SENIORPAKKE. Postboks København S T: E:

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "SENIORPAKKE. Postboks 2000 2300 København S T: 3396 3648 E: seniorpakker@forebyggelsesfonden.dk www.forebyggelsesfonden.dk"

Transkript

1 SENIORPAKKE drejebog - juni

2 Indholdsfortegnelse Hurtigt overblik 3 Formål 3 Tid 3 I får støtte til at gennemføre seniorpakken 3 Økonomi 4 Sådan kan I få udbetalt støtte 5 Forberedelse inden forløbet begynder 5 Seniorpakkens fire faser 6 Om seniorpakken 8 Hvad får I ud af forløbet? 8 Tidsplan og aktiviteter 9 Deltagere i forløbet 10 De 4 faser 12 Fase 1. Kortlægning 12 Fase 2. Planlægning og information 16 Fase 3. Seniorernes afklaringskursus 20 Fase 4. Dialog mellem seniormedarbejdere og deres nærmeste ledere 22 Faktaark 27 1a Alders- og kompetencefordeling på arbejdspladsen 28 1b Tjekliste til kortlægning 29 1c Forslag til dagsorden 34 2 Tjekliste til information af medarbejdere 35 3a Afklaringskursus til seniorer 39 3b Seniormedarbejderens forberedelse til dialogen med leder 41 4a Lederens forberedelse til samtalen med seniormedarbejderen 45 4b Spørgsmål der skal stilles under seniorsamtalen 47 4c Aftaleskema 49 5 Inspirationsmateriale 50 6 Krav til konsulent 54 2

3 HURTIGT OVERBLIK Formål Seniorpakken skal forbedre seniormedarbejdernes muligheder for at blive længere på arbejdspladsen. Det skal ske ved at tage hensyn til den enkeltes særlige forudsætninger og ønsker til et godt arbejdsliv sætte fokus på seniorernes arbejdsmiljø, helbred, særlige kvalifikationer og kompetencer give arbejdspladserne inspiration til, hvordan de kan organisere arbejdet og indrette arbejdspladsen med henblik på at fastholde seniorer Drejebogen til seniorpakken beskriver trin-for-trin, hvordan leder og medarbejdere sammen får afdækket behov, muligheder og forventninger. Tid Seniorpakken er en startpakke, som på 3-6 måneder tilfører arbejdspladsen ressourcer til at fastholde de nuværende seniormedarbejdere og deres kompetencer. Det må tage maks. 6 måneder at gennemføre seniorpakken på arbejdspladsen. I får støtte til at gennemføre seniorpakken lønkompensation til leder, medarbejderrepræsentant og seniormedarbejdere på 55 år og derover* for de timer, der bruges til at gennemføre seniorpakken. kursusudgifter for seniormedarbejderne. (Se faktaark 3a om afklaringskursus til seniormedarbejdere) konsulentbistand. Jeres arbejdsplads kan vælge, om I også vil have bistand af en konsulent, der kan fungere som sparringspartner og tovholder i arbejdet med seniorpakken, og som kan bidrage med viden og erfaringer om seniorer på arbejdsmarkedet. (Se faktaark 6 og konsulentens opgaver i hver af de 4 faser.) * Alle seniormedarbejdere, uagtet ansættelsesforhold, kan deltage i forløbet. 3

4 Økonomi I får makismalt støtte til nedenstående Fase 1 Fase 2 Fase 3 Fase 4 i alt TIMEFORBRUG Én leder* 10 timer 20 timer 5 timer + 2 timer pr. senior 35 timer + 2 timer pr. senior Én medarbejderrepræsentant* - jeres arbejdsplads # har under 50 ansatte - jeres arbejdsplads # har mellem 50 og 99 ansatte - jeres arbejdsplads # har mellem 100 og 249 ansatte 10 timer 20 timer 30 timer 5 timer 10 timer 15 timer 5 timer 10 timer 15timer 20 timer 40 timer 60 timer Seniormedarbejdere (op til 247 ansatte) 0,25 timer pr. senior 7,5 timer pr. senior 2,25 timer pr. senior 10 timer Én konsulent (valgfri) 5 timer 5 timer 5 timer 15 timer Andre udgifter Kursusudgifter Maks kr. pr. senior Maks kr. pr. senior * Hvis det er bedst for arbejdspladsen, at timerne til lederen eller medarbejderrepræsentanten fordeles på flere personer, kan dette gøres. # En arbejdsplads forstås som en produktionsenhed (P-enhed) 4

5 Timesatser for lønkompensation er fastsat af Fonden for Forebyggelse og Fastholdelse på et objektivt grundlag. Taksterne vil være ens for alle arbejdspladser. Følgende satser anvendes: Lønniveau Årsløn (ansattes løn, kr.) Satser pr. time (kr.) Fra Til Hvad fonden udbetaler Konsulenten: maks kr. pr. time. Sådan kan I få udbetalt støtte For at få udbetalt støtte er det en betingelse, at både seniorpakkens drejebog og standardvilkår følges nøje. Dette indebærer fx at den metode, der fremgår af drejebogen, skal følges at det timetal, der er angivet til hver aktivitet, skal anvendes at der indsendes et underskrevet slutregnskab og timeforbrugsoversigt at der udfyldes og indsendes spørgeskemaer før og efter forløbet at de takster, der fremgår af drejebogen skal overholdes, eller differencen betales af ansøger selv Følges både drejebogen og standardvilkår ikke, kan tilsagnet bortfalde, og fonden udbetaler ikke støtte. Forberedelse inden forløbet begynder Før en arbejdsplads ansøger om en seniorpakke, skal lederen og en medarbejderrepræsentant læse seniorpakkens drejebog grundigt igennem evt. se film på fondens hjemmeside fra arbejdspladser, der allerede har gjort erfaringer med at fastholde og udvikle seniorer. Filmene ligger på undersøge, hvem der udbyder afklaringskurser for seniormedarbejdere (Se faktaark 3a) overveje, om I vil bruge en konsulent 5

6 Seniorpakkens fire faser 1. fase Kortlægning Leder og medarbejderrepræsentant kortlægger alle medarbejderes alders- og kompetencesammensætning og fastsætter rammer for udvikling og fastholdelse af seniormedarbejdere Maks. 1 måned Skridt 1 Forberedelse af forløbet med medarbejderrepræsentanten Skridt 2 Kortlægning af alders- og kompetencefordeling, muligheder og behov Skridt 3 Møde mellem leder og medarbejderrepræsentant om rammer og forventning Faktaark 6 Faktaark 1a og 1b Faktaark 1c 2. fase Planlægning og information Leder og medarbejderrepræsentant planlægger de næste faser og informerer bredt til alle medarbejdere og mere detaljeret til seniormedarbejderne om seniorpakken Maks. 1 måned Skridt 1 Leder samler op på kortlægning og forbereder møde. Medarbejderrep. forbereder møde Skridt 2 Møde mellem leder og medarbejderrepræsentant Skridt 3 Information til alle medarbejdere og specielt til seniormedarbejdere Faktaark 2 Faktaark 3a og 3b 6

7 3. fase Seniorernes afklaringskursus Seniormedarbejderne deltager i et personligt afklaringskursus Maks. 2 måneder Skridt 1 Seniormedarbejdere deltager i afklaringskursus Faktaark 3a 4. fase Dialog Leder og seniormedarbejdere afholder en eller flere individuelle seniorsamtaler med det formål at nå frem til en senioraftale. Seniormedarbejderen kan evt. få sparring fra en medarbejderrepræsentant før og efter samtale(r) med leder. Maks. 2 måneder Skridt 1 Leder og seniorer forbereder og afholder seniorsamtale(r) Skridt 2 Opfølgning på seniorsamtale(r) og indgåelse af aftaler Skridt 3 Leder og medarbejderrep. afholder statusmøde Skridt 4 Leder og medarbejderrep. informerer virksomhedens medarbejdere Faktaark 4a og 4b Faktaark 3b Faktaark 4c 7

8 Om seniorpakken Seniorpakken er udviklet til mange forskellige arbejdspladser. Anvisningerne i drejebog og faktaark skal følges, selv om de måske i nogle tilfælde ikke helt passer til jeres måde at gøre tingene på. Hvad får I ud af forløbet? Alle parter på arbejdspladsen får udbytte af seniorpakken: Arbejdspladsen bevarer de erfarne medarbejderes viden og kompetencer bliver klogere på, hvordan de erfarne medarbejdere bedst muligt kan bidrage til at løse arbejdsopgaverne og de udfordringer, arbejdspladsen har Seniormedarbejderne får bedre trivsel i hverdagen får brugt deres særlige kvalifikationer og kompetencer bedst muligt Øvrige medarbejdere får gavn af erfarne kollegers kompetencer og erfaringer i længere tid får en mere rummelig arbejdsplads, som har lært at finde fleksible løsninger til at fastholde medarbejderne uanset alder Seniorpakken er en startpakke, der også giver effekt på lang sigt. Viden og erfaringer fra arbejdet med seniorpakken kan fremover anvendes til at fastholde de kommende seniormedarbejdere. Seniorpakken lægger op til, at leder og medarbejdere sammen finder frem til, hvilke løsninger, der er mulige og rigtige for hver enkelt seniormedarbejder og for arbejdspladsen som helhed. Løsningerne skal være inden for rammerne af den gældende overenskomst være i overensstemmelse med arbejdspladsens personalepolitik eller andre overordnede rammer på arbejdspladsen medvirke til, at de erfarne seniormedarbejdere bliver i jobbet passe til helheden på arbejdspladsen og også tage højde for de yngre kollegers ønsker og behov 8

