DT LIV. Projekt til nedbringelse af arbejdsbetingede lidelser. Fødevare-BST. Slagteribranchens Arbejdsmiljøudvalg

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "DT LIV. Projekt til nedbringelse af arbejdsbetingede lidelser. Fødevare-BST. Slagteribranchens Arbejdsmiljøudvalg"

Transkript

1 Projekt til nedbringelse af arbejdsbetingede lidelser Slagteribranchens Arbejdsmiljøudvalg Fødevare-BST

2

3 - 3 - Forord Slagteribranchens Arbejdsmiljøudvalg arbejder for at reducere arbejdsskader i slagteribranchen og har gennem årene især haft fokus på arbejdsulykker. Med dette projekt ønsker udvalget også at sætte de arbejdsbetingede lidelser i fokus. Da forebyggelsen af arbejdsbetingede lidelser foregår gennem handlinger ude på virksomhederne, blev et projekt sat i gang med det formål at afprøve metoder i praksis for derefter at dele erfaringerne med hele branchen. Danish Crown, Hjørring stillede sig til rådighed for gennemførelse af projektet, som har fundet sted i perioden september 2002 til marts 2004 under navnet Godt Liv. Denne rapport beskriver forløbet og resultatet af projektet, og henvender sig til særligt interesserede. Der udfærdiges snarest en kortfattet udgave, som udsendes til hele branchen. Projektet tænkes tillige formidlet gennem temadage for branchen og andre interessenter. Det er Slagteribranchens Arbejdsmiljøudvalgs ønske at skabe større åbenhed omkring arbejdsbetingede lidelser og tilløb til arbejdsbetingede lidelser, for uden åbenhed ingen mulighed for at samarbejde omkring forebyggelse. Åbenhed fordrer tryghed og viden om, hvilke muligheder der sættes i spil, når åbenheden praktiseres. På denne baggrund udarbejdede vi et forslag til en politik til forebyggelse af arbejdsbetingede lidelser, samt et forslag til en handlingsplan ud fra den overbevisning, at det var et nødvendigt værktøj for at sikre systematik og ensartet behandling af alle. Værktøjet var udgangspunktet, og dertil kom en hel række aktiviteter, der skulle bidrage til at skabe tryghed, viden og motivation på alle niveauer i virksomheden. Slagteribranchens Arbejdsmiljøudvalg er bevidst om, at dette projekt i stor udstrækning handler om at påvirke holdninger, og at det er en ressource- og tidskrævende proces. Tak til Danish Crown, Hjørring for den store gejst, vedholdenhed og opfindsomhed, hvormed projektet er gennemført, og for den åbenhed om erfaringer, som nu skal deles med hele slagteribranchen. Tak til Fødevare-BST, som har været konsulent på projektet, og som bl.a. har bidraget til de mange kreative slogans undervejs samt været forfatter til nærværende rapport. Det er vores håb, at GO-projektet afføder landsdækkende aktiviteter, der kan bidrage til, at antallet af arbejdsbetingede lidelser reduceres, og at flere medarbejdere får et GODT arbejdsliv. København, den 14. april 2004 Slagteribranchens Arbejdsmiljøudvalg

4

5 - 5 - Indholdsfortegnelse FORORD INDLEDNING RESUMÉ KONKLUSION FORUDSÆTNING FOR SUCCES ANBEFALINGER PÅ BAGGRUND AF OBSERVATIONER OG FOKUSGRUPPEINTERVIEW PROJEKTDESIGN FORMÅL MÅL EFFEKTMÅL VALG AF PILOTVIRKSOMHED PROJEKTETS ORGANISERING PROJEKTGENNEMGANG HANDLINGSPLAN KURSUS SPØRGESKEMAUNDERSØGELSE SAMTALER INFORMATION FYSIOTERAPEUT/MASSØR FOKUSGRUPPEINTERVIEW PROJEKTFORANKRING UDVIKLE OG AFPRØVE EN VIRKSOMHEDSPOLITIK OG PROCEDURER POLITIK OG PROCEDURER SAGER VURDERING OG ANBEFALINGER UDVIKLE OG AFPRØVE ET KURSUS FOR RESSOURCEPERSONER KURSUSINDHOLD SAMMENKITNING OG HOLDNINGSAFKLARING FØDEVARE-BST S ANBEFALING UDVIKLE OG AFPRØVE METODER TIL MOTIVATION OG INFORMATION AF MEDARBEJDERE PÅ ALLE NIVEAUER I VIRKSOMHEDEN TO BUDSKABER HAR INFORMATIONEN FLYTTET NOGET? FØDEVARE-BST S VURDERING OG ANBEFALING...28

6 UDVIKLE OG AFPRØVE METODER TIL EVALUERING AF INDSATSEN EVALUERINGSGRUNDLAG TILSLUTNING TIL PROJEKTET ÆNDRING AF HOLDNINGER FAKTORER UDEN FOR PROJEKTET VURDERING AF EVALUERINGSMETODER...32 BILAG...33

7 Indledning Slagteribranchens Arbejdsmiljøudvalg (SAU) har ønsket at udvikle et værktøj til forebyggelse af arbejdsbetingede lidelser i branchen. Tanken er, at man gennem åbenhed mellem medarbejdere og virksomhed, og med en fastlagt procedure og politik kan gribe ind, før lidelsen bliver kronisk, og dermed forebygge omfanget af arbejdsbetingede lidelser. I 2002 blev der anmeldt arbejdsbetingede lidelser fordelt på: 75% bevægeapparatslidelser 2 10% høreskader 10% hudlidelser. Projektet løb af stabelen i 2003 og er fortsat på virksomheden. Nærværende rapport er en afrapportering og evaluering af projektet. Rapportens opbygning er: Kort resume og konklusion Et afsnit om selve projektdesignet En redegørelse for aktiviteter og aktiviteternes indhold i perioden Gennemgang af de fire formål, som er sat op for projektet. Til alle afsnit er der en opsamling af anbefalinger og vurderinger, som diverse interessenter har skrevet i projektforløbet. Handlingsplaner m.m. findes i bilagsmaterialet bagest i rapporten. 1 Arbejdstilsynets årsopgørelse over anmeldte skader 2 Oversigt fra projektbeskrivelsen.

8 Resumé I 2002 tog SAU initiativ til afprøvning af et koncept for nedbringelse af arbejdsbetingede lidelser. Afprøvningen er foregået på Danish Crown, Hjørring, hvor projektet fik navnet Godt Liv. Indholdet i Godt Liv er, at man gennem åbenhed og fastlagte retningslinjer kan forebygge arbejdsbetingede lidelser ved at få fat i de risikoramte medarbejdere på et så tidligt tidspunkt som muligt. Styregrupper har været nedsat fra såvel SAU som fra slagteriet. Fødevare-BST har været tilknyttet som ekstern konsulent på hele projektet med undtagelse af de to spørgeskemaundersøgelser. Der er vedtaget politik og procedurer for, hvordan forebyggelsen skal gribes an. Forebyggelsen består i, at medarbejderne og sikkerhedsgruppen gennem dialog finder ud af, hvad der skal gøres for at undgå nedslidning. Nøgleordene for denne dialog er frivillighed, samarbejde og gensidig forpligtelse. I alt har der været ti sager, hvoraf to drejede sig om egentlig fastholdelse af allerede nedslidte medarbejdere, mens resten kan karakteriseres som forebyggelse. Sagerne har især været koncentreret omkring to afdelinger. Der har været benyttet en bred vifte af forskellige initiativer fra såvel virksomheden som fra medarbejderne. Det vurderes, at ti sager ligger under det potentielle antal, men at man i en opstartsperiode kan være tilfreds med antallet, som også ser ud til fortsat at stige. Det vurderes, at projektet har fået en god start med stort engagement og følelse af ejerskab, som kan sikre en levedygtig fremtid. Det var fra starten ønsket at knytte en fysioterapeut tæt til projektet, hvilket har været forhandlet med amtet, uden at der dog blev fundet en løsning. I stedet blev der tilknyttet en massør til motionscentret på slagteriet. Massøren bruges meget af såvel medarbejdere på eget initiativ som af medarbejdere, der via Godt Liv blev henvist. Forud for projektstart blev der afholdt et kursus for hele sikkerhedsorganisationen, hvor der blev undervist i samtaleteknik, basalt kendskab til arbejdsbetingede lidelser, juridiske forhold omkring tavshedspligt etc. Det vurderes, at kurset har været en forudsætning for og medvirkende til det gode projektforløb.

