SENIORPAKKE. Postboks København S T: E:

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "SENIORPAKKE. Postboks 2000 2300 København S T: 3396 3648 E: seniorpakker@forebyggelsesfonden.dk www.forebyggelsesfonden.dk"

Transkript

1 SENIORPAKKE drejebog - juni

2 Indholdsfortegnelse Hurtigt overblik 3 Formål 3 Tid 3 I får støtte til at gennemføre seniorpakken 3 Økonomi 4 Sådan kan I få udbetalt støtte 5 Forberedelse inden forløbet begynder 5 Seniorpakkens fire faser 6 Om seniorpakken 8 Hvad får I ud af forløbet? 8 Tidsplan og aktiviteter 9 Deltagere i forløbet 10 De 4 faser 12 Fase 1. Kortlægning 12 Fase 2. Planlægning og information 16 Fase 3. Seniorernes afklaringskursus 20 Fase 4. Dialog mellem seniormedarbejdere og deres nærmeste ledere 22 Faktaark 27 1a Alders- og kompetencefordeling på arbejdspladsen 28 1b Tjekliste til kortlægning 29 1c Forslag til dagsorden 34 2 Tjekliste til information af medarbejdere 35 3a Afklaringskursus til seniorer 39 3b Seniormedarbejderens forberedelse til dialogen med leder 41 4a Lederens forberedelse til samtalen med seniormedarbejderen 45 4b Spørgsmål der skal stilles under seniorsamtalen 47 4c Aftaleskema 49 5 Inspirationsmateriale 50 6 Krav til konsulent 54 2

3 HURTIGT OVERBLIK Formål Seniorpakken skal forbedre seniormedarbejdernes muligheder for at blive længere på arbejdspladsen. Det skal ske ved at tage hensyn til den enkeltes særlige forudsætninger og ønsker til et godt arbejdsliv sætte fokus på seniorernes arbejdsmiljø, helbred, særlige kvalifikationer og kompetencer give arbejdspladserne inspiration til, hvordan de kan organisere arbejdet og indrette arbejdspladsen med henblik på at fastholde seniorer Drejebogen til seniorpakken beskriver trin-for-trin, hvordan leder og medarbejdere sammen får afdækket behov, muligheder og forventninger. Tid Seniorpakken er en startpakke, som på 3-6 måneder tilfører arbejdspladsen ressourcer til at fastholde de nuværende seniormedarbejdere og deres kompetencer. Det må tage maks. 6 måneder at gennemføre seniorpakken på arbejdspladsen. I får støtte til at gennemføre seniorpakken lønkompensation til leder, medarbejderrepræsentant og seniormedarbejdere på 55 år og derover* for de timer, der bruges til at gennemføre seniorpakken. kursusudgifter for seniormedarbejderne. (Se faktaark 3a om afklaringskursus til seniormedarbejdere) konsulentbistand. Jeres arbejdsplads kan vælge, om I også vil have bistand af en konsulent, der kan fungere som sparringspartner og tovholder i arbejdet med seniorpakken, og som kan bidrage med viden og erfaringer om seniorer på arbejdsmarkedet. (Se faktaark 6 og konsulentens opgaver i hver af de 4 faser.) * Alle seniormedarbejdere, uagtet ansættelsesforhold, kan deltage i forløbet. 3

4 Økonomi I får makismalt støtte til nedenstående Fase 1 Fase 2 Fase 3 Fase 4 i alt TIMEFORBRUG Én leder* 10 timer 20 timer 5 timer + 2 timer pr. senior 35 timer + 2 timer pr. senior Én medarbejderrepræsentant* - jeres arbejdsplads # har under 50 ansatte - jeres arbejdsplads # har mellem 50 og 99 ansatte - jeres arbejdsplads # har mellem 100 og 249 ansatte 10 timer 20 timer 30 timer 5 timer 10 timer 15 timer 5 timer 10 timer 15timer 20 timer 40 timer 60 timer Seniormedarbejdere (op til 247 ansatte) 0,25 timer pr. senior 7,5 timer pr. senior 2,25 timer pr. senior 10 timer Én konsulent (valgfri) 5 timer 5 timer 5 timer 15 timer Andre udgifter Kursusudgifter Maks kr. pr. senior Maks kr. pr. senior * Hvis det er bedst for arbejdspladsen, at timerne til lederen eller medarbejderrepræsentanten fordeles på flere personer, kan dette gøres. # En arbejdsplads forstås som en produktionsenhed (P-enhed) 4

5 Timesatser for lønkompensation er fastsat af Fonden for Forebyggelse og Fastholdelse på et objektivt grundlag. Taksterne vil være ens for alle arbejdspladser. Følgende satser anvendes: Lønniveau Årsløn (ansattes løn, kr.) Satser pr. time (kr.) Fra Til Hvad fonden udbetaler Konsulenten: maks kr. pr. time. Sådan kan I få udbetalt støtte For at få udbetalt støtte er det en betingelse, at både seniorpakkens drejebog og standardvilkår følges nøje. Dette indebærer fx at den metode, der fremgår af drejebogen, skal følges at det timetal, der er angivet til hver aktivitet, skal anvendes at der indsendes et underskrevet slutregnskab og timeforbrugsoversigt at der udfyldes og indsendes spørgeskemaer før og efter forløbet at de takster, der fremgår af drejebogen skal overholdes, eller differencen betales af ansøger selv Følges både drejebogen og standardvilkår ikke, kan tilsagnet bortfalde, og fonden udbetaler ikke støtte. Forberedelse inden forløbet begynder Før en arbejdsplads ansøger om en seniorpakke, skal lederen og en medarbejderrepræsentant læse seniorpakkens drejebog grundigt igennem evt. se film på fondens hjemmeside fra arbejdspladser, der allerede har gjort erfaringer med at fastholde og udvikle seniorer. Filmene ligger på undersøge, hvem der udbyder afklaringskurser for seniormedarbejdere (Se faktaark 3a) overveje, om I vil bruge en konsulent 5

6 Seniorpakkens fire faser 1. fase Kortlægning Leder og medarbejderrepræsentant kortlægger alle medarbejderes alders- og kompetencesammensætning og fastsætter rammer for udvikling og fastholdelse af seniormedarbejdere Maks. 1 måned Skridt 1 Forberedelse af forløbet med medarbejderrepræsentanten Skridt 2 Kortlægning af alders- og kompetencefordeling, muligheder og behov Skridt 3 Møde mellem leder og medarbejderrepræsentant om rammer og forventning Faktaark 6 Faktaark 1a og 1b Faktaark 1c 2. fase Planlægning og information Leder og medarbejderrepræsentant planlægger de næste faser og informerer bredt til alle medarbejdere og mere detaljeret til seniormedarbejderne om seniorpakken Maks. 1 måned Skridt 1 Leder samler op på kortlægning og forbereder møde. Medarbejderrep. forbereder møde Skridt 2 Møde mellem leder og medarbejderrepræsentant Skridt 3 Information til alle medarbejdere og specielt til seniormedarbejdere Faktaark 2 Faktaark 3a og 3b 6

7 3. fase Seniorernes afklaringskursus Seniormedarbejderne deltager i et personligt afklaringskursus Maks. 2 måneder Skridt 1 Seniormedarbejdere deltager i afklaringskursus Faktaark 3a 4. fase Dialog Leder og seniormedarbejdere afholder en eller flere individuelle seniorsamtaler med det formål at nå frem til en senioraftale. Seniormedarbejderen kan evt. få sparring fra en medarbejderrepræsentant før og efter samtale(r) med leder. Maks. 2 måneder Skridt 1 Leder og seniorer forbereder og afholder seniorsamtale(r) Skridt 2 Opfølgning på seniorsamtale(r) og indgåelse af aftaler Skridt 3 Leder og medarbejderrep. afholder statusmøde Skridt 4 Leder og medarbejderrep. informerer virksomhedens medarbejdere Faktaark 4a og 4b Faktaark 3b Faktaark 4c 7

