En kompetencestrategi er fastlæggelse af den vej, Uddannelsescenter Holstebro vil gå, for at visionen for området kan indfries vejen fra mission til
|
|
- Karla Kirkegaard
- 7 år siden
- Visninger:
Transkript
1 En kompetencestrategi er fastlæggelse af den vej, Uddannelsescenter Holstebro vil gå, for at visionen for området kan indfries vejen fra mission til vision.
2 Indholdsfortegnelse INDHOLDSFORTEGNELSE KOMPETENCESTRATEGI KOMPETENCESTRATEGI FOR UCH, OPSUMMERING... 3 DEFINITION AF KOMPETENCEBEGREBET STRATEGISK KOMPETENCEUDVIKLING... 4 SKOLENS STRATEGISKE VÆRDIER OG VISIONER... 4 DIALOG OG SAMARBEJDE SYSTEMATISK KOMPETENCEUDVIKLING... 6 MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALE MUS... 6 Medarbejderplan... 6 Kompetenceafklaring EUD-området... 6 Individuel handlings- og udviklingsplan METODER TIL KOMPETENCEUDVIKLING ANSVAR OG ANSVARSFORDELING... 7 MEDARBEJDEREN... 7 KOLLEGAEN... 7 LEDELSEN FORANKRING OG IMPLEMENTERING AF STRATEGIEN ORGANISERING... 9 Pædagogiske udvalg... 9 Samarbejdsudvalget... 9 Ressourcer... 9 Evaluering
3 1. Kompetencestrategi 1.1 Kompetencestrategi for UCH, opsummering Skolen har udarbejdet og beskrevet sin kompetencestrategi for kompetenceudviklingen for derigennem at sikre udvikling af medarbejdernes kompetencer i sammenhæng med skolens visioner, mål og opgaver. UCH vil forblive en attraktiv arbejdsplads, der kan dygtiggøre og udvikle sine medarbejdere, og som kan tiltrække og rekruttere nye, kompetente medarbejdere. Vi vil tilrettelægge og gennemføre de nødvendige udviklingstiltag og også fremover leve op til egne ambitioner og målsætninger og indfri omverdenens forventninger og krav. For at UCH kan klare de krav og udfordringer, vi bliver mødt med, er det vigtigt at have fokus på en kontinuerlig udvikling af skolen og af medarbejdernes kompetencer; at se kompetenceudviklingen som en fortløbende, helhedsorienteret og reflekterende udviklingsproces. UCH arbejder ud fra, at kompetenceudviklingen skal være strategisk. Det vil sige, der skal være sammenhæng mellem skolens og uddannelsessystemets overordnede visioner og mål, de mål og opgaver medarbejderne skal nå eller løse, og medarbejdernes forudsætninger herfor. Det skal sikres, at medarbejdernes udvikling forankres i skolens daglige og især fremtidige opgaveløsning. Det strategiske mål er en kompetenceudvikling centreret omkring det at sikre skolens kerneydelse - uddannelse og læring - bedst muligt, hvilket sker bedst i et tværorganisatorisk samarbejde, hvor alle har fokus på den fælles opgave og arbejder ud fra et helhedssyn på skolen. Det drejer sig om at skabe rum og plads til den interne læring i organisationen og sikre, at de organisatoriske rammer rummer mulighed for såvel et tæt samarbejde om opgaveløsningen som mulighed for refleksion, videndeling og læring. Kompetenceudviklingen skal være systematisk tilrettelagt, hvilket betyder en planlagt løbende udvikling af den enkelte eller planlagt livslang læring, hvor den årlige medarbejderudviklingssamtale er et vigtigt led i den systematiske kompetenceudvikling. Vi bygger på en holdning om, at kompetenceudvikling skal ses som en læringsproces, hvor medarbejderen selv er den aktive i processen. Man skal reflektere over egne handlinger og kompetencer, erkende egen situation og planlægge herudfra. Dette for med udgangspunkt i egen praksis at skabe grundlag for en personlig og faglig udvikling med henblik på livslang læring. Vi er overbevidste om, at viden og læring i mange situationer bedst tilegnes og udvikles som kompetencer, hvis læringen foregår tæt på det daglige arbejde, som læring i og af jobbet. Derfor er begrebet intern læring en del af vores forståelse af kompetenceudviklingen, og præger vore handlinger. 3
4 Definition af kompetencebegrebet På UCH arbejdes ud fra, at kompetencebegrebet indbefatter en kombination af viden, færdigheder, holdninger samt evnen og viljen til at bruge disse i det daglige arbejde. Kompetenceudvikling er, når personen enten får udvidet sin viden, færdigheder, holdninger og handleevne eller, som noget nyt, udfolder disse på jobbet. 1.2 Strategisk kompetenceudvikling Medarbejdernes kompetencer er skolens vigtigste ressource, og derfor er udviklingen af disse også højt prioriteret. UCH arbejder ud fra, at kompetenceudviklingen skal være strategisk. Det vil sige, der skal være sammenhæng mellem skolens og uddannelsessystemets overordnede visioner og mål, de mål og opgaver medarbejderne skal nå eller løse, og medarbejdernes forudsætninger herfor. Det skal sikres, at medarbejdernes udvikling forankres i skolens daglige og især fremtidige opgaveløsning. Skolens strategiske værdier og visioner Det centrale er, at uddannelse og udvikling af medarbejdere skal have et klart formål i forhold til skolens overordnede strategier(mission, værdi, vision og mål) hvoraf følgende har betydning for kompetenceudviklingen: o Som uddannelsesinstitution er vores mission uddannelse og læring, som dermed er vores kerneopgave. o En af skolens værdier er respekt for mangfoldigheden, at være mangfoldighedens arena og at samarbejde er en gensidig forpligtelse. o En af skolens visioner er, at være nyskabende i et konstant samspil med hinanden og vore omgivelser o I skolens hensigtserklæring står, at der arbejdes for: At sikre et stærkt grundlag for løbende efteruddannelse af organisationens medarbejdere, så de hele tiden er på højde med tidens krav. Herved ønskes der skabt en organisation, der er kendt for kvalitet og innovation. Visioner og mål for kompetenceudviklingen: Ovenstående er grundlaget for kompetencestrategien, der dermed kan præciseres til at kompetenceudviklingen på UCH skal: Være strategisk og systematisk Skal styrke en professionel jobudøvelse på såvel det faglige, det pædagogiske som på det ledelsesmæssige område Skal fremme en proaktiv og nytænkende indstilling Skal sikre kompetente og veluddannede ledere og medarbejdere Skal have fokus på såvel helheden som den enkelte Skal bygge på og fremme dialogen og samarbejdet internt og eksternt. 4
