NOTAT. Kriminalforsorgens Seniorpolitik 2013.

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "NOTAT. Kriminalforsorgens Seniorpolitik 2013."

Transkript

1 DIREKTORATET FOR KRIMINALFORSORGEN PERSONALEKONTORET NOTAT Dato Den 3.maj 2013 Journalnr Emne Seniorpolitik i Kriminalforsorgen Til Kopi til Sagsbehandler MO Kriminalforsorgens Seniorpolitik Definition af seniorpolitik i Kriminalforsorgen og de overordnede hensyn. Seniorpolitik kan defineres som de personalepolitiske aktiviteter og elementer, som har til formål at muliggøre, at medarbejderen kan forblive aktiv, kvalificeret og fleksibel også de sidste erhvervsaktive år, således at både medarbejderen får nogle gode afsluttende arbejdsår, og at tjenestestedet samtidig kan drage nytte heraf. Seniorpolitikken skal understøtte og fremme seniormedarbejderens lyst til og mulighed for at blive længere i Kriminalforsorgen. Dette kræver bl.a. fokus på et godt arbejdsmiljø, hvor seniortiltag er almindeligt accepterede blandt kollegerne og på fortsat udvikling. Seniorpolitik skal samtidig sikre, at værdifuld arbejdskraft også i de sidste arbejdsår fastholdes på tjenestestedet. Politikken skal tillige tage højde for spørgsmål i forbindelse med drift, afvikling og fratrædelse. Det er derfor vigtigt, at tjenestestedet gøres bekendt med seniormedarbejderens planer og beslutninger om at afslutte sin tjeneste. 2. Hvorfor seniorpolitik? 2.1. Fastholdelse Kriminalforsorgen lægger stor vægt på at fastholde sine ældre medarbejdere, idet disse medarbejdere ofte har en meget bred viden og et overblik, der er med til at sikre en helhedsorienteret opgavevaretagelse. Ældre medarbejdere vil i høj kunne støtte yngre medarbejdere i kraft af en solid erfaring og mange års praktisk arbejde, samt den rolle, de har, som kulturbærere i forhold til Kriminalforsorgens værdier.

2 - 2 - Kriminalforsorgens vigtigste ressource er medarbejderne, hvilket også følger af Kriminalforsorgens Principprogram. Medarbejdere er i øvrigt uanset alder - således en afgørende forudsætning for en velfungerende Kriminalforsorg Seniorpolitikkens mål. Med begrebet Den Hele Medarbejder forstås en ramme om de mange forhold, som kan medvirke til, at medarbejderne trives og føler sig engagerede, ansvarlige og motiverede i deres arbejde. Ved den hele medarbejder forstås overordnet set en medarbejder, der har de fornødne muligheder for balance mellem sit arbejds- og privatliv. Balancen til privatlivet gennemgår ændringer i takt med medarbejdernes livsfaser. Prioriteringerne i forhold til privatlivet ændres med årene, men i forhold til såvel den enkelte medarbejder som tjenestestedet er det lige vigtigt for en ung som en ældre medarbejder at kunne håndtere de løbende ændrede udfordringer, som jobbet kræver. Det er derfor af betydning, at en seniorpolitik- både for tjenestestedet og den enkelte - skaber mulighed for at overveje og for at optimere arbejdstilrettelæggelsen og udfordringerne således, at der skabes en god balance. Jo bedre balance, des bedre muligheder for, at seniormedarbejderen arbejdsmæssigt fortsat kan bidrage med udvikling, erfaring og engagement i de resterende arbejdsår. Hertil kommer, at tjenestestedet bør have mulighed for at planlægge. Derfor bør det også tilstræbes, at seniorpolitikken medvirker til at give den fornødne klarhed over ældre medarbejderes planer om tidshorisont og overvejelser om fratrædelsestidspunkt, ikke mindst, for de medarbejdergrupper, som ikke har nogen tvungen afgangsalder. Både medarbejderne og det enkelte tjenestested har således en væsentlig interesse i aktivt at prioritere seniorpolitikken som et indsatsområde. Seniorpolitikken skal have som mål: At sikre, at værdifuld arbejdskraft og erfaring fastholdes og udvikles. At gøre det attraktivt også for ældre medarbejdere at blive i Kriminalforsorgens tjeneste. At være opmærksom på at give de ældre medarbejdere mulighed for at kunne overgå til pensionisttilværelsen. At reducere ressourceforbruget i forbindelse med oplæring af nye medarbejdere. At give plads til og sikre en fornuftig planlægning på tjenestestedet i forbindelse med afvikling og nybesættelse af stillinger mv. At arbejdspladsen kan sende et positivt signal til medarbejdere og omverdenen om, at institutionen interesserer sig for dens medarbejdere og er parate til at hjælpe og støtte dem Seniormedarbejdere i Kriminalforsorgen, aktuel situation.

3 Afgangsalder. Kriminalforsorgens uniformerede medarbejdere har i dag i medfør af en aftale fra 1985 mellem Finansministeriet og tjenestemændenes Centralorganisation en pligtig afgangalder på 63 år. Ved overenskomstaftalen i 2011 blev det aftalt, at den pligtige afgangsalder på 63 år vil bortfalde for alle uniformerede medarbejdere pr. 1. januar Hvis en uniformeret medarbejder fratræder sin ansættelse inden den 1.januar 2019, sker der ingen ændring i forhold til den pligtige afgangsalder. Der er i dag mulighed for de uniformerede medarbejdere at arbejde udover det fyldte 63.år. Det forudsætter en konkret aftale med arbejdsgiveren. Der henvises herved til aftale af 2. november 2007 om kriterier for indgåelse af aftaler om højere pligtig afgangsalder end 63 år, indgået mellem Finansministeriet og Dansk Fængselsforbund. Medarbejderen skal i så fald gennem sit tjenestested sende en ansøgning til direktoratet om dispensation fra den pligtige afgangsalder. Ved vurderingen lægges bl.a. vægt på ansøgerens helbredstilstand, hidtidige tjenesteforløb, tjenestens karakter og driftshensyn. Der er desuden mulighed for at gå på førtidspension fra 60 år. Fratræder en uniformeret medarbejder sin stilling efter den 1. januar 2019, bevares retten til at gå på pension fra medarbejderen er fyldt 60 år, idet pensionen dog reduceres med 15 %. I forhold til det uniformerede personale, der ansættes efter den 1. januar 2019, er den lavere pligtige afgangsalder afskaffet. I forhold til Kriminalforsorgens civile personale skal det bemærkes, at den tidligere pligtige afgangsalder i tjenestemandsloven på 70 år ophævet. Tilsvarende er sket på overenskomstområdet. Det betyder for denne gruppes vedkommende, at tjenestestedet normalt ikke vil have nogen indflydelse på eller mulighed for at forudberegne en medarbejders afskedstidspunkt Statistik. Af tal trukket fra ISOLA fremgår, at der ultimo marts 2013 er 12,9 % af statens ansatte, der er mellem 55 og 59 år, og at der er 11,6 % af medarbejderne, der er mere end 59 år. Det fremgår af vedlagte bilag over aldersfordelingen af medarbejdere i Kriminalforsorgen, at der pr. februar 2013 er 559 medarbejdere mellem 55 og 59 år og 370 på over 59 år. Det svarer til henholdsvis 11,3 % og 7,5 % af den samlede arbejdsstyrke I 2011 udgjorde tilsvarende grupper 11,1% og 6,5%. Som det fremgår, er seniormedarbejdernes andel af den samlede mængde medarbejdere i Kriminalforsorgen således mindre end i staten som helhed.

4 - 4 - For opsyns-/værkmestergruppen er fordelingen i 2013 set i forhold til samtlige medarbejdere, at 5,8 % er mellem 55 og 59 år og 2,5% er over 59 år,. Set i forhold til den samlede uniformerede gruppe er tallene 9,2 % og 3,9 % på over 59 år. Procentuelt udgør seniormedarbejderne således en ganske beskeden del af den samlede uniformerede arbejdsstyrke. For det resterende personale (= ikke uniformerede), er fordelingen i 2013 set i forhold til samtlige medarbejdere er, at 5,6 % er mellem 55 og 59 år og 5,1% er over 59 år. Set i forhold til det samlede antal ikke-uniformerede antal medarbejdere er tallene imidlertid 15,1% og 13,7%. Den store forskel i tallene kan forklares med, at antallet af uniformerede langt overstiger antallet af ikke-uniformerede medarbejdere. Ser man på udvalgte grupper inden for det ikke-uniformerede område, udgør medarbejdere på over 55 år inden for kategorien ledelse og administration 23.5 % af den samlede gruppe. Tilsvarende tal inden for forsorg er 24,4 % og inden for undervisning 37,8%. Der er således inden for den ikke-uniformerede del af medarbejderne i Kriminalforsorgen en markant del af grupperne, som falder inden for det almindelige senior begreb. 3. Regelgrundlaget for seniormedarbejdere Overordnede regler/ retningslinier om seniormedarbejdere. Det følger af Personalestyrelsens cirkulære om aftale om Senior- og fratrædelsesordninger af 29. august 2011, at indsatsen for at udvikle og fastholde seniorer skal fremgå af den lokale personalepolitik, og at ældre ansatte i forbindelse med MUS skal have tilbud om en seniorsamtale. Aftalen giver hjemmel til lokalt at etablere seniorordninger. Initiativet til etablering af en seniorordning kan komme fra ledelse eller medarbejder. Det er ledelsen, der vurderer mulighederne for og hensigtsmæssigheden af at etablere en sådan ordning. Ordningerne hviler på frivillighed og forudsætter enighed mellem ledelse og medarbejder. Af reglerne i cirkulæret fremgår det, at seniorordningerne giver mulighed for at indgå konkrete aftaler om arbejdsforhold m.v., idet visse forudsætninger (om alder mv.) skal være opfyldt. De økonomiske vilkår i forbindelse med indgåelse af en aftalen om frivillige fratrædelse aftales med medarbejderen og formaliseres af vedkommendes organisationsrepræsentant inden for rammerne af aftalen. Da alle udgifter, der er forbundet med de særlige ansættelsesvilkår, skal afholdes af det enkelte tjenestested, sætter økonomien dog ganske snævre grænser for at aftale sådanne ordninger.

