ik itlo epl a noserp

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "ik itlo epl a noserp"

Transkript

1 Personalepolitik

2 PERSONALEPOLITIK... 2 Formål med personalepolitikken... 2 Forord... 4 Personalepolitikkens temaer... 5 Ansættelse og fratrædelse... 6 Rekruttering... 6 Ansættelse... 8 Fratrædelse... 8 Introduktion til nye medarbejdere Løn Læring og udvikling Kompetenc eudvikling Udviklingssamtaler (MUS) Sundhed og trivsel Rygning Alkohol og misbrug Stress Vold, trusler, chikane mv Konflikt og Mobning Fravær og nærvær Fastholdelse Sygefravær Information Tjenestefrihed - orlov

3 Personalepolitik Formål med personalepolitikken Formålet med personalepolitikken er at tiltrække og fastholde dygtige medarbejdere og ledere gennem attraktive og rummelige arbejdspladser. Desuden er formålet at understøtte udviklingen af både arbejdsfunktioner og ansatte, således at organisationen er fleksibel overfor stadige forandringer. Dermed bliver politikken betydningsfuld for både medarbejdere og ledere Langeland Kommunens vigtigste ressource er de ansatte. Det er afgørende at have ansatte, der både fagligt og personligt er kvalificerede til at løse nuværende og fremtidige arbejdsopgaver. Personalepolitikken skal være den ramme, der skaber forudsætningerne herfor. Langeland Kommune vil fremstå som en attraktiv og rummelig arbejdsplads med udvikling og velkvalificerede ansatte. Løsningen af arbejdsopgaverne er fremtidsorienterede og præget af kvalitet, fleksibilitet og effektivitet til gavn for borgerne. Ligeledes vil arbejdsopgavernes udformning være med til at sikre trivsel og sundhedsfremme blandt ansatte samt tage højde for den enkelte medarbejders behov i forskellige faser af arbejdslivet. Personalepolitikken i Langeland Kommune angiver den overordnede ramme for udviklingen af kommunens arbejdspladser og berører samtlige ansatte. Den holdningsbaserede personalepolitik præciserer, hvilke forventninger og krav ledelse og medarbejdere gensidigt kan stille til hinanden Når personalepolitikken er baseret på holdninger frem for detaljerede regler, skyldes det at medarbejdere og leder skal have mulighed for at handle på en sådan måde, at de lokale forhold og kulturen på arbejdspladsen tilgodeses. Personalepolitikken får indhold gennem et forpligtende samspil mellem medarbejdere og ledere, og omsat til konkret handling får den betydning og liv. Når der arbejdes med holdninger lokalt på arbejdspladsen, er dette med til at gøre personalepolitikken levende, dynamisk og ikke mindst forpligtigende for såvel ledere som medarbejdere. Det er derfor i høj grad op til ledere og medarbejdere at vælge de rammer, der passer bedst til forholdene og kulturen. Det er hver enkelt medarbejderes og leders ansvar, at bidrage til at sikre, at personalepolitikken afspejles i hverdagen på arbejdspladsen, at holdningerne omsættes til daglig praksis, samt at der kan tales åbent også om de forhold, der skal forbedres. 2

4 Ved udarbejdelse af konkrete delpolitikker tages udgangspunkt i holdninger, som skal afspejles i alle politikker. Det er gennem praktiseringen af delpolitikkerne, at den enkelte medarbejder reelt oplever, hvad det vil sige at arbejde ud fra en holdningsbaseret personalepolitik. På de områder, der ikke er omfattet af delpolitikker, får holdningerne særlig betydning, fordi de her fungerer som pejlingsmærker for handlinger og afgørelser i det konkrete tilfælde. 3

5 Forord Velkommen til Langeland Kommunes personalepolitik. Personalepolitikken indeholder de målsætninger, værdier og holdninger, der er gældende for alle arbejdspladser og medarbejdere i Langeland Kommune. Med en fælles personalepolitik skabes et solidt fundament for at udvikle de enkelte arbejdspladser. Personalepolitikken skal derfor ses som en overordnet ramme, der kan tilpasses de lokale kulturer på den enkelte arbejdsplads. Det er målet, at personalepolitikken anvendes som et aktivt redskab til at tiltrække, udvikle og fastholde kommunens vigtigste ressource, nemlig gode og dygtige medarbejdere. For at opnå en aktiv personalepolitik på din arbejdsplads, er det vigtigt, at alle ansatte arbejder med den, og gør den nærværende. Dette er et fælles ansvar for medarbejdere og ledere. Derfor, tag dig tid til at læse personalepolitikken igennem, det er dig, der skal give den liv. Med venlig hilsen Bjarne Nielsen Borgmester Jørgen Christiansen Kommunaldirektør 4

6 Personalepolitikkens temaer Personalepolitikken er bygget op over disse temaer: - Ansættelse og fratrædelse - Læring og udvikling - Sundhed og trivsel - Fravær og nærvær 5

7 Ansættelse og fratrædelse Da medarbejderne i Langeland Kommune er den væsentligste ressource, er det vigtigt at kommunen er i stand til at tiltrække kvalificerede medarbejdere. Det er vigtigt, at der er en fornuftig sammenhæng mellem jobkrav og kvalifikationer, så medarbejderne på den ene side kan føle sig udfordret, men samtidig kan leve op til arbejdspladsens forventninger. Det er dertil vigtigt, at nye medarbejdere introduceres ordentligt på det nye job, således at de kan føle sig trygge og udfylde deres jobfunktion på fornuftig vis. Personalepolitisk område Ansættelse & Afskedigelse indeholder følgende delpolitikker: Rekruttering Ansættelse Fratrædelse Introduktion Løn 6

8 Rekruttering At Langeland Kommune skal tiltrække kvalificerede medarbejdere, der personligt og fagligt modsvarer de pågældende jobkrav. At Langeland Kommunes rekruttering af medarbejdere foregår fair, åbent og gennemskueligt. At personalesammensætningen i Langeland Kommune skal afspejle befolkningens mangfoldighed At offentliggørelse og annoncering sker, så flest mulige kvalificerede og motiverede ansøgere tiltrækkes, så et bredt fundament for udvælgelsen sikres. At ledige stillinger opslås samtidigt såvel internt som eksternt. Hvis dette skal fraviges, sker det i samarbejde mellem medarbejdere og ledelse. At der udarbejdes stillingsopslag, der er enkle og informative og giver et klart billede af arbejdssted, jobindhold samt krav til jobbet. Ansvarlig: Lederen er ansvarlig for rekrutteringsprocessen fra opslag af stilling til udvælgelse af kandidat. HR varetager annoncering og modtagelse af ansøgninger. Redskaber: Ti gode råd- stillingsopslag Vejledning til stillingsopslag Gode råd til samtale 7

9 Ansættelse At den bedst kvalificerede ansøger ansættes. At såvel ledelse som medarbejderrepræsentanter medvirker ved ansættelser At Langeland Kommuner ansætter og uddanner elever, studerende og praktikanter At der gennemføres professionelle og ordentlige ansættelsesforløb At der deltager ledere og medarbejdere fra arbejdspladsen i hele ansættelsesprocessen At både tillidsrepræsentant og arbejdsmiljørepræsentant orienteres om ny ansættelser, umiddelbart efter at beslutningen er taget At begge køn er lige velkomne som medarbejdere At medarbejdere ansættes i kommunen uden skelen til deres etniske, religiøse og sociale baggrund At der tilstræbes at skabe beskæftigelsesmuligheder for særligt udsatte grupper Ansvarlig: Lederen er ansvarlig for at genbesættelse og ny ansættelse sker efter personalepolitikken. Lederen orienterer tillidsrepræsentant og arbejdsmiljørepræsentant om ansættelser Løn og Personale udarbejder ansættelsespapirer mv. efter indstilling fra lederen Redskaber: Folder- Nyansat Oplysningsskema Nyansat Tillægsskema Vejledning til nyansat Guide om ligestilling 8

