Rammer, Retning, Råderum og Relationer. danskstok.dk. Interview: Bertrando vil sætte ord på følelser i terapirummet. Gentænkning af narrativ terapi

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Rammer, Retning, Råderum og Relationer. danskstok.dk. Interview: Bertrando vil sætte ord på følelser i terapirummet. Gentænkning af narrativ terapi"

Transkript

1 Medlemsblad for Dansk Forening for Systemisk og Narrativ Terapi og Konsultation SYSTEMISK NARRATIVT FORUM 3 JULI Interview: Bertrando vil sætte ord på følelser i terapirummet I stedet for at spørge kun til facts, bør vi også spørge til følelser 8 Rammer, Retning, Råderum og Relationer Simpel, dynamisk 4R-Model bidrager til at skabe sammenhæng og klarhed på universitetet 21 Gentænkning af narrativ terapi En undersøgelse af tosprogethed og magisk realisme 40 STOKs årsmøde 2015 Mænd, børn og kvinder ved tidens rand 2015 danskstok.dk

2 Dansk Forening for Systemisk og Narrativ Terapi og Konsultation BESTYRELSEN LOKALE KONTAKT- PERSONER MEDLEMSKAB OG PRISER SYSTEMISK NARRATIVT FORUM Susan Harnow (formand) Kontorvej 49, 2860 Søborg Dorte Nikolajsen (kasserer indmeldelse og kontingent) Eva Glück Cadan Pia Harboe Andersen Signe Bergman Johansen Lisa Romlund Jørgen Malmkjær- Mørch SUPPLEANTER: Klavs Lindequist Pia Harboe Andersen Nordjylland Kirsten Bakholm Vestjylland Mette Westergaard Lilli Kristensen holstebro.dk Østjylland Pia Harboe Andersen Sydjylland Dorthe Beck Frederiksen Fyn Louise Højvang Westergaard København Helge Thomsen Sydsjælland Judith Klitgaard yahoo.dk Bornholm Solvejg Rosenkilde Nielsen Personligt medlemskab 650,- Institutionsmedlemskab 1.500,- Studerende 350,- Sambo 300,- (oplys sambos navn) Obs. Alle postforsendelser sendes kun til én i husstanden. Kontingentet indbetales på: Reg.nr.: 1199 Kontonr.: v. Dansk forening for Systemisk og Narrativ Terapi og Konsultation. Samtidig sender du en mail til danskstok.dk, med datoen for din indbetaling. Ansvarshavende redaktør: Susan Harnow Bladudvalg: Susan Harnow, Klavs Lindequist Materiale sendes til: Materiale sendes som vedhæftet fil på . Annoncer som PDF-fil og artikler i Word. Artikler skal ledsages af et foto i høj opløsning og en kort beskrivelse af forfatteren. Annoncepriser for medlemmer: 1/1 side: kr. 1/2 side: kr. 1/4 side: kr. 1/8 side: 500 kr. Priser for ikke-medlemmer forhandles. Hjemmeside: Webmaster: Jørgen Malmkjær-Mørch Deadline for næste nummer: 1. juni 2015 Af hensyn til rettidig udgivelse af bladet bedes artikler, annoncer, lokalnyt mv., være os i hænde inden deadline. Bladet udkommer 4-6 uger efter deadline. Oplag: 500 stk. Udsendes til alle medlemmer af foreningen Dansk forening for Systemisk og Narrativ Terapi og Konsultation. Grafisk design og layout: Appetizer.dk Simon Johnsen Tryk: CS Grafisk ISBN

3 INDHOLD 16 8 Bertrando vil sætte ord på Simpel, dynamisk 4R-Model følelser i terapirummet I HVERT NUMMER BØGER ARTIKLER 4 Leder 5 Nyt fra bestyrelsen 31 Lokalt Nordjylland Sydjylland Sydsjælland København Østjylland 39 Kursuskalender Medlemmers kurser og arrangementer 6 Bøger til inspiration 28 Bogstafetten Brødrene Løvehjerte FORENINGEN 40 STOKs årsmøde 2015 Mænd, børn og kvinder ved tidens rand Simpel, dynamisk 4R-Model bidrager til at skabe sammenhæng og klarhed på universitetet Rammer, Retning, Råderum og Relationer 16 Interview: Bertrando vil sætte ord på følelser i terapirummet I stedet for at spørge kun til facts, bør vi også spørge til følelser 21 Gentænkning af narrativ terapi En undersøgelse af tosprogethed og magisk realisme 3

4 LEDER Susan Harnow Formand for STOK SOMMER 2015 SÅ ER DET lykkedes at få taget tråden op med vores bogstafet igen. Jacob Mosgaard har taget stafetten og har på sin helt egen facon fortalt om en bog, der har gjort indtryk. Stafetten gives også videre og dermed lever traditionen igen. I dette blad er det lykkedes at få en praksis fortælling fra den organisatoriske verden, hvor vi får et bud fra Eva Damsgaard Nielsen, der arbejder som udviklingskonsulent på Ålborg Universitet, om hvordan vi kan brude den systemiske 4R model til at sætte fokus på en tydelighed omkring kerneopgave og relationer. Vi har desuden været heldige at fået lov at møde Paolo Bertrando fra Italien, som var hovedoplægsholder på vores årsmøde 2014, og som nu sætter fokus på hvordan opmærksomhed på følelser kan kobles med en systemisk tilgang. Derudover har vi fået lov at oversætte en artikel af Marcela Polanka, som er en af vores hovedoplægsholdere på det kommende årsmøde. Polanka Vi kan bruge den systemiske 4R model til at sætte fokus på en tydelighed omkring kerneopgave og relationer beskriver i sin artikel, hvor det med en narrativ tilgang bliver muligt at arbejde med tosprogethed som en mulighed for at udvikle nye historier og ståsteder. Bladet afspejler i høj grad den store aktivitet vi ser i de lokale kontakt områder. Vi har hele 6 beretninger om afholdte og kommende arrangementer for vores medlemmer. Dette arbejder aftvinger stor respekt til vores lokale kontaktpersoner. Som sædvanlig også lidt inspiration til jer om nyligt udgivne bøger og kommende kurser. Og med dette inspirerende blad til sommerens læsning ønsker vi alle vores medlemmer en herlig sommer. Susan Harnow 4

5 NYT FRA BESTYRELSEN NYT FRA BESTYRELSEN Årsmødet Vi har nu alle tre hovedoplægsholdere på plads. Et ret stærkt hold, synes vi selv. Professor i psykologi Kenneth Gergen fra USA, som blandt andet er optaget af vores mange mulige identiteter, som konstrueres via sproget, fortællinger, historie og kultur. Psykolog Marcela Polanka, som oprindeligt er fra Colubia, men nu arbejder i USA. Hun er blandt andet optaget af arbejdet med immigranter og forsøger via en narrativ tilgang at fastholde de oprindelige kulturer og værdisæt. Lektor og Phd Kenneth Reinicke, der som dansk forsker blandt andet beskæftiger med kønskonstruktioner og menneskerettigheder. Workshops Vi er ved at tilrettelæge vores workshops og modtager stadig gerne nye tilmeldinger til workshops. Send en mail til Lisa Romlund med en din ide og en beskrivelse. Bestyrelsesmøder Bestyrelsen har mødtes to gange siden sidste bladudgivelse. Vi har haft et særligt fokus på vores arbejdsform og interne kommunikation. Dette fokus gav behov for et ekstraordinært bestyrelsesmøde, hvor vi fik hjælp af ekstern konsulent. John Gurnæs valgte der at trække sig fra fra bladudvalget, og efterfølgende fra bestyrelsen og dermed også fra forskningsudvalget. Vi siger på den baggrund tak for samarbejdet til John, og for det store engagement. Vi har fået aftalt nogle meget præcise samarbejds rammer for vores kommende bestyrelsesmøder, som vi forventer godt og konstruktivt samarbejde af. Det betyder så at Pia Harbo, som er suppleant, træder ind i bestyrelsesarbejdet frem til den kommende generalforsamling. Velkommen i bestyrelsesarbejdet Pia, vi glæder os til samarbejdet. Pia er i forvejen lokal kontaktperson i Østjylland og nyt medlem i kursus udvalget. Kontingent år Vi varsler en forskydning af kontingentåret, således at tilmelding til årsmødet og den indbyggede medlems rabat kommer til at korresponderer med almindelig kontingentopkrævning. Vi har i årenes løb haft mange nye medlemmer, der har deltaget i vores årsmøde, som så ikke forstår endnu en opkrævning i januar. 5

6 Socialkonstruktionisme i organisationer Komplekse interaktioner SOCIALKONSTRUKTI- ONISME i organisationer giver en kort, klar og sammenhængende indføring i, hvordan socialkonstruktionisme kan anvendes i organisationer. Bogen fortæller historien om, hvordan mange forskellige teoretikere og praktikere har bidraget til udviklingen af særligt nyttige begreber i socialkonstruktionismens fire praksisformer: systemisk tænkning, anerkendende udforskning, CMM og den narrative tilgang. Ikke mindst viser bogen, hvordan relationstænkningen vokser ud af socialkonstruktionismen, og hvilke løfterige perspektiver der ligger heri. Bogen henvender sig til praktikere, undervisere og studerende, der gerne vil have et hurtigt indblik og overblik og en bredere vifte af idéer til egen praksis. Læs et uddrag af bogen her. Dette er en forrygende lille bog. Jeg oplever ofte et stort behov for en tekst, der er lige så klar, direkte og informativ som denne. Bogen er en vigtig introduktion til fremspirende bevægelser i organisationsudvikling og en stærk invitation til læsere, der ønsker at konstruere fremtiden kreativt. - Ken Gergen, professor, Swarthmore College DEN ENGELSKE organisationsteoretiker Ralph Stacey har gennem de senere år vundet indpas i organisationer og på læreanstalter. Denne bog, som er den første om Stacey på dansk, giver en kort og klar introduktion til teorien om komplekse interaktioner. En teori, der udgør et radikalt brud med mange ledelses- og organisationsteorier. En organisation kan med fordel dele store projekter op i mindre dele. Flere mindre tiltag eller loops reducerer usikkerheden, og organisationens forandringskapacitet bliver trænet ved, at man undervejs lærer af sine erfaringer. En af Stacey s vigtige pointer er, at forandring i organisationen sker ved ændringer i kommunikation og relationer. For at kunne skabe væsentlige ændringer i organisationen må ledelsen derfor forholde sig til de interne relationer medarbejderne imellem. Hertil hører naturligvis en målrettet og sammen-hængende planlægning og gennemførelse af de enkelte forandringsprojekter. 6

