Oplevelse af kompleksitet på arbejdspladsen

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Oplevelse af kompleksitet på arbejdspladsen"

Transkript

1 Oplevelse af kompleksitet på arbejdspladsen Studium: Uddannelsesinstitution: Titel på projekt: Studerendes navn: Studerendes stilling: Vejleders navn:, afgangsprojekt UCN Oplevelse af kompleksitet på arbejdspladsen Dina Josefine Bach Thunberg Afdelingsleder for ADHD-Dus Henrik Steenstrup Afleveringsdato:

2 Indhold Forord Indledning Problemstilling Problemformulering afgrænsning/ Metodologisk tilgang Videnskabsteoretisk tilgang Kvalitative undersøgelser Kvantitative undersøgelser fokusgruppeinterview metode Validitet/Reliabilitet i forbindelse med fokusgrupper udvælgelse af interviewpersoner Præsentation af respondenter Erfaringer Teorivalg Indledning Kompleksitet kommunikativ interaktion Social kapital Aalborg kommunes definition på social kapital Fair proces Del konklusion Analyse Hvad er det for en kompleksitet og hvordan opstår den? Del konklusion

3 5.3 Hvilken betydning vil det have for medarbejderne med mere synlige rammer og vil det højne den sociale kapital i D-afdelingen? Del konklusion Hvordan skal medarbejderne have indflydelse på drejebogen/hvidbogen? Den kommunikative proces Fair proces ift. elevsammensætning og teamdannelse Skoleårsplan for 2012/ del konklusion Konklusion Hvad har jeg lært? Perspektivet på projektet er? Litteraturliste Bilag Bilag

4 Forord I løbet af min uddannelse Diplom i Ledelse har jeg arbejdet med læring og forandring, teamsamarbejde, coaching, forandringsledelse m.m.. Den viden har jeg fået i forbindelse med tidligere studier på uddannelsen er en opfølgning i mit afgangsprojekt. Jeg har været afdelingsleder under hele uddannelsen. Mit ansættelsesforhold er følgende: Jeg er ansat som afdelingsleder for D-afdelingens DUS med nogle udvidet funktioner ift. lærerdelen i D-afdelingen. Min organisation er en almen folkeskole i Aalborg kommune, med en almen DUS 1 ordning (SFO) og derudover en helhedsskole med 30 elever med diagnosen ADHD, også kaldt D-afdelingen. Helhedsskolen er delt op i 5 team, bestående af 20 lærere og pædagoger, som er set som en samlet personalegruppe, der indgår i et tæt samarbejde i de enkelte klasser. Helhedsskolen har åben med mulighed for morgen DUS. Lærere og pædagoger er fælles om at dække åbningstiden. Jeg har været med til at starte forandringen af helhedsskolen op for ca. 2 år siden. Udgangspunkt har været, at vi bygger vejen, mens vi går på den, og hvis der kommer en sten eller et bump, undersøger vi det og tager det som en udfordring. D-afdelingen har en innovativ kultur, hvor vi er nyskabende, fremadrette og ser muligheder frem for begrænsninger. Et forandringsprojekt, hvor den daglige praksis er i forandring og vores fremadrette mål med helhedsskolen er: At give eleverne de bedste muligheder for en sammenhængende dag med så få skift så muligt. At vi i D-afdelingen søger de bedste muligheder for det enkelte elev og har øje for deres nærmeste udviklings zone både socialt og skolefagligt. Her igennem søger vi at tilgodese det enkelte barns læring, trivsel og personlige udvikling. At vi udnytter den samlede personalemæssige ressource til fordel for det enkelte elev. 1.0 Indledning Formålet med projektet er, at se på medarbejdernes oplevelse af den kompleksitet, der knytter sig til deres arbejdssituation, og om det har indflydelse på deres udførelse og samarbejde af kerneopgaven. 1 DUS står for Det Udvidede Samarbejde mellem skole og fritid. 4

5 Det interessante er, hvis jeg som leder bliver opmærksom på, hvordan jeg skal håndtere deres oplevelse af kompleksiteten, kan de så levere - og forbedre opgaveløsning samt få mere trivsel, så vi får et bedre produkt/ydelse. Hvert forår får vi meldt ud fra PPR 2 hvor mange elever og timer, som vi skal have til det kommende skoleår. Det er op til skolens ledelse(skoleleder, DUSfællesleder og viceskoleleder), at lede og fordele det kommende skoleårs opgaver og arbejde samt kigge på om timetal og ansatte stemmer overens. Jeg er en del af et ledelsesteam, som består af skoleleder, DUS-fællesleder (fælles pædagogisk leder for skole og DUS), koordinator og jeg. Det er os, i et lukket forum, der har lavet strukturen for teamdannelsen og elevsammensætningen de foregående år. Dette forår har medarbejderne såvel lærere som pædagoger opponeret imod den fremgangsmåde, ledelsesteamet har valgt. Dels har det været ift. udmelding på de nye team af elever og medarbejder, dels ift. den måde jeg og ledelsesteamet har truffet beslutningen på. Medarbejderne følte sig ikke hørt, inden beslutningen blev truffet. De ville gerne have givet deres mening tilkende, om hvilke elever og medarbejdere der skulle være i de forskellige team. Medarbejderne opponerede også imod, at udmeldingen af beslutningen kom for sent, og at det pressede dem ift. forberedelsen til næste skoleår. Ud over dette ved medarbejderne hvert forår heller ikke med sikkerhed, om de har et job efter sommerferien. De bliver presset på deres private sfære og bliver utrygge ved situationen. Deres psykiske overskud mindskes, og muligheden for at udføre deres kerneopgave optimal kan blive reduceret. På baggrund af dette, er vi i ledelsesteamet gået i gang med at udfærdige en drejebog/hvidbog, som skal indeholde de rammer, der skal være for teamdannelse af medarbejder og elevsammensætningen. Selve drejebogen/hvidbogen er startet op af vores skoleleder og DUSfællesleder, da de mente, der var et behov i afdelingen for nogle mere klare retningslinjer ift. arbejdstidsaftaler m.m. Endvidere har Aalborg kommune sat social kapital på dagsorden og det har med ført nye krav til organisationerne for at levet op til det. Vi har i D-afdelingen, længe før Aalborg kommune har sat social kapital på dagsorden, arbejdet med tillid, retfærdighed og samarbejde. Jeg ser det, som værende en del af vores kultur og finder det nærlæggende at inddrage det i opgaven. Social kapital 2 PPR pædagogisk psykologisk rådgivning i Aalborg kommune. 5

6 er en måde at tale om værdien af det gode samarbejde om kerneopgaven og de gode relationer på arbejdspladsen. Dette giver kvalitet og trivsel til glæde for borgere og medarbejdere. De tre elementer i social kapital er tillid, retfærdighed og samarbejde om kerneopgaven 3. De tre elementer sætter fokus på vigtigheden af, at ledere og medarbejdere evner at samarbejde, og at samarbejdet er baseret på et højt niveau af tillid og retfærdighed. De tre elementer udgør således et stærkt fundament for, at medarbejdere og ledere løser opgaven i fællesskab. Dette stærke fundament er organisations sociale kapital - og er meget afgørende for ejerskabet. Lederen bruger af sin sociale kapitalkonto, når der eksempelvis træffes en beslutning, som ikke falder i god jord hos medarbejderne, eller at de ikke føler sig set, hørt og lyttet til. I min position som afdelingsleder, vil jeg altid stå i et krydspres. Jeg skal f. eks. viderebringe de politiske beslutninger; at inklusion er vejen frem, og at politikkerne vil have reduceret udgifterne til specialområdet og overført midlerne til den almene Folkeskole. Dette har en betydning i forhold til hvor mange ansatte, der forsat skal være i D-afdelingen. Samtidig er jeg med til at træffe beslutningen om hvilke elever og hvilke medarbejder, der skal være i de forskellige team, eller skal overflyttes til en anden skole. Endvidere ligger ca. halvdelen af min egen arbejdstid i teamsamarbejde og i arbejdet med eleverne. Model A Politisk PPR Skolens ledelse Afdelings leder Elever og forældre Medarbejder 3 6

7 1.1 Problemstilling Model A viser, hvilket krydspres jeg skal agerer i ift. det poliske bestemte, skoleforvaltningen og skoleledelsen og medarbejdere. Samtidig med skal jeg agerer i det krydspres, når jeg skal medvirke til at reducerer medarbejdernes kompleksitet. De sidste to år har der været reduktion på vores elevtal i afdelingen. Dette er beslutninger, som er meldt ud fra PPR og er politisk bestemte. Beslutningerne har selvfølgelig haft en betydning for det antal lærere, som har været og er i afdelingen. Medarbejderne 4 er fremadrettet i deres arbejde med integration/inklusion af elever, men især lærerne virker frustreret og stresset om foråret, når beslutningen udmeldingen af team kommer. Det øger deres kompleksitet. Pædagogerne har derimod altid været opmærksomme på den kompleksitet, som denne problemstilling medfører. Kompleksitet handler om, at begribe mønstre i den organisatoriske sammenhæng. Mønstret er komplekst, og der er mange variabler, som påvirker og forandres undervejs. Det er ikke kaos, men komplekse mønstre, som ingen har overblik over 5. Lærerne er underlagt sammen betingelser som pædagogerne. Pædagogerne er hvert år bevidste om, hvor mange børn der er tilmeldt DUS/Klub, idet at det er et fritidstilbud og er dermed frivilligt. Det er hermed ikke sagt, at uvisheden ikke også påvirker pædagogerne, for det er min oplevelse, at det gør det. Min antagelse er, at nogle af medarbejder, som tidligere nævnt, føler sig utrygge ang. deres arbejdssituation. Det er ikke optimalt, da det er vigtigt, at en innovativ kultur føler tryghed 6. Hvilken betydning har det for medarbejderne, hvis de ikke inddrages i denne udvælgelsesproces, og hvad betyder det i forhold til social kapital? Hvis de inddrages, hvordan skal det så ske, og hvilke succeskriterier, mål, evaluering m.m. skal der være? Jeg står lidt uafklaret i dette krydsfelt ift. hvad min rolle er ift. drejebogen/hvidbogen samt den sociale kapital. Dette påvirker selvfølgelig min videreformidling til medarbejderne ift. disse områder. Hvilket øger kompleksiteten for både medarbejdernes og mig. Kan denne 4 Medarbejdere = pædagoger og lærere

