INSPIRATION TIL DIALOG - METODER TIL UDVIKLING AF DEN LOKALE PERSONALE- OG LEDELSESPOLITIK MANUAL CENTRALRÅDETS PERSONALEPOLITISKE UDVALG
|
|
- Lone Beck
- 7 år siden
- Visninger:
Transkript
1 INSPIRATION TIL DIALOG - METODER TIL UDVIKLING AF DEN LOKALE PERSONALE- OG LEDELSESPOLITIK MANUAL CENTRALRÅDETS PERSONALEPOLITISKE UDVALG
2 INSPIRATION TIL DIALOG - MANUAL Generelle henvendelse om Statens personale- og ledelsespolitik kan ske til: eller Personalestyrelsen Personale- og Ledelsespolitisk kontor Frederiksholms Kanal København K. Tlf E-post: perst@perst.dk CFU Løngangsstræde 25, København K Tlf E-post: cfu@cfu-net.dk Folderen kan hentes på Personalestyrelsens hjemmeside: og på CFU s hjemmeside:
3 INSPIRATION TIL DIALOG - MANUAL 3 Indhold Forord 4 Introduktion 6 Hvad er indholdet i Statens personale- og ledelsespolitik 6 Hvordan kan maualen hjælpe jer? 6 Hvilke dialogmodeller kan I vælge? 8 Hvilken model passer til jeres arbejdsplads? 11 Hvem er aktørerne? 13 Hvad er samarbejdsudvalgets opgave 13 Hvad er de interne proceskonsulenters opgave 13 Hvordan vælger I proceskonsulenter? 14 Hvad er ledelsens særlige rolle 15 Hvordan kommer I i gang? 16 Forberedende møde i samarbejdsudvalget 16 Information til arbejdspladsen 17 Hvordan kommer I videre? 18 Levende erfaringer fra pilotprojektet 19
4 INSPIRATION TIL DIALOG - MANUAL 4 Forord Velkommen til Centralrådets Personalepolitisk Udvalgs manual til udvikling af lokale personale- og ledelsespolitikker. Manualen henvender sig til samarbejdsudvalg, personalechefer, konsulenter og andre, der skal arbejde med at formulere en lokal personale- og ledelsespolitik. Manualen består af følgende 3 dele: En manual med generelle råd og vejledning og en kort beskrivelse af de tre dialogmodeller vi anbefaler. Tre drejebøger med en mere indgående beskrivelse af de tre dialogmodeller. En værktøjskasse som indeholder 1) en Proceskonsulentvejledning, 2) en beskrivelse af konkrete procesmetoder og 3) et personalepolitisk sammenligningsskema og 4) skitser af de 3 mest komplicerede procesforløb. Værktøjskassens Proceskonsulentvejledning bidrager med gode råd til dem, der skal lede og referere processerne og formulere en lokal personale- og ledelsespolitik. Beskrivelsen af konkrete procesmetoder giver samarbejdsudvalget og andre et inspirationsgrundlag til evt. på egen hånd at designe en dialogproces. Beskrivelserne indeholder ikke noget ud over det, der står i de tre drejebøger, men de giver en kort præsentation, som måske kan inspirere dem, der selv ønsker at designe en dialogmodel. Sammenligningsskemaet giver mulighed for at skabe et overblik over, hvor arbejdspladsen allerede i dag lever op til Statens personale- og ledelsespolitik, og hvor der er mulighed for udvikling og forbedring. Det er ikke tanken at alle skal læse hele materialet. Derfor vil der også optræde gentagelser mellem de enkelte dele. Vi anbefaler, at samarbejdsudvalget læser manualen forud for et forberedende møde, hvor det debatteres og besluttes, hvilken dialogmodel der skal anvendes med henblik på at udvikle en lokal personale- og ledelsespolitik. Vi anbefaler videre, at dem der skal arbejde med dialogen (de interne proceskonsulenter) læser den drejebog, som beskriver den dialogmodel samarbejdsudvalget vælger. De interne proceskonsulenter bør også læse Proceskonsulentvejledningen.
5 5 De korte beskrivelser af konkrete procesmetoder er henvendt til dem, der skal arbejde professionelt med dialogen f.eks. de interne proceskonsulenter med henblik på at designe og anbefale en skræddersyet proces. Den samlede manual er udviklet af PLS RAMBØLL Management på baggrund af et pilotprojekt, som er gennemført for Personalepolitisk Udvalg. Tre statslige abejdspladser har deltaget i projektet: Fyns Statsskovsdistrikt, Færdselspolitiet i København og Den Sociale Ankestyrelse. Det er deres erfaringer med at involvere medarbejdere og ledere i en formulering eller videreudvikling af deres personalepolitik, der er udgangspunktet for manualen. Vi vil gerne benytte lejligheden til at takke de tre organisationer for deres meget velvillige deltagelse i pilotprojektet.
6 INSPIRATION TIL DIALOG - MANUAL 6 Introduktion Udvikling af en lokal personale- og ledelsespolitik og brugen af manual og drejebøger. Hvad er indholdet i Statens personale- og ledelsespolitik? Som en del af regeringens moderniseringsprogram for den offentlige sektor er der udarbejdet en ny personale- og ledelsespolitik for Staten. Dens formål er at danne udgangspunkt for lokale personaleog ledelsespolitikker på de statslige arbejdspladser. Statens personale- og ledelsespolitik består af fire fokusområder: Opgaven i centrum Gode medarbejdere Mangfoldighed og fleksibilitet Professionel ledelse De fire fokusområder beskriver de overordnede visioner for staten. Da de skal dække alle former for statslige arbejdspladser er de forholdsvis generelle i forhold til den konkrete dagligdag i de statslige institutioner. Derfor er det en vigtig opgave for jer som samarbejdsudvalg at omdanne og tilpasse visionerne til konkrete politikker, som kan være med til at virkeliggøre intentionerne og gøre en forskel i jeres dagligdag. Hvordan kan manualen hjælpe jer? Manualen m.m. præsenterer et udvalg af processer, som kan understøtte formuleringen af en ny lokal personale- og ledelsespolitik på jeres arbejdsplads. Manualen er meget anvendelsesorienteret, og beskriver en række konkrete metoder, praktiske fremgangsmåder og vigtige pointer. De statslige institutioner er vidt forskellige med meget forskellige opgaver, arbejdsbetingelser og medarbejdere. Manual, drejebøger og værktøjskasse er derfor ikke tænkt som en helstøbt kogebog med nøjagtige anvisninger. De er først og fremmest tænkt som en støtte i jeres arbejde. Udfra jeres kendskab til forholdene på netop jeres arbejdsplads skal I selv tilrettelægge processen på en måde, som I tror vil have den største effekt.
7 7 I kan benytte manual m.m. til at hjælpe jer gennem udvikling og formulering af en lokal personaleog ledelsespolitik. Al erfaring viser imidlertid, at skal politikker virkeliggøres, skal de efterfølges af udvikling og opfølgning i forhold til den daglige praksis. Når formuleringen af den lokale personale- og ledelsespolitik er færdig, bør I derfor gå i gang med at udvikle procedurer og redskaber til at understøtte politikken, og overveje hvordan I gennem opfølgning kan sikre, at de gode hensigter efterleves i lederes og medarbejderes daglige praksis.
