Evaluering af forløbet Talent for ledelse i fremtidens folkeskole

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Evaluering af forløbet Talent for ledelse i fremtidens folkeskole"

Transkript

1 Evaluering af forløbet Talent for ledelse i fremtidens folkeskole Udarbejdet af Ministeriet for Børn og Undervisning og KL

2 Indholdsfortegnelse 1. Opsummering af evalueringens resultater Ledertalenternes evaluering af forløbet Kommunernes evaluering af forløbet Mentorernes evaluering af effekten af forløbet for ledertalenterne Bilag 1: Bilag til ledertalenternes evaluering af forløbet Bilag 2: Bilag til kommunernes evaluering af forløbet...19

3 1. Opsummering af evalueringens resultater Ministeriet for Børn og Undervisning det daværende Undervisningsministerium KL, Skolelederne, Danmarks Lærerforening og Børne- og Kulturchefforeningen gik i 2010 sammen om forløbet Talent for ledelse i fremtidens folkeskole med det fælles mål at styrke indsatsen med at spotte og udvikle ledertalenter til fremtidens folkeskole. Ledertalenternes udvikling og deres afklaring var central i projektet. 202 ledertalenter gik i gang med forløbet, og stort set alle har gennemført. Forløbet bestod af coachog mentorsamtaler, undervisning og netværksdannelse. Evalueringen viser, at ledertalenterne overordnet har været meget tilfredse. Hovedparten vurderer, at forløbet har medvirket til at afklare hvorvidt de ønsker at blive leder, øget deres interesse for ledelse og klædt dem bedre på til at bestride en lederstilling, herunder at forløbet har medvirket til at give dem nogle pædagogiske ledelsesværktøjer. Mentorsamtalerne har givet ledertalenterne indsigt i lederstillingens muligheder og udfordringer, og coachsamtalerne har givet dem mulighed for at reflektere over, hvorvidt lederstillingen reelt er noget for dem personligt. Til gengæld tilkendegiver kun lidt over halvdelen, at de vil søge en lederstilling, når muligheden opstår Hovedparten af mentorerne tilkendegiver i evalueringen, at de oplever større afklaring og motivation hos ledertalenterne efter forløbet, og det har medvirket til at ruste ledertalenterne til en mulig lederstilling. Af mere praktisk karakter tilkendegiver flere af ledertalenterne i den åbne svarkategori, at netværksdannelsen kunne have været bedre organiseret, og derfor ikke alle steder har fungeret efter hensigten. Det påpeges endvidere, at der har været nogle udfordringer med den praktiske organisering af forløbet. Hovedparten af de kommuner som har haft ledertalenter tilmeldt forløbet tilkendegiver, at der har været et behov for talentudvikling på skoleområdet inden forløbet, at det har medvirket til at sætte fokus på talentudvikling generelt, og gjort talentudvikling mere legitimt i kommunen. Derudover tilkendegiver flere af de deltagende kommuner i de åbne svarkategorier, at forløbet har haft den ønskede effekt for ledertalenterne, herunder vækket talenternes interesse for ledelse og afklaret talenternes lyst til ledelse. 2/3 af de deltagende kommuner i evalueringen har imidlertid ikke planlagt en egentlig opfølgning på forløbet for kommunens talenter på grund af blandt andet manglende ressourcer. Netop den manglende opfølgning enten i form af mere uddannelse eller anden opfølgning tilkendegiver talenterne, at de savner. Knap 2/3 af de deltagende kommuner i evalueringen planlægger en fortsat indsats for ledertalenter, men ikke nødvendigvis en talentindsats kun målrettet folkeskolen. Side 1 af 23

4 2. Indledning Ministeriet for Børn og Undervisning det daværende Undervisningsministerium, KL, Skolelederne, Danmarks Lærerforening og Børne- og Kulturchefforeningen gik i 2010 sammen om forløbet Talent for ledelse i fremtidens folkeskole med det fælles mål at styrke indsatsen med at spotte og udvikle ledertalenter til fremtidens folkeskole. Ledertalenternes udvikling og afklaring var central i projektet, og talenterne blev i forløbet undervist i pædagogisk ledelse, de havde en løbende dialog med en coach og mentor og indgik i et netværk med andre ledertalenter. 202 ledertalenter påbegyndte forløbet, og stort set alle gennemførte. Det sidste hold ledertalenter afsluttede forløbet i januar 2012, og forløbet er efterfølgende blevet evalueret kvantitativt ved hjælp af tre evalueringer med forskelligt fokus: Ledertalenternes evaluering af forløbet, kommunernes evaluering af forløbet og en mindre evaluering, hvor mentorerne har vurderet effekten af forløbet for ledertalenterne. De tre evalueringer skal tilsammen give et billede af, om forløbet har indfriet de på forhånd fastsatte mål og succeskriterier. I denne rapport er resultaterne af evalueringerne samlet, og der kommenteres skriftligt på de kvantitative data. Nedenfor præsenteres forløbets mål og succeskriterier samt forløbets hovedelementer. Målene for projektet var: At flere lærere synes, at det er attraktivt at blive leder og søge en lederstilling. At de nye ledere føler sig rustet til opgaven. At der arbejdes mere systematisk med ledertalentudvikling i folkeskolen i kommunerne. At andelen af en ungdomsårgang, der søger ind på læreruddannelsen øges, idet lederrollen og talentpleje for kommende ledere synliggøres. Succeskriterier for forløbet var: At der i flere kommuner og på flere skoler er en indsats for ledertalentudvikling. At det systematiske arbejde med talentudvikling er forankret og bygger videre på erfaringerne efter projektets afslutning. At flere folkeskolelærere deltager i ledertalentudviklingsaktiviteter. At antallet af kvalificerede ansøgere til lederstillinger forøges. At flere skoleledere allerede har gennemført en førlederuddannelse, når de udnævnes til ledere. At et flertal af talentudviklingsforløbets deltagere er ledere/har ledelsesopgaver indenfor to år. Forløbets hovedelementer for ledertalenterne var: Tre seminarer, hvor der blev undervist i pædagogisk ledelse på diplomuddannelsen i ledelse. Ledertalenterne gik efterfølgende til eksamen i forløbet. Formålet med denne del af forløbet var at højne talentets viden om ledelse i en pædagogisk kontekst i et politisk styret system og dermed give afsæt for de personlige overvejelser. Minimum tre mentorsamtaler, hvor mentor og ledertalentet på baggrund af talentets observationer af egen og andres ledelsespraksis havde en reflekterende samtale. Mentoren skulle dels stille sig til rådighed og dels udfordre talenterne i deres iagttagelser af ledelsesperspektiver. Tre coachsamtaler med en professionel coach til afklaring af talentets personlige overvejelser i forhold til ledelsesfunktionen. Netværksmøder i netværk bestående af 5-6 ledertalenter, hvor talenterne havde rum til frit at drøfte oplevelser, refleksioner og spørgsmål med ligesindede. Side 2 af 23

5 Karriereudviklingsaftale i forlængelse af forløbet, som skulle medvirke til at sikre, at talenterne oplevede en fortsat fokus og muligheder i form af samtaler med nærmeste leder og HR, relevante ledelsesopgaver og evt. yderligere kompetenceudvikling efter afklaringsforløbet. Side 3 af 23

6 3. Ledertalenternes evaluering af forløbet Nogle af målsætningerne for forløbet var, at flere lærere finder det attraktivt at blive leder og ønsker at søge en lederstilling, at flere skoleledere har gennemført en førlederuddannelse inden ansættelsen samt, at ledertalenterne føler sig rustede til ledelsesopgaven. For at undersøge, hvorvidt disse målsætninger er indfriet, er ledertalenterne 1 blevet bedt om at forholde sig hertil. I den sidste del af ledertalenternes evaluering af forløbet, har ledertalenterne forholdt sig specifikt til, om de enkelte delelementer i selve forløbet dvs. coachsamtalen, mentorsamtaler, netværksdannelsen og faget pædagogisk ledelse har fungeret efter hensigten. Tabel 1 "Talentudviklingsforløbet har været med til at afklare, hvorvidt jeg ønsker at blive leder" Meget enig 36 33,3 Enig 55 50,9 Hverken enig eller uenig Uenig Meget uenig ,7 0 0 Total Det fremgår af tabel 1, at cirka 84 % af respondenterne vurderer, at talentudviklingsforløbet i overensstemmelse med målsætningen har været med til at afklare, hvorvidt de ønsker at blive ledere. Ingen af respondenterne har erklæret sig uenige eller meget uenige i udsagnet. En respondent beskriver forløbet således: De parallelle forløb med teori, mentorsamtaler og coachsamtaler har i den grad skabt forbindelse mellem teori, praksis og "afklaring". Forløbet har bare været for kort, mens en anden respondent skriver: Talentforløbet har givet mig indblik i de sider af mig selv, som jeg skal arbejde med, hvis jeg en dag sidder i en lederstilling (se bilag 1 s. 16). Tabel 2 "Min interesse for at blive leder er øget efter talentudviklingsforløbet" Meget enig 35 32,4 Enig 48 44,4 Hverken enig eller uenig 19 17,6 Uenig 4 3,7 Meget uenig 2 1,9 Total , deltagere ud af 202 deltagere har besvaret det tilsendte elektroniske spørgeskema, hvilket giver en svarprocent på 53,5 %. For at tydeliggøre at ikke alle ledertalenter har deltaget i evalueringen, betegnes de deltagende ledertalenter i evalueringen som respondenter. Side 4 af 23

