnede hovedopgaver Visionen er at skabe et sammenhængende sundhedsvæsen på højt internationalt niveau til gavn for alle. Realiseringen af denne vision sker bl.a. ved at følge og realisere strategisporene fra Ledelses- og Styringsgrundlaget. Hospitalsledelsen skal varetage såvel interne ledelsesopgaver som opgaver på tværs af region og sektorer for at skabe et sammenhængende ledelsessystem, som understøtter visionen. Hospitalsledelsens hovedopgaver er overordnet at skabe optimale rammer og retning for Behandling og pleje af patienter sammenhængende og helhedsorienteret. Uddannelse af de fremtidige medarbejdere i sundhedssektoren. Faglig udvikling, innovation og forskning. Ledelse udvikle ledere og ledelse, skabe og afklare ledelsesrum. Hospitalsledelsen er en del af koncernledelsen. En væsentlig del af hospitalsledelsens arbejde er at varetage konkrete opgaver på tværs af regionen og på vegne af den samlede koncernledelse. Samtidig forventes det, at hospitalsledelsen tænker lokale beslutninger ind i et regionalt perspektiv. Side 9

10 Lederrolle Der er en forventning om, at hospitalsledelsen: er resultat- og dialogorienteret med fokus på opgaven for hospitalet og regionen som helhed og sikrer, at beslutninger implementeres på alle niveauer. tager et økonomisk og langsigtet perspektiv på hospitalet, samt opnår kortsigtede mål i balance med langsigtede mål vedrørende økonomi og kvalitet. aktivt inddrager og er i dialog og samspil med borgere og patienter. kommunikerer sammenhæng mellem regionens og hospitalets mission, vision og strategier, således at det skaber retning, mening og engagement hos medarbejderne. tager initiativer til tværgående ledelse, bidrager til at skabe sammenhæng og helhed i ydelser og opgaveløsning både på tværs af regionens interne enheder og på tværs af myndigheder og omverdenens øvrige aktører, herunder kommunale aktører, universiteter og private aktører m.fl. forudser den nødvendige fremtidige forandring og afprøver nye måder at levere sundhedsydelser på. inddrager hvor det er muligt center-/afdelingsledelser og andre relevante funktioner i strategiske overvejelser og bidrager til den overordnede strategiske planlægning. sammensætter teams af kompetente og ambitiøse center- og afdelingsledelser og bidrager til et sammenhængende ledelsessystem, vertikalt som horisontalt. skaber rammerne for at udvikle et godt dynamisk arbejdsmiljø på hospitalet og et godt arbejdsklima med samarbejdspartnerne. bistår direktionen i forbindelse med dialog med politiske beslutningstagere om de krav og målsætninger, der stilles til den offentlige sektor og omsætter de politiske beslutninger til handling. MED-udvalg Hospitalsledelsen har ansvaret for at skabe rammerne for et godt samarbejde i Hoved- MEDudvalget. Samarbejdet skal sikre medarbejderne medindflydelse og medbestemmelse, jfr. Region Midtjyllands MED- og Arbejdsmiljøaftale, således at opgaveløsningen kvalificeres, og at der skabes sammenhæng mellem kravene til hospitalets ydelser og personalepolitikken. Indsatsen for et godt arbejdsmiljø indgår som en del af drøftelserne på alle niveauer på hospitalet. Hospitalsdirektøren er formand for Hoved-MEDudvalget. Kompetence- og uddannelseskrav Relevant ledelsesmæssig uddannelse og erfaring haves eller forventes erhvervet på relevant niveau. Side 10

11 Centerledelse Stillingsbetegnelser Centerledelsen bliver varetaget af en tværfaglig ledelse bestående af 2-3 personer, hvoraf der som minimum er én sundhedsfaglig person i de centre, der omfatter kliniske afdelinger. Stillingsbetegnelsen er centerchef. Reference Centerledelsen refererer til hospitalsledelsen. Centerledelsen har et fælles ansvar for samarbejdet og er forpligtet til i videst muligt omfang at opnå enighed om beslutninger vedrørende centret. Der er gensidig informationspligt. I tilfælde af uenighed skal hospitalsledelsen kontaktes. Overordnede hovedopgaver Visionen er at skabe et sammenhængende sundhedsvæsen på højt internationalt niveau til gavn for alle. Realiseringen af denne vision sker bl.a. ved at følge og realisere strategisporene fra Ledelses- og Styringsgrundlaget, samt de strategispor, der er fastlagt af hospitalsledelsen. Centerledelsen skal varetage såvel interne ledelsesopgaver i centret som opgaver på tværs af hospital, region og sektorer for at skabe et sammenhængende ledelsessystem, som understøtter visionen. Centerledelsens hovedopgaver er overordnet at skabe optimale rammer og retning for Behandling og pleje af patienter sammenhængende og helhedsorienteret. Uddannelse af de fremtidige medarbejdere i sundhedssektoren. Faglig udvikling, innovation og forskning. Ledelse udvikling af ledere og ledelse, skabe og afklare ledelsesrum for ledere i centret. Lederrolle Der er en forventning om, at centerledelsen Er resultat- og dialogorienteret med fokus på opgaven for centret og hospitalet som helhed og sikrer, at beslutninger implementeres på alle niveauer. Tager et økonomisk og langsigtet perspektiv på centret, samt opnår kortsigtede mål i balance med langsigtede mål vedrørende økonomi og kvalitet. Aktivt inddrager og er i dialog og samspil med borgere og patienter. Kommunikerer sammenhæng mellem hospitalets og centrets mission, vision og strategier, således at det skaber retning, mening og engagement hos medarbejderne. Tager initiativer til tværgående ledelse i forhold til centrets opgaver, bidrager til at skabe sammenhæng og helhed i ydelser og opgaveløsning både på tværs af regionens interne enheder og på tværs af myndigheder og omverdenens Side 11

12 øvrige aktører, herunder kommunale aktører, universiteter og private aktører m.fl. Forudser den nødvendige fremtidige forandring og afprøver nye måder at levere sundhedsydelser på. Inddrager hvor det er muligt - afdelingsledelser og andre funktioner i strategiske overvejelser og bidrager på relevant niveau til den strategiske planlægning i samarbejde med hospitalsledelsen. Sammensætter teams af kompetente og ambitiøse afdelingsledelser og bidrager til et sammenhængende ledelsessystem, vertikalt som horisontalt. Skaber rammerne for at udvikle et godt dynamisk arbejdsmiljø i centret og et godt arbejdsklima med samarbejdspartnerne. MED-udvalg Centerledelsen har ansvaret for at skabe rammerne for et godt samarbejde i Center- MEDudvalget. Samarbejdet skal sikre medarbejderne medindflydelse og medbestemmelse, jfr. Region Midtjyllands MED- og Arbejdsmiljøaftale, således at opgaveløsningen kvalificeres, og at der skabes sammenhæng mellem kravene til centrets ydelser og personalepolitikken. Indsatsen for et godt arbejdsmiljø indgår som en del af drøftelserne på alle niveauer i centret. En repræsentant fra centerledelsen er formand for Center-MEDudvalget. Kompetence- og uddannelseskrav Relevant ledelsesmæssig uddannelse og erfaring haves eller forventes erhvervet på relevant niveau. Side 12

13 Afdelingsledelse Stillingsbetegnelser Afdelingsledelsen bliver i de kliniske afdelinger varetaget af en tværfaglig ledelse. Stillingsbetegnelsen er ledende overlæge, oversygeplejerske, ledende terapeut, ledende bioanalytiker m.m. I serviceafdelingerne vil afdelingsledelse typisk bestå af én leder. Stillingsbetegnelsen kan være teknisk chef, servicechef, cheføkonoma mm. Reference Afdelingsledelsen refererer til en centerledelse eller hospitalsledelsen, hvor der ikke er centerledelse. Afdelingsledelsen har, hvor der indgår flere personer, et fælles ansvar for samarbejdet og er forpligtiget til i videst muligt omfang at opnå enighed om beslutninger vedrørende afdelingen. Der er gensidig informationspligt. I tilfælde af uenighed skal centerledelse eller hospitalsledelse kontaktes. Overordnede hovedopgaver Visionen er at skabe et sammenhængende sundhedsvæsen på højt internationalt niveau til gavn for alle. Realiseringen af denne vision sker bl.a. ved at følge og realisere strategisporene fra Ledelses- og Styringsgrundlaget, samt de strategispor, der er fastlagt af centerledelsen eller hospitalsledelsen. Afdelingsledelsen skal varetage såvel interne ledelsesopgaver i afdelingen som opgaver på tværs af center, hospital, region og sektorer for at skabe et sammenhængende ledelsessystem, som understøtter visionen. Afdelingsledelsens hovedopgaver er overordnet at skabe optimale rammer og retning for Behandling og pleje af patienter sammenhængende og helhedsorienteret. Uddannelse af de fremtidige medarbejdere i sundhedssektoren. Faglig udvikling, innovation og forskning. Ledelse udvikling af ledelse og ledere, skabe og afklare ledelsesrum for ledere og nøglemedarbejdere i afdelingen. Lederrolle Der er en forventning om, at afdelingsledelsen: Er resultat- og dialogorienteret med fokus på opgaven i afdelingen og på hospitalet som helhed og sikrer, at beslutninger implementeres på alle niveauer. Side 13

