Anerkendelse i ledelse

Transkript

1 Inge Schützsack Holm Anerkendelse i ledelse Hans Reitzels Forlag

2 Anerkendelse i ledelse 1. udgave, 1. oplag forfatteren og Hans Reitzels Forlag, København 2010 Fagredaktion: Ulla Charlotte Beck Forlagsredaktion: Henning Persson Sproglig redaktion: Torben Christiansen Omslag: Ida Balslev-Olesen Typografisk tilrettelægning: Birger Gregers mdd Sat med Minion Pro og Verdana og trykt hos Special-Trykkeriet Viborg a-s Printed in Denmark 2010 ISBN: Alle rettigheder forbeholdes. Mekanisk, fotografisk eller anden gengivelse af eller kopiering fra denne bog er kun tilladt i overensstemmelse med overenskomst mellem Undervisningsministeriet og Copy-Dan. Enhver anden udnyttelse er uden forlagets skriftlige samtykke forbudt ifølge dansk lov om ophavsret. Undtaget herfra er korte uddrag til brug ved anmeldelser. Hans Reitzels Forlag Sjæleboderne København K Hold dig orienteret om nye titler fra Hans Reitzels Forlag. Tilmeld dig forlagets nyhedsbrev på

3 Indhold Forord 9 Indledning 12 Metode 15 Bogens opbygning 15 Første del Forestillinger om anerkendelse 1 Filosofiske ideer om anerkendelse Indledning 22 Anerkendelse i hverdagslivet 22 Anerkendelse som et mangefacetteret begreb 24 Sproglig anerkendelse 24 Retlig anerkendelse 25 Relationel anerkendelse 26 Eksistentiel anerkendelse 27 En teori om anerkendelse 28 Det gode liv og den moralske indstilling til mødet 29 Anerkendelsens tre sfærer 31 Forskellen på at erkende og anerkende 33 Anerkendelsens negativformer 35 Uretfærdighed og uretsbevidsthed 37 Kampen om anerkendelse 37 Et eksistentielt syn på anerkendelse 38 Anerkendelsens fænomenologi 45 Diskussion 46 Anden del Anerkendelse som ledelsesform 2 Anerkendende ledelse Indledning 50

4 Det systemiske udgangspunkt 51 Appreciative Inquiry 52 Anerkendelsesbegrebet 57 Ledelse er kommunikation 63 Magtudligning 66 Organisationer er sociale systemer 67 Følelser er sociale konstruktioner 71 Diskussion 73 3 Anerkendelse som motivation Indledning 79 Motivation baggrund og udvikling 79 Maslows behovspyramide 85 McGregors teori X og Y 90 Herzbergs faktorteori 92 Positiv psykologi 94 Motivation som en tilstand 98 Diskussion 100 Tredje del Sproglig anerkendelse 4 Socialkonstruktionisme som metateori Indledning 110 Baggrund og udvikling 111 Virkeligheden er en social konstruktion 112 Sprog og diskurs 113 Identitet og positionering 115 Diskussion Systemisk teori centrale nøglebegreber Indledning Baggrund og udvikling 122 Første epoke Bateson-gruppen 124 Anden epoke Milano-gruppen 128 Fra psykoanalyse til systemtænkning 131 Kommunikation, autopoiese og punktuering 132 Cirkulær udspørgen og nysgerrighed 136 Uærbødighed 139 Positiv omformulering eller alternative benævnelser 140 Narrativets virkelighed 142 Diskussion anerkendelse i et systemisk perspektiv 143

5 Fjerde del Relationel anerkendelse 6 Tilknytningsteori centrale begreber Indledning 148 Realismen som fundament 149 Baggrund og udvikling 150 Holding environment og gode indre objekter 154 Det sande og falske jeg 158 Sikker base, tillid og indre arbejdsmodeller 159 Tilknytningsmønstre 161 Afstemning og det verbale selv 164 Mentalisering, markering og affektiv afstemning 170 Krise som fundament for udvikling 173 Spejling og identitet 174 Diskussion anerkendelse i et tilknytningsteoretisk perspektiv 176 Femte del Anerkendelse i praksis 7 Anerkendelsens bagside Indledning 182 Det mulige mismøde 182 Den uægte anerkendelse 185 Hierarki versus demokrati 190 Det blinde øje 193 Bristede forventninger 197 Sympati gør snoren lang 200 Handle eller tænke 203 Jeg mødte en skabelon relationslean 207 Gatekeeper og behovet for homogenitet 212 Diskussion Magtens ulidelige ulighed Indledning 218 Magten i sproget 219 Definitionsmagt 222 Kærlighedens retorik og den venlige magt 225 Anerkendelsens og ledelsens form 227 Disciplinering 230 Kontekstoverskridelse 232

