Løngab for TIB s medlemmer. - en interviewundersøgelse af lønforskellene mellem mænd og kvinder inden for Forbundet Træ-Industri-Byg s fagområde

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Løngab for TIB s medlemmer. - en interviewundersøgelse af lønforskellene mellem mænd og kvinder inden for Forbundet Træ-Industri-Byg s fagområde"

Transkript

1 Løngab for TIB s medlemmer - en interviewundersøgelse af lønforskellene mellem mænd og kvinder inden for Forbundet Træ-Industri-Byg s fagområde

2 Lønforskel blandt TIB s medlemmer - Forbundet Træ-Industri-Byg Mimersgade København N Telefon Kontaktperson: Rune Siglev, Side 2

3 - Lønforskel blandt TIB s medlemmer Forord Forbundet Træ-Industri-Byg s ligestillingsudvalg fik i juli 2007 udarbejdet en omfattende ligestillingsrapport, der bl.a. dokumenter at kvindelige TIB-medlemmer får 18 pct. mindre i løn end mændene. Rapportens fokus var at undersøge den reelle lønforskel, men havde ikke til formål at fremsætte forklaringer herpå. Derfor igangsatte ligestillingsudvalget i foråret 2008 en undersøgelse, der sigtede mod at finde mulige forklaringer på dette store løngab. Denne rapport har derfor til formål at analysere hvorfor der er så stor lønforskel mellem mænd og kvinder på TIB s område. Da hovedparten af de kvindelige TIB-medlemmer er ansat på industriområdet, er undersøgelsens omdrejningspunkt industrivirksomhederne. En række af forklaringerne vil dog kunne overføres til bygningsområdet, hvor nogle af de strukturelle udfordringer formentlig er lignende. Rapporten vil desuden foreslå en række indsatsområder, hvor TIB kan igangsætte konkrete initiativer, der kan medvirke til at mindske lønforskellen. Dette kan finde sted både på selve arbejdspladserne, i lokalafdelingerne samt på forbundsniveau. Det vil efterfølgende være op til de politiske organer, at vedtage og iværksætte konkrete handlinger. Undersøgelsen er udført som en interviewundersøgelse med henholdsvis 10 tillidsrepræsentanter og 2 faglige medarbejdere fra TIB s afdelinger. Interviewene har været struktureret omkring emner, som anden aktuel ligestillingsforskning peger på, kan udgøre mulige forklaringer. Analysen i kapitel 3 er opbygget efter de temaer, der gennem interviewene er fundet relevant at undersøge nærmere. Til hvert tema er opstillet et analysespørgsmål, der har til formål at fokusere besvarelsen. De nærmere metodiske overvejelser bliver der redegjort for i bilag 1. Undersøgelsen er udført af specialestuderende stud.scient.soc. Marta Helleskov fra Roskilde Universitetscenter og konsulent Rune Siglev fra Forbundet Træ-Industri-Byg. Desuden har Lektor Ph.d. Lise Lotte Hansen fra Roskilde Universitetscenter bistået undersøgelsen med praktisk og teoretisk vejledning. /19. august 2008 Side 3

4 Lønforskel blandt TIB s medlemmer - Side 4

5 - Lønforskel blandt TIB s medlemmer Indholdsfortegnelse 1 Konklusion Anbefalinger Analyse Lønnens sammensætning på virksomhederne Lønsystemerne Mødetillægget en ligelønsmæssig udfordring? Erhvervsfaglig- og efteruddannelse på virksomhederne Lønsammensætningens indflydelse på ligelønnen Arbejdsdelingen på virksomhederne Arbejdsfunktioner Jobrotation på arbejdspladserne Massage- og kiropraktorordning En kønsopdelt arbejdsplads har indflydelse på ligelønnen Fagligt fællesskab Tillidsrepræsentantens rolle på arbejdspladsen Tillidsrepræsentantens værktøjer Kønsfordelingen for tillidsrepræsentanter Et stærkt fagligt fællesskab Litteratur Bilag 1 - Metodiske overvejelser Tabeloversigt Tabel 3.1 Eksempler på ens løn Tabel 3.2 Eksempler på kvalifikationsløn med hårde tillæg Tabel 3.3 Eksempler på kvalifikationsløn med bløde tillæg Tabel 3.4 Eksempel på tidsstuderet akkord Tabel 3.5 Eksempler på individuel løn Tabel 3.6 Faglærte og tillærte på industriområdet Tabel 3.7 Arbejdsfunktioner på virksomhederne Tabel 3.8 Anmeldte arbejdsskadesager Figuroversigt Figur 3.1 Gennemsnitlige antal fraværsdagesværk pr. fuldtidsansat i industrien Timelønnede i den private sektor Side 5

6 Lønforskel blandt TIB s medlemmer - Side 6

7 - Lønforskel blandt TIB s medlemmer 1 Konklusion Det overordnede spørgsmål, som undersøgelsen søger at bevare, er: Hvordan kan den eksisterende lønforskel på 18 pct. mellem TIB s mænd og kvinder forklares? Som den tidligere ligestillingsrapport viste, er der en betydelig lønforskel mellem de mænd og kvinder, der arbejder inden for TIB s område. Denne undersøgelse af industrivirksomhederne kan pege på en række forklaringer på dette. Det er ikke muligt at finde frem til lønforskellen i absolutte tal, men undersøgelsen viser med al tydelighed, at kvinder generelt får en lavere løn end mændene gør. Dette skyldes i enkelte tilfælde direkte kønsdiskrimination, hvor kvinder ikke aflønnes på lige fod med deres mandlige kollegaer, vel at mærke for samme arbejde. Dog skal forklaringerne på det store løngab, i overvejende grad findes i nogle arbejdsstrukturelle forhold, der fastholder kvinderne i bestemte arbejdsfunktioner. Disse værdisættes ofte ikke så højt som andre funktioner, og medfører derfor en indirekte diskrimination af de kvindelige TIB ere, hvilket i sidste ende afspejler sig direkte på lønsedlen. I de fleste observationer er der typisk tale om en manglende bevidsthed om de kønsmæssige konsekvenser af lønsystemerne og arbejdets opdeling, hvilket fører til en indirekte diskrimination af kvinder. En analyse af lønsystemerne på virksomhederne, viser meget store forskelle på TIBmedlemmernes aflønningsformer. På de 10 virksomheder, som denne undersøgelse dækker, er observeret flere forskellige typer lønsystemer. I analytisk sammenhæng har vi valgt at opdele disse i følgende 5 hjælpekategorier: Ens løn, kvalifikationsløn med hårde parametre, kvalifikationsløn med bløde parametre, tidsstuderet akkord og individuel løn. Observationer fra undersøgelsen viser, at de eneste steder hvor der ikke er lønmæssig forskel på mænd og kvinder, er på de 2 virksomheder, der har ens løn. Her opnår såvel mænd som kvinder nemlig den samme løn uafhængig af deres arbejdsfunktioner og afdelinger. Side 7

8 Lønforskel blandt TIB s medlemmer - Et lønsystem med kvalifikationsløn, viser undersøgelsen, kan resultere i en betydelig lønforskel mellem kønnene, selvom den kan være svær umiddelbart at få øje på. Ved denne løntype aflønnes medarbejderen på baggrund af forskellige kriterier eller parametre, som tillidsrepræsentanter omtaler som enten bløde eller hårde værdier. Især ligger risikoen for at mænd og kvinder aflønnes betydeligt forskelligt, hvis kvalifikationstillæggene uddeles på baggrund af de såkaldte bløde værdier. Dette betyder, at løntillæg udregnes på baggrund af personafhængige og subjektive parametre som for eksempel engagement, initiativ, eller samarbejdsevne. Dette betyder, at den enkelte medarbejder ofte skal forhandle individuelt med en leder eller værkfører, hvilket stiller de kvindelige TIB-medlemmer i en ringere position. Flere undersøgelser peger nemlig på, at kvinder typisk ikke opnår samme resultater som mænd gør ved disse individuelle lønforhandlinger. Denne undersøgelse viser også, at netop et lønsystem baseret på individuel løn, hvor der ingen kendte parametre eller løntrin er, og den enkelte medarbejder forhandler direkte med virksomhedsledelsen, medfører lønforskelle mellem kønnene. Individuelt forhandlet løn stiller kvinder i en ringere position fordi modparten, der ofte er en mand, vurderer de mandlige medarbejdere højere. Desuden præmierer lønsystemerne ofte de opgaver og kompetencer højere, som mænd typisk varetager og har. TIB-medlemmerne står overfor den udfordring, at virksomhederne ofte presser på for at få indført disse bløde parametre i lønnen. Dette giver virksomhedens ledelse mulighed for at foretage en mere individuel vurdering af den enkelte medarbejder. Desværre betyder dette reelt set til, at værkføreren foretager en subjektiv vurdering af medarbejderens personlige egenskaber. Derved viser undersøgelsen, at det kan være vanskeligt at se forskel på kvalifikationsløn med bløde tillæg og individuel løn, da konsekvensen ved begge aflønningsformer ofte vil være en lønforskel mellem mænd og kvinder. Det pres som tillidsrepræsentanterne oplever fra virksomhedernes side kan desuden synes paradoksalt, da en Dansk Industri undersøgelse faktisk viser, at denne type aflønning kan give utilfredse medarbejdere. Lønsystemer baseret på tidsstuderede akkorder medfører, ifølge undersøgelsen, endnu en stor forskel på kvindernes løn sammenlignet med mændenes. Akkordsystemet er nemlig ofte sammensat, så de arbejdsfunktioner, der typisk varetages af kvinder i produktionen, Side 8

9 - Lønforskel blandt TIB s medlemmer ikke kan nå samme effektivitet og dermed lønniveau som de mere mandedomineret funktioner. Hovedårsagen til dette er, at de tidsstudier som akkordsystemet bygger på, er udregnet og tilpasset andre funktioner, end dem kvinderne har. Dette medfører, at selve lønsystemet diskriminerer kvinderne i bestemte jobfunktioner, da de ikke arbejder på samme lige vilkår som deres mandlige kollegaer. Det er dog meget få virksomheder, der fortsat benytter sig af de tidsstuderede akkorder. Derfor peger denne undersøgelse på, at lønsystemer der er baseret på klart definerede kriterier, i højere grad vil være gunstig for at opnå lige løn mellem mænd og kvinder. Som eksempel kan nævnes virksomheder, hvor kvalifikationstillæg uddeles efter de såkaldte hårde parametre, og derfor ikke er afhængig af den enkeltes evne til at forhandle. Her nævnes tillæg for uddannelse eller antal arbejdsfunktioner, hvor det vigtigste dog er, at kriterierne og hvordan de opnås er gennemskuelige for medarbejderne. Dette lønsystem med denne type kvalifikationstillæg vil ikke alene være nok til at udrydde en ulige lønfordeling, men vil alt andet lige øge muligheden for at identificere direkte og indirekte kønsmæssig løndiskrimination og derved gøre det nemmere at arbejde for at fjerne lønforskelle. En række af virksomhederne har som en del af lønsystemet et mødetillæg, som betyder, at medarbejderne i større eller mindre grad bliver straffet hårdt økonomisk ved sygdom eller andet fravær. Medarbejderne mister nemlig dette tillæg for hver time de er fraværende, og på flere virksomheder mistes tillægget for en hel lønperiode, blot ved en enkelt times fravær. Tilsvarende problemer opstår, når bonusordninger eller lignende er bundet op på medarbejderens arbejdstimer. Som påpeget i analysen har kvinder, af forskellige årsager, i gennemsnit op til 50% flere sygefraværsdage end mænd, hvilket blandt andet kan skyldes kvindernes arbejdsfunktioner, der ofte er mere nedslidende. Ligeledes skal mulige forklaringer findes i at kvinder fortsat har betydelig flere familieforpligtelser sammenlignet med mænd. Derved medfører disse møde- og bonustillæg reelt set, at kvinderne kommer bagud lønmæssigt. Undersøgelsen kan desuden fastslå, at der på virksomhederne eksisterer en kønsmæssig arbejdsdeling mellem jobfunktioner, der hovedsagligt varetages af enten mænd eller af Side 9

10 Lønforskel blandt TIB s medlemmer - kvinder. Der eksisterer en udbredt forståelse af, at mændene besidder de fysisk krævende funktioner, mens kvinderne varetager de mere lette funktioner mens det praktisk taget forholder sig omvendt! Mange af de fysisk tunge opgaver, er på virksomhederne blevet afhjulpet maskinelt, mens det gentagende og ensformige arbejde stadig gøres ved håndkraft. I de afdelinger hvor der typisk arbejder mange kvinder, såsom pakkeri, montage, kvalitetskontrol, systue mm., forekommer der typer af gentagende bevægelser, der er meget nedslidende for kroppen. Ydermere, hvor der længe har været opmærksomhed omkring arbejdsulykker og skader udløst af tunge løft, er nedslidning, som typisk er den type arbejdsskade der rammer kvinder, stadig svær at få anerkendt som erhvervssygdom. Analysen viser desuden, at på trods af en tydelig observeret kønsarbejdsdeling på virksomhederne, eksisterer der en forestilling om, at mænd og kvinder arbejder side om side og på samme arbejdsområder. Dette uagtet at flere arbejdsfunktioner direkte betegnes som kvindejobs hvilket er arbejde som mændene ikke vil varetage. Dette indikerer en devaluering af de arbejdsfunktioner, som kvinder typisk varetager. Hvilket kan være en forklarende faktor for, hvorfor mænd og kvinder aflønnes forskelligt hvis arbejdet ikke værdsættes lige højt. Undersøgelsen konstaterer, at virksomhederne, trods en altovervejende positiv holdning, ofte ikke benytter sig af muligheden for arbejdsrotation. Det er langt oftest tilfældet, at en medarbejder bliver ansat til én bestemt funktion, hvor muligheden for rotation kun forelægger i den udstrækning, at der byttes plads med kollegaen ved siden af. Det vil sige, at jobrotation ofte kun finder sted indenfor de enkelte arbejdsfunktioner. Dette medfører, at den kønsmæssige arbejdsdeling, som analysen har dokumenteret, fastholdes. Tillidsrepræsentantens funktionsområde er forskelligt fra virksomhed til virksomhed. Både i forhold til hvordan de selv definerer deres rolle og hvilke funktioner, som de varetager på arbejdspladsen. Hvor nogle tillidsrepræsentanter forhandler løn kollektivt for alle medarbejdere, er andre reduceret til en birolle på virksomheden. Forhandlerrollen hænger i høj grad sammen med typen af lønsystem, hvor tillidsrepræsentantens optimale funktion helt eller delvist umuliggøres ved individuel løn og tidsstuderet akkord. Omvendt deltager Side 10

11 - Lønforskel blandt TIB s medlemmer tillidsrepræsentanterne på virksomheder med ens løn og kvalifikationsløn med hårde tillæg ofte aktivt i lønforhandlingerne. Uddannelse vurderes sjældent at have en betydning for de løntillæg, som TIB medlemmer kan opnå. På nogle virksomheder betyder en erhvervsfaglig uddannelse et automatisk tillæg, men det er ikke tilfælde alle steder. Ydermere er der ingen af de virksomheder, som denne undersøgelse omfatter, der giver løntillæg for efteruddannelse. Flere tillidsrepræsentanter afleverer kvartalsmæssig lønstatistik til deres lokalafdeling, mens ingen kunne præsentere en kønsopdelt statistik. Dette på trods af, at det for enkelte virksomheders vedkommende, er et lovkrav. Undersøgelsen fastslår, at tillidsrepræsentanterne ofte ikke har adgang til den nødvendige viden, for at kunne vurdere om der eksisterer en lønmæssig forskel hos mænd og kvinder på arbejdspladsen. Der er stor forskel på det faglige fællesskab på virksomheden, ligesom tillidsrepræsentanternes opfattelse af deres egen rolle varierer. Et stærkt fagligt fællesskab kan have stor betydning for løndannelsen på virksomheden. På de arbejdspladser hvor der hersker et tydeligt kollegialt sammenhold blandt de ansatte, er der bedre mulighed for, at de kan modstå pres fra virksomhedens side. Ligeledes viser undersøgelsen, at der er sammenhæng mellem eksempelvis de virksomheder, hvor tillidsrepræsentanterne undlader at dele viden om store lønforskelle med sine kollegaer, og ulige løn mellem mænd og kvinder. Undersøgelsen fremhæver, at tillidsrepræsentanten er en meget central figur i kampen for at skabe lige lønforhold mellem industriens mænd og kvinder. En tillidsrepræsentant, der meget aktivt benytter værktøjer såsom kollektivt pres og fremvisning af lønstatistikker, sikrer også en bedre varetagelse af alle medarbejderes interesser. Dette indbefatter blandt andet, at sikre at virksomheder ikke har et kønsdiskriminerende lønsystem. Det kræver, at forholdene og strukturen på virksomheden ikke skaber opsplitning mellem medarbejderne, og at tillidsrepræsentanter har overblik over de forskellige medarbejdergrupper på virksomheden. Side 11

12 Lønforskel blandt TIB s medlemmer - Side 12

13 - Lønforskel blandt TIB s medlemmer 2 Anbefalinger På baggrund af undersøgelsens konklusioner opstilles her en række anbefalinger, som Forbundet kan arbejde videre med for at udligne lønforskellen mellem mænd og kvinder. Anbefalingerne er grupperet efter en række potentielle indsatsområder, som TIB s politiske organer efterfølgende kan omsætte til konkrete handlinger. Arbejd for gennemsigtige lønsystemer! Som undersøgelsen viser, vil et kvalifikationslønssystem baseret på klare og ikke personafhængige tillæg, være det bedst egnede til at sikre ligeløn. Det anbefales derfor, at TIB udarbejder nærmere retningslinier for disse systemer, hvor der bør fokuseres på de hårde kvalifikationer, for derved at sikre at løndannelsen ikke lægger op til en individuel forhandling mellem den enkelte medarbejder og ledelsen. TIB bør derfor fortsætte det nuværende arbejde for, at lønsystemerne bygger på klart definerede kriterier og gennemsigtighed, og at kvalifikationerne ikke kun retter sig mod det ene køn. Samtidigt er det væsentlig at arbejde for, at såvel tillæg som bonus for så vidt muligt tildeles kollektivt, da dette er af afgørende betydning for at sikre lige løn på virksomhederne. Eksempelvis vil brugen af mødetillæg, der udregnes på baggrund af fremmøde ramme kønsmæssigt skævt, da kvinder i gennemsnit har flere sygedage end mænd. Desuden anbefales det, at TIB, som en aktiv del af lønkonsulentarbejdet, inddrager ligelønsaspektet. Dette kan sikre en øget opmærksomhed på hvordan lønstrukturerne kan indrettes, så den lønmæssige forskel mellem mandlige og kvindelige TIB-medlemmer kan udlignes. Desuden anbefales det, at TIB i denne forbindelse retter fokus mod at udvikle værktøjer til at foretage systematiske jobvurderinger. En jobvurdering har til formål i et samarbejde med medarbejdere og arbejdsgivere at vurdere virksomhedens arbejdsfunktioner. Dette skal resultere i at arbejde af samme værdi aflønnes lige. Derved kan der arbejdes for, at der på de kønsopdelte arbejdspladser ikke vil være funktioner der blot på baggrund af medarbejdernes køn, nedvurderes og aflønnes lavere i forhold til andre. Side 13

14 Lønforskel blandt TIB s medlemmer - Forfølg flere ligelønssager! Der findes, i det civilretlige såvel som arbejdsretlige system, muligheder for at forfølge ligelønssager, der kan medvirke til at lægge et større pres på de virksomheder, der kønsdiskriminerer. Undersøgelsen viser, at der fortsat er en række virksomheder, som bryder både ligelønsloven, lov om ligestilling af kvinder og mænd samt omgår bestemmelser i overenskomsterne, ved konsekvent at betale mindre til de kvindelige medarbejdere. Det er bl.a. muligt at forfølge dette på de større virksomheder, som ikke udarbejder ligelønsstatistikker, som de er lovmæssigt forpligtiget til, og naturligvis de virksomheder som direkte kønsdiskriminerer. Ligeledes er det vigtigt at undersøge, om der på nogen virksomheder potentielt kan køres en faglig sag, hvis der er en overvægt at kvinder, der tager barnets første sygedag, og bliver trukket i mødetillægget for dette. Tillidsrepræsentanten skal have ligelønsværktøjer! Tillidsrepræsentanterne spiller en betydelig rolle i at sikre, at kollegaerne får lige løn. Det anbefales derfor, at der udarbejdes en strategi for hvordan TIB kan udvikle bedre ligestillingsværktøjer, til lokalt at takle udfordringerne med ulige løn. Dette kan foregå både gennem de eksisterende tillidsrepræsentantuddannelser og gennem de faglige medarbejderes løbende kontakt med tillidsrepræsentanterne. Det vurderes at have en afgørende betydning, at der på virksomhederne skabes en øget bevidsthed om de ligelønsproblemer, som eksisterer. Undersøgelsen viser, at lønsystemerne ofte er så ugennemsigtige, at det for parterne ikke er muligt at gennemskue de ulighedsskabende forhold. En strategi, der har til formål at empower (styrke) tillidsrepræsentanterne, kan gøre det muligt for den enkelte, at løfte ligelønsdiskussionen på arbejdspladsen. Med det formål at styrke det faglige fællesskab på virksomheden, har det stor betydning, at tillidsrepræsentanterne medvirker til at skabe åbenhed omkring lønudviklingen. Dette indbefatter, at der, udanset virksomhedens størrelse, fortsat arbejdes på, at lægge et pres på at udarbejde kønsopdelte lønstatistikker. Ligeledes tilstræbes at der i SU udarbejdes en handlingsplan for ligeløn. Side 14

15 - Lønforskel blandt TIB s medlemmer De facto rotation mellem arbejdsfunktioner! Kønsarbejdsdeling på virksomhederne er tydelig. Et skel mellem mande og kvindefunktioner betyder, at noget arbejde værdsættes og aflønnes højere end andet. Som undersøgelsen viser, forekommer reel rotation mellem de forskellige arbejdsfunktioner eller afdelinger på virksomhederne stort set ikke. Dette har både konsekvenser for ligelønnen samt for arbejdsmiljøet! Ofte er det de kvindelige TIB er, der varetager det meget rutineprægede arbejde, der ikke værdsættes på lige fod med andre arbejdsopgaver. Manglende jobrotation kan derfor fastholde kvinderne i disse typer jobs, der både er meget nedslidende for kroppen, og som ofte ikke giver mulighed for løntillæg. Der bør derfor gøres en indsats for at undgå en inddeling i disse rene kvindeafdelinger, da dette dels vil modvirke nedslidningsskaderne, men også kunne ændre at funktionerne på virksomhederne værdisættes forskelligt. Det anbefales at TIB fastholder fokus på hvordan der skabes en større reel rotation mellem både afdelinger såvel som arbejdsfunktioner. Ligeledes bør der arbejdes videre med hvilke konsekvenser det ensformige og opslidende har for medarbejderne i form af arbejdsskader, og hvordan dette kan udgås. Et øget internt fokus på ligeløn! Som et fagforbund bestående at næsten 90 pct. mænd, er kvinder en stor numerisk minoritet. Det har derfor betydning, at den politiske ledelse sender klare signaler om at ville løngabet til livs. Internt bør det politiske niveau fremføre budskabet om, at ville løse ligelønsproblemet for alvor. Undersøgelsen viser nemlig, at TIB medlemmer ikke er særligt bevidste om de store strukturelle udfordringer, som skaber den kønsmæssige ulighed. Derfor anbefales det, at medarbejderne i lokalafdelingerne såvel som på forbundsniveau, på samme måde som tillidsrepræsentanterne, skal rustes til at tage ligelønskampen op. Dette kan gøres gennem efteruddannelse eller kampagner, der både fremhæver problemerne, men samtidig tilbyder værktøjerne til mulige løsninger. Ligeledes kan der tilbydes mulighed for at undersøgelsens resultater kan præsenteres og diskuteres på medlemsmøderne. Side 15

16 Lønforskel blandt TIB s medlemmer - En række undersøgelser forefindes allerede indenfor TIB s område, og disse rapporter bør indgå i TIB s fremadrettede arbejde. Det anbefales derfor, at der etableres en offentlig tilgængelig database, der indeholder en kort opsummering af de forskellige undersøgelsers område og resultater. Denne database kan dels medvirke til en fremtidigt vidensdeling, og kan desuden være et udstillingsvindue, der fremviser hvad TIB gør, for at løse en række af medlemmernes udfordringer. Der bør desuden rettes fokus på hvordan Forbundet kan kommunikere et mere mangfoldigt signal, der gør op med en generel forestilling om, at de bedste TIB ere er mænd med etnisk dansk oprindelse. Et eksternt politisk pres! Eksternt vil et stærkt politisk budskab sende et positivt signal udadtil. Dette vil positionere TIB fordelagtigt i den offentlige debat. TIB kan fremstå som et forbund, der til trods for få kvindelige medlemmer ikke accepterer ulige løn! Det anbefales derfor, at TIB påtager sig et større engagement i den generelle samfundsdebat. I denne forbindelse bør TIB aktivt støtte i det politiske arbejde for at få nedsat en ligelønskommission, som allerede er en del af LO s arbejde. Desuden kan TIB med fordel fortsat trække på erfaringer og viden fra LO s ligestillingsarbejde. Det er vigtigt fortsat at dyrke netværket og drage fordel af andre fagforbunds erfaringer. TIB er alle pengene værd! Den stærke politiske stemme kan også medvirke til den igangværende moderniseringsproces af TIB. Derved kan forbundet nemlig fremstå som en faglig organisation, der handler proaktivt og målrettet for at løfte en medlemsgruppe. Ligestillingsområdet kan derfor bruges som løftestang i organiseringsindsatsen, da det tydeliggør, at TIB arbejder målrettet for at sikre ordentlige løn- og ansættelsesvilkår for alle medarbejdere. Dette er kun den overenskomstbærende organisation, der kan og vil løfte denne opgave. Ligeledes er det et eksempel på hvordan alle medarbejdere bliver styrket gennem et fagligt fællesskab. Side 16

17 - Lønforskel blandt TIB s medlemmer Yderligere vil signalet formentlig også kunne tiltrække flere medlemmer, da det ligestillingspolitiske engagement tydeligt illustrerer, at nok er TIB et forbund med flest mandlige medlemmer men tager udgangspunkt i det enkelte medlems behov! Fremadrettede undersøgelser Som det fremgår af ovenstående, har undersøgelsen givet anledning til en række anbefalinger, som TIB s politiske ledelse kan omsætte til konkrete handlinger i den kommende kongresperiode. Yderligere har undersøgelsen illustreret, at en række områder med fordel kan undersøges mere i dybden, med henblik på at tage initiativer der kan lukke løngabet. Det bør undersøges nærmere hvordan sygefraværet fordeler sig på køn inden for TIB s område, da tal viser, at kvinders sygefravær er 50 % højere end mænds. Desuden er det tydeligt, hvordan kvinder ofte varetager arbejdsfunktioner, hvor gentagende arbejde nedslider kroppen. Kan kvindernes højere fravær, jævnfør diskussionen om mødetillæg, være forklarende for løngabet mellem mænd og kvinder. Det bør derfor undersøges videre om der kan udarbejdes handlingsplaner, der kan forebygge de arbejdsskader, som medlemmerne får, da dette vil kunne udligne lønforskellen mellem mandlige og kvindelige TIB-medlemmer. Som beskrevet i forordet kan mange at disse konklusioner og anbefalinger overføres til bygningsområdet. Især må det antages, at mange at de strukturelle udfordringer er de samme. En undersøgelse af kvinders og mænds arbejdsfunktioner på bygningsområdet, vil dog kunne medvirke til at få et bedre beslutningsgrundlag til at iværksætte konkrete initiativer på området. Herunder bør der desuden rettes fokus på de mandlige medlemmers ligestillingsmæssige udfordringer f.eks. i forhold til muligheden for at holde forældreorlov. Brugen af overenskomsterne er meget forskelligt på de enkelte virksomheder, ligesom dette ikke er muligt at analysere præcist hvilke konsekvenser de enkelte overenskomster har for ligelønsproblematikken. Det anbefales derfor, at de enkelte Side 17

18 Lønforskel blandt TIB s medlemmer - overenskomster gennemgås, med henblik på at analysere, om der er behov for at foretage ændringer, der kan sikre ligeløn mellem mænd og kvinder. Side 18

19 - Lønforskel blandt TIB s medlemmer 3 Analyse Delanalyse Lønnens sammensætning på virksomhederne Denne analysedel har til formål at undersøge hvordan lønnen sammensættes på de forskellige virksomheder, for at kunne pege på og fremhæve forklarende faktorer for den ulige løn mellem industriens mænd og kvinder. Afsnittet vil indledningsvis præsentere, for derefter at diskutere, de forskellige typer af lønsystemer der er observeret, og hvordan både systemerne som helhed, men også eksempelvis særlige mødetillæg eller tillæg for uddannelse, på forskellig vis har indflydelse på løngabet mellem de mandlige og kvindelige kollegaer Lønsystemerne Hvilke forskellige lønsystemer kan observeres på virksomhederne? På baggrund af de 12 interviews kan observeres en række meget forskellige lønsystemer. Som en faglig medarbejder også understreger, findes der formentlig lige så mange lønsystemer, som der er virksomheder. Af hensyn til den videre analyse inddeles de observerede lønsystemer i 5 analytiske kategorier. De fem kategorier er: ens løn, kvalifikationsløn med hårde tillæg, kvalifikationsløn med bløde tillæg, tidsstuderet akkordlønsystem og individuel løn. I denne forbindelse skal det understreges, at disse kategorier benyttes af analytiske årsager til at fremhæve særlige karakteristika for løndannelsen på virksomhederne. Formålet er ikke at beskrive de enkelte lønsystemer ned til mindste detalje, men at få en forståelse af de gennemgående karaktertræk, som kan være en af de forklarende faktorer for løngabet mellem mænd og kvinder. Side 19

20 Lønforskel blandt TIB s medlemmer - Følgende har derfor til formål, at præsentere de forskellige lønsystemer. Hver præsentation vil indeholde en skematisk fremstilling af de virksomheder, hvorpå de forskellige lønsystemer er observeret. Ens løn Ens løn er karakteriseret ved et lønsystem, hvor alle medarbejdere modtager samme løn uafhængigt af kvalifikationer, individuelle vurderinger eller varetagelse af særlig funktioner. Undtagelsesvis kan medarbejderne på disse virksomheder modtage et mindre anciennitetstillæg, men da dette tillæg udelukkende er baseret på hvor langt tid medarbejderen har været på virksomheden, vil det automatisk stige, for efter nogle år at ophøre. Tabel 3.1 Eksempler på ens løn Virksomhed Lønnens sammensætning Virksomhed A Grundløn + fabriksbonus + mødetillæg Løn pt. på max 150 kr. Virksomhed B Grundløn + fabriksbonus Løn pt. på 140 kr. (grundløn på 108 kr., fabriksbonus på 32 kr.) Parametre for tillæg Tillæg for overarbejde, nat- og weekendarbejde (overenskomst) Mødetillæg: 1,75 kr. i timen. 1 Tillæg for overarbejde, nat- og weekendarbejde (overenskomst) Mulighed for lønstigning Anciennitet: 5 løntrin, med automatisk stigning efter hvert år (max 5 kroners lønforskel mellem trin 1 og 5). Mulighed for at stige hurtigere ved individuel forhandling. Tillidsrepræsentanten forhandler takster på grundløn (trin) og bonus kollektivt. Anciennitet: Startløn, men samme løn efter 14 dages ansættelse. Tillidsrepræsentanten forhandler grundløn og bonus kollektivt. Side 20

21 - Lønforskel blandt TIB s medlemmer Generelt ligger lønnen meget højt, set i forhold til de andre virksomheder, ved ens aflønning. Alle medarbejdere ender efter kort tids ansættelse på det samme lønniveau. Selvom virksomhederne både har mødetillæg og tillæg for anciennitet, og derved principielt ikke kan kategoriseres som havende ens løn, er omfanget af tillæggene relativt beskedent. Lønstrukturen kan derfor i analytisk sammenhæng, vurderes som værende ens for alle medarbejdere. Tillidsrepræsentanterne fra de pågældende virksomheder udtrykker tilfredshed med denne type aflønning, hvor den ene dog påpeger et stigende pres fra virksomhedens ledelse, for at indføre lønparametre, der gør det muligt at differentiere mellem medarbejderne.»...vi er faktisk ved at prøve at bygge et nyt system op, et kvalifikationssystem op, så er jeg ræd for at der måske så bliver et lønspring, men det kan både være til fordel for kvinderne og bagdel. Altså det kommer an på hvor man er henne og alt det der. Men vi prøver også samtidig at bygge det op så der ikke er så stort et spring, op til en kroner i springet på lønnen.«(tillidsrepræsentant) Tillidsrepræsentanten giver udtryk for, at det er virksomhedens ledelse der har et ønske om at ændre lønnens sammensætning. Tillidsrepræsentanten fremhæver, at der i diskussionen af et nyt system, især lægges vægt på, at lønspringet mellem medarbejderne ikke bliver for stort og at kriterierne, som der skal måles efter, udarbejdes i forhold til målbare kvalifikationer hos medarbejderne, som f.eks. anciennitet. Desuden at der ikke bliver for mange parametre, som der skal måles efter. Lidt den samme opbygning ser vi i den næste type lønsystem. Kvalifikationsløn med hårde tillæg Dette lønsystem er karakteriseret ved at have en fast grundløn, et ens bonustillæg for alle timelønnede og dertil et kvalifikationstillæg. Dette tillæg bliver udregnet efter nogle specifikke kriterier, som er kendte for alle medarbejdere. Side 21

Allan Sørensen. Kønsopdelt lønstatistik 02. okt. 08. Program

Allan Sørensen. Kønsopdelt lønstatistik 02. okt. 08. Program Program 1. Lovens krav 2. Statistikken - den minimalistiske variant - lav jeres egen statistik - gode råd og vejledning 3. Redegørelse - indhold - fordele og ulemper ved at vælge redegørelsen frem for

Læs mere

Udgivet af: CO-industri www.co-industri.dk

Udgivet af: CO-industri www.co-industri.dk Udgivet af: CO-industri www.co-industri.dk Oplag: 2.000 Redaktion: Nadja Christy, CO-industri Tekst: Azad Cakmak og Nadja Christy, CO-industri Illustrationer: Mette Ehlers Design og grafisk produktion:

Læs mere

LIGELØNSGUIDE - VEJLEDNING OM KØNSOPDELT LØNSTATISTIK

LIGELØNSGUIDE - VEJLEDNING OM KØNSOPDELT LØNSTATISTIK LIGELØNSGUIDE - VEJLEDNING OM KØNSOPDELT LØNSTATISTIK Udgivet af Finansforbundet revideret udgave, februar 2015 HVAD ER LIGELØN Ligeløn vil sige, at enhver arbejdsgiver skal yde kvinder og mænd lige løn,

Læs mere

Struer Kommune Lønpolitik

Struer Kommune Lønpolitik Struer Kommune Lønpolitik side1 af 6 Lønpolitik Struer kommunes lønpolitik gælder for alle driftsområder og alle kommunalt ansatte. Lønpolitikken skal understøtte opfyldelsen af vedtagne politikker og

Læs mere

Lønudvikling gennem hele arbejdslivet

Lønudvikling gennem hele arbejdslivet Lønudvikling gennem hele arbejdslivet - DM s lønpolitik DM s lønpolitik efterstræber at vise vejen for en offensiv lønpolitik tilpasset fremtidens arbejdsmarked. DM s lønpolitiske principper er, at: Livslønnen

Læs mere

Tjek. lønnen. Et værktøj til at undersøge ligeløn på industriarbejdspladser udgave Varenr. 7521

Tjek. lønnen. Et værktøj til at undersøge ligeløn på industriarbejdspladser udgave Varenr. 7521 Tjek lønnen Et værktøj til at undersøge ligeløn på industriarbejdspladser 2007 udgave Varenr. 7521 Indholdsfortegnelse Forord... 3 Teknisk introduktion... 4 Indledning... 5 Introduktion til værktøjet...

Læs mere

Tjek lige lønnen Et værktøj til at undersøge ligeløn på 3F-arbejdspladser

Tjek lige lønnen Et værktøj til at undersøge ligeløn på 3F-arbejdspladser De tillidsvalgtes år Tjek lige lønnen Et værktøj til at undersøge ligeløn på 3F-arbejdspladser Indholdsfortegnelse Forord... 3 Teknisk introduktion... 4 Indledning... 5 Introduktion til værktøjet... 5

Læs mere

Lederlønpolitik. Med indførelsen af Ny løn blev der vedtaget en fælles erklæring mellem overenskomstens parter hvor det blev slået fast, at

Lederlønpolitik. Med indførelsen af Ny løn blev der vedtaget en fælles erklæring mellem overenskomstens parter hvor det blev slået fast, at Lederlønpolitik Dansk Psykolog Forenings overordnede mål at, sikre bedst mulige løn- og ansættelsesvilkår for ledere. Dette sker gennem overenskomstforhandlinger på det offentlige og private område og

Læs mere

Kønsbestemt lønforskel? Analyse på baggrund af IDAs lønstatistik om forskel på privatansatte kvinder og mænds løn

Kønsbestemt lønforskel? Analyse på baggrund af IDAs lønstatistik om forskel på privatansatte kvinder og mænds løn Kønsbestemt lønforskel? Analyse på baggrund af IDAs lønstatistik om forskel på privatansatte kvinder og mænds løn April 2015 Indhold Kønsbestemt lønforskel?... 3 Resume... 3 Anbefalinger... 3 1. Kønsbestemt

Læs mere

lønforhandling Spil ikke hasard med din løn! Lønforhandling er et af de kort, du har at spille med!!! Mere i Løn? Brug Løfteparagraffen!

lønforhandling Spil ikke hasard med din løn! Lønforhandling er et af de kort, du har at spille med!!! Mere i Løn? Brug Løfteparagraffen! Lokal lønforhandling DIN TRUMF: Spil ikke hasard med din løn! Lønforhandling er et af de kort, du har at spille med!!! Mere i Løn? Brug Løfteparagraffen! Det er hverken frækt, uartigt eller for den sags

Læs mere

Dialog om retfærdig løn

Dialog om retfærdig løn Dialog om retfærdig løn Hvordan kan vi snakke om løn og ligeløn? Et værktøjsmateriale til tillidsvalgte, der gerne vil sikre en retfærdig løn 1 Se f.eks. artiklen SFI: Ikke lige løn mellem mænd og kvinder

Læs mere

Ligestillingspolitik

Ligestillingspolitik Ligestillingspolitik Indledning Ligestillingspolitikken indgår som et led i Silkeborg Kommunes overordnede personalepolitik og beskriver nogle grundlæggende holdninger til ligestilling og rummelighed vedrørende

Læs mere

Løndannelsen skal opleves som relevant og retfærdig for medarbejderne. Retfærdig løndannelse er bl.a.

Løndannelsen skal opleves som relevant og retfærdig for medarbejderne. Retfærdig løndannelse er bl.a. Lønpolitik Indledning og afgrænsning Sorø Kommunes overordnede lønpolitik indeholder principper og rammer for løndannelsen i Sorø Kommune. Lønpolitikken tager udgangspunkt i personalepolitikkens vision

Læs mere

Jobvurdering. - et værktøj til at sikre ligeløn mellem kvinder og mænd

Jobvurdering. - et værktøj til at sikre ligeløn mellem kvinder og mænd Jobvurdering - et værktøj til at sikre ligeløn mellem kvinder og mænd Udgivet af FIU-ligestilling 2011 Pjecen er udarbejdet af Annelise Rasmussen på baggrund af ligelønskursus 2011 Layout: 3F kommunikationsafdeling

Læs mere

Ligestilling på arbejdsmarkedet

Ligestilling på arbejdsmarkedet Ligestilling på arbejdsmarkedet Ligeløn Maj 2004 Forfattere Annette Millner - annette@millner.dk Ane Kollerup - anekollerup@wanadoo.dk Anna-Belinda Hegner - annabelinda2003@hotmail.com Boye Haure - boyeline@post9.tele.dk

Læs mere

Vejledning og Retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat. omkring lokalløndannelse i. Kommuner, Regioner og Staten

Vejledning og Retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat. omkring lokalløndannelse i. Kommuner, Regioner og Staten Vejledning og Retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat omkring lokalløndannelse i Kommuner, Regioner og Staten 1/ Retningslinjer til Tillidsrepræsentant og konsulenter i sekretariat: 2/

Læs mere

Ministerens tale til besvarelse af samrådsspørgsmålene BR og dele af spørgsmål BS om Lønkommissionen i forhold til ligeløn

Ministerens tale til besvarelse af samrådsspørgsmålene BR og dele af spørgsmål BS om Lønkommissionen i forhold til ligeløn Arbejdsmarkedsudvalget 2009-10 AMU alm. del Svar på Spørgsmål 464 Offentligt T A L E Ministerens tale til besvarelse af samrådsspørgsmålene BR og dele af spørgsmål BS om Lønkommissionen i forhold til ligeløn

Læs mere

LØN, KØN, UDDANNELSE OG FLEKSIBILITET OFFENTLIGGØRELSE AF LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE MAJ 2010

LØN, KØN, UDDANNELSE OG FLEKSIBILITET OFFENTLIGGØRELSE AF LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE MAJ 2010 LØN, KØN, UDDANNELSE OG FLEKSIBILITET OFFENTLIGGØRELSE AF LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE MAJ 2010 LØNKOMMISSIONENS OPGAVE Kortlægge, analysere og drøfte: Om løn, ansættelsesog ledelsesstrukturer i den offentlige

Læs mere

En pjece om køn, Ny Løn og forhandling CENTER FOR LIGESTILLINGSFORSKNING VED ROSKILDE UNIVERSITETSCENTER

En pjece om køn, Ny Løn og forhandling CENTER FOR LIGESTILLINGSFORSKNING VED ROSKILDE UNIVERSITETSCENTER Tænk køn når du forhandler løn En pjece om køn, Ny Løn og forhandling CENTER FOR LIGESTILLINGSFORSKNING VED ROSKILDE UNIVERSITETSCENTER Indhold Indledning Forhandler mænd og kvinder forskelligt? Kvinder

Læs mere

OK13 Det forhandler vi om

OK13 Det forhandler vi om OK13 Det forhandler vi om Forord Verden er i en økonomisk krise. I medierne og ved forhandlingsbordet fremfører arbejdsgiverne, at der kun er plads til meget små eller ingen lønstigninger til medarbejderne.

Læs mere

LIGELØN og LIGESTILLING HVAD GØR VI? DSR, Kreds Midtjylland Torsdag d. 19. maj 2011

LIGELØN og LIGESTILLING HVAD GØR VI? DSR, Kreds Midtjylland Torsdag d. 19. maj 2011 LIGELØN og LIGESTILLING HVAD GØR VI? DSR, Kreds Midtjylland Torsdag d. 19. maj 2011 Nedsat af regeringen i kølvandet på overenskomstforløbet og strejkerne foråret 2008 Kommissorium: Ligeløn en delproblemstilling

Læs mere

Generelle principper for forhandlingsforløbet og aftaleindgåelse

Generelle principper for forhandlingsforløbet og aftaleindgåelse Bilag 7e Retningsline for løntillæg på Viby Gymnasium og HF Formålet med retningslinjen er at konkretisere skolens lønpolitik, som vedtaget af bestyrelsen ved Viby Gymnasium og HF den 23. maj 2007. Løndannelsen

Læs mere

De årlige lokale lønforhandlinger for ledere

De årlige lokale lønforhandlinger for ledere De årlige lokale lønforhandlinger for ledere Der er ved de seneste mange overenskomstrunder afsat specifikke midler til lokal løndannelse med en forpligtelse til udmøntning. Både i 2011 og 2013 blev det

Læs mere

Lokallønsdannelse i Kommuner, Regioner og Staten

Lokallønsdannelse i Kommuner, Regioner og Staten Lokallønsdannelse i Kommuner, Regioner og Staten Vejledning og retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat 1) Retningslinjer til tillidsrepræsentant (TR) og konsulenter i sekretariatet 2) Vejledning

Læs mere

Virksomhedskultur og værdier. Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig?

Virksomhedskultur og værdier. Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig? Virksomhedskultur og værdier Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig? Ledernes Hovedorganisation August 4 Indledning Meget moderne ledelsesteori beskæftiger sig med udvikling af forskellige ledelsesformer,

Læs mere

Politikker Handlinger Forventede resultater

Politikker Handlinger Forventede resultater Lemvig Kommune Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2015. Ligestillingsredegørelserne

Læs mere

DECEMBER 2012 LIGESTILLING MELLEM KVINDER OG MÆND I KØBENHAVNS KOMMUNE

DECEMBER 2012 LIGESTILLING MELLEM KVINDER OG MÆND I KØBENHAVNS KOMMUNE DECEMBER 2012 LIGESTILLING MELLEM KVINDER OG MÆND I KØBENHAVNS KOMMUNE Baggrund for ligestillingspolitikken Københavns Kommune betragter mangfoldighed som et aktiv. Fremme af ligestilling med hensyn til

Læs mere

Notat Dato 12. september 2016 DGN. Side 1 af 5. Løn og løndannelse for socialrådgivere ansat som familiebehandlere

Notat Dato 12. september 2016 DGN. Side 1 af 5. Løn og løndannelse for socialrådgivere ansat som familiebehandlere Notat Dato 12. september 2016 DGN Side 1 af 5 Løn og løndannelse for socialrådgivere ansat som familiebehandlere Indledning Der er i størrelsesorden 250 socialrådgivere som er medlem af faggruppen for

Læs mere

Faktaark om lønkommissionen

Faktaark om lønkommissionen Faktaark om lønkommissionen Indhold: Side 2: Lønkommissionen om det kønsopdelte arbejdsmarked og kønsmæssige skævheder Side 4: Lønkommissionen om løn og uddannelse Side 7: Lønkommissionen om arbejde af

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Lønpolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2008 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold Formål 3 Lønelementer 3 Basisløn og centralt fastsatte

Læs mere

KØNSOPDELT LØNSTATISTIK 2013

KØNSOPDELT LØNSTATISTIK 2013 KØNSOPDELT LØNSTATISTIK 2013 19. NOVEMBER 2014 En gang årligt er FA forpligtet til via et protokollat i overenskomsten, at udlevere lønstatistik fordelt på jobfunktioner og køn. Statistikken blev for første

Læs mere

KØNSOPDELT LØNSTATISTIK 2012

KØNSOPDELT LØNSTATISTIK 2012 KØNSOPDELT LØNSTATISTIK 2012 I 2006 blev ligelønsloven ændret, og større virksomheder blev pålagt at udarbejde en kønsopdelt lønstatistik samt drøfte denne med medarbejderne. Lovændringen trådte i kraft

Læs mere

Kontrakt- og lønforhandling kend din markedsværdi det betaler sig. Konsulent Nanna Lindstrøm Hessel, Djøf

Kontrakt- og lønforhandling kend din markedsværdi det betaler sig. Konsulent Nanna Lindstrøm Hessel, Djøf Kontrakt- og lønforhandling kend din markedsværdi det betaler sig Konsulent Nanna Lindstrøm Hessel, Djøf Hvad skal vi nå i dag? Dagens program Sådan finder du dit lønniveau Sådan forhandler du din løn

Læs mere

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker.

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker. Forord Hvad skal vi bruge en personalepolitik til? Personalepolitikken i Frederikshavn Kommune er et fælles ansvar, som vi skal forpligte hinanden på. På samme måde som vi forpligter hinanden på, at vi

Læs mere

Lis Højgaard KØN OG LØN - En analyse af virksomhedskultur og lønforskelle mellem kvinder og mænd i fire private virksomheder Samfundslitteratur

Lis Højgaard KØN OG LØN - En analyse af virksomhedskultur og lønforskelle mellem kvinder og mænd i fire private virksomheder Samfundslitteratur Lis Højgaard KØN OG LØN - En analyse af virksomhedskultur og lønforskelle mellem kvinder og mænd i fire private virksomheder Samfundslitteratur Lis Højgaard Køn og Løn - En analyse af virksomhedskultur

Læs mere

Dialog på arbejdspladserne

Dialog på arbejdspladserne August 2010 Dialog på arbejdspladserne Resume De tillidsvalgte har en klar berettigelse i virksomhederne og på arbejdsmarkedet. Opbakningen til systemet med tillidsvalgte på virksomhederne kommer fra både

Læs mere

Socialministeriets ligestillingsrapport 2005

Socialministeriets ligestillingsrapport 2005 Socialministeriets ligestillingsrapport 2005 1. Indledning Socialministeriets ligestillingsrapport sammenfatter ligestillingsforholdene på de 7 institutioner under Socialministeriet, der har mere end 50

Læs mere

KVALIFIKATIONSLØN Juli 2014

KVALIFIKATIONSLØN Juli 2014 KVALIFIKATIONSLØN Juli 2014 Forord Løn- og bonussystemer kan efter deres opbygning opdeles i 4 hovedtyper - produktivitetsbonus - resultatbonus - kvalifikationsløn og - funktionsløn samt kombinationer

Læs mere

Min arbejdsplads hvordan er den? resultat af undersøgelse

Min arbejdsplads hvordan er den? resultat af undersøgelse Min arbejdsplads hvordan er den? resultat af undersøgelse Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. Teglkamp & Co. har i samarbejde med jobportalen StepStone A/S taget temperaturen på vores arbejdspladser.

Læs mere

Socialpædagogerne Sydjyllands lønpolitik for overenskomstperioden 2015 til 2018:

Socialpædagogerne Sydjyllands lønpolitik for overenskomstperioden 2015 til 2018: Socialpædagogerne Sydjyllands lønpolitik for overenskomstperioden 2015 til 2018: Socialpædagogerne Sydjyllands mål er: At faget og faglighed bringes i centrum. At der er synlig sammenhæng mellem løn, funktioner

Læs mere

Undersøgelse omkring udvikling og anvendelse af kompetencer

Undersøgelse omkring udvikling og anvendelse af kompetencer Undersøgelse omkring udvikling og anvendelse af kompetencer Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. Teglkamp & Co. har netop afsluttet en internetbaseret undersøgelse af i hvor høj grad vi oplever

Læs mere

Funktionsløn Juli 2014

Funktionsløn Juli 2014 Funktionsløn Juli 2014 Forord Løn- og bonussystemer kan efter deres opbygning opdeles i 4 hovedtyper - produktivitetsbonus - resultatbonus - kvalifikationsløn og - funktionsløn samt kombinationer heraf.

Læs mere

Tjek. lønnen. Et værktøj til at undersøge ligeløn på arbejdspladser inden for det grønne område og transportsektoren. 2007 udgave Varenr.

Tjek. lønnen. Et værktøj til at undersøge ligeløn på arbejdspladser inden for det grønne område og transportsektoren. 2007 udgave Varenr. Tjek lønnen Et værktøj til at undersøge ligeløn på arbejdspladser inden for det grønne område og transportsektoren 2007 udgave Varenr. 7522 Indholdsfortegnelse Forord... 3 Teknisk introduktion... 4 Indledning...

Læs mere

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fleks- job

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fleks- job Særlige ansættelser Tillidsvalgtes roller og opgaver F O A F A G O G A R B E J D E Fleks- job Til dig som tillidsvalgt Formålet med denne pjece er at give dig et redskab til de opgaver du har, når din

Læs mere

Anvendelse af mentorordningen i de nordjyske kommuner

Anvendelse af mentorordningen i de nordjyske kommuner Anvendelse af mentorordningen i de nordjyske kommuner Arbejdspapir nr. 2, marts 2007: Beskæftigelsesregion Nordjylland Vestre Havnepromenade 9, 9000 Aalborg Telefon: 7222 3600 Hjemmeside: www.brnordjylland.dk

Læs mere

Lige løn? - om ligelønseftersyn

Lige løn? - om ligelønseftersyn Lige løn? - om ligelønseftersyn Dansk Journalistforbund Faglig afdeling Februar 2015 Ligeløn er et lovkrav Kvinder og mænd har krav på samme løn, når de udfører samme arbejde eller arbejde, der har samme

Læs mere

Politikker Handlinger Forventede resultater

Politikker Handlinger Forventede resultater Solrød Kommune Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2015. Ligestillingsredegørelserne

Læs mere

Den årlige lønforhandling Er du offentligt ansat, har du krav på en årlig lønforhandling. Gå til din tillidsrepræsentant

Den årlige lønforhandling Er du offentligt ansat, har du krav på en årlig lønforhandling. Gå til din tillidsrepræsentant Den årlige lønforhandling Er du offentligt ansat, har du krav på en årlig lønforhandling. Gå til din tillidsrepræsentant eller til Dansk Psykolog Forening med dine overvejelser og argumenter så forhandler

Læs mere

Lige løn? - om ligelønseftersyn

Lige løn? - om ligelønseftersyn Lige løn? - om ligelønseftersyn Ligestillingsgruppen Oktober 2000 Ligeløn er et lovkrav Kvinder og mænd har krav på samme løn, når de udfører samme arbejde eller arbejde, der har samme værdi for arbejdsgiveren.

Læs mere

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL udkast Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL Forord Rebild Kommunes første personalepolitik er et vigtigt grundlag for det fremtidige samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i kommunen.

Læs mere

LIGELØN 'Kvindefag' forklarer lønforskelle i det offentlige, men ikke i det private Af Ivan Mynster Tirsdag den 6. december 2016, 05:00

LIGELØN 'Kvindefag' forklarer lønforskelle i det offentlige, men ikke i det private Af Ivan Mynster Tirsdag den 6. december 2016, 05:00 LIGELØN 'Kvindefag' forklarer lønforskelle i det offentlige, men ikke i det private Af Ivan Mynster Tirsdag den 6. december 2016, 05:00 Del: Lønforskelle i det offentlige skyldes forskelle i uddannelse,

Læs mere

LØN. Vejledning om inddragelse af ligestillingsaspektet i de lokale lønforhandlinger. Organisationerne i

LØN. Vejledning om inddragelse af ligestillingsaspektet i de lokale lønforhandlinger. Organisationerne i LØN Vejledning om inddragelse af ligestillingsaspektet i de lokale lønforhandlinger Organisationerne i Indhold 1 Indledning 3 2 Fokus på køn i de lokale lønforhandlinger 4 2.1 Tilrettelæggelse af forhandlingsprocessen

Læs mere

Fokus på køns betydning for løn

Fokus på køns betydning for løn Juli 2010 Fokus på køns betydning for løn Er der forskel på, hvad mænd og kvinder tjener, når de har en videregående uddannelse som ingeniør, cand. scient. eller anden naturvidenskabelig uddannelse og

Læs mere

Rapport fra IDA. Undersøgelse af barsels betydning for løngabet mellem mænd og kvinder. Printervenlig. Udskriv

Rapport fra IDA. Undersøgelse af barsels betydning for løngabet mellem mænd og kvinder. Printervenlig. Udskriv Undersøgelse af barsels betydning for løngabet mellem mænd og kvinder Printervenlig Udskriv Indholdsfortegnelse 1. Indledning 2. Undersøgelsens formål og metode 3. Orlovsperioder og længde 4. Kvindernes

Læs mere

Det kan være meget op ad bakke at få noget ændret. Mod inkompetente mellemledere kæmper selv AMR forgæves.

Det kan være meget op ad bakke at få noget ændret. Mod inkompetente mellemledere kæmper selv AMR forgæves. HH, 15. maj 2013 1582 arbejdsmiljørepræsentanter om hvervet som 3F AMR Hvordan er det at være arbejdsmiljørepræsentant på de mange forskellige virksomheder, hvad har AMR erne brug for og hvordan ser de

Læs mere

Lemvig Kommunes ligestillingspolitik

Lemvig Kommunes ligestillingspolitik Lemvig Kommune Lemvig Kommunes ligestillingspolitik Revideret december 2014 - j. nr. 81.00.00P22-0030 05-11-2014 Indhold 1. Forord... 2 2. Ligestillingspolitikkens mål og konkrete handlinger... 2 3. Arbejdspladsudvikling...

Læs mere

Velfærdsministeriet, Ligestillingsafdelingen 3. juni 2008. Samråd om pension og ligestilling med Det Politisk-Økonomiske Udvalg DET TALTE ORD GÆLDER

Velfærdsministeriet, Ligestillingsafdelingen 3. juni 2008. Samråd om pension og ligestilling med Det Politisk-Økonomiske Udvalg DET TALTE ORD GÆLDER Velfærdsministeriet, Ligestillingsafdelingen 3. juni 2008 Samråd om pension og ligestilling med Det Politisk-Økonomiske Udvalg DET TALTE ORD GÆLDER 1) Indledning: Præcisering af problemet En stadig større

Læs mere

Indberetning af ligestillingsredegørelse 2015

Indberetning af ligestillingsredegørelse 2015 Indberetning af ligestillingsredegørelse 2015 Alle kommuner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2015.

Læs mere

Velkommen til. Danmarks stærkeste fagforening

Velkommen til. Danmarks stærkeste fagforening 3F 1 Velkommen til Danmarks stærkeste fagforening 2 Din fagforening Danmarks stærkeste Det danske arbejdsmarked er reguleret af aftaler kaldet overenskomster mellem arbejdsmarkedets parter suppleret med

Læs mere

Politikker Handlinger Forventede resultater

Politikker Handlinger Forventede resultater Aarhus Universitet Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette ligestillingsredegørelse

Læs mere

Lønpolitik i arkitektvirksomhederne. Vejledning fra DANSKE ARK, ARKITEKTFORBUNDET, JA, KF og TL. Juni 2012 1

Lønpolitik i arkitektvirksomhederne. Vejledning fra DANSKE ARK, ARKITEKTFORBUNDET, JA, KF og TL. Juni 2012 1 Lønpolitik i arkitektvirksomhederne Vejledning fra DANSKE ARK, ARKITEKTFORBUNDET, JA, KF og TL Juni 2012 1 Indholdsfortegnelse Side Indledning Del 1 Om lønpolitik Overenskomstens rammer Lønpolitikkens

Læs mere

Forslag til Lønpolitik Vordingborg Kommune

Forslag til Lønpolitik Vordingborg Kommune Forslag til Lønpolitik Vordingborg Kommune Lønpolitik Udgivet af Vordingborg Kommune 2015 Udarbejdet af: Økonomi og Personale Vordingborg Kommune Valdemarsgade 43 4760 Vordingborg Tlf. 55 36 36 36 www.vordingborg.dk

Læs mere

Ligestillingsrapport 2013 fra. Klima-, Energi- og Bygningsministeriet

Ligestillingsrapport 2013 fra. Klima-, Energi- og Bygningsministeriet Ligestillingsrapport 2013 fra Ifølge ligestillingslovens 5, stk. 1 skal ministerier, statslige institutioner og statslige virksomheder med mere end 50 ansatte hvert andet år inden den 1. september udarbejde

Læs mere

HØJESTERETS DOM afsagt mandag den 14. maj 2012

HØJESTERETS DOM afsagt mandag den 14. maj 2012 HØJESTERETS DOM afsagt mandag den 14. maj 2012 Sag 223/2010 (2. afdeling) HK Danmark som mandatar for A (advokat Peter Breum) mod Dansk Erhverv som mandatar for B (advokat Peter Vibe) I tidligere instans

Læs mere

Tjek. lønnen. Et værktøj til at undersøge lokal løndannelse og ligeløn på offentlige arbejdspladser. 2007 udgave Varenr. 7520

Tjek. lønnen. Et værktøj til at undersøge lokal løndannelse og ligeløn på offentlige arbejdspladser. 2007 udgave Varenr. 7520 Tjek lønnen Et værktøj til at undersøge lokal løndannelse og ligeløn på offentlige arbejdspladser 2007 udgave Varenr. 7520 Indholdsfortegnelse Forord... 3 Teknisk introduktion... 4 Indledning... 5 Introduktion

Læs mere

Strukturstatistikkerne for 2007 fra Danmarks Statistik

Strukturstatistikkerne for 2007 fra Danmarks Statistik 08-1560 - poul - 27.10.2008 Kontakt: Poul Pedersen - poul@ftf.dk - Tlf: 33 36 88 00 Strukturstatistikkerne for 2007 fra Danmarks Statistik Danmarks Statistik har udsendt de årlige strukturstatistikker

Læs mere

Sundhedsundersøgelse

Sundhedsundersøgelse Sundhedsundersøgelse Hovedkonklusioner Virksomhedens kostordninger: 73 af deltagerne har en kostordning gennem arbejdspladsen. Frugt- og kantineordning er de mest benyttede. Jo flere ansatte virksomheden

Læs mere

Uligeløn hvad er problemet hvad er løsningen? Anette Borchorst Aalborg Universitet

Uligeløn hvad er problemet hvad er løsningen? Anette Borchorst Aalborg Universitet Uligeløn hvad er problemet hvad er løsningen? Anette Borchorst Aalborg Universitet DSR, Kreds Nordjylland Tirsdag d. 8. maj 2012 Ligestilling en særlig dansk værdi? Beskæftigelse EU 2008 Euopean Commission,

Læs mere

Politikker Handlinger Forventede resultater

Politikker Handlinger Forventede resultater Hvidovre Kommune Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2015. Ligestillingsredegørelserne

Læs mere

Indledning...1. Analyse af lønforskellen mellem kvinder og mænd...2

Indledning...1. Analyse af lønforskellen mellem kvinder og mænd...2 Ligelønsanalyse sammenligning af privatansatte kvinder og mænds løn Ref. PIL/- 17.02.2016 Indledning I dette notat præsenteres resultater fra en analyse af lønforskellen mellem mænd og kvinder. Analysen

Læs mere

IKKE DIG SELV DANSKE FYSIOTERAPEUTER. Nyt job god løn

IKKE DIG SELV DANSKE FYSIOTERAPEUTER. Nyt job god løn Nyt job god løn SNYD IKKE DIG SELV DANSKE FYSIOTERAPEUTER Nyt job til den rigtige løn Danske Fysioterapeuter har valgt at sætte fokus på de muligheder og faldgruber der er, når man skal have løn og vilkår

Læs mere

Evaluering af barseludligningsloven

Evaluering af barseludligningsloven Evaluering af barseludligningsloven Evaluering af barseludligningsloven er udarbejdet af Vibeke Stockholm Weigelt (ed.) og Marie Jakobsen COWI A/S for Beskæftigelsesministeriet ISBN: 978-87-91044-10-6

Læs mere

OK11 TIL LEDERE DEBATOPLÆG. Lederforeningen i Dansk Sygeplejeråd. Lederforeningen i Dansk Sygeplejeråd DEBATOPLÆG OK11 TIL LEDERE

OK11 TIL LEDERE DEBATOPLÆG. Lederforeningen i Dansk Sygeplejeråd. Lederforeningen i Dansk Sygeplejeråd DEBATOPLÆG OK11 TIL LEDERE DEBATOPLÆG OK11 TIL LEDERE Lederforeningen i Dansk Sygeplejeråd DEBATOPLÆG OK11 TIL LEDERE 1 ok11ledere.indd 1 25-03-2010 13:44:16 Debatoplæg OK 11 til ledere Lederforeningen i Dansk Sygeplejeråd Redaktion:

Læs mere

ARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR

ARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR SKAB DIALOG PÅ ARBEJDSPLADSEN OM ARBEJDSFASTHOLDELSE OG JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR PÅ FORKANT PÅ FORKANT Hvad er situationen? Hvad kan pjecen bruges til? Eksempel: Side 3 Trin 1 Hvad kan vi gøre i dag? Status:

Læs mere

Lokal løndannelse/lønstrategi

Lokal løndannelse/lønstrategi NOTAT Kontakt: Steffen Nielsen sni@sl.dk Dok.nr. 2629252 Sagsnr. 2015-SLCFA-10793 15. september 2015 Lokal løndannelse/lønstrategi 2015-2018 Indledning Siden indførelsen af den lokale løndannelse i 1998

Læs mere

ARBEJDSPLADSVURDERING

ARBEJDSPLADSVURDERING ARBEJDSPLADSVURDERING SÅDAN KAN SYGEFRAVÆR INDDRAGES I DENNE FOLDER FÅR I AT VIDE, HVAD DER SKAL GØRES, OG I FÅR INSPIRATION TIL, HVAD DER KAN GØRES SYGEFRAVÆR ET EKSTRA ELEMENT I ARBEJDSPLADSVURDERINGEN

Læs mere

Cphbusiness - Copenhagen Business Academy

Cphbusiness - Copenhagen Business Academy Cphbusiness - Copenhagen Business Academy Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette ligestillingsredegørelse

Læs mere

Lokale lønforhandlinger

Lokale lønforhandlinger Lokale lønforhandlinger Dansk Journalistforbund Flemming Reinvard Februar 2015 Reelle forhandlinger I mange af Journalistforbundets overenskomster er det aftalt, at der hvert år skal være lokale lønforhandlinger

Læs mere

Kortlægning af nyankomne og unge grønlændere i Aalborg i perioden 1.1.2008 31.12.2008

Kortlægning af nyankomne og unge grønlændere i Aalborg i perioden 1.1.2008 31.12.2008 Kortlægning af nyankomne og unge grønlændere i Aalborg i perioden 1.1.2008 31.12.2008 En undersøgelse foretaget af Brobyggerselskabet De udstødte ved CMU i Aalborg kommune, perioden 1.1.2008 31.12.2008

Læs mere

løn& udvikling nyt job sæt prıs på dig selv økonomaforeningen

løn& udvikling nyt job sæt prıs på dig selv økonomaforeningen løn& udvikling nyt job sæt prıs på dig selv økonomaforeningen Nyt job sæt pris på dig selv Layout: Torben Wilhelmsen Tryk: Eks Skolens Trykkeri økonomaforeningen oktober 2001 Må gengives med angivelse

Læs mere

Politikker Handlinger Forventede resultater

Politikker Handlinger Forventede resultater Middelfart Kommune Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2015.

Læs mere

Politikker Handlinger Forventede resultater

Politikker Handlinger Forventede resultater Kolding Kommune Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2015. Ligestillingsredegørelserne

Læs mere

Nyansat og hvad så? august 2013

Nyansat og hvad så? august 2013 august 2013 Nyansat og hvad så? Velkommen i folkeskolen! Som nyansat kan det i starten være vanskeligt at danne sig et overblik over de mange spilleregler, der gælder for overenskomstansatte lærere, børnehaveklasseledere

Læs mere

k r av k ata l o g : d e t f o r h a n d l e r v i o m

k r av k ata l o g : d e t f o r h a n d l e r v i o m kravkatalog: det forhandler vi om Forord Det handler om tillid og anerkendelse Patient- og borgerinddragelse er en positiv dagsorden i social- og sundhedsvæsenet, som møder bred opbakning og involvering

Læs mere

Ligestillingsrapport til Ligestillingsministeriet

Ligestillingsrapport til Ligestillingsministeriet Notat Ligestillingsministeriet, Ligestillingsafdelingen Skindergade 38, 2. Postboks 40 1002 København K Dato J.nr. Sagsbeh. Org. enhed 30. oktober 2003 104 MAJ, lokaltelefon 24321 Personale- og Sekretariatskontoret

Læs mere

Frederiksberg Kommune

Frederiksberg Kommune Frederiksberg Kommune Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2015.

Læs mere

Miljø- og Fødevareministeriets departement det tidligere FVM s departement

Miljø- og Fødevareministeriets departement det tidligere FVM s departement Miljø- og Fødevareministeriets departement det tidligere FVM s departement Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens

Læs mere

Lyngby-Taarbaek Kommune

Lyngby-Taarbaek Kommune Lyngby-Taarbaek Kommune Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2015.

Læs mere

Guide om ligestilling og ansættelse. Praktiske råd om hvad du kan gøre

Guide om ligestilling og ansættelse. Praktiske råd om hvad du kan gøre Guide om ligestilling og ansættelse Praktiske råd om hvad du kan gøre Drejebog til brug for rekruttering og ansættelsesinterview Kære ansætter! Din arbejdsplads står overfor at skulle ansætte en ny medarbejder.

Læs mere

LØNDANNELSE BLANDT MEDLEMMER AF IDA HOVEDKONKLUSIONER OG SURVEYRESULTATER

LØNDANNELSE BLANDT MEDLEMMER AF IDA HOVEDKONKLUSIONER OG SURVEYRESULTATER Til Ingeniørforeningen, IDA Dokumenttype Rapport Dato 14. Juni 2012 LØNDANNELSE BLANDT MEDLEMMER AF IDA HOVEDKONKLUSIONER OG SURVEYRESULTATER LØNDANNELSE BLANDT MEDLEMMER AF IDA HOVEDKONKLUSIONER OG SURVEYRESULTATER

Læs mere

Notat. Sygefravær i virksomhederne. Til: Dansk Erhverv Fra: MJC/MMM

Notat. Sygefravær i virksomhederne. Til: Dansk Erhverv Fra: MJC/MMM Notat Sygefravær i virksomhederne Til: Dansk Erhverv Fra: MJC/MMM Sygefravær koster hvert år erhvervslivet milliarder, og derfor arbejder mange virksomheder målrettet imod at få sygefraværet ned blandt

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

AT ARBEJDE MED MSB I BYGGEBRANCHEN. V/ Jeppe Z. N. Ajslev Byggeriets Arbejdsmiljøbus og Roskilde Universitet

AT ARBEJDE MED MSB I BYGGEBRANCHEN. V/ Jeppe Z. N. Ajslev Byggeriets Arbejdsmiljøbus og Roskilde Universitet AT ARBEJDE MED MSB I BYGGEBRANCHEN. V/ Jeppe Z. N. Ajslev Byggeriets Arbejdsmiljøbus og Roskilde Universitet INDHOLD MSB i korte træk Projektet i korte træk Metode Generelle fund Tre dybdegående analyser

Læs mere

Projekt om analyse af forskelle i udmøntning af lokal løn mellem mænd og kvinder indenfor samme personalegruppe fase 1 og 2 FLD data

Projekt om analyse af forskelle i udmøntning af lokal løn mellem mænd og kvinder indenfor samme personalegruppe fase 1 og 2 FLD data Projekt om analyse af forskelle i udmøntning af lokal løn mellem mænd og kvinder indenfor samme personalegruppe fase 1 og 2 FLD data Projektgruppen har opgjort forskelle i lokalløn mellem mænd og kvinder

Læs mere

OKTOBER 2013 LIGESTILLING MELLEM KVINDER OG MÆND I KØBENHAVNS KOMMUNE

OKTOBER 2013 LIGESTILLING MELLEM KVINDER OG MÆND I KØBENHAVNS KOMMUNE OKTOBER 2013 LIGESTILLING MELLEM KVINDER OG MÆND I KØBENHAVNS KOMMUNE Baggrund for ligestillingspolitikken Københavns Kommune betragter mangfoldighed som et aktiv. Fremme af ligestilling med hensyn til

Læs mere

Politikker Handlinger Forventede resultater

Politikker Handlinger Forventede resultater Danmarks Statistik Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette ligestillingsredegørelse

Læs mere

KORT OM SOCIAL KAPITAL

KORT OM SOCIAL KAPITAL KORT OM SOCIAL KAPITAL Det er ikke kun den enkelte medarbejder, der skaber værdi på Velfærdsområdets arbejdspladser. Det er i lige så høj grad samspillet mellem medarbejdere og ledere. Via samarbejde kan

Læs mere

NYHEDSBREV NR. 4 af december 2010 3F-medlemmer i regioner

NYHEDSBREV NR. 4 af december 2010 3F-medlemmer i regioner NYHEDSBREV NR. 4 af 3F-medlemmer i regioner læs i dette nummer OK11 Er der ekstraordinært ansatte på DIN arbejdsplads? Sne Sne Aktuelle kurser og temadage i foråret 2011 OK 11 - Udtagelse af tværgående

Læs mere

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Hvad er MUS? En medarbejderudviklingssamtale (MUS) er en åben og ligefrem dialog mellem medarbejder og leder. For den enkelte medarbejder er det en mulighed

Læs mere

Kommentarer til spørgeskemaundersøgelse blandt jobudbydergruppen vedr. Jobnetværk for nydanskere

Kommentarer til spørgeskemaundersøgelse blandt jobudbydergruppen vedr. Jobnetværk for nydanskere Kommentarer til spørgeskemaundersøgelse blandt jobudbydergruppen vedr. Jobnetværk for nydanskere Der er 31 respondenter, der har bidraget til spørgeskemaundersøgelsen. Dette svarer til, at lidt under halvdelen

Læs mere