8 INSPIRATION TIL DIALOG - MANUAL 8 Hvilke dialogmodeller kan I vælge? I kan vælge mellem 3 modeller. Det, der adskiller modellerne, er i hvor høj grad de involverer ledere og medarbejdere i udviklingsprocessen. Det er som beskrevet en styrke at involvere arbejdspladsen i udviklingen af den lokale personalepolitik. Det giver et bedre grundlag for at formulere relevante politikker, og det er med til at forankre den færdige personale- og ledelsespolitik. Involvering er imidlertid ressourcekrævende. Derfor har de forskellige modeller tre forskellige involveringsgrader og dermed også tre forskellige niveauer for ressourceforbrug. De tre modeller er: 1. Personalepolitik på dagsordenen 2. Personalepolitisk Tingsted 3. Personalechef for en dag. Model 1 er mindst og model 3 er mest ressourcekrævende. Model 2 ligger midt imellem. Det nedenstående skema beskriver, hvem der involveres i dialogmodellernes forskellige hovedfaser og giver dermed også et indtryk af, hvor ressourcekrævende de tre dialogmodeller er. Opstart Dialog Kvalitetssikring Godkendelse Model 1 Personalepolitik på dagsordenen SU SU SU SU Model 2 Personalepolitisk Tingsted SU SU Et udvalg af medarbejdere og ledere Alle ledere Et udvalg af medarbejdere og ledere SU Model 3 Personalechef for en dag SU SU Alle medarbejdere Alle ledere Et udvalg af medarbejdere og ledere SU
9 9 De tre modeller er beskrevet i selvstændige drejebøger og processkitser. Nedenfor er modellerne beskrevet i hovedtræk, så I kan sammenligne fordele og ulemper ved de enkelte modeller. Model 1: Personalepolitik på dagsordenen Personalepolitik på dagsordenen er en metode, der bruger de sædvanlige kanaler på arbejdspladsen til at udvikle og formulere den nye politik i hovedsagen samarbejdsudvalget. Det sker for at holde ressourceforbruget så lavt som muligt, samtidig med at arbejdet med personaleog ledelsespolitikken sikres en forankring hos de daglige repræsentanter for ledelses- og medarbejdergrupper. Metodisk er model 1 ikke så krævende og kan gennemføres som en del af arbejdspladsens daglige liv. Den kan derfor anvendes af arbejdspladser, som vurderer, at det ikke er det rette tidspunkt at gennemføre en bred involvering af ledere og medarbejdere. Det metodiske indhold i model 1 er kendetegnet ved at understøtte dialog og udvikling inden for de gængse rammer. Normalt er arbejdet i samarbejdsudvalget meget orienteret mod beslutninger og handlinger. Model 1 går ud på at sikre en åben dialog, inden der skrides til konkrete valg og beslutninger. Det sker gennem brug af nogle simple procesmetoder. Udover indflydelse gennem de sædvanlige kanaler lægger model 1 op til involvering og forankring gennem et højt informationsniveau. Se drejebog for model 1 for en nærmere beskrivelse og vejledning! Model 2: Personalepolitisk Tingsted Personalepolitisk Tingsted er en grundigere proces blandt et udvalg af ledere og medarbejdere. Hvor model 1 forankrer processen hos de sædvanlige repræsentanter for ledere og medarbejdere, involverer og forankrer model 2 tillige processen hos en gruppe udvalgte repræsentanter fra alle enheder. Kernen i model 2 er afholdelsen af et Tingsted, som danner ramme omkring en åben og udforskende dialog mellem en gruppe leder- og medarbejderrepræsentanter. Et Tingsted er et udviklingsseminar, som igennem dialog i små og store grupper sætter fokus på arbejdspladsens stærke og svage sider. Det sker for at formulere visioner og politikker for den fremtidige personaleog ledelsespolitik.
10 INSPIRATION TIL DIALOG - MANUAL 10 Den metodiske styrke i model 2 er, at den involverer en større gruppe medarbejdere indenfor en særlig ramme for dialog og udvikling. Det kan være med til at skabe nye fokuspunkter i videreudviklingen af den lokale personale- og ledelsespolitik. Se drejebog for model 2 for en nærmere beskrivelse og vejledning! Model 3: Personalechef for en dag I både model 1 og 2 er det et udsnit af ledere og medarbejdere, der deltager. Heroverfor rummer model 3 en proces, som i princippet inddrager alle ledere og medarbejdere. Personalechef for en dag betyder netop, at hele personalet sætter en dag af til at fortælle hinanden, hvordan de synes den lokale personale- og ledelsespolitik skal se ud indenfor rammerne af Statens personale- og ledelsespolitik Kernen i model tre er således en dialogproces, som involverer alle enheder enten hver for sig eller samlet. Formålet er at formulere medarbejdernes ønsker til den lokale personale- og ledelsespolitik. Hvilke områder skal der lægges vægt på, og hvilke konkrete politikker vurderer ledere og medarbejdere bør indgå i personalepolitikken? Model 3 er den mest omfattende af de tre modeller, og den model der lægger op til den største grad af involvering og forankring af politikudviklingen. Se drejebog for model 3 for en nærmere beskrivelse og vejledning!
11 11 Hvilken model passer til jeres arbejdsplads? Det er ikke ligegyldigt, hvilken dialogmodel I vælger til at udvikle jeres personale- og ledelsespolitikken. I forhold til jeres arbejdsplads og de mulige interne proceskonsulenter, er der nogle overvejelser I bør gøre jer. Kan I honorere de forventninger en høj grad af inddragelse vil skabe? En høj grad af involvering skaber legitimitet for den færdige politik, men også forhåbninger som det kan være svært at opfylde i praksis. Involvering i udviklingsfasen avler således forventninger om udviklingsaktiviteter og måske især opfølgningsaktiviteter, som skal hjælpe personale- og ledelsespolitikken med at fungere i praksis. I bør derfor overveje, om jeres arbejdsplads er klar og har overskud til en høj grad af involvering af ledere og medarbejdere. Er arbejdspladsen vant til at deltage i udviklingsprocesser? Hvis arbejdspladsens kultur og værdier understøtter udvikling og inddragelse, er det lettere at vinde gehør for en proces med høj grad af inddragelse. Og hvis medarbejdere og ledere er vant til at deltage i processer i forbindelse med f.eks. workshopper og projektarbejde, er det nemmere at få dem til at forstå, hvad processen går ud på og spille aktivt med. Er arbejdspladsen med dens ledere og medarbejdere derimod ikke vant til at arbejde med udviklingsprocesser, bør I måske vælge en model med mindre involvering. Hvilken erfaring har I med at lede processer og udviklingsarbejde? Inden I vælger dialogmodel, skal I også overveje, hvilke erfaringer I selv har med at lede udviklingsprocesser, og om I føler jer trygge ved at kaste jer ud i en involverende proces. En høj grad af involvering, som f.eks. i model 3, stiller større krav til dem, der skal lede processen, end en model med lavere involveringsgrad. Hvor mange ressourcer vil I bruge på at udvikle en personale- og ledelsespolitik? Naturligt nok er der et større forbrug af ressourcer, jo højere grad af inddragelse I vælger. Samtidig vil det materiale, der efterfølgende skal bearbejdes være større. Det betyder, at I skal bruge flere ressourcer på at bearbejde det. Alt i alt er processer med en høj grad af inddragelse derfor mere ressourcekrævende end processer med en lavere grad af inddragelse. Har I en ensartet arbejdsplads i forhold til f.eks. opgaver og kompetencer? Det er altid sværere at styre en proces, når der er mange forskellige dagsordener og udgangspunkter for deltagelse. Især i store forsamlinger, hvor der kan dannes stærke undergrupper. Hvis I har en
12 INSPIRATION TIL DIALOG - MANUAL 12 arbejdsplads, hvor mange forskellige opgaver og kompetencer fungerer side om side, skal I have det med i jeres overvejelser, når I vælger model. En model som bygger på repræsentativitet kan være en anvendelig metode på en meget uensartet arbejdsplads. Er der behov for at der sker noget nyt? I forbindelse med jeres valg af model bør I overveje, om I gerne vil benytte lejligheden til at gøre personalepolitikken mere levende igennem en høj grad af inddragelse. Jo mindre den eksisterende personalepolitik har effekt i dag, jo større kan behovet være for at inddrage ledere og medarbejdere, og gøre dem ansvarlige igennem processen. Generelt giver en høj grad af involvering og inddragelse en stærk forankring og et medejerskab, der vil styrke virkeliggørelsen af de politikker I vedtager.