9 Tidsplan og aktiviteter 1. Kortlægning 2. Planlægning og information 3. Seniormedarbejdernes afklaringskursus 4. Dialog aktivitet Kortlægning af alle medarbejderes alders- og kompetencesammensætning Fastlæggelse af rammer for udvikling og fastholdelse af seniormedarbejdere Leder, medarbejderrepræsentant og seniormedarbejdere udfylder førspørgeskemaet, som bidrag til evaluering Information til alle medarbejdere Planlægning og forventningsafstemning Seniormedarbejderne deltager i et personligt afklaringskursus En eller flere individuelle samtaler mellem seniormedarbejder og leder med det formål at nå frem til en senioraftale Leder og med arbejderrepræsentant informerer arbejdspladsens medarbejdere Leder, medarbejderrepræsentant og seniormedarbejdere udfylder efter-spørgeskemaet, som bidrag til evaluering tidsramme Maks. 1 måned Maks. 1 måned Maks. 2 måneder Maks. 2 måneder Ressourcer Lønkompensation for timeforbrug og evt. konsulentbistand Lønkompensation for timeforbrug og evt. konsulentbistand Afklarende kursus til seniormedarbejdere Lønkompensation for timeforbrug og evt. konsulentbistand Lønkompensation for timeforbrug Faktaark 1a, 1b, 1c og 6 Faktaark 2, 3a og 3b Faktaark 3a Faktaark 3b, 4a, 4b og 4c Deltagere Leder, medarbejderrepræsentant seniormedarbejdere og evt. konsulent Leder, medarbejderrepræsentant og evt. konsulent Seniormedarbejdere Seniormedarbejdere, leder, medarbejderrepræsentant og evt. konsulent 9

10 Deltagere i forløbet Seniorpakken har særligt fokus på medarbejdere på 55 år og derover uanset ansættelsesforhold. Det er især dem, der deltager aktivt i forløbet sammen med arbejdspladsens leder og/eller personaleansvarlige samt medarbejderrepræsentant. Men alle arbejdspladsens medarbejdere skal informeres om arbejdet med seniorpakken, fordi arbejdet med seniorpakken også angår dem. OBS! Opfattelsen af, hvornår man som senior har brug for udvikling eller for tilpasning af arbejdsopgaver, kan være meget forskellig fra person til person og fra virksomhed til virksomhed. Helbred, psyke og sociale forhold spiller en rolle for, hvordan vi bliver ældre. Derfor vil to seniormedarbejdere på samme alder i nogle tilfælde kun have årstallet på deres dåbsattest til fælles. Deres ønsker og behov i deres arbejdsliv vil være forskelligt. Opgavefordeling Lederen Tag ansvaret for, at arbejdet med seniorpakken følger drejebogen og arbejdspladsens egen tidsplan Meld under hele forløbet klart ud om ledelsens holdning til at udvikle og fastholde seniormedarbejderne, ledelsens mål med dette samt hvilke rammer der er for aftaler med seniormedarbejderne Udfyld et spørgeskema sammen med medarbejderrepræsentanten før og efter forløbet som bidrag til evalueringen Lederen kan enten være øverste leder eller en mellemleder med personaleansvar. Opgaven kan fordeles på flere ledere ved samtaler med seniormedarbejderne i fase 4. Lederen kan vælge at bruge en konsulent som sparringspartner eller tovholder gennem forløbet læs faktaark 6 om krav til konsulenten. 10

11 Medarbejderrepræsentanten Bidrag sammen med ledelsen til kortlægning, planlægning og information Giv sparring til de seniormedarbejdere, der måtte ønske det, både før og efter deres afklaringskursus samt før og efter deres samtale med leder Udfyld et spørgeskema sammen med lederen før og efter forløbet som bidrag til evalueringen Saml spørgeskemaerne før og efter forløbet OBS! Det er vigtigt, at seniormedarbejderne afleverer et spørgeskema før og efter forløbet til medarbejderrepræsentanten til brug for evalueringen Indsamlingen af spørgeskemaerne bør foregå, så den enkelte medarbejders besvarelse ikke kan identificeres. Man kan fx lave en lille stemmeurne af en papkasse. Fonden behandler skemaerne anonymt og bruger dem kun til statistiske formål Medarbejderrepræsentanten kan fx være tillids- eller arbejdsmiljørepræsentant, medlem af SU eller MED-udvalg. Det kan også være en repræsentant for en arbejdsgruppe oprettet til netop arbejdet med seniorpakken. Det kan enten være en seniormedarbejder eller en yngre kollega. Seniormedarbejderne Deltag i afklaringskursus Forbered dig til dialog med din leder Medvirk aktivt i samtale med leder for at finde frem til løsninger, som gør, at du kan og vil blive i jobbet Udfyld et spørgeskema før og efter forløbet som bidrag til evalueringen Hvis I har valgt at bruge en konsulent Vær opmærksom på, at selvom der kan søges støtte til en ekstern konsulent, vil det først og fremmest være lederen, medarbejderrepræsentanten og seniormedarbejderne, der sammen skal finde frem til de løsninger, der bedst passer til den enkelte virksomhed og den enkelte senior. Derfor skal lederen prioritere at gå aktivt ind i processen, og der skal på forhånd være konsensus blandt leder, seniorer og andre medarbejdere om, at nu er det dét, vi gør. 11

12 De 4 faser Fase 1. Kortlægning Formålet er at få overblik over arbejdspladsens behov og muligheder for, at seniorerne og deres kompetencer udvikles og fastholdes. Kortlægningen skal bruges som afsæt for det videre arbejde med seniorpakken. Skridt 1 Forberedelse af forløbet med medarbejderrepræsentanten Skridt 2 Kortlægning af alders- og kompetencefordeling, muligheder og behov Skridt 3 Møde mellem leder og medarbejderrepræsentant om rammer og forventning Tidsramme Maks. 1 måned TIMEFORBRUG FASE 1 Leder: 10 timer (skridt 1 og 2: 6 timer / skridt 3: 4 timer) Medarbejderrepræsentant: 10 timer (skridt 2: 6 timer / skridt 3: 4 timer) til en arbejdsplads med under 50 ansatte 20 timer (skridt 2: 16 timer / skridt 3: 4 timer) til en arbejdsplads med mellem 50 og 99 ansatte 30 timer (skridt 2: 26 timer / skridt 3: 4 timer) til en arbejdsplads med mellem 100 og 249 ansatte Seniormedarbejdere: Skridt 2: 15 min. pr. seniormedarbejder Evt. konsulentbistand: 5 timer 12

13 1 2 3 Skridt 1: Forberedelse af forløbet med medarbejderrepræsentant Lederen Find en medarbejderrepræsentant, som kan formidle medarbejdernes ønsker til, hvilke rammer der skal være for at fastholde seniormedarbejderne Træf evt. aftale med en konsulent, fx en udviklingskonsulent eller en arbejdsmiljøkonsulent, som kan hjælpe i forbindelse med kortlægning, planlægning og information samt i dialogen. (fase 1, 2 og 4) Skridt 2: Kortlægning af alders- og kompetencefordeling, muligheder og behov Lederen Få overblik over seniorpakkens indhold ved at læse drejebogen grundigt igennem Find arbejdspladsvurderingen (APV), eventuelle medarbejdertilfredshedsundersøgelser, arbejdsklimamålinger el.lign. frem og sørg for, at medarbejderrepræsentanten og evt. konsulenten får eksemplarer Brug faktaark 1a til at få overblik over alders- og kompetencefordeling på alle arbejdspladsens medarbejdere Inddrag medarbejderrepræsentanten (og evt. konsulenten) i kortlægningsarbejdet Udlevér det udfyldte skema over alders- og kompetencefordeling (faktaark 1a) til medarbejderrepræsentanten (og evt. konsulenten) Brug faktaark 1b som udgangspunkt for at undersøge arbejdspladsens behov og muligheder for at fastholde og udvikle seniormedarbejdere Sørg for at få alle seniormedarbejdere udfylder før-spørgeskemaet 13

