Faser i din spørgeskemaundersøgelse af Erik Kristiansen

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Faser i din spørgeskemaundersøgelse af Erik Kristiansen"

Transkript

1 Faser i din spørgeskemaundersøgelse af Erik Kristiansen - En guide - Forord Hvis viden er vigtig, er måden, vi samler informationer ind og behandler dem på, også vigtig. Sociologisk metode handler om at indsamle viden om mennesker. Metoden bruges af konsulenter, forskere eller elever, der ønsker at undersøge en række menneskers holdninger til bestemte emner såsom virksomhedens arbejdsforhold, fordeling af arbejdsopgaver, ydelsernes kvalitet, forvaltningens image mv. Mange virksomheder gennemfører undersøgelser, før de tager vigtige beslutninger. Undersøgelser af medarbejdernes tilfredshed, brugerundersøgelser, evalueringer og evalueringer af evalueringerne er eksempler på sådanne undersøgelser. Og den slags undersøgelser vil der med garanti komme mange flere af fremover. Der er derfor brug for metoder, der på en god måde kan indsamle menneskers holdninger og meninger om bestemte sociale forhold. Når den viden, der indsamles, skal være af en god kvalitet, skal arbejdet med at indsamle denne viden planlægges og gennemføres med stor omhyggelighed. Metodikkens spilleregler skal overholdes af hensyn til undersøgeren (dig selv), aftagerne (de der bestiller og evt. betaler for undersøgelsen) og respondenterne (de der spørges). Forkerte eller upræcise informationer gør mere skade end gavn. Denne "Guide til spørgeskemaundersøgelser" vil hjælpe dig med at komme godt igennem dine spørgeskemaundersøgelser lige fra den indledende fase, hvor du tager stilling til din problemformulering til tolkning og offentliggørelse af dine resultater. Forlaget 94, Mariedalsvej 7a, 8220 Brabrand

2 Indhold Afsnit Emne Side 1 kvantitativ og kvalitativ metode 3 2 Etiske problemstillinger i din spørgeskemaundersøgelse 5 3 Lidt om kvantitativ metode 7 4 Faser i din spørgeskemaundersøgelse Spørgeskemaers egnethed og effektivitet Undersøgelsens formål og mål - og problemformuleringens betydning Sådan opstiller du en teorimodel Sådan formulerer du dine spørgsmål Sådan måler du folks holdninger på en skala Sådan konkluderer du på tallene og præsenterer dine resultater 19 5 Afslutning 21 2 Forlaget 94, Mariedalsvej 7a, 8220 Brabrand

3 1 Kvantitativ og kvalitativ metode Der findes groft sagt to metoder til at indsamle informationer på. Den ene er via spørgeskemaer og den anden er via interviews. Den førstnævnte metode kaldes kvantitativ metode. Den anden kaldes kvalitativ metode. Kvantitativ metode handler om at finde mængden af et bestemt forhold (hvor meget, hvor mange, hvor sjældent, hvor tilfredse/utilfredse mv.). I kvantitativ metode beregner og tolker du på en mængde menneskers holdninger, før du kender svarene på din undersøgelse. Måden du gør det på, er at "sætte tal på" folks holdninger ved hjælp af skalaer. Se fx spm. 9 og 17 herunder fra en undersøgelse om arbejdsmiljø og sexchikane: 9. "Hvor tilfreds er du med arbejdsmiljøet i din afdeling?" På en skala fra 0-10, hvor 0 er meget utilfreds, 5 er neutral og 10 er meget tilfreds, bedes du sætte kryds på det tal, der passer til dine holdninger. 17. "Har du på din arbejdsplads oplevet handlinger mellem de ansatte, du vil karakterisere som sexchikane?" Sæt X i en af de 5 kategorier: Aldrig / Sjældent / Jævnligt / Meget ofte / Ved ikke. Den anden metode - interviewmetoden - kaldes kvalitativ. I kvalitativ metode undersøges kvaliteten i det enkelte svar, ved at undersøgeren indsamler og tolker hvert enkelt svar. Svar der som udgangspunkt ikke kan sammenlignes med andre menneskers svar. Her følger 3 eksempler på kvalitative spørgsmål. De handler også om arbejdsmiljø, men går langt mere i dybden med den enkeltes særlige holdning til begrebet sexchikane: 8. "Sexchikane er et tema, der har været snakket meget om i medierne. En del af debatten har handlet om, hvilke handlinger på jobbet der er sexchikane, og hvilke der ikke er det - altså en definition af begrebet sexchikane. Vil du give dit syn på, hvad sexchikane på jobbet er?" Svaret noteres af interviewer 9. "Har du ud fra din egen definition på sexchikane, oplevet kolleger blive udsat for sexchikane?" Svaret noteres af interviewer (observer diskret interviewpersonens sidestilling (åben/lukket), ben, arme og hænder, ansigtsudtryk, øjne, stemmeføring mv.) 10. "Har du selv været udsat for sexchikane på dit job?" Svaret noteres af interviewer (observer diskret interviewpersonens sidestilling (åben/lukket), ben, arme og hænder, ansigtsudtryk, øjne, stemmeføring mv.) Som det fremgår, er de to undersøgelsesmetoder præsenteret ovenfor meget forskellige. Den kvantitative metode sætter tal på noget (mængden af et eller flere forhold). Den kvalitative metode giver individuelle svar på bestemte emner. De to metoder kan godt anvendes til at undersøge samme emne, men de giver vidt forskellige svar. 3 Forlaget 94, Mariedalsvej 7a, 8220 Brabrand

4 Fordele og ulemper ved kvantitativ og kvalitativ metode Hvilken metode du vælger at anvende, afhænger af dels dit temperament, din dygtighed og dine behov. Skemaet herunder giver dig et overblik over fordele og ulemper ved de to metoder. Kvantitativ metode Spørgeskemaundersøgelser Fordele Billigt og nemt Kan gennemføres af få personer Ingen "interviewereffekt" Respondenterne har god tid til besvarelsen Du kan sammenligne respondenternes svar på tværs af afdelinger og virksomheder Kvalitativ metode Interviews Større svarvillighed også på ømtålelige spørgsmål Større besvarelsesprocent Mere troværdige svar Sikkerhed for at rette person svarer Større mulighed for at konstatere manglende svarevne Større mulighed for at anvende lange skemaer Intervieweren kan korrigere undervejs Ulemper Mindre svarvillighed og mindre besvarelsesprocent Ømtålelige spørgsmål besvares sjældent Mindre troværdige besvarelser Begrænset mulighed for at kontrollere at rette person besvarer spørgsmålene Begrænset mulighed for at rette op på manglende svarevne hos respondenterne - fx ved at stille supplerende spørgsmål Mindre mulighed for at anvende lange spørgeskemaer Dyrere Vanskeligt at administrere Nødvendigt med meget hjælp/mange medhjælpere Interviewereffekt Kort tid til besvarelsen Vælg den undersøgelsesform, der giver dig de bedste muligheder for at gennemføre en ordentlig undersøgelse. En tommelfingerregel kan være: Er emnet ikke for ømtåleligt, og ønsker du at undersøge mange menneskers mening om dette, kan du med fordel anvende spørgeskema. Er emnet derimod ømtåleligt, eller ønsker du at finde, det enkelte menneskes særlige holdning til emnet, kan du med fordel bruge kvalitativ metode. Ømtålelige emner på jobbet kan fx være sexchikane, mobning, skjulte konflikter, trusler og evt. manipulation mellem medarbejdere og ledere. Ofte anvendes de to metoder sammen. Man kan fx først interviewe nogle få personer i en organisation for at finde ud af hvor skoen trykker. Derefter kan man spørge alle i organisationen ved hjælp af spørgeskemaer. Omvendt kan man også gennemføre en spørgeskemaundersøgelse på alle i organisationen. Derefter sorteres de mest interessante besvarelser fra, og der gennemføres interviews med de udvalgte svarpersoner. Tal evt. først med personer, der har erfaringer med spørgeskemaundersøgelser og interviews, og få et godt råd om valg af metode! 4 Forlaget 94, Mariedalsvej 7a, 8220 Brabrand

5 2 Etiske problemstillinger i din spørgeskemaundersøgelse Enhver god undersøger/konsulent tager hensyn til sine kilder. Kilderne er i denne sammenhæng, dem du spørger i din n spørgeskemaundersøgelse. Det er derfor godt at gøre sig nogle tanker om, hvordan du behandler og formidler dine svar. I det følgende præsenteres derfor en række eksempler på etiske problemstillinger, du bør have for øje, når du arbejder med spørgeskemaundersøgelser. A. Spild ikke din og andres tid med dårlige undersøgelser! Gør det klart for dig selv, hvad du vil opnå med din undersøgelse. Udarbejd så en god problemformulering (dvs. beskriv problemet som du ser det). Vælg herefter den metode, der er bedst egnet til at nå målet. Husk at undersøgelsens formål, mål, problemformulering og metode skal styre din undersøgelse og endvidere skal offentliggøres som en del af din rapport. Det er nemlig forhold, der har stor betydning for dine resultater, og de vil derfor blive diskuteret af de personer, der berøres af din undersøgelse. B. Indsaml og håndter altid dine informationer med største omhu! C. Husk! Hvis du lover respondenterne anonymitet, er det din pligt at holde, hvad du lover! Fx skal du sikre dig, at dine svarpersoner ikke kan genkendes i din rapport. Det betyder ikke, at dine respondenter skal være anonyme for dig. Ofte vil du have stor gavn af, at kende den enkelte respondents svar. Ved at tage en liste over dine respondenter (fx en personaleliste) kan du give hver respondent et let genkendeligt løbenummer, som du skriver på både navneliste og spørgeskema. Sidst i rapporten præsenteres en metode til at give løbenumre. D. Følg de grundlæggende metodiske spilleregler, når du konstruerer dit spørgeskema! E. Tænk over den måde du formidler på! Når du har færdigbehandlet dine data og fundet konklusionerne, vil du måske opleve, at du nu har et stort indblik i de undersøgte problemer. Efterfølgende er det så din opgave at formidle resultaterne i din undersøgelse. Overvej dine formuleringer både de mundtlige og de skriftlige. Lad være med at være fuldstændig skråsikker på dine resultater. Når du skriver eller fortæller om dine konklusioner, så brug ord såsom; Resultaterne peger på, at. Det ser ud til, at der en stærk sammenhæng mellem. Med andre ord: Gør dine konklusioner rummelige det stimulerer læserens nysgerrighed, så vil de ofte tænke i løsninger fremfor i begrænsninger. 5 Forlaget 94, Mariedalsvej 7a, 8220 Brabrand

