Personalepolitik Tag det bedste med

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Personalepolitik Tag det bedste med"

Transkript

1 Personalepolitik F O A F A G O G A R B E J D E Tag det bedste med personalepolitik efter kommunalreformen

2 Pjecen Tag det bedste med er udgivet af FOA Fag og Arbejde i august Den sætter fokus på nogle af de væsentligste elementer i personalepolitikken. Pjecen henvender sig til FOAs repræsentanter i MT-HSU (Midlertidige Tværgående HovedSamarbejdsUdvalg) og medlemmer af de overordnede MED/HSU i de gamle kommuner. Pjecen er også et redskab til de valgte og ansatte i FOAs lokale afdelinger og andre tillidsvalgte, som arbejder målrettet for at give personalepolitikken et fremtidssikret indhold. Redaktion: Konsulent Joanna Rønn, Faglig sektion, og forbundssekretær Jakob Oluf Bang. Illustrationer: Bente Stensen/Girafisk Layout: Joe Anderson Tryk: FOAs Trykkeri 1. oplag: eksemplarer, august 2006 ISBN: Pjecen kan downloades som pdf-fil eller bestilles gratis på Staunings Plads København V Tlf.: FOA fag og arbejde

3 Forord 1. januar Det er startdatoen for nye kommuner og regioner. Og det er dagen, hvor mange ansatte får nye arbejdsgivere i regioner eller kommuner. Alle kommer i større eller mindre grad til at mærke forandringerne. I de nye kommuner og i regionerne, men også i de kommuner, der geografisk er gået uændret gennem strukturreformen, vil der 1. januar 2007 blive startet på ny. De Midlertidige Tværgående HovedSamarbejdsUdvalg MT-HSU har grundlæggende to opgaver, som de skal løse i løbet af De skal varetage og sikre medarbejdernes indflydelse på budgettet for 2007, og de skal forberede de personalepolitiske retningslinier for de nye kommuner og regioner. Medarbejdernes erfaringer med personalepolitik i den nuværende kommuner og amter er blandede. Ind i mellem er personalepolitikken blot blevet flotte erklæringer, uden at medarbejderne har mærket nogen forandringer. I andre tilfælde har kommuner og amter med enkle midler kunnet skabe fornyet arbejdsglæde og motivation. Ledelsens og mellemledernes ejerskab til personalepolitikken er omdrejningspunktet for det, der virker. Med denne pjece vil FOA gerne skubbe lidt på, så kommunerne og regionerne får den bedst mulige start. Vi har forsøgt at samle personalepolitiske argumenter, holdninger og gode erfaringer fra de sidste mange år i kommuner og amter. Pjecen handler om de overordnede personalepolitikker; dem der skal tegne hele kommunen eller regionen. Dermed henvender pjecen sig hovedsageligt til medlemmer af MT-HSU, medlemmer af MED-hovedudvalg og HSU, men kan forhåbentlig også inspirere mange andre. Denne pjeces hovedvægt ligger på 12 udvalgte, personalepolitiske områder. Vi har beskrevet de enkelte områder, skitseret argumenterne for dem, givet FOAs anbefalinger og vores bud på, hvad en generel personalepolitik om området kunne indeholde. Samtidig skal indholdet ses i sammenhæng med notatet Vær opmærksom på, som DKK og FTF udsendte i december 2005 vedrørende forhandlingerne om MED i de nye kommuner og regioner. Sidst i hvert afsnit er der henvisninger til, hvor man kan finde mere om det enkelte tema. Pjecen kræver ikke at blive læst i sin helhed. De enkelte afsnit og hovedområder kan tages op og blive brugt, når det er naturligt i forhold til MT-HSU-, MED- og HSU-dagsorden. God læselyst Jakob Bang, forbundssekretær, og Inger Bolwinkel, forbundssekretær. FOA fag og arbejde 3

4 4 FOA fag og arbejde

5 Indhold SIDE Forord 3 Samarbejdssystemet 6 Tryghedsaftaler 10 Ligestilling 12 Uddannelsespolitik/kompetenceudvikling 14 Seniorpolitik 16 Sundhedsfremme 18 Arbejdsmiljø 20 Stressaftale og indsats 22 Fraværspolitik 24 Ekstraordinært ansatte 26 Etnisk personalepolitik 28 Udbudspolitik 30 Indflydelse i forbindelse med indførelse af nye styreformer 32 Generelle henvisninger og link 34 FOA fag og arbejde 5

6 Samarbejdssystemet Fra tid til anden har vi i FOA oplevet, at selve opdelingen mellem aftaler, som er forhandlet og indgået af det lokale FOA, og retningslinier, fastsat i SU/MED, har givet anledning til misforståelser. Derfor sætter vi i dette indledende afsnit samarbejdssystemet i forhold til det øvrige forhandlings- og aftalesystem. Velvidende at der er gråzoner, håber vi, at det giver et overblik over samarbejds- og MED-reglernes muligheder og begrænsninger. For at forstå forskellen mellem aftaler indgået mellem arbejdsgiverne og organisationerne og aftaler indgået i SU/MED mellem arbejdsgiverne og medarbejderrepræsentanter må man skele til det, vi kalder arbejdsmarkedets grundlov, Hovedaftalen. På det (amts)kommunale område er der en hovedaftale for hver organisation med visse undtagelser. FOAs hovedaftale blev oprindeligt indgået mellem FOA, PMF, SID og KAD, der nu er blevet til FOA og 3F. Den generelle forståelse af Hovedaftalens bestemmelser er, at organisationerne anerkender arbejdsgivernes ret til at lede og fordele arbejdet at arbejdsgiverne anerkender organisationernes ret til at indgå aftaler og overenskomster om medlemmernes løn og ansættelsesforhold at arbejdsgiverne vil udøve ledelsesretten i et samarbejde med medarbejdere og tillidsrepræsentanter. Det er med andre ord organisationerne, der har retten til at indgå aftaler om de ansattes løn- og ansættelsesvilkår, herunder også aftaler på områder, der supplerer de generelle overenskomster, f.eks. TR-vilkår, lokalløn, arbejdstidsregler og lignende. Det er arbejdsgiverne, der bestemmer, hvad der skal laves (serviceniveau og kvalitet), hvordan det skal gøres (arbejdets organisering), og hvor mange der skal til for at gøre det (normering), herunder personalepolitikken (vilkårene for medarbejderne) i et samarbejde med de ansatte og tillidsrepræsentanterne. Der findes selvfølgelig en gråzone mellem de to områder, der hvor personalepolitikken går hen og bliver rettigheder for den ansatte, f.eks. fri 1. maj, gratialer og andre personalegoder, der i princippet lige så godt kunne stå i en overenskomst. For at få nogle formelle rammer om medarbejdernes indflydelse på ledelsesretten har man oprettet SU eller MED samt TR. Det er SU/MEDs opgaver at øve indflydelse på ledelsesretten og at modtage og give information. SU/MED kan forhandle og indgå aftaler om udfyldning af generelle rammeaftaler, hvor deres opgave specifikt er nævnt. Dette indebærer, at der i hovedudvalget kan forhandles og indgås aftaler om emner, hvor det af den enkelte rammeaftale fremgår, at medarbejdersiden forhandler i fællesskab i samarbejdssystemet. Aftalespørgsmål, som er et anliggende mellem den enkelte forhandlingsberettigede organisation, i dette tilfælde FOA og (amts)kommunen, kan ikke forhandles i hovedudvalget. I SU/MED vil man således først og fremmest skulle behandle aftaler om medbestemmelse inden for ledelsesrettens område. 6 FOA fag og arbejde

7 Det bemærkes, at ingen af de aftaler, der indgås i regi af samarbejdssystemerne, er omfattet af det fagretlige system. Eventuelle uenigheder om forståelsen af eller brud på sådanne aftaler vil i stedet skulle behandles i regi af KASM ( Kommunalt og amtsligt samarbejde om medindflydelse og medbestemmelse). Hovedreglen er, at det er de enkelte organisationer, der varetager de aftaleretlige spørgsmål, medens den mulighed, der er i MED-aftalen om at forhandle og indgå aftaler, først og fremmest drejer sig om de personalepolitiske forhold, der ikke er omfattet af aftaler og overenskomster. I nedenstående skema er der er en oplistning af de forskellige (ramme)aftaler, hvor MED/SU har opgaver. Oversigt over opgaver for hovedudvalget i relation til generelle (ramme)aftaler mv. Aftale Aftale om resultatløn Rammeaftale om seniorpolitik Rammeaftale om socialt kapitel Aftale om kompetenceudvikling Tværgående drøftelse/forhandling i hovedudvalget for alle medarbejdere Rammeaftalen kan indgå som led i drøftelsen af personalepolitiske emner, herunder en drøftelse af (amts)kommunens overordnede lønpolitik. Rammeaftalen kan indgå som led i drøftelsen af personalepolitiske emner Årlig drøftelse i hovedudvalget med henblik på at fremme en fælles forståelse af og holdning til beskæftigelse på særlige vilkår, fastlæggelse af retningslinierne for beskæftigelse af personer med nedsat arbejdsevne og ledige og drøfte retningslinier og konsekvenser for personale- og arbejdsvilkår for øvrige ansatte. Årlig drøftelse i hovedudvalget om (amts)kommunens politik på kompetenceudviklingsområdet. Forhandling/aftale om enkeltpersoners eller gruppers vilkår Aftale indgås mellem (amts)-kommunen og FOA enten alene eller sammen med andre organisationer. Aftale indgås mellem (amts)-kommunen og FOA. Aftale om vilkår i fleksjob, aftalebaserede job på særlige vilkår og løntilskudsjob, herunder skånejob, indgås mellem (amts)kommunen og FOA for den, der ansættes på FOAs overenskomstområde. Derudover er der en lokal forhandlingsadgang om vilkår i forbindelse med brug af virksomhedspraktik i mere end 13 uger. På den enkelte arbejdsplads opstilles der udviklingsmål for den enkelte medarbejder eller for grupper af medarbejdere. FOA fag og arbejde 7