7 BØGER TIL INSPIRATION Mønstre Organisationer er mennesker Stacey beskriver, hvordan organisationer først og sidst består af mennesker. Mennesker, som alle hver især har deres egne agendaer og intentioner, der møder hinanden på kryds og tværs. Mennesker konstruerer hele tiden virkeligheden i indbyrdes relationer, der styres af kommunikation og magt-forhold. Det skaber en voldsom og uforudsigelig kompleksitet, som samtidig driver organisationen frem. Stacey giver på den baggrund en fremadrettet konstruktiv kritik af New Public Management, der siden 1980 erne har domineret styrings- og ledelsestænkningen i den offentlige sektor med sin me-get styrende og lineære tilgang til offentlig ledelse. KARL TOMM, canadisk professor i psykiatri, har igennem to årtier sammen med sine kolleger ved familietera-picentret i Calgary udviklet en systemisk tilgang til at forstå og arbejde med familier. Deres solide erfarings-baserede arbejde præsenteres med denne bog for første gang på dansk. For at finde alternativer til de fremherskende individfokuserede terapeutiske forståelser og diagnoser har de udviklet et begrebsapparat og en praksis, der fokuserer på interpersonelle interaktionsmønstre hvordan de genkendes, opstår og vedligeholdes, og hvordan man igennem samtale kan ændre dem. Tilgangen er inspi-reret af konstruktionistiske og kollaborative traditioner. Bogen argumenterer for, at terapeuter må fastholde, at de er aktive deltagere i de familiesystemer, de arbej-der med, og derfor må medtænke eget sprog, køn, etnicitet og de større kulturelle og sociale mønstre, som samtalen er indlejret i og påvirket af. Dette er en grundbog i relationel lydhørhed og samtale, der levende og konkret beskriver metodens begre-ber, praksis og hvordan den læres. Henvender sig til alle relationelle praktikere, der arbejder med at fremme familiers, gruppers og organisatio-ners velbefindende. 7

8 SIMPEL, DYNAMISK 4R-MODEL bidrager til at skabe sammenhæng og klarhed på universitetet AF EVA DAMSGAARD NIELSEN Udviklingskonsulent, AU HR Organisationsudvikling og Arbejdsmiljø, Aarhus Universitet 8

9 4R-MODELLEN Forandringer gennemsyrer mange organisationer, når der er sparetider, som der er i disse år. Afdelinger eller enheder lægges sammen og får fælles leder, nogle steder bliver der færre ansatte om at løse de samme opgaver, andre steder kommer nye opgaver til, styrende strategier eller referenceforhold ændres med nye ønsker om hvad der skal sigtes efter til følge etc. Og hvordan kan man midt i dette bedst muligt få samlet alle gode kræfter i det organisatoriske system om at lykkes med det, der er meningen? At (gen) finde det man i systemet er sammen om og vil sammen på arbejdspladsen? På en måde, der styrker trivsel, motivation og styrker koordineringen i systemet? I denne artikel præsenteres en simpel og dynamisk model, 4R-modellen, der allerede har skabt sammenhæng og klarhed forskellige steder. Modellen kan bruges på meget forskellige måder, og jeg vil her til inspiration nævne tre eksempler. Forinden da vil jeg kort gennemgå modellen. Et klart, koordineret billede at navigere efter sammen For at have en velfungerende organisation er det afgørende, at hver enkelt ansat hele tiden har et klart, koordineret billede at navigere efter og koordinere ud fra - en slags fælles kompas, der knytter an til den organisatoriske kontekst man sammen med sine kolleger er ansat til at virke ind i. 4R-modellen, der består af Rammer, Retning, Råderum og Relationer, er et godt bud på en grundstruktur, der kan hjælpe både små og store grupper med at samskabe et koordineret her-og-nu-billede af den organisatoriske kontekst. Tiden er altså som nævnt her-og-nu, stedet er den enhed og organisation man udvælger, relationerne og indhold foldes ud gennem de 4 R er (jf. Batesons kontekstmarkører, 1984). Hvis de ansatte i grupper, enheder eller i det samlede organisatoriske system ikke har et tilstrækkeligt tydeligt og koordineret billede af f.eks. rammerne eller retningen, der er gældende for deres arbejde, vil de let komme til at arbejde i hver sin retning med baggrund i egen logik (jf. Maturana og Varela om autopoiese, 1980) og/eller 4Rmodellen, består af Rammer, Retning, Råderum og Relationer opleve frustration, tab af mening, mangel på godt samarbejde m.m. Det er med andre ord vigtigt, når man ønsker godt samarbejde og trivsel, at dette billede løbende drøftes ikke nødvendigvis hele den samlede model hver gang, men de relevante R er, der måtte være brug for afklaring eller opdatering omkring. I forandringstider bliver dette særligt vigtigt, da der her ofte sker ændringer, der netop vedrører de 4R er. Behovet kan også opstå i andre situationer og hvis social kapital defineres som den egenskab der sætter organisationens medlemmer i stand til i fællesskab at løse 9

10 dens kerneopgave (Olesen m.fl., 2008), vil arbejdet med 4R kunne styrke netop dette. Præsentation af 4R modellen De 4 R er står for: RAMMER: Rammerne kan tænkes som den bane, gruppen/systemet arbejder på: Hvordan kan vi i overført betydning forstå de kridtstreger, der udgør vores bane? Hvor stor er den? Hvad er kerneopgaven (og andre opgaver) der? Hvor mange spillere er der på banen ad gangen? Hvem er de? Hvilke regler hører til på banen? I arbejdssprog vil man derfor også med til rammerne regne: Hvad prioriterer man ud fra? Er der et lovgrundlag at følge? Hvad er gruppen sat i verden for (raison d être)? Etc. Bliver vi i bane-metaforen, kan man under rammer også drøfte: Hvornår spiller man udenfor banen? Og hvornår spiller man på banen? Andre forhold, der hører til rammer kan f.eks. være: Organisationsstruktur, produktkrav, tidsplaner, beslutningshierarkier, belønnings-strukturer, krav til f.eks. sikkerhed, opgaveløsning mm. Nogle rammer kommer udefra, andre indefra. RETNING: Retning vedrører selvklart hvor gruppen/systemet skal hen, når de spiller på den bane, der netop er kridtet op via drøftelsen om rammer: Hvad er ambitionerne? Hvad byder strategien? Det er helt Hvordan kan vi i overført betydning forstå de kridtstreger, der udgør vores bane? afgørende for både gode resultater og godt samarbejde, at der er et klart billede af retning, f.eks. i form af en attraktiv vision! Eller sagt med andre ord: Hvis der ikke er noget mål, er det sgu svært at score (Molly-Søholm, Juhl et al, 2010: 12). Derfor betyder det alverden for en gruppe at vide, hvad det er meningen, de skal opnå sammen. Ud fra dette målretter de deres indsats. Hvad retningen mere specifikt skal bestå i, kan både komme oppefra eller gruppen kan selv være med til at udpege det men lederen skal stå på mål for retningen og løbende italesætte den, så den hele tiden er present, og der skabes ejerskab til den. Og så den daglige konkrete håndtering af opgaver går hånd i hånd med den overordnede retning og ambition. RÅDERUM: Når banen og retningen er skitseret, vedrører Råderum gruppens medledelse og spillerum: Hvis det vi skal sammen er og vi skal opnå hvordan synes vi skal bolden skal spilles? Hvilke kombinationsmuligheder er vi med tiltrukket af? Hvad skal taktikken være? Det er altså under Råderum, at gruppen udfolder egne ambitioner og målsætninger, egne idéer og ønsker. Råderum hænger uløseligt sammen med de andre 3 R er. Oven på forandringer kan råderummet have brug for revision: Så hvad vil vi egentlig nu, hvor vi skal løse samme opgave med færre hænder? Hvad kalder det på, vi gør? Det vil tit virke godt på motivationen, at medarbejderne i gruppen involveres i at reflektere over og definere råderummet. Er råderummet utydeligt kan det skabe uoverensstemmelser, demotivation, passivitet mm. RELATIONER: Relationer kan for nogle føles vældig løsrevet og blødt som emne at tage fat på. Det vil tit virke godt på motivationen, at medarbejderne i gruppen involveres i at reflektere over og definere råderummet 10

11 4R-MODELLEN Men hvis man allerede netop har arbejdet med Rammer, Retning og Råderum, bliver det meget mere håndfast at få greb om: Hvilken kommunikation er vigtig, hvis vi skal nå i mål med den kerneopgave vi er sammen om og nå målene, vi netop har drøftet? Hvad vil vi være stolte over at vores samarbejdet er kendetegnet ved? Hvilke roller skal vi sikre? Hvilke aftaler har vi brug for? Spilleregler? Værdier? Hvilke arbejdsprocesser er vigtige? Hvordan fordeles opgaver? Relationer gælder både internt i gruppen og eksternt i forhold til alle relevante interessenter og samarbejdsparter (mellem gruppen og andre grupper, andre dele af organisationen, forskellige ledelseslag og beslutningsfora, kunder eller modtagere af ens ydelser. 4R-modellen udviklet og tænkt som en dynamisk model, hvor alle 4 R er gensidigt påvirker hinanden. Kommer der nye opgaver (under Rammer) må man nødvendigvis forholde sig til de øvrige 4 R er. Hvis samarbejdet kommer til at fungere dårligt, kan det jo ikke påvirke hvad ens kerneopgave er Men det kan medføre en ny opgave, f.eks. møder om at genoprette arbejdsklimaet, hvilket også får nogle mål og effektønsker, og hvilket igen kan påvirke hvordan man ser Råderummet og tænker mulighederne der. Denne visuelle fremstilling er efter egen tilvirkning. Modellen er publiceret i Lederen som teamcoach, L&R Business, Hvad vil vi være stolte over at vores samarbejdet er kendetegnet ved? Modellen kan f.eks. bruges som: baggrundstapet for et seminar struktur for et enhedsmøde om udvikling og opgaveløsning emner forskellige grupper kan melde sig på og gå ud og arbejde i eller hvad man kan se for sig ville give nytte for en given gruppe. I de følgende afsnit præsenteres tre forskellige eksempler på, hvordan modellen er blevet brugt i praksis dette til inspiration, så andre enheder, grupper eller organisatoriske systemer kan udtænke og tilrettelægge netop den dialog, der vil passe til deres behov. 11

