FUSIONER I ET SYSTEMISK PERSPEKTIV

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "FUSIONER I ET SYSTEMISK PERSPEKTIV"

Transkript

1 Af Gitte Haslebo, erhvervspsykolog Haslebo & Partnere, 2000 FUSIONER I ET SYSTEMISK PERSPEKTIV Fusionen som en ustyrlig proces Fusionen er en særlig omfattende og gennemgribende organisationsforandring. En meget stor andel af ledere og medarbejdere udsættes inden for en årrække for en fusion. Alligevel oplever de færreste denne som en»normal«foreteelse, men som en undtagelse - en særlig periode, hvor der sættes spørgsmålstegn ved alt. Dette gælder ikke blot organisationens rammer, den formelle struktur, adresse, logo, teknologi og arbejdsprocedurer, men også de spørgsmål, som er vitale for den enkelte medarbejders arbejdstilfredshed og muligheder for at yde sit bedste. Fusionsbeslutningen træffes i et univers af politiske og / eller forretningsstrategiske overvejelser og på basis af et grundigt analysearbejde med ræsonnementer og beskrivelser i grove træk af den nye organisation. Efter selve fusionsbeslutningen skal denne beskrivelse bringes til live og gøres til virkelighed af de implicerede ledere og medarbejdere. De psykologiske udfordringer i denne proces er store. De handler blandt andet om følgende: For ledelsen er der tale om en vanskelig opgave, der stiller store krav til robusthed, rummelighed og handlekraft. Hvis denne opgave tilmed skal løftes i en situation, hvor ledernes egne ansættelsesvilkår og råderum i den nye organisation endnu ikke er afklaret - og det er ofte tilfældet - bliver det ekstra svært. Både ledere og medarbejderes kompetencer og kvalitetsforståelser skal genskabes i nye sammenhænge, hvor der endnu ikke er udviklet fælles sprog, kultur og værdigrundlag. Fusionsprocessen lader sig kun delvis planlægge. På grund af kompleksiteten vil der altid være tale om en vis grad af uforudsigelighed. Timingen af beslutninger og brugen af envejskommunikation og dialog spiller en stor rolle for forløbet. I lyset af disse udfordringer er det vigtigt at overveje, hvilke tanker og forestillinger om fusioner, der kan være en hjælp. Hvad er egentlig en god teori om fusioner? Hvilke tanker kan inspirere til nye måder at forholde sig til fusionsprocessen på - både som leder og medarbejder? På hvilke måder kan erhvervspsykologisk konsultation hjælpe i disse processer? Hvordan kan nye indfaldsvinkler til at forstå de psykologiske dynamikker i organisationer, der fusioneres, inspirere til at bruge mere udviklings- og energiskabende metoder? 1

2 Hvordan kan vi forstå fusionen? Nedenfor skildrer jeg to forskellige måder at forstå fusioner på. Problem- og mangeltænkning Ressourcetænkning Fusionen ses som en trussel en mulighed Medarbejderen ses som offer aktør Fokus er på individet relationer Organisationen ses som et samlesæt en levende organisme Ledelsens opgaver er at knuse problemer at overvinde barrierer at fjerne modstand at gøde jorden at skabe rum for dialog at følge de positive kræfter Problem- og mangeltænkningen er nok den mest udbredte. I denne opfattes fusionen som en udefra kommende trussel. I mange socialpsykologiske undersøgelser tages dette udgangspunkt: fusionen ses som en dramatisk krisefremkaldende begivenhed, som medarbejderne reagerer på med vrede, sorg, modløshed, resignation og dalende arbejdsmotivation. Medarbejderen betragtes som et offer, der skal beskyttes. I nogle organisationer får denne opfattelse ledelsen til at inddrage medarbejderne så sent som muligt for at beskytte dem mod unødige bekymringer. Af samme grund informerer ledelsen først medarbejderne i takt med, at den træffer beslutninger om, hvorledes de forskellige konsekvenser af fusionen skal håndteres. Og medarbejderne»skånes«for de mange overvejelser, der ligger til grund for beslutningerne. Fokus er på den enkelte person og dennes reaktionsmønster. I problem- og mangeltænkningen er forståelsen af organisationen præget af en mekanisk tankegang. Efter fusionen skal de to organisationer brydes ned i nogle enkeltdele, som samles på en ny måde i den fusionerede organisation. Ligesom legoklodser kan enkeltdelene kombineres uden, at de ændrer karakter. Sådan er tankegangen, men spørgsmålet er, om dette er en nyttig måde at forstå virkeligheden på? Når medarbejderen ses som et offer, og organisationen ses som et samlesæt, bliver det ledelsens opgave at være problemknuser, at overvinde barrierer og fjerne modstand. Visionen i fusionen skal realiseres, og chefer og ledere gøres ansvarlige for at fjerne medarbejdernes»modstand mod forandring«og sikre, at de beregnede gevinster af fusionen kan indhøstes. I stedet vil jeg anbefale ressourcetænkningen, som er mere velegnet til at skabe energi, engagement, nye sociale relationer og håb for og tro på fremtiden. De to forskellige måder at forstå fusionen på 2

3 er vist i oversigten nedenfor. I ressourcetænkningen opfattes de ansatte som aktører, der tager stilling til fusionen og dens muligheder ud fra de positive og negative forestillinger om fremtiden, som de ansatte skaber. Forestillinger om fremtiden skabes i relationer mellem mennesker og i gensidig dialog både mellem ledelse og medarbejdere og mellem medarbejderne indbyrdes. Organisationen ses ikke som et samlesæt af byggeklodser, men som en levende organisme, der stræber mod en positiv fremtid. I forlængelse heraf bliver det vigtige opgaver for ledelsen at skabe et frirum for dialog, at hjælpe medarbejderne til at få sat ord på deres forestillinger om fusionen og at få øje på medarbejdernes engagement og kompetencer. Når vandene skilles i organisationen Efter at fusionsbeslutningen er truffet og offentliggjort, er der en stor risiko for, at kommunikationen i det formelle og uformelle system skilles ad. Ledelsen informerer via det formelle system medarbejderne om strategi, de forventede fordele ved fusionen og planerne. Denne information finder sted på et overordnet og abstrakt plan. Medarbejderne er optaget af de mange nære og konkrete spørgsmål så som»bliver jeg flyttet over i en anden afdeling?hvem bliver min leder og kolleger?får jeg stadig mulighed for at udføre det arbejde, jeg er bedst til?«sådanne spørgsmål kan den første fases ledelsesinformation sjældent give svar på. I stedet forsøger medarbejderne via en øget kommunikation i det uformelle system at hjælpe hinanden med at udregne eller gætte sig til svarene. Afstanden mellem det formelle og uformelle system øges. Ledelsen forstærker kommunikationen i det formelle system ud fra de bedste hensigter men kender ofte ikke medarbejdernes spørgsmål og forestillinger. Derfor rammer informationen ved siden af i den forstand, at den ikke opleves som relevant af medarbejderne. Kommunikationen øges også i det uformelle system, uden at ledelsen kender særlig meget til indholdet. Når det formelle system ikke kan levere en»mening i galskaben«, så søger medarbejderne selv at skabe den. De forstillinger, som medarbejderne skaber sig om fusionen gør pokker til forskel på, hvorledes forløbet bliver. Lad mig give 2 eksempler på sådanne forestillingsbilleder, som jeg er stødt på som konsulent. I en socialforvaltning skulle der ske en sammenlægning mellem en stor og en lille organisatorisk enhed. Her mødte jeg hos mange medarbejdere den opfattelse, at sammenlægningen var en kannibalistisk handling: Den store ville æde den lille. Et sådan forestillingsbillede kaster et dystert lys over sammenlægningen og vil øve stor indflydelse på, hvordan enhver information fra ledelsen vil blive opfattet og fortolket. l en anden konsulentopgave talte mange om, at fusionen var som»et godt gammeldags fornuftsægteskab«. Der var næppe, sagde man, tale om en hed forårsforelskelse, men på den anden side var der gode muligheder for, at de to parter ville kunne støtte og komplettere hinanden. Dialog er altafgørende for at forebygge, at vandene skilles og for at sikre, at både lederes og medarbejderes energi, engagement og tanker kan påvirke hinanden og være med til at skabe og synliggøre nogle positive forestillingsbilleder om fusionen og fremtiden. 3