8 Om seniorpakken Seniorpakken er udviklet til mange forskellige arbejdspladser. Anvisningerne i drejebog og faktaark skal følges, selv om de måske i nogle tilfælde ikke helt passer til jeres måde at gøre tingene på. Hvad får I ud af forløbet? Alle parter på arbejdspladsen får udbytte af seniorpakken: Arbejdspladsen bevarer de erfarne medarbejderes viden og kompetencer bliver klogere på, hvordan de erfarne medarbejdere bedst muligt kan bidrage til at løse arbejdsopgaverne og de udfordringer, arbejdspladsen har Seniormedarbejderne får bedre trivsel i hverdagen får brugt deres særlige kvalifikationer og kompetencer bedst muligt Øvrige medarbejdere får gavn af erfarne kollegers kompetencer og erfaringer i længere tid får en mere rummelig arbejdsplads, som har lært at finde fleksible løsninger til at fastholde medarbejderne uanset alder Seniorpakken er en startpakke, der også giver effekt på lang sigt. Viden og erfaringer fra arbejdet med seniorpakken kan fremover anvendes til at fastholde de kommende seniormedarbejdere. Seniorpakken lægger op til, at leder og medarbejdere sammen finder frem til, hvilke løsninger, der er mulige og rigtige for hver enkelt seniormedarbejder og for arbejdspladsen som helhed. Løsningerne skal være inden for rammerne af den gældende overenskomst være i overensstemmelse med arbejdspladsens personalepolitik eller andre overordnede rammer på arbejdspladsen medvirke til, at de erfarne seniormedarbejdere bliver i jobbet passe til helheden på arbejdspladsen og også tage højde for de yngre kollegers ønsker og behov 8

9 Tidsplan og aktiviteter 1. Kortlægning 2. Planlægning og information 3. Seniormedarbejdernes afklaringskursus 4. Dialog aktivitet Kortlægning af alle medarbejderes alders- og kompetencesammensætning Fastlæggelse af rammer for udvikling og fastholdelse af seniormedarbejdere Leder, medarbejderrepræsentant og seniormedarbejdere udfylder førspørgeskemaet, som bidrag til evaluering Information til alle medarbejdere Planlægning og forventningsafstemning Seniormedarbejderne deltager i et personligt afklaringskursus En eller flere individuelle samtaler mellem seniormedarbejder og leder med det formål at nå frem til en senioraftale Leder og med arbejderrepræsentant informerer arbejdspladsens medarbejdere Leder, medarbejderrepræsentant og seniormedarbejdere udfylder efter-spørgeskemaet, som bidrag til evaluering tidsramme Maks. 1 måned Maks. 1 måned Maks. 2 måneder Maks. 2 måneder Ressourcer Lønkompensation for timeforbrug og evt. konsulentbistand Lønkompensation for timeforbrug og evt. konsulentbistand Afklarende kursus til seniormedarbejdere Lønkompensation for timeforbrug og evt. konsulentbistand Lønkompensation for timeforbrug Faktaark 1a, 1b, 1c og 6 Faktaark 2, 3a og 3b Faktaark 3a Faktaark 3b, 4a, 4b og 4c Deltagere Leder, medarbejderrepræsentant seniormedarbejdere og evt. konsulent Leder, medarbejderrepræsentant og evt. konsulent Seniormedarbejdere Seniormedarbejdere, leder, medarbejderrepræsentant og evt. konsulent 9

10 Deltagere i forløbet Seniorpakken har særligt fokus på medarbejdere på 55 år og derover uanset ansættelsesforhold. Det er især dem, der deltager aktivt i forløbet sammen med arbejdspladsens leder og/eller personaleansvarlige samt medarbejderrepræsentant. Men alle arbejdspladsens medarbejdere skal informeres om arbejdet med seniorpakken, fordi arbejdet med seniorpakken også angår dem. OBS! Opfattelsen af, hvornår man som senior har brug for udvikling eller for tilpasning af arbejdsopgaver, kan være meget forskellig fra person til person og fra virksomhed til virksomhed. Helbred, psyke og sociale forhold spiller en rolle for, hvordan vi bliver ældre. Derfor vil to seniormedarbejdere på samme alder i nogle tilfælde kun have årstallet på deres dåbsattest til fælles. Deres ønsker og behov i deres arbejdsliv vil være forskelligt. Opgavefordeling Lederen Tag ansvaret for, at arbejdet med seniorpakken følger drejebogen og arbejdspladsens egen tidsplan Meld under hele forløbet klart ud om ledelsens holdning til at udvikle og fastholde seniormedarbejderne, ledelsens mål med dette samt hvilke rammer der er for aftaler med seniormedarbejderne Udfyld et spørgeskema sammen med medarbejderrepræsentanten før og efter forløbet som bidrag til evalueringen Lederen kan enten være øverste leder eller en mellemleder med personaleansvar. Opgaven kan fordeles på flere ledere ved samtaler med seniormedarbejderne i fase 4. Lederen kan vælge at bruge en konsulent som sparringspartner eller tovholder gennem forløbet læs faktaark 6 om krav til konsulenten. 10

11 Medarbejderrepræsentanten Bidrag sammen med ledelsen til kortlægning, planlægning og information Giv sparring til de seniormedarbejdere, der måtte ønske det, både før og efter deres afklaringskursus samt før og efter deres samtale med leder Udfyld et spørgeskema sammen med lederen før og efter forløbet som bidrag til evalueringen Saml spørgeskemaerne før og efter forløbet OBS! Det er vigtigt, at seniormedarbejderne afleverer et spørgeskema før og efter forløbet til medarbejderrepræsentanten til brug for evalueringen Indsamlingen af spørgeskemaerne bør foregå, så den enkelte medarbejders besvarelse ikke kan identificeres. Man kan fx lave en lille stemmeurne af en papkasse. Fonden behandler skemaerne anonymt og bruger dem kun til statistiske formål Medarbejderrepræsentanten kan fx være tillids- eller arbejdsmiljørepræsentant, medlem af SU eller MED-udvalg. Det kan også være en repræsentant for en arbejdsgruppe oprettet til netop arbejdet med seniorpakken. Det kan enten være en seniormedarbejder eller en yngre kollega. Seniormedarbejderne Deltag i afklaringskursus Forbered dig til dialog med din leder Medvirk aktivt i samtale med leder for at finde frem til løsninger, som gør, at du kan og vil blive i jobbet Udfyld et spørgeskema før og efter forløbet som bidrag til evalueringen Hvis I har valgt at bruge en konsulent Vær opmærksom på, at selvom der kan søges støtte til en ekstern konsulent, vil det først og fremmest være lederen, medarbejderrepræsentanten og seniormedarbejderne, der sammen skal finde frem til de løsninger, der bedst passer til den enkelte virksomhed og den enkelte senior. Derfor skal lederen prioritere at gå aktivt ind i processen, og der skal på forhånd være konsensus blandt leder, seniorer og andre medarbejdere om, at nu er det dét, vi gør. 11

12 De 4 faser Fase 1. Kortlægning Formålet er at få overblik over arbejdspladsens behov og muligheder for, at seniorerne og deres kompetencer udvikles og fastholdes. Kortlægningen skal bruges som afsæt for det videre arbejde med seniorpakken. Skridt 1 Forberedelse af forløbet med medarbejderrepræsentanten Skridt 2 Kortlægning af alders- og kompetencefordeling, muligheder og behov Skridt 3 Møde mellem leder og medarbejderrepræsentant om rammer og forventning Tidsramme Maks. 1 måned TIMEFORBRUG FASE 1 Leder: 10 timer (skridt 1 og 2: 6 timer / skridt 3: 4 timer) Medarbejderrepræsentant: 10 timer (skridt 2: 6 timer / skridt 3: 4 timer) til en arbejdsplads med under 50 ansatte 20 timer (skridt 2: 16 timer / skridt 3: 4 timer) til en arbejdsplads med mellem 50 og 99 ansatte 30 timer (skridt 2: 26 timer / skridt 3: 4 timer) til en arbejdsplads med mellem 100 og 249 ansatte Seniormedarbejdere: Skridt 2: 15 min. pr. seniormedarbejder Evt. konsulentbistand: 5 timer 12

13 1 2 3 Skridt 1: Forberedelse af forløbet med medarbejderrepræsentant Lederen Find en medarbejderrepræsentant, som kan formidle medarbejdernes ønsker til, hvilke rammer der skal være for at fastholde seniormedarbejderne Træf evt. aftale med en konsulent, fx en udviklingskonsulent eller en arbejdsmiljøkonsulent, som kan hjælpe i forbindelse med kortlægning, planlægning og information samt i dialogen. (fase 1, 2 og 4) Skridt 2: Kortlægning af alders- og kompetencefordeling, muligheder og behov Lederen Få overblik over seniorpakkens indhold ved at læse drejebogen grundigt igennem Find arbejdspladsvurderingen (APV), eventuelle medarbejdertilfredshedsundersøgelser, arbejdsklimamålinger el.lign. frem og sørg for, at medarbejderrepræsentanten og evt. konsulenten får eksemplarer Brug faktaark 1a til at få overblik over alders- og kompetencefordeling på alle arbejdspladsens medarbejdere Inddrag medarbejderrepræsentanten (og evt. konsulenten) i kortlægningsarbejdet Udlevér det udfyldte skema over alders- og kompetencefordeling (faktaark 1a) til medarbejderrepræsentanten (og evt. konsulenten) Brug faktaark 1b som udgangspunkt for at undersøge arbejdspladsens behov og muligheder for at fastholde og udvikle seniormedarbejdere Sørg for at få alle seniormedarbejdere udfylder før-spørgeskemaet 13