14 Tager et økonomisk og langsigtet perspektiv på afdelingen, samt opnår kortsigtede mål i balance med langsigtede mål vedrørende økonomi og kvalitet. Aktivt inddrager og er i dialog og samspil med borgere og patienter. Kommunikerer sammenhæng mellem hospitalets, centrets og afdelingens mission, vision og strategier, således at det skaber retning, mening og engagement hos medarbejderne. Tager initiativer til tværgående ledelse i forhold til afdelingens opgaver, bidrager til at skabe sammenhæng og helhed i ydelser og opgaveløsning både på tværs af regionens interne enheder og på tværs af myndigheder og omverdenens øvrige aktører herunder kommunale aktører, universiteter og private aktører m.fl. Forudser den nødvendige fremtidige forandring og afprøver nye måder at levere sundhedsydelser på. Inddrager hvor det er muligt - afsnitsledelser og andre funktioner i strategiske overvejelser og bidrager på relevant niveau til den strategiske planlægning i samarbejde med andre afdelingsledelser, centerledelse og/eller hospitalsledelse. Ansætte enkeltpersoner eller sammensætte teams af kompetente og ambitiøse ledelser af afdelingens enheder, som bidrager til et sammenhængende ledelsessystem, vertikalt som horisontalt. Skaber rammerne for at udvikle et godt dynamisk arbejdsmiljø i afdelingen og et godt arbejdsklima med samarbejdspartnerne. MED-udvalg Afdelingsledelsen har ansvaret for at skabe rammerne for et godt samarbejde i Lokal- MEDudvalget. Samarbejdet skal sikre medarbejderne medindflydelse og medbestemmelse, jfr. Region Midtjyllands MED- og Arbejdsmiljøaftale, således at opgaveløsningen kvalificeres, og at der skabes sammenhæng mellem kravene til afdelingens ydelser og personalepolitikken. Indsatsen for et godt arbejdsmiljø indgår som en del af drøftelserne på alle niveauer i afdelingen. En repræsentant fra afdelingsledelsen er formand for Lokal-MEDudvalget. Kompetence- og uddannelseskrav Relevant ledelsesmæssig uddannelse og erfaring haves eller forventes erhvervet på relevant niveau. Side 14

15 Organisatorisk ledelse under afdelingsledelsesniveau I arbejdet med stillingsbeskrivelser for hospitalsledelser, centerledelser, afdelingsledelser m.fl. er det fundet hensigtsmæssigt at nedskrive forventninger til ledelseslaget under afdelingsledelsesniveauet afdelingssygeplejersker, afdelingsbioanalytikere, overlæger m.fl. I stillingsbeskrivelsen betones og beskrives de fælles forventninger og det fælles ansvar på tværs af de faglige søjler. Inden for den ramme vil der ofte i praksis være en aftalt arbejdsfordeling, som er knyttet til de enkelte lederes faglighed og ledelsesmæssige kompetence, fx mellem én afdelingssygeplejerske og én overlæge med organisatorisk ledelsesansvar. Stillingsbetegnelse Afdelingssygeplejerske, afdelingsbioanalytiker, overlæge med organisatoriske ledelsesopgaver m.fl. Reference Ledelsen af en organisatorisk enhed kan enten bestå af en enkeltperson eller af et team med fx en afdelingssygeplejerske og en overlæge (eller andre relevante fagligheder). Ledelsen refererer til afdelingsledelsen og skal på forskningsmæssige og andre specifikke ansvarsområder rådføre sig med de personer i afdelingen, som er ansvarlige for området. Ledelsen har, hvor der indgår flere personer, et fælles ansvar for det indbyrdes samarbejde og er forpligtiget til i videst muligt omfang at opnå enighed om beslutninger vedrørende enheden. Der er gensidig informationspligt. I tilfælde af uenighed skal afdelingsledelsen kontaktes. Nedenfor oplistes ansvarsområderne for den organisatoriske ledelse under afdelingsniveauet i en ikke prioriteret rækkefølge. Ledelsen har ansvaret for: Faglig ledelse, herunder innovations- og forskningsledelse Høj faglig standard gennem fastlæggelse af faglige retningslinjer og instrukser og sikrer, at disse efterleves. Inddragelse af patienter, samarbejdspartnere og medarbejdere med henblik på at forbedre og optimere ydelserne til patienterne og sikre bedre oplevet kvalitet og høj faglig kvalitet med lavest mulige omkostninger. Skabelse af ny viden og udvikle nye organisationsformer i forhold til levering af ydelser Side 15

16 Strategisk ledelse At bidrage løbende til den nødvendige tilpasning gennem den strategiske planlægning og implementering, idet ledelsen på dette niveau har en vigtig funktion som bidragsyder til både udvikling og organisering af patientforløbene, samt en afgørende rolle i forhold til at kommunikere de opstillede mål og ressourcemæssige prioriteringer til medarbejderne. At skabe resultater i samarbejde med andre f.eks. gennem o Inddragelse af patienter, pårørende og andre eksterne interessenter, fx de faglige organisationer, patientforeninger m.v. o Udvikling af partnerskaber med relevante enheder, andre sektorer og samarbejdspartnere. Driftsledelse At skabe sammenhængende patientforløb på tværs af organisatoriske grænser. At sikre at beslutninger implementeres på alle niveauer. At sikre at enhedens og afdelingens aktivitets- og kvalitetsmål opfyldes. At sikre effektiv ressourceudnyttelse kan have budgetansvar - og medvirker herved til budgetoverholdelse i afdelingen, centret og hospitalet som helhed. At tage ansvar for patientsikkerhed og patienttilfredshed i enheden. Personaleledelse At skabe læring, innovation og forbedringer gennem medarbejderudvikling, som matcher de fremtidige arbejdsopgaver. At sikre kompetenceudvikling og afvikling af udviklingssamtaler. At tiltrække, spotte og udvikle talenter. At rekruttere relevante kompetencer og tilpasse medarbejderstaben til de aktuelle og fremtidige opgaver. At sikre en professionel problemhåndtering, herunder beherske vanskelige situationer. Planlægning og organisering af personaleressourcerne i overensstemmelse med patienternes behov. Udvikling af en attraktiv arbejdsplads med udgangspunkt i de personalepolitiske retningslinjer, som er aftalt i MEDsystemet med henblik på at skabe et godt og udviklende arbejdsmiljø. Kompetence- og uddannelseskrav Relevant ledelsesmæssig uddannelse haves eller forventes erhvervet på relevant niveau. Udfyldes lokalt i forhold til den konkrete stilling. Side 16

17 Overordnede stillingsbeskrivelser for ledelser på psykiatriområdet i Psykiatri og Social Psykiatri- og Socialledelse Stillingsbetegnelser Den overordnede ledelse i Psykiatri og Social bliver varetaget af en tværfaglig ledelse bestående af Direktør for Psykiatri- og Social Lægefaglig direktør Sygeplejefaglig direktør Socialdirektør Reference Psykiatri- og Socialledelsen refererer til koncerndirektionen. Psykiatri- og Socialledelsen har et fælles ansvar for samarbejdet og er forpligtiget til i videst muligt omfang at opnå enighed om beslutninger vedrørende psykiatri- og socialområdet. Der er gensidig informationspligt. I tilfælde af uenighed har psykiatri- og socialdirektøren ansvar for, at der træffes beslutning, dog ikke hvis beslutningen er omfattet af lovgivning m.v. tilknyttet det faglige ansvar. I tilfælde af uenighed skal direktionen kontaktes. Overordnede hovedopgaver Visionen er at skabe et sammenhængende sundhedsvæsen på højt internationalt niveau til gavn for alle at levere sociale ydelser på højt specialiseret niveau, som imødekommer efterspørgslen og er til gavn for alle. Realiseringen af denne vision sker bl.a. ved at følge og realisere strategisporene fra Ledelses- og Styringsgrundlaget. Psykiatri- og Socialledelsen skal varetage såvel interne ledelsesopgaver som opgaver på tværs af region og sektorer for at skabe et sammenhængende ledelsessystem, som understøtter visionen. Psykiatri- og Socialledelsens hovedopgaver er overordnet at skabe optimale rammer og retning for Behandling, pleje, undervisning mm. af brugere sammenhængende og helhedsorienteret. Uddannelse af de fremtidige medarbejdere i social- og sundhedssektoren. Faglig udvikling, innovation og forskning. Ledelse udvikle ledere og ledelse, skabe og afklare ledelsesrum. Side 17

18 Psykiatri- og Socialledelsen er en del af koncernledelsen. En væsentlig del af Psykiatriog Socialledelsens arbejde er at varetage konkrete opgaver på tværs af regionen og på vegne af den samlede koncernledelse. Samtidig forventes det, at Psykiatri- og Socialledelsen tænker lokale beslutninger ind i et regionalt perspektiv. Lederrolle Der er en forventning om, at Psykiatri- og Socialledelsen Er resultat- og dialogorienteret med fokus på opgaven for psykiatri- og socialområdet og regionen som helhed og sikrer, at beslutninger implementeres på alle niveauer. Tager et økonomisk og langsigtet perspektiv på psykiatri- og socialområdet, samt opnår kortsigtede mål i balance med langsigtede mål vedrørende økonomi og kvalitet. Aktivt inddrager og er i dialog og samspil med borgere, patienter og brugere. Kommunikerer sammenhæng mellem regionens og psykiatri- og socialområdets mission, vision og strategier, således at det skaber retning, mening og engagement hos medarbejderne. Tager initiativer til tværgående ledelse, bidrager til at skabe sammenhæng og helhed i ydelser og opgaveløsning både på tværs af regionens interne enheder og på tværs af myndigheder og omverdenens øvrige aktører, herunder kommunale aktører, universiteter og private aktører m.fl. Forudser den nødvendige fremtidige forandring og afprøver nye måder at levere social- og sundhedsydelser på. Inddrager hvor det er muligt afdelingsledelser og områdeledere og andre relevante funktioner i strategiske overvejelser og bidrager til den overordnede strategiske planlægning. Sammensætter teams af kompetente og ambitiøse afdelingsledelser og områdeledere og bidrager til et sammenhængende ledelsessystem, vertikalt som horisontalt. Skaber rammerne for at udvikle et godt dynamisk arbejdsmiljø på psykiatri- og socialområdet og et godt arbejdsklima med samarbejdspartnerne MED-udvalg Psykiatri- og Socialledelsen har ansvaret for at skabe rammerne for et godt samarbejde i Hoved-MEDudvalget. Samarbejdet skal sikre medarbejderne medindflydelse og medbestemmelse, jfr. Region Midtjyllands MED- og Arbejdsmiljøaftale, således at opgaveløsningen kvalificeres, og at der skabes sammenhæng mellem kravene til områdets ydelser og personalepolitikken. Indsatsen for et godt arbejdsmiljø indgår som en del af drøftelserne på alle niveauer på området. Psykiatri- og socialdirektøren er formand for Hoved-MEDudvalget. Kompetence- og uddannelseskrav Relevant ledelsesmæssig uddannelse og erfaring haves eller forventes erhvervet på relevant niveau. Side 18