6 Når anerkendelse bliver til ros 235 Sammenfatning Den uperfekte leder Indledning 238 Psykodynamiske kræfter 239 Misundelse og de andre negative følelser 241 Autoritet og modstand mod ledelse 244 Selvværd og talent for anerkendelse 248 Sammenfatning 251 Sjette del Anerkendelse i det postmoderne 10 Jagten på anerkendelse Indledning 254 Den nye verdensorden 254 Hyperkompleksitet 255 Legitimitet 256 Individualisering 257 Radikal frihed 259 Polycentrisk identitet 260 Autenticitetstvang 262 Sammenbrud i de sociale strukturer 263 Det umættelige anerkendelsesbehov 264 Sammenfatning Nye forestillinger om anerkendelse i ledelse Indledning 267 Anerkendelse kan ikke sættes på formel 267 Organisationer har ikke værdier 270 Tag fat på det konkrete 271 Medarbejdere vil gerne lede sig selv 273 Der findes ingen ideelle organisationer 275 Både kultur og livshistorie 276 Litteratur 279 Register 283

7 Forord At blive bedt om at være fagredaktør på en bog er som at blive inviteret til at være regissør på en skabelsesproces. Skabelsen af en historie, der ligesom det gode teaterstykke skal gøre beskueren/ læseren klogere. Den historie, der skal bringe oplysning, udvide perspektivet og vise, at verden er mere end det, der lå ligefor. Nu er det jo ikke blot en historie, der fortælles i denne bog; men en saglig afdækning af det sammensatte begreb»anerkendende ledelse«. Bogens saglighed rækker ud imod flere fagligheder: filosofi, sociologi og psykologi, og er som sådan en bred, velfunderet og samlæsende nuancering af et begreb, der som tiden er gået var blevet for ensidigt, let og primitivt defineret. På den måde er bogen måske alligevel en historie. En forvandlingshistorie om et begreb, der gik fra at være et unuanceret salgskoncept til at være et vedkommende, interessant og velbegrundet begreb, der repræsenterer forståelse af, indstillinger til og holdninger imellem mennesker i arbejdslivet.»anerkendende ledelse«er et begreb, der, som så mange andre fænomener i den postmoderne managementverden, kom til at leve sit eget liv i teoretisk snæversyn, der var mere styret af markedets krav om»instant satisfaction«kortvarig glæde og hurtigttjente penge end af faglighed og etik. Men nu foreligger denne bog med fokus på dette emne. Meget er blevet ændret fra de første udkast til det endelige manus, men ét har stået fast hele tiden: Inge Schützsack Holms motivation og ide. Inge har fastholdt og insisteret på, at bogen skulle være en grundig, nuanceret, fagligt kritisk men ikke sekterisk beskrivelse af begrebet»anerkendende ledelse«. Inge er ligesom jeg og en hel del andre psykodynamisk organisationspsykologisk arbejdende konsulenter stødt på medarbejdere både ledende og udførende der har måttet betale en pris i forbindelse med chefer, der har fulgt en hurtig og lavtflyvende trend. Chefer, der mere Forord 9

