Spørgeskemametoden tilpasset APV om psykisk arbejdsmiljø

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Spørgeskemametoden tilpasset APV om psykisk arbejdsmiljø"

Transkript

1 Spørgeskemametoden tilpasset APV om psykisk arbejdsmiljø - erfaringer fra et udviklings- og forskningsprojekt ARBEJDSTILSYNET 2009 Hans Hvenegaard, TeamArbejdsliv Kaia Nielsen, Grontmij Carl Bro 1

2 INDHOLDSFORTEGNELSE SIDE 1 Indledning 3 2 En udvidet APV-model 4 3 Spørgeskemametoden 6 4 Styring og ledelse af APV-forløbet 8 5 Fase Kortlægning 15 7 Beskrivelse og vurdering 17 8 Prioritering og handlingsplan 21 9 Gennemførelse af handlinger og evaluering 23 2

3 1 Indledning I denne metodebeskrivelse er Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljøs spørgeskemametode blevet tilpasset så den kan anvendes til Arbejdspladsvurdering (APV) om psykisk arbejdsmiljø. Hensigten har været at udarbejde en metodebeskrivelse, der er dækkende for og kan anvendes til gennemførelse af et helt APV-forløb. Samtidig skal metodebeskrivelsen bidrage til en bredere forståelse af spørgeskemametoden og et APV-forløb. Metodebeskrivelsen er derfor ikke udformet som en konkret drejebog med én vej til det vellykkede APV-forløb, men indeholder overvejelser og valgmuligheder i forløbet. Metodebeskrivelse af Spørgeskemametoden tilpasset APV om psykisk arbejdsmiljø er blevet til på baggrund af erfaringerne fra et forsknings- og udviklingsprojekt gennemført på 14 virksomheder i perioden I projektet blev 7 metoder til at arbejde med APV og psykisk arbejdsmiljø afprøvet i konkrete APV-forløb. Projektet er afrapporteret i hovedrapporten Metodeudvikling vedrørende behandling af psykisk arbejdsmiljø i APV-arbejdet (Kaia Nielsen m.fl.) og Bilagsrapport 1: Caserapporter - Metoderapport vedr. behandling af psykisk arbejdsmiljø i APV (Eva Toft m.fl.). Projektets resultater er endvidere sammenfattet i en mere læsevenlig publikation Inspirationshæfte om APV og psykisk arbejdsmiljø (Hans Hvenegaard & Kaia Nielsen). Ud over metodebeskrivelsen af Spørgeskemametoden tilpasset APV om psykisk arbejdsmiljø er der udarbejdet en metodebeskrivelse af Dialogmødet tilpasset APV om psykisk arbejdsmiljø. Alle publikationer kan hentes på Arbejdstilsynets hjemmeside: Udgangspunktet for metodebeskrivelsen er et bredere perspektiv på, hvilke faktorer der indgår og påvirker et APV-forløb, og den forståelse præsenteres indledningsvis i en udvidet APV-model. Metodebeskrivelsen omhandler såvel metode, proces som aktørroller i et APV-forløb. Der er endvidere sat et særligt fokus på styring og ledelse af et APV-forløb, da det erfaringsmæssigt ofte er det, der afgør et APV-forløbs succes. Baggrunden for at vælge dialogmøde- og spørgeskemametoden til en særlig tilpasning til APV-forløbet er, 1) at de repræsenterer to vidt forskellige tilgange til en APV-proces og 2) at de anvendes hyppigt i APVarbejdet. Forsknings- og udviklingsprojektet blev gennemført af et konsortium bestående af TeamArbejdsliv, Grontmij I Carl Bro, Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø, Danmarks Tekniske Universitet, Alectia og COWI. I alt 15 forskere og virksomhedskonsulenter deltog i projektet: Birgit Aust, Elsebet Hyldsberg Nielsen, Eva Thoft, Hanne Christensen, Hanne Nørby Rasmussen, Hans Hvenegaard, Hans Jørgen Limborg, Helle Rebien, Kaia Nielsen, Mette E. Larsen, Ninna Brinch Jensen, Niels Møller, Ole Henning Sørensen og Tage Søndergaard Kristensen. Forsknings- og udviklingsprojektet, inspirationshæftet og de 2 metodebeskrivelser er finansieret af Arbejdstilsynet via satspuljemidler. Der skal rettes en særlig tak til de deltagende virksomheder, der deltog med stort engagement og som har gjort det muligt at opsamle erfaringer med APV og psykisk arbejdsmiljø til gavn for andre arbejdspladser. 3

4 2 En udvidet APV-model Projektet om APV og psykisk arbejdsmiljø har resulteret i videreudvikling af Arbejdstilsynets APV-model. Den udvidede APV-model illustrerer hvordan en række faktorer enkeltvis og i kombination har betydning for et APV-forløb, se figur 1. Der skelnes mellem de aktiviteter, der foregår i forbindelse med APV ens forskellige faser og de omkringliggende forhold, som spiller ind på det samlede APV-forløb. APV-forløbet Branchekontekst Virksomhedskontekst Metoden Fase 0 Kortlægning Beskrivelse Vurdering Prioritering Handlingsplan Handlinger Evalu ering Forandring Effekt APV-processen Styring og ledelse Konsulent Kontekst forandringer Figur 1: Den udvidede APV-model Rationalet bag den udvidede APV-model er, at ikke alene den valgte APV-metode, men også faglig og procesmæssig støtte samt styring og ledelse af forløbet har betydning for, hvor succesfuldt et APV-forløb bliver. Dertil kommer, at forhold eller ændringer i konteksten kan understøtte eller skabe hindringer for APV-forløbet. Når man vurderer effekten af et APV-forløb skal man således inddrage alle disse forhold. Aktiviteter i APV-processen er: Fase 0 (forberedelsen): I fase 0 forankres projektet ledelsesmæssigt, mål og plan opstilles, metode vælges og det besluttes, hvem der inddrages, og hvem der koordinerer og leder arbejdet. Arbejdstilsynets APV-faser: Kortlægning, beskrivelse og vurdering, prioritering og handlingsplan. Gennemførelse af handlinger samt evaluering. Løsningerne skal modsvare de kortlagte problemstillinger og være rettet mod den eller de målgrupper, der har problemet. Det vil ofte være sammensatte problemstillinger med flere løsninger, og det vil ofte ikke være nok at vælge én (den letteste) løsning. 4

5 Omkringliggende forhold er: Metoden sætter en ramme for at komme i gang med APV-arbejdet. Nogle metoder indeholder elementer, der understøtter flere APV-faser, fx dialogmødet, mens spørgeskemametoden hovedsagelig er en kortlægningsmetode. Styring og ledelse af hele APV-forløbet fra fase 0 til handlinger er gennemført og evalueret. Styring og ledelse skal sikre, at der træffes beslutninger, følges op, relevante aktører informeres og inddrages samt at planer løbende tilpasses. Ansvaret for ledelse og styring af et APV-forløb bør tildeles en med beslutningskompetence, opbakning i organisationen og interesse for området gerne bakket op at den APV-gruppe med medarbejderrepræsentanter m.fl. Konsulentstøtte. En intern eller en ekstern konsulent kan understøtte APV-forløbet fagligt eller procesmæssigt samt give sparring til projekt- og forandringsledelse. Kontekst og kontekstændringer under APV-forløbet. Forhold og ændringer i virksomhedskonteksten vil enten kunne understøtte eller underminere APV-forløbet. Den udvidede APV-model kan med fordel anvendes ved tilrettelæggelse af et APV-forløb samt i forbindelse med analyse af et APV-forløbs effekt på arbejdsmiljøet. For at kunne vurdere effekten af et APV-forløb er det nødvendigt at analysere og vurdere alle elementer i modellen. Endelig kan den udvidede APVmodel anvendes, hvis man er gået i stå i et APV-forløb. En systematisk gennemgang af modellens elementer vil kunne afdække, hvor man skal sætte ind for at få gang i APV-forløbet igen. Læs mere om den udvidede APV-model i: Inspirationshæfte om APV og psykisk arbejdsmiljø (www.at.dk/sw60268.asp). 5

6 3 Spørgeskemametoden Almen metodebeskrivelse Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljøs (NFA) mellemlange spørgeskema om det psykiske arbejdsmiljø (Tre-dækker II) er et værktøj til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Formålet med metoden er at give et omfattende og nuanceret billede af virksomhedens psykiske arbejdsmiljø baseret på den nyeste viden. Spørgeskemaresultaterne tjener som et udgangspunkt for dialog og til at udvikle løsninger og handlingsplaner. NFA s spørgeskema er et valideret og teoribaseret redskab til at kortlægge det psykiske arbejdsmiljø. Spørgeskemaet er udviklet til brug for arbejdsmiljøprofessionelle, konsulenter, HR-afdelinger, organisationer m.v. Generelt er en spørgeskemaundersøgelse bedre egnet til virksomheder med mindst 20 ansatte, da den opererer med gennemsnitsværdier, og det enkelte svar kommer til at spille en for stor rolle i mindre grupper. Se mere på hvor selve spørgeskemaet også kan hentes. Hvis man vil overveje at anvende NFA s spørgeskema skal man bl.a. gøre sig følgende klart: Sæt aldrig en undersøgelse af det psykiske arbejdsmiljø i gang, hvis det ikke er hensigten at tage resultaterne alvorligt og handle på dem efterfølgende. Det er frivilligt at deltage i en kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø, men en svarprocent på mindre end 60 % er utilfredsstillende og er måske i sig selv et tegn på dårligt arbejdsmiljø. De personer, som deltager i en kortlægning, har ret til at kende resultaterne. En kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø skal ikke betragtes som en dom eller en karakterbog. Der er tale om et udgangspunkt for dialog og udvikling. Spørgeskemametoden har fokus på kortlægning og ikke på de efterfølgende faser i en arbejdspladsvurdering (APV). Spørgeskemaet er udviklet i 1990 erne af sociolog og dr. med. Tage Søndergård Kristensen som led i at videnskabeliggøre indsatsen for et bedre psykisk arbejdsmiljø. Den kom som svar på kritik af at det psykiske arbejdsmiljøs konsekvenser i højere grad skyldtes forhold i individet selv eller i familieog fritidslivet. Videnskabeliggørelsen var med til at skabe legitimitet om det psykiske arbejdsmiljø. Der var tale om videnskabeligt dokumenterede forhold på arbejdspladsen, som havde betydning for den somatiske og psykiske sundhed. Efterfølgende er metoden indholdsmæssigt og pædagogisk videreudviklet. I dag findes et analyse og præsentationsprogram, der relativt let kan præsentere spørgeskemaresultaterne i en ret omfattende og pædagogisk udformet rapport. De enkelte psykiske arbejdsmiljøfaktorer præsenteres i et søjlediagram, hvor de sammenlignes med et landsgennemsnit. Hvis den pågældende faktor er ringere end dette, er søjlen rød. Er den bedre, er søjlen grøn, og hvis den er omkring landsgennemsnittet er den gul. For uddybning se Tage Søndergård Kristensen: Det mellemlange skema vejledning i brugen af tre-dækkerspørgeskemaet. (www.munintech.dk) 6

