Beretning om Fællesmøde i Fællesklubben KHC. Søndag den 19. januar 2014.

Transkript

1 Københavns Postcenter mandag den 7. januar Beretning om 2013 Fællesmøde i Fællesklubben KHC. Søndag den 19. januar blev endnu et halvdårligt år for Post Danmark. Antallet af breve blev endnu engang X % mindre end året før. 5 års istid i Københavns Postcenter (KHC) blev ændret til forår, da brevcenterchefen, personalechefen, produktionschefen i Opsamling 1, samt et antal ledere blev afskediget og erstattet af en ny ledelse. Den nye brevcenterchef har udtrykt vilje til samarbejde og involvering af tillidsrepræsentanter, arbejdsmiljørepræsentanter og ansatte. De store afskedigelsesrunder i KHC blev stoppet i 2013, men hovedparten af de ledige stillinger efter ansatte, der, ansøgt eller uansøgt, blev afskediget eller forflyttet, blev nedlagt i stedet for at blive genbesat. I 2013 fremlagde Post Danmark ikke en plan om, hvordan fremtiden ser ud for Københavns Postcenter og for de ansatte i Københavns Postcenter. Beretningen om det faglige arbejde i Københavns Postcenter (KHC) / Brevproduktion Øst (BPØ) består af en kort indledning med årets helt overordnede begivenheder. Derudover indeholder beretningen forskellige afsnit, hvor møder og forskellige forhold omkring arbejdet, som Fællesklubben KHC har været involveret i, beskrives. Af hensyn til pladsen er det ikke muligt at medtage alle faglige sager, der er blevet arbejdet med i Fællesklubben KHC i Men beretningen skal bidrage til forståelsen af det faglige arbejde og af den grund behandles nogle af sagerne mere detaljeret, så de principielle forhold træder tydeligt frem. Det resulterer i, at beretningen alligevel bliver på mange sider. Målet med den omfattende beretning er, at skabe et godt billede af situationen for de ansatte i Københavns Postcenter. Det kan være en god idé at dele læsningen af beretningen i 2 eller 3 omgange. Fællesklubben KHC har en hjemmeside på internettet Her kan du læse endnu mere om det faglige arbejde, hvis du klikker på knapperne : Beretninger Referater Info Breve og Rapporter og åbner de forskellige dokumenter. Så er der noget at tænke over. Som i de foregående 4 5 år blev udviklingen i 2013 styret af den internationale finanskrise. Problemerne med høj arbejdsløshed og social uro i Grækenland, Italien og Spanien fortsatte. I Grækenland blev 20 ledere af det halvfascistiske parti, Gyldent daggry, arresteret og sat i fængsel i forbindelse med et drab på en venstreorienteret rapper. I den romersk katolske kirke måtte Pave Benedikt den 16. erkende, at der helt inde i Vatikanets helligste haller blev snydt og bedraget, selvom paven havde bedt om at fortidens synd blev erkendt, undskyldt og bragt til ophør. Han valgte at abdicere. Det førte til, at der for første gang i historien blev valgt en sydamerikaner til Pave. Under navnet Pave Frans blev argentineren Jorge Mario Bergoglio pave nummer 266. Pave Frans, der er 76 år gammel, er af italiensk afstamning og fodboldfan. Han har støttet traditionsklubben San Lorenzo fra Buenos Aires. I Mellemøsten udviklede borgerkrigen i Syrien sig til en katastrofe med tusindvis af dræbte anvendelse af giftgas i et byområde med hundredvis af dræbte og millioner af syriske flygtninge i nabolandene. I USA sprang 2 bomber ved opløbsstedet under Boston Maraton. 1

2 I Bangladesh kollapsede en bygning med tekstilarbejdere og hundredvis af arbejdere omkom. I november ødelagde den hidtil voldsomste tyfon (orkan) i Sydøstasien store områder i Filippinerne og kostede tusindvis af mennesker livet. Torsdag den 5. december døde Nelson Mandela 95 år gammel (18. juli december 2013). Nelson Rolihlahla Mandela var én af lederne i African National Congress (ANC), der bekæmpede det hvide Apartheid-regimes raceadskillelse i Sydafrika. Det hvide mindretalstyre nægtede at give politiske, sociale og økonomiske rettigheder til det sorte flertal. Nelson Mandela var fængslet flere gange og i 1965 blev han idømt livsvarigt fængsel. Han blev først løsladt den 11. februar 1990 efter at have siddet fængslet i mere end 27 år. Fra 10. maj 1994 til 14. juni 1999 var Nelson Mandela Sydafrikas første demokratisk valgte sorte præsident. I Danmark var utrygheden fortsat stor i Danskerne frygtede at miste deres arbejde eller frygtede, at de ikke kunne få et nyt arbejde, hvis de blev afskediget. Alle var tilbageholdende med at sætte noget nyt i gang eller investere i nye projekter. I stedet blev der passet på pengene. Der blev sparet og gemt til mere vanskelige tider. I april blev skolelærerne fra Danmarks Lærerforening lockoutet af Kommunernes Landsforening. Bag den store konflikt lå en Folkeskole reform, som regeringen havde forhandlet med de borgerlige partier (V, DF og C). Reformen medførte, at børnene skulle være længere tid på skolen og at skolelærerne ikke længere havde medbestemmelse på deres arbejdstidsregler. Fremover var det skolelederne, der bestemte, hvordan undervisningen skulle tilrettelægges. I maj blev Danmark igen for tredje gang nummer 1 i det internationale Melodi Grand Prix Emmelie de Forest vandt i Malmö med sangen Only Teardrops. I august gennemførte statsminister Helle Thorning-Schmidt en omfattende ministerrokade, som bl.a. medførte at Mette Gjerskov og Henrik Dam Kristensen trådte ud af regeringen mens Henrik Sass-Larsen indtrådte i regeringen som erhvervs- og vækstminister. I oktober havde Venstres formand, Lars Løkke Rasmussen, bøvl med at redegøre for bilag i den Sydkoreansk baserede miljøorganisation GGGI og hvorfor hans flyrejser havde været på 1. klasse? INDHOLDSFORTEGNELSE: SIDE: Indledning endnu et dårligt år for Post Danmark med fald på omkring 10 % 01 Indholdsfortegnelse Ny ledelse i Københavns Postcenter 03 Ny organisering i økonomi i Produktion & Transport (PRT) 03 Ændringer af HR i Post Danmark 03 Møder om overtallige medarbejdere i Brevproduktion Øst (Københavns Postcenter) 03, 04 Samarbejdsudvalget i Københavns Postcenter 05, 06, 07, 08, 09, 10 Opsigelse af Lokal lokalaftale vedrørende metoder i forbindelse med Personalereduktioner i Københavns Postcenter 10, 11, 12 Møde om mulighederne for at ændre lønaftalerne i Københavns Postcenter 12, 13, 14 Lønudvalget i Københavns Postcenter 14, 15 Møde om tilbagetrækning, pension, efterløn, folkepension, m.m. 15, 16 Fællesklubben KHC færre medlemmer færre tillidsrepræsentanter 16, 17 Områderepræsentantskabsmøde for centrene i Postbranchen i 3F København 17, 18, 19, 20 Repræsentantskabsmøde i Postbranchen i 3F København 20, 21, 22 Årsmøde i Landsbrancheklubben 3F-Post: 22, 23, 24 Afslutning 25 Bilag: Kommentarer til budget , 27, 28 Hartz Reformerne 29, 30 2