4 Udfordringer for ledelsen Ledere på forskellige niveauer i organisationer, der fusioneres, har ikke de samme muligheder for at yde en konstruktiv indsats i planlægningen og gennemførelsen af fusionen, efter at beslutningen om fusion er truffet. Sædvanligvis har den store gruppe af mellemledere ikke været inddraget i overvejelserne om, hvorvidt fusionen kunne og skulle besluttes (og det kan næppe være anderledes). Ofte informeres de først på samme tidspunkt som medarbejderne, hvilket sætter dem i en utrolig vanskelig situation. For de fleste mennesker er det ikke psykologisk muligt at rumme andres usikkerhed og invitere til personlig stillingtagen og åbne diskussioner, hvis ens egen skæbne i organisationen er et stort spørgsmålstegn. Derfor er det første og det bedste, den enkelte leder kan gøre, at sørge for så hurtigt som muligt at få afklaret sin egen formelle og psykologiske kontrakt. Her gælder det om at argumentere for sin sag og stille krav til den øverste ledelse - ikke bare for sin egen skyld, men også for at kunne koncentrere sig om ledere og medarbejdere på niveauet under. For det andet vil det være et vigtigt skridt, at ledere på alle niveauer siger farvel til begrebet»modstand mod forandring«. Brugen af dette begreb frister lederen til at lægge mærke fil eksempler på, hvordan medarbejdere gør noget andet end ønsket, hvornår medarbejdere skuffer og er ud til bens. Dybest set bygger begrebet på en forestilling om at mennesker lader sig ændre ved påvirkninger udefra. I den systemiske tænkning er dette en illusion. Mennesker ændrer og udvikler sig i den udstrækning, det er muligt for dem at vælge at koble sig på nye begivenheder med egen identitet og selvrespekt i behold. Ledere og medarbejdere vil forholde sig til fusionen ud fra deres egen indre verden og forudsætninger. Når begrebet»modstand mod forandring«bruges sker der det, at en person betragtes udefra, hans handlinger forstås ud fra iagttagerens perspektiv. Iagttageren konstaterer, at medarbejderen ikke handler som ønsket og - i mangel på forklaring på hvorfor - søger han tilflugt i forklaringsmodellen»modstand mod forandring«. Set fra medarbejderens perspektiv kan der være alle mulige gode grunde til handlingen. Hvilke grunde afskærer lederen sig fra at finde ud af. Når konklusionen»modstand mod forandring«er draget, er der nemlig ikke mere at undre sig over. Medarbejderen har demonstreret sin manglende vilje til at medvirke til forandring, og sådan er det! Lederen fristes herefter til at forklare, manuducere og overtale, hvorved medarbejderen ikke får mulighed for at undersøge og gøre rede for sine oplevelser og måder at forstå situationen på. Et farvel til begrebet»modstand mod forandring«vil være en stor udfordring for lederen. Når den tages op, åbnes helt nye muligheder for handling. Ved at sætte sig i den enkelte medarbejders sted, vil lederen få øje på andre facetter og nuancer af fusionen og dens konsekvenser og blive i stand til at se medarbejderens handlinger som forsøg på at skabe ny mening. For det tredje er det vigtigt, at lederne ruster sig med tålmodighed. Udvikling af nye tanker, afklaring af gamle vaner, opbygning af nye relationer til andre mennesker og opdagelsen af nye sammenhænge kræver et frirum for dialog og er alt sammen processer, som tager tid og ikke lader sig forcere. Det er således hverken udtryk for menneskelig uformåenhed, ond vilje eller ledelsesmæssig afmagt og inkompetence, at visionen om den fusionerede virksomhed ikke bliver gjort til virkelighed fra den ene dag til den anden eller fra den ene måned til den anden. Den store balancekunst for lederne er således både at kunne acceptere en længere proces, hvor medarbejderne inddrages i diskussioner og dialog om den konkrete realisering, og at kunne fastholde, at de fundamentale elementer i fusionsbeslutningen ikke står til diskussion. En tidlig inddragelse af medar- 4

5 bejderne vil næppe betyde, at perioden frem til det tidspunkt, hvor organisationen er på plads, vil blive længere. Måske, endda tværtimod. Som en sidste, pointe vil jeg understege betydningen af, at ledere dyrker en anerkendende ledelsesstil - især i perioder efter beslutninger om fusion eller gennemgribende strukturændringer. Anerkendelse er med til at synliggøre ressourcer, kompetencer og de gode resultater og får mennesker til at vokse og tro på sig selv. Anerkendelse kanaliserer opmærksomheden i en organisation ind på de erfaringsområder, hvorfra ideer og visioner kan springe. Mennesker og organisationer udvikler sig i retning af de temaer vi udforsker. Så hvorfor ikke vælge de positive temaer? Et sådan forestillingsbillede kaster et dystert lys over sammenlægningen og vil øve stor indflydelse på, hvordan enhver information fra ledelsen vil blive opfattet og fortolket. l en anden konsulentopgave talte mange om, at fusionen var som»et godt gammeldags fornuftsægteskab«. Der var næppe, sagde man, tale om en hed forårsforelskelse, men på den anden side var der gode muligheder for, at de to parter ville kunne støtte og komplettere hinanden. Dialog er altafgørende for at forebygge, at vandene skilles og for at sikre, at både lederes og medarbejderes energi, engagement og tanker kan påvirke hinanden og være med til at skabe og synliggøre nogle positive forestillingsbilleder om fusionen og fremtiden. Udfordringer for ledelsen Ledere på forskellige niveauer i organisationer, der fusioneres, har ikke de samme muligheder for at yde en konstruktiv indsats i planlægningen og gennemførelsen af fusionen, efter at beslutningen om fusion er truffet Sædvanligvis har den store gruppe af mellemledere ikke været inddraget i overvejelserne om, hvorvidt fusionen kunne og skulle besluttes (og det kan næppe være anderledes). Ofte informeres de først på samme tidspunkt som medarbejderne, hvilket sætter dem i en utrolig vanskelig situation. For de fleste mennesker er det ikke psykologisk muligt at rumme andres usikkerhed og invitere til personlig stillingtagen og åbne diskussioner, hvis ens egen skæbne i organisationen er et stort spørgsmålstegn. Derfor er det første og det bedste, den enkelte leder kan gøre, at sørge for så hurtigt som muligt at få afklaret sin egen formelle og psykologiske kontrakt. Her gælder det om at argumentere for sin sag og stille krav til den øverste ledelse - ikke bare for sin egen skyld, men også for at kunne koncentrere sig om ledere og medarbejdere på niveauet under. For det andet vil være et vigtigt skridt, at ledere på alle niveauer siger farvel til begrebet»modstand mod forandring«. Brugen af dette begreb frister lederen til at lægge mærke fil eksempler på, hvordan medarbejdere gør noget andet end ønsket, hvornår medarbejdere skuffer og er ud til bens. Dybest set bygger begrebet på en forestilling om at mennesker lader sig ændre ved påvirkninger udefra. I den systemiske tænkning er dette en illusion. Mennesker ændrer og udvikler sig i den udstrækning, det er muligt for dem at vælge at koble sig på nye begivenheder med egen identitet og selvrespekt i behold. Ledere og medarbejdere vil forholde sig til fusionen ud fra deres egen indre verden og forudsætninger. Når begrebet «modstand mod forandring«bruges sker der det, at en person betragtes udefra, hans handlinger forstås ud fra iagttagerens perspektiv. Iagttageren konstaterer, at medarbejderen ikke handler som ønsket og - i mangel på forklaring på hvorfor - søger han tilflugt i forklaringsmodellen»modstand mod forandring«. Set fra medarbejderens perspektiv kan der være alle mulige gode grunde til handlingen. Hvilke grunde afskærer- lederen sig fra at finde ud af. Når konklusionen - modstand mod forandring- er- draget, er der nemlig ikke mere at undre sig over. Medarbejderen har demonstreret sin manglende vilje til at medvirke til forandring, og så- 5