14 Medarbejderrepræsentanten Få overblik over seniorpakkens indhold ved at læse drejebogen grundigt igennem Bistå lederen med kortlægningsarbejdet Orientér dig i materiale fra lederen: Skema over alders- og kompetencefordeling (faktaark 1a), APV, eventuelle medarbejdertilfredshedsundersøgelser, arbejdsklimamålinger el. lign. Brug faktaark 1b til at få overblik over behov og muligheder for senioraftaler som forberedelse til mødet med lederen Afhold et formøde for alle medarbejderrepræsentanter, hvis der er flere. Formålet er at afstemme holdninger fra medarbejdersiden inden mødet med lederen Bistå lederen med at sørge for, at alle seniormedarbejdere udfylder før-spørgeskemaet Saml før-spørgeskemaerne fra seniormedarbejderne Seniormedarbejderne Udfyld før-spørgeskemaet som bidrag til evalueringen og aflever det til medarbejderrepræsentanten Skridt 3: Møde mellem leder og medarbejderrepræsentant om rammer og forventninger Leder og medarbejderrepræsentant afholder et eller to møder, hvor de drøfter, hvordan parterne hver især ser arbejdspladsens behov og muligheder for at fastholde seniormedarbejdere. Formålet med mødet/ møderne er at sikre, at der sker en forventningsafstemning mellem leder og medarbejderrepræsentant, når det handler om hvad seniorpakken skal bruges til hvilke behov og muligheder der er for at fastholde og udvikle job og seniormedarbejderne hvordan påvirker de kommende aftaler om fastholdelse af seniorer de øvrige medarbejdere på arbejdspladsen 14

15 Afsæt 4 timer til mødet eller alternativt 2x2 timer. Se faktaark 1c: forslag til dagsorden. Hvis I har valgt at bruge en konsulent, brug da evt. konsulenten som sparringspartner/facilitator. Bilag til mødet: faktaark 1a og 1b samt APV og medarbejdertilfredshedsundersøgelser, arbejdsklimamålinger el.lign., hvis arbejdspladsen har dette. Sørg for, at I kommer omkring alle punkterne på tjeklisten (faktaark 1b), som er en mere detaljeret udgave af forslaget til dagsorden (faktaark 1c). Det er vigtigt, at leder og medarbejderrepræsentant sammen udfylder før-spørgeskemaet. Efter mødet skal medarbejderrepræsentant indsende alle de udfyldte spørgeskemaer til fondens sekretariat. Hvis I har valgt at bruge en konsulent Hvis virksomheden vælger at bruge en konsulent, skal denne først sætte sig grundigt ind i seniorpakkens drejebog. Lederen aftaler med konsulenten, hvad han/hun skal bidrage med. I kortlægningsfasen kan det fx være at lede mødet mellem leder og medarbejderrepræsentant at rådgive/give sparring om seniorpakkens muligheder for den enkelte virksomhed. Konsulenten kan trække på erfaringer fra lignende virksomheder og/eller bruge sin position som udefrakommende til at give nye vinkler på virksomheden at være referent til mødet mellem leder og medarbejderrepræsentant 15

16 Fase 2. Planlægning og information Formålet er at planlægge de næste faser og informere seniorerne og de øvrige medarbejdere om seniorpakkens muligheder. I skal tage udgangspunkt i kortlægningen fra fase 1. Skridt 1 Leder samler op på kortlægning og forbereder møde. Medarbejderrep. forbereder møde Skridt 2 Møde mellem leder og medarbejderrepræsentant Skridt 3 Information til alle medarbejdere og specielt til seniormedarbejdere Tidsramme Maks. 1 måned TIMEFORBRUG FASE 2 Leder: 20 timer (skridt 1 og 2: 15 timer / skridt 3: 5 timer) Medarbejderrepræsentant: 5 timer (skridt 1: 2 timer / skridt 2: 2 timer / skridt 3: 1 time) til en arbejdsplads med under 50 ansatte 10 timer (skridt 1: 6 timer / skridt 2: 2 timer / skridt 3: 2 timer) til en arbejdsplads med mellem 50 og 99 ansatte 30 timer (skridt 1: 24 timer / skridt 2: 2 timer / skridt 3:4 timer) til en arbejdsplads med mellem 100 og 249 ansatte Evt. konsulentbistand: 5 timer 16

17 1 2 3 Skridt 1: Leder samler op på kortlægning og forbereder møde. Medarbejderrepræsentant forbereder møde. Lederen Saml op på drøftelser med medarbejderrepræsentanten Indkald medarbejderrepræsentanten til møde om planlægning af det videre forløb og information til arbejdspladsens medarbejdere Brug forud for mødet med medarbejderrepræsentanten faktaark 2 som tjekliste til den information, arbejdspladsens medarbejdere skal have om seniorpakken om baggrund, rammer og indhold samt om resultatet af kortlægningen. Hold fokus på, hvordan seniorpakken kan komme hele arbejdspladsen til gavn Lav forslag til en tidsplan for seniormedarbejdernes personlige afklaringskursus og gennemførelse af seniorsamtaler Medarbejderrepræsentanten Forbered mødet med leder om planlægning af det videre forløb og information til arbejdspladsens medarbejdere: Tal med seniormedarbejdere om deres ønsker til et afklaringskursus Medvirk til at finde operationelle muligheder for aftaler med seniorerne ud fra de muligheder og behov, I har drøftet ved kortlægningen 17

18 1 2 3 Skridt 2: Møde mellem leder og medarbejderrepræsentant Formålet er at sikre forventningsafstemning mellem leder og medarbejderrepræsentant omkring rammerne for senioraftaler og den information, arbejdspladsens medarbejdere skal have om seniorpakken. På mødet skal leder og medarbejderrepræsentant drøfte valg af afklaringskursus til seniormedarbejderne hvilken information der skal gives dels til alle arbejdspladsens medarbejdere, dels specifikt til seniormedarbejderne (faktaark 2) hvordan der skal informeres til seniorerne og de øvrige med arbejdere, fx fælles møder, nyhedsbrev mv. hvem, der har ansvaret for hvad Skridt 3: Information til alle medarbejdere og specielt til seniormedarbejdere Lederen Informér arbejdspladsens medarbejdere om seniorpakken og giv særskilt information til seniormedarbejdere Indhent tilbud på afklaringskursus i overensstemmelse med seniormedarbejdernes ønsker og krav til kursusudbyder (faktaark 3a) Indgå aftale med kursusudbyder omkring indhold og dato for afklaringskursus til seniormedarbejdere Fastlæg, efter forventningsafstemning med medarbejderrepræsentant, rammerne for senioraftaler på arbejdspladsen udover overenskomster og personalepolitik Invitér seniormedarbejderne til afklaringskurset og send dem faktaark 3b 18

19 Medarbejderrepræsentanten Bistå lederen, når lederen skal give information om seniorpakken til arbejdspladsens medarbejdere og seniormedarbejdere Bistå lederen med at invitere seniormedarbejderne til afklaringskurset og sende dem faktaark 3b Giv sparring til seniormedarbejdere, der måtte ønske det før afklaringskurset Hvis I har valgt at bruge en konsulent, SKAL KONSULENTEN give sparring til lederen og medarbejderrepræsentanten i forbindelse med planlægning af rammer for virksomhedens seniorindsats, tidsplan mv. rådgive om valg af afklaringskursus give råd/sparring til lederen og medarbejderrepræsentanten om, hvad og hvordan medarbejderne skal informeres om seniorpakken 19

20 Fase 3. Seniorernes afklaringskursus Formålet er at give seniormedarbejderne lejlighed til at forberede sig på dialogen med sin leder ved at få et overblik over de forhold, der spiller ind for den enkeltes muligheder og lyst til at blive i jobbet. Dette sker på et 1-dags afklaringskursus. Skridt 1 Seniormedarbejdere deltager i afklaringskursus Tidsramme Maks. 2 måneder TIMEFORBRUG FASE 3 Seniormedarbejder: 7½ time RESSOURCER FASE 3 Maks kr. pr. seniormedarbejder, der deltager i afklaringskursus inkl. forplejning og evt. transport og materiale. Udgifter udover dette refunderes ikke. 20