14 Medarbejderrepræsentanten Få overblik over seniorpakkens indhold ved at læse drejebogen grundigt igennem Bistå lederen med kortlægningsarbejdet Orientér dig i materiale fra lederen: Skema over alders- og kompetencefordeling (faktaark 1a), APV, eventuelle medarbejdertilfredshedsundersøgelser, arbejdsklimamålinger el. lign. Brug faktaark 1b til at få overblik over behov og muligheder for senioraftaler som forberedelse til mødet med lederen Afhold et formøde for alle medarbejderrepræsentanter, hvis der er flere. Formålet er at afstemme holdninger fra medarbejdersiden inden mødet med lederen Bistå lederen med at sørge for, at alle seniormedarbejdere udfylder før-spørgeskemaet Saml før-spørgeskemaerne fra seniormedarbejderne Seniormedarbejderne Udfyld før-spørgeskemaet som bidrag til evalueringen og aflever det til medarbejderrepræsentanten Skridt 3: Møde mellem leder og medarbejderrepræsentant om rammer og forventninger Leder og medarbejderrepræsentant afholder et eller to møder, hvor de drøfter, hvordan parterne hver især ser arbejdspladsens behov og muligheder for at fastholde seniormedarbejdere. Formålet med mødet/ møderne er at sikre, at der sker en forventningsafstemning mellem leder og medarbejderrepræsentant, når det handler om hvad seniorpakken skal bruges til hvilke behov og muligheder der er for at fastholde og udvikle job og seniormedarbejderne hvordan påvirker de kommende aftaler om fastholdelse af seniorer de øvrige medarbejdere på arbejdspladsen 14

15 Afsæt 4 timer til mødet eller alternativt 2x2 timer. Se faktaark 1c: forslag til dagsorden. Hvis I har valgt at bruge en konsulent, brug da evt. konsulenten som sparringspartner/facilitator. Bilag til mødet: faktaark 1a og 1b samt APV og medarbejdertilfredshedsundersøgelser, arbejdsklimamålinger el.lign., hvis arbejdspladsen har dette. Sørg for, at I kommer omkring alle punkterne på tjeklisten (faktaark 1b), som er en mere detaljeret udgave af forslaget til dagsorden (faktaark 1c). Det er vigtigt, at leder og medarbejderrepræsentant sammen udfylder før-spørgeskemaet. Efter mødet skal medarbejderrepræsentant indsende alle de udfyldte spørgeskemaer til fondens sekretariat. Hvis I har valgt at bruge en konsulent Hvis virksomheden vælger at bruge en konsulent, skal denne først sætte sig grundigt ind i seniorpakkens drejebog. Lederen aftaler med konsulenten, hvad han/hun skal bidrage med. I kortlægningsfasen kan det fx være at lede mødet mellem leder og medarbejderrepræsentant at rådgive/give sparring om seniorpakkens muligheder for den enkelte virksomhed. Konsulenten kan trække på erfaringer fra lignende virksomheder og/eller bruge sin position som udefrakommende til at give nye vinkler på virksomheden at være referent til mødet mellem leder og medarbejderrepræsentant 15

16 Fase 2. Planlægning og information Formålet er at planlægge de næste faser og informere seniorerne og de øvrige medarbejdere om seniorpakkens muligheder. I skal tage udgangspunkt i kortlægningen fra fase 1. Skridt 1 Leder samler op på kortlægning og forbereder møde. Medarbejderrep. forbereder møde Skridt 2 Møde mellem leder og medarbejderrepræsentant Skridt 3 Information til alle medarbejdere og specielt til seniormedarbejdere Tidsramme Maks. 1 måned TIMEFORBRUG FASE 2 Leder: 20 timer (skridt 1 og 2: 15 timer / skridt 3: 5 timer) Medarbejderrepræsentant: 5 timer (skridt 1: 2 timer / skridt 2: 2 timer / skridt 3: 1 time) til en arbejdsplads med under 50 ansatte 10 timer (skridt 1: 6 timer / skridt 2: 2 timer / skridt 3: 2 timer) til en arbejdsplads med mellem 50 og 99 ansatte 30 timer (skridt 1: 24 timer / skridt 2: 2 timer / skridt 3:4 timer) til en arbejdsplads med mellem 100 og 249 ansatte Evt. konsulentbistand: 5 timer 16

17 1 2 3 Skridt 1: Leder samler op på kortlægning og forbereder møde. Medarbejderrepræsentant forbereder møde. Lederen Saml op på drøftelser med medarbejderrepræsentanten Indkald medarbejderrepræsentanten til møde om planlægning af det videre forløb og information til arbejdspladsens medarbejdere Brug forud for mødet med medarbejderrepræsentanten faktaark 2 som tjekliste til den information, arbejdspladsens medarbejdere skal have om seniorpakken om baggrund, rammer og indhold samt om resultatet af kortlægningen. Hold fokus på, hvordan seniorpakken kan komme hele arbejdspladsen til gavn Lav forslag til en tidsplan for seniormedarbejdernes personlige afklaringskursus og gennemførelse af seniorsamtaler Medarbejderrepræsentanten Forbered mødet med leder om planlægning af det videre forløb og information til arbejdspladsens medarbejdere: Tal med seniormedarbejdere om deres ønsker til et afklaringskursus Medvirk til at finde operationelle muligheder for aftaler med seniorerne ud fra de muligheder og behov, I har drøftet ved kortlægningen 17

18 1 2 3 Skridt 2: Møde mellem leder og medarbejderrepræsentant Formålet er at sikre forventningsafstemning mellem leder og medarbejderrepræsentant omkring rammerne for senioraftaler og den information, arbejdspladsens medarbejdere skal have om seniorpakken. På mødet skal leder og medarbejderrepræsentant drøfte valg af afklaringskursus til seniormedarbejderne hvilken information der skal gives dels til alle arbejdspladsens medarbejdere, dels specifikt til seniormedarbejderne (faktaark 2) hvordan der skal informeres til seniorerne og de øvrige med arbejdere, fx fælles møder, nyhedsbrev mv. hvem, der har ansvaret for hvad Skridt 3: Information til alle medarbejdere og specielt til seniormedarbejdere Lederen Informér arbejdspladsens medarbejdere om seniorpakken og giv særskilt information til seniormedarbejdere Indhent tilbud på afklaringskursus i overensstemmelse med seniormedarbejdernes ønsker og krav til kursusudbyder (faktaark 3a) Indgå aftale med kursusudbyder omkring indhold og dato for afklaringskursus til seniormedarbejdere Fastlæg, efter forventningsafstemning med medarbejderrepræsentant, rammerne for senioraftaler på arbejdspladsen udover overenskomster og personalepolitik Invitér seniormedarbejderne til afklaringskurset og send dem faktaark 3b 18

19 Medarbejderrepræsentanten Bistå lederen, når lederen skal give information om seniorpakken til arbejdspladsens medarbejdere og seniormedarbejdere Bistå lederen med at invitere seniormedarbejderne til afklaringskurset og sende dem faktaark 3b Giv sparring til seniormedarbejdere, der måtte ønske det før afklaringskurset Hvis I har valgt at bruge en konsulent, SKAL KONSULENTEN give sparring til lederen og medarbejderrepræsentanten i forbindelse med planlægning af rammer for virksomhedens seniorindsats, tidsplan mv. rådgive om valg af afklaringskursus give råd/sparring til lederen og medarbejderrepræsentanten om, hvad og hvordan medarbejderne skal informeres om seniorpakken 19

20 Fase 3. Seniorernes afklaringskursus Formålet er at give seniormedarbejderne lejlighed til at forberede sig på dialogen med sin leder ved at få et overblik over de forhold, der spiller ind for den enkeltes muligheder og lyst til at blive i jobbet. Dette sker på et 1-dags afklaringskursus. Skridt 1 Seniormedarbejdere deltager i afklaringskursus Tidsramme Maks. 2 måneder TIMEFORBRUG FASE 3 Seniormedarbejder: 7½ time RESSOURCER FASE 3 Maks kr. pr. seniormedarbejder, der deltager i afklaringskursus inkl. forplejning og evt. transport og materiale. Udgifter udover dette refunderes ikke. 20

21 1 Skridt 1: Seniormedarbejdere deltager i afklaringskursus Seniormedarbejderne Deltag i et 1-dags afklaringskursus med fokus på, dels hvad der skal ske de næste år på jobbet, dels på overgangen fra fuldtidsjob til pensionisttilværelsen. Det er en god ide! Udover kurset kan seniormedarbejderen have individuelle og personlige behov for yderligere afklaring af fx de økonomiske konsekvenser af at gå ned i tid eller ændre arbejdsopgaver. Både hvad angår løn, efterløn og pension. Afklaringen kan opnås hos egen a-kasse, fagforening, pensionskasse og/eller bank. helbredsforhold hos egen læge ønsker og overvejelser om overgangen fra arbejdsliv til at være efterlønsmodtager eller pensionist gerne i samarbejde med evt. ægtefælle eller samlever Der er ikke afsat ressourcer til denne afklaring i seniorpakken, da det er op til den enkelte seniormedarbejder. 21