6 Læs og vurdér de følgende to budskaber om at kommunikationen i en sagsbehandlergruppe kan forbedres. Eksempel på en formulering med gode muligheder for efterfølgende dialog: 60 % af de adspurgte oplyser, at de i det daglige oplever en god kommunikation omkring sagsbehandling og opgaver. Samtidig peger stort set alle de adspurgte (93%) på, at kommunikationen kan forbedres, bl.a. ved en bedre deling af gruppens viden. Nogle af de adspurgte (8 %) foreslår dialogmøder jævnligt, fx 1 gang hver anden uge, som middel til bedre kommunikation og til deling af gruppens viden om sagsbehandlingen. Resultatet peger på, at det både vil være nyttigt og muligt at forbedre den interne kommunikation i sagsbehandlergruppen, således at de erfaringer, gruppen besidder, bedre kan blive spredt og udnyttet. Det vil samtidig kunne mindske presset på den enkelte for ikke at begå fejl i de tunge sager. Eksempel på skråsikker formulering med færre muligheder for dialog: Knap halvdelen (40%) af de adspurgte mener, at kommunikationen omkring sagsbehandlingen er dårlig, og alle adspurgte påpeger, at den kan forbedres. Det kan derfor konkluderes, at kommunikationen er for dårlig. Den gode analyse med rummelige konklusioner og budskaber og den gode beskrivelse af undersøgelsens formål og mål, problemformulering og metode skaber det bedste udgangspunkt for, at din undersøgelse bliver diskuteret og brugt. At de personer, der er berørt af din undersøgelse, diskuterer, bruger og fortolker på din undersøgelse er både vigtigt og naturligt. På den måde kan de skabe mening i de nye informationer og efterfølgende finde nye måder at gøre tingene på. F. Offentliggør dine resultater på en sober og ordentlig måde! Overvej om dine resultater kan bruges af ledere og medarbejdere til at udpege syndebukke. Præsenter dine budskaber således, at de berørte personer fokusere på mulighederne i de nye informationer. Der kan jo være resultater i din undersøgelse, der vil kunne belaste bestemte personer. Disse personer har krav på beskyttelse. Langt de fleste mennesker har bestemte motiver til at handle, som de gør, og det kan være forhold (fx organisatoriske, private, økonomiske) omkring en tilsyneladende problematisk person eller gruppe, der i virkeligheden er problemet. Ordnes disse bagvedliggende problemer, er der gode chancer for, at de berørte personer selv reagerer fremadrettet på problemstillingerne. Det er i undersøgelser som i boldspil; Gå efter bolden og ikke efter personen! 6 Forlaget 94, Mariedalsvej 7a, 8220 Brabrand

7 3 Lidt om kvantitativ metode Sådan kan du måle holdninger Holdninger kan udtrykkes skriftligt, mundtligt, via adfærd, vises via følelser mv., men de kan faktisk ikke måles! Men ved at måle på folks viden, adfærd og følelser kan vi ret sikkert sige noget om deres holdninger. I det følgende vil vi koncentrere os en smule om de tre begreber: Viden, adfærd og følelser. Viden. Viden har betydning for menneskers holdninger og meninger. Målinger på folks viden er indirekte mål for folks holdninger. Er det fx din holdning, at arbejdsmiljø er et vigtigt tema for dig, vil du formentlig søge viden om emnet arbejdsmiljø. Eksempler på videns-spørgsmål kan være: Hvor mange sager sidder du med i løbet af en dag? Hvor stor en %-del af sagerne oplever du som vanskelige sager? Hvilke kvalifikationer skal du have for at kunne løse disse vanskelige sager? Har du disse kvalifikationer i tilstrækkelig grad? Adfærd. Holdninger medfører ofte adfærd. Ved at spørge til respondentens adfærd (det respondenten gør i den konkrete situation), kan du forsøge at tolke og forklare respondentens holdninger til et bestemt emne. Eksempler på adfærds-spørgsmål kan være: Hvad gør du, når du får nye ukendte sager ind på dit bord? Hvem taler du med, når du ikke kan overskue din sagsbunke? Følelser. Følelser og holdninger har stor indbyrdes betydning. Følelser for nogen eller noget betyder, at vi udvikler holdninger hertil. Målinger på folks følelser er indirekte mål for folks holdninger. Eksempler på følelses-spørgsmål kan være: Hvor tilfreds er du med den nuværende fordeling af 3 sager i din gruppe? Hvor vigtig er den nuværende fordeling af 3 sager i din gruppe? Burde fordelingen af sagsbehandlingsopgaver blandt akademikere og HK ere ændres? Ved at spørge ind til viden, følelser og adfærd får du folks holdninger til dine spørgsmål frem. Du bør i den forbindelse overveje, om der er nogle spørgsmål, som respondenterne vil opfatte som vanskelige eller ubehagelige at svare på. Er der det, kan du med fordel stille de let besvarede spørgsmål først. Ofte vil det være spørgsmål om viden eller adfærd. Mht. følelses-spørgsmål vil de fleste respondenter besvare dem, når de føler sig trygge. Det er derfor ret almindeligt at placere disse spørgsmål lidt længere nede i et spørgeskema. Husk altid at behandle folk og deres informationer med respekt! I det følgende præsenteres en række forhold, der samlet under overskriften Sociologisk metode er meget vigtige at forholde sig til, når du skal i gang med en spørgeskemaundersøgelse. 7 Forlaget 94, Mariedalsvej 7a, 8220 Brabrand

8 4 Faser i din spørgeskemaundersøgelse Sociologisk metode handler om at få lært sig redskaberne til at gennemføre fx spørgeskemaundersøgelser i praksis. Det at lære sig tingene, før de gøres, kender vi alle fra vores hverdag. Fx tager vi teori- og køretimer inden den afsluttende køreprøve. Det virker som den mest almindelige rækkefølge. Grunden til at sociologisk metode er så vigtig at få sig lært, er at der faktisk er en del faldgruber i det at lave og gennemføre en spørgeskemaundersøgelse. For at hjælpe dig godt igennem din spørgeskemaundersøgelse præsenteres følgende opgaver og discipliner: Spørgeskemaers egnethed og effektivitet. Hvilke emner egner sig til en spørgeskemaundersøgelse, og hvad kan jeg forvente at få ud af min undersøgelse? Undersøgelsens formål og mål - og problemformuleringens betydning Hvordan opstiller jeg en simpel teorimodel? Hvordan formulerer jeg mine spørgsmål? Hvordan måler jeg folks holdninger på en skala? Hvordan beregner jeg værdierne i spørgeskemaet? Hvordan konkluderer jeg på tallene? Hvordan præsenterer jeg tallene? 4.1 Spørgeskemaers egnethed og effektivitet. Spørgeskemaundersøgelser kan anvendes meget bredt, fx til at undersøge områder såsom: Medarbejderundersøgelser vedrørende arbejdsmiljø, kompetenceudvikling, ledervurderinger, kommunikationen mellem medarbejderne, psykisk arbejdsmiljø, mobning, trusler om vold, stress mv. Brugerundersøgelser vedrørende tilfredsheden med forvaltningens service, kvalitet, vejledning, instruktion, åbningstider, sagshåndtering, sagsbehandlingstider mv. Evalueringer af en hel institutions ydedygtighed på bestemte områder, fx uddannelser, kurser, byggeopgaver, sundhedsydelser, image mv. Det at spørgeskemaundersøgelser kan anvendes så bredt medfører, at du skal være meget omhyggelig når du vælger dit undersøgelsesområde. Du kan ikke undersøge alting, så begræns din undersøgelse, og gå hellere i dybden end i bredden. Der findes forskellige metoder til at gennemføre spørgeskemaundersøgelser, fx Telefoninterviews Postomdelte spørgeskemaundersøgelser Du møder selv op på arbejdspladsen, hvor du læser spørgeskemaet op og noterer respondenternes svar Overvej selv hvilken metode du finder bedst. Inddrag forhold som tid, penge og besvarelsesprocent i dine overvejelser om hvilken metode, du synes fungerer bedst. 8 Forlaget 94, Mariedalsvej 7a, 8220 Brabrand

9 4.2 Undersøgelsens formål og mål - og problemformuleringens betydning Spørg altid dig selv om hvad der er formålet med din undersøgelse - og kom så op med et godt svar! Har du ikke svaret, så se at få din problemformulering er på plads - så har du i det mindste et svar på hvad du vil gøre i din undersøgelse. En problemformulering er din egen formulering af, hvad der er problemet ved det emne, du vil undersøge, fx HK-medarbejdere i afdeling A, B og C har fået nye arbejdsopgaver. Det sker som følge af en rationalisering i virksomhedens sagsgange. Formålet med rationaliseringen er ifølge direktionen, at brugerne i flere tilfælde har klaget over de lange sagsbehandlingstider. Brugerne har samtidig udtalt ved tidligere målinger, at de er utilfredse med informationsniveau, sagsbehandlingstider, resultater, klagevejledninger mv. og at der ikke findes en fast sagsbehandler, de kan henvende sig til. For at kunne finde ud af, om de nye sagsgange vil medføre forbedringer, vil jeg spørge HK-erne om deres syn på ændringerne af deres sagsgange og arbejdsopgaver. Konkret vil jeg undersøge Hvorfor HK-grupperne og ikke kun AC-erne er inddraget i de nye sagsgange og arbejdsopgaver. Hvilke typer af sager HK-erne skal håndtere. Hvordan de nye opgaver koordineres. Hvordan de nye opgaver påvirker sagsgangen i opgaverne og om de ændrede sagsgange medfører et ændret arbejdsmiljø. Om HK-erne føler sig fagligt og personligt rustede til at klare ændringerne. Problemformuleringen har en fantastisk betydning for enhver opgave og undersøgelse. En god problemformulering er næsten lige til at omsætte til gode spørgsmål, og gode spørgsmål er forudsætningen for en god undersøgelse. Så forhast dig ikke i dit arbejde med problemformuleringen. Hastværk bliver meget nemt til lastværk lige præcis i denne fase af undersøgelsen! Når formål og problemformulering er klar, kan du gå i gang med at sætte konkrete mål op for din undersøgelse. Eksempler på mål kan være: Jeg vil undersøge alle HK'eres holdninger til fordelingen af nye sagsbehandlingsopgaver i afdeling A, B og C. Undersøgelsen skal foregå som spørgeskemaundersøgelse. Jeg vil kontakte alle afdelingschefer for at få tilladelse til undersøgelsen. Jeg vil skrive et kort brev til alle HK-medarbejdere. Brevet indeholder formålet med undersøgelsen samt en tak for deltagelse. Hvis de adspurgte bør være anonyme, bør du ligeledes skrive i brevet, at alle berørte personer sikres anonymitet. Alle spørgeskemaer vedlægges frankeret svarkuvert med mit navn og returadresse. Er der en anden indsamlingsprocedure, så informer jeg om den i følgebrevet. Undersøgelsen kører over en måned, så jeg sender en lille påmindelse til respondenterne om, at de skal udfylde spørgeskemaerne og returnere dem ugen inden undersøgelsens deadline. Jeg har afsat 3 dage til at taste spørgeskemaer (fx i Excel) og beregne på dem. 9 Forlaget 94, Mariedalsvej 7a, 8220 Brabrand

