SYGEHUS LILLEBÆLT LEDERUDVIKLINGSPROGRAM LEDERUDVIKLING

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "SYGEHUS LILLEBÆLT LEDERUDVIKLINGSPROGRAM 2013-2015 LEDERUDVIKLING"

Transkript

1 SYGEHUS LILLEBÆLT LEDERUDVIKLINGSPROGRAM LEDERUDVIKLING

2 EDERUD 2 LEDERUDVIKLINGSPROGRAM // SYGEHUS LILLEBÆLT

3 VIKLING SYGEHUS LILLEBÆLT EN REJSE VÆRD, OGSÅ FOR LEDERE På Sygehus Lillebælt er patienterne og patientsikkerheden i centrum for alt det, vi gør. Vores motto er, at det skal være en rejse værd at komme på vores sygehus. Det gælder selvfølgelig for patienterne, men også i høj grad for medarbejdere og ledere. God ledelse er forudsætningen for, at vi lykkes med dét, vi gerne vil. Èt af vores overordnede mål er, at vi vil tiltrække og ansætte de bedste. Vi vil også gerne have at lederne bliver længe hos os. Direktionens ambition med lederudviklingsprogrammet er at videreudvikle dygtige ledere på Sygehus Lillebælt. Det gælder lige fra ansættelse, introduktion og karrierevej til at løfte det personlige lederskab for den enkelte. Gennem synlige resultater og medarbejdernes mulighed for uddannelse, udvikling, forsk ning og adgang til relevant og fremsynet teknologi vil vi skabe rammerne for et professionelt sygehus, hvor det er attraktivt og sjovt at være leder. Lederudviklingsprogrammet skal også være med til at skabe en fælles kultur og styrke sammenhængskraften på Sygehus Lillebælt. Her hviler der nemlig et særligt ansvar på lederne, som skal evne at skabe dialog og involvering på tværs af hele organisationen. Lederudviklingsprogrammet for tager udgangspunkt dér, hvor ledelsesopgaverne udfordres. Fokus er på kvalitet og patientsikkerhed samtidig med ledelse i en stor organisation på flere matrikler. Det skal derfor have værdi for den enkelte og for hele Sygehus Lillebælt. INDHOLD Mål og værdier i Sygehus Lillebælt 6 Formål med lederudvikling: Resultaterne // Ekspertisen // Nærværet // Dialogen // Dynamikken 7 Fokusområder 10 Indsatser i lederudviklingsprogrammet 10 Overordnet tidsplan 14 Evaluering 14 Litteratur til inspiration 14 Introduktionspakke for nyansatte ledere og overlæger i Sygehus Lillebælt 15 Lederudviklingsprogram , Sygehus Lillebælt // Udgivet af Sygehus Lillebælt // 1. oplag 2013: 350 styk // Redaktion: Tine Glindvad Polat, og Mette Jacobsen, HR // Fotos: Charlotte Dahl // Layout: Trine Vu, hungogvu.com LEDERUDVIKLINGSPROGRAM // SYGEHUS LILLEBÆLT 3

4 Dorthe Crüger, lægelig direktør Vi ved, at uden dygtige ledere er der ikke så meget der fungerer. Vi er nødt til at have nogle dygtige ledere, og det har vi også langt hen ad vejen. Men det er også enormt vigtigt at dem, der er nye i vores organisation eller ny på ledelsesposten, bliver klædt ordentligt på. Hvis man får lidt med i rygsækken, får man måske et bedre afsæt til at løfte den opgave, man har fået. Det her er et forsøg på at fortælle vores nye ledere, hvad det er for et sted de er blevet ledere, hvilke værdier, der er vigtige hos os, og hvad vi forventer af vores ledere. Udover os i direktionen kan mange af vores stabs funktioner hjælpe de nye ledere. Vi vil gerne give dem en introduktion og en indføring i, hvem de kan gå til i vores stab for at få hjælp og sparring. Som leder skal man være tro mod sig selv. Det er meget vigtigt at sige til nye ledere, at man ikke skal påtage sig en rolle, men være sig selv. Man skal vide, hvilke livliner man har og at man ikke skal være verdensmester fra første dag. Og så skal man kunne prioritere sine opgaver. Man er ikke en dårlig leder, fordi man ikke kan nå alting. I vores system er der et meget udtalt hierarkisk system, hvor man nogle steder har den holdning at yngre kolleger ikke skal have de sjove opgaver. I stedet synes jeg, at det er vigtigt at lade andre blomstre, og lære fra sig af dét, man selv er rigtig god til. Det giver mig et kick at se andre gro. Det har jeg lært af min egen mentor, Gert Brun Petersen, som var professor og ledende overlæge i Genetisk Afdeling på Vejle Sygehus. 4 LEDERUDVIKLINGSPROGRAM // SYGEHUS LILLEBÆLT

5 Helle Adolfsen, sygeplejefaglig direktør Niels Nørgaard Pedersen, administrerende direktør Jeg tror på at ledelse er en holdsport. Det der driver mig er, når jeg tænker det må kunne gøres bedre. Drivkraften for mig har nok altid været høj kvalitet, og når der er rum for forbedring. Så har jeg lyst til at gøre noget ved det. Ledelse er en profession og de færreste er fødte ledere, men mange har et talent, som man via uddannelse, øvelse og erfaring kan folde ud. Det er voldsomt berigende, når man mødes på tværs. Meget af det her kan ikke beskrives med ord, derfor skal min opfordring være at vores nye og kommende ledere skal tage imod de tilbud, vi giver i vores lederudviklings program. Vi har vores vision En rejse værd og det skal være en rejse værd for patienterne, hvor vores behandling og pleje skal have en meget høj kvalitet. Ledelse gør en forskel, når man skal byde patienterne en høj kvalitet og patientsikkerhed. For at klæde vores ledere på, har vi brug for et lederudviklingsprogram. Det skal ses i den kontekst som er vores verden, nemlig Sygehus Lillebælt. Det vi laver nu, er et supplement til alle de andre lederuddannelser, man kan komme på. En Sygehus Lillebælt-leder er én, der altid sætter patienten i centrum. Én der skaber motivation og viser retning i forhold til dét, vi er her for, patienterne. Vores ledere skal være bevidste om og klar til både at være ledere i egen afdeling, men ligeså vigtigt at være leder ud af egen afdeling. Vi er formet ud af en ledelseskultur, som har skabt resultater. Det skal vi bygge videre på. Når vi arbejder med lederudvikling, handler det om at værne om dét, vi tror på virker. Det er både en forventning, et krav og en mulighed for vores ledere. De ledere der formår at skabe relationer, det er dem der lykkes med de gode resultater. Men vores ledelsesmodel dur også kun, hvis vi bruger hinanden. Jeg har selv været enormt heldig at få lov til at arbejde tæt på mange dygtige, spændende og motiverende ledere i sundhedsvæsenet. Nogle af dem jeg er vokset op sammen med i det tidligere Vejle Amt har i høj grad været med til at understøtte min udvikling. Jeg er blevet motiveret og inspireret af fire meget forskellige ledertyper, som jeg har taget det fra, jeg synes passer til min ledelsesstil. LEDERUDVIKLINGSPROGRAM // SYGEHUS LILLEBÆLT 5

6 MÅL OG VÆRDIER I SYGEHUS LILLEBÆLT Vores overordnede mål er at vi: Dækker bredden og dyrker dybden Sætter standarden i patientforløb Leverer løsninger til tiden Tiltrækker de bedste Det er dét mål vi ønsker at realisere for vores patienter, pårørende, medarbejdere og dem som er under uddannelse. Som leder er den største udfordring, og det store ansvar, at sørge for en meget tydelig kommunikation. Med en afdeling, som er spredt over tre matrikler, er det vigtigt, at der ikke går muligheder og potentiale til spilde. Jeg ser det som én af mine vigtigste opgaver, at sikre den vej vi skal og komme med klare udmeldinger, så hele afdelingen er bundet sammen og loyalt arbejder mod det samme mål. Det opnår vi kun, hvis alle medarbejdere har den viden og forståelse for, hvorfor vi traf en bestemt beslutning. CARSTEN THORDAL, LEDENDE OVERLÆGE, MEDICINSK AFDELING, KOLDING SYGEHUS 6 LEDERUDVIKLINGSPROGRAM // SYGEHUS LILLEBÆLT