8 drejebog/hvidbog medvirke til, at reducere medarbejdernes kompleksitet og mit krydspres? Jeg er bevidst om, at social kapital og den personlige indgangsvinkel også spiller en vigtig rolle ift. til reduktionen af denne kompleksitet og løsning af kerneopgaven 1.2 Problemformulering Det leder mig frem til følgende problemformulering: Hvordan kan jeg arbejde med oplevelsen af kompleksiteten i forhold til teamdannelse og elevsammensætning? Undersøgelsesspørgsmål: Hvad er det for en kompleksitet, og hvordan opstår den? Hvilken betydning vil det have for medarbejderne med mere synlige rammer, og vil det højne den sociale kapital i D-afdelingen? Hvordan skal medarbejderne have indflydelse på drejebogen/hvidbogen? 2.0 afgrænsning/ Metodologisk tilgang Som hjælp til at besvare min problemformulering har jeg valgt at indsamle empiri gennem to kvalitative fokusgruppeinterview, et med ledelsesteamet som er tilknyttet afdelingen og et med medarbejdere fra den pågældende afdeling. Transskriptionen heraf er vedlagt projektet som bilag 2. I bilagsafsnittet indgår de bilag, der henvises til i projektet. Endvidere vil ledelsesteamets ugentlige møder også indgå som empirisk baggrund for den analyse, der skal lede hen imod en afklaring af det spørgsmål, jeg har rejst i min problemformulering og i mine undersøgelsesspørgsmål. Jeg ønsker ikke at stille mig kritisk overfor tidligere beslutninger, som er taget ift. teamdannelse og elevsammensætning. Formålet med dette afgangsprojekt er: Organisatorisk: at finde mulige strategier og rammer for fremgangsmåden på processen om teamdannelse og elevsammensætning. 8

9 Individ/studerende: At koblingen af teori og praksis, refleksioner og analyse af oplevelsen, klæder mig på til at agere troværdigt, som afdelingsleder i mit krydspres, ift. teamdannelser, elevsammensætninger, social kapital og drejebogen/hvidbogen og ift. ledelsen. Den empiriske metode samt projektets undersøgelsesdesign er beskrevet i projektet. Bag denne tilgang til empiri ligger en videnskabsteoretisk forståelse, som jeg efterfølgende vil redegøre for, fordi jeg mener, at der heri ligger et menneskesyn, som har betydning for de konklusioner, som drages senere i projektet. Afslutningsvis vil jeg påpege, at jeg har fravalgt en drøftelse af Maslows behovspyramide. Der er flere behov i spil, i forhold til problemstillingen, og derfor kan det synes naturligt at inddrage den. Af hensyn til omfang og kompleksiteten af projektet, vil jeg dog ikke gå videre ind i behovspyramide. Til gengæld bliver begreber som tryghed og tillid drøftet i teorien om social kapital, hvilket jeg synes er tilstrækkeligt i denne sammenhæng. 3.0 Videnskabsteoretisk tilgang Min undersøgelse vil tage udgangspunkt i hermeneutikken, idet jeg ved, at når jeg analyserer min undersøgelse, har jeg en forforståelse af min oplevelse af medarbejdernes oplevelser. Det er dermed ikke sådan, at man fortolker en undersøgelse helt forudsætningsløst. Man har en bagage af viden, fordomme og forståelse, som man møder undersøgelsen med. Det kaldes for forforståelsen. Denne forforståelse præger naturligvis fortolkningen og forståelsen af undersøgelsen. Allerede i interviewsituationen nuanceres forforståelsen. Forståelse og forforståelse forudsætter således hinanden. For at opnå forståelse af interviewet skal man fortolke. Denne cirkelbevægelse kaldes for den hermeneutiske cirkel, eller den hermeneutiske spiral. En cirkelbevægelse fører frem til større forståelse, når en ny cirkelbevægelse der finder sted 7. Det vil sige, at den hermeneutiske cirkel/spiral tager udgangspunkt i det efterfølgende, at validitet har processuel og akkumulerende karakter, som der udgør vores sandsynliggørelse 8. Det vil sige, at den hermeneutiske cirkel/spiral betegner den vekselvirkning, der foregår mellem del og helhed. Delene kan kun forstås, hvis helheden inddrages og helheden kan kun forstås hvis delene inddrages. Det er meningsskabende i 7 8 Svend Brinkmann og Lene Tanggaard, 2012, Kvalitative metoder, s

10 relationen og muliggør, at vi kan forstå og fortolke. Det skal hermed siges, at det ikke er fastlåst og kan variere, alt afhængig af hvilken del-helhedsrelation der arbejdes ud fra 9. Jeg er enig med hermeneutiske psykologer og samfundsforskere som mener, at fortolkningsprocesser er uundgåelige 10. Fortolkende retninger deler to grundlæggende betragtninger, at de sociale fænomener og aktører, er bærere af betydnings- og meningssammenhænge, som der skal fortolkes og udlægges i en videnskabelig praksis 11. Vores fortolkning og forståelse er et af de mest grundlæggende vilkår for vores tilgang til verden og vores væren i verden på. Vi indgår i sociale relationer, og i de relationer tales og handles der ikke altid klart og tydeligt. Ethvert udsagn eller handling er ikke altid direkte forståeligt, oversætteligt eller modtageligt. Det kan fortolkes på mange forskellige måder, og med forskellige forståelser er der en risiko for misforståelse til stede imellem afsender og modtager. Vi fortolker os derfor frem til en dækkende og sammenhængende mening samt forståelse af udsagn og handlinger. Man fortolker sig frem til, hvordan de sociale aktører indgår i verden på, og hvordan de fortolker verden, og derved ændres ens forforståelse igen 12. Jeg vil forsøge at afdække standpunkter, der tilsammen udgør den sociale livsverden i D-afdelingen i fht. min problemformulering. Den hermeneutiske cirkel/spiral giver mig mulighed for at behandle den narrative struktur der er til stede i vores forestillinger. Det betyder i praksis, at jeg vil bestræbe mig på, at lade de udsagn, som jeg anser for centrale for deltagernes oplevelser i forbindelse med undersøgelsesfeltet træde så objektivt frem som muligt ift. hermeneutikken og danne udgangspunkt for min analyse. Jeg er bevidst om at jeg altid vil påvirke fortolkningen. 3.1 Kvalitative undersøgelser Jeg har valgt at lave kvalitative interviews, idet det giver mig mulighed for at udforske menneskers oplevelser og erfaringer i deres livsverden. Mit mål er med denne form for interview at komme så tæt på oplevelserne af livsverden så muligt ift. objektivitet/subjektivitet. Den kvantitative 9 Videnskabsteori i samfundsvidenskaberne, Lars Fuglsang m.m, side Svend Brinkmann og Lene Tanggaard, 2012, Kvalitative metoder, s Videnskabsteori i samfundsvidenskaberne, Lars Fuglsang m.m, side Videnskabsteori i samfundsvidenskaberne, Lars Fuglsang m.m, side 310 og

11 undersøgelse har jeg fravalg på baggrund af, at jeg mener, at min analyse vil blive overfladisk, og at jeg ikke vil få et rationelt billede af min oplevelse af medarbejdernes oplevelse. Min indfaldsvinkel er overvejende hermeneutisk, jeg er klar over, som tidligere nævnt, at jeg i samme øjeblik, hvor jeg begynder at fortolke på interviewspørgsmålene, rammes af hermeneutikerens forforståelse og at det ikke er muligt at forsøge at forstå noget, uden i forvejen at besidde en eller anden form forforståelse. Kvalitativ forskning bygger på en dialektik mellem dekonstruktion og fragmentering på den ene side og på den anden en narrativ integration. Mennesket befinder sig tit i et spændingsfelt og tilstræber sig integritet og sammenhæng i erfaringer Kvantitative undersøgelser Vi har på skolens fælles personalemøde i forsommeren besvaret en kvantitativ undersøgelse. Den har givet et overblik over den generelle sociale kapital på skolen. Denne undersøgelse giver MEDudvalget mulighed for at kigge på, hvor de kan arbejde med social kapital på hele skolen. I den forbindelse er der blevet etableret omsorgsgrupper, som skal hjælpe til med at bakke op om social kapital. Jeg finder ikke den undersøgelse grundig nok til at besvare min problemformulering. Den kvantitativ undersøgelse bruges ift. den samfundsmæssige undersøgelse, og det er ikke der, jeg har mit fokuspunkt. Derfor har jeg valgt en kvalitativ undersøgelse i form af fokusgruppeinterview. 3.3 fokusgruppeinterview metode Fordelen ved at anvende fokusgrupper er de forskellige perspektiver, der belyses i interaktion med flere personer, hvilket kan resulterer i mere nuanceret og detaljeret informationer, end der er ved enkeltmandsinterview. I fokusgruppeinterview inspirerer man hinanden og ser tingene fra forskellige perspektiver, man korrigerer hinanden og intervieweren inspireres til at spørge mere ind til ting, som vedkommende ikke har tænk på. Fokusgrupper er også kendetegnet ved, at det er den sociale interaktion, som skaber viden til analysen. Jeg har en socialkonstruktionistiske tilgang, og jeg er opmærksom på, at den viden der produceres er kontekstafhængig, relationel og potentiel foranderlig 14, dvs. at jeg aldrig kan lave det sammen interview en gang til det vil altid blive noget andet, da besvarelserne er en social konstruktion i den interaktion og kontekst, og forforståelsen har 13 Svend Brinkmann og Lene Tanggaard, 2012, Kvalitative metoder, s Brinkmann,

12 ændret sig siden hen. Når flere respondenter giver deres erfaringer til kende, vil de spørge ind til hinandens udtalelser og kommentere dem ud fra deres egen forforståelse, som er til stede og intervieweren vil gøre det ud fra sin forforståelse. Dvs. at gruppen producerer mere komplekse interaktioner, som skaber dynamik, end de ville have gjort hver for sig. Ulempen er, at det ikke er sikkert, at alle respondenter kommer til ordre, og der kan være nogle respondenter, der styrer interviewet. Intervieweren har et ansvar for, at alle kan komme til orde. I gruppeinterviewet består rollen som interviewer i, at komme med introduktion til, hvorfor gruppen er samlet, hvad formålet er, samt hvorledes selve interviewprocessen skal foregå (se bilag 2) 15. Efter at intervieweren har stillet det første spørgsmål, styrer respondenterne i høj grad selv processen. Intervieweren stiller få gange nogle opklarende spørgsmål, samt stopper processen, når de kommer udenfor emmerne. Rollen som interviewer, er at være lidt uærbødig 16, at få sat respondenternes sædvanlige tanker og forestillinger i spil og udforsket dem. 3.4 Validitet/Reliabilitet i forbindelse med fokusgrupper Jeg har i det foregående argumenteret for, hvorfor jeg har valgt fokusgruppeinterviews frem for individuelle interviews. Jeg er også nået frem til den vurdering, at det en fordel, respondenterne kender hinanden så godt, da det skaber tryghed ift. hinandens reaktioner. Samtidig vil det løfte udviklingen af interaktionen ift. at kommentere og uddybe hinandens udtalelser. Det er mit håb, at respondenterne kan blive inspireret af hinandens udsagn til at reflektere over egen praksis og nå frem til en ny forforståelse i egen praksis, fordi refleksiviteten ikke kun er til for undersøgeren, men også for respondenten. 3.5 udvælgelse af interviewpersoner Fokusgruppeinterviewene er lavet over to gange, et med to ledelsesrepræsentanter fra skolen ledelsesteam og et med to medarbejderrepræsentanter. 15 At fokusgruppeinterview er en anden form for interview, hvor deltagerne mest taler med hinanden frem for at tale med intervieweren.(brinkmann, 2012) 16 Uærbødig: at vi skal stille spørgsmål ved de sandheder, holdninger for fordomme, der er med til at holde os fast i bestemte uhensigtsmæssige situationer, roller eller relationer. (Hornstrup, 2012) 12