10 Fratrædelse Når en medarbejder forlader Langeland kommune skal vedkommende føle sig ordentligt og respektfuldt behandlet, både når det er uansøgt og ansøgt afsked. En værdig og respektfuld fratrædelse fra arbejdspladsen medfører, at den fratrådte medarbejder virker som ambassadør for Langeland Kommune som arbejdsplads. At Langeland Kommune vil være en tryg arbejdsplads, hvor ansatte, der udfører deres job tilfredsstillende og gennem faglig og personlig udvikling opfylder nuværende og kommende krav til jobbet, normalt ikke behøver at frygte afskedigelse. At ansatte der afskediges Langeland Kommune skal føle sig ordentligt og respektfuldt behandlet. Det gælder ved såvel ansøgt som uansøgt afsked. At det hverken er værdigt for medarbejder eller arbejdsplads, at en medarbejder forbliver i en stilling denne ikke kan bestride. At reduktioner blandt såvel ledere som medarbejdere gennemføres så vidt muligt ved naturlig afgang og ved omplacering. At lederen er opmærksom på og tager højde for de naturlige menneskelige reaktioner, en afskedigelse er forbundet med. At afskedigelse foregår værdigt, når en sådan nødvendiggøres af at mulighederne for genoptagelse af arbejdet ikke længere vurderes at være realistiske At lederen så vidt muligt personligt orienterer en medarbejder om forventet afsked At lederen ved uansøgt afsked handler professionelt og følger alle gældende love og regler. At der stræbes efter den størst mulige åbenhed omkring processen, med respekt for de involverede parter. Redskaber: Håndbog om Afskedigelse 9

11 Introduktion til nye medarbejdere At nye medarbejdere skal føle sig velkomne i Langeland Kommune At nye medarbejdere skal introduceres grundigt til kollegaer og arbejdsområde/-funktion. At nye medarbejdere bydes ordentligt velkommen og tages godt imod den 1. arbejdsdag. At der gennemføres en individuel introduktion, hvor den nyansatte får indblik i arbejdsstedets opgaver, samarbejdsrelationer, arbejdsmiljø mv. At adgangskoder, nøgler og skiltning mv. så vidt muligt er på plads 1. dag At såvel ledere som medarbejdere er forpligtet til at prioritere introduktionen højt. At der gennemføres en overordnet generel introduktion, hvor der informeres om Langeland Kommune som arbejdsplads. At der udarbejdes lokale retningslinjer for introduktion, hvorved det sikres, at der tages vare på den nye kollega i den første tid på arbejdspladsen. At der senest 4 uger før prøvetidens udløb afholdes en samtale mellem den nyansatte og vedkommendes leder. Ansvarlig: Både ledere og medarbejdere skal sikre at der tages godt imod nye medarbejdere. Lederen har ansvar for den formelle introduktion og opfølgning i afdelingen 10

12 Løn At løn skal afspejle kvalifikationer, ansvar og indsats indenfor rammerne af de gældende overenskomster. At der gives lige løn for lige arbejde. At lønpolitikken kan fremme rekruttering og fastholdelse af særlige kvalificerede medarbejdere, og af medarbejdere på områder med arbejdskraftmangel. At løndannelsen skal opleves retfærdig og gennemskuelig for medarbejderne Understøtte opfyldelsen af politikker og mål på de konkrete faglige områder, og samtidig understøtte og synliggøre den overordnede personalepolitik. Sikre at alle ansatte i Langeland Kommune får løn i forhold til opfyldelse af den enkelte service- og myndighedsopgave. Fremme rekruttering og fastholdelse af velkvalificerede og motiverede medarbejdere ved at tilbyde passende løn. Skabe åbenhed og tillid omkring principperne for fordelingen af lønmidlerne. Skabe en fleksibel lønfastsættelse, der afspejler den enkelte medarbejders funktion, arbejdsopgaver, indsats, kvalitet og resultater. Anvendes til at fremme fleksibilitet, kreativitet og omstillingsmuligheder på den enkelte arbejdsplads og i forhold til hele organisationen. Understøtte og fremme medarbejdernes udviklingsmuligheder og omstillingsparathed og lyst til videreuddannelse og dygtiggørelse Bruges til at understøtte fornyelse og modernisering af den kommunale service og gennemførelse af hensigterne i personalepolitik. Videreudvikle og fastholde medarbejdernes vilje og evne til at yde optimal service overfor borgere og andre samarbejdsparter At lønstigninger begrundes i overensstemmelse med ovennævnte holdninger. At medarbejderne informeres om incitament-strukturen, og at ingen medarbejder udelukkes fra at kunne gøre sig fortjent til lønstigninger i henhold til denne. At drøftelse af lønniveau indgår rutinemæssigt i udviklingssamtaler. At ledere kan belønne kompetenceudvikling med løn At udviklingsopgaver og driftsopgaver, der får hverdagen til at hænge sammen, honoreres ligeværdigt. 11

13 Ansvarlig: Økonomiudvalg og direktion. Økonomiudvalget fastlægger overordnede principper og retningslinjer for lønpolitikken efter drøftelse i Hovedudvalget. Økonomiudvalget får årligt en tilbagemelding om de gennemførte forhandlinger - om principper og kriterier samt om lønudviklingen i kommunen. Direktionen har kompetence og er ansvarlig for gennemførelsen af lønpolitikken, herunder sikrer dens gennemførelse i de decentrale institutioner, sikrer helhed og tværgående hensyn og afklarer eventuelle decentrale tvivlsspørgsmål, og at lønpolitikken bygger på og respektere aftalesystemet og aftaleretten. Hovedudvalget Der foretages hvert år en drøftelse af lønpolitikken - herunder kriterier og principper. Der udsendes 1 gang årligt en lønstatistik til orientering for Hovedudvalget. MED udvalgene Fælles MED- Disse overordnede målsætninger skal "oversættes" til specifikke målsætninger indenfor de enkelte områder. Lokal MED- Fastlæggelsen og konkretiseringen af de overordnede målsætninger sker på baggrund af drøftelser i de enkelte lokale MEDudvalg. Redskaber: Lønpolitik feb Procedure ved lønforhandlinger 12

14 Læring og udvikling Uddannelse og læring bidrager til Langeland Kommunes behov for kompetente ansatte og dermed også den enkelte ansattes værdi på arbejdsmarkedet. Uddannelse af leder og medarbejdere prioriteres højt i Langeland kommune således at der er en løbende udvikling af de ansattes kompetencer og kvalifikationer. Personalepolitisk område Læring og udvikling indeholder følgende delpolitikker: Kompetenceudvikling Udviklingssamtaler (MUS) 13

15 Kompetenceudvikling At Langeland Kommune skal have en tidssvarende og veluddannet stab af ledere og medarbejdere. At såvel den enkelte medarbejders som den samlede arbejdsplads kompetencer skal udvikles. At udvikling og vedligeholdelse af den enkelte medarbejders viden, færdigheder, personlige egenskaber og kendskab til sig selv er udgangspunkt for kompetenceudvikling på alle niveauer. At kompetenceudvikling er et redskab til at tiltrække og fastholde kvalificeret arbejdskraft. At ledere og medarbejdere prioriterer kompetenceudvikling, så kompetencer fastholdes, hvis de er relevante i forhold til kerneopgaven. At der foretages løbende analyser af såvel den enkelte medarbejders som arbejdspladsens behov for kompetenceudvikling. At der lægges planer for opfyldelsen af såvel den enkelte medarbejders som den enkelte arbejdsplads og hele den kommunale organisations behov for kompetenceudvikling. At ledere og medarbejdere i fællesskab er ansvarlige for at arbejde systematisk med kompetenceudvikling. At kompetenceudvikling sker såvel gennem læring og udvikling i det daglige arbejde som gennem efter- og videreuddannelse At ny viden som følge af kompetenceudvikling skal videreformidles på arbejdspladsen. Ansvarlig: Hovedudvalget tager en årlig drøftelse af aktiviteter og indsatser omkring kompetenceudvikling, der kan sættes fokus på bestemte temaer og indsatser. Både leder og medarbejder er ansvarlig for at kompetenceudviklingen finder sted. 14

16 Udviklingssamtaler (MUS) At både medarbejdere og ledere kan bidrage til vurdering af den enkeltes kompetencebehov. At udviklingssamtalen er et væsentligt redskab til at skabe rammer for den løbende udvikling på jobbet. At ledere har pligt til at gennemføre årlige udviklingssamtaler (MUS), hvor der opstilles udviklingsmål for den enkelte ansatte. At gruppe- eller teamudviklingssamtaler kan være et væsentligt redskab til at skabe rammer for den samlede udvikling af kompetencer på arbejdspladsen. At udviklingssamtaler afsluttes med opstilling af en plan for den videre kompetenceudvikling med en konkret tidsramme. Ansvarlig: Lederen er ansvarlig for at tage initiativ til MUS med sine medarbejdere, mindst én gang om året. Redskaber: MUS - samtaleskema 15