22 Fase 4. Dialog mellem seniormedarbejdere og deres nærmeste ledere Formålet er at finde ud af, hvad der skal til, for at seniormedarbejdere og arbejdsplads får det bedste ud af samarbejdet fremover. Skridt 1 Leder og seniorer forbereder og afholder seniorsamtale(r) Skridt 2 Opfølgning på seniorsamtale(r) og indgåelse af aftaler Skridt 3 Leder og medarbejderrep. afholder statusmøde Skridt 4 Leder og medarbejderrep. informerer virksomhedens medarbejdere Tidsramme Maks. 2 måneder Bemærk, at der kan være behov for at afholde flere seniorsamtaler, hvis leder og/eller seniormedarbejder har brug for at overveje forskellige mulig heder og/eller undersøge spørgsmål for at kunne nå frem til løsninger. Første samtale bør derfor afholdes tidligt nok til, at der er tid til mindst én opfølgende samtale. TIMEFORBRUG FASE 4 Leder: skridt 1: 2 timer pr. seniormedarbejder / skridt 2-4: 5 timer i alt (Timerne til skridt 1 kan fordeles på andre personaleansvarlige, der er nærmeste ledere for seniormedarbejdere). Medarbejderrepræsentant: 5 timer (skridt 1, 2 og 4: 3 timer / skridt 3: 2 timer) til en arbejdsplads med under 50 ansatte 10 timer (skridt 1, 2 og 4: 8 timer / skridt 3: 2 timer) til en arbejdsplads med mellem 50 og 99 ansatte 15 timer (skridt 1, 2 og 4: 13 timer / skridt 3: 2 timer) til en arbejdsplads med mellem 100 og 249 ansatte Seniormedarbejder: skridt 1: 2 timer pr. seniormedarbejder / skridt 2: 15 min. pr. seniormedarbejder Evt. konsulentbistand: 5 timer 22

23 Skridt 1: Leder og senior forbereder og afholder seniorsamtaler Forberedelse til samtalen Lederen Brug faktaark 4a og 4b til at forberede de spørgsmål, du vil drøfte med hver af arbejdspladsens seniormedarbejdere Aftal tid og sted for samtale(r) med seniormedarbejderne Overvej, om den enkelte seniormedarbejders kompetencer udnyttes bedst muligt, som tingene er nu, eller om der er behov for ændringer Få overblik over, hvilke ressourcer der er til at udvikle og fastholde job og seniormedarbejdere Medarbejderrepræsentanten Giv sparring til seniormedarbejdere, der måtte ønske det efter afklaringskurset Giv sparring til seniormedarbejdere, der måtte ønske det, før og efter samtalen med deres leder Seniormedarbejderne Brug faktaark 3b til at forberede samtalen med leder Her overvejer du og afklarer: dine økonomiske forhold i relation til de ønsker, du har til dit job din trivsel på jobbet og dit helbred dine ønsker til jobbet i de næste 1-3 år under hensyntagen til de rammer, der er udstukket for senioraftaler. Drøft evt. dine overvejelser med en medarbejderrepræsentant Afholdelse af samtalen Lederen og seniormedarbejderne Deltag i seniorsamtalen Notér, hvem der gør hvad, og hvad der i øvrigt er aftalt fx om det er nødvendigt med en opfølgende samtale. Benyt skemaet i faktaark 4c. 23

24 Skridt 2: Opfølgning på seniorsamtale(r) og indgåelse af aftaler Dokumentér de individuelle aftaler med seniormedarbejderne, fx som: Et referat af seniorsamtalen, som underskrives af leder og seniormedarbejder og gælder frem til næste seniorsamtale En tilføjelse til den oprindelige ansættelseskontrakt En ny ansættelseskontrakt OBS! Aftaler med seniormedarbejderne skal have fokus på udvikling og/eller fastholdelse af hver enkelt seniormedarbejder være i overensstemmelse med overenskomst og arbejdspladsens generelle personalepolitik tilpasses mulighederne på den enkelte arbejdsplads altid kunne justeres, hvis seniormedarbejderens og arbejdspladsens forhold ændres Se eksempler på elementer i senioraftaler i inspirationsmaterialet. Lederen Sørg for, at der følges op Brug evt. faktaark 4c. på det, der aftales fx ved at lave en handlingsplan med tidsfrister for opfølgning og fordeling af ansvar og ved, at individuelle aftaler med seniormedarbejderne dokumenteres Forbered og indkald til statusmøde om forløbet med medarbejderrepræsentanten Sørg for, at alle seniormedarbejdere udfylder efter-spørgeskemaet Seniormedarbejderne Følg op på samtalen, som aftalt. Indhent fx yderligere oplysninger eller drøft mulige senioraftaler med medarbejderrepræsentanten Giv medarbejderrepræsentanten en tilbagemelding på, hvordan du har oplevet det samlede forløb. Fx har det været brugbart? Hvad kan med fordel ændres, hvis arbejdspladsen beslutter at gentage kortlægning, afklaring og dialogen mellem leder og seniormedarbejdere om et år? Udfyld efter-spørgeskemaet som bidrag til evalueringen og aflever det til medarbejderrepræsentanten 24

25 Medarbejderrepræsentanten Giv sparring til seniormedarbejdere, der måtte ønske det efter samtalen med deres leder Modtag tilbagemeldinger fra seniormedarbejderne Bistå leder med at sørge for, at alle seniormedarbejdere udfylder efter-spørgeskemaet Saml efter-spørgeskemaerne fra seniormedarbejderne Skridt 3: Leder og medarbejderrepræsentant afholder statusmøde Formålet med et statusmøde mellem leder og medarbejderrepræsentant er at gøre status over hele seniorpakkeforløbet: Hvordan har leder og medarbejderrepræsentant oplevet forløbet? Hvilke reaktioner har der været fra seniormedarbejderne? Hvilke aftaler er der indgået med seniormedarbejderne? Har seniorpakken levet op til forventningerne? Skal forløbet gentages? Hvor ofte? Hvis forløbet skal gentages, er der så behov for justeringer? Hvilke? Hvad skal der informeres til de øvrige medarbejdere? Udfyld efter-spørgeskemaet sammen som bidrag til evalueringen 25

26 Skridt 4: Leder og medarbejderrepræsentant informerer arbejdspladsens medarbejdere Leder og medarbejderrepræsentant informerer arbejdspladsens medarbejdere om resultaterne af seniorpakkeforløbet: Hvordan har hhv. leder og seniormedarbejder oplevet forløbet? Hvilke ændringer vil de øvrige medarbejdere opleve pga. de aftaler, der er indgået med seniormedarbejderne? Hvordan forventes arbejdspladsens praksis for seniormedarbejdere at blive fremover? Er der planer om at gennemføre lignende forløb? Hvor ofte? Med hvilke justeringer? Hvis I har valgt at bruge en konsulent, SKAL KONSULENTEN give sparring til lederen forud for samtalerne - om fx samtaleteknik give sparring med den hensigt at finde frem til senioraftaler ud fra erfaringer på andre virksomheder tage referentrollen på det afsluttende møde mellem leder og medarbejderrepræsentant Afslutning Forløbet er nu slut. Leder skal nu indsende slutregnskab og timeforbrugsoversigt til fondens sekretariat. Brug skabelonerne i den excel-fil, som du modtog fra sekretariatet i din tilsagnsmail. Medarbejderrepræsentant skal også indsende alle de udfyldte efterspørgeskemaer til fondens sekretariat. Se mere om støtteudbetalingen på fondens hjemmeside 26

Søg om støtte til et mere sikkert og rummeligt arbejde for alle. Ninna Christiansen & Henriette Jul Hansen 14. April 2015

Søg om støtte til et mere sikkert og rummeligt arbejde for alle. Ninna Christiansen & Henriette Jul Hansen 14. April 2015 Søg om støtte til et mere sikkert og rummeligt arbejde for alle Ninna Christiansen & Henriette Jul Hansen 14. April 2015 To mål og flere støtteordninger Forebyggelse bedre arbejdsmiljø Fastholdelse Seniorpakke

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Seniorpolitik ved Roskilde Kirkegårde Roskilde september 2008

Seniorpolitik ved Roskilde Kirkegårde Roskilde september 2008 Roskilde Kirkegårde Seniorpolitik ved Roskilde Kirkegårde Roskilde september 2008 Indledning I løbet af få år står vi over for en ny ansættelsessituation ved vore kirkegårde. Tidligere var en del af de

Læs mere

Vold og Trusler Fra fortælling til forandring

Vold og Trusler Fra fortælling til forandring Vold og Trusler Fra fortælling til forandring En forebyggelsespakke til Døgninstitutioner og hjemmeplejen Arbejdstilsynet ved Psykolog Tom Hansen 1 Fonden for forebyggelse og fastholdelse Udbyder Forebyggelsespakker