6 dan er det! Lederen fristes herefter til at forklare, manuducere og overtale, hvorved medarbejderen ikke får mulighed for at undersøge og gøre rede for sine oplevelser og måder at forstå situationen på. Et farvel til begrebet»modstand mod forandring«vil være en stor udfordring for lederen. Når den tages op, åbnes helt nye muligheder for handling. Ved at sætte sig i den enkelte medarbejders sted, vil lederen få øje på andre facetter og nuancer af fusionen og dens konsekvenser og blive i stand til at se medarbejderens handlinger som forsøg på at skabe ny mening. For det tredje er det vigtigt, at lederne ruster sig med tålmodighed. Udvikling af nye tanker, afklaring af gamle vaner, opbygning af nye relationer til andre mennesker og opdagelsen af nye sammenhænge kræver et frirum for dialog og er alt sammen processer, som tager tid og ikke lader sig forcere. Det er således hverken udtryk for menneskelig uformåenhed, ond vilje eller ledelsesmæssig afmagt og inkompetence, at visionen om den fusionerede virksomhed ikke bliver gjort til virkelighed fra den ene dag til den anden eller fra den ene måned til den anden. Den store balancekunst for lederne er således både at kunne acceptere en længere proces, hvor medarbejderne inddrages i diskussioner og dialog om den konkrete realisering, og at kunne fastholde, at de fundamentale elementer i fusionsbeslutningen ikke står til diskussion. En tidlig inddragelse af medarbejderne vil næppe betyde, at perioden frem til det tidspunkt, hvor organisationen er på plads, vil blive længere. Måske, endda tværtimod. Som en sidste, pointe vil jeg understege betydningen af, at ledere dyrker en anerkendende ledelsesstil - især i perioder efter beslutninger om fusion eller gennemgribende strukturændringer. Anerkendelse er med til at synliggøre ressourcer, kompetencer og de gode resultater og får mennesker til at vokse og tro på sig selv. Anerkendelse kanaliserer opmærksomheden i en organisation ind på de erfaringsområder, hvorfra ideer og visioner kan springe. Mennesker og organisationer udvikler sig i retning af de temaer vi udforsker. Så hvorfor ikke vælge de positive temaer? 6

10 principper bag Værdsættende samtale

10 principper bag Værdsættende samtale 10 principper bag Værdsættende samtale 2 Værdsættende samtale Værdsættende samtale er en daglig praksis, en måde at leve livet på. Det er også en filosofi om den menneskelige erkendelse og en teori om,

Læs mere

Rettigheder til materiale

Rettigheder til materiale Alle rettigheder, herunder ophavsrettighederne, til dette materiale indehaves af Haslebo & Partnere. Delvis gengivelse er tilladt, såfremt Haslebo & Partnere skriftligt anføres som kilde. Enhver anden

Læs mere

SYSTEMTEORI. Grundlæggende tankegange i SPU arbejdet SYSTEMTEORI

SYSTEMTEORI. Grundlæggende tankegange i SPU arbejdet SYSTEMTEORI SPU Grundlæggende tankegange i SPU arbejdet 1 Miniudgave... af, hvad systemteori handler om. Miniudgaven beskriver nogle nøglebegreber indenfor systemisk tænkning og praksis til brug for skoler, fritidshjem

Læs mere

Hvordan sikres implementering af viden, holdninger og færdigheder i hverdagens arbejdsliv ved uddannelse?

Hvordan sikres implementering af viden, holdninger og færdigheder i hverdagens arbejdsliv ved uddannelse? Hvordan sikres implementering af viden, holdninger og færdigheder i hverdagens arbejdsliv ved uddannelse? Indledning Implementering af viden, holdninger og færdigheder i organisationen Intentionen er at

Læs mere

Portfolio og formativ evaluering i matematikundervisningen

Portfolio og formativ evaluering i matematikundervisningen Projekttitel: Portfolio og formativ evaluering i matematikundervisningen Ansøgning om ressourcer til kompetenceudvikling inden for formativ evaluering i matematik undervisningen. Dette er en ansøgning

Læs mere

Netværket Interne Auditorer i Danmark. Frederiksminde

Netværket Interne Auditorer i Danmark. Frederiksminde Netværket Interne Auditorer i Danmark Frederiksminde 16. april 2013 Coach og Organisationskonsulent Karsten Schiøtz Auditorers udfordringer? Hvad oplever du som dine største udfordringer ved at være intern

Læs mere

Greve Kommune. Forældreinddragelse. - Forældre som medspillere i inklusionsindsatsen. En håndsrækning fra inklusionsværktøjskassen

Greve Kommune. Forældreinddragelse. - Forældre som medspillere i inklusionsindsatsen. En håndsrækning fra inklusionsværktøjskassen Greve Kommune Forældreinddragelse - Forældre som medspillere i inklusionsindsatsen En håndsrækning fra inklusionsværktøjskassen Indhold Indhold...2 Hvorfor have fokus på forældresamarbejdet?...3 Relationen

Læs mere

Frivillighed i Faxe Kommune

Frivillighed i Faxe Kommune Frivillighed i Faxe Kommune - en strategisk ramme Faxe Kommune Indhold Indledning... 3 Baggrund... 5 Fokus på frivillighed gennem ligeværdighed... 7 De tre indsatsområder... 9 Indsatsområde 1... 10 Indsatsområde

Læs mere

Motivation. Menneske-til-menneske-forhold, fem faser. Fremvækst af identitet. Empati Sympati Gensidig forståelse

Motivation. Menneske-til-menneske-forhold, fem faser. Fremvækst af identitet. Empati Sympati Gensidig forståelse Menneske-til-menneske-forhold, fem faser. Det indledende møde med at andet menneske Fremvækst af identitet Empati Sympati Gensidig forståelse Karakteristiske handlinger. Vi foretager observationer og gennem

Læs mere

- Om at tale sig til rette

- Om at tale sig til rette - Om at tale sig til rette Af psykologerne Thomas Van Geuken & Farzin Farahmand - Psycces Tre ord, der sammen synes at udgøre en smuk harmoni: Medarbejder, Udvikling og Samtale. Det burde da ikke kunne

Læs mere

Velkommen til Forandringer hvad gør de ved mig, og hvad gør jeg ved dem? Connie Relsted, Business Centret, Århus Købmandsskole

Velkommen til Forandringer hvad gør de ved mig, og hvad gør jeg ved dem? Connie Relsted, Business Centret, Århus Købmandsskole Velkommen til Forandringer hvad gør de ved mig, og hvad gør jeg ved dem? Connie Relsted, Business Centret, Århus Købmandsskole Hvornår er følgende udsagn fra? Hvilken type person udtaler sig sådan? Vi

Læs mere

Forandring psykologiske aspekter. OPLÆG konference - workshop

Forandring psykologiske aspekter. OPLÆG konference - workshop Forandring psykologiske aspekter OPLÆG konference - workshop Erhvervspsykolog Jane Bruun d.26. oktober 2014 1 Præsentation Erhvervspsykolog Jane Bruun Har i 20 år arbejdet som klinisk psykolog, psykoterapeut,

Læs mere

Sådan skaber du dialog

Sådan skaber du dialog Sådan skaber du dialog Dette er et værktøj for dig, som vil Skabe ejerskab og engagement hos dine medarbejdere. Øge medarbejdernes forståelse for forskellige spørgsmål og sammenhænge (helhed og dele).