9 - 9 - Op til og gennem hele projektforløbet blev der informeret om projektet. Informationen i projektperioden fulgte to budskaber: Det ene, at man skal gå til sin sikkerhedsgruppe, hvis man har problemer. Det andet, at man skal gøre noget, hvis man har ondt for det nytter. Projektet er løbende afrapporteret til SAU af Fødevare-BST s konsulent. Slutevalueringen er foretaget ved hjælp af spørgeskemaundersøgelse og fokusgruppeinterviews. En af antagelserne omkring forebyggelse af arbejdsbetingede lidelser er, at der er mange barrierer. Barriererne er bl.a. holdninger, der gør, at medarbejderne ikke henvender sig, når de har problemer. Det var derfor også et formål at undersøge, om man kunne ændre holdninger i projektperioden. Dette blev undersøgt ved hjælp af en spørgeskemaundersøgelse både før og efter projektperioden. På grund af forskellige omstændigheder er vurderingsgrundlaget meget spinkelt. Man kan dog med en vis ret sige, at der er flyttet holdninger med hensyn til, hvor man skal henvende sig. Den sidste undersøgelse viser, at et meget stort flertal siger, at de vil henvende sig, hvis de får problemer. Fokusgruppeinterviewene viser samtidigt, at der i de mere grundlæggende holdninger stadig er mange barrierer, både fra virksomheden og fra medarbejderne. Dette er et forhold, man også har været opmærksom på. Styregruppen har betonet, at ledelsesopbakning og tillid er meget vigtige elementer, og at der skal ændres holdninger - en proces, som kan tage lang tid. 3. Konklusion Projektet viser, at man kan iværksætte en ordning, der giver medarbejdere mulighed for at få hjælp, så deres arbejde i højere grad tilgodeser deres fysiske formåen og derfor formodentligt reducerer antallet af arbejdsbetingede lidelser. Hjælpen til den enkelte har været almindelig accepteret og har ikke givet dårligere forhold for de øvrige medarbejdere i form af beslaglæggelse af en let plads. Det engagement og ejerskab, som styregruppen har haft til projektet, har været afgørende for, hvordan projektet er forløbet. Dette hænger nøje sammen med overbevisningen om, at det er et levedygtigt projekt. Det stærke ejerskab gør imidlertid, at man samtidig kan blive blind på egen svaghed f.eks. nødvendigheden af at sørge for god erfaringsudveksling og holdningsprægede diskussioner, ligesom de metodiske problemer med spørgeskemaundersøgelsen kunne være forebygget.

10 Ideen med at undersøge effekten på holdning før og efter en intervention er god, da det sjældent vil være muligt at måle direkte på effekten. For at man kan få et resultat, der kan bruges fremadrettet, skal metoden imidlertid nøje gennemtænkes og efterprøves, før man sætter undersøgelsen i gang. Projektet viser atter engang, at formidling af information er svær, især når det drejer sig om en gruppe, der ikke umiddelbart skal bruge informationen. Det er tilsyneladende lykkedes at komme ud med de enkle budskaber, mens det er svært, at få medarbejderne til at tage selve informationen om projektet og holdningerne til sig. For en fremtidig informationsindsats kunne konsekvensen være at informere, så medarbejdere, der kommer i risikozonen, ved hvor de skal gå hen med deres problem. Holdningsændringen skulle så komme via den daglige praksis og debat. 3.1 Forudsætning for succes Fra styregruppen vurderes det, at det er en absolut nødvendighed, at undervise sikkerhedsgruppen inden opstarten af projektet. Det fælles kursus vurderes således at have haft afgørende betydning for den gode gennemførelse af projektet. Derudover er det styregruppens vurdering, at et godt resultat er betinget af, at: projektet støttes af den daglige praksis man har ledelsens aktive opbakning man har gjort et godt forarbejde. 3.2 Anbefalinger på baggrund af observationer og fokusgruppeinterview Forberedelse Inden man går i gang med projektet, bør målgruppen diskuteres: Hvem henvender man sig til? Fremgangsmåden med vægt på dialog og medansvar bør være meget klar, så medarbejderne får reelle muligheder. Man skal forsøge, at indkredse balancen mellem medarbejderens ansvar og egenindsats i forhold til slagteriets indsats. Der skal vedtages retningslinjer - politik og procedurer - for, hvordan ordningen skal fungere. Man skal være opmærksom på, at der kræves holdningsændringer hos alle parter. Holdningsændringer opbygges langsomt.

11 Rekruttering Rekrutteringen bør være opsøgende, så man anvender alle mulige kilder. Samarbejdet mellem afdeling, behandlere og medarbejdere sikrer et bredt rekrutteringsgrundlag. Alle medarbejdere, der jævnligt har ønske om at blive flyttet, fordi de har problemer med at klare deres plads, tilbydes at komme i Godt Liv Understøttelse af projektet Fabriksledelsen skal aktivt og vedvarende bakke op om projektet gennem fastsættelse af mål for og afrapportering fra afdelingerne. Projektet bør kobles med afdelingens daglige arbejde for sikkert arbejdsmiljø, så man også i det daglige generelt arbejder for at undgå nedslidning. Alle afdelinger burde have en let plads, som på skift kan bruges, hvis nogle medarbejdere har problemer. Det må ikke være en fast placering. Der skal udføres et vedvarende arbejde for at alle beslutningstagere føler sig forpligtede af beslutningerne, og at ledelsen (inkl. mellemlederne) går 100% ind for projektet Kursus uddannelse af sikkerhedsgruppen Der skal arbejdes med størst mulig åbenhed, så myter undgås. Kurset er en vigtig igangsætter af projektet og er med til at klæde sikkerhedsgruppen på. Alle med personaleansvar bør deltage i kurset, også undermestrene. 4. Projektdesign 4.1 Formål Projektet startede i Hjørring i efteråret Inden da havde der været en omfattende idéudviklingsfase, som udmøntede sig i følgende formål for projektet: At udvikle og afprøve en virksomhedspolitik og procedurer At udvikle og afprøve et kursus for ressourcepersoner At udvikle og afprøve metoder til motivation og information af medarbejdere på alle niveauer i virksomheden At udvikle og afprøve metoder til evaluering af indsatsen.

12 Mål I projektbeskrivelsen opstilles følgende mål: At forebyggelsesgraden i forhold til udvikling af arbejdsbetingede lidelser højnes på Danish Crown, Hjørring At der skabes tryghed blandt medarbejderne i forhold til at tale åbent om gener, og at der samarbejdes med ressourcepersonerne om forebyggelse At der udvikles værktøjer - jf. formålet - som kan formidles til branchen. 4.3 Effektmål Målene skal vurderes i forhold til følgende målepunkter: At medarbejderne i risikozonen melder sig til forebyggelsesproceduren. Dette opgøres ved sammentælling af kortlægninger og handlingsplaner At der sker en positiv ændring i medarbejdergruppens holdning til at samarbejde med virksomheden om forebyggelse af arbejdsbetingede lidelser. Dette belyses ved holdningsundersøgelse før og efter indsatsen, og ved interview med forskellige aktører i projektet. 4.4 Valg af pilotvirksomhed Danish Crown, Hjørring blev valgt som pilotvirksomhed, fordi slagteriet havde udtrykt interesse for projektet. Det passede med de tanker om forebyggelse, som man selv gjorde sig på virksomheden. Udgangspunktet for Hjørrings interesse for at deltage i projektet var primært, at virksomheden ønskede at tilknytte en fysioterapeut, som kunne forholde sig individuelt til de enkelte medarbejdere med rådgivning og behandling. Fysioterapeutens virke var tænkt som supplement til det meget velfungerende motionscenter, man har på virksomheden. Derudover havde man konkrete erfaringer med at hjælpe medarbejdere, som enten var nedslidte på grund af arbejde, eller som af andre grunde ikke kunne bestride et almindeligt arbejde. En anvendt løsning var at overflytte medarbejderne til arbejde i vedligeholdelsesafdelingen permanent eller for en periode. I den forbindelse er der etableret et samarbejde med kommunen, hvor man kan trække på en socialrådgiver. Dette bliver bl.a. praktiseret i forbindelse med samtalerne i miljøudvalget 3. Tanken om at gribe ind, før skaden er sket, havde derfor stor appel i sikkerhedsorganisationen. 3 Et udvalg til behandling af sygefravær.

13 Danish Crown, Hjørring Slagteriet i Hjørring har 467 ansatte. Det er det eneste tilbageværende svineslagteri i Danmark, hvor der afhudes. Gennem en årrække har slagteriet målbevidst arbejdet hen imod at få et godt samarbejde mellem ledelse og ansatte. Det har bl.a. udmøntet sig i, at man har talsmandssystem, at antallet af strejker er blevet reduceret, at gennemtrækket af medarbejdere og sygefraværet gennem lang tid har ligget lavt, og at medarbejderne tilbydes almen efteruddannelse. Hjørring har samtidigt været sat på listen over lukningstruede slagterier inden for Danish Crown koncernen. 4.5 Projektets organisering I Hjørring blev projektet organiseret igennem en styregruppe, bestående af: to sikkerhedsrepræsentanter en arbejdsleder fabrikschefen tillidsmanden kontorlederen, som var den lokale tovholder. Fødevare-BST blev via sin lokale kontaktperson knyttet til projektet som ekstern tovholder og konsulent. Fødevare-BST s opgave har været at medvirke til, at holde projektet på sporet og formulere diskussionerne om f.eks. politik og procedurer i skriftlige retningslinjer. Derudover har Fødevare-BST formuleret en informationsplan, som delvis blev tiltrådt. Til at følge projektet blev der fra SAU nedsat en styregruppe, bestående af:! Harry Hansen! Jane Hedegård! John Sørensen! Helge Rasmussen! Annette Hoffmann. Konsulent Annette Hoffmann har været SAU s projektleder og kontaktperson. Projektet er løbende blevet afrapporteret til SAU, og der har i projektperioden været afholdt et opfølgende besøg med projektgruppen på virksomheden.