7 Metodens styrke er, at den grundigt kortlægger de mange forskellige psykiske arbejdsmiljøfaktorer, som man i dag forskningsmæssigt ved har betydning for det psykiske arbejdsmiljø. I en APV-sammenhæng er dens svaghed, at den ikke i sig selv indeholder de efterfølgende APV-faser. I nedenstående metodebeskrivelse udbygges spørgeskemametoden med en beskrivelse af metoder og processer og aktørroller, således at spørgeskemametoden kan anvendes til et helt APV-forløb. Denne metodeudvikling af NFA s spørgeskema har været til høring hos sociolog, dr. Med. Tage Søndergård Kristensen og sociolog, dr. Public health Birgit Aust. Spørgeskemametoden Styrker NFA s spørgeskema omfatter alle kendte relevante områder af det psykiske arbejdsmiljø Anonymiteten beskytter den enkelte og gør det muligt at kortlægge mere følsomme områder som mobning eller konflikter Alle får mulighed for at ytre sig om det psykiske arbejdsmiljø Med høj svarprocent giver spørgeskemaer et repræsentativt billede Undersøgelsen kan gentages og give indblik i udvikling Svagheder Resultaterne kan være svære at forstå og tolke Spørgeskemaresultater er ikke handlingsanvisende Anonymitet kan komme til at virke som et skjold og nem kritik Tilpasning kan være nødvendig for at sikre meningsfuldhed, men er ressourcekrævende Nogle har svært ved at læse og forstå spørgeskemaet Den giver et øjebliksbillede, som hurtigt kan ændre sig Boks 1: Styrker og svagheder ved spørgeskemametoden 7

8 4 Styring og ledelse af APV-forløbet Et APV-forløb om psykisk arbejdsmiljø foregår ofte over en længere periode, og de forskellige faser i forløbet har hver deres udfordringer. Mange aktiviteter og forskellige aktører skal involveres på forskellige tidspunkter, og der skal træffes beslutninger og følges op. Processen skal glide fra start til slut, og når det ikke sker, skal der reageres med refleksion og handling. Det kræver overblik, beslutningskraft, koordinering og et vedvarende blik for, hvordan motivation og engagement fastholdelse hos de involverede. Afgørende for at et APV-forløb kommer i mål er, at ledelses- og styringsopgaven bliver specifikt italesat og taget. Erfaringerne har vist, at det oftest sker, når der udpeges en projektleder med ledelseskompetence og interesse for området APV og psykisk arbejdsmiljø, og denne støttes af en APV-gruppe med medarbejderrepræsentanter. Det kan virke banalt, at et APV-forløb skal styres og ledes. Men erfaringerne viser, at mange APV-forløb løber ud i sandet, fordi man ikke erkender ledelsesopgave og ikke giver den tilstrækkelige prioritet og ledelseskompetence. Projektledelsesopgaven omfatter to ligeværdige dele: En hård og en blød del. At planlægge, strukturere, styre og koordinere APV-aktiviteter i forhold til aftalte rammer (tid, ressourcer og kvalitet) og sikre, at nødvendige beslutninger bliver truffet At skabe motivation og samspil mellem de involverede aktører, hvilket stiller krav om relationelle, psykologiske og kommunikative kompetencer. Formelt er APV-arbejdet forankret i sikkerheds- eller MED-udvalget. I praksis vil det ofte være hensigtsmæssigt at nedsætte en specifik APV-gruppe med udpeget projektleder til at stå for planlægning og gennemførelse af APV en. Projektlederen og APV-gruppens udfordring er at holde gryden i kog og fastholde engagementet indtil løsningerne er gennemført og forløbet evalueret. Projektlederen bør have opbakning både opad og nedad i organisationen samt kendskab til at arbejde med forandringsprocesser og eventuelt psykisk arbejdsmiljø. Det er et ekstra plus, hvis vedkommende også er engageret og har interesse for området. APV-gruppen bør bestå af medarbejderrepræsentanter og ledere fra de områder som skal gennemføre APV samt eventuelt HR og/eller arbejdsmiljøkonsulent. En fordel ved at en leder på strategisk niveau indgår i APV-gruppen er, at problemstillinger og løsninger bliver set i helikopterperspektiv, på tværs af organisationen og i forhold til virksomhedens strategi. Det giver mere helhedsorienterede løsninger. 8

9 Direkte involvering af ledelse på strategisk niveau i APV-arbejdet er af betydning for projektledelsens muligheder for at udfylde rollen, og er med til at forpligte såvel projektlederen som øverste ledelse på at fuldføre APV-forløbet. Uden en ordentlig opbakning oppefra bliver projektlederens arbejde vanskeligt og ambitionsniveauet for de løsninger, som projektet frembringer, begrænset. Hvad er en APV-gruppe? En APV-gruppes opgave er at sikre en succesfuld APV. Derfor skal der være de rigtige kompetencer i gruppen. Det er nærliggende at sammensætte gruppens medlemmer blandt SiU/MED s medlemmer, hvor der er viden om virksomheden fra forskellige synsvinkler. Det som oftest vil mangle er faglig kompetence om psykisk arbejdsmiljø. Denne kan evt. findes internt i AM/HR afdelingen, eller hos en ekstern konsulent. En APV-gruppe skal ikke være for stor, da den skal i dybden med problemstillingerne og tage beslutninger. 4-6 personer vil være optimalt. APV-gruppens medlemmer bidrager med hver deres kompetencer til at løse opgaven. APV-gruppen er ikke et politisk forum, hvor man bærer en interessegruppes synspunkter ind og forhandler en løsning. Hvert medlem repræsenterer et hjørne af virksomheden og et særligt perspektiv på gruppens opgave. Den strategiske ledelse har én vinkel, driftslederen en anden og sikkerhedsrepræsentanten en tredje. APV-gruppen arbejder aktivt med at løse opgaven på og mellem møderne. Alle erfaringer peger på, at det bedste resultat opnås, når gruppen og arbejdet ledes af en projektleder. I større virksomheder kan der være behov for at have flere forskellige APV-grupper. Det kan være en central APVgruppe med ansvaret for det samlede APV-forløb og der kan være flere lokale grupper, som har ansvaret for at gennemføre APV-arbejdet lokalt i den enkelte afdeling eller institution. APV-gruppens opgaver er: Fastholde mål og overblik Udarbejde aktivitets- og tidsplan af APV-forløbet og sikre at planen følges op og justeres løbende Udrede årsager og sammenhænge i de kortlagte problemstillinger og udforme handlingsplaner Koordinere aktiviteter og inddrage relevante aktører Kommunikation opad og nedad i organisation Sikre at de nødvendige beslutninger bliver taget undervejs Løbende at gøre status og følge op på APV-forløbet og eventuelt justere planer. APV-gruppen kan suppleres med en konsulent afhængigt af gruppens egne kompetencer. Konsulenten kan støtte APV-forløbet med faglig ekspertise inden for psykisk arbejdsmiljø, procesledelse og give sparring til projektleder. Et godt samspil mellem projektleder og konsulent har vist sig fremmende for et godt APV-forløb. 9

10 5 Fase 0 En række overvejelser og beslutninger skal træffes, inden man går i gang med arbejdet. I denne fase 0 (nul) opbygges det fundament, som APV-forløbet skal bygge på. Fase 0 er også projektlederens platform for den efterfølgende ledelses- og styringsopgave. Fase 0 gennemføres af sikkerheds-/ MED-udvalget i samarbejde med APV-gruppen, og der skal oftest afsættes 2-3 møder til afklaringen. Det er i fase 0 mål, motiver, forventninger og ambitioner skal afklares. Det er her, man begynder at skabe overblik over opgaven, og projektforløbet og projektplan skitseres og besluttes. Det er her, organiseringen af arbejdet etableres, og det besluttes, hvem der skal inddrages med hvilke kompetencer og roller. Der skal tages beslutning om, hvilken metode man vil anvende, ressourceforbruget skal estimeres, og der skal besluttes om og i givet fald hvilken type konsulent, der skal inddrages. Endvidere skal man gøre sig klart, hvordan man vil sikre synlighed og formidling af APV-aktiviteterne. Helt overordnet er der tale om at beslutte: Hvad vil vi, hvordan gør vi det og hvem gør hvad? man skaber det i tanken og på papir, før man gør det i virkeligheden. Fase 0 indeholder: Opstilling af fælles mål og rammer for APV-forløbet Overblik over arbejdsproces plan for arbejdet Sammensætning af APV-gruppen og udpegning af projektleder Plan for medarbejderinddragelse Valg af metode Plan for formidling og kommunikation Opstilling af fælles mål og rammer for APV-forløbet Sikkerheds-/MED-udvalg skal tage stilling til, hvad arbejdspladsen vil have ud af APV-arbejdet er målet at holde Arbejdstilsynet fra døren eller rækker ambitionen længere? Forestiller man sig, at APV-forløbene alene foregår på lokalt niveau, eller er der et ønske om, at APV en skal understøtte virksomhedsstrategien? Uanset hvilket niveau der lægges, skal man gøre sig sine motiver og forventninger klar samt afdække hvilke incitamenter og drivkræfter på arbejdspladsen, der kan understøtte APV-arbejdet. Ambitionsniveauet har også betydning for ressourcer i APV-forløbet, og det er vigtigt at få ledelsens tilkendegivelse af, hvilke ledelses- og medarbejderressourcer der er til rådighed. Hvor højt vil man prioritere APVarbejdet? Overblik over arbejdsproces plan for arbejdet Der skal skabes et fælles billede af opgaven. Hvad er det for en proces, man skal i gang med, hvilke elementer, opgaver og aktører indgår? Roller og ansvar i processen skal drøftes og besluttes, og den overordnede arbejds- og tidsplan skal skitseres. Det er en stor udfordring at skabe og formidle et fælles billede af APV-forløbet, fordi meget på nuværende tidspunkt er ubekendt. Kun kortlægningsdelen er relativ klar, mens indholdet af de efterfølgende faser 10