7 Af tabel 2 fremgår det, at knap 77 % af respondenterne har fået øget interesse i at blive leder efter talentudviklingsforløbet. Knap 6 % af respondenterne er uenige eller meget uenige og har fået ringere interesse i at blive leder, og næsten 18 % er hverken uenige eller enige i udsagnet. Forløbet har dermed medvirket til, at flere ledertalenter finder det mere attraktivt at blive leder. Tabel 3 "Jeg forventer at søge en stilling som leder, når muligheden opstår" Meget enig 24 22,2 Enig 33 30,6 Hverken enig eller uenig 33 30,6 Uenig 11 10,2 Meget uenig 1 0,9 Ved ikke 6 5,6 Total ,0 Af tabel 3 fremgår det, at næsten 53 % af respondenterne forventer at søge en stilling som leder, når muligheden opstår. Cirka 36 % er usikre på, om de vil søge en lederstilling, og omkring 11 % vil ikke søge en stilling som leder. At cirka 36 % er usikre på, om de vil søge en lederstilling, når muligheden opstår kan skyldes, at tidspunktet ikke er det rette for vedkommende. Samtidig giver nogle af respondenterne i de uddybende svar udtryk for behovet for videreuddannelse og overblik over efterfølgende muligheder for at kunne vurdere, om de ønsker at søge en stilling som leder (se bilag 1 s. 14). Tabel 4 "Overordnet har talentudviklingsforløbet klædt mig bedre på til en lederstilling" Meget enig 34 31,5 Enig 63 58,3 Hverken enig eller uenig 10 9,3 Uenig 1 0,9 Total ,0 Det fremgår af tabel 4, at næsten 90 % af respondenterne mener, at talentudviklingsforløbet overordnet har klædt dem bedre på til en lederstilling. Dermed må det konkluderes, at forløbet er med til at sikre, at de potentielle ledere føler sig bedre rustet til ledelsesopgaven. En af respondenterne påpeger, at forløbet overordnet [har] været meget personligt udviklende, mens en anden respondent skriver: Jeg synes det har været et godt forløb, og jeg er blevet klædt fagligt på til at påtage mig jobbet. Der har været rigtig gode undervisningssessioner, og det har været fedt at mødes med andre, som tænker noget af det samme (se bilag 1 s. 16). Side 5 af 23

8 Tabel 5 "Overordnet har talentudviklingsforløbet givet mig det fornødne indblik i, hvad lederstillingen indebærer" Meget enig 15 13,9 Enig 53 49,1 Hverken enig eller uenig 23 21,3 Uenig 15 13,9 Ved ikke 2 1,9 Total ,0 63 % af respondenterne mener i henhold til tabel 5, at talentudviklingsforløbet overordnet har givet dem det fornødne indblik i, hvad lederstillingen indebærer. Cirka 23 % er hverken enige eller uenige eller ved ikke, og omkring 14 % er uenige i udsagnet. Nogle respondenter giver udtryk for usikkerhed over tolkningen af vendingen det fornødne indblik i de uddybende svar, samt at ledelse er andet end pædagogisk ledelse (se bilag 1 s. 16f). Den iboende uklarhed i formuleringen har sandsynligvis haft betydning for respondenternes besvarelser. Tabel 6 "Samtalerne om aktuelle ledelsesmæssige problemstillinger med min mentor, har givet mig indsigt i lederstillingens muligheder og udfordringer" Meget enig 28 25,9 Enig 60 55,6 Hverken enig eller uenig 13 12,0 Uenig 3 2,8 Meget uenig 3 2,8 Ved ikke 1 0,9 Total ,0 Cirka 82 % af respondenterne angiver i tabel 6, at mentorsamtalerne har givet indsigt i lederstillingens muligheder og udfordringer, og dermed har levet op til hensigten. Cirka 6 % er uenige eller meget uenige i udsagnet og 13 % er hverken enige eller uenige eller ved ikke, om mentorsamtalerne har haft den ønskede effekt. En enkelt respondent giver udtryk for, at vedkommendes mentor havde for travlt til at indgå i forløbet, og vedkommende derfor følte sig lidt i vejen (se bilag 1 s. 17). En anden påpeger, at vedkommende gerne ville have haft samtaler med egen leder under forløbet, da det har været svært at inddrage, reflektere og observerer pædagogisk ledelse i sit lærerjob til hverdag (se bilag 1 s. 15). En tredje foreslår, at mentordelen udskiftes med en form for mesterlære, hvor talentet er i mesterlære hos en leder (se bilag 1 s. 15). Side 6 af 23

9 Tabel 7 "Coachsamtalen har givet mig mulighed for at reflektere over og tage stilling til, hvorvidt lederstillingen er noget for mig" Meget enig 61 56,5 Enig 35 32,4 Hverken enig eller uenig 8 7,4 Meget uenig 4 3,7 Total ,0 I henhold til tabel 7, mener knap 89 % af respondenterne, at de individuelle coachsamtaler efter hensigten har givet dem mulighed for at reflektere over, hvorvidt en lederstilling er noget for dem. Kun 4 respondenter ud af 108 er meget uenige i udsagnet. En respondent konkluderer, at Det var super godt med en coach og mentor, det virkede meget professionelt (se bilag 1 s. 16). Tabel 8 "Faget "Pædagogisk ledelse" har givet mig nogle nyttige ledelsesmæssige værktøjer, som jeg kan anvende i en mulig fremtidig ansættelse som leder" Meget enig 51 47,2 Enig 53 49,1 Hverken enig eller uenig 3 2,8 Meget uenig 1 0,9 Total ,0 96 % af respondenterne mener, jf. tabel 8, at de har fået nogle nyttige ledelsesmæssige værktøjer, de vil kunne anvende i en mulig fremtidig ansættelse som leder. Kun én ud af de 108 respondenter skriver, at vedkommende er meget uenig i udsagnet. En respondent skriver i et uddybende svar følgende: Fantastisk god undervisning i faget pædagogisk ledelse (se bilag 1 s. 16). Det kan dermed konstateres, at denne del af forløbet har været med til at ruste ledertalenterne til den del af lederstillingen, som omhandler pædagogisk ledelse. Til gengæld efterspørger en del af respondenterne i de uddybende svar flere moduler fra diplomuddannelsen i ledelse (se bilag 1 s. 15f). Side 7 af 23

10 Tabel 9 "Netværksmøderne har givet mig mulighed for at diskutere og reflektere over lederstillingen med ligesindede" Meget enig 21 19,4 Enig 49 45,4 Hverken enig eller uenig 20 18,5 Uenig 10 9,3 Meget uenig 5 4,6 Ved ikke 3 2,8 Total ,0 Af tabel 9 fremgår det, at 65 % af respondenterne mener, at de ved netværksmøderne har fået mulighed for at diskutere og reflektere over lederstillingen med ligesindede. 21 % af respondenterne sætter kryds ved hverken enig eller uenig eller ved ved ikke, og de resterende 14 % er uenige eller meget uenige i udsagnet. Flere af respondenterne har i de uddybende svar givet udtryk for, at netværksmøderne kunne have været bedre organiseret, hvilket sandsynligvis har haft betydning for respondenternes besvarelse (se bilag 1 s. 14ff). Opsamling på de åbne svarkategorier i ledertalenternes evaluering af forløbet Af den åbne svarkategori (se bilag 1) fremgår det, at nogle af respondenterne efterspørger en bedre koordinering og planlægning af forløbet, da der har været forvirring om datoer for eksamen, forventninger til ledertalenterne i forbindelse med forløbet m.v. Samtidig påpeger et par af respondenterne, at forløbet har været for sammenpresset tidsmæssigt, og der efterspørges mere videreuddannelse efter forløbets afslutning. Overordnet får forløbet i de åbne svarkategorier dog positiv kritik. Side 8 af 23

11 4. Kommunernes evaluering af forløbet Et af målene med forløbet var at sikre, at der arbejdes mere systematisk med ledertalentudvikling i folkeskolen i kommunerne, og succeskriterierne er i den forbindelse, at der i flere kommuner og på flere skoler er en indsats for ledertalentudvikling, samt at det systematiske arbejde med talentudvikling er forankret og bygger videre på erfaringerne efter projektets afslutning. For at undersøge, hvorvidt målsætning og succeskriterier er indfriet, er de deltagende kommuner 2 i forløbet blevet bedt om at forholde sig hertil. Derudover er kommunerne blevet bedt om at forholde sig til elementer i udvælgelsesprocessen. Det betyder konkret, at de har svaret på, hvorvidt der var en klar sammenhæng mellem kommunens tanker om fremtidens ledere og udvælgelseskriterierne for udvælgelse af ledertalenterne, og om den enkelte kommunes kriterier for udvælgelse af talenterne var tydelige forud for udvælgelsen. Formålet med kommunernes evaluering af forløbet er at drage erfaringer, som kan anvendes i et eventuelt lignende forløb. Tabel 10 Var talentudviklingen en del af kommunens indsats for lederudvikling, enten på skoleområdet eller tværgående på kommunens andre områder, før forløbet? Ja 22 73,3 Nej 8 26,7 Total ,0 Hvis Ja: Hvilke områder dækkede programmet? Skoleområde 15 50,0 Tværgående 7 23,3 Ikke besvaret 8 26,7 Total ,0 Det fremgå af tabel 10, at talentudvikling på forhånd var del af lederudviklingsindsatsen i 22 af de deltagende kommuner. I otte kommuner har forløbet dermed medvirket til at sætte ledertalentudvikling på dagsordenen. I 15 af de 22 kommuner dækkede talentudviklingen udelukkende skoleområdet, mens indsatsen var tværgående i syv af kommunerne kommuner ud af de deltagende 38 kommuner, har besvaret det tilsendte elektroniske spørgeskema, hvilket giver en svarprocent på 79 %. I evalueringen betegnes de 30 kommuner som de deltagende kommuner for at tydeliggøre, at ikke alle kommuner har deltaget i evalueringen. Side 9 af 23