10 Jeg har afsat 5 dage til at tolke resultaterne og skrive min rapport. Jeg har afsat 3 timer til at formidle mine resultater til de berørte medarbejdere og ledelser. 4.3 Sådan opstiller du en teorimodel Det lyder måske underligt, men det er vigtigt lige at tænke lidt teori ind i din undersøgelse, fx at finde ud af sammenhængene mellem årsager og virkninger i de forhold, du vil undersøge? Prøv at se følgende to påstande: Når brandbilerne kører med udrykning, går der ild i husene Når der går ild i husene, kører brandbilerne med udrykning Hvilken påstand passer oftest? Mht. brandbiler og ild kan de fleste mennesker udpege årsag og virkning. Men du kan sagtens komme ud for, at det er svært at finde ud af, hvad der er årsag, og hvad der er virkning. Faktisk kan den samme variabel godt være begge dele, nemlig en virkning af noget andet og give årsag til noget tredje. Se fx brandbilerne i følgende eksempel Når der går ild i husene, kører brandbilerne med udrykning Når brandbilerne kører med udrykning, kigger nysgerrige børn efter dem Selvom årsager og virkninger kan være temmelig svære at vurdere, er det alligevel vigtigt for dine spørgsmål og for dine resultater, at du gør dig tanker herom. Lad os prøve at se lidt på variabler, årsager og virkninger. I metodelæren defineres årsagen som den uafhængige variabel. Den kaldes ofte for "X". Virkningen defineres som den afhængige variabel. Den kaldes ofte for "Y". Den afhængige variabel er altså en variabel, der er afhængig af at noget andet sker, for at den kan blive til en virkning. Ild i husene er således årsag til, at brandbilerne rykker ud. Årsagen (ilden = X) og virkningen (brandbiler = Y) har som nævnt direkte betydning for hvordan du stiller dine spørgsmål. Overvej selv hvordan du som chef for de lokale brandmænd vil besvare de to spørgsmål herunder: "Hvor mange brandbiler (Y) sender i på gaderne, når I får en melding om kraftig ild (X) i en 3 etagers byejendom?" - Sæt kryds ved det rigtige antal "Hvor mange 3 etagers ejendomme går der ild i (X), når I sender brandbiler (Y) på gaderne?" - Sæt kryds ved det rigtige antal Spørgsmålet giver mening når årsag og virkning vender rigtig. Det sidste spørgsmål giver ingen mening fordi årsag og virkning vender forkert. I alle undersøgelser er det vigtigt at spørge folk om årsager, fordi du ved at finde og formidle årsagerne til en problemstilling, giver folk mulighed for at bearbejde denne problemstilling. I det 10 Forlaget 94, Mariedalsvej 7a, 8220 Brabrand

11 følgende spørges der ind til årsagerne til folks opførsel, når der er sket en ulykke. Samtidig bedes respondenterne også vurdere virkningerne af evt. nye og strammere regler for tilskuere til ulykker. 1. "Lad os sige, at der er sket en trafikulykke et sted. Der er en del tilskuere, der ser på, mens redningsfolkene arbejder med at hjælpe de tilskadekomne. Er det din oplevelse, at folk tager for lidt hensyn til redningsfolks arbejde, når der er sket en ulykke? Hvis du har svaret ja til spørgsmål 1, bedes du også besvare spørgsmål 2-5. Har du svaret nej til spørgsmål 1, bedes du gå videre til spørgsmål "Hvorfor tror du folk går i vejen for redningsfolkene, når der er sket en ulykke?" 3. Mener du, at der kan gøres noget for at hindre folk i at gå i vejen for redningsfolk ved ulykker? 3. "Mener du, at hårdere straffe til folk, der hindrer redningsfolk i at udføre deres arbejde, vil give redningsfolkene bedre arbejdsbetingelser ved ulykker?" 4. "Hvad vil du selv gøre, hvis du ser folk hindre redningsfolk i at udføre deres arbejde?" Eksempel på teorimodel i forbindelse med udlicitering i forvaltninger I det følgende vises en teorimodel med en række uafhængige variable og deres betydning for medarbejderes og lederes holdninger til udlicitering Situation: Du undersøger arbejdsmiljøet i 3 afdelinger i en forvaltning. Begrundelse: Du ved at direktionen overvejer at reorganisere forvaltningen, herunder at udlicitere nogle af opgaverne. PÅ 6. skoleperiode arbejder du med emnet: Udlicitering, og du vil derfor undersøge lederes og medarbejderes holdninger til en evt. kommende udlicitering af dele af forvaltningernes arbejdsopgaver, herunder om nogle af medarbejderne ønsker privat ansættelse. Din teorimodel eller dine hypoteser lyder fx således: 11 Forlaget 94, Mariedalsvej 7a, 8220 Brabrand

12 1. Akademiske ledere rekrutteret udefra vil være overvejende positive overfor at afskaffe tunge og bureaukratiske opgaver og i stedet beholde de dynamiske og spændende opgaver, der giver overskrifter i medierne og større politisk indflydelse. Begrundelse: Akademikere er veluddannede, de udvikler sig via jobindholdet og søger identitet hos ligesindede på tværs af offentlig/privat sektor. At de er rekrutteret udefra forvaltningen medfører, at de ikke er socialt afhængige af normerne i forvaltningskulturen, og derfor heller ikke overvejer, hvad der er "rigtige" og "forkerte" handlinger. Medfører en udlicitering mere spændende arbejdsopgaver, vil de gå efter den udfordring. 2. Ikke akademiske ledere rekrutteret fra medarbejderlaget, vil være nærmest neutrale overfor udlicitering, dvs. mindre positive overfor udlicitering end akademiske ledere rekrutteret udefra. Begrundelse: De identificerer sig som ledere, men da de i et vist omfang er bundet af de sociale roller fra deres tid i gruppen, træffer de i de daglige beslutninger, der opretholder "den sociale fred" på arbejdspladsen. Deres holdninger til udlicitering afhænger af, om de er villige til at ofre noget på det sociale i et forsøg på at vinde noget på det personlige. 3. Medarbejderne på gulvet (basismedarbejderne) er generelt imod udlicitering Begrundelse: Udliciteringen vil ramme de tunge bureaukratiske opgaver - altså de opgaver, de er ansat til at varetage. De vil derfor opfatte udlicitering som en direkte fare for jobindhold og den social orden fremover. De vil med andre ord løbe en risiko for at blive tabere i spillet om fremtiden i forvaltningen. Der er imidlertid forskel på basismedarbejderne. Bl.a. afhænger deres holdninger af faktorer såsom: Faglige rettigheder i den nye organisation: Ansættelser med garanti om uændrede eller forbedrede løn og arbejdsvilkår vil fjerne en stor skepsis blandt medarbejderne Køn: mænd er mere positive end kvinder fordi de bedre kan lide konkurrence og individuelle udfordringer Alder: Yngre er generelt mindre skeptiske end ældre. Dels fordi de bedre kan klare sig i omstillingsprocessen, dels fordi de mener de har lettere ved at søge nye jobs, hvis det ikke går. Løn Jobfunktioner og jobområder: Sagsbehandlere er mindre skeptiske end medarbejdere, der har rene servicefunktioner såsom kopiering, arkivering og booking, idet sagsbehandling fortsat vil være en kerneydelse efter en evt. reorganisering. Afdeling: Nogle afdelinger har opgaver, det er lettere at undvære end andre, derfor vil medarbejderne i disse afdelinger være mest negative overfor udliciteringer. Arbejdsklimaet mellem medarbejdere og chefer. Er samarbejdet mellem chefer og medarbejdere godt, og er cheferne rekrutteret blandt medarbejderne, vil alliancen mellem chefer og medarbejdere betyde, at alle parter forsøger at opretholde den sociale orden og undgå store forandringer såsom udlicitering. 4. Mellemledere rekrutteret fra medarbejderstaben, vil støtte medarbejderne i deres negative synspunkter vedrørende udlicitering hvorimod - mellemledere rekrutteret udefra vil være mere åbne overfor udlicitering. Samlet set vil mellemlederne være mere negative overfor udlicitering end cheferne. Begrundelse: Det sociale pres fra medarbejderne og deres holdninger til udlicitering vil påvirke 12 mellemlederne markant i de daglige arbejdsfunktioner Forlaget 94, Mariedalsvej 7a, 8220 Brabrand