Læs mere

Ledelse af forandringer

Ledelse af forandringer Ledelse af forandringer Om at forene personlige og organisatoriske virkemidler af arkitekt, HD Ole Steen Andersen, osa@implement.dk, Implement A/S Resumé Formålet med denne artikel er at indføre læseren

Læs mere

Velkommen Team børn af psykisk syge. Temadag mandag den 10. november 2008

Velkommen Team børn af psykisk syge. Temadag mandag den 10. november 2008 Velkommen Team børn af psykisk syge Temadag mandag den 10. november 2008 Præsentation af teamet Sekretær Helle Pedersen Psykolog Louise Holm Socialrådgiver Lene Madsen Pædagog Jan Sandberg www.boernafpsykisksyge.dk

Læs mere

Den sociale kontraktklinikkens

Den sociale kontraktklinikkens klinikkens fremtid! Tandlægeforeningens Årskursus 2012 Bella Center lørdag den 28. april 2012 v/ Jens, CBS Eksempler på cases Lægeklinikken med uenighed om udskrivning af medicin og grundsyn på patienter

Læs mere

Sundhedspædagogik i sygeplejen - hvordan kan det bruges?

Sundhedspædagogik i sygeplejen - hvordan kan det bruges? Sundhedspædagogik i sygeplejen - hvordan kan det bruges? SKA 04.03.2015 Marie Lavesen, Lunge- og Infektionsmedicinsk Afdeling, Nordsjællands Hospital Samarbejde med sundhedsprofessionelle (akut) Generelt

Læs mere

FORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver

FORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver FORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER Helle og Trine er til personalemøde, hvor deres chef

Læs mere

En opdagelsesrejse på vej mod recovery-orientering

En opdagelsesrejse på vej mod recovery-orientering En opdagelsesrejse på vej mod recovery-orientering Fortællinger om personlige, fag-personlige og organisatoriske erfaringer med recovery og recovery-orientering Internationalt og nationalt Vidensmæssig

Læs mere

Om at skabe forståelse, engagement og opbakning (vilje til handling) i forandringsprojekter

Om at skabe forståelse, engagement og opbakning (vilje til handling) i forandringsprojekter Om at skabe forståelse, engagement og opbakning (vilje til handling) i forandringsprojekter Hvor mange oplever at implementering af dybtgående forandringer er en af de nemmere ledelsesopgaver? Fra ide

Læs mere

Feedback og den fjerde isme - situationsbestemt feedback

Feedback og den fjerde isme - situationsbestemt feedback Feedback og den fjerde isme - situationsbestemt feedback Af Klaus Guldbrandsen direktør, Kunsten at give feedback At give feedback er en af dine vigtigste opgaver som leder. Gennem din feedback, deler

Læs mere

for fagfolk 2014 Nul tolerance-kurs over for mobning gav Oliver en ny start. Jeg havde ikke lyst til at spise LÆR AT LYTTE MED DE RIGTIGE ØRER

for fagfolk 2014 Nul tolerance-kurs over for mobning gav Oliver en ny start. Jeg havde ikke lyst til at spise LÆR AT LYTTE MED DE RIGTIGE ØRER nyt for fagfolk 2014 Børn i krise: LÆR AT LYTTE MED DE RIGTIGE ØRER Side 4 6 Fokus på underretninger: GRIB IND I TIDE Side 14 15 Nul tolerance-kurs over for mobning gav Oliver en ny start. Jeg havde ikke

Læs mere

Familiearbejde - Ydelseskatalog Opdateret 12/6-10

Familiearbejde - Ydelseskatalog Opdateret 12/6-10 Familiearbejde - Ydelseskatalog Opdateret 12/6-10 Familiearbejde er et tilbud til familier, der potentielt kan komme til at fungere tilfredsstillende ved hjælp af råd og vejledning, evt. kombineret med

Læs mere

Fagligt og personligt udbytte af netværk i DJØF 27. sept. 2010

Fagligt og personligt udbytte af netværk i DJØF 27. sept. 2010 Fagligt og personligt udbytte af netværk i DJØF 27. sept. 2010 Ved Christian Ahlefeldt Laurvigen Netværksdag 2010 Medico Industrien Hvad er DJØF? Faglig organisation for nøglemedarbejdere og ledere Medlemmer

Læs mere

Netværket Interne Auditorer i Danmark. Frederiksminde

Netværket Interne Auditorer i Danmark. Frederiksminde Netværket Interne Auditorer i Danmark Frederiksminde 21. marts 2012 Coach og Organisationskonsulent Karsten Schiøtz Der sker forandringer i virksomheder Eksempler: re-organisering fyringer der bliver skrevet

Læs mere

En vej til at reagere proaktivt

En vej til at reagere proaktivt En vej til at reagere proaktivt Vi er født proaktive, men gennem vores opvækst, præges vi og der er en risiko for at vi bliver reaktive gennem årene. At være proaktiv betyder mere end at være aktiv og

Læs mere

Reaktioner på forandringer

Reaktioner på forandringer Reaktioner på forandringer Det er helt naturligt at reagere, når der sker en forandring, men ved at kende de mentale processer, der sker i forbindelse med en forandring, kan man omstille sig hurtigere.

Læs mere

Når skoler fusionerer

Når skoler fusionerer Indledning Fusioner er en særlig omfattende og gennemgribende organisationsforandring, men samtidig også noget som mange ledere og medarbejdere vil komme ud for i fremtiden. De kommende kommunesammenlægninger

Læs mere

Beskrivelse af indhold Familieorienteret alkoholbehandling

Beskrivelse af indhold Familieorienteret alkoholbehandling Beskrivelse af indhold Familieorienteret alkoholbehandling Et-årigt kursusforløb i ni moduler à to dage fra 22. maj 2012 til 27. februar 2013 1. Modul - 22. og 23. maj 2012 Introduktion, definitioner og

Læs mere

KONSULTATION OG SYSTEMISK TÆNKNING

KONSULTATION OG SYSTEMISK TÆNKNING KONSULTATION OG SYSTEMISK TÆNKNING Af Gitte Haslebo, erhvervspsykolog Haslebo & Partnere, 1998 En kedelig lufthavn og en spændende bog Den dag, jeg strandede i Bruxelles, skulle blive en skelsættende begivenhed

Læs mere

M e n t o r. Diplomuddannelsen

M e n t o r. Diplomuddannelsen M e n t o r N e t v æ r k - u d d a n n e l s e Diplomuddannelsen Diplom uddannelse tonet til Mentordiplom uddannelse Målgruppen for en mentordiplomuddannelse er: Alle der har interesse i at kvalificere

Læs mere

Prædiken til 14. s.e.trin., Vor Frue kirke, 6. sept. 2015. Lukas 17,11-19. Salmer: 728, 434, 447, 674,1-2, 30 / 730, 467, 476, 11.