19 Afdelingsledelse i psykiatrien Stillingsbetegnelser Afdelingsledelsen bliver i de kliniske afdelinger i psykiatrien varetaget af en tværfaglig ledelse. Stillingsbetegnelsen er ledende overlæge, oversygeplejerske, ledende terapeut mm. I serviceafdelingerne vil afdelingsledelsen typisk bestå af én leder. Stillingsbetegnelsen kan være teknisk chef, cheføkonoma mm. Reference Afdelingsledelsen refererer til Psykiatri- og Socialledelsen. Afdelingsledelsen har, hvor der indgår flere personer, et fælles ansvar for samarbejdet og er forpligtiget til i videst muligt omfang at opnå enighed om beslutninger vedrørende afdelingen. Der er gensidig informationspligt. I tilfælde af uenighed skal Psykiatri- og Socialledelsen kontaktes. Overordnede hovedopgaver Visionen er at skabe et sammenhængende sundhedsvæsen på højt internationalt niveau til gavn for alle. Realiseringen af denne vision sker bl.a. ved at følge og realisere strategisporene fra Ledelses- og Styringsgrundlaget, samt de strategispor, der er fastlagt af Psykiatri- og Socialledelsen. Afdelingsledelsen skal varetage såvel interne ledelsesopgaver i afdelingen, som opgaver på tværs af området - område, region og sektorer mm. - for at skabe et sammenhængende ledelsessystem, som understøtter visionen. Afdelingsledelsens hovedopgaver er overordnet at skabe optimale rammer og retning for Behandling, pleje, undervisning mm. af patienter sammenhængende og helhedsorienteret. Uddannelse af de fremtidige medarbejdere i sundhedssektoren. Faglig udvikling, innovation og forskning. Ledelse skabe og afklare ledelsesrum for ledere og nøglemedarbejdere i afdelingen. Lederrolle Der er forventning om, at afdelingsledelsen: Er resultat- og dialogorienteret med fokus på opgaven i afdelingen og på psykiatri- og socialområdet som helhed og sikrer, at beslutninger implementeres på alle niveauer. Side 19

20 Tager et økonomisk og langsigtet perspektiv på afdelingen samt opnår kortsigtede mål i balance med langsigtede mål vedrørende økonomi og kvalitet. Aktivt inddrager og er i dialog og samspil med borgere, patienter og brugere. Kommunikerer sammenhængen mellem psykiatri- og socialområdet og afdelingens mission, vision og strategier, således at det skaber retning, mening og engagement hos medarbejderne. Tager initiativer til tværgående ledelse i forhold til afdelingens opgaver, bidrager til at skabe sammenhæng og helhed i ydelser og opgaveløsning både på tværs af regionens interne enheder og på tværs af myndigheder og omverdenens øvrige aktører, herunder kommunale aktører, universiteter og private aktører m.fl. Forudser den nødvendige fremtidige forandring og afprøver nye måder at levere sundhedsydelser på. Inddrager hvor det er muligt - afsnitsledelser på psykiatriområdet samt andre funktioner i strategiske overvejelser og bidrager på relevant niveau til den strategiske planlægning i samarbejde andre afdelingsledelser og Psykiatri- og Socialledelsen. Sammensætter teams af kompetente og ambitiøse ledelser af afdelingens enheder og bidrager til et sammenhængende ledelsessystem, vertikalt som horisontalt. Skaber rammerne for at udvikle et godt dynamisk arbejdsmiljø i afdelingen og et godt arbejdsklima med samarbejdspartnerne. Stiller faglige perspektiver til rådighed for eller i dialog med politiske beslutningstagere om de krav og målsætninger, der stilles til den offentlige sektor og omsætter de politiske beslutninger til handling. MED-udvalg Afdelingsledelsen har ansvaret for at skabe rammerne for et godt samarbejde i Lokal- MEDudvalget. Samarbejdet skal sikre medarbejderne medindflydelse og medbestemmelse, jfr. Region Midtjyllands MED- og Arbejdsmiljøaftale, således at opgaveløsningen kvalificeres, og at der skabes sammenhæng mellem kravene til afdelingens ydelser og personalepolitikken. Indsatsen for et godt arbejdsmiljø indgår som en del af drøftelserne på alle niveauer i afdelingen. En repræsentant fra afdelingsledelsen er formand for Lokal-MEDudvalget. Kompetence- og uddannelseskrav Relevant ledelsesmæssig uddannelse og erfaring haves eller forventes erhvervet på relevant niveau. Side 20

21 Organisatorisk ledelse under afdelingsledelsesniveauet I arbejdet med stillingsbeskrivelser for hospitalsledelser, centerledelser, afdelingsledelser m.fl. er det fundet hensigtsmæssigt at nedskrive forventninger til ledelseslaget under afdelingsledelsesniveauet afdelingssygeplejersker, afdelingsbioanalytikere, overlæger m.fl. I stillingsbeskrivelsen betones og beskrives de fælles forventninger og det fælles ansvar på tværs af de faglige søjler. Inden for den ramme vil der ofte i praksis være en aftalt arbejdsfordeling, som er knyttet til de enkelte lederes faglighed og ledelsesmæssige kompetence, fx mellem én afdelingssygeplejerske og én overlæge med organisatorisk ledelsesansvar. Stillingsbetegnelse Afdelingssygeplejerske, overlæge med organisatoriske ledelsesopgaver m.fl. Reference Ledelsen af en organisatorisk enhed kan enten bestå af en enkeltperson eller af et team med f.eks. en afdelingssygeplejerske og en overlæge (eller andre relevante fagligheder). Ledelsen refererer til afdelingsledelsen og skal på forskningsmæssige og andre specifikke ansvarsområder rådføre sig med de personer i afdelingen, som er ansvarlige for området. Ledelsen har, hvor der indgår flere personer, et fælles ansvar for det indbyrdes samarbejde og er forpligtiget til i videst muligt omfang at opnå enighed om beslutninger vedrørende enheden. Der er gensidig informationspligt. I tilfælde af uenighed skal afdelingsledelsen kontaktes. Afsnitsledelsen har ansvaret for: Faglig ledelse, herunder innovations- og forskningsledelse Høj faglig standard gennem fastlæggelse af faglige retningslinjer og instrukser og sikrer, at disse efterleves. Inddragelse af patienter, samarbejdspartnere og medarbejdere med henblik på at forbedre og optimere ydelserne til patienterne og sikre bedre oplevet kvalitet og høj faglig kvalitet med lavest mulige omkostninger. Skabelse af ny viden og udvikle nye organisationsformer i forhold til levering af ydelser. Strategisk ledelse At bidrage løbende til den nødvendige tilpasning gennem den strategiske planlægning og implementering, idet ledelsen på dette niveau har en vigtig funktion som bidragyder til både udvikling og organisering af patientforløbene, samt en afgørende rolle i forhold til at kommunikere de opstillede mål og ressourcemæssige prioriteringer til medarbejderne. Side 21

22 At skabe resultater i samarbejde med andre f.eks. gennem o Inddragelse af patienter, pårørende og andre eksterne interessenter, f.eks. de faglige organisationer, patientforeninger m.v. o Udvikling af partnerskaber med relevante enheder, andre sektorer og samarbejdspartnere. Driftsledelse At sikre sammenhængende patientforløb på tværs af organisatoriske grænser. At sikre at beslutninger implementeres på alle niveauer. At sikre at enhedens og afdelingens aktivitets- og kvalitetsmål opfyldes. At sikre effektiv ressourceudnyttelse kan have budgetansvar - og medvirker herved til budgetoverholdelse i afdelingen og hospitalet som helhed. At tage ansvar for patientsikkerhed og patienttilfredshed i enheden. Personaleledelse At skabe læring, innovation og forbedringer gennem medarbejderudvikling, som matcher de fremtidige arbejdsopgaver. At sikre kompetenceudvikling og afvikling af udviklingssamtaler. At tiltrække, spotte og udvikle talenter. At rekruttere relevante kompetencer og tilpasse medarbejderstaben til de aktuelle og fremtidige opgaver. At sikre en professionel problemhåndtering, herunder beherske vanskelige situationer. Planlægning og organisering af personaleressourcerne i overensstemmelse med patienternes behov. Udvikling af en attraktiv arbejdsplads med udgangspunkt i de personalepolitiske retningslinjer, som er aftalt i MEDsystemet med henblik på at skabe et godt og udviklende arbejdsmiljø. Kompetence- og uddannelseskrav Relevant ledelsesmæssig uddannelse haves eller forventes erhvervet på relevant niveau. Udfyldes lokalt i forhold til den konkrete stilling. Side 22

23 Overordnede stillingsbeskrivelser for ledelse på socialområdet i Psykiatri og Social Psykiatri- og Socialledelse Stillingsbetegnelser Den overordnede ledelse i Psykiatri og Social bliver varetaget af en tværfaglig ledelse bestående af Direktør for Psykiatri og Social Lægefaglig direktør Sygeplejefaglig direktør Socialdirektør Reference Psykiatri- og Socialledelsen refererer til koncerndirektionen. Psykiatri- og Socialledelsen har et fælles ansvar for samarbejdet og er forpligtiget til i videst muligt omfang at opnå enighed om beslutninger vedrørende psykiatri- og socialområdet. Der er gensidig informationspligt. I tilfælde af uenighed har direktøren for Psykiatri og Social ansvar for, at der træffes beslutning, dog ikke hvis beslutningen er omfattet af lovgivning m.v. tilknyttet det faglige ansvar. I tilfælde af uenighed skal direktionen kontaktes. Overordnede hovedopgaver Visionen er at skabe et sammenhængende sundhedsvæsen på højt internationalt niveau til gavn for alle. at levere sociale ydelser på højt specialiseret niveau, som imødekommer efterspørgslen og er til gavn for alle. Realiseringen af denne vision sker bl.a. ved at følge og realisere strategisporene fra Ledelses- og Styringsgrundlaget. Psykiatri- og Socialledelsen skal varetage såvel interne ledelsesopgaver som opgaver på tværs af region og sektorer for at skabe et sammenhængende ledelsessystem, som understøtter visionen. Psykiatri- og Socialledelsens hovedopgaver er overordnet at skabe optimale rammer og retning for behandling, pleje, undervisning mm. af brugere sammenhængende og helhedsorienteret. uddannelse af de fremtidige medarbejdere i social- og sundhedssektoren. faglig udvikling, innovation og forskning. ledelse udvikle ledere og ledelse, skabe og afklare ledelsesrum. Side 23