12 Tabel 11 I kommunen oplevedes et behov for talentudvikling på skoleområdet inden forløbet Meget enig 7 23,3 Enig 17 56,7 Hverken enig eller uenig 5 16,7 Uenig 1 3,3 Total ,0 Jf. tabel 11 mener 24 af de deltagende kommuner, at der forud for forløbet var et behov for talentudvikling på skoleområdet. Kun en kommune er direkte uenig i dette udsagn. Fordelingen er ikke overraskende, da deltagelse i forløbet var frivilligt for kommunerne. Det er derfor ganske naturligt, at langt hovedparten af de deltagende kommuner har fundet et behov for talentudvikling. Kommunerne tilkendegiver i den åbne svarkategori, at de er meget tilfredse med forløbet. En kommune skriver: Vi havde den forventning, at vi kunne motivere lærere til at have interesse for ledergerningen. Dette lykkedes til fulde (se bilag 2 s. 18). Tabel 12 Der var klar sammenhæng mellem kommunens tanker om fremtidens ledere og udvælgelseskriterierne, forud for udvælgelsesprocessen Meget enig 9 30,0 Enig 13 43,3 Hverken enig eller uenig 7 23,3 Uenig 1 3,3 Total ,0 I relation til en af forløbets målsætninger er det interessant at undersøge, om der har været en sammenhæng mellem kommunens tanker om fremtidens ledere og udvælgelseskriterierne forud for udvælgelsen, da dette er afgørende for, hvor systematisk der er arbejdet med ledelsesudvikling i forbindelse med afvikling af forløbet. I henhold til tabel 12, var der i 22 af de deltagende kommuner en klar sammenhæng, mens kun én kommune erklærer sig direkte uenig i udsagnet. Side 10 af 23

13 Tabel 13 Kommunens kriterier for udvælgelse af talenterne var tydelige forud for udvælgelsen Meget enig 7 23,3 Enig 14 46,7 Hverken enig eller uenig 8 26,7 Uenig 1 3,3 Total ,0 Et lignende billede danner sig ved spørgsmålet om, hvorvidt kommunens kriterier for udvælgelse af talenterne var tydelige forud for processen. Jf. tabel 13 var kriterierne for udvælgelsen af talenterne tydelige i 21 af de deltagende 30 kommuner forud for udvælgelsen. Tabel 14 Er der lavet en plan/aftalt videre proces for udvikling af de talenter, som har været igennem forløbet 'Talent for ledelse - i fremtidens folkeskole'? Nej 20 66,7 Ja 10 33,3 Total ,0 Af tabel 14 fremgår det, at i 20 ud af de deltagende 30 kommuner er der ikke lavet en plan eller aftalt videre proces for udviklingen af ledertalenterne. Et af ledertalenterne skriver følgende i evalueringen af forløbet: Kommunen har ikke overholdt deres del af aftalen om en karriereudviklingsaftale. Og det er frustrerende at være klar og afklaret, og kommunen så ikke tilbyder mere, end at man må gå tilbage til sin leder og tigge om flere moduler [diplomuddannelsen i ledelse]. Det burde være i kommunens interesse at fortsætte med at dyrke jorden og talentet, og ikke lægge det på skolens og den enkeltes skuldre. Jeg ved, at det også er et problem i andre kommuner (se bilag 1 s. 15). Nogle af de 20 kommuner skriver i den åbne svarkategori, at det ikke er lavet en plan/aftalt videre proces for udvikling af talenterne af ressourcemæssige grunde, at der satses på en større målgruppe end dem der har deltaget i talentudviklingsforløbet, at kommunen har generelle talentudviklingsforløb som ledertalenterne tilbydes, eller at kommunen simpelthen ikke er nået dertil endnu. I nogle af de 10 kommuner, som har iværksat en plan/aftalt videre proces foregår det ved yderligere mentorsamtaler, videreuddannelse, opfølgningsmøder eller lignende (se bilag 2 s. 19). Side 11 af 23

14 Tabel 15 Forløbet har bidraget til en fremtidig indsats for ledertalentudvikling på kommunens skoler Meget enig 3 10,0 Enig 14 46,7 Hverken enig eller uenig 9 30,0 Uenig 4 13,3 Total ,0 Af tabel 15 fremgår det, at forløbet i 17 af de 30 deltagende kommuner har bidraget til en forankring af en fremtidig indsats for ledertalentudvikling på de pågældende kommuners skoler.. Dette er imidlertid ikke tilfældet i fire af kommunerne, og de resterende ni kommuner har erklæret sig hverken enig eller uenig i udsagnet. Tabel 16 Forløbet har bidraget til at sætte fokus på talentudvikling generelt i kommunen Nej 10 33,3 Ja 20 66,7 Total ,0 I henhold til tabel 16 har forløbet medvirket til at sætte fokus på talentudvikling generelt i kommunen i 20 ud af de deltagende 30 kommuner. Af de 10 kommuner, som har svaret nej til dette spørgsmål bliver det tilkendegivet af enkelte af disse, at det ikke er prioriteret på grund af manglende ressourcer, at forløbet ikke har bidraget til at sætte fokus på talentudvikling generelt, fordi det kun er målrettet skoleledelse, eller at der allerede er fokus på talentudvikling generelt (se bilag 2 s. 21). Tabel 17 Forløbet har været med til at gøre talentudvikling mere legitimt i jeres kommune Nej 7 23,3 Ja 23 76,7 Total ,0 Et af formålene med forløbet var at gøre talentudvikling mere legitimt i kommunerne, hvilket jf. tabel 17 er lykkedes, da 23 af kommunerne mener, at forløbet blandt andet har været med til at sikre en sådan legitimitet. Blandt de syv kommuner som har svaret, at forløbet ikke har medvirket til at gøre talentudvikling mere legitimt begrundes det med, at kommunen har været nødt til at spare, at forløbet kun er målrettet skoleledelse, eller at talentudvikling allerede var legitim før forløbet blev iværksat (se bilag 2 s. 21). Side 12 af 23

15 Tabel 18 Arbejder I med/planlægger I fremadrettet at arbejde med talentudvikling i kommunen? Nej 8 26,7 Ja 22 73,3 Total ,0 I henhold til tabel 18 er 22 af de deltagende kommuner enten i gang med eller planlægger fremadrettet at arbejde med talentudvikling i kommunen. Det betyder, at målet om at der arbejdes systematisk med talentudvikling og bygges videre på erfaringerne efter projektets afslutning er indfriet for disse kommuner (se bilag 2 s. 21). Side 13 af 23

16 5. Mentorernes evaluering af effekten af forløbet for ledertalenterne Mentorerne 3 har i forløbet indgået som sparringspartnere for ledertalenterne med det formål at udfordre talenterne i deres iagttagelser af ledelsesperspektivet. Mentorerne er derfor blevet spurgt om, hvorvidt de vurderer, at forløbet har medvirket til at ruste ledertalenterne til et eventuelt lederjob, og hvorvidt ledertalenterne er blevet mere motiverede og afklarede i forhold til at søge en lederstilling. Tabel 19 Talenterne er bedre rustet til at indgå i et lederjob som resultat af deltagelse i forløbet 'Talent for ledelse - i fremtiden folkeskole' Meget enig Enig Hverken enig eller uenig 9 11,7 Uenig 0 0 Total Det fremgår af tabel 19, at 68 ud af de deltagende 77 mentorer vurderer, at talenterne er bedre rustede til at indgå i et lederjob som resultat af deltagelse i forløbet. Kun 9 er hverken enige eller uenige i udsagnet, og der er ingen, der er direkte uenige. Dermed er vurderingen, at forløbet ifølge de deltagende mentorer har medvirket til ruste de potentielle ledere til lederstillingen. Tabel 20 B. Du har oplevet større motivation og afklaring hos deltagerne i forhold til at søge lederstillinger Meget enig Enig Hverken enig eller uenig Uenig 3 4 Total Et af formålene med forløbet var at afklare ledertalenterne i relation til ønsket om en egentlig lederstilling. Jf. tabel 20 mener 62 af de deltagende mentorer, at de har oplevet en større motivation og afklaring hos ledertalenterne i forhold til at søge lederstillinger, mens 12 er hverken enige eller uenige, og tre er direkte uenige mentorer ud af 140 tilknyttet forløbet har besvaret det tilsendte elektroniske spørgeskema, hvilket giver en svarprocent på 55%. I evalueringen betegnes de 77 mentorer som de deltagende mentorer for at tydeliggøre, at ikke alle mentorer har deltaget i evalueringen. Side 14 af 23

17 6. Bilag 1: Bilag til ledertalenternes evaluering af forløbet I forbindelse med ledertalenternes evaluering af forløbet var der en åben svarkategori, hvori ledertalenterne fik mulighed for frit at skrive eventuelle kommentarer til forløbet. Disse kommentarer er præsenteret nedenfor. De er organiseret under overskrifter for at danne et overblik over nogle af de gennemgående temaer. Den praktiske organisering Det har været et godt forløb for mig personligt. Omkring strukturering har det været lidt problematisk. Der har været en del transport, og tid er ikke noget, man har meget af, når man også har et lærerjob ved siden af. Det ville være bedre at lave grupperne med nærliggende kommuner. Alt i alt har det været et fint sammensat forløb, som har givet mig en masse. Til gengæld har der hersket megen forvirring omkring datoer, forventninger, eksaminer, vejledere og meget andet. Ingen har rigtigt vidst noget, og mange ting er blevet lavet om både tre og fire gange i løbet af forløbet til stor frustration for mange af deltagerne. Det kunne sagtens være foregået mere smidigt, men al begyndelse er selvfølgelig svær :-) Helt igennem et godt tilrettelagt forløb. Dog var der i begyndelsen en del mindre praktiske/formelle mindre gode ting. Der har manglet en fælles koordinator fx en fra VIA. Hele forløbet har tidsmæssigt været presset for meget sammen. Netværksmøderne kom ikke til at fungere efter hensigten. Vejledning i forbindelse med eksamen: 1 dag med gruppevejledning, hvor man selv fik 30 min effektivt er for lidt. Derefter var der "kun" vejledning i en fælles konference. Dette kunne have været udnyttet bedre til den studerendes fordel. Det har været et fantastisk forløb, men jeg synes, at der var for mange, som ikke havde ledelsesplaner, der deltog, og der var for lidt sparring. Udvælgelsen kunne have været anderledes. Netværksgruppen fungerede ikke. Eksaminationen og beskrivelsen af rammerne for synopsen var elendige. Det er et rigtig godt forløb, men der manglede informationer til at begynde med. Bøgerne kunne godt have været sendt til kommunerne inden 1. modul, så vi ikke fik dem udleveret på modulet. Udleveringsproceduren betød, at vi var ganske uforberedte til 1. modul. Forløbet kunne med fordel have været placeret i efteråret, for da har lærere som regel mindre travlt; især overbygningslærere. Der har helt praktisk været for mange misforståelser omkring indkøb af bøger, datoer for seminar, manglende informationsbrev. Det har været træls, da vi alle har haft et stramt program med vores job ved siden af. Der manglede information om mange praktiske forhold specielt i forbindelse med internatkurserne. Der var uklare oplysninger omkring bøger (til eje eller til lån). Savner en fælles opsamling på/evaluering af forløbet samt vejledning om, hvordan et videre karriereforløb kunne se ud. De 4 forelæsningsdage lå meget tæt på hinanden. I gruppen har vi talt om, at det ville have været rart at placere en dag senere i forløbet efter vejledningen, så man havde mulighed for at stille spørgsmål til det læste. Jeg har været glad for forløbet som helhed. Det havde dog været mere givtigt med en undervisningsgang senere i forløbet i stedet for to x to ret tidligt placeret. Vi var flere, der følte os smidt ud i ren selvstudie for at få samling på teorierne gennem de sidste måneder. Side 15 af 23

