DIPA. Temagruppe: Kompetenceudvikling. Protokol-beskrivelse (juni 2011)

Transkript

1 DIPA Temagruppe: Kompetenceudvikling Protokol-beskrivelse (juni 2011) Indledning Uddannelse og kompetenceudvikling af personalet er en central ledelsesopgave og har udgangspunkt i organisationens overordnede behov for personaleudvikling og uddannelse. Dette skal sikre at personalet til en hver tid har de nødvendige kompetencer til løsningen af organisationens opgaver. En afdeling skal udpege fokusområder med centrale udviklings og uddannelsesbehov både på institutions -, enheds- og individniveau. Psykiatrisk afdeling i Odense har siden 2004 arbejdet målrettet med kompetenceudvikling og i forbindelse hermed søgt at målrette kursusmidlerne, men der har ikke været egentlige retningslinjer herfor, ligesom medarbejderudviklingssamtalerne er afviklet efter forskelligt udarbejdede skemaer og modeller. Hver medarbejder har krav på en individuel medarbejderudviklingsplan, hvor den enkeltes kompetenceudvikling er planlægges og denne skal kobles til enhedens behov. Medarbejdertilfredshedsundersøgelsen fra september 2010 viste, at 62 % af medarbejderne havde gennemført en medarbejderudviklingssamtale og i alt 57 % af medarbejderne vurderede, at de har en individuel kompetenceudviklingsplan. Fra DIPAs projektbeskrivelse: Der skal ske en systematisk kompetenceudvikling af medarbejderne. Afdelingen har noget kendskab til anvendelse af principperne fra The Balanced Scorecard, hvor det er anvendt som referenceramme i form af et HR scorecard, der ikke er tilstrækkeligt implementeret, men dette skal udvikles videre. Her er fokus på medarbejdernes kompetencer, læring og vækst og den læring, der kan planlægges og måles. Denne læring skal suppleres med læring og vækst i situationsbestemte, deltagerorienterede processer, hvor værktøjer som supervision og Coaching skal i anvendelse. Gruppen har fået udleveret et kommissorium, der skitserer opgaven: Der skal udvikles retningslinjer for kompetenceudvikling og læring, således at faglighed og kompetencer hos hver enkelt medarbejder kontinuerligt forbedres. Aktiviteter: 1. Udvikle retningslinjer for udarbejdelse af kompetenceudviklingsplan for hver enkelt medarbejder, herunder hvordan nuværende niveau af kompetencer vurderes, hvordan 1

2 kompetenceudviklingen kan planlægges for hver enkelt ud fra medarbejderens ønsker og behov, også i relation til organisationens behov. 2. Uddannelse i åben dialog. 3. Fortsættelse af uddannelse i kognitiv miljøterapi. 4. Udarbejde strategi for implementeringen af retningslinjerne. 5. Udarbejde monitoreringsstrategi for brug af retningslinjerne. Formål Formålet er at udvikle medarbejdernes kompetencer mhp. at kunne opfylde DIPAs formål jf. projektbeskrivelsen Materiale Der skal tilbydes konkrete kompetenceudviklingstiltag, det drejer sig om en fortsættelse af kognitiv grunduddannelse, der skal kobles med en ny miljøterapiuddannelse, udvikling af eksisterende konflikthåndteringskursus med særlig fokus på aggressionsforebyggelse og nedsættelse af anvendelse af tvang, etablering af kommunikationsuddannelse med øvelser samt ikke mindst opstart af en grunduddannelse af medarbejderne i åben dialog. Målsætningen er, at i 2013: The Balanced Scorekort er implementeret i form af HR- scorekort. 80 % af medarbejderne har gennemført kognitiv grunduddannelse 100 % af medarbejderne i de lukkede afdelinger har gennemført uddannelse i motivations skabende samtaler 80 % har gennemført i konflikthåndteringskursus 25 % har gennemført kommunikationsuddannelse 40 % er uddannet i den åbne dialog. Medarbejdernes tilfredshed med deres arbejdsmiljø søges forbedret ved flere tiltag: 1. Systematisk kompetenceudvikling af medarbejderne ved anvendelse af principperne fra The Balanced Scorecard (HR scorekort) 2. Anvendelse af multiple implementeringsstrategier. 3. Inddragelse af medarbejderne ved selvevaluering af projektet. Planlagt intervention: 2