21 1 Skridt 1: Seniormedarbejdere deltager i afklaringskursus Seniormedarbejderne Deltag i et 1-dags afklaringskursus med fokus på, dels hvad der skal ske de næste år på jobbet, dels på overgangen fra fuldtidsjob til pensionisttilværelsen. Det er en god ide! Udover kurset kan seniormedarbejderen have individuelle og personlige behov for yderligere afklaring af fx de økonomiske konsekvenser af at gå ned i tid eller ændre arbejdsopgaver. Både hvad angår løn, efterløn og pension. Afklaringen kan opnås hos egen a-kasse, fagforening, pensionskasse og/eller bank. helbredsforhold hos egen læge ønsker og overvejelser om overgangen fra arbejdsliv til at være efterlønsmodtager eller pensionist gerne i samarbejde med evt. ægtefælle eller samlever Der er ikke afsat ressourcer til denne afklaring i seniorpakken, da det er op til den enkelte seniormedarbejder. 21

22 Fase 4. Dialog mellem seniormedarbejdere og deres nærmeste ledere Formålet er at finde ud af, hvad der skal til, for at seniormedarbejdere og arbejdsplads får det bedste ud af samarbejdet fremover. Skridt 1 Leder og seniorer forbereder og afholder seniorsamtale(r) Skridt 2 Opfølgning på seniorsamtale(r) og indgåelse af aftaler Skridt 3 Leder og medarbejderrep. afholder statusmøde Skridt 4 Leder og medarbejderrep. informerer virksomhedens medarbejdere Tidsramme Maks. 2 måneder Bemærk, at der kan være behov for at afholde flere seniorsamtaler, hvis leder og/eller seniormedarbejder har brug for at overveje forskellige mulig heder og/eller undersøge spørgsmål for at kunne nå frem til løsninger. Første samtale bør derfor afholdes tidligt nok til, at der er tid til mindst én opfølgende samtale. TIMEFORBRUG FASE 4 Leder: skridt 1: 2 timer pr. seniormedarbejder / skridt 2-4: 5 timer i alt (Timerne til skridt 1 kan fordeles på andre personaleansvarlige, der er nærmeste ledere for seniormedarbejdere). Medarbejderrepræsentant: 5 timer (skridt 1, 2 og 4: 3 timer / skridt 3: 2 timer) til en arbejdsplads med under 50 ansatte 10 timer (skridt 1, 2 og 4: 8 timer / skridt 3: 2 timer) til en arbejdsplads med mellem 50 og 99 ansatte 15 timer (skridt 1, 2 og 4: 13 timer / skridt 3: 2 timer) til en arbejdsplads med mellem 100 og 249 ansatte Seniormedarbejder: skridt 1: 2 timer pr. seniormedarbejder / skridt 2: 15 min. pr. seniormedarbejder Evt. konsulentbistand: 5 timer 22

23 Skridt 1: Leder og senior forbereder og afholder seniorsamtaler Forberedelse til samtalen Lederen Brug faktaark 4a og 4b til at forberede de spørgsmål, du vil drøfte med hver af arbejdspladsens seniormedarbejdere Aftal tid og sted for samtale(r) med seniormedarbejderne Overvej, om den enkelte seniormedarbejders kompetencer udnyttes bedst muligt, som tingene er nu, eller om der er behov for ændringer Få overblik over, hvilke ressourcer der er til at udvikle og fastholde job og seniormedarbejdere Medarbejderrepræsentanten Giv sparring til seniormedarbejdere, der måtte ønske det efter afklaringskurset Giv sparring til seniormedarbejdere, der måtte ønske det, før og efter samtalen med deres leder Seniormedarbejderne Brug faktaark 3b til at forberede samtalen med leder Her overvejer du og afklarer: dine økonomiske forhold i relation til de ønsker, du har til dit job din trivsel på jobbet og dit helbred dine ønsker til jobbet i de næste 1-3 år under hensyntagen til de rammer, der er udstukket for senioraftaler. Drøft evt. dine overvejelser med en medarbejderrepræsentant Afholdelse af samtalen Lederen og seniormedarbejderne Deltag i seniorsamtalen Notér, hvem der gør hvad, og hvad der i øvrigt er aftalt fx om det er nødvendigt med en opfølgende samtale. Benyt skemaet i faktaark 4c. 23

24 Skridt 2: Opfølgning på seniorsamtale(r) og indgåelse af aftaler Dokumentér de individuelle aftaler med seniormedarbejderne, fx som: Et referat af seniorsamtalen, som underskrives af leder og seniormedarbejder og gælder frem til næste seniorsamtale En tilføjelse til den oprindelige ansættelseskontrakt En ny ansættelseskontrakt OBS! Aftaler med seniormedarbejderne skal have fokus på udvikling og/eller fastholdelse af hver enkelt seniormedarbejder være i overensstemmelse med overenskomst og arbejdspladsens generelle personalepolitik tilpasses mulighederne på den enkelte arbejdsplads altid kunne justeres, hvis seniormedarbejderens og arbejdspladsens forhold ændres Se eksempler på elementer i senioraftaler i inspirationsmaterialet. Lederen Sørg for, at der følges op Brug evt. faktaark 4c. på det, der aftales fx ved at lave en handlingsplan med tidsfrister for opfølgning og fordeling af ansvar og ved, at individuelle aftaler med seniormedarbejderne dokumenteres Forbered og indkald til statusmøde om forløbet med medarbejderrepræsentanten Sørg for, at alle seniormedarbejdere udfylder efter-spørgeskemaet Seniormedarbejderne Følg op på samtalen, som aftalt. Indhent fx yderligere oplysninger eller drøft mulige senioraftaler med medarbejderrepræsentanten Giv medarbejderrepræsentanten en tilbagemelding på, hvordan du har oplevet det samlede forløb. Fx har det været brugbart? Hvad kan med fordel ændres, hvis arbejdspladsen beslutter at gentage kortlægning, afklaring og dialogen mellem leder og seniormedarbejdere om et år? Udfyld efter-spørgeskemaet som bidrag til evalueringen og aflever det til medarbejderrepræsentanten 24

25 Medarbejderrepræsentanten Giv sparring til seniormedarbejdere, der måtte ønske det efter samtalen med deres leder Modtag tilbagemeldinger fra seniormedarbejderne Bistå leder med at sørge for, at alle seniormedarbejdere udfylder efter-spørgeskemaet Saml efter-spørgeskemaerne fra seniormedarbejderne Skridt 3: Leder og medarbejderrepræsentant afholder statusmøde Formålet med et statusmøde mellem leder og medarbejderrepræsentant er at gøre status over hele seniorpakkeforløbet: Hvordan har leder og medarbejderrepræsentant oplevet forløbet? Hvilke reaktioner har der været fra seniormedarbejderne? Hvilke aftaler er der indgået med seniormedarbejderne? Har seniorpakken levet op til forventningerne? Skal forløbet gentages? Hvor ofte? Hvis forløbet skal gentages, er der så behov for justeringer? Hvilke? Hvad skal der informeres til de øvrige medarbejdere? Udfyld efter-spørgeskemaet sammen som bidrag til evalueringen 25

26 Skridt 4: Leder og medarbejderrepræsentant informerer arbejdspladsens medarbejdere Leder og medarbejderrepræsentant informerer arbejdspladsens medarbejdere om resultaterne af seniorpakkeforløbet: Hvordan har hhv. leder og seniormedarbejder oplevet forløbet? Hvilke ændringer vil de øvrige medarbejdere opleve pga. de aftaler, der er indgået med seniormedarbejderne? Hvordan forventes arbejdspladsens praksis for seniormedarbejdere at blive fremover? Er der planer om at gennemføre lignende forløb? Hvor ofte? Med hvilke justeringer? Hvis I har valgt at bruge en konsulent, SKAL KONSULENTEN give sparring til lederen forud for samtalerne - om fx samtaleteknik give sparring med den hensigt at finde frem til senioraftaler ud fra erfaringer på andre virksomheder tage referentrollen på det afsluttende møde mellem leder og medarbejderrepræsentant Afslutning Forløbet er nu slut. Leder skal nu indsende slutregnskab og timeforbrugsoversigt til fondens sekretariat. Brug skabelonerne i den excel-fil, som du modtog fra sekretariatet i din tilsagnsmail. Medarbejderrepræsentant skal også indsende alle de udfyldte efterspørgeskemaer til fondens sekretariat. Se mere om støtteudbetalingen på fondens hjemmeside 26

Udvikling og fastholdelse af de mest erfarne medarbejdere CHEFKONSULENT SIGNE TØNNESEN, LEDERNE

Udvikling og fastholdelse af de mest erfarne medarbejdere CHEFKONSULENT SIGNE TØNNESEN, LEDERNE Udvikling og fastholdelse af de mest erfarne medarbejdere CHEFKONSULENT SIGNE TØNNESEN, LEDERNE Program Hvad siger lederne selv om ældre medarbejdere? Værktøj fra Fonden for Forebyggelse og Fastholdelse;

Læs mere

Søg om støtte til et mere sikkert og rummeligt arbejde for alle. Ninna Christiansen & Henriette Jul Hansen 14. April 2015