11 afhænger af kortlægningen. Men selv om kortlægningsresultatet er ukendt, kan man godt tilrettelægge processen for det efterfølgende forløb. Procesplanen må så konkretiseres efterhånden som indholdet bliver klart. En hjælp til at skabe overblikket samt til at styre det efterfølgende APV-forløb er udarbejdelse af en tids- og aktivitetsplan. Tids- og aktivitetsplanen er et dynamisk redskab, som løbende bliver konkretiseret. Sammensætning af APV-gruppen Det skal besluttes hvem og hvilke kompetencer, der skal involveres i planlægning, ledelse og styring af APV-forløbet. Der skal etableres en APV-gruppe og en projektleder. APV-gruppen skal sammensættes så den i videst muligt omfang repræsenterer de enheder, der indgår i APV-forløbet. Endvidere skal ledelsen indgå - både på førstelinjelederniveau og helst også på strategisk niveau. Det kan desuden være relevant at se på fagsammensætningen. På et universitet vil det fx være relevant at have både TAP- og VIPmedarbejdere i gruppen, og i en produktionsvirksomhed kan det være relevant at have både en produktionsmedarbejder og planlægningsmedarbejder. Endelig kan indgå personer med særlige kompetencer inden for arbejdsmiljø og procesledelse, fx HR og intern arbejdsmiljøkonsulent eller en ekstern konsulent. Afhængigtaf arbejdspladsens størrelse vil en APV-gruppe på 5 6 medlemmer være hensigtsmæssig. En større gruppe vil få vanskeligere ved at fungere som APV-gruppe, ligesom den vil få vanskeligere ved at mødes. Store organisationer med flere divisioner kan have flere APV-grupper. APV-arbejdet er lovmæssigt forankret i Sikkerhedsorganisationen. Nedenstående illustreres eksempler på, hvordan man kan organisere APV-arbejdet. Eksempler på organisering af APV-arbejdet MED-/ Sikkerhedsudvalg APV-gruppe Projektleder Afdelingen Eksempler på organisering af APV-arbejdet Eksempler på organisering af APV-arbejdet MED-/Sikkerhedsudvalg APV-projektleder Sikkerhedsudvalg MED- APV-gruppe APV-gruppe APV-gruppe Projektleder APV-gruppe Produktion Planlægning Administration Afd. 2 Afd. 3 Afd. 1 Afd. 4 Afd. 5 Afd. 6 11

12 Plan for inddragelse Når man arbejder med psykisk arbejdsmiljø er det nødvendigt at inddrage medarbejderne i arbejdet. Medarbejderne er den vigtigste kilde til at få kendskab til det psykiske arbejdsmiljø, og anvendes spørgeskema får alle medarbejdere mulighed for at bidrage til kortlægningen. Er der på arbejdspladsen problemer der udspringer af relationer og omgangformer medarbejderne imellem eller mellem medarbejdere og leder, skal løsningen på den type problemer findes i - og gennemføres af gruppen. De involverede medarbejdere skal gå ind for - og føler sig forpligtet til at deltage i løsning af problemet, fordi den enkelte og gruppen skal gøre noget anderledes. I fase 0 skal man tage stilling til, hvordan og til hvilke dele af APV-arbejdet medarbejderne skal inddrages for at skabe en god og effektiv proces. Overvejelserne skal gå på, hvornår medarbejderinddragelse styrker grundlaget for APV-arbejdet. Ud over kortlægningen kan det fx være at fortolke spørgeskemaresultaterne og give input til løsninger. Endvidere er det værd at overveje medarbejderinddragelsens betydning for ejerskab og engagement i APV-arbejdet. Deltagelse af alle er godt på nogle tidspunkter, mens koncentreret arbejde i den mindre APV-gruppe er væsentligt på andre. Driftsorganisationen er en væsentlig faktor for et succesfuldt APV-forløb. Den strategiske ledelse bør som minimum ind over i fase 0 og ved væsentlige beslutninger undervejs. Den lokale leders inddragelse er afgørende for forløbet i de mindste enheder, hvis det fx er en større virksomhed. Når selve handlingerne skal sættes igennem sker dette ofte som indsatser i forskellige forhold i driften hvad enten det handler om arbejdets udførelse, tilrettelæggelse og organisering, samarbejde eller relationelle forhold. I Fig. 2 angives, hvem der bør være med i hvilke faser i APV-forløbet. Når der er flere x er angiver et stort X i fed, at denne aktør er den centrale. Faser Fase 0 Kortlægninse Beskrivel- Prioritering Handlingsplan Handlinger Evaluering Aktører og vurdering Medarbejderne X x x x x x Sikkerhedsorganisationen X X X APV-gruppen X x X X X (x) X Driftsorganisationen x X Figur 2: Aktører i APV-forløbets faser. X = hovedaktør/hovedansvarlig; x = medvirker Valg af metode Spørgeskemametoden kan vælges, hvis arbejdspladsen har mere end 15 ansatte eller resultaterne ønskes opgjort på enheder og grupper med mere end 15. Start med at diskutere metodens styrker og svagheder (se boks 1, side 7). Spørgeskemaundersøgelsen giver mulighed for anonymitet - fordele og ulemper herved bør diskuteres. Andre overvejelser i forbindelse med metodevalg bør være om metoden er kendt, vil blive accepteret og om den giver legitimitet til at arbejde med psykisk arbejdsmiljø. Fx kan spørgeskemametoden være det, der skal til, for at en naturvidenskabeligt funderet arbejdsplads kommer i gang med at arbejde med det psykiske arbejdsmiljø, fordi metoden har en større chance for at blive accepteret på grund af dens faglige baggrund. Ofte vil der være færre end 15 personer i en enhed. Dette 12

13 vil betyde, at tallene statistisk er usikre. Er der færre end 10 personer bør man indhente skriftligt tilsagn fra alle om, at de accepterer opgørelsen, da anonymiteten kan komme i fare. Selv om der er færre end 15 personer kan spørgeskemaet alligevel bruges som grundlag for en drøftelse af det psykiske arbejdsmiljø i enheden. Uanset hvor mange man er i en enhed vil dialogen i forlængelse af spørgeskemaundersøgelsen kræve at medarbejdere og ledere tager ordet når resultaterne skal tolkes og konkretiseres. I den proces kan man ikke være anonym. Spørgeskemaundersøgelsen er jo mest af alt et grundlag for en diskussion af, hvad der skal til for at gøre det psykiske arbejdsmiljø endnu bedre. Det gælder jo også selv om resultatet ikke er statistisk sikkert og anonymiteten kan være svær at håndhæve. I en dialog om løsninger kan man jo alligevel ikke være anonym. En overvejelse knyttet til spørgeskemametoden er, for hvilke personalegrupper resultaterne ønskes opgjort. Funktionsgrupper eller faggrupper eller begge dele? Skal aften- og natholdet slås sammen? Er grupperne store nok til, at man kan sikre anonymitet, når resultaterne skal offentliggøres? Giver det mening at slå sekretærerne fra vidt forskellige afdelinger sammen til én gruppe? Oftest ønsker virksomhederne besvarelserne opgjort på så specifikke grupper som muligt, og er enhederne og faggrupperne større end 10 anbefales dette også. Når man har besluttet, hvilke undergrupper spørgeskemaresultaterne skal opgøres i, tilpasses baggrundsspørgsmålene, så man kan bearbejde resultaterne i forhold til disse grupper. Gennemføres spørgeskemaundersøgelsen elektronisk er dette ikke nødvendigt, hvis man får de tilstrækkelige informationer sammen med personalelisterne. Opgørelsen vil stadig kunne sikre fuld anonymitet. Der kan også være et ønske om at få resultaterne adskilt på medarbejdere og ledere. På mange arbejdspladser vil ledergruppen være mindre end 15 personer. Endelig skal der tages stilling til, hvem målgruppen omfatter - fx faste vikarer, nattevagten, langtidssyge og personale på barsel. NFA s mellemlange spørgeskema kræver, at der er tilknyttet én med kendskab til metoden fx en intern eller ekstern konsulent. Der er mange praktiske gøremål i forbindelse med spørgeskemaundersøgelsen, som let kan tage energien fra de mere indholdsmæssige metodeovervejelser. Det er meget vigtigt at tage hånd om de praktiske forhold, men ikke nok. Specielt i forhold til spørgeskemaundersøgelser skal der tages stilling til, hvordan og med hvilken proces man kommer videre i APV-forløbet efter selve kortlægningen. I fase 0 skal der endvidere tages stilling til, hvordan sygefravær inddrages i APV-arbejdet. Det skal overvejes, hvordan den måde, sygefraværet gøres op på, stemmer overens med de grupper, afdelinger eller enheder man opgør spørgeskemaet i. Hvis fraværsstatistikken ikke svarer hertil, vil det ikke være muligt at foretage en sammenligning og vurdering af eventuelle sammenhænge. Det er også nødvendigt at være opmærksom på, hvad der er kort- eller langtidsfravær. Har I på forhånd kendskab til, at fraværet er særligt højt/lavt i nogle enheder vil det være en væsentlig begrundelse for netop at kunne trække resul- 13

14 tater for disse enheder. Hvis det er muligt at sammenligne, vil det være oplagt - når resultaterne fra spørgeskemaundersøgelsen foreligger - at APV-gruppen ud fra sygefraværsstatistikken foretager en overordnet vurdering af, om arbejdsmiljøet kan være med til at forklare en del af sygefraværet. Plan for formidling og kommunikation Projektlederen har en vigtig rolle i at informere og kommunikere i hele APV-forløbet. Det skal besluttes, hvordan APV-forløbet indledningsvis sælges, og hvordan resultater og status løbende formidles til målgruppe og øvrige aktører. Konkret kan der laves en kommunikationsplan indeholdende, hvad der skal formidles, hvornår og til hvem. Dette kan også indarbejdes i projektplanen. Den løbende status kan fx gives på personalemøder, hvor APV-forløbet er et fast punkt på dagsorden, som nogen (fx projektlederen) har forberedt. Det skal tænkes ind, at formidling også er anledningen til at få målgruppens kommentarer og gode idéer til proces og indhold. Formidlingen er med til at sætte APV-arbejdet på dagsordenen og er med til at give det status. Erfaringen er desværre, at formidlingsopgaven alt for ofte forsømmes. I fase 0 lægges fundamentet for et godt APV-forløb. Fase 0 skal følges op af løbende fokus på styring og ledelse af APV-forløbet, som beskrevet i afsnit 3. 14