7 FORMÅL MED LEDERUDVIKLING Alle ledere og medarbejdere har et ansvar for sygehusets resultater, udvikling og arbejdsmiljø. Men lederne har et særligt ansvar. Et ansvar der hviler på dialog og involvering på tværs af hele organisationen. Vi ønsker at styrke lederidentiteten hos den enkelte afdelingsleder, funktionsleder og overlæge, hvad enten det drejer sig om faglig ledelse af specialer og forløb tæt på patienterne eller fremtidens strategiske beslutninger. Lederskab med involvering af det faglige og økonomiske aspekt samt medarbejdernes trivsel i alle sammenhænge. RESULTATERNE Vi vil give vores ledere de bedste vilkår, udviklingsmuligheder og en tydelig retning. Sygehus Lillebælt baserer sig på de fælles værdier og en tydelig resultatstyring i forhold til de interne og eksterne krav. Vi er en del af en offentlig, politisk ledet virksomhed med det medansvar, vi dermed også har for borgernes velfærd og skattekroner. I forhold til ledelse går økonomiforståelse, nytænkning og umiddelbar kommunikation derfor hånd i hånd - både når vi skaber resultater gennem ledelse og rekrutterer nye ledere. EKSPERTISEN I Sygehus Lillebælt er det dygtige ledere, medarbejdere og personaletrivsel, der leverer resultater og kvalitet i patientbehandlingen. Vi er som ledere bevidste om at medinddrage og skabe plads til engagerede og dygtige medarbejdere forankret i et godt arbejdsmiljø. Excellent lederskab er drivkraften for et moderne sygehus. Som ledere er vi også selv forpligtede til at udvikle og uddanne os i takt med organisationens forventninger og krav. Vi skal have de bedste og derfor ønsker vi at spotte ledertalenter og talenter - også blandt eget personale. Ved at styrke lederudviklingen, styrker vi Sygehus Lillebælts sammenhængskraft. Vi ønsker at Sygehus Lillebælt også er en rejse værd for nye medarbejdere og ledere. Det opnår vi ved konstant at have fokus på vores værdier resultater, ekspertise, nærvær, dialog og dynamik. Visioner og værdier er derfor også styrende for programplanen for lederudvikling på Sygehus Lillebælt. DIALOGEN Alle ledere og medarbejdere i Sygehus Lillebælt har et informations- og kommunikationsansvar, for at skabe de bedste betingelser for at yde et godt stykke arbejde. Lederne har et særligt ansvar for at være bevidste om at de er rollemodeller for kolleger og andre faggrupper. Medarbejderinvolvering i alle forandringer og processer på Sygehus Lillebælt er derfor en vigtig grundsten i al ledelse på Sygehus Lillebælt. Faglig inspiration og drøftelser med Direktionen og lederkollegaer via større og mindre lederfora er vigtige ledelseselementer i Sygehus Lillebælt. DYNAMIK Vi arbejder med ledelse 360 grader, fordi hensynet til opgaverne og samarbejdet kræver det. Vi kan lide at være forrest og sætte dagsordenen nationalt og internationalt og er altid på udkig efter ny inspiration. Ledelsesarbejdet er et tværfagligt samarbejde, hvor vi ser løsninger og udfordrer hinanden, når vi kan gøre det bedre for patienten og sygehuset. Gennem ledelse er der rum for innovation og dynamik - netop fordi vores hverdag er i et felt, hvor fejl kan være fatale. NÆRVÆRET Vi lægger vægt på en flad ledelsesstruktur med nærvær til medarbejderne og til de tværfaglige kolleger. Lederne skal have mulighed for sparring og kompetenceudvikling med ledere i leder netværk og i den daglige praksis på tværs af afdelinger og funktioner. Der skal være rum til at udvikle egne færdigheder og arbejdsglæde, og til at drøfte succeser og erfaringer med kolleger. En kultur hvor lederen har øje for og anerkender med arbejdernes kompetencer, og hvor hensynet til patienten er styrende. ADMINI- STRATIV LEDELSE STRA- TEGISK LEDELSE FAGLIG LEDELSE PERSO- NALE- LEDELSE Ledelsesopgaven i Sygehus Lillebælt. Kilde: Efter Bendix m.fl: 2012:51 LEDERUDVIKLINGSPROGRAM // SYGEHUS LILLEBÆLT 7

8 EDERUD Før lederaspirantkurset var jeg ikke klar over om jeg havde lederegenskaber. Men dét kursus har givet mig mod på og lyst til at tænke ledelsesvejen. Min nuværende leder har været den der har inspireret mig undervejs i kurset og støttet mig i min udvikling. Det er guld værd at have den opbakning. Det gør, at jeg også ser mig selv her på afdelingen om både fem og ti år, fordi udviklingspotentialet er højt. Jeg gør mig en del tanker om, hvad der skal til før jeg tør kaste mig ud i en eller anden form for lederstilling. Jeg tænker, at jeg har brug for mere teoretisk ballast. Så det er nok det jeg vil prioritere fremadrettet. TINE TRANHOLM NIELSEN, HAR DELTAGET I REGION SYDDANMARKS LEDERASPIRANTKURSUS, SYGEPLEJERSKE FORLØBSKOORDINATOR, ONKOLOGISK AMBULATORIUM, VEJLE SYGEHUS 8 LEDERUDVIKLINGSPROGRAM // SYGEHUS LILLEBÆLT

9 VIKLING Det er dét at få medarbejderne til at udvikle sig, gro fagligt og bevare gnisten i deres job, der er spændende ved at være leder. For at blive en god leder skal man have fornemmelse for mennesker. Det er mennesker du skal lede til at udføre en opgave, og du skal sørge for at motivere den enkelte. Det kan gøre mig høj, når medarbejderne bliver høje over at kunne levere en god pleje og behand ling til patienterne. Den svære udfordring er, når der nogle gange kommer ting ovenfra, som vi skal implementere, selvom vi kan ha svært ved at se meningen i det. Dér er man nødt til at bruge de gode historier til at fortælle, på hvilke punkter det nye bliver godt. Jeg bruger også tit, at skifte perspektivet og sige hvis jeg nu var patienten, ville det her give mening for mig. Det giver ofte lydhørhed. CHARLOTTE ERIKSEN, AFDELINGSSYGEPLEJERSKE PÆDIATRISK AFDELING, KOLDING SYGEHUS LEDERUDVIKLINGSPROGRAM // SYGEHUS LILLEBÆLT 9