13 13 Hvem er aktørerne? De centrale aktører i udviklingen af arbejdspladsens lokale personale- og ledelsespolitik er: Samarbejdsudvalget og To til tre interne proceskonsulenter. I hver af de 3 dialogmodeller denne manual foreslår, spiller samarbejdsudvalget en afgørende rolle. Afhængig af den dialogmodel I vælger, spiller de interne proceskonsulenter en større eller en mindre rolle. I dialogmodel 1 fylder de interne proceskonsulenters funktion således mindre end i model 2 og 3. Hvad er samarbejdsudvalgets opgave? Uanset hvilken dialogmodel I vælger, lægger manualen op til, at det er samarbejdsudvalget, der indleder og afslutter processen. Samarbejdsudvalget spiller dermed en meget central rolle. Det er samarbejdsudvalget, der som indledning vælger udviklingsmetode. Det er også samarbejdsudvalget, der eventuelt prioritererpå hvilke områder, der særligt skal gennemføres en proces. Endelig er det samarbejdsudvalget, der som afslutning vedtager den lokale personale- og ledelsespolitik. Hvad er de interne proceskonsulenters opgave? To eller tre interne proceskonsulenter skal stå for planlægning og gennemførelse af processen og formulering af den lokale personalepolitik. De interne proceskonsulenter skal stå for at tilrettelægge og gennemføre den dialogmodel med tilhørende procesmetoder, som I vælger. De skal lede processen i samarbejdsudvalget, og de skal lede de processer, der i model 2 og 3 inddrager medarbejdere og ledere i dialogen. Når processen er tilendebragt, skal de formulere et oplæg til lokal personale- og ledelsespolitik. Som samarbejdsudvalg må I huske, at de interne konsulenter skal have et bredt mandat for at kunne løse opgaven. Inden I går i gang med samarbejdet, kan I evt. lave en klar aftale om mandatets afgrænsning, og i hvilken udstrækning samarbejdsudvalget skal tages med på råd undervejs.
14 INSPIRATION TIL DIALOG - MANUAL 14 Hvordan vælger I proceskonsulenter? Når I vælger interne proceskonsulenter, skal I skele til udfordringerne i den udviklingsmodel I vil benytte. Model 2 og måske især model 3 stiller forholdsvis store krav til proceskonsulenterne, mens model 1 stiller relativt færre. I model 1 kan I eventuelt overveje at lade sekretæren for samarbejdsudvalget være intern proceskonsulent. I kan vælge interne proceskonsulenter blandt alle personalegrupper. Dog vil vi ikke anbefale alene at vælge ledere, da det i visse sammenhænge kan være hæmmende for debatten. Det er en god ide at vælge mere end én intern konsulent. Hvis I vælger to, vil de løbende kunne sparre og hjælpe hinanden. Hvis I vælger tre, er der et par ekstra hænder at trække på, når I kører processen, og en tremandsgruppe kan også være mere dynamisk. Når I vælger interne konsulenter, må I gerne skele til, om dem I har i tankerne eller som måske byder sig til nyder en bred tillid på arbejdspladsen. Det er afgørende for at kunne lede en god proces og nå frem til et godt resultat. På mange arbejdspladser vil man automatisk vende blikket mod personalefunktionen, når der skal arbejdes med personalepolitik. Men den stærke proceskonsulent behøver ikke at være placeret her. Der kan sidde en egnet medarbejder i en anden afdeling. En medarbejder, der har procesledelse som en måske delvist skjult kompetence. Vi anbefaler derfor, at I løfter blikket, inden I lægger jer fast på, hvem der skal have rollen som interne konsulenter. De interne konsulenter må gerne være gode til at formulere sig mundtligt og skriftligt. Og de må gerne være udadvendte med en vis gennemslagskraft. Det er en styrke, hvis de har nogen proceserfaring, men det er ikke en betingelse. Samtidig er det naturligvis en styrke, hvis de har erfaring med at formulere politikker. Endelig vil vi pege på, at det er vigtigt, at de interne proceskonsulenter får afsat tid til at køre processen. De enkelte processkridt skal planlægges og forberedes grundigt, og oplæggene til ny personale- og ledelsespolitik skal skrives med omhu. Og det tager tid! Udover samarbejdsudvalget og de interne proceskonsulenter spilles to væsentlige roller af ledelsen og medarbejderne eller afhængig af dialogmodel repræsentanter for disse to grupper.
15 15 Hvad er ledelsens særlige rolle? Ledelsen bør inddrages særskilt, med henblik på at komme med bidrag til formuleringen af ledelsespolitikken. Professionel ledelse er på dagsordenen som et af de 4 fokusområder, som er indeholdt i Statens personale- og ledelsespolitik I den forbindelse er det vigtigt, at arbejdspladsens ledelse tager selvstændig stilling til, hvordan ledelsespolitikken skal se ud. I sin dialog kan ledelsen udover Statens personale- og ledelsespolitik tage udgangspunkt i de holdninger medarbejderne har udtrykt, og den kan tage udgangspunkt i arbejdspladsens værdigrundlag, vision og strategi.
16 INSPIRATION TIL DIALOG - MANUAL 16 Hvordan kommer I i gang? Før I kan komme i gang, skal I som samarbejdsudvalg træffe nogle valg og informere arbejdspladsen. Vi vil foreslå, at I gennemløber følgende skridt i forberedelsen af jeres lokale udvikling af en personale- og ledelsespolitik: Forberedende møde i samarbejdsudvalget. Information til ledere og medarbejdere. Vi vil skitsere de to skridt i det følgende. Forberedende møde i samarbejdsudvalget Formål: I skal forberede udviklingen af personale- og ledelsespolitikken på jeres lokale arbejdsplads. I skal vælge dialogmodel, I skal udpege de interne proceskonsulenter, som skal gennemføre processen og formulere personalepolitikken, og I skal vælge på hvilken måde I vil informere ledere og medarbejdere. En dagsorden for det forberedende møde kan f.eks. se sådan ud: Dagsorden Præsentation af Statens personale- og ledelsespolitik Præsentation af forskellene mellem arbejdspladsens eksisterende og Statens personale- og ledelsespolitik. Overordnet drøftelse af forskelle og ligheder mellem de to politikker. Udpegning af interne konsulenter. Valg af dialogmodel. Valg af informationsmetode.
17 17 Bilag med information om opgaven kan f.eks. indeholde: Bilag Statens Personale- og ledelsespolitik Arbejdspladsens eksisterende personale- og ledelsespolitik. Inspiration til dialog Metoder til udvikling af den lokale personale- og ledelsespolitik (denne manual som også kan findes på Eventuelt en indstilling til valg af interne konsulenter, dialogmodel og informations- og kommunikationsmetode. Der bør afsættes god tid til debatten om forskelle og ligheder mellem arbejdspladsens eksisterende og Statens personale- og ledelsespolitik. På samme måde bør der afsættes god tid til diskussion af, hvilken dialogmodel arbejdspladsen skal benytte. Alt i alt bør der afsættes timer til det forberedende møde i samarbejdsudvalget. Resultat: Når det forberedende møde har været afholdt, har samarbejdsudvalget taget stilling til: Dialogmodel Valg af interne proceskonsulenter og Metode for information til arbejdspladsens ledere og medarbejdere. Information til arbejdspladsen Formål: I skal nu fortælle jeres arbejdsplads jeres ledere og medarbejdere at staten har formuleret en personale- og ledelsespolitik, og I skal fortælle dem, hvordan den vil blive udviklet på jeres arbejdsplads og i hvilken grad det involverer en indsats fra dem. Udover at benytte samarbejdsudvalgets sædvanlige informationskanaler kan I skrive et indlæg til personalebladet. Indlægget kan evt. udformes som et interview med direktør, personalechef og/eller tillidsrepræsentant. Eller I kan udsende et særligt nyhedsbrev. Endelig kan I benytte intranettet som informationsmedie.