15 6 Kortlægning Kortlægningsfasen er den fase, hvor man via spørgeskemaet afdækker og identificerer det psykiske arbejdsmiljøforhold på arbejdspladsen. Der er en lang række forhold som skal overvejes og besluttes i forbindelse med spørgeskemakortlægningen både før, under og efter udfyldelsen af skemaet. Forberedelsen af den praktiske spørgeskemaundersøgelse i forlængelse af overvejelserne i fase 0 har primært to hovedindsatsområder: Information om undersøgelsen og opnåelse af en høj svarprocent Praktisk tilrettelæggelse. Informationen til de deltagende enheder er central. Det er her, formålet med spørgeskemaundersøgelsen skal præsenteres. Det skal gøres klart, hvad undersøgelsen skal bruges til, hvad der er af krav og ønsker til processen efterfølgende og eventuelle krav til tilbagemelding, opsamling eller produkt (fx en lokal handlingsplan). En sådan information skal gives til de involverede ledere og medarbejdere. Det er ligeledes nødvendigt at lave noget skriftligt materiale, der kan tilgå medarbejderne, så alle i processen er klar over, hvad der skal ske hvornår, og hvad formålet med hele indsatsen er. Dette er nødvendigt for at sikre opbakning, engagement, høj svarprocent og for at give mening med at udfylde spørgeskemaet. Er svarprocenter for lav, vil det svække resultatet og brugen af undersøgelsen. Er svarprocenten mindre end 60 % bør Sikkerheds-/MED-udvalget drøfte, hvad den lave svarprocent er udtryk for, og om man skal opgøre resultaterne herunder hvilke forbehold i tolkning af svarene man skal tage. I de lokale enheder skal man vælge den informationsform, der erfaringsmæssigt er den mest effektive. Fx som punkt på personalemøder, hvor medarbejderne også har mulighed for at spørge ind til spørgeskemaundersøgelsen. APV-gruppen skal tage stilling til en række praktiske forhold. For at sikre at alle har mulighed for at udfylde spørgeskemaet, skal APV-gruppen overveje, hvad det er for en medarbejdergruppe, der skal svare på spørgsmålene, og hvordan man vil organisere besvarelsen. Er det noget den enkelte selv sørger for i arbejdstiden, i fritiden eller indkalder arbejdspladsen til fællesmøde, hvor medarbejderne får mulighed for at udfylde skemaet? Samling af medarbejderne giver erfaringsmæssigt en høj svarprocent, men dette er ikke muligt på alle arbejdspladser. Er der læsesvage medarbejdere, kan spørgsmål og svarmuligheder læses højt, mens medarbejderne udfylder spørgeskemaet. Husk at samle op på de medarbejdere, som ikke er til stede på mødet, og som indgår i målgruppen (evt. faste vikarer, langtidssyge mv.). Der kan dog også være etiske overvejelser om frivillighedsprincippet. Ingen må opleve det som en tvang at deltage i en spørgeskemaundersøgelse. Det kommer der ikke valide resultater ud af. Spørgeskemaet kan også udsendes og udfyldes elektronisk, og denne metode bør altid vælges, hvis alle i medarbejdergruppen er fortrolige med computerbrug og de har egen computer på arbejdspladsen. Elektronisk udfyldelse sparer meget tid i forbindelse med databearbejdningen og resultatfremstillingen. 15

16 Der bør udpeges en tovholder for spørgeskemaundersøgelsen. Medarbejderne skal kunne gå til tovholderen med spørgsmål vedrørende undersøgelsen. Tovholdernes opgave er derudover at sikre, at spørgeskemaerne bliver udleveret og indsamlet, og vedkommende har en vigtig rolle i forhold til at få en høj svarprocent. Efter spørgeskemaundersøgelsen skal resultaterne bearbejdes og en kortlægningsrapport udarbejdes. Herefter skal resultaterne tilbagemeldes ud fra beslutning herom i fase 0, hvor det også er besluttet om virksomheden vil bruge en konsulent til at stå for tilbagemeldingen. Sikkerhedsudvalget er det første der får resultaterne af se. Derudover kan der være en overordnet tilbagemelding til hele sikkerhedsorganisationen, til ledergruppen og til alle medarbejdere. Kortlægningsrapporten skal være tilgængelig for alle. Mest effektiv er en mundtlig tilbagemelding til alle. Ved elektronisk udfyldelse af spørgeskemaet er det desuden oplagt at sende rapporten elektronisk til alle deltagere. Spørgeskemaresultatet opgøres som en række arbejdsmiljøfaktorer i form af en skala. Resultatet viser ikke noget om årsagerne til at visse arbejdsmiljøfaktorer kan være dårligere eller bedre end fx landsgennemsnittet. Derfor skal en spørgeskemaundersøgelse altid efterfølges af en konkretiserende dialog og analyse for at forstå resultaterne og finde frem til de relevante handlings- og løsningsmuligheder. Dette uddybende og analyserende arbejde foregår i beskrivelses- og vurderingsfasen. Igangsættelsen af spørgeskemaundersøgelsen skaber ofte positive forventninger til, at der skal ske forbedringer på nogle områder efterfølgende. Følges der derfor ikke op, og bliver de skabte forventninger ikke indfriet, kan det lede til større frustration på arbejdspladsen. 16

17 7 Beskrivelse og vurdering Vurderings-, analyse- og beskrivelsesfasen er den fase, hvor man skal beskrive og vurdere de arbejdsmiljøproblemer, der er konstateret i kortlægningen. Problemernes art, alvor og omfang skal beskrives nærmere. Årsagerne til problemerne og de mest hensigtsmæssige løsninger skal også beskrives. I selve spørgeskemaundersøgelsen (kortlægningen) har alle i princippet kunnet deltage og give deres mening til kende. I beskrivelses- og vurderingsfasen er det en vekselvirkning mellem, at den mindre APV-gruppe og alle medarbejdere (eller et udsnit heraf) foretager vurderingen af resultaterne af kortlægningen. Alle medarbejderne kan være med til at folde beskrivelsen ud gennem deres nøje indsigt i de konkrete forhold i hverdagens arbejdsliv, og de har ofte masser af forslag til umiddelbare løsninger. Derimod er en stor gruppe bestående af mange personer uegnet til at gå i dybden, analysere og konkludere. Derfor er det APV-gruppen, som er den centrale aktør i denne fase. Vurderings-, analyse- og beskrivelsesarbejdet kræver, at der er de rette kompetencer og kvalifikationer til stede i APV-gruppen. En forkert eller utilstrækkelig vurdering og analyse vil ofte føre til halve eller kvarte løsninger. Derfor er det væsentligt, at kvaliteten af indsatsen i denne fase er høj, og at man bruger den fornødne tid og ressourcer til at komme rundt om de kortlagte problemstillinger. Rent praktisk vil det være hensigtsmæssigt allerede i denne fase at påbegynde en skriftlig fremstilling af overvejelserne i forhold til de vurderede problemstillinger, så de senere kan danne grundlag for en egentlig handlingsplan. Det kan være årsagsvurderinger, problemets omfang, eventuelle mulige løsningsforslag m.v. Når resultaterne af kortlægningen foreligger i form af en rapport med præsentation af de forskellige psykiske arbejdsmiljøfaktorer, afhænger det videre arbejde af, hvilken strategi man på forhånd har valgt at følge. Der vil være forskel på, om det er en stor virksomhed med mange lokale enheder eller en mindre virksomhed. Der vil altid være en samlet rapport for hele virksomheden stor eller lille, som kan danne baggrund for en overordnet vurdering af den samlede arbejdsplads psykiske arbejdsmiljø. For de større virksomheder kan de lokale enheder få deres egne resultater under forudsætning af, at man har spurgt til hvilken enhed, man arbejder i. Lokalrapporterne skal danne udgangspunkt for en lokal selvstændig vurdering og analyse. Beskrivelserne, analyserne og vurderingen af de psykiske arbejdsmiljøproblemstillinger vil således kunne foregå på et overordnet niveau for hele virksomheden og i større virksomheder tillige i de lokale enheder. Det vil også være forskellige personer, der er inddraget i aktiviteterne. På det overordnede niveau vil det typisk være SiU, der foretager beskrivelsen og vurderingen evt. efter indstilling fra APV-gruppen. I de lokale enheder er det Sikkerhedsgruppen evt. udvidet til en lokal APV-gruppe efter en proces, hvor medarbejderne har været inddraget i vurderingen af kortlægningens resultater. Nedenfor beskrives de forskelle i opgaver og mulige handlingsrum, der kan være for SiU/en APV-gruppe i henholdsvis en overordnet og en lokal vurdering og beskrivelse. 17

18 En overordnet vurdering og beskrivelse I den overordnede vurdering skal SiU/APV-gruppen se på, hvilke generelle problemstillinger, som foreligger for hele virksomheden. Med baggrund i kortlægningsrapporten vil der kunne udpeges særlige områder af det psykiske arbejdsmiljø, hvor der kan være behov for en indsats af mere almen og strategisk karakter. Det kan fx være nødvendigheden af kompetenceløft eller iværksættelse af en mobbe- eller stresspolitik. Det kan være en strategisk indsats for at give større indflydelse i arbejdet, hvis resultatet viser, at indflydelse i arbejdet er meget lavt. Det kan være initiativer i forhold til ledelse, hvis der generelt er dårlig ledelseskvalitet. Indsatsen kan også rette sig mod forskellige faggrupper, hvis nogle grupper falder særligt ud fx driftsledere, smede eller rengøringsassistenter. Det samlede overordnede billede af virksomheden dækker typisk over meget forskellige profiler af det psykiske arbejdsmiljø i de enkelte sektorer eller enheder. Det vil derfor være oplagt at iværksætte indsatser over for de enheder i organisationen, som har det dårligste psykiske arbejdsmiljø. Men det kan også føre til overvejelser over, hvad det er, der gør de gode enheder gode. Det vil være muligt at sammenligne med landsgennemsnittet. Man skal dog være opmærksom på, at landsgennemsnittet dækker over mange forskellige typer af arbejde fra mange brancher med meget forskelligt arbejde og arbejdsbetingelser. Fx er det et vilkår i arbejdet, at der er en stor grad af følelsesmæssige krav i et arbejde med tæt kontakt til mennesker i en socialforvaltnings familieafdeling. Det vil erfaringsmæssigt ligge over landsgennemsnittet. Det er derfor nødvendigt at gøre sig klart, hvornår det er rimeligt at bruge landsgennemsnittet som grundlag/ målestok for en sammenligning. Såfremt kortlægningen gentages med års mellemrum, vil det være muligt over tid at vurdere udviklingen i det psykiske arbejdsmiljø. Dvs. at man ud over at sammenligne sig med landsgennemsnittet også kan sammenligne med sig selv fra tidligere undersøgelser. Det giver mulighed for overvejelser over, hvad der eventuelt kan være årsag til en given udvikling positiv eller negativ. Fx hvad er årsagen til, at de kvantitative krav og arbejdstempoet har været stigende gennem de seneste 2 målinger? Generelt kan SiU/APV-gruppens vurderinger og analyser på dette overordnede niveau rette sig mod rammerne for arbejdet, udpege særlige og fælles indsatser eller udpege særlige enheder, der har behov for en ekstra indsats for at forbedre det psykiske arbejdsmiljø. En lokal vurdering og beskrivelse Når en lokal enhed i virksomheden har fået sine egne kortlægningsresultater i en rapport er det nødvendigt med en kvalificeret vurdering og beskrivelse. Sikkerhedsgruppen bestående af lederen og sikkerhedsrepræsentanten vil i APV-sammenhæng være det naturlige organ til at varetage denne opgave. Ofte vil der ikke lokalt være de samme ressourcer og kompetencer tilstede som centralt. Det er derfor ofte nødvendigt, at den får tilført kompetencer enten i form af udannelse eller støtte af en kompetent person. 18