10 LEDERUDVIKLINGSPROGRAMMETS FEM FOKUSOMRÅDER Rekruttering vi tiltrækker og ansætter de bedste Talentudvikling vi spotter og motiverer vores talenter Fastholdelse vi vil gerne at lederne bliver længe hos os INDSATSER I LEDERUDVIKLINGEN Introduktionspakke for nye ledere og overlæger indeholder: Direktionens introduktionsarrangement med nyansatte afdelingsledere, funktionsledere og overlæger Introduktion af nyansatte afdelingsledere til Sygehusstabens afdelinger og IKT Afdelingen samt Direktionen Introduktion af nyansatte funktionsledere til Sygehusstabens afdelinger og IKT Afdelingen Obligatoriske kurser for afdelingsledere og funktions ledere: Personalejura i praksis med efterfølgende individuel opfølgning ved HR-afdelingen Sygefravær den svære samtale (øvelsesworkshop) Rekruttering kunsten at tiltrække de rigtige medarbejdere Økonomiforståelse i Sygehus Lillebælt Formålet med introduktionspakken er at: nye ledere får en god og velforberedt start facilitere dialog, sparring og erfaringsudveksling mellem nye ledere, Direktionen og på tværs af ledelsesniveauer skabe rammer for netværksdannelse på tværs ledere med personaleansvar får kendskab til Sygehusstabens afdelinger og IKT Afdelingen ledere med personaleansvar får praktisk viden og værktøjer i forhold til driftsledelse i Sygehus Lillebælt. Implementering: Januar 2013 Udvikling vi har fokus på udvikling af excellent lederskab Generationsskifte vi sikrer viden og kompetencer til næste generation Lederforum for afdelingsledere, funktionsledere og overlæger Dialogbaseret og Masterclass scenarie med foredrag Formålet er at: skabe et dynamisk og fagligt inspirerende samspil og dialog mellem Direktionen, den samlede ledergruppe og på tværs af ledelsesniveauer. Implementering: Forår 2013 Mentorordning for nye afdelingsledere, funktionsledere og overlæger Formålet er at: understøtte den nye leder med en mentor, som kan være med til at drøfte og omsætte erfaringer og indtryk fra den første tid som leder på Sygehus Lillebælt mulighed for at drøfte overvejelser knyttet til ledervejen og få hjælp til at fokusere på egne styrker og på de områder, hvor der er behov for udvikling en mentor der på baggrund af sine erfaringer med Sygehus Lillebælt og ledelse kan bidrage til, at starten på jobbet bliver bedst mulig og den nyansatte hurtigst muligt bliver sikker i egen lederrolle og organisationen samt opnår arbejdsglæde i jobbet på Sygehus Lillebælt Implementering: Forår LEDERUDVIKLINGSPROGRAM // SYGEHUS LILLEBÆLT

11 >> INDSATSER I LEDERUDVIKLINGEN Kurser for afdelingsledere, funktionsledere og overlæger Kurser i f. eks kommunikation, medarbejderinvolvering og konflikthåndtering Formålet er udvikling af eget lederskab. Implementering: Løbende fra 2013 Rekrutteringsprocedure for ansættelse af afdelingsledere Formålet er at ansætte den rigtige leder sikre en hensigtsmæssig rekrutteringsproces for alle parter lige fra ansøgning til ansættelse Ledernetværk for funktionsledere Formålet er at udvikle, inspirere og fastholde funktionsledere på tværs udvikle kompetencer i forhold til involvering af medarbejdere skabe sammenhold på tværs af organisationen Talentudviklingsprogram for ledertalenter på Sygehus Lillebælt de næste ledere Formålet er at øge den interne rekruttering til lederstillinger Sygehus Lillebælt opleves som en attraktiv arbejdsplads med attraktive karriereveje også inden for ledelse afprøve og udvikle egne ledelseskompetencer Generationsskifte - lederens sidste år på arbejdsmarkedet Formålet er at organisationen professionelt, rettidigt og naturligt kan håndtere overgange fra lederstillinger for ledere der inden for 3-5 år er på vej ud af arbejdsmarkedet og dermed sikre et generationsskifte uden tab af viden og kompetencer Uddannelsesnetværk for afdelingsledere, funktionsledere og overlæger på lederuddannelse. Formålet er at styrke implementeringen af kompetencer fra lederuddannelse i egen organisation Hele programplanen skal ses i sammenhæng med eksterne lederkurser: Lederkurser i regionalt regi Eksterne lederuddannelser* Lederudvikling i Sygehus Lillebælt * F.eks. master, di plom, Læge og leder LEDERUDVIKLINGSPROGRAM // SYGEHUS LILLEBÆLT 11

12 Vores afdeling vinder år efter år titlen som Danmarks bedste i vores kategori. Jeg tror egentlig ikke at det er fordi, vi fagligt er meget bedre end de andre. Men det handler om, at vi har enormt meget fokus på arbejdskulturen og at der er styr på de ledelsesmæssige ting. Jeg kan virkelig godt lide, at man lægger ansvaret ud til den enkelte. At man bruger sin egen person og sætter sig selv på spil. Jeg har selv været drevet af at mine ledere har været gode til at se mig, give mig ansvar og stole på, at jeg kunne det. Vores faglighed fylder så meget, men der er så mange økonomiske, organisatoriske og ledelsesmæssige opgaver, vi som ledere også skal kunne mestre. Ledelse er ikke bare noget man kan, og vi har ligeså meget brug for at få styr ket de ledelsesmæssige opgaver, som alle andre ledergrupper. Derfor ser jeg meget frem til de initiativer, der bliver sat i søen nu. JOYCE DOMINIQUE J. HORSEMANS SCHULTZ, OVERLÆGE ØRE-NÆSE-HALS AFDELINGEN, VEJLE SYGEHUS 12 LEDERUDVIKLINGSPROGRAM // SYGEHUS LILLEBÆLT

13 De vigtigste forudsætninger for at være en god leder, er at man har lysten og modet, og at man får opbakning og anerkendelse fra sine ledere. Det er også vigtigt at have en indstilling om ligeværdighed i vores dialog med hinanden, ligegyldigt hvilken position man har. Sidst men ikke mindst er et ordentligt netværk i egen ledelse og, også på tværs af organisationen, meget vigtigt, så man har et forum, hvor man kan drøfte problemstillinger og høre om andres erfaringer. KIT MØLLER, LEDENDE LÆGESEKRETÆR, ANÆSTESIOLOGISK AFDELING, KOLDING SYGEHUS LEDERUDVIKLINGSPROGRAM // SYGEHUS LILLEBÆLT 13

14 OVERORDNET TIDSPLAN Lederudviklingsprogramplanen er i første omgang gældende for med den vision at lederudvikling i Sygehus Lillebælt i fremtiden skal indgå i al organisationsudvikling. Direktionen vil i løbet af 2013 og 2014 iværksætte lederudviklingsprogramplanen på Sygehus Lillebælt i tæt samarbejde med afdelingsledelserne. Programmet vil løbende blive justeret i takt med Sygehus Lillebælts udvikling. EVALUERING Det er afgørende for lederudviklingsprogrammets gennemslags kraft og effekt, at det kobles til de aktuelle styrings- og udviklingsmetoder, som Sygehus Lillebælt anvender bl.a. LUS/MUS/GRUS og MTU. Evalueringsværktøjer til de enkelte lederudviklingsindsatser vil sammen med deltagerantal mv. indgå i evalueringen. Region Syddanmarks indsats for at nedbringe sygefraværet Sygefravær og Trivsel 2015 vil ligeledes indgå i lederudviklingen på Sygehus Lillebælt. HAR DU SPØRGSMÅL? Kontakt venligst HR-teamet på tlf LITTERATUR TIL INSPIRATION Bendix, H.W; Digmann, A; Jørgensen, P og Pedersen K.M: Hospitalsledelse. Gyldendal Public, 2012 Gittel, J.H: Effektivitet i Sundhedsvæsenet. Munksgaard, 2012 Hein, H. H: Primadonnaledelse. Gyldendal, 2013 Redaktionsgruppen, Kirsten Weiss (red): Sund Ledelse - 19 Bud På God Sygehusledelse, Danske Regioner og Dansk Selskab for ledelse i Sundhedsvæsenet, 2012 Larsen, H.H: Talentmanagement. Samfundslitteratur, 2012 Region Syddanmark: Den sundeste ledelse, 2012 Kolind, L; Bøtter, J: Unboss. Jyllands-Postens Forlag, 2012 Elmholdt, Claus: Fleksibel ledelse - på kryds og tværs. Ledelseidag.dk, oktober 2012; nr LEDERUDVIKLINGSPROGRAM // SYGEHUS LILLEBÆLT