13 Jeg har valgt at holde et interview med de ledelsesrepræsentanter, som er tilknyttet D-afdelingen, da jeg gerne ville finde ud af, hvad deres erfaringer og hensigter er ift. social kapital, teamdannelse og elevsammensætning samt drejebogen/hvidbogen. Dette er også for at se hvilke forventninger, der er til mig som afdelingsleder ift. disse temaer og for at finde ud af, hvordan vi kan finde fælles fodslag ift. til dette. Endvidere repræsenterer ledelsesrepræsentanterne også hver deres faggruppe, lærer og pædagog, hvilke kan være med til at give en større forforståelse om, hvorfor de nogle gange ser tingene forskellige, og hvad de også ser som helheder ift. faggrupperne. Interviewet er situeret på den ene af lederrepræsentanternes kontor. Jeg er klar over, at idet jeg vælger at holde dette interview på den ene af ledelsesrepræsentanternes kontor, har vedkommende magten. Derfor har jeg valgt ikke at udlevere spørgsmålene på forhånd, da jeg mener, at det er medvirkende til, at jeg bibeholder en del af magten. Ud over dette har jeg valgt at interviewe to medarbejdere med hver deres profession. Idet jeg har, en forforståelse af, at tingene ville bliver anskuet forskelligt ud fra, hvilken profession man har. Dette har jeg en forforståelse af i ift. teamdannelse og elevsammensætning. Endvidere vil jeg også gerne vide noget mere om, hvordan agerer i den daglige praksis ift. social kapital set ud fra de forskellige professioner. Mit kendskab til medarbejderne er, at de har en god assertiv kommunikation hvilket jeg finder vigtigt ift. at kunne evne faglig diskussion og holdningsdeling samtidig med, at de er trygge ved hinandens tilstedeværelse. Interviewet er situeret i afdelingens personale rum, som er et neutralt sted, men jeg har ikke udleveret spørgsmålene på forhånd, og det gør, at jeg bibeholder en del af magten. Alle respondenter har sagt ja tak til at deltage. 3.6 Præsentation af respondenter Ledelsesrepræsentanter er følgende: Skoleleder; skoleleder siden aug har været viceskoleleder siden 2005 uddannet lærer 1998 Afdelingsleder 2003 til 2005 HD i organisation og ledelse 2003 har været på arbejdspladsen i 7 år, henholdsvis som viceskoleleder og skoleleder. Dusfællesleder; fritidspædagog siden 1987 efterfulgt af en diplom i ledelse uddannelse 2007/2008 har været på arbejdspladsen i to år. 13

14 Medarbejderrepræsentanter er følgende: Lærer i ADHD afdelingen; uddannet i 16 år - har været på alle alderstrin, er i øjeblikket i udskolingen har været på arbejdspladsen i alt 16 år. Pædagog i ADHD-afdelingen; uddannet i 1983 har været 3 år i udskolingen, er nu på mellemtrinet er TR og med i MED udvalget har været på arbejdspladsen i 3 år. 3.7 Erfaringer I 2004 blev jeg færdig som pædagog. Jeg var i min 2. lønnet praktik i et støttekorps, med tilknytning til en skole. Her var jeg støttepædagog for en pige med ADHD. De efterfølgende 5 år arbejdede jeg som pædagog i en børnehave, hvor jeg samtidig havde en funktion som tovholder for børnekulturfestivalen. Det var igennem denne funktion, jeg fandt ud af, at jeg ønskede og evnede at tage udfordringen op som leder. Efterfølgende i 2009 blev jeg ansat som afdelingsleder for ADHDafdelingens DUS. I 2010 startede jeg på uddannelsen Diplom i Ledelse, hvilket var en del af mit ansættelsesvilkår, men også efter eget ønske. Jeg har under hele mit uddannelsesforløb været ansat i sammen organisation som afdelingsleder. Jeg har altid selv været meget ansvarsbevidst, besiddet handlekraft og overblik ift. opgaver der skal løse/gøres og påtaget mig ejerskab heraf. Igennem uddannelsen er jeg blevet bevidst om, at uddelegerer opgaver, vigtigheden for medarbejderen om frihed under ansvar, tillid, kommunikation, og hvordan jeg agerer mest troværdigt i mit personlige lederskab. Jeg har fået en bevidsthed om, at alting ikke ses ud fra ét perspektiv og at helikopterperspektivet er med til skabe muligheder for, at jeg kan tage en troværdig beslutning. Indblikket i den hermeneutiske cirkel/spiral har givet mig mulighed for, at behandle den narrative struktur, der er til stede, og min forforståelse præger naturligvis fortolkningen og forståelsen af afdelingen. Mødet med medarbejderne og kollegaerne nuancerer forforståelse, og det mener jeg, er forudsætninger for at arbejde proaktivt. Hvilket også stemmer overens med en af de ordsætninger, jeg ofte bruger se muligheder frem for begrænsninger. Endvidere har jeg igennem mit coachingforløb fået en indsigt i at være meget opmærksom på, hvordan jeg lytter til medarbejderne og stiller de rigtige spørgsmål i de forskellige kontekster, vi er i. Jeg kan mærke, at det har gjort en forskel i mit lederskab. Jeg mener selv, at det er medvirkende til at jeg agerer som en autentisk leder. 14

15 Erfaringen med forandringen fra at gå fra en opdelt afdeling til at være en samlet enhed, har givet mig udfordringer ift. forandringsledelse. Det har været lærerigt og givet mig mulighed for at bruge teori i praksis. Jeg har fået erfaringer med forskellige strategier/metoder, og jeg tænker mere refleksivt over, hvordan tingene skal præsenteres for medarbejdere og øverste ledelse, så mulighederne kan komme i spil. Samtidig med har jeg fået erfaringer med: hvordan gode og mindre gode beslutninger træffes, at jeg som leder tør erkende overfor medarbejder, når jeg har truffet en dårlig beslutning, som skal laves om. Det er igen med til at vise, at jeg er autentisk som leder. Jeg har igennem uddannelsen fået mere styr på mit eget værdisæt som leder, og føler mig mere klædt på til opgaven som afdelingsleder. 4.0 Teorivalg 4.1 Indledning Med henvisning til min problemstilling vil jeg i det efterfølgende beskrive Ralph Stacey s teori 17 om Komplekse responsive processer. Formålet med kapitlet er at kaste lys over de teoretiske aspekter i forhold til at analysere de problemstillinger, jeg oplever i min hverdag. Jeg er opmærksom på, at jeg ikke kan bruge Stacey i min strategi, da jeg mener, hans teori mangler en konkret strategi til, at gribe kompleksiteten an på. Han låser sig heller ikke fast på en konkret videnskabelig tilgang, men jeg mener, at hans teori har en retning hen imod hermeneutikken, idet han siger, at vi alle har hensigter og handlinger, som vi bidrager til interaktionen med. Dette tolker jeg som at vi har en forforståelse i interaktionen. Endvidere tolker jeg også, at hans teori har en social konstruktionisme tilgang, men han vælger at tager afstand fra selve konstruktionen og siger, at vi ikke kan konstruere interaktionen og forud bestemme dens retning. Stacey mener som sagt, at vi har forskellige hensigter og handlinger i interaktionen, og vi ved ikke, hvad de andre mennesker i interaktionen byder ind med, derfor kan interaktionen ikke konstrueres. Jeg er klar over disse aspekter, men mener stadigvæk, at Stacey s teori vil give mening ift. til min undersøgelse af, hvor kompleksiteten er og hvordan den opstår. 17 Teori på græsk betyder; vær opmærksom på. 15

16 4.2 Kompleksitet Stacey definerer kompleksitet som: komplekse responsive processer hvor magtforholdene er, at vi kontant skaber dem indbyrdes. Vi har brug for hinanden, men vi har ikke brug for hinanden lige meget. Magt er flydende og flytter sig hele tiden. Det vil sige, at magt har en faktor i alle menneskelige forhold. Det er magtforholdene, der er organisationsprocessen i de grupper vi er i. Vi byder alle sammen ind med forskellige hensigter og handlinger i de sociale interaktioner, og vi er alle en del af dette. En organisation er, en række af sociale processer over tid, altså at det er selve interaktionen, der er organisationen. 18 (Illustreret i nedestående figur) Model B Organisation kompleksitet Interaktion Individernes identitet og den kollektive identitet til deres grupper, organisationer og samfund vokser frem i disse processer. Dette perspektiv består af, at den kontinuerlige konstruktionsproces af kommunikativ interaktion i nutid mellem mennesker og den kontekst, de befinder sig i. Med tanke på individerne i interaktion kan fantasi og forestillinger videreudvikles og forstærke små svingninger i individets erfaringer, og kompleksiteten kan være høj eller lav kommunikativ interaktion Stacey henleder til, at temaer, som danner mønstre af interaktion, er emner, der gælder for deltagerne i interaktionen. Opmærksomheden er derfor rettet mod temaer, der dukker op i det lokale Organisering som kommunisering i levende nåtid, kap 8, side 186 og