18 INSPIRATION TIL DIALOG - MANUAL 18 Hvis I har valgt Personalechef for en dag som dialogmodel, skal I overveje, hvordan I som en del af informationsindsatsen formidler såvel statens som jeres egen eksisterende personale- og ledelsespolitik på en måde, som giver ledere og medarbejdere et tilstrækkeligt grundlag for at deltage i dialogen. Uanset medie og informationsform skal I vurdere, hvad der bedst passer til jeres arbejdsplads hvordan I bedst når ud til arbejdspladsens ledere og medarbejdere. Som supplement til den rene information kan I vælge at benytte intranettet til at igangsætte en debat. Inden I vælger denne model, skal I undersøge om jeres intranet understøtter debat. I skal også overveje om personale- og ledelsespolitik egner sig til en åben debat på jeres arbejdsplads. Resultat: Når I har løst informationsopgaven ved alle ledere og medarbejdere, at Staten har formuleret en ny personale- og ledelsespolitik, de ved hvilken konkret proces, der er valgt til at indføre den på jeres arbejdsplads, og de ved hvilke medarbejdere, der skal fungere som interne proceskonsulenter. Hvordan kommer I videre? Samarbejdsudvalget har nu forberedt udviklingen af den statslige personale- og ledelsespolitik. Følgende resultater er opnået: Arbejdspladsen er blevet informeret om den igangværende udviklingsproces. Der er udpeget interne konsulenter til at hjælpe med udviklingens gennemførelse. Der er gennemført en indledende drøftelse i samarbejdsudvalget. Der er valgt dialogmodel for involvering af ledere og medarbejdere. Dette resultat kan samarbejdsudvalget nu benytte som udgangspunkt for den dialog- og formuleringsproces, der skal gennemføres indenfor dialogmodel 1, 2 eller 3 eller den kombination af procesmetoder, som samarbejdsudvalget måtte vælge.
19 19 Levende erfaringer fra pilotprojektet I er også velkomne til at ringe til pilotorganisationerne, hvis I vil have et godt råd eller lære af deres erfaring. Manualen indeholder bearbejdede erfaringer fra de tre pilotorganisationer. Hvis I gerne vil supplere med levende erfaringer, er I velkomne til at kontakte pilotorganisationerne. I kan enten ringe til en leder eller en intern konsulent, som har været med til at planlægge og styre processen på deres arbejdsplads. Fyns Statsskovsdistrikt (model 1) Skovrider Søren Kirk Strandgaard: tlf Skovfoged Lars Vester: tlf eller mobil Den Sociale Ankestyrelse (model 2) Personalechef Lone Sand Kjærgaard: LOK@dsa.dk Fuldmægtig Kirsten Dybmose: DY@dsa.dk AC-TR-suppleant Jesper Hammerich Lux: JHL@dsa.dk eller Københavns Politi, Færdselsafdelingen (model 3) Personalechef Jan Holt: , lokal 2811 MIO medlem Claus Aistrup: , lokal 2832
20 Frederiksholms Kanal København K Tlf: perst@perst.dk
PERSONALE- OG LEDELSESPOLITIKKEN SAT I SPIL
114659_Manual_250x250 17/10/03 13:38 Side 1 Kunde & Co. Frederiksholms Kanal 6 1220 København K Tlf: 33 92 40 49 perst@perst.dk www.perst.dk Løngangstræde 25, 4. 1468 København K Tlf: 38 17 81 00 cfu@cfu-net.dk
Læs mereÅRETS PERSONALELEDER. Vær med til at udpege årets. personaleleder i staten
ÅRETS PERSONALELEDER Vær med til at udpege årets personaleleder i staten ÅRETS PERSONALELEDER Årets personaleder - vær med til at udpege årets personaleleder i staten Henvendelse om Årets personaleleder
Læs mereHar I statens mest talentfulde personaleleder? Vær med til at vælge årets personaleleder i staten 2011
Har I statens mest talentfulde personaleleder? Vær med til at vælge årets personaleleder i staten 2011 August 2011 Invitation til ledere og medarbejdere I år er det 7. gang, vi skal kåre Årets personaleleder
Læs mereAPV og trivsel 2015. APV og trivsel 2015 1
APV og trivsel 2015 APV og trivsel 2015 1 APV og trivsel 2015 I efteråret 2015 skal alle arbejdspladser i Frederiksberg Kommune udarbejde en ny grundlæggende APV og gennemføre en trivselsundersøgelse.
Læs mereINSPIRATION TIL DIALOG - KONKRETE PROCESMETODER VÆRKTØJSKASSE CENTRALRÅDETS PERSONALEPOLITISKE UDVALG
- KONKRETE PROCESMETODER VÆRKTØJSKASSE CENTRALRÅDETS PERSONALEPOLITISKE UDVALG Generelle henvendelse om Statens personale- og ledelsespolitik kan ske til: eller Personalestyrelsen Personale- og Ledelsespolitisk
Læs mereVejledning til ledelsestilsyn
Vejledning til ledelsestilsyn Ledelsestilsynet er et væsentligt element i den lokale opfølgning og kan, hvis det tilrettelægges med fokus derpå, være et redskab til at sikre og udvikle kvaliteten i sagsbehandlingen.
Læs mereIndividuel lønforhandling
KOM I GANG MED Individuel lønforhandling Dialog om løn betaler sig Få mere ud af lønforhandlingerne end kroner og øre I får mere ud af lønkronerne, når den enkelte leder får ansvar for at prioritere og
Læs mereOplæg til debat. Hvem mangler i jeres menighedsråd?
Oplæg til debat Hvem mangler i jeres menighedsråd? Menighedsrådsvalg 2016 Indledning Til efteråret skal der vælges nye kandidater til menighedsrådene i hele landet. Mange steder betyder det, at der skal
Læs mereForslag til principerklæring til vedtagelse på FOAs strukturkongres 12. og 13. januar 2006 i Aalborg
Forslag til principerklæring til vedtagelse på FOAs strukturkongres 12. og 13. januar 2006 i Aalborg Principperne i denne erklæring angiver retningen for FOAs videre strukturelle og demokratiske udvikling.
Læs mereNEXTWORK er for virksomheder primært i Nordjylland, der ønsker at dele viden og erfaringer, inspirere og udvikle hinanden og egen virksomhed.
