Personalepolitik Tag det bedste med

Transkript

1 Personalepolitik F O A F A G O G A R B E J D E Tag det bedste med personalepolitik efter kommunalreformen

2 Pjecen Tag det bedste med er udgivet af FOA Fag og Arbejde i august Den sætter fokus på nogle af de væsentligste elementer i personalepolitikken. Pjecen henvender sig til FOAs repræsentanter i MT-HSU (Midlertidige Tværgående HovedSamarbejdsUdvalg) og medlemmer af de overordnede MED/HSU i de gamle kommuner. Pjecen er også et redskab til de valgte og ansatte i FOAs lokale afdelinger og andre tillidsvalgte, som arbejder målrettet for at give personalepolitikken et fremtidssikret indhold. Redaktion: Konsulent Joanna Rønn, Faglig sektion, og forbundssekretær Jakob Oluf Bang. Illustrationer: Bente Stensen/Girafisk Layout: Joe Anderson Tryk: FOAs Trykkeri 1. oplag: eksemplarer, august 2006 ISBN: Pjecen kan downloades som pdf-fil eller bestilles gratis på Staunings Plads København V Tlf.: FOA fag og arbejde

3 Forord 1. januar Det er startdatoen for nye kommuner og regioner. Og det er dagen, hvor mange ansatte får nye arbejdsgivere i regioner eller kommuner. Alle kommer i større eller mindre grad til at mærke forandringerne. I de nye kommuner og i regionerne, men også i de kommuner, der geografisk er gået uændret gennem strukturreformen, vil der 1. januar 2007 blive startet på ny. De Midlertidige Tværgående HovedSamarbejdsUdvalg MT-HSU har grundlæggende to opgaver, som de skal løse i løbet af De skal varetage og sikre medarbejdernes indflydelse på budgettet for 2007, og de skal forberede de personalepolitiske retningslinier for de nye kommuner og regioner. Medarbejdernes erfaringer med personalepolitik i den nuværende kommuner og amter er blandede. Ind i mellem er personalepolitikken blot blevet flotte erklæringer, uden at medarbejderne har mærket nogen forandringer. I andre tilfælde har kommuner og amter med enkle midler kunnet skabe fornyet arbejdsglæde og motivation. Ledelsens og mellemledernes ejerskab til personalepolitikken er omdrejningspunktet for det, der virker. Med denne pjece vil FOA gerne skubbe lidt på, så kommunerne og regionerne får den bedst mulige start. Vi har forsøgt at samle personalepolitiske argumenter, holdninger og gode erfaringer fra de sidste mange år i kommuner og amter. Pjecen handler om de overordnede personalepolitikker; dem der skal tegne hele kommunen eller regionen. Dermed henvender pjecen sig hovedsageligt til medlemmer af MT-HSU, medlemmer af MED-hovedudvalg og HSU, men kan forhåbentlig også inspirere mange andre. Denne pjeces hovedvægt ligger på 12 udvalgte, personalepolitiske områder. Vi har beskrevet de enkelte områder, skitseret argumenterne for dem, givet FOAs anbefalinger og vores bud på, hvad en generel personalepolitik om området kunne indeholde. Samtidig skal indholdet ses i sammenhæng med notatet Vær opmærksom på, som DKK og FTF udsendte i december 2005 vedrørende forhandlingerne om MED i de nye kommuner og regioner. Sidst i hvert afsnit er der henvisninger til, hvor man kan finde mere om det enkelte tema. Pjecen kræver ikke at blive læst i sin helhed. De enkelte afsnit og hovedområder kan tages op og blive brugt, når det er naturligt i forhold til MT-HSU-, MED- og HSU-dagsorden. God læselyst Jakob Bang, forbundssekretær, og Inger Bolwinkel, forbundssekretær. FOA fag og arbejde 3

4 4 FOA fag og arbejde

5 Indhold SIDE Forord 3 Samarbejdssystemet 6 Tryghedsaftaler 10 Ligestilling 12 Uddannelsespolitik/kompetenceudvikling 14 Seniorpolitik 16 Sundhedsfremme 18 Arbejdsmiljø 20 Stressaftale og indsats 22 Fraværspolitik 24 Ekstraordinært ansatte 26 Etnisk personalepolitik 28 Udbudspolitik 30 Indflydelse i forbindelse med indførelse af nye styreformer 32 Generelle henvisninger og link 34 FOA fag og arbejde 5