14 Projektgennemgang 5.1 Handlingsplan Projektgruppen udarbejdede i efteråret 2002 en handlingsplan (bilag 1) for forløbet op til projektstart januar Handlingsplanen blev løbende revideret, og var primært koncentreret om udarbejdelse af materiale og information til medarbejderne. Informationen startede i uge Kursus I efteråret 2002 var hele sikkerhedsorganisationen på et to-dags kursus. På kurset blev der blandt andet undervist i: samtaleteknik hvilke barrierer, der kan være imod, at man går ind i Godt Liv hvad man skal være opmærksom på ved afholdelse af samtaler. En del af kurset var gruppearbejde og rollespil. Formålet med det var dels at få diskuteret grundlaget for projektet, dels at få fastlagt en drejebog for gennemførelse af samtalerne. På kurset var der bl.a. oplæg fra en arbejdsmediciner om, hvad arbejdsbetingede lidelser er, hvor de opstår, og hvordan de kan forhindres. Nærings- og Nydelsesmiddelarbejder Forbundets (NNF) jurist holdt oplæg om fortrolighed og tavshedspligt, og Fødevare-BST talte om selve projektet. Kursusprogram fremgår af bilag 2. Der lyttes interesseret.

15 Umiddelbart inden projektstart blev hele sikkerhedsorganisationen samlet igen til en opfriskning og fælles start for projektet. 5.3 Spørgeskemaundersøgelse Noget af det, der skal undersøges, er, om et projekt som dette kan rykke ved medarbejdernes holdninger til det at søge hjælp, og også give en ide om, hvilke arbejdsbetingede problemer medarbejderne har. Som optakt til projektet gennemførte man derfor en spørgeskemaundersøgelse (bilag 3) blandt samtlige ansatte. Undersøgelsen blev gentaget året efter. Til den første spørgeskemaundersøgelse var der en besvarelse på 78%, mens der kun var en besvarelse på 18% ved den anden undersøgelse. En årsag til den høje deltagelse første gang var, at man holdt styr på, hvem der havde afleveret, og rykkede dem, som ikke havde afleveret. Anden gang blev skemaet udleveret sammen med lønningssedlen, og man hængte, to på hinanden følgende fredage, en postkasse op til aflevering. Der blev ikke fulgt op på, hvem der havde afleveret. 5.4 Samtaler Fra januar 2003 har sikkerhedsgrupperne ført samtaler med medarbejdere, som har ønsket at få deres sag i Godt Liv. Styregruppen har udarbejdet mapper med kortlægningsskemaer og handlingsplaner (bilag 4), som sikkerhedsgrupperne kan bruge. I mappen findes desuden alle de ordninger og aftaler vedrørende forskellige hjælpeforanstaltninger, som gælder på slagteriet. Der er gennemført en række tiltag fra såvel virksomhed som fra medarbejderne for at løse de enkelte sager. Sikkerhedsgruppen lægger megen vægt på, at: samtalen kan foregå et neutralt sted, hvor man ikke bliver overvåget af hele afdelingen der skal være fortrolighed papirerne skal kunne låses ned telefonerne skal slukkes. 5.5 Information I hele forløbet er slagteriets ansatte blevet informeret om projektet, jf. informationsplanen (bilag 5). Informationen startede med en skriftlig redegørelse umiddelbart efter beslutningen om projektet. Ved projektstart blev der afholdt afdelingsmøder, hvor der blev informeret om

16 Godt Liv. I projektperioden blev der vist opslag på internt tv og hængt plakater op i afdelingerne for at holde gryden i kog (bilag 6). Der blev trykt en personlig historie om en person, som har fået afhjulpet sit problem. Beretningen blev lagt i alle lønningsposer (bilag 7). En del af informationen har været af ekstern art, idet man har orienteret læger og sygehus om projektet og givet udtryk for, at man ønskede en dialog om emnet (bilag 8). Der er dog ikke kommet nogen respons på de to lægehenvendelser, ligesom medarbejderne i fokusgruppeinterviewene refererer, at lægerne stadig anbefaler ophør af arbejdet på slagteriet, hvis man henvender sig med problemer. 5.6 Fysioterapeut/massør Fra starten var man meget interesseret i at få et samarbejde i gang med en fysioterapeut, som kunne komme og behandle medarbejderne på virksomheden. Derved kunne man spare medarbejderne for ventetid, og man fik en behandler, som vidste specielt meget om behandling i relation til arbejdsbetingede lidelser. Af forskellige grunde fik man afslag fra Amtet på denne ordning. I stedet entrerede motionscenteret med en eksamineret massør, som kommer på virksomheden og behandler folk. Medarbejderen betaler selv for behandlingen. Ca. 150 medarbejdere modtager regelmæssigt behandling. Ifølge massøren kommer de fleste fra forende- og midterstykafdelingen. Det er ikke nødvendigvis et udtryk for, at der er større behov her, men kan skyldes, at man i en afdeling gensidigt påvirker hinanden. Der har ikke været nogen forbindelse mellem projektet og massøren, men massøren har været brugt som en handlemulighed for nogle af sikkerhedsgrupperne. Til motionscentret er knyttet en fysioterapeut, som instruerer i brugen af maskinerne. Fysioterapeuten bruges i forbindelse med Godt Liv projektet til at foreslå træningsforløb for de medarbejdere, der har problemer. Træningsforløbet gives altid i tilknytning til en evt. lægelig diagnose som en sikkerhed mod at sætte et skadeligt forløb i gang. 5.7 Fokusgruppeinterview Efter projektperiodens afslutning blev der gennemført fokusgruppeinterview. Interviewene var en del af evalueringsgrundlaget. Det blev mellem SAU s og slagteriets styregrupper aftalt, at man især skulle fokusere på, hvorfor nogle deltager, mens andre ikke melder sig, samt om der er nogen særlig grund til, at sagerne hovedsageligt fordeler sig på to afdelinger. Der blev foretaget i alt 6 interview. Grupperne bestod af medarbejdere, sikkerhedsrepræsentanter og mestre, som enten havde eller ikke havde haft sager i Godt Liv. I grupperne af med-

17 arbejderne var der indkaldt 4 medarbejdere; i grupperne af mestre og sikkerhedsrepræsentanter var 3 personer indkaldt. I medarbejdergruppen, som havde været i berøring med Godt Liv, var to fraværende. I mestergruppen, som havde været i kontakt med Godt Liv, var en mester fraværende. Alle afbud kom så sent, at det ikke kunne nås at finde andre deltagere. Interviewene er tematiserede og sammenskrevne i bilag Projektforankring Igennem hele projektforløbet har der været stort engagement fra projektgruppens medlemmer med udformning af materiale til projektet, diskussion af indhold, politik og procedurer. Projektet har været et fast punkt på dagsordenen på alle møder i sikkerhedsorganisationen og på afdelingsmøderne. Virksomhedens tovholder deltager i de månedlige afdelingsudvalgsmøder. Ifølge tovholderen spørges der under dette punkt, om der er nye sager, eller om der er sager på vej. Nogle gange berøres emnet ganske kort, andre gange går man mere grundigt til værks. F.eks. diskuteres det, hvorfor der i nogle afdelinger ingen sager er, og om dette skyldes manglende forståelse/engagement fra sikkerhedsgruppens to medlemmer. Ifølge virksomheden giver det en god opfølgning. I perioden blev der valgt en ny sikkerhedsrepræsentant, som ikke havde været med på kurset. Den nye blev gennem en grundig orientering fra en anden sikkerhedsrepræsentant introduceret til projektet, ligesom den første sag blev kørt med hjælp fra den rutinerede sikkerhedsrepræsentant. Der har i projektperioden været afholdt fire projektgruppemøder. Projektet er blevet delafrapporteret to gange til SAU. Projektet har haft sikkerhedsorganisationen som omdrejningspunkt, hvilket har betydet, at undermestrene ikke har været involveret, heller ikke selv om de har selvstændigt personaleansvar. 6. Udvikle og afprøve en virksomhedspolitik og procedurer 6.1 Politik og procedurer Ud fra den praksis, der blev fastlagt i projektets opstart, og ud fra det inspirationsoplæg, der kom fra SAU, er der vedtaget en politik samt procedurer for håndtering af tiltag i Godt Liv (bilag 10).