8 eller mindre pludseligt har taget en ny stil til sig og er blevet»anerkendende«. Det kan skabe indignation og forargelse, som kun bliver produktiv, hvis det bringes videre til en oprigtig undren og undersøgelse. Det er sket for Inge, og den bog, der ligger foran læseren, er en grundig og udogmatisk behandling af fænomenet. Den slår fast, at anerkendende ledelse, alene forstået som bevidst selektiv perception og deraf følgende sproglig ros, ikke nødvendigvis opfattes som anerkendende af modtageren. Det kan opleves betydelig mere bekræftende og anerkendende at få en opsang, hvis den repræsenterer autentisk investering af følelser i relationen. Det kan kræve langt mere anerkendelse, tro og tillid at indgå i forpligtende forhold til andre mennesker i situationer, der kalder mere på ris end ros. Der kan ikke snydes med autenticitet i følelsesmæssige relationer. Det vil komme for en dag, hvis det alene er ord. Bogens styrke er, at vejen frem til denne påvisning er solidt gennemarbejdet og overordentlig solidt hjemlet. Opgaven som fagredaktør har bragt mig i nærkontakt med det store stykke arbejde, Inge har leveret, hvor tanke og ide skulle omformes til konkret struktur og tekst. Det har været en gave at være med på denne rejse, hvor der både er blevet hugget og klippet tå og hæl men hvor der også er dukket overraskende klarhed og indsigt op. Jeg takker for den tillid, der er blevet vist mig, og jeg takker for den viden, der er blevet mig til del ved læsning og diskussioner. En af de tilbagevendende og mere generelle diskussioner, vi har ført, har været i forhold til spørgsmålet om, hvordan man bringer en faglig drøftelse videre. Hvor tydeligt skal man stå på en kritik, der nedlægger det bestående? Hvor direkte skal man trække tæppet væk under andres åbenlyst tynde logikker? Hvor markant skal man føre egne holdninger og argumenter frem? Hvad kommer man længst med? og hvad vil længst sige? Et af mine spørgsmål undervejs har været når jeg i sagens tjeneste har været Djævelens advokat: Hvem frygter du at blive uvenner med, hvis du bliver endnu tydeligere og endnu skarpere? Inge svarede på måder, der gjorde os begge klogere. At ville bringe noget frem, som i sit udgangspunkt er kritisk mod det bestående, er en uundgåelig del af den kreative proces. Man risikerer venner, beundrere, fjender og gemenheder. Man må ustandselig arbejde mellem nedbrydning og opbygning: Hvor meget skal 10 Forord

9 afvises, før der kan piloteres til nyt fundament? Inge har balanceret. Og gjort det godt. Det er svært som læser at undgå at skulle tænke og tage stilling selv. Man bliver uvægerlig klogere af at læse denne bog. Derfor hører bogen til i kategorien»nødvendige bøger«. Bogen kan læses på forskellig måde. Man kan følge kapitlernes overskrifter og dykke ned der, hvor man har sin hovedinteresse. Det er fristende at anbefale traditionel læsning fra start til slut, fordi bogen er struktureret som en rejse, hvor det forrige sted giver mening og lys til dér, hvor man nu befinder sig. Uanset hvad der måtte passe en bedst, så er jeg sikker på, at læsningen vil føre lyst til»mer-læsning«med sig. Jeg kan kun ønske læseren god fornøjelse. Ulla Charlotte Beck Sorø, januar 2010

10 Indledning Der har inden for de seneste år været en stærkt stigende interesse for fænomenet anerkendelse. Det gælder teoretisk, men det vinder også hastigt frem inden for en række praksisfelter som eksempelvis terapi, pædagogik og ledelse. Begrebet er endvidere gledet ind i hverdagssproget på en sådan måde, at det kan være svært at se, hvad det helt præcist omfatter og refererer til. Det er præget af begyndende inkonsistens og er efterhånden blevet tillagt så mange forskellige betydninger, at det risikerer at blive udvandet og ubrugeligt som referenceramme. Der er derfor behov for at undersøge og præcisere, hvad anerkendelse er. Denne bog er en teoretisk og empirisk undersøgelse af anerkendelse i en ledelsesmæssig og postmoderne kontekst. De teoretiske udgangspositioner er filosofi, udviklingspsykologi/tilknytningsteori samt den systemiske familieterapi. Empirien henter jeg fra interview med ledere og medarbejdere. Der er ingen tvivl om, at anerkendende ledelse vinder hastigt frem i organisationer. Det kan ses på væksten i konsulentfirmaer, der tilbyder assistance på det felt, og i fremkomsten af fagbøger og anden relateret litteratur inden for emnet. Det stigende fokus på anerkendelse kommer parallelt med tiltag som værdibaseret ledelse, følelsesmæssig intelligens, positiv psykologi, Appreciative Inquiry, mindfulness, passionsledelse, coaching etc. Alle sammen teoretiske og metodiske tilbud om at se ledelse som en relationel, semiterapeutisk praksis, der tager udgangspunkt i selvrefleksion og personlig udvikling. I sin nuværende form udspringer anerkendende ledelse da også af systemisk familieterapi, hvorved det relationelle forhold mellem terapeut og klient kommer til at danne klangbund for relationen mellem leder og medarbejder. Alene af den grund er det væsentligt at forholde sig kritisk-refleksivt til anerkendelse i en ledel- 12 Indledning