Erfagruppe Koncept NEXTWORK er et billigt, lokalt netværk for dig som ønsker at udvikle dig selv fagligt og personligt og gøre dig i stand til at omsætte viden og erfaringer til handlinger i dit daglige
Læs mereSkolepolitiske mål 2014-2018. - unikke skoler i et fælles skolevæsen
Skolepolitiske mål 2014-2018 - unikke skoler i et fælles skolevæsen Indhold Hvorfor denne publikation? Denne publikation indeholder Hjørring Kommunes 5 nye skolepolitiske mål. Til hvert mål er der formuleret
Læs mereMED-aftale. Midtjysk Brand og Redning
MED-aftale Midtjysk Brand og Redning April 2016 Forord: Denne aftale udgør den overordnede ramme for samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere og gælder for alle ansatte i MJBR. MED-aftalen er et vigtigt
Læs mereSkabelon til beskrivelse af udviklingsprojekter om en længere og mere varieret skoledag
Skabelon til beskrivelse af udviklingsprojekter om en længere og mere varieret skoledag I foråret 2014 går 34 kommuner og 75 skoler i gang med en række udviklingsprojekter om længere og mere varierede
Læs mereTale: Jane Findahl, formand for KL s Børne- og Kulturudvalg, KL s Børnetopmøde
Tale af Jane Findahl Ref. Sae/jbs Side 1/11 Anledning Børnetopmøde 2012 Dato 2. februar 2012 Sted Aalborg Kl. 10.08 10.20 Titel Taletid 8-9 minutter Tale: Jane Findahl, formand for KL s Børne- og Kulturudvalg,
Læs mereArbejdsmiljøgruppens problemløsning
Arbejdsmiljøgruppens problemløsning En systematisk fremgangsmåde for en arbejdsmiljøgruppe til løsning af arbejdsmiljøproblemer Indledning Fase 1. Problemformulering Fase 2. Konsekvenser af problemet Fase
Læs mereSkolers arbejde med at forberede elever til ungdomsuddannelse
Skolers arbejde med at forberede elever til ungdomsuddannelse Denne rapport belyser, hvordan folkeskoler, og i særlig grad udskolingslærere, arbejder med at forberede deres elever til at påbegynde en ungdomsuddannelse.
Læs mereVed aktivt medborgerskab kan vi gøre Silkeborg Kommune til en attraktiv kommune med plads til alle. Silkeborg Kommunes Socialpolitik
Ved aktivt medborgerskab kan vi gøre Silkeborg Kommune til en attraktiv kommune med plads til alle. Silkeborg Kommunes Socialpolitik 1 Indhold Socialpolitikken og Socialudvalgets MVV... 3 Politikkens fokusområder...
Læs mereSæt ord pa sproget. Indhold. Mål. November 2012
Sæt ord pa sproget November 2012 Indhold Mål... 1 Baggrund... 1 Projektets mål... 1 Sammenhæng... 2 1 Beskrivelse af elevernes potentialer og barrierer... 2 2 Beskrivelse af basisviden og hverdagssprog...
Læs mereKONCERNPERSONALEPOLITIK MINISTERIET FOR SUNDHED OG FOREBYGGELSE
Ministeriet for Sundhed og Forebyggelse Dato: 22. oktober 2008 Kontor: Sekretariatet J.nr.: 2003-0120-74 Sagsbeh.: tas KONCERNPERSONALEPOLITIK MINISTERIET FOR SUNDHED OG FOREBYGGELSE 1. KONCERNPERSONALEPOLITIKKENS
Læs mereDet gode personalemøde og arbejdspladskulturen
TEMA Stress Tekst indsættes Det gode personalemøde og arbejdspladskulturen Værktøj nr. 6 i serien Vi finder os ikke i stress! Værktøj nr. 6 i serien Vi finder os ikke i stress! Personlige strategier mod
Læs mereRetningslinje om Frivilligt arbejde
Inspirationsnotat nr. 21b til arbejdet i MED-Hovedudvalg 18. september 2013 Retningslinje om Frivilligt arbejde Retningslinjen indeholder de overordnede personalepolitiske principper for Hovedudvalgets
Læs mereGuide til måling af social kapital 2016
Guide til måling af social kapital 2016 Indhold Introduktion til måling af Social Kapital i Høje-Taastrup Kommune 3 Proces for måling af Social Kapital 2016 4 Før måling leders rolle 5 Tjekliste før målingen
Læs mereIndstilling. Frivilligpolitik for Magistratsafdelingen for Sundhed og Omsorg. Til Århus Byråd via Magistraten. Sundhed og Omsorg
Indstilling Til Århus Byråd via Magistraten Sundhed og Omsorg Den 27. september 2007 Århus Kommune Region Syd Sundhed og Omsorg Frivilligpolitik for Magistratsafdelingen for Sundhed og Omsorg 1. Resume
Læs mereLederadfærdsanalyse II egen opfattelse af ledelsesstil
Lederadfærdsanalyse II egen opfattelse af ledelsesstil Instruktion Formålet med Lederadfærdsanalyse II Egen er at give dig oplysninger om, hvordan du opfatter din ledelsesstil. I det følgende vil du blive
Læs mereNetværksguide. sådan bruger du dit netværk. Danmarks måske stærkeste netværk
Netværksguide sådan bruger du dit netværk Danmarks måske stærkeste netværk Step 1 Formålet med guiden Hvor kan netværk hjælpe? Netværk er blevet et centralt middel, når det gælder om at udvikle sig fagligt
Læs mereSelvevalueringsguide til kompetenceudvikling for udøvere af Den motiverende samtale
University College Lillebælt Forebyggelsescentret Langeland Kommune Projekt Forløbspartner i Langeland og Svendborg kommune Det mobile sundhedscenter Faaborg Midtfyn Kommune Selvevalueringsguide til kompetenceudvikling
Læs mereLedelsesgrundlag. Baggrund. Allerød Kommune
Ledelsesgrundlag Allerød Kommune Forvaltningen Byrådssekretariatet Bjarkesvej 2 3450 Allerød Tlf: 48 100 100 kommunen@alleroed.dk www.alleroed.dk Baggrund Allerød Kommune gennemførte 1. januar 2011 en
Læs mereUDVIKLINGSPLAN FOR GOLFBANEN. Hovedsponsor: - ET REDSKAB FOR GOLFKLUBBENS BESTYRELSE
UDVIKLINGSPLAN FOR GOLFBANEN Hovedsponsor: - ET REDSKAB FOR GOLFKLUBBENS BESTYRELSE Denne folder er en introduktion til hvorledes klubben lægger en plan for banens udvikling. Sammen med folderen er der
Læs mereledelsesgrundlag Københavns Kommunes Ungdomsskole Københavns Kommunes Ungdomsskole
ledelsesgrundlag 2 ledelsesgrundlag 2008 s ledelsesgrundlag Ungdomsskolens ledelsesgrundlag er et udtryk for de forventninger, du som medarbejder kan have til din leder. Det er udarbejdet i fællesskab
Læs mereSamarbejde om arbejdsmiljø på midlertidige eller skiftende arbejdssteder på bygge- og anlægsområdet
Samarbejde om arbejdsmiljø på midlertidige eller skiftende arbejdssteder på bygge- og anlægsområdet At-vejledning F.3.4 Maj 2011 Erstatter At-vejledning F.2.7 Sikkerheds- og sundhedsarbejde på midlertidige
Læs mereEKSEMPEL PÅ INTERVIEWGUIDE
EKSEMPEL PÅ INTERVIEWGUIDE Briefing Vi er to specialestuderende fra Institut for Statskundskab, og først vil vi gerne sige tusind tak fordi du har taget dig tid til at deltage i interviewet! Indledningsvis
Læs mereForståelse af sig selv og andre
12 Forståelse af sig selv og andre Bamse Buller Skrevet med input fra pædagogerne Lone Kelly og Jane Andersen, Kildemosen, afd. Kilden i Kolding Kommune Forståelse af sig selv og andre Kort om metoden
Læs mereInspirationsmateriale til drøftelse af. rammerne for brug af alkohol i. kommunale institutioner med børn
Inspirationsmateriale til drøftelse af rammerne for brug af alkohol i kommunale institutioner med børn Rammer for brugen af alkohol som led i en alkoholpolitik i kommunale institutioner med børn Indledning
Læs merePersonlig Erfarings LOG (PE Log)
Personlig Erfarings LOG (PE Log) PE Log en er dit personlige redskab, som kan hjælpe dig med at udvikle dig som instruktør. PE loggen består af to dele: En planlægningsdel, som er et skema med 6 spørgsmål.
Læs mereFrivilligpolitik Det sociale område, Svendborg Kommune
Frivilligpolitik Det sociale område, Svendborg Kommune Frivilligpolitik Det sociale område, Svendborg Kommune Indhold Indledning og baggrund 4-5 Det frivillige sociale arbejde 6-7 Værdier 8-9 Samarbejde
Læs mereGOD KOMMUNIKATION I BUF: ALLE MEDARBEJDERE KOMMUNIKERER VI KOMMUNIKERER EFTER MODTAGERNES BEHOV VI KOMMUNIKERER ÅBENT OG TROVÆRDIGT
KOMMUNIKATION I BUF ORES VISION Børne- og Ungdomsforvaltningen arbejder for, at alle københavnske børn og unge skal få de bedste muligheder for at vokse op og skabe sig en tilværelse på egen hånd. Vi skal
Læs mereNy Nordisk Skole. Arbejdshæfte til forandringsteori
Ny Nordisk Skole Arbejdshæfte til forandringsteori Introduktion Ny Nordisk Skole handler om at styrke dagtilbud og skoler, så de har de bedste forudsætninger for at give børn og unge et fagligt løft. Dette
Læs mereINKLU. I n k l u s i o n s t e a m K o r u p S k o l e VI BYGGER FÆLLESSKABER. Inklusion på Korup Skole
INKLU I n k l u s i o n s t e a m K o r u p S k o l e fællesskab og mangfol digh ed VI BYGGER FÆLLESSKABER Inklusion på Korup Skole Citater fra elever på Korup Skole Inklusion betyder, at der skal være
Læs mereKære Stine Damborg, Lone Langballe og Jens Rohde 02-11-15
Jens Rohde (V), Lone Langballe (DF) og Stine Damborg (K) Viborg Byråd stdp@viborg.dk Ministeriet for Børn, Undervisning og Ligestilling Ministeren Frederiksholms Kanal 21 1220 København K Tlf. 3392 5000
Læs mereGode råd om læsning i 3. klasse på Løjtegårdsskolen
Gode råd om læsning i 3. klasse på Løjtegårdsskolen Udarbejdet af læsevejlederne september 2014. Kære forælder. Dit barn er på nuværende tidspunkt sikkert rigtig dygtig til at læse. De første skoleår er
Læs mereUDKAST til Værdighedspolitik. (Orange silhuetter kommer)
UDKAST til Værdighedspolitik. (Orange silhuetter kommer) Et værdigt ældreliv i Albertslund Kommunerne skal i 2016 udarbejde en værdighedspolitik for perioden 2016 2019. værdighedspolitikken beskriver,
Læs mereÆndring af arbejdsmiljøarbejdet
Ændring af arbejdsmiljøarbejdet Den 1. oktober 2010 er der trådt en ændring af arbejdsmiljøloven i kraft. Det er reglerne omkring sikkerhedsorganisationen der ændres. Det har betydning for den måde arbejdsmiljøarbejdet
Læs mereStil krav til din udvikling. - og få mere ud af samtalen med din leder. Anbefalinger og inspiration til faglige repræsentanter
Stil krav til din udvikling - og få mere ud af samtalen med din leder Anbefalinger og inspiration til faglige repræsentanter Sæt udviklingssamtalen og udviklingsplanen på dagsordenen Når medarbejderen
Læs mereSkriv en kommunikationskontrakt
Skriv en kommunikationskontrakt Dette er et værktøj for dig, som vil Udvikle kommunikationen i din arbejdsgruppe Skabe klare rammer, roller og ansvar for dig og dine medarbejderes kommunikation Tydeliggøre
Læs mereBeskrevet med input fra pædagogerne Annette Wittrup Christensen og Helle Danielsen, Børnehuset Viaduktvej, Aalborg Kommune
176 Hjemmebesøg Beskrevet med input fra pædagogerne Annette Wittrup Christensen og Helle Danielsen, Børnehuset Viaduktvej, Aalborg Kommune Overgange Hjemmebesøg BAGGRUND Kort om metoden Hjemmebesøg er
Læs mereLøntilskud et springbræt til arbejdsmarkedet
A-KASSE DECEMBER 2014 Løntilskud et springbræt til arbejdsmarkedet Ansat med løntilskud på en offentlig arbejdsplads Indhold Forord 3 Hvorfor løntilskudsjob? 4 Hvad er formålet? 4 Et godt udgangspunkt
Læs mereMinilex om kvalitetsrapporten. - ordforklaringer, inspiration og gode råd.
Minilex om kvalitetsrapporten - ordforklaringer, inspiration og gode råd. Minilex.indd 1 19-04-2012 09:05:21 Introduktion " kvalitetsrapport. Kvalitetsrapporten er et redskab, der skal styrke kommunernes
Læs mereBilag 3: Læsninger af og dialog om spørgeskemaresultaterne opfølgning på psykisk APV 2012 2013
Bilag 3: Læsninger af og dialog om spørgeskemaresultaterne opfølgning på psykisk APV 2012 2013 Opfølgning på medarbejderundersøgelser er af afgørende betydning. Undersøgelser viser, at hvis man gennemfører
Læs mereDen fælles strategi for rehabilitering skal bidrage til at skabe et fælles basisfundament for tilgangen til rehabilitering i Ældre og Handicap.
Ældre- og Handicapomra dets strategi for rehabilitering Formål I Skanderborg Kommune tager vi udgangspunkt i borgerens egne ressourcer, fordi vi mener, at alle har noget at bidrage med. Det betyder, at
Læs mereLedelsesgrundlag for Slagelse Kommune
Ledelsesgrundlag for Slagelse Kommune Cumuli.net Ramme, styringsmodel, forventninger, lederroller. Desuden Slagelse Kommunes værdigrundlag og målsætninger. ledelses Grundlag_12p_a.indd 3 8/10/09 10:44
Læs mereKommunikationsplan for SAPA-projektet:
Kommunikationsplan for SAPA-projektet: 1. BAGGRUND Beskriv kort: Hvad er der sket? Hvorfor skal der kommunikeres? Er der lig i lasten? Sker der andet, som kan forplumre billedet netop nu? Som et element
Læs mereFra Fælles Mål til læringsmål for forløbet:
Mein Sport Af Christian Falkesgaard Brendholdt Kompetencenområder: Mundtlig kommunikation og skriftlig kommunikation Færdigheds-vidensområder: Lytning (trin 1, fase 3) Læsning (trin 1, fase 3) Tekster
Læs mereLokal bedømmelsesplan for naturfag niveau F til C
Lokal bedømmelsesplan for naturfag niveau F til C Den lokale bedømmelsesplan for naturfag niveau F til C tager udgangspunkt i de bindende og vejledende tekster fra Undervisningsministeriet, skolens overordnede
Læs mereMentorordning. Farmakonomskolen. elev til elev-mentorordning
FARMAKONOM UDDANNELSEN Mentorordning Farmakonomskolen elev til elev-mentorordning September 2009 Indholdsfortegnelse Mentorordning på Farmakonomskolen... 4 Hvad er en mentor og en mentee?... 4 Formål
Læs mereTrivsel 2016 Region Nordjylland. Besvarelse: 80 %
Trivsel 2016 Besvarelse: 80 % Forord Kære ansatte i Med trivselsundersøgelsen Trivsel 2016 ønsker vi at få et samlet billede af det oplevede psykiske arbejdsmiljø i. Trivslen er et vigtigt parameter, som
Læs mereRammer til udvikling hjælp til forandring
Rammer til udvikling hjælp til forandring Ungdomskollektivet er et tilbud til unge, som i en periode af deres liv har brug for hjælp til at klare tilværelsen. I tæt samarbejde tilrettelægger vi individuelle
Læs meregladsaxe.dk Leg og læring i pædagogisk praksis om DAP projektet i Gladsaxe Kommune
gladsaxe.dk Leg og læring i pædagogisk praksis om DAP projektet i Gladsaxe Kommune Leg og læring i pædagogisk praksis om DAP projektet i Gladsaxe Kommune Kære forældre Byrådet i Gladsaxe er optaget af,
Læs mereFrivillighedspolitik. Politik for det frivillige sociale arbejde i Skive Kommune. Frivillighedspolitikken er vedtaget i Skive Byråd 1.