6 Samarbejdssystemet Fra tid til anden har vi i FOA oplevet, at selve opdelingen mellem aftaler, som er forhandlet og indgået af det lokale FOA, og retningslinier, fastsat i SU/MED, har givet anledning til misforståelser. Derfor sætter vi i dette indledende afsnit samarbejdssystemet i forhold til det øvrige forhandlings- og aftalesystem. Velvidende at der er gråzoner, håber vi, at det giver et overblik over samarbejds- og MED-reglernes muligheder og begrænsninger. For at forstå forskellen mellem aftaler indgået mellem arbejdsgiverne og organisationerne og aftaler indgået i SU/MED mellem arbejdsgiverne og medarbejderrepræsentanter må man skele til det, vi kalder arbejdsmarkedets grundlov, Hovedaftalen. På det (amts)kommunale område er der en hovedaftale for hver organisation med visse undtagelser. FOAs hovedaftale blev oprindeligt indgået mellem FOA, PMF, SID og KAD, der nu er blevet til FOA og 3F. Den generelle forståelse af Hovedaftalens bestemmelser er, at organisationerne anerkender arbejdsgivernes ret til at lede og fordele arbejdet at arbejdsgiverne anerkender organisationernes ret til at indgå aftaler og overenskomster om medlemmernes løn og ansættelsesforhold at arbejdsgiverne vil udøve ledelsesretten i et samarbejde med medarbejdere og tillidsrepræsentanter. Det er med andre ord organisationerne, der har retten til at indgå aftaler om de ansattes løn- og ansættelsesvilkår, herunder også aftaler på områder, der supplerer de generelle overenskomster, f.eks. TR-vilkår, lokalløn, arbejdstidsregler og lignende. Det er arbejdsgiverne, der bestemmer, hvad der skal laves (serviceniveau og kvalitet), hvordan det skal gøres (arbejdets organisering), og hvor mange der skal til for at gøre det (normering), herunder personalepolitikken (vilkårene for medarbejderne) i et samarbejde med de ansatte og tillidsrepræsentanterne. Der findes selvfølgelig en gråzone mellem de to områder, der hvor personalepolitikken går hen og bliver rettigheder for den ansatte, f.eks. fri 1. maj, gratialer og andre personalegoder, der i princippet lige så godt kunne stå i en overenskomst. For at få nogle formelle rammer om medarbejdernes indflydelse på ledelsesretten har man oprettet SU eller MED samt TR. Det er SU/MEDs opgaver at øve indflydelse på ledelsesretten og at modtage og give information. SU/MED kan forhandle og indgå aftaler om udfyldning af generelle rammeaftaler, hvor deres opgave specifikt er nævnt. Dette indebærer, at der i hovedudvalget kan forhandles og indgås aftaler om emner, hvor det af den enkelte rammeaftale fremgår, at medarbejdersiden forhandler i fællesskab i samarbejdssystemet. Aftalespørgsmål, som er et anliggende mellem den enkelte forhandlingsberettigede organisation, i dette tilfælde FOA og (amts)kommunen, kan ikke forhandles i hovedudvalget. I SU/MED vil man således først og fremmest skulle behandle aftaler om medbestemmelse inden for ledelsesrettens område. 6 FOA fag og arbejde

7 Det bemærkes, at ingen af de aftaler, der indgås i regi af samarbejdssystemerne, er omfattet af det fagretlige system. Eventuelle uenigheder om forståelsen af eller brud på sådanne aftaler vil i stedet skulle behandles i regi af KASM ( Kommunalt og amtsligt samarbejde om medindflydelse og medbestemmelse). Hovedreglen er, at det er de enkelte organisationer, der varetager de aftaleretlige spørgsmål, medens den mulighed, der er i MED-aftalen om at forhandle og indgå aftaler, først og fremmest drejer sig om de personalepolitiske forhold, der ikke er omfattet af aftaler og overenskomster. I nedenstående skema er der er en oplistning af de forskellige (ramme)aftaler, hvor MED/SU har opgaver. Oversigt over opgaver for hovedudvalget i relation til generelle (ramme)aftaler mv. Aftale Aftale om resultatløn Rammeaftale om seniorpolitik Rammeaftale om socialt kapitel Aftale om kompetenceudvikling Tværgående drøftelse/forhandling i hovedudvalget for alle medarbejdere Rammeaftalen kan indgå som led i drøftelsen af personalepolitiske emner, herunder en drøftelse af (amts)kommunens overordnede lønpolitik. Rammeaftalen kan indgå som led i drøftelsen af personalepolitiske emner Årlig drøftelse i hovedudvalget med henblik på at fremme en fælles forståelse af og holdning til beskæftigelse på særlige vilkår, fastlæggelse af retningslinierne for beskæftigelse af personer med nedsat arbejdsevne og ledige og drøfte retningslinier og konsekvenser for personale- og arbejdsvilkår for øvrige ansatte. Årlig drøftelse i hovedudvalget om (amts)kommunens politik på kompetenceudviklingsområdet. Forhandling/aftale om enkeltpersoners eller gruppers vilkår Aftale indgås mellem (amts)-kommunen og FOA enten alene eller sammen med andre organisationer. Aftale indgås mellem (amts)-kommunen og FOA. Aftale om vilkår i fleksjob, aftalebaserede job på særlige vilkår og løntilskudsjob, herunder skånejob, indgås mellem (amts)kommunen og FOA for den, der ansættes på FOAs overenskomstområde. Derudover er der en lokal forhandlingsadgang om vilkår i forbindelse med brug af virksomhedspraktik i mere end 13 uger. På den enkelte arbejdsplads opstilles der udviklingsmål for den enkelte medarbejder eller for grupper af medarbejdere. FOA fag og arbejde 7