11 sesmæssig kontekst. For lederen er ikke terapeut, og medarbejderen ikke klient. Når anerkendende ledelse vinder så hastigt frem, kan det skyldes flere ting: Ser man ledelse fra et motivationsmæssigt, rationalt og økonomisk perspektiv, må det antages, at beslutningstagerne har gjort sig overvejelser om, at netop anerkendende ledelse skaber de bedste resultater, fordi anerkendelse virker motiverende på organisationens medarbejdere og dermed øger deres lyst til at præstere optimalt. Inddrager man et magtperspektiv, får man øje på anerkendende ledelse som et tiltag, der har til formål at bringe etik, moral, følelser og intimitet ind i organisationslivet, fordi ledelse, for at blive legitim i vores demokratiske og antiautoritære samfund, må gøre brug af anerkendelsens form. Magten må maskere sig, og det gør den i kærlighedens retorik. Endelig kan man forestille sig, at behovet for anerkendelse er blevet så insisterende og påtrængende, fordi mennesker i massesamfundets anonymitet famler i deres selvforståelse. Behovet for at skille sig ud og blive synlig står massivt frem, og anerkendelse bliver det væsentligste redskab hertil. For uden anerkendelse kan et menneske ikke fremtræde i egen identitet det skal ses og valideres for at blive til i sin egenart. For at blive autentisk. Derfor er det ikke underligt, at behovet for anerkendelse synes så umætteligt nærmest som spædbarnssult. Og da familien i stadig mindre omfang anvendes som identitetsplatform, bliver arbejdet i stigende grad det sted, hvor vi kan søge og finde anerkendelsen. Det øger naturligt nok presset for organisatoriske anerkendelseshandlinger og stiller særlige krav til ledernes evne til at indgå heri. Anerkendelsesbegrebets eksponering kan med andre ord ikke forstås uden for den samfundsmæssige kontekst. Den er udtryk for særlige tidsaktuelle behov hos det postmoderne menneske. Anerkendelsen er kommet under pres, og min påstand er, at det pres har gjort den synlig som fænomen og begreb. I en ledelsesmæssig kontekst refererer anerkendelse oftest til en dialogisk aktivitet mellem leder og medarbejder, hvor det særlig er lederen, der påtager sig opgaven med at anerkende medarbejderen. I de fleste bøger om anerkendende ledelse er det derfor også lederrollen, der stilles skarpt på: Hvad skal lederen tænke, føle, gøre og sige for at lede anerkendende? Men en anerkendelseshandling rummer Indledning 13