5 - 5 - Deltid/ aftrapning i tid. En seniorordning med aftrapning i tid forudsætter, at medarbejderen er fyldt 60 år og at han/hun i sammenlagt 10 år har været ansat inden for staten mv. Ordningen kan indebære, enten at medarbejderen går fra fuld tid til deltid, eller at deltiden nedsættes yderligere. Arbejdstiden skal udgøre mindst 15 timer pr. uge efter nedsættelsen. Ansættelsesmyndigheden kan bevilge pension svarende til hidtidig pensionmæssig status. Retræte. En seniorordning om aftrapning i job/charge forudsætter, at medarbejderen er fyldt 55 år, samt at medarbejderen efter ansøgning overgår til en lavere placeret stilling efter i de seneste 10 år at have været ansat på fuld tid i en stilling med ledelsesansvar eller arbejdsledelse eller i en tilsvarende krævende stilling inden for staten mv. Muligheden for retræte er ikke begrænset til medarbejdere i bestemte lønrammer. Ved retræte kan ansættelsesmyndigheden bevilge, at pensionsretten efter den hidtidige, højere pensionsgivende løn bevares. Der kan endvidere ydes et personligt, ikke pensionsgivende tillæg maksimalt svarende til forskellen mellem hidtidig løn og lønnen i den nye stilling. Tillægget aftrappes og bortfalder efter højst 3 år; dog efter højst 5 år, såfremt det er en forudsætning for ordningen, at medarbejderen fratræder efter en periode på højst 7 år. Betalt frihed/ Fastholdelse. Ansættelsesmyndigheden kan til medarbejdere, der er fyldt 62 år bevilge op til 1 dags frihed med løn pr. måned. Det er ikke en ret, medarbejderen har uden videre. Tilsvarende gælder m.h.t. en særlig fastholdelsesbonus, som, hvis der indgås aftale herom, udbetales, såfremt medarbejderen, der skal være fyldt 62 år, udskyder sin fratræden til et nærmere aftalt tidspunkt. Frivillig fratræden. En frivillig fratrædelsesordning kan som udgangspunkt aftales med en medarbejder, som selv søger afsked. Med den seneste ændring af senior- og fratrædelsesreglerne er den hidtidige aldersgrænse på 62 år bortfaldet. Muligheden for tillæggelse af pensionsalder (se nedenfor) forudsætter dog, at medarbejderen kan gå på alderspension på fratrædelsestidspunktet. Fratrædelsesordninger kan aftales i situationer, hvor ansættelsesmyndigheden vurderer, at personalereduktioner er eller forudses at blive nødvendige (1), og hvor det i den forbindelse vil være hensigtsmæssigt at fremme den frivillige fratræden.efter reglerne kan ansættelsesmyndigheden tilbyde vedkommende medarbejder forskellige ordninger i form af (1) Opmærksomheden henledes ikke mindst i forbindelse med personalereduktioner til lov om forbud mod forskel på arbejdsmarkedet, hvorefter man ved forskelsbehandling forstår enhver direkte og indirekte forskelsbehandling på grund af bl.a. alder. En arbejdsgiver må ikke forskelsbehandle lønmodtagere ved ansættelse, afskedigelse, forfremmelse eller m.h.t. løn-og arbejdsvilkår.

6 - 6 - årlige ydelser, et fratrædelsesbeløb samt op til 4 års yderligere ekstraordinær pensionsalder. Der kan ikke indgås aftaler om frivillig fratræden med medarbejdere, som afskediges eller som fratræder af andre grunde som fx sygdom eller anden utilregnelig årsag. Andre muligheder. Herudover findes der forskellige muligheder, hvor en arbejdsgiver kan tilbyde medarbejdere, herunder seniormedarbejdere, fleksibel arbejdstid, deltid, afspadsering og orlov, ligesom det vil være naturligt at drøfte afvikling af eventuelt opsparet frihed Gældende regler/ retningslinier på seniorområdet i Kriminalforsorgen. Kriminalforsorgen tager udgangspunkt i, at seniormedarbejdere har en alder fra midt i eller i slutningen af 50`erne. Dette gælder særligt opsynspersonalet, idet deres aktuelle pligtige afgangsalder på 63 år gør det naturligt, at denne gruppe af medarbejdere anses for omfattet af seniorpolitikken allerede fra midten af 50`erne. Kriminalforsorgen har siden 1999 haft en formuleret seniorpolitik. Politikken blev evalueret i Af evalueringen fremgik, at der var et rimeligt kendskab til den udmeldte seniorpolitik, men at de obligatoriske tilbud om seniorsamtaler ikke vurderedes at være slået tilstrækkeligt igennem. Fra centralt hold opfordrede man tjenestestederne til at få igangsat disse samtaler. Direktoratet for Kriminalforsorgen har ved brev til tjenestederne af 18. december 2003 meddelt, at tjenestederne kan tildele deres medarbejdere på 62 år eller mere muligheden for op til 12 ekstra fridage om året. Det fremgår blandt andet, at sådanne seniordage forudsætter, at den lokale ledelse foretager en konkret vurdering særligt med sigte på fastholdelse, og at ordningen som altovervejende hovedregel bør bruges som alternativ til fratræden. I 2008 udsendte direktoratet et nyt MUS koncept, der også indeholder et særligt koncept med SeniorMUS. SeniorMUS skal særligt give mulighed for at tale om om seniorårenes muligheder, således at både leder og medarbejder positivt kan se nærmere på disse muligheder. Der skal under samtalen fra ledelsens side gives en vurdering af de jobmæssige muligheder, herunder tales om krav til seniorens varetagelse af arbejdsfunktioner samt eventuelle krav til efteruddannelsesaktiviteter mv. Med udgangspunkt heri kan medarbejderen vurdere, om de stillede krav kan imødekommes, herunder give udtryk for om tilegnelse af ny viden er nødvendig herfor. Af checklisten til SeniorMUS fremgår, at man bør drøfte følgende emner: Det/de forgangne arbejdsår Tidsperspektivet for de kommende arbejdsår Trivsel nu og fremover De kommende arbejdsår, herunder kommende arbejdsopgaver

7 - 7 - Medarbejderens syn på de kommende år, herunder eget udviklingsperspektiv Samtalelederens syn på de kommende år, herunder tjenestestedets forventninger om udvikling Private forhold. Udover de tilfælde, hvor en egentlig seniorordning efter de specifikke regler herom kan komme på tale, bør samtalelederen ved en SeniorMUS være opmærksom på de almindelige muligheder som fleksibel arbejdstid, afspadsering, jobrokering, hjemmearbejde, deltid mv. lokalt giver mulighed for. SeniorMUS bør i lighed med udviklingsplan i forbindelse med MUS - munde ud i en seniorplan eller en senioraftale. Det skal understreges, at spørgsmålet om at få drøftet seniorens arbejdsforhold ikke er begrænset til SeniorMUS. Det er naturligvis muligt for den enkelte, eventuelt gennem sin tillidsrepræsentant når som helst at bede om en drøftelse med ledelsen og få fremlagt sine ønsker og forslag. I forbindelse med flerårsaftalen ( ) blev der udarbejdet en handlingsplan i tilslutning til HR visionen. Som led heri udsendte direktoratet en revideret seniorpolitik af 26. september 2011, som grundlæggende var en ajourføring og modernisering af den hidtidige. 4. Kriminalforsorgens seniorpolitik. 4.1.Hensyn Udvikling I overensstemmelse med Personalestyrelsens cirkulære af 29. august 2011 skal den lokale seniorindsats drøftes i samarbejdsudvalget i forbindelse med øvrige personalepolitiske drøftelser. Indsatsen for at udvikle og fastholde seniorer skal fremgå af den lokale personalepolitik. Seniormedarbejderens erfaringer vil ofte give fornødent grundlag for at matche aktuelle jobudfordringer. Det er imidlertid ikke nok at trække på erfaring, hvis den erfarne medarbejder konkret ikke er i stand til at anvende sine erfaringer på en måde, der skal til for at klare varetagelsen af aktuelle opgaver. Det betyder, at man lokalt skal være opmærksom på, at udviklingstiltag med hensyn til det kompetencemæssige også skal inddrage seniorerne i takt med udfordringerne Det lokale tjenestested I overvejelserne om oplæg til drøftelser, udformning og den videre håndtering af en seniorpolitik bør også indgå den aktuelle aldersfordeling af personalet. Et tjenestested med