8 Rammeaftale om teleog hjemmearbejde Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne TR-vilkårsprotokollat Rammeaftalen kan indgå som led i drøftelsen af personalepolitiske emner. Hovedudvalget fastlægger, hvorledes rammeaftalen udmøntes. Godkender i enighed personalepolitiske samarbejdsprojekter, og fungerer i øvrigt som overordnet styregruppe for projekterne. Hovedudvalget skal indgå aftale om principper for TR s vilkår. Lokal aftale mellem (amts)kommunen og FOA enten alene eller sammen med andre organisationer. På grundlag heraf indgås aftale mellem (amts)kommunen og de enkelte ansatte. Der vil dog ikke være mange FOA-medlemmer omfattet af denne aftale. Ingen. Principperne skal danne grundlag for en forhandling med FOA om vores tillidsrepræsentanter. Hovedudvalget kan ikke gennemføre denne opgave på organisationernes vegne. MTH-SU MT-HSU, eller Midlertidigt Tværgående HovedSamarbejdsUdvalg har samme opgaver som MED eller SU, dog kun i en begrænset periode, indtil 31. december 2006, og kun i forhold til de opgaver, der har at gøre med sammenlægning af to eller flere kommuner eller amter. MT-HSU har til opgave at sikre informationen fra ledelse til medarbejdere om de nye forhold økonomiske, praktiske og ansættelsesmæssige i den nye kommune eller region. MT-HSU består, i hvert tilfælde i princippet, af Hoved MED udvalgsmedlemmer eller af HSU-medlemmer fra de kommuner eller amter, der skal slås sammen. MT-HSU skal også lave nye retningslinier for de nye kommuner og regioner. Retningslinier der skal træde i kraft den 1. januar 2007, hvor de nye kommuner og regioner bliver dannet. Forhandlingsorganer Forhandlingsorganerne, der er forhandlingsudvalg bestående af medlemmer fra arbejdsgiversiden og af medlemmer fra de 3 hovedorganisationer, LO(DKK), FTF og AC, skal forhandle nye MED-aftaler i de nye kommuner og regioner, herunder også organiseringen af sikkerhedsarbejdet, såfremt man ønsker, at dette område indgår i MED-udvalgets arbejde. Medarbejdersiden af forhandlingsorganerne udpeges af hovedorganisationerne og har som sådan ikke noget med MT-HSU at gøre. Der kan selvfølgelig være personsammenfald, men er det sjældent. 8 FOA fag og arbejde

9 Forhandlingerne skal være afsluttet inden den 1. januar I de kommuner og regioner, der ikke er blevet færdige med forhandlingerne til denne dato, gælder SU-reglerne, indtil man bliver enige om en MED aftale eller må konstatere, at enighed ikke kan opnås. Regler og retningslinier Samarbejdssystemet har bl.a. til opgave at forhandle og udarbejde retningslinier. Retningslinier er aftaler indgået mellem parterne i samarbejdssystemet, og er som sådan bindende for begge parter, dog kan man, som ovenfor nævnt, ikke behandle brud på aftalerne i Arbejdsretten, men i stedet i KASM. Når en kommune vil ud af en aftale indgået i samarbejdssystemet (en retningslinie), skal den opsiges, og der skal forhandles om, hvad der skal træde i stedet. Der er ikke noget krav om, at der skal opnås enighed ved disse forhandlinger, dog har arbejdsgiveren pligt til at oplyse, hvordan arbejdet skal foregå, nu hvor der ikke længere er en aftale/retningslinie, der regulerer forholdet. Regler er bestemmelser ensidigt fastsat af arbejdsgiveren om forskellige emner, der kan have stort sammenfald med de emner, hvorom der aftales retningslinier. Regler besluttes enten af forvaltningen eller af politikerne. Der er ikke de samme opsigelses- og genforhandlingsbestemmelser ved regler, som der er ved retningslinier. Såfremt man lader sine retningslinier aftalt i SU/MED fremlægge overfor det politiske system, kan politikerne i enten Økonomiudvalget eller i Kommunalbestyrelsen godt godkende retningslinierne uden ændringer eller tage dem til efterretning. Herefter er retningslinierne gældende. Ønsker det politiske system ikke retningslinier inden for et område, skal de opsige dem og forhandle med SU/MED, inden de kan bortfalde. Bliver man ikke enige i SU/MED, kan kommunen så ensidigt fastlægge regler inden for det pågældende område. Implementering af EU-Direktiv om en generel ramme for information og høring EU har vedtaget et direktiv om indførelse af en generel ramme for information og høring af arbejdstagerne. Dette direktiv er implementeret i både TR/SU-aftalerne og i MED-rammeaftalen. Gennem implementeringen er der for det første sikret en forhandlingspligt mellem medarbejdernes repræsentanter i samarbejdsudvalget og kommunalbestyrelsen/amtsrådet, inden der træffes beslutninger, som kan medføre betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse og ansættelsesforholdene. For det andet indføres udvidede sanktionsmuligheder ved manglende overholdelse af bestemmelserne om information og høring med mulighed for at idømme en godtgørelse. Desuden er det sikret, at tillidsrepræsentanter for grupper, der ikke direkte er repræsenteret i samarbejdsudvalget, kan deltage i forhandlinger om væsentlige ændringer i arbejdsforhold. FOA fag og arbejde 9

10 Tryghedsaftaler Tryghed i ansættelsen er med til at sikre, at medarbejderne har mest muligt fokus på opgaver, kvalitet og muligheder ved eventuelle forandringer, frem for at man som ansat skal bruge energi på spekulationer, om man nu også har arbejde i morgen. Aftaler mellem kommunen/regionen og den lokale fagforening, retningslinier vedtaget i MED- eller SUsystemet, eller ensidige tilkendegivelser fra arbejdsgiverne om tryghed i ansættelsen, er blandt de måder, som trygheden er blevet sikret på i forbindelse med kommunalreformen. Vi foretrækker klart den forpligtende form, der ligger i, at det er en gensidig aftale. De kommunale og regionale arbejdsgivere har mange arbejdspladser og mange ansatte. Der vil altid være en vis personaleomsætning. I gennemsnit genbesættes ca. hver 6. stilling inden for et år. Derfor vil alle kommuner og regioner uanset økonomi i øvrigt som hovedregel kunne sikre alle medarbejdere tryghed i ansættelsen. Hvorfor er det vigtigt med tryghedsaftaler? Vi har i forbindelse med kommunalreformen fået gode erfaringer med indgåelse af tryghedsaftaler. De fleste kommuner og regioner har valgt at indgå aftaler eller i det mindste optræde, som om de har indgået aftaler. De gode erfaringer må meget gerne blive brugt til at sikre trygheden for de regionalt og kommunalt ansatte generelt, uafhængigt af reformen. Vi kommer til at stå overfor mange krav om forandringsparathed i de kommende år. Noget af det, der kan gøre os mest parate, er, at den basale tryghed i ansættelsen er sikret, uanset hvad de nye forhold byder på. Ideen med tryghedsaftaler er grundlæggende den samme som ved kommunalreformen: Medarbejderne skal føle sig trygge under forandringsprocesser Medarbejdernes erfaring, viden og interesserer inddrages i størst muligt omfang i udformningen af en evt. ny struktur, opgavefordeling eller organisering af arbejdet Medlemmernes løn og ansættelsesvilkår skal sikres. FOA anbefaler at der arbejdes med, at de tryghedsaftaler, der er indgået i forbindelse med kommunalreformen, gøres til en permanent personalepolitik i den enkelte kommune og region at der lokalt arbejdes på at få indført tryghedsaftaler, der hvor der ikke blev aftalt tryghed i forbindelse med kommunalreformen; de positive erfaringer fra andre kommuner kan bruges at de erfarne medarbejdere fastholdes, så deres kompetencer og viden bibeholdes på arbejdspladsen at medarbejderne skal kende den fremgangsmåde, der vil blive anvendt ved evt. omstruktureringer og afskedigelser at det beskrives, hvordan der gives information jo mere medarbejderne ved om organisationsændringer, placering og andre væsentlige forhold i ansættelsen, jo mere trygge ved processen vil de være. 10 FOA fag og arbejde

11 Hvordan indgår vi en tryghedsaftale? Det er ikke afgørende, at tryghedsaftalerne indgås efter en bestemt procedure. Men det er oplagt at tage udgangspunkt i de tryghedsaftaler, der er blevet indgået i forbindelse med kommunalreformen (se Tryghedsbarometeret). Sæt dernæst emnet på dagsordenen på et møde i MT-HSU i forbindelse med forberedelsen af personalepolitiske retningslinier for den nye kommune eller region. I kan selvfølgelig også hente råd og vejledning hos jeres lokale afdeling og evt. i forbundet. Hvad kan en tryghedsaftale indeholde? Det anbefales, at der tages udgangspunkt i det brede udsnit af elementer, som aftalerne bedømmes efter på Tryghedsbarometeret. De tryghedsskabende elementer i en aftale kan f.eks. være: Alle medarbejdere og ledere skal sikres ansættelse Retningslinier for fastholdelse af medarbejdere og ledere Medarbejdere og ledere sikres den nødvendige kompetenceudvikling i forhold til nye jobfunktioner og nye kvalifikationskrav som følge af kommunalreformen Mulighed for orlov med løn til relevant efter-/videreuddannelse Mulighed for intern rokering for medarbejderne, f.eks. via oprettelse af jobbanker, der synliggør mulighederne for rokering Der skal formuleres en seniorpolitik med fokus på fastholdelse og udvikling Mulighed for frivillige fratrædelsesordninger, bl.a. ved anvendelse af de udvidede muligheder i rammeaftalen om seniorpolitik Evt. reduktion af medarbejderstaben skal ske ved naturlig afgang Aftalen skal også gælde for medarbejdere, som er overført fra en anden myndighed Det skal beskrives, hvordan det rummelige arbejdsmarked sikres i omstruktureringen, samt hvordan kolleger, der har indgået aftaler i forbindelse med det sociale kapitel, bibeholder disse aftaler Løngarantien, som blev aftalt ved overenskomstforhandlingerne 2005 i forbindelse med kommunalreformen, skal udvides, så ingen medarbejdere kommer til at opleve en lønnedgang Tryghedsaftalen skal træde i kraft så hurtigt som muligt samt have en flerårig gyldighedsperiode. Mere inspiration På Tryghedsbarometeret, som findes på er der links til indgåede tryghedsaftaler samt forslag til formuleringer af teksten i en tryghedsaftale. På Tillidszonen kan man finde mere om tryghedsaftaler under fanebladet kommunalreformen. FOA fag og arbejde 11