12 Eksempel 1 fra en leder og chefgruppe I dette eksempel samledes to grupper af ledere og chefer, som mødes fast hver anden uge. Deres fælles opgave er at få den samlede organisation til at spille sammen i en kompleks matrixstruktur. Som det allerførste kom den leder, der er direkte leder for lederne og kunde /modtager for chefernes ydelser og holdt en motiverende tale om, hvorfor det var så vigtigt at de samarbejdede godt om deres opgaver og hvad han håbede på de sammen ville skabe. Derefter drøftede cheferne og lederne sammen i mindre grupper, hvad de med udgangspunkt i oplægget så som deres vigtigste fælles opgave. Til deres store overraskelse havde de ikke De fleste havde været ansat i over 15 år, men de havde ikke haft denne drøftelse på denne måde Deres fælles opgave er at få den samlede organisation til at spille sammen i en kompleks matrixstruktur tænkt det samme, men dialogen hjalp dem til både at åbne deres egen forståelse og at koordinere med hinanden. På den måde blev Rammer og Retning berørt og til dels Råderum. Kommunikationen i gruppen bare præg af en kontant tone og Relationer blev berørt gennem et oplæg om kommunikation og hjerneforskning, hvorefter der blev reflekteret. Derefter fik gruppen en oplæg om gode møder. De havde herefter øvelser, hvor de trænede møder og konkluderede, hvordan de efterfølgende ville holde møder med idéer, spilleregler mv. Sidstnævnte del berører til dels Relationer og til dels Råderum. Eksempel 2 fra en enhed på ca. 20 Rammer og retning blev slået an via et interview med lederen for gruppen. Herefter reflekterede medarbejderne over hvad de havde hørt både af nyt, af noget som glædede dem, af noget som overraskede dem og af noget de undredes over. De fleste havde været ansat i over 15 år, men de havde ikke haft denne drøftelse på denne måde, så de fandt det særdeles nyttigt. De arbejdede derefter i grupper med at formulere Råderum på baggrund af en spørgeguide. Arbejdet blev præsenteret i plenum. Herefter arbejdede de igen i grupper, hvor de forholdt sig til Relationer. Igen blev arbejdet præsenteret på plenum. Eksempel 3 fra en stor ledergruppe I denne gruppe blev Rammer og Retning berørt ved at der på forhånd var indsamlet forskellige dokumenter, der var med til at tegne billedet af en Rammer og Retning. Dette blev døbt kontekstvæggen, og lederen for gruppen uddybede vægges og skabte sammenhæng mellem dokumenterne på væggen. Med udgangspunkt i dette arbejdede den samlede ledergruppe med Open Space Technology for at undersøge hvilke temaer, der ville være relevante for deres gruppe netop nu. De vigtigste 8 temaer blev udvalgt, og disse blev udfoldet som Råderum og Relationer. Afrunding Jeg håber hermed dels at have givet et billede af, hvad 4R-modellen er, kan og vil i systemer på forskellige organisatoriske niveauer og at have givet nogle eksempler på hvordan den kan fungere som ramme for forskellige processer. Eksemplerne ovenfor er tre bud på, hvordan modellen KAN bruges og det vigtige for mig at se er, at man i den enkelte situation vurderer, hvad behovet og effektønskerne er i det enkelte system. Hvis modellen er relevant, er det vigtigt hver gang at sammensætte en proces, der skaber netop det udbytte, der er behov for. Modellen fungerer på den måde bedst som inspirationsramme, hvor praksisrammen gentænkes fra situation til situation i det enkelte systems kontekst. 12

13 4R-MODELLEN PRØV SELV Tid: Deltagere: Forudsætninger: Praktisk: 3 t. og 45 min pers. (hvis der er flere, kræves der en anden form for opsamling/tidsberegning) Overblik over processen, mødeledelsesfærdigheder Flip-over, tusser, evt. pc og projector PROCESSEN vi kommer til at arbejde i i dag vil dog følge én af de mere oplagte, da der faktisk er en god logik i at starte med Rammer og Retning, for derefter at fortsætte med Råderum og afslutte med Relationer. 1Rammesætning (5-10 min): Begynd med kort at skitsere: a) hvad I er samlet om b) hvor lang tid, der er sat af c) hvad planen er (giv et kort overblik over hvad der kommer til at ske) d) hvad meningen er e) hvad udbyttet forhåbentlig bliver og hvem der ska bruge dette til hvad. 2Afsæt for dialog (10 min): Skitsér først 4Rmodellen som struktur for den kommende dialog. Modellen kan enten udleveres printet eller vises på PowerPoint: 3Rammer (30-35 min.): Deltagerne er på forhånd blevet forberedt på, at I under dette punkt skal lave en brainstorm over det, der udgør jeres rammer og bed deltagerne samle alt det sammen, der kan udgøre jeres rammer. Alt fra lovgrundlag til antal ansatte etc. De skalhave medbragt alt materiale fra kontoret, filer, hæfter, udprint o.lign. De får 10 minutter til dette. Saml jer ved en tom væg eller et stort white board og lav en hel væg/tavle, hvor alt der kan siges om jeres rammer sættes op. Alle skal sidde eller stå, så de kan se det, og så drøfter det ud fra materialet f.eks.: Hvad er det egentlig vi er sammen om som enhed/gruppe? Hvad kan vi sige om banen vi spiller på? Hvilke rammebetingelser gælder for os? Se også modellen for flere spørgsmål, eller udarbejd passende spørgsmål. 4Retning (35 min): Alt efter hvad der er relevant i jeres gruppe, kan der tegnes et billede af retning, ved at lederen af gruppen eller evt. en leder højere oppe fra laver et motiverende oplæg 13

14 om den ønskede retning. Dette kan f.eks. gøres ved at besvare følgende spørgsmål: Hvad er min største drøm at opnå sammen med jer? Hvilken vision for gruppens arbejde skal vi sammen stræbe efter? Hvad byder strategien os at sigte efter sammen? Hvilke mål ser jeg, vi skal gå efter og hvilken forskel håber jeg, det vil kunne gøre, når vi når dem? Hvilke ambitioner har jeg i øvrigt? Oplægget kunne typisk vare et kvarters tid og herefter kan proceslederen invitere til, at deltagerne finder sammen i mindre grupper på 3-4 personer, hvor de sammen drøfter følgende spørgsmål i 5-7 minutter: Hvilke tanker giver dette oplæg om retning anledning til? Når denne tid er gået, beder proceslederen deltagerne dele deres tanker gruppe for gruppe helt kort. Dette tager (alt efter gruppens størrelse) ca min. 5Råderum (45 min.): Som procesleder har du på forhånd delt deltagerne ind i relevante grupper på ca. 5-6 deltagere. Grupperne kan også med fordel være relevante undergrupper, der i forvejen fungerer i arbejdsdagligdagen eller blandes på tværs, hvis dette er at foretrække. Disse grupper præsenterer du nu og fortæller, at der er tid til gruppearbejde. Formålet med gruppearbejdet er, at grupperne skal komme med forskellige bud på medledelse Deres arbejdsspørgsmål lyder: Når rammerne og retningen er skitseret som de netop er blevet, hvad er så for jer at se, den bedste måde at spille bolden på? Hvilke mulige, positive råderum ser I? Hvilke ambitioner er for jer at se vigtige for os som enhed/ gruppe? Hvad ønsker I selv at opnå, inden for den ramme? Hvilken medledelse er det vigtigt at vi giver for at lykkes med det der er meningen/det der ønskes? Grupperne får 20 minutter til at drøfte disse spørgsmål og får også en tusch og et stykke flip-overpapir til at notere de vigtigste pointer, som de vil dele med de andre. Nogle grupper skal lige mindes om det med stikordene 5 minutter før tiden er gået. Når grupperne har arbejdet, fortæller de hver i sær, hvad de synes er gode bud på arbejdsspørgsmålene. Afhængigt af hvor mange grupper der er, skal de have at vide, hvor lang tid de her. Plancherne med deres stikord hænges op på en væg, og de præsenterer på skift deres idéer. Der er afsat 20 minutter til dette i denne tidsberegning, men proceslederen kan selv tilpasse dette efter den aktuelle gruppe. 6Pause gerne med kaffe eller lignende: 15 min. 14

15 4R-MODELLEN 7Relationer (60 min.): Bed nu deltagerne tænke over gode svar på følgende spørgsmål (del gerne A5 ark ud med de printede spørgsmål): Med de rammer og den retning, der nu står tydelig og det råderum, vi netop har tegnet op hvad er så vigtigt i forhold til relationer? Hvordan samarbejder vi bedst muligt for at lykkes med det, vi skal? Hvordan er der brug for at vi kommunikerer? Hvilke roller skal vi sikre? Hvad kalder det på i forhold til lederskab/medarbejderskab? Hvilke opgaver er det vigtigt at hvem løser? Hvis dette gælder både interne og eksterne relationer, er der så mere, der er vigtigt i forhold til relationer? Brug herefter tragtprincippet: 1) Hver deltager forbereder sig individuelt med reflektion (3-5 min) 2) Dialog i par, hvor begge parter fremlægger deres tanker og idéer (10 min) 3) Parrene går nu sammen og danner nye dobbelt par à i alt 4 personer (15 min) 4) Præsentation, fælles diskussion og opsummering på plenum, hvor hver 4mandsgruppe præsenterer (30 min). De svar, der kommer frem under den fælles opsummering, noteres undervejs af proceslederen selv eller én der melder sig/udpeges som sekretær. 8Afrunding (20 min): Alle deltagere bedes nu tale med deres sidemand om, hvad de oplever som det vigtigste udbytte af mødet. Dette drøftes i plenum (10 min). Husk at sige mange tak for deltagelse til alle og udtryk gerne forhåbning til hvad det kan bringe, når det I sammen udarbejdet sættes i spil. Aftal med gruppen, hvem der begynder at gøre hvad hvornår og hvordan og hvornår I følger op på det. Mind om at 4R er en dynamisk model, som det løbende kan være godt for både ledere og medarbejdere at bruge aktivt i samarbejdet, så man stiller spørgsmål til de fire R er løbende, afklarer hvis der sker ændringer inden for eet R etc. LITTERATUR Bateson, Gregory (1984): Ånd og natur En nødvendig enhed. Rosinante. Maturana, Humberto og Varela, Francisco (1980). The cognitive process. Autopoiesis and cognition: The realization of the living. Springer Science & Business Media. Molly-Søholm, Thorkil m.fl. (2010): Lederen som teamcoach. L&R Business. Olesen, Kristian Gylling m.fl. (2008): Virksomhedens sociale kapital. Hvidbog. Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø og Arbejdsmiljørådet. 15