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

mellem medarbejdernes kompetencer og ressourcer individuelle aftaler om seniorordninger. En senior- og potentialer.

mellem medarbejdernes kompetencer og ressourcer individuelle aftaler om seniorordninger. En senior- og potentialer. Seniorpolitik Seniorpolitik I Frederikshavn Kommune anerkender vi, at vi har forskellige behov i forskellige perioder i vores liv. Derfor skal vi behandle hinanden individuelt på Det er en styrke for arbejdspladsen

Læs mere

Metode Seniorpraksis

Metode Seniorpraksis Hvad kan en seniorpolitik indeholde? Fokusspørgsmål Hvordan organiseres arbejdet med udformning af en seniorpolitik og seniorpraksis? Foreligger plan for gennemførelse og måling? Kender alle første skridt

Læs mere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til ledere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til ledere Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler Refleksionsguide til ledere En refleksionsguide, som du kan bruge til at reflektere over, hvordan du ønsker at din karriere skal udvikle sig. 2 Refleksionsguide

Læs mere

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Inspirationsnotat nr. 17 til arbejdet i MED-Hovedudvalg 1. oktober 2010 Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Det kræver gode retningslinjer at lave ordentlige trivselsmålinger på kommunens

Læs mere

Strategi Seniorpraksis

Strategi Seniorpraksis Hvorfor en seniorpolitik? Fokusspørgsmål Hvilke personalemæssige udfordringer har virksomheden? Hvorledes kan seniorerne være en del af løsningen? Er en seniorpolitik og -praksis midlet? Værktøjer 1. Mulig

Læs mere

Et godt og langt arbejdsliv for alle

Et godt og langt arbejdsliv for alle August 2012 Et godt og langt arbejdsliv for alle Alle skal have mulighed for et langt og godt arbejdsliv. For at sikre det er det først og fremmest vigtigt, at arbejdspladser gør alt for at skabe et godt

Læs mere

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fleks- job

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fleks- job Særlige ansættelser Tillidsvalgtes roller og opgaver F O A F A G O G A R B E J D E Fleks- job Nye regler pr. 1/7 2006 Til dig som tillidsvalgt Formålet med denne pjece er at give dig et redskab til de

Læs mere

Workshop for TR ere i DS, SL og BUPL

Workshop for TR ere i DS, SL og BUPL Workshop for TR ere i DS, SL og BUPL Den 17. maj 2013 Mads Bilstrup og Poul-Erik Tindbæk Oplæg - grupper - plenum De store linier: Demografi levetid seniorpolitik i 30 år De indre linier: Forskelle - usikre

Læs mere

Evaluering. Marts 2014

Evaluering. Marts 2014 Marts 2014 INDHOLD Indledning... 3 Baggrund... 3 Datagrundlag... 4 Mål og resultater... 5 Kurser for tillidsrepræsentanter og ledere... 8 Deltagernes udbytte... 8 Kurser for seniorer...11 Deltagerprofil...

Læs mere

Tag godt imod en kollega i fleksjob. guideline for tillidsvalgte

Tag godt imod en kollega i fleksjob. guideline for tillidsvalgte Tag godt imod en kollega i fleksjob guideline for tillidsvalgte OM FLEKSJOB Tag godt imod en guideline fo Fleksjob er et job på særlige vilkår med offentlig lønrefusion til arbejdsgiveren. Fleksjob bruges

Læs mere

Personalepolitikkens områder

Personalepolitikkens områder Personalepolitik 1 Personalepolitikkens områder 1 Ansættelse 2 Arbejdets tilrettelæggelse 3 Kompetenceudvikling 4 Lønpolitik 5 Junior og seniorpolitik 6 Stresspolitik 7 Sociale klausuler 8 Syge- og fraværspolitik

Læs mere

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress?

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress? Indledning: Ubalance mellem krav og ressourcer i arbejdet kan føre til arbejdsbetinget stress. Arbejdsbetinget stress kan have alvorlige konsekvenser for den enkelte medarbejder. Derfor er det vigtigt,

Læs mere

Velkommen til temadag om kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Roskilde den 15. januar 2015

Velkommen til temadag om kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Roskilde den 15. januar 2015 Velkommen til temadag om kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø Roskilde den 15. januar 2015 Program: 12.30-13.00 Registrering og let frokost (Sanwich, øl og vand) 13.00-13.15 Velkomst v/teksam 13.15-13.45

Læs mere

Sygefraværspolitik for Koncern HR

Sygefraværspolitik for Koncern HR Sygefraværspolitik for Forord Som led i at være en attraktiv arbejdsplads, er det i målet at håndtere sygefravær i dialog og med et afbalanceret fokus på den enkeltes, fællesskabets og arbejdspladsens

Læs mere

HK Kommunal Århus Din medspiller på jobbet

HK Kommunal Århus Din medspiller på jobbet HK Kommunal Århus Din medspiller på jobbet 1 Vi er til for dig Hver dag bliver HK Kommunal Århus kontaktet af mange medlemmer, der enten ringer, e-mailer eller møder op for at drøfte faglige eller personlige

Læs mere

Staunings Plads 1-3 1790 København V. Tlf.: 46 97 26 26 www.foa.dk

Staunings Plads 1-3 1790 København V. Tlf.: 46 97 26 26 www.foa.dk Arbejdspladsvurdering (APV) er et vigtigt redskab når det handler om at forebygge dårligt arbejdsmiljø og der eksisterer rigtig mange pjecer om emnet. Med denne pjece vil vi gerne sætte fokus på hvorfor

Læs mere

Attraktive arbejdspladser til attraktive seniorer

Attraktive arbejdspladser til attraktive seniorer Attraktive arbejdspladser til attraktive seniorer Side Side Kolofon Formålet med pjecen Titel: Attraktive arbejdspladser til attraktive seniorer Udgiver: Rambøll Management A/S Nørregade 7A 1165 København

Læs mere

Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom.

Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom. Vejledninger omkring sygefravær fra kommunens infonet: Sygefravær Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom. Har du brug for yderligere oplysninger, er du velkommen til

Læs mere

TEMA Psykisk arbejdsmiljø. Anerkendende APV. Værktøj nr. 3 i serien Vi finder os ikke i stress!

TEMA Psykisk arbejdsmiljø. Anerkendende APV. Værktøj nr. 3 i serien Vi finder os ikke i stress! TEMA Psykisk arbejdsmiljø Anerkendende APV Værktøj nr. 3 i serien Vi finder os ikke i stress! Værktøj nr. 3 i serien Vi finder os ikke i stress! Anerkendende APV er det tredje værktøj i serien Vi finder

Læs mere

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel Det Sociale Kapitel - i Region Midtjylland Region Midtjylland Det Sociale Kapitel 1. FORORD OG FORMÅL Region Midtjyllands Ledelses- og Styringsgrundlag, MED- og Arbejdsmiljøaftalen samt Personalepolitikken

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

Rammeaftale om seniorpolitik

Rammeaftale om seniorpolitik Rammeaftale om seniorpolitik KL Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte 05.21 Side 1 Side 2 Indholdsfortegnelse Side Kapitel 1. Indledende bestemmelser... 3 1. Hvem er omfattet af aftalen...3 2.

Læs mere

Indhold. MED i Tønder Kommune

Indhold. MED i Tønder Kommune Indhold... 4 Formål... 4 Hvad er MED-indflydelse... 4 Hvad er MED-bestemmelse... 4 Arbejdsopgaver.... 5 MED-organisationen... 6 Flere niveauer... 7 Arbejdsmiljø... 9 Valg af tillidsrepræsentant... 9 Valg

Læs mere

DEN GODE ARBEJDS- PLADS

DEN GODE ARBEJDS- PLADS DEN GODE ARBEJDS- PLADS TILLID RETFÆRDIGHED SAMARBEJDE Sæt social kapital på dagsordenen - og skab godt samarbejde VI SATTE DET PÅ DAGSORDENEN Udgivet af: FIU s Udviklingsenhed i samarbejde med forbundene

Læs mere

Styrkespillet. Et udviklingsværktøj til arbejdspladsen

Styrkespillet. Et udviklingsværktøj til arbejdspladsen Styrkespillet 1 TEMA Psykisk arbejdsmiljø Styrkespillet Et udviklingsværktøj til arbejdspladsen Styrkespillet er et enkelt kortspil, som kan bruges på alle typer af arbejdspladser til at udvikle kulturen,

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Personalepolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2009 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold 1. Indledning og formål... 3 2. Centrets