8 - 8 - relativt få seniorer bør f.eks. være særligt opmærksom på det vigtige i at få gjort seniorpolitikken til en af alle accepteret og naturlig del af den almindelige personalepolitik. For et tjenestested med mange seniorer, eller mange inden for en personalegruppe, bør der lægges vægt på, at politikken afstemmes efter de krav til drift og planlægning m.v., som er påkrævede Planlægning og seniormedarbejdernes individuelle holdning. Hvor en ældre medarbejder uden pligtig afgangsalder tilkendegiver, at vedkommende ikke har nogen planer med hensyn til fratræden eller tidshorisont for de resterende jobaktive år, må tjenestestedet tilrettelægge sin planlægning efter dette. Når en ældre medarbejder på denne måde ønsker at fortsætte med sit arbejde som hidtil, indebærer det også, at det heller ikke er påkrævet at iværksætte særlige seniortiltag i forhold til denne. Hvor imidlertid det i disse tilfælde må vurderes, at vedkommende ikke længere fuldt ud lever op til jobkravene, må ledelsen selv bringe spørgsmålet om seniortiltag og fratrædelsestidspunkt op. Situationer, hvor en mangeårig medarbejder skal ophøre sin tjeneste efter en sag om uegnethed bør naturligvis undgås Indhold og principper. Seniorpolitikkens mål er omtalt ovenfor, pkt.2.2. Seniorpolitikken skal udgøre en ramme, der sætter fokus på mulighederne for at sikre og fastholde seniormedarbejderne i et godt og engageret arbejdsliv. Det kan være i form af kompetenceudvikling, jobændringer eller tilpasninger, men også de seniorfordele, der er omtalt ovenfor pkt.3.1. Seniorpolitikken skal samtidig tilgodese tjenestestedets behov for sikker drift og planlægning. Det kan være f.eks. være, at man bliver opmærksom på at få igangsat relevante udviklingstiltag i forhold til den enkelte, at udviklingsindsatsen på andre områder skal indstilles samt, at tjenestestedet kan gennemføre den fornødne personaleplanlægning i god tid, inden seniormedarbejderen ophører i tjenesten. Et afvejet hensyn til både seniormedarbejderen og tjenestestedet indebærer, at den lokale seniorpolitik sætter følgende pejlemærker: - SeniorMUS skal være obligatorisk senest ved en vis alder, fra ca. 55 år og senest i forbindelse med, at medarbejderen fylder 60 år. - Alderen følger af den lokale beslutning i forbindelse med udarbejdelsen af seniorpolitikken. - Det er en forudsætning for eventuelt at anvende de i pkt nævnte seniorfordele, at medarbejderen har oplyst om sine planer og dermed for tidshorisonten for, hvornår vedkommende forventer at fratræde.

9 Det er samtidig en forudsætning for at bringe seniorfordele i henhold til cirkulæret om senior- og fratrædelsesordninger i anvendelse, at der indgås en skriftlig aftale mellem medarbejder og tjenestested om en fratrædelsesdato. Den store forskel mellem den pligtige afgangsalder for uniformerede og manglen på sådanne regler for det civile personale åbner for, at man eventuelt lokalt beslutter sig vil at vælge 2 alderskriterier for afholdelse af SeniorMUS. Under alle omstændigheder skal seniormus dog afholdes, når medarbejderen fylder 60 år. Hvis medarbejderen eller ledelsen finder det påkrævet at afholde en SeniorMUS tidligere eller senere, end det lokalt er fastsat i seniorpolitikken, er dette efter konkret vurdering muligt. Beslutning om afholdelse af SeniorMUS senere end fastlagt lokalt skal noteres på vedkommende personalesag. Der er ingen automatik med hensyn til, at oplysning om tidshorisonten for seniormedarbejderens fratræden giver mulighed for seniorfordele. Initiativet hertil ligger som nævnt under pkt.3.1. hos ledelsen og vil blive besluttet konkret og individuelt inden for de rammer, der følger af gældende retningslinier og under hensyn til den budgetmæssige situation i forbindelse med aftale om fratrædelse Procedure. På tilsvarende måde som ved andre personalepolitiske tiltag, ligger initiativet hos den lokale ledelse. Som et første skridt på vejen til at skabe en mere seniorvenlig arbejdsplads er det vigtigt, at ledelserne tager initiativ til, at de seniorvenlige tiltag diskuteres lokalt mellem ledelse og medarbejdere bl.a. i samarbejdsudvalget. Det er vigtigt, at de reelle behov og muligheder synliggøres, at de rigtige initiativer findes, og at kollegaernes og organisationernes opbakning sikres. Drøftelserne i de lokale samarbejdsudvalg skal derfor munde ud i formulerede, nedskrevne regler / retningslinier, der angiver tjenestestedets lokale holdninger til seniormedarbejdere, og som angiver den praktiske håndtering på stedet. De vedtagne regler vil være en del at tjenestestedets personalepolitik. Politikken skal udover fastlæggelse af aldersgrænse(-r) fx rent praktisk angive, de seniorpolitiske tiltag, som tjenestestedet som udgangspunkt vil kunne bringe i spil. Det bør fremgå, at alle seniormedarbejdere skal have seniormus in overensstemmelse med det vedtagne om alder herfor Den praktiske håndtering. Hvis en politik skal virke, er det kun sjældent gjort med at skrive den ned. Hvis ikke den kommer til at indgå som en naturlig del af arbejdet og arbejdsfællesskabet på tjenestedet, viser erfaringen, at den nedskrevne politik glemmes og virker fjern.

10 Dette giver en særlig udfordring på de lokale tjenestesteder, ikke mindst for ledelsen, der må gå foran på en positiv og motiverende måde i sin implementering af politikken Det er dog også vigtigt at gøre sig klart, at en sådan politiks gennemslagskraft og overlevelse indebærer, at alle lever op til de forventninger, den skaber, og at den således faktisk bliver anvendt. Det er således en afgørende forudsætning for en velfunderet seniorpolitik, at kollegaerne accepterer, at der gøres brug af de muligheder, der er, ligesom det er vigtigt, at ledelsen klart tilkendegiver, at det er acceptabelt. Allerede den proces, der igangsættes, ved at seniorpolitik sættes på dagsordnen og diskuteres, vil ofte medføre, at problemer og barrierer synliggøres, og at der sker en forankring i institutionen. Fleksibilitet fra arbejdsgivers side i form af medindflydelse på f.eks. vagtplanlægning og mulighed for vagtbytte med kort varsel mv. stiller også krav til medarbejdernes fleksibilitet over for både tjenestested og kollegaer. De fleksible arbejdsbetingelser indebærer frihed under ansvar og forudsætter, at medarbejderen har selvdisciplin og er god til selvorganisering. Der er klart, at hensynet til institutionernes almindelige drift i sidste ende sætter visse grænser for, hvor langt man kan gå på det seniorpolitiske område. Det skal derfor understreges, at afhængig af hvilke arbejdsopgaver, institutionen skal løse, må arbejdspladserne samtidige sikre, at de ansatte står til rådighed, når der er behov for det. Det gælder for eksempel i forhold til natbemanding på Kriminalforsorgens døgninstitutioner og for de administrative funktioner, der skal varetages i kontorernes åbningstid. Hertil kommer de situationer, hvor det er nødvendigt med en ekstra arbejdsindsats. Disse forhold er på den anden side ikke til hinder for, al den enkelte institution søger at strække sig langt for at imødekomme rimelige ønsker fra den enkelte medarbejders side på det seniorpolitiske område. Den gode seniorpolitik og håndteringen heraf skal derfor i praksis søge at finde den rigtige balance. For Kriminalforsorgen vil der imidlertid ofte være særlige forhold, der kan stille sig i vejen for fuldt ud at imødekomme ønsker om særlige senior-arbejdsforhold. Kriminalforsorgen er i høj grad præget af institutionstyper, der er bemandet døgnet rundt. Dette indebærer bl.a., at det kun for en mindre del af medarbejderne kan være relevant at arbejde hjemme. For medarbejdere i de døgnbemandede institutioner indebærer disse begrænsninger, at især muligheden for at have indflydelse på tilrettelæggelsen af sin egen arbejdstid er reduceret. Døgnbemandingen giver dog på den anden side også gode muligheder for at tilrettelægge arbejdstiden efter seniormedarbejderens behov. Den særlige struktur for medarbejderne i døgntjeneste bør imidlertid ikke stille sig i vejen for velordnede organisatoriske forhold med indflydelse på vagtplanlægning og mødetider for faste udvalg og forsamlinger, således at den enkelte i videst muligt omfang har muligheder for at forhåndsplanlægge sin tid.