Frivillighedspolitik Politik for det frivillige sociale arbejde i Skive Kommune Frivillighedspolitikken er vedtaget i Skive Byråd 1. marts 2016 Skive det er RENT LIV Forord I efteråret 2015 har frivillige,
Læs mereTilbud til Ældre Kvalitetsstandarder 2010
Tilbud til Ældre Kvalitetsstandarder 2010 MÅL OG VÆRDIER Det er Byrådet i Allerød Kommune, som fastsætter serviceniveauet på ældreområdet. Byrådet har dermed det overordnede ansvar for kommunens tilbud.
Læs mereKvindelige meningsdannere
2016 Kvindelige meningsdannere - for kvinder med anden etnisk baggrund end dansk - med særlig fokus på kommunikation i fagbevægelsens demokrati- og på kongres. Baggrund: Fagbevægelsen og samfundet mangler
Læs mereMedindflydelse Medbestemmelse Medansvar
Medindflydelse Medbestemmelse Medansvar i Børne- og Ungdomsforvaltningen KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen MED-aftalen MED-aftalen skal optimere arbejdsmiljøet og samarbejdet mellem ledelse
Læs mereIndholdsfortegnelse. Vejledning til centralt udarbejdedet valgfag praktikpladssøgning, 6. juni 2011 Sags nr.:
Afdelingen for erhvervsrettede uddannelser Frederiksholms Kanal 26 1220 København K Tlf. 3392 5000 Fax 3392 5302 E-mail udst@udst.dk www.udst.dk CVR nr. 16691909 Vejledning til centralt udarbejdedet valgfag
Læs mereprincipper for TILLID i Socialforvaltningen
5 principper for TILLID i Socialforvaltningen De fem principper for tillid i Socialforvaltningen I slutningen af 2012 skød vi gang i tillidsreformen i Socialforvaltningen. Det har affødt rigtig mange konstruktive
Læs mereDIN INDSATS SOM FRIVILLIG HAR AFGØRENDE BETYDNING FRIVILLIG I KRÆFTENS BEKÆMPELSE
DIN INDSATS SOM FRIVILLIG HAR AFGØRENDE BETYDNING 1 DIN INDSATS SOM FRIVILLIG HAR AFGØRENDE BETYDNING ER UDGIVET AF 2013 GENOPTRYKT 2016 TAK TIL DE MANGE FRIVILLIGE, DER HAR GIVET INPUT OG KOMMENTARER
Læs mereVejledning til skabelon for resultatlønskontrakt
GODT I GANG Vejledning til skabelon for resultatlønskontrakt Fase 4: Kontrakten udformes Formål Vejledningen giver svar på mange af de praktiske og juridiske spørgsmål, som bliver aktuelle i arbejdet med
Læs mereBRUGERUNDERSØGELSE 2015 PLEJEBOLIG ØRESTAD PLEJECENTER
BRUGERUNDERSØGELSE PLEJEBOLIG ØRESTAD PLEJECENTER Sundheds- og Omsorgsforvaltningen Brugerundersøgelse : Plejebolig 1 Brugerundersøgelse Plejebolig Brugerundersøgelsen er udarbejdet af Epinion P/S og Afdeling
Læs mereHvad lærer børn når de fortæller?
Liv Gjems Hvad lærer børn når de fortæller? Børns læreprocesser gennem narrativ praksis Oversat af Ea Tryggvason Bay Indhold Dansk introduktion af Ole Løw 5 Forord 7 Kapitel 1 Indledning 9 Børns læring
Læs mereGratis E-kursus. Få succes med din online markedsføring - Online markedsføring alle kan være til
Gratis E-kursus Få succes med din online markedsføring - Online markedsføring alle kan være til Bloggens styrke Indledning 3 Hvad er en blog? 5 Hvorfor blogge? 7 Sådan kommer du i gang 9 Få succes med
Læs mereVISIONER OG MÅL En kort introduktion til den psykosociale indsats i Rudersdal Kommune
VISIONER OG MÅL En kort introduktion til den psykosociale indsats i Rudersdal Kommune Rudersdal Kommune 2012-2022 VISIONER OG MÅL for den psykosocial indsats i Rudersdal Kommune 2012-2022 Indledning Rudersdal
Læs merePERSONALECHEF FOR EN DAG
DREJEBOG FOR MODEL 3 CENTRALRÅDETS PERSONALEPOLITISKE UDVALG Generelle henvendelse om Statens personale- og ledelsespolitik kan ske til: eller Personalestyrelsen Personale- og Ledelsespolitisk kontor Frederiksholms
Læs mereHandicap politik. [Indsæt billede] Godkendt af Byrådet den 25. april 2016
l Handicap politik [Indsæt billede] Godkendt af Byrådet den 25. april 2016 Forord Fredensborg Kommune er en handicapvenlig kommune, der skaber gode vilkår for borgere med handicap, så den enkelte borger
Læs mereNotat om håndtering af aktualitet i matrikulære sager
Notat om håndtering af aktualitet i matrikulære sager Ajourføring - Ejendomme J.nr. Ref. lahni/pbp/jl/ruhch Den 7. marts 2013 Introduktion til notatet... 1 Begrebsafklaring... 1 Hvorfor er det aktuelt
Læs mereINSPIRATION TIL DIALOG - PROCESKONSULENTVEJLEDNING VÆRKTØJSKASSE CENTRALRÅDETS PERSONALEPOLITISKE UDVALG
- PROCESKONSULENTVEJLEDNING VÆRKTØJSKASSE CENTRALRÅDETS PERSONALEPOLITISKE UDVALG Generelle henvendelse om Statens personale- og ledelsespolitik kan ske til: eller Personalestyrelsen Personale- og Ledelsespolitisk
Læs mereMiddle Management Program (MMP)
IBC Kurser og kompetenceudvikling Lederuddannelser Middle Management Program (MMP) Forberedelseshæfte til lederudviklingsprogram for nye og erfarne mellemledere Kære Leder Velkommen på IBCs Middle Management
Læs mereLederuddannelsen Den Bevidste Leder
Lederuddannelsen Den Bevidste Leder FORMÅL Formål med uddannelsen Ledelse handler om at få resultater gennem mennesker. Bevidste ledere er en forudsætning for at skabe attraktive arbejdspladser, og bevidst
Læs mereEn vurdering af undervisning og undervisningsmiljø. Aalborg Studenterkursus skoleåret 2015/16
En vurdering af undervisning og undervisningsmiljø Aalborg Studenterkursus skoleåret 2015/16 udarbejdet af Søren Kveiborg 25. januar 2016 Indledning Nærværende rapport samler resultaterne fra undersøgelser
Læs mereSuccesfuld start på dine processer. En e-bog om at åbne processer succesfuldt
Succesfuld start på dine processer En e-bog om at åbne processer succesfuldt I denne e-bog får du fire øvelser, der kan bruges til at skabe kontakt, fælles forståelser og indblik. Øvelserne kan bruges
Læs mereForslag til fælles koncept for medarbejderundersøgelse
GLADSAXE KOMMUNE Strategi, Kommunikation og HR Oplæg til medarbejderundersøgelse NOTAT Dato: 11. november 2015 Af: Dorte Bjerregaard Jensen Forslag til fælles koncept for medarbejderundersøgelse Baggrund
Læs mereVejledning til Uddannelsesplan for elever i 10. klasse til ungdomsuddannelse eller anden aktivitet
Vejledning til Uddannelsesplan for elever i 10. klasse til ungdomsuddannelse eller anden aktivitet Om uddannelsesplanen Uddannelsesplanen er din plan for fremtiden. Du skal bruge den til at finde ud af,
Læs mereLeder- AkAdemiet. - i samarbejde med DIF og DGI
Leder- AkAdemiet - i samarbejde med DIF og DGI En stærk forening med en god leder DIF og DGI har en fælles drøm. Vi drømmer om, at flere danskere vil dyrke motion. Derfor har vi sat os det mål, at der
Læs mereDjøf Offentlig Formandens vedtægtstale
Djøf Offentlig Formandens vedtægtstale Så er vi kommet til dagens højdepunkt, som jeg ved, alle har glædet sig til. Ja, jeg joker, og faktisk også lidt med urette. For jeg ser de vedtægtsændringer, som
Læs mereEVALUERING AF STRATEGI FOR BRUGERUNDERSØGELSER
EVALUERING AF STRATEGI FOR BRUGERUNDERSØGELSER NOVEMBER 2015 STRATEGI & UDVIKLING Indholdsfortegnelse Evalueringens formål 1 Strategien i korte træk.. 2 Evalueringens spørgsmål... 3 Samlet konklusion....