12 både en afsender og en modtager, og derfor bliver spørgsmålet om, hvad skal der til for at modtage og omsætte anerkendelse til arbejdsglæde, engagement og produktivitet, lige så relevant. Der skal to til anerkendelse. Bogens udgangspunkt er, at anerkendelse ikke er et spørgsmål om metode, teknik og sproglige handlinger fra lederens side, men i særlig grad handler om psykologisk modenhed og relationel kompetence hos begge parter. Det at give og modtage anerkendelse kræver noget, der ikke umiddelbart kan læres, fordi det må erhverves i livets allertidligste relation mellem mor og barn. Et menneske uden grundlæggende erfaringer med anerkendelse vil have overordentlig svært ved at indgå i anerkendende relationer, fordi personen ikke vil have noget følelsesmæssigt og semantisk reservoir at trække på. Menneskets personlige livshistorie har overordentlig stor betydning for, hvad vi hver især opfatter som anerkendelse, og ikke mindst hvilken betydning vi tillægger den. På den ene side står således det enkelte individs subjektive og individuelle udgangspunkt for at indgå i anerkendelseshandlinger. På den anden side en stigende formalisering af anerkendelse i form af metoder, praksisanvisninger, koncepter og uddannelsesprogrammer særlig for ledere. Der eksisterer med andre ord ikke nogen garanti for, at en medarbejder kan eller vil modtage en anerkendelse og finde den værdifuld i en arbejdsmæssig kontekst. Det afhænger som sagt helt af medarbejderens erfaringer med anerkendelse og ikke mindst af de bagvedliggende intentioner med anerkendelsen. Det er langtfra ligegyldigt, hvilken hensigt en leder har med sin anerkendelse, for i det øjeblik anerkendelsen bliver strategisk og instrumentel, mister den sin betydning som anerkendelse i sin grundform. Anerkendelsens form er gensidig, frivillig og betingelsesløs. Derfor er det også relevant at undersøge, om organisationer overhovedet kan fungere som baggrund for anerkendelseshandlinger, da langt de fleste handlinger i organisationer har et strategisk sigte og derfor tager form som beslutninger. Beslutninger er i modsætning til anerkendelse hverken gensidige, frivillige eller betingelsesløse. 14 Indledning

13 Metode Ud over at undersøge anerkendelsesbegrebet fra et abstrakt og teoretisk udgangspunkt er jeg mindst lige så interesseret i den konkrete, oplevede version af anerkendelse. Derfor bygger store dele af bogen på fortællinger fra ledere, medarbejdere, forskere og konsulenter, som jeg har interviewet om anerkendelse og ledelse i alt 25 interview fra mange forskellige organisationer, både private og offentlige. Det helt centrale undersøgelsesspørgsmål har været: Hvad sker der i organisationer, når anerkendelse og ledelse skal gå hånd i hånd? Der er ikke er tale om en undersøgelse, der på nogen måde kan siges at være generel, repræsentativ eller valid i videnskabelig forstand. Her er snarere tale om at lade forskellige stemmer træde frem, og jeg har en forhåbning om, at det kan være med til at sætte nye perspektiver for anerkendelsens betydning og funktion i organisationer herunder bidrage med kvalificeret viden om, hvad anerkendelse er udryk for og betyder for ledelse og følgeskab. Min tilgang til interviewmaterialet er generelt kritisk. Bogens ærinde er ikke at argumentere for en bestemt ledelsesteori, men at undersøge teoriens indhold, dens grundlæggende antagelser, dens virkeformer og dens konsekvenser. Der findes mange glimrende bøger om, hvorfor anerkendende ledelse bør foretrækkes, men indtil videre ikke nogen, der går bagom. Det er mit ønske at kigge på fænomenet anerkendelse fra bagsiden og undersøge, hvad der sker under overfladen. Bogens opbygning Bogen er delt op i seks dele. I første del gennemgår jeg Axel Honneths teori om anerkendelse, og præsenterer med Martin Buber et eksistentielt perspektiv på anerkendelse. Begge filosoffer opfatter, på hver sin måde, anerkendelse som en nødvendighed for det gode liv og det retfærdige samfund. I den optik virker anerkendelse både for individuel identitetsudvikling og det sociale, solidariske fællesskab. Anden del ser på anerkendelse i en ledelsesmæssig kontekst sådan som ledelsesformen i sin nuværende form udspringer af systemisk Indledning 15