19 Sikkerhedsgruppen kan tilføres yderligere kompetencer og udgøre en lokal APV-gruppe. Det kan være en tillidsrepræsentant + evt. en ildsjæl med interesse for eller særlige kompetencer i det psykiske arbejdsmiljø, der kan ofte have svært ved at løfte denne opgave. Det kan være en konsulent fra HR/AMafdelingen eller en ekstern konsulent. Også tilføring af ledelseskraft i form af, at nærmeste overordnede leder deltager i arbejdet vil styrke arbejdet. Allerede i fase 0 kan det derfor være væsentligt, at der bliver taget stilling til, hvilke ressourcer man vil tilbyde de lokale enheder. En overvejelse kan være, at de enheder der har et godt psykisk arbejdsmiljø som udgangspunkt, må klare sig selv, mens de som har et dårligt får hjælp til deres arbejde med at udrede kortlægningen og finde frem til holdbare løsninger. En ukvalificeret vurdering og beskrivelse fører ofte til, at der opstår en opfattelse af, at kortlægninger jo aldrig fører til noget og derfor er der ingen grund til at tage dem alvorligt. Det er jo alligevel spild af tid, som går fra vores rigtige arbejde. Hvis det er tilfældet, gør en kortlægning bare ondt værre og bringer ikke det psykiske arbejdsmiljø videre i en positiv retning. Så der er gode grunde til at støtte de lokale enheder, som har særligt behov herfor. Den lokale sikkerhedsgruppe/apv-gruppe skal i vurderings- og beskrivelsesfasen tilrettelægge en proces for at vurdere og analysere spørgeskemaresultaterne. Det første skridt vil for gruppen være at skaffe sig et overblik over og lave en første vurdering af, hvilke psykiske arbejdsmiljøfaktorer, der er væsentlige at få nærmere belyst og at komme et spadestik dybere ned i. Disse overvejelser kan gruppen fremlægge sammen med gennemgangen af kortlægningsrapporten på et (personale-)møde. Her kan enhedens ansatte (eller et repræsentativt udsnit) gennem dialog blive mere konkrete på, hvad det er for forhold der skal forbedres og få sat nogle konkrete ord og erfaringer på. Tilbageoversættelse er denne proces blevet kaldt, idet spørgeskemaet er abstrakt i forhold til de konkrete forhold. Hvad betyder det fx konkret hvis resultatet viser, at der er rolleuklarhed? Det gælder derfor om at finde frem til de forhold, som helt konkret i den enkelte enhed er årsagen til, at der er blevet svaret, som der er. På et sådant møde vil der ofte være nogle problemstillinger, der umiddelbart kan findes løsninger på og iværksættes, mens andre problemstillinger kræver yderligere analyse og undersøgelser for at finde den rigtige løsning. En problemstilling vil også typisk kræve løsninger på flere niveauer, og kunsten er ikke kun at vælge den nemme løsning (fx en informationsskrivelse), men at foretage en ordentlig vurdering af, hvad der skal til for at løse problemet. For at højne kvaliteten af (personale)mødet er det en fordel at organisere dialogen på en sådan måde, at man kommer systematisk rundt om og i dybden med flere problemstillinger. Forløbet kan være: Fælles afklaring af hvilke problemstillinger i kortlægningen der er problematiske En udpegning af centrale temaer Arbejde i mindre temagrupper med beskrivelse og vurdering af samt mulige handlingsforslag til det pågældende tema resultatet skrives på flip-over Tilbagemelding fra grupperne som er arbejdsgrundlag for sikkerhedsgruppens videre arbejde 19

20 Med udgangspunkt i dialogen på mødet og resultaterne fra temagrupperne, er det efterfølgende den lokale APV-gruppes opgave at vurdere og beskrive de forskellige problemstillinger hver for sig eller i sammenhæng - afhængigt af problemstillingernes karakter. Herunder problemets art, alvor og omfang samt årsagerne til problemet og de mest hensigtsmæssige løsninger. I denne vurdering og beskrivelse er det nødvendigt at overveje hvilke forhold, der kan løses på hvilket niveau. Hvad kan enheden selv iværksætte, hvad skal andre enheder (fx samarbejdsrelationer mellem 2 enheder) inddrages i, og hvad skal sendes videre op i organisationen? 20

Dialogmødemetoden tilpasset APV om psykisk arbejdsmiljø

Dialogmødemetoden tilpasset APV om psykisk arbejdsmiljø Dialogmødemetoden tilpasset APV om psykisk arbejdsmiljø - erfaringer fra et udviklings- og forskningsprojekt ARBEJDSTILSYNET 2009 Hans Hvenegaard, TeamArbejdsliv Kaia Nielsen, Grontmij Carl Bro 1 INDHOLDSFORTEGNELSE

Læs mere

Metoderne til en APV om psykisk arbejdsmiljø

Metoderne til en APV om psykisk arbejdsmiljø Arbejdsmiljøkonferencen 20.-21.10.2008, Nyborg Workshop nr. 221 Metoderne til en APV om psykisk arbejdsmiljø Hans Hvenegaard, TeamArbejdsliv Birgit Aust, NFA Indhold 1. Kort om projektet 2. Resultater

Læs mere

Trivsel. CSA den 14. januar 2015 kl 15.30-18.00. Hans Hvenegaard hhv@teamarbejdsliv.dk

Trivsel. CSA den 14. januar 2015 kl 15.30-18.00. Hans Hvenegaard hhv@teamarbejdsliv.dk Trivsel CSA den 14. januar 2015 kl 15.30-18.00 Hans Hvenegaard hhv@teamarbejdsliv.dk HVAD ER TRIVSELSBEGREBET FOR EN STØRRELSE? Tilstand i individet subjektive velbefindende En subjektiv reaktion på (arbejds)forholdene

Læs mere

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Inspirationsnotat nr. 17 til arbejdet i MED-Hovedudvalg 1. oktober 2010 Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Det kræver gode retningslinjer at lave ordentlige trivselsmålinger på kommunens

Læs mere

Inspirationshæfte om APV og psykisk arbejdsmiljø

Inspirationshæfte om APV og psykisk arbejdsmiljø Inspirationshæfte om APV og psykisk arbejdsmiljø - erfaringer fra et udviklings- og forskningsprojekt ARBEJDSTILSYNET 2009 Hans Hvenegaard, TeamArbejdsliv Kaia Nielsen, Grontmij Carl Bro INDHOLDSFORTEGNELSE

Læs mere

Arbejdspladsvurdering

Arbejdspladsvurdering PERSONALESTYRELSEN CENTRALORGANISATIONERNES FÆLLESUDVALG VEJLEDNING TIL SAMARBEJDSUDVALG I STATEN Arbejdspladsvurdering - samarbejdsudvalgets opfølgning Marts 2010 Denne vejledning beskriver samarbejdsudvalgets

Læs mere

Vejledning til opfølgning på APV og trivselsundersøgelsen 2014 på skolerne

Vejledning til opfølgning på APV og trivselsundersøgelsen 2014 på skolerne Vejledning til opfølgning på APV og trivselsundersøgelsen 2014 på skolerne Kære arbejdsmiljøgruppe I har nu modtaget en rapport med resultaterne af jeres trivselsundersøgelse og en rapport med kommentarerne

Læs mere

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse Ledelsesevaluering Inspiration til forberedelse og gennemførelse At gennemføre en ledelsesevaluering kræver grundig forberedelse for at give et godt resultat. Her finder I inspiration og gode råd til at

Læs mere

METODER TIL AT SKABE OG FREMME NÆRVÆR 2010 Det klassiske dialogmøde

METODER TIL AT SKABE OG FREMME NÆRVÆR 2010 Det klassiske dialogmøde Mål: En mødeform, som kan bruges til at skabe fremadrettet handling på baggrund af en gennemført trivselsmåling. På dialogmødet arbejder man med at udvælge, prioritere og komme med forslag til handlemuligheder

Læs mere

DIALOGSPIL: Generel beskrivelse

DIALOGSPIL: Generel beskrivelse DIALOGSPIL: Generel beskrivelse Der findes mange forskellige udgaver af dialogspillet. De fleste arbejdsmiljøkonsulenter, som arbejder med psykisk arbejdsmiljø, kender denne metode og vil kunne skræddersy

Læs mere

Velkommen til temadag om kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Roskilde den 15. januar 2015

Velkommen til temadag om kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Roskilde den 15. januar 2015 Velkommen til temadag om kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø Roskilde den 15. januar 2015 Program: 12.30-13.00 Registrering og let frokost (Sanwich, øl og vand) 13.00-13.15 Velkomst v/teksam 13.15-13.45

Læs mere

Vi vil medvirke til at skabe attraktive arbejdspladser, der fremmer et sikkert, sundt og meningsfuldt arbejdsliv.