11 Problemer af akut karakter vil ofte kunne løses ved, at den pågældende medarbejder bytter vagt med en kollega. For de mindre arresthuse kan ønsker om enkelte fridage konkret i nogle tilfælde tilgodeses, ved at Rejseholdet dækker vagterne.

Seniorpolitik Kriminalforsorgen i Grønland oktober 2013

Seniorpolitik Kriminalforsorgen i Grønland oktober 2013 Seniorpolitik Kriminalforsorgen i Grønland oktober 2013 Indhold 1. Indledning...3 2. Mål...3 3. Hvornår er man senior?...3 4. Seniorplan som et element i MUS...3 5. SeniorMUS...4 6. Indholdet af seniorpolitikken...4

Læs mere

UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Seniorordninger

UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Seniorordninger UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Seniorordninger HSU 21. september 2015 Indhold 1. Rammer og retningslinjer... 3 2. Fastholdelse... 3 2.1 Seniorordninger (jf. cirkulære om senior- og fratrædelsesordninger)...

Læs mere

UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Senior- og fratrædelsesordninger

UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Senior- og fratrædelsesordninger UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Senior- og fratrædelsesordninger HSU 15. juni 2015 Indhold 1. Rammer og retningslinjer... 3 2. Fastholdelse... 3 2.1 Seniorordninger (jf. cirkulære om senior- og fratrædelsesordninger)...

Læs mere

RAMMEAFTALE OM SENIORPOLITIK

RAMMEAFTALE OM SENIORPOLITIK Side 1 REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN SUNDHEDSKARTELLET RAMMEAFTALE OM SENIORPOLITIK **NYT** = Nyt i forhold til tidligere gældende aftale **NYT** med virkning fra dato = Hvis en bestemmelse træder

Læs mere

Køn Helsingør Kommune stræber efter at skabe en afbalanceret kønsfordeling blandt de ansatte i afdelinger og på de forskellige ledelsesniveauer.

Køn Helsingør Kommune stræber efter at skabe en afbalanceret kønsfordeling blandt de ansatte i afdelinger og på de forskellige ledelsesniveauer. Helsingør Kommunes Ligestillingspolitik Indledning Helsingør Kommune arbejder målrettet for ligestilling og betragter alle medarbejdere som ligestillede uanset køn, alder, handicap, seksuel orientering,

Læs mere

Katalog for indgåelse af aftaler om seniorordninger på School of Business and Social Sciences

Katalog for indgåelse af aftaler om seniorordninger på School of Business and Social Sciences AARHUS UNIVERSITET SCHOOL OF BUSINESS AND SOCIAL SCIENCES Katalog for indgåelse af aftaler om seniorordninger på School of Business and Social Sciences Vedtaget den 26. november 2013 INDHOLD: Formål...

Læs mere

Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS)

Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS) Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS) - med supplerende skemaer til brug ved seniorsamtaler (SUS) og lederudviklingssamtaler (LUS). I dette dokument er samlet alle skemaer, hjælpespørgsmål, vejledning

Læs mere

Fleksibilitet i arbejdslivet

Fleksibilitet i arbejdslivet August 2010 Fleksibilitet i arbejdslivet Resume Kravene i arbejdslivet er store, herunder kravene om fleksibilitet i forhold til arbejdspladsen. Samtidig har den enkelte også behov for fleksibilitet og

Læs mere

Bilag A til Aftale 2.08 af 01. april 2009 Retningslinjer for seniorpolitikken I det følgende beskrives mulighederne for seniorordninger for medarbejdere ved Aalborg Universitet samt retningslinjerne herfor.

Læs mere

Nedenfor beskrives rammerne for indgåelse af aftaler om særlige vilkår i forbindelse med individuelle aftaler om seniorordninger.

Nedenfor beskrives rammerne for indgåelse af aftaler om særlige vilkår i forbindelse med individuelle aftaler om seniorordninger. SENIOR- OG FRATRÆDELSESORDNINGER. Rammer for indgåelse af senior- og fratrædelsesordninger. En seniorordning kan etableres, når universitetet vurderer, at det vil være muligt og hensigtsmæssigt. Herudover

Læs mere

Retningslinjer vedrørende seniormedarbejderes forhold på Københavns Universitet

Retningslinjer vedrørende seniormedarbejderes forhold på Københavns Universitet Retningslinjer vedrørende seniormedarbejderes forhold på Københavns Universitet 1. Baggrund, formål og indhold Disse retningslinjer vedrører lederes og medarbejderes muligheder for at træffe særlige aftaler

Læs mere

Familie og arbejde. Diskutér følgende spørgsmål:

Familie og arbejde. Diskutér følgende spørgsmål: Familie og arbejde At få børn, tage sig af dem og se dem trives er vigtigt, uanset om du er far eller mor. Traditionelt tager mødre langt det meste af orloven (cirka 90%), men også mange fædre ønsker frihed

Læs mere

SENIORER PÅ ARBEJDSMARKEDET

SENIORER PÅ ARBEJDSMARKEDET SENIORER PÅ ARBEJDSMARKEDET Marts 2012 Indledning Vedtagelsen af tilbagetrækningsreformen i december 2011 får stor betydning for fremtidens arbejdsmarked. Reformen betyder, at flere vil blive tilskyndet

Læs mere

Personalepolitik for Holstebro Kommune

Personalepolitik for Holstebro Kommune Sundhed og trivsel Personalepolitik for Holstebro Kommune Politikken omfatter Sundhed og trivsel Arbejdsmiljø Sygefravær Stress Alkohol og rusmidler Vold, mobning og chikane Opgaveløsning og ressourcer

Læs mere

Politik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune

Politik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune Politik for den attraktive arbejdsplads i Gentofte Kommune Indhold personalepolitik 1. Indledning: Gentofte Kommune, landets mest attraktive kommunale arbejdsplads 4 1.1. Forankring i MED-systemet 5 1.2.

Læs mere

Ansatte på særlige vilkår

Ansatte på særlige vilkår Ansatte på særlige vilkår vejledning til tillidsrepræsentanter Her kan du læse nærmere om lovgivningen og aftalerne om ansatte på særlige vilkår 1 Indholdsfortegnelse Vejledning til tillidsrepræsentanter

Læs mere

Jens Lund Mosbek www.kromannreumert.com/insights. Partner. Tina Brøgger Sørensen Partner

Jens Lund Mosbek www.kromannreumert.com/insights. Partner. Tina Brøgger Sørensen Partner Jens Lund Mosbek Tina Brøgger Sørensen ER JERES LØNPOLITIK KLAR TIL ANSATTE PÅ 80? Folketingets beslutning om at fjerne muligheden for, at seniormedarbejdere automatisk træder tilbage, når de fylder 70

Læs mere

Vejledning i forbindelse med afskedigelser af tjenestemandslignende ansatte - til tillidsrepræsentanter på erhvervsskoler

Vejledning i forbindelse med afskedigelser af tjenestemandslignende ansatte - til tillidsrepræsentanter på erhvervsskoler Vejledning i forbindelse med afskedigelser af tjenestemandslignende ansatte - til tillidsrepræsentanter på erhvervsskoler Afskedigelsessager er altid vanskelige at håndtere. Der er mange følelser indblandet,

Læs mere

Politik vedrørende medarbejderudviklingssamtaler

Politik vedrørende medarbejderudviklingssamtaler Politik vedrørende medarbejderudviklingssamtaler Kriminalforsorgen i Grønland marts 2013 Indholdsfortegnelse Politik vedrørende medarbejderudviklingssamtaler... 1 1. Indledning... 3 2. MUS-konceptet...

Læs mere

FINANSMINISTERIET. Cirkulære om Senior- og fratrædelsesordninger

FINANSMINISTERIET. Cirkulære om Senior- og fratrædelsesordninger FINANSMINISTERIET Cirkulære om Senior- og fratrædelsesordninger 1999 1 CIRKULÆRE OM SENIOR- OG FRATRÆDELSESORDNINGER (Til samtlige ministerier m.v.) 1. Indledning Finansministeriet og Centralorganisationernes

Læs mere

Fødevareministeriets personalepolitiske paraply

Fødevareministeriets personalepolitiske paraply Fødevareministeriets personalepolitiske paraply Fælles rammer - Overordnede målsætninger Fødevareministeriets mission er at skabe rammer for bæredygtig og sikker fødevareproduktion og et udviklingsorienteret

Læs mere

Aftalen mellem PostNord Danmark og HK Post & Kommunikation (december 2015)

Aftalen mellem PostNord Danmark og HK Post & Kommunikation (december 2015) Ofte stillede spørgsmål til: Aftalen mellem PostNord Danmark og HK Post & Kommunikation (december 2015) (Version 2) Betalt spisepause bortfalder pr. 1.4.2016 1. Må man undlade at holde frokost? Tjenestetilrettelæggelsen

Læs mere

Solgårdens syge-og sundhedspolitik.