5 Dialog og samarbejde Skolen værdsætter og har fokus rettet mod de menneskelige ressourcer og mod kompetenceudviklingen. Til yderligere sikring af, at skolens kompetencestrategi realiseres, er ansat HR-leder, som en central person og som direktionens sparringspartner, men også til at sikre dialog og samarbejde på tværs af organisationen; at lytte og reagere på input fra medarbejderne og være imødekommende over for medarbejdernes ønsker, og sikre optimal udnyttelse af deres ressourcer. Kompetencestrategien er således tænkt såvel Top Down som Buttom Up 5
6 1.3 Systematisk kompetenceudvikling På Uddannelsescenter Holstebro er kompetenceudviklingen systematisk tilrettelagt, hvilket betyder en planlagt løbende udvikling af den enkelte eller planlagt livslang læring. Den årlige medarbejderudviklingssamtale er et vigtigt led i den systematiske kompetenceudvikling. Medarbejderudviklingssamtale MUS Omdrejningspunktet for kompetenceudvikling er MUS, hvor kompetencestrategien bliver omsat til handling for den enkelte medarbejder, og her diskuteres såvel medarbejderens generelle tilfredshed som medarbejderens kompetencer og udviklingspotentiale. MUS gennemføres ud fra en anerkendende og positiv tilgang, og ikke ud fra en mangelsituation. Samtalen afsluttes med udarbejdelse af en handlings- og udviklingsplan. Teamudviklingssamtale Teamudviklingssamtalen TUS er et udviklingstiltag, som vil blive nærmere defineret og beskrevet på baggrund af forsøg i organisationen. Medarbejderplan Til støtte for den systematiske kompetenceudvikling anvender vi Medarbejderplan. Medarbejderplan er et praktisk IT- værktøj, der giver dokumentation for og struktur i den individuelle kompetenceudvikling, og sikrer tilgængeligheden til nødvendige oplysninger. Dette muliggør en opsamling af udviklingsplaner på skoleplan, som et væsentligt element i den overordnede handlingsplan for kompetenceudviklingen. Kompetenceafklaring EUD-området Den enkelte medarbejder på det tekniske EUD område har eller vil få - en profilbeskrivelse i Medarbejderplan, hvor de væsentligste kompetencer for jobbets udførelse er beskrevet. Kompetenceafklaring i form af: hvad er kravet til jobbet, og hvilke kompetencer besidder jeg må finde sted, for at kompetenceudviklingsbehovet kan defineres. Individuel handlings- og udviklingsplan Før MUS samtalen har medarbejderen udført en selvevaluering og lederen har evalueret medarbejderen. Herudfra identificeres de kompetencer, der ønskes udviklet; kompetencer som såvel medarbejderen som lederen er interesseret i at få udviklet. Dette fører til en udviklingsplan, hvor indsatområderne og handlinger til indfrielse heraf, er beskrevet. Planen evalueres det efterfølgende år. Skolens behov fælles indsatsområder Medarbejderens behov og ønsker MUS Individuel udviklingsplan Afdelingens (teamets) behov 6
7 1.4 Metoder til kompetenceudvikling Der findes mange metoder til kompetenceudvikling! Skolen ønsker de mange metoder i spil for også derigennem at sikre mangfoldigheden og skabe udvikling med respekt for den enkelte. På Uddannelsescenter Holstebro anser vi det at lære af de daglige arbejdsopgaver og at udvikle sig gennem det daglige arbejde, som en meget væsentlig del af kompetenceudviklingen. Dette suppleres med ny viden og læring via formel uddannelse, hvor det er befordrende for den fælles opgaveløsning. Kompetenceudvikling via arbejdsopgaverne Kompetenceudvikling via dialog og samtaler Kompetenceudvikling via samarbejde mod fælles mål Kompetenceudvikling via formel uddannelse, kurser, konferencer og lignende. Kompetenceudvikling via videndeling og erfaringsudveksling 1.5 Ansvar og ansvarsfordeling På Uddannelsescenter Holstebro er kompetenceudvikling et fælles anliggende for både medarbejder og leder og er forankret i Medarbejder Udviklings Samtale. Der skal løbende være en dialog mellem leder og medarbejder om behovet for udvikling, hvor rammen er skolens og afdelingens visioner, mål, krav og muligheder imod medarbejderens ønsker og ambitioner. Alle er ansvarlige for kompetenceudvikling med forskellige ansvarsområder: Medarbejderen Som medarbejder skal man ansvarligt forholde sig til og tage hånd om sin egen udvikling og værdi på skolen og generelt på arbejdsmarkedet. Det er afgørende, dels for at man kan bidrage optimalt til skolens opgaveløsning og dels, at man har et kompetenceberedskab i form af en bred vifte af kompetencer, der kan aktiveres i forbindelse med organisationsændringer, aktivitetsnedgang, opgaveændring, omplaceringer m.v. Medarbejderen har ansvar for at vedligeholde og udbygge sine kompetencer ved aktivt at gribe de muligheder, der byder sig. Det handler om i hverdagen at opsøge udviklingsmuligheder, som fremmer såvel egne som skolens interesse. Som en del af MUS skal man overveje sine udviklingsmuligheder og hvilke aktiviteter, der skal til for at nå målene. Kollegaen Som kollega er man ansvarlig for at dele sin viden og sine erfaringer for derigennem at bidrage til sine kollegers og leders læring. 7
8 Ledelsen Som leder har man et særligt ansvar for at sikre sammenhæng i forhold til skolens vision og gøre sammenhængen tydelig i organisationen. Lederne skal skabe retning for den enkelte medarbejder. Afdelingslederen er ansvarlig for: At sikre plads og rum for at den relevante kompetenceudvikling kan finde sted. At sikre et godt læringsmiljø for medarbejderne i dagligdagen. Ledelsen skal aktivt understøtte medarbejderens kompetenceudvikling ved at tildele arbejdsopgaver og ansvarsområder, hvor det er muligt at afprøve og udnytte de erhvervede kompetencer. Lederen skal udvise interesse for medarbejderens opgaver og projekter og skal være opmærksom på, at al udvikling kræver rum til afprøvning og måske at begå fejl. Lederen har også ansvaret for at tilrettelægge det daglige arbejde, så de nye kompetencer bliver bragt i spil. At udvikle og opbygge kompetencer der medvirker til, at afdelingen når sine mål. Lederen foretager via dialog med medarbejderne - en vurdering af afdelingens indsatsområder og hvilke han/hun vil prioritere i afdelingen. At gennemføre MUS og udarbejde handlings- og udviklingsplaner for den enkelte. Den strategiske leder har et særligt ansvar. Dels ansvaret for fastlæggelse af strategien dels ansvaret for at sikre rammerne for, opbakning til og opfølgning på kompetenceudviklingen. Den strategiske ledelse skal tænke langsigtet og bredt, sikre at retningslinjer og principper for kompetenceudviklingen er kendte, og at disse følges. 8
9 2. Forankring og implementering af strategien Forankring og implementeringen sikres både gennem ansvarsfordelingen, organiseringen, og ressourcetildelingen samt gennem udarbejdelse af handlingsplaner for såvel skoleplan som for de enkelte afdelinger. 2.1 Organisering Pædagogiske udvalg For at sikre dialogen og samspillet oprettes der 4 pædagogiske udvalg på skolen. Disse udvalg er: Pædagogisk udvalg for EUD Pædagogisk udvalg for gymnasiedelen Medarbejderudviklingsudvalg for TAP personalet Pædagogisk udvalg for kursusområdet Udvalgenes formål og sammensætning: Der henvises til beskrivelsen af dette, som kan findes på skolens intranet. Samarbejdsudvalget Samarbejdsudvalget har en væsentlig rolle i forbindelse med kompetenceudvikling og inddrages, drøfter og evaluerer kompetenceudviklingen og følger op på særlige behov og indsatsområder. Samarbejdsudvalget orienteres om resultater, udviklingen og problemstilliner via rapport fra Medarbejderplan, tilfredshedsundersøgelser og evalueringer i øvrigt. Ressourcer Skolen sikrer kompetenceudviklingen både gennem det daglige arbejde og gennem en budgetmæssig ressourcetildeling til de enkelte afdelinger efter aftaler på området. Puljemidler indtænkes i en overordnet plan og som værende en væsentlig ressource. Skolen sikrer også kompetenceudviklingen gennem ansøgning om eksterne udviklingsmidler, hvor det er muligt, det drejer sig eksempelvis om TUP-midler, FOUmidler, Socialfondsmidler, regionale midler, midler fra Statens center for kompetenceudvikling SCKKs- forskellige puljer. Ligeledes anvendes kompetenceportalen hvor det er muligt. Der søges om SVU, hvor kriterierne for dette er opfyldt. Afdelingerne De enkelte afdelinger udfærdiger handlingsplan ud fra ovenstående principper og til sikring af den overordnede strategi. Evaluering Strategien og handlingsplanen evalueres en gang årligt. Godkendt Godkendt af samarbejdsudvalget den 19. august
Ledelse, undervisning og læring - Folkeskolens ledere og lærere i dialog
5. oktober 2010 Ledelse, undervisning og læring - Folkeskolens ledere og lærere i dialog Forord Tillid, dialog og ansvar er omdrejningspunkterne, når vi taler relationer mellem medarbejdere og ledere på
Læs mereHvad er kompetenceudvikling?
Hvad er kompetenceudvikling? 17.11.06 Kompetenceudvikling handler om at udvikle den enkelte medarbejders og personalegruppers kompetencer, så kvaliteten i opgaveløsningen sikres nu og i fremtiden. Af Væksthus
Læs merePolitik for kompetenceudvikling
Politik for kompetenceudvikling Silkeborg Kommunes politik for kompetenceudvikling indgår som en delpolitik under den overordnede personalepolitik. Vi definerer kompetencer som anvendelse af kvalifikationer
Læs mereAfsnit 1. Indledning Furesø Kommunes Kompetenceudviklingspolitik udarbejdes på grundlag at MED-aftalen.
Furesø Kommune Kompetenceudviklingspolitik Vedtaget den 14. maj 2007 af Hoved-MED Indholdsfortegnelse: 1. Indledning 2. Formål med kompetenceudvikling i Furesø Kommune 3. Kompetenceudviklingsbegrebet 4.
Læs mereKvalitetssikring og pædagogisk udvikling på EUC Sjælland.
Kvalitetssikring og pædagogisk udvikling på EUC Sjælland. Formålet med kvalitetssikringen på EUC Sjælland er at understøtte skolens visioner og strategiplan, samt det pædagogiske og didaktiske grundlag.
Læs mereKompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt
Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencer i University College Lillebælt University College Lillebælt er en institution, hvor viden er den afgørende faktor for eksistensgrundlaget,
Læs mereRubrik forregion Midtjyllands. kompetenceudviklingspolitik
Rubrik forregion Midtjyllands kompetenceudviklingspolitik Forord Region Midtjyllands mission er at bidrage til velfærd ved at fremme borgernes mulighed for sundhed, trivsel og velstand. Vi vil stræbe efter
Læs merePædagogisk ledelse. - Hvad er det på RTS? Marts 2016 S. 1
Pædagogisk ledelse - Hvad er det på RTS? Marts 2016 S. 1 Indholdsfortegnelse 1. Hvad er pædagogisk ledelse på RTS? s. 2 2. Opgaver og ansvar i forhold til pædagogisk ledelse s. 3 3. Pædagogisk ledelse
Læs mereSU den 19.april 2010 Model for kompetenceudvikling på Social- og Sundhedsskolen Esbjerg
SU den 19.april 2010 Model for kompetenceudvikling på Social- og Sundhedsskolen Esbjerg Baggrund SU vedtog i maj 2008 en model for systematisk kompetenceudvikling, - en kompetencestrategi. Modellen har
Læs mereKompetencestrategien og den medfølgende årlige handlingsplan er udfærdiget af Samarbejdsudvalget.