17 samspil mellem mennesker, snarere end på spørgsmål af globale situationer 20. Personernes kommunikative interaktion struktureres af processer, der er formelle og uformelle, bevidste og ubevidste, legitime og det skyggebelagte. Dette repræsenterer en forståelse, for hvordan viden vokser frem i komplekse responderende relations processer. Mennesker bruger kommunikationsværktøjer, men har en tendens til at fokuserer på viden om objekterne, i stedet for den viden, der vokser frem i den kommunikative interaktion. E hver undersøgelse af den kommunikative interaktion vil give viden om udviklingsprocessen, samtidig med vil det indebære en udforskning af det dynamiske og det, der manifesterer sig i de lokale situationer i nutiden. I dette har magtforholdene en væsentlig betydning. Kommunikativ interaktion er dermed mønstredannende for at få konfliktfyldte begrænsninger, et central træk ved en hver kompleks proces. Derfor er det vigtigt, at man har sit fokus på de temaer som organiserer oplevelsen af den kommunikative interaktion altså de temaer, der er til stede som menneskerne forholder sig til. Det er vigtigt i observationen at have øje for de uformelle - ubevidste - skyggebelagte temaer, som synes at være til stede i den kommunikative interaktion. Hvordan de blander sig i temaerne? hvilke magtrelationer opretholdes og hvilke underminere? Sådanne informationer fører hurtigt til en afspejling af, hvordan ideologisk baserede magtrelationer vedligeholdes og udfordres i de kommunikative interaktioner. Kommunikative interaktioner er en proces, hvor mennesker står inde for egne handlinger og forhandler om sine videre forhandlinger 21. En refleksiv proces hvor individets sind formes af magtrelationer, mens de på samme tid former magtrelationerne både i det private forhold, som i de relationer med andre f.eks. i organisationen. Det vil sige, at processerne med kommunikativ handling, er altså processer, hvor magtrelationen på samme tid har kontinuitet eller identitet som fremmer forandringen. Dette har noget at gøre med medlemskabskategoriseringen, som er en del af den mønstredannende kommunikationsproces. Det er i denne kategorisering, at inkluderings ekskluderingsdynamikken vokser frem. En dynamik som kendetegnes af samtidig stabilitet og ændring 22. Når mennesker bruger dynamikken, bliver de enten inkluderet eller ekskluderet, ergo er de med i mængden eller udenfor mængden. Endvidere må enhver ændring i processen med kommunikativ interaktion, udgøre et skrift i magtrelationen og derfor skifter 20 Organisering som kommunisering i levende nåtid, kap 8, side Hvordan kunnskap vokser frem, Organisering som kommunisering i levende nåtid, kap 8, side Hvordan kunnskap vokser frem, et kompleksitetperspektiv på læring og kunnskaputvikling, 2008, s 172 og

18 mønstreret alt afhængig af, hvem der er inde, og hvem der er ude. Disse metoder kan være destruktive overfor effektive fælleshandlinger og kan til og med total forstyrre rekreationen og den kreativ forandring af sammenhængende kommunikation. Denne dynamik vil jeg illustrerer i nedenstående model. Model C De kommunikative interaktionsprocesser, som er struktureret som organisering temaer, kan kun lagres i mennesket et af gangen 23. Er de i skriftlig form giver de ikke nogen mening for mennesket, før de anvendes i en proces med kommunikativ interaktion. Det vil sige, at vi skaber organisationens fremtid i de daglige interaktions processer via kommunikative værktøjer. Dette 23 Hvordan kunnskap vokser frem, et kompleksitetperspektiv på læring og kunnskaputvikling, 2008, s

19 perspektiv fremhæver, at samtalerne mellem mennesker i en organisation er det allervigtigste. Stacey mener, viden ikke bliver til, hvis det ikke bruges i de daglige kommunikative interaktioner Social kapital I denne sammenhæng ser jeg også social kapital, som en mulighed for at analysere kompleksiteten i D-afdelingen. Social kapital er en ny måde at forstå, måle og tale om alt det, en organisation kan udrette i kraft af gode relationer mellem medarbejdere og ledere. Social kapital udledes af: at der skal skabes god trivsel og udviklingsmuligheder for medarbejderne 25 og at værdisættet tager udgangspunkt i retfærdighed, tillid og samarbejde. Som model B viser, er midlet for at få en god social kapital glade medarbejdere, som så bliver i stand til at klare kerneopgaven optimalt. Som model C, viser skal samarbejdet på arbejdspladsen være baseret på gensidig tillid og respekt, hvilket også er den sociale kapitalkonto. Det gælder for samarbejdet, dels inden for de enkelte afdelinger/grupper, dels mellem afdelinger/grupper, samt mellem de ansatte og ledelsen. God samarbejdsevne viser sig ved, at man respekterer forskelle med hensyn til interesser og behov, men alligevel når frem til et resultat, som alle anerkender. Social kapital er ikke et ledelseskoncept, der skal implementeres på en bestemt måde. Det er et særligt perspektiv en måde at opdage kilder til produktivitet, som med andre briller måske forbliver skjulte. Vi er nødt til at reflektere nysgerrigt og kritisk over vores praksis og spørge åbent, om vi giver de optimale betingelser for at skabe en god social kapital, hvor medarbejdere arbejdere respektfuldt sammen om de fælles mål og kerneopgaven 26. Tage Søndergård Kristensen beskriver det på følgende måde; Når man hele tiden laver om på strukturerne, forplanter det sig ned i organisationen som træthed og frustration. Et vedholdende fokus på at styrke den sociale kapital er netop alternativet til at hoppe fra tue til tue 27. Modellen nedenfor, er tilpasset efter 7 gode vaner det personlige lederskab og livskraft, Stephen R. Covey, S.219, Hvordan kunnskap vokser frem, Organisering som kommunisering i levende nåtid, kap 8, side Væksthus for ledelse, De skjulte velfærdsreserver, viden og visioner om offentlig ledelse med social kapital, s Tage Søndergård Kristensen, De skjulte velfærdsreserver, viden og visioner om offentlig ledelse med social kapital, s 11, Artikel. 19

20 Høj Model D Tab/vind Vind/vind Tillid Tab/tab Vind/tab Lav Samarbejde Høj 4.5 Aalborg kommunes definition på social kapital Social Kapital er en måde at tale om værdien af det gode samarbejde om kerneopgaven og de gode relationer på arbejdspladsen, som giver kvalitet, produktivitet og trivsel til glæde for borger og medarbejder. De tre elementer i social kapital: Tillid Retfærdighed Samarbejde om kerneopgaven De tre elementer sætter fokus på vigtigheden af, at ledere og medarbejder evner at samarbejde, og at samarbejdet er baseret på et højt niveau af tillid og retfærdighed. De tre elementer udgør således et stærkt fundament for, at medarbejdere og ledere evner at løse kerneopgaven i fællesskab. Dette stærke fundament omtales som en organisations sociale kapital og som en meget afgørende egenskab. Samspillet mellem de tre hensyn giver: Høj trivsel og arbejdsglæde Høj kvalitet og produktivitet 20

21 Høj borger og brugertilfredshed 28 Ud fra den definition som Aalborg kommune har i forhold til social kapital, har skolens personale og medudvalg 29 fundet frem til følgende værdisæt ift. til skolens sociale kapital. Dette er på baggrund af, et personalemøde og en kvantitativ undersøgelse i forsommeren: ansvar, tryghed, respekt, tillid og dialog/kommunikation(bilag 1) Jeg har valgt at inddrage følgende citater, da jeg mener, de har en relevans ift. hvordan vi arbejder med social kapital på skolen. M: Vi følger Aalborg kommunes henvisninger, som vi er blevet pålagt at arbejde med i MED udvalget. Ikke at jeg har nogle problemer med at arbejde med opgaver som er blevet pålagte. Vi har ikke planlagt det helt til ende og har ind til videre fulgt Aalborg kommunes henvisninger. Det vigtigste var at få sat det i gang, så man kunne få nogle drøftelser med medarbejderne her på stedet. Jeg kan huske, da opgaven blev præsenteret, der tænkte jeg, hold da op, det var godt nok en stor opgave, vi skulle i gang med men det har vist sig, at det har været godt nok med en opgave ude fra, med et godt oplæg til den store konference, som gav rigtig god mening, og det har vist sig, at det gav rigtig god mening, da vi selv havde det oppe på personalemødet her. Det har været dejligt at have fået en opgave der var beskrevet, som vi skal arbejde med og det har også været mit indtryk på MED møderne, at medarbejderne side, at det har været dejligt. (Interview A, side 4) J: Der har været en skabelon for noget af det og så har vi selv, designet det som vi havde på personalemødet. Indtrykket var da, at folk gerne ville arbejde med det. Samtidig kan man sige, at vi var tre mand af sted på sikkerhedskursus, hvor emnet social kapital også var en stor del af kursuset. Vi har følt os okay klædt på til at klare opgaven. (Interview A, side 4) Som nævnt i citaterne har der været afholdt en konference i foråret, for alle Aalborg kommunes ledelsesrepræsentanter samt medarbejdere som er med i MED udvalget i foråret Det store Definition på medudvalg: medarbejder medbestemmelse medindflydelse. 21

22 MED udvalg i Aalborg kommune, har besluttet at implementerer social kapital i organisationerne i Aalborg kommune. 4.6 Fair proces Jeg ser Bo Vestergårds strategi Fair proces 30 som et muligt arbejdsredskab til at få kigget på, hvordan processen og strategien skal være ift. social kapital og drejebogen/hvidbogen. Metoden åbner muligheder for, at inddrage medarbejderne, og det har en afgørende betydning for organisationsmedlemmernes engagement i at udvikle og afprøve løsninger. Samtidig med giver det ejerskab til løsninger og villighed til at implementere fair løsninger, som ledelsen siger god for og der bliver tillid til kvaliteten af ledelsens beslutninger 31. Retfærdighed handler om oplevelsen af processen frem mod resultatet, og kan bruges som en ledetråd i situationer, hvor det er umuligt at nå frem til konsensus om et fair resultat, eller hvor det er uhensigtsmæssigt for løsningernes praktiske brugbarhed og ejerskabet blandt medarbejderne at skære igennem og tage en top-down ledelsesbeslutning, (f.eks. i situationer hvor vi stiller spørgsmål som Hvordan skal arbejdsgangene og arbejdsdelingen se ud). Det er vigtigt for medarbejderne, at processen, der frembringer løsninger og resultater, er retfærdig. Der er endda en tendens til, at mennesker oplever processens resultater som fordelingsmæssigt retfærdige, når de oplever, at proces med resultat som retfærdigt. Når medarbejderne involveres i udformningen af løsningsforslag, og de kender lederens overvejelser bag beslutninger samt forventningerne til dem, påvirker det deres holdninger og handlinger. Tillid til ledelsen og kvaliteten af beslutningerne forbedres. Medarbejderne vil være mere tilbøjelige til at dele ud af deres viden og er aktivt deltagende i implementeringen af de løsninger, ledelsen godkender. Der findes 3 prinncipper som er gældende i det gode samarbejde involver, forklar og præciser. Omvendt viser forskningen, at overtrædes blot ét af de tre principper: involver (man involver organisationsmedlemmerne i udvikling og afprøvning af løsninger, der har indflydelse på deres arbejde), forklar (at give kendskab til tilblivelsesprocessen og rationalet bag beslutninger, samt kriterierne for at de enkelte individers input/ideer evt. blev valgt til eller fra i den endelige beslutning) og præciser forventninger (At de involverede hele tiden har en klar forståelse af, hvad der forventes af dem). Medarbejderne får mistillid til ledelsens intentioner og kvaliteten af deres