8 Rammeaftale om teleog hjemmearbejde Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne TR-vilkårsprotokollat Rammeaftalen kan indgå som led i drøftelsen af personalepolitiske emner. Hovedudvalget fastlægger, hvorledes rammeaftalen udmøntes. Godkender i enighed personalepolitiske samarbejdsprojekter, og fungerer i øvrigt som overordnet styregruppe for projekterne. Hovedudvalget skal indgå aftale om principper for TR s vilkår. Lokal aftale mellem (amts)kommunen og FOA enten alene eller sammen med andre organisationer. På grundlag heraf indgås aftale mellem (amts)kommunen og de enkelte ansatte. Der vil dog ikke være mange FOA-medlemmer omfattet af denne aftale. Ingen. Principperne skal danne grundlag for en forhandling med FOA om vores tillidsrepræsentanter. Hovedudvalget kan ikke gennemføre denne opgave på organisationernes vegne. MTH-SU MT-HSU, eller Midlertidigt Tværgående HovedSamarbejdsUdvalg har samme opgaver som MED eller SU, dog kun i en begrænset periode, indtil 31. december 2006, og kun i forhold til de opgaver, der har at gøre med sammenlægning af to eller flere kommuner eller amter. MT-HSU har til opgave at sikre informationen fra ledelse til medarbejdere om de nye forhold økonomiske, praktiske og ansættelsesmæssige i den nye kommune eller region. MT-HSU består, i hvert tilfælde i princippet, af Hoved MED udvalgsmedlemmer eller af HSU-medlemmer fra de kommuner eller amter, der skal slås sammen. MT-HSU skal også lave nye retningslinier for de nye kommuner og regioner. Retningslinier der skal træde i kraft den 1. januar 2007, hvor de nye kommuner og regioner bliver dannet. Forhandlingsorganer Forhandlingsorganerne, der er forhandlingsudvalg bestående af medlemmer fra arbejdsgiversiden og af medlemmer fra de 3 hovedorganisationer, LO(DKK), FTF og AC, skal forhandle nye MED-aftaler i de nye kommuner og regioner, herunder også organiseringen af sikkerhedsarbejdet, såfremt man ønsker, at dette område indgår i MED-udvalgets arbejde. Medarbejdersiden af forhandlingsorganerne udpeges af hovedorganisationerne og har som sådan ikke noget med MT-HSU at gøre. Der kan selvfølgelig være personsammenfald, men er det sjældent. 8 FOA fag og arbejde

9 Forhandlingerne skal være afsluttet inden den 1. januar I de kommuner og regioner, der ikke er blevet færdige med forhandlingerne til denne dato, gælder SU-reglerne, indtil man bliver enige om en MED aftale eller må konstatere, at enighed ikke kan opnås. Regler og retningslinier Samarbejdssystemet har bl.a. til opgave at forhandle og udarbejde retningslinier. Retningslinier er aftaler indgået mellem parterne i samarbejdssystemet, og er som sådan bindende for begge parter, dog kan man, som ovenfor nævnt, ikke behandle brud på aftalerne i Arbejdsretten, men i stedet i KASM. Når en kommune vil ud af en aftale indgået i samarbejdssystemet (en retningslinie), skal den opsiges, og der skal forhandles om, hvad der skal træde i stedet. Der er ikke noget krav om, at der skal opnås enighed ved disse forhandlinger, dog har arbejdsgiveren pligt til at oplyse, hvordan arbejdet skal foregå, nu hvor der ikke længere er en aftale/retningslinie, der regulerer forholdet. Regler er bestemmelser ensidigt fastsat af arbejdsgiveren om forskellige emner, der kan have stort sammenfald med de emner, hvorom der aftales retningslinier. Regler besluttes enten af forvaltningen eller af politikerne. Der er ikke de samme opsigelses- og genforhandlingsbestemmelser ved regler, som der er ved retningslinier. Såfremt man lader sine retningslinier aftalt i SU/MED fremlægge overfor det politiske system, kan politikerne i enten Økonomiudvalget eller i Kommunalbestyrelsen godt godkende retningslinierne uden ændringer eller tage dem til efterretning. Herefter er retningslinierne gældende. Ønsker det politiske system ikke retningslinier inden for et område, skal de opsige dem og forhandle med SU/MED, inden de kan bortfalde. Bliver man ikke enige i SU/MED, kan kommunen så ensidigt fastlægge regler inden for det pågældende område. Implementering af EU-Direktiv om en generel ramme for information og høring EU har vedtaget et direktiv om indførelse af en generel ramme for information og høring af arbejdstagerne. Dette direktiv er implementeret i både TR/SU-aftalerne og i MED-rammeaftalen. Gennem implementeringen er der for det første sikret en forhandlingspligt mellem medarbejdernes repræsentanter i samarbejdsudvalget og kommunalbestyrelsen/amtsrådet, inden der træffes beslutninger, som kan medføre betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse og ansættelsesforholdene. For det andet indføres udvidede sanktionsmuligheder ved manglende overholdelse af bestemmelserne om information og høring med mulighed for at idømme en godtgørelse. Desuden er det sikret, at tillidsrepræsentanter for grupper, der ikke direkte er repræsenteret i samarbejdsudvalget, kan deltage i forhandlinger om væsentlige ændringer i arbejdsforhold. FOA fag og arbejde 9