17 Sundhed og trivsel Arbejdsmiljøet har stor betydning for den enkeltes sundhed og et godt arbejdsmiljø øger motivationen, hvorfor Langeland Kommune vil handle aktivt for at skabe sunde arbejdspladser. Sundhed betyder for os et godt arbejdsmiljø med fokus på fysisk og psykisk sundhed, for arbejdspladsen og for den enkelte. Personalepolitisk område Sundhed og trivsel indeholder følgende delpolitikker: Rygning Alkohol og misbrug Stress Vold, trusler, chikane mv. Konflikt og mobning 16

18 Rygning At rygning er usundt og dermed per definition en trussel mod medarbejdernes sundhed At ingen medarbejdere må udsætte andre for passiv rygning i arbejdstiden At Langeland Kommune medvirker til begrænsning af rygning. Rygning må kun finde sted udendørs eller i særlige rygerum og kun i sædvanlige pauser. Medarbejdere må ikke ryge i arbejdstiden hvor børn og unge færdes, dette gælder også udendørs i institutioner, skoler m.v. Rygeforbuddet omfatter også alle kommunens køretøjer. Rygepolitikken omfatter såvel borgere som ansatte under ophold i kommunens bygninger. Ledere er forpligtet til at gribe ind overfor overtrædelse af rygepolitikken, samt til at gøre opmærksom på mulighederne for hjælp til rygestop. Særlige forhold: På børneinstitutioner, skoler, opholdssteder og lignende, der fortrinsvis har optaget børn under 16 år, er det ikke tilladt for børn og unge samt elever at ryge på institutionens område. For andre personer er det ikke tilladt at ryge på institutionens udendørsarealer, hvor børn og unge færdes. I den kommunale dagpleje og i puljeordninger er det ikke tilladt at ryge i dagplejehjemmet i det tidsrum, hvor der passes børn. Lokaler, der anvendes til lege- og opholdsrum m.v. skal være røgfri hele døgnet. På plejehjem, døgninstitutioner, botilbud og lignende institutioner kan den enkelte beboer beslutte, om der må ryges i det værelse eller den bolig, der tjener som den pågældendes private hjem. Beboeren må ikke ryge i værelset eller boligen i det tidsrum, hvor personalet opholder sig der. Tilsvarende gælder i private hjem, hvor der modtages serviceydelser i form af personlig og praktisk hjælp. Redskaber: Rygning på arbejdspladsen Rygepolitik 17

19 Alkohol og misbrug At alkoholindtagelse og arbejde skal adskilles At alle har medansvar for at modvirke og afhjælpe misbrugsproblemer på arbejdspladsen At medarbejdere med misbrug skal hjælpes til at ophøre med misbrug At medarbejdere med misbrug har pligt til at medvirke til at misbruget ophører. At der er samme åbenhed om misbrugsproblemer som om sygdom. At alkoholindtagelse på arbejdspladsen kun må finde sted i forbindelse med særlige fejringer som Jul, jubilæer og fødselsdage og lign. efter godkendelse af leder og under forudsætning af at der ikke efterfølgende skal arbejdes videre At alle medarbejdere har pligt til at forsøge at stoppe medarbejdere, der arbejder i påvirket tilstand At ledere har et særligt ansvar for at tage hånd om medarbejdere med misbrugsproblemer og hjælpe til at misbruget ophører om nødvendigt med tilbud om behandling At alle medarbejdere har pligt til at yde støtte til kollegaer, der er i behandling for misbrug At alle kommunale arbejdssteder udarbejder en alkoholpolitik indenfor rammerne af personalepolitikken der udarbejdes lokale funktionsbeskrivelser for de uddannede alkoholnøglepersoner Redskaber: Vejledning- Alkoholpolitik udarbejdelse Eks. på Alkoholpolitik Alkoholbehandlingscenter- Svendborg Misbrugsbehandling 18

20 Stress At stress skal forebygges og reduceres At Langeland Kommune yder støtte til stress-ramte medarbejdere uafhængigt af om årsagen til stress er arbejdsrelateret At ledere skal være opmærksomme på stress-symptomer blandt medarbejderne. At alle medarbejdere skal orientere deres leder, når de bliver opmærksomme på forhold, der kan skabe stress, samt på stresssymptomer hos sig selv og hos kollegaer. At ledere afstemmer krav og forventninger til medarbejdernes ressourcer i det daglige og i udviklingssamtalen. At ledere har ansvaret for, at medarbejdere er bekendte med Langeland Kommunes stress-handlingsvejledning. At lederen har ansvaret for, at stressramte medarbejdere hjælpes under anvendelse af kommunens stress-handlingsvejledning. At ledere signalerer til medarbejdere, at arbejde ud over normal arbejdstid ikke forventes, med mindre der er tale om aftalt overarbejde i en ekstraordinær situation. At de kommunale arbejdspladser oplyses om risikofaktorer for stress, samt mulighederne for at forebygge og afhjælpe stress. At sikkerhedsorganisationen inddrages i forbindelse med ændringer i tilrettelæggelse af arbejdet, for at vurdere belastningen for de enkelte medarbejdere og sikre at der afsættes de nødvendige ressourcer, herunder tid og midler til efteruddannelse At stress er et fast punkt på MED-udvalgets dagsorden Ansvarlig: Hovedudvalget skal årligt evaluere stressforebyggende initiativer og lokale indsatser herunder identificering og håndtering af arbejdsbetinget stress i arbejdspladsvurderingen. Hovedudvalget har ansvaret for, at erfaringer med stressforebyggende indsatser spredes i hele MED-systemet og i kommunen. Redskaber: Stress håndtering - handlingsvejledning De lokale MED-udvalg skal drøfte og bidrage til anvendelse af stresshandlevejledningen. 19

21 Vold, trusler, chikane mv. At vold er uacceptabelt og at ingen medarbejder i Langeland Kommune skal acceptere at blive udsat for vold, eller må udøve vold. At vold som oftest er en afmagtshandling og at reaktionen på vold skal ske i lyset heraf. At vold som udgangspunkt skal politianmeldes. At Langeland Kommune drager omsorg for medarbejdere, der udsættes for vold. At leder er ansvarlige for, at der formuleres retningslinjer/vejledninger for sikkerhed og rigtig konflikthåndtering de steder, hvor medarbejdere er særligt udsatte. At leder og medarbejdere skal søge at undgå at bringe borgere, medarbejdere og kollegaer i afmagtssituationer. At leder sikrer, at der tages hånd om medarbejdere, der har været udsat for vold på jobbet, og sikrer om nødvendigt krisehjælp Redskaber: Skema- Vold og ældreområde Voldspolitik og handlingsvejledningældreområde Voldspolitik for administrationen Voldspolitik- Børn og unge Skema vedrørende Voldsepisoder 20

22 Konflikt og Mobning At alle ansatte i Langeland Kommune går aktivt ind i at løse konflikter, så snart de opstår, og inden de udvikler sig til mobning At en, eller gentagne krænkende handlinger, der overskrider den enkeltes grænser, er at udsætte andre for mobning At mobning er uacceptabelt og at ingen medarbejder i Langeland Kommune hverken må udsætte andre for mobning eller acceptere at blive udsat for mobning selv At Langeland Kommune som arbejdsplads går aktivt ind i situationer, hvor mobning er en del af problemstillingen At alle har et medansvar for at modvirke og afhjælpe konflikter, mobning og krænkende adfærd At ledere er ansvarlige for, at der formuleres retningslinjer/vejledninger for at håndtere situationer, hvor konflikter er opstået og/eller mobning forekommer At ledere er ansvarlig for at emnet tages op i medarbejdergruppen før en konflikt eskalerer og mobningen sker At ledere og medarbejdere skal intervenere i situationer hvor krænkende adfærd udføres af borgere, medarbejdere og/eller kollegaer At ledere sikrer, at der tages hånd om medarbejdere, der har været udsat for mobning på jobbet At mobning er uønsket adfærd på arbejdspladsen, og såfremt den ansatte ikke overholder de indgåede aftaler og krav om adfærdsændring kan dette medføre sanktioner i henhold til arbejdspladsens overordnede retningslinjer. Målet er: At ansatte i Langeland Kommune bliver i stand til at løse konflikter At ansatte i Langeland Kommune ikke udsættes for mobning At der er anvist anbefalinger for, hvordan konflikter og mobning håndteres Ansvaret er: At alle ledere og medarbejdere stræber efter at være imødekomne og engagerede i hinanden At alle ledere og medarbejdere anerkender hinandens ressourcer og kompetencer 21