23 beslutninger, og en negativ dynamik træder i kraft, hvis en af disse tre principper undlades. I figuren nedenfor er begrebsapparatet i fair proces præsenteret som et hus, der er kendetegnet ved, at elementerne både har deres egen funktion og støtter de andres funktioner, og ved det skabes der en helhed. Der er taget udgangspunkt i social konstruktionisme ift. begreberne kontekst, positionering, agency, gennemsigtighed og anerkendelse. Når disse kobles sammen med de tre praksisnære principper, udgør de en guide for lederens konkrete arbejde på processen 32. Model E I overstående strategi ser jeg lytning og anerkendelse som en vigtig del af den kommunikative interaktion. Lytning og evnen til at omsætte og reflekterer over det, mennesker siger både direkte og indirekte, er nøglen til etableringen af succesfulde og tillidsfulde relationer. Lytning er en vigtig færdighed at have som leder og menneske, når vi taler om kommunikation. Det kræver koncentration og fokus, samtidig med at det kræver vilje, styrke og tryghed ift. til egne værdier og følelser. Når jeg sætter lytning og anerkendelse sammen med fair proces, ser jeg en mulighed for, at få et stor plus på social kapitalkontoen

KORT OM SOCIAL KAPITAL

KORT OM SOCIAL KAPITAL KORT OM SOCIAL KAPITAL Det er ikke kun den enkelte medarbejder, der skaber værdi på Velfærdsområdets arbejdspladser. Det er i lige så høj grad samspillet mellem medarbejdere og ledere. Via samarbejde kan

Læs mere

Udviklingsplan for Frederikssund Syd 2012 2015

Udviklingsplan for Frederikssund Syd 2012 2015 Udviklingsplan for Frederikssund Syd 2012 2015 Udviklingsplanen skal sætte et strategisk fokus og bruges som et dialogværktøj, der danner rammen for en fælles retning for Frederikssund Syd. Der er udmeldt

Læs mere

26. marts. 2014 Hanne V. Moltke

26. marts. 2014 Hanne V. Moltke OM KERNEOPGAVEN OG SOCIAL KAPITAL 26. marts. 2014 Hanne V. Moltke PROGRAM Om social kapital hvad er det? Ledelsesopgaven i relation til kerneopgaven og at sætte retning Social kapital 3 dimensioner: I

Læs mere

Strategi for inklusion. i Hørsholm Kommunes. dagtilbud skoler - fritidsordninger

Strategi for inklusion. i Hørsholm Kommunes. dagtilbud skoler - fritidsordninger Strategi for inklusion i Hørsholm Kommunes dagtilbud skoler - fritidsordninger 2013-2018 Indledning Børn og unges læring og udvikling foregår i det sociale samspil med omgivelserne. Børn og unge er aktive,

Læs mere

Fokusgruppeinterview. Gruppe 1

Fokusgruppeinterview. Gruppe 1 4 Fokusgruppeinterview Gruppe 1 1 2 3 4 Hvorfor? Formålet med et fokusgruppeinterview er at belyse et bestemt emne eller problemfelt på en grundig og nuanceret måde. Man vælger derfor denne metode hvis

Læs mere

KORT OM SOCIAL KAPITAL - OG LEDELSESOPGAVEN

KORT OM SOCIAL KAPITAL - OG LEDELSESOPGAVEN KORT OM SOCIAL KAPITAL - OG LEDELSESOPGAVEN Det er ikke kun den enkelte medarbejder, der skaber værdi på Velfærdsområdets arbejdspladser. Det er i lige så høj grad samspillet mellem medarbejdere og ledere.

Læs mere

Udviklingsplan for Frederikssund Centrum 2012-2015

Udviklingsplan for Frederikssund Centrum 2012-2015 Udviklingsplan for Frederikssund Centrum 2012-2015 Frederikssund Centrum omfatter følgende børnehuse: Børnehuset Lærkereden Børnehuset Mariendal Børnehuset Stenhøjgård Børnehuset Troldehøjen Børnehuset

Læs mere

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! LEDER/ARBEJDSGIVER SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne

Læs mere

- inklusion i dagtilbud. Inklusion i Dagtilbud. Hedensted Kommune

- inklusion i dagtilbud. Inklusion i Dagtilbud. Hedensted Kommune Inklusion i Dagtilbud Hedensted Kommune Januar 2012 Denne pjece er en introduktion til, hvordan vi i Dagtilbud i Hedensted Kommune arbejder inkluderende. I Pjecen har vi fokus på 5 vigtige temaer. Hvert

Læs mere

Det psykiske arbejdsmiljø på danske sygehuse under Organisatoriske forandringer - set i et ledelsesperspektiv

Det psykiske arbejdsmiljø på danske sygehuse under Organisatoriske forandringer - set i et ledelsesperspektiv Det psykiske arbejdsmiljø på danske sygehuse under Organisatoriske forandringer - set i et ledelsesperspektiv Speciale 4.semester, Den sundhedsfaglige kandidat, SDU Odense, januar 2011 Forfatter: Lene

Læs mere

SOCIAL KAPITAL I SKOLEN

SOCIAL KAPITAL I SKOLEN SOCIAL KAPITAL I SKOLEN HELDAGSSKOLE, INKLUSION, UNDERSTØTTENDE UNDERVISNING, AKTIVITETSTIMER, MERE TRIVSEL, MERE FÆLLESSKAB, MERE FYSISK AKTIVITET, MERE UNDERVISNING, NYE KOMMUNIKATIONS- OG SAMARBEJDSSTRUKTURER,

Læs mere

Den Pædagogiske Læreplan i Hjørring Kommune

Den Pædagogiske Læreplan i Hjørring Kommune Den Pædagogiske Læreplan i Hjørring Kommune Forord: Dette materiale er sammen med Strategi for Pædagogisk Praksis grundlaget for det pædagogiske arbejde i Hjørring kommunes dagtilbud. Det omfatter formål,

Læs mere

Forord. og fritidstilbud.

Forord. og fritidstilbud. 0-17 år Forord Roskilde Kommunes børn og unge skal udvikle sig til at blive demokratiske medborgere med et kritisk og nysgerrigt blik på verden. De skal udvikle deres kreativitet og talenter og blive så

Læs mere

Baggrund. Sekretariat Nord Borgergade 39 9931 1477. 9362 Gandrup

Baggrund. Sekretariat Nord Borgergade 39 9931 1477. 9362 Gandrup Notat fra dialogforum Fremtidens Medarbejder mellem Fremtidens Plejehjem og nordjyske uddannelsesinstitutioner samt private udbydere af kompetenceudvikling inden for ældreområdet, Byrådssalen, Gandrup,

Læs mere

Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009

Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009 Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune 4. udkast, 25. marts 2009 Dato Kære leder Hvad skal jeg med et ledelsesgrundlag? vil du måske tænke. I dette ledelsesgrundlag beskriver vi hvad vi i Ringsted Kommune vil

Læs mere

Ergoterapeutens rolle

Ergoterapeutens rolle Navn DOL Udvikling, forandring og innovation Hold A16 Ergoterapeutens rolle 1 Baggrund og kontekst Den nyeste forskning inden for demensområdet viser at træning, både fysisk og ADL-træning er vigtig for

Læs mere

Opfølgning på aftale mellem Randers Byråd og Bjerregrav Skole

Opfølgning på aftale mellem Randers Byråd og Bjerregrav Skole Opfølgning på aftale 2010-12 mellem Randers Byråd og Bjerregrav Skole Evaluering af lærer-pædagogsamarbejdet Fra skoleaftalen 2010-2012, afsnit 4 Udviklingsmål for skolen er følgende initiativer og succeskriterier

Læs mere

Handleplan for inklusion på Hadsten Skole 2012 2015

Handleplan for inklusion på Hadsten Skole 2012 2015 1 Handleplan for inklusion på Hadsten Skole 2012 2015 På baggrund af den nye specialundervisningslov (april 2012), Favrskov Kommunes Børn- og Ungepolitik samt Hadsten Skoles fokus på inklusion tænkes denne

Læs mere

Brokke, sladder, mobbe politik I Præstbro Børnehave. 3. Definition på hvad er - brok - sladder - mobning 4. Hvordan skal vi handle?

Brokke, sladder, mobbe politik I Præstbro Børnehave. 3. Definition på hvad er - brok - sladder - mobning 4. Hvordan skal vi handle? Brokke, sladder, mobbe politik I Præstbro Børnehave 1.Indhold 2. Hensigtserklæring 3. Definition på hvad er - brok - sladder - mobning 4. Hvordan skal vi handle? (egne eksempler) 5. 10 gode råd til kollegerne

Læs mere

Det er os, der har fingrene i dejen - om medarbejderdreven innovation i team (MIT)

Det er os, der har fingrene i dejen - om medarbejderdreven innovation i team (MIT) 1 Det er os, der har fingrene i dejen - om medarbejderdreven innovation i team (MIT) Medarbejdere og ledere i Borgerservice i Silkeborg, Marianne Kristiansen og Jørgen Bloch-Poulsen 22.10.09 HK Kommunalbladet

Læs mere

Effektundersøgelse organisation #2

Effektundersøgelse organisation #2 Effektundersøgelse organisation #2 Denne effektundersøgelse er lavet på baggrund af interviews med etikambassadørerne, samt et gruppeinterview i aktivitets og samværstilbuddene. Denne undersøgelse er ikke

Læs mere

Systematik og overblik

Systematik og overblik 104 Systematik og overblik Gode situationer god adfærd Beskrevet med input fra souschef Tina Nielsen og leder John Nielsen, Valhalla, Nyborg Kommune BAGGRUND Kort om metoden Gode situationer god adfærd

Læs mere

Vision på Hummeltofteskolen Hvem er vi?

Vision på Hummeltofteskolen Hvem er vi? Vision på Hummeltofteskolen Hvem er vi? VSON: DYBDE, BEVÆGELSE & BREDDE Hummeltofteskolen er et aktivt fællesskab, hvor elever, lærere, pædagoger og forældre bringer viden, kompetencer og relationer i

Læs mere

Informationsteknologiløsninger

Informationsteknologiløsninger Informationsteknologiløsninger Hvem er center for Trivsel og Motivation? Vi motiverer, begejstrer og inspirerer indenfor: Værdier og holdninger. Egen identitet. Egen Styrke og udviklings-områder. Gruppe

Læs mere

UNDERVISERE PÅ FORLØBET. Karina Solsø, ledelses- og organisationskonsulent og Pernille Thorup, afdelingschef, begge ved COK.