16 BERTRANDO vil sætte ord på følelser i terapirummet Som systemisk terapeuter har vi hidtil forholdt os kognitivt til klientens følelsesmæssige reaktioner, men det er ikke altid hensigtsmæssigt, mener en af Milanoskolens store tænkere. I stedet for at spørge kun til facts, bør vi også spørge til følelser. Ellers får vi kun det halve billede, mener Paolo Bertrando. INTERVIEW MED PAOLO BERTRANDO AF SUSAN HARNOW 16

17 INTERVIEW PAOLO BERTRANDO besøgte København i maj 2015 og var hovedoplægsholder på Metropols tilbagevendende Familieterapitræf, som er et led i Diplomuddannelsen i Familieterapi. Paolo Bertrando havde denne gang fokus på Følelsernes betydning og placering i den systemiske teori, og deres betydning for terapeuten. For 20 år siden var der næsten ingen i den systemiske verden, der talte om følelser. Hvordan kan det være, at du har valgt at sætte fokus på det nu? I virkeligheden er det jo en myte, at der ikke skulle findes følelser. I virkeligheden arbejder vi jo med følelser, men der findes ingen teoretisk tilgang til det inden for den systemiske verden. Der findes masser af anden litteratur om følelser bare ikke ud fra et systemisk perspektiv. Jeg begyndte derfor at fundere over hvordan vi kunne arbejde med følelser inden for vores ramme. Det var den fundamentale ide. For ca 10 år siden arbejdede jeg sammen med Boscolo, og han pointerede på et tidspunkt, at han var I virkeligheden er det jo en myte, at der ikke skulle findes følelser kommet frem til, at følelsesmæssige forandringer var de mest afgørende tidspunkt i terapi. Han havde imidlertid ikke lyst til at skrive mere, så jeg måtte kaste mig ud i det på egen hånd. Du forholder dig både til følelserne i rummet og de følelser, der sker mellem klient og terapeut? Følelser er altid en relationel ting, og der er allerede skrevet en del god litteratur om følelser og relationer, som man kan lade sig inspirere af. Men jeg tænkte, hvad om man blot betragtede følelser som noget, der sker, når to mennesker er sammen. Og det fungerer et stykke af vejen. Men der er også det aspekt af følelser, at der er de følelser, man udveksler, og der er de følelser, man mærker inden i sig selv. Så der er både et relationelt perspektiv og et individuelt perspektiv, der påvirker på samme tid. Så hver gang der sker noget følelsesmæssigt i terapirummet, sker der også noget med mig, og når der sker noget følelsesmæssigt med mig, sker der formentligt også noget i rummet. Imidlertid er det også sådan at fordi jeg føler noget i terapirummet, så føler de andre nødvendigvis ikke det samme. Denne opmærksomhed på følelser, får det dig til at adresserer følelser i højere grad nu end tidligere? Ja, det gør jeg. Hvis jeg ser, at folk forandrer sig, så spørger jeg: hvad føler du lige nu, hvad sker der lige nu? Det gjorde jeg ikke tidligere. Jeg registrerede formentlig forandringen, men mine spørgsmål gik mere på facts og ideer og systemiske hypoteser om facts. Det giver mig også mulighed for at give udtryk for mine egne følelser. Det er blevet klart for mig, at det jeg tidligere troede var kognitivt funderet altid begynder med en følelse. Her til morgen skulle jeg f.eks supervisere en ung kvinde, der tydeligvis var meget utilpas med at tale om sine vanskeligheder. Hun fortalte også om en yngre bror, der var blevet udviklingshæmmet af en ulykke. Jeg bemærkede at når hun talte om sin bror virkede hun langt mindre hæmmet, end når hun talte om sine vanskeligheder. Jeg kommenterede på dette, og hun svarede at de fleste mennesker interesserede sig for 17

18 hendes præstationer, hendes bror elskede hende bare, som hun var. Jeg spurgte hende derfor, om hun kunne tale til sin bror i stedet for mig, og hun begyndte så at tale om helt andre ting. Ville du mene at facts og følelser er modsætninger Nej, men jeg vil mene, at hvis man ikke tager begge perspektiver med, får man kun det halve billede. Hvis et par f. eks bliver skilt, så må man sige at skilsmissen er et fact, men hvordan de følelsesmæssigt forholder sig til skilsmissen er en anden side. Hvis man ikke også får den følelsesmæssige side afdækket, får man ikke den samme fordybelse Hvilke tanker gør du dig om dine egne følelser i forbindelse med terapi sessioner? Det kommer an på hvilke følelser det er ha ha Først og fremmest forsøger jeg at finde tanken bag følelsen. Pascal har sagt, at det ikke r muligt at forstå følelser, men Gregory Bateson sagde, at enhver følelse har sin egen logik. Der er allerede masser af forskning, der underbygger rationaliteten i følelser. I den systemiske terapi har vi ikke tradition for egen terapi. Hvor vigtigt er det at kende sig selv godt? Når man taler om følelser, taler man også om sig selv, når man taler om ideer og hypoteser, taler man om nogen adskilt fra sig selv. Det er et problem, at vi giver så lidt opmærksomhed til personen bagved terapeuten. Man kan sige. at psykoanalysen overdrev det, men det er forsat et opmærksomhedspunkt Det nye der er sket i den systemiske og narrative tilgang inden for de sidste tyve år, hvor fokus i højere grad er på hvilke relationer, det er muligt at udvikle og hvilke nye historier, man kan skabe, kræver en større opmærksomhed på terapeuten selv. Jeg tror man træffer sine valg i samtaler baseret på sin private historie, sin professionelle erfaring og på baggrund af, hvad klienten bringer frem. Det må åbne nye veje i supervision, hvis man også Først og fremmest forsøger jeg at finde tanken bag følelsen skal tænke terapeutens følelser ind? Ja, jeg har tænkt over nye måder at udøve supervision på: Tidligere har vi i høj grad forholdt os til sagen mere end personen i supervision, og jeg tror det er muligt at kombinere disse to aspekter. Ved at reflektere over sagen er det også muligt at reflektere over, hvorfor denne særlige person valgte at gå netop denne vej med denne særlige familie Jeg tænker på al denne opmærksomhed, der er på metalisering i øjeblikket. Kan du få øje på nogle ligheder i forhold til dit arbejde med 18

19 INTERVIEW følelser i den systemiske forståelse? Ja, jeg tænker Fonagys ideer og mentalisering spiller sammen med ideer om affektregulering. Jo bedre du bliver til at mentalisere den anden, des bedre bliver du også til at forstå dine egne følelser. Jeg tænker dette arbejde er meget systemisk, viden om den anden er også viden om mig selv. Jeg tror det ligger implicit i den systemiske forståelse mere end eksplicit, det er den store forskel. Jeg tror vi gør det, men vi er ikke altid bevidste om, at vi gør det. Om end bevidstheden om hvad vi gør, skaber en stor forskel. Det er vigtigt, at vi også gør os tanker om de følelser, vi mærker undervejs i terapien, og at vi gør os tanker om de tanker, vi tænker. Det vi føler i en session er på en måde mere primitivt, end det vi kan tænke om det. I samme øjeblik vi træder ind i et terapirum, bliver vi en del af relationer og stemninger. Det er vigtigt at vi bemærker, hvis vi bryder os mere eller mindre om nogen end om andre. Og vi må spørge os selv om disse følelser og tanker. Det er her, det bliver vigtigt med supervision og kollegaer, således at man får hjælp af andre perspektiver. Der ligger en stor fare i at gå for meget med intuition. Sidste år, da du besøgte os på Stoks årsmøde 2014, talte du meget om økonomisk global krise. Er der noget særligt i vores tid, der kalder på et mere fremtrædende fokus på følelser. Ja, vores tid er præget af en høj grad af ustabilitet. I den vestlige industrialiserede verden er vores tilværelse i høj grad præget af vores personlige valg i forhold til uddannelse, arbejde og familie. De unge mennesker i dag lever med en høj grad af ustabilitet, hvor de ikke kan vide, hvordan deres liv vil forme sig 5 år frem. Det kræver en langt større følelsesmæssig robusthed at kunne håndtere denne ustabilitet. Det kræver en langt større evne til at føle sig god nok på trods af, at du til tider kan føle dig utilpas i de mange forandringer. Når man ikke kan forvente stabilitet udefra, må man i langt højere grad kunne give sig selv stabilitet, så det er vigtigt at kende sig selv godt og vide, hvad der føles godt. Hvad kræves af gode familie terapeuter i dag? Jeg tror de fleste vanskeligheder i det postmoderne samfund er forbundet med ikke at have mulighed for at udtrykke sig. Hvis folk fik mulighed for at fortælle deres foretrukne historie, som Michael White sagde, i en åben dialog vil de helt spontant finde en bedre måde at leve på. Jeg tror den postmoderne terapeut må give plads for den endnu ikke fortalte historie, som vil give mulighed for at folk kan komme til at leve det liv, de gerne vil. Samtidig tror jeg også vi må tilføje noget nyt til de De unge mennesker i dag lever med en høj grad af ustabilitet familier, vi møder, noget som de ikke selv får øje på uden at møde med autoritet eller bedreviden. Jeg tror, familier må opdage noget nyt om sig selv. Min opgave er at hjælpe til at få øje på noget, de endnu ikke har set, for hvis de havde set det, havde de allerede selv skabt forandringen. De må gerne udfordres lidt. Hvilke kvalifikationer må man have som familieterapeut? Man må kunne accepterer andre mennesker og ikke ville forandre dem, hvilket måske lyder modsætningsfuldt i forhold til, hvad jeg sagde før. Men man skal hjælpe dem til at finde noget andet mere end at ville forandre i en bestemt retning. Derudover skal man kunne skabe alliancer og være bevidst om på hvilken måde, man indgår i relationer. Man skal man kunne håndtere at være i usikkerhed. Man ved aldrig, hvad der vil ske i terapirummet, og hvilken vej man kommer til at gå. Til sidst skal man være opmærksom på, hvad man selv bringer ind i terapien, og hvilken rolle man selv indtager. Som systemisk terapeut skal man have et konstant fokus på kontekster. Den mest afgørende forskel på systemiske terapeuter og andre er evnen til at forstå ting i kontekst. Så vi må konstant have et fokus på, hvad sker mellem familien og teraputen, og hvad sker i konteksten udenom. Og så er vi næsten tilbage ved udgangspunktet! 19