15 INTRODUKTIONSPAKKE FOR NYANSATTE LEDERE OG OVERLÆGER I SYGEHUS LILLEBÆLT Formålet med introduktionen er At nye ledere får en god og velforberedt start At facilitere dialog, sparring og erfaringsudveksling mellem nye ledere, Direktionen og på tværs af ledelsesniveauer At skabe rammer for netværksdannelse på tværs At ledere med personaleansvar får kendskab til Sygehusstabens afdelinger, IKT Afdelingen og Serviceafdelingen At ledere med personaleansvar får praktisk viden og værktøjer i forhold til driftsledelse i Sygehus Lillebælt Oversigt: Introduktions dag for nyansat personale Brandbekæmpelse - er en del af den generelle introduktionsdag, men bookes særskilt i Plan2learn Introduktionsrunde for afdelingsledere til Sygehusstaben, IKT og Serviceafdelingen og Direktionen. Fordelt på 2-3 dage kort efter ansættelse. Direktionssekretariatet inviterer Introduktionsrunde for funktionsledere til Sygehusstaben, IKT og Serviceafdelingen. Halvanden dag. Afholdes hver måned. HR- afdelingen inviterer Direktionens introduktionsarrangement med nye ledere og overlæger. Afholdes en gang i kvartalet. Tilmelding via Plan2learn Intern introduktion i afdelingerne samt diverse patientrelaterede IT systemer mv. Afholdes hver måned Alle nyansatte Afdelingsledere Inviteres - deltagelse efter eget valg Funktionsledere med personaleansvar Overlæger Herudover er det obligatorisk at nye ledere med personaleansvar skal deltage i følgende kurser indenfor det første år: Personalejura i praksis med efterfølgende individuel opfølgning ved HR-afdelingen Sygefravær den svære samtale (øvelsesworkshop) Rekruttering kunsten at tiltrække og rekruttere de rigtige medarbejdere Økonomiforståelse for afdelings- og funktionsledere i Sygehus Lillebælt v/ Økonomi og Planlægningsafdelingen og HR-ressourceteamet (udbydes efter sommerferien 2013) Alle ledere opfordres til at deltage i kurserne. Tilmelding via Plan2learn. LEDERUDVIKLINGSPROGRAM // SYGEHUS LILLEBÆLT 15

16 SYGEHUS LILLEBÆLT LEDERUDVIKLINGSPROGRAM Sygehus Lillebælt er én af fire sygehusenheder i Region Syddanmark og består af: Kolding Sygehus - Akutsygehus, Mor-Barn Center Vejle Sygehus - Specialsygehus, Kræftsygehus, Laboratoriecenter Middelfart Sygehus - Rygcenter Syddanmark Give Sygehus - Lokalt rygteam, (Region Syddanmarks Friklinik) Fredericia Sygehus - Medicin og urinvejssygdomme, flytter til Kolding og Vejle i 2015/16 Der er cirka 4500 fuldtidsansatte på Sygehus Lillebælt Læs mere om Sygehus Lillebælts lederudviklingsprogram:

2 LEDERUDVIKLINGSPROGRAM // SYGEHUS LILLEBÆLT

2 LEDERUDVIKLINGSPROGRAM // SYGEHUS LILLEBÆLT 2 LEDERUDVIKLINGSPROGRAM // SYGEHUS LILLEBÆLT SYGEHUS LILLEBÆLT PATIENTERNES SYGEHUS På Sygehus Lillebælt har vi et fælles og ambitiøst mål: Vi vil være Patienternes Sygehus. Derfor må det, vi sætter os

Læs mere

Lederudvikling. Randers Kommune

Lederudvikling. Randers Kommune Lederudvikling 2010 2011 2012 Randers Kommune Pjece om lederudvikling Pjece om lederudvikling Pjecen om lederudvikling i Randers Kommune er udarbejdet af Personale og HR, december 2009. Pjecen er udsendt

Læs mere

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune Ledelse når det er bedst Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune INTRODUKTION hvad er et ledelsesgrundlag? Fælles principper for god ledelse Som ledere i Glostrup Kommune er vores fornemste opgave at bidrage

Læs mere

Administrerende sygehusdirektør

Administrerende sygehusdirektør Stillings- og personprofil Administrerende sygehusdirektør Sygehus Lillebælt Region Syddanmark Februar 2015 Arbejdsgiver Region Syddanmark Adresse Region Syddanmark Damhaven 12 7100 Vejle Telefon: 76 63

Læs mere

Stillings- og personprofil. Lægelig direktør. Sygehus Lillebælt Region Syddanmark. April 2015

Stillings- og personprofil. Lægelig direktør. Sygehus Lillebælt Region Syddanmark. April 2015 Stillings- og personprofil Lægelig direktør Sygehus Lillebælt Region Syddanmark April 2015 Arbejdsgiver Region Syddanmark Adresse Region Syddanmark Damhaven 12 7100 Vejle Telefon: 76 63 10 00 Stilling

Læs mere

God ledelse i Solrød Kommune

God ledelse i Solrød Kommune SOLRØD KOMMUNE DIREKTIONEN God ledelse i Solrød Kommune Sådan leder vi i Solrød Kommune Marts 2014 Indledning God ledelse er en forudsætning for at skabe attraktive og effektive arbejdspladser - og god

Læs mere

Forandringsprocesser og kultur - et input fra Danmark

Forandringsprocesser og kultur - et input fra Danmark Forandringsprocesser og kultur - et input fra Danmark Adm. Sygehusdirektør Niels Nørgaard Pedersen Sygehus Lillebælt NSH Lederkonferansen den 3. februar 2011 Oslo Kongressenter, Folkets Hus, Oslo Sygehus

Læs mere

Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009

Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009 Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune 4. udkast, 25. marts 2009 Dato Kære leder Hvad skal jeg med et ledelsesgrundlag? vil du måske tænke. I dette ledelsesgrundlag beskriver vi hvad vi i Ringsted Kommune vil

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE Indhold Dialog, åbenhed og engagement - personalepolitik i Hvidovre Kommune Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for personalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Du sidder netop nu med

Læs mere

Administrerende Sygehusdirektør

Administrerende Sygehusdirektør Stillings- og personprofil Administrerende Sygehusdirektør Sydvestjysk Sygehus Region Syddanmark September 2015 Arbejdsgiver Region Syddanmark Adresse Region Syddanmark Damhaven 12 7100 Vejle Telefon:

Læs mere

Ledelse. i Odense Kommune

Ledelse. i Odense Kommune Ledelse i Odense Kommune 9 1 Ledelsesgrundlag i Odense Kommune I Odense Kommunes arbejde med at sikre gode serviceløsninger for borgere og virksomheder og skabe den nødvendige dynamik i udviklingen af

Læs mere

Kompetencestrategi. inkl. administrative retningslinjer 2014-2015

Kompetencestrategi. inkl. administrative retningslinjer 2014-2015 Kompetencestrategi inkl. administrative retningslinjer 2014-2015 Kompetencestrategi og administrative retningslinjer 2014-15 1 Godkend på MIO-møde den 22. januar 2014 Godkendt på bestyrelsesmøde den 27.