18 Jeg havde foretrukket af den ene af internatgangene, og gerne den første, havde været to individuelle dage, sådan at undervisningsforløbet havde været mere kontinuerligt. Man kommer nemt for langt væk fra teorien, når der går så meget tid i mellem de to internatforløb. Jeg kunne godt have brugt noget mere undervisning. Det var godt med internat - måske skulle der have været et mere, så vi kunne være kommet dybere ned i teorierne, og havde større mulighed for at holde dem op mod praksis. Forbedringsforslag til forløbets indhold Jeg var overvældet af mængden og intensiteten af forløbet. Alt for meget der skulle indpasses i en hverdag med fuldt skema og et liv ved siden af. Jeg går ikke videre med drømmen om at blive leder en dag. Jeg forbliver lærer. Jeg ville gerne have vidst mere om, hvad der kræves af en i forhold til forløbet jeg havde på den baggrund måske valgt aldrig at starte. Jeg ville hellere have personlig vejledning i stedet for fællesvejledning, da jeg synes, det blev overfladisk og spild af min tid, at de andre skulle tale om min opgave, uden at jeg "måtte" sige, om det var den drejning, jeg ønskede opgaven skulle tage. Det ville optimere udviklingen, hvis ledertalentet også havde samtaler/møder med sin egen leder under forløbet. Det kan nemlig være svært at inddrage, reflektere og observere pædagogisk ledelse i sit lærerjob til hverdag. Samtidig vil det være nærværende og brugbart for begge parter at kunne drøfte pædagogisk ledelse teoretisk og i praksis. Især efter hver studieperiode er der brug for opfølgende samtaler løbende. Man er meget "alene" med sine refleksioner og observationer i det daglige arbejde, idet man ikke bruger sine lærerkollegaer i denne sammenhæng. Teorien er et godt udgangspunkt. I stedet for mentorordning kunne man lave en form for mesterlære, hvor det enkelte talent prøver at være i 'mesterlære' som leder. Dette kunne være en anden spændende måde, da der er langt fra metateori til praksis. Vores tværkommunale netværk virkede ikke. Vi var for mange og samlet uden et egentligt formål. Til gengæld har jeg fået rigtig meget ud af at være sammen med de andre fra kommunen. Videreuddannelse/kommunernes ansvar Jeg mener uden tvivl at kommunerne burde være forpligtet til at videreuddanne deres egne talenter, efter projektets afslutning. Mange dygtige og motiverede talenter står tilbage med ét afsluttet modul, som enestående er ubrugeligt. Hele grundtanken med talent-forløbet er derved løbet ud i sandet... Jeg er rigtig glad for dette forløb, men ville meget gerne holde gryden i kog, hvordan gør man nu dette bedst. Kunne KL tilbyde næstemodul fx personlige lederskab? Mangler lidt karriereudvikling herfra. Hvordan kommer man videre? Hvilke uddannelseseller kursusforløb er tilgængelige og mulige? Desværre er det jo en meget lille del af uddannelsen man kommer igennem på dette modul. Man bør nok overveje at udvide med et eller flere moduler i fremtiden. Det er frustrerende at være klar og afklaret, og kommunen så ikke tilbyder mere end at man må gå tilbage til sin leder og tigge om flere moduler. Det burde være i kommunens interesse at fortsætte med at dyrke jorden og talentet og ikke lægge det på skolens og den enkeltes skuldre. Jeg ved at det også er et problem i andre kommuner. Vi burde have mulighed for at fortsætte uddannelsen som andre kommuner giver deres talenter for ledelse lov til. Jeg ville ønske, at der i forbindelse med forløbet var afsat muligheder for at fortsætte Side 16 af 23

19 diplomuddannelsen. Modulet kommer til at stå meget alene. Der burde være et "Talent for ledelse 2", hvor man kan tage yderligere et modul af diplomuddannelsen i ledelse, samt videreudvikle sit talent. Det ville være fantastisk, hvis det var muligt at få mere kursus, når nu der faktisk ikke så mange stillinger endnu i forhold til hvad der vil komme på sigt. På den måde holdes "gryden klar". Ros Jeg synes det har været et godt forløb, og jeg er blevet klædt fagligt på til at påtage mig jobbet. Der har været rigtig gode undervisningssessioner, og det har været fedt at mødes med andre som tænker noget af det samme. Talentforløbet har givet mig indblik i de sider af mig selv, som jeg skal arbejde med, hvis jeg en dag sidder i en lederstilling. Ellers en rigtig god fordeling af undervisning, refleksion i netværk og hos mentor og hos coach. Det har været et fantastisk halvt år. De parallelle forløb med teori, mentorsamtaler og coachsamtaler har i den grad skabt forbindelse mellem teori, praksis og "afklaring". Forløbet har bare været for kort. Det har været spændende at deltage. Det var super godt med en coach og mentor, det virkede meget professionelt. Dygtige undervisere. Fantastisk god undervisning i faget pædagogisk ledelse. Forløbet har overordnet været meget personligt udviklende. Jeg har fået stor appetit på en lederstilling og mere uddannelse inden for ledelse. Det ville være rigtig godt og vigtigt hvis der blev tænkt i efterfølgende uddannelsesforløb! Underviserne/vejlederne på hold 8 har været meget kompetente og inspirerende. Jeg er ikke en super optimist selvom mit skema godt kunne se sådan ud, men forløbet har virkelig været godt tilrettelagt på alle fronter. Tidligere har jeg ikke været så "studie-mindet", men det er blevet vendt, måske fordi min erfaring er sat i den rette teori ramme. I slutningen af forløbet søgte jeg på to lederstillinger og kom til samtale og er nu i gang med at søge på den tredje lederstilling. Meget dygtige og inspirerende undervisere (2xinternat). Meget kompetente, spændende og udfordrende undervisere. Formuleringen Det fornødne indblik i spørgsmålet: Overordnet har talentudviklingsforløbet givet mig det fornødne indblik i, hvad lederstillingen indebærer? "Overordnet har talentudviklingsforløbet givet mig det fornødne indblik i, hvad lederstillingen indebærer" Hvordan skal jeg kunne svare på det??? - Fornødne indblik!!! - Jeg tror (og håber) da at en lederstilling indebærer mere end pædagogisk ledelse... Om forløbet har givet den fornødne indsigt, som der bliver spurgt til er svært at vurdere. Det har afklaret nogle ting og givet mere indsigt i nogle problemstillinger, men der er også områder som stadig er lige åbne - f.eks. det administrative/økonomiske i et lederjob. Travle mentorer Mentordelen har ikke været tilfredsstillende - jeg har haft en følelse af, at jeg var lidt i vejen - min mentor havde meget travlt i særdeleshed i slutningen af skoleåret. Side 17 af 23

20 Mere tid Et givende forløb. Jeg kunne godt have ønske, at undervisningen ikke var så komprimeret (to gange seminar) - der var ringe tid til at reflektere over det læste. Desværre kom min netværksgruppe ikke op at "køre" - måske det var en idé at gøre det for dem, som ville (nu er vi et par stykker, der er blevet "solgt") Min læreruddannelse er gammel, jeg manglede den nye teori, så måske skulle man have noget videnskabsteori eller ledelse og organisation først??? Forløbet har været meget komprimeret i forhold til mængden af mødeaktiviteter. Det har betydet, at møderne med netværksgruppen - som ellers har været utrolig givende - er blevet nedprioriteret af gruppemedlemmerne på skift. Flere konkrete værktøjer fra faget pædagogisk ledelse savnes. Lidt mere praksis - lidt mindre teori. Faget/forløbet ligger meget uheldigt placeret, hvis man har afgangsklasser. På trods heraf har forløbet dog været utrolig godt og givende. Forløbet er meget sammenpresset. Det ville være dejligt med lidt mere tid, så man havde mere mulighed for at komme i dybden med de ting, vi har arbejdet med. Det ville være dejligt, hvis der var afsat mere tid til vejledning i forbindelse med opgaveskrivning og eksamen, måske i stedet for coachsamtalerne. Side 18 af 23

Evaluering af talentudviklingsforløbet Talent for ledelse i fremtidens folkeskole

Evaluering af talentudviklingsforløbet Talent for ledelse i fremtidens folkeskole Side 1/9 Talent for ledelse i fremtidens folkeskole 2011 Evaluering af talentudviklingsforløbet Talent for ledelse i fremtidens folkeskole Evalueringen er baseret på en spørgeskemaundersøgelse udsendt

Læs mere

Nye ledertalenter med VISIONER for fremtidens folkeskole søges! TALENT FOR LEDELSE. -i fremtidens folkeskole

Nye ledertalenter med VISIONER for fremtidens folkeskole søges! TALENT FOR LEDELSE. -i fremtidens folkeskole Nye ledertalenter med VISIONER for fremtidens folkeskole søges! TALENT FOR LEDELSE -i fremtidens folkeskole Nye ledertalenter med visioner for fremtidens folkeskole søges! Hjælp med at spotte Danmarks

Læs mere

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse Ledelsesevaluering Inspiration til forberedelse og gennemførelse At gennemføre en ledelsesevaluering kræver grundig forberedelse for at give et godt resultat. Her finder I inspiration og gode råd til at

Læs mere

Nedenfor beskrives forslag til 5 aktiviteter, der på hver deres måde bidrager til en mere målrettet indsats på området.