12 Ligestilling Ligestilling handler både om fordelingen af kvinder og mænd i ledelsen og blandt de ansatte og om, at der er et kønsperspektiv i alle de kommunale og regionale serviceydelser. Ligestilling handler desuden om, at begge køn på arbejdsmarkedet skal have lige rettigheder og muligheder, men også lige resultater. Ifølge rammeaftalen om MED-indflydelse og MED-bestemmelse 8 stk. 3 nr. 2 skal der aftales retningslinier for proceduren for drøftelse af kommunens/regionens personalepolitik, herunder ligestillingspolitik. Hvorfor er ligestilling vigtig? Formelt set er der lige muligheder for uddannelse og karriere og lige vilkår på arbejdsmarkedet for mænd og kvinder. Men den offentlige sektor er meget kønsopdelt. Blandt de ansatte er ca. 75% kvinder, mens 80% af topcheferne er mænd. I de nye kommuner går det den gale vej med ligestillingen, når topposterne skal besættes. I realiteten viser det sig ofte, at de kvindedominerede arbejdsområder har lavere status og lavere løn. På trods af mange års indsats for ligeløn er der stadig forskel på mænds og kvinders løn, herunder pensionsvilkår. Og de seneste tal viser, at kvinder sparer langt mindre op til pension end mænd. Det vil føre til store forskelle i alderdommen. Derfor er det vigtigt, at ligestillingsaspektet indgår i alle dele af personalepolitikken, f.eks. ved ansættelse, lønforhandling og øvrige arbejdsvilkår. Det kaldes mainstreaming at vurdere, om vilkår og resultater er lige for begge køn, eller om der er utilsigtede skævheder, som der skal gøres noget ved. Det er desuden et lovkrav, at kommuner og regioner skal udarbejde en ligestillingsredegørelse hvert andet år. Det er en god anledning til at sætte lup på ligestillingspolitikken og udbygge ligestillingsarbejdet. FOA anbefaler at der under hovedudvalget nedsættes et ligestillingsudvalg, som har til opgave at synliggøre, hvordan kommunen/regionen lever op til ligestillingslovens krav i 4 om at arbejde for ligestilling og indarbejde ligestilling i al planlægning og forvaltning at MED-udvalget diskuterer den lovpligtige ligestillingsredegørelse og på den baggrund udarbejder en samlet handlingsplan for ligestilling. Udvalget skal inspirere og koordinere indsatsen i de forskellige forvaltningsgrene at der formuleres en målsætning om, at kønsfordelingen på lederposter og blandt de ansatte skal afspejle kønsfordelingen i det omgivende samfund at der i alle sammenhænge udarbejdes kønsopdelte statistikker at MED-udvalget tager stilling til, hvordan man vil sikre, at vedtagne politikker og retningslinier omsættes til handling på arbejdspladsniveau at ligestillingspolitikken synliggøres, f.eks. i en informationsfolder at MED-udvalget evaluerer ligestillingsindsatsen én gang årlig og sætter nye mål for ligestillingsarbejdet. 12 FOA fag og arbejde

13 Hvad kan en ligestillingspolitik indeholde? Formålet med ligestillingsindsatsen Hvad forstår vi ved ligestilling Forskellige indsatsområder med formål, aktiviteter og succeskriterier, f.eks. Hvordan sikres ligeløn på arbejdspladsen? Udgangspunktet for drøftelserne kan være kønsopdelte lønstatistikker og oversigt over kønsfordelingen ved tildeling af funktionsløn og kvalifikationsløn og øvrige tillæg. Fuldtidsansættelse skal være en rettighed og deltidsansættelse en valgmulighed, da det kan få stor betydning for karrieremuligheder og senere pension Hvordan sikres mere ligelig kønsfordeling på lederposter? Udgangspunktet for drøftelserne kan være statistik over kønsfordelingen på lederposter samt drøftelse af, hvordan man får ansat flere ledere af det underrepræsenterede køn. Det er vigtigt at indkalde både kvinder og mænd til ansættelsessamtaler og sørge for, at begge køn også er repræsenteret i ansættelsesudvalget Hvordan sikres mere ligelig kønsfordeling blandt de ansatte? Med udgangspunkt i ligestillingsstatistikken kan I drøfte, hvordan man kan skabe en arbejdspladskultur, der er attraktiv for begge køn. Skal der gøres en aktiv indsats for at rekruttere medarbejdere af det underrepræsenterede køn, f.eks. en særlig indsats for at tiltrække flere mænd til job i børneog ældreomsorgen eller flere kvinder til de tekniske områder? Hvordan kan man skabe bedre sammenhæng mellem arbejdsliv og familieliv, herunder opfordre til, at mænd tager en større del af forældreorloven og varetager omsorgen ved børns sygdom. Derudover fleksible arbejdstider og mulighed for vagtbytte i tilfælde af børns sygdom Fokus på kvinders og mænds sundhed i forbindelse med arbejdsmiljøindsatsen og arbejdspladsvurderinger (APV) herunder statistik over kønsfordelingen ifm. anmeldte arbejdsskader og arbejdsbetinget stress, nedslidning og andre belastninger. Hvem har ansvar for hvad? Mere inspiration Ligestillingsafdelingen har udarbejdet en tjekliste til inspiration for sammenlægningsudvalgene, den findes på hvor der også er meget andet inspirationsmateriale. På kan I læse om de kommunale ligestillingsredegørelser og se, hvordan det står til med ligestillingen i jeres egen kommune. Se også og samt statistik på FOA fag og arbejde 13

14 Uddannelse/kompetenceudvikling Kompetenceudvikling og efteruddannelse handler om at give medarbejderne gode muligheder for at ajourføre deres uddannelse og udvikle nye kompetencer i takt med arbejdspladsens udvikling og de nye krav, som samfundsudviklingen medfører. Det er også vigtigt, at medarbejderne får mulighed for at anvende deres kvalifikationer optimalt. Livslang læring skal blive en realitet, så det er muligt at fastholde kvalificerede medarbejdere frem til pensionsalderen. I de fleste kommuner indeholder personalepolitikken et afsnit om uddannelse og udvikling af kompetencer. De fleste steder er det en meget overordnet beskrivelse. Derfor er det vigtigt at få udarbejdet konkrete retningslinier, så det er klart for medarbejderne, hvilke muligheder der er for kompetenceudvikling og efteruddannelse for den enkelte eller grupper af medarbejdere. KTO-aftalen om kompetenceudvikling fra OK-05 er et godt redskab at have ved hånden, når I skal forhandle ny aftale. Hvorfor er kompetenceudvikling vigtig? Kommunalreformen betyder nye måder at løse opgaverne på i kommuner og regioner. Det medfører behov for ændrede kompetencer hos de ansatte. Ligeledes stiller den teknologiske udvikling nye krav til medarbejdernes uddannelse. Derfor er det vigtigt, at disse ændringer løbende følges op med en vurdering af medarbejdernes uddannelsesbehov, og at medarbejderne sikres den relevante kompetenceudvikling og efteruddannelse, så deres faglige viden og færdigheder holdes ajour. Kompetenceudvikling er også vigtig for den enkelte medarbejder, både i forhold til egne ønsker og ambitioner og behov, men også i relation til de overordnede mål, krav og muligheder på arbejdspladsen. I forandringens tidsalder skal uddannelsesindsatsen opprioriteres og synliggøres. Det kan bl.a. ske ved køns-, alders- og brancheopdelte statistikker, så det sikres, at både de kortest uddannede og de ældre medarbejdere prioriteres. FOA anbefaler at repræsentanterne i MT-HSU (og eksisterende MED-udvalg) sørger for, at kompetenceudvikling bliver en del af personalepolitikken at der afsættes en central uddannelsespulje, så det ikke belaster den enkelte arbejdsplads eller institutions lønbudget at det aftales, at kommunen lever op til intentionerne i KTO-aftalen om kompetenceudvikling, som bl.a. siger, at der afholdes en årlig drøftelse i det øverste MED-udvalg om kommunens politik på kompetenceudviklingsområdet, hvor aktiviteterne evalueres, og der sættes nye mål 14 FOA fag og arbejde

15 at der på den enkelte arbejdsplads foretages strategisk forankret og systematisk kompetenceudvikling for alle medarbejdere at der på arbejdspladsen i dialog mellem medarbejder og ledelse opstilles udviklingsmål for den enkelte medarbejder eller for grupper af medarbejdere. Dette kan gøres i forbindelse med medarbejderudviklingssamtaler, og/eller gruppeudviklingssamtaler at ledelsen sikrer rammer og betingelser for kompetenceudvikling, således at udviklingsmålene gennemføres at der sker en opfølgning mindst hvert andet år. Hvad kan en uddannelsespolitik indeholde? Formålet med uddannelsespolitikken hvorfor? Hvad er kompetenceudvikling? Mål for kompetenceudvikling Ret til udviklingsmuligheder og efteruddannelse Intentioner derfor vil vi (konkret beskrivelse af, hvordan vi griber det an) Handlingsplan for kompetenceudvikling. Mere inspiration Få mere inspiration på Se under uddannelse og kompetenceudvikling Se også aftalen om kompetenceudvikling på Her kan du læse artikler om ansøgning og CV. Database over al offentlig voksen- og efteruddannelse i Danmark Forum for kompetenceudvikling. FOA fag og arbejde 15