23 At alle ledere og medarbejdere kommunikerer så andre ikke opfatter det som sårende eller nedværdigende At alle ledere og medarbejdere er opmærksomme på, at tale om de problemstillinger eller uklarheder, der påvirker arbejdsmiljøet At ledelsen sikrer, at politikken for Konflikt og mobning indgår som et synligt og integreret led i den daglige ledelse på alle niveauer Redskaber: Forebyggelse af mobning- håndbog Konfliktløsningsværktøjer Politik for konflikt og mobning 22

24 Fravær og nærvær Dagligdagen på arbejdspladsen er afgørende for såvel medarbejderens som arbejdspladsens udbytte af ansættelsesforholdet. Langeland Kommune ønsker åbenhed og tydelighed omkring rettigheder og pligter, så uoverensstemmelser i videst muligt omgang kan undgås. Kommunen ønsker at være en fleksibel og hensynsfuld arbejdsplads for fleksible og loyale medarbejdere. Personalepolitisk område Nærvær og Fravær indeholder følgende delpolitikker: Fastholdelse Sygefravær Information Tjenestefrihed- orlov 23

25 Fastholdelse At Langeland Kommune skal være en attraktiv arbejdsplads, hvor medarbejderne følger sig udfordret og udviklet i jobbet At loyalitet overfor medarbejdere giver loyale medarbejdere. At Langeland Kommune skal være en rummelig og socialt ansvarlig arbejdsplads, som strækker sig vidt for at hjælpe medarbejdere, der har fået problemer, så disse kan forblive ansat i kommunen. At det hverken er i medarbejderens eller arbejdspladsens interesse at fastholde en medarbejder i en jobfunktion eller stilling som denne ikke kan bestride. At der er gennem udviklingssamtaler og dialog mv. er fokus på fortsat udvikling og trivsel af medarbejderne At omplacering eller varetagelse af andre arbejdsopgaver tilstræbes ved behov for særlige hensyn eksempelvis under graviditet eller sygdom. At Langeland Kommune tager initiativ til drøftelser med medarbejdere i vanskeligheder, om hvordan disse kan hjælpes til at forblive i jobbet. At Langeland Kommune arbejder positivt for at fastholde sygemeldte medarbejdere, herunder at udarbejde individuelle handleplaner med henblik på helt eller delvist tilbagevenden til arbejdet. At alternative ansættelsesformer eks. fleksjob indgår i overvejelserne, hvis en medarbejder ikke længere kan varetage sin jobfunktion på ordinære vilkår. 24

26 Sygefravær At det skal undgås at medarbejdere bliver syge af deres arbejde. At sygdom respekteres som acceptabel årsag til fravær. Udgangspunktet er en tro på og tillid til, at medarbejderne ønsker at passe deres arbejde, hvis de er i stand til det. At arbejdspladsen skal medvirke til at syge medarbejdere bliver raske og vender tilbage til arbejdet hurtigst muligt. At der er løbende er kontakt mellem den sygemeldte og arbejdspladsen under fraværet se oversigt over kontaktforløbet At lederen tager personlig en samtale med den sygemeldte med henblik på at aftale skridt der kan fastholde den sygemeldte på Arbejdspladsen og forberede tilbagevenden At langvarigt sygemeldte så vidt muligt tilbydes gradvis tilbagevenden til arbejdet At det undersøges om der er andre beskæftigelsesmuligheder, hvis det konstateres at den sygemeldte ikke kan vende tilbage til eget Arbejde At der føres statistik over sygefravær, der kan bidrage til at identificere eventuelle arbejdsmiljøproblemer, som der i givet fald sættes ind overfor. Ansvarlig: Hovedudvalget skal diskutere og vedligeholde politikken for sygefravær mv. i Langeland Kommune. Fraværsstatistikken gennemgås og drøftes en gang årligt med henblik på eventuelle justeringer i sygefraværspolitikken. Det er ledelsens ansvar at sikre, at der er fokus på det fysiske og psykiske arbejdsmiljø både for arbejdspladsen og den enkelte, så sygefravær minimeres mest muligt. Dertil er det lederens ansvar at der løbende er kontakt med den sygemeldte medarbejder. Den enkelte medarbejder er ansvarlig for at kontakte og informere sin nærmeste leder i forbindelse med kortere og længerevarende sygdom. Redskaber: Fravær og Nærværspolitik Mulighedserklæring Skabelon til referat/handleplan 25

27 Information At medarbejdere med viden og information identificerer sig med og repræsenterer kommunen bedst muligt. At velinformerede medarbejdere kan tage ansvar, og hvorved en effektiv inddragelse og udnyttelse af medarbejdernes faglige og menneskelige kvalifikationer kan opnås. At Langeland Kommune skal have et åbent og trygt arbejdsmiljø med lette kommunikations- og informationsveje Enhver medarbejder har naturlig ytringsfrihed også om Langeland Kommunes forhold - med respekt for tavshedspligten. At ledelsen stiller aktuel og relevant information om den kommunale organisation og dens udvikling til rådighed for medarbejderne At ledelsen skaber og opretholder kvalificeret dialog med medarbejderne At medarbejderne selv søger og efterspørge nødvendig information At medarbejdere, der anvender ytringsfriheden til udtalelser om kommunens forhold, bør gøre sig selv og pressen klart, om man udtaler sig som privatperson eller på kommunens vegne. 26

28 Tjenestefrihed - orlov At Langeland Kommune ønsker dynamiske medarbejdere i udvikling, og at sådanne medarbejdere kan have behov for tjenestefrihed i perioder for at prøve andre faglige, personlige, eller uddannelsesmæssige muligheder af. At Langeland Kommune ikke ønsker at fastholde vikarer i tidsubestemte ansættelser At Langeland Kommune som udgangspunkt er velvillig overfor at bevilge medarbejdere orlov uden løn i en periode på op til et år undtagelsesvis to år efter minimum et års forudgående ansættelse i kommunen. At der som udgangspunkt ikke bevilges orlov, hvis baggrunden for ønsket om orlov skyldes, at medarbejderen har fået anden tidsbegrænset eller fast ansættelse. Undtaget er naturligvis de særlige regler, der gælder omkring ansættelse på Grønland, borgerligt ombud, EU, Nordisk råd mv. At der ved Langeland Kommunes beslutning om orlov nødvendigvis må indgå overvejelser om mulighederne for forsvarlig opgavevaretagelse i den pågældende medarbejders fravær. At det tilstræbes at medarbejdere kan vende tilbage til samme stilling. At medarbejdere på orlov har samme tryghed i ansættelsen som øvrige medarbejdere Der gives frihed med løn på enkelte dage ved særlige lejligheder 27

Personalepolitik for Holstebro Kommune

Personalepolitik for Holstebro Kommune Sundhed og trivsel Personalepolitik for Holstebro Kommune Politikken omfatter Sundhed og trivsel Arbejdsmiljø Sygefravær Stress Alkohol og rusmidler Vold, mobning og chikane Opgaveløsning og ressourcer

Læs mere

Psykiatri. Arbejdsmiljøpolitik 2013 FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING. Arbejdsmiljøpolitik

Psykiatri. Arbejdsmiljøpolitik 2013 FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING. Arbejdsmiljøpolitik Arbejdsmiljøpolitik 2013 Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING Arbejdsmiljøpolitik Arbejdsmiljøpolitik for Region Hovedstadens Psykiatri Arbejdsmiljøpolitikken blev godkendt i Psyk-MED d. 24. august

Læs mere

Politik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune

Politik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune Politik for den attraktive arbejdsplads i Gentofte Kommune Indhold personalepolitik 1. Indledning: Gentofte Kommune, landets mest attraktive kommunale arbejdsplads 4 1.1. Forankring i MED-systemet 5 1.2.