24 Psykiatri- og Socialledelsen er en del af koncernledelsen. En væsentlig del af Psykiatriog Socialledelsens arbejde er at varetage konkrete opgaver på tværs af regionen og på vegne af den samlede koncernledelse. Samtidig forventes det, at Psykiatri- og Socialledelsen tænker lokale beslutninger ind i et regionalt perspektiv. Lederrolle Der er en forventning om, at Psykiatri- og Socialledelsen Er resultat- og dialogorienteret med fokus på opgaven for psykiatri- og socialområdet og regionen som helhed og sikrer, at beslutninger implementeres på alle niveauer. Tager et økonomisk og langsigtet perspektiv på psykiatri- og socialområdet, samt opnår kortsigtede mål i balance med langsigtede mål vedrørende økonomi og kvalitet. Aktivt inddrager og er i dialog og samspil med borgere, patienter og brugere. Kommunikerer sammenhæng mellem regionens og psykiatri- og socialområdets mission, vision og strategier, således at det skaber retning, mening og engagement hos medarbejderne. Tager initiativer til tværgående ledelse, bidrager til at skabe sammenhæng og helhed i ydelser og opgaveløsning både på tværs af regionens interne enheder og på tværs af myndigheder og omverdenens øvrige aktører, herunder kommunale aktører, universiteter og private aktører m.fl. Forudser den nødvendige fremtidige forandring og afprøver nye måder at levere social- og sundhedsydelser på. Inddrager hvor det er muligt afdelingsledelser, områdeledere og andre relevante funktioner i strategiske overvejelser og bidrager til den overordnede strategiske planlægning. Sammensætter teams af kompetente og ambitiøse afdelingsledelser og områdeledere og bidrager til et sammenhængende ledelsessystem, vertikalt som horisontalt. Skaber rammerne for at udvikle et godt dynamisk arbejdsmiljø på psykiatri- og socialområdet og arbejdsklima med samarbejdspartnerne Bistår direktionen i forbindelse med dialog med politiske beslutningstagere om de krav og målsætninger, der stilles til den offentlige sektor og omsætter de politiske beslutninger til handling. MED-udvalg Psykiatri- og Socialledelsen har ansvaret for at skabe rammerne for et godt samarbejde i Hoved-MEDudvalget. Samarbejdet skal sikre medarbejderne medindflydelse og medbestemmelse, jfr. Region Midtjyllands MED- og Arbejdsmiljøaftale, således at opgaveløsningen kvalificeres, og at der skabes sammenhæng mellem kravene til områdets ydelser og personalepolitikken. Indsatsen for et godt arbejdsmiljø indgår som en del af drøftelserne på alle niveauer på området. Direktøren for Psykiatri og Social er formand for Hoved-MEDudvalget. Side 24

25 Kompetence- og uddannelseskrav Relevant ledelsesmæssig uddannelse og erfaring haves eller forventes erhvervet på relevant niveau. Side 25

26 Områdeledere på socialområdet Stillingsbetegnelser Stillingsbetegnelsen er områdeleder. Reference Områdelederen refererer til Psykiatri- og Socialledelsen. Overordnede hovedopgaver Visionen er at levere sociale ydelser på højt specialiseret niveau, som imødekommer efterspørgslen og er til gavn for alle. Realiseringen af denne vision sker bl.a. ved at følge og realisere strategisporene fra Ledelses- og Styringsgrundlaget, samt de strategispor, der er fastlagt af Psykiatri- og Socialledelsen. Områdelederen skal varetage såvel interne ledelsesopgaver i specialområdet, som opgaver på tværs af det specialiserede socialområde - område, region og sektorer - for at skabe et sammenhængende ledelsessystem, som understøtter visionen. Områdelederens hovedopgaver er overordnet at skabe optimale rammer for Behandling, pleje, undervisning mm. af brugere sammenhængende og helhedsorienteret. Uddannelse af de fremtidige medarbejdere i socialsektoren. Faglig udvikling, innovation og forskning. Ledelse udvikling af ledelse og ledere, skabe og afklare ledelsesrum for ledere og nøglemedarbejdere i afdelingen. Lederrolle Der er forventning om, at områdelederen: er resultat- og dialogorienteret med fokus på opgaven i specialområdet og på psykiatri- og socialområdet som helhed og sikrer, at beslutninger implementeres på alle niveauer. tager et økonomisk og langsigtet perspektiv på specialområdet samt opnår kortsigtede mål i balance med langsigtede mål vedrørende økonomi og kvalitet. aktivt inddrager og er i dialog og samspil med borgere og brugere. kommunikerer sammenhængen mellem psykiatri- og socialområdet og specialområdets mission, vision og strategier, således at det skaber retning, mening og engagement hos medarbejderne. tager initiativer til tværgående ledelse i forhold til specialområdets opgaver, bidrager til at skabe sammenhæng og helhed i ydelser og opgaveløsning både på tværs af regionens interne enheder og på tværs af myndigheder og omverdenens øvrige aktører, herunder kommunale aktører, universiteter og private aktører m.fl. forudser den nødvendige fremtidige forandring og afprøver nye måder at levere socialydelser på. Side 26

27 inddrager hvor det er muligt - afdelingsledere på socialområdet samt andre funktioner i strategiske overvejelser og bidrager på relevant niveau til den strategiske planlægning i samarbejde med Psykiatri- og Socialledelsen. sammensætter teams af kompetente og ambitiøse ledelser af specialområdets enheder og bidrager til et sammenhængende ledelsessystem, vertikalt som horisontalt. skaber rammerne for at udvikle et godt dynamisk arbejdsmiljø og et godt arbejdsklima med samarbejdspartnere. MED-udvalg Områdelederen har ansvaret for at skabe rammerne for et godt samarbejde i Lokal- MEDudvalget. Samarbejdet skal sikre medarbejderne medindflydelse og medbestemmelse, jfr. Region Midtjyllands MED- og Arbejdsmiljøaftale, således at opgaveløsningen kvalificeres, og at der skabes sammenhæng mellem kravene til afdelingens ydelser og personalepolitikken. Indsatsen for et godt arbejdsmiljø indgår som en del af drøftelserne på alle niveauer i afdelingen. Områdelederen er formand for Lokal-MEDudvalget. Kompetence- og uddannelseskrav Relevant ledelsesmæssig uddannelse og erfaring haves eller forventes erhvervet på relevant niveau. Side 27

28 Overordnet stillingsbeskrivelse for ledelsen på Præhospitalet Ledelsen af Præhospitalet Stillingsbetegnelser Den overordnede ledelse på Præhospitalet bliver varetaget af en tværfaglig ledelse bestående af Præhospital chef Præhospital lægefaglig chef Reference Ledelsen af Præhospitalet refererer til koncerndirektionen. Ledelsen af Præhospitalet har et fælles ansvar for samarbejdet og er forpligtiget til i videst muligt omfang at opnå enighed om beslutninger vedrørende Præhospitalet. Der er gensidig informationspligt. I tilfælde af uenighed har præhospital chefen ansvar for, at der træffes beslutning, dog ikke hvis beslutningen er omfattet af lovgivning mv. tilknyttet det faglige ansvar. I tilfælde af uenighed skal direktionen kontaktes. Overordnede hovedopgaver Visionen er at skabe et sammenhængende sundhedsvæsen på højt internationalt niveau til gavn for alle. Realiseringen af denne vision sker bl.a. ved at følge og realisere strategisporene fra Ledelses- og Styringsgrundlaget. Ledelsen af Præhospitalet skal varetage såvel interne ledelsesopgaver som opgaver på tværs af region og sektorer for at skabe et sammenhængende ledelsessystem, som understøtter visionen. Ledelsen af Præhospitalet har som hovedopgaver overordnet at skabe optimale rammer og retning for Behandling af patienter sammenhængende og helhedsorienteret Uddannelse af de fremtidige medarbejdere i sundhedssektoren. Faglig udvikling, innovation og forskning. Ledelse udvikle ledere og ledelse, skabe og afklare ledelsesrum. Ledelsen af Præhospitalet er en del af koncernledelsen og varetager konkrete opgaver på tværs af regionen og på vegne af den samlede koncernledelse. Lederrolle Der er en forventning om, at Ledelsen af Præhospitalet Side 28

29 er resultat- og dialogorienteret med fokus på opgaven for præhospitalet og sundhedsberedskabet og regionen som helhed og sikrer, at beslutninger implementeres på alle niveauer. tager et økonomisk og langsigtet perspektiv på præhospitalet og sundhedsberedskabet, samt opnår kortsigtede mål i balance med langsigtede mål vedrørende økonomi og kvalitet. aktivt inddrager og er i dialog og samspil med borgere og patienter. Kommunikerer sammenhæng mellem regionens og præhospitalets mission, vision og strategier, således at det skaber retning, mening og engagement hos medarbejderne. tager initiativer til tværgående ledelse, bidrager til at skabe sammenhæng og helhed i ydelser og opgaveløsning både på tværs af regionens interne enheder og på tværs af myndigheder og omverdenens øvrige aktører, herunder kommunale aktører universiteter, private aktører m.fl. forudser den nødvendige fremtidige forandring og afprøver nye måder at levere sundhedsydelser på. inddrager hvor det er muligt andre relevante funktioner i strategiske overvejelser og bidrager til den overordnede strategiske planlægning. sammensætter teams af kompetente og ambitiøse ledere og bidrager til et sammenhængende ledelsessystem, vertikalt som horisontalt. skaber rammerne for at udvikle et godt dynamisk arbejdsmiljø på Præhospitalet og et godt arbejdsklima med samarbejdspartnerne. bistår direktionen i forbindelse med dialog med politiske beslutningstagere om de krav og målsætninger, der stilles til den offentlige sektor og omsætter de politiske beslutninger til handling. MED-udvalg Ledelsen af Præhospitalet har ansvaret for at skabe rammerne for et godt samarbejde i Lokal-MEDudvalget. Samarbejdet skal sikre medarbejderne medindflydelse og medbestemmelse, jfr. Region Midtjyllands MED- og Arbejdsmiljøaftale, således at opgaveløsningen kvalificeres, og at der skabes sammenhæng mellem kravene til Præhospitalets ydelser og personalepolitikken. Indsatsen for et godt arbejdsmiljø indgår som en del af drøftelserne på alle niveauer på Præhospitalet. Præhospital-chefen er formand for Lokal-MEDudvalget. Kompetence- og uddannelseskrav Relevant ledelsesmæssig uddannelse og erfaring haves eller forventes erhvervet på relevant niveau. Side 29

Stillings- og funktionsbeskrivelse for oversygeplejerske ved Regionspsykiatrien Vest

Stillings- og funktionsbeskrivelse for oversygeplejerske ved Regionspsykiatrien Vest Stillings- og funktionsbeskrivelse for oversygeplejerske ved Regionspsykiatrien Vest Navn: Afdeling Regionspsykiatrien Vest Afsnit Stilling Oversygeplejerske Organisatorisk placering Oversygeplejersken

Læs mere

Ledelses- og Styringsgrundlag Region Midtjylland.