3 1. Brevcenterchef stoppet i Københavns Postcenter: Onsdag den 20. marts 2013 meddelte chefen for Produktion & Transport (PRT), at brevcenterchefen i Københavns Postcenter var stoppet i Post Danmark. Chefen for PRT benyttede lejligheden til at takke brevcenterchefen for hans indsats i Post Danmark igennem mange år og ønskede held og lykke i fremtiden. 2. Ny brevcenterchef i Københavns Postcenter blev Michael Hermann: Torsdag den 21. marts 2013 meddelte chefen for Produktion & Transport (PRT), at han havde ansat en ny brevcenterdirektør i Købehavns Postcenter. Den nye brevcenterdirektør kom fra Postområde København, hvor han havde været områdedirektør. Brevcenterdirektøren havde tidligere været ansat i Københavns Postcenter, hvor han i en årrække var produktionschef i brevområdet. 3. Personalechef og flere ledere stoppet i Københavns Postcenter: Den nye brevcenterchef bad i begyndelsen af maj personalechefen fratræde med øjeblikkelig virkning og efterfølgende er en produktionschef og flere ledere ligeledes stoppet i Københavns Postcenter. Ny personalechef i Københavns Postcenter blev personalechefen fra Pakkecentrene. Ny driftssupportchef i Københavns Postcenter blev en chef fra Postområde København, som tidligere havde været mange år i Københavns Postcenter og i Høje Tåstrup og i pakkerne osv. Ny organisering i økonomi i Produktion & Transport (PRT): Chefen for Produktion & Transport (PRT) besluttede i begyndelsen af 2013 at ændre organiseringen af det administrative arbejdsområde Økonomi. Ændringerne blev begrundet med ønsket om at få en ensartet og effektiv økonomistyring i PRT. I første omgang blev der ingen personalereduktioner. Ændringerne blev iværksat den 1. marts Der blev dannet 3 økonomi-partner-områder for henholdsvis: 1. Engineering, Internationalt Postcenter, Central Distribution Service. 2. Brevproduktion Vest (BPV) og Brevproduktion Øst (BPØ). 3. Post Danmark Transport og Pakker. I økonomi-partner-området for Brevproduktion Øst og Brevproduktion Vest blev der udpeget en leder af 2 teams et i øst og et i vest. De 2 teams arbejdede udelukkende med økonomi. I Københavns Postcenter betød det, at 4 medarbejdere, blev en del af Økonomi i PRT. Team Forsyning og Vignetholdet blev en del af stabsfunktionen under personalechefen. Ændringer af HR-området i Post Danmark: (HR = Human Ressource = Personale og uddannelse) Brevcenterchefen orienteret i juni 2013 om ændringer af HR organisationen i Post Danmark. I Post Danmark faldt antallet af forsendelser. Dermed blev indtjeningen mindre og der måtte effektiviseres og reduceres, hvor det var muligt. I de seneste år var der reduceret og effektiviseret mærkbart i brevcentre, pakkecentre og i Distribution. Det blev nu også tilfældet indenfor HR området. Siden februar 2013 var der gennemført en analyse af HR processen i hele Post Danmark. Resultatet viste, at der set i forhold til virksomhedens størrelse og økonomiske formåen ikke var en optimal arbejdsdeling mellem hovedkontoret, personalecentrene og enhederne. På den baggrund besluttede Post Danmark at reducere i antallet af ansatte indenfor HR-området. Fremover var der 3 medarbejdere ved centre og postområder 1 personalechef og 2 medarbejdere. Ændringerne blev gennemført fra 1. september

4 Principperne for ændringerne var: 1. Dialog og kontakt til de ansatte var en ledelsesopgave, hvor lederen havde ansvaret for håndteringen af de individuelle personaleforhold. 2. Støtte og support ved mere komplicerede personaleforhold udføres i personalecentre og hovedkontoret. 3. Administrativt ensartede opgaver udføres i personalecentrene 4. Spørgsmål fra de ansatte om løn- og ansættelsesforhold fremføres via telefon eller mail og håndteres af en mindre medarbejdergruppe i personalecentrene kaldet HR direkte. Som et led i forandringerne ville ledere (herunder produktionsledere i KHC) og chefer blive opkvalificeret inden udgangen af Ledere og chefer skulle efter behov gennemføre et individuelt efteruddannelsesprogram, der havde til formål at udbygge ledernes og chefernes kompetencer indenfor det personaleadministrative område. Møder om overtallige medarbejdere i Brevproduktion Øst i Københavns Postcenter: I 2013 blev der holdt 6 møder om overtallige i Brevproduktion Øst (BPØ) i Københavns Postcenter (KHC). Ved møderne blev der benyttet flere forskellige navnelister, der bidrog til at skabe et godt overblik over personalesituationen. 1. Den første navneliste indeholdt oplysninger om antallet af ansatte, der uansøgt, eller ansøgt, blev afskediget på grund af overtallighed, helbredsgrunde, disciplinære forseelser, ikke ønskede at arbejde i KHC / BPØ / havde fået andet arbejde, var forflyttet eller pensioneret. 2. Den anden navneliste indeholdt informationer om overtallige ansatte, der skulle omplaceres. 3. Den tredje navneliste indeholdt oplysninger om ansatte, der havde ansøgt om en fratrædelsesordning ved frivillig fratrædelse. 4. Den fjerde navneliste indeholdt informationer om de overtallige ansatte, som var blevet omplaceret. En meget vigtig opgave for udvalget består i, at få alle overtallige ansatte bragt på plads i nye faste stillinger. I løbet af 2013 blev der fundet gode løsninger for mange ansatte. Blandt andet omplacering af X chauffører, der havde mistet deres arbejde i Team Mad. Chaufførerne blev overtallige på grund af ændret arbejdstilrettelæggelse i madudbringningen, der blev omlagt til deltidsarbejde af økonomiske hensyn. Trods overtalligheden udførte chaufførerne selv oplæringen af de nye deltidsansatte, der overtog de fuldtidsansattes arbejde. X af de overtallige chauffører blev efterfølgende udpeget til en ny opgave med udbringning af dagligvarer for i Posen.dk. I marts 2013 oplyste personalekonsulenten, at Københavns Postcenter havde fået imødekommet X ud af X ansøgninger om fratrædelsesordninger i X ansøgning blev desværre ikke imødekommet. Post Danmark havde ikke begrundet deres afslag udover, at der ikke var penge til alle. På landsplan var der ca. XX ansøgninger, som ikke kunne imødekommes. Allerede i andet kvartal af 2013 blev der færre omlægninger af produktionen i Københavns Postcenter, som resulterede i besparelser og personalereduktioner. Årsagen var især, at faldet i antallet af breve var mindre end forudsat i budgettet for 2013 for Københavns Postcenter. I maj måned 2013 besluttede den nye brevcenterchef at tilføre mere arbejdskraft til 2 produktionsområder 4

5 1. I Opsamling 1 drejede det sig om produktionstimer svarende til ca. 20 årsværk. ( Opsamling 1 = Visitation, Maxibreve og Standardbreve) 2. I Opsamling 2 drejede det sig om ca. 7 årsværk. ( Opsamling 2 = FSM, OCR Dag, Magasinpost, m.m.). I løbet af sommeren 2013 meddelte den nye brevcenterchef flere gange, at der ikke blev gennemført yderligere afskedigelser i 2013 blandt de ansatte produktionsmedarbejderne (kontorpakmestre m. fl. og postarbejdere). Fællesklubben KHC var i sagens natur særdeles tilfreds med den nye brevcenterchefs beslutning. Pausen i personalereduktionerne og udpegningen af overtallige påvirkede hele arbejdspladsen i positiv retning. Det var til gengæld ikke tilfælde indenfor området: administration og ledelse, hvor Personale- og HR-området blev reduceret meget kraftigt. I 2013 blev personalereduktionerne gennemført ved naturlig afgang. I almindelighed indebærer det, at stillingerne nedlægges, når stillingsindehaverne forlader deres stillinger. Stillingerne kan blive ledige på grund af ansøgt eller uansøgt afskedigelse eller på grund af alderspensionering, fratrædelsesordning, sygdom, andet arbejde, disciplinære sager, dødsfald eller forflyttelse til en anden enhed i Post Danmark. Selvom der ikke planlægges med tvungne afskedigelser i 2014, så bliver det helt sikkert nødvendigt at gennemføre forandringer. Forandringerne vil omfatte ledelsens organisation, arbejdstilrettelæggelse, arbejdsmetoder, opgavefordelinger, team- og holdsammensætninger, osv. Status i Købehavns Postcenter pr 31. december 2013 (fra 1. januar 2013): XXX medarbejdere var afskediget ansøgt / uansøgt forflyttet, osv. XXX medarbejdere var stoppet i KHC / BPØ. X (X) medarbejdere var overtallige. XX medarbejdere var godkendt til frivillig fratrædelsesordning. X medarbejder var ikke godkendt til frivillig fratrædelsesordning. XX medarbejdere var placeret i faste stillinger. X medarbejdere var udlånt fra Jobbørsen og placeret i midlertidige stillinger. Samarbejdsudvalget i Københavns Postcenter (CSU): I 2013 blev der holdt 4 ordinære møder og 1 ekstraordinært møde i samarbejdsudvalget (CSU) i Københavns Postcenter (KHC). Samarbejdsudvalget er et forum, hvor ledelsen skal informere om, hvordan udviklingen forløber i Københavns Postcenter. Det gælder information om ledelsens organisation og forandringer i organisationen og det gælder information om økonomi om drift om arbejds- og beskæftigelsesforhold om samarbejde osv. Derudover består opgaven for CSU i, at fastsætte principper (eller grundlæggende regler) for arbejdstilrettelæggelse uddannelse konsekvenser af ændringer i bestående eller indførelse af ny teknologi personalereduktioner og overtallighed osv. Ved et CSU-møde i sommeren 2013 oplyste den nye brevcenterchef, at: Ledelsens organisation i Københavns Postcenter opbygges på samme måde, som i Brevproduktion Vest (BPV) (BPV = Fredericia og Århus Postcentre) 5