Læs mere

Vejen til mere kvalitet og effektivitet

Vejen til mere kvalitet og effektivitet INNOVATIONSPLAN 2013-2015 Innovation i Helsingør Kommune Vejen til mere kvalitet og effektivitet Indholdsfortegnelse 1. En innovationskultur - hvorfor?... 2 2. Hvad er innovation?... 3 3. Hvad er grundlaget

Læs mere

God ledelse i Haderslev Kommune

God ledelse i Haderslev Kommune God ledelse i Haderslev Kommune God ledelse i Haderslev Kommune God ledelse i Haderslev Kommune handler om at sikre en attraktiv arbejdsplads. En arbejdsplads, som nu og i fremtiden, giver den enkelte

Læs mere

Værdi / Vision / Mission Strategiske mål og indikatorer

Værdi / Vision / Mission Strategiske mål og indikatorer Værdi / Vision / Mission Strategiske mål og indikatorer Døesvej 70-76 7500 Holstebro Telefon 99 122 222 Værdigrundlag for UCH Uddannelsescenter Holstebro indgår med sine uddannelser i en værdikæde og ønsker

Læs mere

VOX POP fra temadagen om fremtidens sygepleje

VOX POP fra temadagen om fremtidens sygepleje VOX POP fra temadagen om fremtidens sygepleje 354 gæster var mødt op til temadagen om muligheder og udfordringer for fremtidens sygepleje. Temadagen blev afholdt den 1. december på Comwell Middelfart og

Læs mere

God arbejdslyst! Med venlig hilsen Direktionen

God arbejdslyst! Med venlig hilsen Direktionen LEDELSES- GRUNDLAG KÆRE LEDER I Frederiksberg Kommune har vi høje ambitioner. Borgerne skal have service af høj faglig kvalitet, og samtidig skal vi være i front med effektive og innovative løsninger.

Læs mere

KONCERNLEDELSESPOLITIK God ledelse i Fødevareministeriet

KONCERNLEDELSESPOLITIK God ledelse i Fødevareministeriet KONCERNLEDELSESPOLITIK God ledelse i Fødevareministeriet Med den fælles ledelsespolitik sættes der ekstra fokus på ledelse i Fødevareministeriet for at sikre, at ledelsesopgaven overalt i koncernen varetages

Læs mere

LEDERPROFILER STÆRK 6SKANDERBORG KOMMUNE LEDELSE. Medarbejder. Direktør. Leder af medarbejder. Fag- og stabschef. Leder af ledere.

LEDERPROFILER STÆRK 6SKANDERBORG KOMMUNE LEDELSE. Medarbejder. Direktør. Leder af medarbejder. Fag- og stabschef. Leder af ledere. v LEDERPROFILER 6SKANDERBORG KOMMUNE Medarbejder Direktør Leder af medarbejder STÆRK Fag- og stabschef Leder af ledere Kontraktholder STÆRK SGRUNDLAG Den meget tillidsbaserede kultur og organisationsform

Læs mere

Vision og strategi for sygeplejen

Vision og strategi for sygeplejen Vision og strategi for sygeplejen på Hospitalsenheden Horsens 2014-2017 Hospitalsenheden Horsens Strategi for Hospitalsenheden Horsens og Region Midtjylland Visionen og strategien for sygeplejen 2014-2017

Læs mere

Ledelsesgrundlag. Ledelsesgrundlag

Ledelsesgrundlag. Ledelsesgrundlag Ledelsesgrundlag Ledelsesgrundlag I Halsnæs tør vi og vi tør sammen Halsnæs Kommune skal være attraktiv for borgere og erhvervsliv. Borgeren og erhvervslivet i Halsnæs Kommune skal opleve medarbejdere,

Læs mere

Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015

Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse 1. Formål... 3 2. Ramme for ledelsesudviklingen... 5 3. Opbygning... 7 4. Kompetencehjul

Læs mere

Guide til arbejdet med strategier til ledelsesudvikling

Guide til arbejdet med strategier til ledelsesudvikling Guide til arbejdet med strategier til ledelsesudvikling Ledelsesudviklingsstrategier skal medvirke til at gøre kommunernes ledere endnu bedre. Ved at have en strategi for ledelsesudvikling sikres det,

Læs mere

Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015

Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse 1. Formål med strategi for ledelsesudvikling... 3 2. Ledelsesudviklingsstrategiens

Læs mere

God ledelse i Psykiatrien Region H

God ledelse i Psykiatrien Region H God ledelse i Psykiatrien Region H Forord Psykiatrien i Region H er en stor virksomhed, hvor 5.300 engagerede medarbejdere hver dag stræber efter at indfri en fælles ambition om at være førende i forskning

Læs mere

Digitaliseringsstrategi

Digitaliseringsstrategi gladsaxe.dk Digitaliseringsstrategi 2015-2018 Gladsaxe Kommune er med stor fart i gang med at forandre og effektivisere opgaveløsningen og skabe mere velfærd for borgerne ved at udnytte mulighederne gennem

Læs mere

Roller og ansvar Grundlaget for ledelse i en ny organisationsstruktur

Roller og ansvar Grundlaget for ledelse i en ny organisationsstruktur Roller og ansvar Grundlaget for ledelse i en ny organisationsstruktur NOTAT HR-stab Arbejdet med en mere klar og tydelig ledelse er med dette oplæg påbegyndt. Oplægget definerer de generelle rammer i relation

Læs mere

Ambitiøse pejlemærker

Ambitiøse pejlemærker ledelses grundlag 1 Ambitiøse pejlemærker Vi vil med ledelsesgrundlaget udstikke ambitiøse pejlemærker for god ledelse i Hvidovre Kommune. Det skal være tydeligt for lederne, hvad der stilles af krav og

Læs mere

HELHED OG INDIVID STRATEGI MED VISION, VÆRDIER OG FOKUSOMRÅDER FOR BISPEBJERG OG FREDERIKSBERG HOSPITALER 2012-2015

HELHED OG INDIVID STRATEGI MED VISION, VÆRDIER OG FOKUSOMRÅDER FOR BISPEBJERG OG FREDERIKSBERG HOSPITALER 2012-2015 Strategi 2012-2015 Bispebjerg Hospital Frederiksberg Hospital HELHED OG INDIVID STRATEGI MED VISION, VÆRDIER OG FOKUSOMRÅDER FOR BISPEBJERG OG FREDERIKSBERG HOSPITALER 2012-2015 Region Hovedstaden 2 FORORD

Læs mere

Politik for kompetenceudvikling

Politik for kompetenceudvikling Politik for kompetenceudvikling Silkeborg Kommunes politik for kompetenceudvikling indgår som en delpolitik under den overordnede personalepolitik. Vi definerer kompetencer som anvendelse af kvalifikationer

Læs mere

vi bygger på faglighed & fællesskab

vi bygger på faglighed & fællesskab Strategiske mål 2011 sygehus sønderjylland vi bygger på faglighed & fællesskab Sygehus Sønderjylland vil i alle sammenhænge levere kvalitet døgnet rundt. Sygehuset har derfor udarbejdet en strategiplan

Læs mere

Lederskabmed mange rum

Lederskabmed mange rum Lederskabmed mange rum Forord Forandring er i dag et vilkår i Sundhedsvæsenet, og dets opgaver, teknologi og organisering udvikler sig konstant. Det er en stor udfordring for alle og ikke mindst for vores

Læs mere

norddjurs kommunes ledelsesgrundlag

norddjurs kommunes ledelsesgrundlag norddjurs kommunes ledelsesgrundlag Forord At være leder i Norddjurs er noget særligt! Når vi løfter os som ledere, løfter vi hele organisationen med os og skaber resultater. Derfor er ledelse et område

Læs mere

Bioanalytikeruddannelsen Odense. Værdigrundlag for Bioanalytikeruddannelsen

Bioanalytikeruddannelsen Odense. Værdigrundlag for Bioanalytikeruddannelsen Bioanalytikeruddannelsen Odense Værdigrundlag for Bioanalytikeruddannelsen Værdigrundlag for Bioanalytikeruddannelsen ************* Kulturen i afdelingen skal understøtte medarbejdernes professions- og

Læs mere

Udviklingsstrategi 2015

Udviklingsstrategi 2015 Udviklingsstrategi 2015 Indholdsfortegnelse Indledning... 3 Innovation i praksis... 4 Fokusområder 2015... 4 Fokusområde 1: Involvering af brugere, borgere og erhverv i velfærdsudviklingen... 6 Fokusområde

Læs mere

Sygehus Lillebælts forskningsstrategi Forskning for og med patienterne

Sygehus Lillebælts forskningsstrategi Forskning for og med patienterne Sygehus Lillebælts forskningsstrategi 2014-2018 Forskning for og med patienterne Indholdsfortegnelse Forord... 3 Vision... 4 Sygehus Lillebælt - en rejse værd... 4 Fem klare mål på fem år!... 5 1. Patienter