Læs mere

Velkommen som Arbejdsmiljørepræsentant Danmarks Lærerforening

Velkommen som Arbejdsmiljørepræsentant Danmarks Lærerforening Velkommen som Arbejdsmiljørepræsentant Danmarks Lærerforening Arbejdsmiljørepræsentant - og hvad så?... 1 Opgaver, rettigheder og pligter... 2 Hvis en kollega kommer ud for en arbejdsskade eller rammes

Læs mere

Det rummelige arbejdsmarked. Indflydelse og ansvar for HK s tillidsrepræsentanter

Det rummelige arbejdsmarked. Indflydelse og ansvar for HK s tillidsrepræsentanter Det rummelige arbejdsmarked Indflydelse og ansvar for HK s tillidsrepræsentanter 1 Forord 2 Arbejdspladsen rummer både problemet og løsningen 3 Mødet med det rummelige arbejdsmarked 4 Problemer pga. sygdom

Læs mere

arbejdsmiljømappe APVhandlingsplaner APV-kortlægning Arbejdsmiljø- Organisering Arbejdsulykker Instruktion og lovpligtige uddannelser Brugsanvisninger

arbejdsmiljømappe APVhandlingsplaner APV-kortlægning Arbejdsmiljø- Organisering Arbejdsulykker Instruktion og lovpligtige uddannelser Brugsanvisninger arbejdsmiljømappe APV-kortlægning APVhandlingsplaner Arbejdsmiljø- Organisering Arbejdsulykker Instruktion og lovpligtige uddannelser Brugsanvisninger Maskiner og tekniske hjælpemidler Igangværende Afsluttede

Læs mere

Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler

Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Indholdsfortegnelse 1. Introduktion 3 1.1 Medarbejderudviklingssamtalen 3 1.2 Formål og mål med medarbejderudviklingssamtaler 4 1.3 10 gode råd 4 2. Forberedelse

Læs mere

Den overordnede nationale mission for BAR FOKA s mission fremgår af Arbejdsmiljølovens 14 a:

Den overordnede nationale mission for BAR FOKA s mission fremgår af Arbejdsmiljølovens 14 a: 1. MISSION Den overordnede nationale mission for BAR FOKA s mission fremgår af Arbejdsmiljølovens 14 a: Det enkelte branchearbejdsmiljøråd skal inden for rådets område bistå branchens virksomheder med

Læs mere

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK 1 ARBEJDSMILJØ OG TRIVSEL Den sunde arbejdsplads...4 Arbejdsmiljøet arbejder vi hele tiden med!...5 Stress i fokus...5 Du får hjælp, hvis det går galt...7

Læs mere

Ledernes forventning til konjunktur og rekruttering 2. halvår 2008. Temaer: Rekruttering, kommende ledere, seniorpolitik

Ledernes forventning til konjunktur og rekruttering 2. halvår 2008. Temaer: Rekruttering, kommende ledere, seniorpolitik Ledernes forventning til konjunktur og rekruttering 2. halvår 2008 Temaer: Rekruttering, kommende ledere, seniorpolitik Maj 2008 Indledning...3 Sammenfatning...3 1. Konjunkturbaggrunden - dalende optimisme

Læs mere

Fraværs- og fastholdelsespolitik

Fraværs- og fastholdelsespolitik Fraværs- og fastholdelsespolitik Indledning/målsætning Norddjurs Kommune ønsker med fraværs- og fastholdelsespolitikken at understøtte Norddjurs Kommunes overordnede personalepolitik om at fastholde ansatte

Læs mere

Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen. Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler. Få et godt udbytte!

Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen. Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler. Få et godt udbytte! Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler Få et godt udbytte! Indholdsfortegnelse Retningslinier for medarbejderudviklingssamtaler på Socialog

Læs mere

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for Aftale om oprettelse af MIO-udvalg på Roskilde Katedralskole, 2012, Kap. 1: Rammer og struktur for MIO-udvalget ved Roskilde Katedralskole 1: Område Nedenstående aftale om MIO gælder for den samlede selvejende

Læs mere

Dialogmøde om TrivselOP - alt hvad du skal bruge

Dialogmøde om TrivselOP - alt hvad du skal bruge Dialogmøde om TrivselOP - alt hvad du skal bruge Denne manual kan bruges af lederen eller arbejdsmiljøgruppen, alt efter hvordan I fordeler opgaven. Indholdsfortegnelse Før dialogmødet: Tjekliste til din

Læs mere

Eksempler på respons på nye tiltag omkring kommunikation i andre virksomheder

Eksempler på respons på nye tiltag omkring kommunikation i andre virksomheder 5. Kommunikation vi snakker da sammen hele tiden! :::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::: - men kommer vi omkring det hele? Denne mødegang indeholder følgende

Læs mere

Fakta om medarbejderudviklingssamtalen

Fakta om medarbejderudviklingssamtalen Fakta om medarbejderudviklingssamtalen 2 Fakta om MUS FORORD Denne lille guide om medarbejderudviklingssamtalen er en af fem foldere der tilsammen dækker en større del af HRområdet. Folderne er tænkt,

Læs mere

55+ fastholdelse og udvikling i Greve Kommune

55+ fastholdelse og udvikling i Greve Kommune 55+ fastholdelse og udvikling i Greve Kommune Greve Kommune ARBEJDSMARKED BAGGRUND EFTERLØN PENSION I Danmark har både offentlige og private virksomheder en stor udfordring med at fastholde og udvikle

Læs mere

Nu bliver der sat pris på virksomhedens seniorindsats! WWW.SENIORPRAKSIS.DK

Nu bliver der sat pris på virksomhedens seniorindsats! WWW.SENIORPRAKSIS.DK Nu bliver der sat pris på virksomhedens seniorindsats! WWW.SENIORPRAKSIS.DK Seniorpraksis Prisen 2006 Tilmeld jeres virksomhed på www.seniorpraksis.dk Foto: Sisse Jarner Initiativer for seniorerne fortjener

Læs mere

Øhavets Lærerkreds arbejdsmiljøpolitik

Øhavets Lærerkreds arbejdsmiljøpolitik Øhavets Lærerkreds arbejdsmiljøpolitik 16. marts 2015 Formål: I Øhavets Lærerkreds arbejder vi for et sundt og sikkert arbejdsmiljø med fokus på at udvikle og fastholde et godt fysisk og psykisk arbejdsmiljø

Læs mere

Drejebog for håndtering af sygefravær

Drejebog for håndtering af sygefravær Drejebog for håndtering af sygefravær I Gribskov kommune er arbejdsmiljø herunder trivsel, sundhed og arbejdsglæde et fælles anliggende, som ledere og medarbejdere i det daglige arbejder sammen om. Denne

Læs mere

2. dag - Modul 1A. Samarbejdssystem. Ansættelse. Frokost (kl. 12.30-14) Løn. Pause (kl. 18-19.30) Festmiddag (kl. 19.30) 10-09-2015 SIDE 1

2. dag - Modul 1A. Samarbejdssystem. Ansættelse. Frokost (kl. 12.30-14) Løn. Pause (kl. 18-19.30) Festmiddag (kl. 19.30) 10-09-2015 SIDE 1 2. dag - Modul 1A Samarbejdssystem Ansættelse Frokost (kl. 12.30-14) Løn Pause (kl. 18-19.30) Festmiddag (kl. 19.30) 10-09-2015 SIDE 1 TR-kursus Modul 1A Samarbejdssystem September 2015 10-09-2015 SIDE

Læs mere

Aftale om anden organisering af arbejdsmiljøarbejdet på Københavns Universitet

Aftale om anden organisering af arbejdsmiljøarbejdet på Københavns Universitet 1. Indledning Aftale om anden organisering af arbejdsmiljøarbejdet på Københavns Universitet I henhold til Finansministeriets cirkulære af 1. juni 2011 om samarbejde og samarbejdsudvalg i statens virksomheder

Læs mere

Vejledning til NFA s spørgeskema om Arbejdsforhold og trivsel på byggepladser

Vejledning til NFA s spørgeskema om Arbejdsforhold og trivsel på byggepladser Vejledning til NFA s spørgeskema om Arbejdsforhold og trivsel på byggepladser Denne vejledning giver hjælp til, hvordan man bruger spørgeskemaet. 2007 Få med denne vejledning hjælp til: - Inspiration til

Læs mere

Vi sætter pris på virksomhedens seniorindsats! WWW.SENIORPRAKSIS.DK

Vi sætter pris på virksomhedens seniorindsats! WWW.SENIORPRAKSIS.DK Vi sætter pris på virksomhedens seniorindsats! WWW.SENIORPRAKSIS.DK Seniorpraksis Prisen 2007 Tilmeld jeres virksomhed på www.seniorpraksis.dk Foto: Sisse Jarner Initiativer for seniorerne fortjener anerkendelse!

Læs mere

Emner for MUS Afsnittet indeholder en række forslag til emner, der kan danne inspiration for, hvad der kan drøftes i MUS.