Vi vil medvirke til at skabe attraktive arbejdspladser, der fremmer et sikkert, sundt og meningsfuldt arbejdsliv. BAR SoSu s vision: Vi vil medvirke til at skabe attraktive arbejdspladser, der fremmer et sikkert, sundt og meningsfuldt arbejdsliv. BAR SoSus mission BAR SoSu mission er, at: Kvalificere arbejdspladserne

Læs mere

Arbejdspladsudvikling en metode til at kortlægge og forbedre trivslen med fokus på at udvikle jeres drømmearbejdsplads

Arbejdspladsudvikling en metode til at kortlægge og forbedre trivslen med fokus på at udvikle jeres drømmearbejdsplads Arbejdspladsudvikling en metode til at kortlægge og forbedre trivslen med fokus på at udvikle jeres drømmearbejdsplads Hvad er en dialogmetode? En dialogmetode er et værktøj til at arbejde med trivslen

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ hver dag Inspiration til en systematisk indsats DET NATIONALE FORSKNINGSCENTER FOR ARBEJDSMILJØ Arbejdstilsynet Indhold Et godt psykisk arbejdsmiljø hver dag. Inspiration til

Læs mere

MED Konference 19. juni 2008

MED Konference 19. juni 2008 MED Konference 19. juni 2008 Workshop om Evaluering af ledelse Program for workshoppen 13.15 Velkommen til workshoppen v/dorthe Storm Meier, OAO og Hans C. Hansen, FTF Sådan arbejder vi med ledelsesevaluering

Læs mere

Dialogspil. en metode til at kortlægge og forbedre trivslen på arbejdspladsen. Hvad er en dialogmetode? dialogmetode

Dialogspil. en metode til at kortlægge og forbedre trivslen på arbejdspladsen. Hvad er en dialogmetode? dialogmetode dialogmetode Dialogspil en metode til at kortlægge og forbedre trivslen på arbejdspladsen Hvad er en dialogmetode? En dialogmetode er et værktøj til at arbejde med trivslen på arbejdspladsen. Metoden er

Læs mere

Ledelsesgrundlag. Egegård Skole

Ledelsesgrundlag. Egegård Skole Egegård Skole Grundlæggende antagelser om god ledelse Nærhed Nærhed er drivkraften i al udvikling og samspil mellem ledelse, elever, forældre og ansatte på Egegård skole. Se og møde mennesker som kompetente

Læs mere

Vejledning til NFA s spørgeskema om Arbejdsforhold og trivsel på byggepladser

Vejledning til NFA s spørgeskema om Arbejdsforhold og trivsel på byggepladser Vejledning til NFA s spørgeskema om Arbejdsforhold og trivsel på byggepladser Denne vejledning giver hjælp til, hvordan man bruger spørgeskemaet. 2007 Få med denne vejledning hjælp til: - Inspiration til

Læs mere

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7)

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7) - Trivselsmåling Steffen Krøyer Svarprocent: % (7/7) Maj 9 Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring Arbejdsglæde og Loyalitet er, loyalitetssegmentering, intern sammenligning,

Læs mere

GUIDE TIL EN STRESSHÅNDTERINGSOG TRIVSELSPOLITIK

GUIDE TIL EN STRESSHÅNDTERINGSOG TRIVSELSPOLITIK GUIDE TIL EN STRESSHÅNDTERINGSOG TRIVSELSPOLITIK Guide til udarbejdelse og implementering af en stresshåndterings- og trivselspolitik Ejerskab Når en virksomhed skal udarbejde en stresshåndterings- og

Læs mere

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted)

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) Høj indflydelse, høj grad af mening, stor støtte, høj grad af anerkendelse, høj forudsigelighed og passende

Læs mere

Gør arbejdspladsvurdering mere effektiv -brug ArbejdsMiljøSundhedsKredse (AMSK)

Gør arbejdspladsvurdering mere effektiv -brug ArbejdsMiljøSundhedsKredse (AMSK) Arbejdsmiljøkonferencen 20.-21.10.2008, Nyborg Strand Gør arbejdspladsvurdering mere effektiv -brug ArbejdsMiljøSundhedsKredse (AMSK) Birgit Aust Annett Finken Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Fokus på forskernes psykiske arbejdsmiljø. Temadag om. Dit liv i et forskermiljø trivsel eller stress

Fokus på forskernes psykiske arbejdsmiljø. Temadag om. Dit liv i et forskermiljø trivsel eller stress Fokus på forskernes psykiske arbejdsmiljø Temadag om Dit liv i et forskermiljø trivsel eller stress Mål: At sætte fokus på væsentlige problemstillinger i f.t. det psykiske arbejdsmiljø. At give inspiration

Læs mere

VELKOMMEN. til temadag om ARBEJDSMILJØ

VELKOMMEN. til temadag om ARBEJDSMILJØ VELKOMMEN til temadag om ARBEJDSMILJØ Dagens program Formiddag Velkommen, præsentation og aftaler Rammen om arbejdsmiljø Fysisk APV Eftermiddag Psykisk arbejdsmiljø Redskaber i hverdagen Trivsels APV Spørgehjørnet

Læs mere

Staunings Plads 1-3 1790 København V. Tlf.: 46 97 26 26 www.foa.dk

Staunings Plads 1-3 1790 København V. Tlf.: 46 97 26 26 www.foa.dk Arbejdspladsvurdering (APV) er et vigtigt redskab når det handler om at forebygge dårligt arbejdsmiljø og der eksisterer rigtig mange pjecer om emnet. Med denne pjece vil vi gerne sætte fokus på hvorfor

Læs mere

en god arbejdsplads fastholde gode hjælpere? nedsætte sygefraværet? skabe sammenhæng undgå arbejdsskader vigtige emner på dagsordenen?

en god arbejdsplads fastholde gode hjælpere? nedsætte sygefraværet? skabe sammenhæng undgå arbejdsskader vigtige emner på dagsordenen? Vil du gerne lave en god arbejdsplads for dine hjælpere? Vil du gerne nedsætte sygefraværet? Vil du gerne undgå arbejdsskader (med sygefravær, vikarer mm) Vil du gerne fastholde gode hjælpere? Vil du gerne

Læs mere

Fra APV til handling

Fra APV til handling Fra APV til handling Ny arbejdsopgave Problemformulering Sikkerhedsgruppen i nøgleposition Det gode arbejde: vurdering af gode og dårlige sider i arbejdet. Fysisk og psykisk arbejdsmiljø Sygefravær 1 APV

Læs mere

Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte

Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte Dansk Kvalitetsmodel Kort om kvalitetsmodellen Dansk kvalitetsmodel på det sociale område udfoldes i et samarbejde mellem Danske

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013 KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 SOCIALFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 9% (8/99) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste leder,

Læs mere

NÅR ARBEJDSPLADSEN SÆTTER

NÅR ARBEJDSPLADSEN SÆTTER NÅR ARBEJDSPLADSEN SÆTTER SUNDHEDSFREMME PÅ DAGSORDENEN Sundhed handler om at være i stand til mestre de vilkår, livet byder. BST ser Sundhedsfremme på arbejdspladsen som balance og samspil mellem indsatser

Læs mere

APV som effektivt virkemiddel -viden, erfaringer og anbefalinger

APV som effektivt virkemiddel -viden, erfaringer og anbefalinger APV som effektivt virkemiddel -viden, erfaringer og anbefalinger Hans Hvenegaard, Hans Jørgen Limborg og Eva Thoft AM2011 d.7. november 2011 Formål og metode Formål: Finde uudnyttede potentialer i virksomhedernes

Læs mere

Manual til koncept for kvalitetsovervågning på trin 3 samt for kvalitetsforbedring på trin 4 for de organisatoriske

Manual til koncept for kvalitetsovervågning på trin 3 samt for kvalitetsforbedring på trin 4 for de organisatoriske Manual til koncept for kvalitetsovervågning på trin 3 samt for kvalitetsforbedring på trin 4 for de organisatoriske standarder Indledning I denne manual introduceres det koncept, som er udviklet til kvalitetsovervågning

Læs mere

Notat. Guide til trivselsundersøgelser på de folkekirkelige arbejdspladser. De 6 guldkorn

Notat. Guide til trivselsundersøgelser på de folkekirkelige arbejdspladser. De 6 guldkorn Dato: 13. januar 2012 Guide til trivselsundersøgelser på de folkekirkelige arbejdspladser Kirkeministeriet KM-3 Sagsbehandler Marlene Dupont Formålet med denne guide er at informere om trivsel og trivselsundersøgelser

Læs mere

Konflikthåndtering. Lederes rolle i og evne til at løse personalemæssige konflikter på arbejdspladsen

Konflikthåndtering. Lederes rolle i og evne til at løse personalemæssige konflikter på arbejdspladsen Konflikthåndtering Lederes rolle i og evne til at løse personalemæssige konflikter på arbejdspladsen Ledernes Hovedorganisation Maj 2005 Sammenfatning Denne rapport beskæftiger sig med arbejdet med det

Læs mere

HR-organisationen på NAG

HR-organisationen på NAG 2012 HR-organisationen på NAG HR organisationen på Nærum Gymnasium Dette dokument er grundlaget for HR-arbejdet på Nærum Gymnasium. Dokumentet tager afsæt i de nyeste undersøgelser af gymnasiale arbejdspladser

Læs mere

TUREN GÅR TIL PROJEKTER I PRAKSIS

TUREN GÅR TIL PROJEKTER I PRAKSIS TUREN GÅR TIL PROJEKTER I PRAKSIS TUREN GÅR TIL dækker følgende områder Projektets fødsel: gruppens dannelse og opgaveafgrænsningen Projektets indledningsfase: gruppen afprøver hinanden og ideer, opgaven

Læs mere

DEN GODE ARBEJDS- PLADS

DEN GODE ARBEJDS- PLADS DEN GODE ARBEJDS- PLADS TILLID RETFÆRDIGHED SAMARBEJDE Sæt social kapital på dagsordenen - og skab godt samarbejde VI SATTE DET PÅ DAGSORDENEN Udgivet af: FIU s Udviklingsenhed i samarbejde med forbundene

Læs mere

Guide. Social Kapital. Til måling af. Side 1

Guide. Social Kapital. Til måling af. Side 1 Guide Til måling af Social Kapital Guide til måling af social kapital DEL I - Hvad er social kapital Side 1 Indhold Forord 3 Hvad er social kapital 5 Hvorfor måle på social kapital 5 Hvad er social kapital

Læs mere

Trivselstermometeret

Trivselstermometeret Job og Trivsel - vi hjælper mennesker med mennesker 1 Trivselstermometeret Trivselstermometeret er en metode til at kortlægge, måle og udvikle trivslen på arbejdspladsen. Men Trivselstermometeret kan mere

Læs mere

Trivsel og psykisk arbejdsmiljø i Folkekirken. Rapport over afsluttende evaluering

Trivsel og psykisk arbejdsmiljø i Folkekirken. Rapport over afsluttende evaluering Trivsel og psykisk arbejdsmiljø i Folkekirken Rapport over afsluttende evaluering 1 Indhold 1. Baggrund... 3 2. Spørgeskemaundersøgelsen... 3 3. Opmærksomhedspunkter og eventuelle fejlkilder... 3 4. Præsentation