Læs mere

Patient- og borgerorienteret ledelse det hospitalsrettede perspektiv

Patient- og borgerorienteret ledelse det hospitalsrettede perspektiv Patient- og borgerorienteret ledelse det hospitalsrettede perspektiv Dansk selskab for Interprofessionel Læring og Samarbejde Bispebjerg Hospital, den 14. november 2012 Adm. sygehusdirektør Niels Nørgaard

Læs mere

CENTRALE LEDELSESOPGAVER DERFOR HAR VI ET LEDELSESGRUNDLAG LEDELSESVÆRDIER LEDELSESGRUNDLAGET SKAL BESKRIVE COOPS HOLDNING TIL GOD LEDELSE

CENTRALE LEDELSESOPGAVER DERFOR HAR VI ET LEDELSESGRUNDLAG LEDELSESVÆRDIER LEDELSESGRUNDLAGET SKAL BESKRIVE COOPS HOLDNING TIL GOD LEDELSE LEDELSESGRUNDLAG DERFOR HAR VI ET LEDELSESGRUNDLAG Vi vil være det bedste og mest ansvarlige sted at handle og arbejde. Denne ambitiøse vision skal Coopfamiliens cirka 3.800 ledere gøre til virkelighed

Læs mere

Den attraktive arbejdsplads. Personalepolitik

Den attraktive arbejdsplads. Personalepolitik Den attraktive arbejdsplads Personalepolitik Personalepolitik for Region Syddanmark Hovedudvalget for Region Syddanmark har godkendt en overordnet personalepolitik for hele regionen i december 2007. Personalepolitikken

Læs mere

Slagelse Kommune. Job- og personprofil for Centerchef for Innovation og Karriere

Slagelse Kommune. Job- og personprofil for Centerchef for Innovation og Karriere Slagelse Kommune Job- og personprofil for Centerchef for Innovation og Karriere Februar 2016 1. Baggrund I juni 2015 godkendte Økonomiudvalget direktionens oplæg om en ændret administrativ organisering.

Læs mere

Strategi vedr. opgaveflytning - De somatiske sygehuse i Region Syddanmark

Strategi vedr. opgaveflytning - De somatiske sygehuse i Region Syddanmark Område: Human Resources Udarbejdet af: Camilla Skytte Behrendsen Afdeling: HR-sekretariat og Arbejdsmiljø E-mail: Camilla.Skytte.Behrendsen@regionsyddanmark.dk Journal nr.: Telefon: 76631873 Dato: 22.

Læs mere

Skatteministeriets ledelsespolitik

Skatteministeriets ledelsespolitik Skatteministeriets ledelsespolitik Ledelsespolitikken sætter rammerne for, hvad der kendetegner god ledelse i Skatteministeriet. Skatteministeriet betragter god ledelse som afgørende for at kunne sikre

Læs mere

KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI

KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI INTRO KOMPETENCEUDVIKLING TIL GAVN FOR BÅDE MEDARBEJDERE OG INSTITUT MISSION ˮ Institut for Menneskerettigheders kompetenceudvikling skal målrettet understøtte

Læs mere

God ledelse i Viborg Kommune

God ledelse i Viborg Kommune God ledelse i Viborg Kommune VILJE VÆKST VELFÆRD GOD LEDELSE MOD PERSONALEPOLITISKE VÆRDIER LEDELSESGRUNDLAG MED-AFTALE God ledelse - Arbejdsværdier det vi skal/vil lykkes med Vi sikrer, at de politiske

Læs mere

for helheden Vi udviser rettidig omhu Vi gør det! Synergi

for helheden Vi udviser rettidig omhu Vi gør det! Synergi Anerkendelse Vi har en positiv tilgang til hinanden Vi vil anerkendende ledelse Vi fremmer arbejdsglæden og det gode kollegiale fælleskab Vi skaber positiv sammenhæng mellem værdier og dagligdag! Sig det...

Læs mere

gladsaxe.dk HR-strategi

gladsaxe.dk HR-strategi gladsaxe.dk HR-strategi HR-strategi Indledning Gladsaxe Kommune ønsker at styrke den strategiske HR-indsats og har derfor formuleret en HR-strategi. Strategien skal understøtte udviklingen af organisationen,

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

Ledelse i Region Syddanmark. - et diplommodul for mellemledere i Region Syddanmark

Ledelse i Region Syddanmark. - et diplommodul for mellemledere i Region Syddanmark Ledelse i Region Syddanmark - et diplommodul for mellemledere i Region Syddanmark Starter 23. februar 2009 Et bidrag til kvalitet i ledelse Ledelse i Region Syddanmark skal være med til at sikre kvalitet

Læs mere

De 9 strategiske pejlemærker

De 9 strategiske pejlemærker De 9 strategiske pejlemærker Socialpsykiatrisk Center Slagelse De 9 strategiske pejlemærker I denne folder præsenteres 9 strategiske pejlemærker for socialpsykiatrien i Slagelse Kommune. Pejlemærkerne

Læs mere

Masterplan Horisont 2018

Masterplan Horisont 2018 Service Kvalitet Styring Trivsel Masterplan Horisont 2018 Vores fælles grundlag på Arbejdsmarkedsområdet i Haderslev Kommune Arbejdsmarked betjener borgerne, så de får mulighed for et aktivt liv på arbejdsmarkedet

Læs mere

BilagØU_120423_pkt.02_01. ledelses. grundlag

BilagØU_120423_pkt.02_01. ledelses. grundlag BilagØU_120423_pkt.02_01 ledelses grundlag 1 BilagØU_120423_pkt.02_01 Ambitiøse pejlemærker Vi vil med ledelsesgrundlaget udstikke ambitiøse pejlemærker for god ledelse i Hvidovre Kommune. Det skal være

Læs mere

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 2 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Kære leder i Aalborg Kommune Der skrives og tales meget om nutidige og fremtidige krav til god ledelse. Samfundsudviklingen

Læs mere

Kompetenceprofiler på SC/HN

Kompetenceprofiler på SC/HN Silkeborg Centralsygehus/Hammel Neurocenter, Løn- og personaleafdelingen Vedtaget på HMU den 7. juni 2005 Kompetenceprofiler på SC/HN 1. Indledning Kompetence er evnen til at omsætte kvalifikationer til

Læs mere

Funktionsbeskrivelse. Administrative:

Funktionsbeskrivelse. Administrative: Sygehus: Vejle Afdeling: Onkologisk Afsnit: Onkologisk Ambulatorium Stilling: Specialeansvarlig sygeplejerske i Onkologisk Ambulatorium Funktionsbeskrivelse Organisatorisk placering Hvem refererer stillingsindehaver

Læs mere

Leder- og medarbejderroller i Aarhus Kommune

Leder- og medarbejderroller i Aarhus Kommune Leder- og medarbejderroller i Udviklingen og byrådets vision Fortællingen om Aarhus kræver noget nyt af os. Med afsæt i Fortællingen om Aarhus har i beskrevet en fælles, overordnet ramme for leder og medarbejderroller

Læs mere

Systemisk leder- og konsulentuddannelse

Systemisk leder- og konsulentuddannelse Hold 45, København, 2016-2017 I særklasse den bedste lederuddannelse i mit meget lange lederliv. Mine møder er blevet langt mere effektive, og jeg har fået skærpet mine strategiske kompetencer. (Anker

Læs mere

Mission Værdier Visioner

Mission Værdier Visioner Mission Værdier Visioner 2 MISSION VÆRDIER VISIONER Udgivet af: Psykiatrien i Region Nordjylland, juni 2009 Illustrationer: Marianne Lipschitz Jørgensen Layout/Tryk: PrinfoAalborg/Vester Kopi 3 INDHOLD

Læs mere

Ledernes læringsmiljø. - en vej til god ledelse

Ledernes læringsmiljø. - en vej til god ledelse Ledernes læringsmiljø - en vej til god ledelse 1 Indholdsfortegnelse Forord... 3 1. På vej til nye læringsformer... 4 2. Statistisk set... 5 3. Forudsætninger for et godt læringsmiljø... 6 3.1 Organisering...