10 Tryghedsaftaler Tryghed i ansættelsen er med til at sikre, at medarbejderne har mest muligt fokus på opgaver, kvalitet og muligheder ved eventuelle forandringer, frem for at man som ansat skal bruge energi på spekulationer, om man nu også har arbejde i morgen. Aftaler mellem kommunen/regionen og den lokale fagforening, retningslinier vedtaget i MED- eller SUsystemet, eller ensidige tilkendegivelser fra arbejdsgiverne om tryghed i ansættelsen, er blandt de måder, som trygheden er blevet sikret på i forbindelse med kommunalreformen. Vi foretrækker klart den forpligtende form, der ligger i, at det er en gensidig aftale. De kommunale og regionale arbejdsgivere har mange arbejdspladser og mange ansatte. Der vil altid være en vis personaleomsætning. I gennemsnit genbesættes ca. hver 6. stilling inden for et år. Derfor vil alle kommuner og regioner uanset økonomi i øvrigt som hovedregel kunne sikre alle medarbejdere tryghed i ansættelsen. Hvorfor er det vigtigt med tryghedsaftaler? Vi har i forbindelse med kommunalreformen fået gode erfaringer med indgåelse af tryghedsaftaler. De fleste kommuner og regioner har valgt at indgå aftaler eller i det mindste optræde, som om de har indgået aftaler. De gode erfaringer må meget gerne blive brugt til at sikre trygheden for de regionalt og kommunalt ansatte generelt, uafhængigt af reformen. Vi kommer til at stå overfor mange krav om forandringsparathed i de kommende år. Noget af det, der kan gøre os mest parate, er, at den basale tryghed i ansættelsen er sikret, uanset hvad de nye forhold byder på. Ideen med tryghedsaftaler er grundlæggende den samme som ved kommunalreformen: Medarbejderne skal føle sig trygge under forandringsprocesser Medarbejdernes erfaring, viden og interesserer inddrages i størst muligt omfang i udformningen af en evt. ny struktur, opgavefordeling eller organisering af arbejdet Medlemmernes løn og ansættelsesvilkår skal sikres. FOA anbefaler at der arbejdes med, at de tryghedsaftaler, der er indgået i forbindelse med kommunalreformen, gøres til en permanent personalepolitik i den enkelte kommune og region at der lokalt arbejdes på at få indført tryghedsaftaler, der hvor der ikke blev aftalt tryghed i forbindelse med kommunalreformen; de positive erfaringer fra andre kommuner kan bruges at de erfarne medarbejdere fastholdes, så deres kompetencer og viden bibeholdes på arbejdspladsen at medarbejderne skal kende den fremgangsmåde, der vil blive anvendt ved evt. omstruktureringer og afskedigelser at det beskrives, hvordan der gives information jo mere medarbejderne ved om organisationsændringer, placering og andre væsentlige forhold i ansættelsen, jo mere trygge ved processen vil de være. 10 FOA fag og arbejde

11 Hvordan indgår vi en tryghedsaftale? Det er ikke afgørende, at tryghedsaftalerne indgås efter en bestemt procedure. Men det er oplagt at tage udgangspunkt i de tryghedsaftaler, der er blevet indgået i forbindelse med kommunalreformen (se Tryghedsbarometeret). Sæt dernæst emnet på dagsordenen på et møde i MT-HSU i forbindelse med forberedelsen af personalepolitiske retningslinier for den nye kommune eller region. I kan selvfølgelig også hente råd og vejledning hos jeres lokale afdeling og evt. i forbundet. Hvad kan en tryghedsaftale indeholde? Det anbefales, at der tages udgangspunkt i det brede udsnit af elementer, som aftalerne bedømmes efter på Tryghedsbarometeret. De tryghedsskabende elementer i en aftale kan f.eks. være: Alle medarbejdere og ledere skal sikres ansættelse Retningslinier for fastholdelse af medarbejdere og ledere Medarbejdere og ledere sikres den nødvendige kompetenceudvikling i forhold til nye jobfunktioner og nye kvalifikationskrav som følge af kommunalreformen Mulighed for orlov med løn til relevant efter-/videreuddannelse Mulighed for intern rokering for medarbejderne, f.eks. via oprettelse af jobbanker, der synliggør mulighederne for rokering Der skal formuleres en seniorpolitik med fokus på fastholdelse og udvikling Mulighed for frivillige fratrædelsesordninger, bl.a. ved anvendelse af de udvidede muligheder i rammeaftalen om seniorpolitik Evt. reduktion af medarbejderstaben skal ske ved naturlig afgang Aftalen skal også gælde for medarbejdere, som er overført fra en anden myndighed Det skal beskrives, hvordan det rummelige arbejdsmarked sikres i omstruktureringen, samt hvordan kolleger, der har indgået aftaler i forbindelse med det sociale kapitel, bibeholder disse aftaler Løngarantien, som blev aftalt ved overenskomstforhandlingerne 2005 i forbindelse med kommunalreformen, skal udvides, så ingen medarbejdere kommer til at opleve en lønnedgang Tryghedsaftalen skal træde i kraft så hurtigt som muligt samt have en flerårig gyldighedsperiode. Mere inspiration På Tryghedsbarometeret, som findes på er der links til indgåede tryghedsaftaler samt forslag til formuleringer af teksten i en tryghedsaftale. På Tillidszonen kan man finde mere om tryghedsaftaler under fanebladet kommunalreformen. FOA fag og arbejde 11