18 Procedurer og politik er vedtaget i både sikkerheds- og samarbejdsudvalget. Hensigten med politikken er at give mulighed for, at alle medarbejdere kan få et godt liv og bevare hele deres arbejdsliv uden risiko for udstødning på grund af arbejdsbetingede lidelser. I proceduren skitseres rammer og værktøjer. Et vigtigt værktøj er handlingsplanen, hvor der lægges op til, at man frivilligt og i fællesskab vedtager en fælles forpligtende plan for, hvad der skal foregå: Ved samtalen opstiller man i fællesskab en handlingsplan for de tiltag, der skal tages af de forskellige involverede. Handlingsplanen er frivillig, men gensidigt forpligtende, når den er indgået. 4 Politik og procedurer har fungeret efter de retningslinjer, som er angivet, selv om der er problemer med at implementere dem, bl.a. fordi der skal ændres på indgroede vaner. Formuleringen af politikken og procedurerne har dog betydet, at man hele tiden har kunnet vende tilbage og holde processen på de skinner, der fra start var lagt ud. I en stor del af perioden har én afdeling i praksis fungeret uden sikkerhedsrepræsentant, da denne har været meget sygemeldt. Det har ikke fra starten været håndhævet, at man i det tilfælde skulle tage en anden sikkerhedsrepræsentant med. Der har derfor været samtaler, som kun er foregået med mester, og hvor den aftalte skriftlige dokumentation i form af handlingsplaner etc. ikke er blevet udført. Dette kunne uden videre rettes, bl.a. fordi der var krav om skriftlighed i fremgangsmåden. Når systemet med handlingsplaner slår igennem, vil det også være medvirkende til, at henvendelser ikke bare går i sig selv, hvilket medarbejderne i fokusgruppeinterviewene giver udtryk for er deres hidtidige oplevelse. De der har deltaget i Godt Liv lægger vægt på, at de har fået indflydelse på deres egen arbejdssituation, og at handlingsplanen gør det nemmere, fordi de ved, hvad man kan forvente. 6.2 Sager Der har i alt været 10 forløb, hvoraf nogle ikke er afsluttet. Status på disse er afventning, enten fordi der mangler lægeligt udsagn, eller fordi sikkerhedsgruppen er usikker på, hvad man skal gøre. Flere af afdelingerne har forventning om opstart af konkrete sager i løbet af kort tid. 4 Proceduren

19 Af de 10 forløb er to af medarbejderne stoppet, fordi man trods en ihærdig indsats fra begge sider ikke har kunnet finde brugbare løsninger for dem. Resten af de afsluttede sager har fundet varige løsninger. Godt Liv henvender sig til en bredt sammensat medarbejdergruppe, hvilket bl.a. ses i spændet på ancienniteten, som går fra 1½ år til 35 år. Det ser ud til, at det i kommende sager især er medarbejdere med forholdsvis lav anciennitet, som henvender sig. Det vil sige, at forebyggelsen er på lang sigt, og effekten muligvis også er at fastholde medarbejdere, som ellers ville være holdt op, uden det er begrundet i en egentlig arbejdsskade Fordeling af sager på afdelinger Afdeling Antal ansatte Antal sager Slagtegang Opskæring 30 0 Midterstykafdeling 86 4 Skinkeafdeling 60 3 Forender 60 1 Reparation 15 0 Truck/kontor Resultater Oversigt over sagerne i Godt Liv for hele virksomheden: Sager i alt: Flyttet permanent: Flyttet midlertidigt: Art af problemer: Problemet anses for løst og sagen afsluttet: Egen indsats: Virksomhedsindsats: Fortsat ansat på virksomheden: 10 medarbejdere. 2 medarbejdere (inden for afdelingen). 1 medarbejder. Langt overvejende fysiske problemer, især skuldre. Enkelte med problemer som indeholdt andet end fysiske problemer. 6 medarbejdere. Motionsindsats, fysioterapeut, massør, nedgang i tempo, ændret fritidsaktivitet. Øget jobrokering, ændring af arbejdsplads, instruktion, brug af teknisk hjælpemiddel. 8 medarbejdere.

20 Handlemuligheder Der er brugt følgende handlemuligheder: Udvidet jobrokering, hvilket har krævet dialog med andre medarbejdere, som har indvilget i at udvide jobrokeringen. Det kræver også, at der sættes tid af til at oplære medarbejderne til de nye pladser. Tempoudjævning - fuld udnyttelse af skæretiden og nedsættelse af tempo. Ændring af arbejdsplads med indførsel af teknisk hjælpemiddel, mindre og bedre løft. Midlertidig flytning til lettere plads. Oprettelse af disponibel aflastningsplads. Permanent flytning til anden plads. Henvisning til motionscenter med konsultation hos fysioterapeut. Der lægges vægt på, at fysioterapeuten anviser et træningsprogram, som er relevant for den enkelte og som forbedrer tilstanden. Der er derfor eksempler på, at denne mulighed er i bero, fordi der ventes på lægelig udtalelse. Krav til ændring af fritidsarbejde. 6.3 Vurdering og anbefalinger Få sager Der har været få sager i perioden. Ligeledes skal det bemærkes, at opskærings- og forendeafdelingerne henholdsvis har haft ingen og én sag. Projektgruppen har set det lave antal sager som udtryk for, at der ikke er et større behov. Fra besvarelserne på spørgeskemaerne om, hvem der har problemer, havde man fra starten et bud på, at risikozonen kunne ligge mellem 50 og 170 medarbejdere. Man kunne måske derfor have forventer et større antal sager, hvis hele målgruppen havde meldt sig 5. Det var forventet, at den intensiverede opfølgning på sygefravær, som er sat ind i perioden, ville afføde sager til Godt Liv. Dette har imidlertid ikke været tilfældet. Fra fokusgruppeinterviewene angives som en tænkelig årsag, at man fra afdelingerne ikke er gode nok til at have denne mulighed for øje. I løbet af året og ved den afsluttende evaluering er der givet udtryk for, at der har været potentielle sager, som mester selv har taget sig af. Det har betydet, at det nye omkring dialog, handlingsplan og fælles forpligtelse i nogle tilfælde ikke er blevet fulgt. Sikkerhedsudvalget 5 Diskuteres yderligere under evaluering

DT LIV. - efterlader kun vindere. Et projekt til nedbringelse af arbejdsbetingede lidelser. Bevar det gode helbred - forebyg - snak sammen

DT LIV. - efterlader kun vindere. Et projekt til nedbringelse af arbejdsbetingede lidelser. Bevar det gode helbred - forebyg - snak sammen G DT LIV - efterlader kun vindere Et projekt til nedbringelse af arbejdsbetingede lidelser Bevar det gode helbred - forebyg - snak sammen Slagteribranchens Arbejdsmiljøudvalg Fødevare-BST - 2 - Hvorfor

Læs mere

Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte

Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte Dansk Kvalitetsmodel Kort om kvalitetsmodellen Dansk kvalitetsmodel på det sociale område udfoldes i et samarbejde mellem Danske

Læs mere

Vi vil medvirke til at skabe attraktive arbejdspladser, der fremmer et sikkert, sundt og meningsfuldt arbejdsliv.

Vi vil medvirke til at skabe attraktive arbejdspladser, der fremmer et sikkert, sundt og meningsfuldt arbejdsliv. BAR SoSu s vision: Vi vil medvirke til at skabe attraktive arbejdspladser, der fremmer et sikkert, sundt og meningsfuldt arbejdsliv. BAR SoSus mission BAR SoSu mission er, at: Kvalificere arbejdspladserne

Læs mere

NÅR ARBEJDSPLADSEN SÆTTER

NÅR ARBEJDSPLADSEN SÆTTER NÅR ARBEJDSPLADSEN SÆTTER SUNDHEDSFREMME PÅ DAGSORDENEN Sundhed handler om at være i stand til mestre de vilkår, livet byder. BST ser Sundhedsfremme på arbejdspladsen som balance og samspil mellem indsatser

Læs mere

Trivselsevaluering 2010/11

Trivselsevaluering 2010/11 Trivselsevaluering 2010/11 Formål Vi har ønsket at sætte fokus på, i hvilken grad de værdier, skolen fremhæver som bærende, også opleves konkret i elevernes dagligdag. Ved at sætte fokus på elevernes trivsel

Læs mere

Skabelon til projektbeskrivelse

Skabelon til projektbeskrivelse Skabelon til projektbeskrivelse 1. Projektets titel: Livsstilsintervention med Løsninger for Livet 2. Baggrund: Beskriv baggrunden for at der er taget initiativ til projektet, samt hvilken viden projektet

Læs mere

Rygning på arbejdspladsen

Rygning på arbejdspladsen Rygning på arbejdspladsen Ledernes Hovedorganisation August 2005 Sammenfatning Undersøgelsen viser, at der er sket et dramatisk skifte i rygepolitikken på danske arbejdspladser. Det viser denne spørgeskemaundersøgelse

Læs mere

Den overordnede nationale mission for BAR FOKA s mission fremgår af Arbejdsmiljølovens 14 a:

Den overordnede nationale mission for BAR FOKA s mission fremgår af Arbejdsmiljølovens 14 a: 1. MISSION Den overordnede nationale mission for BAR FOKA s mission fremgår af Arbejdsmiljølovens 14 a: Det enkelte branchearbejdsmiljøråd skal inden for rådets område bistå branchens virksomheder med

Læs mere

Borger & Arbejdsmarked ønsker med denne projektbeskrivelse at sætte indsatsen for at nedbringe sygefraværet på dagsordenen i 2013.