Læs mere

Arbejdsmiljøpolitik for SOF

Arbejdsmiljøpolitik for SOF Arbejdsmiljøpolitik for SOF Indledning og baggrund Socialforvaltningens arbejdsmiljøpolitik skal medvirke til at forvaltningen er en attraktiv arbejdsplads, der har medarbejdernes sundhed og trivsel og

Læs mere

»APV og APV Udvidet (Den Integrerede Analyse)

»APV og APV Udvidet (Den Integrerede Analyse) »APV og APV Udvidet (Den Integrerede Analyse) »APV, hvordan og hvor meget? En virksomhed skal afdække det fysiske og psykiske arbejdsmiljø i en APV. Der er desuden en række særlige områder, der måske skal

Læs mere

FORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver

FORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver FORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER Helle og Trine er til personalemøde, hvor deres chef

Læs mere

Faglige kvalitetsoplysninger > Støtte- og inspirationsmateriale > Dagtilbud

Faglige kvalitetsoplysninger > Støtte- og inspirationsmateriale > Dagtilbud Indholdsfortegnelse Indledning... 2 Hvem er målgruppen... 2 Redskabets anvendelsesmuligheder... 3 Fordele ved at anvende HPA-redskabet... 3 Opmærksomhedspunkter ved anvendelse af HPA-redskabet... 4 Rammer

Læs mere

MTU 2010 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 2010

MTU 2010 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 2010 MTU 1 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 1 Svarprocent: 64% (7/11) Enhedsrapport Fortroligt Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Hovedresultater: Arbejdsglæde og Loyalitet Hvordan skabes

Læs mere

Styrkespillet. Et udviklingsværktøj til arbejdspladsen

Styrkespillet. Et udviklingsværktøj til arbejdspladsen Styrkespillet 1 TEMA Psykisk arbejdsmiljø Styrkespillet Et udviklingsværktøj til arbejdspladsen Styrkespillet er et enkelt kortspil, som kan bruges på alle typer af arbejdspladser til at udvikle kulturen,

Læs mere

Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning

Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning Er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning? A B C Ja - på min arbejdsplads Det ved jeg ikke, om vi har på min arbejdsplads Nej, det har vi

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø Fremtidens ledelsesopgave

Psykisk arbejdsmiljø Fremtidens ledelsesopgave Psykisk arbejdsmiljø Fremtidens ledelsesopgave Slutkonference for VIPS-projektet Torsdag d. 3. april 2008, kl 13-16.30 Eigtveds Pakhus Virksomheders indsats for et bedre psykisk arbejdsmiljø - Præsentation

Læs mere

arbejdspladsvurdering

arbejdspladsvurdering GODE RÅD OM... arbejdspladsvurdering SIDE 1 indhold 3 APV er et lovkrav for alle arbejdsgivere med ansatte 3 Årligt møde om arbejdsmiljøarbejdet 3 Hvad er arbejdsmiljø? 4 Hvad skal man undersøge? 4 APV

Læs mere

Til nogle projekter kan der være knyttet en styregruppe ligesom der i nogle projektforløb kan være brug for en eller flere følge-/referencegrupper.

Til nogle projekter kan der være knyttet en styregruppe ligesom der i nogle projektforløb kan være brug for en eller flere følge-/referencegrupper. PROJEKTORGANISATION OG PROJEKTARBEJDE Rollefordeling i en projektorganisation Ethvert projekt har en projektejer, en projektleder og en eller flere projektmedarbejdere. Disse parter er altså obligatoriske

Læs mere

2. Baggrund Evalueringer og udvalgsarbejde Indsatsområder Forskningsevaluering Brugerundersøgelse

2. Baggrund Evalueringer og udvalgsarbejde Indsatsområder Forskningsevaluering Brugerundersøgelse Arbejdsmiljøinstituttet Kommunikationsstrategi AMI s kommunikationsstrategi 2003-2006 Indhold 1. Forord 2. Baggrund 3. Målgrupper hvem er AMI s målgrupper? 4. Formål hvorfor skal AMI kommunikere? 5. Kommunikationsmål

Læs mere

Dialogbaseret Arbejdspladsvurdering (APV) Konsensus-modellen

Dialogbaseret Arbejdspladsvurdering (APV) Konsensus-modellen Nyhedsbrev nr. 64 Oktober 2012 Dialogbaseret Arbejdspladsvurdering (APV) Konsensus-modellen Det er tilladt at lave Arbejdspladsvurdering på mange forskellige måder. CRECEA har tidligere formidlet forskellige

Læs mere

Dialogmøde om TrivselOP - alt hvad du skal bruge

Dialogmøde om TrivselOP - alt hvad du skal bruge Dialogmøde om TrivselOP - alt hvad du skal bruge Denne manual kan bruges af lederen eller arbejdsmiljøgruppen, alt efter hvordan I fordeler opgaven. Indholdsfortegnelse Før dialogmødet: Tjekliste til din

Læs mere

TEMA Psykisk arbejdsmiljø. Anerkendende APV. Værktøj nr. 3 i serien Vi finder os ikke i stress!

TEMA Psykisk arbejdsmiljø. Anerkendende APV. Værktøj nr. 3 i serien Vi finder os ikke i stress! TEMA Psykisk arbejdsmiljø Anerkendende APV Værktøj nr. 3 i serien Vi finder os ikke i stress! Værktøj nr. 3 i serien Vi finder os ikke i stress! Anerkendende APV er det tredje værktøj i serien Vi finder

Læs mere

Kortlægning af psykosocialt arbejdsmiljø i Danmark

Kortlægning af psykosocialt arbejdsmiljø i Danmark Kortlægning af psykosocialt arbejdsmiljø i Danmark Seniorforsker Thomas Clausen Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø 3. november, 2014 Kortlægning af psykosocialt arbejdsmiljø i Danmark Kortlægningsaktiviteter

Læs mere

God ledelse i Solrød Kommune

God ledelse i Solrød Kommune SOLRØD KOMMUNE DIREKTIONEN God ledelse i Solrød Kommune Sådan leder vi i Solrød Kommune Marts 2014 Indledning God ledelse er en forudsætning for at skabe attraktive og effektive arbejdspladser - og god

Læs mere

Guide til måling af. virksomhedens SOCIALE KAPITAL

Guide til måling af. virksomhedens SOCIALE KAPITAL Guide til måling af virksomhedens SOCIALE KAPITAL Indhold Forord 3 Hvad er social kapital? 4 Hvorfor måle på social kapital? 4 Hvad er social kapital? 4 Flere dimensioner af social kapital 6 Sådan måler

Læs mere

Den overordnede nationale mission for BAR FOKA s mission fremgår af Arbejdsmiljølovens 14 a:

Den overordnede nationale mission for BAR FOKA s mission fremgår af Arbejdsmiljølovens 14 a: 1. MISSION Den overordnede nationale mission for BAR FOKA s mission fremgår af Arbejdsmiljølovens 14 a: Det enkelte branchearbejdsmiljøråd skal inden for rådets område bistå branchens virksomheder med

Læs mere

ARBEJDSPLADSVURDERING

ARBEJDSPLADSVURDERING ARBEJDSPLADSVURDERING SÅDAN KAN SYGEFRAVÆR INDDRAGES I DENNE FOLDER FÅR I AT VIDE, HVAD DER SKAL GØRES, OG I FÅR INSPIRATION TIL, HVAD DER KAN GØRES SYGEFRAVÆR ET EKSTRA ELEMENT I ARBEJDSPLADSVURDERINGEN

Læs mere

Delprojekt: Rekruttering og fastholdelse

Delprojekt: Rekruttering og fastholdelse D ET FÆLLESKOMMUNALE K VALITETSPROJEKT Delprojekt: Rekruttering og fastholdelse 1. Baggrund Den demografiske udvikling indebærer for kommunerne en dobbelt udfordring - flere ældre øger efterspørgslen efter

Læs mere

Personalepolitikkens områder

Personalepolitikkens områder Personalepolitik 1 Personalepolitikkens områder 1 Ansættelse 2 Arbejdets tilrettelæggelse 3 Kompetenceudvikling 4 Lønpolitik 5 Junior og seniorpolitik 6 Stresspolitik 7 Sociale klausuler 8 Syge- og fraværspolitik

Læs mere

KORT OM SOCIAL KAPITAL

KORT OM SOCIAL KAPITAL KORT OM SOCIAL KAPITAL Det er ikke kun den enkelte medarbejder, der skaber værdi på Velfærdsområdets arbejdspladser. Det er i lige så høj grad samspillet mellem medarbejdere og ledere. Via samarbejde kan

Læs mere

Malling Skoles sikkerhedsorganisation og MED-udvalg

Malling Skoles sikkerhedsorganisation og MED-udvalg Malling Skoles sikkerhedsorganisation og MED-udvalg I dette afsnit er skolens sikkerhedsorganisation og MED-udvalg beskrevet. Herunder hvem der er repræsentanter og hvilke opgaver de varetager. Sikkerhedsgruppens

Læs mere

Indholdsfortegnelse. 1 Indledning...3. 2 Efterkommelse...3. 3 Beskrivelse af sagsforløb...3. 4 Anvendt undersøgelsesmetode...4. 5 Risikofaktorer...

Indholdsfortegnelse. 1 Indledning...3. 2 Efterkommelse...3. 3 Beskrivelse af sagsforløb...3. 4 Anvendt undersøgelsesmetode...4. 5 Risikofaktorer... Redegørelse Efter påbud om undersøgelse af det psykiske arbejdsmiljø, herunder forekomsten af mobning blandt de ansatte i sjakkene i MSE A/S. Arbejdstilsynets sag nr. 20110009553/3 Udarbejdet af: Mads

Læs mere

Guide SOCIALE KAPITAL. virksomhedens. til undersøgelse af

Guide SOCIALE KAPITAL. virksomhedens. til undersøgelse af Guide til undersøgelse af virksomhedens SOCIALE KAPITAL Indhold Undersøg den sociale kapital 4 Hvad er social kapital? 5 Hvorfor undersøge social kapital? 5 Flere dimensioner af social kapital 7 Sådan

Læs mere

Faglighed, arbejdsmiljø og kultur en helhedstanke i forebyggende arbejde. v. Sektorsikkerhedsleder Rikke Kvist og Projektleder Marlene Andersen

Faglighed, arbejdsmiljø og kultur en helhedstanke i forebyggende arbejde. v. Sektorsikkerhedsleder Rikke Kvist og Projektleder Marlene Andersen Faglighed, arbejdsmiljø og kultur en helhedstanke i forebyggende arbejde v. Sektorsikkerhedsleder Rikke Kvist og Projektleder Marlene Andersen DELTAGENDE DØGNTILBUD SPECIALSEKTOREN SOCIAL- PSYKIATRI HANDICAP

Læs mere

Forbedringspolitik. Strategi

Forbedringspolitik. Strategi Forbedringspolitik Strategi 1 2 Indhold Forord... 3 Formål... 5 Vi vil forandre for at forbedre... 6 Forbedringer tager udgangspunkt i patientforløb og resultatet for patienten... 7 Medarbejder og brugerinvolvering...