Nedenfor beskrives forslag til 5 aktiviteter, der på hver deres måde bidrager til en mere målrettet indsats på området. Børne- og Ungdomsforvaltningen BUDGETØNSKE 1. september 2011 Budgetønske: Stærk skoleledelse Baggrund BUF står over for et generationsskifte både på almen- og specialområdet skoleledernes gennemsnitlige

Læs mere

Lederudvikling. Randers Kommune

Lederudvikling. Randers Kommune Lederudvikling 2010 2011 2012 Randers Kommune Pjece om lederudvikling Pjece om lederudvikling Pjecen om lederudvikling i Randers Kommune er udarbejdet af Personale og HR, december 2009. Pjecen er udsendt

Læs mere

Mette Rostgaard, der er medlem af TAT s hovedbestyrelse og formand for Jobcenterklubben har gennemgået og kommenteret resultaterne på TAT s område.

Mette Rostgaard, der er medlem af TAT s hovedbestyrelse og formand for Jobcenterklubben har gennemgået og kommenteret resultaterne på TAT s område. Kan du kende dig selv? FTF har gennemført Lederpejling 2008. Undersøgelsen fokuserer på lederuddannelse, ledernes vilkår og ledernes erfaring med lederevaluering. Formålet har været dels at tilvejebringe

Læs mere

Ledernes læringsmiljø. en vej til god ledelse

Ledernes læringsmiljø. en vej til god ledelse Ledernes læringsmiljø en vej til god ledelse Ledernes Hovedorganisation Vermlandsgade 65 2300 København S Telefon 3283 3283 Telefax 3283 3284 e-mail lh@lederne.dk www.lederne.dk Trykt oktober 2003 Centraltrykkeriet

Læs mere

TALENTUDVIKLINGS- PROGRAM. Fra medarbejder til leder

TALENTUDVIKLINGS- PROGRAM. Fra medarbejder til leder TALENTUDVIKLINGS- PROGRAM Fra medarbejder til leder Silkeborg Kommune 2014-2015 Talentudvikling fra medarbejder til leder Med en gennemsnitsalder på over 50 år blandt Silkeborg Kommunes ledere og med de

Læs mere

Undersøgelsen blev offentliggjort i forbindelse med KL s Ledertræf den 17. september 2008.

Undersøgelsen blev offentliggjort i forbindelse med KL s Ledertræf den 17. september 2008. Ledelsessurvey I forbindelse med delprojektet Ledelse med ambitioner under Det Fælleskommunale Kvalitetsprojekt har KL foretaget en landsdækkende spørgeskemaundersøgelse om kommunernes lederudviklingsaktiviteter.

Læs mere

Talentudvikling i folkeskolen

Talentudvikling i folkeskolen 1 Center for Skole 2015 Talentudvikling i folkeskolen - En strategi Center for Skole 05.05.2015 2 Baggrund Talentudvikling er på dagsordnen i mange sammenhænge. Det er et vigtigt indsatsområde for udviklingen

Læs mere

Talentudvikling i folkeskolen - en strategi

Talentudvikling i folkeskolen - en strategi Talentudvikling i folkeskolen - en strategi Center for Skole 14. november 2014 Baggrund Talentudvikling er på dagsordnen i mange sammenhænge. Det er et vigtigt indsatsområde for udviklingen af børn og

Læs mere

Jobprofil. Skoleleder på Rungsted Skole Hørsholm Kommune

Jobprofil. Skoleleder på Rungsted Skole Hørsholm Kommune Jobprofil Skoleleder på Rungsted Skole Hørsholm Kommune 1. Indledning Hørsholm Kommune ønsker at ansætte en skoleleder på Rungsted Skole. Stillingen er ledig og ønskes besat snarest muligt. Denne jobprofil

Læs mere

Rapport om. Lederes læringsmiljøer

Rapport om. Lederes læringsmiljøer Rapport om Lederes læringsmiljøer Ledernes Hovedorganisation Juli 03 Indhold Forord...3 Sammenfatning...4 Fremtidens læringsformer...5 Læringsformer lederuddannelser og korte kurser i ledelse...7 Kompetencegivende

Læs mere

Skabelon til beskrivelse af sundhedsprojekter

Skabelon til beskrivelse af sundhedsprojekter Skabelon til beskrivelse af sundhedsprojekter Projekttitel: Trivsel og Sundhed på arbejdspladsen Baggrund for projektet: Bilernes hus ønsker at have fokus på medarbejdernes trivsel. Det er et vigtigt parameter

Læs mere

Funktions- og stillingsbeskrivelse af skolelederstillingen på Ørebroskolen

Funktions- og stillingsbeskrivelse af skolelederstillingen på Ørebroskolen Funktions- og stillingsbeskrivelse af skolelederstillingen på Ørebroskolen I forbindelse med ansættelse af skoleleder ved Ørebroskolen er der udarbejdet et forventningsgrundlag og en funktions- og stillingsbeskrivelse

Læs mere

Ledelsesfagligt Grundforløb, E13

Ledelsesfagligt Grundforløb, E13 Følgende spørgsmål omhandler den faglige del af modulet: - Hvordan vurderer du planlægningen af modulet? Hvordan vurderer du modulets relevans for dig? 1 Hvordan vurderer du modulets faglige indhold? Hvordan

Læs mere

Kompetenceudviklingsaktiviteterne, som er knyttet til de politiske pakker løber typisk over flere år og flere af indsatserne er fortsat i gang.

Kompetenceudviklingsaktiviteterne, som er knyttet til de politiske pakker løber typisk over flere år og flere af indsatserne er fortsat i gang. KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen HR og organisation NOTAT 06-08-2014 Til BUU Overblik over kompetenceudvikling Overblik over kompetenceudvikling I forlængelse af BUUs temadrøftelse om

Læs mere

Evaluering af Satspuljeprojektet Børne-familiesagkyndige til støtte for børn i familier med alkoholproblemer

Evaluering af Satspuljeprojektet Børne-familiesagkyndige til støtte for børn i familier med alkoholproblemer Sundhedsstyrelsen Evaluering af Satspuljeprojektet Børne-familiesagkyndige til støtte for børn i familier med alkoholproblemer Konklusion og anbefalinger September 2009 Sundhedsstyrelsen Evaluering af

Læs mere

Notat. Opfølgning på evaluering af projekt Lige muligheder for alle

Notat. Opfølgning på evaluering af projekt Lige muligheder for alle Notat Til Styregruppen bag projekt Lige muligheder for alle Fra Danmarks Evalueringsinstitut (EVA) Opfølgning på evaluering af projekt Lige muligheder for alle Baggrunden for notatet Dette notat er en

Læs mere

III. Ledelsesreform kompetente, professionelle og synlige ledere

III. Ledelsesreform kompetente, professionelle og synlige ledere 84 III. Ledelsesreform kompetente, professionelle og synlige ledere God eller dårlig ledelse er helt afgørende for, om en offentlig arbejdsplads fungerer og for, om borgerne får god service. De offentlige

Læs mere

Leadership Pipeline 2011-2014

Leadership Pipeline 2011-2014 Leadership Pipeline 2011-2014 Projektbeskrivelse, gældende fra januar Børne- og Undervisningsområdet Hjørring Kommune Baggrund og formål På Børne- og Undervisningsområdet (BU) i Hjørring Kommune er der

Læs mere

Modulet Personligt lederskab og Coaching, F12

Modulet Personligt lederskab og Coaching, F12 Modulet Personligt lederskab og Coaching, F12 Hvordan vurderer du dit faglige udbytte af seminarerne i forhold til de opstillede mål? Sammenhæng mellem specielt første modul (første dag) og de to øvrige

Læs mere

1. Beskrivelse af evaluering af undervisning

1. Beskrivelse af evaluering af undervisning 1 UCL, Læreruddannelsen. Evaluering af undervisning. Orientering til studerende. Marts 2011 Orientering om evaluering af undervisning består af: 1. Beskrivelse af evaluering af undervisning 2. Mål for

Læs mere

evaluering af 16 åben skole-piloter

evaluering af 16 åben skole-piloter evaluering 16 åben skole-piloter April 2015 indhold Resumé og evalueringens vigtigste konklusioner... 3 Om evalueringen... 4 Forløbene har indfriet forventningerne skolerne er mest tilfredse... 4 Foreningerne

Læs mere

Evaluering af indsats: Mentorkurser og netværk med lokal forankring Udarbejdet af lbr konsulent Lise Kragh Møller, oktober 2011

Evaluering af indsats: Mentorkurser og netværk med lokal forankring Udarbejdet af lbr konsulent Lise Kragh Møller, oktober 2011 Evaluering af indsats: Mentorkurser og netværk med lokal forankring Udarbejdet af lbr konsulent Lise Kragh Møller, oktober 2011 1.0 Baggrund Struer Lokale Beskæftigelsesråd har i perioden januar 2011 til

Læs mere

Politik for lederuddannelse i Varde Kommune

Politik for lederuddannelse i Varde Kommune Politik for lederuddannelse i Varde Kommune Godkendt i Direktionen den 26. juni 2014 Indledning I Varde Kommune har vi veluddannede ledere og forventer, at kommunens ledere fortsat uddanner sig. Politik