Ledelses- og Styringsgrundlag Region Midtjylland. Ledelses- og Styringsgrundlag Region Midtjylland www.regionmidtjylland.dk Ledelses- og Styringsgrundlag Opdateret via proces i 2012-2013 hvor blandt andre koncernledelsen og MEDsystemet har været inddraget

Læs mere

Ledelses- og Styringsgrundlag

Ledelses- og Styringsgrundlag Ledelses- og Styringsgrundlag Region Midtjylland februar 2013 Forord Ledelses- og Styringsgrundlaget beskriver den overordnede tilgang til ledelse, styring og samarbejde i Region Midtjylland. Samtidig

Læs mere

Rubrik forregion Midtjyllands. kompetenceudviklingspolitik

Rubrik forregion Midtjyllands. kompetenceudviklingspolitik Rubrik forregion Midtjyllands kompetenceudviklingspolitik Forord Region Midtjyllands mission er at bidrage til velfærd ved at fremme borgernes mulighed for sundhed, trivsel og velstand. Vi vil stræbe efter

Læs mere

Jobbeskrivelse for afdelingsledelsen

Jobbeskrivelse for afdelingsledelsen Jobbeskrivelse for afdelingsledelsen Jobbetegnelse Ledende overlæge/ledende bioanalytiker Sted Klinisk Mikrobiologisk Afdeling Stillingsindehaver Ledende overlæge, Inge Panum Ledende bioanalytiker Organisatorisk

Læs mere

Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020

Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020 Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020 Tak for brug af billeder: Vibeke Olsen Hans Chr. Katberg Olrik Thoft Niels Olsen Indledning Med personalepolitikken som vejviser Så er den her den nye personalepolitik!

Læs mere

Ledelsesgrundlaget. Fem grundholdninger til ledelse

Ledelsesgrundlaget. Fem grundholdninger til ledelse Ledelsesgrundlaget Fem grundholdninger til ledelse 2 Indhold 3 Fakta - Ledelsesgrundlaget og visionen................................. 4 Forord..................................................................

Læs mere

RMU 20/9 2007 Bilag pkt. 5. 12.september 2007. Forside. Region Midtjylland. Ledelses- og Styringsgrundlag. - kort og godt

RMU 20/9 2007 Bilag pkt. 5. 12.september 2007. Forside. Region Midtjylland. Ledelses- og Styringsgrundlag. - kort og godt RMU 20/9 2007 Bilag pkt. 5 Region Midtjylland 12.september 2007 Forside Region Midtjylland Ledelses- og Styringsgrundlag - kort og godt Region Midtjylland xx 2007 Forord Denne pjece er en kort udgave af

Læs mere

Job og personprofil for skolechef

Job og personprofil for skolechef Job og personprofil for skolechef 1. Stillingen Skolechefen refererer til Direktøren for Børn og Unge. Skoleområdet består af 27 skoler, 14 klubber, 10 SFO-klubber og 3 samdrevne institutioner, Naturskolen

Læs mere

KONCERNPOLITIK FOR GOD LEDELSE I INDENRIGS- OG SUNDHEDSMINISTERIET

KONCERNPOLITIK FOR GOD LEDELSE I INDENRIGS- OG SUNDHEDSMINISTERIET KONCERNPOLITIK FOR GOD LEDELSE I INDENRIGS- OG SUNDHEDSMINISTERIET 1 Forord Den offentlige sektor står over for store omlægninger - ikke mindst på grund af den igangværende kommunalreform. Samtidig stilles

Læs mere

Ledelses- og medarbejdergrundlag

Ledelses- og medarbejdergrundlag Kommunikere tydeligt Være rollemodel Være fagligt stærk Resultatansvar Sikre samskabelse Arbejde strategisk Være innovativ Samarbejde på tværs Ledelses- og medarbejdergrundlag Nyt Ledelses- og medarbejdergrundlag

Læs mere

Ledelsesgrundlag for Psykiatri og Social i Region Midtjylland (05.02.13)

Ledelsesgrundlag for Psykiatri og Social i Region Midtjylland (05.02.13) Ledelsesgrundlag for Psykiatri og Social i Region Midtjylland (05.02.13) Ledelse i Psykiatri og Social bygger overordnet set på Region Midtjyllands Ledelses- og Styringsgrundlag med vægt på decentralisering,

Læs mere

Personale- og Ledelsespolitik

Personale- og Ledelsespolitik Personale- og Ledelsespolitik værdigrundlag Forord I december 2004 tiltrådte HSU Beredskabsstyrelsens nye personale- og ledelsespolitik. Politikken er blevet til gennem dialog og samarbejde på tværs af

Læs mere

Psykiatri. Arbejdsmiljøpolitik 2013 FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING. Arbejdsmiljøpolitik

Psykiatri. Arbejdsmiljøpolitik 2013 FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING. Arbejdsmiljøpolitik Arbejdsmiljøpolitik 2013 Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING Arbejdsmiljøpolitik Arbejdsmiljøpolitik for Region Hovedstadens Psykiatri Arbejdsmiljøpolitikken blev godkendt i Psyk-MED d. 24. august

Læs mere

Det samlede antal årsværk er på ca. 165, hvoraf ca. 75 er indtægtsdækkede stillinger.

Det samlede antal årsværk er på ca. 165, hvoraf ca. 75 er indtægtsdækkede stillinger. l Koncern HR Koncern HR ledes af to afdelingschefer samt en sekretariatschef, der alle har reference til direktionen. Afdelingen er organiseret med en overordnet strategisk og koordinerende enhed i Regionshuset

Læs mere

Fælles regional retningslinje for ledelse

Fælles regional retningslinje for ledelse Psykiatri og Social Dansk Kvalitetsmodel på det sociale område Dato januar 2013 i Region Midtjylland Fælles regional retningslinje for ledelse Vejledning til, hvordan det enkelte tilbud kan arbejde med

Læs mere

Børn & Unges leadership pipeline. Direktør

Børn & Unges leadership pipeline. Direktør Forvaltningschef Leder af ledere - skoleleder, DT-leder, FU-leder Børn & Unges leadership pipeline Direktør Leder af ledere - områdechef, FU-chef Leder af medarbejder Medarbejder Niveau 1: Direktør Arbejde

Læs mere

BYRÅDS- OG DIREKTIONSSEKRETARIATET ADELGADE 44 8660 SKANDERBORG WWW.SKANDERBORG.DK MED HJERTET I LEDELSE! KODEKS FOR GOD LEDELSE

BYRÅDS- OG DIREKTIONSSEKRETARIATET ADELGADE 44 8660 SKANDERBORG WWW.SKANDERBORG.DK MED HJERTET I LEDELSE! KODEKS FOR GOD LEDELSE BYRÅDS- OG DIREKTIONSSEKRETARIATET ADELGADE 44 8660 SKANDERBORG WWW.SKANDERBORG.DK SKANDERBORG KOMMUNE MED HJERTET I LEDELSE! KODEKS FOR GOD LEDELSE OKTOBER 2007 Indholdsfortegnelse 1. PROCESSEN... 3 2.

Læs mere

Ældrecenterlederen refererer til Centerchefen for Pleje og Omsorg.

Ældrecenterlederen refererer til Centerchefen for Pleje og Omsorg. 1 - Funktionsbeskrivelse Center Pleje og Omsorg for Ældrecenterleder Funktionsbeskrivelse Funktion Nærmeste overordnede Linjefunktion Ansvarsområde Ældrecenterleder Ældrecenterlederen refererer til Centerchefen

Læs mere

Børn og Unges Leadership Pipeline de 5 ledelsesniveauer

Børn og Unges Leadership Pipeline de 5 ledelsesniveauer Børn og Unges Leadership Pipeline de 5 ledelsesniveauer Niveau 1: Direktør - Det vi skal kunne Arbejde proaktivt og konstruktivt i et politisk system og samtidig være direktør for Børn og Unge, og sikre

Læs mere

Job- og kravprofil. HR- og kommunikationschef Børn og Unge, Aarhus Kommune

Job- og kravprofil. HR- og kommunikationschef Børn og Unge, Aarhus Kommune Job- og kravprofil HR- og kommunikationschef Børn og Unge, Aarhus Kommune Børn og Unge søger en forvaltningschef til at stå i spidsen for det strategiske arbejde med mennesker, kultur og samarbejde i hele

Læs mere

Sygepleje i fokus. - døgnet ru. Virksomhedsgrundlaget og sygeplejen. Januar 2011. Regionshospitalet. Viborg, Skive. LSR - Ledende Sygeplejerskers Råd

Sygepleje i fokus. - døgnet ru. Virksomhedsgrundlaget og sygeplejen. Januar 2011. Regionshospitalet. Viborg, Skive. LSR - Ledende Sygeplejerskers Råd Sygepleje i fokus n ital i midt e på dit hosp ndt - døgnet ru Virksomhedsgrundlaget og sygeplejen Januar 2011 Regionshospitalet 1 Viborg, Skive LSR - Ledende Sygeplejerskers Råd 2 Indhold Forord 5 Indledning

Læs mere

KANAL- OG DIGITALISERINGSSTRATEGI 2011 2015. Januar 2011

KANAL- OG DIGITALISERINGSSTRATEGI 2011 2015. Januar 2011 KANAL- OG DIGITALISERINGSSTRATEGI 2011 2015 Januar 2011 Indhold 1 INDLEDNING 2 STRATEGIGRUNDLAGET 2.1 DET STRATEGISKE GRUNDLAG FOR KANAL- OG DIGITALISERINGSSTRATEGIEN 3 VISION - 2015 4 KANAL- OG DIGITALISERINGSSTRATEGIEN

Læs mere

Frederiksberg Kommunes HR-strategi

Frederiksberg Kommunes HR-strategi Frederiksberg Kommunes HR-strategi FREDERIKSBERG KOMMUNES HR-STRATEGI 1 Forord I Frederiksberg Kommune har vi høje ambitioner. Borgerne skal have service af høj kvalitet, og samtidig skal vi være i front