6 Ledelsesformen er ren linjeledelse med entydigt ledelsesansvar for både HR.-opgaver og produktionsopgaver. Produktionslederne er coach for deres team. DKO funktion bliver nedlagt. (Driftskoordinering på tværs af produktionsområder) Der etableres et Lean Office, som skal understøtte forandringer i retning af Lean excellence. Procesunderstøttelse af spredningsafsnittet (natleddet) bevares. Administrative støttefunktioner begrænses til et absolut minimum (Interne Service, Forsyning, Kantine, m.m. overføres til Facility Management (FM)). Den nye organisation skal medvirke til: Større involvering i forandringer i alle led. Alle ansatte kan blive involveret i forandringsopgaver. Større fokus på kunden og dennes behov (kunden = Distribution og eksterne kunder). Skarpere prioriteringer af processen end to end. En styrket Lean kultur med Lean excellence og Shingo prize. Ledelsens organisation består af følgende: o Brevcenterchef Xxxxxxx Xxxxxxx o HR / Personalechef (personale, kommunikation, arbejdsmiljø, osv.) Xxxxxx Xxxxxxxxxx o Økonomi (BPØ sammen med BPV) Xxxxxx Xxxxx Xxx Xxxxxx o Driftssupport Xxxxx Xxxxx o Lean Office Xxxxxxx Xxxxxxxxxx o Proces spredning Xxxx Xxxxxx Xxxxxxx o Opsamling 1 Xxxxxx Xxxxxx o Specialfunktioner Xxxxxxx X Xxxxxxx o Servicedistribution Xxxxxxxx Xxxxxxxxx o Spredning Xxxxxxx Xxxxxxxxxxx 11 administrative ansatte i Københavns Postcenter blev afskediget: Ændringerne af den administrative og ledelsesmæssige organisation medførte overtallighed og afskedigelse for X ansatte i administrationen og arbejdsledelsen. Hertil kom X medarbejder fra Service Center Personale (SCP), der havde arbejdet i KHC, som blev afskediget i forbindelse med ændringerne. 12 medlemmer af Fællesklubben KHC blev forflyttet til Facility Management: X kontorbetjente i Intern Service i Post Danmarks hovedkontor og X montører i Københavns Postcenter blev overført til en anden forretningsenhed i Post Danmark Facility Management (FM). Facility Management overtog samtidig opgaver med kantinedrift og håndværk, osv. Fritstilling nye ansættelser: Københavns Postcenters (KHC) praksis med fritstilling af opsagte ansatte var ikke i overensstemmelse med virksomhedens regler. Denne praksis blev derfor stoppet. Samtidig stoppede anvendelsen af vikarer som erstatning for fastansatte medarbejdere. 6

7 Distance uddannelse af produktionsledere og ledere i personaleforhold : Fremover skulle produktionslederne udføre en del af de opgaver, som de ansatte i Personale tidligere havde udført eksempelvis tjenstlige samtaler, sygefraværssamtaler og rundbordssamtaler. Produktionslederne blev tilbudt uddannelse indenfor personale. Uddannelsen skulle give viden og værktøjer til håndtering af sager og spørgsmål indenfor: Løn- og ansættelsesvilkår Sygesamtaler og misligholdelse Overenskomster og lovgivning Personalereduktion generelt. Post Danmark valgte, at det kompetenceløft, som ca. XXX produktionsledere og ledere skulle have, blev givet som en webinar løsning. (En web-i-nar løsning vil sige distance uddannelse, hvor der anvendes computere. Underviseren benytter sin computerskærm som tavle og i øverste venstre hjørne er der et billede af underviseren. Eleverne i dette tilfælde produktionsledere og andre ledere bliver undervist i store grupper op til 100 ad gangen. Eleverne kan skrive eventuelle spørgsmål on line på deres tastatur og underviseren svarer.) Fællestillidsrepræsentanterne var noget skeptiske ved tilstrækkeligheden af den valgte uddannelsesform og appellerede til, at kvaliteten sikres, så lederne blev ordentligt undervist. Personalechefen oplyste, at Team Personale ( HR ) i KHC ville følge op med lokal uddannelse. Sygefraværsopfølgning Personalechefen meddelte, at de ansatte i KHC havde for højt sygefravær, og der var behov for en stringent og styret opfølgning, som var ens i hele KHC. Fremover ville lederne modtage statusark fra HR ( personaleafdelingen ) til opfølgning. Personalechefen ville deltage på sidelinjen og have dialog med lederne. Lederne skulle som udgangspunkt gennemføre sygesamtalerne. De 2 personalekonsulenter havde hver deres del af organisationen. Fællestillidsrepræsentant Henrik B Larsen foreslog, at der blev samarbejdet med tillidsrepræsentanterne om sygefravær. Alle var interesseret i at undgå sygefravær, men det var ikke alle ansatte, som havde været så heldige, at de fra naturens side var udstyret med et jernhelbred. Uniformering Produktionsledere skulle bære uniform, så det var synligt, hvem der havde driftsansvar. Brevcenterdirektøren overvejede at uniformere rundvisere, m.v. på anden måde. 1. Kantinen Brevcenterchefen orienterede i efteråret om ændringer af kantinens åbningstider. Det var ikke længere økonomisk fornuftigt at holde åbent om aftenen. Indtægterne ved salg mad og andre varer kunne ikke dække omkostningerne. Repræsentanterne fra Postarbejdernes Fællesklub havde ikke tillid til de økonomiske oplysninger vedrørende omsætningen i kantinen. Brevcenterchefen måtte forholde sig til, at det betød en forringelse af medarbejdernes sundhed og eventuelt tab af virksomhedens certificering. Fællestillidsrepræsentant Henrik B Larsen undrede sig over, at kantinen ikke havde reageret tidligere - ønskede at vide, om der ville blive krav om aftenbetjening i en ny kontrakt, der nu var i FM-regi synes det var vigtigt, at der var en dialog mellem KHC og kantinen (et kantineudvalg). Brevcenterchefen svarede, at det ingen forskel gjorde for den kommende udbudsrunde, om kontrakten lå hos FM (Facility Management). Eurest (kantinen) havde stillet KHC i udsigt, at der ville blive forbedring af maden, der kunne købes i automaterne. Hvis dette ikke opfyldes, var det en ny situation, og så må den håndteres derfra. 7

8 Post Danmarks kantiner i Tietgensgade og Bernstorffsgade var samlet i udbud i efteråret 2013 med virkning fra 1. februar I december blev der igen åbnet for salg af varm mad i aftentimerne. Uddannelsesudvalget i KHC ønskes genoprettet: Ved et møde i CSU foreslog Postarbejdernes Fællesklub og Fællesklubben KHC, at uddannelsesudvalget i KHC blev genoprettet. Ledelsen var imod dette, fordi al uddannelse blev fastlagt centralt i Produktion og Transport (PRT). Derudover var der ikke penge til uddannelse i budgettet til Københavns Postcenter. Fællesklubben KHC begrundede forslaget med, at der var behov for et lokalt uddannelsesudvalg til at følge op på uddannelses- / udviklingsaktiviteter i KHC. Da de 3 nye CFC XXXX-maskiner blev taget i anvendelse i august 2012, var uddannelsen til de ansatte forsinket og efterfølgende havde det været nødvendigt at gennemføre flere uddannelsesrunder for de ansatte. Den metode at uddanne på havde medført dårlig kvalitet, dårlig produktivitet, stress og kostet en masse penge. Udover uddannelsesprogrammer i forbindelse med nye projekter var der behov for lokal opfølgning på indøvelse, træning og uddannelse af de ansatte i KHC. Der var flere produktionsområder, hvor der ikke fandtes godkendte indøvelsesplaner og der var heller ikke godkendte instruktører, som skulle stå for oplæring af de ansatte i produktionsområderne. Teknologiudvalget nedlagt: I 2013 valgte ledelsen at nedlægge Teknologiudvalget i KHC. Fællesklubben KHC var ikke enig i denne beslutning. Teknologiudvalget var nødvendigt, idet udvalget sikrede en detaljeret behandling af ændringer af bestående teknologi, processer og arbejdsmetoder. I de kommende år skulle der gennemføres mange forandringer, når KHC skulle reduceres fra ca. X.XXX årsværk til ca. XXX årsværk. Lille torsdag Driftssupportchefen oplyste ved et møde i samarbejdsudvalget (CSU), at projektet om lille torsdag ville blive iværksat fra mandag den 16. september Målet var, at nedbringe besøgsfrekvensen i Distribution (DIS / Omdelingen). Forberedelsen omfattede programmer, lagerstyring og ændrede tjenestelister, primært i spredningen på onsdage. 13 distributionscentre kørte særligt X/Y-koncept. Maxibrevsortering Driftssupportchefen informerede om, at ledelsen var gået i gang med at afdække kapacitet, kvalitet og stemplingskvalitet for at danne grundlaget for fremtidige overvejelser om konceptet for maxibrevssortering og beslutningen om håndtering af produktet i brev-flowet eller pakke-flowet. Orientering om Københavns Postcenters resultater i 2013 o Økonomien var på plussiden med grønne tal og overskuddet blev gradvist større og endte på ca. 10. mio. kr. ved udgangen af 2013 o Sygefraværet var højt ca. X,X % mens målet var på X,X %. o Kvaliteten var ikke god i de første uger af 2013 men blev bedre fra april og resten af året - målet var XX,X%. o Der var ca. XXX årsværk ved årets begyndelse og det var nede på ca. XXX ved årets afslutning hvilket betød, at der var gennemført personalereduktioner på ca. XX årsværk. Siden april var personalereduktionerne gennemført via den naturlige personaleomsætning og dermed uden ufrivillige afskedigelser. 8