Prædiken til 14. s.e.trin., Vor Frue kirke, 6. sept. 2015. Lukas 17,11-19. Salmer: 728, 434, 447, 674,1-2, 30 / 730, 467, 476, 11. Prædiken til 14. s.e.trin., Vor Frue kirke, 6. sept. 2015. Lukas 17,11-19. Salmer: 728, 434, 447, 674,1-2, 30 / 730, 467, 476, 11. Af domprovst Anders Gadegaard Alt er givet os. Taknemmeligheden er den

Læs mere

KØBENHAVNS KOMMUNE Klynge VE5 Principper & værdier for det Pædagogiske arbejde.

KØBENHAVNS KOMMUNE Klynge VE5 Principper & værdier for det Pædagogiske arbejde. KØBENHAVNS KOMMUNE Klynge VE5 Principper & værdier for det Pædagogiske arbejde. Indledning: Følgende materiale udgør Klynge VE5 s fundament for det pædagogiske arbejde med børn og unge i alderen 0 5 år,

Læs mere

Slide 1. Slide 2. Slide 3. Definition på konflikt. Grundantagelser. Paradigmer i konfliktløsning

Slide 1. Slide 2. Slide 3. Definition på konflikt. Grundantagelser. Paradigmer i konfliktløsning Slide 1 Paradigmer i konfliktløsning Kilde: Vibeke Vindeløv, Københavns Universitet Slide 2 Grundantagelser En forståelse for konflikter som et livsvilkår En tillid til at parterne bedst selv ved, hvad

Læs mere

LEVUK Trivselsundersøgelse og APV. 20. juni 2013

LEVUK Trivselsundersøgelse og APV. 20. juni 2013 LEVUK Trivselsundersøgelse og APV 20. juni 2013 Indholdsfortegnelse 1. Intro... 3 2. De seks guldkorn... 3 De 6 guldkorn... 3 3. Trivsel og det psykiske arbejdsmiljø på LEVUK... 5 Teknik i den gennemførte

Læs mere

FORKORTET SAMMENFATNING AF DE PÆDAGOGISKE DAGE HØJSKOLEPÆDAGOGISK UDVIKLINGSPAPIR

FORKORTET SAMMENFATNING AF DE PÆDAGOGISKE DAGE HØJSKOLEPÆDAGOGISK UDVIKLINGSPAPIR FORKORTET SAMMENFATNING AF DE PÆDAGOGISKE DAGE HØJSKOLEPÆDAGOGISK UDVIKLINGSPAPIR Dette er en stærkt forkortet version af det samlede notat fra de pædagogiske dage. Den forkortede version omridser i korte

Læs mere

Uenighedstræning. 1½ time om uenighed. Forløb. Tilgang Hvorfor være uenig? Hvad er problemet? Hvordan gør vi det?

Uenighedstræning. 1½ time om uenighed. Forløb. Tilgang Hvorfor være uenig? Hvad er problemet? Hvordan gør vi det? Uenighedstræning 1½ time om uenighed Forløb Tilgang Hvorfor være uenig? Hvad er problemet? Hvordan gør vi det? Organisationskonsulent Hans Old Jensen Krisebehandler, mægler, proceskonsulent Tilgang Med

Læs mere

Kort om mig. Hvad er det der gør, at nogen og noget lykkes i fællesskab? Faglige baggrund Psykolog fra Københavns Universitet

Kort om mig. Hvad er det der gør, at nogen og noget lykkes i fællesskab? Faglige baggrund Psykolog fra Københavns Universitet Kort om mig Faglige baggrund Psykolog fra Københavns Universitet Arbejder med Strategisk og brugercentreret innovation Teori U Psykisk arbejdsmiljø, konflikter og trivsel Hvad er det der gør, at nogen

Læs mere

Min intention med denne ebog er, at vise dig hvordan du

Min intention med denne ebog er, at vise dig hvordan du Min intention med denne ebog er, at vise dig hvordan du får en bedre, mere støttende relation til dig selv. Faktisk vil jeg vise dig hvordan du bliver venner med dig selv, og især med den indre kritiske

Læs mere

Lederskab i Praksisnært perspektiv - Hvad, hvordan og hvorfor? Berit Weise Partner i PS4 A/S d.20.maj 2015 Fagkongres lederforeningen DSR

Lederskab i Praksisnært perspektiv - Hvad, hvordan og hvorfor? Berit Weise Partner i PS4 A/S d.20.maj 2015 Fagkongres lederforeningen DSR Lederskab i Praksisnært perspektiv - Hvad, hvordan og hvorfor? Berit Weise Partner i PS4 A/S d.20.maj 2015 Fagkongres lederforeningen DSR Lederskab i praksis? Hvad er vanskeligt? Hvad er det vigtigste?

Læs mere

Juledag den 25. december 2012 Vor Frue kirke kl. 10. Tekst: Luk 2,1-14 Salmer: 99, 108, 114, 107, 125, 123 v.7, 118

Juledag den 25. december 2012 Vor Frue kirke kl. 10. Tekst: Luk 2,1-14 Salmer: 99, 108, 114, 107, 125, 123 v.7, 118 1 Juledag den 25. december 2012 Vor Frue kirke kl. 10 Af Jesper Stange Tekst: Luk 2,1-14 Salmer: 99, 108, 114, 107, 125, 123 v.7, 118 Gud, lad os leve af dit ord som dagligt brød på denne jord Julen kommer

Læs mere

Patientperspektivet på læge-patientrelationen i almen praksis. med særligt fokus på interpersonel kontinuitet

Patientperspektivet på læge-patientrelationen i almen praksis. med særligt fokus på interpersonel kontinuitet Patientperspektivet på læge-patientrelationen i almen praksis med særligt fokus på interpersonel kontinuitet Resume af ph.d. afhandling Baggrund Patienter opfattes i stigende grad som ressourcestærke borgere,

Læs mere

Forandringer i et menneskes liv sker igennem dets relation til andre mennesker. Derfor er det fornuftigt - eller måske bare naturligt - at drage de

Forandringer i et menneskes liv sker igennem dets relation til andre mennesker. Derfor er det fornuftigt - eller måske bare naturligt - at drage de Frirum for forældre Hvis man rykker i den ene side af en uro, kommer hele uroen i ubalance. Sådan er det også i en familie, når familiens unge får problemer med rusmidler. Skal balancen genoprettes, giver

Læs mere

Lægge sit liv i Guds hånd og samtidig være herrer over den måde, hvorpå vi bruger den tid, vi har

Lægge sit liv i Guds hånd og samtidig være herrer over den måde, hvorpå vi bruger den tid, vi har Lægge sit liv i Guds hånd og samtidig være herrer over den måde, hvorpå vi bruger den tid, vi har prædiken til Nytårsdag fredag den 1/1 2016 II: Matt 6,5-13 i Ølgod Kirke. Ved Jens Thue Harild Buelund.

Læs mere

Ledelse starter med dig!

Ledelse starter med dig! Ledelse starter med dig! Ledelse starter med dig! af Christian Dinesen, cd@danskcoachinginstitut.dk, Dansk Coaching Institut, Center for Inner Leadership Denne artikel fokuserer på hvordan vi i større

Læs mere

DEN LÆRENDE ORGANISATION?

DEN LÆRENDE ORGANISATION? DEN LÆRENDE ORGANISATION? Af Gitte Haslebo, erhvervspsykolog Haslebo & Partnere, 1998 Den lærende organisation Ideerne i»den lærende Organisation«har både vakt interesse og begejstring hos erhvervsledere,

Læs mere

Programpræciseringsdokument (PPD) (Programme Definition) - Vejledning

Programpræciseringsdokument (PPD) (Programme Definition) - Vejledning Programpræciseringsdokument (PPD) (Programme Definition) - Vejledning Januar 2014 Indhold 1. CENTRALE BEGREBER... 1 2. HVAD ER PROGRAMPRÆCISERINGSDOKUMENT (PROGRAMME DEFINITION)... 1 3. FORMÅLET MED PROGRAMPRÆCISERINGSDOKUMENTET...