Læs mere

Om Videncenter for velfærdsledelse

Om Videncenter for velfærdsledelse 23/11/11 Om Videncenter for velfærdsledelse Videncenter for Velfærdsledelse I Finansloven for 2010 blev der afsat 20 mio. kr. til et nyt Videncenter for Velfærdsledelse. Videncentret er et samarbejde mellem

Læs mere

God ledelse i Psykiatrien Region H

God ledelse i Psykiatrien Region H God ledelse i Psykiatrien Region H Forord Psykiatrien i Region H er en stor virksomhed, hvor 5.300 engagerede medarbejdere hver dag stræber efter at indfri en fælles ambition om at være førende i forskning

Læs mere

strategi for Hvidovre Kommune 2015-2017

strategi for Hvidovre Kommune 2015-2017 DIALOG 1 ÅBENHED strategi for Hvidovre Kommune 2015-2017 ENGAGEMENT INDHOLD Forord 3 Indledning 4 Strategisk kompetenceudvikling 6 HR-fokusområder 2015 17 8 Ledelse af velfærd og borgerinddragelse 8 Innovation

Læs mere

Virksomhedsgrundlag. Specialområde Hjerneskade 2014/2015. Psykiatri og social. Specialområde Hjerneskade

Virksomhedsgrundlag. Specialområde Hjerneskade 2014/2015. Psykiatri og social. Specialområde Hjerneskade Virksomhedsgrundlag Specialområde Hjerneskade 2014/2015 Psykiatri og social Specialområde Hjerneskade 2 Forord Med dannelsen af Specialområde Hjerneskade er alle Region Midtjyllands tilbud til voksne med

Læs mere

Strategi 2016-2018. Lars Stevnsborg

Strategi 2016-2018. Lars Stevnsborg Strategi 2016-2018 I Forsvarets Auditørkorps arbejder vi sammen med forsvarets øvrige myndigheder hver dag for Danmarks sikkerhed, interesser og borgernes tryghed. Auditørkorpsets unikke bidrag til forsvarets

Læs mere

Roller og ansvar Grundlaget for ledelse i en ny organisationsstruktur

Roller og ansvar Grundlaget for ledelse i en ny organisationsstruktur Roller og ansvar Grundlaget for ledelse i en ny organisationsstruktur NOTAT HR-stab Arbejdet med en mere klar og tydelig ledelse er med dette oplæg påbegyndt. Oplægget definerer de generelle rammer i relation

Læs mere

ORGANISATIONSPLAN OG FORRETNINGSGANGE... 3 1. GRUNDLAGET FOR REGION SJÆLLANDS VIRKE...

ORGANISATIONSPLAN OG FORRETNINGSGANGE... 3 1. GRUNDLAGET FOR REGION SJÆLLANDS VIRKE... Indholdsfortegnelse ORGANISATIONSPLAN OG FORRETNINGSGANGE... 3 1. GRUNDLAGET FOR REGION SJÆLLANDS VIRKE... 4 1.1 REGIONENS HOVEDOPGAVER... 4 1.2 REGION SJÆLLANDS VISION... 4 1.3 DE GRUNDLÆGGENDE ORGANISATORISKE

Læs mere

Region Midtjylland en attraktiv arbejdsplads. Personalepolitik for Region Midtjylland

Region Midtjylland en attraktiv arbejdsplads. Personalepolitik for Region Midtjylland Region Midtjylland en attraktiv arbejdsplads Personalepolitik for Region Midtjylland Vedtaget af regionsrådet 16. januar 2008 2 Forord Personalepolitikken er sammen med regionens Ledelses- og Styringsgrundlag

Læs mere

UDKAST. God kommunikation. - Kommunikationspolitik for Region Midtjylland. I. FORORD Dato 26.02.2008

UDKAST. God kommunikation. - Kommunikationspolitik for Region Midtjylland. I. FORORD Dato 26.02.2008 Regionshuset Viborg Kommunikation UDKAST Skottenborg 26 DK-8800 Viborg Tel. +45 8728 5000 kommunikation@stab.rm.dk www.regionmidtjylland.dk God kommunikation - Kommunikationspolitik for Region Midtjylland

Læs mere

Ledelsesgrundlaget Maj 2015

Ledelsesgrundlaget Maj 2015 Ledelsesgrundlaget Maj 2015 Ledelsesgrundlaget og visionen Viborg Kommunes vision har overskriften Vilje Vækst Velfærd. Det hedder bl.a. i Visionen: Viborg er en forgangskommune. Gennem nytænkning, dialog

Læs mere

Dilemmaer i og med Kodeks for god ledelse

Dilemmaer i og med Kodeks for god ledelse Dilemmaer i og med Kodeks for god ledelse Når regelstyring afløses af værdibaseret ledelse, stiller det ofte ændrede krav til lederen. Hvor reglerne i mange tilfælde kan afgøre, hvad der er rigtigt eller

Læs mere

Centerchef til Center for Bydesign, Københavns Kommune

Centerchef til Center for Bydesign, Københavns Kommune Lundgaard Konsulenterne rekrutterer Centerchef til Center for Bydesign, Københavns Kommune Denne job- og personprofil indeholder følgende afsnit: Rammer og perspektiv 1. Indledning 2. Ansættelsesvilkår

Læs mere

Personalepolitisk grundlag

Personalepolitisk grundlag Personalepolitisk grundlag Baggrund Køge Kommune er rammen om en mangfoldighed af opgaver og fagligheder, som ledes af ét byråd valgt af kommunens borgere. Vi er én arbejdsplads med meget forskellige arbejdsvilkår

Læs mere

Kompetenceprofiler for

Kompetenceprofiler for Kompetenceprofiler for medarbejder, teams, afdelingsleder og direktør Vi spiller hinanden gode på vores forskellige niveauer 13. januar 2015 1 MEDARBEJDER PRIORITET Som medarbejder skal jeg levere løsninger

Læs mere

MED aftale November 2010

MED aftale November 2010 November 2010 Indhold Forord.... 4 Formål... 5 Indhold... 6 Form og struktur... 10 Hovedudvalgets sammensætning...11 Arbejdsmiljø... 12 Tillidsvalgte... 14 Uddannelse... 16 Rammen... 16 Aftalens område...

Læs mere

Fokusområde 2. Prioriterede indsatsområder for perioden 2012-2014. 2.1 Indsatsområde Inddragelse af forældrene i børnenes læring og udvikling.

Fokusområde 2. Prioriterede indsatsområder for perioden 2012-2014. 2.1 Indsatsområde Inddragelse af forældrene i børnenes læring og udvikling. 2.1 Indsatsområde Inddragelse af forældrene i børnenes læring og udvikling. Fra B & U `s Udviklingsplan: Med udgangspunkt i at forældrene er Børn og Unges vigtigste voksne, skaber vi konstruktive relationer

Læs mere

HR-strategi 2012. En fælles indsats for effektiv arbejdstilrettelæggelse, god ledelse, godt arbejdsmiljø og strategisk kompetenceudvikling

HR-strategi 2012. En fælles indsats for effektiv arbejdstilrettelæggelse, god ledelse, godt arbejdsmiljø og strategisk kompetenceudvikling HR-strategi 2012 En fælles indsats for effektiv arbejdstilrettelæggelse, god ledelse, godt arbejdsmiljø og strategisk kompetenceudvikling HR-strategi 2012 1 Indholdsfortegnelse HR-strategi 2012 s.3 Systematisk

Læs mere

Ledelsesgrundlag Sygehus Lillebælt

Ledelsesgrundlag Sygehus Lillebælt Ledelsesgrundlag Sygehus Lillebælt 1) Formål At skabe klarhed over generelle ledelsesmæssige krav, kompetencer og forventninger til sygehusets ledere. 2.1) Fundamentet for ledelsesgrundlaget i Sygehus

Læs mere

Du vil få et udfordrende job og vil blandt andet kunne se frem til følgende ansvarsområder

Du vil få et udfordrende job og vil blandt andet kunne se frem til følgende ansvarsområder Visionær HR-chef Ønsker du et lederjob, hvor du har indflydelse på at skabe innovative, effektive og attraktive arbejdspladser? Så er stillingen som HR-chef i Greve Kommune noget for dig! Du skal være

Læs mere

Decentralisering i Slagelse Komme Rolle- og ansvarsbeskrivelse

Decentralisering i Slagelse Komme Rolle- og ansvarsbeskrivelse Decentralisering i Slagelse Komme Rolle- og ansvarsbeskrivelse Strategi og Udvikling Anders Bjældager anbja@slagelse.dk 11. februar 2011 Baggrund Overordnet er der politisk enighed om, at Slagelse Kommune

Læs mere

Job- og personprofil for stillingen som centerchef for Dagtilbud og Skole i Furesø Kommune

Job- og personprofil for stillingen som centerchef for Dagtilbud og Skole i Furesø Kommune Job- og personprofil for stillingen som centerchef for Dagtilbud og Skole i Furesø Kommune 1 Indledning Stillingen som Centerchef for det nyoprettede Center for Dagtilbud og Skole er ledig til besættelse

Læs mere

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm NEGATIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.25 pt POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.12 pt PERSONALE- POLITIK Om denne pjece Denne pjece

Læs mere

Personalepolitik for Aarhus Universitetshospital

Personalepolitik for Aarhus Universitetshospital Personalepolitik for Aarhus Universitetshospital Kære ledere og medarbejdere på Aarhus Universitetshospital Du sidder nu med personalepolitikken for Aarhus Universitetshospital. Personalepolitikken er

Læs mere

Center for Social og sundhed justeret organisering 2016

Center for Social og sundhed justeret organisering 2016 Center for Social og sundhed justeret organisering 2016 Baggrund Direktionen arbejder løbende med at sikre, at der i Gribskov Kommunes centerkonstruktion er tydelige roller og klare ansvarsbeskrivelser

Læs mere

Region Hovedstadens ledelsespolitik

Region Hovedstadens ledelsespolitik Region Hovedstadens ledelsespolitik Juni 2007 Region Hovedstaden Region Hovedstadens ledelsespolitik Region Hovedstaden Nigella Damascena Jomfru i det grønne 1. Udgangspunkt Region Hovedstaden er etableret