9 Budget 2014 Økonomichefen oplyste, o At antallet af breve forventes at falde med X % i 2014 o At en budgetregulering på minus XX mio. kr. alene var afledt af faldet i antallet af breve. o At det samlede budgetkrav til KHC forventes at blive på ca. XX mio. kr. o At allerede igangsatte aktiviteter ville give ca. X mio. kr. o At de resterende ca. XX mio. kr. forventes næsten at kunne dækkes af den naturlige afgang. Brevcenterchefen oplyste, at han havde ambition om, at KHC skulle undgå fyringsrunder i men klare det meste ved naturlig afgang og procesforbedringer. Denne løsning krævede samarbejde og en fælles indsats. Fællestillidsrepræsentant Henrik B Larsen sagde, at det var et vigtigt mål at skabe fællesskab om. Der var en fælles interesse i at opfylde det. I den sammenhæng var det afgørende, at brevcenterchefen udformede sin vision en konkret plan for de kommende år, som alle parter kunne samarbejde om. Postarbejdernes personalerepræsentanter udtalte, at udsigten til at fyringsrunder i 2014 blev undgået, ikke måtte blive en sovepude. Situationen skulle benyttes til at uddanne de ansatte, så de kunne få arbejde uden for virksomheden, for faldet i antallet af breve ville fortsætte. Ledelsen skulle ikke fortie dette for de ansatte. Det kunne kun gå én vej, når det drejede sig om udviklingen i antallet af stillinger. Sammensætningen af samarbejdsudvalget (CSU): Ved mødet i CSU blev den fremtidige repræsentation på ledelsesside (a-siden) og personaleside (b-siden) behandlet. Brevcenterchefen henholdte sig til Samarbejdsaftalen, hvor det var beskrevet, at repræsentationen i samarbejdsudvalg højst kunne være 7 repræsentanter, hvis antallet af ansatte var under Københavns Postcenter KHC / BPØ var nu under årsværk. Postarbejdernes Fællesklub foreslog, at de 7 repræsentanter på B-siden blev fordelt med 3 pladser til Postarbejderes Fællesklub 2 pladser til Fællesklubben KHC (ansatte på særlige vilkår / tjenestemænd, produktionsledere og specialister) 1 plads til HK Post og 1 plads til AC. Fællesklubben KHC var ikke enig med postarbejderne. Fællesklubben KHC mente, at der i forbindelse med fusionsaftalen mellem Dansk Postforbund (DPF) og Specialarbejderforbundet i Danmark (SID) blev informeret om, at de 2 grupper skulle være ligeligt repræsenteret. Det fremgik af side 4 i en Information om fusionsaftalen fra daværende forbundsformand Jan Svendsen udsendt 14. januar Citat: Repræsentation Det har under forhandlingerne været et bærende princip, at sikre ligeværdighed. Derfor bygger repræsentationen på et princip om, at såvel tjenestemænd som overenskomstansatte skal være ligeligt repræsenteret. Dette princip er gælden både i dag, hvor tjenestemændene er i overtal, som i fremtiden, hvor de overenskomstansatte vil være i overtal. Princippet gælder både inden for organisations egen struktur, såvel som i forhold til eksterne udvalg i f.eks. Post Danmark mv., men selvfølgelig med en skyldig hensyntagen til en rationel arbejdstilrettelæggelse. Citat slut. På den baggrund foreslog Fællesklubben KHC, at de 5 repræsentanter i CSU fra 3F Post blev fordelt med 2 repræsentanter til henholdsvis Postarbejdernes Fællesklub og Fællesklubben KHC eller med 2 ½ repræsentant til hver forstået således, at Postarbejdernes fællesklub og Fællesklubben KHC hver havde 2 faste repræsentanter og at den 5. repræsentant var en fra Postarbejdernes Fællesklub ved 2 af årets 4 møder og en ansat på særlige vilkår fra Fællesklubben KHC ved de 2 andre af årets 4 møder. Fællesklubben KHC mente, at forslaget sikrede den lige repræsentation i et 2 strenget tillidsrepræsentantsystem. 9

10 Ved et møde i samarbejdsudvalget måtte fællestillidsrepræsentant Henrik B Larsen beklageligvis meddele: at bestyrelsen i Landsbrancheklubben 3F Post havde truffet en politisk afgørelse, som Fællesklubben KHC tog til efterretning og beslutningen betød, at der fremover var 3 repræsentanter fra postarbejderne og 2 fra ansatte på særlige vilkår. Dette resulterede i, at tillidsrepræsentant John M. Pedersen ikke længere var medlem af samarbejdsudvalget, men i stedet blev suppleant. Opsigelse af: - Lokal lokalaftale vedrørende metoder i forbindelse med Personalereduktioner i Københavns Postcenter : Mandag den 21. oktober 2013 blev der holdt møde om opsigelse af Lokal lokalaftale vedrørende personalereduktioner i Brevproduktion Øst i Københavns Postcenter. I mødet deltog personalechefen, personalekonsulenten, Postarbejdernes fællestillidsrepræsentant, fællestillidsrepræsentant Henrik B Larsen og medtillidsrepræsentanten fra HK Post. Personalechefen meddelte, at chefgruppen havde besluttet, at antallet af lokale lokalaftaler skulle reduceres mest muligt. Der var flere grunde hertil: 1. De lokale lokalaftaler medførte bureaukrati og det krævede mange ressourcer at administrere dem. Der var ikke længere medarbejdere i Team Personale til den slags (de var 3 inklusive personalechefen). 2. De mange lokale lokalaftaler kunne også ses som et udtryk for manglende tillid mellem ledelse og organisationsrepræsentanter. 3. Dertil kom, at mange af de forhold, som var beskrevet i de lokale lokalaftaler, kunne findes i overenskomster, love og lokalaftaler i Post Danmark indgået mellem 3F og Post Danmark. Det var tilfældet i forhold til reglerne om personalereduktioner, hvor der var indgået en aftale mellem 3F og Post Danmark om Rammer for gennemførelse af personalereduktioner samt håndtering af ledige medarbejdere og besættelse af ledige arbejdskraftbehov. 4. Endeligt men ikke mindst havde Post Danmark Revision påtalt, at aftalen om fritstilling af afskedigede overenskomstansatte var i strid med styringsvejledningen. Dermed skulle denne del af aftalen under alle omstændigheder opsiges og bortfalde. Fællestillidsrepræsentant Henrik B Larsen oplyste, at: 1. De lokale lokalaftaler havde medvirket til at skabe tryghed omkring personalereduktionerne Reglerne var blevet sat på opslagstavlerne, så alle kunne læse, hvordan personalereduktioner skulle gennemføres Den lokale lokalaftale om personalereduktioner omfattede en række tilbud til overtallige / afskedigede. Blandt andet at de kunne få fri til at søge andet arbejde at de kunne få gratis køretimer og kørekort osv Der blev tilbudt afprøvning i andre stillinger i Københavns Postcenter eller ved andre enheder, så pågældende kunne afprøve, om der var andre stillinger, som kunne skabe en fremtid Og der blev tilbudt individuel kompetenceafdækning (IKV) Aftalen sikrede samtidigt, at ekstra arbejdstimer og frihedsopsparing skulle benyttes til at strække ansættelsesforholdene længst muligt. 10