Borger & Arbejdsmarked ønsker med denne projektbeskrivelse at sætte indsatsen for at nedbringe sygefraværet på dagsordenen i 2013. Vi knækker kurven! projekt om fravær i Borger & Arbejdsmarked 2013 Indledning Borger & Arbejdsmarked ønsker med denne projektbeskrivelse at sætte indsatsen for at nedbringe sygefraværet på dagsordenen

Læs mere

Et godt og langt arbejdsliv for alle

Et godt og langt arbejdsliv for alle August 2012 Et godt og langt arbejdsliv for alle Alle skal have mulighed for et langt og godt arbejdsliv. For at sikre det er det først og fremmest vigtigt, at arbejdspladser gør alt for at skabe et godt

Læs mere

Sådan gør vi! Opbygning af arbejdsmiljøledelsessystem OHSAS 18001

Sådan gør vi! Opbygning af arbejdsmiljøledelsessystem OHSAS 18001 Sådan gør vi! Opbygning af arbejdsmiljøledelsessystem OHSAS 18001 Indhold Baggrund for at opbygge et arbejdsmiljøledelsessystem... 3 Andre incitamenter... 3 Processen fra baghjul til forhjul (start slut)...

Læs mere

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom Mål for politikken Målet for politikken er at VIA er en arbejdsplads med et fysisk og psykisk arbejdsmiljø, som udvikler og fremmer medarbejdernes trivsel,

Læs mere

ARBEJDSMILJØPOLITIK FOR GRØNDALSLUND KIRKE OG KIRKEGÅRD

ARBEJDSMILJØPOLITIK FOR GRØNDALSLUND KIRKE OG KIRKEGÅRD Bilag 3. ARBEJDSMILJØPOLITIK FOR GRØNDALSLUND KIRKE OG KIRKEGÅRD Ledelsen ved Grøndalslund kirke og kirkegård ønsker at fremme et godt arbejdsmiljø med såvel fysisk som psykisk trivsel for alle ansatte.

Læs mere

OM MENTORFUNKTIONEN I VIRKSOMHEDSCENTRE

OM MENTORFUNKTIONEN I VIRKSOMHEDSCENTRE OM MENTORFUNKTIONEN I VIRKSOMHEDSCENTRE Dette notat beskriver mentorfunktionen i virksomhedscentrene. Denne funktion omfatter mange andre elementer end mentorfunktionen i individuelle virksomhedsforløb

Læs mere

Jobrotationsprojekt PIXI 2014/2015 Dagplejere og pædagogmedhjælpere Børn og unge, Norddjurs kommune Dynamisk projektbeskrivelse

Jobrotationsprojekt PIXI 2014/2015 Dagplejere og pædagogmedhjælpere Børn og unge, Norddjurs kommune Dynamisk projektbeskrivelse Jobrotationsprojekt PIXI 2014/2015 Dagplejere og pædagogmedhjælpere Børn og unge, Norddjurs kommune Dynamisk projektbeskrivelse Projektleder: Pia Christensen 06-06-2014 Indholdsfortegnelse FORORD... 2

Læs mere

Evaluering af indsats: Mentorkurser og netværk med lokal forankring Udarbejdet af lbr konsulent Lise Kragh Møller, oktober 2011

Evaluering af indsats: Mentorkurser og netværk med lokal forankring Udarbejdet af lbr konsulent Lise Kragh Møller, oktober 2011 Evaluering af indsats: Mentorkurser og netværk med lokal forankring Udarbejdet af lbr konsulent Lise Kragh Møller, oktober 2011 1.0 Baggrund Struer Lokale Beskæftigelsesråd har i perioden januar 2011 til

Læs mere

Beskrivelse af psykiaterens rolle i Det store TTA projekt

Beskrivelse af psykiaterens rolle i Det store TTA projekt Beskrivelse af psykiaterens rolle i Det store TTA projekt [Skriv tekst] Beskrivelse af psykiaterens rolle i Det store TTA projekt Baggrund Rammen omkring TTA projektet udgøres af TTA-koordinatoren, TTA-teams

Læs mere

Trivsel og psykisk arbejdsmiljø i Folkekirken. Rapport over afsluttende evaluering

Trivsel og psykisk arbejdsmiljø i Folkekirken. Rapport over afsluttende evaluering Trivsel og psykisk arbejdsmiljø i Folkekirken Rapport over afsluttende evaluering 1 Indhold 1. Baggrund... 3 2. Spørgeskemaundersøgelsen... 3 3. Opmærksomhedspunkter og eventuelle fejlkilder... 3 4. Præsentation

Læs mere

Sygefravær Viborg Kommune 2011-2014

Sygefravær Viborg Kommune 2011-2014 Personale og Organisation April 2015 Redegørelse om sygefraværs- og sundhedsfremmeindsatsen i 2015 1. Resumé Redegørelsen tager udgangspunkt i de aktuelle tal for sygefravær i Viborg Kommune og belyser

Læs mere

ARBEJDSPLADSVURDERING

ARBEJDSPLADSVURDERING ARBEJDSPLADSVURDERING SÅDAN KAN SYGEFRAVÆR INDDRAGES I DENNE FOLDER FÅR I AT VIDE, HVAD DER SKAL GØRES, OG I FÅR INSPIRATION TIL, HVAD DER KAN GØRES SYGEFRAVÆR ET EKSTRA ELEMENT I ARBEJDSPLADSVURDERINGEN

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Notat. Opfølgning på evaluering af projekt Lige muligheder for alle

Notat. Opfølgning på evaluering af projekt Lige muligheder for alle Notat Til Styregruppen bag projekt Lige muligheder for alle Fra Danmarks Evalueringsinstitut (EVA) Opfølgning på evaluering af projekt Lige muligheder for alle Baggrunden for notatet Dette notat er en

Læs mere

Stresshåndtering på Mulernes Legatskole en trivselsundersøgelse.

Stresshåndtering på Mulernes Legatskole en trivselsundersøgelse. Mulernes Legatskole 15/6-2011 Stresshåndtering på Mulernes Legatskole en trivselsundersøgelse. På Mulernes Legatskole har der været meget få stressproblemer, og ingen der har ført til længerevarende sygemeldinger,

Læs mere

Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Randers Kommue. Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.2 arbejdsmiljø

Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Randers Kommue. Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.2 arbejdsmiljø Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Randers Kommue Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.2 arbejdsmiljø 2 Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.2 arbejdsmiljø Den Danske

Læs mere

TUREN GÅR TIL PROJEKTER I PRAKSIS

TUREN GÅR TIL PROJEKTER I PRAKSIS TUREN GÅR TIL PROJEKTER I PRAKSIS TUREN GÅR TIL dækker følgende områder Projektets fødsel: gruppens dannelse og opgaveafgrænsningen Projektets indledningsfase: gruppen afprøver hinanden og ideer, opgaven

Læs mere

Evaluering og kvalitetsudvikling i aftenskolen

Evaluering og kvalitetsudvikling i aftenskolen Evaluering og kvalitetsudvikling i aftenskolen Projektrapport Peter Holbaum-Hansen, LOF og Marlene Berth Nielsen, NETOP Juli 2009 [Skriv et resume af dokumentet her. Resumeet er normalt en kort beskrivelse

Læs mere

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Inspirationsnotat nr. 17 til arbejdet i MED-Hovedudvalg 1. oktober 2010 Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Det kræver gode retningslinjer at lave ordentlige trivselsmålinger på kommunens

Læs mere

Sygefraværspolitik for Koncern HR

Sygefraværspolitik for Koncern HR Sygefraværspolitik for Forord Som led i at være en attraktiv arbejdsplads, er det i målet at håndtere sygefravær i dialog og med et afbalanceret fokus på den enkeltes, fællesskabets og arbejdspladsens

Læs mere

Konflikthåndtering. Lederes rolle i og evne til at løse personalemæssige konflikter på arbejdspladsen

Konflikthåndtering. Lederes rolle i og evne til at løse personalemæssige konflikter på arbejdspladsen Konflikthåndtering Lederes rolle i og evne til at løse personalemæssige konflikter på arbejdspladsen Ledernes Hovedorganisation Maj 2005 Sammenfatning Denne rapport beskæftiger sig med arbejdet med det

Læs mere

Skabelon til beskrivelse af sundhedsprojekter

Skabelon til beskrivelse af sundhedsprojekter Skabelon til beskrivelse af sundhedsprojekter Projekttitel: Trivsel og Sundhed på arbejdspladsen Baggrund for projektet: Bilernes hus ønsker at have fokus på medarbejdernes trivsel. Det er et vigtigt parameter

Læs mere

SUNDHEDSFREMME DER RYKKER!

SUNDHEDSFREMME DER RYKKER! SUNDHEDSFREMME DER RYKKER! RAPPORT OM PILOTPROJEKTET: Integration af Sundhedsfremme og Arbejdsmiljø (ISA) for medarbejderne i Borger og Organisationsservice (BOS) og Ældreområdet på Stenhusvej 21. PROJEKTPERIODE:

Læs mere

RUF udgør et centralt element i forhold til at opnå projektets formål. Det er den metode, drejebogen foreslår, bliver anvendt til at:

RUF udgør et centralt element i forhold til at opnå projektets formål. Det er den metode, drejebogen foreslår, bliver anvendt til at: RUF Tre vigtige elementer i RUF RUF er forskellige fra fase til fase 1. Hvorfor RUF? 2. Hvad er RUF? 3. Hvem er med til RUF? 4. Forberedelse af RUF 5. Hvordan gennemføres RUF? 6. RUF og de fire faser -

Læs mere

Hvordan håndteres. den svære samtale. i mindre virksomheder?