14 teori og familieterapi koblet til metodikken Appreciative Inquiry. Jeg undersøger bl.a., hvilket anerkendelsesbegreb der arbejdes med herunder hvilket syn på magt, ledelse og organisation teorien tilbyder. Derudover gennemgår jeg en række af de mest betydningsfulde motivationsteorier, hvori anerkendelse indgår som motivationsfaktor. Anerkendelse er ikke et nyt fænomen. Det har længe været kendt viden, at mennesket har et grundlæggende behov for anerkendelse, og at tilfredsstillelsen af dette behov kan virke motiverende og befordrende for arbejdsglæden. Tredje og fjerde del præsenterer to forskellige teoretiske referencerammer for forståelse af anerkendelsesbegrebet en systemisk og en tilknytningsteoretisk: Tredje del tager sit udspring i en systemisk forståelse af anerkendelsesbegrebet. Den systemiske teori, som finder sin primære anvendelse inden for familieterapi, udvikler sig som et modsvar på den klassiske psykoanalyse og genererer sit teoretiske indhold ud fra et bredt felt af ikke-psykologiske teorier heriblandt systemteori, kommunikationsteori, kybernetik og sprogfilosofi. I en systemisk optik er anerkendelse en sproglig interaktion mellem to eller flere individer, hvor det er sproget, der producerer anerkendelsen. Det metateoretiske fundament for systemisk teori er socialkonstruktionismen og dens udlægning af verden som en social konstruktion. Socialkonstruktionismen adskiller sig fra realismen og essentialismen i den forstand, at følelser, tanker, handlinger og oplevelser opfattes som tilstande, der skabes relationelt gennem sproget. Mennesket har ifølge socialkonstruktionismen ingen essens eller et psykisk indre, og der findes derfor heller ikke noget førsprogligt. Virkeligheden konstitueres sprogligt. Med sådanne præmisser må anerkendelse forstås som en sproglig, kommunikativ, interaktiv handling. Bogens fjerde del bringer et ganske andet anerkendelsesbegreb på banen. Her er det teoretiske fundament tilknytningsteorien, som dels indskriver sig i en psykodynamisk tradition, dels udgør en delmængde af udviklingspsykologien. Til forskel fra systemisk teori bygger tilknytningsteorien på en fænomenologisk forståelse af ver- 16 Indledning

15 den. Den grundlæggende antagelse er, at der eksisterer en førsproglig erfaring, der opstår i det umiddelbare møde med den genstand, der erfares. Tilknytningsteorien forstår, i overensstemmelse hermed, anerkendelse som en proces, der starter ved livets begyndelse i den nære relation mellem mor og barn. De helt centrale begreber er tilknytning og etablering af en basal tillid mellem barn, primære omsorgsperson og omverdenen. Det barn, der ikke oplever tryg tilknytning i barndommen, vil som voksen have sværere ved at etablere tillidsfulde relationer til andre hvilket er fundamentalt for at give og modtage anerkendelse. I et tilknytningsteoretisk perspektiv er anerkendelse en relationel proces, hvor parterne udveksler psykisk materiale og indre tilstande en proces, der ikke behøver et verbalt sprog, men primært foregår på et parasprogligt niveau. Hvor systemisk teori tilbyder en forståelse af anerkendelse som en sproglig mulighed, præsenterer tilknytningsteorien et mere kompliceret syn på anerkendelse, fordi intrapsykiske tilstande i individet betragtes som en afgørende forudsætning for enhver relationel praksis. Det psykiske og det sociale er dog to sider af samme sag. Selv om systemisk teori og tilknytningsteorien repræsenterer to væsensforskellige paradigmer, mener jeg, det er vigtigt at inkludere begge til belysning af anerkendelsesbegrebet, fordi anerkendelse med fordel kan forstås både som en sproglig handling og som en relationel, psykologisk tilstand og proces. Jo bredere anskuelsesperspektiv, jo flere facetter af det komplekse begreb kan man få øje på, og jo mere præcis og omhyggelig kan man blive i definitionen af begrebet. Det er derfor også mit ønske at gøre op med den uhensigtsmæssige og nogle gange rigide skelnen mellem det intrapsykiske og det interpersonelle. Begge teorier indeholder efter min mening brugbare ideer. Men når det er sagt, ønsker jeg også at demonstrere, at en systemisk og dermed sproglig tilgang til anerkendelse ikke er tilstrækkelig til at forklare anerkendelsesbegrebets kompleksitet. Her er der behov for en egentlig psykologisk teori, der kan redegøre for de konkrete handlinger (sproglige som ikke-sproglige), der konstituerer anerkendelse. Der er også behov for konsistente forklaringer på, hvordan der kan forekomme relationer uden anerkendelse, og hvorfor anerkendelse nogle gange kan være så usandsynlig vanskelig at Indledning 17

