Personalepolitik Tag det bedste med

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Personalepolitik Tag det bedste med"

Transkript

1 Personalepolitik F O A F A G O G A R B E J D E Tag det bedste med personalepolitik efter kommunalreformen

2 Pjecen Tag det bedste med er udgivet af FOA Fag og Arbejde i august Den sætter fokus på nogle af de væsentligste elementer i personalepolitikken. Pjecen henvender sig til FOAs repræsentanter i MT-HSU (Midlertidige Tværgående HovedSamarbejdsUdvalg) og medlemmer af de overordnede MED/HSU i de gamle kommuner. Pjecen er også et redskab til de valgte og ansatte i FOAs lokale afdelinger og andre tillidsvalgte, som arbejder målrettet for at give personalepolitikken et fremtidssikret indhold. Redaktion: Konsulent Joanna Rønn, Faglig sektion, og forbundssekretær Jakob Oluf Bang. Illustrationer: Bente Stensen/Girafisk Layout: Joe Anderson Tryk: FOAs Trykkeri 1. oplag: eksemplarer, august 2006 ISBN: Pjecen kan downloades som pdf-fil eller bestilles gratis på Staunings Plads København V Tlf.: FOA fag og arbejde

3 Forord 1. januar Det er startdatoen for nye kommuner og regioner. Og det er dagen, hvor mange ansatte får nye arbejdsgivere i regioner eller kommuner. Alle kommer i større eller mindre grad til at mærke forandringerne. I de nye kommuner og i regionerne, men også i de kommuner, der geografisk er gået uændret gennem strukturreformen, vil der 1. januar 2007 blive startet på ny. De Midlertidige Tværgående HovedSamarbejdsUdvalg MT-HSU har grundlæggende to opgaver, som de skal løse i løbet af De skal varetage og sikre medarbejdernes indflydelse på budgettet for 2007, og de skal forberede de personalepolitiske retningslinier for de nye kommuner og regioner. Medarbejdernes erfaringer med personalepolitik i den nuværende kommuner og amter er blandede. Ind i mellem er personalepolitikken blot blevet flotte erklæringer, uden at medarbejderne har mærket nogen forandringer. I andre tilfælde har kommuner og amter med enkle midler kunnet skabe fornyet arbejdsglæde og motivation. Ledelsens og mellemledernes ejerskab til personalepolitikken er omdrejningspunktet for det, der virker. Med denne pjece vil FOA gerne skubbe lidt på, så kommunerne og regionerne får den bedst mulige start. Vi har forsøgt at samle personalepolitiske argumenter, holdninger og gode erfaringer fra de sidste mange år i kommuner og amter. Pjecen handler om de overordnede personalepolitikker; dem der skal tegne hele kommunen eller regionen. Dermed henvender pjecen sig hovedsageligt til medlemmer af MT-HSU, medlemmer af MED-hovedudvalg og HSU, men kan forhåbentlig også inspirere mange andre. Denne pjeces hovedvægt ligger på 12 udvalgte, personalepolitiske områder. Vi har beskrevet de enkelte områder, skitseret argumenterne for dem, givet FOAs anbefalinger og vores bud på, hvad en generel personalepolitik om området kunne indeholde. Samtidig skal indholdet ses i sammenhæng med notatet Vær opmærksom på, som DKK og FTF udsendte i december 2005 vedrørende forhandlingerne om MED i de nye kommuner og regioner. Sidst i hvert afsnit er der henvisninger til, hvor man kan finde mere om det enkelte tema. Pjecen kræver ikke at blive læst i sin helhed. De enkelte afsnit og hovedområder kan tages op og blive brugt, når det er naturligt i forhold til MT-HSU-, MED- og HSU-dagsorden. God læselyst Jakob Bang, forbundssekretær, og Inger Bolwinkel, forbundssekretær. FOA fag og arbejde 3

4 4 FOA fag og arbejde

5 Indhold SIDE Forord 3 Samarbejdssystemet 6 Tryghedsaftaler 10 Ligestilling 12 Uddannelsespolitik/kompetenceudvikling 14 Seniorpolitik 16 Sundhedsfremme 18 Arbejdsmiljø 20 Stressaftale og indsats 22 Fraværspolitik 24 Ekstraordinært ansatte 26 Etnisk personalepolitik 28 Udbudspolitik 30 Indflydelse i forbindelse med indførelse af nye styreformer 32 Generelle henvisninger og link 34 FOA fag og arbejde 5

6 Samarbejdssystemet Fra tid til anden har vi i FOA oplevet, at selve opdelingen mellem aftaler, som er forhandlet og indgået af det lokale FOA, og retningslinier, fastsat i SU/MED, har givet anledning til misforståelser. Derfor sætter vi i dette indledende afsnit samarbejdssystemet i forhold til det øvrige forhandlings- og aftalesystem. Velvidende at der er gråzoner, håber vi, at det giver et overblik over samarbejds- og MED-reglernes muligheder og begrænsninger. For at forstå forskellen mellem aftaler indgået mellem arbejdsgiverne og organisationerne og aftaler indgået i SU/MED mellem arbejdsgiverne og medarbejderrepræsentanter må man skele til det, vi kalder arbejdsmarkedets grundlov, Hovedaftalen. På det (amts)kommunale område er der en hovedaftale for hver organisation med visse undtagelser. FOAs hovedaftale blev oprindeligt indgået mellem FOA, PMF, SID og KAD, der nu er blevet til FOA og 3F. Den generelle forståelse af Hovedaftalens bestemmelser er, at organisationerne anerkender arbejdsgivernes ret til at lede og fordele arbejdet at arbejdsgiverne anerkender organisationernes ret til at indgå aftaler og overenskomster om medlemmernes løn og ansættelsesforhold at arbejdsgiverne vil udøve ledelsesretten i et samarbejde med medarbejdere og tillidsrepræsentanter. Det er med andre ord organisationerne, der har retten til at indgå aftaler om de ansattes løn- og ansættelsesvilkår, herunder også aftaler på områder, der supplerer de generelle overenskomster, f.eks. TR-vilkår, lokalløn, arbejdstidsregler og lignende. Det er arbejdsgiverne, der bestemmer, hvad der skal laves (serviceniveau og kvalitet), hvordan det skal gøres (arbejdets organisering), og hvor mange der skal til for at gøre det (normering), herunder personalepolitikken (vilkårene for medarbejderne) i et samarbejde med de ansatte og tillidsrepræsentanterne. Der findes selvfølgelig en gråzone mellem de to områder, der hvor personalepolitikken går hen og bliver rettigheder for den ansatte, f.eks. fri 1. maj, gratialer og andre personalegoder, der i princippet lige så godt kunne stå i en overenskomst. For at få nogle formelle rammer om medarbejdernes indflydelse på ledelsesretten har man oprettet SU eller MED samt TR. Det er SU/MEDs opgaver at øve indflydelse på ledelsesretten og at modtage og give information. SU/MED kan forhandle og indgå aftaler om udfyldning af generelle rammeaftaler, hvor deres opgave specifikt er nævnt. Dette indebærer, at der i hovedudvalget kan forhandles og indgås aftaler om emner, hvor det af den enkelte rammeaftale fremgår, at medarbejdersiden forhandler i fællesskab i samarbejdssystemet. Aftalespørgsmål, som er et anliggende mellem den enkelte forhandlingsberettigede organisation, i dette tilfælde FOA og (amts)kommunen, kan ikke forhandles i hovedudvalget. I SU/MED vil man således først og fremmest skulle behandle aftaler om medbestemmelse inden for ledelsesrettens område. 6 FOA fag og arbejde

7 Det bemærkes, at ingen af de aftaler, der indgås i regi af samarbejdssystemerne, er omfattet af det fagretlige system. Eventuelle uenigheder om forståelsen af eller brud på sådanne aftaler vil i stedet skulle behandles i regi af KASM ( Kommunalt og amtsligt samarbejde om medindflydelse og medbestemmelse). Hovedreglen er, at det er de enkelte organisationer, der varetager de aftaleretlige spørgsmål, medens den mulighed, der er i MED-aftalen om at forhandle og indgå aftaler, først og fremmest drejer sig om de personalepolitiske forhold, der ikke er omfattet af aftaler og overenskomster. I nedenstående skema er der er en oplistning af de forskellige (ramme)aftaler, hvor MED/SU har opgaver. Oversigt over opgaver for hovedudvalget i relation til generelle (ramme)aftaler mv. Aftale Aftale om resultatløn Rammeaftale om seniorpolitik Rammeaftale om socialt kapitel Aftale om kompetenceudvikling Tværgående drøftelse/forhandling i hovedudvalget for alle medarbejdere Rammeaftalen kan indgå som led i drøftelsen af personalepolitiske emner, herunder en drøftelse af (amts)kommunens overordnede lønpolitik. Rammeaftalen kan indgå som led i drøftelsen af personalepolitiske emner Årlig drøftelse i hovedudvalget med henblik på at fremme en fælles forståelse af og holdning til beskæftigelse på særlige vilkår, fastlæggelse af retningslinierne for beskæftigelse af personer med nedsat arbejdsevne og ledige og drøfte retningslinier og konsekvenser for personale- og arbejdsvilkår for øvrige ansatte. Årlig drøftelse i hovedudvalget om (amts)kommunens politik på kompetenceudviklingsområdet. Forhandling/aftale om enkeltpersoners eller gruppers vilkår Aftale indgås mellem (amts)-kommunen og FOA enten alene eller sammen med andre organisationer. Aftale indgås mellem (amts)-kommunen og FOA. Aftale om vilkår i fleksjob, aftalebaserede job på særlige vilkår og løntilskudsjob, herunder skånejob, indgås mellem (amts)kommunen og FOA for den, der ansættes på FOAs overenskomstområde. Derudover er der en lokal forhandlingsadgang om vilkår i forbindelse med brug af virksomhedspraktik i mere end 13 uger. På den enkelte arbejdsplads opstilles der udviklingsmål for den enkelte medarbejder eller for grupper af medarbejdere. FOA fag og arbejde 7