UNDERVISERE PÅ FORLØBET. Karina Solsø, ledelses- og organisationskonsulent og Pernille Thorup, afdelingschef, begge ved COK. UNDERVISERE PÅ FORLØBET Karina Solsø, ledelses- og organisationskonsulent og Pernille Thorup, afdelingschef, begge ved COK. De to undervisere har sammen skrevet bogen Ledelse i kompleksitet - en introduktion

Læs mere

Gruppeopgave kvalitative metoder

Gruppeopgave kvalitative metoder Gruppeopgave kvalitative metoder Vores projekt handler om radikalisering i Aarhus Kommune. Vi ønsker at belyse hvorfor unge muslimer bliver radikaliseret, men også hvordan man kan forhindre/forebygge det.

Læs mere

Formand, Majbrit Berlau

Formand, Majbrit Berlau Formand, Majbrit Berlau Fokus på klubberne Stærke klubfællesskaber Nyt? Nej men vigtigt Kl. 11.00 11.35 Hvorfor skal vi styrke vores fællesskaber? Kl. 11.00 11.35 Fagbevægelsen er udfordret på styrken

Læs mere

Velkommen til Stavnsholtskolen

Velkommen til Stavnsholtskolen Velkommen til Stavnsholtskolen 1 Velkommen til Stavnsholtskolen Jeg vil sammen med skolens personale byde velkommen til en folkeskole i rivende udvikling. Stavnsholtskolen er en visionær skole, hvor alle

Læs mere

Praktikstedsbeskrivelse. Vi er en Dusordning med pt 237 børn fordelt i 3 huse, som består af;

Praktikstedsbeskrivelse. Vi er en Dusordning med pt 237 børn fordelt i 3 huse, som består af; 1 Dussen Gl. Lindholm skole Lindholmsvej 65 9400 Nørresundby Tlf 96 32 17 38 Hjemmeside gllindholm-skole@aalborg.dk Dusfællesleder Charlotte Dencker Cde-kultur@aalborg.dk Praktikstedsbeskrivelse Præsentation

Læs mere

Uddannelsesplan for studerende i DUS en v/ Vejgaard Østre skole

Uddannelsesplan for studerende i DUS en v/ Vejgaard Østre skole 1 Uddannelsesplan for studerende i DUS en ved Vejgaard Østre Skole. Denne folder skal læses som et supplement af den studerende i forhold til vores velkomstfolder, hvor der forefindes en generel beskrivelse

Læs mere

Pædagogisk profil. for Myrens Fritidstilbud. Mål og indholdsbeskrivelse. Fritidstilbuddet skal skabe en mere sammenhængende

Pædagogisk profil. for Myrens Fritidstilbud. Mål og indholdsbeskrivelse. Fritidstilbuddet skal skabe en mere sammenhængende Mål og indholdsbeskrivelse Det betyder i Myren. I samarbejde med skolen bruger vi her LP-modellen. Her vægtes relationen mellem barn-barn og barn-voksen. Derfor er det vigtigt at vi med vores forskelligheder,

Læs mere

Forum 2: Social Kapital Tirsdag d. 8 november 2016 kl

Forum 2: Social Kapital Tirsdag d. 8 november 2016 kl Referat Arbejdsmiljøkonference 2016 Forum 2: Social Kapital Tirsdag d. 8 november 2016 kl. 9 11.45 Tovholder: Stig Ingemann Sørensen, Konsulent/Facilitator Videncenter for arbejdsmiljø Talere: Jan Lorentzen

Læs mere

10 principper bag Værdsættende samtale

10 principper bag Værdsættende samtale 10 principper bag Værdsættende samtale 2 Værdsættende samtale Værdsættende samtale er en daglig praksis, en måde at leve livet på. Det er også en filosofi om den menneskelige erkendelse og en teori om,

Læs mere

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted)

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) Høj indflydelse, høj grad af mening, stor støtte, høj grad af anerkendelse, høj forudsigelighed og passende

Læs mere

ADHD-foreningens Frivilligpolitik

ADHD-foreningens Frivilligpolitik ADHD-foreningens Frivilligpolitik Velkommen her hos os I ADHD-foreningen er vi glade for, at du og de andre frivillige i foreningen har valgt at bruge jeres tid og kompetencer til at arbejde med ADHD-sagen

Læs mere

KØBENHAVNS KOMMUNE Klynge VE5 Principper & værdier for det Pædagogiske arbejde.

KØBENHAVNS KOMMUNE Klynge VE5 Principper & værdier for det Pædagogiske arbejde. KØBENHAVNS KOMMUNE Klynge VE5 Principper & værdier for det Pædagogiske arbejde. Indledning: Følgende materiale udgør Klynge VE5 s fundament for det pædagogiske arbejde med børn og unge i alderen 0 5 år,

Læs mere

Uddannelsesplan for PAU elever 2014

Uddannelsesplan for PAU elever 2014 Kære Elev Velkommen til Vi glæder os til at lære dig at kende og håber på et godt samarbejde. På de følgende sider kan du læse om hvad vi står for og hvilke krav og forventninger du kan stille til os og

Læs mere

De pædagogiske læreplaner for Daginstitution Bankager 2013-2014

De pædagogiske læreplaner for Daginstitution Bankager 2013-2014 Overordnet tema: Overordnede mål: Sociale kompetencer X Krop og bevægelse Almene Kompetencer Natur og naturfænomener Sproglige kompetencer Kulturelle kompetencer De overordnede mål er, at den pædagogiske

Læs mere

Det gode forældresamarbejde - ledelse. - med afsæt i Hjernen & Hjertet

Det gode forældresamarbejde - ledelse. - med afsæt i Hjernen & Hjertet Det gode forældresamarbejde - ledelse - med afsæt i Hjernen & Hjertet Kl. 12.40 Tjek ind øvelse (drøftes i mindre grupper): - Hvilke spørgsmål kommer I med (til Hjernen & Hjertets dialogmodul)? - Hvad

Læs mere

FORÆLDRE SOM SAMARBEJDSPARTNERE BALLERUP KOMMUNE

FORÆLDRE SOM SAMARBEJDSPARTNERE BALLERUP KOMMUNE FORÆLDRE SOM SAMARBEJDSPARTNERE BALLERUP KOMMUNE 1 BALLERUP KOMMUNE FORÆLDRE SOM SAMARBEJDSPARTNERE INDHOLD Forældre som samarbejdspartnere 3 Faktabox historie 5 En fælles opgave for professionelle og

Læs mere

Pædagogisk Læreplan. Teori del

Pædagogisk Læreplan. Teori del Pædagogisk Læreplan Teori del Indholdsfortegnelse Indledning...3 Vision...3 Æblehusets børnesyn, værdier og læringsforståelse...4 Æblehusets læringsrum...5 Det frie rum...5 Voksenstyrede aktiviteter...5

Læs mere

Faglige pejlemærker. i Dagtilbud NOTAT

Faglige pejlemærker. i Dagtilbud NOTAT NOTAT Faglige pejlemærker for faglig udvikling i Dagtilbud Dagtilbudsområdet ønsker i 2013 at sætte fokus på faglig udvikling af området. Siden januar 2012 har dagtilbudsområdet været organiseret i en

Læs mere

Titel Systemisk Analyse af Pædagogisk Praksis et pilotprojekt i Dagtilbud i Varde kommune

Titel Systemisk Analyse af Pædagogisk Praksis et pilotprojekt i Dagtilbud i Varde kommune Dato 07.02.2011 Dok.nr. 764907 Sagsnr. 752309 Ref. edni Titel Systemisk Analyse af Pædagogisk Praksis et pilotprojekt i Dagtilbud i Varde kommune Baggrund Med baggrund i Varde Kommunes overordnede Børn

Læs mere

Samfundsvidenskabelig videnskabsteori eksamen

Samfundsvidenskabelig videnskabsteori eksamen Samfundsvidenskabelig videnskabsteori eksamen Hermeneutik og kritisk teori Gruppe 2 P10 Maria Duclos Lindstrøm 55907 Amalie Hempel Sparsø 55895 Camilla Sparre Sejersen 55891 Jacob Nicolai Nøhr 55792 Jesper

Læs mere

Selvevaluering 2016: Den pædagogiske strategi

Selvevaluering 2016: Den pædagogiske strategi Selvevaluering 2016: Den pædagogiske strategi Indhold Indledning... 2 Skolens pædagogiske strategi... 3 Første del af selvevalueringen... 4 Kendskab til den pædagogiske strategi... 4 Sammenhæng mellem

Læs mere

Selvstyrende teams i SCS - en fõlles forst. ståelse. 1. del

Selvstyrende teams i SCS - en fõlles forst. ståelse. 1. del Selvstyrende teams i SCS - en fõlles forst ståelse 1. del Vi er i SCS påbegyndt en fælles rejse henimod at forstå og arbejde i selvstyrende teams. I flere tilbud opleves det allerede, at man i nogen form

Læs mere

SOCIAL INKLUSION KONKYLIEN

SOCIAL INKLUSION KONKYLIEN SOCIAL INKLUSION KONKYLIEN Ved Maj-Britt Nystrøm, leder og Inaluk Jeppesen, inklusionskoordinator Workshop Præsentation Maj-Britt Nystrøm, daglig leder af Integreret institution Konkylien Inaluk Jeppesen,

Læs mere

Det fællesskabende møde. om forældresamarbejde i relationsperspektiv. Artikel af cand. psych. Inge Schoug Larsen

Det fællesskabende møde. om forældresamarbejde i relationsperspektiv. Artikel af cand. psych. Inge Schoug Larsen Det fællesskabende møde om forældresamarbejde i relationsperspektiv Artikel af cand. psych. Inge Schoug Larsen Lysten til samarbejde udvikles gennem oplevelsen af at blive taget alvorligt og at have indflydelse

Læs mere

Forord til Ullerup Bæk Skolens Vision & Værdigrundlag. Skolens Vision, Værdigrundlag & Målsætninger

Forord til Ullerup Bæk Skolens Vision & Værdigrundlag. Skolens Vision, Værdigrundlag & Målsætninger Forord til Ullerup Bæk Skolens Vision & Værdigrundlag Ullerup Bæk Skolen skal være en tryg og lærerig folkeskole, hvor børnenes selvværdsfølelse, fællesskab, selvstændighed, ansvarlighed, evne til at samarbejde

Læs mere

INDHOLD 1 INDLEDNING OG PROBLEMFORMULERING 2 FÆLLESSKAB 3 JØRN NIELSEN 3 FAMILIEKLASSE 5 ANALYSE 6 KONKLUSION 7 LITTERATUR 8

INDHOLD 1 INDLEDNING OG PROBLEMFORMULERING 2 FÆLLESSKAB 3 JØRN NIELSEN 3 FAMILIEKLASSE 5 ANALYSE 6 KONKLUSION 7 LITTERATUR 8 INDHOLD INDHOLD 1 INDLEDNING OG PROBLEMFORMULERING 2 FÆLLESSKAB 3 JØRN NIELSEN 3 FAMILIEKLASSE 5 ANALYSE 6 KONKLUSION 7 LITTERATUR 8 AKT-vanskeligheder set i et samfundsmæssigt perspektiv 1 Indledning

Læs mere

Dagtilbud for fremtiden. - En overordnet udviklingsplan på 0-5 års området

Dagtilbud for fremtiden. - En overordnet udviklingsplan på 0-5 års området Dagtilbud for fremtiden - En overordnet udviklingsplan på 0-5 års området Egne noter 2 Indhold Udviklingsplanens 3 spor... 4 Spor 1: Inklusion... 6 Spor 2: Læring og læringsmiljøer... 8 Spor 3: Forældreinddragelse...