11 1.6. Endeligt var der er række forhold om information, møder og rådgivning omkring psykisk arbejdsmiljø i forhold til personalereduktioner, som desværre ikke blev iværksat af den tidligere brevcenterchef Alle disse forhold var ikke omfattet af den centrale aftale om personalereduktioner. Den centrale aftale var en drejebog med tjeklister vedrørende tilrettelæggelse og gennemførelse af personalereduktioner. Denne aftale handlede om, hvordan beskeden om overtallighed eller afskedigelse skulle gives til pågældende medarbejder. Hvordan breve, dokumenter og referater skulle udformes, osv. De to aftaler var derfor ikke sammenlignelige. 2. Aftalen om Emne Banken havde virket positivt, for det var lykkedes at omplacere et meget stort antal ansatte Det var først i 2011 og især i 2012 at det ikke længere var muligt at omplacere alle overtallige. Én af årsagerne var, at antallet af ansatte, der blev afskediget langt oversteg den naturlige personaleomsætning Fra 2012 blev stillingerne nedlagt i forbindelse med ledighed. Det skete også i Aftalen om bedømmelse af de ansatte var udtryk for, at alle ville få en fair og rimelige behandling Alle ville blive bedømt og få oplyst, hvor de stod, så det ikke kom som lyn fra en klar himmel, hvis pågældende blev udpeget som overtallig I aftalen var det samtidigt sikret, at lederen skulle iværksætte en udviklingsplan for den overtallige ansatte med træningsaktiviteter eller kurser, som på sigt kunne bringe den pågældende ud af gruppen, som blev overtallige Ideen bag aftalen var også, at de ansatte, der var i højrisiko for at blive afskediget, kunne bruge tiden indtil de blev overtallige til at søge andet arbejde eller tilmelde sig uddannelsesforløb uden for Post Danmark. Vidste den ansatte, hvad virksomheden havde tænkt sig at gøre, kunne afviklingen foregå i ro og orden i stedet for, at der på et vilkårligt tidspunkt faldt en bombe og så var tiden måske forpasset i forhold til andre jobmuligheder eller uddannelser Den første runde med bedømmelser havde i øvrigt vist, at niveauet i bedømmelserne havde været forskelligt afhængigt af, i hvilket område og af hvilken leder de ansatte var blevet bedømt og der havde fra enkelte lederes side været anvendt et særpræget sprog til at beskrive de ansattes måde at arbejde på og deres personlige egenskaber Der var blevet bedt om et evalueringsmøde, men det blev aldrig holdt og der blev ikke gennemført flere bedømmelser. At fjerne bedømmelserne ville ikke gøre udpegningen af overtallige mere kvalificeret eller retfærdig. Personalechefen ville opsige de lokale lokalaftaler om personalereduktioner, men først efter at der var blevet afholdt endnu et møde, hvor det kunne afklares, hvordan der skulle informeres om ændringerne. Ved dette møde kunne det drøftes, om der skulle udarbejdes en vejledning om personalereduktioner i Københavns Postcenter. Vejledningen skulle beskrive processen: 1. Hvad var årsagen til personalereduktionen? (fald i antallet af breve? generelle besparelseskrav? ny teknologi organisationsændringer eller noget helt femte?) 11

12 2. Hvor var faldet sket? (hvilket format, forsendelsestype, produktionsområde, team?) 3. Hvem skulle være overtallig? (kunne de ansatte udpeges direkte, som dem, hvis forsendelser var bortfaldet eller berørte besparelsen flere team, flere produktionsområder eller flere tidsafsnit?) 4. Hvem informerede og dokumenterede? (hvilke chefer og ledere havde ansvar for, at de involverede parter blev informeret og at der blev udarbejdet og fremlagt dokumentation, der viste årsagen til at det var nødvendigt at indlede processen med at gøre de ansatte overtallige eller afskedige dem?) 5. Samarbejdsudvalget? (indkalde til møde behandling beslutninger konsekvenser information?) 6. Forhandlinger? (hvem skulle forhandle personalereduktioner?) 7. Osv. Møde om mulighederne for at ændre lønaftalerne i Københavns Postcenter: Fredag den 13. september blev der holdt møde om mulighederne for at ændre lønaftalerne i Københavns Postcenter (BPØ / KHC). I mødet deltog brevcenterchefen, personalechefen, personalekonsulenten samt chefkonsulenten fra Post Danmark. Chefkonsulenten deltager som tekniker og kan beregne lønaftalerne og konsekvenser af eventuelle ændringer. Fra de 2 fællesklubber deltog fællestillidsrepræsentant og 2 tillidsrepræsentanter fra Postarbejdernes Fællesklub og fra Fællesklubben KHC deltog Henrik B Larsen og Per C Andersen (John M Pedersen har været fraværende ved de første 3 møder). Brevcenterchefen mente, at: 1. Lønaftalerne i Københavns Postcenter var blevet for uoverskuelige på grund af det meget store antal funktionstillæg. Det var nærmest umuligt for de ansatte at få kendskab til hvor mange funktionstillæg, der var knyttet til stillingerne rundt om i de mange produktionsområder og tidsafsnit. 2. Målet med at ændre lønaftalerne skulle være, at lønaftalerne blev mere ens mere transparente (gennemsigtige). 3. Der skulle helst være så få funktionstillæg som muligt. 4. Bedømmelsessystemet skulle være så enkelt som muligt og derigennem undgå forskellige fortolkninger blandt chefer og ledere i produktionsområder og tidsafsnit. 5. Lønsummen skulle være neutral. 6. Der skulle være en vis ensartethed i lønudviklingen. 7. Endeligt skulle det afklares i hvilket mødeforum og hvilken mødestruktur der skulle være gældende, når de 2 fællesklubber og ledelsen drøftede eller forhandlede de 2 lønaftaler? Henrik B Larsen, fællestillidsrepræsentant for kontorpakmestre ansat på særlige vilkår, sagde, at: 1. Resultatet ikke ville blive en fælles lønaftale og at forhandlingerne ville være adskilte. Der var ingen problemer i at holde fælles orienteringsmøder, hvor ledelsen kunne orientere samtidigt om deres opfattelse og ønsker omkring løn og lønaftaler. 2. Ny løn og Plus Løn havde nu fungeret i mere end 10 år og med tiden opstod der uhensigtsmæssige forhold som følge af forandringer på arbejdspladsen. Med tiden var afdelinger og produktionsområder blevet forandret eller sammenlagt opgaver og arbejdsmetoder var ændret maskiner og ny teknologi havde overtaget manuelt arbejde. Dermed var det fornuftigt at få lønaftalerne og funktionstillæggene ajourført, hvilket Fællesklubben KHC flere gange havde bedt om senest ved lønforhandlingsmødet i juli I forbindelse med produktivitetsfremmende lønsystemer var det en kendt erfaring, at lønsystemerne havde en begrænset levetid. Lønsystemerne kunne ikke udbygges med motiverende løntillæg i én uendelighed. 4. Det var i særlig grad Post Danmarks direktion, som havde ønsket at få indført Ny Løn og Plus Løn. 12