HR 4. juli 2016 PEIT Kompetencestrategi for Ankestyrelsen 1. Indledning Ankestyrelsens kompetencestrategi gælder for alle medarbejdere i styrelsen uanset organisatorisk placering, uddannelsesbaggrund og
Læs meretrivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune
trivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune 1 2 Indhold trivsel er velvære og balance i hverdagen Indledning... 4 Hvad er trivsel?... 6 Grundlag for trivselspolitikken... 7 Ledelses- og administrative
Læs mereEUC Nord Kompetencestrategi
HVAD ER VORES MÅL? HVORDAN VIL VI EVALUERE DET? HVILKE KOMPETENCER SKAL VI UDVIKLE? HVORDAN VIL VI GENNEMFØRE DET? HVILKE METODER VIL VI BRUGE? EUC Nord Kompetencestrategi Hvad er vores mål? Mål: Målet
Læs merePersonalepolitik for Holstebro Kommune
Tiltrækning, rekruttering og fastholdelse Personalepolitik for Holstebro Kommune Politikken omfatter Tiltrækning, rekruttering og fastholdelse Seniorer Socialt ansvar Ligestilling Integration Fratrædelse
Læs mereKompetencestrategi Social- og Sundhedsskolen Esbjerg
Kompetencestrategi Social- og Sundhedsskolen Esbjerg Med denne beskrivelse af skolens kompetencestrategi vil vi skabe et fælles grundlag for kompetenceudviklingen af skolens medarbejdere. Vi vil bruge
Læs mereJOBANALYSE TIL STILLINGEN SOM Pædagog ved Børneinstitution Abildgård, Børnehuset Planteskolen.
JOBANALYSE TIL STILLINGEN SOM Pædagog ved Børneinstitution Abildgård, Børnehuset Planteskolen. DET PRAKTISKE Stillingens titel? Pædagoger - 1 stilling på 37 Hvem er den nærmeste leder/ chef? Hvor er arbejdsstedet?
Læs merePolitik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune
Politik for den attraktive arbejdsplads i Gentofte Kommune Indhold personalepolitik 1. Indledning: Gentofte Kommune, landets mest attraktive kommunale arbejdsplads 4 1.1. Forankring i MED-systemet 5 1.2.
Læs mereAftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK
Aftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK Indholdsfortegnelse Cirkulære Generelle bemærkninger... 3 Ikrafttræden mv.... 3 Aftale 1. Formål... 5 2. Anvendelsesområde... 5 3. Strategisk og systematisk
Læs mere2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune
2012-2015 2012-2015 Helsingør Kommunes Strategi for Kompetenceudvikling Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse Kompetenceudvikling
Læs mereDelpolitik om Kompetenceudvikling i Gentofte Kommune
Delpolitik om Kompetenceudvikling i Gentofte Kommune 1. Indledning Denne delpolitik omhandler kompetenceudvikling for ansatte i kommunen (fremover kaldet kompetenceudviklingspolitikken). Hvad er kompetenceudvikling?
Læs mereBYRÅDS- OG DIREKTIONSSEKRETARIATET ADELGADE 44 8660 SKANDERBORG WWW.SKANDERBORG.DK MED HJERTET I LEDELSE! KODEKS FOR GOD LEDELSE
BYRÅDS- OG DIREKTIONSSEKRETARIATET ADELGADE 44 8660 SKANDERBORG WWW.SKANDERBORG.DK SKANDERBORG KOMMUNE MED HJERTET I LEDELSE! KODEKS FOR GOD LEDELSE OKTOBER 2007 Indholdsfortegnelse 1. PROCESSEN... 3 2.
Læs mereTrivselspolitik...5. 1. Organisationen...5. 2. Gruppeniveau...5. Bilag...8. A. Tiltag...8. Tiltag:...8 1A...8 1B...8 1C...8 1D...9 1E...9 1F...
Trivselspolitik Indholdsfortegnelse Trivselspolitik...5 Vision og formål...5 1. Organisationen...5 2. Gruppeniveau...5 3. Den enkelte medarbejder...7 4. Lederen...7 Bilag...8 A. Tiltag...8 Tiltag:...8
Læs mereVores fundament. Miljø og Teknik. Randers Kommune
Vores fundament Miljø og Teknik Randers Kommune I efteråret 2009 har vi arbejdet med at skabe et nyt fælles fundament for Miljø og Teknik. Ambitionen har været at skabe en klar retning for vores fremtidige
Læs mereFødevareministeriets personalepolitiske paraply
Fødevareministeriets personalepolitiske paraply Fælles rammer - Overordnede målsætninger Fødevareministeriets mission er at skabe rammer for bæredygtig og sikker fødevareproduktion og et udviklingsorienteret
Læs mereKompetencestrategi for Nota 2009-2012
Kompetencestrategi for Nota 2009-2012 Formålet med denne strategi er at sikre, at Notas ansatte besidder de kompetencer, der er nødvendige, for at Nota kan opfylde de mål, der er beskrevet i den overordnede
Læs mereJOB- OG PERSONPROFIL TIL STILLINGEN SOM Daglig pædagogisk leder v. Institution Abildgård/Børnehuset Planteskolen.