Læs mere

April Læring i Fritids Ordningen Blistrup FO

April Læring i Fritids Ordningen Blistrup FO April 2011 I personalesamarbejdet på Blistrup FO bestræber vi os på at arbejde ud fra en viden om, at også vi hele tiden lærer af vores erfaringer, og dermed også forandrer vores praksis i takt med evalueringer

Læs mere

Evaluering: Læring for alle Favrskov Kommune Marts 2014 Håkon Grunnet

Evaluering: Læring for alle Favrskov Kommune Marts 2014 Håkon Grunnet Evaluering: Læring for alle Favrskov Kommune 2013-15 27. Marts 2014 Håkon Grunnet Kurser. Surveys udsendelser mv. Hold nr. Datoer kursus. Udsendelse spm.-skema: udsendt 1. gang (a) Rykker Udsendelse spm.

Læs mere

Strategier i Børn og Unge

Strategier i Børn og Unge Strategier i Børn og Unge Børn og Unge arbejder med strategier for at give ramme og retning, fordi vi tror på, at de bedste løsninger på hverdagens udfordringer bliver fundet, ved at ledere og medarbejdere

Læs mere

Evalueringsrapport - Transferlæring og Supervision i Sundhedsklinikken juni 2014

Evalueringsrapport - Transferlæring og Supervision i Sundhedsklinikken juni 2014 Evalueringsrapport - Transferlæring og Supervision i Sundhedsklinikken juni 2014 Afrapportering af to fokusgrupper med studerende der har deltaget i UDDX eksperiment 2.1.2 i sundhedsklinikken Professionshøjskolen

Læs mere

Dagtilbud Seminariekvarteret Pædagogisk profil og principper. Januar 2013.

Dagtilbud Seminariekvarteret Pædagogisk profil og principper. Januar 2013. Dagtilbud Seminariekvarteret Pædagogisk profil og principper. Januar 2013. Indhold Forord.... 3 Lovgrundlag... 3 Dagtilbudsloven... 3 Børn- og ungepolitikker... 3 Udviklingsplan.... 4 Pædagogiske principper

Læs mere

GOD LEDELSE. i Børne- og Ungdomsforvaltningen

GOD LEDELSE. i Børne- og Ungdomsforvaltningen GOD LEDELSE i Børne- og Ungdomsforvaltningen Forord Offentlig ledelse er på alles læber i disse år. På debatsiderne i enhver avis, på snart sagt alle konferencer om den offentlige sektor og sågar som et

Læs mere

Pædagogiske læreplaner i SFO erne

Pædagogiske læreplaner i SFO erne Pædagogiske læreplaner i SFO erne Oplæg til skolereformsudvalgsmødet den 12.09.13 Ved Hanne Bach Christiansen SFO Leder Arresø Skole Historik Pædagogiske læreplaner har været brugt som arbejdsredskab i

Læs mere

Det pædagogiske arbejdsgrundlag for Strandskolens SFO.

Det pædagogiske arbejdsgrundlag for Strandskolens SFO. Det pædagogiske arbejdsgrundlag for Strandskolens SFO. Arbejdsgrundlaget består af fem afsnit: Indledning, Leg og venskaber, Indflydelse, rammer og regler, Medarbejdernes betydning/rolle og Forældresamarbejde

Læs mere

Skolen'på'Nyelandsvej& MISSION VISION

Skolen'på'Nyelandsvej& MISSION VISION Skolen'på'Nyelandsvej& MISSION Vores mission er, at hvert eneste barn udvikler livsduelighed i samtid og fremtid at de kan skabe sig et meningsfuldt liv i egne øjne og i omverdenens, som barn og som voksen

Læs mere

Interviewguide lærere uden erfaring

Interviewguide lærere uden erfaring Interviewguide lærere uden erfaring Indledningsvist til interviewer Først og fremmest vi vil gerne sige dig stor tak for din deltagelse, som vi sætter stor pris på. Inden vi går i gang med det egentlige

Læs mere

Spørgsmål til refleksion kapitel 1

Spørgsmål til refleksion kapitel 1 Spørgsmål til refleksion kapitel 1 Tag en runde i gruppen, hvor I hver især får mulighed for at fortælle: Hvad er du særligt optaget af efter at have læst kapitlet? Hvad har gjort indtryk? Hvad kan du

Læs mere

Forventningsafstemning Skovtrolden 3 praktik Oktober 2015

Forventningsafstemning Skovtrolden 3 praktik Oktober 2015 Forventningsafstemning Skovtrolden 3 praktik Oktober 2015 Praktikstedets forventninger Forventninger til vejledning I børnehusene i Skørping er vi glade for at tage imod studerende. Vi er åbne, og læringsaktiviteter

Læs mere

Alle børn har ret til en skole med en kultur for kvalitetsudvikling, der er baseret på synergi mellem interne og eksterne evalueringsprocesser.

Alle børn har ret til en skole med en kultur for kvalitetsudvikling, der er baseret på synergi mellem interne og eksterne evalueringsprocesser. Alle børn har ret til en skole med en kultur for kvalitetsudvikling, der er baseret på synergi mellem interne og eksterne evalueringsprocesser. Denne deklaration følger den europæiske vision om, at alle

Læs mere

Tilfredshed 2012. Personalekantiner. Oktober 2012. Region Nordjylland. Svarprocent: 82% (18/22)

Tilfredshed 2012. Personalekantiner. Oktober 2012. Region Nordjylland. Svarprocent: 82% (18/22) Tilfredshed 12 Oktober 12 Region Nordjylland Svarprocent: 82% (18/22) Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring Social kapital Information og overordnede resultater

Læs mere

Her vil vi give nogle bud på bl.a. din rolle, dine arbejdsopgaver, hvordan kan du få støtte fra konsulenter, hvordan kan du bruge ledelse og kolleger

Her vil vi give nogle bud på bl.a. din rolle, dine arbejdsopgaver, hvordan kan du få støtte fra konsulenter, hvordan kan du bruge ledelse og kolleger G U I D E T I L M E N TO R E N G U I D E T I L D I G, S O M S K A L S TA R T E M E D AT VÆ R E M E N T O R, E L L E R A L L E R E D E E R I G A N G Her vil vi give nogle bud på bl.a. din rolle, dine arbejdsopgaver,

Læs mere

Hurup Skoles. Retningslinjer for håndtering af kritik og klager

Hurup Skoles. Retningslinjer for håndtering af kritik og klager Hurup Skoles Retningslinjer for håndtering af kritik og klager Dato 12-03-2014 Den vigtige samtale Dialogen med forældre er en vigtig del af hverdagen. Udgangspunktet for denne dialog bør altid være respekt

Læs mere

Et meningsfuldt arbejde Tilfredse kunder Gode kolleger At være værdsat Det får folk til at komme på arbejde hver dag

Et meningsfuldt arbejde Tilfredse kunder Gode kolleger At være værdsat Det får folk til at komme på arbejde hver dag SYGEFRAVÆR NÆRVÆR Fra sygefravær til nærvær SIDE 1:6 Sænk sygefraværet mærkbart ved at udvikle Den Attraktive Arbejdsplads med en høj social kapital. Når medarbejderne oplever, at de skaber værdi, er fravær

Læs mere

Faglig vision. På skole- og dagtilbudsområdet. Skole- og dagtilbudsafdelingen September 2013 Billeder:Colourbox.dk

Faglig vision. På skole- og dagtilbudsområdet. Skole- og dagtilbudsafdelingen September 2013 Billeder:Colourbox.dk Faglig vision På skole- og dagtilbudsområdet Skole- og dagtilbudsafdelingen September 2013 Billeder:Colourbox.dk Faglig vision I Norddjurs Kommune ønsker vi, at alle børn i skoler og dagtilbud skal være

Læs mere

Elevcoaching Tænkningen bag Elevcoaching

Elevcoaching Tænkningen bag Elevcoaching Elevcoaching Elevcoaching er en indsats, der i 4 år har været afprøvet i forbindelse med at bygge en konstruktiv bro mellem Plan T og elevernes skoler. Vi oplever, at elever der har været på Plan T, kan

Læs mere

Holstebro Byråd ønsker med Dagtilbudspolitik at skabe rammen for den fortsatte udvikling af dagtilbuddene i Holstebro Kommune.

Holstebro Byråd ønsker med Dagtilbudspolitik at skabe rammen for den fortsatte udvikling af dagtilbuddene i Holstebro Kommune. HOLSTEBRO KOMMUNES DAGTILBUDSPOLITIK 2015-2018 Indledning Holstebro Byråd ønsker med Dagtilbudspolitik 2015-2018 at skabe rammen for den fortsatte udvikling af dagtilbuddene i Holstebro Kommune. Byrådet

Læs mere

Organisering af LP-modellen

Organisering af LP-modellen Hvad er LP-modellen? LP-modellen er udviklet af professor Thomas Nordahl 3-årigt forskningsbaseret projekt En model til pædagogisk analyse og handleplaner udviklet på baggrund af forskningsbaseret viden

Læs mere

Samarbejde om elevernes læring og trivsel En guide til at styrke samarbejdet mellem forvaltning og skoleledelse

Samarbejde om elevernes læring og trivsel En guide til at styrke samarbejdet mellem forvaltning og skoleledelse Samarbejde om elevernes læring og trivsel En guide til at styrke samarbejdet mellem forvaltning og skoleledelse Indhold 3 Hvorfor denne guide? 4 Data bedre data frem for mere data 7 SKOLE 2 12 4 10 6 Sparring

Læs mere

Ramme for Tilsyn 2010 Bh. Rømersvej September

Ramme for Tilsyn 2010 Bh. Rømersvej September Dagtilbudsområdet Ramme for Tilsyn 2010 Bh. Rømersvej September Udfyldes af institutionen Tilsynets tilføjelser Evaluering læreplanstemaer Hvilke erfaringer gjorde I jer med evalueringen af læreplanstemaerne?