16 Seniorpolitik Seniorpolitik handler om at gøre det muligt for ældre medarbejdere at blive på arbejdsmarkedet, så længe de ønsker det. Opgaver, ansvar og arbejdsvilkår skal tilpasses den enkelte medarbejder, og de skal fortsat sikres efteruddannelse og udviklingsmuligheder. Seniorpolitik skal have fokus på faglig udvikling, fastholdelse og forebyggelse af nedslidning. De fleste kommuner har nogle overordnede visioner for seniorpolitikken i deres personalepolitik, men det er vigtigt at få udarbejdet konkrete retningslinier, så det er klart for medarbejderne, hvilke muligheder der er for fleksibel arbejdstilrettelæggelse, ekstra frihed, overgang til seniorstillinger m.v. Ved udformningen af seniorpolitikken for den nye kommune kan man tage udgangspunkt i de gamle kommuners politik på området. Men det er også vigtigt at hente ny inspiration og benytte lejligheden til at udforme en offensiv seniorpolitik med hovedvægt på udvikling, forebyggelse og fastholdelse. Hvorfor er seniorpolitik vigtig? Senere tilbagetrækning har været et centralt tema i velfærdsdebatten, fordi alt tyder på, at der kommer til at mangle arbejdskraft i de kommende år, hvor de store årgange går på pension, og hvor arbejdsgiverne skal konkurrere om at tiltrække de små ungdomsårgange. Vi kan frygte, at der ikke er hænder nok til at yde en kvalificeret indsats i forhold til børn og ældre borgere. Hidtil har debatten mest drejet sig om forringelser af efterlønsordningen, men det vil være langt mere konstruktivt at diskutere forbedringer af seniorpolitikken for på den måde at skabe attraktive arbejdspladser, hvor ældre medarbejdere trives, udvikler sig og vælger at blive længere. En forbedret seniorpolitisk indsats vil også komme mange af FOAs medlemmer til gode, fordi over en tredjedel har passeret det skarpe hjørne på 50. FOA anbefaler at repræsentanterne i MT-HSU (og eksisterende MED-udvalg) foreslår, at der udarbejdes retningslinier for seniorpolitikken som en del af personalepolitikken at det aftales, at seniorpolitikken drøftes en gang årligt i MED-udvalget, hvor aktiviteterne evalueres, og der sættes nye mål at seniorpolitikken synliggøres i en informationsfolder, som udleveres til alle medarbejdere over 50 år at MED-udvalget overvejer, hvordan seniorpolitikken kan implementeres lokalt på de enkelte arbejdspladser at seniorpolitikken vurderes i forbindelse med de obligatoriske arbejdspladsvurderinger (APV) at der udarbejdes en aldersopdelt statistik over forbrug af uddannelsesmidler, så det sikres, at seniormedarbejdere får del i uddannelsesaktiviteterne at der afsættes et rammebeløb til seniorpolitik, f.eks. som en procent af lønsummen, af hvilke udgifter til ekstra pensionsbidrag og lønkompensation i forbindelse med seniorordninger kan afholdes, så det ikke belaster den enkelte arbejdsplads eller institutions lønbudget. 16 FOA fag og arbejde

17 Hvornår er man senior? Seniorpolitikken er som hovedregel målrettet medarbejdere fra 50 år og opefter. Der findes ikke nogen entydig definition eller aldersgrænse. Men der kan aftales forskellige betingelser eller fleksible aldersgrænser i forhold til forskellige seniorpolitiske tiltag, så der tages højde for, at medarbejdere og arbejdspladser er forskellige. Eksempler: At medarbejdere over 50 år har ret til en seniorsamtale, at medarbejdere over 52 år kan få en seniorordning, at medarbejdere over 58 år tilbydes et kursus for at planlægge den tredje alder, eller at medarbejdere over 60 år har mulighed for nedsat arbejdstid med hel eller delvis lønkompensation og fuld pensionsindbetaling. En seniormedarbejder er kendetegnet ved stor erfaring, godt overblik og er en stabil og loyal kollega. De fleste er parat til nye udfordringer, men nogle kan dog være nedslidte omkring de 60, hvis de har været længe på arbejdsmarkedet og jobbet er fysisk og psykisk belastende. Hvad kan en seniorpolitik indeholde? Formålet med seniorpolitikken Ret til en seniorsamtale Mere frihed f.eks. fridage, ekstra ferie, orlov Ret til udviklingsmuligheder og efteruddannelse Mulighed for nye jobfunktioner, evt. jobrotation Ret til fleksibel arbejdstilrettelæggelse Fritagelse for skiftende vagter, aften-/natarbejde og lign. Mulighed for nedsat arbejdstid med fuld pensionsindbetaling og hel eller delvis lønkompensation Mulighed for overgang til en seniorstilling, der kan indebære ændret ansvar, ændret jobindhold og/eller nedsat arbejdstid Hensyn til ældre medarbejderes fysiske formåen og særlig fokus på ældre medarbejderes arbejdsmiljø ved de obligatoriske APV-vurderinger. Der skal gøres en ekstra indsats for at undgå nedslidning. Mere inspiration Få mere inspiration på Under menuen FOAktuelt findes tema/senior-politik og publikationer /seniorpolitik, se især pjecerne Gang i seniorpolitikken, Hul på fremtiden og Dagplejer også efter 50 samt den nyeste 15 gulerødder til seniorerne, FOA og BUPLs 15 opskrifter til at sikre en højere tilbagetrækningsalder. Se også Rammeaftalen om seniorpolitik på og FOA fag og arbejde 17

18 Sundhedsfremme Sundhed handler om velvære, glæde og overskud i forhold til hverdagens krav. For nogle er det blevet trendy at være sunde, mens andre kan føle sig pressede og måske marginaliseret, fordi de ikke kan leve op til de gældende sundhedsidealer. Lad det være sagt med det samme, at sundhed er mere end fravær af sygdom. Hvorfor er sundhedsfremme vigtig? Samfundsudviklingen har de seneste år sat sundhed på dagsordenen. Desværre viser mange undersøgelser uligheden i sundhed i Danmark, og at FOA-grupperne har ringere sundhed og dør tidligere end andre faggrupper. Disse helbredsproblemer kan hænge sammen med, at man bliver udsat for et arbejdsmiljø, der i sig selv udgør en risiko for sygdom. Undersøgelser viser, at arbejdsmiljø i bred forstand kan forklare op til en tredjedel af det samlede sygefravær i Danmark. Helbredsproblemer som følge af rygning og overvægt er et stigende samfundsproblem. Flere undersøgelser viser, at fysisk aktivitet giver en stor helbredsgevinst, både fysisk, psykisk og socialt. Derfor er det oplagt, at arbejdspladsen går forrest i at prioritere tiden til den daglige motion, sætter motion på skemaet og sætter tydelige forventninger til medarbejderne om at deltage i den fysiske aktivitet. Sammen kan ledere og medarbejdere vælge og udvikle varierede tilbud om fysisk aktivitet. Arbejdspladsen er derfor et vigtigt forum for indsatser, der sammentænker arbejdsmiljø og livsstil for at øge den enkeltes velvære og trivsel og for at styrke helbredet. FOA anbefaler at sætte sundhedsfremme på dagsordenen i MT-HSU/MED at der fastlægges nogle overordnede principper og retningslinier for sundhedsfremme, der koordineres med arbejdsmiljøpolitikken at sundhedsfremme bliver en del af hverdagen på arbejdspladsen at antallet og omfanget af sundhedsfremmende aktiviteter drøftes i de lokale samarbejdsudvalg at udgangspunktet er en positiv tilgang med tilbud og tilvalg. Hvordan kan man arbejde med sundhedsfremme? Et vigtigt fundament for den enkeltes trivsel og arbejdsglæde er indflydelse på eget arbejde. Der skal være mulighed for at forandre på forhold, der tager på kræfterne og det gode humør. I kan overveje politikker, der indeholder beslutninger om, at sundhedsfremme skal være en del af hverdagen på arbejdspladsen. Man kan også forestille sig, at alle aktiviteter og initiativer skal vurderes ud fra et sundhedsfremmende perspektiv, før de sættes i gang. 18 FOA fag og arbejde

19 Sundhedsindsatsen bør også indeholde forebyggelse. Elementerne i en forebyggelsespolitik kan f.eks. være, at den enkelte medarbejders arbejdsfunktion skal vurderes i forhold til belastninger, der kan medføre sygdom, ulykker, stress, fysiske og psykiske belastninger og nedslidning. Forebyggelsesindsatsen på arbejdspladsen skal koordineres, så både arbejdsmiljøproblemer og livsstilsproblemer tages alvorligt og løses. Det er vigtigt, at der er et trygt og sikkert arbejdsmiljø og en kultur, hvor medarbejderne ved, at der også er plads til dem, hvis de får særlige problemer. Hvad kan en sundhedsfremmepolitik indeholde? På den positive side foregår der mange ting på arbejdspladserne. Mange steder er der allerede tiltag som gratis massage, motionsrum for medarbejderne, rygestopkurser, frugtordninger og grønne kantiner. Vi ser også, at medarbejdergrupper deltager i konkurrencer med andre arbejdspladser i sundhedsaktiviteter eller kampagner. Alle disse tiltag og flere endnu er det vigtigt at få identificeret og taget med i de nye og gamle kommuners personalepolitik. Forslag til indhold Formålet med en sundhedsfremmepolitik Hvad forstår vi ved sundhedsfremme Grundlæggende værdier og principper for indsatsen Forskellige indsatsområder med formål og succeskriterier, f.eks. som ligestilling og arbejdsmiljø og stress: Motion på arbejdspladsen Sund kost, herunder fedtfattig mad i kantinen og mulighed for kostvejledning En rygepolitik der sikrer, at medarbejdere kan arbejde i røgfri miljøer samt tilbud om rygestopkurser og mulighed for tilskud til nikotinprodukter Alkoholpolitik og andre rusmidler, herunder konkrete tilbud til medarbejdere med misbrugsproblemer. Mere information FOA fag og arbejde 19