Læs mere

Leder- og medarbejderroller i Aarhus Kommune

Leder- og medarbejderroller i Aarhus Kommune Leder- og medarbejderroller i Aarhus Kommune Udviklingen og byrådets vision Fortællingen om Aarhus kræver noget nyt af os. Med afsæt i Fortællingen om Aarhus har Fælles MED Udvalget i Aarhus Kommune beskrevet

Læs mere

kompetenceudvikling Århus Universitetshospital Århus Sygehus

kompetenceudvikling Århus Universitetshospital Århus Sygehus Strategisk kompetenceudvikling Århus Universitetshospital Århus Sygehus Strategisk kompetenceudvikling Århus Universitetshospital Århus Sygehus 2007 Hvorfor strategisk kompetenceudvikling? Århus Universitetshospital,

Læs mere

Lederstrategi. November 2002. Danske Fysioterapeuter

Lederstrategi. November 2002. Danske Fysioterapeuter Lederstrategi November 2002 Danske Fysioterapeuter DANSKE FYSIOTERAPEUTERS LEDERSTRATEGI 1. Politik...3 2. Lederens rolle og ansvar...3 3. Strategi...5 4. Mål og handling...6 5. Evaluering...8 Danske Fysioterapeuters

Læs mere

GOD LEDELSE. i Børne- og Ungdomsforvaltningen

GOD LEDELSE. i Børne- og Ungdomsforvaltningen GOD LEDELSE i Børne- og Ungdomsforvaltningen Forord Offentlig ledelse er på alles læber i disse år. På debatsiderne i enhver avis, på snart sagt alle konferencer om den offentlige sektor og sågar som et

Læs mere

Ledelse i Frederikssund 2015

Ledelse i Frederikssund 2015 Ledelse i Frederikssund 2015 December 2014 Ledelse i Frederikssund Kommune Ledelse er et fag og professionel ledelse af vores institutioner og afdelinger i Frederikssund Kommune er afgørende for både kvalitet

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

VISION 2020. Vision, mission og strategi for Nordsjællands Hospital 2020

VISION 2020. Vision, mission og strategi for Nordsjællands Hospital 2020 Vision, mission og strategi for Nordsjællands Hospital 2020 Introduktion Med etablering af Nordsjællands Hospital i 2013 har vi samlet den sundhedsfaglige ekspertise i Nordsjælland for at sikre den bedst

Læs mere

Visioner for Fremtidens Sygehusvæsen i Region Sjælland

Visioner for Fremtidens Sygehusvæsen i Region Sjælland Visioner for Fremtidens Sygehusvæsen i Region Sjælland Vi vil være danmarksmestre i at skabe sammenhæng i patientforløbene Visionerne frem mod 2020 Sammenhæng og udvikling er rammen. De syv visioner understøtter

Læs mere

I sikre hænder Ledersession Læringsseminar 2 KOLDING 6-7. maj 2014 Lægelig direktør Dorthe Crüger Sygehus Lillebælt

I sikre hænder Ledersession Læringsseminar 2 KOLDING 6-7. maj 2014 Lægelig direktør Dorthe Crüger Sygehus Lillebælt I sikre hænder Ledersession Læringsseminar 2 KOLDING 6-7. maj 2014 Lægelig direktør Dorthe Crüger Sygehus Lillebælt Kære ledelseskolleger Må jeg spørge jer om noget? Hvor mange tryksår havde I i jeres

Læs mere

DIF LEDERAKADEMI En uddannelse for administrative, sportslige og politiske ledere i DIF s specialforbund 2014-15

DIF LEDERAKADEMI En uddannelse for administrative, sportslige og politiske ledere i DIF s specialforbund 2014-15 En uddannelse for administrative, sportslige og politiske ledere i DIF s specialforbund 2014-15 FOR ADMINISTRATIVE, SPORTSLIGE OG POLITISKE LEDERE I DIF S SPECIALFORBUND BLIV EN ENDNU BEDRE LEDER Strategisk

Læs mere

Morgendagens mellemledere 2010. - den fleksible mellemlederuddannelse

Morgendagens mellemledere 2010. - den fleksible mellemlederuddannelse 1 Morgendagens mellemledere 2010 - den fleksible mellemlederuddannelse 2 Mellemlederen i krydsfeltet I det moderne vidensamfund, der er præget af konstant forandring, skal mellemlederen løbende kunne tilpasse

Læs mere

Skoleleder distrikt Kystskolen. Job- og Kravprofil

Skoleleder distrikt Kystskolen. Job- og Kravprofil Skoleleder distrikt Kystskolen Job- og Kravprofil Indhold Indledning... 2 Ansættelsesudvalg... 2 Tidsplan... 2 Nordfyns Kommune... 3 Ledelsesopgaven... 5 Lederprofil... 6 Ansættelsesvilkår... 6 1 Skoleleder

Læs mere

Formulerer sammen med ledere af medarbejdere delmål for afdelingens arbejde

Formulerer sammen med ledere af medarbejdere delmål for afdelingens arbejde Leder af ledere Understøtter at egen enheds faglige bidrager til helhedstænkning Fremmer samarbejde og videndeling på tværs af faggrupper, afdelinger, forvaltninger og centre for at sikre kvalitet, fleksibilitet

Læs mere

Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel

Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel Formålet med Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik er at synliggøre arbejdsmiljøet, skabe miljøer, der håndterer konflikter konstruktivt og sikre yngre

Læs mere

Strategisk ledelse i HTK

Strategisk ledelse i HTK Strategisk ledelse i HTK 10 1 Indledning I denne folder kan du læse, hvordan god ledelse understøttes i Høje-Taastrup Kommune, hvorfor god ledelse er vigtig og hvilke formelle fora, der understøtter en

Læs mere

Side 1 af 6. Fokus på social kapital, som en måde at fremme brugerdreven innovation - og til at udnytte og udvide ressourcer.

Side 1 af 6. Fokus på social kapital, som en måde at fremme brugerdreven innovation - og til at udnytte og udvide ressourcer. Side 1 af 6 IDEKATALOG 2008 www.lederweb.dk Weidekampsgade 10 2300 København S Tlf: 33 70 35 29 Mail: info@lederweb.dk Tilsendte ideer og ideer udviklet på V- dag 2008 1. Social Kapital (Ledelse af relationer)

Læs mere

Program for tværsektorielle kompetenceudviklingstilbud. i Region Hovedstaden

Program for tværsektorielle kompetenceudviklingstilbud. i Region Hovedstaden Program for tværsektorielle kompetenceudviklingstilbud i Region Hovedstaden Baggrunden for det tværsektorielle kompetenceudviklingsprogram Region Hovedstadens tværsektorielle kompetenceudviklingsprogram

Læs mere

HOLBÆK KOMMUNE JOB- OG PERSONPROFIL FOR AFDELINGSLEDER TIL HR OG ARBEJDSMILJØ JANUAR 2016

HOLBÆK KOMMUNE JOB- OG PERSONPROFIL FOR AFDELINGSLEDER TIL HR OG ARBEJDSMILJØ JANUAR 2016 HOLBÆK KOMMUNE JOB- OG PERSONPROFIL FOR AFDELINGSLEDER TIL HR OG ARBEJDSMILJØ JANUAR 2016 1. BAGGRUND Denne job- og personprofil er udarbejdet på baggrund af interview med ansættelsesudvalget med henblik