Læs mere

Leder i en sammenlægningsproces

Leder i en sammenlægningsproces Sendes ufrankeret Modtageren betaler portoen Leder i en sammenlægningsproces Ledernes Hovedorganisation Att.: Lederudvikling Vermlandsgade 65 +++ 1048 +++ 2300 København S 11 gode råd til, hvordan kommunale

Læs mere

INTRODUKTION TIL LØSNINGSFOKUSERET SAMTALE

INTRODUKTION TIL LØSNINGSFOKUSERET SAMTALE INTRODUKTION TIL LØSNINGSFOKUSERET SAMTALE 1. INGREDIENSERNE I ET VELLYKKET SAMARBEJDE - virksomme faktorer i behandlingen 2. PARTNERSKAB MED KLIENTEN - løsningsfokuserede samtaleprincipper 3. KONTRAKTEN

Læs mere

UNDERVISERE PÅ FORLØBET. Karina Solsø, ledelses- og organisationskonsulent og Pernille Thorup, afdelingschef, begge ved COK.

UNDERVISERE PÅ FORLØBET. Karina Solsø, ledelses- og organisationskonsulent og Pernille Thorup, afdelingschef, begge ved COK. UNDERVISERE PÅ FORLØBET Karina Solsø, ledelses- og organisationskonsulent og Pernille Thorup, afdelingschef, begge ved COK. De to undervisere har sammen skrevet bogen Ledelse i kompleksitet - en introduktion

Læs mere

Skab engagement som coach

Skab engagement som coach Skab engagement som coach Dette er et værktøj til dig, som vil Skabe motivation, engagement og ejerskab Sikre bedre performance i opgaveløsningen og samarbejdet Skabe udvikling og læring Dette værktøj

Læs mere

Netværk for fællesskabsagenter

Netværk for fællesskabsagenter Netværk for fællesskabsagenter Konsulentdag KL d.21.10.14 Jacqueline Albers Thomasen, Sund By Netværket At komme til stede lyt til musikken og: En personlig nysgerrighed Væsentlige pointer fra sidst? Noget

Læs mere

Har du talt med dine medarbejdere i dag? - om at kommunikere forandringer

Har du talt med dine medarbejdere i dag? - om at kommunikere forandringer Har du talt med dine medarbejdere i dag? - om at kommunikere forandringer Når forandringens vinde blæser, er der nogle, der bygger læhegn - og andre, der bygger vindmøller Gammelt kinesisk ordsprog Stik

Læs mere

Fremstillingsformer i historie

Fremstillingsformer i historie Fremstillingsformer i historie DET BESKRIVENDE NIVEAU Et referat er en kortfattet, neutral og loyal gengivelse af tekstens væsentligste indhold. Du skal vise, at du kan skelne væsentligt fra uvæsentligt

Læs mere

Sårbarhed og handlekraft i alderdommen

Sårbarhed og handlekraft i alderdommen Oplæg v Lone Grøn Sårbarhed og handlekraft i alderdommen Temamøder d. 16. (Århus) og 18. (København) september 2014 Intro Jeg spørger Vagn, der nu er 85, om han var begyndt at føle sig ældre, da han var

Læs mere

Go Morgenmøde Ledelse af frivillige

Go Morgenmøde Ledelse af frivillige Go Morgenmøde Ledelse af frivillige MacMann Bergs bidrag og fokus Vi ønsker at bidrage til et bedre samfund og arbejdsliv gennem bedre ledelse. Fra PROFESSION til PROFESSIONEL LEDELSE af VELFÆRD i forandring

Læs mere

En national vision for folkeoplysningen i Danmark. Af kulturminister Marianne Jelved

En national vision for folkeoplysningen i Danmark. Af kulturminister Marianne Jelved Kulturministeriet: National vision for folkeoplysningen http://kum.dk/kulturpolitik/uddannelse-folkeoplysning-og-hoejskoler/folkeoplysning/... Side 1 af 1 05-03-2015 National vision for folkeoplysningen

Læs mere

Vi vil gerne takke dig for, at du deltager i denne undersøgelse. Den gennemføres af Center for Klinisk Hverdagspsykologi, ved Aalborg Universitet.

Vi vil gerne takke dig for, at du deltager i denne undersøgelse. Den gennemføres af Center for Klinisk Hverdagspsykologi, ved Aalborg Universitet. Vi vil gerne takke dig for, at du deltager i denne undersøgelse. Den gennemføres af Center for Klinisk Hverdagspsykologi, ved Aalborg Universitet. Undersøgelsen fokuserer på spørgsmål, der vedrører, hvad

Læs mere

Forandringens forandring

Forandringens forandring Forandringens forandring Hvad har vi lært om forandringer sammen med vores kunder i tiden efter finanskrisen? Del 2: Anbefalinger til udvikling af lederens rolle i en forandringsproces White paper Indhold

Læs mere

Forandringer og modstand går ofte hånd i hånd

Forandringer og modstand går ofte hånd i hånd GL Arbejdsmiljøseminar 16. 17.11.2015 Forandringer og modstand går ofte hånd i hånd Hvordan kan man hjælpe hinanden med at reducere de negative konsekvenser af forandringer på arbejdspladsen? 10 9 8 7

Læs mere

Nyorientering af verden

Nyorientering af verden 1 Nyorientering af verden World Goodwill www.visdomsnettet.dk 2 Nyorientering af verden Fra World Goodwill (Oversættelse Thora Lund Mollerup & Erik Ansvang) Den gode vilje Håbet for verdens fremtid ligger

Læs mere

At lede frivillige. V/ Rie Frilund Skårhøj. Sociolog Foredragsholder og konsulent Aktiv frivillig leder - grundlægger af RETRO

At lede frivillige. V/ Rie Frilund Skårhøj. Sociolog Foredragsholder og konsulent Aktiv frivillig leder - grundlægger af RETRO Bog: Ledelse af frivillige. Særpris i dag: 239 kr. At lede frivillige V/ Sociolog Foredragsholder og konsulent Aktiv frivillig leder - grundlægger af RETRO En social opgave Vær opmærksom på de frivilliges

Læs mere

Fra værested til lærested

Fra værested til lærested Fra værested til lærested Hvordan en forandringsproces kan skabe tid v. Edith Ravnborg Nissen Ikke mere af det samme, men noget nyt. Ny professions forståelse Fra bistandsloven Serviceloven - dagtilbudsloven.

Læs mere

Forandring i organisationer. - et socialpsykologisk perspektiv -

Forandring i organisationer. - et socialpsykologisk perspektiv - Forandring i organisationer - et socialpsykologisk perspektiv - 1 Disposition Hvorfor tale om forandring? Et socialpsykologisk perspektiv Hvad er det væsentligt at forholde sig til i forbindelse med en

Læs mere

3. søndag efter påske I. Sct. Pauls kirke 21. april 2013 kl. 10.00. Salmer: 234/434/219/654//242/439/230/375 Uddelingssalme: se ovenfor: 230

3. søndag efter påske I. Sct. Pauls kirke 21. april 2013 kl. 10.00. Salmer: 234/434/219/654//242/439/230/375 Uddelingssalme: se ovenfor: 230 1 3. søndag efter påske I. Sct. Pauls kirke 21. april 2013 kl. 10.00. Salmer: 234/434/219/654//242/439/230/375 Uddelingssalme: se ovenfor: 230 Åbningshilsen. Foråret har brudt vinterens magt og vi mærker

Læs mere

Erfaringer fra en gruppe børn med skilte forældre Vinteren 2008-09

Erfaringer fra en gruppe børn med skilte forældre Vinteren 2008-09 Erfaringer fra en gruppe børn med skilte forældre Vinteren 2008-09 Af cand pæd psych Lisbeth Lenchler-Hübertz og familierådgiver Lene Bagger Vi har gennem mange års arbejde mødt rigtig mange skilsmissebørn,

Læs mere

INDLEDNING Bogens målgruppe 11 Ingen læse-rækkefølge 11 Bogens filosofiske udgangspunkt 11 Filosofi og meditation? 12 Platon hvorfor og hvordan?