20 GEN TÆNKNING AF NARRATIV TERAPI En undersøgelse af tosprogethed og magisk realisme AF MARCELA POLANCO Nova Southeastern University OVERSÆTTELSE: KLAVS LINDEQUIST 20

4R Rammer, Retning, Råderum og Relationer

4R Rammer, Retning, Råderum og Relationer 4R Rammer, Retning, Råderum og Relationer Formål: Varighed: Deltagere: Materialer: Konsulent: Dialogværktøjet om 4R-modellen (Rammer, Retning, Råderum og Relationer) er rigtig nyttigt, når der er sket

Læs mere

Mission, vision og værdier

Mission, vision og værdier Mission, vision og værdier 1 Vilkår og udfordringer Skive Kommune skal i de kommende år udvikle sig på baggrund af en fælles forståelse for hvorfor vi er her, hvor vi skal hen og hvordan vi gør det. Med

Læs mere

Dialogmøde om TrivselOP - alt hvad du skal bruge

Dialogmøde om TrivselOP - alt hvad du skal bruge Dialogmøde om TrivselOP - alt hvad du skal bruge Denne manual kan bruges af lederen eller arbejdsmiljøgruppen, alt efter hvordan I fordeler opgaven. Indholdsfortegnelse Før dialogmødet: Tjekliste til din

Læs mere

NARRATIV SAMTALE MED BØRN I KONFLIKT

NARRATIV SAMTALE MED BØRN I KONFLIKT NARRATIV SAMTALE MED BØRN I KONFLIKT Tekst og illustration: Lisbeth Villumsen Den narrative tænkning er på mange måder et barn af den systemiske tankegang, hvor vi kigger efter forskelle og ligheder samt

Læs mere

Arbejdspladsudvikling en metode til at kortlægge og forbedre trivslen med fokus på at udvikle jeres drømmearbejdsplads

Arbejdspladsudvikling en metode til at kortlægge og forbedre trivslen med fokus på at udvikle jeres drømmearbejdsplads Arbejdspladsudvikling en metode til at kortlægge og forbedre trivslen med fokus på at udvikle jeres drømmearbejdsplads Hvad er en dialogmetode? En dialogmetode er et værktøj til at arbejde med trivslen

Læs mere

INSPIRATION TIL LÆRERE

INSPIRATION TIL LÆRERE INSPIRATION TIL LÆRERE Sæt fokus på trivsel og fravær med udgangspunkt i det, der virker! Ulovligt fravær kan handle om manglende trivsel i klassen, på holdet eller på uddannelsen. Appreciative Inquiry

Læs mere

26. marts. 2014 Hanne V. Moltke

26. marts. 2014 Hanne V. Moltke OM KERNEOPGAVEN OG SOCIAL KAPITAL 26. marts. 2014 Hanne V. Moltke PROGRAM Om social kapital hvad er det? Ledelsesopgaven i relation til kerneopgaven og at sætte retning Social kapital 3 dimensioner: I

Læs mere

At positionere sig som vejleder. Vejlederuddannelsen, Skole- og dagtilbudsafdelingen, 2013-2014. Dagens program

At positionere sig som vejleder. Vejlederuddannelsen, Skole- og dagtilbudsafdelingen, 2013-2014. Dagens program At positionere sig som vejleder Vejlederuddannelsen, Skole- og dagtilbudsafdelingen, 2013-2014 Dagens program 14.00: Velkommen og opfølgning på opgave fra sidst 14.20: Oplæg om diskurs og positionering

Læs mere

Adopteret, ung og på vej videre i livet oplæg på behandlingskonference i Adoption og Samfund. Mødet med de unge adopterede de afgørende fortællinger

Adopteret, ung og på vej videre i livet oplæg på behandlingskonference i Adoption og Samfund. Mødet med de unge adopterede de afgørende fortællinger Adopteret, ung og på vej videre i livet oplæg på behandlingskonference i Adoption og Samfund Søren Hertz, børne- og ungdomspsykiater Præsentation Teoretiske udgangspunkter og implikationerne af disse Mødet

Læs mere

Dialogbaseret APV Hvad, hvorfor og hvordan? Fra anonyme målinger til fælles dialog og meningsskabelse

Dialogbaseret APV Hvad, hvorfor og hvordan? Fra anonyme målinger til fælles dialog og meningsskabelse Dialogbaseret APV Hvad, hvorfor og hvordan? Fra anonyme målinger til fælles dialog og meningsskabelse Af Chefkonsulent Peter Hansen-Skovmoes, Synergi HRM og chefkonsulent Gert Rosenkvist, Rosenkvist Consult

Læs mere

BØRN OG unge på vej mod stærkere fællesskaber

BØRN OG unge på vej mod stærkere fællesskaber BØRN OG unge på vej mod stærkere fællesskaber 1 forord Stærkere fællesskaber gør os dygtigere sammen Kære læsere, Da jeg sidste vinter sammen med resten af byrådet præsenterede Aarhus Kommunes nye børne-

Læs mere

Supervisoruddannelse på DFTI

Supervisoruddannelse på DFTI af Peter Mortensen Aut. cand.psych. og familieterapeut, MPF Direktør og partner, DFTI Supervisoruddannelse på DFTI Supervision er et fagområde, som gennem mere end 100 år har vist sig nyttigt til varetagelse

Læs mere

Hold 1, 2014 LOGBOG. Denne logbog tilhører:

Hold 1, 2014 LOGBOG. Denne logbog tilhører: Ledelse af borger og patientforløb på tværs af sektorer Et lederudviklingsforløb for ledere i Sundhed og Omsorg i Aarhus Kommune og ved Aarhus Universitetshospital Hold 1, 2014 LOGBOG Denne logbog tilhører:

Læs mere

ALLE HUSKER ORDET SKAM

ALLE HUSKER ORDET SKAM ALLE HUSKER ORDET SKAM Center for Kompetenceudvikling i Region Midtjylland lod sig inspirere af to forskere, der formidlede deres viden om social kapital, stress og skam og den modstand mod forandringer,

Læs mere

Informationsteknologiløsninger

Informationsteknologiløsninger Informationsteknologiløsninger Hvem er center for Trivsel og Motivation? Vi motiverer, begejstrer og inspirerer indenfor: Værdier og holdninger. Egen identitet. Egen Styrke og udviklings-områder. Gruppe

Læs mere

Vi deler ikke bare viden fordi det er en god ide heller ikke i vidensamfundet

Vi deler ikke bare viden fordi det er en god ide heller ikke i vidensamfundet Vi deler ikke bare viden fordi det er en god ide Vi deler ikke bare viden fordi det er en god ide heller ikke i vidensamfundet af adjunkt Karina Skovvang Christensen, ksc@pnbukh.com, Aarhus Universitet

Læs mere

Jeg ved det ikke. Hvordan kan vi forstå, hvad det kan handle om, og hvad kan vi så tilbyde?

Jeg ved det ikke. Hvordan kan vi forstå, hvad det kan handle om, og hvad kan vi så tilbyde? Jeg ved det ikke Hvordan kan vi forstå, hvad det kan handle om, og hvad kan vi så tilbyde? Spørg barnet De bedste kurser, vi kan gå på, er hos dem, vi arbejder med Børn er typisk objekter, der bliver studeret

Læs mere

Glasset er ikke halvt tomt, men halvt fyldt

Glasset er ikke halvt tomt, men halvt fyldt Glasset er ikke halvt tomt, men halvt fyldt Den anerkendende opfølgningsproces Pernille Lundtoft og Morten Bisgaard Ennova A/S Agenda 1 Introduktion (10:10 10:30) Lidt om anerkendende tilgang 2 ERFA og

Læs mere

Pakker vedr. forandring til arbejdsmiljøpuljen 2017

Pakker vedr. forandring til arbejdsmiljøpuljen 2017 Til møde i MED-Hovedudvalget den 4. oktober 2016 Pakker vedr. forandring til arbejdsmiljøpuljen 2017 Alle pakker realiseres på en måde, der understøtter det fremmende perspektiv på arbejdsmiljøindsatsen

Læs mere

Ressourcen: Projektstyring

Ressourcen: Projektstyring Ressourcen: Projektstyring Indhold Denne ressource giver konkrete redskaber til at lede et projekt, stort eller lille. Redskaber, der kan gøre planlægningsprocessen overskuelig og konstruktiv, og som hjælper

Læs mere

-nedbryder siloer og skaber samarbejde på tværs.

-nedbryder siloer og skaber samarbejde på tværs. -nedbryder siloer og skaber samarbejde på tværs. Den Professionelle Fællesskaber er en 1-årig uddannelse, der giver dig en helt ny faglighed. Du har måske allerede kendskab til, hvad det vil sige at facilitere.

Læs mere

udvikling af menneskelige ressourcer

udvikling af menneskelige ressourcer Coaching - og hvordan man anvender coaching i hverdagens ledelse. Konsulent, cand. mag. Dorte Cohr Lützen, Lützen Management. Coaching er et modeord inden for ledelse for tiden, mange ledere har lært at

Læs mere

Trin Tid Indhold Hvem 1 15 Velkomst ved leder eller konsulent Formål med seminaret Præsentation af metode og spilleregler brug plancher

Trin Tid Indhold Hvem 1 15 Velkomst ved leder eller konsulent Formål med seminaret Præsentation af metode og spilleregler brug plancher Mødemateriale Anerkendende møde Formål Formålet med det anerkendende møde er at: 1. Indsamle ideer og ønsker til arbejde, trivsel og arbejdsmiljø med henblik på at få udarbejdet en handlingsplan 2. Skabe

Læs mere

FORBERED DIT PERSONALEMØDE OM MTU-RESULTATER

FORBERED DIT PERSONALEMØDE OM MTU-RESULTATER 1 FORBERED DIT PERSONALEMØDE OM MTU-RESULTATER Vejledning til lederen Udarbejdet af HR-afdelingen, Sygehus Sønderjylland, november 2011 Inspiration fra bogen Styrkebaseret ledelse Dansk Psykologisk forlag

Læs mere

FOLKESKOLE REFORMEN STRATEGISK LEDELSE OG ORGANISATORISK SAMMENHÆNGSKRAFT KONFERENCE ODENSE CONGRESS CENTER 08.10.2014 KURSER & KONFERENCER

FOLKESKOLE REFORMEN STRATEGISK LEDELSE OG ORGANISATORISK SAMMENHÆNGSKRAFT KONFERENCE ODENSE CONGRESS CENTER 08.10.2014 KURSER & KONFERENCER FOLKESKOLE REFORMEN STRATEGISK LEDELSE OG ORGANISATORISK SAMMENHÆNGSKRAFT KONFERENCE ODENSE CONGRESS CENTER 08.10.2014 KURSER & KONFERENCER WWW.KURSEROGKONFERENCER.DK FOLKESKOLEREFORMEN Med folkeskolereformen

Læs mere

Organisatorisk robusthed SL TR-møde 31. januar 2017

Organisatorisk robusthed SL TR-møde 31. januar 2017 Organisatorisk robusthed SL TR-møde 31. januar 2017 Gentofte Kommune Robusthed 2 Program: Præsentation og introduktion arbejdsplads\tr Hvad er organisatorisk robusthed for jer? Oplæg: Organisatorisk robusthed

Læs mere

Systemisk leder- og konsulentuddannelse

Systemisk leder- og konsulentuddannelse Hold 45, København, 2016-2017 I særklasse den bedste lederuddannelse i mit meget lange lederliv. Mine møder er blevet langt mere effektive, og jeg har fået skærpet mine strategiske kompetencer. (Anker

Læs mere

Start med at læse vedhæftede fil (Om lytteniveauerne) og vend så tilbage til processen.