13 5. I starten var der kun penge til få tillæg men med tiden var tillægsstrukturen blevet udbygget ved de årlige lønforhandlinger. Udgangspunktet for tildeling af tillæg havde været, at medarbejderne udførte opgaver, havde færdigheder, adfærd, uddannelse eller kompetencer ud over, hvad en basismedarbejder fik sin løn for. En basismedarbejder ved et postcenter sorterede forsendelser manuelt. Blev der anvendt maskiner i arbejdet eller omfattede arbejdet særlig træning, instruktion eller uddannelse, tildeles der 1 eller flere tillæg. 6. I Københavns Postcenter var der ikke mange, der havde den samme løn også selvom de udførte det samme arbejde. Årsagen hertil var, at et stort antal ansatte var blevet flyttet fra én enhed til en anden i forbindelse med organisationsændringer, der var besluttet af direktionen og cheferne i enhederne. 7. I Københavns Postcenter var der tilført ansatte fra Høje Tåstrup Postcenter, Ringsted Postcenter, Postområderne K, V, Ø, S. i København, Postområde Nordsjælland, Postområde Sjælland. 8. Det var ledelsen, der havde besluttet forandringerne og i den forbindelse havde de sikret, at de ansatte opretholdte deres løn uændret og på den baggrund ville det ikke være muligt at ændre på de ansattes samlede løn. 9. Fællesklubben KHC mente, at det var humbug, at Post Danmark i realiteten var stoppet med at tildele kvalifikationstillæg med tjenestemandspension. Det var i strid med tilsagnet om forsat mulighed for avancement, som blev givet i forbindelse med dannelsen af aktieselskabet og tjenestemændenes overgang til ansættelse på særlige vilkår. 10. Det var afgørende, at stillingsprofilerne blev ajourført i alle produktionsområder og tidsafsnit i alle team og for hver enkelt ansat, hvis den enkelte udførte særlige opgaver. Postarbejdernes fællesklub udtalte, at: 1. Postarbejderne ikke havde problemer med fælles forhandlinger. 2. Postarbejdernes repræsentanter havde til gengæld svært ved at se, hvordan det ville blive muligt at få lighed mellem de 2 lønsystemer Minimalløn, som de overenskomstansatte postarbejdere var omfattet af og Normalløn, som de ansatte på særlige vilkår var omfattet af? 3. Postarbejderne mente, at de nye lønsystemer blev anvendt for at styrke konkurrenceevnen så de ansatte blev motiveret til at udføre komplicerede opgaver til tiden og med høj kvalitet, hvilket resulterede i, at de fik en højere løn end andre ansatte. Brevcentercenterchefen bad chefkonsulenten i Post Danmark om at udarbejde udkast til nye lønaftaler. Ved de efterfølgende møder har parterne behandlet et udkast til et princippapir, som beskriver formålet og baggrunden for omlægningen af lønaftalerne i Københavns Postcenter. Formålet er at forenkle lønaftalerne, så de bliver lettere at forstå og gennemskue for alle ansatte. Mødedeltagerne har drøftet forudsætninger og forskellige muligheder. Hvilken løn- og tillægsstruktur kan opbygges og hvordan kan tingene beskrives og defineres i detaljer. Drøftelserne har især drejet sig om kvalifikationstillæg og funktionstillæg. ************************* I forhold til løn til kontorpakmestre (og produktionsledere, og specialister) er det generelt sådan, at denne gruppe ansatte er en del af normallønsområdet, hvilket indebærer, at 90 % af de aftalte lønforbedringer på transportområdet udmøntes ved centrale forhandlinger mellem arbejdsgiverforeningerne og fagforbundene. I Post Danmark forhandles og aftales de konkrete lønforhold for kontorpakmestrene mellem forhandlingssekretæren i 3F og Post Danmark. 13

14 De forhandlede og i overenskomsterne aftalte lønforbedringer udmøntes som forhøjelser af grundlønnen / basislønnen og tillæg særlige ydelser fridage aflastningsdage og lignende. Ved de lokale lønforhandlinger i Københavns Postcenter er der ikke en ramme eller et konkret beløb svarende til de resterende 10 %, som skal fordeles til de områder, der kan opnås lokal enighed om. Der er kun en ret til at få forhandlinger. Brevcenterdirektøren kan meddele, at der ikke er penge til lønforbedringer, hvilket den tidligere brevcenterdirektør gjorde i marts Men Brevcenterdirektøren kan også gå ind i forhandlinger og udmønte mere end de 10 %, der mangler i forhold til de grupper af ansatte på normallønområdet, som får udmøntet alle 100 % og ikke kun 90 % ved de centrale forhandlinger. Postarbejderne er en del af minimallønsområdet, hvor de lokale lønforhandlinger i princippet vedrører hele lønnen timelønnen (grundlønnen / basislønnen) og tillæg m. m. På minimallønsområdet bliver der kun aftalt en mindsteløn ved de centrale forhandlinger. Mindstelønnen skal arbejdsgiverne som minimum betale til de ansatte. Gennemsnitligt set har postarbejderne en lavere grundløn / basisløn. De har oveni en række anciennitetstillæg for måneders og års ansættelse og en række funktionstillæg i forhold til de opgaver de udfører. I praksis betyder det ofte, at postarbejderne har flere funktionstillæg end kontorpakmestrene men det er ikke nødvendigvis ensbetydende med at postarbejderne har højere løn end kontorpakmestrene. Lønudvalget i Københavns Postcenter: Tirsdag den 4. juni 2013 blev der holdt møde i Lønudvalget, der lokalt behandler lønforhold vedrørende produktionsledere og specialister. Lønudvalget består af brevcenterdirektøren, personalechefen, personalekonsulenten, tillidsrepræsentant Dinny S Nielsen og fællestillidsrepræsentant Henrik B Larsen. Efter de seneste års samarbejdsproblemer var Fællesklubben KHC s repræsentanter klar over, at der lå et stort arbejde foran lønudvalget men Fællesklubben KHC var indstillet på, at der blev anvendt den fornødne tid til at gennemgå alle forhold omkring lønudvalgets arbejde. Fællesklubben KHC tilføjede, at Fællesklubben KHC var indstillet på at drøfte nye måder at udmønte lønaftalen på. Der forelå et referat fra den 18. marts 2010, som ikke var underskrevet. Parterne konstaterede dette og det blev ført til referat. Personalekonsulenten udleverede lønstatistikker vedrørende lønudviklingen i 2011 og Lønudviklingen var på henholdsvis X,XX % og X,XX %, hvilket var lidt under middel indenfor Post Danmark. Lønnen var over middel. Personalekonsulent Anders Nicolaisen oplyste, at der i 2011 og 2012 var udmøntet Resultatløn til produktionslederne. Beløbet havde rundt regnet været det samme, men antallet af produktionsledere, som skulle dele resultatlønnen, var mindre i 2012 og derfor var beløbet til den enkelte mærkbart større. Fællesklubben KHC gav udtryk for at Resultatlønsystemet ikke fungerede, for produktionslederne var ikke blevet orienteret om indholdet i Resultatlønskontrakten. Det større udbytte var derfor mest udtryk for held, for produktionslederne havde været ude af stand til ved egen indsats at forbedre resultatet, idet produktionslederne ikke var orienteret om mål og forventninger indenfor de forskellige parametre, der indgik i 14

15 resultatlønnen. I bedste fald kunne man sige, at cheferne havde styret produktionslederne, men det var vel ikke hensigten med Resultatløn som motiverende lønsystem? I Arbejdslederudvalget i Landsbrancheklubben 3F-Post blev der arbejdet for at få aftalt en bruttolønsordning. Fællesklubben KHC mente ikke, at stillingsprofilerne for produktionsledere, specialister og kontorbetjente var retvisende. Der var kun standard versionen fra ZAP-systemet. Personalekonsulenten oplyste, at der var knyttet en specifik del til standard stillingsprofilen. Fællesklubben KHC gav udtryk for opfattelsen af, at stillingsprofilerne var udgangspunktet for lønnen. Der var behov for en afklaring produktionsledernes opgaver, kompetencer og færdigheder? 2. Hvad skulle produktionslederne kunne? 3. Hvordan værdisættes de forskellige dele? 4. Hvordan bedømmes de forskellige discipliner af cheferne? Brevcenterdirektøren var indstillet på, at alle forhold omkring lønudvalget blev drøftet. Møde om tilbagetrækning, pension, efterløn, folkepension, m.m. : Onsdag den 6. november 2013 blev der holdt informationsmøde for medlemmer af Fællesklubben KHC om Tilbagetrækning, Pension, Efterløn, m.m.. Ved mødet orienterede en faglig sekretær fra Postbranchen i 3F København om love, regler og hvad det betød i praksis. Alle medlemmer af Postbranchen i 3F København, der har passeret 55 år har mulighed for at få et kort møde med den faglige sekretær i fagforeningen på Peter Ipsens Allé 27 i Nordvest kvarteret. Den faglige sekretær kan beregne den enkeltes pension / efterløn, så den pågældende ved, hvordan økonomien kan blive, hvis pågældende beslutter at opsige sin stilling og blive pensioneret som 60-årig (med en fratrædelsesordning om tildeling af 2 ekstra pensionsår) eller vælger at gå på pension / efterløn som 62- årig. Møderne i fagforeningen for de enkelte medlemmer varer fra en halv til en hel time. Såfremt den faglige sekretær skal være i stand til at foretage præcise beregninger skal pågældende medbringe en opgørelse fra Moderniseringsstyrelsen om pensionsår og fra hvilken dato næste pensionsår tælles med. På Moderniseringsstyrelsen hjemmeside: er det muligt at få oplyst det helt præcise antal optjente pensionsår og datoen for næste pensionsår. Der kan logges ind på hjemmesiden med NemID. Derefter er der adgang til forskellige sider med personlige oplysninger. Oplysninger, der kan udskrives og gemmes. På hjemmesiden er der yderligere mulighed for selv at foretage forskellige beregninger om egne pensionsforhold. 15