Solgårdens syge-og sundhedspolitik. Solgårdens syge-og sundhedspolitik. MED oktober 2011 1 Thisted kommunes overordnede politik om sygefravær. Målet med sygefraværspolitikken er at skabe et kollegialt miljø med engagerede medarbejdere, der

Læs mere

ROSKILDE UNIVERSITET Hovedsamarbejdsudvalget

ROSKILDE UNIVERSITET Hovedsamarbejdsudvalget ROSKILDE UNIVERSITET Hovedsamarbejdsudvalget DATO/REFERENCE 12. juni 2009 JOURNALNUMMER Hermed indkaldes til ekstraordinært Hovedsamarbejdsudvalgsmøde 7/09 Den 19. juni 2009 kl. 11.00-12.00 Teorirummet

Læs mere

Indstilling. Ansættelsesformer for chefer i Århus Kommune. Til Århus Byråd via Magistraten. Borgmesterens Afdeling. Den 31. maj 2006.

Indstilling. Ansættelsesformer for chefer i Århus Kommune. Til Århus Byråd via Magistraten. Borgmesterens Afdeling. Den 31. maj 2006. Indstilling Til Århus Byråd via Magistraten Borgmesterens Afdeling Den 31. maj 2006 Århus Kommune Personaleafdelingen Borgmesterens Afdeling 1. Resume Byrådet vedtog den 26. april 2000 en indstilling om

Læs mere

HK s seniorpolitik: Fastholdelse i stedet for fratrædelse

HK s seniorpolitik: Fastholdelse i stedet for fratrædelse Weidekampsgade 8 P.O.Box 470 0900 København C Telefon: 33 30 43 43 E-mail: hk@hk.dk www.hk.dk HK s seniorpolitik: Fastholdelse i stedet for fratrædelse HK s seniorpolitik - fastholdelse i stedet for fratrædelse

Læs mere

Dine kvalifikationer tæller - ikke din alder

Dine kvalifikationer tæller - ikke din alder Dine kvalifikationer tæller - ikke din alder www.senioraftale. dk Det er forbudt at forskelsbehandle på grund af alder. Hvad betyder det? Forord Foto: Sisse Jarner Det er forbudt at forskelsbehandle på

Læs mere

mellem medarbejdernes kompetencer og ressourcer individuelle aftaler om seniorordninger. En senior- og potentialer.

mellem medarbejdernes kompetencer og ressourcer individuelle aftaler om seniorordninger. En senior- og potentialer. Seniorpolitik Seniorpolitik I Frederikshavn Kommune anerkender vi, at vi har forskellige behov i forskellige perioder i vores liv. Derfor skal vi behandle hinanden individuelt på Det er en styrke for arbejdspladsen

Læs mere

Senior- og fratrædelsesordninger for statens tjenestemænd i Grønland

Senior- og fratrædelsesordninger for statens tjenestemænd i Grønland Cirkulære om Senior- og fratrædelsesordninger for statens tjenestemænd i Grønland 2005 Cirkulære af 13. september 2005 Perst. nr. 047-05 PKAT: J.nr. 02-233-11 Indholdsfortegnelse Cirkulære 1. Indledning...

Læs mere

Form Seniorpraksis. Hvordan udarbejder man en seniorpolitik? Hvilken fortælling skal lyde om vores seniorpolitik og seniorpraksis?

Form Seniorpraksis. Hvordan udarbejder man en seniorpolitik? Hvilken fortælling skal lyde om vores seniorpolitik og seniorpraksis? Hvordan udarbejder man en seniorpolitik? Fokusspørgsmål Hvordan styrker vi fastholdelsen af seniorer? Hvilken sammenhæng er der til den øvrige personalepolitik? Hvilken fortælling skal lyde om vores seniorpolitik

Læs mere

Undervisningsministeriet har fra forskellige sider modtaget forespørgsler angående retningslinjerne for indgåelse af fratrædelsesaftaler.

Undervisningsministeriet har fra forskellige sider modtaget forespørgsler angående retningslinjerne for indgåelse af fratrædelsesaftaler. Institutioner for almengymnasiale uddannelser Institutionsstyrelsen Frederiksholms Kanal 25 1220 København K Tlf. 3392 5000 Fax 3392 5567 E-mail uvm@uvm.dk www.uvm.dk CVR nr. 20-45-30-44 Fratrædelsesordninger

Læs mere

Har du SMAF? Sammenhæng Mellem Arbejds- og Familieliv

Har du SMAF? Sammenhæng Mellem Arbejds- og Familieliv Har du SMAF? Sammenhæng Mellem Arbejds- og Familieliv Ved du, hvad SMAF er? Er der SMAF hos dig? Er det godt at have SMAF? Er din virksomhed god til SMAF? AOF-varenr.: V930046 Indhold Har du SMAF Side

Læs mere

Seniormedarbejdere kan have særlige behov for ændring af arbejdsopgaver og fysiske rammer for eksempel i form af enkeltmandskontor, større skærme

Seniormedarbejdere kan have særlige behov for ændring af arbejdsopgaver og fysiske rammer for eksempel i form af enkeltmandskontor, større skærme Seniorpolitik Delpolitik Det er Vejdirektoratets politik at sikre, at seniormedarbejdere er velkvalificerede, fleksible og en efterspurgt og accepteret arbejdskraft, indtil seniormedarbejderen ønsker at

Læs mere

Individuel forhandlingsret for offentligt ansatte Vejledning. September 2013

Individuel forhandlingsret for offentligt ansatte Vejledning. September 2013 Individuel forhandlingsret for offentligt ansatte Vejledning September 2013 Indhold Del 1: Fordele og ulemper ved individuel lønforhandling... 2 1.1. Individuel lønforhandling i de offentlige overenskomster...

Læs mere

Handicap og psykiatripolitik

Handicap og psykiatripolitik Handicap og psykiatripolitik Vedtaget i Byrådet i oktober 2008 Forord Handicap- og Psykiatripolitik er én af de politikker, Byrådet har besluttet at formulere i den første valgperiode i den nye Middelfart

Læs mere

Kalundborg Kommune ønsker at være en moderne, attraktiv og rummelig arbejdsplads, hvor arbejdsmiljøet skal være i top.

Kalundborg Kommune ønsker at være en moderne, attraktiv og rummelig arbejdsplads, hvor arbejdsmiljøet skal være i top. Stresspolitik Kalundborg Kommune ønsker at være en moderne, attraktiv og rummelig arbejdsplads, hvor arbejdsmiljøet skal være i top. Den vison vil vi nå ved at lægge vægt på professionel ledelse og ved

Læs mere

Seniorpolitik ved Ingeniørhøjskolen i Århus

Seniorpolitik ved Ingeniørhøjskolen i Århus 1. august 2007/juni 2008/december 2010 Seniorpolitik ved Ingeniørhøjskolen i Århus 1. Definition Seniorpolitikken defineres som de personalepolitiske elementer, der retter sig mod ældre medarbejdere over

Læs mere

Her følger en gennemgang af sagen og en begrundelse for resultatet af min undersøgelse.

Her følger en gennemgang af sagen og en begrundelse for resultatet af min undersøgelse. FOLKETINGETS OMBUDSMAND Gammeltorv 22, 1457 København K Telefon 33 13 25 12. Telefax 33 13 07 17 Personlig henvendelse 10-15 Direktoratet for Kriminalforsorgen Strandgade 100 1401 København K Dato: J.nr.:

Læs mere

En kompetencestrategi er fastlæggelse af den vej, Uddannelsescenter Holstebro vil gå, for at visionen for området kan indfries vejen fra mission til

En kompetencestrategi er fastlæggelse af den vej, Uddannelsescenter Holstebro vil gå, for at visionen for området kan indfries vejen fra mission til En kompetencestrategi er fastlæggelse af den vej, Uddannelsescenter Holstebro vil gå, for at visionen for området kan indfries vejen fra mission til vision. Indholdsfortegnelse INDHOLDSFORTEGNELSE... 2

Læs mere

OK 15 resultatet - Yngre Lægers redegørelse

OK 15 resultatet - Yngre Lægers redegørelse Yngre Læger, marts 2015 OK 15 resultatet - Yngre Lægers redegørelse Læs her Yngre Lægers redegørelse om OK 15 resultatet. Yngre Lægers medlemmer er ansat på tre forskellige overenskomstområder regionerne,

Læs mere

Indsats vedr. håndtering og nedbringelse af sygefraværet i Frederiksberg Kommune

Indsats vedr. håndtering og nedbringelse af sygefraværet i Frederiksberg Kommune Bilag 5 Indsats vedr. håndtering og nedbringelse af sygefraværet i Frederiksberg Kommune Midtvejsevaluering (medio 2011) Indsats vedr. håndtering og nedbringelse af sygefraværet igangsattes i marts 2010

Læs mere

KUNSTSTYRELSENS PERSONALEPOLITIK 2005

KUNSTSTYRELSENS PERSONALEPOLITIK 2005 Godkendt af SU januar 2005 KUNSTSTYRELSENS PERSONALEPOLITIK 2005 INDLEDNING...2 GRUNDLAG FOR KUNSTSTYRELSENS ARBEJDE MED PERSONALEPOLITIK...2 KUNSTSTYRELSENS PERSONALEPOLITIK 2004...3 1. MEDARBEJDERNE

Læs mere

Retningslinjer for ansatte i løntilskud i Frederiksberg Kommune,

Retningslinjer for ansatte i løntilskud i Frederiksberg Kommune, Retningslinjer for ansatte i løntilskud i Frederiksberg Kommune, Frederiksberg Kommune er som offentlig arbejdsgiver forpligtet til at deltage aktivt i de arbejdsmarkedsordninger og reguleringer som vedtages.