12 Ligestilling Ligestilling handler både om fordelingen af kvinder og mænd i ledelsen og blandt de ansatte og om, at der er et kønsperspektiv i alle de kommunale og regionale serviceydelser. Ligestilling handler desuden om, at begge køn på arbejdsmarkedet skal have lige rettigheder og muligheder, men også lige resultater. Ifølge rammeaftalen om MED-indflydelse og MED-bestemmelse 8 stk. 3 nr. 2 skal der aftales retningslinier for proceduren for drøftelse af kommunens/regionens personalepolitik, herunder ligestillingspolitik. Hvorfor er ligestilling vigtig? Formelt set er der lige muligheder for uddannelse og karriere og lige vilkår på arbejdsmarkedet for mænd og kvinder. Men den offentlige sektor er meget kønsopdelt. Blandt de ansatte er ca. 75% kvinder, mens 80% af topcheferne er mænd. I de nye kommuner går det den gale vej med ligestillingen, når topposterne skal besættes. I realiteten viser det sig ofte, at de kvindedominerede arbejdsområder har lavere status og lavere løn. På trods af mange års indsats for ligeløn er der stadig forskel på mænds og kvinders løn, herunder pensionsvilkår. Og de seneste tal viser, at kvinder sparer langt mindre op til pension end mænd. Det vil føre til store forskelle i alderdommen. Derfor er det vigtigt, at ligestillingsaspektet indgår i alle dele af personalepolitikken, f.eks. ved ansættelse, lønforhandling og øvrige arbejdsvilkår. Det kaldes mainstreaming at vurdere, om vilkår og resultater er lige for begge køn, eller om der er utilsigtede skævheder, som der skal gøres noget ved. Det er desuden et lovkrav, at kommuner og regioner skal udarbejde en ligestillingsredegørelse hvert andet år. Det er en god anledning til at sætte lup på ligestillingspolitikken og udbygge ligestillingsarbejdet. FOA anbefaler at der under hovedudvalget nedsættes et ligestillingsudvalg, som har til opgave at synliggøre, hvordan kommunen/regionen lever op til ligestillingslovens krav i 4 om at arbejde for ligestilling og indarbejde ligestilling i al planlægning og forvaltning at MED-udvalget diskuterer den lovpligtige ligestillingsredegørelse og på den baggrund udarbejder en samlet handlingsplan for ligestilling. Udvalget skal inspirere og koordinere indsatsen i de forskellige forvaltningsgrene at der formuleres en målsætning om, at kønsfordelingen på lederposter og blandt de ansatte skal afspejle kønsfordelingen i det omgivende samfund at der i alle sammenhænge udarbejdes kønsopdelte statistikker at MED-udvalget tager stilling til, hvordan man vil sikre, at vedtagne politikker og retningslinier omsættes til handling på arbejdspladsniveau at ligestillingspolitikken synliggøres, f.eks. i en informationsfolder at MED-udvalget evaluerer ligestillingsindsatsen én gang årlig og sætter nye mål for ligestillingsarbejdet. 12 FOA fag og arbejde

13 Hvad kan en ligestillingspolitik indeholde? Formålet med ligestillingsindsatsen Hvad forstår vi ved ligestilling Forskellige indsatsområder med formål, aktiviteter og succeskriterier, f.eks. Hvordan sikres ligeløn på arbejdspladsen? Udgangspunktet for drøftelserne kan være kønsopdelte lønstatistikker og oversigt over kønsfordelingen ved tildeling af funktionsløn og kvalifikationsløn og øvrige tillæg. Fuldtidsansættelse skal være en rettighed og deltidsansættelse en valgmulighed, da det kan få stor betydning for karrieremuligheder og senere pension Hvordan sikres mere ligelig kønsfordeling på lederposter? Udgangspunktet for drøftelserne kan være statistik over kønsfordelingen på lederposter samt drøftelse af, hvordan man får ansat flere ledere af det underrepræsenterede køn. Det er vigtigt at indkalde både kvinder og mænd til ansættelsessamtaler og sørge for, at begge køn også er repræsenteret i ansættelsesudvalget Hvordan sikres mere ligelig kønsfordeling blandt de ansatte? Med udgangspunkt i ligestillingsstatistikken kan I drøfte, hvordan man kan skabe en arbejdspladskultur, der er attraktiv for begge køn. Skal der gøres en aktiv indsats for at rekruttere medarbejdere af det underrepræsenterede køn, f.eks. en særlig indsats for at tiltrække flere mænd til job i børneog ældreomsorgen eller flere kvinder til de tekniske områder? Hvordan kan man skabe bedre sammenhæng mellem arbejdsliv og familieliv, herunder opfordre til, at mænd tager en større del af forældreorloven og varetager omsorgen ved børns sygdom. Derudover fleksible arbejdstider og mulighed for vagtbytte i tilfælde af børns sygdom Fokus på kvinders og mænds sundhed i forbindelse med arbejdsmiljøindsatsen og arbejdspladsvurderinger (APV) herunder statistik over kønsfordelingen ifm. anmeldte arbejdsskader og arbejdsbetinget stress, nedslidning og andre belastninger. Hvem har ansvar for hvad? Mere inspiration Ligestillingsafdelingen har udarbejdet en tjekliste til inspiration for sammenlægningsudvalgene, den findes på hvor der også er meget andet inspirationsmateriale. På kan I læse om de kommunale ligestillingsredegørelser og se, hvordan det står til med ligestillingen i jeres egen kommune. Se også og samt statistik på FOA fag og arbejde 13