3 Retningslinjer for udarbejdelse af kompetenceudviklingsplan for hver enkelt medarbejder, herunder hvordan nuværende niveau af kompetencer vurderes, hvordan kompetenceudviklingen skal planlægges er under udarbejdelse centralt i sygehus. Kognitiv indsats: Nedsættelse af styregruppen vedrørende den kognitive indsats i de lukkede afsnit incl. 3 nøglepersoner fra lukket regi mhp. at forberede indsatsen der. Desuden planlægges inspirations temadag og aktiviteter, der kan forstærke allerede eksisterende tiltag, herunder fortsættelse af grundkursus samt understøtte igangværende aktiviter. Åben dialog: Åben dialog indsatsen i DPC afventer en anden gruppe og proces med brugerinddragelse. Start forår 2012 Kommunikationskursus: Mål: At medarbejder kan kommunikere med patienter og pårørende på en måde der fremmer patient kompliance, mindsker konflikter og tager hensyn til patienters strukturelle deficitte. Indhold: Teori: Motivation og motivation skabende samtaler, Konflikthåndtering, Strukturelle forstyrrelser Træning: Rollespil med skuespiller Supervision: Ved hjælp af audio - eller videooptagelser af patientsamtaler. Form: oplæg og gruppearbejde, rollespil og videosupervision. Motivations skabende samtaler: Alkoholbehandlingscenteret planlægger kursus kurset + færdighedstræning, der afventes svar. Afvikles formentlig efterår 2011 Metode herunder evaluering/audit Hvorvidt tilfredsheden øges vil blive evalueret ved årlige medarbejderundersøgelser. Den første undersøgelse finder sted den 1. september Her var medarbejdertilfredsheden gennemsnitligt 3,6 (Kilde: MTU) Der forventes en øgning på 20 % i medarbejdertilfredsheden. 3

4 Der forventes en reduktion af sygefraværet på 25 %. Sygefraværet i hele afdelingen 2010 var 5,8 (Kilde: Data wearhouse). Data indsamles fremadrettet via Data wearhouse. Der udføres selvevaluering i 2011, 2012 og Dataindsamlingen vil blive gennemført ved: Baselinemåling af medarbejderkompetencer med HR kort ved MUS efterår 2011: Aktuelle medarbejderkompetencer. Der udarbejdes et skema som lederne skal udfylde på alle medarbejdere efteråret 2011, hvor der kortlægges medarbejdere med kognitiv grunduddannelse, konflikthåndteringskursus, kommunikationskursus samt kursus i åben dialog, incl. gennemført i hvilket år. Desuden kortlægges på funktionsområdeniveau, hvilke patienttilbud der tilbydes i afdelingens funktionsområder med udgangspunkt i ovenstående. Gennemføres herefter x 1 årligt. Alle baseline data vil blive videregivet til videre bearbejdning til sekr. Marlene Pedersen Vi påtænker følgende evaluering af de planlagte aktiviteter: Klassiske kursusevalueringer med Likert skala m. tilfredshed og udbytte Kvantitativ: Hvor mange gennemfører Anvendelsesgraden: Hvor og hvordan (Baseline er vores kortlægning) OBS nøgleord Cosmic: F.eks. motivationsskabende samtale Analyser Der vil blive anvendt deskriptiv statistik (hvem har deltaget, personalegrupper, måske hvor i organisationen man er placeret (sengeafsnit, ambulant, etc.). Om der er forskelle før og efter implementering af kompetenceudviklingen undersøges med bl.a. t-test, chi2-test og logistisk regression Etik Der ses 3 områder med relevans for projektet: a)godkendelse ved klinisk etisk komite: Der er ikke behov for godkendelse ved klinisk etisk komite, da det ikke drejer sig om medicinsk forsøg, men med personaleudvikling. b)overholdelse af tavshedspligt: Som led i supervision af medarbejdernes kompetenceudvikling vil der være behov for at lave audio- eller videooptagelser af samtaler mellem medarbejdere og patienter eller pårørende. Alle personer der optages på audio- eller 4

5 video-medie skal informeres om formålet og give samtykke. Samtykke skal dokumenteres enten på mediet eller skriftligt. Såfremt en involveret ønsker, at optagelsen slettes, skal dette ske umiddelbart.. c)anmeldelse ved datatilsynet: Der vil ikke blive oprettet en database af personhenførbare data, således er der ikke behov for anmeldelse. Hver enkelt optagelse af patientsamtaler på fast lagermedie vil kun bestå uafhængig af de andre optagelser og danner således ikke en database. Artikelforslag Arbejdet vil ikke selvstændigt publiceres i videnskabelige artikler, men vil indgå som elementer i andres arbejder, f. eks. i artikler om reduktion af tvang. Kompetenceudviklingen tænkes publiceret i aviser og andre medier i samarbejde med temagruppen omkring social marketing, enten som selvstændige artikler/indlæg eller som elementer i andre temagruppers publikationer i regi af DIPA. Referencer Der henvises til projektbeskrivelse Formand Lene Granhøj 5