Læs mere

Ledelsesgrundlag. Baggrund. Allerød Kommune

Ledelsesgrundlag. Baggrund. Allerød Kommune Ledelsesgrundlag Allerød Kommune Forvaltningen Byrådssekretariatet Bjarkesvej 2 3450 Allerød Tlf: 48 100 100 kommunen@alleroed.dk www.alleroed.dk Baggrund Allerød Kommune gennemførte 1. januar 2011 en

Læs mere

Udkast til politiske visioner og mål for Sundhedsaftalen 2015-2018

Udkast til politiske visioner og mål for Sundhedsaftalen 2015-2018 Udkast til politiske visioner og mål for Sundhedsaftalen 2015-2018 Indledning Mange borgere, der er syge eller er i risiko for at blive ramt af sygdom, kan have brug for en sammenhængende indsats fra både

Læs mere

Vision og strategi for sygeplejen

Vision og strategi for sygeplejen Vision og strategi for sygeplejen på Hospitalsenheden Horsens 2014-2017 Hospitalsenheden Horsens Strategi for Hospitalsenheden Horsens og Region Midtjylland Visionen og strategien for sygeplejen 2014-2017

Læs mere

Job- og personprofil. Afdelingschef Natur & Miljø i Holstebro Kommune

Job- og personprofil. Afdelingschef Natur & Miljø i Holstebro Kommune Job- og personprofil Afdelingschef Natur & Miljø i Holstebro Kommune 1 1. Indledning Vores nuværende afdelingschef i Natur og Miljø gennem de sidste godt otte år er blevet ansat som forvaltningsdirektør

Læs mere

En kompetencestrategi er fastlæggelse af den vej, Uddannelsescenter Holstebro vil gå, for at visionen for området kan indfries vejen fra mission til

En kompetencestrategi er fastlæggelse af den vej, Uddannelsescenter Holstebro vil gå, for at visionen for området kan indfries vejen fra mission til En kompetencestrategi er fastlæggelse af den vej, Uddannelsescenter Holstebro vil gå, for at visionen for området kan indfries vejen fra mission til vision. Indholdsfortegnelse INDHOLDSFORTEGNELSE... 2

Læs mere

Personalepolitik for Holstebro Kommune

Personalepolitik for Holstebro Kommune Tiltrækning, rekruttering og fastholdelse Personalepolitik for Holstebro Kommune Politikken omfatter Tiltrækning, rekruttering og fastholdelse Seniorer Socialt ansvar Ligestilling Integration Fratrædelse

Læs mere

DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at:

DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at: Personalepolitik 1. FORMÅL DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at: - tiltrække og udvikle dygtige medarbejdere - sætte rammen for DTU som en

Læs mere

Fødevareministeriets personalepolitiske paraply

Fødevareministeriets personalepolitiske paraply Fødevareministeriets personalepolitiske paraply Fælles rammer - Overordnede målsætninger Fødevareministeriets mission er at skabe rammer for bæredygtig og sikker fødevareproduktion og et udviklingsorienteret

Læs mere

JOB- OG PERSONPROFIL TIL UDVIKLINGSCHEF

JOB- OG PERSONPROFIL TIL UDVIKLINGSCHEF JOB- OG PERSONPROFIL TIL UDVIKLINGSCHEF DYNAMISK UDVIKLINGSCHEF TIL GREVE KOMMUNE Er du god til strategisk udvikling af medarbejdere og organisation? Og er du stærkt processuelt forankret og har talent

Læs mere

HK erne på DTU i forhold til Strategi 2008-13

HK erne på DTU i forhold til Strategi 2008-13 HK erne på DTU i forhold til Strategi 2008-13 Forord: I 2008 er DTU s strategi blevet revideret og gælder nu for årene 2008-2013. HK-klubberne for kontor/laborant på DTU ønsker også denne gang at forholde

Læs mere

Kvalitetsreform i den offentlige sektor

Kvalitetsreform i den offentlige sektor Kvalitetsreform i den offentlige sektor - Set i et ledelsesperspektiv Ledernes Hovedorganisation Maj 2007 Indledning Den offentlige sektor står i dag overfor en række udfordringer, såsom højt sygefravær,

Læs mere

God ledelse i Solrød Kommune

God ledelse i Solrød Kommune SOLRØD KOMMUNE DIREKTIONEN God ledelse i Solrød Kommune Sådan leder vi i Solrød Kommune Marts 2014 Indledning God ledelse er en forudsætning for at skabe attraktive og effektive arbejdspladser - og god

Læs mere

SCKK Introduktion til KVIK selvevaluering fra start til slut SCKK Temamøde, d. 7. november, kl. 13-16 på Århus Købmandsskole

SCKK Introduktion til KVIK selvevaluering fra start til slut SCKK Temamøde, d. 7. november, kl. 13-16 på Århus Købmandsskole Introduktion til KVIK selvevaluering fra start til slut SCKK Temamøde, d. 7. november, kl. 13-16 på Århus Købmandsskole Introduktion til KVIK Modellen Introduktion til KVIK selvevaluering fra start til

Læs mere

Samarbejde om modernisering af den offentlige sektor Samarbejde om nytænkning og effektivisering Viden er grundlaget Flere fælles løsninger

Samarbejde om modernisering af den offentlige sektor Samarbejde om nytænkning og effektivisering Viden er grundlaget Flere fælles løsninger Principper for kommunal-statsligt samarbejde Principper for kommunal-statsligt samarbejde I aftalen om kommunernes økonomi for 2008 indgik en række principper for god decentral styring, der tager afsæt

Læs mere

Høje-Taastrup Kommune. Trivselsundersøgelse 2005. April 2005

Høje-Taastrup Kommune. Trivselsundersøgelse 2005. April 2005 Høje-Taastrup Kommune Trivselsundersøgelse 2005 April 2005 Trivselsundersøgelsen 2005 Hovedrapport Forord... 3 1. Sammenfatning... 4 2. Indledning... 6 3. Udførelse og udviklingsmuligheder i arbejdet...

Læs mere

Strategi for Hospitalsenheden Horsens Hospitalsenheden Horsens Hospitalsledelsen

Strategi for Hospitalsenheden Horsens Hospitalsenheden Horsens Hospitalsledelsen Strategi for Hospitalsenheden Horsens 2017-2020 Hospitalsenheden Horsens Hospitalsledelsen FORORD Udgangspunktet for 'Strategi 2017-20 for Hospitalsenheden Horsens' er det fælles, regionale målbillede,

Læs mere

Ledelsesregulativ for Region Hovedstaden

Ledelsesregulativ for Region Hovedstaden Ledelsesregulativ for Region Hovedstaden 20. marts 2015 1. INDLEDNING... 3 2. OVERORDNET ADMINISTRATIV ORGANISERING... 4 2.1 Koncerndirektion... 4 2.2 Koncerncentre... 5 2.3 Hospitaler... 6 2.3.1 Hospitalsdirektioner...

Læs mere

Agenda. 2

Agenda. 2 Attraktive offentlige lederjob Dialogforum for offentlig Ledelse Oplæg ved Afdelingschef Ditte Hughes Koncern HR Region Midtjylland www.regionmidtjylland.dk Agenda Attraktive offentlige lederjob? Hvad

Læs mere

Leder af leder. sammenhængskraft. Serviceorienteret ledelse

Leder af leder. sammenhængskraft. Serviceorienteret ledelse SAMMENHÆNGSKRAFT FORORD Ledelse i den offentlige sektor er et utroligt spændende og krævende felt at være i. Borgerne har stadig større forventninger til den offentlige service. Samtidig møder vi løbende

Læs mere

Holmstrupgård. Retningslinje for Ledelse. Virksomhedsplan 2015 2016

Holmstrupgård. Retningslinje for Ledelse. Virksomhedsplan 2015 2016 Holmstrupgård Retningslinje for Ledelse Virksomhedsplan 2015 2016 Februar 2015 Indholdsfortegnelse Holmstrupgårds virksomhedsplan...1 Mission...1 Vision...1 Fundamentet, der baner vejen for visionen...2

Læs mere

TILLID GIVER VERDENSKLASSE HJØRNESTEN TIL EN NY STYRING AF DEN OFFENTLIGE SEKTOR

TILLID GIVER VERDENSKLASSE HJØRNESTEN TIL EN NY STYRING AF DEN OFFENTLIGE SEKTOR TILLID GIVER VERDENSKLASSE HJØRNESTEN TIL EN NY STYRING AF DEN OFFENTLIGE SEKTOR OFFENTLIGT ANSATTES ORGANISATIONER Januar 2013 STAUNINGS PLADS 1-3,4 1607 KØBENHAVN V 33 70 13 00 OAO@OAO.DK WWW.OAO.DK

Læs mere

KODEKS TIL EFTERTANKE...

KODEKS TIL EFTERTANKE... KODEKS TIL EFTERTANKE... KODEKS FOR GOD SKOLELEDELSE god skoleledelse er... Kodeks til eftertanke Kodeks for god skoleledelse er et udviklingsarbejde, der sætter ramme om det samlede ledelsesmæssige ansvar

Læs mere

Skolechef. Frederikssund Kommune

Skolechef. Frederikssund Kommune Skolechef Frederikssund Kommune 1. Indledning Frederikssund Kommune ønsker at ansætte en ny skolechef. Stillingen er vakant og ønskes besat snarest muligt, gerne pr. 1. august 2016 eller snarest derefter.

Læs mere

Et stærkt offentligt sundhedsvæsen

Et stærkt offentligt sundhedsvæsen Udarbejdet af: AC FOA FTF KTO Sundhedskartellet Danske Regioner Dansk Sygeplejeråd Foreningen af Speciallæger HK/Kommunal LO Yngre Læger Et stærkt offentligt sundhedsvæsen Juni 2010 Vi har et godt offentligt

Læs mere

Strategi Regionshospitalet Randers

Strategi Regionshospitalet Randers Strategi 2017 2020 Regionshospitalet Randers Input fra medarbejdere og ledere til indholdet i strategi 2017-2020 Vi er ualmindeligt dygtige til det almindelige Vi leverer sundhedsydelser af høj kvalitet.

Læs mere

Aftalen bygger videre på den positive udvikling, som har kendetegnet relationen mellem de faglige organisationer, lederforeningen og forvaltningen.