13 Da der ikke er så mange ledere og mellemledere, beslutter du dig for at gennemføre interviews med dem. Du laver et simpelt interview, hvor du bl.a. spørger nogle få chefer om følgende: Deres jobmæssige baggrund, herunder hvor de er rekrutteret fra inden de blev chefer. Reorganiseringens formål Chefers og mellemlederes overvejelser for og imod udlicitering Alternativer til udlicitering Basismedarbejdernes holdning til udlicitering (for og imod) Chefers og mellemlederes vurdering af basismedarbejderens modstand mod udlicitering Mellemlederes syn på udliciteringen Mellemledernes fremtid/roller mv. ifm. udlicitering Mellemledernes syn på alternativer Spørgeskemaundersøgelsen er derefter forbeholdt basismedarbejderne. Den får følgende indhold jf. teorimodellens X variable (dine hypoteser og underpunkter), der påvirker Y variablen (medarbejdernes holdninger til udlicitering). Du laver derfor en række spørgsmål der indeholder dine X variabler, fx Spørgsmål om viden: Spørgsmål om følelser: Spørgsmål om adfærd: Alder og køn, antal år i nuværende stilling, kendskab til medarbejdere/kolleger der har været lignende ændringer i jobbet mv. Tilfredshed/utilfredshed med nuværende løn, arbejdsfunktioner og samarbejde, graden af lyst til udfordringer, holdninger til forandringer, medarbejdernes holdninger til forandringer, tillid til nærmeste leder/ overordnede leder mv. Medarbejdernes vurderinger af konsekvenserne ved udlicitering, fx faglige kampe, samarbejde/modarbejde, jobflugt, søge medindflydelse i nye organisation mv. Som det fremgår, har teorimodellen hjulpet os til at afgrænse, hvem vi vil spørge, og hvad vi vil spørge dem om. Det er det, teorimodeller er der for. De skal hjælpe os med at få overblik over komplicerede forhold. Med en god teorimodel, er det lettere at lave de rigtige spørgsmål. Uden en teorimodel, kan undersøgelsen let glide ud af hænderne, fordi undersøgeren kan "glemme", hvilke informationer der var vigtige, efterhånden som oplysningerne i undersøgelsen dukker op. I teorimodellen tog vi stilling til X og Y variable, samt at nogle variable påvirker mere end andre (akademiker/ikke akademiker, internt/eksternt rekrutteret, leder/mellemleder/basismedarbejder, køn, alder etc.), men i den præsenterede model blev der ikke taget direkte stilling til hvilke variabler, der har størst betydning for folks holdninger. Det blev heller ikke diskuteret hvad der måske sker, når nogle variable optræder sammen. De kan måske forstærke eller ophæve hinandens virkninger. Vi ved det ikke. Sådanne forhold, hvor en eller flere variabler, kobler sig sammen og medfører nye stærke/svage virkninger, komplicerer billedet voldsomt. Overlad sådanne modeller til forskerne eller meget erfarne undersøgere. Så mit råd til dig, der er ny på feltet er: 13 Forlaget 94, Mariedalsvej 7a, 8220 Brabrand

14 Foretræk det simple, det giver dig en bedre undersøgelse! 4.4 Sådan formulerer du dine spørgsmål Det er altafgørende at formulere klare og tydelige spørgsmål i din spørgeskemaundersøgelse. I det følgende gennemgås en række krav til dine spørgsmål. Dine spørgsmål skal være: Entydige Undgå at bruge begreber hvor dine svarpersoner kan komme i tvivl om meningen (fx "synes du at HK-ernes reaktioner var down to earth?") Éndimensionale Undgå at spørge om flere ting ad gangen i samme spørgsmål (fx Hvor tilfredse var du med informationerne og de nye opgaver") - hvad skal den stakkels respondent svare på? Informationerne eller opgaverne? Ikke-ledende Undgå fx "synes du ikke også, at det er nogle vanskelige sager, du sidder med?". Korte og præcise Undgå fx "hvis du havde mulighed for at give lederne respons på dine sagsbehandlingsopgaver fx ved en evaluering en gang om måneden, hvor du giver dine ledere feedback på spørgsmål såsom lederstil, ros, engagement, faglig viden, evner til uddelegering af arbejdsopgaver mv., ville du så bruge denne mulighed jævnligt eller ofte? Svarene på spørgsmålet ovenfor kan ikke bruges til noget. Selvom der gives eksempler på, hvad der evalueres, er det svært at vide, om spørgsmålet er forstået, og hvad der svares på. Split et sådant spørgsmål op i mindre bidder, fx "Hvor ofte evaluerer du dine ledere?" "Hvilke lederegenskaber, skal lederne efter din mening besidde?" "Giver du dine ledere respons på disse vigtige lederegenskaber, når du evaluerer dem?" Så åbne som muligt Fx "hvad spurgte du lederen om, da hun informerede om de nye sagsgange?" fremfor lukkede spørgsmål, fx "Spurgte du lederen om noget efter informationen om de nye arbejdsgange?". Hvis du alligevel bruger sidste type spørgsmål, er det en god idé at stille det åbne spørgsmål bagefter. Forståelige 14 Forlaget 94, Mariedalsvej 7a, 8220 Brabrand

15 Undgå vanskelige sætninger, fx.. "Hvad tænkte du, da lederen spurgte dig om, hvad du tænkte om det, hun havde sagt?" Skriv i stedet fx.. "Hvad tænkte du, da lederen bad om din mening om de nye sagsgange?" Ikke-provokerende Undgå fx nedsættende tale, bandeord og slang. Prøv lige tage stilling til følgende sætning: "Hva' så moster! Gik du kold, da du så dine nye arbejdsopgaver?" - Det er useriøst formuleret og medfører, at respondenterne ikke gider besvare dine spørgsmål. Husk! Gode spørgsmål er en forudsætning for en god undersøgelse! Dårlige spørgsmål er en garanti for en dårlig undersøgelse! 4.5 Sådan måler du folks holdninger på en skala Du har nu en problemformulering, en teorimodel og en række gode spørgsmål. Det, du mangler i det videre arbejde, er at få lavet nogle talskalaer, der viser hvilke holdninger, folk har til de emner, du undersøger. Men hvilken skala er god og hvordan laves den? Der er to simple skalaer, du bør kende. Den første kaldes ordinalskalaen, eller på dansk "talskalaen" fordi den opbygges af tal. Den anden skala kaldes verbalskalaen, eller på dansk "ordskalaen" fordi den opbygges af ord, der har en talværdi. I det følgende afprøves de to skalaer i forbindelse med spørgsmål om arbejdsmiljø. Eksempel 1 - Talskalaen i praksis Forestil dig et spørgeskemaets med følgende tekst: I forrige afsnit besvarede du en række spørgsmål om opgavefordelingen i din afdeling. I dette afsnit bedes du besvare en række spørgsmål om afdelingens arbejdsmiljø. Spørgsmål 9 9. "Hvor tilfreds er du med arbejdsmiljøet i din afdeling?" På en skala fra 0-10, hvor 0 er "Meget utilfreds", 5 er "Neutral" og 10 er "Meget tilfreds", bedes du krydse det tal af, der passer bedst til dine holdninger Meget utilfreds Neutral Meget tilfreds Respondenterne besvarer spørgsmål 9, og når det er gjort, og du har modtaget spørgeskemaerne, har du alle respondenters svar på, hvor tilfredse de er med arbejdsmiljøet i deres respektive afdelinger. Inden du kan indtaste og beregne deres svar i et regneark eller via lommeregner, er du imidlertid nødt til lige at spørge respondenterne om, hvor vigtigt emnet er for dem. Forestil dig fx at nogle af dine respondenter synes, at emnet arbejdsmiljø er komplet ligegyldigt, men når de nu spørges, er de sådan set utilfredse med arbejdsmiljøet i deres afdelinger! Andre respondenter mener, at arbejdsmiljø er et uhyre vigtigt emne, også de er utilfredse med afdelingens 15 Forlaget 94, Mariedalsvej 7a, 8220 Brabrand

16 arbejdsmiljø. En tredje gruppe synes, at emnet arbejdsmiljø hverken er vigtigt eller ligegyldigt. De er nu alligevel lidt utilfredse med deres afdelingers arbejdsmiljø. Alle respondenterne er sådan set utilfredse med arbejdsmiljøet i deres afdelinger, men de har et vidt forskelligt syn på emnets vigtighed. Det er vigtig viden for dig. I din rapport vil du pege på, at arbejdsmiljøet er utilfredsstillende. Hvis den store del af respondenterne imidlertid er ligeglade med arbejdsmiljøet, kan det rent faktisk ikke betale sig at bruge de store ressourcer på at forbedre forholdet. Derfor skal du ud over fx spørgsmål om tilfredshed også spørge om betydning, dvs. hvor vigtigt respondenten synes, emnet er. Det sker i spørgsmålet herunder. Spørgsmål "Du er nu blevet spurgt om hvor tilfreds du er med arbejdsmiljøet i din afdeling. Nu vil vi bede dig fortælle os, hvor vigtigt emnet arbejdsmiljø er i dine øjne?" På en skala fra 0-10, hvor 0 er Meget utilfreds, 5 er Neutral og 10 er Meget tilfreds, bedes du krydse det tal af, der passer bedst til dine holdninger Helt ligegyldigt Neutral Meget vigtigt Når alle spørgsmål om tilfredshed og vigtighed er udfyldt, og har du anvendt samme "0-10 skala" til alle spørgsmål om arbejdsmiljø, kan du nu via regneark eller lommeregner evaluere spørgsmålene om arbejdsmiljø ved at beregne gennemsnitsværdierne for tilfredshed og vigtighed. Hvis fx gennemsnittet for alle respondenternes svar på spørgsmål 9 og 10 viser sig at være på henholdsvis 3.8 points for tilfredshed og 7,6 points for vigtighed, giver det koordinaterne 3,8; 7,9. Disse koordinater vil vi se på senere efter gennemgangen af verbalskalaen. Eksempel 2 - Verbalskalaen i praksis Forestil dig et spørgeskemaets med følgende tekst: I forrige afsnit besvarede du en række spørgsmål om opgavefordelingen i din afdeling. I dette afsnit bedes du besvare en række spørgsmål om afdelingens arbejdsmiljø. 16 Forlaget 94, Mariedalsvej 7a, 8220 Brabrand