8 Rammeaftale om teleog hjemmearbejde Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne TR-vilkårsprotokollat Rammeaftalen kan indgå som led i drøftelsen af personalepolitiske emner. Hovedudvalget fastlægger, hvorledes rammeaftalen udmøntes. Godkender i enighed personalepolitiske samarbejdsprojekter, og fungerer i øvrigt som overordnet styregruppe for projekterne. Hovedudvalget skal indgå aftale om principper for TR s vilkår. Lokal aftale mellem (amts)kommunen og FOA enten alene eller sammen med andre organisationer. På grundlag heraf indgås aftale mellem (amts)kommunen og de enkelte ansatte. Der vil dog ikke være mange FOA-medlemmer omfattet af denne aftale. Ingen. Principperne skal danne grundlag for en forhandling med FOA om vores tillidsrepræsentanter. Hovedudvalget kan ikke gennemføre denne opgave på organisationernes vegne. MTH-SU MT-HSU, eller Midlertidigt Tværgående HovedSamarbejdsUdvalg har samme opgaver som MED eller SU, dog kun i en begrænset periode, indtil 31. december 2006, og kun i forhold til de opgaver, der har at gøre med sammenlægning af to eller flere kommuner eller amter. MT-HSU har til opgave at sikre informationen fra ledelse til medarbejdere om de nye forhold økonomiske, praktiske og ansættelsesmæssige i den nye kommune eller region. MT-HSU består, i hvert tilfælde i princippet, af Hoved MED udvalgsmedlemmer eller af HSU-medlemmer fra de kommuner eller amter, der skal slås sammen. MT-HSU skal også lave nye retningslinier for de nye kommuner og regioner. Retningslinier der skal træde i kraft den 1. januar 2007, hvor de nye kommuner og regioner bliver dannet. Forhandlingsorganer Forhandlingsorganerne, der er forhandlingsudvalg bestående af medlemmer fra arbejdsgiversiden og af medlemmer fra de 3 hovedorganisationer, LO(DKK), FTF og AC, skal forhandle nye MED-aftaler i de nye kommuner og regioner, herunder også organiseringen af sikkerhedsarbejdet, såfremt man ønsker, at dette område indgår i MED-udvalgets arbejde. Medarbejdersiden af forhandlingsorganerne udpeges af hovedorganisationerne og har som sådan ikke noget med MT-HSU at gøre. Der kan selvfølgelig være personsammenfald, men er det sjældent. 8 FOA fag og arbejde

9 Forhandlingerne skal være afsluttet inden den 1. januar I de kommuner og regioner, der ikke er blevet færdige med forhandlingerne til denne dato, gælder SU-reglerne, indtil man bliver enige om en MED aftale eller må konstatere, at enighed ikke kan opnås. Regler og retningslinier Samarbejdssystemet har bl.a. til opgave at forhandle og udarbejde retningslinier. Retningslinier er aftaler indgået mellem parterne i samarbejdssystemet, og er som sådan bindende for begge parter, dog kan man, som ovenfor nævnt, ikke behandle brud på aftalerne i Arbejdsretten, men i stedet i KASM. Når en kommune vil ud af en aftale indgået i samarbejdssystemet (en retningslinie), skal den opsiges, og der skal forhandles om, hvad der skal træde i stedet. Der er ikke noget krav om, at der skal opnås enighed ved disse forhandlinger, dog har arbejdsgiveren pligt til at oplyse, hvordan arbejdet skal foregå, nu hvor der ikke længere er en aftale/retningslinie, der regulerer forholdet. Regler er bestemmelser ensidigt fastsat af arbejdsgiveren om forskellige emner, der kan have stort sammenfald med de emner, hvorom der aftales retningslinier. Regler besluttes enten af forvaltningen eller af politikerne. Der er ikke de samme opsigelses- og genforhandlingsbestemmelser ved regler, som der er ved retningslinier. Såfremt man lader sine retningslinier aftalt i SU/MED fremlægge overfor det politiske system, kan politikerne i enten Økonomiudvalget eller i Kommunalbestyrelsen godt godkende retningslinierne uden ændringer eller tage dem til efterretning. Herefter er retningslinierne gældende. Ønsker det politiske system ikke retningslinier inden for et område, skal de opsige dem og forhandle med SU/MED, inden de kan bortfalde. Bliver man ikke enige i SU/MED, kan kommunen så ensidigt fastlægge regler inden for det pågældende område. Implementering af EU-Direktiv om en generel ramme for information og høring EU har vedtaget et direktiv om indførelse af en generel ramme for information og høring af arbejdstagerne. Dette direktiv er implementeret i både TR/SU-aftalerne og i MED-rammeaftalen. Gennem implementeringen er der for det første sikret en forhandlingspligt mellem medarbejdernes repræsentanter i samarbejdsudvalget og kommunalbestyrelsen/amtsrådet, inden der træffes beslutninger, som kan medføre betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse og ansættelsesforholdene. For det andet indføres udvidede sanktionsmuligheder ved manglende overholdelse af bestemmelserne om information og høring med mulighed for at idømme en godtgørelse. Desuden er det sikret, at tillidsrepræsentanter for grupper, der ikke direkte er repræsenteret i samarbejdsudvalget, kan deltage i forhandlinger om væsentlige ændringer i arbejdsforhold. FOA fag og arbejde 9

10 Tryghedsaftaler Tryghed i ansættelsen er med til at sikre, at medarbejderne har mest muligt fokus på opgaver, kvalitet og muligheder ved eventuelle forandringer, frem for at man som ansat skal bruge energi på spekulationer, om man nu også har arbejde i morgen. Aftaler mellem kommunen/regionen og den lokale fagforening, retningslinier vedtaget i MED- eller SUsystemet, eller ensidige tilkendegivelser fra arbejdsgiverne om tryghed i ansættelsen, er blandt de måder, som trygheden er blevet sikret på i forbindelse med kommunalreformen. Vi foretrækker klart den forpligtende form, der ligger i, at det er en gensidig aftale. De kommunale og regionale arbejdsgivere har mange arbejdspladser og mange ansatte. Der vil altid være en vis personaleomsætning. I gennemsnit genbesættes ca. hver 6. stilling inden for et år. Derfor vil alle kommuner og regioner uanset økonomi i øvrigt som hovedregel kunne sikre alle medarbejdere tryghed i ansættelsen. Hvorfor er det vigtigt med tryghedsaftaler? Vi har i forbindelse med kommunalreformen fået gode erfaringer med indgåelse af tryghedsaftaler. De fleste kommuner og regioner har valgt at indgå aftaler eller i det mindste optræde, som om de har indgået aftaler. De gode erfaringer må meget gerne blive brugt til at sikre trygheden for de regionalt og kommunalt ansatte generelt, uafhængigt af reformen. Vi kommer til at stå overfor mange krav om forandringsparathed i de kommende år. Noget af det, der kan gøre os mest parate, er, at den basale tryghed i ansættelsen er sikret, uanset hvad de nye forhold byder på. Ideen med tryghedsaftaler er grundlæggende den samme som ved kommunalreformen: Medarbejderne skal føle sig trygge under forandringsprocesser Medarbejdernes erfaring, viden og interesserer inddrages i størst muligt omfang i udformningen af en evt. ny struktur, opgavefordeling eller organisering af arbejdet Medlemmernes løn og ansættelsesvilkår skal sikres. FOA anbefaler at der arbejdes med, at de tryghedsaftaler, der er indgået i forbindelse med kommunalreformen, gøres til en permanent personalepolitik i den enkelte kommune og region at der lokalt arbejdes på at få indført tryghedsaftaler, der hvor der ikke blev aftalt tryghed i forbindelse med kommunalreformen; de positive erfaringer fra andre kommuner kan bruges at de erfarne medarbejdere fastholdes, så deres kompetencer og viden bibeholdes på arbejdspladsen at medarbejderne skal kende den fremgangsmåde, der vil blive anvendt ved evt. omstruktureringer og afskedigelser at det beskrives, hvordan der gives information jo mere medarbejderne ved om organisationsændringer, placering og andre væsentlige forhold i ansættelsen, jo mere trygge ved processen vil de være. 10 FOA fag og arbejde

11 Hvordan indgår vi en tryghedsaftale? Det er ikke afgørende, at tryghedsaftalerne indgås efter en bestemt procedure. Men det er oplagt at tage udgangspunkt i de tryghedsaftaler, der er blevet indgået i forbindelse med kommunalreformen (se Tryghedsbarometeret). Sæt dernæst emnet på dagsordenen på et møde i MT-HSU i forbindelse med forberedelsen af personalepolitiske retningslinier for den nye kommune eller region. I kan selvfølgelig også hente råd og vejledning hos jeres lokale afdeling og evt. i forbundet. Hvad kan en tryghedsaftale indeholde? Det anbefales, at der tages udgangspunkt i det brede udsnit af elementer, som aftalerne bedømmes efter på Tryghedsbarometeret. De tryghedsskabende elementer i en aftale kan f.eks. være: Alle medarbejdere og ledere skal sikres ansættelse Retningslinier for fastholdelse af medarbejdere og ledere Medarbejdere og ledere sikres den nødvendige kompetenceudvikling i forhold til nye jobfunktioner og nye kvalifikationskrav som følge af kommunalreformen Mulighed for orlov med løn til relevant efter-/videreuddannelse Mulighed for intern rokering for medarbejderne, f.eks. via oprettelse af jobbanker, der synliggør mulighederne for rokering Der skal formuleres en seniorpolitik med fokus på fastholdelse og udvikling Mulighed for frivillige fratrædelsesordninger, bl.a. ved anvendelse af de udvidede muligheder i rammeaftalen om seniorpolitik Evt. reduktion af medarbejderstaben skal ske ved naturlig afgang Aftalen skal også gælde for medarbejdere, som er overført fra en anden myndighed Det skal beskrives, hvordan det rummelige arbejdsmarked sikres i omstruktureringen, samt hvordan kolleger, der har indgået aftaler i forbindelse med det sociale kapitel, bibeholder disse aftaler Løngarantien, som blev aftalt ved overenskomstforhandlingerne 2005 i forbindelse med kommunalreformen, skal udvides, så ingen medarbejdere kommer til at opleve en lønnedgang Tryghedsaftalen skal træde i kraft så hurtigt som muligt samt have en flerårig gyldighedsperiode. Mere inspiration På Tryghedsbarometeret, som findes på er der links til indgåede tryghedsaftaler samt forslag til formuleringer af teksten i en tryghedsaftale. På Tillidszonen kan man finde mere om tryghedsaftaler under fanebladet kommunalreformen. FOA fag og arbejde 11

12 Ligestilling Ligestilling handler både om fordelingen af kvinder og mænd i ledelsen og blandt de ansatte og om, at der er et kønsperspektiv i alle de kommunale og regionale serviceydelser. Ligestilling handler desuden om, at begge køn på arbejdsmarkedet skal have lige rettigheder og muligheder, men også lige resultater. Ifølge rammeaftalen om MED-indflydelse og MED-bestemmelse 8 stk. 3 nr. 2 skal der aftales retningslinier for proceduren for drøftelse af kommunens/regionens personalepolitik, herunder ligestillingspolitik. Hvorfor er ligestilling vigtig? Formelt set er der lige muligheder for uddannelse og karriere og lige vilkår på arbejdsmarkedet for mænd og kvinder. Men den offentlige sektor er meget kønsopdelt. Blandt de ansatte er ca. 75% kvinder, mens 80% af topcheferne er mænd. I de nye kommuner går det den gale vej med ligestillingen, når topposterne skal besættes. I realiteten viser det sig ofte, at de kvindedominerede arbejdsområder har lavere status og lavere løn. På trods af mange års indsats for ligeløn er der stadig forskel på mænds og kvinders løn, herunder pensionsvilkår. Og de seneste tal viser, at kvinder sparer langt mindre op til pension end mænd. Det vil føre til store forskelle i alderdommen. Derfor er det vigtigt, at ligestillingsaspektet indgår i alle dele af personalepolitikken, f.eks. ved ansættelse, lønforhandling og øvrige arbejdsvilkår. Det kaldes mainstreaming at vurdere, om vilkår og resultater er lige for begge køn, eller om der er utilsigtede skævheder, som der skal gøres noget ved. Det er desuden et lovkrav, at kommuner og regioner skal udarbejde en ligestillingsredegørelse hvert andet år. Det er en god anledning til at sætte lup på ligestillingspolitikken og udbygge ligestillingsarbejdet. FOA anbefaler at der under hovedudvalget nedsættes et ligestillingsudvalg, som har til opgave at synliggøre, hvordan kommunen/regionen lever op til ligestillingslovens krav i 4 om at arbejde for ligestilling og indarbejde ligestilling i al planlægning og forvaltning at MED-udvalget diskuterer den lovpligtige ligestillingsredegørelse og på den baggrund udarbejder en samlet handlingsplan for ligestilling. Udvalget skal inspirere og koordinere indsatsen i de forskellige forvaltningsgrene at der formuleres en målsætning om, at kønsfordelingen på lederposter og blandt de ansatte skal afspejle kønsfordelingen i det omgivende samfund at der i alle sammenhænge udarbejdes kønsopdelte statistikker at MED-udvalget tager stilling til, hvordan man vil sikre, at vedtagne politikker og retningslinier omsættes til handling på arbejdspladsniveau at ligestillingspolitikken synliggøres, f.eks. i en informationsfolder at MED-udvalget evaluerer ligestillingsindsatsen én gang årlig og sætter nye mål for ligestillingsarbejdet. 12 FOA fag og arbejde

13 Hvad kan en ligestillingspolitik indeholde? Formålet med ligestillingsindsatsen Hvad forstår vi ved ligestilling Forskellige indsatsområder med formål, aktiviteter og succeskriterier, f.eks. Hvordan sikres ligeløn på arbejdspladsen? Udgangspunktet for drøftelserne kan være kønsopdelte lønstatistikker og oversigt over kønsfordelingen ved tildeling af funktionsløn og kvalifikationsløn og øvrige tillæg. Fuldtidsansættelse skal være en rettighed og deltidsansættelse en valgmulighed, da det kan få stor betydning for karrieremuligheder og senere pension Hvordan sikres mere ligelig kønsfordeling på lederposter? Udgangspunktet for drøftelserne kan være statistik over kønsfordelingen på lederposter samt drøftelse af, hvordan man får ansat flere ledere af det underrepræsenterede køn. Det er vigtigt at indkalde både kvinder og mænd til ansættelsessamtaler og sørge for, at begge køn også er repræsenteret i ansættelsesudvalget Hvordan sikres mere ligelig kønsfordeling blandt de ansatte? Med udgangspunkt i ligestillingsstatistikken kan I drøfte, hvordan man kan skabe en arbejdspladskultur, der er attraktiv for begge køn. Skal der gøres en aktiv indsats for at rekruttere medarbejdere af det underrepræsenterede køn, f.eks. en særlig indsats for at tiltrække flere mænd til job i børneog ældreomsorgen eller flere kvinder til de tekniske områder? Hvordan kan man skabe bedre sammenhæng mellem arbejdsliv og familieliv, herunder opfordre til, at mænd tager en større del af forældreorloven og varetager omsorgen ved børns sygdom. Derudover fleksible arbejdstider og mulighed for vagtbytte i tilfælde af børns sygdom Fokus på kvinders og mænds sundhed i forbindelse med arbejdsmiljøindsatsen og arbejdspladsvurderinger (APV) herunder statistik over kønsfordelingen ifm. anmeldte arbejdsskader og arbejdsbetinget stress, nedslidning og andre belastninger. Hvem har ansvar for hvad? Mere inspiration Ligestillingsafdelingen har udarbejdet en tjekliste til inspiration for sammenlægningsudvalgene, den findes på hvor der også er meget andet inspirationsmateriale. På kan I læse om de kommunale ligestillingsredegørelser og se, hvordan det står til med ligestillingen i jeres egen kommune. Se også og samt statistik på FOA fag og arbejde 13

14 Uddannelse/kompetenceudvikling Kompetenceudvikling og efteruddannelse handler om at give medarbejderne gode muligheder for at ajourføre deres uddannelse og udvikle nye kompetencer i takt med arbejdspladsens udvikling og de nye krav, som samfundsudviklingen medfører. Det er også vigtigt, at medarbejderne får mulighed for at anvende deres kvalifikationer optimalt. Livslang læring skal blive en realitet, så det er muligt at fastholde kvalificerede medarbejdere frem til pensionsalderen. I de fleste kommuner indeholder personalepolitikken et afsnit om uddannelse og udvikling af kompetencer. De fleste steder er det en meget overordnet beskrivelse. Derfor er det vigtigt at få udarbejdet konkrete retningslinier, så det er klart for medarbejderne, hvilke muligheder der er for kompetenceudvikling og efteruddannelse for den enkelte eller grupper af medarbejdere. KTO-aftalen om kompetenceudvikling fra OK-05 er et godt redskab at have ved hånden, når I skal forhandle ny aftale. Hvorfor er kompetenceudvikling vigtig? Kommunalreformen betyder nye måder at løse opgaverne på i kommuner og regioner. Det medfører behov for ændrede kompetencer hos de ansatte. Ligeledes stiller den teknologiske udvikling nye krav til medarbejdernes uddannelse. Derfor er det vigtigt, at disse ændringer løbende følges op med en vurdering af medarbejdernes uddannelsesbehov, og at medarbejderne sikres den relevante kompetenceudvikling og efteruddannelse, så deres faglige viden og færdigheder holdes ajour. Kompetenceudvikling er også vigtig for den enkelte medarbejder, både i forhold til egne ønsker og ambitioner og behov, men også i relation til de overordnede mål, krav og muligheder på arbejdspladsen. I forandringens tidsalder skal uddannelsesindsatsen opprioriteres og synliggøres. Det kan bl.a. ske ved køns-, alders- og brancheopdelte statistikker, så det sikres, at både de kortest uddannede og de ældre medarbejdere prioriteres. FOA anbefaler at repræsentanterne i MT-HSU (og eksisterende MED-udvalg) sørger for, at kompetenceudvikling bliver en del af personalepolitikken at der afsættes en central uddannelsespulje, så det ikke belaster den enkelte arbejdsplads eller institutions lønbudget at det aftales, at kommunen lever op til intentionerne i KTO-aftalen om kompetenceudvikling, som bl.a. siger, at der afholdes en årlig drøftelse i det øverste MED-udvalg om kommunens politik på kompetenceudviklingsområdet, hvor aktiviteterne evalueres, og der sættes nye mål 14 FOA fag og arbejde