Søg om støtte til et mere sikkert og rummeligt arbejde for alle. Ninna Christiansen & Henriette Jul Hansen 14. April 2015 Søg om støtte til et mere sikkert og rummeligt arbejde for alle Ninna Christiansen & Henriette Jul Hansen 14. April 2015 To mål og flere støtteordninger Forebyggelse bedre arbejdsmiljø Fastholdelse Seniorpakke

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Vold og Trusler Fra fortælling til forandring

Vold og Trusler Fra fortælling til forandring Vold og Trusler Fra fortælling til forandring En forebyggelsespakke til Døgninstitutioner og hjemmeplejen Arbejdstilsynet ved Psykolog Tom Hansen 1 Fonden for forebyggelse og fastholdelse Udbyder Forebyggelsespakker

Læs mere

Metode Seniorpraksis

Metode Seniorpraksis Hvad kan en seniorpolitik indeholde? Fokusspørgsmål Hvordan organiseres arbejdet med udformning af en seniorpolitik og seniorpraksis? Foreligger plan for gennemførelse og måling? Kender alle første skridt

Læs mere

ARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR

ARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR SKAB DIALOG PÅ ARBEJDSPLADSEN OM ARBEJDSFASTHOLDELSE OG JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR PÅ FORKANT PÅ FORKANT Hvad er situationen? Hvad kan pjecen bruges til? Eksempel: Side 3 Trin 1 Hvad kan vi gøre i dag? Status:

Læs mere

Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS)

Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS) Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS) - med supplerende skemaer til brug ved seniorsamtaler (SUS) og lederudviklingssamtaler (LUS). I dette dokument er samlet alle skemaer, hjælpespørgsmål, vejledning

Læs mere

mellem medarbejdernes kompetencer og ressourcer individuelle aftaler om seniorordninger. En senior- og potentialer.

mellem medarbejdernes kompetencer og ressourcer individuelle aftaler om seniorordninger. En senior- og potentialer. Seniorpolitik Seniorpolitik I Frederikshavn Kommune anerkender vi, at vi har forskellige behov i forskellige perioder i vores liv. Derfor skal vi behandle hinanden individuelt på Det er en styrke for arbejdspladsen

Læs mere

Form Seniorpraksis. Hvordan udarbejder man en seniorpolitik? Hvilken fortælling skal lyde om vores seniorpolitik og seniorpraksis?

Form Seniorpraksis. Hvordan udarbejder man en seniorpolitik? Hvilken fortælling skal lyde om vores seniorpolitik og seniorpraksis? Hvordan udarbejder man en seniorpolitik? Fokusspørgsmål Hvordan styrker vi fastholdelsen af seniorer? Hvilken sammenhæng er der til den øvrige personalepolitik? Hvilken fortælling skal lyde om vores seniorpolitik

Læs mere

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN Folderen er tænkt som inspiration til at få sat fokus på samarbejdet mellem jer som arbejdsmiljørepræsentant (AMR) og tillidsrepræsentant

Læs mere

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Inspirationsnotat nr. 17 til arbejdet i MED-Hovedudvalg 1. oktober 2010 Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Det kræver gode retningslinjer at lave ordentlige trivselsmålinger på kommunens

Læs mere

UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Seniorordninger

UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Seniorordninger UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Seniorordninger HSU 21. september 2015 Indhold 1. Rammer og retningslinjer... 3 2. Fastholdelse... 3 2.1 Seniorordninger (jf. cirkulære om senior- og fratrædelsesordninger)...

Læs mere

Medarbejderudviklingssamtale i Landsskatteretten

Medarbejderudviklingssamtale i Landsskatteretten Medarbejderudviklingssamtale i Landsskatteretten Introduktion basisemner og tilvalg Medarbejderudviklingssamtalen kan tage udgangspunkt i 4 basisemner: tilbageblik på det seneste år se fremad det kommende

Læs mere

Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece

Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece 1 Arbejdsark og vejledning til en Pernilledebat på jeres arbejdsplads til den ansvarlige Hvis I har lyst til at starte

Læs mere

Vejledning til MUS-skemaet

Vejledning til MUS-skemaet Vejledning til MUS-skemaet Denne vejledning har til formål at give inspiration til dialogen om de forskellige emner i MUS-skemaet. Vejledningen henvender sig både til ledere og medarbejdere. Hvis du under

Læs mere

En tredje karriere. Oplæg - grupper - plenum. En 3. karriere en karriere i den tredje alder

En tredje karriere. Oplæg - grupper - plenum. En 3. karriere en karriere i den tredje alder En tredje karriere Workshop for ledere - 26.nov. 2013 Poul-Erik Tindbæk Oplæg - grupper - plenum At stoppe på jobbet en vigtig beslutning for mange! Hvordan er seniorpraksis en - på din arbejdsplads? Seniorsamtale

Læs mere

UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Senior- og fratrædelsesordninger

UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Senior- og fratrædelsesordninger UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Senior- og fratrædelsesordninger HSU 15. juni 2015 Indhold 1. Rammer og retningslinjer... 3 2. Fastholdelse... 3 2.1 Seniorordninger (jf. cirkulære om senior- og fratrædelsesordninger)...

Læs mere

Systematisk arbejdsmiljøarbejde Drejebog til ArbejdsPladsVurdering - APV. De fire faser Drejebog til gennemførelse af APV i skovbranchen.

Systematisk arbejdsmiljøarbejde Drejebog til ArbejdsPladsVurdering - APV. De fire faser Drejebog til gennemførelse af APV i skovbranchen. Systematisk arbejdsmiljøarbejde Drejebog til ArbejdsPladsVurdering - APV De fire faser Drejebog til gennemførelse af APV i skovbranchen. Udarbejdet af: Inge Nørby 2007 Systematisk arbejdsmiljøarbejde Indholdsfortegnelse

Læs mere

Guide til en god trivselsundersøgelse

Guide til en god trivselsundersøgelse Guide til en god trivselsundersøgelse - Guiden er bygget op over faserne: Før: Forberedelse af undersøgelsen (fase 1) Under: Gennemførelse af undersøgelsen (fase 2) Efter: Opfølgning (fase 3) Udarbejdet

Læs mere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til ledere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til ledere Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler Refleksionsguide til ledere En refleksionsguide, som du kan bruge til at reflektere over, hvordan du ønsker at din karriere skal udvikle sig. 2 Refleksionsguide

Læs mere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til Chefen

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til Chefen Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler Refleksionsguide til Chefen En refleksionsguide, som du kan bruge til at reflektere over, hvordan du kan bidrage til afklaring af dine lederes senkarriereforløb.

Læs mere

Medarbejderudviklingssamtale

Medarbejderudviklingssamtale Medarbejderudviklingssamtale f o r d i n f a g l i g e o g p e r s o n l i g e u d v i k l i n g Illustrationer af Ole Rode Jensen 1 Indledning Denne pjece er lavet af JID, fordi vi gerne vil give dig

Læs mere

INSPIRATION TIL. Livsfasepolitik Seniorpolitik på arbejdsmarked

INSPIRATION TIL. Livsfasepolitik Seniorpolitik på arbejdsmarked INSPIRATION TIL Livsfasepolitik Seniorpolitik på arbejdsmarked Selvrealisering Vi står overfor en ny generationer som samfundet, sundhedsvæsenet, virksomhederne og mange enkeltpersoner ikke har opnået

Læs mere

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fleks- job

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fleks- job Særlige ansættelser Tillidsvalgtes roller og opgaver F O A F A G O G A R B E J D E Fleks- job Til dig som tillidsvalgt Formålet med denne pjece er at give dig et redskab til de opgaver du har, når din

Læs mere

Seniorpolitik ved Roskilde Kirkegårde Roskilde september 2008

Seniorpolitik ved Roskilde Kirkegårde Roskilde september 2008 Roskilde Kirkegårde Seniorpolitik ved Roskilde Kirkegårde Roskilde september 2008 Indledning I løbet af få år står vi over for en ny ansættelsessituation ved vore kirkegårde. Tidligere var en del af de

Læs mere

Seniorpraksis. Fra virksomhed til virksomhed VIRKSOMHEDSNETVÆRK FOR SOCIALT ANSVAR. Fra virksomhed til virksomhed

Seniorpraksis. Fra virksomhed til virksomhed VIRKSOMHEDSNETVÆRK FOR SOCIALT ANSVAR. Fra virksomhed til virksomhed Seniorpraksis Fra virksomhed til virksomhed VIRKSOMHEDSNETVÆRK FOR SOCIALT ANSVAR Fra virksomhed til virksomhed Denne folder vedrører en undersøgelse om seniorbehov og seniorpraksis. Se mere om undersøgelsens

Læs mere

Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø

Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø 22. september 2014 Trivsel og psykisk arbejdsmiljø Program mandag den 22. september 10.00 Velkomst - Ugens program, fællesaktiviteter og præsentation 10.35 Gruppearbejde:

Læs mere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Karrieresamtaleguide til ledere og chef

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Karrieresamtaleguide til ledere og chef Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler Karrieresamtaleguide til ledere og chef En samtaleguide, som I kan bruge, når I skal navigere igennem karrieresamtalen med den erfarne leder senkarrieresamtalen.