16 Tilbagetrækningsreformen medfører, at retten til at modtage efterløn gradvis udsættes fra 60 år til 60½ år og 61 år for dem der er født i første og andet halvår af ½ år og 62 år for dem fra ½ og 63 år for dem fra år 64 år 65 år osv. til 66 år for dem, der er født Tjenestemænd, der er ansat før 1. januar 2007, har ret til at lade sig pensionere som 60 årig. Men der modregnes og reduceres i efterlønnen og der reduceres varigt i tjenestemandspensionen, hvis en tjenestemand vælger at fratræde som 60½ årig i 2014 stedet for at vente til 62 år. Tjenestemandspensionen modregnes med 50 % i efterlønnen og tjenestemandspensionen reduceres varigt med 10 % som 60 årig med 7 % som 61 årig med 4 % som 62 årig og halvdelen af under førtidspensionstillægget bortfalder. Dermed koster det rundt regnet ca ,- kr. at stoppe som 60 ½ årig i 2014 i stedet for som 62 årig i 2016 heraf bortfalder ca ,- kr. pr år livsvarigt. I 2013 oplyste Post Danmark, at der ikke kom flere tilbud om aftrædelsesordninger på grund af økonomien. Fællesklubben KHC ved ikke, om opstår behov for personalereduktioner eller forringelser af arbejdsforholdene i de kommende år men brevcenterchef Michael Hermann arbejder på at undgå personalereduktioner i Fællesklubben KHC færre medlemmer færre tillidsrepræsentanter: Én af tillidsrepræsentanterne valgte i foråret at søge en stilling som montør i Engineering, som den pågældende efterfølgende blev udpeget til. Dermed fratrådte tillidsrepræsentanten sit tillidshverv i Fællesklubben KHC. Tillidsrepræsentanten har været tillidsrepræsentant igennem mange år og senest har det været for områderne Opsamling 1 (Visitation, Maxibreve og Standardbreve) og Spredning Nat. Fællesklubben KHC benytter lejligheden til at takke tillidsrepræsentanten for den indsats han har gjort for mange kolleger igennem mange år. Da tillidshvervet i Sektion 2 ved dette tilfælde blev ledigt, benyttede Fællesklubben KHC lejligheden til at forberede en ændring af strukturen i Fællesklubben KHC, så der fremadrettet var 3 tillidsrepræsentanter. Dermed bestod Bestyrelsen i Fællesklubben KHC af fællestillidsrepræsentanten og 3 tillidsrepræsentanter. I første omgang var fællestillidsrepræsentant Henrik B Larsen ansvarlig for opgaverne i forhold til tillidshvervet i Sektion 2 blev udført. I praksis var det tillidsrepræsentanterne Per C Andersen ( Sektion 3 ) og John M Pedersen ( Sektion 1 ), der deltog i kontaktmøderne med produktionscheferne. Post Danmark og Staten har ikke ansat tjenestemænd eller ansatte på særlige vilkår siden For Fællesklubben KHC betyder det, at gruppen af ansatte på særlige vilkår og tjenestemænd med tiden bliver mindre og mindre og til sidst ophører med at eksistere. Fællesklubben KHC har arbejdet på de betingelser igennem mange år og antallet af tillidsrepræsentanter er blevet reduceret i takt med faldet i medlemstallet. I øjeblikket er der ca. 230 medlemmer af Fællesklubben KHC, heraf ca. 40 produktionsledere og specialister. Men mange af medlemmerne er i aldersgruppen plus 55, så antallet af medlemmer i Fællesklubben KHC vil blive reduceret yderligere i de kommende år. Reduktionen i antallet af tillidsrepræsentanter har medført at tillidsrepræsentanternes områder er blevet meget store geografisk med flere større eller mindre produktionsområder og tidsmæssigt dækkes hele døgnet. Det medfører, at tillidsrepræsentanterne har rigtig meget at forholde sig til samtidig med at de også skal passe deres eget arbejde. 16

17 Områderepræsentantskabsmøde for centrene i Postbranchen i 3F København: Onsdag den 12 og torsdag den 13. juni 2013 blev der holdt Områderepræsentantskabsmøde for centrene i Postbranchen i 3F København. Mødet blev holdt i Rørvigcentret. Mødet blev ledet af 4 faglige sekretærer fra Postbranchen i 3F København: Xxxxxxx Xxxxxx Xxxx Xxxxxxxr Xxxxxxx Xxxx Xxxx Xxxxxxxx Xxxxxx (kun torsdag) Den aktuelle situation i Post Danmark En faglig sekretær, oplyste blandt andet: o At der muligvis kunne blive ændringer i Distribution i løbet af efteråret 2013 ( lille Torsdag ). o Flere direktører i Post Danmark havde deltaget i et møde med bestyrelsen i Landsbrancheklubben 3F-Post. o Vedligeholdelse af IT (informationsteknologi EDB-systemer, m.m.) kostede Post Nord og Post Danmark mange penge hvert år. o Pakkerne var et vigtigt konkurrenceområde. o Der skulle spares på chefer og på tillidsrepræsentanter. o Post Danmark ville afskaffe det 2-strengede tillidsrepræsentant system o (system med 2 tillidsrepræsentanter én postarbejder og én ansat på særlige vilkår / tjenestemand). o Post Danmark mente, at der ikke skulle være 2 tillidsrepræsentanter i hver afdeling. o Der forhandles om tillidsrepræsentant systemet i Internationalt Postcenter (INC). o Det var fortsat usikkert om brevmængden ville stabilisere sig omkring det forventede antal i 2015/16. o Der var hele tiden ændringer i markedet eksempelvis ville en større kunde have deres tilbudsavis ud på en bestemt dag. Det ville de ud fra forventningen om, at weekend handlen blev indledt om torsdagen af de kunder, der ikke ville handle i butikkerne fredag, lørdag og søndag men hellere ville holde helt fri i weekenden. Det kunne betyde, at X Y-modellen skulle ændres. Tillidsrepræsentanterne drøftede, hvilke problemer der var ude på arbejdspladserne? Der blev noteret følgende stikord / Pinde : o For mange afskedigelser o Kæft, trit og retning o De ansatte trives ikke o Stress blandt de ansatte manglende indsats mod stress o Ingen involvering af tillidsrepræsentanter og ansatte o Risikovurderinger foretages ikke ved personalereduktioner o For lidt information og forkert information o Manglende indøvelse o Ikke fællesskab mellem de ansatte, ledelsen og fagforeningerne o Ikke tid til ordentlig forberedelse o Ledelsens overenskomstforståelse ikke god nok 17

18 o Der anvendes billig transport Social dumping o Utilstrækkelige lønstigninger o Lønforhandlinger opleves som koordineret af cheferne Politisk aktivisme En faglig sekretær mente, at tillidsrepræsentanterne og medlemmerne af Postbranchen skulle blive aktivister op til kommunalvalget tirsdag den 19. november 2013 og igen, når der blev valg til Folketinget. Det var nødvendigt at gøre en ekstra indsats for at flytte stemmer til kommunal- og Folketingsvalg. Årsagen til, at det var nødvendigt at arbejde for flere stemmer til arbejderpartierne, var, at de politiske beslutninger påvirkede forholdene på arbejdspladserne. Fællestillidsrepræsentant Henrik B Larsen sagde, at Fællesklubben KHC ikke ønskede at deltage i telefonkampagner for at få vælgere til at stemme på Socialdemokraterne. Ved forhandlingerne om regeringsgrundlaget i Det Sorte Tårn på Amager og i de følgende næsten 2 år, havde Socialdemokraternes partitop tydeligt vist, at de havde valgt at være et middelklasseparti og ikke et arbejderparti. Der blev dårligere forhold for ufaglærte arbejdere, arbejdsløse og øvrige dårligt stillede grupper samtidig med at der blev givet skattelettelser til de rigeste og bedst stillede grupper og til virksomheder med store overskud. Det var ikke i orden. Information om Hartz Reformerne i Tyskland Harts Reformerne er navnet på de arbejdsmarkedsreformer, der er blevet gennemført i Tyskland i det seneste årti. Reformerne har medført store forringelser af forholdene for de svageste grupper. Hartz Reformerne blev vedtaget i Forbundsdagen (Folketinget) i Tyskland i 2005 efter forslag fra socialdemokraten Gerhard Shröder, der var forbundskansler (statsminister) på det tidspunkt. Hartz Reformerne er opkaldt efter Peter Hartz, der var udvalgsformand for den kommission, som Gerhard Schröder nedsatte i 2002 og som havde til opgave at komme med forslag, som kunne øge arbejdsudbuddet. Peter Hartz, var direktør i Volkswagen (VW / Folkevogn). Efter sammenlægningen af Øst Tyskland og Vest Tyskland i 1990 blev der anvendt meget arbejdskraft til at udføre alle de mange arbejdsopgaver, der opstod indenfor infrastrukturen i Tyskland. Det førte til mangel på arbejdskraft og satte pres på lønningerne. Den udvikling kunne føre til inflation og er der er noget som sætter skræk i livet på alle tyskere, så er det inflation. Efter 1. verdenskrig oplevede Tyskland i 1920 erne en galopperende hyperinflation, som var en del af optakten til 2. verdenskrig. Inflationen kunne dæmpes, hvis arbejdsudbuddet blev forøget. I Tyskland er der lidt over 80 millioner indbyggere. Der er ca. 43 millioner på arbejdsmarkedet heraf arbejder ca. 8 millioner i lavtlønsområder. Lønningerne er inklusive sociale forsikringer og pension. Landsorganisationen (LO) i Tyskland har stillet krav om en lovfæstet mindsteløn på 8,50 Euro pr time. (ca. 64, - kr. pr time). Der er ret til dagpenge i 1 år i Tyskland Der er meget der tyder på, at Tyskland har været stærkt medvirkende til at den økonomiske krise er blevet så voldsom i Sydeuropa. Den hårdhændede arbejdsmarkedspolitik i Tyskland med lave lønninger og lav 18