INDLEDNING Bogens målgruppe 11 Ingen læse-rækkefølge 11 Bogens filosofiske udgangspunkt 11 Filosofi og meditation? 12 Platon hvorfor og hvordan? Indhold INDLEDNING Bogens målgruppe 11 Ingen læse-rækkefølge 11 Bogens filosofiske udgangspunkt 11 Filosofi og meditation? 12 Platon hvorfor og hvordan? 14 INDFØRING Filosofi 16 Filosofi spørgsmål og svar

Læs mere

Individer er ikke selv ansvarlige for deres livsstilssygdomme

Individer er ikke selv ansvarlige for deres livsstilssygdomme Individer er ikke selv ansvarlige for deres livsstilssygdomme Baggrunden Både i akademisk litteratur og i offentligheden bliver spørgsmål om eget ansvar for sundhed stadig mere diskuteret. I takt med,

Læs mere

1. Baggrund og metode

1. Baggrund og metode ER STØTTEN VÆK? 1. Baggrund og metode Denne sammenfatning er udarbejdet af Lisbeth Snoager Sloth og John Niensen på grundlag af Socialministeriets udmelding af byfornyelsespulje 2009, hvor et af temaerne

Læs mere

PROCESKONSULENT- UDDANNELSEN WWW.ATTRACTOR.DK/PROCES

PROCESKONSULENT- UDDANNELSEN WWW.ATTRACTOR.DK/PROCES PROCESKONSULENT- UDDANNELSEN KOM PÅ DANMARKS MEST EFTERTRAGTEDE UDDANNELSE SOM PROCESKONSULENT. HER FÅR DU VIDEN OG INDSIGT, DER ER SKRÆDDERSYET TIL ARBEJDET MED PROCESSER I ORGANISATIONER AF EN HVER ART.

Læs mere

Hvordan håndterer du dine følelser... i forbindelse med Type 1-diabetes

Hvordan håndterer du dine følelser... i forbindelse med Type 1-diabetes Hvordan håndterer du dine følelser... i forbindelse med Type 1-diabetes Når du får det at vide Når man får konstateret diabetes bliver man chokeret, ked af det, trist, vred, bekymret eller en hel masse

Læs mere

Velkommen. Kort præsentation hvad er du optaget af i øjeblikket

Velkommen. Kort præsentation hvad er du optaget af i øjeblikket Velkommen Kort præsentation hvad er du optaget af i øjeblikket Dagens program Opgaven til i dag Karl Tomms spørgehjul Reflekterende team Domæneteori Respons fra ledelsen Grafisk facilitering Evaluering

Læs mere

SLIP ANERKENDELSEN LØS

SLIP ANERKENDELSEN LØS Mads Ole Dall & Solveig Hansen (red) (2001) SLIP ANERKENDELSEN LØS den 09-03-2012 kl. 8:26 Søren Moldrup side 1 af 5 sider FORORD Næppe nogen virksomhed lever en dag uden at begreber som forandring, udvikling,

Læs mere

SAMTALE OM KOST & MOTION

SAMTALE OM KOST & MOTION SAMTALE OM KOST & MOTION NÅR USUND LIVSSTIL, PÅVIRKER DIT ARBEJDSLIV Herning Kommune Arbejdsmiljøudvalget 2010 Samtale om Kost & Motion 1 VEJLEDNING TIL AT FORBEREDE SAMTALEN OM KOST & MOTION Den nødvendige

Læs mere

Aktiver din stærke, gode og intelligente vilje

Aktiver din stærke, gode og intelligente vilje Aktiver din stærke, gode og intelligente vilje 2005 Will-management er et halvårligt selvudviklingsforløb med fokus på anvendelse af den stærke, den gode og den intelligente vilje. I løbet af fire moduler

Læs mere

Hvorfor bider min papegøje?

Hvorfor bider min papegøje? Hvorfor bider min papegøje? Alle fugle er udstyret med et næb, som kan bide! Næbbet er et af fuglenes vigtigste kommunikationsmidler, det vigtigste værktøj og det vigtigste våben. Har man tamfugle, vil

Læs mere

9 grundantagelser for anerkendende ledelse

9 grundantagelser for anerkendende ledelse 9 grundantagelser for anerkendende ledelse 17.02.12 Anerkendelse og udforskning er centrale begreber i den anerkendende ledelsesstil men de er ikke alt. Anerkendende ledelse tager afsæt i nogle antagelser;

Læs mere

FORANDRINGSPROCESSER - Menneskelige reaktioner på forandringer

FORANDRINGSPROCESSER - Menneskelige reaktioner på forandringer FORANDRINGSPROCESSER - Menneskelige reaktioner på forandringer Den 26. november 2014 Ved chefkonsulent og partner: Birgitte Kurup bk@u-k.dk tlf. nr. 29437572 Silkeborgvej 781, 8220 Brabrand De to niveauer

Læs mere

2) I træningen af finteteknikken sættes der fokus på at angrebsspilleren:

2) I træningen af finteteknikken sættes der fokus på at angrebsspilleren: 4.2. Finter Ideen med fintespillet er, at angrebsspilleren kan finte sig på kant af sin direkte forsvarsspiller ved anvendelse af mindst mulig plads og dermed få skabt en overtalssituation. Angrebsspillet

Læs mere

Kerneopgaven, som styrende for arbejdet i den fælles skole

Kerneopgaven, som styrende for arbejdet i den fælles skole Kerneopgaven, som styrende for arbejdet i den fælles skole Landsmøde i Tænketank Danmark den fælles skole Fredag d. 2. oktober 2015 Eva Thoft eth@teamarbejdsliv.dk 0045 2091 7417 KERNEOPGAVEN HVOR KOM

Læs mere

Balance i hverdagen. Af: Annette Aggerbeck, journalist

Balance i hverdagen. Af: Annette Aggerbeck, journalist Denne artikel er fremstillet for Sygeforsikringen Danmark. Den indgår i det andet nummer af deres elektroniske nyhedsbrev Nyt & Sundt, som er produceret i samarbejde med Netdoktor. Balance i hverdagen

Læs mere

Vejledere Greve Skolevæsen

Vejledere Greve Skolevæsen Vejledere Greve Skolevæsen Hold 3 Mosede, Strand, Holmeager, Tune Om vejledningskompetence 2 18. januar 2016 https://ucc.dk/konsulentydelser/ledelse/skoleledelse/ materialer-til-forloeb/greve-kommune Den

Læs mere

Med velsignelser Sakyongen

Med velsignelser Sakyongen Samfundets fødsel Shambhala er på vej ind i et enestående øjeblik i sin historie. Det er halvtreds år siden Chögyam Trungpa kom til vesten for at præsentere sin vision om at skabe et godt menneskeligt

Læs mere

Program til dagen. Introduktion til systemisk tænkning & praksis 12.10. 2010. Copenhagen Coaching Center - Modul 1. Reinhard Stelter Ph.d.