15 at der på den enkelte arbejdsplads foretages strategisk forankret og systematisk kompetenceudvikling for alle medarbejdere at der på arbejdspladsen i dialog mellem medarbejder og ledelse opstilles udviklingsmål for den enkelte medarbejder eller for grupper af medarbejdere. Dette kan gøres i forbindelse med medarbejderudviklingssamtaler, og/eller gruppeudviklingssamtaler at ledelsen sikrer rammer og betingelser for kompetenceudvikling, således at udviklingsmålene gennemføres at der sker en opfølgning mindst hvert andet år. Hvad kan en uddannelsespolitik indeholde? Formålet med uddannelsespolitikken hvorfor? Hvad er kompetenceudvikling? Mål for kompetenceudvikling Ret til udviklingsmuligheder og efteruddannelse Intentioner derfor vil vi (konkret beskrivelse af, hvordan vi griber det an) Handlingsplan for kompetenceudvikling. Mere inspiration Få mere inspiration på Se under uddannelse og kompetenceudvikling Se også aftalen om kompetenceudvikling på Her kan du læse artikler om ansøgning og CV. Database over al offentlig voksen- og efteruddannelse i Danmark Forum for kompetenceudvikling. FOA fag og arbejde 15

16 Seniorpolitik Seniorpolitik handler om at gøre det muligt for ældre medarbejdere at blive på arbejdsmarkedet, så længe de ønsker det. Opgaver, ansvar og arbejdsvilkår skal tilpasses den enkelte medarbejder, og de skal fortsat sikres efteruddannelse og udviklingsmuligheder. Seniorpolitik skal have fokus på faglig udvikling, fastholdelse og forebyggelse af nedslidning. De fleste kommuner har nogle overordnede visioner for seniorpolitikken i deres personalepolitik, men det er vigtigt at få udarbejdet konkrete retningslinier, så det er klart for medarbejderne, hvilke muligheder der er for fleksibel arbejdstilrettelæggelse, ekstra frihed, overgang til seniorstillinger m.v. Ved udformningen af seniorpolitikken for den nye kommune kan man tage udgangspunkt i de gamle kommuners politik på området. Men det er også vigtigt at hente ny inspiration og benytte lejligheden til at udforme en offensiv seniorpolitik med hovedvægt på udvikling, forebyggelse og fastholdelse. Hvorfor er seniorpolitik vigtig? Senere tilbagetrækning har været et centralt tema i velfærdsdebatten, fordi alt tyder på, at der kommer til at mangle arbejdskraft i de kommende år, hvor de store årgange går på pension, og hvor arbejdsgiverne skal konkurrere om at tiltrække de små ungdomsårgange. Vi kan frygte, at der ikke er hænder nok til at yde en kvalificeret indsats i forhold til børn og ældre borgere. Hidtil har debatten mest drejet sig om forringelser af efterlønsordningen, men det vil være langt mere konstruktivt at diskutere forbedringer af seniorpolitikken for på den måde at skabe attraktive arbejdspladser, hvor ældre medarbejdere trives, udvikler sig og vælger at blive længere. En forbedret seniorpolitisk indsats vil også komme mange af FOAs medlemmer til gode, fordi over en tredjedel har passeret det skarpe hjørne på 50. FOA anbefaler at repræsentanterne i MT-HSU (og eksisterende MED-udvalg) foreslår, at der udarbejdes retningslinier for seniorpolitikken som en del af personalepolitikken at det aftales, at seniorpolitikken drøftes en gang årligt i MED-udvalget, hvor aktiviteterne evalueres, og der sættes nye mål at seniorpolitikken synliggøres i en informationsfolder, som udleveres til alle medarbejdere over 50 år at MED-udvalget overvejer, hvordan seniorpolitikken kan implementeres lokalt på de enkelte arbejdspladser at seniorpolitikken vurderes i forbindelse med de obligatoriske arbejdspladsvurderinger (APV) at der udarbejdes en aldersopdelt statistik over forbrug af uddannelsesmidler, så det sikres, at seniormedarbejdere får del i uddannelsesaktiviteterne at der afsættes et rammebeløb til seniorpolitik, f.eks. som en procent af lønsummen, af hvilke udgifter til ekstra pensionsbidrag og lønkompensation i forbindelse med seniorordninger kan afholdes, så det ikke belaster den enkelte arbejdsplads eller institutions lønbudget. 16 FOA fag og arbejde

17 Hvornår er man senior? Seniorpolitikken er som hovedregel målrettet medarbejdere fra 50 år og opefter. Der findes ikke nogen entydig definition eller aldersgrænse. Men der kan aftales forskellige betingelser eller fleksible aldersgrænser i forhold til forskellige seniorpolitiske tiltag, så der tages højde for, at medarbejdere og arbejdspladser er forskellige. Eksempler: At medarbejdere over 50 år har ret til en seniorsamtale, at medarbejdere over 52 år kan få en seniorordning, at medarbejdere over 58 år tilbydes et kursus for at planlægge den tredje alder, eller at medarbejdere over 60 år har mulighed for nedsat arbejdstid med hel eller delvis lønkompensation og fuld pensionsindbetaling. En seniormedarbejder er kendetegnet ved stor erfaring, godt overblik og er en stabil og loyal kollega. De fleste er parat til nye udfordringer, men nogle kan dog være nedslidte omkring de 60, hvis de har været længe på arbejdsmarkedet og jobbet er fysisk og psykisk belastende. Hvad kan en seniorpolitik indeholde? Formålet med seniorpolitikken Ret til en seniorsamtale Mere frihed f.eks. fridage, ekstra ferie, orlov Ret til udviklingsmuligheder og efteruddannelse Mulighed for nye jobfunktioner, evt. jobrotation Ret til fleksibel arbejdstilrettelæggelse Fritagelse for skiftende vagter, aften-/natarbejde og lign. Mulighed for nedsat arbejdstid med fuld pensionsindbetaling og hel eller delvis lønkompensation Mulighed for overgang til en seniorstilling, der kan indebære ændret ansvar, ændret jobindhold og/eller nedsat arbejdstid Hensyn til ældre medarbejderes fysiske formåen og særlig fokus på ældre medarbejderes arbejdsmiljø ved de obligatoriske APV-vurderinger. Der skal gøres en ekstra indsats for at undgå nedslidning. Mere inspiration Få mere inspiration på Under menuen FOAktuelt findes tema/senior-politik og publikationer /seniorpolitik, se især pjecerne Gang i seniorpolitikken, Hul på fremtiden og Dagplejer også efter 50 samt den nyeste 15 gulerødder til seniorerne, FOA og BUPLs 15 opskrifter til at sikre en højere tilbagetrækningsalder. Se også Rammeaftalen om seniorpolitik på og FOA fag og arbejde 17

18 Sundhedsfremme Sundhed handler om velvære, glæde og overskud i forhold til hverdagens krav. For nogle er det blevet trendy at være sunde, mens andre kan føle sig pressede og måske marginaliseret, fordi de ikke kan leve op til de gældende sundhedsidealer. Lad det være sagt med det samme, at sundhed er mere end fravær af sygdom. Hvorfor er sundhedsfremme vigtig? Samfundsudviklingen har de seneste år sat sundhed på dagsordenen. Desværre viser mange undersøgelser uligheden i sundhed i Danmark, og at FOA-grupperne har ringere sundhed og dør tidligere end andre faggrupper. Disse helbredsproblemer kan hænge sammen med, at man bliver udsat for et arbejdsmiljø, der i sig selv udgør en risiko for sygdom. Undersøgelser viser, at arbejdsmiljø i bred forstand kan forklare op til en tredjedel af det samlede sygefravær i Danmark. Helbredsproblemer som følge af rygning og overvægt er et stigende samfundsproblem. Flere undersøgelser viser, at fysisk aktivitet giver en stor helbredsgevinst, både fysisk, psykisk og socialt. Derfor er det oplagt, at arbejdspladsen går forrest i at prioritere tiden til den daglige motion, sætter motion på skemaet og sætter tydelige forventninger til medarbejderne om at deltage i den fysiske aktivitet. Sammen kan ledere og medarbejdere vælge og udvikle varierede tilbud om fysisk aktivitet. Arbejdspladsen er derfor et vigtigt forum for indsatser, der sammentænker arbejdsmiljø og livsstil for at øge den enkeltes velvære og trivsel og for at styrke helbredet. FOA anbefaler at sætte sundhedsfremme på dagsordenen i MT-HSU/MED at der fastlægges nogle overordnede principper og retningslinier for sundhedsfremme, der koordineres med arbejdsmiljøpolitikken at sundhedsfremme bliver en del af hverdagen på arbejdspladsen at antallet og omfanget af sundhedsfremmende aktiviteter drøftes i de lokale samarbejdsudvalg at udgangspunktet er en positiv tilgang med tilbud og tilvalg. Hvordan kan man arbejde med sundhedsfremme? Et vigtigt fundament for den enkeltes trivsel og arbejdsglæde er indflydelse på eget arbejde. Der skal være mulighed for at forandre på forhold, der tager på kræfterne og det gode humør. I kan overveje politikker, der indeholder beslutninger om, at sundhedsfremme skal være en del af hverdagen på arbejdspladsen. Man kan også forestille sig, at alle aktiviteter og initiativer skal vurderes ud fra et sundhedsfremmende perspektiv, før de sættes i gang. 18 FOA fag og arbejde