17 Spørgsmål 9 9. "Hvor tilfreds er du med arbejdsmiljøet i din afdeling?" Sæt X i en af de 6 kategorier: Meget utilfreds Delvis utilfreds Hverken/eller Delvis tilfreds Meget tilfreds Ved ikke Sæt X Og spørgsmålet om vigtighed: Spørgsmål "Du er nu blevet spurgt om hvor tilfreds du er med arbejdsmiljøet i din afdeling. Nu vil vi bede dig fortælle os, hvor vigtigt emnet arbejdsmiljø er i dine øjne?" Sæt X i en af de 6 kategorier: Vigtighed Helt ligegyldigt Sæt X Delvis ligegyldigt Hverken/eller Delvis vigtigt Meget vigtigt Ved ikke Dine respondenter besvarer spørgsmålene 9 og 10 ved at sætte "X" i det felt, der matcher deres holdninger. Herefter tildeler du deres svar en værdi. Du kan fx bruge værdierne i skemaet herunder: Værdierne i respondenternes svar Tilfredshed Tilfredshed Meget utilfreds Delvis utilfreds Hverken/eller Delvis tilfreds Meget tilfreds Ved ikke Score Se *) Vigtighed Helt ligegyldigt Delvis ligegyldigt Hverken/eller Delvis vigtigt Meget vigtigt Ved ikke Score Se *) *) "Ved ikke" svar kan du klare på 2 måder: Den lette: Giv alle "ved ikke" svar 3 points her, fordi du mener at "ved ikke" er ca. det samme som "hverken/eller" = 3 points på denne skala. Det er let, men ikke helt rigtigt. Eller Den korrekte: Beregn gennemsnittet på spørgsmålet, fx spørgsmål 9, uden at regne "Ved ikke" svarene med. Gennemsnittet viser sig at være = 1,87. Giv herefter alle "ved ikke" svarene værdien 1,87 i dit regneark eller på din lommeregner. Derefter gennemfører du endnu en beregning af spørgsmålets gennemsnit. Det bliver sandsynligvis en smule lavere nu (tallet 1,87 er jo et lavt tal på en skala fra 1-5). Gennemsnittet bliver nu på "1,72". Oversat til dansk betyder det, at folk er 17 Forlaget 94, Mariedalsvej 7a, 8220 Brabrand

18 temmelig utilfredse, idet "1,72 er mindre end "Delvis utilfreds" = "2" på skalaen, men større end "Meget utilfreds" = "1" på skalaen. Samme procedure gælder for spørgsmål 10, hvor gennemsnittet fx bliver på "4,2". Det betyder, at folk anser spørgsmålet som "Vigtigt" (vigtigt = 4 points hvorimod Meget vigtigt = 5 points) Hvis du synes den korrekte er for svær - så brug den lette metode. Du skal bare oplyse om dit valg i din rapports metodeafsnit. Sådan tolker du på dine resultater Det er nu nødvendigt at samle op på gennemsnittene fra respondenters svar på spørgsmål 9 og 10. Tabellen her viser resultaterne fordelt på de to skalatyper: Resultat Tilfredshed Vigtighed Ordinalskala 3,8 7,6 Verbalskala 1,72 4,2 Ved at sætte dine gennemsnit ind i tolkningsfiguren herunder, har du hjælp til en tolkning. Den gennemsnitlige tilfredshed placerer du på figurens X-akse og den gennemsnitlige vigtighed placerer du på Y-aksen. Uanset skala lander dine koordinater i dette eksempel midt i figurens Zone Forlaget 94, Mariedalsvej 7a, 8220 Brabrand

19 Tolkningsfiguren Zone 1 Her viser din undersøgelse vedrørende arbejdsmiljø, at folk samlet set er utilfredse. Og da de anser emnet for vigtigt, kan du skrive i din rapport, at her ser det ud til, at forvaltningen med store fordele kan sætte ind på at forbedre forholdet. Ressourcerne hertil kan måske tages fra zone 4 og evt. 2. Meget vigtigt Points: Ordinalskala 10 Verbalskala 5 Zone 2 Her viser din undersøgelse vedrørende arbejdsmiljø, at folk samlet set er tilfredse. Og da de anser emnet for vigtigt, kan du skrive i din rapport, at på dette område går det godt. Der kan være grunde til at fastholde den gode standard på området. Trænger andre forhold meget stærkt til ressourcer, kan der evt. overføres ressourcer herfra Meget utilfreds Points: Ordinalskala 0 Verbalskala 1 Meget tilfreds Points: Ordinalskala 10 Verbalskala 5 Zone 3 Her viser din undersøgelse vedrørende arbejdsmiljø, at folk samlet set er utilfredse. Men da de ikke anser emnet for vigtigt, kan du skrive i din rapport, at på dette emne går det lidt skidt. Imidlertid er det ikke vigtigt. Så forvaltningen kan nøjes med at undersøge forholdet en gang imellem, fx én gang årligt. Helt ligegyldigt Points: Ordinalskala 0 Verbalskala 1 Zone 4 Her viser din undersøgelse vedrørende arbejdsmiljø, at folk samlet set er tilfredse. Og da de ikke anser emnet for vigtigt, kan du skrive i din rapport, at på dette område går det godt. Da emnet imidlertid er ligegyldigt, kan forvaltningen overveje, om den vil sænke standarden en smule, og derved frigøre ressourcer til vigtigere emner/områder. 19 Forlaget 94, Mariedalsvej 7a, 8220 Brabrand

20 Hvilken skala du vil bruge, afhænger af dit temperament. Ordinalskalaen giver de mest korrekte resultater og er derfor bedst, men verbalskalaen er kan være den letteste at bruge, så du har frit valg her. Prøv dig frem. Afslutningsvis skal det lige nævnes, at den her viste ordinalskala ikke har en "ved ikke" - svarmulighed. Det er med vilje. Vil du gerne have "Ved ikke" svarmuligheden med, kan du gøre det. Så benytter du bare enten "Den lette" eller "Den korrekte" metode, når du beregner gennemsnit. I eksemplet ovenfor under "Den lette" gav "Ved ikke" svar 3 points. Den går ikke her, fordi vi nu har fat i en ordinalskala, der går fra Det giver et midtpunktet på "5", hvilket svarer til en neutral holdning. Hvis du vil have "Ved ikke" med, skal du give disse svar 5 points = neutral holdning, men husk at "Den lette" metoden er en upræcis metode, der giver upræcise tal. Det kan ikke undgås. Det med skalaerne skal du have styr på. Ellers går det bare ikke. Øv dig gerne med få simple spørgsmål og skalaer eller spørg evt. en erfaren undersøger om hjælp. Så begår du færre fejl. Husk! Det er utrolig vigtigt, at du ved, hvad du gør, når du laver en skala. En forkert skala eller en forkert anvendelse af din skala medfører næsten altid forkerte oplysninger og efterfølgende - helt forkerte handlinger. Stort ansvar ikke? 4.6 Sådan konkluderer du på tallene og præsenterer dine resultater Tolkningsfiguren ovenfor er nøglen til dine konklusioner. Ved at sætte tallene ind i tolkningsfiguren, har du faktisk på mange måder konklusionerne lige ved hånden. Her følger en række gode råd om konklusioner: Overvej dine formuleringer både de mundtlige og de skriftlige. Lad være med at være fuldstændig skråsikker på dine resultater. Når du skriver eller fortæller om dine konklusioner, så brug ord såsom; Resultaterne peger på, at. Det ser ud til, at der en stærk sammenhæng mellem. Med andre ord: Gør dine konklusioner rummelige det stimulerer læserens nysgerrighed, og så vil de ofte tænke i løsninger fremfor i begrænsninger. Rummelige konklusioner kan give folk noget at arbejde videre med. Omvendt må konklusionerne ikke være så rummelig, at de ikke kan bruges, eller ligefrem igangsætter en kæde af spekulationer over, om resultatet er dette eller hint. Når du har formuleret dine konklusioner, så gennemgå argumenterne igen. Besvar så derefter dette lille spørgsmål for dig selv: Hvorfra ved jeg at mit resultat passer? Kan du give et godt svar, er du nået langt. Lad derefter en person læse din rapport grundigt igennem. Kan du finde en person, der ikke ved noget om spørgeskemaundersøgelser, men som forstår hvad du 20 Forlaget 94, Mariedalsvej 7a, 8220 Brabrand

Psykisk arbejdsmiljø. AMI s korte spørgeskema til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Ny udgave

Psykisk arbejdsmiljø. AMI s korte spørgeskema til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Ny udgave Psykisk arbejdsmiljø AMI s korte spørgeskema til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø Ny udgave 6 Spørgeskemaet Dette spørgeskema er udviklet af Arbejdsmiljøinstituttet som et redskab til vurdering

Læs mere

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7)

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7) - Trivselsmåling Steffen Krøyer Svarprocent: % (7/7) Maj 9 Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring Arbejdsglæde og Loyalitet er, loyalitetssegmentering, intern sammenligning,

Læs mere

Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø. Her er gjort plads til institutionens/firmaets eget logo og navn

Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø. Her er gjort plads til institutionens/firmaets eget logo og navn Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø Her er gjort plads til institutionens/firmaets eget logo og navn Hvilken afdeling arbejder du i? Hvad er din stilling? Psykisk arbejdsmiljø De følgende spørgsmål handler

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø. Kort spørgeskema til vurderingen af det psykiske arbejdsmiljø. 2. Udgave

Psykisk arbejdsmiljø. Kort spørgeskema til vurderingen af det psykiske arbejdsmiljø. 2. Udgave Psykisk arbejdsmiljø Kort spørgeskema til vurderingen af det psykiske arbejdsmiljø. Udgave Spørgeskemaet Dette spørgeskema kan anvendes som et redskab til at kortlægge og vurdere det psykiske arbejdsmiljø.

Læs mere

Guide. Social Kapital. Til måling af. Side 1

Guide. Social Kapital. Til måling af. Side 1 Guide Til måling af Social Kapital Guide til måling af social kapital DEL I - Hvad er social kapital Side 1 Indhold Forord 3 Hvad er social kapital 5 Hvorfor måle på social kapital 5 Hvad er social kapital

Læs mere

Social kapital i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet?