14 Uddannelse/kompetenceudvikling Kompetenceudvikling og efteruddannelse handler om at give medarbejderne gode muligheder for at ajourføre deres uddannelse og udvikle nye kompetencer i takt med arbejdspladsens udvikling og de nye krav, som samfundsudviklingen medfører. Det er også vigtigt, at medarbejderne får mulighed for at anvende deres kvalifikationer optimalt. Livslang læring skal blive en realitet, så det er muligt at fastholde kvalificerede medarbejdere frem til pensionsalderen. I de fleste kommuner indeholder personalepolitikken et afsnit om uddannelse og udvikling af kompetencer. De fleste steder er det en meget overordnet beskrivelse. Derfor er det vigtigt at få udarbejdet konkrete retningslinier, så det er klart for medarbejderne, hvilke muligheder der er for kompetenceudvikling og efteruddannelse for den enkelte eller grupper af medarbejdere. KTO-aftalen om kompetenceudvikling fra OK-05 er et godt redskab at have ved hånden, når I skal forhandle ny aftale. Hvorfor er kompetenceudvikling vigtig? Kommunalreformen betyder nye måder at løse opgaverne på i kommuner og regioner. Det medfører behov for ændrede kompetencer hos de ansatte. Ligeledes stiller den teknologiske udvikling nye krav til medarbejdernes uddannelse. Derfor er det vigtigt, at disse ændringer løbende følges op med en vurdering af medarbejdernes uddannelsesbehov, og at medarbejderne sikres den relevante kompetenceudvikling og efteruddannelse, så deres faglige viden og færdigheder holdes ajour. Kompetenceudvikling er også vigtig for den enkelte medarbejder, både i forhold til egne ønsker og ambitioner og behov, men også i relation til de overordnede mål, krav og muligheder på arbejdspladsen. I forandringens tidsalder skal uddannelsesindsatsen opprioriteres og synliggøres. Det kan bl.a. ske ved køns-, alders- og brancheopdelte statistikker, så det sikres, at både de kortest uddannede og de ældre medarbejdere prioriteres. FOA anbefaler at repræsentanterne i MT-HSU (og eksisterende MED-udvalg) sørger for, at kompetenceudvikling bliver en del af personalepolitikken at der afsættes en central uddannelsespulje, så det ikke belaster den enkelte arbejdsplads eller institutions lønbudget at det aftales, at kommunen lever op til intentionerne i KTO-aftalen om kompetenceudvikling, som bl.a. siger, at der afholdes en årlig drøftelse i det øverste MED-udvalg om kommunens politik på kompetenceudviklingsområdet, hvor aktiviteterne evalueres, og der sættes nye mål 14 FOA fag og arbejde

15 at der på den enkelte arbejdsplads foretages strategisk forankret og systematisk kompetenceudvikling for alle medarbejdere at der på arbejdspladsen i dialog mellem medarbejder og ledelse opstilles udviklingsmål for den enkelte medarbejder eller for grupper af medarbejdere. Dette kan gøres i forbindelse med medarbejderudviklingssamtaler, og/eller gruppeudviklingssamtaler at ledelsen sikrer rammer og betingelser for kompetenceudvikling, således at udviklingsmålene gennemføres at der sker en opfølgning mindst hvert andet år. Hvad kan en uddannelsespolitik indeholde? Formålet med uddannelsespolitikken hvorfor? Hvad er kompetenceudvikling? Mål for kompetenceudvikling Ret til udviklingsmuligheder og efteruddannelse Intentioner derfor vil vi (konkret beskrivelse af, hvordan vi griber det an) Handlingsplan for kompetenceudvikling. Mere inspiration Få mere inspiration på Se under uddannelse og kompetenceudvikling Se også aftalen om kompetenceudvikling på Her kan du læse artikler om ansøgning og CV. Database over al offentlig voksen- og efteruddannelse i Danmark Forum for kompetenceudvikling. FOA fag og arbejde 15

16 Seniorpolitik Seniorpolitik handler om at gøre det muligt for ældre medarbejdere at blive på arbejdsmarkedet, så længe de ønsker det. Opgaver, ansvar og arbejdsvilkår skal tilpasses den enkelte medarbejder, og de skal fortsat sikres efteruddannelse og udviklingsmuligheder. Seniorpolitik skal have fokus på faglig udvikling, fastholdelse og forebyggelse af nedslidning. De fleste kommuner har nogle overordnede visioner for seniorpolitikken i deres personalepolitik, men det er vigtigt at få udarbejdet konkrete retningslinier, så det er klart for medarbejderne, hvilke muligheder der er for fleksibel arbejdstilrettelæggelse, ekstra frihed, overgang til seniorstillinger m.v. Ved udformningen af seniorpolitikken for den nye kommune kan man tage udgangspunkt i de gamle kommuners politik på området. Men det er også vigtigt at hente ny inspiration og benytte lejligheden til at udforme en offensiv seniorpolitik med hovedvægt på udvikling, forebyggelse og fastholdelse. Hvorfor er seniorpolitik vigtig? Senere tilbagetrækning har været et centralt tema i velfærdsdebatten, fordi alt tyder på, at der kommer til at mangle arbejdskraft i de kommende år, hvor de store årgange går på pension, og hvor arbejdsgiverne skal konkurrere om at tiltrække de små ungdomsårgange. Vi kan frygte, at der ikke er hænder nok til at yde en kvalificeret indsats i forhold til børn og ældre borgere. Hidtil har debatten mest drejet sig om forringelser af efterlønsordningen, men det vil være langt mere konstruktivt at diskutere forbedringer af seniorpolitikken for på den måde at skabe attraktive arbejdspladser, hvor ældre medarbejdere trives, udvikler sig og vælger at blive længere. En forbedret seniorpolitisk indsats vil også komme mange af FOAs medlemmer til gode, fordi over en tredjedel har passeret det skarpe hjørne på 50. FOA anbefaler at repræsentanterne i MT-HSU (og eksisterende MED-udvalg) foreslår, at der udarbejdes retningslinier for seniorpolitikken som en del af personalepolitikken at det aftales, at seniorpolitikken drøftes en gang årligt i MED-udvalget, hvor aktiviteterne evalueres, og der sættes nye mål at seniorpolitikken synliggøres i en informationsfolder, som udleveres til alle medarbejdere over 50 år at MED-udvalget overvejer, hvordan seniorpolitikken kan implementeres lokalt på de enkelte arbejdspladser at seniorpolitikken vurderes i forbindelse med de obligatoriske arbejdspladsvurderinger (APV) at der udarbejdes en aldersopdelt statistik over forbrug af uddannelsesmidler, så det sikres, at seniormedarbejdere får del i uddannelsesaktiviteterne at der afsættes et rammebeløb til seniorpolitik, f.eks. som en procent af lønsummen, af hvilke udgifter til ekstra pensionsbidrag og lønkompensation i forbindelse med seniorordninger kan afholdes, så det ikke belaster den enkelte arbejdsplads eller institutions lønbudget. 16 FOA fag og arbejde