Læs mere

trivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune

trivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune trivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune 1 2 Indhold trivsel er velvære og balance i hverdagen Indledning... 4 Hvad er trivsel?... 6 Grundlag for trivselspolitikken... 7 Ledelses- og administrative

Læs mere

Personalepolitik for Holstebro Kommune

Personalepolitik for Holstebro Kommune Tiltrækning, rekruttering og fastholdelse Personalepolitik for Holstebro Kommune Politikken omfatter Tiltrækning, rekruttering og fastholdelse Seniorer Socialt ansvar Ligestilling Integration Fratrædelse

Læs mere

Personalepolitik. Natur og Udvikling

Personalepolitik. Natur og Udvikling Personalepolitik Natur og Udvikling Forord Vision og værdier 3 Redelighed 4 Mulighed 5 Helhed 6 Personalepolitiske temaer 7 Ansættelse 8 Familie 9 Fratræden 10 Kompetenceudvikling 11 Ligestilling 12 Løn

Læs mere

Personalepolitik 2015

Personalepolitik 2015 Personalepolitik 2015 Godkendt af Økonomiudvalget på møde den 9. december 2015 Personalepolitik FORORD Personalepolitikken er udarbejdet og vedtaget af Frederikssund Kommunes Hoved MED-udvalg og godkendt

Læs mere

Teglgårdshuset www.teglgaardshuset.dk

Teglgårdshuset www.teglgaardshuset.dk Dokumenttype Retningsgivende dokument for Arbejdsmiljø og trivsel. Anvendelsesområde Anvendes til at sikre: - Fysisk arbejdsmiljø - Psykiske arbejdsmiljø - Sociale arbejdsmiljø Målgruppe Alle tværprofessionelle

Læs mere

Personalepolitik for den frivillige sociale organisation

Personalepolitik for den frivillige sociale organisation Personalepolitik for den frivillige sociale organisation Kontakt mellem Mennesker (Projektet Kontakt ml. Mennesker incl. de til enhver tid tilhørende underprojekter) Overordnet formål (formålsparagraf)

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE

Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE Politikken omfatter Arbejdsmiljø. Sygefravær. Stress Alkohol og rusmidler. Vold, mobning og chikane Opgaveløsning og ressourcer. Personalegoder

Læs mere

Fødevareministeriets personalepolitiske paraply

Fødevareministeriets personalepolitiske paraply Fødevareministeriets personalepolitiske paraply Fælles rammer - Overordnede målsætninger Fødevareministeriets mission er at skabe rammer for bæredygtig og sikker fødevareproduktion og et udviklingsorienteret

Læs mere

REGION SJÆLLANDS POLITIK FOR INDSATS MOD VOLD, TRUSLER, MOBNING OG CHIKANE

REGION SJÆLLANDS POLITIK FOR INDSATS MOD VOLD, TRUSLER, MOBNING OG CHIKANE REGION SJÆLLANDS POLITIK FOR INDSATS MOD VOLD, TRUSLER, MOBNING OG CHIKANE PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG RESPEKT Solrød Sorø Ringsted

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

Revideret personalepolitik

Revideret personalepolitik Revideret personalepolitik Indholdsfortegnelse Indledning Normer for det daglige arbejdsliv Delpolitik for rekruttering og ansættelse Delpolitik for løn Delpolitik for kompetence- og karriereudvikling

Læs mere

Spørgeskemaet er et samlet skema, der indeholder spørgsmål om din trivsel, det psykiske arbejdsmiljø og evaluering af din nærmeste leder.

Spørgeskemaet er et samlet skema, der indeholder spørgsmål om din trivsel, det psykiske arbejdsmiljø og evaluering af din nærmeste leder. VELKOMMEN TIL KLIMAMÅLING 2013 Kære medarbejder/leder Aalborg Kommune ser gennemførelsen af Klimamålingen som et væsentligt element i realiseringen af kommunens fælles personalepolitik og som et middel

Læs mere

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm NEGATIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.25 pt POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.12 pt PERSONALE- POLITIK Om denne pjece Denne pjece

Læs mere

Frederiksberg Kommunes. Personalepolitik

Frederiksberg Kommunes. Personalepolitik Frederiksberg Kommunes Personalepolitik Personalepolitiske værdier Frederiksberg Kommunes Personalepolitik bygger på de personalepolitiske værdier: Respekt og anerkendelse Vi vil opnå respekt og anerkendelse

Læs mere

Personale & Udvikling. Furesø Kommune Personalepolitik

Personale & Udvikling. Furesø Kommune Personalepolitik Personale & Udvikling Furesø Kommune Personalepolitik OVERORDNET PERSONALEPOLITIK OVERORDNET PERSONALEPOLITIK 2 Furesø Kommunes overordnede personalepolitik Målsætning Furesø Kommune skal til enhver tid

Læs mere

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker.

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker. Forord Hvad skal vi bruge en personalepolitik til? Personalepolitikken i Frederikshavn Kommune er et fælles ansvar, som vi skal forpligte hinanden på. På samme måde som vi forpligter hinanden på, at vi

Læs mere

Personalepolitisk grundlag

Personalepolitisk grundlag Personalepolitisk grundlag Baggrund Køge Kommune er rammen om en mangfoldighed af opgaver og fagligheder, som ledes af ét byråd valgt af kommunens borgere. Vi er én arbejdsplads med meget forskellige arbejdsvilkår

Læs mere

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG RESPEKT Solrød Sorø Ringsted Køge Slagelse Stevns Næstved Faxe OMSORG

Læs mere

Køn Helsingør Kommune stræber efter at skabe en afbalanceret kønsfordeling blandt de ansatte i afdelinger og på de forskellige ledelsesniveauer.

Køn Helsingør Kommune stræber efter at skabe en afbalanceret kønsfordeling blandt de ansatte i afdelinger og på de forskellige ledelsesniveauer. Helsingør Kommunes Ligestillingspolitik Indledning Helsingør Kommune arbejder målrettet for ligestilling og betragter alle medarbejdere som ligestillede uanset køn, alder, handicap, seksuel orientering,

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Med personalepolitikken ønsker vi at bidrage til at indfri byrådets vision for Ringsted Kommune. Visionen udpeger en række ambitiøse målsætninger for en

Læs mere

KUNSTSTYRELSENS PERSONALEPOLITIK 2005

KUNSTSTYRELSENS PERSONALEPOLITIK 2005 Godkendt af SU januar 2005 KUNSTSTYRELSENS PERSONALEPOLITIK 2005 INDLEDNING...2 GRUNDLAG FOR KUNSTSTYRELSENS ARBEJDE MED PERSONALEPOLITIK...2 KUNSTSTYRELSENS PERSONALEPOLITIK 2004...3 1. MEDARBEJDERNE

Læs mere

Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS)

Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS) Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS) - med supplerende skemaer til brug ved seniorsamtaler (SUS) og lederudviklingssamtaler (LUS). I dette dokument er samlet alle skemaer, hjælpespørgsmål, vejledning

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

Personalepolitikken skal ses som en overordnet ramme, der kan tilpasses de lokale kulturer på de enkelte arbejdssteder.

Personalepolitikken skal ses som en overordnet ramme, der kan tilpasses de lokale kulturer på de enkelte arbejdssteder. Personalepolitik (samlet) Forord Velkommen til Assens Kommunes personalepolitik. Personalepolitikken udtrykker de personalepolitiske målsætninger, værdier og holdninger, der skal være gældende for alle

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

Retningslinjer i forhold til stress

Retningslinjer i forhold til stress Retningslinjer i forhold til stress Retningslinjer i forhold til stress...1 Formål...3 Forebyggelse, identificering og håndtering af stress et fælles ansvar...4 Centrale initiativer...4 Lokale initiativer...6

Læs mere

Personale- og Ledelsespolitik

Personale- og Ledelsespolitik Personale- og Ledelsespolitik værdigrundlag Forord I december 2004 tiltrådte HSU Beredskabsstyrelsens nye personale- og ledelsespolitik. Politikken er blevet til gennem dialog og samarbejde på tværs af

Læs mere

Kalundborg Kommune ønsker at være en moderne, attraktiv og rummelig arbejdsplads, hvor arbejdsmiljøet og de ansattes trivsel skal være i top.