JOB- OG PERSONPROFIL TIL STILLINGEN SOM Daglig pædagogisk leder v. Institution Abildgård/Børnehuset Planteskolen. Odense Kommune Odenses vision er At lege er at leve. Den handler om at tænke nyt, når det
Læs mereOverlægeforeningens politik for efteruddannelse
Overlægeforeningens politik for efteruddannelse Formål: Overlægers faglige ekspertise er et af fundamenterne for en sikker patientbehandling på et højt. Overlægerne skal kunne bidrage effektivt til et
Læs mereKompetencestrategi Social- og Sundhedsskolen Esbjerg
Kompetencestrategi Social- og Sundhedsskolen Esbjerg Med denne beskrivelse af skolens kompetencestrategi vil vi skabe et fælles grundlag for kompetenceudviklingen af skolens medarbejdere. Vi vil bruge
Læs mereCirkulære om aftale om. Kompetenceudvikling. Cirkulære af 27. juni 2008 Perst. nr. 019-08 J.nr. 07-610-8
Cirkulære om aftale om Kompetenceudvikling 2008 Cirkulære af 27. juni 2008 Perst. nr. 019-08 J.nr. 07-610-8 Indholdsfortegnelse Cirkulære Generelle bemærkninger...3 Aftale 1. Indledning....5 2. Anvendelsesområde...5
Læs mereFrederiksberg Kommunes HR-strategi
Frederiksberg Kommunes HR-strategi FREDERIKSBERG KOMMUNES HR-STRATEGI 1 Forord I Frederiksberg Kommune har vi høje ambitioner. Borgerne skal have service af høj kvalitet, og samtidig skal vi være i front
Læs mereUNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Kompetencestrategi
UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Kompetencestrategi Godkendt i HSU 26. september 2016 1. Kompetencestrategi for UCL 1.1 Indledning I University College Lillebælt (UCL) anses medarbejdere og lederes kompetencer
Læs mereStillings- og personprofil Skoleleder
Stillings- og personprofil Skoleleder Maglegårdsskolen Marts 2015 Generelle oplysninger Adresse Maglegårdsskolen Maglegård Skolevej 1 2900 Hellerup Telefon: 39 98 56 00 Stilling Skoleleder Reference Ansættelsesvilkår
Læs mereHF & VUC FYN er landets største VUC, og det forpligter. Derfor vil vi også være landets bedste VUC til at
Fælles fokus på læring HF & VUC FYN bygger bro til en fremtid med mere uddannelse bedre job og højere livskvalitet Strategi 2016 2019 Med udgangspunkt i denne vision uddanner vi unge og voksne i et miljø,
Læs mereSilkeborg Kommune. Lærings- og Trivselspolitik 2021
Silkeborg Kommune Lærings- og Trivselspolitik 2021 Indhold Indledning... 3 Læring... 4 Trivsel... 5 Samspil... 6 Rammer for læring, trivsel og samspil... 7 Side 2 af 7 Indledning Vi ser læring og trivsel
Læs mereInspirationshæfte til workshop om strategisk kompetenceudvikling
Inspirationshæfte til workshop om strategisk kompetenceudvikling Uddannelsesforbundets temakursus, Svendborg d. 23.04.15 Jens Henning Ravnsmed, jhr@kompetenceudvikling.dk Katja Munkholm Nielsen, kamni@kompetenceudvikling.dk
Læs mereSådan gør I: Forberedelse og introduktion
Sådan gør I: Forberedelse og introduktion Inddrag samarbejdsudvalget (SU) tidligt i processen og drøft følgende: Hvem skal være med til processen med de trin? er det SU, et underudvalg eller andre? Aftal
Læs mereSCKK. Velkommen til Temamøde i SCKK den 25. maj MUS med effekt. Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling
Velkommen til Temamøde i SCKK den 25. maj 2009 MUS med effekt Program for temamødet 13.00-13.10 Velkomst og dagens program 13.10 Udfordringer i forhold til MUS - præsentation ved bordene og opsamling MUS
Læs mereLokal udviklingsplan for
Lokal udviklingsplan for Trøjborg dagtilbud 2015 1 1 Indhold 2 Den lokale udviklingsplan hvad og hvorfor?... 3 2.1 Politiske beslutninger retningen for hele Børn og Unge... 3 2.2 Fælles indsatser i Område
Læs mere2 Den lokale udviklingsplan hvad og hvorfor?... 3. 2.1 Politiske beslutninger retningen for hele Børn og Unge... 3
Lokal udviklingsplan 2015-2016 1 1 Indhold 2 Den lokale udviklingsplan hvad og hvorfor?... 3 2.1 Politiske beslutninger retningen for hele Børn og Unge... 3 2.2 Fælles indsatser i Område Grenåvej Øst...
Læs mereHK erne på DTU i forhold til Strategi 2008-13
HK erne på DTU i forhold til Strategi 2008-13 Forord: I 2008 er DTU s strategi blevet revideret og gælder nu for årene 2008-2013. HK-klubberne for kontor/laborant på DTU ønsker også denne gang at forholde
Læs mereLautrupgårdskolens handleplan for inklusion.
Lautrupgårdskolens handleplan for inklusion. 1. Lautrupgårdskolen udarbejder handleplan for inklusion. Mål: Inklusionsstrategien skal implementeres som en naturlig del af hverdagen. Succeskriteriet: At
Læs mereArbejdsgrundlag for Område Søndervang 2.
Arbejdsgrundlag for Område Søndervang 2. Vision. Med afsæt i et velfungerende samarbejde, ønsker område Søndervang 2 at fremme en høj grad af trivsel og udvikling for alle. Værdier: Vi bygger vores pædagogiske
Læs mereKompetencemodel for socialpsykiatriske sygeplejersker i Specialsektoren, Region Nordjylland. Kærvang
Kompetencemodel for socialpsykiatriske sygeplejersker i Specialsektoren, Region Nordjylland Kærvang Kompetenceprofilens formål Medarbejderne er den vigtigste ressource i Specialsektoren. Det er afgørende
Læs mereStrategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015
Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse 1. Formål med strategi for ledelsesudvikling... 3 2. Ledelsesudviklingsstrategiens
Læs mereProfessionel ledelse - Lederen som medarbejderudvikler. August 2011
Professionel ledelse - Lederen som medarbejderudvikler August 2011 Indhold Kan dine medarbejdere matche udfordringerne nu og i fremtiden? MUS et redskab til systematisk og strategisk kompetenceudvikling
Læs mereStrategi for innovation og velfærdsteknologi i Sundhed & Omsorg, Esbjerg Kommune
Strategi for innovation og velfærdsteknologi i Sundhed & Omsorg, Esbjerg Kommune 1 Udfordringer Esbjerg Kommunes servicetilbud vil i stigende grad blive udfordret i de kommende år. Vi vil blive mødt med
Læs mereKrumtappen et handicapcenter i Ballerup Kommune
Krumtappen et handicapcenter i Ballerup Kommune Selve bygningen, som huser handicapcenteret, er formet som en krumtap noget medarbejderne i sin tid selv var med til at beslutte. Krumtappen er et dag- og
Læs mereFMKs fire ledelseværdier
Ledelsesgrundlag for Horne og Svanninge skoler 2015 Ledelsesgrundlaget på Horne og Svanninge skole tager afsæt i Faaborg-Midtfyn Kommunes ledelsesværdier. FMKs fire ledelseværdier Vi tager lederskabet
Læs mereU- koncept: Udvikling, planlægning, samarbejde og kompetence. U- konceptet erstatter MUS og GRUS. U- konceptet CSB
U- koncept: Udvikling, planlægning, samarbejde og kompetence. U- konceptet erstatter MUS og GRUS U- konceptet CSB bevægelse og sammenhæng - en forudsætning for udvikling CSB udvikler sig gennem sine medarbejdere.