Læs mere

Tag godt imod en kollega i fleksjob. guideline for tillidsvalgte

Tag godt imod en kollega i fleksjob. guideline for tillidsvalgte Tag godt imod en kollega i fleksjob guideline for tillidsvalgte OM FLEKSJOB Tag godt imod en guideline fo Fleksjob er et job på særlige vilkår med offentlig lønrefusion til arbejdsgiveren. Fleksjob bruges

Læs mere

Anbefalinger. - til seniorpraksis

Anbefalinger. - til seniorpraksis Anbefalinger - til seniorpraksis Anbefalinger til seniorpraksis Anbefalinger til seniorpraksis er resultatet af en kortlægning om behov for seniorfastholdelse og seniorpraksis. Kortlægningen er en del

Læs mere

ARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR

ARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR SKAB DIALOG PÅ ARBEJDSPLADSEN OM ARBEJDSFASTHOLDELSE OG JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR SYGEPOLITIK SYGEPOLITIK Hvad er situationen? Hvad kan pjecen bruges til? Eksempel: Side 3 Trin 1 Hvad gør vi i dag? Status:

Læs mere

Vejledning til MUS for Ph.d.-studerende på AU

Vejledning til MUS for Ph.d.-studerende på AU Vejledning til MUS for Ph.d.-studerende på AU MUS for ph.d.- studerende på AU Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) er en årligt tilbagevendende udviklingssamtale mellem leder og medarbejder. MUS tager udgangspunkt

Læs mere

Individuel udviklingssamtale Fokus på livsfaser

Individuel udviklingssamtale Fokus på livsfaser Individuel udviklingssamtale Fokus på livsfaser Livsfasepolitik I Region Midtjyllands livsfasepolitik defineres det, at vi ønsker at være en attraktiv arbejdsplads for alle medarbejdere, uanset hvilken

Læs mere

Strategi Seniorpraksis

Strategi Seniorpraksis Hvorfor en seniorpolitik? Fokusspørgsmål Hvilke personalemæssige udfordringer har virksomheden? Hvorledes kan seniorerne være en del af løsningen? Er en seniorpolitik og -praksis midlet? Værktøjer 1. Mulig

Læs mere

MUS - medarbejderudviklingssamtale

MUS - medarbejderudviklingssamtale MUS - medarbejderudviklingssamtale Navn, dato, år Forberedelse til medarbejderudviklingssamtalen MUS er et redskab til videreudvikling af medarbejderens kompetencer og værdi for arbejdspladsen. Samtalen

Læs mere

Arbejdspladsvurdering om psykisk arbejdsmiljø blandt universitetsforskere. Vejledning til sikkerhedsgruppen i brug af spørgeskemaer

Arbejdspladsvurdering om psykisk arbejdsmiljø blandt universitetsforskere. Vejledning til sikkerhedsgruppen i brug af spørgeskemaer Arbejdspladsvurdering om psykisk arbejdsmiljø blandt universitetsforskere Sådan bruges værktøjet Vejledning til sikkerhedsgruppen i brug af spørgeskemaer 1. Om materialet Spørgeskemaer til APV om psykisk

Læs mere

Erhvervsmentorordningen ved Ingeniørhøjskolen Aarhus Universitet

Erhvervsmentorordningen ved Ingeniørhøjskolen Aarhus Universitet AARHUS UNIVERSITET INGENIØRHØJSKOLEN Erhvervsmentorordningen ved Ingeniørhøjskolen Aarhus Universitet Håndbog for mentorer og mentees Mentorskabet er en gensidigt inspirerende relation, hvor mentor oftest

Læs mere

STRESS. Stresspolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen

STRESS. Stresspolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen STRESS Stresspolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen Streespolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen Der blev ved overenskomstforhandlingerne i 2005 indgået en aftale mellem KL og KTO vedrørende arbejdsbetinges

Læs mere

Lokal APV-proces i UCL 2014

Lokal APV-proces i UCL 2014 VEJLEDNING TIL APV-GRUPPEN Lokal APV-proces i UCL 2014 Udarbejdet af HR og Kommunikation Indledning Arbejdsmiljøloven kræver, at der gennemføres en arbejdspladsvurdering (APV) af det fysiske og psykiske

Læs mere

Workshop for TR ere i DS, SL og BUPL

Workshop for TR ere i DS, SL og BUPL Workshop for TR ere i DS, SL og BUPL Den 17. maj 2013 Mads Bilstrup og Poul-Erik Tindbæk Oplæg - grupper - plenum De store linier: Demografi levetid seniorpolitik i 30 år De indre linier: Forskelle - usikre

Læs mere

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet HR & Organisationsudvikling 13. marts 2008 Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) i praksis Københavns Universitet er Danmarks største vidensvirksomhed.

Læs mere

Inspirationskatalog til arbejdsmiljøaktører. Et godt psykisk arbejdsmiljø når kollegaer skal inkluderes på arbejdspladsen

Inspirationskatalog til arbejdsmiljøaktører. Et godt psykisk arbejdsmiljø når kollegaer skal inkluderes på arbejdspladsen Inspirationskatalog til arbejdsmiljøaktører Et godt psykisk arbejdsmiljø når kollegaer skal inkluderes på arbejdspladsen Baggrunden for inspirationskataloget Som led i den politiske aftale fra marts 2011

Læs mere

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Hvad er MUS? En medarbejderudviklingssamtale (MUS) er en åben og ligefrem dialog mellem medarbejder og leder. For den enkelte medarbejder er det en mulighed

Læs mere

Stresshåndteringspolitik Center for Kvalitetsudvikling

Stresshåndteringspolitik Center for Kvalitetsudvikling Regionshuset Århus Center for Kvalitetsudvikling Afdelingsnavn Stresshåndteringspolitik Center for Kvalitetsudvikling Olof Palmes Allé 15 DK-8200 Århus N Tel. +45 8728 0000 www.cfk.rm.dk www.regionmidtjylland.dk

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen. Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler. Få et godt udbytte!

Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen. Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler. Få et godt udbytte! Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler Få et godt udbytte! Indholdsfortegnelse Retningslinier for medarbejderudviklingssamtaler på Socialog

Læs mere

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK 1 ARBEJDSMILJØ OG TRIVSEL Den sunde arbejdsplads...4 Arbejdsmiljøet arbejder vi hele tiden med!...5 Stress i fokus...5 Du får hjælp, hvis det går galt...7

Læs mere

Forberedelse og gennemførsel af MUS Sådan får du MUS med kvalitet, mening og effekt

Forberedelse og gennemførsel af MUS Sådan får du MUS med kvalitet, mening og effekt Forberedelse og gennemførsel af MUS Sådan får du MUS med kvalitet, mening og effekt For at du som leder kan komme godt i gang med årets MUS-runde, får du her en guide til processen. Uanset om du har stor

Læs mere

Fakta om medarbejderudviklingssamtalen

Fakta om medarbejderudviklingssamtalen Fakta om medarbejderudviklingssamtalen 2 Fakta om MUS FORORD Denne lille guide om medarbejderudviklingssamtalen er en af fem foldere der tilsammen dækker en større del af HRområdet. Folderne er tænkt,

Læs mere

Seniorer på arbejdsmarkedet

Seniorer på arbejdsmarkedet Tilbagetrækning 2.juni 216 Seniorer på arbejdsmarkedet Analysebureauet Epinion har undersøgt LO-medlemmernes holdninger til tilbagetrækning og ældres forhold på arbejdspladsen. LO-medlemmerne mener, at

Læs mere

VEJLEDNING FRA BAR KONTOR OM. Den årlige arbejdsmiljødrøftelse

VEJLEDNING FRA BAR KONTOR OM. Den årlige arbejdsmiljødrøftelse VEJLEDNING FRA BAR KONTOR OM drøftelse af arbejdsmiljøet PÅ KONTORER Den årlige arbejdsmiljødrøftelse Årlig arbejdsmiljødrøftelse En gang om året skal I holde et koordinerende arbejdsmiljømøde, også kaldet

Læs mere

Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler

Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Indholdsfortegnelse 1. Introduktion 3 1.1 Medarbejderudviklingssamtalen 3 1.2 Formål og mål med medarbejderudviklingssamtaler 4 1.3 10 gode råd 4 2. Forberedelse

Læs mere

Deltidsjob kan få seniorer til at udskyde pensionen

Deltidsjob kan få seniorer til at udskyde pensionen GLIDENDE OVERGANG Deltidsjob kan få seniorer til at udskyde pensionen Af Cecilie Agertoft Mathias Svane Kraft Mandag den 7. december 2015, 05:00 Del: 117 59 Et flertal af danskere mellem 55 og 62 år er

Læs mere

Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom

Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Delpolitik i henhold til den overordnede personalepolitik om Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Forebyggelse Syddjurs Kommune vil være kendt

Læs mere

Et øjeblik! Hvordan går det med dig og din funktion som AMR?