Kalundborg Kommune ønsker at være en moderne, attraktiv og rummelig arbejdsplads, hvor arbejdsmiljøet og de ansattes trivsel skal være i top. Stresspolitik Formålet Kalundborg Kommune ønsker at være en moderne, attraktiv og rummelig arbejdsplads, hvor arbejdsmiljøet og de ansattes trivsel skal være i top. Den vision vil vi opfylde ved at lægge

Læs mere

Overordnede retningslinjer for mobning og chikane

Overordnede retningslinjer for mobning og chikane Overordnede retningslinjer for mobning og chikane Allerød Kommune har udarbejdet rammepolitik for forebyggelse af vold, trusler, mobning og chikane. Disse overordnede retningslinjer er et supplement, der

Læs mere

Udover SAMs sygefraværspolitik er der følgende relevant information til personaleledere vedrørende sygefravær: Formål...1

Udover SAMs sygefraværspolitik er der følgende relevant information til personaleledere vedrørende sygefravær: Formål...1 Bilag 2 27.april 2011 HR/CNE/MAJAH Materiale til ledere til sygefraværssamtalen Udover SAMs sygefraværspolitik er der følgende relevant information til personaleledere vedrørende sygefravær: Indhold Formål...1

Læs mere

Afsnit 1. Indledning Furesø Kommunes Kompetenceudviklingspolitik udarbejdes på grundlag at MED-aftalen.

Afsnit 1. Indledning Furesø Kommunes Kompetenceudviklingspolitik udarbejdes på grundlag at MED-aftalen. Furesø Kommune Kompetenceudviklingspolitik Vedtaget den 14. maj 2007 af Hoved-MED Indholdsfortegnelse: 1. Indledning 2. Formål med kompetenceudvikling i Furesø Kommune 3. Kompetenceudviklingsbegrebet 4.

Læs mere

Delpolitik om Arbejdsrelateret stressforebyggelse og -håndtering i Gentofte Kommune

Delpolitik om Arbejdsrelateret stressforebyggelse og -håndtering i Gentofte Kommune Delpolitik om Arbejdsrelateret stressforebyggelse og -håndtering i Gentofte Kommune 1. Indledning Denne delpolitik omhandler forebyggelse og håndtering af arbejdsrelateret stress for alle ansatte i kommunen

Læs mere

MTU og Psykisk APV 2012

MTU og Psykisk APV 2012 FREDERICIA KOMMUNE MTU og Psykisk APV 2012 Rapportspecifikationer Gennemførte 140 Inviterede 149 Svarprocent 94% INDHOLDSFORTEGNELSE Indholdsfortegnelse Info om undersøgelsen 3 Overblik 4 Resultater 7

Læs mere

Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020

Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020 Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020 Tak for brug af billeder: Vibeke Olsen Hans Chr. Katberg Olrik Thoft Niels Olsen Indledning Med personalepolitikken som vejviser Så er den her den nye personalepolitik!

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

Delpolitik om Arbejdsmiljø i Gentofte Kommune

Delpolitik om Arbejdsmiljø i Gentofte Kommune Delpolitik om Arbejdsmiljø i Gentofte Kommune 1. Indledning 2. Formål Det er Gentofte Kommunes ambition, at vi i fællesskab fastholder og udvikler et godt fysisk og psykisk arbejdsmiljø, hvor trivsel og

Læs mere

PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE 2 FORORD Personalepolitikken for Esbjerg Kommune indeholder de grundlæggende holdninger og visioner på personaleområdet. Personalepolitikken er således det fælles grundlag

Læs mere

for helheden Vi udviser rettidig omhu Vi gør det! Synergi

for helheden Vi udviser rettidig omhu Vi gør det! Synergi Anerkendelse Vi har en positiv tilgang til hinanden Vi vil anerkendende ledelse Vi fremmer arbejdsglæden og det gode kollegiale fælleskab Vi skaber positiv sammenhæng mellem værdier og dagligdag! Sig det...

Læs mere

Personalepolitik 2015-2017

Personalepolitik 2015-2017 Personalepolitik 2015-2017 1 Indhold Indledning s. 3 Ansættelse og fastholdelse s. 3 Rekruttering Ansættelsesprocedure Introduktionsforløb Bærbar PC Fastholdelse Ligestilling Samarbejdsformer s. 4 Samarbejdsudvalg

Læs mere

Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik

Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik INDHOLD FORORD 2 VISION 3 ALLERØD KOMMUNES VÆRDIGRUNDLAG 4 ALLERØD KOMMUNES MED-AFTALE 5 FORMÅL 5 HVAD KAN MED-UDVALGET TAGE STILLING TIL? 5 INFORMATION

Læs mere

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom Mål for politikken Målet for politikken er at VIA er en arbejdsplads med et fysisk og psykisk arbejdsmiljø, som udvikler og fremmer medarbejdernes trivsel,

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

SAMMEN OM DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS

SAMMEN OM DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS GENTOFTE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK SAMMEN OM DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS GENTOFTE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK SIDE 2 / 11 Gentofte Kommunes personalepolitik består af fire elementer: INDLEDNING 1 DEN OVERORDNEDE

Læs mere

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL udkast Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL Forord Rebild Kommunes første personalepolitik er et vigtigt grundlag for det fremtidige samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i kommunen.

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE Indhold Dialog, åbenhed og engagement - personalepolitik i Hvidovre Kommune Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for personalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Du sidder netop nu med

Læs mere

Delpolitik om Kompetenceudvikling i Gentofte Kommune

Delpolitik om Kompetenceudvikling i Gentofte Kommune Delpolitik om Kompetenceudvikling i Gentofte Kommune 1. Indledning Denne delpolitik omhandler kompetenceudvikling for ansatte i kommunen (fremover kaldet kompetenceudviklingspolitikken). Hvad er kompetenceudvikling?

Læs mere

Aftalen bygger videre på den positive udvikling, som har kendetegnet relationen mellem de faglige organisationer, lederforeningen og forvaltningen.

Aftalen bygger videre på den positive udvikling, som har kendetegnet relationen mellem de faglige organisationer, lederforeningen og forvaltningen. Aarhusaftalen 1. Rammeaftale Med henblik på at nå de fælles ambitioner for børnene og de unge i Aarhus Kommune indgår Århus Lærerforening, BUPL Århus, FOA Århus, Aarhus Skolelederforening samt Børn og

Læs mere

Den attraktive arbejdsplads. Personalepolitik

Den attraktive arbejdsplads. Personalepolitik Den attraktive arbejdsplads Personalepolitik Personalepolitik for Region Syddanmark Hovedudvalget for Region Syddanmark har godkendt en overordnet personalepolitik for hele regionen i december 2007. Personalepolitikken

Læs mere

Omsorgspolitik. Med denne omsorgspolitik vil vi i Stevns Kommune søge at skabe en sund og tryg arbejdsplads, hvor trivsel og omsorg er i højsæde.

Omsorgspolitik. Med denne omsorgspolitik vil vi i Stevns Kommune søge at skabe en sund og tryg arbejdsplads, hvor trivsel og omsorg er i højsæde. Omsorgspolitik Med denne omsorgspolitik vil vi i Stevns Kommune søge at skabe en sund og tryg arbejdsplads, hvor trivsel og omsorg er i højsæde. Politikken er vedtaget i Økonomiudvalget den 16. maj 2007

Læs mere

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og

Læs mere

I nedenstående er der gennemført en analyse af sygefravær, samt en beskrivelse af de tiltag Holstebro Kommune gør for at nedbringe sygefravær.

I nedenstående er der gennemført en analyse af sygefravær, samt en beskrivelse af de tiltag Holstebro Kommune gør for at nedbringe sygefravær. Analyse og aktiviteter i relation til sygefravær Byrådet har på budgetseminaret i august 2012 fokus på sygefravær og mulighederne for at nedbringe sygefraværet til gavn for de sygemeldte og arbejdspladserne.

Læs mere

Strategi 2016-2018. Lars Stevnsborg

Strategi 2016-2018. Lars Stevnsborg Strategi 2016-2018 I Forsvarets Auditørkorps arbejder vi sammen med forsvarets øvrige myndigheder hver dag for Danmarks sikkerhed, interesser og borgernes tryghed. Auditørkorpsets unikke bidrag til forsvarets

Læs mere

Trivselspolitik...5. 1. Organisationen...5. 2. Gruppeniveau...5. Bilag...8. A. Tiltag...8. Tiltag:...8 1A...8 1B...8 1C...8 1D...9 1E...9 1F...