19 Sundhedsindsatsen bør også indeholde forebyggelse. Elementerne i en forebyggelsespolitik kan f.eks. være, at den enkelte medarbejders arbejdsfunktion skal vurderes i forhold til belastninger, der kan medføre sygdom, ulykker, stress, fysiske og psykiske belastninger og nedslidning. Forebyggelsesindsatsen på arbejdspladsen skal koordineres, så både arbejdsmiljøproblemer og livsstilsproblemer tages alvorligt og løses. Det er vigtigt, at der er et trygt og sikkert arbejdsmiljø og en kultur, hvor medarbejderne ved, at der også er plads til dem, hvis de får særlige problemer. Hvad kan en sundhedsfremmepolitik indeholde? På den positive side foregår der mange ting på arbejdspladserne. Mange steder er der allerede tiltag som gratis massage, motionsrum for medarbejderne, rygestopkurser, frugtordninger og grønne kantiner. Vi ser også, at medarbejdergrupper deltager i konkurrencer med andre arbejdspladser i sundhedsaktiviteter eller kampagner. Alle disse tiltag og flere endnu er det vigtigt at få identificeret og taget med i de nye og gamle kommuners personalepolitik. Forslag til indhold Formålet med en sundhedsfremmepolitik Hvad forstår vi ved sundhedsfremme Grundlæggende værdier og principper for indsatsen Forskellige indsatsområder med formål og succeskriterier, f.eks. som ligestilling og arbejdsmiljø og stress: Motion på arbejdspladsen Sund kost, herunder fedtfattig mad i kantinen og mulighed for kostvejledning En rygepolitik der sikrer, at medarbejdere kan arbejde i røgfri miljøer samt tilbud om rygestopkurser og mulighed for tilskud til nikotinprodukter Alkoholpolitik og andre rusmidler, herunder konkrete tilbud til medarbejdere med misbrugsproblemer. Mere information FOA fag og arbejde 19

20 Arbejdsmiljø Arbejdsmiljø handler om trivsel og sikkerhed på arbejdspladsen. Et godt arbejdsmiljø er bl.a. karakteriseret ved gode fysiske rammer, samarbejde, arbejdsglæde, medbestemmelse, psykisk velvære og sikkerhed i arbejdet. Arbejdsmiljøet er et vigtigt element i forbindelse med forhandlingerne af de nye MED-aftaler i de nye kommuner efter 1. januar Selve strukturen for arbejdsmiljøindsatsen fastlægges enten ved lov eller ved indgåelse af MED-aftalen. Hvorfor er arbejdsmiljøpolitik vigtig? Formålet med en arbejdsmiljøpolitik er at skabe et godt og sundt arbejdsliv for den enkelte medarbejder. Et godt arbejdsliv for den enkelte kommer også til gavn for arbejdspladsen og kollegaerne og for borgerne, der modtager en bedre service. Arbejdsmiljøpolitik handler om at forebygge, så arbejdsmiljøet forbliver godt, men det handler også om at være parat til at håndtere de problemer, der måtte opstå på grund af et dårligt arbejdsmiljø. FOA anbefaler at MT-HSU udarbejder forslag til, hvordan retningslinier og politikker på arbejdsmiljøområdet i de nuværende kommuner samordnes til den nye kommune at arbejdsmiljøpolitikken bl.a. indeholder en voldspolitik, retningslinier om forebyggelse af mobning og stress, aftaler om psykologbistand og aftaler om, hvordan sygefravær på grund af dårligt psykisk arbejdsmiljø nedbringes at både det psykiske og det fysiske arbejdsmiljø medtænkes i udarbejdelsen af en arbejdsmiljøpolitik at der i forbindelse med budgetlægning afsættes midler til det forebyggende arbejdsmiljøarbejde at der er åbenhed om interesseforskelle mellem ledere og medarbejdere i arbejdsmiljøarbejdet at overordnede retningslinier og målsætninger i arbejdsmiljøpolitikken indarbejdes i værdigrundlag, ledelsespolitik, ledelsesuddannelse, virksomhedsplaner, udviklingsplaner, mv. at det aftales, hvordan der skabes en kortlægning og en vurdering af arbejdsmiljøet, og hvordan der følges op på vurderingerne i praksis (f.eks. via arbejdspladsvurdering, APV) at konkrete indsatser foregår målrettet på den enkelte arbejdsplads at MT-HSU forholder sig til, hvor arbejdsmiljøindsatsen skal placeres. FOA anbefaler ikke, at arbejdsmiljøet indgår som en del af HR/personaleafdelingen at den eksisterende sikkerhedsorganisation inddrages i, hvordan sikkerheds- og arbejdsmiljøarbejdet skal organiseres ved en evt. MED-aftale f.eks. hvor mange sikkerhedsgrupper, der skal være. Forhandlingerne om sikkerhedsorganisationen er en del af forhandlingerne om MED, og ansvaret ligger derfor i forhandlingsorganerne, men det vil være naturligt også at drøfte spørgsmålet i MT-HSU at der i MED-aftalen aftales minimumstid med fuld vikardækning til arbejdsmiljøarbejdet, så arbejdsmiljøaktørerne kan tilrettelægge deres arbejde, uden det er til gene for øvrige medarbejdere at indsatsen koordineres med sikkerhedsorganisationen, såfremt sikkerhedsarbejdet ikke varetages af et MED udvalg. 20 FOA fag og arbejde

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG RESPEKT Solrød Sorø Ringsted Køge Slagelse Stevns Næstved Faxe OMSORG

Læs mere

April Sygefraværspolitik

April Sygefraværspolitik April 2010 Sygefraværspolitik Indledning Kalundborg Kommune ønsker, at sygefraværspolitikken skal være med til at skabe forståelse, accept og klarhed om kommunens holdning til håndtering af sygefravær.

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

ARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR

ARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR SKAB DIALOG PÅ ARBEJDSPLADSEN OM ARBEJDSFASTHOLDELSE OG JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR PÅ FORKANT PÅ FORKANT Hvad er situationen? Hvad kan pjecen bruges til? Eksempel: Side 3 Trin 1 Hvad kan vi gøre i dag? Status:

Læs mere

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN Folderen er tænkt som inspiration til at få sat fokus på samarbejdet mellem jer som arbejdsmiljørepræsentant (AMR) og tillidsrepræsentant

Læs mere

Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær

Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Vedtaget af MED-Hovedudvalget den 27.

Læs mere

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fraværs- politik

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fraværs- politik Særlige ansættelser Tillidsvalgtes roller og opgaver F O A F A G O G A R B E J D E Fraværs- politik Til dig som tillidsvalgt Formålet med denne pjece er at give dig et redskab til de opgaver, du har,

Læs mere

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL udkast Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL Forord Rebild Kommunes første personalepolitik er et vigtigt grundlag for det fremtidige samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i kommunen.

Læs mere

Medbestemmelse. Et MED-udvalg i vækst. om medindflydelse og medbestemmelse for dagplejere

Medbestemmelse. Et MED-udvalg i vækst. om medindflydelse og medbestemmelse for dagplejere Medbestemmelse F O A F A G O G A R B E J D E Et MED-udvalg i vækst om medindflydelse og medbestemmelse for dagplejere Et MED-udvalg i vækst er udgivet af FOA Fag og Arbejde i oktober 2005. Politisk ansvarlig:

Læs mere

Samarbejde. på arbejdspladser med under 25 ansatte

Samarbejde. på arbejdspladser med under 25 ansatte Samarbejde på arbejdspladser med under 25 ansatte Samarbejde på arbejdspladser med under 25 ansatte Udgivet af Samarbejdssekretariatet Layout: Operate A/S Tryk: FOA Publikationen kan hentes digitalt, eller

Læs mere

Arbejdsbetinget stress Indgå en retningslinie

Arbejdsbetinget stress Indgå en retningslinie Inspirationsnotat nr. 4 til arbejdet i MED-Hovedudvalg 4.11.2007 Arbejdsbetinget stress Indgå en retningslinie Anbefalinger o Bemærk at der er forskel på en retningslinie og en stresspolitik. o Retningslinien

Læs mere

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK 1 ARBEJDSMILJØ OG TRIVSEL Den sunde arbejdsplads...4 Arbejdsmiljøet arbejder vi hele tiden med!...5 Stress i fokus...5 Du får hjælp, hvis det går galt...7

Læs mere

ligestillingspolitik En rummelig arbejdsplads giver plads til kreativitet og nytænkning En ligeværdig arbejdskultur

ligestillingspolitik En rummelig arbejdsplads giver plads til kreativitet og nytænkning En ligeværdig arbejdskultur ligestillingspolitik En ligeværdig arbejdskultur Den familievenlige arbejdsplads sikrer en sammenhæng mellem familieliv og arbejdsliv Ly n g by-ta arbæk Kommune En rummelig arbejdsplads giver plads til

Læs mere

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fleks- job

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fleks- job Særlige ansættelser Tillidsvalgtes roller og opgaver F O A F A G O G A R B E J D E Fleks- job Til dig som tillidsvalgt Formålet med denne pjece er at give dig et redskab til de opgaver du har, når din

Læs mere

FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR

FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR REGION SJÆLLANDS PERSONALEPOLITISKE PRINCIPPER FOR AT NEDBRINGE SYGEFRAVÆR FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE

SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE Udgivet: Samarbejdssekretariatet 2014 Layout: Operate A/S Tryk: FOA Publikationen kan hentes digitalt,

Læs mere

STRESS. Stresspolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen

STRESS. Stresspolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen STRESS Stresspolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen Streespolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen Der blev ved overenskomstforhandlingerne i 2005 indgået en aftale mellem KL og KTO vedrørende arbejdsbetinges