Et øjeblik! Hvordan går det med dig og din funktion som AMR? BRØNDERSLEV KOMMUNE & HJØRRING KOMMUNE Et øjeblik! Hvordan går det med dig og din funktion som AMR? Kl. 13.00 15.30 26. marts 2014 Idrætscenter Vendsyssel, Vrå 1 Hvem har ansvaret for arbejdsmiljøet? Alle

Læs mere

Samarbejde. på arbejdspladser med under 25 ansatte

Samarbejde. på arbejdspladser med under 25 ansatte Samarbejde på arbejdspladser med under 25 ansatte Samarbejde på arbejdspladser med under 25 ansatte Udgivet af Samarbejdssekretariatet Layout: Operate A/S Tryk: FOA Publikationen kan hentes digitalt, eller

Læs mere

Medarbejder-Udviklings-Samtale. KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen

Medarbejder-Udviklings-Samtale. KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen Medarbejder-Udviklings-Samtale KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen 1 Medarbejder-Udviklings-Samtale Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) er en mulighed for, at du kan drøfte din nuværende

Læs mere

HK Kommunal Århus Din medspiller på jobbet

HK Kommunal Århus Din medspiller på jobbet HK Kommunal Århus Din medspiller på jobbet 1 Vi er til for dig Hver dag bliver HK Kommunal Århus kontaktet af mange medlemmer, der enten ringer, e-mailer eller møder op for at drøfte faglige eller personlige

Læs mere

Medbestemmelse. Et MED-udvalg i vækst. om medindflydelse og medbestemmelse for dagplejere

Medbestemmelse. Et MED-udvalg i vækst. om medindflydelse og medbestemmelse for dagplejere Medbestemmelse F O A F A G O G A R B E J D E Et MED-udvalg i vækst om medindflydelse og medbestemmelse for dagplejere Et MED-udvalg i vækst er udgivet af FOA Fag og Arbejde i oktober 2005. Politisk ansvarlig:

Læs mere

SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE

SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE Udgivet: Samarbejdssekretariatet 2014 Layout: Operate A/S Tryk: FOA Publikationen kan hentes digitalt,

Læs mere

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fleks- job

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fleks- job Særlige ansættelser Tillidsvalgtes roller og opgaver F O A F A G O G A R B E J D E Fleks- job Nye regler pr. 1/7 2006 Til dig som tillidsvalgt Formålet med denne pjece er at give dig et redskab til de

Læs mere

- et redskab til at fastholde og udvikle den gode dagligdag

- et redskab til at fastholde og udvikle den gode dagligdag - et redskab til at fastholde og udvikle den gode dagligdag Udarbejdet i august 2010 revideret marts 2015 Vejledning til MedarbejderUdviklingsSamtalen (MUS) Som anført i vejledningen til BPA-ordningen,

Læs mere

GODE RUTINER AFLASTER KROPPEN

GODE RUTINER AFLASTER KROPPEN FOREBYGGELSESPAKKE GODE RUTINER AFLASTER KROPPEN Nærings- og nydelsesmiddelindustrien DREJEBOG Sådan gennemfører I forebyggelsespakken Indholdsfortegnelse Kort beskrivelse af pakken 3 Sådan gør man 5 Fase

Læs mere

Seniorer på arbejdsmarkedet

Seniorer på arbejdsmarkedet Tilbagetrækning 29.juni 16 Seniorer på arbejdsmarkedet Analysebureauet Epinion har undersøgt LO-medlemmernes holdninger til tilbagetrækning og ældres forhold på arbejdspladsen. LO-medlemmerne mener, at:

Læs mere

Et godt og langt arbejdsliv for alle

Et godt og langt arbejdsliv for alle August 2012 Et godt og langt arbejdsliv for alle Alle skal have mulighed for et langt og godt arbejdsliv. For at sikre det er det først og fremmest vigtigt, at arbejdspladser gør alt for at skabe et godt

Læs mere

Muligheder Støtte Vejledning. J o b c e n t e r K o l d i n g T l f. : 7 9 7 9 74 0 0 w w w. j o b c e n t e r k o l d i n g. d k

Muligheder Støtte Vejledning. J o b c e n t e r K o l d i n g T l f. : 7 9 7 9 74 0 0 w w w. j o b c e n t e r k o l d i n g. d k når en medarbejder bliver syg Muligheder Støtte Vejledning J o b c e n t e r K o l d i n g T l f. : 7 9 7 9 74 0 0 w w w. j o b c e n t e r k o l d i n g. d k Hvad gør I, når en medarbejder bliver syg?

Læs mere

Revideret personalepolitik

Revideret personalepolitik Revideret personalepolitik Indholdsfortegnelse Indledning Normer for det daglige arbejdsliv Delpolitik for rekruttering og ansættelse Delpolitik for løn Delpolitik for kompetence- og karriereudvikling

Læs mere

Forandringer er i dag et grundvilkår på stort set alle arbejdspladser

Forandringer er i dag et grundvilkår på stort set alle arbejdspladser Forandringer Forandringer Forandringer er i dag et grundvilkår på stort set alle arbejdspladser Rutiner og stabilitet bliver løbende udfordret gennem løbende forandringsprocesser på alle niveauer i virksomhederne

Læs mere

55+ fastholdelse og udvikling i Greve Kommune

55+ fastholdelse og udvikling i Greve Kommune 55+ fastholdelse og udvikling i Greve Kommune Greve Kommune ARBEJDSMARKED BAGGRUND EFTERLØN PENSION I Danmark har både offentlige og private virksomheder en stor udfordring med at fastholde og udvikle

Læs mere

Dialogmøde om TrivselOP - alt hvad du skal bruge

Dialogmøde om TrivselOP - alt hvad du skal bruge Dialogmøde om TrivselOP - alt hvad du skal bruge Denne manual kan bruges af lederen eller arbejdsmiljøgruppen, alt efter hvordan I fordeler opgaven. Indholdsfortegnelse Før dialogmødet: Tjekliste til din

Læs mere

Spørgeskema til medarbejdere 2010

Spørgeskema til medarbejdere 2010 Vi udvikler kvaliteten i hjemmeplejen og hjemmesygeplejen i Hørsholm Kommune Og vi har brug for din hjælp! Spørgeskema til medarbejdere 2010 I samarbejde med Version 4 22/3 2010 Udfyldelsen af skemaet

Læs mere

Sygefraværspolitik for Koncern HR

Sygefraværspolitik for Koncern HR Sygefraværspolitik for Forord Som led i at være en attraktiv arbejdsplads, er det i målet at håndtere sygefravær i dialog og med et afbalanceret fokus på den enkeltes, fællesskabets og arbejdspladsens

Læs mere

DEN GODE SAMTALE HÅNDBOG FOR LEDERE

DEN GODE SAMTALE HÅNDBOG FOR LEDERE DEN GODE SAMTALE HÅNDBOG FOR LEDERE 1 INTRO DE FØRSTE SKRIDT er en ny måde at drive a-kasse på. Fra at være a-kassen, der bestemmer, hvor, hvordan og hvornår den ledige skal være i kontakt med a-kassen,

Læs mere

Manual i udarbejdelse af en trivselspolitik

Manual i udarbejdelse af en trivselspolitik Manual i udarbejdelse af en trivselspolitik Skabelon til en stress og trivselshåndteringspolitik Som et led i organisationens overordnede strategi med at fremme trivsel, er det vigtigt at have nogle gennemarbejdede

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

T epartsaftalen 2007 2007

T epartsaftalen 2007 2007 F O A F A G O G A R B E J D E Trepartsaftalen 2007 Hvad betyder den for dig og dine kolleger Trepartsaftalen 2007 Hvad betyder den for dig og dine kolleger Læs trepartsaftalen på www.foa.dk Redaktion:

Læs mere

Inspiration til kompetenceudvikling

Inspiration til kompetenceudvikling Inspiration til kompetenceudvikling 2 Indledning...5 Trin 1 Hvor er vi og hvor skal vi hen?...7 Trin 2 Afklaring af kompetencerne i virksomheden...9 Trin 3 Formulering af et projekt...11 Trin 4 Hvorledes

Læs mere

Velkommen til temadag om kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Roskilde den 15. januar 2015

Velkommen til temadag om kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Roskilde den 15. januar 2015 Velkommen til temadag om kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø Roskilde den 15. januar 2015 Program: 12.30-13.00 Registrering og let frokost (Sanwich, øl og vand) 13.00-13.15 Velkomst v/teksam 13.15-13.45

Læs mere

Forberedelse til MUS. KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen. Skab en god arbejdsplads. Navn, dato, år

Forberedelse til MUS. KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen. Skab en god arbejdsplads. Navn, dato, år Forberedelse til MUS Skab en god arbejdsplads Navn, dato, år KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen En god arbejdsplads Vi vil alle sammen gerne have en god arbejdsplads. Det er vigtigt, at vi

Læs mere

Spørgeskemaet er et samlet skema, der indeholder spørgsmål om din trivsel, det psykiske arbejdsmiljø og evaluering af din nærmeste leder.