Trivselspolitik...5. 1. Organisationen...5. 2. Gruppeniveau...5. Bilag...8. A. Tiltag...8. Tiltag:...8 1A...8 1B...8 1C...8 1D...9 1E...9 1F... Trivselspolitik Indholdsfortegnelse Trivselspolitik...5 Vision og formål...5 1. Organisationen...5 2. Gruppeniveau...5 3. Den enkelte medarbejder...7 4. Lederen...7 Bilag...8 A. Tiltag...8 Tiltag:...8

Læs mere

Delpolitik om Rekruttering og ansættelse af nye medarbejdere

Delpolitik om Rekruttering og ansættelse af nye medarbejdere Delpolitik om Rekruttering og ansættelse af nye medarbejdere 1. Overordnet målsætning Med en bevidst rekrutteringsstrategi ønsker vi at fastholde og tiltrække medarbejdere, der kan medvirke til, at Gentofte

Læs mere

Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune

Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Forord De personalepolitiske værdier for Vordingborg Kommune er udarbejdet i en spændende dialogproces mellem medarbejdere og ledere. Processen tog

Læs mere

Personalepolitik. Frederikssund kommune

Personalepolitik. Frederikssund kommune Personalepolitik Frederikssund kommune Vi har fokus på opgaven I Frederikssund Kommune er vi ca. 4.500 medarbejdere og ledere, der skal samarbejde om at løse opgaverne professionelt og samtidigt arbejde

Læs mere

Bedsted Børnecenter. Personalepolitik. Fællesskab - Tryghed - Handlekraft

Bedsted Børnecenter. Personalepolitik. Fællesskab - Tryghed - Handlekraft Bedsted Børnecenter Personalepolitik Fællesskab - Tryghed - Handlekraft Den overordnede personalepolitik Tønder Kommune har udarbejdet en overordnet værdibaseret personalepolitik, hvor værdigrundlaget

Læs mere

Overordnet Personalepolitik for Varde Kommune

Overordnet Personalepolitik for Varde Kommune Overordnet Personalepolitik for Varde Kommune Overordnet Personalepolitik for Varde Kommune FORORD Dette er den første overordnede personalepolitik i Varde Kommune efter kommunalreformen den 1. januar

Læs mere

Politikker. Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI

Politikker. Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI Politikker Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI KÆRE KOLLEGA Du sidder nu med personalepolitikken for Region Hovedstadens Psykiatri. Den bygger

Læs mere

BYRÅDS- OG DIREKTIONSSEKRETARIATET ADELGADE 44 8660 SKANDERBORG WWW.SKANDERBORG.DK MED HJERTET I LEDELSE! KODEKS FOR GOD LEDELSE

BYRÅDS- OG DIREKTIONSSEKRETARIATET ADELGADE 44 8660 SKANDERBORG WWW.SKANDERBORG.DK MED HJERTET I LEDELSE! KODEKS FOR GOD LEDELSE BYRÅDS- OG DIREKTIONSSEKRETARIATET ADELGADE 44 8660 SKANDERBORG WWW.SKANDERBORG.DK SKANDERBORG KOMMUNE MED HJERTET I LEDELSE! KODEKS FOR GOD LEDELSE OKTOBER 2007 Indholdsfortegnelse 1. PROCESSEN... 3 2.

Læs mere

Vejledning om retningslinjer for

Vejledning om retningslinjer for Inspirationsnotat nr. 9a til arbejdet i MED-Hovedudvalg 9. november 2009 Vejledning om retningslinjer for APV-handlingsplaner Alle arbejdspladser skal lave en arbejdspladsvurdering (APV) mindst hver tredje

Læs mere

Vold, mobning og chikane

Vold, mobning og chikane Vold, mobning og chikane Retningslinjer om vold, mobning og chikane Baggrund for retningslinjerne Det er en skal-opgave for Hovedudvalget og de lokale MED-udvalg at udarbejde retningslinjer mod vold, mobning

Læs mere

Personalepolitik for Holstebro Kommune

Personalepolitik for Holstebro Kommune Lønpolitik Personalepolitik for Holstebro Kommune Politikken omfatter Løn ved ansættelse af personale Lokale lønmidler Vi har dråber af kultur i alt Indhold Indledning...3 Formål...4 Principper for lønpolitikken................................

Læs mere

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Indledning...1 Formål...2 Arbejdsmiljø...2 Ledelse...3 Rekruttering...3 Mangfoldighed og ligestilling...3 Introduktion...3 Fastholdelse...4 Kompetenceudvikling

Læs mere

Trivselsmåling 2015. Hjørring Kommune. Tommy Christiansen. Svarprocent: 85% (3811/4505)

Trivselsmåling 2015. Hjørring Kommune. Tommy Christiansen. Svarprocent: 85% (3811/4505) Trivselsmåling 215 Hjørring Kommune Tommy Christiansen Svarprocent: 85% (3811/455) Indhold 1 ARBEJDSGÆDE OG OYAITET 2 UNDERIGGENDE ENHEDER 3 DETAJERNE 4 KRÆNKENDE ADFÆRD 5 SYGEFRAVÆR 6 BAGGRUND Forord

Læs mere

Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær

Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Vedtaget af MED-Hovedudvalget den 27.

Læs mere

Sammen om folkeskolen Professionsaftale for lærere og børnehaveklasseledere ansat i Rødovre Kommune

Sammen om folkeskolen Professionsaftale for lærere og børnehaveklasseledere ansat i Rødovre Kommune Sammen om folkeskolen Professionsaftale for lærere og børnehaveklasseledere ansat i Rødovre Kommune Rødovre Kommune og Rødovre Lærerforening har fælles og høje ambitioner for et stærkt fælles skolevæsen.

Læs mere

Politik til forebyggelse og håndtering af vold og trusler 2015. Psykiatri POLITIK TIL FOREBYGGELSE OG HÅNDTERING AF VOLD OG TRUSLER

Politik til forebyggelse og håndtering af vold og trusler 2015. Psykiatri POLITIK TIL FOREBYGGELSE OG HÅNDTERING AF VOLD OG TRUSLER Politik til forebyggelse og håndtering af vold og trusler 2015 Psykiatri POLITIK TIL FOREBYGGELSE OG HÅNDTERING AF VOLD OG TRUSLER 2 INDLEDNING Forebyggelse og håndtering af konflikter samt vold og trusler

Læs mere

Trivselsundersøgelse 2012

Trivselsundersøgelse 2012 Aabenraa Kommune Trivselsundersøgelse 2012 Rapportspecifikationer Gennemførte 2290 Inviterede 3817 Svarprocent 60% INDHOLDSFORTEGNELSE Indholdsfortegnelse Info om undersøgelsen 3 Overblik 4 Tema 1-4 6

Læs mere

Vær MED i en dans for alle ansatte! En pixi-udgave om medarbejdernes MED-indflydelse og MED-bestemmelse i Næstved Kommune

Vær MED i en dans for alle ansatte! En pixi-udgave om medarbejdernes MED-indflydelse og MED-bestemmelse i Næstved Kommune Vær MED i en dans for alle ansatte! En pixi-udgave om medarbejdernes MED-indflydelse og MED-bestemmelse i Næstved Kommune 1 Hvad er MED? 3 Hvad laver MED-organisationen? 4 4 niveauer i samarbejdet 6 Hvad

Læs mere

NOTAT. Sundheds- og Sygefraværspolitik 10. september 2010. Sundhedspolitik

NOTAT. Sundheds- og Sygefraværspolitik 10. september 2010. Sundhedspolitik NOTAT Sundheds- og Sygefraværspolitik 10. september 2010 Sundhedspolitik I departementet vil vi gerne være med til at skabe rammerne for en god og sund livsstil og et trygt arbejdsmiljø. Som led i dette,

Læs mere

Forebyggelses- og trivselspolitik

Forebyggelses- og trivselspolitik Forebyggelses- og trivselspolitik For Psykiatri og Social Region Midtjylland Region Midtjylland Psykiatri & Social 2 Forebyggelses- og trivselspolitik for Psykiatri & Social, Region Midtjylland Indledning