Læs mere

FØR STOPPER. Overvejelser før du stopper på arbejdsmarkedet

FØR STOPPER. Overvejelser før du stopper på arbejdsmarkedet FØR DU STOPPER Overvejelser før du stopper på arbejdsmarkedet Efter mange år som farmakonom på arbejdsmarkedet kommer der et tidspunkt, hvor du begynder at overveje, hvordan din afgang fra arbejdsmarkedet

Læs mere

Lønpolitik og lønstrategi for Horsens Kommune 2013-2015. Kultur og Stab HR og Jura

Lønpolitik og lønstrategi for Horsens Kommune 2013-2015. Kultur og Stab HR og Jura Lønpolitik og lønstrategi for Horsens Kommune 2013-2015 Kultur og Stab HR og Jura Side 2/11 INDHOLD INDHOLD... 2 I. LØNPOLITIK... 4 FORMÅL OG FORUDSÆTNINGER... 4 LØNDANNELSEN... 5 GRUNDLØN... 5 FUNKTIONSLØN...

Læs mere

Udviklingspolitik. (Personaletilpasning).

Udviklingspolitik. (Personaletilpasning). Udviklingspolitik. (Personaletilpasning). Som redskab for den enkelte leder ved besparelser og omstruktureringer ved Børn og Unge udsendes denne beskrivelse af Udviklingspolitikken samt manual for udpegning

Læs mere

Personalepolitik. Natur og Udvikling

Personalepolitik. Natur og Udvikling Personalepolitik Natur og Udvikling Forord Vision og værdier 3 Redelighed 4 Mulighed 5 Helhed 6 Personalepolitiske temaer 7 Ansættelse 8 Familie 9 Fratræden 10 Kompetenceudvikling 11 Ligestilling 12 Løn

Læs mere

Forord. Annette Nordstrøm Hansen Fmd. for Gymnasieskolernes Lærerforening

Forord. Annette Nordstrøm Hansen Fmd. for Gymnasieskolernes Lærerforening STYR PÅ LØNNEN Forord Gymnasielærere på hf, hhx, htx og stx skal have en væsentlig del af lønnen som lokale tillæg, hvis sektoren skal have et attraktivt lønniveau, som kan tiltrække og fastholde de dygtigste

Læs mere

Fleksjob og løntilskudsansættelser på KU

Fleksjob og løntilskudsansættelser på KU K Ø B E N H A V N S U N I V E R S I T E T Til HSU S A G S N O T A T Vedr.: Sagsbehandler: Fleksjob og løntilskudsansættelser på KU Camilla Lindqvist HR & ORGANISATION HR PERSONALEJURA NØRREGADE 10 HSU

Læs mere

Drejebog for omplacering og afskedigelser ved strukturændringer og besparelser i Psykiatri og Social

Drejebog for omplacering og afskedigelser ved strukturændringer og besparelser i Psykiatri og Social Psykiatri og Social Administrationen HR Tingvej 15A, 2. tv. DK-8800 Viborg Tel. +45 8728 5000 PsykiatriSocial@rm.dk www.rm.dk Drejebog for omplacering og afskedigelser ved strukturændringer og besparelser

Læs mere

NÅR ARBEJDSPLADSEN FLYTTER UD - GUIDE TIL TR

NÅR ARBEJDSPLADSEN FLYTTER UD - GUIDE TIL TR Side 1 af 14 Mit HK Tillidsvalgt Håndbog Når arbejdspladsen flytter ud - guide til TR NÅR ARBEJDSPLADSEN FLYTTER UD - GUIDE TIL TR 08. oktober 2015 Tillidsrepræsentanter og samarbejdsudvalg spiller en

Læs mere

Den 27. august 2004 afgav jeg opfølgningsrapport nr. 1.

Den 27. august 2004 afgav jeg opfølgningsrapport nr. 1. FOLKETINGETS OMBUDSMAND 1 Den 12. marts 2003 afgav jeg den endelige rapport om min inspektion den 7. december 2001 af den sikrede institution Koglen. Den 27. august 2004 afgav jeg opfølgningsrapport nr.

Læs mere

Cirkulære om organisationsaftale for. Bioanalytikere. Cirkulære af 29. august 2008 Perst. nr. 046-08 PKAT nr. 0231 J.nr.

Cirkulære om organisationsaftale for. Bioanalytikere. Cirkulære af 29. august 2008 Perst. nr. 046-08 PKAT nr. 0231 J.nr. Cirkulære om organisationsaftale for Bioanalytikere 2008 Cirkulære af 29. august 2008 Perst. nr. 046-08 PKAT nr. 0231 J.nr. 07-333/24-2 Dataark PKAT med specifikation 0231 Bioanalytikere Fællesoverenskomst

Læs mere

Cirkulære om organisationsaftale for. Sygeplejersker m.fl. i Dansk Røde Kors Asylafdeling og Beredskabsstyrelsens asylcentre

Cirkulære om organisationsaftale for. Sygeplejersker m.fl. i Dansk Røde Kors Asylafdeling og Beredskabsstyrelsens asylcentre Cirkulære om organisationsaftale for Sygeplejersker m.fl. i Dansk Røde Kors Asylafdeling og Beredskabsstyrelsens asylcentre 2002 2.4.13 Indholdsfortegnelse Cirkulære Indledning... 3 Bemærkninger til organisationsaftalens

Læs mere

Kvantitativ Undersøgelse

Kvantitativ Undersøgelse Kvantitativ Undersøgelse Fleksibel tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet Interviewperiode: September 2008 Projektnummer: 55864 Rapportering: Oktober 2008 Kunde: Ældresagen Karl Henrik Baum Nørregade 49 1165

Læs mere

HR OG KOMMUNIKATION. Guide til ledere i håndtering af afskedigelser

HR OG KOMMUNIKATION. Guide til ledere i håndtering af afskedigelser HR OG KOMMUNIKATION Guide til ledere i håndtering af afskedigelser HR og Kommunikation 2016 Indhold 1. Indledning... 3 2. Afskedigelsesprocessen... 3 2.1 Fasen, hvor der træffes beslutning om, at der skal

Læs mere

Jeg skal herefter meddele følgende:

Jeg skal herefter meddele følgende: FOLKETINGETS OMBUDSMAND 1 Den 28. maj 2002 afgav jeg en opfølgningsrapport om min inspektion den 6. juni 2001 af Arresthuset i Haderslev. I rapporten bad jeg om oplysninger mv. om nærmere angivne forhold.

Læs mere

Personalepolitik for Holstebro Kommune

Personalepolitik for Holstebro Kommune Tiltrækning, rekruttering og fastholdelse Personalepolitik for Holstebro Kommune Politikken omfatter Tiltrækning, rekruttering og fastholdelse Seniorer Socialt ansvar Ligestilling Integration Fratrædelse

Læs mere

Aftale om løn, arbejdsvilkår m.v. for undervisere ved Medieskolerne

Aftale om løn, arbejdsvilkår m.v. for undervisere ved Medieskolerne Aftale om løn, arbejdsvilkår m.v. for undervisere ved Medieskolerne Forhandlingsprotokollat Mellem underviserne, repræsenteret ved Medarbejderforeningen for medlemmer af Dansk Journalistforbund ansat på

Læs mere

Forslag til Lov om ændring af lov om statens tjenestemænd i Grønland og lov om pension til statens tjenestemænd m.v. i Grønland

Forslag til Lov om ændring af lov om statens tjenestemænd i Grønland og lov om pension til statens tjenestemænd m.v. i Grønland FINANSMINISTERIET PERSONALESTYRELSEN Udkast 8. december 2008 J.nr. 08-801-3 Forslag til Lov om ændring af lov om statens tjenestemænd i Grønland og lov om pension til statens tjenestemænd m.v. i Grønland

Læs mere

Mangfoldighedspolitik

Mangfoldighedspolitik Mangfoldighedspolitik Indledning Beredskabsstyrelsens personalepolitiske værdigrundlag bygger på et grundlæggende menneskesyn, som handler om mangfoldighed. Et menneskesyn, som er væsentlig for, at Beredskabsstyrelsen

Læs mere

Bilag 3 Notat om mulighederne for medarbejderne i RD

Bilag 3 Notat om mulighederne for medarbejderne i RD Økonomiforvaltningen NOTAT Bilag 3 Notat om mulighederne for medarbejderne i RD 13-09-2007 Sagsnr. 2007-7705 Håndtering af medarbejdere i Revisionsdirektoratet (RD) i forbindelse med udbuddet af Københavns

Læs mere

Trivselspolitik...5. 1. Organisationen...5. 2. Gruppeniveau...5. Bilag...8. A. Tiltag...8. Tiltag:...8 1A...8 1B...8 1C...8 1D...9 1E...9 1F...