Emner for MUS Afsnittet indeholder en række forslag til emner, der kan danne inspiration for, hvad der kan drøftes i MUS. MUS koncept Indhold Medarbejderudviklingssamtalens formål Afsnittet beskriver formålet med MUS. Samtalen skal dels evaluere det forgange års arbejdsopgaver og udviklingsplaner, dels se fremad med henblik

Læs mere

Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte

Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte Dansk Kvalitetsmodel Kort om kvalitetsmodellen Dansk kvalitetsmodel på det sociale område udfoldes i et samarbejde mellem Danske

Læs mere

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Hvad er MUS? En medarbejderudviklingssamtale (MUS) er en åben og ligefrem dialog mellem medarbejder og leder. For den enkelte medarbejder er det en mulighed

Læs mere

GODE RÅD OM. Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS. Udgivet af DANSK ERHVERV

GODE RÅD OM. Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS. Udgivet af DANSK ERHVERV 2007 GODE RÅD OM Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS Udgivet af DANSK ERHVERV Indholdsfortegnelse Hvad er MUS? 3 Hvorfor afholde MUS? 3 Hvordan forberedes MUS-samtalen?

Læs mere

Retningslinjer vedrørende seniormedarbejderes forhold på Københavns Universitet

Retningslinjer vedrørende seniormedarbejderes forhold på Københavns Universitet Retningslinjer vedrørende seniormedarbejderes forhold på Københavns Universitet 1. Baggrund, formål og indhold Disse retningslinjer vedrører lederes og medarbejderes muligheder for at træffe særlige aftaler

Læs mere

en god arbejdsplads fastholde gode hjælpere? nedsætte sygefraværet? skabe sammenhæng undgå arbejdsskader vigtige emner på dagsordenen?

en god arbejdsplads fastholde gode hjælpere? nedsætte sygefraværet? skabe sammenhæng undgå arbejdsskader vigtige emner på dagsordenen? Vil du gerne lave en god arbejdsplads for dine hjælpere? Vil du gerne nedsætte sygefraværet? Vil du gerne undgå arbejdsskader (med sygefravær, vikarer mm) Vil du gerne fastholde gode hjælpere? Vil du gerne

Læs mere

At-VEJLEDNING. Arbejdsmiljøuddannelse for medlemmer af arbejdsmiljøorganisationen. At-vejledning F.3.7

At-VEJLEDNING. Arbejdsmiljøuddannelse for medlemmer af arbejdsmiljøorganisationen. At-vejledning F.3.7 At-VEJLEDNING Arbejdsmiljøuddannelse for medlemmer af arbejdsmiljøorganisationen At-vejledning F.3.7 Maj 2011 Erstatter At-vejledning F.2.1 Sikkerhedsgruppens arbejdsmiljøuddannelse, marts 2006 2 Hvad

Læs mere

Far på orlov? - en undersøgelse om mænd, orlov og kulturen på arbejdspladsen

Far på orlov? - en undersøgelse om mænd, orlov og kulturen på arbejdspladsen Far på orlov? - en undersøgelse om mænd, orlov og kulturen på arbejdspladsen Far på orlov? - en undersøgelse om mænd, orlov og kulturen på arbejdspladsen Februar 2006 Ligestillingsafdelingen Holmens Kanal

Læs mere

Skabelon til beskrivelse af sundhedsprojekter

Skabelon til beskrivelse af sundhedsprojekter Skabelon til beskrivelse af sundhedsprojekter Projekttitel: Trivsel og Sundhed på arbejdspladsen Baggrund for projektet: Bilernes hus ønsker at have fokus på medarbejdernes trivsel. Det er et vigtigt parameter

Læs mere

Medarbejder-Udviklings-Samtale. KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen

Medarbejder-Udviklings-Samtale. KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen Medarbejder-Udviklings-Samtale KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen 1 Medarbejder-Udviklings-Samtale Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) er en mulighed for, at du kan drøfte din nuværende

Læs mere

AM2008 - workshop. Sæt socialt engagement på dagsordenen i din virksomhed

AM2008 - workshop. Sæt socialt engagement på dagsordenen i din virksomhed AM2008 - workshop Sæt socialt engagement på dagsordenen i din virksomhed Birgitte Poulsen, CABI og Pernille Risgaard, Sekretariatet for Det Sociale Indeks Vel mødt! 13.00 Velkommen 13.10 Derfor spiller

Læs mere

Indholdsfortegnelse: 2. Velkommen som arbejdsmiljørepræsentant 3. Nyvalgt/genvalgt 4. Uddannelse 5. Hvem er du arbejdsmiljørepræsentant for 7

Indholdsfortegnelse: 2. Velkommen som arbejdsmiljørepræsentant 3. Nyvalgt/genvalgt 4. Uddannelse 5. Hvem er du arbejdsmiljørepræsentant for 7 1 Indholdsfortegnelse: 2 Velkommen som arbejdsmiljørepræsentant 3 Nyvalgt/genvalgt 4 Uddannelse 5 Hvem er du arbejdsmiljørepræsentant for 7 Arbejdsmiljøarbejdet 8 Arbejdsmiljøarbejdet i Mariagerfjord Lærerkreds

Læs mere

Forberedelses- og samtaleskema

Forberedelses- og samtaleskema Forberedelses- og samtaleskema MUSfor: Medarbejder Stilling Dato for samtalen: Leder: Introduktion til anvendelse Forberedelses- og samtaleskemaet er tænkt som: En hjælp til dig som forberedelse til samtalen

Læs mere

- et redskab til at fastholde og udvikle den gode dagligdag

- et redskab til at fastholde og udvikle den gode dagligdag - et redskab til at fastholde og udvikle den gode dagligdag Udarbejdet i august 2010 revideret marts 2015 Vejledning til MedarbejderUdviklingsSamtalen (MUS) Som anført i vejledningen til BPA-ordningen,

Læs mere

Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne

Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne AMTSRÅDSFORENINGEN 11.16.1 Side 1 KOMMUNALE TJENESTEMÆND OG OVERENSKOMSTANSATTE Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne 2002 Side 2 INDHOLDSFORTEGNELSE 1. OMRÅDE... 3 2. FORMÅL...

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Handlingsplan 2013-2015

Handlingsplan 2013-2015 Handlingsplan 2013-2015 Denne handlingsplan folder temaerne i Arbejdsmiljørådets strategi ud samt beskriver andre aktiviteter, som rådet iværksætter. Handlingsplanen er inddelt i de temaer, som fremgår

Læs mere

Stresshåndtering på Mulernes Legatskole en trivselsundersøgelse.

Stresshåndtering på Mulernes Legatskole en trivselsundersøgelse. Mulernes Legatskole 15/6-2011 Stresshåndtering på Mulernes Legatskole en trivselsundersøgelse. På Mulernes Legatskole har der været meget få stressproblemer, og ingen der har ført til længerevarende sygemeldinger,

Læs mere

Forberedelsesskema UDVIKLINGSSAMTALE. til medarbejderen

Forberedelsesskema UDVIKLINGSSAMTALE. til medarbejderen Forberedelsesskema UDVIKLINGSSAMTALE 2014 til medarbejderen Leder: Medarbejder: Dato: 1 Velkommen til din udviklingssamtale I DEAS ønsker vi at have fokus på din trivsel og din udvikling både for din og

Læs mere

EVA s personalepolitik

EVA s personalepolitik EVA s personalepolitik DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT EVA s personalepolitik fra holdning til handling EVA er en attraktiv arbejdsplads med fokus på faglighed, arbejdsglæde og plads til forskellighed EVA

Læs mere

VEJLEDNING OM SAMARBEJDSAFTALENS OM SAMMENLÆGNING AF SAMARBEJDSUDVALG OG ARBEJDSMILJØUDVALG

VEJLEDNING OM SAMARBEJDSAFTALENS OM SAMMENLÆGNING AF SAMARBEJDSUDVALG OG ARBEJDSMILJØUDVALG VEJLEDNING OM SAMARBEJDSAFTALENS OM SAMMENLÆGNING AF SAMARBEJDSUDVALG OG ARBEJDSMILJØUDVALG APRIL 2012 VEJLEDNING OM SAMARBEJDSAFTALENS 8 Udgivet: Samarbejdssekretariatet 2012 Layout: Operate A/S Tryk:

Læs mere

Vold, mobning og chikane

Vold, mobning og chikane Vold, mobning og chikane Retningslinjer om vold, mobning og chikane Baggrund for retningslinjerne Det er en skal-opgave for Hovedudvalget og de lokale MED-udvalg at udarbejde retningslinjer mod vold, mobning

Læs mere

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet HR & Organisationsudvikling 13. marts 2008 Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) i praksis Københavns Universitet er Danmarks største vidensvirksomhed.