Læs mere

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling 2 Alsidig og vedvarende kompetenceudvikling er vigtig for alle og kræver opmærksomhed hele tiden fordi arbejdsopgaverne i kommunen kræver dygtige medarbejdere

Læs mere

En kompetencestrategi er fastlæggelse af den vej, Uddannelsescenter Holstebro vil gå, for at visionen for området kan indfries vejen fra mission til

En kompetencestrategi er fastlæggelse af den vej, Uddannelsescenter Holstebro vil gå, for at visionen for området kan indfries vejen fra mission til En kompetencestrategi er fastlæggelse af den vej, Uddannelsescenter Holstebro vil gå, for at visionen for området kan indfries vejen fra mission til vision. Indholdsfortegnelse INDHOLDSFORTEGNELSE... 2

Læs mere

Børne- og Ungdomsforvaltningens. Godkendt af HovedMED den 17. december 2014 - Revideret august 2015

Børne- og Ungdomsforvaltningens. Godkendt af HovedMED den 17. december 2014 - Revideret august 2015 Børne- og Ungdomsforvaltningens SYGEFRAVÆRSPOLITIK Godkendt af HovedMED den 17. december 2014 - Revideret august 2015 Indhold Forord 3 Fire mål med sygefraværspolitikken 4 Målsætninger med sygefraværspolitikken

Læs mere

Overordnet Personalepolitik for Varde Kommune

Overordnet Personalepolitik for Varde Kommune Overordnet Personalepolitik for Varde Kommune Overordnet Personalepolitik for Varde Kommune FORORD Dette er den første overordnede personalepolitik i Varde Kommune efter kommunalreformen den 1. januar

Læs mere

Holmegårdsparkens værdier er indlejret i vores målsætning for Det gode liv i Holmegårdsparken.

Holmegårdsparkens værdier er indlejret i vores målsætning for Det gode liv i Holmegårdsparken. HOLMEGÅRDSPARKEN MÅL & VÆRDIER Holmegårdsparkens værdier er indlejret i vores målsætning for Det gode liv i Holmegårdsparken. Forudsætningen for Det gode liv i Holmegårdsparken er, at alle arbejder for

Læs mere

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK 1 ARBEJDSMILJØ OG TRIVSEL Den sunde arbejdsplads...4 Arbejdsmiljøet arbejder vi hele tiden med!...5 Stress i fokus...5 Du får hjælp, hvis det går galt...7

Læs mere

Social Frivilligpolitik 2012-2015

Social Frivilligpolitik 2012-2015 Social Frivilligpolitik 2012-2015 Forord Det Frivillige Sociale Arbejde i Aalborg Kommune bygger på en meget værdifuld indsats som et stort antal frivillige hver dag udfører i Aalborg Kommune. Indsatsen

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

Slagelse Kommunes Personalepolitik

Slagelse Kommunes Personalepolitik Slagelse Kommunes Personalepolitik Side 2 Slagelse Kommunes Personalepolitik Forord Slagelse Kommune er en organisation, der med afsæt i værdigrundlaget, har fokus på at skabe attraktive arbejdspladser

Læs mere

Fokusområde 2. Prioriterede indsatsområder for perioden 2012-2014. 2.1 Indsatsområde Inddragelse af forældrene i børnenes læring og udvikling.

Fokusområde 2. Prioriterede indsatsområder for perioden 2012-2014. 2.1 Indsatsområde Inddragelse af forældrene i børnenes læring og udvikling. 2.1 Indsatsområde Inddragelse af forældrene i børnenes læring og udvikling. Fra B & U `s Udviklingsplan: Med udgangspunkt i at forældrene er Børn og Unges vigtigste voksne, skaber vi konstruktive relationer

Læs mere

Socialt kapitel i Region Syddanmark

Socialt kapitel i Region Syddanmark Socialt kapitel i Region Syddanmark Forord Region Syddanmark er en social ansvarlig arbejdsplads. Som den største arbejdsplads i regionen har vi et ansvar, overfor både de medarbejdere der er ansat og

Læs mere

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN Folderen er tænkt som inspiration til at få sat fokus på samarbejdet mellem jer som arbejdsmiljørepræsentant (AMR) og tillidsrepræsentant

Læs mere

Solgårdens syge-og sundhedspolitik.

Solgårdens syge-og sundhedspolitik. Solgårdens syge-og sundhedspolitik. MED oktober 2011 1 Thisted kommunes overordnede politik om sygefravær. Målet med sygefraværspolitikken er at skabe et kollegialt miljø med engagerede medarbejdere, der

Læs mere

Lønpolitik og lønstrategi for Horsens Kommune 2013-2015. Kultur og Stab HR og Jura

Lønpolitik og lønstrategi for Horsens Kommune 2013-2015. Kultur og Stab HR og Jura Lønpolitik og lønstrategi for Horsens Kommune 2013-2015 Kultur og Stab HR og Jura Side 2/11 INDHOLD INDHOLD... 2 I. LØNPOLITIK... 4 FORMÅL OG FORUDSÆTNINGER... 4 LØNDANNELSEN... 5 GRUNDLØN... 5 FUNKTIONSLØN...

Læs mere

Det er EVA's ansvar at minimere stresskilder på arbejdspladsen, samt at sikre at der er et beredskab til at identificere og håndtere stress.

Det er EVA's ansvar at minimere stresskilder på arbejdspladsen, samt at sikre at der er et beredskab til at identificere og håndtere stress. Stresspolitik Stresspolitik på Danmarks Evalueringsinstitut 1 Visionen Vi vil forebygge at medarbejdere og ledere bliver syge eller forlader Danmarks Evalueringsinstitut (EVA) på grund af arbejdsrelateret

Læs mere

Personalepolitik revideret august 2015

Personalepolitik revideret august 2015 Personalepolitik revideret august 2015 Forord EUC Nords Personalepolitik beskriver de for ventninger og krav, vi som medarbejdere og ledelse stiller til hinanden. Personalepolitikken sætter ord på de holdninger

Læs mere

Pårørendepolitik for Børn og unge med handicap

Pårørendepolitik for Børn og unge med handicap Pårørendepolitik for Børn og unge med handicap Forord: Ny politik styrker samarbejdet Handicaprådet i Aalborg Kommune har opfordret til, at der med udgangspunkt i Aalborg Kommunes overordnede handicappolitik

Læs mere

Kalundborg Kommune ønsker at være en moderne, attraktiv og rummelig arbejdsplads, hvor arbejdsmiljøet skal være i top.

Kalundborg Kommune ønsker at være en moderne, attraktiv og rummelig arbejdsplads, hvor arbejdsmiljøet skal være i top. Stresspolitik Kalundborg Kommune ønsker at være en moderne, attraktiv og rummelig arbejdsplads, hvor arbejdsmiljøet skal være i top. Den vison vil vi nå ved at lægge vægt på professionel ledelse og ved

Læs mere

Tips til fremgangsmåder for indhentning af data om psykisk arbejdsmiljø i ovenstående branchegruppe

Tips til fremgangsmåder for indhentning af data om psykisk arbejdsmiljø i ovenstående branchegruppe Spørgeguide til praktiserende læger, speciallæger, tandlæger, kliniske tandteknikere, fysioterapeuter, fodterapeuter, kiropraktorer, alternative behandlere, praktiserende psykologer, jordemødre og dyrlæger

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Personalepolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2009 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold 1. Indledning og formål... 3 2. Centrets

Læs mere

PERSONALEPOLITIK. i Skanderborg Kommune

PERSONALEPOLITIK. i Skanderborg Kommune PERSONALEPOLITIK i Skanderborg Kommune FORORD Skanderborg Kommune er en rigtig god arbejdsplads - jeg er glad for at være her! I hverdagen møder vi tit kolleger, der siger sådan både nyansatte og erfarne.

Læs mere

Herning Kommunes holdningsmarkører SÅDAN FOREBYGGER OG HÅNDTERER VI SYGEFRAVÆR

Herning Kommunes holdningsmarkører SÅDAN FOREBYGGER OG HÅNDTERER VI SYGEFRAVÆR RE LA TIO N ER Herning Kommunes holdningsmarkører SÅDAN FOREBYGGER OG HÅNDTERER VI SYGEFRAVÆR 2 Baggrund Herning Kommune vil have attraktive arbejdspladser med et godt fysisk og psykisk arbejdsmiljø. Høj

Læs mere