Social kapital i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet? i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet? Resultater fra en undersøgelse af københavnske skoler Af Tage Søndergård Kristensen, arbejdsmiljøforsker, mag.scient.soc. & dr.med. Et nyt begreb er ved at

Læs mere

Grundlæggende metode og videnskabsteori. 5. september 2011

Grundlæggende metode og videnskabsteori. 5. september 2011 Grundlæggende metode og videnskabsteori 5. september 2011 Dagsorden Metodiske overvejelser Kvantitativ >< Kvalitativ metode Kvalitet i kvantitative undersøgelser: Validitet og reliabilitet Dataindsamling

Læs mere

MTU 2010 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 2010

MTU 2010 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 2010 MTU 1 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 1 Svarprocent: 64% (7/11) Enhedsrapport Fortroligt Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Hovedresultater: Arbejdsglæde og Loyalitet Hvordan skabes

Læs mere

Metoden er meget anvendt i praksis, og er særdeles velegnet, hvis du ønsker at undersøge holdninger hos et større antal af mennesker.

Metoden er meget anvendt i praksis, og er særdeles velegnet, hvis du ønsker at undersøge holdninger hos et større antal af mennesker. Spørgeskemaer Metoden er meget anvendt i praksis, og er særdeles velegnet, hvis du ønsker at undersøge holdninger hos et større antal af mennesker. Hvad er et spørgeskema? Et spørgeskema består i sin bredeste

Læs mere

Børn og Unge Trivselsundersøgelse Spørgeskema

Børn og Unge Trivselsundersøgelse Spørgeskema Ref.nr.: Børn og Unge Trivselsundersøgelse Spørgeskema TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 2 PSYKISK ARBEJDSMILJØ De følgende spørgsmål handler om psykisk arbejdsmiljø, tilfredshed og trivsel i arbejdet. Nogle af

Læs mere

Personaleledelse. Skab det bedste hold. Husk ros og skulderklap

Personaleledelse. Skab det bedste hold. Husk ros og skulderklap Skab det bedste hold Hos LADEGAARD A/S kan vi ikke understrege for mange gange, at samarbejde er nøglen til at frigøre energi og talent i virksomheden. Alt for meget talent går til spilde på grund af dårlig

Læs mere

Trivsel og psykisk arbejdsmiljø i Folkekirken. Rapport over afsluttende evaluering

Trivsel og psykisk arbejdsmiljø i Folkekirken. Rapport over afsluttende evaluering Trivsel og psykisk arbejdsmiljø i Folkekirken Rapport over afsluttende evaluering 1 Indhold 1. Baggrund... 3 2. Spørgeskemaundersøgelsen... 3 3. Opmærksomhedspunkter og eventuelle fejlkilder... 3 4. Præsentation

Læs mere

Konflikthåndtering. Lederes rolle i og evne til at løse personalemæssige konflikter på arbejdspladsen

Konflikthåndtering. Lederes rolle i og evne til at løse personalemæssige konflikter på arbejdspladsen Konflikthåndtering Lederes rolle i og evne til at løse personalemæssige konflikter på arbejdspladsen Ledernes Hovedorganisation Maj 2005 Sammenfatning Denne rapport beskæftiger sig med arbejdet med det

Læs mere

Vejledning til NFA s spørgeskema om Arbejdsforhold og trivsel på byggepladser

Vejledning til NFA s spørgeskema om Arbejdsforhold og trivsel på byggepladser Vejledning til NFA s spørgeskema om Arbejdsforhold og trivsel på byggepladser Denne vejledning giver hjælp til, hvordan man bruger spørgeskemaet. 2007 Få med denne vejledning hjælp til: - Inspiration til

Læs mere

Hjælp til at opstille kompetencelæringsmål

Hjælp til at opstille kompetencelæringsmål 1 Hjælp til at opstille kompetencelæringsmål Dette skal hjælpe til at udstationeringer kan blive så målrettede som muligt. Vi definerer først begreberne kompetence og kompetenceudvikling. Derefter præsenterer

Læs mere

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 211 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 89% ( besvarelser ud af 81 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013 KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 SOCIALFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 9% (8/99) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste leder,

Læs mere

Grundlæggende metode og. 2. februar 2011

Grundlæggende metode og. 2. februar 2011 Grundlæggende metode og videnskabsteori 2. februar 2011 Dagsorden Metodiske overvejelser Kvantitativ >< Kvalitativ metode Validitet og repræsentativitet Stikprøver Dataindsamling Kausalitet Undervejs vil

Læs mere

DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ I BYGGE- OG ANLÆGSBRANCHEN

DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ I BYGGE- OG ANLÆGSBRANCHEN Baggrundsbeskrivelse DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ I BYGGE- OG ANLÆGSBRANCHEN Introduktion Det psykiske arbejdsmiljø er det, der bestemmer, om man kan lide at gå på arbejde. Derfor er det et vigtigt emne både

Læs mere

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 213 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 78% (273 besvarelser ud af 35 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen

Læs mere

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Kontaktoplysninger: BAR Jord til Bord Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Arbejdstagersekretariat Kampmannsgade 4 1790 København V Tel.: 88 920 991 Under

Læs mere

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Inspirationsnotat nr. 17 til arbejdet i MED-Hovedudvalg 1. oktober 2010 Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Det kræver gode retningslinjer at lave ordentlige trivselsmålinger på kommunens

Læs mere

Trivsel. CSA den 14. januar 2015 kl 15.30-18.00. Hans Hvenegaard hhv@teamarbejdsliv.dk

Trivsel. CSA den 14. januar 2015 kl 15.30-18.00. Hans Hvenegaard hhv@teamarbejdsliv.dk Trivsel CSA den 14. januar 2015 kl 15.30-18.00 Hans Hvenegaard hhv@teamarbejdsliv.dk HVAD ER TRIVSELSBEGREBET FOR EN STØRRELSE? Tilstand i individet subjektive velbefindende En subjektiv reaktion på (arbejds)forholdene

Læs mere

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 13 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Odense Søndersø Svarprocent: % (237 besvarelser ud af 296 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til

Læs mere

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Kontaktoplysninger: BAR Jord til Bord Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Arbejdstagersekretariat Kampmannsgade 4 1790 København V Tel.: 88 920 991 Under

Læs mere

Brugerundersøgelse vedrørende aktivitetsstøtte og lokaletilskud

Brugerundersøgelse vedrørende aktivitetsstøtte og lokaletilskud Brugerundersøgelse vedrørende aktivitetsstøtte og lokaletilskud Sport & Fritid Foråret 2008 Side 1 af 10 Brugerundersøgelse vedr. tilfredsheden med aktivitetsstøtte og lokaletilskud Metode I november/december

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN

TRIVSELSUNDERSØGELSEN TRIVSELSUNDERSØGELSEN En måling af trivslen i Odense Kommune Trivselsrapport for Fritidsundervisning Antal inviterede: 8 Antal besvarelser: 4 Besvarelses procent: 50.00 % 01-10-2015 Den årlige trivselsundersøgelse

Læs mere

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 13 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 87% (145 besvarelser ud af 1 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion

Læs mere

HELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015

HELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015 1 HELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015 Som en del af Trivselsundersøgelsen 2015 i Helsingør Kommune inviteres du hermed til at besvare et spørgeskema om din trivsel. Vi håber, at du vil give din

Læs mere

MTU 2015 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2015 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 15 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 95% ( besvarelser ud af 63 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion

Læs mere

Det tager ca. 15-20 minutter at udfylde spørgeskemaet. Du bedes svare inden onsdag den 12. oktober 2011.

Det tager ca. 15-20 minutter at udfylde spørgeskemaet. Du bedes svare inden onsdag den 12. oktober 2011. Løbenr. REGION SYDDANMARK MEDARBEJDERTILFREDSHEDSUNDERSØGELSE 2011 Kære Vil du være med til at gøre din arbejdsplads i Region Syddanmark til en endnu bedre arbejdsplads? Så har

Læs mere

Albertslund Kommune 2012. Sådan læses rapporten Rapporten er opdelt i flg. afsnit: Om anonymitet. Om supplerende spørgsmål

Albertslund Kommune 2012. Sådan læses rapporten Rapporten er opdelt i flg. afsnit: Om anonymitet. Om supplerende spørgsmål Albertslund Kommune 2012 Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø, eventuelt suppleret med spørgsmål

Læs mere

arbejdspladsvurdering

arbejdspladsvurdering GODE RÅD OM... arbejdspladsvurdering SIDE 1 indhold 3 APV er et lovkrav for alle arbejdsgivere med ansatte 3 Årligt møde om arbejdsmiljøarbejdet 3 Hvad er arbejdsmiljø? 4 Hvad skal man undersøge? 4 APV

Læs mere

Forvaltningsrapport KFF 2012. Sådan læses rapporten Rapporten er opdelt i flg. afsnit: Om anonymitet. Om supplerende spørgsmål

Forvaltningsrapport KFF 2012. Sådan læses rapporten Rapporten er opdelt i flg. afsnit: Om anonymitet. Om supplerende spørgsmål Forvaltningsrapport KFF 212 Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø, eventuelt suppleret med spørgsmål

Læs mere

Rapport om dbio s arbejdsmiljøundersøgelse 2013. Arbejdsmiljøundersøgelse 2013 Danske Bioanalytikere

Rapport om dbio s arbejdsmiljøundersøgelse 2013. Arbejdsmiljøundersøgelse 2013 Danske Bioanalytikere Arbejdsmiljøundersøgelse 2013 Danske Bioanalytikere 1 Arbejdsmiljøundersøgelse 2013 Danske Bioanalytikere er udarbejdet af Næstformand Camilla Bjerre Arbejdsmiljøkonsulent Hedvig Hasselbalch Arbejdsskadekonsulent

Læs mere

Selvevaluering 2009. En enig bestyrelse og medarbejderstab pegede på kontaktgruppens funktion som grundlag for vores selvevaluering 2009.

Selvevaluering 2009. En enig bestyrelse og medarbejderstab pegede på kontaktgruppens funktion som grundlag for vores selvevaluering 2009. Selvevaluering 2009 Forord En enig bestyrelse og medarbejderstab pegede på kontaktgruppens funktion som grundlag for vores selvevaluering 2009. Følgende formulering fra vores værdigrundlag har dannet udgangspunkt.