Læs mere

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom Mål for politikken Målet for politikken er at VIA er en arbejdsplads med et fysisk og psykisk arbejdsmiljø, som udvikler og fremmer medarbejdernes trivsel,

Læs mere

Retningslinjer for sygefravær

Retningslinjer for sygefravær Retningslinjer for sygefravær 1. KU s arbejde med sygefravær Københavns Universitet støtter medarbejdere, der er ramt af krise, sygdom eller nedsat arbejdsevne, og er indstillet på at gøre en aktiv indsats

Læs mere

Vejledning om Trivselsaftalen

Vejledning om Trivselsaftalen Inspirationsnotat nr. 8 til arbejdet i MED-Hovedudvalg 1. november 2009 Vejledning om Trivselsaftalen Anbefalinger Trivselsmålingen skal kobles sammen med arbejdspladsvurderingen (APV). Trivselsmålingen

Læs mere

Fraværspolitik. Sundheds- og Omsorgsforvaltningen

Fraværspolitik. Sundheds- og Omsorgsforvaltningen Fraværspolitik Sundheds- og Omsorgsforvaltningen Indledning Fravær og nærvær har længe fyldt dagsordenen både i Sundheds- og Omsorgsforvaltningen, i hele kommunen og nationalt set. Derfor har forvaltningen

Læs mere

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Rundbords- samtaler

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Rundbords- samtaler Særlige ansættelser Tillidsvalgtes roller og opgaver F O A F A G O G A R B E J D E Rundbords- samtaler Til dig som tillidsvalgt Formålet med denne pjece er at give dig et redskab til de opgaver, du har,

Læs mere

Sygefraværspolitik. Kalundborg Kommune har fokus på indsatsområder, der skal forebygge og fremme sundhed og trivsel.

Sygefraværspolitik. Kalundborg Kommune har fokus på indsatsområder, der skal forebygge og fremme sundhed og trivsel. marts 2015 Sygefraværspolitik Indledning Kalundborg Kommune ønsker, at sygefraværspolitikken skal være med til at skabe forståelse, accept og klarhed om kommunens holdning til håndtering af sygefravær.

Læs mere

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker.

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker. Forord Hvad skal vi bruge en personalepolitik til? Personalepolitikken i Frederikshavn Kommune er et fælles ansvar, som vi skal forpligte hinanden på. På samme måde som vi forpligter hinanden på, at vi

Læs mere

NYHEDSBREV NR. 4 af december 2010 3F-medlemmer i regioner

NYHEDSBREV NR. 4 af december 2010 3F-medlemmer i regioner NYHEDSBREV NR. 4 af 3F-medlemmer i regioner læs i dette nummer OK11 Er der ekstraordinært ansatte på DIN arbejdsplads? Sne Sne Aktuelle kurser og temadage i foråret 2011 OK 11 - Udtagelse af tværgående

Læs mere

Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom

Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Delpolitik i henhold til den overordnede personalepolitik om Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Forebyggelse Syddjurs Kommune vil være kendt

Læs mere

Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune

Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune 2013 HR og Personalejura 29-10-2013 Baggrund Lyngby-Taarbæk Kommune har en lang tradition for at sætte ligestilling på dagsordenen. Gennem næsten 20 år havde

Læs mere

3 vigtige samtaler. - om forebyggelse og håndtering af sygefravær. Randers Kommune

3 vigtige samtaler. - om forebyggelse og håndtering af sygefravær. Randers Kommune 3 vigtige samtaler - om forebyggelse og håndtering af sygefravær Randers Kommune Omsorg for den enkelte er omsorg for fællesskabet God trivsel giver ikke alene mindre sygefravær. Det giver også mere effektive

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Diskussionsoplæg OK 2011. Ansatte i kommuner. Mine krav dine krav? F O A F A G O G A R B E J D E

Diskussionsoplæg OK 2011. Ansatte i kommuner. Mine krav dine krav? F O A F A G O G A R B E J D E F O A F A G O G A R B E J D E Diskussionsoplæg OK 2011 Ansatte i kommuner Mine krav dine krav? overenskomst Vi har brug for DIN mening og DINE holdninger Diskussionsoplæg ved forbundsformand Dennis Kristensen

Læs mere

Retningslinjer for stress Ballerup kommune 25.11.2008. Hans Hvenegaard. TeamArbejdsliv. hhv@teamarbejdsliv.dk

Retningslinjer for stress Ballerup kommune 25.11.2008. Hans Hvenegaard. TeamArbejdsliv. hhv@teamarbejdsliv.dk Retningslinjer for stress Ballerup kommune 25.11.2008 Hans Hvenegaard TeamArbejdsliv hhv@teamarbejdsliv.dk Baggrunden for stressaftalen Arbejdsmarkedets parter i EU: Stressaftale 2004 DK kommunale parter:

Læs mere

PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE 2 FORORD Personalepolitikken for Esbjerg Kommune indeholder de grundlæggende holdninger og visioner på personaleområdet. Personalepolitikken er således det fælles grundlag

Læs mere

Overordnet Personalepolitik for Varde Kommune

Overordnet Personalepolitik for Varde Kommune Overordnet Personalepolitik for Varde Kommune Overordnet Personalepolitik for Varde Kommune FORORD Dette er den første overordnede personalepolitik i Varde Kommune efter kommunalreformen den 1. januar

Læs mere

Sygefraværet skal ned. Konference MED/SU-hovedudvalg. Konsulent. Jette Høy FTF

Sygefraværet skal ned. Konference MED/SU-hovedudvalg. Konsulent. Jette Høy FTF Sygefraværet skal ned - Jette Høy/FTF - juni 2008 Sygefraværet skal ned Konference MED/SU-hovedudvalg Konsulent Jette Høy FTF Fakta om sygefravær Specielt det langvarige sygefravær er stigende Sygefraværet

Læs mere

MED-årsplan for opgaver i kommunerne

MED-årsplan for opgaver i kommunerne MED-årsplan for opgaver i kommunerne Ansvarlig(e): Aftale om Trivsel og Sundhed Trivselsmålinger Arbejdspladsvurdering (APV) Sundhedsfremme Sammenhæng mellem ressourcer og arbejds/personaleforhold Sygefraværsstatistik

Læs mere

Diskussionsoplæg. Mine krav dine krav? Overenskomst 2007 Det private arbejdsmarked

Diskussionsoplæg. Mine krav dine krav? Overenskomst 2007 Det private arbejdsmarked Diskussionsoplæg F O A F A G O G A R B E J D E Mine krav dine krav? Overenskomst 2007 Det private arbejdsmarked Overenskomst 2007 Det private arbejdsmarked Mine krav Dine krav? Diskussionsoplæg ved forbundsformand

Læs mere

Årshjul 2013 MED Hovedudvalget

Årshjul 2013 MED Hovedudvalget Årshjul 2013 MED Hovedudvalget Ifølge MED-aftalen har MED-Hovedudvalget en række tilbagevendende Skal-opgaver hen over året. Derudover kan MED-Hovedudvalget tage alle andre relevante temaer inden for arbejds-,

Læs mere

Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik

Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik INDHOLD FORORD 2 VISION 3 ALLERØD KOMMUNES VÆRDIGRUNDLAG 4 ALLERØD KOMMUNES MED-AFTALE 5 FORMÅL 5 HVAD KAN MED-UDVALGET TAGE STILLING TIL? 5 INFORMATION

Læs mere

Revideret personalepolitik

Revideret personalepolitik Revideret personalepolitik Indholdsfortegnelse Indledning Normer for det daglige arbejdsliv Delpolitik for rekruttering og ansættelse Delpolitik for løn Delpolitik for kompetence- og karriereudvikling

Læs mere

trivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune

trivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune trivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune 1 2 Indhold trivsel er velvære og balance i hverdagen Indledning... 4 Hvad er trivsel?... 6 Grundlag for trivselspolitikken... 7 Ledelses- og administrative

Læs mere

2. dag - Modul 1A. Samarbejdssystem. Ansættelse. Frokost (kl. 12.30-14) Løn. Pause (kl. 18-19.30) Festmiddag (kl. 19.30) 10-09-2015 SIDE 1

2. dag - Modul 1A. Samarbejdssystem. Ansættelse. Frokost (kl. 12.30-14) Løn. Pause (kl. 18-19.30) Festmiddag (kl. 19.30) 10-09-2015 SIDE 1 2. dag - Modul 1A Samarbejdssystem Ansættelse Frokost (kl. 12.30-14) Løn Pause (kl. 18-19.30) Festmiddag (kl. 19.30) 10-09-2015 SIDE 1 TR-kursus Modul 1A Samarbejdssystem September 2015 10-09-2015 SIDE

Læs mere

Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE

Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE Politikken omfatter Arbejdsmiljø. Sygefravær. Stress Alkohol og rusmidler. Vold, mobning og chikane Opgaveløsning og ressourcer. Personalegoder

Læs mere

ARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR

ARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR SKAB DIALOG PÅ ARBEJDSPLADSEN OM ARBEJDSFASTHOLDELSE OG JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR SYGEPOLITIK SYGEPOLITIK Hvad er situationen? Hvad kan pjecen bruges til? Eksempel: Side 3 Trin 1 Hvad gør vi i dag? Status:

Læs mere

Fraværs- og fastholdelsespolitik

Fraværs- og fastholdelsespolitik Fraværs- og fastholdelsespolitik Indledning/målsætning Norddjurs Kommune ønsker med fraværs- og fastholdelsespolitikken at understøtte Norddjurs Kommunes overordnede personalepolitik om at fastholde ansatte

Læs mere

Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece

Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece 1 Arbejdsark og vejledning til en Pernilledebat på jeres arbejdsplads til den ansvarlige Hvis I har lyst til at starte