17 Hvornår er man senior? Seniorpolitikken er som hovedregel målrettet medarbejdere fra 50 år og opefter. Der findes ikke nogen entydig definition eller aldersgrænse. Men der kan aftales forskellige betingelser eller fleksible aldersgrænser i forhold til forskellige seniorpolitiske tiltag, så der tages højde for, at medarbejdere og arbejdspladser er forskellige. Eksempler: At medarbejdere over 50 år har ret til en seniorsamtale, at medarbejdere over 52 år kan få en seniorordning, at medarbejdere over 58 år tilbydes et kursus for at planlægge den tredje alder, eller at medarbejdere over 60 år har mulighed for nedsat arbejdstid med hel eller delvis lønkompensation og fuld pensionsindbetaling. En seniormedarbejder er kendetegnet ved stor erfaring, godt overblik og er en stabil og loyal kollega. De fleste er parat til nye udfordringer, men nogle kan dog være nedslidte omkring de 60, hvis de har været længe på arbejdsmarkedet og jobbet er fysisk og psykisk belastende. Hvad kan en seniorpolitik indeholde? Formålet med seniorpolitikken Ret til en seniorsamtale Mere frihed f.eks. fridage, ekstra ferie, orlov Ret til udviklingsmuligheder og efteruddannelse Mulighed for nye jobfunktioner, evt. jobrotation Ret til fleksibel arbejdstilrettelæggelse Fritagelse for skiftende vagter, aften-/natarbejde og lign. Mulighed for nedsat arbejdstid med fuld pensionsindbetaling og hel eller delvis lønkompensation Mulighed for overgang til en seniorstilling, der kan indebære ændret ansvar, ændret jobindhold og/eller nedsat arbejdstid Hensyn til ældre medarbejderes fysiske formåen og særlig fokus på ældre medarbejderes arbejdsmiljø ved de obligatoriske APV-vurderinger. Der skal gøres en ekstra indsats for at undgå nedslidning. Mere inspiration Få mere inspiration på Under menuen FOAktuelt findes tema/senior-politik og publikationer /seniorpolitik, se især pjecerne Gang i seniorpolitikken, Hul på fremtiden og Dagplejer også efter 50 samt den nyeste 15 gulerødder til seniorerne, FOA og BUPLs 15 opskrifter til at sikre en højere tilbagetrækningsalder. Se også Rammeaftalen om seniorpolitik på og FOA fag og arbejde 17

18 Sundhedsfremme Sundhed handler om velvære, glæde og overskud i forhold til hverdagens krav. For nogle er det blevet trendy at være sunde, mens andre kan føle sig pressede og måske marginaliseret, fordi de ikke kan leve op til de gældende sundhedsidealer. Lad det være sagt med det samme, at sundhed er mere end fravær af sygdom. Hvorfor er sundhedsfremme vigtig? Samfundsudviklingen har de seneste år sat sundhed på dagsordenen. Desværre viser mange undersøgelser uligheden i sundhed i Danmark, og at FOA-grupperne har ringere sundhed og dør tidligere end andre faggrupper. Disse helbredsproblemer kan hænge sammen med, at man bliver udsat for et arbejdsmiljø, der i sig selv udgør en risiko for sygdom. Undersøgelser viser, at arbejdsmiljø i bred forstand kan forklare op til en tredjedel af det samlede sygefravær i Danmark. Helbredsproblemer som følge af rygning og overvægt er et stigende samfundsproblem. Flere undersøgelser viser, at fysisk aktivitet giver en stor helbredsgevinst, både fysisk, psykisk og socialt. Derfor er det oplagt, at arbejdspladsen går forrest i at prioritere tiden til den daglige motion, sætter motion på skemaet og sætter tydelige forventninger til medarbejderne om at deltage i den fysiske aktivitet. Sammen kan ledere og medarbejdere vælge og udvikle varierede tilbud om fysisk aktivitet. Arbejdspladsen er derfor et vigtigt forum for indsatser, der sammentænker arbejdsmiljø og livsstil for at øge den enkeltes velvære og trivsel og for at styrke helbredet. FOA anbefaler at sætte sundhedsfremme på dagsordenen i MT-HSU/MED at der fastlægges nogle overordnede principper og retningslinier for sundhedsfremme, der koordineres med arbejdsmiljøpolitikken at sundhedsfremme bliver en del af hverdagen på arbejdspladsen at antallet og omfanget af sundhedsfremmende aktiviteter drøftes i de lokale samarbejdsudvalg at udgangspunktet er en positiv tilgang med tilbud og tilvalg. Hvordan kan man arbejde med sundhedsfremme? Et vigtigt fundament for den enkeltes trivsel og arbejdsglæde er indflydelse på eget arbejde. Der skal være mulighed for at forandre på forhold, der tager på kræfterne og det gode humør. I kan overveje politikker, der indeholder beslutninger om, at sundhedsfremme skal være en del af hverdagen på arbejdspladsen. Man kan også forestille sig, at alle aktiviteter og initiativer skal vurderes ud fra et sundhedsfremmende perspektiv, før de sættes i gang. 18 FOA fag og arbejde