Læs mere

Workshop. Ledelse på afstand. Landsforeningens årsmøde 2014

Workshop. Ledelse på afstand. Landsforeningens årsmøde 2014 Workshop Ledelse på afstand Landsforeningens årsmøde 2014 Program den 25. maj 2014 Formål med workshop Vilkår for ledelse på afstand Udfordringer ved ledelse på afstand: Forventningsafstemning Formål og

Læs mere

Uddannelsesplan for Børnehaven Løvspring Vinkelvej 32, 8800 Viborg Tlf. nr. 86623492

Uddannelsesplan for Børnehaven Løvspring Vinkelvej 32, 8800 Viborg Tlf. nr. 86623492 Uddannelsesplan for Børnehaven Løvspring Vinkelvej 32, 8800 Viborg Tlf. nr. 86623492 Vi er en privat børnehave som er placeret ved Gymnastik- og Idrætshøjskolen i Viborg. Normeringen er 80 børnehavebørn

Læs mere

I det følgende vil vi beskrive vores værdier samt hvordan de kommer til udtryk i praksis. Vi arbejder ud fra en tretrinsmodel.

I det følgende vil vi beskrive vores værdier samt hvordan de kommer til udtryk i praksis. Vi arbejder ud fra en tretrinsmodel. Ulvskovs værdigrundlag Menneskesyn Vi opfatter den unge som værende en aktiv medspiller i sit eget liv. Den unge besidder en indre drivkraft til at ændre sit liv (i en positiv retning). Den unge er som

Læs mere

Det uløste læringsbehov

Det uløste læringsbehov Læringsrummet et behov og en nødvendighed Hvordan kan ledere og medarbejdere i en myndighedsafdeling udvikle et læringsmiljø hvor det er muligt for medarbejderne at skabe den nødvendige arbejdsrelaterede

Læs mere

Pakker vedr. forandring til arbejdsmiljøpuljen 2017

Pakker vedr. forandring til arbejdsmiljøpuljen 2017 Til møde i MED-Hovedudvalget den 4. oktober 2016 Pakker vedr. forandring til arbejdsmiljøpuljen 2017 Alle pakker realiseres på en måde, der understøtter det fremmende perspektiv på arbejdsmiljøindsatsen

Læs mere

Grundlov FOR. Vanløse Skole

Grundlov FOR. Vanløse Skole Grundlov FOR Vanløse Skole 2 Hvorfor en Grundlov? - Grundloven er Vanløse Skoles DNA. Det er den man kan se, høre og mærke når man er en del af Vanløse Skole - hvad enten det er som elev, forældre eller

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013 KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 SOCIALFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 9% (8/99) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste leder,

Læs mere

Ledelsesgrundlag Center for Akut- og Opsøgende Indsatser

Ledelsesgrundlag Center for Akut- og Opsøgende Indsatser Ledelsesgrundlag Center for Akut- og Opsøgende Indsatser 14 Hvorfor et ledelsesgrundlag? Center for Akut- og Opsøgende Indsatser består af flere forskellige afdelinger, som opererer under forskellige paragraffer

Læs mere

Evaluering af skolestruktur i Helsingør Kommune

Evaluering af skolestruktur i Helsingør Kommune Evaluering af skolestruktur i Helsingør Kommune Udkast til overordnet procesplan November 2014 Baggrund Det er af det forrige Byråd besluttet, at der skal iværksættes en evaluering af Skolestrukturen i

Læs mere

SOLRØD KOMMUNE SKOLE OG DAGTILBUD. Inklusions strategi. Udkast nr. 2 Dagtilbud og Skole

SOLRØD KOMMUNE SKOLE OG DAGTILBUD. Inklusions strategi. Udkast nr. 2 Dagtilbud og Skole SOLRØD KOMMUNE SKOLE OG DAGTILBUD Inklusions strategi Udkast nr. 2 Dagtilbud og Skole Indhold Indledning... 2 Status:... 3 Formål... 3 Solrød Kommune... 3 Hvorfor inklusion... 3 Inklusion... 3 Mål... 4

Læs mere

Evaluering af bogen Snak om angst og depression med børn og voksne i alle aldre.

Evaluering af bogen Snak om angst og depression med børn og voksne i alle aldre. Evaluering af bogen Snak om angst og depression med børn og voksne i alle aldre. Indledning Denne evaluering giver viden om anvendeligheden og relevansen af bogen 'Snak om angst og depression... med børn

Læs mere

Sta Stem! ga! - hvordan far vi et bedre la eringmiljo? O M

Sta Stem! ga! - hvordan far vi et bedre la eringmiljo? O M o Sta Stem! ga! o - hvordan far vi et bedre la eringmiljo? / o T D A O M K E R I Indhold En bevægelsesøvelse hvor eleverne får mulighed for aktivt og på gulvet at udtrykke holdninger, fremsætte forslag

Læs mere

MEDARBEJDERSKEMA. Indberetning > Spørgeskema til medarbejdere

MEDARBEJDERSKEMA. Indberetning > Spørgeskema til medarbejdere Indberetning > Spørgeskema til medarbejdere 1 TEMPERATURMÅLINGEN Velkommen til spørgeskema om kvaliteten i dagtilbuddene. Der er fokus på følgende fire indsatsområder: Børns udvikling inden for temaerne

Læs mere

Workshop. Kodeks for god ledelse. Landsforeningens årsmøde 2015. Baggrund for kodeks for god ledelse. Hvorfor kodeks for god ledelse?

Workshop. Kodeks for god ledelse. Landsforeningens årsmøde 2015. Baggrund for kodeks for god ledelse. Hvorfor kodeks for god ledelse? Workshop Kodeks for god ledelse Landsforeningens årsmøde 2015 Program den 31. maj 2015 Formål med workshop Baggrund for kodeks for god ledelse Hvorfor kodeks for god ledelse? Gennemgang af kodekset Øvelser

Læs mere

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne møder

Læs mere

Interviewguide lærere med erfaring

Interviewguide lærere med erfaring Interviewguide lærere med erfaring Indledningsvist til interviewer Først og fremmest vi vil gerne sige dig stor tak for din deltagelse, som vi sætter stor pris på. Inden vi går i gang med det egentlige

Læs mere

Indsatsplan : Strategi for fællesskaber for børn og unge

Indsatsplan : Strategi for fællesskaber for børn og unge Indsatsplan 2016 2018: Strategi for fællesskaber for børn og unge Strategi for fællesskaber og indsatsplanen skal samlet set understøtte realisering af visionen om, at børn og unge oplever glæden ved at

Læs mere

Det fællesskab Dagtilbud Smedegården rettes mod - og dannes om, er professionelle og faglige forestillinger om, hvad der giver de bedste resultater!

Det fællesskab Dagtilbud Smedegården rettes mod - og dannes om, er professionelle og faglige forestillinger om, hvad der giver de bedste resultater! 1. Indledning Kære læser - velkommen til Dagtilbud Smedegårdens perspektivplan! Du har, gennem denne perspektivplan, mulighed for at få større indblik i og kendskab til Dagtilbud Smedegården! Alle dagtilbud

Læs mere

Udviklingsplan område Slangerup 2013 2015

Udviklingsplan område Slangerup 2013 2015 Udviklingsplan område Slangerup 2013 2015 Område Slangerup omfatter: Børnehuset Troldhøj Børnehuset Kroghøj Børnehuset Strandstræde Specialbørnehaven Stjernen Børnehuset Bakkebo Børnehaven Øparken Børnehuset

Læs mere

Forandring med social kapital

Forandring med social kapital Forandring med social kapital Workhop -AM 2014 Hans Hvenegaard www.teamarbejdsliv.dk FORMÅLET Hovedformålet Sikre et godt indhold i arbejdet og et godt samarbejde efter forandringsprocessen Sikre at forandringsprocessen

Læs mere

Opsamling på fællesmødet for IT-koordinatorer november 2015

Opsamling på fællesmødet for IT-koordinatorer november 2015 TE/30.11.15 Opsamling på fællesmødet for IT-koordinatorer november 2015 Hotel Park Middelfart Viaduktvej 28 5500 Middelfart 2. november 2015 Velkomst og opfølgning på mødet i juni Tina og Kristian bød

Læs mere

Uddannelsesplan. for pædagogstuderende i praktik. Nørreskovskolens SFO/Klub Skolegade 9 6430 Nordborg

Uddannelsesplan. for pædagogstuderende i praktik. Nørreskovskolens SFO/Klub Skolegade 9 6430 Nordborg Uddannelsesplan for pædagogstuderende i praktik Nørreskovskolens SFO/Klub Skolegade 9 6430 Nordborg Velkommen! Hermed byder vi dig velkommen som pædagogstuderende i Nørreskovskolens SFO. Skolegade 9 6430

Læs mere

LTU MODELLEN. Læring, trivsel og udvikling. Daginstitution Version 4.0. August Forberedelse

LTU MODELLEN. Læring, trivsel og udvikling. Daginstitution Version 4.0. August Forberedelse LTU MODELLEN Læring, trivsel og udvikling Daginstitution Version 4.0 August 2013 Forberedelse Fase 8 Vi følger op på tiltag - hvordan går det med barnet? Fase 1 Hvilken observeret adfærd er vi bekymrede

Læs mere

Lovgrundlaget for skolens selvevaluering

Lovgrundlaget for skolens selvevaluering Selvevaluering 2013 Indhold Indhold... 2 Lovgrundlaget for skolens selvevaluering... 3 Selvevaluering 2013... 4 Formål... 5 Undersøgelsen... 5 Fredagsmøderne... 6 Elevernes generelle trivsel på VGIE...

Læs mere

Fra Valg til Læring potentialer i at skifte perspektiv

Fra Valg til Læring potentialer i at skifte perspektiv Fra Valg til Læring potentialer i at skifte perspektiv Randi Boelskifte Skovhus Lektor ved VIA University College Ph.d. studerende ved Uddannelse og Pædagogik, Aarhus Universitet Denne artikel argumenterer

Læs mere

Værdigrundlag for udvikling af skolerne i Herlev

Værdigrundlag for udvikling af skolerne i Herlev Herlev Kommune Børne- og Kulturforvaltningen Telefon 44 52 70 00 Telefax 44 91 06 33 Direkte telefon 44 52 55 28 Værdigrundlag for udvikling af skolerne i Herlev Dato Journal nr. 15.3.04 17.01.10P22 Visionen

Læs mere