Læs mere

Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø

Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø Løbenummer: Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø Her er gjort plads til institutionens/firmaets eget logo og navn Dette spørgeskema er udviklet af Arbejdsmiljøinstituttet. Skemaet kan benyttes til at kortlægge

Læs mere

HVOR, HVORNÅR OG HVAD VIRKER? 15.06.2009 1/32

HVOR, HVORNÅR OG HVAD VIRKER? 15.06.2009 1/32 HVOR, HVORNÅR OG HVAD VIRKER?? 15.06.2009 1/32 3 studier Social kapital (NFA m.fl.) 2008 Rapporten Forandring og forankring (NFA og Kubix) 2009 Litteraturstudier (Udenlandske og danske) 2005-2008 15.06.2009

Læs mere

Virksomhedskultur og værdier. Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig?

Virksomhedskultur og værdier. Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig? Virksomhedskultur og værdier Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig? Ledernes Hovedorganisation August 4 Indledning Meget moderne ledelsesteori beskæftiger sig med udvikling af forskellige ledelsesformer,

Læs mere

UDEVA - Set med andre øjne

UDEVA - Set med andre øjne UDEVA - Set med andre øjne Temaeftermiddag på Gentofte Sygehus 17. September 2013 V/ Rikke Sørup, Danmarks Evalueringsinstitut rs@eva.dk www.eva.dk Slagplan Evaluering og tilfredshedsmålinger Hvordan omsættes

Læs mere

Kvantitative og kvalitative metoder til selvevaluering. Arbejdsrapport

Kvantitative og kvalitative metoder til selvevaluering. Arbejdsrapport Kvantitative og kvalitative metoder til selvevaluering Arbejdsrapport 1 Forord Denne arbejdsrapport følger i en serie af arbejdsrapporter om Den Fælles Kvalitetsmodel for det sociale område i Københavns

Læs mere

Spilleregler: Find vej til bedre trivsel. Introduktion til redskabet:

Spilleregler: Find vej til bedre trivsel. Introduktion til redskabet: Introduktion til redskabet: er et redskab til at undersøge trivslen i en virksomhed. Det kan bruges i mindre virksomheder med under 20 ansatte og man behøver ikke hjælp udefra. Det kræver dog, en mødeleder

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

Københavns fængsler '11

Københavns fængsler '11 19. april Københavns fængsler '11 Læservejledning I denne rapport er det psykiske arbejdsmiljø beskrevet ved hjælp af en række dimensioner. Hver dimension er belyst ved at stille nogle spørgsmål om den

Læs mere

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted)

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) Høj indflydelse, høj grad af mening, stor støtte, høj grad af anerkendelse, høj forudsigelighed og passende

Læs mere

Lær jeres kunder - bedre - at kende

Lær jeres kunder - bedre - at kende Tryksag 541-643 Læs standarden for kundetilfredshedsundersøgelse: DS/ISO 10004:2012, Kvalitetsledelse Kundetilfredshed Overvågning og måling Vejledning I kan købe standarden her: webshop.ds.dk Hvis I vil

Læs mere

Indhold. Hvorfor ledervurderinger? Processen. Vejledning til lederne om ledervurderinger

Indhold. Hvorfor ledervurderinger? Processen. Vejledning til lederne om ledervurderinger Vejledning til lederne om ledervurderinger Indhold Hvorfor ledervurderinger?... 1 Processen... 1 Baggrund... 2 Spørgeskemaundersøgelser... 2 Dialogmøde... 3 Udviklingssamtalen... 4 Uddannelsesforløb...

Læs mere

Guide SOCIALE KAPITAL. virksomhedens. til undersøgelse af

Guide SOCIALE KAPITAL. virksomhedens. til undersøgelse af Guide til undersøgelse af virksomhedens SOCIALE KAPITAL Indhold Undersøg den sociale kapital 4 Hvad er social kapital? 5 Hvorfor undersøge social kapital? 5 Flere dimensioner af social kapital 7 Sådan

Læs mere

KØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN

KØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN KØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN Trivsel på arbejdspladsen er en måling, der skal bidrage til en god og konstruktiv opfølgende dialog om jeres trivsel, samarbejde og fællesskab. Det er

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner

Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner Når afdelinger eller virksomheder skal sammenlægges MEDINDFLYDELSE og MEDBESTEMMELSE. KRAV til INFORMATIONER. med RESPEKT SE MULIGHED FREMFOR BEGRÆNSNINGER ÅBENHED OG

Læs mere

Brugertilfredshed. Patienter i behandling på tandreguleringsklinikken

Brugertilfredshed. Patienter i behandling på tandreguleringsklinikken Brugertilfredshed Patienter i behandling på tandreguleringsklinikken 2012 1 Om undersøgelsen Spørgeskemaet blev udleveret i perioden 8. maj 2012 til 31. august 2012 i forbindelse med behandling på tandreguleringsklinikken.

Læs mere

En undersøgelse af. Brugen af og tilfredsheden med Holdning og Handling

En undersøgelse af. Brugen af og tilfredsheden med Holdning og Handling En undersøgelse af Brugen af og tilfredsheden med Holdning og Handling Undersøgelsen er foretaget af et uvildigt konsulentfirma LABH Consult I/S, som ikke har nogen tilknytning til Lions Quest Danmark.

Læs mere

PS4 A/S. House of leadership. Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation.

PS4 A/S. House of leadership. Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation. PS4 A/S House of leadership Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation. Hvad tærer og nærer på danske medarbejderes motivation? Resultater af motivationsundersøgelse maj 2011 Konsulenthuset

Læs mere

Region Hovedstaden. Enhed for Evaluering og Brugerinddragelse

Region Hovedstaden. Enhed for Evaluering og Brugerinddragelse Enhed for Evaluering og Brugerinddragelse 1 Dagens program Præsentation af Enhed for Evaluering og Brugerinddragelse (EEB) Brugerinddragelse i sundhedsvæsenet Metoder til evaluering Opgave i grupper 2

Læs mere

Guide til måling af. virksomhedens SOCIALE KAPITAL

Guide til måling af. virksomhedens SOCIALE KAPITAL Guide til måling af virksomhedens SOCIALE KAPITAL Indhold Forord 3 Hvad er social kapital? 4 Hvorfor måle på social kapital? 4 Hvad er social kapital? 4 Flere dimensioner af social kapital 6 Sådan måler

Læs mere

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 211 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 96% (66 besvarelser ud af mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion

Læs mere

Kvalitet i Skolepraktik Projektlederværksted Indlæg om Instruktørtrivsel Den 14. juni 2012. Kvalitet i SKP. Instruktørtrivsel

Kvalitet i Skolepraktik Projektlederværksted Indlæg om Instruktørtrivsel Den 14. juni 2012. Kvalitet i SKP. Instruktørtrivsel Kvalitet i Skolepraktik Projektlederværksted Indlæg om Instruktørtrivsel Den 14. juni 2012 Kvalitet i SKP Instruktørtrivsel Erhvervspsykologer med mere end 20 års erfaring indenfor: Organisations udvikling

Læs mere

Indholdsfortegnelse. 1 Indledning...3. 2 Efterkommelse...3. 3 Beskrivelse af sagsforløb...3. 4 Anvendt undersøgelsesmetode...4. 5 Risikofaktorer...

Indholdsfortegnelse. 1 Indledning...3. 2 Efterkommelse...3. 3 Beskrivelse af sagsforløb...3. 4 Anvendt undersøgelsesmetode...4. 5 Risikofaktorer... Redegørelse Efter påbud om undersøgelse af det psykiske arbejdsmiljø, herunder forekomsten af mobning blandt de ansatte i sjakkene i MSE A/S. Arbejdstilsynets sag nr. 20110009553/3 Udarbejdet af: Mads

Læs mere

Fritvalgsordningen i Guldborgsund Kommune. Brugerundersøgelse 2014

Fritvalgsordningen i Guldborgsund Kommune. Brugerundersøgelse 2014 Fritvalgsordningen i Guldborgsund Kommune Brugerundersøgelse 2014 Forord I DLS Service har vi undersøgt brugernes tilfredshed med vores ydelser. Alle brugere har modtaget et spørgeskema med titlen Hjælp

Læs mere

Tips & Tricks til mødeleder. Spørgekort om trivsel i virksomheden. Introduktion til:

Tips & Tricks til mødeleder. Spørgekort om trivsel i virksomheden. Introduktion til: Introduktion til: Dette er et redskab til at tage en dialog om, hvordan I trives i jeres virksomhed. Redskabet består af: Denne Introduktion En liste med Tips & Tricks til den, der leder mødet 13 kort

Læs mere

ARBEJDSPLADSVURDERING

ARBEJDSPLADSVURDERING ARBEJDSPLADSVURDERING Kortlægning KORTLÆGNING AABENRAA FRISKOLE 27. NOVEMBER 2014 Introduktion Alle virksomheder har pligt til at gennemføre en Arbejdspladsvurdering (APV) minimum hvert 3. år, der omfatter

Læs mere

Brugertilfredshed hos modtagere af hjemmepleje

Brugertilfredshed hos modtagere af hjemmepleje Brugertilfredshed hos modtagere af hjemmepleje 1 Formål med undersøgelsen Brugerundersøgelsen er et centralt redskab i Egedal Kommunes kontinuerlige arbejde med at forbedre kvaliteten i hjemmeplejen. Ved

Læs mere

Sygeplejersken. Undersøgelse om patienter med indvandrerbaggrund

Sygeplejersken. Undersøgelse om patienter med indvandrerbaggrund Sygeplejersken Undersøgelse om patienter med indvandrerbaggrund Den 22. september 2005 Udarbejdet af CATINÉT Research, september 2005 CATINÉT mere end tal og tabeller CATINÉT er en danskejet virksomhed,

Læs mere

Trivselstermometeret

Trivselstermometeret Job og Trivsel - vi hjælper mennesker med mennesker 1 Trivselstermometeret Trivselstermometeret er en metode til at kortlægge, måle og udvikle trivslen på arbejdspladsen. Men Trivselstermometeret kan mere

Læs mere

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 11 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Svarprocent: 91% ( besvarelser ud af 22 mulige) Enhedsrapport Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen 3 Hovedresultater: Arbejdsglæde og Loyalitet 5 Hvordan

Læs mere

Skab gode forandringer! Hvorfor, hvordan og hvornår?