Start med at læse vedhæftede fil (Om lytteniveauerne) og vend så tilbage til processen. At lytte aktivt Tid: 1½ time Deltagere: 4-24 personer Forudsætninger: Overblik over processen, mødeledelsesfærdigheder Praktisk: telefon med stopur, plakat med lytteniveauer, kopi af skema Denne øvelse

Læs mere

- Modul 5: Værdibaseret vækstledelse

- Modul 5: Værdibaseret vækstledelse Workshop til Vækst - Modul 5: Værdibaseret vækstledelse Indholdsfortegnelse Workshop til Vækst... 1 Værdibaseret vækstledelse... 2 Praktiske forberedelser... 3 Mentale modeller... 4 Indbydelse... 5 Program...

Læs mere

RELATIONEL KOORDINATION I PRAKSIS

RELATIONEL KOORDINATION I PRAKSIS RELATIONEL KOORDINATION I PRAKSIS KONFERENCE ODENSE CONGRESS CENTER 12.05.2014 LEDELSE WWW.KURSEROGKONFERENCER.DK RELATIONEL KOORDINATION I PRAKSIS Offentlige institutioner oplever i disse år et stigende

Læs mere

Nyhedsbrev. Velkommen. De gode historier MG- U D V I K L I N G

Nyhedsbrev. Velkommen. De gode historier MG- U D V I K L I N G MG- U D V I K L I N G - C e n t e r f o r s a m t a l e r, d e r v i r k e r E - m a i l : v r. m g u @ v i r k e r. d k w w w. v i r k e r. d k Nyhedsbrev N u m m e r 1 2 J u l i 2 0 1 4 Velkommen I d

Læs mere

Tværfagligt samarbejde til gavn for inklusion. Hvad gør vi i praksis?

Tværfagligt samarbejde til gavn for inklusion. Hvad gør vi i praksis? Tværfagligt samarbejde til gavn for inklusion Hvad gør vi i praksis? Samtaleformer - mødeformer Fokus på enighed Fokus på forskellighed Mange historier Ingen (enkelt) historie kan indfange hele det levede

Læs mere

Tid Tema Formål Indhold/Procesværktøjer/Ansvar/Husk

Tid Tema Formål Indhold/Procesværktøjer/Ansvar/Husk UDVIKLINGSDIALOGER HOLD B FØRSTE MØDE Formål med det samlede forløb Udbytte - Du får indsigt og viden om dig som leder - Du får værktøjer til at forbedre din kommunikation og dine dialoger - Du træner

Læs mere

SÅDAN HAR DU EN STØTTENDE SAMTALE. Psykiatrifondens guide til samtaler med børn og unge. Psykiatrifondens guide til samtaler med børn og unge

SÅDAN HAR DU EN STØTTENDE SAMTALE. Psykiatrifondens guide til samtaler med børn og unge. Psykiatrifondens guide til samtaler med børn og unge Psykiatrifondens guide til samtaler med børn og unge SÅDAN HAR DU EN STØTTENDE SAMTALE Psykiatrifondens guide til samtaler med børn og unge PSYKIATRIFONDEN.DK 2 Psykiatrifonden 2014 DEN STØTTENDE SAMTALE

Læs mere

Grafisk facilitering som bidrag til organisatorisk læring

Grafisk facilitering som bidrag til organisatorisk læring Grafisk facilitering som bidrag til organisatorisk læring - Hvordan har grafisk facilitering bidraget til organisatorisk læring i en større dansk virksomhed? Stina Thorsvang Stud.mag i Læring og Forandringsprocesser

Læs mere

Velkommen. Kort præsentation hvad er du optaget af i øjeblikket

Velkommen. Kort præsentation hvad er du optaget af i øjeblikket Velkommen Kort præsentation hvad er du optaget af i øjeblikket Dagens program Opgaven til i dag Karl Tomms spørgehjul Reflekterende team Domæneteori Respons fra ledelsen Grafisk facilitering Evaluering

Læs mere

PROCESKONSULENT- UDDANNELSEN WWW.ATTRACTOR.DK/PROCES

PROCESKONSULENT- UDDANNELSEN WWW.ATTRACTOR.DK/PROCES PROCESKONSULENT- UDDANNELSEN KOM PÅ DANMARKS MEST EFTERTRAGTEDE UDDANNELSE SOM PROCESKONSULENT. HER FÅR DU VIDEN OG INDSIGT, DER ER SKRÆDDERSYET TIL ARBEJDET MED PROCESSER I ORGANISATIONER AF EN HVER ART.

Læs mere

Vi vil være bedre Skolepolitik 2014-2017

Vi vil være bedre Skolepolitik 2014-2017 Vi vil være bedre Skolepolitik 2014-2017 Indhold Vi vil være bedre Læring i fokus Læring, motivation og trivsel Hoved og hænder Hjertet med Form og fornyelse Viden og samarbejde Fordi verden venter 3 6

Læs mere

Det gode forældresamarbejde. Lykke Mose, cand. psych., konsulent, Perspektivgruppen.

Det gode forældresamarbejde. Lykke Mose, cand. psych., konsulent, Perspektivgruppen. Det gode forældresamarbejde Lykke Mose, cand. psych., konsulent, Perspektivgruppen. Formål At styrke og udvikle forældresamarbejdet At få viden om pejlemærker for et godt forældresamarbejde Få drøftet

Læs mere

SOCIAL KONSTRUKTION - ind i samtalen

SOCIAL KONSTRUKTION - ind i samtalen Kenneth & Mary Gerken (2005) SOCIAL KONSTRUKTION - ind i samtalen den 09-03-2012 kl. 8:31 Søren Moldrup side 1 af 5 sider 1. Dramaet i socialkonstruktionisme En dramatisk transformation finder sted i idéernes

Læs mere

Vejledning til opfølgning

Vejledning til opfølgning Vejledning til opfølgning Metoder til opfølgning: HVAD KAN VEJLEDNING TIL OPFØLGNING? 2 1. AFTALER OG PÅMINDELSER I MICROSOFT OUTLOOK 3 2. SAMTALE VED GENSIDIG FEEDBACK 4 3. FÆLLES UNDERSØGELSE GENNEM

Læs mere

Social kapital. Værdien af gode samarbejdsrelationer. Jan Lorentzen og Peter Dragsbæk

Social kapital. Værdien af gode samarbejdsrelationer. Jan Lorentzen og Peter Dragsbæk Social kapital Værdien af gode samarbejdsrelationer Jan Lorentzen og Peter Dragsbæk Samarbejdsaftalens mål og midler Aktivt samspil mellem ledelse og ansatte Motiverende ledelsesformer og aktiv medvirken

Læs mere

Trivselsundersøgelse Fokusgruppeinterview

Trivselsundersøgelse Fokusgruppeinterview Trivselsundersøgelse Fokusgruppeinterview Formål Undersøgelse af medarbejdertrivsel og det psykiske arbejdsmiljø med henblik på at kvalificere OSD s arbejde med det psykiske arbejdsmiljø/indsatsområder.

Læs mere

Anerkendende udforskning og 4 D modellen. Projekt: KvaliKomBo

Anerkendende udforskning og 4 D modellen. Projekt: KvaliKomBo Anerkendende udforskning og 4 D modellen Projekt: KvaliKomBo 1 Grundtankerne i Anerkendende udforskning Det, vi fokuserer på, bliver vores virkelighed Ved at fokusere på problemer, skabes eksperter i problemer.

Læs mere

Hjernecenter Syd. En organisation med fleksible styreformer og fleksible medarbejdere. Vi gi r os altid 100 procent!

Hjernecenter Syd. En organisation med fleksible styreformer og fleksible medarbejdere. Vi gi r os altid 100 procent! Hjernecenter Syd En organisation med fleksible styreformer og fleksible medarbejdere. Vi gi r os altid 100 procent! Vi sagde farvel til det private, den dag vi valgte at gå på arbejde Hjernecenter Syd

Læs mere

Sensemaking og coaching. Tine Murphy, Ph.D. Institut for Organisation CBS

Sensemaking og coaching. Tine Murphy, Ph.D. Institut for Organisation CBS Sensemaking og coaching Tine Murphy, Ph.D. Institut for Organisation CBS Agenda Mål med i dag Lidt om mig Sensemaking nogle teoretiske kernepunkter Relationen mellem mening og handling Sensemaking og identitetsskabelse

Læs mere

Spørgsmål og svar (Q and A)

Spørgsmål og svar (Q and A) Spørgsmål og svar (Q and A) Spørgsmål og bemærkninger fra høringsprocessen med tilhørende svar fra medborgerskabsudvalget. Q and A offentliggøres også på medborgerskabiaarhus.dk sammen med øvrige bilag

Læs mere

At dele stjernestunder

At dele stjernestunder TEMA Stress Værktøj 6 At dele stjernestunder 1 Indhold Introduktion Formålet med dette værktøj Arbejdsgruppens forberedelse Processen trin for trin 4 Redskab 1: Inspiration til oplæg 4 Redskab 2: Øvelse

Læs mere

Den professionelle børnesamtale

Den professionelle børnesamtale Den professionelle børnesamtale Program: Socialfaglige perspektiver (modeller) ift. arbejdet med børn og unge. Den Narrative tilgang som grundlag for børnesamtalen. Grundprincipper i Børnesamtalen Den

Læs mere

2. Kommunikation og information

2. Kommunikation og information 2. Kommunikation og information En leder kommunikerer ved sin blotte eksistens. Folk om bord orienterer sig efter lederen, hvad enten han/hun taler eller er tavs handler eller undlader at handle. Følger

Læs mere

Program til dagen. Introduktion til systemisk tænkning & praksis 12.10. 2010. Copenhagen Coaching Center - Modul 1. Reinhard Stelter Ph.d.