Læs mere

Job- og kompetenceprofil. Afdelingsleder til Børneinstitutionen Posekær

Job- og kompetenceprofil. Afdelingsleder til Børneinstitutionen Posekær Job- og kompetenceprofil Afdelingsleder til Børneinstitutionen Posekær Børnehandicapområdet Maj 2015 1. Om stillingen Børneinstitutionen Posekærs leder gennem flere år går på efterløn. Vi søger en ny leder,

Læs mere

Standardvilkår beskriver gældende regler og praksis i forbindelse med administration af tilsagn fra Fonden for Forebyggelse og Fastholdelse.

Standardvilkår beskriver gældende regler og praksis i forbindelse med administration af tilsagn fra Fonden for Forebyggelse og Fastholdelse. Standardvilkår: Støtte til Sporskifte (februar 2015) 1. Indledning Sekretariatet for Fonden for Forebyggelse og Fastholdelse (herefter blot sekretariatet) fastsætter standardvilkår for tilsagn fra fonden,

Læs mere

FAGPOLITIK A. Temaer, der er væsentlige for vores område, skal være synlige i den politiske debat.

FAGPOLITIK A. Temaer, der er væsentlige for vores område, skal være synlige i den politiske debat. FAGPOLITIK A. Temaer, der er væsentlige for vores område, skal være synlige i den politiske debat. Det betyder, at tillidsrepræsentanten er kandidat til næstformandsposten i MED-udvalget. er kandidat som

Læs mere

Vi vil medvirke til at skabe attraktive arbejdspladser, der fremmer et sikkert, sundt og meningsfuldt arbejdsliv.

Vi vil medvirke til at skabe attraktive arbejdspladser, der fremmer et sikkert, sundt og meningsfuldt arbejdsliv. BAR SoSu s vision: Vi vil medvirke til at skabe attraktive arbejdspladser, der fremmer et sikkert, sundt og meningsfuldt arbejdsliv. BAR SoSus mission BAR SoSu mission er, at: Kvalificere arbejdspladserne

Læs mere

Fokus på forskernes psykiske arbejdsmiljø. Temadag om. Dit liv i et forskermiljø trivsel eller stress

Fokus på forskernes psykiske arbejdsmiljø. Temadag om. Dit liv i et forskermiljø trivsel eller stress Fokus på forskernes psykiske arbejdsmiljø Temadag om Dit liv i et forskermiljø trivsel eller stress Mål: At sætte fokus på væsentlige problemstillinger i f.t. det psykiske arbejdsmiljø. At give inspiration

Læs mere

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted)

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) Høj indflydelse, høj grad af mening, stor støtte, høj grad af anerkendelse, høj forudsigelighed og passende

Læs mere

Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning

Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning Er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning? A B C Ja - på min arbejdsplads Det ved jeg ikke, om vi har på min arbejdsplads Nej, det har vi

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING

SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING ER VIRKSOMHEDENS MEDARBEJDERE KLÆDT PÅ TIL FREMTIDEN? SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING KOMPETENCEUDVIKLING = NY

Læs mere

10 tips til at tiltrække og fastholde kvalificeret arbejdskraft

10 tips til at tiltrække og fastholde kvalificeret arbejdskraft 10 tips til at tiltrække og fastholde kvalificeret arbejdskraft af Hans Ussing Tip nr. 1 Få overblik over din arbejdskraft lige nu Gennemgå aldrene på dine medarbejdere og gruppér dem i følgende grupper:

Læs mere

Manual i udarbejdelse af en trivselspolitik

Manual i udarbejdelse af en trivselspolitik Manual i udarbejdelse af en trivselspolitik Skabelon til en stress og trivselshåndteringspolitik Som et led i organisationens overordnede strategi med at fremme trivsel, er det vigtigt at have nogle gennemarbejdede

Læs mere

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7)

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7) - Trivselsmåling Steffen Krøyer Svarprocent: % (7/7) Maj 9 Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring Arbejdsglæde og Loyalitet er, loyalitetssegmentering, intern sammenligning,

Læs mere

Notat. Vejledning om arbejdsmiljø for præster og provster. 1. Indledning

Notat. Vejledning om arbejdsmiljø for præster og provster. 1. Indledning Vejledning om arbejdsmiljø for præster og provster Dato: 13. juli 2015 Dokument nr. 78836/15 1. Indledning Sagsbehandler Marlene Dupont Vejledningen er tilpasset de særlige forhold, der gælder for folkekirken

Læs mere

Arbejdsmiljøpolitik for SOF

Arbejdsmiljøpolitik for SOF Arbejdsmiljøpolitik for SOF Indledning og baggrund Socialforvaltningens arbejdsmiljøpolitik skal medvirke til at forvaltningen er en attraktiv arbejdsplads, der har medarbejdernes sundhed og trivsel og

Læs mere

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse Ledelsesevaluering Inspiration til forberedelse og gennemførelse At gennemføre en ledelsesevaluering kræver grundig forberedelse for at give et godt resultat. Her finder I inspiration og gode råd til at

Læs mere

Seniormedarbejdere kan have særlige behov for ændring af arbejdsopgaver og fysiske rammer for eksempel i form af enkeltmandskontor, større skærme

Seniormedarbejdere kan have særlige behov for ændring af arbejdsopgaver og fysiske rammer for eksempel i form af enkeltmandskontor, større skærme Seniorpolitik Delpolitik Det er Vejdirektoratets politik at sikre, at seniormedarbejdere er velkvalificerede, fleksible og en efterspurgt og accepteret arbejdskraft, indtil seniormedarbejderen ønsker at

Læs mere

Arbejdsmiljø i folkeskolen

Arbejdsmiljø i folkeskolen Arbejdsmiljø i folkeskolen fakta og opmærksomhedsfelter Til HR/personaleafdelingen, Skoleforvaltningen og Skoleledelsen 1 Indhold De fysiske rammer og arbejdsmiljø... 2 Hjemmearbejdspladser?... 3 Kontorarbejdspladser?...

Læs mere

Dialogbaseret trivselspolitik

Dialogbaseret trivselspolitik FTF Vejledning August 2011 Dialogbaseret trivselspolitik Ansvarshavende redaktør: Flemming Andersen, kommunikationschef i FTF Foto: Colourbox Layout: FTF Tryk: FTF 1. oplag 100 eksemplarer August 2011

Læs mere

Råd og vink om LØNTILSKUDSJOB til tillidsrepræsentanter i kommunerne

Råd og vink om LØNTILSKUDSJOB til tillidsrepræsentanter i kommunerne Råd og vink om LØNTILSKUDSJOB til tillidsrepræsentanter i kommunerne Som tillidsrepræsentant spiller du en vigtig rolle, når din arbejdsplads vil ansætte en ledig med løntilskud inden for undervisningsområdet.

Læs mere

TRUS - TR-udviklingssamtale Guide

TRUS - TR-udviklingssamtale Guide TRUS - TR-udviklingssamtale Guide Oktober 2010 (revideret 12.12.11) Denne guide sendes til TR i god tid forud for TRUS Indholdsfortegnelse 1. Velkommen til TR-udviklingssamtalen (TRUS)... 3 2. Formål...

Læs mere

Grunduddannelsen for tillidsrepræsentanter 2011-12

Grunduddannelsen for tillidsrepræsentanter 2011-12 Grunduddannelsen for tillidsrepræsentanter 2011-12 Velkommen Frie Skolers Lærerforening byder alle nyvalgte tillidsrepræsentanter velkommen til en grunduddannelse med mulighed for bl.a. en faglig indsigt

Læs mere

Velkommen i HK! HK skaber værdi, styrke og muligheder i dit arbejdsliv

Velkommen i HK! HK skaber værdi, styrke og muligheder i dit arbejdsliv Velkommen i HK! HK skaber værdi, styrke og muligheder i dit arbejdsliv Velkommen i HK 01 Din overenskomst er vores fornemste opgave I HK arbejder vi med det helt klare mål at bevare og udvikle velfærden

Læs mere

stress Tilbage på job efter en sygemelding dm.dk

stress Tilbage på job efter en sygemelding dm.dk stress Tilbage på job efter en sygemelding dm.dk 2 Stress skal løses i fællesskab Fakta Ifølge tal fra Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø er omkring 35.000 danskere dagligt sygemeldt på grund

Læs mere

Når du er medlem af FOA...

Når du er medlem af FOA... Serviceløft pjece UDS 06/04/05 23:51 Side 28 FOA Nordsjælland - adresser, telefon, e-mail og åbningstider FOA Nordsjælland Frederiksværksgade 10 3400 Hillerød Afdelingens tlf.nr. 46 97 33 90 Afdelingens

Læs mere

Den Sociale Kapital på efterskole - balance imellem engagement og stress

Den Sociale Kapital på efterskole - balance imellem engagement og stress Præsentation Susanne Lindeløv Louise Okon Willie Akantus Trivsel og sundhed Integration Ledige og opsagte Den Sociale Kapital på efterskole - balance imellem engagement og stress Et projekt støttet af

Læs mere