Hvordan håndteres. den svære samtale. i mindre virksomheder? Hvordan håndteres den svære samtale i mindre virksomheder? 1. Den svære samtale 2. Forberedelse til samtalen 3. Afholdelse af selve samtalen 4. Skabelon til afholdelse af samtalen 5. Opfølgning på samtalen

Læs mere

Trivselstermometeret

Trivselstermometeret Job og Trivsel - vi hjælper mennesker med mennesker 1 Trivselstermometeret Trivselstermometeret er en metode til at kortlægge, måle og udvikle trivslen på arbejdspladsen. Men Trivselstermometeret kan mere

Læs mere

Status den frivillige mentorindsats

Status den frivillige mentorindsats For unge der har et spinkelt voksent netværk, er ensomme eller er i en anden sårbar livssituation, vil det at have en frivillig mentor give den unge tryghed og styrke den unges selvværd og tillid til sig

Læs mere

Vejledning til NFA s spørgeskema om Arbejdsforhold og trivsel på byggepladser

Vejledning til NFA s spørgeskema om Arbejdsforhold og trivsel på byggepladser Vejledning til NFA s spørgeskema om Arbejdsforhold og trivsel på byggepladser Denne vejledning giver hjælp til, hvordan man bruger spørgeskemaet. 2007 Få med denne vejledning hjælp til: - Inspiration til

Læs mere

FLERE I JOB OG UDDANNELSE

FLERE I JOB OG UDDANNELSE FLERE I JOB OG UDDANNELSE Hjørring Kommune gør en historisk stor indsats for at bringe flere ledige og sygemeldte ind på arbejdsmarkedet Oktober 2014 Afdeling: Arbejdsmarkedsforvaltningen Initialer:TB

Læs mere

Det fysiske arbejdsmiljø:

Det fysiske arbejdsmiljø: Opsamling på APV 2012 Det fysiske arbejdsmiljø: Der er en generel tilfredshed med det fysiske arbejdsmiljø. 72 % er tilfreds eller meget tilfreds. Der er stor tilfredshed med de seneste års ombygninger.

Læs mere

Undervisningsmiljøvurdering 2006

Undervisningsmiljøvurdering 2006 Undervisningsmiljøvurdering 2006 Social- og Sundhedsskolen, Århus Udarbejdet af Sikkerhedsudvalget og Elevrådet Indhold Forord side 3 Anvendt metode side 4 Deltagere i undersøgelsen side 5 Hvad viser undersøgelsen

Læs mere

Guide til forflytningsvejlederen

Guide til forflytningsvejlederen Guide til forflytningsvejlederen Træk, skub eller rul Brug hjælpemidler Lad borgerne bruge deres egne ressourcer Indhold Du skal vejlede og påvirke holdninger side 3 Undgå ekspertrollen side 4 Sæt forflytning

Læs mere

Socialrådgivernes arbejdsmiljøarbejde En undersøgelse af Dansk Socialrådgiverforenings sikkerhedsrepræsentanter, 2010.

Socialrådgivernes arbejdsmiljøarbejde En undersøgelse af Dansk Socialrådgiverforenings sikkerhedsrepræsentanter, 2010. Socialrådgivernes arbejdsmiljøarbejde En undersøgelse af Dansk Socialrådgiverforenings sikkerhedsrepræsentanter, 2010. FTF gennemførte i starten af 2009 en undersøgelse blandt sikkerhedsrepræsentanter

Læs mere

Arbejdsgrundlag for BAR U&F. Mission - Vision - Værdier - Strategi

Arbejdsgrundlag for BAR U&F. Mission - Vision - Værdier - Strategi Arbejdsgrundlag for BAR U&F Mission - Vision - Værdier - Strategi Mission Gennem samarbejde medvirker BAR U&F (Branchearbejdsmiljøråd Undervisning & Forskning) til at skabe trivsel og gode arbejdspladser

Læs mere

Lederen. Den udsatte medarbejder. Fastholdelse. Kollegagruppen SR/TR

Lederen. Den udsatte medarbejder. Fastholdelse. Kollegagruppen SR/TR Faktorer ved Lederen Den udsatte medarbejder Fastholdelse Kollegagruppen F a k t o r e r v e d S u c c e s f u l d e f a s t h o l d e l s e s f o r l ø b Med udgangspunkt i interviews med ledere, udsatte

Læs mere

FORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver

FORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver FORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER Helle og Trine er til personalemøde, hvor deres chef

Læs mere

REFERAT AF DEN ÅRLIGE ARBEJDSMILJØDRØFTELSE

REFERAT AF DEN ÅRLIGE ARBEJDSMILJØDRØFTELSE DECEMBER 2014 REFERAT AF DEN ÅRLIGE ARBEJDSMILJØDRØFTELSE Tid og sted Onsdag den 18/12-2014 kl. 13:30-15:30 Ladegårdsvej 16, Vejle Deltagere Henrik Jensen HJ Ejlif Jensen EJ Keld Rasmussen KR Judith Kristensen

Læs mere

Forløbsprogrammer et værktøj i kronikerbehandlingen

Forløbsprogrammer et værktøj i kronikerbehandlingen Forløbsprogrammer et værktøj i kronikerbehandlingen - resultater og erfaringer fra Region Hovedstaden Chefkonsulent ph.d. Anne Hvenegaard Forløbsprogrammerne hvad er målet - og forudsætningerne? 1. Målet

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

Denne redegørelse omfatter emnet Arbejdsmiljø og indgår i Hoved-MEDs årlige drøftelse om arbejdsmiljø i maj 2015.

Denne redegørelse omfatter emnet Arbejdsmiljø og indgår i Hoved-MEDs årlige drøftelse om arbejdsmiljø i maj 2015. Personalepolitisk Redegørelse Arbejdsmiljø 1 FORORD Denne redegørelse omfatter emnet Arbejdsmiljø og indgår i Hoved-MEDs årlige drøftelse om arbejdsmiljø i maj 2015. Redegørelsen indeholder både en oversigt

Læs mere

Alkoholpolitik Eksempel på et mini-casestudie

Alkoholpolitik Eksempel på et mini-casestudie Alkoholpolitik Eksempel på et mini-casestudie Opgave af Inger, Rikke, Sussie, Peter, Jesper & Hanne. December 2007 Vejleder og underviser: Pia Bille, Region Sjælland. Introduktion til undersøgelsen Afsluttende

Læs mere

Virkningsteori og virkningsevaluering

Virkningsteori og virkningsevaluering Virkningsteori og virkningsevaluering Hvad er en virkningsteori? En virkningsteori er en beskrivelse af sammenhængene mellem en organisations eller et projekts aktiviteter og den virkning som er målet

Læs mere

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse Ledelsesevaluering Inspiration til forberedelse og gennemførelse At gennemføre en ledelsesevaluering kræver grundig forberedelse for at give et godt resultat. Her finder I inspiration og gode råd til at

Læs mere

APV 2014. ArbejdsPladsVurdering 2014. Syddansk Musikkonservatorium og Skuespillerskole. Side 1 af 17

APV 2014. ArbejdsPladsVurdering 2014. Syddansk Musikkonservatorium og Skuespillerskole. Side 1 af 17 APV 2014 ArbejdsPladsVurdering 2014 Syddansk Musikkonservatorium og Skuespillerskole Side 1 af 17 Forord I november 2014 gennemførte vi på det daværende SMKS en arbejdspladsvurdering (APV) bland alle institutionens

Læs mere

Arbejdsmiljørapport 2014. Fonden Lænke-ambulatorierne i Danmark

Arbejdsmiljørapport 2014. Fonden Lænke-ambulatorierne i Danmark Arbejdsmiljørapport 2014 Fonden Lænke-ambulatorierne i Danmark Indhold Arbejdsmiljøorganisationen... 3 Medlemmer af arbejdsmiljøorganisationen... 3 Aktiviteter for 2014... 3 Fraværshåndtering... 3 Beredskabsplaner...

Læs mere

Fraværs- og fastholdelsespolitik

Fraværs- og fastholdelsespolitik Fraværs- og fastholdelsespolitik Indledning/målsætning Norddjurs Kommune ønsker med fraværs- og fastholdelsespolitikken at understøtte Norddjurs Kommunes overordnede personalepolitik om at fastholde ansatte

Læs mere

Lær jeres kunder - bedre - at kende

Lær jeres kunder - bedre - at kende Tryksag 541-643 Læs standarden for kundetilfredshedsundersøgelse: DS/ISO 10004:2012, Kvalitetsledelse Kundetilfredshed Overvågning og måling Vejledning I kan købe standarden her: webshop.ds.dk Hvis I vil

Læs mere

PED/15.10.2007 Auditorhåndbog for OTS Version 1

PED/15.10.2007 Auditorhåndbog for OTS Version 1 PED/15.10.2007 Auditorhåndbog for OTS Version 1 Side 1/10 Indhold 1. Forord 2. Hvad er audit? 3. Hvor ofte skal auditor gennemføre audit og med hvilken funktion? 4. Rollen som auditor 5. Planlægning Indkaldelse

Læs mere

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for Aftale om oprettelse af MIO-udvalg på Roskilde Katedralskole, 2012, Kap. 1: Rammer og struktur for MIO-udvalget ved Roskilde Katedralskole 1: Område Nedenstående aftale om MIO gælder for den samlede selvejende

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ hver dag Inspiration til en systematisk indsats DET NATIONALE FORSKNINGSCENTER FOR ARBEJDSMILJØ Arbejdstilsynet Indhold Et godt psykisk arbejdsmiljø hver dag. Inspiration til

Læs mere

Afrapportering til ETF af AMPS-projekt.