Læs mereJob- og kravprofil. HR- og kommunikationschef Børn og Unge, Aarhus Kommune
Job- og kravprofil HR- og kommunikationschef Børn og Unge, Aarhus Kommune Børn og Unge søger en forvaltningschef til at stå i spidsen for det strategiske arbejde med mennesker, kultur og samarbejde i hele
Læs mereSlagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020
Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020 Tak for brug af billeder: Vibeke Olsen Hans Chr. Katberg Olrik Thoft Niels Olsen Indledning Med personalepolitikken som vejviser Så er den her den nye personalepolitik!
Læs merePersonale- og Ledelsespolitik
Personale- og Ledelsespolitik værdigrundlag Forord I december 2004 tiltrådte HSU Beredskabsstyrelsens nye personale- og ledelsespolitik. Politikken er blevet til gennem dialog og samarbejde på tværs af
Læs mereI Assens Kommune lykkes alle børn
I Assens Kommune lykkes alle børn Dagtilbud & Skole - Vision 0-18 år frem til 2018 I Assens Kommune har vi en vision for Dagtilbud & Skole. Den hedder I Assens Kommune lykkes alle børn og gælder for børn
Læs mereDu vil få et udfordrende job og vil blandt andet kunne se frem til følgende ansvarsområder
Visionær HR-chef Ønsker du et lederjob, hvor du har indflydelse på at skabe innovative, effektive og attraktive arbejdspladser? Så er stillingen som HR-chef i Greve Kommune noget for dig! Du skal være
Læs mereFrederikshavn Kommune. Politik for frivilligt socialt arbejde 2015-2019
Frederikshavn Kommune Politik for frivilligt socialt arbejde 2015-2019 frivilligheden blomstrer Bærende principper fælles pejlemærker Tænkes sammen med fra politik til praksis 3 5 7 9 11 frivilligheden
Læs mereStrategi for udvikling af fag og uddannelse
Vedtaget version november 2013 Strategi for udvikling af fag og uddannelse Uddannelse skal sikre, at HK eren får jobbet. Kompetenceudvikling skal sikre, at HK eren er attraktiv og udvikles i jobbet. Faget
Læs mereSlagelse Kommune. Job- og personprofil for Centerchef for Innovation og Karriere
Slagelse Kommune Job- og personprofil for Centerchef for Innovation og Karriere Februar 2016 1. Baggrund I juni 2015 godkendte Økonomiudvalget direktionens oplæg om en ændret administrativ organisering.
Læs mereLedelsesgrundlaget. Fem grundholdninger til ledelse
Ledelsesgrundlaget Fem grundholdninger til ledelse 2 Indhold 3 Fakta - Ledelsesgrundlaget og visionen................................. 4 Forord..................................................................
Læs mereNY VIRKELIGHED NY VELFÆRD. Medarbejdergrundlag SAMMEN OM UDVIKLING
NY VIRKELIGHED NY VELFÆRD Medarbejdergrundlag SAMMEN OM UDVIKLING Medarbejdergrundlag SAMMEN OM UDVIKLING Kære medarbejder i Odense Kommune Du sidder nu med Odense Kommunes medarbejdergrundlag Sammen om
Læs mereUdkast. Kunsten er det, man ikke kan! - hvis man kunne, var det jo ingen kunst Storm P. Delpolitik Kompetenceudvikling
Udkast Kunsten er det, man ikke kan! - hvis man kunne, var det jo ingen kunst Storm P Delpolitik Kompetenceudvikling Kompetenceudvikling i Assens Kommune Kompetenceudvikling - en forudsætning for vækst
Læs mereHvordan sikres implementering af viden, holdninger og færdigheder i hverdagens arbejdsliv ved uddannelse?
Hvordan sikres implementering af viden, holdninger og færdigheder i hverdagens arbejdsliv ved uddannelse? Indledning Implementering af viden, holdninger og færdigheder i organisationen Intentionen er at
Læs mereFokusområde 2. Prioriterede indsatsområder for perioden 2012-2014. 2.1 Indsatsområde Inddragelse af forældrene i børnenes læring og udvikling.