Skab gode forandringer! Hvorfor, hvordan og hvornår? Skab gode forandringer! Hvorfor, hvordan og hvornår? AM 2013 11. November 2013 Helle Niewald og Nis Kjær, Rejseholdet Videncenter for arbejdsmiljø Rejseholdet Formidler forskningsbaseret viden Viser vej

Læs mere

APV 2011 Arbejdspladsvurdering

APV 2011 Arbejdspladsvurdering APV 211 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 211) Svarprocent: 72% (52 besvarelser ud af 72 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering

Læs mere

MTU 2010 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 2010

MTU 2010 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 2010 MTU 1 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 1 Svarprocent: 71% (48/68) Enhedsrapport Fortroligt Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Hovedresultater: Arbejdsglæde og Loyalitet Hvordan skabes

Læs mere

FADLs 12. semesterundersøgelse efteråret 2013

FADLs 12. semesterundersøgelse efteråret 2013 FADLs 12. semesterundersøgelse efteråret 2013 I 2008 gennemførte Sundhedsministeriet en række ændringer i uddannelsen af speciallæger, herunder den meget omtalte 4-årsregel. Ændringerne var en del af en

Læs mere

Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler

Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Indholdsfortegnelse 1. Introduktion 3 1.1 Medarbejderudviklingssamtalen 3 1.2 Formål og mål med medarbejderudviklingssamtaler 4 1.3 10 gode råd 4 2. Forberedelse

Læs mere

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Hvad er MUS? En medarbejderudviklingssamtale (MUS) er en åben og ligefrem dialog mellem medarbejder og leder. For den enkelte medarbejder er det en mulighed

Læs mere

Interviewspørgsmål til de enkelte facetter

Interviewspørgsmål til de enkelte facetter Reflector Big Five Personality 2.1 Interviewspørgsmål til de enkelte facetter N1 Følsomhed -Hvilke situationer får dig til at føle dig bekymret eller urolig? -Hvordan ved du, at du er bekymret? Hvilke

Læs mere

Konflikttrappen. 'Konflikttrappen' er en bredt anerkendt model til forståelse af hvordan konflikter trappes op og ned.

Konflikttrappen. 'Konflikttrappen' er en bredt anerkendt model til forståelse af hvordan konflikter trappes op og ned. Konflikttrappen 'Konflikttrappen' er en bredt anerkendt model til forståelse af hvordan konflikter trappes op og ned. Beskrivelsen her er fra arbejdsmiljøweb.dk, en fællesinformation fra arbejdsgivere

Læs mere

Økonomen som leder. -CA sætter fokus på lederne. En undersøgelse fra CA s medlemspanel. CA, Økonomernes a-kasse og karriererådgivning.

Økonomen som leder. -CA sætter fokus på lederne. En undersøgelse fra CA s medlemspanel. CA, Økonomernes a-kasse og karriererådgivning. CA, Økonomernes a-kasse og karriererådgivning Økonomen som leder -CA sætter fokus på lederne En undersøgelse fra CA s medlemspanel marts 2005 Økonomen som leder er udgivet af CA, Økonomernes a-kasse og

Læs mere

TIDSSYN 2004 et forskningsprojekt

TIDSSYN 2004 et forskningsprojekt TIDSSYN 2004 et forskningsprojekt TEORI OG ANTAGELSER TIDSSYN 1995 KVALITATIV UNDERSØGELSE 10 interview KVANTITATIV UNDERSØGELSE 22 spørgsmål TIDSSYN 2004 Tidssynsundersøgelsens metode Tidssyn er en ny

Læs mere

Overlægers arbejdsvilkår. En spørgeskemaundersøgelse blandt Overlægeforeningens medlemmer 2011

Overlægers arbejdsvilkår. En spørgeskemaundersøgelse blandt Overlægeforeningens medlemmer 2011 Overlægers arbejdsvilkår En spørgeskemaundersøgelse blandt Overlægeforeningens medlemmer Overlægers arbejdsvilkår 2 Overlægers arbejdsvilkår En spørgeskemaundersøgelse blandt Overlægeforeningens medlemmer

Læs mere

Handlingsplan: Tunge løft Side 1 af 2 Arbejdsmiljøgruppe: Produktionsskolen Nordvestjylland Udskrevet: 10-06-2014

Handlingsplan: Tunge løft Side 1 af 2 Arbejdsmiljøgruppe: Produktionsskolen Nordvestjylland Udskrevet: 10-06-2014 Handlingsplan: Tunge løft Side 1 af 2 Arbejdsmiljøgruppe: Produktionsskolen Nordvestjylland Udskrevet: 10-06-2014 Navn: Tunge løft Deadline: 01-01-0001 ID: 2 Ansvarlig/ Afdeling: Administrator pvnj/ Produktionsskolen

Læs mere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til ledere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til ledere Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler Refleksionsguide til ledere En refleksionsguide, som du kan bruge til at reflektere over, hvordan du ønsker at din karriere skal udvikle sig. 2 Refleksionsguide

Læs mere

Impact værktøj retningslinjer

Impact værktøj retningslinjer Impact værktøj retningslinjer Værktøj fra Daphne III projektet IMPACT: Evaluation of European Perpetrator Programmes (Programmet for evaluering af Europæiske udøvere af krænkende adfærd) Impact værktøj

Læs mere

Find værdierne og prioriteringer i dit liv

Find værdierne og prioriteringer i dit liv værdierne og prioriteringer familie karriere oplevelser tryghed frihed nærvær venskaber kærlighed fritid balance - og skab det liv du drømmer om Værktøjet er udarbejdet af Institut for krisehåndtering

Læs mere

Medarbejdertilfredshedsundersøgelse 2015 Skolerapport 100 besvarelser ud af 125 = 80%

Medarbejdertilfredshedsundersøgelse 2015 Skolerapport 100 besvarelser ud af 125 = 80% Medarbejdertilfredshedsundersøgelse 215 Skolerapport besvarelser ud af 125 = % 1 Tolkning af resultatet 6 1 1 Kilde: Ennova MTU 211 præsentation 2 Arbejdsglæde - tilfredshed og motivation 213 215 74 82

Læs mere

KVINDELIGE LEDE BARSEL KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED DFORDRINGER BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDER SKAL MOTIVERE. De største udfordringer

KVINDELIGE LEDE BARSEL KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED DFORDRINGER BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDER SKAL MOTIVERE. De største udfordringer 2010 KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDELIGE LEDE DFORDRINGER KVINDER SKAL MOTIVERE BARSEL SIDE 6 Lederprofilen SIDE 11 Kvinder fravælger lederstillinger til fordel for

Læs mere

APV 2015 Arbejdspladsvurdering

APV 2015 Arbejdspladsvurdering APV 15 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 15) Svarprocent: 87% (77 besvarelser ud af 89 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering

Læs mere

APV 2014 Arbejdspladsvurdering

APV 2014 Arbejdspladsvurdering APV 14 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 14) Svarprocent: % (6 besvarelser ud af 6 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering og

Læs mere

Løbende evaluering i kommuner

Løbende evaluering i kommuner Angående Resultater af en spørgeskemaundersøgelse EVA har gennemført en spørgeskemaundersøgelse om løbende evaluering i større danske kommuner. Dette notat præsenterer hovedresultaterne af undersøgelsen.

Læs mere

MTU 2009 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Maj 2009

MTU 2009 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Maj 2009 MTU 9 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Maj 9 Svarprocent: 96% (19/114) Skolerapport Fortroligt Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Hovedresultater: Arbejdsglæde og Loyalitet Hvordan skabes

Læs mere

Klimamålinger. Anders Jacobsen, HR-Chef

Klimamålinger. Anders Jacobsen, HR-Chef Klimamålinger Om DBC DBC (Dansk BiblioteksCenter a/s) leverer ITinfrastruktur og fælles metadata-grundlag til de danske folke- og skolebiblioteker 2 store medarbejdergrupper: Bibliotekarer og IT-folk I

Læs mere

Hjemmearbejde. Udarbejdet december 2011 BD272

Hjemmearbejde. Udarbejdet december 2011 BD272 Hjemmearbejde Udarbejdet december 2011 BD272 Indholdsfortegnelse Hovedkonklusioner... 2 Indledning... 2 Metode... 3 Udbredelse og type af hjemmearbejde... 3 Brug af hjemmearbejdspladser og arbejdsopgaver...

Læs mere

APV 2013 Arbejdspladsvurdering

APV 2013 Arbejdspladsvurdering APV 213 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 213) Svarprocent: 82% ( besvarelser ud af 98 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering

Læs mere

Fokus på psykisk arbejdsmiljø. Cand. psych. aut. Mette Mikkelsen, arbejdsmiljøcentret i Randers

Fokus på psykisk arbejdsmiljø. Cand. psych. aut. Mette Mikkelsen, arbejdsmiljøcentret i Randers Fokus på psykisk arbejdsmiljø Cand. psych. aut. Mette Mikkelsen, arbejdsmiljøcentret i Randers Udgangspunktet Vi går alle på arbejde for at bidrage med noget værdifuldt, noget vi kan være tilfredse med

Læs mere

APV 2015 Arbejdspladsvurdering

APV 2015 Arbejdspladsvurdering APV 215 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 215) Svarprocent: 83% (85 besvarelser ud af 13 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering

Læs mere

People Test 360 Et testværktøj til at vurdere lederperformance fra alle vinkler

People Test 360 Et testværktøj til at vurdere lederperformance fra alle vinkler People Test 360 Et testværktøj til at vurdere lederperformance fra alle vinkler People Test 360 - PT360 Performance PT360 måler fokuspersonens performance på fem ledelsesmæssige ansvarsområder. Fokuspersonens

Læs mere

Sygeplejerskers fysiske arbejdsmiljø 2012 med fokus på muskelskeletbelastninger

Sygeplejerskers fysiske arbejdsmiljø 2012 med fokus på muskelskeletbelastninger Louise Kryspin Sørensen November 2012 Sygeplejerskers fysiske arbejdsmiljø 2012 med fokus på muskelskeletbelastninger - Mellem 7-15 % af sygeplejerskerne rapporterer et fysisk arbejdsmiljø, der belaster

Læs mere

APV 2014 Arbejdspladsvurdering

APV 2014 Arbejdspladsvurdering APV 214 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 214) Svarprocent: 82% (67 besvarelser ud af 82 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering

Læs mere