Afrapportering til ETF af AMPS-projekt. Afrapportering til ETF af AMPS-projekt. Projektets titel: AMPS i kommunal genoptræning. Bevillingsnr: PP 1/06-9 og PP 1/07-3 Resume af formål og baggrund: Formål. at højne kvaliteten af den ergoterapeutiske

Læs mere

Mentor. Retspsykiatrisk Center. Glostrup 2005-2006

Mentor. Retspsykiatrisk Center. Glostrup 2005-2006 Mentor Retspsykiatrisk Center Glostrup 2005-2006 Indhold. 1 Beskrivelse af mentorfunktion i Retspsykiatrisk Center, Glostrup Skema1 - Ide katalog til. Litteratur liste for Retspsykiatrisk Center, Glostrup

Læs mere

OPFØLGNINGSVÆRKTØJ HÅNDBOG INDHOLD:

OPFØLGNINGSVÆRKTØJ HÅNDBOG INDHOLD: OPFØLGNINGSVÆRKTØJ HÅNDBOG INDHOLD: Præsentation af Opfølgningsværktøjet s. 1 Hvorfor er der brug for et Opfølgningsværktøj? s. 1 Hvordan kan Opfølgningsværktøjet bruges? s. 2 Hvordan bliver samtalen så

Læs mere

--> Året der gik --> Opgaver og udvikling --> Trivsel og samarbejde -->

--> Året der gik --> Opgaver og udvikling --> Trivsel og samarbejde --> Hvad er MUS? En systematisk, periodisk, planlagt og velforberedt dialog mellem en medarbejder og den leder, som medarbejderen refererer til MUS er en samtale om mål og muligheder Formålet er at medarbejderens

Læs mere

2. Baggrund Evalueringer og udvalgsarbejde Indsatsområder Forskningsevaluering Brugerundersøgelse

2. Baggrund Evalueringer og udvalgsarbejde Indsatsområder Forskningsevaluering Brugerundersøgelse Arbejdsmiljøinstituttet Kommunikationsstrategi AMI s kommunikationsstrategi 2003-2006 Indhold 1. Forord 2. Baggrund 3. Målgrupper hvem er AMI s målgrupper? 4. Formål hvorfor skal AMI kommunikere? 5. Kommunikationsmål

Læs mere

FAUST. Forebyggelse Af Udstødning af personer med bevægeapparats-symptomer ved hjælp af Tidlig indsats

FAUST. Forebyggelse Af Udstødning af personer med bevægeapparats-symptomer ved hjælp af Tidlig indsats FAUST Forebyggelse Af Udstødning af personer med bevægeapparats-symptomer ved hjælp af Tidlig indsats - et interventionsprojekt i Ringkøbing Amt. Sammenfatning af resultater Til sikkerhedsorganisation

Læs mere

Fælles regionale principper for. systematisk læring af patientklager

Fælles regionale principper for. systematisk læring af patientklager Fælles regionale principper for systematisk læring af patientklager Fælles regionale principper for systematisk læring af patientklager Læring af patientklager handler om at lytte, agere og forbedre. Formålet

Læs mere

Elevens mål Elevens mål vil afhænge af det eleven udfordres med og målene kan deles i følgende tre kategorier:

Elevens mål Elevens mål vil afhænge af det eleven udfordres med og målene kan deles i følgende tre kategorier: Den 19. januar 2015 Elevcoaching Elevcoaching er 1 af de 6 indsatser, som projektet Læring for alle afprøver i forbindelse med at bygge en konstruktiv bro mellem et intensivt læringsforløb og skolens almene

Læs mere

Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning

Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning Er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning? A B C Ja - på min arbejdsplads Det ved jeg ikke, om vi har på min arbejdsplads Nej, det har vi

Læs mere

Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom.

Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom. Vejledninger omkring sygefravær fra kommunens infonet: Sygefravær Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom. Har du brug for yderligere oplysninger, er du velkommen til

Læs mere

Uddannelsesplan for arbejdsmiljøuddannelsen BAR Jord til Bord

Uddannelsesplan for arbejdsmiljøuddannelsen BAR Jord til Bord Uddannelsesplan for arbejdsmiljøuddannelsen BAR Jord til Bord 1 Formål med arbejdsmiljøuddannelsen Arbejdsmiljøuddannelsens formål er at: styrke det forebyggende arbejde effektivisere arbejdsmiljøorganisationens

Læs mere

Dialog på arbejdspladserne

Dialog på arbejdspladserne August 2010 Dialog på arbejdspladserne Resume De tillidsvalgte har en klar berettigelse i virksomhederne og på arbejdsmarkedet. Opbakningen til systemet med tillidsvalgte på virksomhederne kommer fra både

Læs mere

HJALLERUP BØRNEHAVE. retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE

HJALLERUP BØRNEHAVE. retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE HJALLERUP BØRNEHAVE retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE INDHOLD Definition af vold, mobning og sexchikane side 2 Hensigtserklæring.... side 2 Vi vil forebygge vold og mobning,

Læs mere

Ideerne bag projektet

Ideerne bag projektet Projektledere: Sanne Brønserud Larsen, Konsulent, KL Søren Teglskov, Konsulent, Skolelederforeningen Konsulenter: Andreas Rønne Nielsen, Partner, Wanscher & Nielsen Tore Wanscher, Partner, Wanscher og

Læs mere

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Rundbords- samtaler

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Rundbords- samtaler Særlige ansættelser Tillidsvalgtes roller og opgaver F O A F A G O G A R B E J D E Rundbords- samtaler Til dig som tillidsvalgt Formålet med denne pjece er at give dig et redskab til de opgaver, du har,

Læs mere

Musik, mobning, inklusion, komposition og sang

Musik, mobning, inklusion, komposition og sang Musik, mobning, inklusion, komposition og sang Undersøgelsen er lavet af MusikrGodt v/ Peter Lærke-Engelschmidt, Konsulent, Cand.merc.(jur.) Phd. Ingelise Hallengren, forfatter, anmelder og lærer Manuela

Læs mere

projekt FRA BEHANDLING TIL BESKÆFTIGELSE psykiatrifonden.dk

projekt FRA BEHANDLING TIL BESKÆFTIGELSE psykiatrifonden.dk projekt FRA BEHANDLING TIL BESKÆFTIGELSE psykiatrifonden.dk Projekt fra behandling til beskæftigelse 2 Psykiatrifonden 2013 indhold 1. RESUME Målgruppe 2. METODE Parallelindsats Overlappet: De tre samtaler

Læs mere

Staunings Plads 1-3 1790 København V. Tlf.: 46 97 26 26 www.foa.dk

Staunings Plads 1-3 1790 København V. Tlf.: 46 97 26 26 www.foa.dk Arbejdspladsvurdering (APV) er et vigtigt redskab når det handler om at forebygge dårligt arbejdsmiljø og der eksisterer rigtig mange pjecer om emnet. Med denne pjece vil vi gerne sætte fokus på hvorfor

Læs mere

SLAGELSE LÆRERKREDS. KREDS 54 MATILDEVEJ 9, 4200 SLAGELSE. TLF. 58 52 82 88. FAX

SLAGELSE LÆRERKREDS. KREDS 54 MATILDEVEJ 9, 4200 SLAGELSE. TLF. 58 52 82 88. FAX SLAGELSE LÆRERKREDS. KREDS 54 MATILDEVEJ 9, 4200 SLAGELSE. TLF. 58 52 82 88. FAX 58 52 01 10. e-mail: 054@dlf.org hjemmeside: www.slagelselærerkreds.dk SiR mappe 2008 Velkommen som sikkerhedsrepræsentant...2

Læs mere

Denne redegørelse omfatter emnet Arbejdsmiljø og indgår i Hoved-MEDs årlige drøftelse om arbejdsmiljø i juni 2014.

Denne redegørelse omfatter emnet Arbejdsmiljø og indgår i Hoved-MEDs årlige drøftelse om arbejdsmiljø i juni 2014. Personalepolitisk Redegørelse Arbejdsmiljø 1 FORORD Denne redegørelse omfatter emnet Arbejdsmiljø og indgår i Hoved-MEDs årlige drøftelse om arbejdsmiljø i juni 2014. Redegørelsen indeholder både en oversigt

Læs mere

arbejdsmiljømappe APVhandlingsplaner APV-kortlægning Arbejdsmiljø- Organisering Arbejdsulykker Instruktion og lovpligtige uddannelser Brugsanvisninger

arbejdsmiljømappe APVhandlingsplaner APV-kortlægning Arbejdsmiljø- Organisering Arbejdsulykker Instruktion og lovpligtige uddannelser Brugsanvisninger arbejdsmiljømappe APV-kortlægning APVhandlingsplaner Arbejdsmiljø- Organisering Arbejdsulykker Instruktion og lovpligtige uddannelser Brugsanvisninger Maskiner og tekniske hjælpemidler Igangværende Afsluttede

Læs mere

De nye sygefraværsregler hvordan håndteres de i praksis?