Læs mere

kompetenceudvikling Århus Universitetshospital Århus Sygehus

kompetenceudvikling Århus Universitetshospital Århus Sygehus Strategisk kompetenceudvikling Århus Universitetshospital Århus Sygehus Strategisk kompetenceudvikling Århus Universitetshospital Århus Sygehus 2007 Hvorfor strategisk kompetenceudvikling? Århus Universitetshospital,

Læs mere

Trivsel trivselsmålinger og trivselsprocesser

Trivsel trivselsmålinger og trivselsprocesser Trivsel trivselsmålinger og trivselsprocesser - og noget om ligheder og forskelle mellem trivsel, stress, psykisk arbejdsmiljø, human ressourcer og social kapital Hans Hvenegaard Januar 2010 1 Trivsel,

Læs mere

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom Mål for politikken Målet for politikken er at VIA er en arbejdsplads med et fysisk og psykisk arbejdsmiljø, som udvikler og fremmer medarbejdernes trivsel,

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

JOURNAL NR. 2011/195707 131 Bilag 4: Arbejdsmiljøarbejdet i Odense Kommune Ny lovgivning gav nye muligheder. Den 1. oktober 2010 trådte en ny lov om arbejdsmiljø i kraft. Den nye lovgivning har blandt

Læs mere

Arbejdsgrundlag for BAR U&F. Mission - Vision - Værdier - Strategi

Arbejdsgrundlag for BAR U&F. Mission - Vision - Værdier - Strategi Arbejdsgrundlag for BAR U&F Mission - Vision - Værdier - Strategi Mission Gennem samarbejde medvirker BAR U&F (Branchearbejdsmiljøråd Undervisning & Forskning) til at skabe trivsel og gode arbejdspladser

Læs mere

Plan for en sammenhængende indsats overfor ungdomskriminalitet

Plan for en sammenhængende indsats overfor ungdomskriminalitet Plan for en sammenhængende indsats overfor ungdomskriminalitet 1 Plan for en sammenhængende indsats over for ungdomskriminalitet. Som en del af den sammenhængende børnepolitik, har Vesthimmerlands Kommune

Læs mere

Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Randers Kommue. Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.2 arbejdsmiljø

Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Randers Kommue. Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.2 arbejdsmiljø Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Randers Kommue Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.2 arbejdsmiljø 2 Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.2 arbejdsmiljø Den Danske

Læs mere

Medlemstilfredshed Teknisk Landsforbund 2010

Medlemstilfredshed Teknisk Landsforbund 2010 Medlemstilfredshed Teknisk Landsforbund 1 Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring 3 Tilfredshed og Loyalitet Vurderinger og sammenligninger 5 Hvordan skaber du større

Læs mere

Nye veje til den gode forflytning i hjemmeplejen

Nye veje til den gode forflytning i hjemmeplejen Albertslund Kommune Nye veje til den gode forflytning i hjemmeplejen Præsenteret af Else Momme, seniorkonsulent, Grontmij Carl Bro Lene Flint Andersen, arbejdsmiljøkonsulent, Frederiksberg Kommune Albertslund

Læs mere

At-VEJLEDNING. Arbejdsmiljøuddannelse for medlemmer af arbejdsmiljøorganisationen. At-vejledning F.3.7

At-VEJLEDNING. Arbejdsmiljøuddannelse for medlemmer af arbejdsmiljøorganisationen. At-vejledning F.3.7 At-VEJLEDNING Arbejdsmiljøuddannelse for medlemmer af arbejdsmiljøorganisationen At-vejledning F.3.7 Maj 2011 Erstatter At-vejledning F.2.1 Sikkerhedsgruppens arbejdsmiljøuddannelse, marts 2006 2 Hvad

Læs mere

Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner

Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner I juni 2008 udsendte Væksthus for ledelse det nye Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner. Kodeks omfatter 11 pejlemærker for god ledelse. Hvor Kodeks

Læs mere

Ideerne bag projektet

Ideerne bag projektet Projektledere: Sanne Brønserud Larsen, Konsulent, KL Søren Teglskov, Konsulent, Skolelederforeningen Konsulenter: Andreas Rønne Nielsen, Partner, Wanscher & Nielsen Tore Wanscher, Partner, Wanscher og

Læs mere

Kommunikationsværktøj

Kommunikationsværktøj Hjælp til selvhjælp Kommunikationsværktøj Gode overvejelser til projektlederen om interessenter og kommunikation o o Tænk over projektets interessenter og over kommunikationen af jeres projekt fra start

Læs mere

ARBEJDSPLADSVURDERING 2013-15

ARBEJDSPLADSVURDERING 2013-15 13-1-2014 BJERGET EFTERSKOLE ARBEJDSPLADSVURDERING 2013-15 Udarbejdet af Kurt Jensen og Steffen Krøyer Indledning Arbejdspladsvurderingen på Bjerget Efterskole udarbejdes af ArbejdsMiljøOrganisationen,

Læs mere

Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler

Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Indholdsfortegnelse 1. Introduktion 3 1.1 Medarbejderudviklingssamtalen 3 1.2 Formål og mål med medarbejderudviklingssamtaler 4 1.3 10 gode råd 4 2. Forberedelse

Læs mere

Trivselsundersøgelsen

Trivselsundersøgelsen Trivselsundersøgelsen DREJEBOG [2013] Indholdsfortegnelse FORBEREDELSE... 4 UDSENDELSE OG INDSAMLING... 5 ANALYSE OG PRIORITERING... 7 HANDLEPLAN OG OPFØLGNING... 12 BILAG... 13 Indledning Har du brug

Læs mere

Arbejdspladsvurdering i finanssektoren

Arbejdspladsvurdering i finanssektoren Vejledning om Arbejdspladsvurdering i finanssektoren FA, Finansforbundet og DFL er gået sammen om at lave denne vejledning om arbejdspladsvurdering (APV) i den finansielle sektor. Det overordnede formål

Læs mere

Gode trivselsprocesser Inspiration til arbejdet med trivsel og psykisk arbejdsmiljø

Gode trivselsprocesser Inspiration til arbejdet med trivsel og psykisk arbejdsmiljø Gode trivselsprocesser Inspiration til arbejdet med trivsel og psykisk arbejdsmiljø Videncenter for Arbejdsmiljø er en del af Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø Gode trivselsprocesser 1. udgave,

Læs mere

SUNDHEDSFREMME DER RYKKER!

SUNDHEDSFREMME DER RYKKER! SUNDHEDSFREMME DER RYKKER! RAPPORT OM PILOTPROJEKTET: Integration af Sundhedsfremme og Arbejdsmiljø (ISA) for medarbejderne i Borger og Organisationsservice (BOS) og Ældreområdet på Stenhusvej 21. PROJEKTPERIODE:

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Fastlægger rammer for arbejde med mål Fastlægger mål for trivsel og sygefravær

Fastlægger rammer for arbejde med mål Fastlægger mål for trivsel og sygefravær Arbejdsmiljømål for Odder kommune 2015-2017 Hovedudvalgets medlemmer er enige om, at målene for vores arbejdsmiljø skal fastlægges på det niveau, hvor det giver bedst mening. Mangfoldigheden af arbejdspladser

Læs mere

til rådgivning om god ledelseskommunikation på Aarhus Universitet

til rådgivning om god ledelseskommunikation på Aarhus Universitet Inspirationskatalog til rådgivning om god ledelseskommunikation på Aarhus Universitet Marts 2014, Mette Thornval og Signe Hvid Maribo, AU Kommunikation Indhold Inspirationskatalog til rådgivning om god

Læs mere

Vold, mobning og chikane

Vold, mobning og chikane Vold, mobning og chikane Retningslinjer om vold, mobning og chikane Baggrund for retningslinjerne Det er en skal-opgave for Hovedudvalget og de lokale MED-udvalg at udarbejde retningslinjer mod vold, mobning

Læs mere

6 trin til håndtering af mobning

6 trin til håndtering af mobning 6 trin til håndtering af mobning Det tager tid og koster penge at få bugt med mobning på arbejdspladsen. Men hvis du som leder ikke handler, er konsekvenserne på sigt større end omkostningerne. Få her

Læs mere

AMO i praksis. en vej til et godt arbejdsmiljø

AMO i praksis. en vej til et godt arbejdsmiljø AMO i praksis en vej til et godt arbejdsmiljø Indledning Regler om APV Dette inspirationsmateriale er det tredje i rækken fra Grafisk BAR om de nye regler i arbejdsmiljøarbejdet og omhandler arbejdsmiljødrøftelse,

Læs mere

ABONNEMENTER - DER BETALER SIG

ABONNEMENTER - DER BETALER SIG ABONNEMENTER - DER BETALER SIG APV NATHOLDSTJEK KOMPETENCE APV Få det mest optimale ud af jeres APV, ved at lade SundTrivsel stå for hele processen med en APV Grundpakke og de tilvalg der passer til jeres

Læs mere

Nye veje for Arbejdsmiljøarbejdet i Bygge og Anlæg. Hans Jørgen Limborg Teamarbejdsliv Rådgivning og forskning i arbejdsmiljø

Nye veje for Arbejdsmiljøarbejdet i Bygge og Anlæg. Hans Jørgen Limborg Teamarbejdsliv Rådgivning og forskning i arbejdsmiljø Nye veje for Arbejdsmiljøarbejdet i Bygge og Anlæg Hans Jørgen Limborg Teamarbejdsliv Rådgivning og forskning i arbejdsmiljø Med baggrund i to spørgsmål Hvordan reagerer B & A virksomheder på AMO reformen?

Læs mere

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne møder

Læs mere

Generel arbejdsmiljøpolitik. for. Danmarks Domstole

Generel arbejdsmiljøpolitik. for. Danmarks Domstole Side 1 af 6 Generel arbejdsmiljøpolitik for Danmarks Domstole Side 2 af 6 Vision Danmarks Domstole prioriterer medarbejdernes sundhed og trivsel højt, og der skal til stadighed arbejdes for at skabe et

Læs mere