Læs mere

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm NEGATIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.25 pt POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.12 pt PERSONALE- POLITIK Om denne pjece Denne pjece

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

Personalepolitikkens områder

Personalepolitikkens områder Personalepolitik 1 Personalepolitikkens områder 1 Ansættelse 2 Arbejdets tilrettelæggelse 3 Kompetenceudvikling 4 Lønpolitik 5 Junior og seniorpolitik 6 Stresspolitik 7 Sociale klausuler 8 Syge- og fraværspolitik

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Personalepolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2009 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold 1. Indledning og formål... 3 2. Centrets

Læs mere

Arbejdslivskonferencen Samarbejde mellem AMR og TR

Arbejdslivskonferencen Samarbejde mellem AMR og TR Arbejdslivskonferencen 2016 Samarbejde mellem AMR og TR Hvad er samarbejde? Samarbejde er når den enkelte via egen motivation bidrager med relevant viden, holdninger og færdigheder (sine kompetencer) til

Læs mere

Staunings Plads 1-3 1790 København V. Tlf.: 46 97 26 26 www.foa.dk

Staunings Plads 1-3 1790 København V. Tlf.: 46 97 26 26 www.foa.dk Arbejdspladsvurdering (APV) er et vigtigt redskab når det handler om at forebygge dårligt arbejdsmiljø og der eksisterer rigtig mange pjecer om emnet. Med denne pjece vil vi gerne sætte fokus på hvorfor

Læs mere

FÅ STYR PÅ SYGEFRAVÆRET

FÅ STYR PÅ SYGEFRAVÆRET FÅ STYR PÅ SYGEFRAVÆRET I denne brochure kan du få mere viden om, hvordan du og din virksomhed kan få styr på sygefraværet. Der er gode råd og guidelines til at få udarbejdet en sygefraværspolitik samt

Læs mere

Form Seniorpraksis. Hvordan udarbejder man en seniorpolitik? Hvilken fortælling skal lyde om vores seniorpolitik og seniorpraksis?

Form Seniorpraksis. Hvordan udarbejder man en seniorpolitik? Hvilken fortælling skal lyde om vores seniorpolitik og seniorpraksis? Hvordan udarbejder man en seniorpolitik? Fokusspørgsmål Hvordan styrker vi fastholdelsen af seniorer? Hvilken sammenhæng er der til den øvrige personalepolitik? Hvilken fortælling skal lyde om vores seniorpolitik

Læs mere

F O A F A G O G A R B E J D E. Flere hænder

F O A F A G O G A R B E J D E. Flere hænder F O A F A G O G A R B E J D E Flere hænder Indledning Da regeringen sidste år lovede skattelettelser, der mest kom de bedst lønnede til gavn, glemte den at fortælle, at der var en regning, der skulle

Læs mere

Det Personalepolitiske Forum: Personalepolitisk undersøgelse blandt ansatte i kommuner og amter, 2004

Det Personalepolitiske Forum: Personalepolitisk undersøgelse blandt ansatte i kommuner og amter, 2004 Det Personalepolitiske Forum: Personalepolitisk undersøgelse blandt ansatte i kommuner og amter, 2004 1. Jeg har et godt kendskab til personalepolitikken på min arbejdsplads? Helt enig 29% Enig 47% Hverken

Læs mere

Notat Attraktiv og bæredygtig arbejdspladser Til Sundheds- og Omsorgsudvalgets møde 6. februar 2017.

Notat Attraktiv og bæredygtig arbejdspladser Til Sundheds- og Omsorgsudvalgets møde 6. februar 2017. Notat Attraktiv og bæredygtig arbejdspladser Til Sundheds- og Omsorgsudvalgets møde 6. februar 2017. Aarhus Kommune arbejder for at skabe attraktive og bæredygtige arbejdspladser for medarbejderne ansat

Læs mere

Region Hovedstaden R egion Ho veds taden Musa Ornata. Botanisk Have København

Region Hovedstaden R egion Ho veds taden Musa Ornata. Botanisk Have København Arbejdsmiljøpolitik Maj 2008 Arbejdsmiljøpolitik for Musa Ornata. Botanisk Have København Arbejdsmiljøpolitik i s arbejdsmiljøpolitik beskriver regionens fælles holdninger, værdier og handlinger på arbejdsmiljøområdet.

Læs mere

Ligestillingspolitik

Ligestillingspolitik Ligestillingspolitik Indledning Ligestillingspolitikken indgår som et led i Silkeborg Kommunes overordnede personalepolitik og beskriver nogle grundlæggende holdninger til ligestilling og rummelighed vedrørende

Læs mere

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Indledning...1 Formål...2 Arbejdsmiljø...2 Ledelse...3 Rekruttering...3 Mangfoldighed og ligestilling...3 Introduktion...3 Fastholdelse...4 Kompetenceudvikling

Læs mere

PERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET

PERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET poli Pers tik nale PERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET 2 PERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET INDHOLDSFORTEGNELSE 1. PERSONALEPOLITIKKENS GRUNDLÆGGENDE PRINCIPPER 2. NORMER FOR DET DAGLIGE ARBEJDSLIV

Læs mere

Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne

Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne AMTSRÅDSFORENINGEN 11.16.1 Side 1 KOMMUNALE TJENESTEMÆND OG OVERENSKOMSTANSATTE Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne 2002 Side 2 INDHOLDSFORTEGNELSE 1. OMRÅDE... 3 2. FORMÅL...

Læs mere

Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte. Medarbejderinddragelse og TR-rettigheder ved en kommunalreform. hvad gælder?

Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte. Medarbejderinddragelse og TR-rettigheder ved en kommunalreform. hvad gælder? Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte Medarbejderinddragelse og TR-rettigheder ved en kommunalreform hvad gælder? Denne publikation er tilrettelagt af: Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte

Læs mere

Malling Skoles sikkerhedsorganisation og MED-udvalg

Malling Skoles sikkerhedsorganisation og MED-udvalg Malling Skoles sikkerhedsorganisation og MED-udvalg I dette afsnit er skolens sikkerhedsorganisation og MED-udvalg beskrevet. Herunder hvem der er repræsentanter og hvilke opgaver de varetager. Sikkerhedsgruppens

Læs mere

Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune

Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune Indledning Den lokale MED Aftale og Arbejdsmiljøaftalen fastsætter de overordnede rammer for arbejdsmiljøarbejdet i Aarhus Kommune, herunder at Fælles MED Udvalget

Læs mere

ARBEJDSMILJØAFTALE FOR. Aarhus Kommune

ARBEJDSMILJØAFTALE FOR. Aarhus Kommune ARBEJDSMILJØAFTALE FOR Aarhus Kommune Indhold Forord... 3 1 Aftalens område... 3 2 Struktur og opbygning... 3 3 Formål, aktiviteter og metode... 4 4 Procedure for gennemførelse og opfølgning af virksomhedsaftalen

Læs mere

Ligestillingsredegørelse 2011 Nyborg Kommune Kvinder skal springe ind i kampen om topposterne og mændene skal springe ind i ligestillingsdebatten.

Ligestillingsredegørelse 2011 Nyborg Kommune Kvinder skal springe ind i kampen om topposterne og mændene skal springe ind i ligestillingsdebatten. hklljkkjnionny8 Ligestillingsredegørelse 2011 Nyborg Kommune Kvinder skal springe ind i kampen om topposterne og mændene skal springe ind i ligestillingsdebatten. 1 Indhold Krav til ligestillingsredegørelser

Læs mere

SUND PÅ JOB I. - en pjece om de fælles spilleregler for håndtering af syge- og fraværssituationer.

SUND PÅ JOB I. - en pjece om de fælles spilleregler for håndtering af syge- og fraværssituationer. SUND PÅ JOB I - en pjece om de fælles spilleregler for håndtering af syge- og fraværssituationer. Pjecen er et resultat af et projektsamarbejde mellem Ældreområdet og Job-centret med henblik på at styrke

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

Personalepolitik for Holstebro Kommune

Personalepolitik for Holstebro Kommune Sundhed og trivsel Personalepolitik for Holstebro Kommune Politikken omfatter Sundhed og trivsel Arbejdsmiljø Sygefravær Stress Alkohol og rusmidler Vold, mobning og chikane Opgaveløsning og ressourcer

Læs mere

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for Aftale om oprettelse af MIO-udvalg på Roskilde Katedralskole, 2012, Kap. 1: Rammer og struktur for MIO-udvalget ved Roskilde Katedralskole 1: Område Nedenstående aftale om MIO gælder for den samlede selvejende

Læs mere

Stærkere fællesskaber gennem øget samarbejde mellem AMIR og TR i strategiske processer. Oplæg ved DFLs konference for tillidsvalgte 4. november 2014.

Stærkere fællesskaber gennem øget samarbejde mellem AMIR og TR i strategiske processer. Oplæg ved DFLs konference for tillidsvalgte 4. november 2014. Stærkere fællesskaber gennem øget samarbejde mellem AMIR og TR i strategiske processer Oplæg ved DFLs konference for tillidsvalgte 4. november 2014. Centrale elementer i et styrket samarbejde mellem tillidsvalgte

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE Indhold Dialog, åbenhed og engagement - personalepolitik i Hvidovre Kommune Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for personalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Du sidder netop nu med

Læs mere

Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik

Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Det gode liv - det gode arbejdsliv Silkeborg Kommunes Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik indgår som et led i den overordnede personalepolitik.