Trivselspolitik...5. 1. Organisationen...5. 2. Gruppeniveau...5. Bilag...8. A. Tiltag...8. Tiltag:...8 1A...8 1B...8 1C...8 1D...9 1E...9 1F... Trivselspolitik Indholdsfortegnelse Trivselspolitik...5 Vision og formål...5 1. Organisationen...5 2. Gruppeniveau...5 3. Den enkelte medarbejder...7 4. Lederen...7 Bilag...8 A. Tiltag...8 Tiltag:...8

Læs mere

Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020

Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020 Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020 Tak for brug af billeder: Vibeke Olsen Hans Chr. Katberg Olrik Thoft Niels Olsen Indledning Med personalepolitikken som vejviser Så er den her den nye personalepolitik!

Læs mere

Rammeaftale om tidsbegrænset ansættelse. 07.84 O.11 xx/2012 Side 1

Rammeaftale om tidsbegrænset ansættelse. 07.84 O.11 xx/2012 Side 1 Rammeaftale om tidsbegrænset ansættelse KL Sundhedskartellet Side 1 Indholdsfortegnelse Side 1. Formål... 3 2. Hvem er omfattet af aftalen... 3 3. Definitioner... 4 4. Princippet om ikke-forskelsbehandling...

Læs mere

HVAD SIGER MEDLEMMERNE? KOMMUNAL

HVAD SIGER MEDLEMMERNE? KOMMUNAL HK Kommunals holdninger til OK15 HVAD SIGER MEDLEMMERNE? KOMMUNAL HK Kommunal har holdninger til OK15 Hvad siger medlemmerne? HK Kommunals overenskomster med KL og Regionerne skal fornys fra 1. april 2015.

Læs mere

Rammeaftale om seniorpolitik

Rammeaftale om seniorpolitik Rammeaftale om seniorpolitik KL Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte 05.21 Side 1 Side 2 Indholdsfortegnelse Side Kapitel 1. Indledende bestemmelser... 3 1. Hvem er omfattet af aftalen...3 2.

Læs mere

Aftalen er en sammenskrivning af de enslydende aftaler, der er indgået med Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte og Sundhedskartellet.

Aftalen er en sammenskrivning af de enslydende aftaler, der er indgået med Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte og Sundhedskartellet. Side 1 AMTSRÅDSFORENINGEN KL KØBENHAVNS KOMMUNE FREDERIKSBERG KOMMUNE KOMMUNALE TJENESTEMÆND OG OVERENSKOMSTANSATTE SUNDHEDSKARTELLET Rammeaftale om seniorpolitik 2005 Aftalen er en sammenskrivning af

Læs mere

Lønpolitik for den lokale løndannelse på Vesthimmerlands Gymnasium og HF

Lønpolitik for den lokale løndannelse på Vesthimmerlands Gymnasium og HF Lønpolitik for den lokale løndannelse på Vesthimmerlands Gymnasium og HF Overordnet formål Målet med lønpolitikken er at kunne tiltrække, udvikle og fastholde dygtige og engagerede medarbejdere. Lønpolitikken

Læs mere

Alle ledige stillinger i regionerne opslås som fuldtidsstillinger med virkning fra 1. januar 2014.

Alle ledige stillinger i regionerne opslås som fuldtidsstillinger med virkning fra 1. januar 2014. NOTAT Punkt 8 bilag 8 Til: MED-Hovedudvalget Fra: Koncern HR Dato: januar 2014 Koncern HR Alléen 15 4180 Sorø Politik om fuldtid www.regionsjaelland.dk Danske Regioners bestyrelse har vedtaget en politik

Læs mere

Økonomiudvalget har bestilt et uddybende notat om nedbringelsen af sygefravær på Københavns Kommunes arbejdspladser.

Økonomiudvalget har bestilt et uddybende notat om nedbringelsen af sygefravær på Københavns Kommunes arbejdspladser. Økonomiforvaltningen OKF 5.kontor NOTAT Dato: 02-02-2006 Til Økonomiudvalget Sagsnr. 293663 Dok.nr.: 1759839 Sagsbeh. Ida Zimmer Mellentin Erik Steiness Nergaard Notat 5 - Notat om sygefravær Indledning

Læs mere

Overenskomst 2014 mellem Socialdemokraternes Folketingsgruppe på Christiansborg og Akademikerorganisationerne

Overenskomst 2014 mellem Socialdemokraternes Folketingsgruppe på Christiansborg og Akademikerorganisationerne Overenskomst 2014 mellem Socialdemokraternes Folketingsgruppe på Christiansborg og Akademikerorganisationerne 1 Indholdsfortegnelse 1 Dækningsområde... 3 2 Lønbestemmelse... 3 3 Pension... 3 4 Arbejdstid...

Læs mere

Notat om kønsforskelle

Notat om kønsforskelle Notat om kønsforskelle Hvad tilbyder kommuner og arbejdsgiver mænd og kvinder, der har været udsat for en arbejdsulykke? Socialforskningsinstituttet har på foranledning af Arbejdsskadestyrelsen udarbejdet

Læs mere

Sammen om folkeskolen Professionsaftale for lærere og børnehaveklasseledere ansat i Rødovre Kommune

Sammen om folkeskolen Professionsaftale for lærere og børnehaveklasseledere ansat i Rødovre Kommune Sammen om folkeskolen Professionsaftale for lærere og børnehaveklasseledere ansat i Rødovre Kommune Rødovre Kommune og Rødovre Lærerforening har fælles og høje ambitioner for et stærkt fælles skolevæsen.

Læs mere

2015-27. Afskedigelse af tjenestemand med rådighedsløn frem for omplacering. 8. juni 2015

2015-27. Afskedigelse af tjenestemand med rådighedsløn frem for omplacering. 8. juni 2015 2015-27 Afskedigelse af tjenestemand med rådighedsløn frem for omplacering 8. juni 2015 Justitsministeriet afskedigede en tjenestemand på grund af besparelser og stillingsnedlæggelser i den politikreds,

Læs mere

KOMPETENCEFONDEN OK11 (2011-2013) EN MULIGHED FOR STØTTE TIL INDIVIDUEL KOMPETENCEUDVIKLING

KOMPETENCEFONDEN OK11 (2011-2013) EN MULIGHED FOR STØTTE TIL INDIVIDUEL KOMPETENCEUDVIKLING KOMPETENCEFONDEN OK11 (2011-2013) EN MULIGHED FOR STØTTE TIL INDIVIDUEL KOMPETENCEUDVIKLING Kort om Kompetencefonden Kompetencefonden giver støtte til kompetenceudvikling af den enkelte medarbejder i staten.

Læs mere

Afsnit 1. Indledning Furesø Kommunes Kompetenceudviklingspolitik udarbejdes på grundlag at MED-aftalen.

Afsnit 1. Indledning Furesø Kommunes Kompetenceudviklingspolitik udarbejdes på grundlag at MED-aftalen. Furesø Kommune Kompetenceudviklingspolitik Vedtaget den 14. maj 2007 af Hoved-MED Indholdsfortegnelse: 1. Indledning 2. Formål med kompetenceudvikling i Furesø Kommune 3. Kompetenceudviklingsbegrebet 4.

Læs mere

Fokusområde 2. Prioriterede indsatsområder for perioden 2012-2014. 2.1 Indsatsområde Inddragelse af forældrene i børnenes læring og udvikling.

Fokusområde 2. Prioriterede indsatsområder for perioden 2012-2014. 2.1 Indsatsområde Inddragelse af forældrene i børnenes læring og udvikling. 2.1 Indsatsområde Inddragelse af forældrene i børnenes læring og udvikling. Fra B & U `s Udviklingsplan: Med udgangspunkt i at forældrene er Børn og Unges vigtigste voksne, skaber vi konstruktive relationer

Læs mere

Personale- og Ledelsespolitik

Personale- og Ledelsespolitik Personale- og Ledelsespolitik værdigrundlag Forord I december 2004 tiltrådte HSU Beredskabsstyrelsens nye personale- og ledelsespolitik. Politikken er blevet til gennem dialog og samarbejde på tværs af

Læs mere

Julen står for døren og det er blevet tid til årets sidste nummer af TR-Nyt. Husk midlerne til kompetenceudvikling i staten.