Program til dagen. Introduktion til systemisk tænkning & praksis 12.10. 2010. Copenhagen Coaching Center - Modul 1. Reinhard Stelter Ph.d. Introduktion til systemisk tænkning & praksis Reinhard Stelter Ph.d. i psykologi Email: rstelter@ifi.ku.dk Program til dagen 09.15 Kaffe og morgenbrød 09.30 Systemet mellem stabilitet og forandring Kort

Læs mere

Barnett Pearce, Jesse Sostrin & Kimberly Pearce. Oversat af Ole Lindegård Henriksen

Barnett Pearce, Jesse Sostrin & Kimberly Pearce. Oversat af Ole Lindegård Henriksen Barnett Pearce, Jesse Sostrin & Kimberly Pearce Håndbog i CMM for konsulenter Oversat af Ole Lindegård Henriksen Barnett Pearce, Jesse Sostrin & Kimberly Pearce HÅNDBOG I CMM FOR KONSULENTER 1. udgave

Læs mere

Det Nordfynske Ledelsesgrundlag

Det Nordfynske Ledelsesgrundlag Det Nordfynske Ledelsesgrundlag Ledelsesgrundlag for Nordfyns Kommune Derfor et ledelsesgrundlag Nordfyns Kommune er en politisk ledet organisation i udvikling. Internt i form af nye innovative arbejdsformer,

Læs mere

FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING

FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING Med mennesket i centrum - Fire værdier, der skal drive vores arbejde i Region Hovedstadens Psykiatri Kære medarbejder og ledere Her er vores nye værdigrundlag,

Læs mere

Indhold. Forord 9. 1. Hvad er eksistentiel psykologi? 13. 2. Lykke og lidelse 42. 3. Kærlighed og aleneværen 70

Indhold. Forord 9. 1. Hvad er eksistentiel psykologi? 13. 2. Lykke og lidelse 42. 3. Kærlighed og aleneværen 70 Indhold Forord 9 1. Hvad er eksistentiel psykologi? 13 Eksistentiel psykologi 13 Fænomenologi: mennesket bag kategorierne 14 Kan psykologi handle om selve livet? 17 Tre grundbegreber: livsfølelse, livsmod

Læs mere

LÆS OM DEN NYE UDDANNELSE SOM STRESS- OG TRIVSELS- AGENT KURSUS- PROGRAM. Efterår 2013 // Forår 2014 LINDHOLM ERHVERVS PSYKOLOGI

LÆS OM DEN NYE UDDANNELSE SOM STRESS- OG TRIVSELS- AGENT KURSUS- PROGRAM. Efterår 2013 // Forår 2014 LINDHOLM ERHVERVS PSYKOLOGI LÆS OM DEN NYE UDDANNELSE SOM STRESS- OG TRIVSELS- AGENT KURSUS- PROGRAM Efterår 2013 // Forår 2014 LINDHOLM ERHVERVS PSYKOLOGI INDHOLD Side 4: Side 8: Side 9: Side 10: Side 11: Side 12: Side 13: Side

Læs mere

Aktionslæring. Sommeruni 2015

Aktionslæring. Sommeruni 2015 Aktionslæring Sommeruni 2015 Indhold De fem faser i et aktionslæringsforløb - (KLEO) Interview (i flere afdelinger) Kontrakt - SMTTE Positioner, domæner Observation og observationsnotater Teamets rolle

Læs mere

Årsmøde Den 16. og 17. marts 2017 RETHINK / ÅBEN DIALOG I forskellige kontekster og kulturer PRÆSENTATION

Årsmøde Den 16. og 17. marts 2017 RETHINK / ÅBEN DIALOG I forskellige kontekster og kulturer PRÆSENTATION Årsmøde 2017 Den 16. og 17. marts 2017 RETHINK / ÅBEN DIALOG I forskellige kontekster og kulturer Rethink/Åben Dialog i forskellige kontekster og kulturer Åben Dialog er i bevægelse! Bevægelserne kommer

Læs mere

Relationel koordinering og social kapital to alen ud af ét stykke?

Relationel koordinering og social kapital to alen ud af ét stykke? Relationel koordinering og social kapital to alen ud af ét stykke? Workshop A Odense Congress Center, den 12.05.2014 v/ cand.psych., ph.d. og Arbejdslivsforsker Karen Albertsen: Kal@teamarbejdsliv.dk PROGRAM

Læs mere

14. December 2016 Jørgen Kroer og Jette Nissen SEGES Akademi EFFEKTIVE LEDELSESFORMER

14. December 2016 Jørgen Kroer og Jette Nissen SEGES Akademi EFFEKTIVE LEDELSESFORMER 14. December 2016 Jørgen Kroer og Jette Nissen SEGES Akademi EFFEKTIVE LEDELSESFORMER UDBYTTE Du får overblik over, hvor du allerede er godt med, og hvor du med fordel kan sætte ind for at styrke din virksomhed.

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Hvilke udfordringer giver dialogbaserede trivselsundersøgelser for ledergrupper? Julie Sigsgaard, cand. psych

Hvilke udfordringer giver dialogbaserede trivselsundersøgelser for ledergrupper? Julie Sigsgaard, cand. psych Hvilke udfordringer giver dialogbaserede trivselsundersøgelser for ledergrupper? Julie Sigsgaard, cand. psych 1000 tanker og mange ord Se dette oplæg som et afsæt for en videre dialog om ledernes rolle

Læs mere

Vejledning af eleven

Vejledning af eleven 1 Vejledning af eleven 2 Vejlederens funktioner Rådgive og vejlede eleven Oplære / dele viden teoretisk og praktisk Undervise og instruere Støtte eleven i at bearbejde det lærte Være rollemodel Udfordre

Læs mere

Kommunikation og forældresamarbejde

Kommunikation og forældresamarbejde Kommunikation og forældresamarbejde Generelt - Form - Tidsforløbet (Claus og Susanne melder datoer ud, når de er endelige) - Indhold - mere redskabsorienteret - Læringsteoretiske tilgange 1. Refleksiv

Læs mere

Motiverende samtaler af cand. psych. Morten Hesse

Motiverende samtaler af cand. psych. Morten Hesse 1 Motiverende samtaler af cand. psych. Morten Hesse Indhold: Motiverende samtaler - hvad er det?... 1 Hvilke metoder anvender man?...3 At tale om samtalepartnerens oplevelser og følelser.... 3 At forøge

Læs mere

Den røde tråd Strategiplan (senest rev )

Den røde tråd Strategiplan (senest rev ) Den røde tråd Strategiplan 2016-2019 (senest rev. 10.01.2017) Indledning... 2 Grundlag... 2 Strategiplanens tilblivelse... 3 Strategiplanen opererer med følgende hovedelementer:... 3 Fra vision til virkelighed...

Læs mere

Konference for tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter 30. september 01. oktober 2015. Stærkere. fællesskaber. Deltagerhæfte. Navn

Konference for tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter 30. september 01. oktober 2015. Stærkere. fællesskaber. Deltagerhæfte. Navn Konference for tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter 30. september 01. oktober 2015 Deltagerhæfte Navn Program Onsdag d. 30. september 10.00-11.00 Indskrivning 11.00-11.40 Velkomst v. formand Majbrit

Læs mere

UNDERVISERE PÅ FORLØBET. Karina Solsø, ledelses- og organisationskonsulent og Pernille Thorup, afdelingschef, begge ved COK.

UNDERVISERE PÅ FORLØBET. Karina Solsø, ledelses- og organisationskonsulent og Pernille Thorup, afdelingschef, begge ved COK. UNDERVISERE PÅ FORLØBET Karina Solsø, ledelses- og organisationskonsulent og Pernille Thorup, afdelingschef, begge ved COK. De to undervisere har sammen skrevet bogen Ledelse i kompleksitet - en introduktion

Læs mere

INSPIRATIONSKATALOG - TIL ARBEJDET MED SOCIAL KAPITAL OG UDVIKLING AF IDÉER

INSPIRATIONSKATALOG - TIL ARBEJDET MED SOCIAL KAPITAL OG UDVIKLING AF IDÉER INSPIRATIONSKATALOG - TIL ARBEJDET MED SOCIAL KAPITAL OG UDVIKLING AF IDÉER Idéudvikling i forhold til jeres kerneopgave og igangsætning af idéerne er ikke noget, der kører af sig selv. Der er behov for,

Læs mere

Evalueringsrapport - Transferlæring og Supervision i Sundhedsklinikken juni 2014

Evalueringsrapport - Transferlæring og Supervision i Sundhedsklinikken juni 2014 Evalueringsrapport - Transferlæring og Supervision i Sundhedsklinikken juni 2014 Afrapportering af to fokusgrupper med studerende der har deltaget i UDDX eksperiment 2.1.2 i sundhedsklinikken Professionshøjskolen

Læs mere

Fokus på tværfagligt samarbejde. Årsdag i DMCG-PAL Dorit Simonsen Hospiceleder Hospice Djursland

Fokus på tværfagligt samarbejde. Årsdag i DMCG-PAL Dorit Simonsen Hospiceleder Hospice Djursland Fokus på tværfagligt samarbejde Årsdag i DMCG-PAL 2016 Dorit Simonsen Hospiceleder Hospice Djursland En af livets hemmeligheder er at gøre snublesten til trædesten Amerikansk ordsprog At gøre det som før

Læs mere

Fokusgruppeinterview. Gruppe 1

Fokusgruppeinterview. Gruppe 1 4 Fokusgruppeinterview Gruppe 1 1 2 3 4 Hvorfor? Formålet med et fokusgruppeinterview er at belyse et bestemt emne eller problemfelt på en grundig og nuanceret måde. Man vælger derfor denne metode hvis

Læs mere

Hjernecenter Syd. Et attraktivt fællesskab. Det skal være sjovt at være her Vi er her ikke for sjov

Hjernecenter Syd. Et attraktivt fællesskab. Det skal være sjovt at være her Vi er her ikke for sjov Hjernecenter Syd Et attraktivt fællesskab Det skal være sjovt at være her Vi er her ikke for sjov Hjernecenter Syd er en attraktiv arbejdsplads med høj trivsel og arbejdsglæde. Medarbejdere og ledelse