19 Sundhedsindsatsen bør også indeholde forebyggelse. Elementerne i en forebyggelsespolitik kan f.eks. være, at den enkelte medarbejders arbejdsfunktion skal vurderes i forhold til belastninger, der kan medføre sygdom, ulykker, stress, fysiske og psykiske belastninger og nedslidning. Forebyggelsesindsatsen på arbejdspladsen skal koordineres, så både arbejdsmiljøproblemer og livsstilsproblemer tages alvorligt og løses. Det er vigtigt, at der er et trygt og sikkert arbejdsmiljø og en kultur, hvor medarbejderne ved, at der også er plads til dem, hvis de får særlige problemer. Hvad kan en sundhedsfremmepolitik indeholde? På den positive side foregår der mange ting på arbejdspladserne. Mange steder er der allerede tiltag som gratis massage, motionsrum for medarbejderne, rygestopkurser, frugtordninger og grønne kantiner. Vi ser også, at medarbejdergrupper deltager i konkurrencer med andre arbejdspladser i sundhedsaktiviteter eller kampagner. Alle disse tiltag og flere endnu er det vigtigt at få identificeret og taget med i de nye og gamle kommuners personalepolitik. Forslag til indhold Formålet med en sundhedsfremmepolitik Hvad forstår vi ved sundhedsfremme Grundlæggende værdier og principper for indsatsen Forskellige indsatsområder med formål og succeskriterier, f.eks. som ligestilling og arbejdsmiljø og stress: Motion på arbejdspladsen Sund kost, herunder fedtfattig mad i kantinen og mulighed for kostvejledning En rygepolitik der sikrer, at medarbejdere kan arbejde i røgfri miljøer samt tilbud om rygestopkurser og mulighed for tilskud til nikotinprodukter Alkoholpolitik og andre rusmidler, herunder konkrete tilbud til medarbejdere med misbrugsproblemer. Mere information FOA fag og arbejde 19

20 Arbejdsmiljø Arbejdsmiljø handler om trivsel og sikkerhed på arbejdspladsen. Et godt arbejdsmiljø er bl.a. karakteriseret ved gode fysiske rammer, samarbejde, arbejdsglæde, medbestemmelse, psykisk velvære og sikkerhed i arbejdet. Arbejdsmiljøet er et vigtigt element i forbindelse med forhandlingerne af de nye MED-aftaler i de nye kommuner efter 1. januar Selve strukturen for arbejdsmiljøindsatsen fastlægges enten ved lov eller ved indgåelse af MED-aftalen. Hvorfor er arbejdsmiljøpolitik vigtig? Formålet med en arbejdsmiljøpolitik er at skabe et godt og sundt arbejdsliv for den enkelte medarbejder. Et godt arbejdsliv for den enkelte kommer også til gavn for arbejdspladsen og kollegaerne og for borgerne, der modtager en bedre service. Arbejdsmiljøpolitik handler om at forebygge, så arbejdsmiljøet forbliver godt, men det handler også om at være parat til at håndtere de problemer, der måtte opstå på grund af et dårligt arbejdsmiljø. FOA anbefaler at MT-HSU udarbejder forslag til, hvordan retningslinier og politikker på arbejdsmiljøområdet i de nuværende kommuner samordnes til den nye kommune at arbejdsmiljøpolitikken bl.a. indeholder en voldspolitik, retningslinier om forebyggelse af mobning og stress, aftaler om psykologbistand og aftaler om, hvordan sygefravær på grund af dårligt psykisk arbejdsmiljø nedbringes at både det psykiske og det fysiske arbejdsmiljø medtænkes i udarbejdelsen af en arbejdsmiljøpolitik at der i forbindelse med budgetlægning afsættes midler til det forebyggende arbejdsmiljøarbejde at der er åbenhed om interesseforskelle mellem ledere og medarbejdere i arbejdsmiljøarbejdet at overordnede retningslinier og målsætninger i arbejdsmiljøpolitikken indarbejdes i værdigrundlag, ledelsespolitik, ledelsesuddannelse, virksomhedsplaner, udviklingsplaner, mv. at det aftales, hvordan der skabes en kortlægning og en vurdering af arbejdsmiljøet, og hvordan der følges op på vurderingerne i praksis (f.eks. via arbejdspladsvurdering, APV) at konkrete indsatser foregår målrettet på den enkelte arbejdsplads at MT-HSU forholder sig til, hvor arbejdsmiljøindsatsen skal placeres. FOA anbefaler ikke, at arbejdsmiljøet indgår som en del af HR/personaleafdelingen at den eksisterende sikkerhedsorganisation inddrages i, hvordan sikkerheds- og arbejdsmiljøarbejdet skal organiseres ved en evt. MED-aftale f.eks. hvor mange sikkerhedsgrupper, der skal være. Forhandlingerne om sikkerhedsorganisationen er en del af forhandlingerne om MED, og ansvaret ligger derfor i forhandlingsorganerne, men det vil være naturligt også at drøfte spørgsmålet i MT-HSU at der i MED-aftalen aftales minimumstid med fuld vikardækning til arbejdsmiljøarbejdet, så arbejdsmiljøaktørerne kan tilrettelægge deres arbejde, uden det er til gene for øvrige medarbejdere at indsatsen koordineres med sikkerhedsorganisationen, såfremt sikkerhedsarbejdet ikke varetages af et MED udvalg. 20 FOA fag og arbejde