Læs mere

Evaluering af 'Mindfulness '

Evaluering af 'Mindfulness ' 4. oktober 211 Evaluering af 'Mindfulness ' I perioden 13-5-211 til 16-9-211 blev kurset 'Mindfulness ' afholdt for 41 deltagere. I forbindelse med kurset er der foretaget en evaluering. Resultaterne af

Læs mere

Uddannelse som talentvejleder

Uddannelse som talentvejleder Uddannelse som talentvejleder et efteruddannelsestilbud hos ScienceTalenter Vi skal sikre en bedre grundskole, der giver alle børn mulighed for at lære så meget som muligt og få et højere fagligt udbytte

Læs mere

2.A. Beskriv de måltal I har fastsat for kvinder i ledelse:

2.A. Beskriv de måltal I har fastsat for kvinder i ledelse: Indberetning om charter for flere kvinder i ledelse 2012 Frederiksholms Kanal 21 Postboks 2123 1015 København K www.lige.dk Telefon 3392 3390 Telefax 3392 3913 e-post lige@lige.dk I forbindelse med tilslutning

Læs mere

Evalueringsrapport. FTF Region Midtjylland. Arbejdsmiljøkonference FTF MIDTJYLLAND. Onsdag d. 5 marts 2008 på Viborg Golf Hotel

Evalueringsrapport. FTF Region Midtjylland. Arbejdsmiljøkonference FTF MIDTJYLLAND. Onsdag d. 5 marts 2008 på Viborg Golf Hotel Evalueringsrapport FTF Region Midtjylland Arbejdsmiljøkonference Onsdag d. marts 8 på Viborg Golf Hotel FTF MIDTJYLLAND c/o Skiveegnens Lærerforening, Østerbro, 78 Skive Tlf.: 97 9, Fax.: 97 7, E-mail:

Læs mere

FORSLAG TIL KOMPETENCEUDVIKLING OG PRINCIPPER FOR FORDELING AF MIDLER TIL KOMPETENCEUDVIKLINGEN FOR INKLUSION.

FORSLAG TIL KOMPETENCEUDVIKLING OG PRINCIPPER FOR FORDELING AF MIDLER TIL KOMPETENCEUDVIKLINGEN FOR INKLUSION. FORSLAG TIL KOMPETENCEUDVIKLING OG PRINCIPPER FOR FORDELING AF MIDLER TIL KOMPETENCEUDVIKLINGEN FOR INKLUSION. Med udgangspunkt i politik for inklusion og tidlig indsats, faglig vision på skole -dagtibudsområdet,

Læs mere

Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015

Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse 1. Formål med strategi for ledelsesudvikling... 3 2. Ledelsesudviklingsstrategiens

Læs mere

Status den frivillige mentorindsats

Status den frivillige mentorindsats For unge der har et spinkelt voksent netværk, er ensomme eller er i en anden sårbar livssituation, vil det at have en frivillig mentor give den unge tryghed og styrke den unges selvværd og tillid til sig

Læs mere

MED Konference 19. juni 2008

MED Konference 19. juni 2008 MED Konference 19. juni 2008 Workshop om Evaluering af ledelse Program for workshoppen 13.15 Velkommen til workshoppen v/dorthe Storm Meier, OAO og Hans C. Hansen, FTF Sådan arbejder vi med ledelsesevaluering

Læs mere

Gode råd om. Intern læring. Få gode råd om, hvordan du kan kvalificere den interne læring i din virksomhed. Udgivet af Dansk Handel & Service

Gode råd om. Intern læring. Få gode råd om, hvordan du kan kvalificere den interne læring i din virksomhed. Udgivet af Dansk Handel & Service Gode råd om Intern læring Få gode råd om, hvordan du kan kvalificere den interne læring i din virksomhed Udgivet af Dansk Handel & Service Intern læring 2006 Gode råd om Intern læring Du kan med fordel

Læs mere

Semesterevaluering for Politik & Administration og Samfundsfag 4. semester, fora ret 2014

Semesterevaluering for Politik & Administration og Samfundsfag 4. semester, fora ret 2014 Semesterevaluering for Politik & Administration og Samfundsfag 4. semester, fora ret 2014 Indhold Indledning... 3 Forretningsudvalget (FU)... 3 FU-møde den 25. marts 2014... 3 Elektronisk semesterevaluering...

Læs mere

Evaluering og kvalitetsudvikling i aftenskolen

Evaluering og kvalitetsudvikling i aftenskolen Evaluering og kvalitetsudvikling i aftenskolen Projektrapport Peter Holbaum-Hansen, LOF og Marlene Berth Nielsen, NETOP Juli 2009 [Skriv et resume af dokumentet her. Resumeet er normalt en kort beskrivelse

Læs mere

Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015

Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse 1. Formål... 3 2. Ramme for ledelsesudviklingen... 5 3. Opbygning... 7 4. Kompetencehjul

Læs mere

Bilag 1: Ramme for beskrivelse og udvikling af peer-støttemodeller

Bilag 1: Ramme for beskrivelse og udvikling af peer-støttemodeller Bilag 1: Ramme for beskrivelse og udvikling af peer-støttemodeller Puljens midler skal finansiere udvikling, afprøvning og implementering af et antal peer-støtte modeller, herunder: Rekruttering og uddannelse

Læs mere

Udvikling af ledelsessystemet i en organisation

Udvikling af ledelsessystemet i en organisation mindbiz Udvikling af ledelsessystemet i en organisation Poul Mouritsen Fra lederudvikling til ledelsesudvikling Tiderne ændrer sig og ledere bliver mere veluddannede inden for ledelsesfeltet. Den udvikling

Læs mere

NOTAT vedr. ansættelse af pædagogisk afdelingsleder til Lind Skole

NOTAT vedr. ansættelse af pædagogisk afdelingsleder til Lind Skole NOTAT vedr. ansættelse af pædagogisk afdelingsleder til Lind Skole 1. Indledning Lind Skole syd for Herning er kommunens største folkeskole med 725 elever fra 0.-9. årgang, en specialklasse og et fritidshjem.

Læs mere

God ledelse i Psykiatrien Region H

God ledelse i Psykiatrien Region H God ledelse i Psykiatrien Region H Forord Psykiatrien i Region H er en stor virksomhed, hvor 5.300 engagerede medarbejdere hver dag stræber efter at indfri en fælles ambition om at være førende i forskning

Læs mere

Diplomuddannelse er ikke en privat sag

Diplomuddannelse er ikke en privat sag Transfer fra diplomuddannelse - en pædagogisk ledelsesopgave Anne-Birgitte Rohwedder. Pædagogisk leder på Randers Social - og Sundhedsskole. Master I pædagogisk udviklingsarbejde fra DPU, Aarhus Universitet,

Læs mere

Organisationsplan/Målsætning 2013/2014 UU Tårnby

Organisationsplan/Målsætning 2013/2014 UU Tårnby Organisationsplan/Målsætning 2013/2014 UU Tårnby 1 FORORD TIL UUs MÅLSÆTNING 2013 2014 UU Tårnbys indsats i det kommende år tager udgangspunkt i det mål, at vi sammen med grundskolerne yderligere øger

Læs mere

HVORDAN OPLEVER DE LEDIGE JOBINDSATSEN?

HVORDAN OPLEVER DE LEDIGE JOBINDSATSEN? HVORDAN OPLEVER DE LEDIGE JOBINDSATSEN? - EN INDSIGT I LØNTILSKUD, JOBROTATION OG VIRKSOMHEDSPRAKTIK NOVEMBER 2013 Det var en god måde at komme ud og få skabt et netværk. Ligeledes blev jeg anerkendt og

Læs mere

NÅR HR SKABER BUNDLINJE

NÅR HR SKABER BUNDLINJE NÅR HR SKABER BUNDLINJE Mennesker & forretning Netværks- og kompetenceudviklingsforløb for HR chefer og erfarne HR-konsulenter HR spiller en central rolle i opnåelsen af de nordjyske virksomheders forretningsmæssige

Læs mere

Kommunalt udviklingsprojekt om it i unde r- visning og læring

Kommunalt udviklingsprojekt om it i unde r- visning og læring Kommunalt udviklingsprojekt om it i unde r- visning og læring I regi af KL s folkeskolereformsekretariat og som et led i kommunesamarbejderne inviteres forvaltninger, skoleledere og pædagogisk personale

Læs mere

ÅBENT HUS ANALYSE FORÅRET 2015 ANALYSENS INDHOLD

ÅBENT HUS ANALYSE FORÅRET 2015 ANALYSENS INDHOLD ÅBENT HUS ANALYSE FORÅRET 2015 ANALYSENS INDHOLD I foråret 2015 besøgte CompanYoung tre af landets universiteters åbent hus-arrangementer. Formålet hermed var at give indblik i effekten af åbent hus og

Læs mere

Køn, uddannelse og karriere

Køn, uddannelse og karriere Køn, og karriere Lederne Oktober 14 Indledning Undersøgelsen belyser lederkarrieren, herunder hvordan lederne fik deres første lederjob, hvad der var deres væsentligste motiver til at blive leder, og hvilke

Læs mere

Selvevaluering 2013. I år har vi valgt at fokusere på følgende metoder:

Selvevaluering 2013. I år har vi valgt at fokusere på følgende metoder: Selvevaluering 2013 Introduktion til selvevalueringen Vi forstår evaluering som en systematisk, fremadskuende proces, der har til hensigt at indsamle de oplysninger, der kan forbedre vores pædagogiske

Læs mere

UDBUD. Udbud af konsulentydelser for Erhvervsskolen Nordsjælland. 6. maj 2015

UDBUD. Udbud af konsulentydelser for Erhvervsskolen Nordsjælland. 6. maj 2015 UDBUD Udbud af konsulentydelser for Erhvervsskolen Nordsjælland 6. maj 2015 ormål Erhvervsskolen Nordsjælland (Esnord) har siden januar 2015 arbejdet med gennemførelse af et ca. 2 årigt projekt, der skal

Læs mere

Rekruttering og evaluering af ledere

Rekruttering og evaluering af ledere Rekruttering og evaluering af ledere Ledernes Hovedorganisation August 2005 Rekruttering af ledere Lederne har en nøglerolle på virksomhederne, og er helt afgørende for resultatet og den videre eksistens.