Læs mere

Baggrund. Sekretariat Nord Borgergade 39 9931 1477. 9362 Gandrup

Baggrund. Sekretariat Nord Borgergade 39 9931 1477. 9362 Gandrup Notat fra dialogforum Fremtidens Medarbejder mellem Fremtidens Plejehjem og nordjyske uddannelsesinstitutioner samt private udbydere af kompetenceudvikling inden for ældreområdet, Byrådssalen, Gandrup,

Læs mere

Udvikling af ledelsessystemet i en organisation

Udvikling af ledelsessystemet i en organisation mindbiz Udvikling af ledelsessystemet i en organisation Poul Mouritsen Fra lederudvikling til ledelsesudvikling Tiderne ændrer sig og ledere bliver mere veluddannede inden for ledelsesfeltet. Den udvikling

Læs mere

Herlev Hospital. Dansk Institut for Medicinsk Simulation (DIMS)

Herlev Hospital. Dansk Institut for Medicinsk Simulation (DIMS) Herlev Hospital Dansk Institut for Medicinsk Simulation (DIMS) Strategi og udviklingsplan 2009-2012 Mission Vision DIMS er en højt specialiseret forsknings-, udviklings- og uddannelsesenhed vedrørende

Læs mere

Børn & Unges leadership pipeline. Direktør

Børn & Unges leadership pipeline. Direktør Forvaltningschef Leder af ledere - skoleleder, DT-leder, FU-leder Børn & Unges leadership pipeline Direktør Leder af ledere - områdechef, FU-chef Leder af medarbejder Medarbejder Niveau 1: Direktør Arbejde

Læs mere

DANSKE R EG IONER LEDELSE

DANSKE R EG IONER LEDELSE DANSKE R EG IONER LEDELSE LEDELSE Dygtig og professionel ledelse er et helt centralt punkt i arbejdet med at forbedre processer og kvalitet i regionerne. Mangel på arbejdskraft, krav om styring og evaluering,

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Dialogforum for offentlig ledelse - "Fra ledelsesværdier til ledelsesresultater"

Dialogforum for offentlig ledelse - Fra ledelsesværdier til ledelsesresultater Dialogforum for offentlig ledelse - "Fra ledelsesværdier til ledelsesresultater" Jens Chr. Birch, kommunaldirektør i Næstved og formand for Kommunaldirektørforeningen i Danmark 1. Offentlig ledelse under

Læs mere

Sygehus Lillebælt. SAS Forum Oslo 17. september. v/ CIO Kenneth Seerup Jørgensen

Sygehus Lillebælt. SAS Forum Oslo 17. september. v/ CIO Kenneth Seerup Jørgensen Sygehus Lillebælt SAS Forum Oslo 17. september v/ CIO Kenneth Seerup Jørgensen Kenneth Seerup Jørgensen 2010 - Chef for Facility og IKT-strategisk Afdeling, Sygehus Lillebælt 2008-10 Administrationschef,

Læs mere

Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020

Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020 Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020 Tak for brug af billeder: Vibeke Olsen Hans Chr. Katberg Olrik Thoft Niels Olsen Indledning Med personalepolitikken som vejviser Så er den her den nye personalepolitik!

Læs mere

Børn og Unges Leadership Pipeline de 5 ledelsesniveauer

Børn og Unges Leadership Pipeline de 5 ledelsesniveauer Børn og Unges Leadership Pipeline de 5 ledelsesniveauer Niveau 1: Direktør - Det vi skal kunne Arbejde proaktivt og konstruktivt i et politisk system og samtidig være direktør for Børn og Unge, og sikre

Læs mere

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm NEGATIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.25 pt POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.12 pt PERSONALE- POLITIK Om denne pjece Denne pjece

Læs mere

INSPIRATIONSPAPIR OM BRUGEN AF KODEKS I PRAKSIS

INSPIRATIONSPAPIR OM BRUGEN AF KODEKS I PRAKSIS INSPIRATIONSPAPIR OM BRUGEN AF KODEKS I PRAKSIS AF FORUMS BESTYRELSE OKTOBER 2005 1 17. oktober 2005 Hvordan kan der arbejdes med Kodeks Formålet med at udvikle kodeks for god offentlig topledelse har

Læs mere

HR-Centret Analyseramme til afklaring og prioritering af lokale HR-indsatser

HR-Centret Analyseramme til afklaring og prioritering af lokale HR-indsatser NOTAT HR-Centret 27-08-2015 Analyseramme til afklaring og prioritering af lokale HR-indsatser Kommunens HR-strategi er i årene 2015-2018 pejlemærke for de HR-indsatser, som ledere på alle niveauer skal

Læs mere

Hjertemedicinsk Afdeling

Hjertemedicinsk Afdeling Hjertemedicinsk Afdeling Mission - Vision 2015 ( Strategispor og strategiske indsatser ) VISION Hjertemedicinsk Afdeling 2015 Vi vil med vores dreamteam og patienten i centrum være kendt for, til enhver

Læs mere

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling 2 Alsidig og vedvarende kompetenceudvikling er vigtig for alle og kræver opmærksomhed hele tiden fordi arbejdsopgaverne i kommunen kræver dygtige medarbejdere

Læs mere

Vil du være med på vores lederhold? Vi dyrker ledelse som holdsport

Vil du være med på vores lederhold? Vi dyrker ledelse som holdsport Vil du være med på vores lederhold? Vi dyrker ledelse som holdsport Vi ønsker at skabe synergi og sammenhængskraft på tværs af faggrupper og opgaver i Center for Sundhed og Omsorg Med det mål at virkeliggøre

Læs mere

Økonomiudvalg. Ledelsesadfærd, der understøtter udviklingsstrategien

Økonomiudvalg. Ledelsesadfærd, der understøtter udviklingsstrategien 2015-2016 Økonomiudvalg Ledelsesadfærd, der understøtter udviklingsstrategien Koncernmål (01-01-2015-31-12-2015) Motivation Den nye udviklingsstrategi Sammen om nødvendige forandringer sætter retning på

Læs mere

Holmstrupgård. Retningslinje for kompetenceudvikling

Holmstrupgård. Retningslinje for kompetenceudvikling Holmstrupgård Retningslinje for kompetenceudvikling Indholdsfortegnelse Formål...3 Holmstrupgårds definition af kvalifikationer og kompetencer...3 Hvad er kompetenceudvikling?...3 Hvorledes foregår kompetenceudvikling

Læs mere

Ledelses- og værdigrundlag

Ledelses- og værdigrundlag Ledelses- og værdigrundlag Sundhed & Omsorg Esbjerg Kommune Forord I Sundhed & Omsorg arbejder vi bevidst med aktiv, værdibaseret ledelse for at skabe en effektiv organisation, som leverer serviceydelser

Læs mere

Ledelse i Udvikling. Gentofte Kommunes lederuddannelse

Ledelse i Udvikling. Gentofte Kommunes lederuddannelse Ledelse i Udvikling Gentofte Kommunes lederuddannelse Indhold Velkommen til Ledelse i Udvikling... 2 Ledelse i Udvikling... 3 Uddannelsens opbygning... 4 Forberedelse: Valgfri ledelsesevaluering... 5

Læs mere

Albertslund Kommunes Digitaliseringsstrategi 2013-2015

Albertslund Kommunes Digitaliseringsstrategi 2013-2015 Albertslund Kommunes Digitaliseringsstrategi 2013-2015 Indledning Dette er strategien for Albertslund Kommunes digitale udvikling frem mod 2015. I Den Fællesoffentlige Digitaliseringsstrategi gør regeringen

Læs mere

Ledelse og medarbejderindflydelse. Per Mathiasen kommunaldirektør

Ledelse og medarbejderindflydelse. Per Mathiasen kommunaldirektør Ledelse og medarbejderindflydelse Per Mathiasen kommunaldirektør Disposition Hvorfor har vi fokus på ledelse og inddragelse? Hvad er god kommunal ledelse? Hvad betyder en god kultur i organisationen? Hvordan

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere