Løngab for TIB s medlemmer. - en interviewundersøgelse af lønforskellene mellem mænd og kvinder inden for Forbundet Træ-Industri-Byg s fagområde

Transkript

1 Løngab for TIB s medlemmer - en interviewundersøgelse af lønforskellene mellem mænd og kvinder inden for Forbundet Træ-Industri-Byg s fagområde

2 Lønforskel blandt TIB s medlemmer - Forbundet Træ-Industri-Byg Mimersgade København N Telefon Kontaktperson: Rune Siglev, rsi@tib.dk Side 2

3 - Lønforskel blandt TIB s medlemmer Forord Forbundet Træ-Industri-Byg s ligestillingsudvalg fik i juli 2007 udarbejdet en omfattende ligestillingsrapport, der bl.a. dokumenter at kvindelige TIB-medlemmer får 18 pct. mindre i løn end mændene. Rapportens fokus var at undersøge den reelle lønforskel, men havde ikke til formål at fremsætte forklaringer herpå. Derfor igangsatte ligestillingsudvalget i foråret 2008 en undersøgelse, der sigtede mod at finde mulige forklaringer på dette store løngab. Denne rapport har derfor til formål at analysere hvorfor der er så stor lønforskel mellem mænd og kvinder på TIB s område. Da hovedparten af de kvindelige TIB-medlemmer er ansat på industriområdet, er undersøgelsens omdrejningspunkt industrivirksomhederne. En række af forklaringerne vil dog kunne overføres til bygningsområdet, hvor nogle af de strukturelle udfordringer formentlig er lignende. Rapporten vil desuden foreslå en række indsatsområder, hvor TIB kan igangsætte konkrete initiativer, der kan medvirke til at mindske lønforskellen. Dette kan finde sted både på selve arbejdspladserne, i lokalafdelingerne samt på forbundsniveau. Det vil efterfølgende være op til de politiske organer, at vedtage og iværksætte konkrete handlinger. Undersøgelsen er udført som en interviewundersøgelse med henholdsvis 10 tillidsrepræsentanter og 2 faglige medarbejdere fra TIB s afdelinger. Interviewene har været struktureret omkring emner, som anden aktuel ligestillingsforskning peger på, kan udgøre mulige forklaringer. Analysen i kapitel 3 er opbygget efter de temaer, der gennem interviewene er fundet relevant at undersøge nærmere. Til hvert tema er opstillet et analysespørgsmål, der har til formål at fokusere besvarelsen. De nærmere metodiske overvejelser bliver der redegjort for i bilag 1. Undersøgelsen er udført af specialestuderende stud.scient.soc. Marta Helleskov fra Roskilde Universitetscenter og konsulent Rune Siglev fra Forbundet Træ-Industri-Byg. Desuden har Lektor Ph.d. Lise Lotte Hansen fra Roskilde Universitetscenter bistået undersøgelsen med praktisk og teoretisk vejledning. /19. august 2008 Side 3

4 Lønforskel blandt TIB s medlemmer - Side 4

5 - Lønforskel blandt TIB s medlemmer Indholdsfortegnelse 1 Konklusion Anbefalinger Analyse Lønnens sammensætning på virksomhederne Lønsystemerne Mødetillægget en ligelønsmæssig udfordring? Erhvervsfaglig- og efteruddannelse på virksomhederne Lønsammensætningens indflydelse på ligelønnen Arbejdsdelingen på virksomhederne Arbejdsfunktioner Jobrotation på arbejdspladserne Massage- og kiropraktorordning En kønsopdelt arbejdsplads har indflydelse på ligelønnen Fagligt fællesskab Tillidsrepræsentantens rolle på arbejdspladsen Tillidsrepræsentantens værktøjer Kønsfordelingen for tillidsrepræsentanter Et stærkt fagligt fællesskab Litteratur Bilag 1 - Metodiske overvejelser Tabeloversigt Tabel 3.1 Eksempler på ens løn Tabel 3.2 Eksempler på kvalifikationsløn med hårde tillæg Tabel 3.3 Eksempler på kvalifikationsløn med bløde tillæg Tabel 3.4 Eksempel på tidsstuderet akkord Tabel 3.5 Eksempler på individuel løn Tabel 3.6 Faglærte og tillærte på industriområdet Tabel 3.7 Arbejdsfunktioner på virksomhederne Tabel 3.8 Anmeldte arbejdsskadesager Figuroversigt Figur 3.1 Gennemsnitlige antal fraværsdagesværk pr. fuldtidsansat i industrien Timelønnede i den private sektor Side 5

6 Lønforskel blandt TIB s medlemmer - Side 6

7 - Lønforskel blandt TIB s medlemmer 1 Konklusion Det overordnede spørgsmål, som undersøgelsen søger at bevare, er: Hvordan kan den eksisterende lønforskel på 18 pct. mellem TIB s mænd og kvinder forklares? Som den tidligere ligestillingsrapport viste, er der en betydelig lønforskel mellem de mænd og kvinder, der arbejder inden for TIB s område. Denne undersøgelse af industrivirksomhederne kan pege på en række forklaringer på dette. Det er ikke muligt at finde frem til lønforskellen i absolutte tal, men undersøgelsen viser med al tydelighed, at kvinder generelt får en lavere løn end mændene gør. Dette skyldes i enkelte tilfælde direkte kønsdiskrimination, hvor kvinder ikke aflønnes på lige fod med deres mandlige kollegaer, vel at mærke for samme arbejde. Dog skal forklaringerne på det store løngab, i overvejende grad findes i nogle arbejdsstrukturelle forhold, der fastholder kvinderne i bestemte arbejdsfunktioner. Disse værdisættes ofte ikke så højt som andre funktioner, og medfører derfor en indirekte diskrimination af de kvindelige TIB ere, hvilket i sidste ende afspejler sig direkte på lønsedlen. I de fleste observationer er der typisk tale om en manglende bevidsthed om de kønsmæssige konsekvenser af lønsystemerne og arbejdets opdeling, hvilket fører til en indirekte diskrimination af kvinder. En analyse af lønsystemerne på virksomhederne, viser meget store forskelle på TIBmedlemmernes aflønningsformer. På de 10 virksomheder, som denne undersøgelse dækker, er observeret flere forskellige typer lønsystemer. I analytisk sammenhæng har vi valgt at opdele disse i følgende 5 hjælpekategorier: Ens løn, kvalifikationsløn med hårde parametre, kvalifikationsløn med bløde parametre, tidsstuderet akkord og individuel løn. Observationer fra undersøgelsen viser, at de eneste steder hvor der ikke er lønmæssig forskel på mænd og kvinder, er på de 2 virksomheder, der har ens løn. Her opnår såvel mænd som kvinder nemlig den samme løn uafhængig af deres arbejdsfunktioner og afdelinger. Side 7

8 Lønforskel blandt TIB s medlemmer - Et lønsystem med kvalifikationsløn, viser undersøgelsen, kan resultere i en betydelig lønforskel mellem kønnene, selvom den kan være svær umiddelbart at få øje på. Ved denne løntype aflønnes medarbejderen på baggrund af forskellige kriterier eller parametre, som tillidsrepræsentanter omtaler som enten bløde eller hårde værdier. Især ligger risikoen for at mænd og kvinder aflønnes betydeligt forskelligt, hvis kvalifikationstillæggene uddeles på baggrund af de såkaldte bløde værdier. Dette betyder, at løntillæg udregnes på baggrund af personafhængige og subjektive parametre som for eksempel engagement, initiativ, eller samarbejdsevne. Dette betyder, at den enkelte medarbejder ofte skal forhandle individuelt med en leder eller værkfører, hvilket stiller de kvindelige TIB-medlemmer i en ringere position. Flere undersøgelser peger nemlig på, at kvinder typisk ikke opnår samme resultater som mænd gør ved disse individuelle lønforhandlinger. Denne undersøgelse viser også, at netop et lønsystem baseret på individuel løn, hvor der ingen kendte parametre eller løntrin er, og den enkelte medarbejder forhandler direkte med virksomhedsledelsen, medfører lønforskelle mellem kønnene. Individuelt forhandlet løn stiller kvinder i en ringere position fordi modparten, der ofte er en mand, vurderer de mandlige medarbejdere højere. Desuden præmierer lønsystemerne ofte de opgaver og kompetencer højere, som mænd typisk varetager og har. TIB-medlemmerne står overfor den udfordring, at virksomhederne ofte presser på for at få indført disse bløde parametre i lønnen. Dette giver virksomhedens ledelse mulighed for at foretage en mere individuel vurdering af den enkelte medarbejder. Desværre betyder dette reelt set til, at værkføreren foretager en subjektiv vurdering af medarbejderens personlige egenskaber. Derved viser undersøgelsen, at det kan være vanskeligt at se forskel på kvalifikationsløn med bløde tillæg og individuel løn, da konsekvensen ved begge aflønningsformer ofte vil være en lønforskel mellem mænd og kvinder. Det pres som tillidsrepræsentanterne oplever fra virksomhedernes side kan desuden synes paradoksalt, da en Dansk Industri undersøgelse faktisk viser, at denne type aflønning kan give utilfredse medarbejdere. Lønsystemer baseret på tidsstuderede akkorder medfører, ifølge undersøgelsen, endnu en stor forskel på kvindernes løn sammenlignet med mændenes. Akkordsystemet er nemlig ofte sammensat, så de arbejdsfunktioner, der typisk varetages af kvinder i produktionen, Side 8

9 - Lønforskel blandt TIB s medlemmer ikke kan nå samme effektivitet og dermed lønniveau som de mere mandedomineret funktioner. Hovedårsagen til dette er, at de tidsstudier som akkordsystemet bygger på, er udregnet og tilpasset andre funktioner, end dem kvinderne har. Dette medfører, at selve lønsystemet diskriminerer kvinderne i bestemte jobfunktioner, da de ikke arbejder på samme lige vilkår som deres mandlige kollegaer. Det er dog meget få virksomheder, der fortsat benytter sig af de tidsstuderede akkorder. Derfor peger denne undersøgelse på, at lønsystemer der er baseret på klart definerede kriterier, i højere grad vil være gunstig for at opnå lige løn mellem mænd og kvinder. Som eksempel kan nævnes virksomheder, hvor kvalifikationstillæg uddeles efter de såkaldte hårde parametre, og derfor ikke er afhængig af den enkeltes evne til at forhandle. Her nævnes tillæg for uddannelse eller antal arbejdsfunktioner, hvor det vigtigste dog er, at kriterierne og hvordan de opnås er gennemskuelige for medarbejderne. Dette lønsystem med denne type kvalifikationstillæg vil ikke alene være nok til at udrydde en ulige lønfordeling, men vil alt andet lige øge muligheden for at identificere direkte og indirekte kønsmæssig løndiskrimination og derved gøre det nemmere at arbejde for at fjerne lønforskelle. En række af virksomhederne har som en del af lønsystemet et mødetillæg, som betyder, at medarbejderne i større eller mindre grad bliver straffet hårdt økonomisk ved sygdom eller andet fravær. Medarbejderne mister nemlig dette tillæg for hver time de er fraværende, og på flere virksomheder mistes tillægget for en hel lønperiode, blot ved en enkelt times fravær. Tilsvarende problemer opstår, når bonusordninger eller lignende er bundet op på medarbejderens arbejdstimer. Som påpeget i analysen har kvinder, af forskellige årsager, i gennemsnit op til 50% flere sygefraværsdage end mænd, hvilket blandt andet kan skyldes kvindernes arbejdsfunktioner, der ofte er mere nedslidende. Ligeledes skal mulige forklaringer findes i at kvinder fortsat har betydelig flere familieforpligtelser sammenlignet med mænd. Derved medfører disse møde- og bonustillæg reelt set, at kvinderne kommer bagud lønmæssigt. Undersøgelsen kan desuden fastslå, at der på virksomhederne eksisterer en kønsmæssig arbejdsdeling mellem jobfunktioner, der hovedsagligt varetages af enten mænd eller af Side 9

10 Lønforskel blandt TIB s medlemmer - kvinder. Der eksisterer en udbredt forståelse af, at mændene besidder de fysisk krævende funktioner, mens kvinderne varetager de mere lette funktioner mens det praktisk taget forholder sig omvendt! Mange af de fysisk tunge opgaver, er på virksomhederne blevet afhjulpet maskinelt, mens det gentagende og ensformige arbejde stadig gøres ved håndkraft. I de afdelinger hvor der typisk arbejder mange kvinder, såsom pakkeri, montage, kvalitetskontrol, systue mm., forekommer der typer af gentagende bevægelser, der er meget nedslidende for kroppen. Ydermere, hvor der længe har været opmærksomhed omkring arbejdsulykker og skader udløst af tunge løft, er nedslidning, som typisk er den type arbejdsskade der rammer kvinder, stadig svær at få anerkendt som erhvervssygdom. Analysen viser desuden, at på trods af en tydelig observeret kønsarbejdsdeling på virksomhederne, eksisterer der en forestilling om, at mænd og kvinder arbejder side om side og på samme arbejdsområder. Dette uagtet at flere arbejdsfunktioner direkte betegnes som kvindejobs hvilket er arbejde som mændene ikke vil varetage. Dette indikerer en devaluering af de arbejdsfunktioner, som kvinder typisk varetager. Hvilket kan være en forklarende faktor for, hvorfor mænd og kvinder aflønnes forskelligt hvis arbejdet ikke værdsættes lige højt. Undersøgelsen konstaterer, at virksomhederne, trods en altovervejende positiv holdning, ofte ikke benytter sig af muligheden for arbejdsrotation. Det er langt oftest tilfældet, at en medarbejder bliver ansat til én bestemt funktion, hvor muligheden for rotation kun forelægger i den udstrækning, at der byttes plads med kollegaen ved siden af. Det vil sige, at jobrotation ofte kun finder sted indenfor de enkelte arbejdsfunktioner. Dette medfører, at den kønsmæssige arbejdsdeling, som analysen har dokumenteret, fastholdes. Tillidsrepræsentantens funktionsområde er forskelligt fra virksomhed til virksomhed. Både i forhold til hvordan de selv definerer deres rolle og hvilke funktioner, som de varetager på arbejdspladsen. Hvor nogle tillidsrepræsentanter forhandler løn kollektivt for alle medarbejdere, er andre reduceret til en birolle på virksomheden. Forhandlerrollen hænger i høj grad sammen med typen af lønsystem, hvor tillidsrepræsentantens optimale funktion helt eller delvist umuliggøres ved individuel løn og tidsstuderet akkord. Omvendt deltager Side 10

11 - Lønforskel blandt TIB s medlemmer tillidsrepræsentanterne på virksomheder med ens løn og kvalifikationsløn med hårde tillæg ofte aktivt i lønforhandlingerne. Uddannelse vurderes sjældent at have en betydning for de løntillæg, som TIB medlemmer kan opnå. På nogle virksomheder betyder en erhvervsfaglig uddannelse et automatisk tillæg, men det er ikke tilfælde alle steder. Ydermere er der ingen af de virksomheder, som denne undersøgelse omfatter, der giver løntillæg for efteruddannelse. Flere tillidsrepræsentanter afleverer kvartalsmæssig lønstatistik til deres lokalafdeling, mens ingen kunne præsentere en kønsopdelt statistik. Dette på trods af, at det for enkelte virksomheders vedkommende, er et lovkrav. Undersøgelsen fastslår, at tillidsrepræsentanterne ofte ikke har adgang til den nødvendige viden, for at kunne vurdere om der eksisterer en lønmæssig forskel hos mænd og kvinder på arbejdspladsen. Der er stor forskel på det faglige fællesskab på virksomheden, ligesom tillidsrepræsentanternes opfattelse af deres egen rolle varierer. Et stærkt fagligt fællesskab kan have stor betydning for løndannelsen på virksomheden. På de arbejdspladser hvor der hersker et tydeligt kollegialt sammenhold blandt de ansatte, er der bedre mulighed for, at de kan modstå pres fra virksomhedens side. Ligeledes viser undersøgelsen, at der er sammenhæng mellem eksempelvis de virksomheder, hvor tillidsrepræsentanterne undlader at dele viden om store lønforskelle med sine kollegaer, og ulige løn mellem mænd og kvinder. Undersøgelsen fremhæver, at tillidsrepræsentanten er en meget central figur i kampen for at skabe lige lønforhold mellem industriens mænd og kvinder. En tillidsrepræsentant, der meget aktivt benytter værktøjer såsom kollektivt pres og fremvisning af lønstatistikker, sikrer også en bedre varetagelse af alle medarbejderes interesser. Dette indbefatter blandt andet, at sikre at virksomheder ikke har et kønsdiskriminerende lønsystem. Det kræver, at forholdene og strukturen på virksomheden ikke skaber opsplitning mellem medarbejderne, og at tillidsrepræsentanter har overblik over de forskellige medarbejdergrupper på virksomheden. Side 11

12 Lønforskel blandt TIB s medlemmer - Side 12

13 - Lønforskel blandt TIB s medlemmer 2 Anbefalinger På baggrund af undersøgelsens konklusioner opstilles her en række anbefalinger, som Forbundet kan arbejde videre med for at udligne lønforskellen mellem mænd og kvinder. Anbefalingerne er grupperet efter en række potentielle indsatsområder, som TIB s politiske organer efterfølgende kan omsætte til konkrete handlinger. Arbejd for gennemsigtige lønsystemer! Som undersøgelsen viser, vil et kvalifikationslønssystem baseret på klare og ikke personafhængige tillæg, være det bedst egnede til at sikre ligeløn. Det anbefales derfor, at TIB udarbejder nærmere retningslinier for disse systemer, hvor der bør fokuseres på de hårde kvalifikationer, for derved at sikre at løndannelsen ikke lægger op til en individuel forhandling mellem den enkelte medarbejder og ledelsen. TIB bør derfor fortsætte det nuværende arbejde for, at lønsystemerne bygger på klart definerede kriterier og gennemsigtighed, og at kvalifikationerne ikke kun retter sig mod det ene køn. Samtidigt er det væsentlig at arbejde for, at såvel tillæg som bonus for så vidt muligt tildeles kollektivt, da dette er af afgørende betydning for at sikre lige løn på virksomhederne. Eksempelvis vil brugen af mødetillæg, der udregnes på baggrund af fremmøde ramme kønsmæssigt skævt, da kvinder i gennemsnit har flere sygedage end mænd. Desuden anbefales det, at TIB, som en aktiv del af lønkonsulentarbejdet, inddrager ligelønsaspektet. Dette kan sikre en øget opmærksomhed på hvordan lønstrukturerne kan indrettes, så den lønmæssige forskel mellem mandlige og kvindelige TIB-medlemmer kan udlignes. Desuden anbefales det, at TIB i denne forbindelse retter fokus mod at udvikle værktøjer til at foretage systematiske jobvurderinger. En jobvurdering har til formål i et samarbejde med medarbejdere og arbejdsgivere at vurdere virksomhedens arbejdsfunktioner. Dette skal resultere i at arbejde af samme værdi aflønnes lige. Derved kan der arbejdes for, at der på de kønsopdelte arbejdspladser ikke vil være funktioner der blot på baggrund af medarbejdernes køn, nedvurderes og aflønnes lavere i forhold til andre. Side 13

14 Lønforskel blandt TIB s medlemmer - Forfølg flere ligelønssager! Der findes, i det civilretlige såvel som arbejdsretlige system, muligheder for at forfølge ligelønssager, der kan medvirke til at lægge et større pres på de virksomheder, der kønsdiskriminerer. Undersøgelsen viser, at der fortsat er en række virksomheder, som bryder både ligelønsloven, lov om ligestilling af kvinder og mænd samt omgår bestemmelser i overenskomsterne, ved konsekvent at betale mindre til de kvindelige medarbejdere. Det er bl.a. muligt at forfølge dette på de større virksomheder, som ikke udarbejder ligelønsstatistikker, som de er lovmæssigt forpligtiget til, og naturligvis de virksomheder som direkte kønsdiskriminerer. Ligeledes er det vigtigt at undersøge, om der på nogen virksomheder potentielt kan køres en faglig sag, hvis der er en overvægt at kvinder, der tager barnets første sygedag, og bliver trukket i mødetillægget for dette. Tillidsrepræsentanten skal have ligelønsværktøjer! Tillidsrepræsentanterne spiller en betydelig rolle i at sikre, at kollegaerne får lige løn. Det anbefales derfor, at der udarbejdes en strategi for hvordan TIB kan udvikle bedre ligestillingsværktøjer, til lokalt at takle udfordringerne med ulige løn. Dette kan foregå både gennem de eksisterende tillidsrepræsentantuddannelser og gennem de faglige medarbejderes løbende kontakt med tillidsrepræsentanterne. Det vurderes at have en afgørende betydning, at der på virksomhederne skabes en øget bevidsthed om de ligelønsproblemer, som eksisterer. Undersøgelsen viser, at lønsystemerne ofte er så ugennemsigtige, at det for parterne ikke er muligt at gennemskue de ulighedsskabende forhold. En strategi, der har til formål at empower (styrke) tillidsrepræsentanterne, kan gøre det muligt for den enkelte, at løfte ligelønsdiskussionen på arbejdspladsen. Med det formål at styrke det faglige fællesskab på virksomheden, har det stor betydning, at tillidsrepræsentanterne medvirker til at skabe åbenhed omkring lønudviklingen. Dette indbefatter, at der, udanset virksomhedens størrelse, fortsat arbejdes på, at lægge et pres på at udarbejde kønsopdelte lønstatistikker. Ligeledes tilstræbes at der i SU udarbejdes en handlingsplan for ligeløn. Side 14

15 - Lønforskel blandt TIB s medlemmer De facto rotation mellem arbejdsfunktioner! Kønsarbejdsdeling på virksomhederne er tydelig. Et skel mellem mande og kvindefunktioner betyder, at noget arbejde værdsættes og aflønnes højere end andet. Som undersøgelsen viser, forekommer reel rotation mellem de forskellige arbejdsfunktioner eller afdelinger på virksomhederne stort set ikke. Dette har både konsekvenser for ligelønnen samt for arbejdsmiljøet! Ofte er det de kvindelige TIB er, der varetager det meget rutineprægede arbejde, der ikke værdsættes på lige fod med andre arbejdsopgaver. Manglende jobrotation kan derfor fastholde kvinderne i disse typer jobs, der både er meget nedslidende for kroppen, og som ofte ikke giver mulighed for løntillæg. Der bør derfor gøres en indsats for at undgå en inddeling i disse rene kvindeafdelinger, da dette dels vil modvirke nedslidningsskaderne, men også kunne ændre at funktionerne på virksomhederne værdisættes forskelligt. Det anbefales at TIB fastholder fokus på hvordan der skabes en større reel rotation mellem både afdelinger såvel som arbejdsfunktioner. Ligeledes bør der arbejdes videre med hvilke konsekvenser det ensformige og opslidende har for medarbejderne i form af arbejdsskader, og hvordan dette kan udgås. Et øget internt fokus på ligeløn! Som et fagforbund bestående at næsten 90 pct. mænd, er kvinder en stor numerisk minoritet. Det har derfor betydning, at den politiske ledelse sender klare signaler om at ville løngabet til livs. Internt bør det politiske niveau fremføre budskabet om, at ville løse ligelønsproblemet for alvor. Undersøgelsen viser nemlig, at TIB medlemmer ikke er særligt bevidste om de store strukturelle udfordringer, som skaber den kønsmæssige ulighed. Derfor anbefales det, at medarbejderne i lokalafdelingerne såvel som på forbundsniveau, på samme måde som tillidsrepræsentanterne, skal rustes til at tage ligelønskampen op. Dette kan gøres gennem efteruddannelse eller kampagner, der både fremhæver problemerne, men samtidig tilbyder værktøjerne til mulige løsninger. Ligeledes kan der tilbydes mulighed for at undersøgelsens resultater kan præsenteres og diskuteres på medlemsmøderne. Side 15

16 Lønforskel blandt TIB s medlemmer - En række undersøgelser forefindes allerede indenfor TIB s område, og disse rapporter bør indgå i TIB s fremadrettede arbejde. Det anbefales derfor, at der etableres en offentlig tilgængelig database, der indeholder en kort opsummering af de forskellige undersøgelsers område og resultater. Denne database kan dels medvirke til en fremtidigt vidensdeling, og kan desuden være et udstillingsvindue, der fremviser hvad TIB gør, for at løse en række af medlemmernes udfordringer. Der bør desuden rettes fokus på hvordan Forbundet kan kommunikere et mere mangfoldigt signal, der gør op med en generel forestilling om, at de bedste TIB ere er mænd med etnisk dansk oprindelse. Et eksternt politisk pres! Eksternt vil et stærkt politisk budskab sende et positivt signal udadtil. Dette vil positionere TIB fordelagtigt i den offentlige debat. TIB kan fremstå som et forbund, der til trods for få kvindelige medlemmer ikke accepterer ulige løn! Det anbefales derfor, at TIB påtager sig et større engagement i den generelle samfundsdebat. I denne forbindelse bør TIB aktivt støtte i det politiske arbejde for at få nedsat en ligelønskommission, som allerede er en del af LO s arbejde. Desuden kan TIB med fordel fortsat trække på erfaringer og viden fra LO s ligestillingsarbejde. Det er vigtigt fortsat at dyrke netværket og drage fordel af andre fagforbunds erfaringer. TIB er alle pengene værd! Den stærke politiske stemme kan også medvirke til den igangværende moderniseringsproces af TIB. Derved kan forbundet nemlig fremstå som en faglig organisation, der handler proaktivt og målrettet for at løfte en medlemsgruppe. Ligestillingsområdet kan derfor bruges som løftestang i organiseringsindsatsen, da det tydeliggør, at TIB arbejder målrettet for at sikre ordentlige løn- og ansættelsesvilkår for alle medarbejdere. Dette er kun den overenskomstbærende organisation, der kan og vil løfte denne opgave. Ligeledes er det et eksempel på hvordan alle medarbejdere bliver styrket gennem et fagligt fællesskab. Side 16

17 - Lønforskel blandt TIB s medlemmer Yderligere vil signalet formentlig også kunne tiltrække flere medlemmer, da det ligestillingspolitiske engagement tydeligt illustrerer, at nok er TIB et forbund med flest mandlige medlemmer men tager udgangspunkt i det enkelte medlems behov! Fremadrettede undersøgelser Som det fremgår af ovenstående, har undersøgelsen givet anledning til en række anbefalinger, som TIB s politiske ledelse kan omsætte til konkrete handlinger i den kommende kongresperiode. Yderligere har undersøgelsen illustreret, at en række områder med fordel kan undersøges mere i dybden, med henblik på at tage initiativer der kan lukke løngabet. Det bør undersøges nærmere hvordan sygefraværet fordeler sig på køn inden for TIB s område, da tal viser, at kvinders sygefravær er 50 % højere end mænds. Desuden er det tydeligt, hvordan kvinder ofte varetager arbejdsfunktioner, hvor gentagende arbejde nedslider kroppen. Kan kvindernes højere fravær, jævnfør diskussionen om mødetillæg, være forklarende for løngabet mellem mænd og kvinder. Det bør derfor undersøges videre om der kan udarbejdes handlingsplaner, der kan forebygge de arbejdsskader, som medlemmerne får, da dette vil kunne udligne lønforskellen mellem mandlige og kvindelige TIB-medlemmer. Som beskrevet i forordet kan mange at disse konklusioner og anbefalinger overføres til bygningsområdet. Især må det antages, at mange at de strukturelle udfordringer er de samme. En undersøgelse af kvinders og mænds arbejdsfunktioner på bygningsområdet, vil dog kunne medvirke til at få et bedre beslutningsgrundlag til at iværksætte konkrete initiativer på området. Herunder bør der desuden rettes fokus på de mandlige medlemmers ligestillingsmæssige udfordringer f.eks. i forhold til muligheden for at holde forældreorlov. Brugen af overenskomsterne er meget forskelligt på de enkelte virksomheder, ligesom dette ikke er muligt at analysere præcist hvilke konsekvenser de enkelte overenskomster har for ligelønsproblematikken. Det anbefales derfor, at de enkelte Side 17

18 Lønforskel blandt TIB s medlemmer - overenskomster gennemgås, med henblik på at analysere, om der er behov for at foretage ændringer, der kan sikre ligeløn mellem mænd og kvinder. Side 18

19 - Lønforskel blandt TIB s medlemmer 3 Analyse Delanalyse Lønnens sammensætning på virksomhederne Denne analysedel har til formål at undersøge hvordan lønnen sammensættes på de forskellige virksomheder, for at kunne pege på og fremhæve forklarende faktorer for den ulige løn mellem industriens mænd og kvinder. Afsnittet vil indledningsvis præsentere, for derefter at diskutere, de forskellige typer af lønsystemer der er observeret, og hvordan både systemerne som helhed, men også eksempelvis særlige mødetillæg eller tillæg for uddannelse, på forskellig vis har indflydelse på løngabet mellem de mandlige og kvindelige kollegaer Lønsystemerne Hvilke forskellige lønsystemer kan observeres på virksomhederne? På baggrund af de 12 interviews kan observeres en række meget forskellige lønsystemer. Som en faglig medarbejder også understreger, findes der formentlig lige så mange lønsystemer, som der er virksomheder. Af hensyn til den videre analyse inddeles de observerede lønsystemer i 5 analytiske kategorier. De fem kategorier er: ens løn, kvalifikationsløn med hårde tillæg, kvalifikationsløn med bløde tillæg, tidsstuderet akkordlønsystem og individuel løn. I denne forbindelse skal det understreges, at disse kategorier benyttes af analytiske årsager til at fremhæve særlige karakteristika for løndannelsen på virksomhederne. Formålet er ikke at beskrive de enkelte lønsystemer ned til mindste detalje, men at få en forståelse af de gennemgående karaktertræk, som kan være en af de forklarende faktorer for løngabet mellem mænd og kvinder. Side 19

20 Lønforskel blandt TIB s medlemmer - Følgende har derfor til formål, at præsentere de forskellige lønsystemer. Hver præsentation vil indeholde en skematisk fremstilling af de virksomheder, hvorpå de forskellige lønsystemer er observeret. Ens løn Ens løn er karakteriseret ved et lønsystem, hvor alle medarbejdere modtager samme løn uafhængigt af kvalifikationer, individuelle vurderinger eller varetagelse af særlig funktioner. Undtagelsesvis kan medarbejderne på disse virksomheder modtage et mindre anciennitetstillæg, men da dette tillæg udelukkende er baseret på hvor langt tid medarbejderen har været på virksomheden, vil det automatisk stige, for efter nogle år at ophøre. Tabel 3.1 Eksempler på ens løn Virksomhed Lønnens sammensætning Virksomhed A Grundløn + fabriksbonus + mødetillæg Løn pt. på max 150 kr. Virksomhed B Grundløn + fabriksbonus Løn pt. på 140 kr. (grundløn på 108 kr., fabriksbonus på 32 kr.) Parametre for tillæg Tillæg for overarbejde, nat- og weekendarbejde (overenskomst) Mødetillæg: 1,75 kr. i timen. 1 Tillæg for overarbejde, nat- og weekendarbejde (overenskomst) Mulighed for lønstigning Anciennitet: 5 løntrin, med automatisk stigning efter hvert år (max 5 kroners lønforskel mellem trin 1 og 5). Mulighed for at stige hurtigere ved individuel forhandling. Tillidsrepræsentanten forhandler takster på grundløn (trin) og bonus kollektivt. Anciennitet: Startløn, men samme løn efter 14 dages ansættelse. Tillidsrepræsentanten forhandler grundløn og bonus kollektivt. Side 20

21 - Lønforskel blandt TIB s medlemmer Generelt ligger lønnen meget højt, set i forhold til de andre virksomheder, ved ens aflønning. Alle medarbejdere ender efter kort tids ansættelse på det samme lønniveau. Selvom virksomhederne både har mødetillæg og tillæg for anciennitet, og derved principielt ikke kan kategoriseres som havende ens løn, er omfanget af tillæggene relativt beskedent. Lønstrukturen kan derfor i analytisk sammenhæng, vurderes som værende ens for alle medarbejdere. Tillidsrepræsentanterne fra de pågældende virksomheder udtrykker tilfredshed med denne type aflønning, hvor den ene dog påpeger et stigende pres fra virksomhedens ledelse, for at indføre lønparametre, der gør det muligt at differentiere mellem medarbejderne.»...vi er faktisk ved at prøve at bygge et nyt system op, et kvalifikationssystem op, så er jeg ræd for at der måske så bliver et lønspring, men det kan både være til fordel for kvinderne og bagdel. Altså det kommer an på hvor man er henne og alt det der. Men vi prøver også samtidig at bygge det op så der ikke er så stort et spring, op til en kroner i springet på lønnen.«(tillidsrepræsentant) Tillidsrepræsentanten giver udtryk for, at det er virksomhedens ledelse der har et ønske om at ændre lønnens sammensætning. Tillidsrepræsentanten fremhæver, at der i diskussionen af et nyt system, især lægges vægt på, at lønspringet mellem medarbejderne ikke bliver for stort og at kriterierne, som der skal måles efter, udarbejdes i forhold til målbare kvalifikationer hos medarbejderne, som f.eks. anciennitet. Desuden at der ikke bliver for mange parametre, som der skal måles efter. Lidt den samme opbygning ser vi i den næste type lønsystem. Kvalifikationsløn med hårde tillæg Dette lønsystem er karakteriseret ved at have en fast grundløn, et ens bonustillæg for alle timelønnede og dertil et kvalifikationstillæg. Dette tillæg bliver udregnet efter nogle specifikke kriterier, som er kendte for alle medarbejdere. Side 21