Læs mere

Allerød Lærerforening

Allerød Lærerforening Allerød Lærerforening Evaluering af Arbejdstidsaftale 08 Beskrivelse af udvalgte punkter på baggrund af spørgeskemaundersøgelse i december 2010 blandt lærere og børnehaveklasseledere på Allerød Kommunes

Læs mere

Lederuddannelse. inden for de frie grund- og efterskoler

Lederuddannelse. inden for de frie grund- og efterskoler Lederuddannelse inden for de frie grund- og efterskoler Lederuddannelsen er et særligt tilrettelagt forløb for ledere inden for de frie grund- og efterskoler. Forløbet er organiseret i internater og netværk,

Læs mere

Det er mit håb er, at I vil gå herfra med en tiltro og opbakning til, at vi kan gøre Vangeboskolen til en skole, vi alle kan være stolte af.

Det er mit håb er, at I vil gå herfra med en tiltro og opbakning til, at vi kan gøre Vangeboskolen til en skole, vi alle kan være stolte af. Talen Kære forældre, Jeg er rigtig glad for at se, at så mange af jer er mødt op i aften. Det betyder meget for os, både ledelse, medarbejdere og bestyrelsen. Det er mit håb er, at I vil gå herfra med

Læs mere

Lederuddannelse i folkeoplysningen

Lederuddannelse i folkeoplysningen Lederuddannelse i folkeoplysningen Projektrapport Lene Buerup Andersen, LOF og Marlene Berth Nielsen, NETOP Juli 2009 [Skriv et resume af dokumentet her. Resumeet er normalt en kort beskrivelse af dokumentets

Læs mere

Musik, mobning, inklusion, komposition og sang

Musik, mobning, inklusion, komposition og sang Musik, mobning, inklusion, komposition og sang Undersøgelsen er lavet af MusikrGodt v/ Peter Lærke-Engelschmidt, Konsulent, Cand.merc.(jur.) Phd. Ingelise Hallengren, forfatter, anmelder og lærer Manuela

Læs mere

Teamkoordinator-uddannelsen

Teamkoordinator-uddannelsen Teamkoordinator-uddannelsen De mange krav, den store kompleksitet og den accelererende udvikling, som opleves overalt i samfundet i dag, er også blevet en naturlig del af skolens virkelighed. For at navigere

Læs mere

Hvordan vurderer du kursets relevans for dig?

Hvordan vurderer du kursets relevans for dig? Det Samfundsvidenskabelige Fakultet Evalueringsskema - Kommunikation og ledelse, MPG-uddannelsen, E10 Hvordan vurderer du kursets relevans for dig? Modulet rettede sig i for høj grad imod ledere, der kommunikerede

Læs mere

Ledelse af det tværsektorielle samarbejde omkring den psykiatriske patient / Reportage fra ledernetværksmøderne

Ledelse af det tværsektorielle samarbejde omkring den psykiatriske patient / Reportage fra ledernetværksmøderne Ledelse af det tværsektorielle samarbejde omkring den psykiatriske patient / Reportage fra ledernetværksmøderne Indholdsfortegnelse: 1) Ledernetværksmøde 1, kick-off: at styrke et allerede velfungerende

Læs mere

Pårørendeundersøgelse Skovbogård, Autismecenter Syd 2011

Pårørendeundersøgelse Skovbogård, Autismecenter Syd 2011 Pårørendeundersøgelse Skovbogård, Autismecenter Syd 2011 Acadre sag nr.10/2762 dokument nr.85 Indholdsfortegnelse 1. Forord... 2 2. Resumé... 2 2.1 Skovbogård... 2 2.2 Baggrund... 2 2.3 Formål... 2 2.4

Læs mere

Skatteministeriets ledelsespolitik

Skatteministeriets ledelsespolitik Skatteministeriets ledelsespolitik Ledelsespolitikken sætter rammerne for, hvad der kendetegner god ledelse i Skatteministeriet. Skatteministeriet betragter god ledelse som afgørende for at kunne sikre

Læs mere

Kompetenceudviklingsplan for 2014 2020 Esbjerg kommunale Skolevæsen

Kompetenceudviklingsplan for 2014 2020 Esbjerg kommunale Skolevæsen Børn & Kultur Skoleadministration Kompetenceudviklingsplan for 2014 2020 Esbjerg kommunale Skolevæsen Kompetenceudviklingsplanen er baseret på publikationen fra ministeriet: Pejlemærker for kompetenceudvikling

Læs mere

Inspiration til udvælgelse af ledertalentet. et tillidsfuldt prik

Inspiration til udvælgelse af ledertalentet. et tillidsfuldt prik Inspiration til udvælgelse af ledertalentet et tillidsfuldt prik Indholdsfortegnelse Velkommen... 3 1. Hvorfor ledertalentudvikling hos jer?... 4 2. Hvordan ser jeg dem med lederpotentiale?... 5 3. Hvordan

Læs mere

Udsatte børn i dagtilbud Kommunefortælling fra Randers kommune

Udsatte børn i dagtilbud Kommunefortælling fra Randers kommune Udsatte børn i dagtilbud Kommunefortælling fra Randers kommune 1. Hvad var problemstillingen/udfordringen som I gerne ville gøre noget ved? (brændende platform) Begrundet i gode erfaringer fra tidligere

Læs mere

Netværk for Ny Kommunal Ledelse

Netværk for Ny Kommunal Ledelse Netværk for Ny Kommunal Ledelse - et ganske særligt udviklingsforløb Et særligt udviklingsforløb for yngre ledere på vej mod kommunal topledelse. Deltagerne udpeges af nærmeste direktør gennemfører Lundgaard

Læs mere

Strategi for klinisk undervisning af sygeplejestuderende og social- og sundhedsassistentelever Sektion for Brandsårsbehandling Afsnit 2104

Strategi for klinisk undervisning af sygeplejestuderende og social- og sundhedsassistentelever Sektion for Brandsårsbehandling Afsnit 2104 Strategi for klinisk undervisning af sygeplejestuderende og social- og sundhedsassistentelever Sektion for Brandsårsbehandling Afsnit 2104 01-01-2014 Klinik for Plastikkirurgi, Brystkirurgi og Brandsårsbehandling,

Læs mere

Brugertilfredshed. Patienter i behandling på tandreguleringsklinikken

Brugertilfredshed. Patienter i behandling på tandreguleringsklinikken Brugertilfredshed Patienter i behandling på tandreguleringsklinikken 2012 1 Om undersøgelsen Spørgeskemaet blev udleveret i perioden 8. maj 2012 til 31. august 2012 i forbindelse med behandling på tandreguleringsklinikken.

Læs mere

Coaching Analysen 2005

Coaching Analysen 2005 Coaching Analysen 2005 Gennemført i samarbejde mellem: Metode og udtræk Metode m.v. E-mail baseret spørgeskema Web-model PID, TCC * og Børsen Antal svar: 1241 (sidste år 1463. Dobbelt antal spørgsmål i

Læs mere

Hvad er effekten af efteruddannelse

Hvad er effekten af efteruddannelse Hvad er effekten af efteruddannelse Kursus-og Udviklingsafdelingen tilbyder effektevaluering af rekvirerede uddannelsesforløb på arbejdspladsen. En kvantitativ undersøgelse af medarbejdernes kompetencer

Læs mere

Uddannelse af inklusionsformidlere en uddannelse på PD-niveau

Uddannelse af inklusionsformidlere en uddannelse på PD-niveau Uddannelse af inklusionsformidlere en uddannelse på PD-niveau I forbindelse med udviklingsprogrammet Et godt børneliv et fælles ansvar etablerede Ballerup Kommune i 2006 et uddannelsesforløb for medarbejdere

Læs mere

Evaluering af den samlede undervisning på Korinth Efterskole Spejderskolen og plan for opfølgning. Juni 2012

Evaluering af den samlede undervisning på Korinth Efterskole Spejderskolen og plan for opfølgning. Juni 2012 Evaluering af den samlede undervisning på Korinth Efterskole Spejderskolen og plan for opfølgning. Juni 2012 Indledning Hvert år skal skolen lave en evaluering af sin samlede undervisning. Der foreligger

Læs mere

Skabelon til projektbeskrivelse

Skabelon til projektbeskrivelse Skabelon til projektbeskrivelse 1. Projektets titel: Livsstilsintervention med Løsninger for Livet 2. Baggrund: Beskriv baggrunden for at der er taget initiativ til projektet, samt hvilken viden projektet

Læs mere

Bueskyttens læring til lederne

Bueskyttens læring til lederne 1 Bueskyttens læring til lederne Vi sad 3500 ledere nede i konferencesalen, da han pludselig dukkede op på scenen foran os med en stor konkurrencebue. Han lagde en pil på, trak linen og pilen baglæns alt

Læs mere

LEDERUDDANNELSE 2014/15

LEDERUDDANNELSE 2014/15 UDDANNELSE LEDERUDDANNELSE 2014/15 Obligatoriske moduler i diplomuddannelse i ledelse Uddannelsen har som målgruppe alle kommunale ledere med personaleansvar og som gennemfører PULS. Er i Albertslund Kommune

Læs mere

COACHING DYNAMICS COACH UDDANNELSEN FRA DECISION. Bliv uddannet i det bedste - af de bedste

COACHING DYNAMICS COACH UDDANNELSEN FRA DECISION. Bliv uddannet i det bedste - af de bedste COACHING DYNAMICS COACH UDDANNELSEN FRA DECISION Bliv uddannet i det bedste - af de bedste EARLY BIRD TILMELDING! Tilmeld dig SENEST d. 31. august og spar kr. 2.500 COACHING DYNAMICS UDDANNELSEN FRA DECISION