Læs mereForældresamarbejde om børns læring FORMANDSKABET
Forældresamarbejde om børns læring FORMANDSKABET Forord Børn i 0-6 års alderen lærer hele tiden. De lærer, mens de leger selv og med andre børn, synger, lytter, tager tøj på og de lærer rigtig meget i
Læs mere1. Læsestærke børn i Vores Skole
1. Læsestærke børn i Vores Skole Vores forældre kan lære at styrke børnenes læsefærdigheder Forældre kan bruges endnu mere til at fremme børnenes læsefærdigheder. Vi kan give dem gode råd og brugbare redskaber
Læs mereMiniguide for oplægsholdere
Miniguide for oplægsholdere Intro Vi har lavet den her miniguide, som en hjælp til dig i din fremtidige rolle som oplægsholder. Guiden er din værktøjskasse og huskeliste. Den samler alt det, vi gennemgår
Læs mereResultater af test og evaluering af Stress Graph i Psykiatriens hverdagstestere. Testperiode: 25. januar 30. marts 2016
Resultater af test og evaluering af Stress Graph i Psykiatriens hverdagstestere Testperiode: 25. januar 30. marts 2016 April 2016 1. Baggrund Virksomheden Sumondo ønskede at få testet monitoreringsløsningen
Læs mereSolaris Værdigrundlag
Solaris Værdigrundlag Solaris En forening der giver inspiration og motivation til at fastholde og fremme spejderarbejdet. Solaris er en forening under Det Danske Spejderkorps. Dermed defineres Solaris
Læs mereSSP tilbud i skoleåret 2016 / 2017
0. - 2. klasse Forældreaftaler/forældrenetværk Forældrearrangement (ca. 45 min.) SSP konsulenten laver et oplæg, der skal styrke sammenholdet blandt elever og forældre. Undgå mobning og optimere elevernes
Læs mereDet gode samarbejde Pårørende og personale på regionens sociale tilbud fortæller
Informationsfolder Det gode samarbejde Pårørende og personale på regionens sociale tilbud fortæller regionsyddanmark.dk Det gode samarbejde Indledning Denne folder har til formål at sætte fokus på det
Læs merePrøveform B Afgangsprøven i mundtlig dansk sommeren 2014
Prøveform B Afgangsprøven i mundtlig dansk sommeren 2014 Tidsplanen: D. 6/3 Intro til forløbet D. 10/4 Lodtrækning blandt fordybelsesområderne. Tina på biblioteket kl. 14-15. D. 11/4-21/4 Ferie, læse tekstopgivelserne
Læs merestarten på rådgivningen
p l a n f o r 2.1 starten på rådgivningen Ved det første møde bør der som minimum afsættes 40 minutter. Denne vejledning retter sig mod den første indledende del af dette møde. Her er målet at skabe en
Læs mereVejledning til AT-eksamen 2016
Sorø Akademis Skole Vejledning til AT-eksamen 2016 Undervisningsministeriets læreplan og vejledning i Almen Studieforberedelse kan findes her: http://www.uvm.dk/uddannelser/gymnasiale-uddannelser/fag-og-laereplaner/fagpaa-stx/almen-studieforberedelse-stx
Læs mereHvordan kan forældrene
Dialogkort Hvordan kan forældrene Vise interesse for fagene og skolearbejdet? Være aktive i skole-hjem-samarbejdet? Tale elever, klasse, lærere og skolen op? Tage ansvar for hele klassen alle elever? Åbne
Læs mereService i rengøring. Service i rengøring. Daglig erhvervsrengøring
Service i rengøring Daglig erhvervsrengøring 1 Forord At udføre erhvervsrengøring kræver uddannelse dette undervisningsmateriale er udarbejdet som grundbogsmateriale til kurset Daglig erhvervsrengøring.
Læs mereFORVENTNINGSBASERET KLASSELEDELSE
FORVENTNINGSBASERET KLASSELEDELSE DCUM anbefaler forventningsbaseret klasseledelse, fordi det kan øge trivslen gennem ro og tryghed i undervisningen. Forventningsbaseret klasseledelse sikrer, at læreren
Læs mereVis industrien frem! Flere unge skal have en uddannelse inden for industrien.
Vis industrien frem! Flere unge skal have en uddannelse inden for industrien. Vær med til at tage ansvar og åbn dørene til din virksomhed. Drejebog til virksomheder i samarbejde med Tresu Group, FKSSlamson
Læs mereErhvervspolitisk evaluering 2015
Erhvervspolitisk evaluering 2015 Indledning I 2013 blev der i samarbejde mellem Stevns Erhvervsråd og Stevns Kommune udarbejdet en Erhvervspolitisk redegørelse (se eventuelt bilag 7), som udgjorde afsættet
Læs mereBØRN OG UNGE Pædagogisk afdeling Aarhus Kommune
Til udvalgsdrøftelse d. 9. december 2015: Notat til Børn og Unge-udvalget på baggrund af byrådsdrøftelse d. 2. december 2015 af indstilling om ny børne- og ungepolitik for Aarhus Kommune Indstillingen
Læs mereGod adfærd i det offentlige - kort og godt. December 2007
God adfærd i det offentlige - kort og godt December 2007 God adfærd i det offentlige - kort og godt December 2007 God adfærd i det offentlige - kort og godt Udgivet december 2007 Udgivet af Personalestyrelsen
Læs mereHvad er filosofisk coaching?
Indsigt, forståelse, refleksion, innovation. Hvad er filosofisk coaching? 1 Kontaktoplysninger: Visbjerg Hegn 14 830 Mårslet 980-8558 el. 86-6180. www.filosofiskvejleder.dk Læs på vores blog om aktuelle
Læs mere