20 Arbejdsmiljø Arbejdsmiljø handler om trivsel og sikkerhed på arbejdspladsen. Et godt arbejdsmiljø er bl.a. karakteriseret ved gode fysiske rammer, samarbejde, arbejdsglæde, medbestemmelse, psykisk velvære og sikkerhed i arbejdet. Arbejdsmiljøet er et vigtigt element i forbindelse med forhandlingerne af de nye MED-aftaler i de nye kommuner efter 1. januar Selve strukturen for arbejdsmiljøindsatsen fastlægges enten ved lov eller ved indgåelse af MED-aftalen. Hvorfor er arbejdsmiljøpolitik vigtig? Formålet med en arbejdsmiljøpolitik er at skabe et godt og sundt arbejdsliv for den enkelte medarbejder. Et godt arbejdsliv for den enkelte kommer også til gavn for arbejdspladsen og kollegaerne og for borgerne, der modtager en bedre service. Arbejdsmiljøpolitik handler om at forebygge, så arbejdsmiljøet forbliver godt, men det handler også om at være parat til at håndtere de problemer, der måtte opstå på grund af et dårligt arbejdsmiljø. FOA anbefaler at MT-HSU udarbejder forslag til, hvordan retningslinier og politikker på arbejdsmiljøområdet i de nuværende kommuner samordnes til den nye kommune at arbejdsmiljøpolitikken bl.a. indeholder en voldspolitik, retningslinier om forebyggelse af mobning og stress, aftaler om psykologbistand og aftaler om, hvordan sygefravær på grund af dårligt psykisk arbejdsmiljø nedbringes at både det psykiske og det fysiske arbejdsmiljø medtænkes i udarbejdelsen af en arbejdsmiljøpolitik at der i forbindelse med budgetlægning afsættes midler til det forebyggende arbejdsmiljøarbejde at der er åbenhed om interesseforskelle mellem ledere og medarbejdere i arbejdsmiljøarbejdet at overordnede retningslinier og målsætninger i arbejdsmiljøpolitikken indarbejdes i værdigrundlag, ledelsespolitik, ledelsesuddannelse, virksomhedsplaner, udviklingsplaner, mv. at det aftales, hvordan der skabes en kortlægning og en vurdering af arbejdsmiljøet, og hvordan der følges op på vurderingerne i praksis (f.eks. via arbejdspladsvurdering, APV) at konkrete indsatser foregår målrettet på den enkelte arbejdsplads at MT-HSU forholder sig til, hvor arbejdsmiljøindsatsen skal placeres. FOA anbefaler ikke, at arbejdsmiljøet indgår som en del af HR/personaleafdelingen at den eksisterende sikkerhedsorganisation inddrages i, hvordan sikkerheds- og arbejdsmiljøarbejdet skal organiseres ved en evt. MED-aftale f.eks. hvor mange sikkerhedsgrupper, der skal være. Forhandlingerne om sikkerhedsorganisationen er en del af forhandlingerne om MED, og ansvaret ligger derfor i forhandlingsorganerne, men det vil være naturligt også at drøfte spørgsmålet i MT-HSU at der i MED-aftalen aftales minimumstid med fuld vikardækning til arbejdsmiljøarbejdet, så arbejdsmiljøaktørerne kan tilrettelægge deres arbejde, uden det er til gene for øvrige medarbejdere at indsatsen koordineres med sikkerhedsorganisationen, såfremt sikkerhedsarbejdet ikke varetages af et MED udvalg. 20 FOA fag og arbejde

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fraværs- politik

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fraværs- politik Særlige ansættelser Tillidsvalgtes roller og opgaver F O A F A G O G A R B E J D E Fraværs- politik Til dig som tillidsvalgt Formålet med denne pjece er at give dig et redskab til de opgaver, du har,

Læs mere

FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR

FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR REGION SJÆLLANDS PERSONALEPOLITISKE PRINCIPPER FOR AT NEDBRINGE SYGEFRAVÆR FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG

Læs mere

Staunings Plads 1-3 1790 København V. Tlf.: 46 97 26 26 www.foa.dk

Staunings Plads 1-3 1790 København V. Tlf.: 46 97 26 26 www.foa.dk Arbejdspladsvurdering (APV) er et vigtigt redskab når det handler om at forebygge dårligt arbejdsmiljø og der eksisterer rigtig mange pjecer om emnet. Med denne pjece vil vi gerne sætte fokus på hvorfor

Læs mere

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK 1 ARBEJDSMILJØ OG TRIVSEL Den sunde arbejdsplads...4 Arbejdsmiljøet arbejder vi hele tiden med!...5 Stress i fokus...5 Du får hjælp, hvis det går galt...7

Læs mere

Fraværs- og fastholdelsespolitik

Fraværs- og fastholdelsespolitik Fraværs- og fastholdelsespolitik Indledning/målsætning Norddjurs Kommune ønsker med fraværs- og fastholdelsespolitikken at understøtte Norddjurs Kommunes overordnede personalepolitik om at fastholde ansatte

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom Mål for politikken Målet for politikken er at VIA er en arbejdsplads med et fysisk og psykisk arbejdsmiljø, som udvikler og fremmer medarbejdernes trivsel,

Læs mere

Personalepolitikkens områder

Personalepolitikkens områder Personalepolitik 1 Personalepolitikkens områder 1 Ansættelse 2 Arbejdets tilrettelæggelse 3 Kompetenceudvikling 4 Lønpolitik 5 Junior og seniorpolitik 6 Stresspolitik 7 Sociale klausuler 8 Syge- og fraværspolitik

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

NYHEDSBREV NR. 4 af december 2010 3F-medlemmer i regioner

NYHEDSBREV NR. 4 af december 2010 3F-medlemmer i regioner NYHEDSBREV NR. 4 af 3F-medlemmer i regioner læs i dette nummer OK11 Er der ekstraordinært ansatte på DIN arbejdsplads? Sne Sne Aktuelle kurser og temadage i foråret 2011 OK 11 - Udtagelse af tværgående

Læs mere

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel Det Sociale Kapitel - i Region Midtjylland Region Midtjylland Det Sociale Kapitel 1. FORORD OG FORMÅL Region Midtjyllands Ledelses- og Styringsgrundlag, MED- og Arbejdsmiljøaftalen samt Personalepolitikken

Læs mere

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fleks- job

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fleks- job Særlige ansættelser Tillidsvalgtes roller og opgaver F O A F A G O G A R B E J D E Fleks- job Nye regler pr. 1/7 2006 Til dig som tillidsvalgt Formålet med denne pjece er at give dig et redskab til de

Læs mere

2. dag - Modul 1A. Samarbejdssystem. Ansættelse. Frokost (kl. 12.30-14) Løn. Pause (kl. 18-19.30) Festmiddag (kl. 19.30) 10-09-2015 SIDE 1

2. dag - Modul 1A. Samarbejdssystem. Ansættelse. Frokost (kl. 12.30-14) Løn. Pause (kl. 18-19.30) Festmiddag (kl. 19.30) 10-09-2015 SIDE 1 2. dag - Modul 1A Samarbejdssystem Ansættelse Frokost (kl. 12.30-14) Løn Pause (kl. 18-19.30) Festmiddag (kl. 19.30) 10-09-2015 SIDE 1 TR-kursus Modul 1A Samarbejdssystem September 2015 10-09-2015 SIDE

Læs mere

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for Aftale om oprettelse af MIO-udvalg på Roskilde Katedralskole, 2012, Kap. 1: Rammer og struktur for MIO-udvalget ved Roskilde Katedralskole 1: Område Nedenstående aftale om MIO gælder for den samlede selvejende

Læs mere

Diskussionsoplæg. Mine krav dine krav? Overenskomst 2007 Det private arbejdsmarked

Diskussionsoplæg. Mine krav dine krav? Overenskomst 2007 Det private arbejdsmarked Diskussionsoplæg F O A F A G O G A R B E J D E Mine krav dine krav? Overenskomst 2007 Det private arbejdsmarked Overenskomst 2007 Det private arbejdsmarked Mine krav Dine krav? Diskussionsoplæg ved forbundsformand

Læs mere

Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte

Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte Dansk Kvalitetsmodel Kort om kvalitetsmodellen Dansk kvalitetsmodel på det sociale område udfoldes i et samarbejde mellem Danske

Læs mere

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Rundbords- samtaler

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Rundbords- samtaler Særlige ansættelser Tillidsvalgtes roller og opgaver F O A F A G O G A R B E J D E Rundbords- samtaler Til dig som tillidsvalgt Formålet med denne pjece er at give dig et redskab til de opgaver, du har,

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Personalepolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2009 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold 1. Indledning og formål... 3 2. Centrets

Læs mere

Slagelse Kommunes Personalepolitik

Slagelse Kommunes Personalepolitik Slagelse Kommunes Personalepolitik Side 2 Slagelse Kommunes Personalepolitik Forord Slagelse Kommune er en organisation, der med afsæt i værdigrundlaget, har fokus på at skabe attraktive arbejdspladser

Læs mere

Lokalaftale om MEDINDFLYDELSE OG MEDBESTEMMELSE i AARHUS KOMMUNE

Lokalaftale om MEDINDFLYDELSE OG MEDBESTEMMELSE i AARHUS KOMMUNE Lokalaftale om MEDINDFLYDELSE OG MEDBESTEMMELSE i AARHUS KOMMUNE Indhold Forord... 3 1 Område... 3 2 Formål... 3 3 Medindflydelse og medbestemmelse... 4 4 Form og struktur... 4 5 MED udvalgenes sammensætning...

Læs mere

Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Randers Kommue. Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.2 arbejdsmiljø

Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Randers Kommue. Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.2 arbejdsmiljø Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Randers Kommue Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.2 arbejdsmiljø 2 Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.2 arbejdsmiljø Den Danske

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

Når du er medlem af FOA...

Når du er medlem af FOA... Serviceløft pjece UDS 06/04/05 23:51 Side 28 FOA Nordsjælland - adresser, telefon, e-mail og åbningstider FOA Nordsjælland Frederiksværksgade 10 3400 Hillerød Afdelingens tlf.nr. 46 97 33 90 Afdelingens

Læs mere

Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne

Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne AMTSRÅDSFORENINGEN 11.16.1 Side 1 KOMMUNALE TJENESTEMÆND OG OVERENSKOMSTANSATTE Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne 2002 Side 2 INDHOLDSFORTEGNELSE 1. OMRÅDE... 3 2. FORMÅL...

Læs mere

KTO s generelle overenskomstkrav pr. 1. april 2008 med bemærkninger til Kommunernes Landsforening (KL)

KTO s generelle overenskomstkrav pr. 1. april 2008 med bemærkninger til Kommunernes Landsforening (KL) KTO Sekretariatet 10. oktober 2007 Sagsnr.: 1127.27 KTO s generelle overenskomstkrav pr. 1. april 2008 med bemærkninger til Kommunernes Landsforening (KL) Idet KTO s formål for forhandlingerne ved OK-08

Læs mere

Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune

Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune Indledning Den lokale MED Aftale og Arbejdsmiljøaftalen fastsætter de overordnede rammer for arbejdsmiljøarbejdet i Aarhus Kommune, herunder at Fælles MED Udvalget

Læs mere

Det rummelige arbejdsmarked. Indflydelse og ansvar for HK s tillidsrepræsentanter

Det rummelige arbejdsmarked. Indflydelse og ansvar for HK s tillidsrepræsentanter Det rummelige arbejdsmarked Indflydelse og ansvar for HK s tillidsrepræsentanter 1 Forord 2 Arbejdspladsen rummer både problemet og løsningen 3 Mødet med det rummelige arbejdsmarked 4 Problemer pga. sygdom

Læs mere

SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM

SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM SAMARBEJDSAFTALEN SKAL UDFY LDES KONKRET FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM 2. UDGAVE 2011 FOLDEREN ER

Læs mere

Øhavets Lærerkreds arbejdsmiljøpolitik

Øhavets Lærerkreds arbejdsmiljøpolitik Øhavets Lærerkreds arbejdsmiljøpolitik 16. marts 2015 Formål: I Øhavets Lærerkreds arbejder vi for et sundt og sikkert arbejdsmiljø med fokus på at udvikle og fastholde et godt fysisk og psykisk arbejdsmiljø

Læs mere

Indhold. MED i Tønder Kommune

Indhold. MED i Tønder Kommune Indhold... 4 Formål... 4 Hvad er MED-indflydelse... 4 Hvad er MED-bestemmelse... 4 Arbejdsopgaver.... 5 MED-organisationen... 6 Flere niveauer... 7 Arbejdsmiljø... 9 Valg af tillidsrepræsentant... 9 Valg

Læs mere

VEJLEDNING OM SAMARBEJDSAFTALENS OM SAMMENLÆGNING AF SAMARBEJDSUDVALG OG ARBEJDSMILJØUDVALG

VEJLEDNING OM SAMARBEJDSAFTALENS OM SAMMENLÆGNING AF SAMARBEJDSUDVALG OG ARBEJDSMILJØUDVALG VEJLEDNING OM SAMARBEJDSAFTALENS OM SAMMENLÆGNING AF SAMARBEJDSUDVALG OG ARBEJDSMILJØUDVALG APRIL 2012 VEJLEDNING OM SAMARBEJDSAFTALENS 8 Udgivet: Samarbejdssekretariatet 2012 Layout: Operate A/S Tryk:

Læs mere

Tag godt imod en kollega i fleksjob. guideline for tillidsvalgte

Tag godt imod en kollega i fleksjob. guideline for tillidsvalgte Tag godt imod en kollega i fleksjob guideline for tillidsvalgte OM FLEKSJOB Tag godt imod en guideline fo Fleksjob er et job på særlige vilkår med offentlig lønrefusion til arbejdsgiveren. Fleksjob bruges

Læs mere

Arbejdsmiljøarbejdet er et fælles projekt der er under løbende udvikling. Norddjurs Kommunes arbejdsmiljøindsats er altid på vej fra god til bedre!

Arbejdsmiljøarbejdet er et fælles projekt der er under løbende udvikling. Norddjurs Kommunes arbejdsmiljøindsats er altid på vej fra god til bedre! Arbejdsmiljøpolitik Vision Gennem høj prioritering af arbejdsmiljøet i dagligdagen, systematisk forebyggelse og sundhedsfremmende indsats ønsker Norddjurs Kommune at skabe arbejdsglæde og trivsel på arbejdspladsen.

Læs mere

Arbejdsmiljøpolitik for SOF

Arbejdsmiljøpolitik for SOF Arbejdsmiljøpolitik for SOF Indledning og baggrund Socialforvaltningens arbejdsmiljøpolitik skal medvirke til at forvaltningen er en attraktiv arbejdsplads, der har medarbejdernes sundhed og trivsel og

Læs mere

F O A F A G O G A R B E J D E. Fagpolitiske målsætninger. Kost- og Servicesektor

F O A F A G O G A R B E J D E. Fagpolitiske målsætninger. Kost- og Servicesektor F O A F A G O G A R B E J D E Fagpolitiske målsætninger Kost- og Servicesektor Grafisk tilrettelæggelse af omslag: GraFOA Maja Honoré Forsidefotos: Mike Kollöffel Layout indhold: Kost- og Servicesektor

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

Sygefraværspolitik for Koncern HR

Sygefraværspolitik for Koncern HR Sygefraværspolitik for Forord Som led i at være en attraktiv arbejdsplads, er det i målet at håndtere sygefravær i dialog og med et afbalanceret fokus på den enkeltes, fællesskabets og arbejdspladsens

Læs mere

uddannelse2001 Uddannelsesveje - FIU 2001 Tillidsrepræsentanten på den lille arbejdsplads

uddannelse2001 Uddannelsesveje - FIU 2001 Tillidsrepræsentanten på den lille arbejdsplads uddannelse2001 Uddannelsesveje - FIU 2001 Tillidsrepræsentanten på den lille arbejdsplads Uddannelsesveje - FIU 2001 Tillidsrepræsentanten på den lille arbejdsplads er udgivet af Forbundet af Offentligt

Læs mere

HK Kommunal Århus Din medspiller på jobbet

HK Kommunal Århus Din medspiller på jobbet HK Kommunal Århus Din medspiller på jobbet 1 Vi er til for dig Hver dag bliver HK Kommunal Århus kontaktet af mange medlemmer, der enten ringer, e-mailer eller møder op for at drøfte faglige eller personlige

Læs mere

Det strategiske rum for ledere og TR Perspektiver og udfordringer for MED-skabelse

Det strategiske rum for ledere og TR Perspektiver og udfordringer for MED-skabelse Det strategiske rum for ledere og TR Perspektiver og udfordringer for MED-skabelse Etf s TR-konference, 4.11.14 Karsten Brask Fischer - Impact Learning karsten@impactlearning.dk Centrale elementer som

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Sygefravær. Sygefraværssamtaler og statistik

Sygefravær. Sygefraværssamtaler og statistik Sygefravær Sygefraværssamtaler og statistik 21 redaktionsgruppe Malene Vestergaard Sørensen, RLTN Nicolaj Krogh Jensen, RLTN Niels Jacobsen, HK/Kommunal Birthe Jeppesen, FOA Susanne Gerner Nielsen, BUPL

Læs mere

Malling Skoles sikkerhedsorganisation og MED-udvalg

Malling Skoles sikkerhedsorganisation og MED-udvalg Malling Skoles sikkerhedsorganisation og MED-udvalg I dette afsnit er skolens sikkerhedsorganisation og MED-udvalg beskrevet. Herunder hvem der er repræsentanter og hvilke opgaver de varetager. Sikkerhedsgruppens

Læs mere

Et rart og sikkert arbejdsmiljø. Kost&Ernæringsforbundets arbejdsmiljøpolitik I I I I I. 1kost&ernæringsforbundet

Et rart og sikkert arbejdsmiljø. Kost&Ernæringsforbundets arbejdsmiljøpolitik I I I I I. 1kost&ernæringsforbundet Et rart og sikkert arbejdsmiljø Kost&Ernæringsforbundets arbejdsmiljøpolitik 1kost&ernæringsforbundet Et rart og sikkert arbejdsmiljø Kost & Ernæringsforbundets medlemmer sætter den faglige stolthed højt

Læs mere

Forhandlingsfællesskabets generelle overenskomstkrav. pr. 1. april 2015 på RLTN s område

Forhandlingsfællesskabets generelle overenskomstkrav. pr. 1. april 2015 på RLTN s område FORHANDLINGSFÆLLESSKABET Sekretariatet 10. december 2014 HKB/jb Sagsnr.: 3852.44 Forhandlingsfællesskabets generelle overenskomstkrav pr. 1. april 2015 på RLTN s område Forhandlingsfællesskabets overordnede

Læs mere

Attraktive arbejdspladser til attraktive seniorer

Attraktive arbejdspladser til attraktive seniorer Attraktive arbejdspladser til attraktive seniorer Side Side Kolofon Formålet med pjecen Titel: Attraktive arbejdspladser til attraktive seniorer Udgiver: Rambøll Management A/S Nørregade 7A 1165 København

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik

Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Det gode liv - det gode arbejdsliv Silkeborg Kommunes Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik indgår som et led i den overordnede personalepolitik.

Læs mere

Rammeaftale om seniorpolitik

Rammeaftale om seniorpolitik Rammeaftale om seniorpolitik KL Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte 05.21 Side 1 Side 2 Indholdsfortegnelse Side Kapitel 1. Indledende bestemmelser... 3 1. Hvem er omfattet af aftalen...3 2.

Læs mere

Hovedelementerne i forliget på KL s område. Den 16. februar 2015 er der opnået enighed mellem KL og Forhandlingsfællesskabet om et 3-årigt forlig.

Hovedelementerne i forliget på KL s område. Den 16. februar 2015 er der opnået enighed mellem KL og Forhandlingsfællesskabet om et 3-årigt forlig. FORHANDLINGSFÆLLESSKABET Sekretariatet 16. februar 2015 3982.22 Hovedelementerne i forliget på KL s område Den 16. februar 2015 er der opnået enighed mellem KL og Forhandlingsfællesskabet om et 3-årigt

Læs mere

Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom.

Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom. Vejledninger omkring sygefravær fra kommunens infonet: Sygefravær Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom. Har du brug for yderligere oplysninger, er du velkommen til

Læs mere

Stærkere fællesskaber gennem øget samarbejde mellem AMIR og TR i strategiske processer. Oplæg ved DFLs konference for tillidsvalgte 4. november 2014.

Stærkere fællesskaber gennem øget samarbejde mellem AMIR og TR i strategiske processer. Oplæg ved DFLs konference for tillidsvalgte 4. november 2014. Stærkere fællesskaber gennem øget samarbejde mellem AMIR og TR i strategiske processer Oplæg ved DFLs konference for tillidsvalgte 4. november 2014. Centrale elementer i et styrket samarbejde mellem tillidsvalgte

Læs mere

Seniorpolitik ved Roskilde Kirkegårde Roskilde september 2008

Seniorpolitik ved Roskilde Kirkegårde Roskilde september 2008 Roskilde Kirkegårde Seniorpolitik ved Roskilde Kirkegårde Roskilde september 2008 Indledning I løbet af få år står vi over for en ny ansættelsessituation ved vore kirkegårde. Tidligere var en del af de

Læs mere

LOV OM ARBEJDSMILJØ NYE MULIGHEDER FOR ORGANISERING AF ARBEJDSMILJØARBEJDET

LOV OM ARBEJDSMILJØ NYE MULIGHEDER FOR ORGANISERING AF ARBEJDSMILJØARBEJDET LOV OM ARBEJDSMILJØ NYE MULIGHEDER FOR ORGANISERING AF ARBEJDSMILJØARBEJDET VIGTIGSTE LOVÆNDRINGER OKTOBER 2010 INDHOLD NY LOV PR. 1. OKTOBER 2010 Skal min virksomhed ændre noget? 2 Skal jeg som arbejdsmiljørepræsentant

Læs mere

ARBEJDSMILJØPOLITIK FOR GRØNDALSLUND KIRKE OG KIRKEGÅRD

ARBEJDSMILJØPOLITIK FOR GRØNDALSLUND KIRKE OG KIRKEGÅRD Bilag 3. ARBEJDSMILJØPOLITIK FOR GRØNDALSLUND KIRKE OG KIRKEGÅRD Ledelsen ved Grøndalslund kirke og kirkegård ønsker at fremme et godt arbejdsmiljø med såvel fysisk som psykisk trivsel for alle ansatte.

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

Gang i seniorpolitikken

Gang i seniorpolitikken Arbejdsplads og seniorpolitik F O A F A G O G A R B E J D E Gang i seniorpolitikken overheads med ideer og arbejdsmetoder Gang i seniorpolitikken overheads med ideer og arbejdsmetoder er udgivet af FOA

Læs mere

POLITIK. Personalepolitik UCC. HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010. Side 1 af 8

POLITIK. Personalepolitik UCC. HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010. Side 1 af 8 POLITIK Personalepolitik UCC HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010 Side 1 af 8 Indhold Indledning og personalepolitikkens opbygning... 3 Personalepolitikkens grundlag... 3 1. Faglighed... 4 POLITIK

Læs mere

KERNEN i MED-systemet. MED-aftalen har 3 niveauer. Septemberforliget 1899. Torben Lenike Petersen Konsulent FTF

KERNEN i MED-systemet. MED-aftalen har 3 niveauer. Septemberforliget 1899. Torben Lenike Petersen Konsulent FTF KERNEN i MED-systemet Torben Lenike Petersen Konsulent FTF Sanne Kjærgaard Nikolajsen Konsulent OAO MED-aftalen har 3 niveauer De 3 procedureretningslinjer Den lokale MED-aftale MED-rammeaftalen Septemberforliget

Læs mere

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Med personalepolitikken ønsker vi at bidrage til at indfri byrådets vision for Ringsted Kommune. Visionen udpeger en række ambitiøse målsætninger for en

Læs mere

Tillidsrepræsentant i Etf afklarede forventninger

Tillidsrepræsentant i Etf afklarede forventninger Tillidsrepræsentant i Etf afklarede forventninger Et oplæg til diskussion med kolleger, TR-suppleant og AMiR etf.dk/tr Afklarede forventninger det bedste afsæt for dig som TR 2 Dine kolleger har valgt

Læs mere

Personalepolitikken skal ses som en overordnet ramme, der kan tilpasses de lokale kulturer på de enkelte arbejdssteder.

Personalepolitikken skal ses som en overordnet ramme, der kan tilpasses de lokale kulturer på de enkelte arbejdssteder. Personalepolitik (samlet) Forord Velkommen til Assens Kommunes personalepolitik. Personalepolitikken udtrykker de personalepolitiske målsætninger, værdier og holdninger, der skal være gældende for alle

Læs mere

Personalepolitik UCC Marts 2010

Personalepolitik UCC Marts 2010 HR Personalepolitik Marts 2010 Personalepolitikken hos UCC Personalepolitik UCC Marts 2010 Side 1 af 11 Indledning og personalepolitikkens opbygning Personalepolitikken ønsker at favne bredt og samtidig

Læs mere

Helbredskontrol Natarbejde og helbre d s ko n t ro l

Helbredskontrol Natarbejde og helbre d s ko n t ro l Helbredskontrol Natarbejde og helbre d s ko n t ro l om konsekvenserne ved natarbejde og hvordan de kan forebygges Tjeck helbredet ved natarbejde Mange FOA-medlemmers arbejdsopgaver skal udføres på alle

Læs mere

1. Arbejdsmiljøarbejdet ::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::

1. Arbejdsmiljøarbejdet :::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::: 1. Arbejdsmiljøarbejdet :::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::: Denne mødegang indeholder følgende punkter: 1.1 Introduktion til procesforløbet 1.2 Arbejdsmiljøloven

Læs mere

TR aftale Region Syddanmark

TR aftale Region Syddanmark TR aftale Region Syddanmark Forord I forbindelse med at der blev indgået en MED-aftale i Forhandlingsorganet, bestående af repræsentanter fra Hovedorganisationerne og ledelsen I Region Syddanmark, blev

Læs mere

Herning. Uarbejdsdygtig på grund af egen sygdom. side 1

Herning. Uarbejdsdygtig på grund af egen sygdom. side 1 Herning Uarbejdsdygtig på grund af egen sygdom side 1 Forord Denne pjece giver borgere, der modtager sygedagpenge eller løn under sygdom et indblik i, hvordan Jobcenter Herning arbejder med en sygedagpengesag.

Læs mere

Fælles personalepolitik

Fælles personalepolitik Fælles personalepolitik MED-Hovedudvalget 2011 Indholdsfortegnelse Indholdsfortegnelse... 2 Bornholms Regionskommunes værdigrundlag... 2 Den fælles personalepolitik i Bornholms Regionskommune... 3 Alkohol

Læs mere

Sæt ny løn på dagsordenen

Sæt ny løn på dagsordenen Sæt ny løn på dagsordenen - 2 - Indholdsfortegnelse 1. Veje til indflydelse... 3 2. Råderum til ny løn... 3 3. Ny løn på budgettet... 5 4. Indflydelse på råderum og budget... 7 5. Spørgsmål du kan stille

Læs mere

Struer Kommune Lønpolitik

Struer Kommune Lønpolitik Struer Kommune Lønpolitik side1 af 6 Lønpolitik Struer kommunes lønpolitik gælder for alle driftsområder og alle kommunalt ansatte. Lønpolitikken skal understøtte opfyldelsen af vedtagne politikker og

Læs mere

DECEMBER 2012 LIGESTILLING MELLEM KVINDER OG MÆND I KØBENHAVNS KOMMUNE

DECEMBER 2012 LIGESTILLING MELLEM KVINDER OG MÆND I KØBENHAVNS KOMMUNE DECEMBER 2012 LIGESTILLING MELLEM KVINDER OG MÆND I KØBENHAVNS KOMMUNE Baggrund for ligestillingspolitikken Københavns Kommune betragter mangfoldighed som et aktiv. Fremme af ligestilling med hensyn til

Læs mere

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress?