Læs mere

Modul 2 Det personlige lederskab 2: Det professionelle lederskab (5 ECTS point)

Modul 2 Det personlige lederskab 2: Det professionelle lederskab (5 ECTS point) Modul 2 Det personlige lederskab 2: Det professionelle lederskab (5 ECTS point) Studievejledning - studiestart uge 46 2010 Studievejledningen er udarbejdet i henhold til bekendtgørelse om diplomuddannelsen

Læs mere

Tillidsbaseret Ledelse i klyngerne

Tillidsbaseret Ledelse i klyngerne Tillidsbaseret Ledelse i klyngerne 5 workshops målrettet klyngedannelsen LivingValue har udarbejdet 5 workshops, der er målrettet klyngeledere og pædagogiske ledere i forbindelse med klyngedannelsen, samt

Læs mere

Faglige kvalitetsoplysninger > Støtte- og inspirationsmateriale > Dagtilbud

Faglige kvalitetsoplysninger > Støtte- og inspirationsmateriale > Dagtilbud Indholdsfortegnelse Indledning... 2 Hvem er målgruppen... 2 Redskabets anvendelsesmuligheder... 3 Fordele ved at anvende HPA-redskabet... 3 Opmærksomhedspunkter ved anvendelse af HPA-redskabet... 4 Rammer

Læs mere

Undervisningsevaluering Kursus

Undervisningsevaluering Kursus Undervisningsevaluering Kursus Fag: Matematik A / Klasse: tgymaauo / Underviser: Peter Harremoes Antal besvarelser: ud af = / Dato:... Elevernes vurdering af undervisningen Grafen viser elevernes overordnede

Læs mere

Politik for kompetenceudvikling

Politik for kompetenceudvikling Politik for kompetenceudvikling Silkeborg Kommunes politik for kompetenceudvikling indgår som en delpolitik under den overordnede personalepolitik. Vi definerer kompetencer som anvendelse af kvalifikationer

Læs mere

VDVL Danmarks eneste afklarende førleder-forløb for kvinder

VDVL Danmarks eneste afklarende førleder-forløb for kvinder VDVL Danmarks eneste afklarende førleder-forløb for kvinder VDVL Vil Du Være Leder? Der findes masser af førleder-forløb. Kurser, som du kan deltage på, når du HAR sagt ja til dit første lederjob, eller

Læs mere

Kværndrup børnehave Kvalitets- og tilsynsrapport

Kværndrup børnehave Kvalitets- og tilsynsrapport Kværndrup børnehave 2013 Kvalitets- og tilsynsrapport Sags-id: 28.00.00-A00-3-13 Indhold 1. Indledning... 3 2. Oplysninger om institutionen... 4 3. Lærings- og udviklingsmiljø... 5 3.1 Institutionens lærings-

Læs mere

KVINDELIGE LEDE BARSEL KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED DFORDRINGER BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDER SKAL MOTIVERE. De største udfordringer

KVINDELIGE LEDE BARSEL KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED DFORDRINGER BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDER SKAL MOTIVERE. De største udfordringer 2010 KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDELIGE LEDE DFORDRINGER KVINDER SKAL MOTIVERE BARSEL SIDE 6 Lederprofilen SIDE 11 Kvinder fravælger lederstillinger til fordel for

Læs mere

Tag på danseoplevelser med professionelle dansere - og få hele børnehaven i bevægelse.

Tag på danseoplevelser med professionelle dansere - og få hele børnehaven i bevægelse. Foto: Jens Hemmel Tag på danseoplevelser med professionelle dansere - og få hele børnehaven i bevægelse. Et danseprojekt med otte kommuner og 39 børnehaver på Sjælland i efteråret 2010 og foråret 2011.

Læs mere

Inkluderende praksis - et uddannelsesforløb for medarbejdere og ledere i Greve Kommune

Inkluderende praksis - et uddannelsesforløb for medarbejdere og ledere i Greve Kommune Sorø, den 7. januar 2011 Inkluderende praksis - et uddannelsesforløb for medarbejdere og ledere i Greve Kommune Formål og baggrund Greve kommune ønsker i de kommende år at sætte fokus på inklusion. Dette

Læs mere

Ledelse i Frederikssund 2015

Ledelse i Frederikssund 2015 Ledelse i Frederikssund 2015 December 2014 Ledelse i Frederikssund Kommune Ledelse er et fag og professionel ledelse af vores institutioner og afdelinger i Frederikssund Kommune er afgørende for både kvalitet

Læs mere

Skole og Samfunds spørgeskemaundersøgelse 2008 -Elevplaner og kvalitetsrapporter

Skole og Samfunds spørgeskemaundersøgelse 2008 -Elevplaner og kvalitetsrapporter Skole og Samfunds spørgeskemaundersøgelse 2008 -Elevplaner og kvalitetsrapporter Sammenfatning Forældrene er glade for elevplanerne 70 % af skolebestyrelsesmedlemmerne i Skole og Samfunds undersøgelse

Læs mere

NOTAT vedr. ansættelse af afdelingsleder på Sunds-Ilskov Skole

NOTAT vedr. ansættelse af afdelingsleder på Sunds-Ilskov Skole NOTAT vedr. ansættelse af afdelingsleder på Sunds-Ilskov Skole 1. Indledning Vi søger en afdelingsleder til Sunds-Ilskov Skole fra 1. august 2015. Stillingen annonceres på www.herning.dk og https://job.jobnet.dk/cv/frontpage.aspx

Læs mere

Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune. Information til leder

Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune. Information til leder Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune Information til leder Forord Ledelsesevaluering er dit redskab til at udvikle din ledelse. Det er et redskab, der skal give dig et overblik over, hvordan medarbejdere,

Læs mere

IT og Kommunikation Kursusevaluering efteråret 2014

IT og Kommunikation Kursusevaluering efteråret 2014 IT og Kommunikation Kursusevaluering efteråret 2014 54,5 % har besvaret skemaet til tilvalgslinjens fag. Hvilken uddannelse går du på på dette semester? Hvilken uddannelse går du på på dette semester?

Læs mere

Erhvervsuddannelser i verdensklasse God uddannelse til alle

Erhvervsuddannelser i verdensklasse God uddannelse til alle Erhvervsuddannelser i verdensklasse God uddannelse til alle Alt for få unge søger i dag ind på erhvervsuddannelserne. Det betyder, at vi kommer til at mangle industriteknikere, mekanikere, kokke, kontorassistenter

Læs mere

Sundhedsprofessionelle klædt på til udvikling af sundhedsfremmende og forebyggende indsatser

Sundhedsprofessionelle klædt på til udvikling af sundhedsfremmende og forebyggende indsatser Sundhedsprofessionelle klædt på til udvikling af sundhedsfremmende og forebyggende indsatser Det tværfaglige kursus Den motiverende samtale blev en øjenåbner for 20 medarbejdere i Sundhedsafdelingen i

Læs mere

KORTLÆGNING AF INTERNATIONALISERING

KORTLÆGNING AF INTERNATIONALISERING INTERNATIONALISERINGSNETVÆRKETS KONFERENCE DEN 29. APRIL 2015 KORTLÆGNING AF INTERNATIONALISERING V. REKTOR LAUST JOEN JAKOBSEN 1 INTRO Formålet med kortlægningen er at understøtte realiseringen af 2020-målene

Læs mere

Evaluering MPA12, 3. sem., F13, Strategi og ledelse Hvordan vurderer du dit faglige udbytte af modulet i forhold til de opstillede formål?

Evaluering MPA12, 3. sem., F13, Strategi og ledelse Hvordan vurderer du dit faglige udbytte af modulet i forhold til de opstillede formål? Hvordan vurderer du dit faglige udbytte af modulet i forhold til de opstillede formål? Jeg er lidt atypisk da jeg er kommet springende ind på 3. semester, og jeg syntes der gik lang tid inden jeg "fattede"

Læs mere

Baselinerapport for Skatteministeriets koncern Charter for flere kvinder i ledelse

Baselinerapport for Skatteministeriets koncern Charter for flere kvinder i ledelse Nicolai Eigtveds Gade 28 1402 København K Telefon 3392 3392 Fax 3314 9105 CVR nr. 17146815 EAN nr. 5798000033757 www.skm.dk J.nr. Baselinerapport for Skatteministeriets koncern Charter for flere kvinder

Læs mere

Læreres erfaringer med it i undervisningen

Læreres erfaringer med it i undervisningen Læreres erfaringer med it i undervisningen Formål Denne rapport er baseret på spørgsmål til læserpanelet om deres erfaringer med brugen af it i undervisningen. Undersøgelsen har desuden indeholdt spørgsmål

Læs mere

Kvalitetsrapport for STU Middelfart skoleårene 2011/2012 og 2012/2013, samt udviklingsplan for 2013/2014 og 2014/2015.

Kvalitetsrapport for STU Middelfart skoleårene 2011/2012 og 2012/2013, samt udviklingsplan for 2013/2014 og 2014/2015. Sagsnr.: 2013-009827-2 Kvalitetsrapport for STU Middelfart skoleårene 2011/2012 og 2012/2013, samt udviklingsplan for 2013/2014 og 2014/2015. Skolens profil STU Middelfart er Middelfart Kommunes tilbud

Læs mere

Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden!

Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden! idéer for livet Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden! 38 Idéer for livet Ambassadører ved IFL jubilæumsarrangement i sept. 2008. Evaluering af Skandia Idéer for livet Ambassadører 2008 Denne rapport

Læs mere

Talentudviklingens faser i Nykredit

Talentudviklingens faser i Nykredit Talentudviklingens faser i Nykredit Bente Overgaard, Koncerndirektør HR og Facility Management 06-11-2012 1 Agenda Nykredit en attraktiv og krævende arbejdsplads Hvad er et talent i Nykredit? Hvordan spotter

Læs mere