Aftalen bygger videre på den positive udvikling, som har kendetegnet relationen mellem de faglige organisationer, lederforeningen og forvaltningen. Aarhusaftalen 1. Rammeaftale Med henblik på at nå de fælles ambitioner for børnene og de unge i Aarhus Kommune indgår Århus Lærerforening, BUPL Århus, FOA Århus, Aarhus Skolelederforening samt Børn og

Læs mere

Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune

Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune Få mere ud af det, du har. Dette er kommunens pejlemærke for vores arbejde og de fælles initiativer, der søsættes i hvert center

Læs mere

LEDERPROFILER STÆRK 6SKANDERBORG KOMMUNE LEDELSE. Medarbejder. Direktør. Leder af medarbejder. Fag- og stabschef. Leder af ledere.

LEDERPROFILER STÆRK 6SKANDERBORG KOMMUNE LEDELSE. Medarbejder. Direktør. Leder af medarbejder. Fag- og stabschef. Leder af ledere. v LEDERPROFILER 6SKANDERBORG KOMMUNE Medarbejder Direktør Leder af medarbejder STÆRK Fag- og stabschef Leder af ledere Kontraktholder STÆRK SGRUNDLAG Den meget tillidsbaserede kultur og organisationsform

Læs mere

Et sammenhængende og forebyggende sundhedsvæsen Dansk Sygeplejeråds holdninger til sundhedspolitik

Et sammenhængende og forebyggende sundhedsvæsen Dansk Sygeplejeråds holdninger til sundhedspolitik Et sammenhængende og forebyggende sundhedsvæsen Dansk Sygeplejeråds holdninger til sundhedspolitik En sammenhængende og forebyggende sundhedspolitik Dansk Sygeplejeråds holdninger til sundhedspolitik Layout:

Læs mere

HANDLEPLAN I RELATION TIL RESULTATERNE FRA ORGANISATIONS EVALUE- RINGEN OG TRIVSELSUNDERSØGELSEN I SUNDHED OG OMSORG OKTOBER NOVEMBER 2012

HANDLEPLAN I RELATION TIL RESULTATERNE FRA ORGANISATIONS EVALUE- RINGEN OG TRIVSELSUNDERSØGELSEN I SUNDHED OG OMSORG OKTOBER NOVEMBER 2012 Side 1 HANDLEPLAN I RELATION TIL RESULTATERNE FRA ORGANISATIONS EVALUE- RINGEN OG TRIVSELSUNDERSØGELSEN I SUNDHED OG OMSORG OKTOBER NOVEMBER 2012 Baggrund: Handleplanen tager sit afsæt i resultaterne fra

Læs mere

2. Formål 3. Ansvarsfordeling 4. Parter 5. Ledelsesstruktur

2. Formål 3. Ansvarsfordeling 4. Parter 5. Ledelsesstruktur Hovedaftale vedrørende samarbejde om forskning, talentudvikling, uddannelse og videnudveksling på sundhedsområdet mellem Faculty of Health Sciences (Health), Aarhus Universitet og Region Midtjylland 1.

Læs mere

Distriktsskoleleder for Grønnevang Skole i Hillerød Kommune

Distriktsskoleleder for Grønnevang Skole i Hillerød Kommune Person- og jobprofil Distriktsskoleleder for Grønnevang Skole i Hillerød Kommune Denne person- og jobprofil for distriktsskoleleder for Grønnevang Skole indeholder: Introduktion Personen Grønnevang Skole

Læs mere

Ledelsesgrundlag. Baggrund. Allerød Kommune

Ledelsesgrundlag. Baggrund. Allerød Kommune Ledelsesgrundlag Allerød Kommune Forvaltningen Byrådssekretariatet Bjarkesvej 2 3450 Allerød Tlf: 48 100 100 kommunen@alleroed.dk www.alleroed.dk Baggrund Allerød Kommune gennemførte 1. januar 2011 en

Læs mere

Formulerer sammen med ledere af medarbejdere delmål for afdelingens arbejde

Formulerer sammen med ledere af medarbejdere delmål for afdelingens arbejde Leder af ledere Understøtter at egen enheds faglige bidrager til helhedstænkning Fremmer samarbejde og videndeling på tværs af faggrupper, afdelinger, forvaltninger og centre for at sikre kvalitet, fleksibilitet

Læs mere

Modul 12. Gennemgående case. Arpil 2014 Lektor Grethe E. Nielsen. Ergoterapeutuddannelsen. University College Lillebælt 1

Modul 12. Gennemgående case. Arpil 2014 Lektor Grethe E. Nielsen. Ergoterapeutuddannelsen. University College Lillebælt 1 Modul 12 Ledelsesopgaven Ergoterapeutiske ydelser den samfundsmæssige ramme Placering og organisering af ergoterapeutiske ydelser og arbejdsopgaver Muliggørelse udviklingstankegang i CMCE (evt.) Gennemgående

Læs mere

Ledelsesgrundlag. Ledelsesgrundlag

Ledelsesgrundlag. Ledelsesgrundlag Ledelsesgrundlag Ledelsesgrundlag I Halsnæs tør vi og vi tør sammen Halsnæs Kommune skal være attraktiv for borgere og erhvervsliv. Borgeren og erhvervslivet i Halsnæs Kommune skal opleve medarbejdere,

Læs mere

Det fremgår af Danske Regioners bidrag til ny sundhedspolitik, at der skal udvikles nye samarbejds- og organisationsformer i sundhedsvæsenet.

Det fremgår af Danske Regioners bidrag til ny sundhedspolitik, at der skal udvikles nye samarbejds- og organisationsformer i sundhedsvæsenet. Nye samarbejds- og organisationsformer 25-02-2013 Sag nr. 12/697 Dokumentnr. 50213/12 Papiret beskriver, hvordan regionerne vil arbejde med nye samarbejds- og organisationsformer, herunder det fremadrettede

Læs mere

Job- og personprofil for leder af Forsikrede ledige

Job- og personprofil for leder af Forsikrede ledige Job- og personprofil for leder af Forsikrede ledige Jobcenter Horsens søger pr. 1. marts 2017 en leder til afdelingen Forsikrede ledige. Jobsøgende ledige og virksomheder skal opleve et Jobcenter Horsens,

Læs mere

AARHUS UNIVERSITET. Aftalegrundlaget er dynamisk og et udtryk for det aktuelle samarbejde og skal som sådan løbende ajourføres.

AARHUS UNIVERSITET. Aftalegrundlaget er dynamisk og et udtryk for det aktuelle samarbejde og skal som sådan løbende ajourføres. Aftale vedrørende samarbejde om forskning og undervisning mellem Health, Aarhus Universitet og regionshospitalerne, inkl. regionspsykiatrien og Præhospitalet i Region Midtjylland 1. Indledning Blandt andet

Læs mere

Hjertemedicinsk Afdeling

Hjertemedicinsk Afdeling Hjertemedicinsk Afdeling Mission - Vision 2015 ( Strategispor og strategiske indsatser ) VISION Hjertemedicinsk Afdeling 2015 Vi vil med vores dreamteam og patienten i centrum være kendt for, til enhver

Læs mere

Den attraktive arbejdsplads. Personalepolitik

Den attraktive arbejdsplads. Personalepolitik Den attraktive arbejdsplads Personalepolitik Personalepolitik for Region Syddanmark Hovedudvalget for Region Syddanmark har godkendt en overordnet personalepolitik for hele regionen i december 2007. Personalepolitikken

Læs mere

Vores fundament. Miljø og Teknik. Randers Kommune

Vores fundament. Miljø og Teknik. Randers Kommune Vores fundament Miljø og Teknik Randers Kommune I efteråret 2009 har vi arbejdet med at skabe et nyt fælles fundament for Miljø og Teknik. Ambitionen har været at skabe en klar retning for vores fremtidige

Læs mere

Spillebane for ledelse ved Næstved, Slagelse og Ringsted sygehuse. - udmøntning af Region Sjællands ledelsesværdier

Spillebane for ledelse ved Næstved, Slagelse og Ringsted sygehuse. - udmøntning af Region Sjællands ledelsesværdier Spillebane for ledelse ved Næstved, Slagelse og Ringsted sygehuse - udmøntning af Region Sjællands ledelsesværdier Klarhed Fornyelse Sammenhæng Resultater Indlevelse 1. Indledning Som del af sundhedsvæsnet

Læs mere

KOMMUNIKATIONSPOLITIK

KOMMUNIKATIONSPOLITIK KOMMUNIKATIONSPOLITIK FORORD Det er afgørende, at såvel ledelse som medarbejdere altid er opmærksomme på, hvordan vi kommunikerer godt, både internt og eksternt. Ved hjælp af en god dialog og en åben,

Læs mere

Mål og resultatstyring i den offentlige sektor. Kursusnr. 45976

Mål og resultatstyring i den offentlige sektor. Kursusnr. 45976 Mål og resultatstyring i den offentlige sektor Kursusnr. 45976 Mål: Deltageren kan medvirke til opstillingen af mål- og handleplaner for udførelsen af egne opgaver. kan arbejde med mål- og handleplaner

Læs mere

Jobbeskrivelse for kultur- og fritidschef i Billund Kommune

Jobbeskrivelse for kultur- og fritidschef i Billund Kommune Jobbeskrivelse for kultur- og fritidschef i Billund Kommune 10. juli 2014 Indledning Billund Kommune søger en kultur- og fritidschef. Der er tale om en nyoprettet stilling, som følge af en organisationsændring.

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

Klinikchef til regionstandplejen i Den Regionale Tandpleje

Klinikchef til regionstandplejen i Den Regionale Tandpleje Stillings- og personprofil Klinikchef til regionstandplejen i Den Regionale Tandpleje Region Syddanmark Juni 2016 Arbejdsgiver Region Syddanmark Adresse Region Syddanmark Damhaven 12 7100 Vejle Telefon:

Læs mere

God ledelse i Viborg Kommune

God ledelse i Viborg Kommune God ledelse i Viborg Kommune VILJE VÆKST VELFÆRD GOD LEDELSE MOD PERSONALEPOLITISKE VÆRDIER LEDELSESGRUNDLAG MED-AFTALE God ledelse - Arbejdsværdier det vi skal/vil lykkes med Vi sikrer, at de politiske

Læs mere

På forkant med fremtiden

På forkant med fremtiden : 31-05-2016 : 2015-009367-23 På forkant med fremtiden Formål Fortællingen På forkant med fremtiden skal skabe mening, motivation og fælles forståelse. Det er fortællingen om, hvorfor vi er her, hvad vi

Læs mere