2.1 Indsatsområde Inddragelse af forældrene i børnenes læring og udvikling. Fra B & U `s Udviklingsplan: Med udgangspunkt i at forældrene er Børn og Unges vigtigste voksne, skaber vi konstruktive relationer
Læs merePersonalepolitik for Holstebro Kommune
Sundhed og trivsel Personalepolitik for Holstebro Kommune Politikken omfatter Sundhed og trivsel Arbejdsmiljø Sygefravær Stress Alkohol og rusmidler Vold, mobning og chikane Opgaveløsning og ressourcer
Læs merePædagogisk faglighed. Pædagogiske og professionelle kompetencer for de pædagogiske medarbejdere i Dagtilbud
Pædagogisk faglighed Pædagogiske og professionelle kompetencer for de pædagogiske medarbejdere i Dagtilbud Hovedopgaven for de pædagogiske medarbejdere i Dagtilbud er, at fremme trivsel, sundhed, udvikling
Læs mereDAGTILBUDSPOLITIK 2015-2018 HOLSTEBRO KOMMUNE
DAGTILBUDSPOLITIK 2015-2018 HOLSTEBRO KOMMUNE Indhold Indledning 3 Formål for dagtilbud 4 Dagtilbudspolitikken i Holstebro Kommune 5 Det anerkendende dagtilbud 6 Visioner for dagtilbuddene i Holstebro
Læs mereLedelses- og medarbejdergrundlag
Kommunikere tydeligt Være rollemodel Være fagligt stærk Resultatansvar Sikre samskabelse Arbejde strategisk Være innovativ Samarbejde på tværs Ledelses- og medarbejdergrundlag Nyt Ledelses- og medarbejdergrundlag
Læs mereBørne og Ungeforvaltningen 2014-15. På vej mod en inkluderende praksis i dagtilbud
Børne og Ungeforvaltningen 2014-15 På vej mod en inkluderende praksis i dagtilbud 1 En strategi for inklusion i dagtilbud Dette hæfte beskriver en strategi for inklusion i dagtilbud i Køge Kommune. Strategien
Læs mereHøje-Taastrup Kommune. Trivselsundersøgelse 2005. April 2005
Høje-Taastrup Kommune Trivselsundersøgelse 2005 April 2005 Trivselsundersøgelsen 2005 Hovedrapport Forord... 3 1. Sammenfatning... 4 2. Indledning... 6 3. Udførelse og udviklingsmuligheder i arbejdet...
Læs mereSkolechef. Frederikssund Kommune
Skolechef Frederikssund Kommune 1. Indledning Frederikssund Kommune ønsker at ansætte en ny skolechef. Stillingen er vakant og ønskes besat snarest muligt, gerne pr. 1. august 2016 eller snarest derefter.
Læs mereHøj pædagogisk faglighed. Hvorfor handler vi som vi gør? Hvorfor vælger vi f.eks. de aktiviteter vi gør?
Børnegårdens værdigrundlag. Børnegårdens SPOR: Høj pædagogisk faglighed. Hvorfor handler vi som vi gør? Hvorfor vælger vi f.eks. de aktiviteter vi gør? Ansvarlighed for egen handling. Den professionelle
Læs mereNår du skal forberede din MUS-samtale MUS
Når du skal forberede din MUS-samtale MUS MUS-samtalen Om MUS Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) er en dialog mellem leder og medarbejder. I denne dialog kan I tale åbent og fortroligt om anvendelse og
Læs mereMetropols personalepolitik. Metropols personalepolitik
Metropols personalepolitik Metropols personalepolitik Forord 02 Forord Pagineringstekst Kære alle i Metropol Så er den her Metropols Personalepolitik! Vi er stolte af, at vi nu har en personalepolitik,
Læs mereVærdier. Plejehjemmet Falkenberg. et godt sted at være! www.falkenberg.helsingor.dk 12. Center for Omsorg og Ældre. Plejehjemmet Falkenberg
Center for Omsorg og Ældre Plejehjemmet Falkenberg Værdier på Plejehjemmet Falkenberg Center for omsorg og ældre Plejehjemmet Falkenberg Falkenbergvej 30 A 3140 Ålsgårde tlf.: 4928 1501 - fax: 4928 1512
Læs mereRessourcepædagoger. i Kolding
Ressourcepædagoger i Kolding Kolding Kommune og UdviklingsForum november 2004 Ressourcepædagoger i Kolding er udarbejdet af UdviklingsForum v/john Andersen, Søren Gundelach og Kjeld Rasmussen UdviklingsForum
Læs mereHR-strategi 2012. En fælles indsats for effektiv arbejdstilrettelæggelse, god ledelse, godt arbejdsmiljø og strategisk kompetenceudvikling
HR-strategi 2012 En fælles indsats for effektiv arbejdstilrettelæggelse, god ledelse, godt arbejdsmiljø og strategisk kompetenceudvikling HR-strategi 2012 1 Indholdsfortegnelse HR-strategi 2012 s.3 Systematisk
Læs mereStrategi 2016-2018. Lars Stevnsborg
Strategi 2016-2018 I Forsvarets Auditørkorps arbejder vi sammen med forsvarets øvrige myndigheder hver dag for Danmarks sikkerhed, interesser og borgernes tryghed. Auditørkorpsets unikke bidrag til forsvarets
Læs mereNOTAT vedr. ansættelse af viceskoleleder på Højgårdskolen
NOTAT vedr. ansættelse af viceskoleleder på Højgårdskolen 1. Indledning Højgårdskolen søger ny viceskoleleder med tiltrædelse 1. maj 2016. Stillingen annonceres i Job Midt/Vest og på www.herning.dk med
Læs mereAlbertslund Kommunes Digitaliseringsstrategi 2013-2015
Albertslund Kommunes Digitaliseringsstrategi 2013-2015 Indledning Dette er strategien for Albertslund Kommunes digitale udvikling frem mod 2015. I Den Fællesoffentlige Digitaliseringsstrategi gør regeringen
Læs mereNutidens medarbejder til fremtidens kommune. En politik for udvikling af kompetencer og uddannelse
Nutidens medarbejder til fremtidens kommune En politik for udvikling af kompetencer og uddannelse Høje-Taastrup Kommune, august 2001 Indledning Visdommens vej: Der findes én visdommens vej det er dén,
Læs mereOM BARRIERER FOR KOMPETENCEUDVIKLING
OM BARRIERER FOR KOMPETENCEUDVIKLING og hvordan man måske alligevel kan komme i gang 1. Baggrund for pjecen Det danske arbejdsmarked generelt, og ikke mindst den kommunale opgaveløsning, er under konstant
Læs mereKompetencestrategi 2015 for Det Teknisk- Naturvidenskabelige Fakultet
Kompetencestrategi 2015 for Det Teknisk- Naturvidenskabelige Fakultet Denne kompetencestrategi dækker alle ansatte på Det Teknisk-Naturvidenskabelige Fakultet. Målene for kompetencestrategien Aalborg Universitet
Læs mereDet gode og aktive hverdagsliv Aabenraa Kommunes politik for voksne med handicap og ældre
Det gode og aktive hverdagsliv Aabenraa Kommunes politik for voksne med handicap og ældre Forord Kære læser! I Aabenraa Kommune har vi en vision om, at alle kommunens voksne borgere uanset alder og eventuelle
Læs mereBocenter Sydvest Virksomhedsplan 2015-2016. Version 20150603
Bocenter Sydvest Virksomhedsplan 2015-2016 Version 20150603 1 Om Bocenter Sydvest INDLEDNING Bocenter Sydvest dækker en bred vifte af botilbud til borgere med udviklingshæmning og med betydeligt og varigt
Læs mereDelpolitik om Arbejdsmiljø i Gentofte Kommune
Delpolitik om Arbejdsmiljø i Gentofte Kommune 1. Indledning 2. Formål Det er Gentofte Kommunes ambition, at vi i fællesskab fastholder og udvikler et godt fysisk og psykisk arbejdsmiljø, hvor trivsel og
Læs mereVejledning til arbejdet med de personlige kompetencer.