De nye sygefraværsregler hvordan håndteres de i praksis? De nye sygefraværsregler hvordan håndteres de i praksis? Workshop nr. 120 AM 2010 Mandag den 8. november kl. 11.00 12.30 Dagens temaer Lovgivning Krav om sygesamtalen indenfor 4 uger Fastholdelsesplan

Læs mere

Notat. Projekt vedrørende etablering af fremtidens Borgerkonsulentfunktion. Etablering af fremtidens Borgerkonsulentfunktion og

Notat. Projekt vedrørende etablering af fremtidens Borgerkonsulentfunktion. Etablering af fremtidens Borgerkonsulentfunktion og Notat Emne: Til: Kopi: til: Etablering af fremtidens Borgerkonsulentfunktion og Tværgående visitation Udvalget for Sundhed og Omsorg Den 29. november 2010 Århus Kommune Økonomi og Personale Sundhed og

Læs mere

ARBEJDSPLADSVURDERING 2010 SYDDANSK MUSIKKONSERVATORIUM OG SKUESPILLERSKOLE. Side 1 af 9

ARBEJDSPLADSVURDERING 2010 SYDDANSK MUSIKKONSERVATORIUM OG SKUESPILLERSKOLE. Side 1 af 9 ARBEJDSPLADSVURDERING 2010 SYDDANSK MUSIKKONSERVATORIUM OG SKUESPILLERSKOLE Side 1 af 9 Forord I november 2010 gennemførte vi på SMKS en arbejdspladsvurdering (APV) blandt alle institutionens medarbejdere.

Læs mere

MUS-GUIDEN. Læs op på MUS her:

MUS-GUIDEN. Læs op på MUS her: MUS-GUIDEN Vi har her samlet artikler og værktøjer om medarbejderudviklingssamtaler og gruppe- og teamudviklingssamtaler til dig, der vil læse op inden du skal holde samtaler med dine medarbejdere. Materialet

Læs mere

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel Det Sociale Kapitel - i Region Midtjylland Region Midtjylland Det Sociale Kapitel 1. FORORD OG FORMÅL Region Midtjyllands Ledelses- og Styringsgrundlag, MED- og Arbejdsmiljøaftalen samt Personalepolitikken

Læs mere

Strategi for kommunikation om EPJ

Strategi for kommunikation om EPJ Regionshuset Viborg Koncern Kommunikation Skottenborg 26 DK-8800 Viborg Tel. +45 8728 5000 kommunikation@regionmidtjylland.dk www.regionmidtjylland.dk Strategi for kommunikation om EPJ I løbet af 2010

Læs mere

KORT OM SOCIAL KAPITAL

KORT OM SOCIAL KAPITAL KORT OM SOCIAL KAPITAL Det er ikke kun den enkelte medarbejder, der skaber værdi på Velfærdsområdets arbejdspladser. Det er i lige så høj grad samspillet mellem medarbejdere og ledere. Via samarbejde kan

Læs mere

Generel arbejdsmiljøpolitik. for. Danmarks Domstole

Generel arbejdsmiljøpolitik. for. Danmarks Domstole Side 1 af 6 Generel arbejdsmiljøpolitik for Danmarks Domstole Side 2 af 6 Vision Danmarks Domstole prioriterer medarbejdernes sundhed og trivsel højt, og der skal til stadighed arbejdes for at skabe et

Læs mere

Allu. Projektbeskrivelse. - et projekt for grønlandske unge på efterskole i Danmark. Projektleder: David Randa, tlf. 28 18 46 70, dr@fgb.

Allu. Projektbeskrivelse. - et projekt for grønlandske unge på efterskole i Danmark. Projektleder: David Randa, tlf. 28 18 46 70, dr@fgb. Allu - et projekt for grønlandske unge på efterskole i Danmark Projektbeskrivelse Projektleder: David Randa, tlf. 28 18 46 70, dr@fgb.dk Allu Allu; (grønlandsk) sælens åndehul i isen 2 Ligesom sæler har

Læs mere

TILBAGE TIL FREMTIDEN. - et tilbud for unge kontanthjælps- og dagpengemodtagere i Nordjylland. Hovedresultater fra en virkningsevaluering foretaget af

TILBAGE TIL FREMTIDEN. - et tilbud for unge kontanthjælps- og dagpengemodtagere i Nordjylland. Hovedresultater fra en virkningsevaluering foretaget af TILBAGE TIL FREMTIDEN - et tilbud for unge kontanthjælps- og dagpengemodtagere i Nordjylland Hovedresultater fra en virkningsevaluering foretaget af HVAD ER TILBAGE TIL FREMTIDEN? Tilbage til Fremtiden

Læs mere

Projekt LUU. TURs indsats i forhold til arbejdet i de lokale uddannelsesudvalg

Projekt LUU. TURs indsats i forhold til arbejdet i de lokale uddannelsesudvalg Projekt LUU TURs indsats i forhold til arbejdet i de lokale uddannelsesudvalg Notat om spørgeskemaundersøgelse af partsudpegede medlemmer af lokale uddannelsesudvalg inden for TURs område. Gennemført april-

Læs mere

Hjemmearbejde. Udarbejdet december 2011 BD272

Hjemmearbejde. Udarbejdet december 2011 BD272 Hjemmearbejde Udarbejdet december 2011 BD272 Indholdsfortegnelse Hovedkonklusioner... 2 Indledning... 2 Metode... 3 Udbredelse og type af hjemmearbejde... 3 Brug af hjemmearbejdspladser og arbejdsopgaver...

Læs mere

RESSOURCE KONSULENTER

RESSOURCE KONSULENTER RESSOURCE KONSULENTER Projekt sundhed på arbejdsmarked Formål med projektet Projektets overordnede formål er at borgere som er sygdomsramte pga stress, angst, depression vender tilbage på arbejdsmarkedet

Læs mere

Program Velkommen På kursus velkommen til Metoder en intro Hvad har vi lavet? Hvad blev det til? Rykkede det? Fra projekt til drift Tak for nu

Program Velkommen På kursus velkommen til Metoder en intro Hvad har vi lavet? Hvad blev det til? Rykkede det? Fra projekt til drift Tak for nu 1 Program Velkommen På kursus velkommen til Sikker på lager Metoder en intro Fokusgruppe-interviews Hvad har vi lavet? Kort om projektet Hvad blev det til? Dan-e - et kursuskoncept Rykkede det? Resultater

Læs mere

Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel

Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel Formålet med Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik er at synliggøre arbejdsmiljøet, skabe miljøer, der håndterer konflikter konstruktivt og sikre yngre

Læs mere

Afrapportering af projekt om selvmordsforebyggelse i arresthuse

Afrapportering af projekt om selvmordsforebyggelse i arresthuse Afrapportering af projekt om selvmordsforebyggelse i arresthuse Kriminalforsorgens Uddannelsescenter startede i slutningen af 2005 projekt om selvmordsforebyggelse i Kriminalforsorgen for midler bevilliget

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013 KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 SOCIALFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 9% (8/99) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste leder,

Læs mere

MIDTVEJSEVALUERING AF VIRKSOMHEDER I TEKNOLOGISK UDVIKLING

MIDTVEJSEVALUERING AF VIRKSOMHEDER I TEKNOLOGISK UDVIKLING MIDTVEJSEVALUERING AF VIRKSOMHEDER I TEKNOLOGISK UDVIKLING VÆKSTHUS NORDJYLLAND RAPPORT INDHOLD Baggrund og formål Datagrundlag og metode Virksomhedernes tilfredshed Ansøgningsprocessen Resultater og effekter

Læs mere

Kultur og adfærdsændringer - Projekt om intern færdsel

Kultur og adfærdsændringer - Projekt om intern færdsel Kultur og adfærdsændringer - Projekt om intern færdsel Sikker adfærd i færdsel BAR Jord til Bord, Kødindustriens Arbejdsmiljøudvalg 2 kødforædlingsvirksomheder Projektindhold: Opnå sikker adfærd i den

Læs mere

Fokus på forskernes psykiske arbejdsmiljø. Temadag om. Dit liv i et forskermiljø trivsel eller stress

Fokus på forskernes psykiske arbejdsmiljø. Temadag om. Dit liv i et forskermiljø trivsel eller stress Fokus på forskernes psykiske arbejdsmiljø Temadag om Dit liv i et forskermiljø trivsel eller stress Mål: At sætte fokus på væsentlige problemstillinger i f.t. det psykiske arbejdsmiljø. At give inspiration

Læs mere

Faglighed, arbejdsmiljø og kultur en helhedstanke i forebyggende arbejde. v. Sektorsikkerhedsleder Rikke Kvist og Projektleder Marlene Andersen

Faglighed, arbejdsmiljø og kultur en helhedstanke i forebyggende arbejde. v. Sektorsikkerhedsleder Rikke Kvist og Projektleder Marlene Andersen Faglighed, arbejdsmiljø og kultur en helhedstanke i forebyggende arbejde v. Sektorsikkerhedsleder Rikke Kvist og Projektleder Marlene Andersen DELTAGENDE DØGNTILBUD SPECIALSEKTOREN SOCIAL- PSYKIATRI HANDICAP

Læs mere