Læs mere

Guide for mentorer. Mentorordningen på Biologisk Institut

Guide for mentorer. Mentorordningen på Biologisk Institut Guide for mentorer Mentorordningen på Biologisk Institut 1 Kære mentor! Du sidder nu med en Guide for mentorer, som gerne skulle give dig et godt overblik over, og forståelse af, mentorordningen på Biologisk

Læs mere

Studiegrupper. Vejledende retningslinjer K Ø B E N H A V N S U N I V E R S I T ET

Studiegrupper. Vejledende retningslinjer K Ø B E N H A V N S U N I V E R S I T ET I N S T I T U T F O R E N G E L S K, G E R M A N S K O G R O M A N S K Studiegrupper Vejledende retningslinjer Indhold Studiegrupper 3 Hvorfor skal du arbejde i grupper på universitetet? 3 Hvad bliver

Læs mere

De pædagogiske læreplaner for Daginstitution Bankager 2013-2014

De pædagogiske læreplaner for Daginstitution Bankager 2013-2014 Overordnet tema: Overordnede mål: Sociale kompetencer X Krop og bevægelse Almene Kompetencer Natur og naturfænomener Sproglige kompetencer Kulturelle kompetencer De overordnede mål er, at den pædagogiske

Læs mere

Børn og Unge med Spiseforstyrrelser

Børn og Unge med Spiseforstyrrelser Børn og Unge med Spiseforstyrrelser Børne- og Ungdomspsykiatrisk 1 Mit oplæg og min plan 1. Anoreksi er en sygdom der kan helbredes Hvordan ser vores behandling ud på BUC. 2. Forhindringer og støtte til

Læs mere

Vejledning til MUS for Ph.d.-studerende på AU

Vejledning til MUS for Ph.d.-studerende på AU Vejledning til MUS for Ph.d.-studerende på AU MUS for ph.d.- studerende på AU Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) er en årligt tilbagevendende udviklingssamtale mellem leder og medarbejder. MUS tager udgangspunkt

Læs mere

Anerkendende, værdiskabende evaluering i organisationer - brugbare distinktioner i etableringen af udbytterig dokumentations- og evalueringspraksis

Anerkendende, værdiskabende evaluering i organisationer - brugbare distinktioner i etableringen af udbytterig dokumentations- og evalueringspraksis Anerkendende, værdiskabende evaluering i organisationer - brugbare distinktioner i etableringen af udbytterig dokumentations- og evalueringspraksis af Eva Damsgaard og Andreas Granhof Juhl, 2007 (c) Indledning

Læs mere

Workshops til Vækst. - Modul 3: Eksternt fokus. Indholdsfortegnelse

Workshops til Vækst. - Modul 3: Eksternt fokus. Indholdsfortegnelse Workshops til Vækst - Modul 3: Eksternt fokus Indholdsfortegnelse Workshops til Vækst... 1 Eksternt fokus... 2 Praktiske forberedelser... 3 Mentale modeller... 5 Indbydelse... 6 Program... 7 Opsamling

Læs mere

Formand, Majbrit Berlau

Formand, Majbrit Berlau Formand, Majbrit Berlau Fokus på klubberne Stærke klubfællesskaber Nyt? Nej men vigtigt Kl. 11.00 11.35 Hvorfor skal vi styrke vores fællesskaber? Kl. 11.00 11.35 Fagbevægelsen er udfordret på styrken

Læs mere

Læsevejledning til kompendium

Læsevejledning til kompendium Læsevejledning til kompendium Dokumentet hjælper dig med at skabe overblik over, hvilke tekster du skal læse fra gang til gang på uddannelsen. Derudover er det vist i hvilke tekster du kan finde information

Læs mere

Før I starter, skal det være klart, hvem der gør hvad og hvornår.

Før I starter, skal det være klart, hvem der gør hvad og hvornår. FASE 1: FOKUS Når innovationsforløbet er forankret, er I klar til at gå i gang. Det første vigtige skridt er at beslutte, hvad I konkret vil arbejde med i innovationsforløbet. I fokuseringen undersøger

Læs mere

Bilag H: Transskription af interview d. 14. december 2011

Bilag H: Transskription af interview d. 14. december 2011 : Transskription af interview d. 14. december 2011 Interviewer (I) 5 Respondent (R) Bemærk: de tre elever benævnes i interviewet som respondent 1 (R1), respondent 2 (R2) og respondent 3 (R3). I 1: jeg

Læs mere

Susanne Teglkamp Ledergruppen

Susanne Teglkamp Ledergruppen Susanne Teglkamp Ledergruppen det dynamiske omdrejningspunkt Susanne Teglkamp Ledergruppen det dynamiske omdrejningspunkt LEDERGRUPPEN det dynamiske omdrejningspunkt Copyright 2013 Susanne Teglkamp All

Læs mere

Artikel. Hvad indebærer en professionel håndtering af samarbejdet? Faglige overvejelser og tilgange. Skrevet af Barbara Day, lektor, VIA UC

Artikel. Hvad indebærer en professionel håndtering af samarbejdet? Faglige overvejelser og tilgange. Skrevet af Barbara Day, lektor, VIA UC Artikel Hvad indebærer en professionel håndtering af samarbejdet? Faglige overvejelser og tilgange Skrevet af Barbara Day, lektor, VIA UC Det professionelle samarbejde med forældre til børn og unge med

Læs mere

Bliv en bedre ordstyrer for dine læseklubber et redskabskursus. Gentofte Centralbibliotek Den 14. november 2013

Bliv en bedre ordstyrer for dine læseklubber et redskabskursus. Gentofte Centralbibliotek Den 14. november 2013 Bliv en bedre ordstyrer for dine læseklubber et redskabskursus Gentofte Centralbibliotek Den 14. november 2013 Jeanne Program: 08.45-09.00: Kaffe og morgenmad 09.00-09.20: Velkomst og check in 09.20-10.30:

Læs mere

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, Brønnøysund 17. april Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse.

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, Brønnøysund 17. april Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse. Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, Brønnøysund 17. april Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse.dk Kompetencestrategi Kurser Efteruddannelse Videreuddannelse Hvordan

Læs mere

Det fællesskabende møde. om forældresamarbejde i relationsperspektiv. Artikel af cand. psych. Inge Schoug Larsen

Det fællesskabende møde. om forældresamarbejde i relationsperspektiv. Artikel af cand. psych. Inge Schoug Larsen Det fællesskabende møde om forældresamarbejde i relationsperspektiv Artikel af cand. psych. Inge Schoug Larsen Lysten til samarbejde udvikles gennem oplevelsen af at blive taget alvorligt og at have indflydelse

Læs mere

- Om at tale sig til rette

- Om at tale sig til rette - Om at tale sig til rette Af psykologerne Thomas Van Geuken & Farzin Farahmand - Psycces Tre ord, der sammen synes at udgøre en smuk harmoni: Medarbejder, Udvikling og Samtale. Det burde da ikke kunne

Læs mere

Dramaøvelser. -Workshop for lærere i forbindelse med Projekt Fata Morgana

Dramaøvelser. -Workshop for lærere i forbindelse med Projekt Fata Morgana Dramaøvelser -Workshop for lærere i forbindelse med Projekt Fata Morgana Af Henriette Rosenbeck, skuespiller og teaterlærer. Følgende er et forsøg på at beskrive en række øvelser og dialogprocesser til

Læs mere

Indhold. Del 1 Kulturteorier. Indledning... 11

Indhold. Del 1 Kulturteorier. Indledning... 11 Indhold Indledning... 11 Del 1 Kulturteorier 1. Kulturbegreber... 21 Ordet kultur har mange betydninger. Det kan både være en sektion i avisen og en beskrivelse af menneskers måder at leve. Hvordan kultur

Læs mere

KORT OM SOCIAL KAPITAL

KORT OM SOCIAL KAPITAL KORT OM SOCIAL KAPITAL Det er ikke kun den enkelte medarbejder, der skaber værdi på Velfærdsområdets arbejdspladser. Det er i lige så høj grad samspillet mellem medarbejdere og ledere. Via samarbejde kan

Læs mere

Stresshåndtering på gruppeplan øvelsen er delt i opgave A, B, C og D

Stresshåndtering på gruppeplan øvelsen er delt i opgave A, B, C og D Stresshåndtering på gruppeplan øvelsen er delt i opgave A, B, C og D Opgave A: Det psykiske arbejdsmiljø Det psykiske arbejdsmiljø i en personalegruppe kan enten være med til at skabe eller begrænse stress,

Læs mere

Mere om at give og modtage feedback

Mere om at give og modtage feedback Mere om at give og modtage feedback Der synes bred enighed om principperne for god feedback. Jeg har i 2006 formuleret en række principper her: http://www.lederweb.dk/personale/coaching/artikel/79522/at

Læs mere

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Hanne Dorthe Sørensen, hds@kompetenceudvikling.dk Eva Maria Mogensen, emm@kompetenceudvikling.

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Hanne Dorthe Sørensen, hds@kompetenceudvikling.dk Eva Maria Mogensen, emm@kompetenceudvikling. Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Hanne Dorthe Sørensen, hds@kompetenceudvikling.dk Eva Maria Mogensen, emm@kompetenceudvikling.dk Kompetencestrategi Kurser Efteruddannelse Videreuddannelse Hvordan

Læs mere

Bilag 4 Transskription af interview med Anna

Bilag 4 Transskription af interview med Anna Bilag 4 Transskription af interview med Anna M: Først og fremmest kunne vi godt tænke os at få styr på nogle faktuelle ting såsom din alder bl.a.? A: Jamen, jeg er 25. M: Og din kæreste, hvor gammel er

Læs mere

Citater fra ledelseskommissionens medlemmer

Citater fra ledelseskommissionens medlemmer Citater fra ledelseskommissionens medlemmer 15. marts 2017 Allan Søgaard Larsen Offentlig ledelse er noget andet end privat ledelse. Kompleksiteten er højere, og entydigheden lavere, og det stiller særlige

Læs mere

Brænd igennem med dit budskab

Brænd igennem med dit budskab Brænd igennem med dit budskab - et redskabskursus i formidling og kommunikation Gentofte Hovedbibliotek Den 27. april 2011 Amalie Jeanne Formål med kurset Formålet med kurset er, at deltagerne bliver klædt

Læs mere

Samfund og Demokrati. Opgaver til historie

Samfund og Demokrati. Opgaver til historie Opgaver til historie Under indgangen til Samfund og Demokrati kan dine elever lære om samfundsdynamikken i Nicaragua og få et indblik i et system og civilsamfund, der fungerer markant anderledes end det

Læs mere