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress? Indledning: Ubalance mellem krav og ressourcer i arbejdet kan føre til arbejdsbetinget stress. Arbejdsbetinget stress kan have alvorlige konsekvenser for den enkelte medarbejder. Derfor er det vigtigt,

Læs mere

Glostrup Kommune. Retningslinier vedrørende arbejdsbetinget stress

Glostrup Kommune. Retningslinier vedrørende arbejdsbetinget stress Glostrup Kommune Retningslinier vedrørende arbejdsbetinget stress Glostrup Kommunes retningslinier vedrørende arbejdsbetinget stress er godkendt i MED-Hovedudvalg den 16. april 2008 hvorefter de er gældende

Læs mere

stress Tilbage på job efter en sygemelding dm.dk

stress Tilbage på job efter en sygemelding dm.dk stress Tilbage på job efter en sygemelding dm.dk 2 Stress skal løses i fællesskab Fakta Ifølge tal fra Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø er omkring 35.000 danskere dagligt sygemeldt på grund

Læs mere

Personalepolitik vedr. sygefravær

Personalepolitik vedr. sygefravær Personalepolitik vedr. sygefravær Personaleafdelingen ved Århus kommune har i 2007 fastsat og præciseret en række procedureforhold, herunder indført minimumsstandarder i forbindelse med opfølgning på medarbejderes

Læs mere

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Indledning...1 Formål...2 Arbejdsmiljø...2 Ledelse...3 Rekruttering...3 Mangfoldighed og ligestilling...3 Introduktion...3 Fastholdelse...4 Kompetenceudvikling

Læs mere

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Forord I denne pjece kan du læse om dine muligheder, rettigheder og pligter, når du bliver syg og uarbejdsdygtig. Og hvordan du hos CEB kan finde støtte til at vende

Læs mere

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Forord At være aktivt sygemeldt I denne pjece kan du læse om dine muligheder, rettigheder og pligter, når du bliver syg og uarbejdsdygtig. Og hvordan du hos CEB kan

Læs mere

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Forord I denne pjece kan du læse om dine muligheder, rettigheder og pligter, når du bliver syg og uarbejdsdygtig. Og hvordan du hos CEB kan finde støtte til at vende

Læs mere

ARBEJDSPLADSVURDERING

ARBEJDSPLADSVURDERING ARBEJDSPLADSVURDERING SÅDAN KAN SYGEFRAVÆR INDDRAGES I DENNE FOLDER FÅR I AT VIDE, HVAD DER SKAL GØRES, OG I FÅR INSPIRATION TIL, HVAD DER KAN GØRES SYGEFRAVÆR ET EKSTRA ELEMENT I ARBEJDSPLADSVURDERINGEN

Læs mere

Seniormedarbejdere kan have særlige behov for ændring af arbejdsopgaver og fysiske rammer for eksempel i form af enkeltmandskontor, større skærme

Seniormedarbejdere kan have særlige behov for ændring af arbejdsopgaver og fysiske rammer for eksempel i form af enkeltmandskontor, større skærme Seniorpolitik Delpolitik Det er Vejdirektoratets politik at sikre, at seniormedarbejdere er velkvalificerede, fleksible og en efterspurgt og accepteret arbejdskraft, indtil seniormedarbejderen ønsker at

Læs mere

Diskussionsoplæg. OK 2008 Mine krav dine krav?

Diskussionsoplæg. OK 2008 Mine krav dine krav? Diskussionsoplæg F O A F A G O G A R B E J D E OK 2008 Mine krav dine krav? Overenskomst 2008 Mine krav Dine krav? Diskussionsoplæg ved forbundsformand Dennis Kristensen Vi har brug for din mening og dine

Læs mere

I denne undersøgelse har fokus været at få belyst de administrative konsekvenser af MEDsystemet.

I denne undersøgelse har fokus været at få belyst de administrative konsekvenser af MEDsystemet. Bilag 2: Måling af administrativ tid VAKKS-metoden Det administrative tidsforbrug er i undersøgelsen målt med inspiration fra VAKKS-metoden. VAKKS står for Vurdering af Administrative Konsekvenser for

Læs mere

Mangfoldighedspolitik

Mangfoldighedspolitik Mangfoldighedspolitik Indledning Beredskabsstyrelsens personalepolitiske værdigrundlag bygger på et grundlæggende menneskesyn, som handler om mangfoldighed. Et menneskesyn, som er væsentlig for, at Beredskabsstyrelsen

Læs mere

Når en medarbejder bliver syg

Når en medarbejder bliver syg Når en medarbejder bliver syg Forord Jobcenter Esbjerg varetager sygedagpengesager. Med denne pjece ønsker vi at give virksomheder et indblik i, hvorledes vi arbejder med en sygedagpengesag. Hensigten

Læs mere

Skolens politikker skal imødekomme skolens mission og vision, afspejle værdigrundlaget samt give mulighed for, at der kan sættes spor hver dag.

Skolens politikker skal imødekomme skolens mission og vision, afspejle værdigrundlaget samt give mulighed for, at der kan sættes spor hver dag. Skolens politikker Indhold Uddannelsespolitik o Pædagogisk og didaktisk fundament o Læringsmiljø Sundhedspolitik Personalepolitik o Politik for trivsel o Politik for kompetenceudvikling o Politik for ansættelse

Læs mere

k r av k ata l o g : d e t f o r h a n d l e r v i o m

k r av k ata l o g : d e t f o r h a n d l e r v i o m kravkatalog: det forhandler vi om Forord Det handler om tillid og anerkendelse Patient- og borgerinddragelse er en positiv dagsorden i social- og sundhedsvæsenet, som møder bred opbakning og involvering

Læs mere

Supplerende vejledning om Selvejende institutioner og MED aftaler arbejdsmiljø og fælles sikkerhedsorganisation

Supplerende vejledning om Selvejende institutioner og MED aftaler arbejdsmiljø og fælles sikkerhedsorganisation Supplerende vejledning om Selvejende institutioner og MED aftaler arbejdsmiljø og fælles sikkerhedsorganisation Rammeaftalen om medindflydelse og medbestemmelse gælder for ansatte i selvejende dag- og/eller

Læs mere

Personalepolitiske holdninger og værdier

Personalepolitiske holdninger og værdier Personalepolitiske holdninger og værdier Århus Købmandsskole Aarhus Business College På Århus Købmandsskole lever vi af uddannelse og kompetenceudvikling af unge og voksne. Det er derfor vores mission

Læs mere

Fastlægger rammer for arbejde med mål Fastlægger mål for trivsel og sygefravær

Fastlægger rammer for arbejde med mål Fastlægger mål for trivsel og sygefravær Arbejdsmiljømål for Odder kommune 2015-2017 Hovedudvalgets medlemmer er enige om, at målene for vores arbejdsmiljø skal fastlægges på det niveau, hvor det giver bedst mening. Mangfoldigheden af arbejdspladser

Læs mere

Retningslinjer i samarbejdsudvalgene på statslige arbejdspladser

Retningslinjer i samarbejdsudvalgene på statslige arbejdspladser Bilag 2 til TR-uds. nr. 027 af den 30. oktober 2013 oktober 2013 Retningslinjer i samarbejdsudvalgene på statslige arbejdspladser I samarbejdssystemet har medarbejderne ret til medindflydelse og medbestemmelse.

Læs mere

Personalestyrelsen. Samarbejdsudvalget og Socialt kapitel i staten. Juni 2004

Personalestyrelsen. Samarbejdsudvalget og Socialt kapitel i staten. Juni 2004 Personalestyrelsen CFU Samarbejdsudvalget og Socialt kapitel i staten Juni 2004 Samarbejdsudvalget og Socialt kapitel i staten Samarbejdsudvalget og Socialt kapitel i staten Publikationen kan bestilles

Læs mere

VORDINGBORG KOMMUNE - SKOLER Forståelsespapir vedrørende arbejdstid på skoleområdet fra august 2014 udgave 21.02.2014

VORDINGBORG KOMMUNE - SKOLER Forståelsespapir vedrørende arbejdstid på skoleområdet fra august 2014 udgave 21.02.2014 VORDINGBORG KOMMUNE - SKOLER Forståelsespapir vedrørende arbejdstid på skoleområdet fra august 2014 udgave For at skabe tydelighed, tryghed og klarhed i denne forandringsproces har skoleledere, kommunen,

Læs mere

ÅRHUS KOMMUNE - Borgmesterens Afdeling Den Økonomiske Forvaltning - Rådhuset - 8100 Århus C

ÅRHUS KOMMUNE - Borgmesterens Afdeling Den Økonomiske Forvaltning - Rådhuset - 8100 Århus C ÅRHUS KOMMUNE - Borgmesterens Afdeling Den Økonomiske Forvaltning - Rådhuset - 8100 Århus C INDSTILLING Til Århus Byråd Den 24. maj 2005 via Magistraten Tlf. nr.: 8940 2280/8940 2285 Jour. nr.: M0/2003/00973

Læs mere

Hovedbestemmelserne i Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse findes i 7, stk. 4 og 5 og 8, stk. 3:

Hovedbestemmelserne i Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse findes i 7, stk. 4 og 5 og 8, stk. 3: N O TAT Information og inddragelse af medarbejdere efter SU/MED-reglerne April 2011 Side 1/9 Dette notat behandler reglerne for information og inddragelse af medarbejderne ved omstilling, udbud, udliciteringer

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

Emner for MUS Afsnittet indeholder en række forslag til emner, der kan danne inspiration for, hvad der kan drøftes i MUS.

Emner for MUS Afsnittet indeholder en række forslag til emner, der kan danne inspiration for, hvad der kan drøftes i MUS. MUS koncept Indhold Medarbejderudviklingssamtalens formål Afsnittet beskriver formålet med MUS. Samtalen skal dels evaluere det forgange års arbejdsopgaver og udviklingsplaner, dels se fremad med henblik

Læs mere

Personalepolitik for Danmarks Farmaceutiske Universitet

Personalepolitik for Danmarks Farmaceutiske Universitet Personalepolitik for Danmarks Farmaceutiske Universitet PERSONALEPOLITISKE MÅLSÆTNINGER 2 1. REKRUTTERE KOMPETENTE OG ENGAGEREDE MEDARBEJDERE 3 1.1. Målsætning... 3 1.2. Introduktion af nye medarbejdere...

Læs mere

Sygefravær Viborg Kommune 2011-2014

Sygefravær Viborg Kommune 2011-2014 Personale og Organisation April 2015 Redegørelse om sygefraværs- og sundhedsfremmeindsatsen i 2015 1. Resumé Redegørelsen tager udgangspunkt i de aktuelle tal for sygefravær i Viborg Kommune og belyser

Læs mere