Vejledning til arbejdet med de personlige kompetencer. Målgruppe: Primært elever, men også undervisere og vejledere. Baggrund: Vejledningen er tænkt som et brugbart materiale for eleverne på SOSU- og PA-
Læs merePraktik. i den PÆDAGOGISKE ASSISTENTUDDANNELSE November 2015. Gældende for: PA1403 PA1408 PA1503 PA1508
Praktik i den PÆDAGOGISKE ASSISTENTUDDANNELSE November 2015 Gældende for: PA1403 PA1408 PA1503 PA1508 Forord Den pædagogiske assistentuddannelse (PAU) er en vekseluddannelse, hvor skoleperiodernes teoretiske
Læs mereIntegrationspolitik 2010-2014 Vedtaget af Skive Byråd den 21. juni 2011
Integrationspolitik 2010-2014 Vedtaget af Skive Byråd den 21. juni 2011 God integration af flygtninge og indvandrere betyder, at alle flygtninge og indvandrere deltager aktivt i og bidrager aktivt til
Læs mereKoncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS)
Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS) - med supplerende skemaer til brug ved seniorsamtaler (SUS) og lederudviklingssamtaler (LUS). I dette dokument er samlet alle skemaer, hjælpespørgsmål, vejledning
Læs mereDilemmaer i og med Kodeks for god ledelse
Dilemmaer i og med Kodeks for god ledelse Når regelstyring afløses af værdibaseret ledelse, stiller det ofte ændrede krav til lederen. Hvor reglerne i mange tilfælde kan afgøre, hvad der er rigtigt eller
Læs mereInklusionsstrategi for skolevæsenet i Frederiksberg Kommune
Inklusionsstrategi for skolevæsenet i Frederiksberg Kommune 1. Indledning Frederiksberg Kommune har som mål, at flest mulige børn skal inkluderes i almenområdet fremfor at blive henvist til særlige specialtilbud.
Læs mereVi stiller krav til elever og kursister. Fælles pædagogisk og didaktisk grundlag
Fælles pædagogisk og didaktisk grundlag EUC Sjælland har udarbejdet et fælles pædagogisk og didaktisk grundlag. Her viser vi hvad skolen forstår ved god undervisning, og hvordan vi understøtter læring
Læs mereHolmegårdsparkens værdier er indlejret i vores målsætning for Det gode liv i Holmegårdsparken.
HOLMEGÅRDSPARKEN MÅL & VÆRDIER Holmegårdsparkens værdier er indlejret i vores målsætning for Det gode liv i Holmegårdsparken. Forudsætningen for Det gode liv i Holmegårdsparken er, at alle arbejder for
Læs mereKOMPETENCEFONDEN OK11 (2011-2013) EN MULIGHED FOR STØTTE TIL INDIVIDUEL KOMPETENCEUDVIKLING
KOMPETENCEFONDEN OK11 (2011-2013) EN MULIGHED FOR STØTTE TIL INDIVIDUEL KOMPETENCEUDVIKLING Kort om Kompetencefonden Kompetencefonden giver støtte til kompetenceudvikling af den enkelte medarbejder i staten.
Læs mereKolding Kommune Analyse og Udvikling. Forord
Kolding Kommune Fundraising strategi 2016 Kolding Kommune Analyse og Udvikling Forord Kolding Kommunes fundraising strategi skal bidrage til, at der skaffes ekstern finansiering til projekter og aktiviteter,
Læs mereLedelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015
Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse 1. Formål... 3 2. Ramme for ledelsesudviklingen... 5 3. Opbygning... 7 4. Kompetencehjul
Læs mereLær det er din fremtid
Skolepolitiske mål 2008 2011 Børn og Ungeforvaltningen den 2.1.2008 Lær det er din fremtid Forord Demokratisk proces Furesø Kommune udsender hermed skolepolitik for perioden 2008 2011 til alle forældre
Læs mereKoncernfælles retningslinjer for kompetenceudvikling
15. december 2015 Koncernfælles retningslinjer for kompetenceudvikling Indledning Kompetente medarbejdere er en forudsætning for en god og effektiv opgaveløsning. Strategisk og systematisk kompetenceudvikling
Læs mereIndhold. Dagtilbudspolitik 2011-2014 3
Dagtilbudspolitik 2011-2014 Indhold Indledning.................................... 4 Dagtilbudspolitikken i Holstebro Kommune........... 6 Det anerkendende dagtilbud...................... 7 Visioner for
Læs mereHer Østruplunds retningsgivende dokumenter for de 6 standarder. Standarderne er at læse efter skemaet. ( Skemaet tjener som vores arbejdspapir )
1 Her Østruplunds retningsgivende dokumenter for de 6 standarder. Standarderne er at læse efter skemaet. ( Skemaet tjener som vores arbejdspapir ) Vi har arbejdet med de tilbagemeldinger vi modtog i december.
Læs mereFælles personalepolitik om kompetenceudvikling
Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling 2 Alsidig og vedvarende kompetenceudvikling er vigtig for alle og kræver opmærksomhed hele tiden fordi arbejdsopgaverne i kommunen kræver dygtige medarbejdere
Læs mereFamilie- og velfærdsafdelingen. Organisering, samspil og opgaver
Familie- og velfærdsafdelingen Organisering, samspil og opgaver 1 Familie- og velfærdsafdelingen Organisation, samspil og opgaver Én samlet forvaltning Fra den 1. april 2014 begiver vi os ud i en transformation
Læs mere