19 prisudvikling har gjort, at Tyskland har forbedret konkurrenceevnen i forhold til andre lande. Det har tyskerne tjent ca. 200 milliarder Euro på. Pengene er blandt andet udlånt til Sydeuropa via ECB. I de sydeuropæiske lande har låntagerne betalt 8 10 % i rente. I følge reglerne fra EMU må inflationen gennemsnitligt højst være på 2 % men det er netop gennemsnitligt i Tyskland har inflationen nået index 105 i Grækenland, Italien, Spanien og Portugal har inflationen nået index 130 mens den i Frankrig har nået index 120, hvilket svarer til udviklingen. Tyskland har med andre ord eksporteret problemerne til de Sydeuropæiske Euro-lande ved brug af løntilbageholdenhed og inflationsbekæmpelse. For at få balance bør lønningerne i Tyskland stige med 4 % i de næste 13 år mens lønningerne skal stå stille uden reallønsfremgang i Sydeuropa i de næste 13 år. En kommentar: Som kommentar må det nævnes, at meget peger i samme retning, når der sammenlignes mellem Tyskland og Danmark. De brutale nedskæringer som socialdemokraten Gerhard Schröder planlagde med Hartz reformerne 1 4 i Tyskland i peroden , har påfaldende lighedstræk med de arbejdsmarkedsreformer socialdemokraten Poul Nyrup Rasmussen gennemført i begyndelsen af 1990 erner og ikke mindst med de reformer som regeringen ledet af socialdemokraten Helle Thorning Schmidt har gennemført i 2012 og Det handler om at øge udbuddet af arbejdskraft og det gøres ved at forringe forholdene for samfundets allersvageste dem uden arbejde. De arbejdsløse skal tvinges til at tage underbetalt arbejde eller ansættelse i vikarbureauer og dermed stå uden dækning af de overenskomster, som er gældende på de arbejdspladser, der har hyret dem som arbejdskraft via vikarbureauer. Det er næsten ikke til at tro, men det er Socialdemokraterne sammen med Socialistisk Folkeparti som har gennemført en politik, der rammer hårdt på dem, der har sværest ved at bevare tilknytningen til arbejdsmarkedet. En politik, der samtidig skaber frygt blandt dem, der har et arbejde. Dem med arbejde skal nok opføre sig ordentligt og gøre hvad der bliver sagt og undlade at stille krav om højere løn, der sikrer deres realløn eller stille krav om bedre arbejdsforhold. De skal ikke nyde noget af at miste deres arbejde. Blive sat i gabestokken og løbe spidsrod mellem Jobcentre og aktiveringer. Hvad er det, der får arbejdsgivere og politikere til at tro, at ufaglærte arbejdere og arbejdsløse skal trues, pines og plages til at påtage sig arbejde? Det er ikke særligt vanskeligt at øge arbejdsudbuddet og få flere selvforsørgende. Arbejdsgiverne skal blot tilbyde gode lønninger og ordentlige arbejdsforhold. Op til Folketingsvalget i 2011 deltog mange faglige aktivister i en telefonkampagne I fagforeningen 3F København, hvor de ringede til vælgere for at bede dem stemme på blandt andet Socialdemokraterne og Socialistisk Folkeparti. Det var der mange der gjorde men mon ikke de har følt sig vildledt, da de opdagede, hvad konsekvenserne blev? Løftebrud Det, der blev stillet i udsigt, blev ikke gennemført. Det var ikke Socialdemokraternes og Socialistisk Folkepartis skyld, hævdede de. De ville godt, men kunne ikke, for de havde ikke fået flertal i Folketinget. En fair løsning havde været, at stille stolen for døren hos det radikale parti og tage et nyt Folketingsvalg, hvis ikke de indgik i et anstændigt program, hvor solidariteten med samfundets svageste var den bærende idé. 19

20 Noget tyder på, at Socialdemokraterne i fagforeningen 3F København kunne tænke sig at gentage telefonkampagnen i forbindelse med kommunalvalget, så der kan vælges mange Socialdemokrater til kommunalbestyrelserne. Det er noget utrygt. Utrygheden skyldes, at Socialdemokraterne siden formandsopgøret mellem Poul Nyrup Rasmussen og Svend Auken i 1991 og 1992, hvor det radikale parti pegede på Poul Nyrup Rasmussen, har placeret sig som et middelklasseparti eller et midterparti og ikke som et arbejderparti, som det oprindeligt var. Helle T. & Co. har lige netop gjort det, de sagde, at de ikke ville. De har efterladt den svageste tredjedel af befolkningen på perronen, mens de selv har sat sig godt tilrette på 1. klasse i euro ekspressen. Ikke støtte til Socialdemokraternes ledelse: Det er ikke muligt at støtte Socialdemokratiet, når den socialdemokratiske ledelse vælger at lade de svageste betale en stor del af regningen. Dem der har allermindst og ikke har tilstrækkeligt skal der tages fra, mens dem, der har mest, skal have skattelettelser. Det er ikke retfærdigt. Skal ufaglærte arbejdere og arbejdsløse igen kunne støtte op bag Socialdemokraternes politik må ledelsen i partiet skiftes ud Derfor må der siges farvel og tak til Helle Thorning Schmidt, Bjarne Corydon, (Morten Bødskov) & Co. og goddag til en socialdemokratisk ledelse, der står for en politik, som er social og retfærdig hvor det sociale, og demokratiske, drejer sig om, at sikre alle et arbejde, de kan leve af en bolig, de kan betale og en værdig tilværelse i øvrigt. Repræsentantskabsmøde i Postbranchen i 3F København: Mandag den 23. september 2013 blev der holdt repræsentantskabsmøde i Postbranchen i 3F København. Der deltog ca. 40 repræsentanter i mødet. Det var faglige sekretærer ansat i Postbranchen i 3F København, fællestillidsrepræsentanter, tillidsrepræsentanter, medtillidsrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter. Ved mødet aflagde formandskabet i Postbranchen 2 faglige sekretærer en mundtlig beretning i 2 dele. Beretningen var baseret på emner, som Postbranchens bestyrelse havde behandlet i det sidste år. En faglig sekretær sagde blandt andet, at: Postbranchen i 3F København (Lager, Post & Servicearbejdernes Forbund (LPSF) havde fungeret i 5 år. Postbranchen løste selv opgaver og interne konflikter. Fra 1. januar 2013 var der etableret en ny og større fælles afdeling med 2 andre 3F afdelinger i København. (Industri & Service Hotel og Restauration og Lager, Post & Servicearbejdernes Forbund). I forbindelse med fusionen af de 3 afdelinger til den nye fælles afdeling 3F København havde Postbranchen i fusionsaftalen sikret, at Postbranchen blev opretholdt og at videreførte ordninger fra SID Københavns Post kunne fortsætte frem til Postbranchen var repræsenteret med 4 medlemmer i afdelingsbestyrelsen. Det havde været vanskeligt at holde styr på opgaverne i den nye afdeling på grund af et nyt EDB-system, som 3F havde udviklet i et firma, som 3F selv havde oprettet til formålet. Det nye EDB-system ( Facility ) havde ikke fungeret tilfredsstillende fra begyndelsen, hvilket havde skabt kaotiske situationer i A-kasserne. Der var fortsat tilknyttet 5 faglige sekretærer til Postbranchen. 20