Julen står for døren og det er blevet tid til årets sidste nummer af TR-Nyt. Husk midlerne til kompetenceudvikling i staten. Nummer 3 december 2015 Redaktion: Robert Barrit Sørensen Pharmadanmark Lone Rente Hansen Jordbrugsakademikerne og Den Danske Dyrelægeforening Tine Trabolt, Forbundet Arkitekter og Designere Layout: Per

Læs mere

SUNDHEDSKARTELLETS GUIDELINES FOR. FLEKSJOBBERES LØN- OG ANSÆTTELSESVILKÅR Juni 2013

SUNDHEDSKARTELLETS GUIDELINES FOR. FLEKSJOBBERES LØN- OG ANSÆTTELSESVILKÅR Juni 2013 SUNDHEDSKARTELLETS GUIDELINES FOR FLEKSJOBBERES LØN- OG ANSÆTTELSESVILKÅR Juni 2013 Nye regler for fleksjobbere pr. 1. januar 2013 Lov om en aktiv beskæftigelsesindsats, som gennemfører fleksjobreformen,

Læs mere

Lokal udmøntning af LBR-strategien. for nytteindsats

Lokal udmøntning af LBR-strategien. for nytteindsats Lokal udmøntning af LBR-strategien for nytteindsats Indholdsfortegnelse sidetal 1. Formål 3 2. Målgrupper 4 3. Varighed og tilbud 5 4. LBR s opgave og arbejde med nytteindsatsen 6 5. Tillidsrepræsentanternes

Læs mere

Dette er et foreløbigt billede. Nyt billede indsættes senere. Arbejdstid. Lokalaftaler

Dette er et foreløbigt billede. Nyt billede indsættes senere. Arbejdstid. Lokalaftaler Dette er et foreløbigt billede. Nyt billede indsættes senere Arbejdstid Lokalaftaler Arbejdstid Lokalaftaler Indholdsfortegnelse Indledning Forhandlingskompetencer Arbejdstidsaftalen i kommunerne Arbejdstidsaftalen

Læs mere

industriens funktionær overenskomst mellem Dansk Industri og CO-industri herunder HK/Privat

industriens funktionær overenskomst mellem Dansk Industri og CO-industri herunder HK/Privat Mini-udgave industriens funktionær overenskomst mellem Dansk Industri og CO-industri herunder HK/Privat Overenskomsten gælder fra 1. marts 2012 til 28. februar 2014 Kære medlem! For at hjælpe både nye

Læs mere

Retningslinjer for omplacering og afskedigelser ved strukturændringer og besparelser

Retningslinjer for omplacering og afskedigelser ved strukturændringer og besparelser Koncern HR, Stab, NS februar 2015 Retningslinjer for omplacering og afskedigelser ved strukturændringer og besparelser Retningslinjer vedtaget af RMU den 20. februar 2015 Baggrund Indledning Der sker løbende

Læs mere

Folkeskolernes ramme for implementering af ny skolereform i Fredericia Kommune

Folkeskolernes ramme for implementering af ny skolereform i Fredericia Kommune Børn og Unge Januar 2014 Folkeskolernes ramme for implementering af ny skolereform i Fredericia Kommune Det er vigtigt, at der er en klar defineret lokalpolitisk ramme for implementering af den nye skolereform.

Læs mere

Danske Sundhedsorganisationers Arbejdsløshedskasse

Danske Sundhedsorganisationers Arbejdsløshedskasse Danske Sundhedsorganisationers Arbejdsløshedskasse Børnepasningsorlov Januar 2005 FORORD 2 Både ansatte, selvstændige og ledige kan stadig få børnepasningsorlov, hvis barnet er født inden den 27. marts

Læs mere

Notat. Modtager(e): Den tværgående chefgruppe

Notat. Modtager(e): Den tværgående chefgruppe Notat Modtager(e): Den tværgående chefgruppe Lokal løndannelse Økonomiudvalget har på sit møde den 30. november 2011 haft en temadrøftelse om lokal løndannelse. De tilkendegav, at det er vigtigt, at der

Læs mere

Hvordan får vi erstattet løse ansættelser med faste?

Hvordan får vi erstattet løse ansættelser med faste? Hvordan får vi erstattet løse ansættelser med faste? DM Dansk Magisterforening Et værktøj til DM Offentligs tillidsrepræsentanter til medlemsdiskussion og til forhandling med ledelsen 1 Materialet søger

Læs mere

Barsel, adoption mv.

Barsel, adoption mv. Barsel, adoption mv. Pjece om barsel, adoption m.v. Reglerne om barsel og adoption er komplicerede. Især, hvis man, som det faktisk er tænkt fra lovgivers side, bruger den fleksibilitet, der er indbygget

Læs mere

Kalundborg Kommune ønsker at være en moderne, attraktiv og rummelig arbejdsplads, hvor arbejdsmiljøet og de ansattes trivsel skal være i top.

Kalundborg Kommune ønsker at være en moderne, attraktiv og rummelig arbejdsplads, hvor arbejdsmiljøet og de ansattes trivsel skal være i top. Stresspolitik Formålet Kalundborg Kommune ønsker at være en moderne, attraktiv og rummelig arbejdsplads, hvor arbejdsmiljøet og de ansattes trivsel skal være i top. Den vision vil vi opfylde ved at lægge

Læs mere

Deltidsjob kan få seniorer til at udskyde pensionen

Deltidsjob kan få seniorer til at udskyde pensionen GLIDENDE OVERGANG Deltidsjob kan få seniorer til at udskyde pensionen Af Cecilie Agertoft Mathias Svane Kraft Mandag den 7. december 2015, 05:00 Del: 117 59 Et flertal af danskere mellem 55 og 62 år er

Læs mere

tat meddelelse 24.07.01 J. nr. 5.1./99-02-0

tat meddelelse 24.07.01 J. nr. 5.1./99-02-0 tat meddelelse 24.07.01 J. nr. 5.1./99-02-0 Om: Opsparing af frihed for ansatte inden for TAT s forhandlingsområde I forbindelse med aftaleforhandlingerne i 1999 blev der i december 2000 indgået en rammeaftale

Læs mere

Rammeaftale om decentrale arbejdstidsaftaler

Rammeaftale om decentrale arbejdstidsaftaler REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN SHK11.05.2 Side 1 SUNDHEDSKARTELLET Rammeaftale om decentrale arbejdstidsaftaler 1999 Side 2 Indholdsfortegnelse 1. AFTALENS OMRÅDE... 3 2. AFTALENS FORMÅL... 4 3. DECENTRALE

Læs mere

Ligestillingsrapport 2015 fra. Forsvarsministeriet

Ligestillingsrapport 2015 fra. Forsvarsministeriet Ligestillingsrapport 2015 fra Indledning Traditionelt forbindes s kerneydelser med fysisk orienteret arbejde, hvilket bl.a. afspejles i, at særligt det militære område er forholdsvist mandsdomineret. lægger

Læs mere

Arbejdsmiljøaftale for sammenlagte lokale udvalg (Samarbejds- og arbejdsmiljøudvalg) ved University College Lillebælt

Arbejdsmiljøaftale for sammenlagte lokale udvalg (Samarbejds- og arbejdsmiljøudvalg) ved University College Lillebælt Arbejdsmiljøaftale for sammenlagte lokale udvalg (Samarbejds- og arbejdsmiljøudvalg) ved University College Lillebælt 1. Lovgrundlaget for arbejdsmiljøaftalen Lovgrundlaget for arbejdsmiljøaftalen findes

Læs mere

Personalepolitik for den frivillige sociale organisation

Personalepolitik for den frivillige sociale organisation Personalepolitik for den frivillige sociale organisation Kontakt mellem Mennesker (Projektet Kontakt ml. Mennesker incl. de til enhver tid tilhørende underprojekter) Overordnet formål (formålsparagraf)

Læs mere

Denne folder henvender sig primært til socialrådgivere og sagsbehandlere i kommunerne Proces fra beskyttet beskæftigelse til skånejob

Denne folder henvender sig primært til socialrådgivere og sagsbehandlere i kommunerne Proces fra beskyttet beskæftigelse til skånejob Denne folder henvender sig primært til socialrådgivere og sagsbehandlere i kommunerne Proces fra beskyttet beskæftigelse til skånejob (Job med løntilskud) Indledning... side 3 Beskyttet beskæftigelse iht.

Læs mere

Omsorgspolitik. Med denne omsorgspolitik vil vi i Stevns Kommune søge at skabe en sund og tryg arbejdsplads, hvor trivsel og omsorg er i højsæde.

Omsorgspolitik. Med denne omsorgspolitik vil vi i Stevns Kommune søge at skabe en sund og tryg arbejdsplads, hvor trivsel og omsorg er i højsæde. Omsorgspolitik Med denne omsorgspolitik vil vi i Stevns Kommune søge at skabe en sund og tryg arbejdsplads, hvor trivsel og omsorg er i højsæde. Politikken er vedtaget i Økonomiudvalget den 16. maj 2007

Læs mere

Kompetencestrategi 2015 for Det Teknisk- Naturvidenskabelige Fakultet

Kompetencestrategi 2015 for Det Teknisk- Naturvidenskabelige Fakultet Kompetencestrategi 2015 for Det Teknisk- Naturvidenskabelige Fakultet Denne kompetencestrategi dækker alle ansatte på Det Teknisk-Naturvidenskabelige Fakultet. Målene for kompetencestrategien Aalborg Universitet

Læs mere