16 give eller modtage. Her tilbyder tilknytningsteorien empirisk velunderbyggede illustrationer med stort forklaringspotentiale. Det er i vid udstrækning systemisk teori, der lige nu indholdsudfylder anerkendende ledelse, og det er, fordi teorien er særdeles produktiv og har et iboende potentiale til at strække sig over mange faglige felter, men den kan efter min mening ikke stå alene, når det drejer sig om anerkendelse. Resultatet bliver et forsimplet billede af, hvad anerkendelse er, og hvad anerkendelse forudsætter. Som Honneth pointerer i sin teori om anerkendelse, er evnen til at kunne og ville tillægge et andet menneske værdi noget andet og mere end en kognitiv tilskrivning og en viljeshandling, nemlig en fundamental mellemmenneskelig erfaring med rod i barnets samspil med en primær omsorgsfigur. Anerkendelse kan hverken forstås eller praktiseres uden en primær førsproglig erfaring. Bogens femte del belyser anerkendende ledelse i praksis. Udgangspunktet er materialet fra interview med ledere og medarbejdere. Jeg undersøger, hvad der sker i organisationer, hvor man har indført anerkendende ledelse. Hvilke tanker gør ledere og medarbejdere sig i den forbindelse, og hvordan oplever de reelt anerkendelsen, når den kobles med ledelse? Jeg har endvidere været særlig interesseret i at undersøge, hvordan anerkendelse kan udspille sig inden for organisationens hierarkiske struktur, og hvilken betydning magt og magtasymmetri får i den forbindelse. Interviewene viser tydeligt, at en overordnet beslutning om en anerkendende kultur og ledelsesstil ikke indeholder nogen garanti for konkrete oplevelser af anerkendelse. Både ledere og medarbejdere taler om falsk anerkendelse, pseudosamtaler, overfladiske relationer, krænkelser og manglende relationelle kompetencer. Sluttelig kommer jeg derfor med en række bud på, hvorfor anerkendelse ikke er noget, der umiddelbart kan læres på et kursus eller ved at læse en bog. Dels skal konteksten tages i betragtning organisationer vil altid være præget af magtasymmetri og autoritetsambivalens, og derfor fungere som en ganske særlig baggrund for anerkendelseshandlinger. Dels skal medarbejderes og lederes subjektivitet inddrages ethvert individ vil fungere i en organisation ud fra sit eget indre billede af, hvad en organisation er, og hvordan menneskelige relationer kan udfolde sig inden for denne. 18 Indledning

17 Personlige tanker, følelser og erfaringer spiller ind og danner klangbund. Derfor er mit teoretiske afsæt psykodynamisk teori. I sjette og sidste del af bogen sætter jeg fokus på den samfundsmæssige kontekst, som organisationer og mennesker fungerer inden for, med det formål at redegøre for, hvorfor anerkendende ledelse sammen med andre lignende ledelsesformer vinder frem netop nu. Jeg udforsker det umættelige behov for anerkendelse og selvrealisering, der udspiller sig i organisationslivet, hvor den traditionelle ydre autoritet og kontrol synes erstattet af indrestyring, selvrefleksive praksisser og en helt ny form for arbejdsetik. Afslutningsvis spiller jeg ind med nogle ideer og tanker til videre refleksion omkring anerkendelse i ledelse. Min centrale pointe er, at forestillinger om det ideelle den ideelle, harmoniske, anerkendende organisation skaber nye subtile skalaer for menneskers bedømmelse af hinanden og derfor producerer potentielle krænkelser. Det er i stedet mere moralsk rigtigt at forholde sig til det konkrete her-og-nu, og generelt arbejde med at udvide menneskers og organisationers rummelighed for det uperfekte. I forlængelse af flere af kapitlerne diskuterer jeg den behandlede teori. Det er således særligt i disse afsnit, at teorikritik, videnskabsteoretiske betragtninger og min stillingtagen viser sig mest synligt. Da jeg langtfra er den eneste, der har bidraget til denne bog, vil jeg gerne takke alle de mennesker, der har stillet sig til rådighed for min nysgerrighed og mine ufatteligt mange spørgsmål. I ved selv, hvem I er. Herudover vil jeg gerne takke min redaktør Henning Persson for at tro på ideen fra starten, min fagredaktør Ulla Charlotte Beck for hendes skarpsynethed og kvalificerede interesse i bogens tema samt erhvervsforsker og filosof Pia Lauritzen for hendes kloge og altid overraskende betragtninger på ledelse og organisationer. Inge Schützsack Holm