Læs mere

Delpolitik om Arbejdsmiljø i Gentofte Kommune

Delpolitik om Arbejdsmiljø i Gentofte Kommune Delpolitik om Arbejdsmiljø i Gentofte Kommune 1. Indledning 2. Formål Det er Gentofte Kommunes ambition, at vi i fællesskab fastholder og udvikler et godt fysisk og psykisk arbejdsmiljø, hvor trivsel og

Læs mere

SYGEFRAVÆR EN FÆLLES UDFORDRING

SYGEFRAVÆR EN FÆLLES UDFORDRING SYGEFRAVÆR EN FÆLLES UDFORDRING SYGEFRAVÆR EN FÆLLES UDFORDRING Udgivet: Samarbejdssekretariatet 2014 Layout: Designlinjen.dk Tryk: FOA Publikationen kan hentes digitalt, eller bestilles i trykt udgave

Læs mere

FOAs politik og strategi for arbejdsmiljøarbejdet frem mod Den korte version

FOAs politik og strategi for arbejdsmiljøarbejdet frem mod Den korte version ARBEJDSMILJØ FOAs politik og strategi for arbejdsmiljøarbejdet frem mod 2020 Den korte version n Sæt arbejdsmiljø på dagsordenen Frem mod en strategi om arbejdsmiljøarbejdet Formålet med strategien er:

Læs mere

Øhavets Lærerkreds arbejdsmiljøpolitik

Øhavets Lærerkreds arbejdsmiljøpolitik Øhavets Lærerkreds arbejdsmiljøpolitik 16. marts 2015 Formål: I Øhavets Lærerkreds arbejder vi for et sundt og sikkert arbejdsmiljø med fokus på at udvikle og fastholde et godt fysisk og psykisk arbejdsmiljø

Læs mere

Aftale om medindflydelse og medbestemmelse for Dragør kommune

Aftale om medindflydelse og medbestemmelse for Dragør kommune Aftale om medindflydelse og medbestemmelse for Dragør kommune Afsnit 1. Formål 1 Denne aftale følger reglerne i den til enhver tid gældende rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse, som er indgået

Læs mere

Samarbejde i regioner og kommuner

Samarbejde i regioner og kommuner FORBUND Samarbejde i regioner og kommuner Information om dit arbejde i MED 2 FOA MED-HOVEDUDVALG Indhold Kære MED-repræsentant 3 Din udpegning 3 Din opgave 4 MED-aftalens formål 4 MED-systemets opbygning

Læs mere

1. Arbejdsmiljøarbejdet ::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::

1. Arbejdsmiljøarbejdet :::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::: 1. Arbejdsmiljøarbejdet :::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::: Denne mødegang indeholder følgende punkter: 1.1 Introduktion til procesforløbet 1.2 Arbejdsmiljøloven

Læs mere

ARBEJDSPLADSVURDERING

ARBEJDSPLADSVURDERING ARBEJDSPLADSVURDERING SÅDAN KAN SYGEFRAVÆR INDDRAGES I DENNE FOLDER FÅR I AT VIDE, HVAD DER SKAL GØRES, OG I FÅR INSPIRATION TIL, HVAD DER KAN GØRES SYGEFRAVÆR ET EKSTRA ELEMENT I ARBEJDSPLADSVURDERINGEN

Læs mere

Tag godt imod en kollega i fleksjob. guideline for tillidsvalgte

Tag godt imod en kollega i fleksjob. guideline for tillidsvalgte Tag godt imod en kollega i fleksjob guideline for tillidsvalgte OM FLEKSJOB Tag godt imod en guideline fo Fleksjob er et job på særlige vilkår med offentlig lønrefusion til arbejdsgiveren. Fleksjob bruges

Læs mere

Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte

Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte Dansk Kvalitetsmodel Kort om kvalitetsmodellen Dansk kvalitetsmodel på det sociale område udfoldes i et samarbejde mellem Danske

Læs mere

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel Det Sociale Kapitel - i Region Midtjylland Region Midtjylland Det Sociale Kapitel 1. FORORD OG FORMÅL Region Midtjyllands Ledelses- og Styringsgrundlag, MED- og Arbejdsmiljøaftalen samt Personalepolitikken

Læs mere

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fleks- job

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fleks- job Særlige ansættelser Tillidsvalgtes roller og opgaver F O A F A G O G A R B E J D E Fleks- job Nye regler pr. 1/7 2006 Til dig som tillidsvalgt Formålet med denne pjece er at give dig et redskab til de

Læs mere

Tillidsrepræsentant i Etf afklarede forventninger

Tillidsrepræsentant i Etf afklarede forventninger Tillidsrepræsentant i Etf afklarede forventninger Et oplæg til diskussion med kolleger, TR-suppleant og AMiR etf.dk/tr Afklarede forventninger det bedste afsæt for dig som TR 2 Dine kolleger har valgt

Læs mere

Dokumentnavn: Sygefraværdspolitik Dok.nr.: PO Ejer: Forfatter: Godkender: Status: Side acta acta acta Godkendt 1 af 6

Dokumentnavn: Sygefraværdspolitik Dok.nr.: PO Ejer: Forfatter: Godkender: Status: Side acta acta acta Godkendt 1 af 6 acta acta acta Godkendt 1 af 6 Skagen Skipperskoles sygefraværspolitik. Skagen Skipperskoles sygdomspolitik er et sæt "spilleregler" for, hvordan ledelsen og medarbejderne i fællesskab og i praksis forebygger

Læs mere

Delpolitik om Lønpolitik i Gentofte Kommune

Delpolitik om Lønpolitik i Gentofte Kommune Delpolitik om Lønpolitik i Gentofte Kommune 1. Indledning Lønpolitikken er den overordnede beskrivelse af, hvordan vi ønsker at bruge løn i samspil med de øvrige personalepolitiske værktøjer til at indfri

Læs mere

Udvikling af folkeskolen via ledelsesbeslutninger, der bygger på dialog og samarbejde

Udvikling af folkeskolen via ledelsesbeslutninger, der bygger på dialog og samarbejde Udvikling af folkeskolen via ledelsesbeslutninger, der bygger på dialog og samarbejde Fakta og opmærksomhedsfelter i anvendelsen af det kommunale MED system som ramme om dialog og samarbejde i omstillingen

Læs mere

Danske Regioners arbejdsgiverpolitik

Danske Regioners arbejdsgiverpolitik 05-12-2014 Danske Regioners arbejdsgiverpolitik Danske Regioners vision som arbejdsgiverorganisation er at: Understøtte opgavevaretagelsen Danske Regioner vil skabe de bedste rammer for regionernes opgavevaretagelse

Læs mere

Politik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune

Politik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune Politik for den attraktive arbejdsplads i Gentofte Kommune Indhold personalepolitik 1. Indledning: Gentofte Kommune, landets mest attraktive kommunale arbejdsplads 4 1.1. Forankring i MED-systemet 5 1.2.

Læs mere

Brug. Trivselsaftalen. når budgettet skal vedtages

Brug. Trivselsaftalen. når budgettet skal vedtages Brug F O A F A G O G A R B E J D E Trivselsaftalen når budgettet skal vedtages Om kommuner og regioners pligt til at gøre rede for sammenhæng mellem ressourcer og arbejdsmængde ved budgetændringer Politisk

Læs mere

uddannelse2001 Uddannelsesveje - FIU 2001 Tillidsrepræsentanten på den lille arbejdsplads

uddannelse2001 Uddannelsesveje - FIU 2001 Tillidsrepræsentanten på den lille arbejdsplads uddannelse2001 Uddannelsesveje - FIU 2001 Tillidsrepræsentanten på den lille arbejdsplads Uddannelsesveje - FIU 2001 Tillidsrepræsentanten på den lille arbejdsplads er udgivet af Forbundet af Offentligt

Læs mere

Slagelse Kommunes Personalepolitik

Slagelse Kommunes Personalepolitik Slagelse Kommunes Personalepolitik Side 2 Slagelse Kommunes Personalepolitik Forord Slagelse Kommune er en organisation, der med afsæt i værdigrundlaget, har fokus på at skabe attraktive arbejdspladser

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune

Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune Oktober 2011 Side 1 Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune Tårnby Kommune ser sygefravær som et fælles ansvar og fælles

Læs mere

FOKUS PÅ KL S POLITISK BESLUTNINGSKALENDER FOR SAMMENLÆGNINGSUDVALGET 2006 INSPIRATION TIL

FOKUS PÅ KL S POLITISK BESLUTNINGSKALENDER FOR SAMMENLÆGNINGSUDVALGET 2006 INSPIRATION TIL FOKUS PÅ KL S POLITISK BESLUTNINGSKALENDER FOR SAMMENLÆGNINGSUDVALGET 2006 INSPIRATION TIL MEDARBEJDERREPRÆSENTANTER I MIDLERTIDIGE TVÆRGÅENDE HOVEDSAMARBEDSUDVALG (MTSU) Indledning KTO s primære sigte

Læs mere

ARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR

ARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR SKAB DIALOG PÅ ARBEJDSPLADSEN OM ARBEJDSFASTHOLDELSE OG JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR SÆRLIGE VILKÅR SÆRLIGE VILKÅR Hvad er situationen? Hvad kan pjecen bruges til? Eksempel: Side 3 Trin 1 Hvad gør vi i dag? Status:

Læs mere

Lemvig Kommunes ligestillingspolitik

Lemvig Kommunes ligestillingspolitik Lemvig Kommune Lemvig Kommunes ligestillingspolitik Revideret december 2014 - j. nr. 81.00.00P22-0030 05-11-2014 Indhold 1. Forord... 2 2. Ligestillingspolitikkens mål og konkrete handlinger... 2 3. Arbejdspladsudvikling...

Læs mere