Program til dagen. Introduktion til systemisk tænkning & praksis 12.10. 2010. Copenhagen Coaching Center - Modul 1. Reinhard Stelter Ph.d. Introduktion til systemisk tænkning & praksis Reinhard Stelter Ph.d. i psykologi Email: rstelter@ifi.ku.dk Program til dagen 09.15 Kaffe og morgenbrød 09.30 Systemet mellem stabilitet og forandring Kort

Læs mere

TILLIDEN MELLEM DANSKERE OG INDVANDRERE DEN ER STØRRE END VI TROR

TILLIDEN MELLEM DANSKERE OG INDVANDRERE DEN ER STØRRE END VI TROR TILLIDEN MELLEM DANSKERE OG INDVANDRERE DEN ER STØRRE END VI TROR mellem mennesker opfattes normalt som et samfundsmæssigt gode. Den gensidige tillid er høj i Danmark, men ofte ses dette som truet af indvandringen.

Læs mere

9. KONKLUSION... 119

9. KONKLUSION... 119 9. KONKLUSION... 119 9.1 REFLEKSIONER OVER PROJEKTETS FUNDAMENT... 119 9.2 WWW-SØGEVÆRKTØJER... 119 9.3 EGNE ERFARINGER MED MARKEDSFØRING PÅ WWW... 120 9.4 UNDERSØGELSE AF VIRKSOMHEDERNES INTERNATIONALISERING

Læs mere

Lene Kaslov: Systemisk terapi

Lene Kaslov: Systemisk terapi Lene Kaslov: Systemisk terapi 'at tænke systemisk' - vil sige at tænke i helheder, relationer og sammenhænge; - at et problem kun kan forstås ud fra den sammenhæng, hvor det forekommer eller er en del

Læs mere

R o b u s t h e d m e d f o k u s p å k u l t u r o g

R o b u s t h e d m e d f o k u s p å k u l t u r o g R o b u s t h e d m e d f o k u s p å k u l t u r o g Jeres værter Vibeke Mehlsen Mads Bab Moderniseringsprogrammet fra 1983 og efterfølgende forsøg på at tøjle bureaukratiet har giver markedsstyringen

Læs mere

Vi arbejder med. kontinuitet og udvikling i daginstitutionen. Af Stina Hendrup

Vi arbejder med. kontinuitet og udvikling i daginstitutionen. Af Stina Hendrup Vi arbejder med kontinuitet og udvikling i daginstitutionen Af Stina Hendrup Indhold Indledning.............................................. 5 Hvilke forandringer påvirker daginstitutioner?...................

Læs mere

ansatte - børn ord på tanker og følelser Barnet leger med sproget ud fra egen fantasi / ideer f.eks. gennem spontansange, historier, teater,

ansatte - børn ord på tanker og følelser Barnet leger med sproget ud fra egen fantasi / ideer f.eks. gennem spontansange, historier, teater, Sprog forstået som: Ordforråd, udtale, kendskab til skriftsprog, rim og remser, eksistensen af tal og bogstaver og hvad de kan bruges til, IT/medier og kommunikation, m.m. At barnet kan gøre sig Ansatte

Læs mere

Forankring af forandringer. Når Styrk Sproget indsatsen skal forankres David Karstensen, Spark

Forankring af forandringer. Når Styrk Sproget indsatsen skal forankres David Karstensen, Spark Forankring af forandringer Når Styrk Sproget indsatsen skal forankres David Karstensen, Spark Forankring af forandringer Fra projekter og indsats til kultur Hvad kan vi lære af hinandens erfaringer og

Læs mere

Højsæson for skilsmisser sådan kommer du bedst gennem en skilsmisse

Højsæson for skilsmisser sådan kommer du bedst gennem en skilsmisse Højsæson for skilsmisser sådan kommer du bedst gennem en skilsmisse Vanen tro er der igen i år et boom af skilsmisser efter julen. Skilsmisseraad.dk oplever ifølge skilsmissecoach og stifter Mette Haulund

Læs mere

Ledelse af frivillige I Regen

Ledelse af frivillige I Regen Ledelse af frivillige I Regen Ledelse af frivillige I Regen V/ Esther Skov Rygaard Kandidat, konsulent i Ledfrivillige.dk, frivillig i RETRO, projektleder Bog: Ledelse af frivillige. Særpris: 239 kr. Ledelse

Læs mere

Overvægtspsykologi. - og rekruttering af udsatte grupper. Psykolog Signe Rakel Sørensen & Psykolog Helle Grønbæk

Overvægtspsykologi. - og rekruttering af udsatte grupper. Psykolog Signe Rakel Sørensen & Psykolog Helle Grønbæk Overvægtspsykologi - og rekruttering af udsatte grupper Psykolog Signe Rakel Sørensen & Psykolog Helle Grønbæk Program Overvægtspsykologisk Netværksgruppe Rekruttering af udsatte, overvægtige børn og unge

Læs mere

Evaluering fra omstillingsgrupperne hvad har vi lært?

Evaluering fra omstillingsgrupperne hvad har vi lært? Evaluering fra omstillingsgrupperne hvad har vi lært? Opsamlingsmøde 3. juni 2014 Denne type samarbejde, hvor borgere og virksomheder inddrages i udviklingen af kommunen er en læreproces for os alle, men

Læs mere

Det er en side af kristendommen, som vi nok er lidt for dårlige til at sætte fokus på. Det, at vi skal stå til regnskab for vore handlinger.

Det er en side af kristendommen, som vi nok er lidt for dårlige til at sætte fokus på. Det, at vi skal stå til regnskab for vore handlinger. Gudstjeneste i Skævinge & Lille Lyngby Kirke den 17. august 2014 Kirkedag: 9.s.e.Trin/B Tekst: Luk 12,32-48 Salmer: SK: 747 * 447 * 366 * 367 *277,3+4+8 LL: 747 * 447 * 448 * 366 * 367 *369,6 * 277 Når

Læs mere

L Æ R E R V E J L E D N I N G. Kom til orde. Kørekort til mundtlighed. Hanne Brixtofte Petersen. medborgerskab i skolen. Alinea

L Æ R E R V E J L E D N I N G. Kom til orde. Kørekort til mundtlighed. Hanne Brixtofte Petersen. medborgerskab i skolen. Alinea L Æ R E R V E J L E D N I N G Kom til orde Kørekort til mundtlighed Hanne Brixtofte Petersen medborgerskab i skolen Alinea Medborgerskab og mundtlighed I artiklen Muntlighet i norskfaget af Liv Marit Aksnes

Læs mere

At give og modtage konstruktiv feedback

At give og modtage konstruktiv feedback At give og modtage konstruktiv feedback 07.05.06 Hvor svært kan det være? Ret svært åbenbart. Det lyder nemt, men en sikker topscorer i arbejdsklimaundersøgelser er en udbredt oplevelse af, at man ikke

Læs mere

Ledelse af frivillige

Ledelse af frivillige Køb bøgerne i dag Ledelse af frivillige V/ Sociolog og forfatter Foredragsholder og konsulent i Ledfrivillige.dk Aktiv frivillig leder - grundlægger af RETRO Formand i foreningen: Vin med hjerte giver

Læs mere

Eksekvering få planerne ført ud i livet

Eksekvering få planerne ført ud i livet Eksekvering få planerne ført ud i livet Plastindustriens netværksdag 10. November 2009 Gitte Mandrup Ledelse & HR rykker sammen Ledelse Ledelseskraft Organisationsudvikling Eksekvering Fremdrift Ledelseslyst

Læs mere