Spørgeskemaet er et samlet skema, der indeholder spørgsmål om din trivsel, det psykiske arbejdsmiljø og evaluering af din nærmeste leder. VELKOMMEN TIL KLIMAMÅLING 2013 Kære medarbejder/leder Aalborg Kommune ser gennemførelsen af Klimamålingen som et væsentligt element i realiseringen af kommunens fælles personalepolitik og som et middel

Læs mere

3. Analyse og prioritering. Fokus på trivsel og det psykiske arbejdsmiljø. 4. Handleplan og opfølgning

3. Analyse og prioritering. Fokus på trivsel og det psykiske arbejdsmiljø. 4. Handleplan og opfølgning Mere information Trivselsundersøgelsen er udviklet som en del af et projekt om arbejdsmiljø i skovbranchen. Den er gratis og kan bruges af alle virksomheder i skovbranchen. 12 Fokus på trivsel og det psykiske

Læs mere

Masterplan for Rødovrevej 382

Masterplan for Rødovrevej 382 2011 Masterplan for Rødovrevej 382 Kompetenceudvikling i botilbud i Rødovre Kommune og Hvidovre Kommune Introduktion Denne masterplan er udarbejdet på baggrund af det kompetenceudviklingsforløb, som personalet

Læs mere

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL udkast Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL Forord Rebild Kommunes første personalepolitik er et vigtigt grundlag for det fremtidige samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i kommunen.

Læs mere

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Rundbords- samtaler

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Rundbords- samtaler Særlige ansættelser Tillidsvalgtes roller og opgaver F O A F A G O G A R B E J D E Rundbords- samtaler Til dig som tillidsvalgt Formålet med denne pjece er at give dig et redskab til de opgaver, du har,

Læs mere

Mobning på arbejdspladsen

Mobning på arbejdspladsen Kort og godt om Mobning på arbejdspladsen Få viden om mobning og inspiration til en handlingsplan www.arbejdsmiljoviden.dk/mobning Hvad er mobning på arbejdspladsen? Det er mobning, når en eller flere

Læs mere

Velkommen i HK! HK skaber værdi, styrke og muligheder i dit arbejdsliv

Velkommen i HK! HK skaber værdi, styrke og muligheder i dit arbejdsliv Velkommen i HK! HK skaber værdi, styrke og muligheder i dit arbejdsliv Velkommen i HK 01 Din overenskomst er vores fornemste opgave I HK arbejder vi med det helt klare mål at bevare og udvikle velfærden

Læs mere

Retningslinjer for sygefravær

Retningslinjer for sygefravær Retningslinjer for sygefravær 1. KU s arbejde med sygefravær Københavns Universitet støtter medarbejdere, der er ramt af krise, sygdom eller nedsat arbejdsevne, og er indstillet på at gøre en aktiv indsats

Læs mere

Inspirationshæfte til workshop om strategisk kompetenceudvikling

Inspirationshæfte til workshop om strategisk kompetenceudvikling Inspirationshæfte til workshop om strategisk kompetenceudvikling Uddannelsesforbundets temakursus, Svendborg d. 23.04.15 Jens Henning Ravnsmed, jhr@kompetenceudvikling.dk Katja Munkholm Nielsen, kamni@kompetenceudvikling.dk

Læs mere

Evaluering. Marts 2014

Evaluering. Marts 2014 Marts 2014 INDHOLD Indledning... 3 Baggrund... 3 Datagrundlag... 4 Mål og resultater... 5 Kurser for tillidsrepræsentanter og ledere... 8 Deltagernes udbytte... 8 Kurser for seniorer...11 Deltagerprofil...

Læs mere

Gode råd om KOMPETENCE- UDVIKLINGSPLAN OG ARBEJDSMILJØ- UDDANNELSE

Gode råd om KOMPETENCE- UDVIKLINGSPLAN OG ARBEJDSMILJØ- UDDANNELSE Gode råd om KOMPETENCE- UDVIKLINGSPLAN OG ARBEJDSMILJØ- UDDANNELSE FORMÅL: De bedste løsninger og arbejdsmiljøforbedringer opnås, når beslutningerne tages på grundlag af solid viden og praktiske erfaringer.

Læs mere

en nem til et bedre arbejdsmiljø og direkte vej Gode råd om arbejdsmiljøorganisation og APV Branchearbejdsmiljørådet for transport og engros

en nem til et bedre arbejdsmiljø og direkte vej Gode råd om arbejdsmiljøorganisation og APV Branchearbejdsmiljørådet for transport og engros en nem og direkte vej til et bedre arbejdsmiljø Gode råd om arbejdsmiljøorganisation og APV Branchearbejdsmiljørådet for transport og engros Sådan etablerer I en arbejdsmiljøorganisation Er I 10 eller

Læs mere

Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik

Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik INDHOLD FORORD 2 VISION 3 ALLERØD KOMMUNES VÆRDIGRUNDLAG 4 ALLERØD KOMMUNES MED-AFTALE 5 FORMÅL 5 HVAD KAN MED-UDVALGET TAGE STILLING TIL? 5 INFORMATION

Læs mere

DIALOG. om indvandrere på arbejdspladsen. Dialogværktøj til tillidsrepræsentanten

DIALOG. om indvandrere på arbejdspladsen. Dialogværktøj til tillidsrepræsentanten DIALOG om indvandrere på arbejdspladsen Dialogværktøj til tillidsrepræsentanten Maj 2005 2 DIALOG OM INDVANDRERE PÅ ARBEJDSPLADSEN Der er brug for dialog LO Århus har i 2004 gennemført en undersøgelse

Læs mere

Seniorpolitik Kriminalforsorgen i Grønland oktober 2013

Seniorpolitik Kriminalforsorgen i Grønland oktober 2013 Seniorpolitik Kriminalforsorgen i Grønland oktober 2013 Indhold 1. Indledning...3 2. Mål...3 3. Hvornår er man senior?...3 4. Seniorplan som et element i MUS...3 5. SeniorMUS...4 6. Indholdet af seniorpolitikken...4

Læs mere

Notat. Aarhus Kommune. Strategi for kompetenceudvikling i Center for Boområdet Ansatte i Center for Boområdet. Den 18.januar 2013. Socialforvaltningen

Notat. Aarhus Kommune. Strategi for kompetenceudvikling i Center for Boområdet Ansatte i Center for Boområdet. Den 18.januar 2013. Socialforvaltningen Notat Emne Til Strategi for kompetenceudvikling i Ansatte i Den 18.januar 2013 Hvorfor strategi og planlægning for kompetenceudvikling? Bag dette notat er en holdning om at sætte fagligheden i højsæde,

Læs mere

Jordemoderforeningen søger konsulent

Jordemoderforeningen søger konsulent Jordemoderforeningen søger konsulent Job- og ansøgerprofil Inden du søger Tak for din første interesse for stillingen som konsulent i Jordemoderforeningen med opgaver på løn-, ansættelses- og forhandlingsområdet.

Læs mere

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencer i University College Lillebælt University College Lillebælt er en institution, hvor viden er den afgørende faktor for eksistensgrundlaget,

Læs mere

ARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR

ARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR SKAB DIALOG PÅ ARBEJDSPLADSEN OM ARBEJDSFASTHOLDELSE OG JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR SÆRLIGE VILKÅR SÆRLIGE VILKÅR Hvad er situationen? Hvad kan pjecen bruges til? Eksempel: Side 3 Trin 1 Hvad gør vi i dag? Status:

Læs mere

Fokus på forskernes psykiske arbejdsmiljø. Temadag om. Dit liv i et forskermiljø trivsel eller stress

Fokus på forskernes psykiske arbejdsmiljø. Temadag om. Dit liv i et forskermiljø trivsel eller stress Fokus på forskernes psykiske arbejdsmiljø Temadag om Dit liv i et forskermiljø trivsel eller stress Mål: At sætte fokus på væsentlige problemstillinger i f.t. det psykiske arbejdsmiljø. At give inspiration

Læs mere