HR-STRATEGI TRIVSELSMÅLINGER. Metoder. Forslag til metoder

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "HR-STRATEGI TRIVSELSMÅLINGER. Metoder. Forslag til metoder"

Transkript

1 Metoder Forslag til metoder Refleksion over værdierne i politikken for attraktiv arbejdsplads 10 livgivende faktorer Japansk konsensusmetode Associations-metode AI (Appreciative Inquiry) - byg fremtiden sammen Spørgeskemaundersøgelse Outsider witness Innovativ udforskning af trivsel på vores arbejdsplads Dato: 9. juli 2008 Side 1 af 26

2 Refleksion over værdierne i politikken for den attraktive arbejdsplads Refleksion over værdierne i politikken for den attraktive arbejdsplads Fakta: Blanding af individuel eftertanke og gruppedrøftelser Antal personer I princippet ubegrænset Tidsforbrug 3-4 timer Forudsætninger: Ingen Materialer: Et papir til alle med de 8 værdier i politikken samt 2 hjælpespørgsmål (se nedenfor) Skriveredskaber til alle deltagere Flip-overpapir Tape eller lignende til at sætte flip-over papir op med Tuschpenne Sværhedsgrad: * * * * * Fremgangsmåde 1. Giv deltagerne en introduktion til Politikken for attraktiv arbejdsplads og de 8 værdier, den er baseret på 2. Bed deltagerne om hver især at vælge den værdi, de synes a. er mest interessant b. er mest besværlig c. er mest betydningsfuld d. eller. Hver deltager vælger én værdi og fortæller ikke umiddelbart, hvilken der er valgt. Det betyder, at flere kan vælge samme værdi og at nogle værdier ikke bliver valgt. Det er ikke noget problem. Der kan sagtens være flere bud på samme værdi og de værdier, der ikke bliver valgt, er måske mindre betydningsfulde hos jer og så er der ingen grund til at bruge tid på dem. 3. Refleksionsperiode Deltagerne får udleveret et hjælpepapir, hvor der er Dato: 8. juli 2008 Side 2 af 26

3 Refleksion over værdierne i politikken for den attraktive arbejdsplads a. en oversigt over de 8 værdier og 2 hjælpespørgsmål 1) Hvad synes du, vi lykkes med (inden for denne værdi)? 2) Hvordan kan vi skabe endnu mere af? Bed deltagerne sætte sig et roligt sted ½ times tid og fokusere udelukkende på denne ene værdi og de 2 hjælpespørgsmål. Respekter hinandens behov for at tænke i fred så tal ikke unødigt! Hvis I har mulighed for det, kan det være en god ide at gå en tur i skoven eller ved stranden i den halve times refleksionsperiode. Gå sammen eller hver for sig men respekter også her, at I tænker alene, så undgå unødig snak. 4. Opsamling Forbered 8 flipovere, hvor der øverst på hver flip-over er angivet én af de 8 værdier og siden nedenunder opdeles i 2 kolonner: 1. Fælles ansvar Det lykkes vi med Sådan kan vi få mere af det Når refleksionsperioden er ovre, skriver deltagerne deres bud på de respektive flip-overe. Bed derefter deltagerne give en kort præsentation af, hvad de har skrevet. Uddybende spørgsmål er tilladt, men ikke positive/negative kommentarer. 5. I skal nu udvælge de emner fra Sådan kan vi få mere af det kolonnerne, som I vurderer, det vil give mest værdi at arbejde videre med. Dato: 8. juli 2008 Side 3 af 26

4 Refleksion over værdierne i politikken for den attraktive arbejdsplads Det kan I gøre ganske enkelt ved at lade hver deltager sætte x ved max. 3 emner og så vælge de 3-6 emner, som får flest stemmer 6. Diskuter, hvad de valgte emner skal bidrage til for jer hvilken ønsket tilstand, vil I gerne nå frem til? 7. Lav en handlingsplan (se evt. bag i mappen) for, hvordan I vil komme frem til det, I ønsker Dato: 8. juli 2008 Side 4 af 26

5 10 livgivende faktorer / Cafe-metoden 10 livgivende faktorer / Café-metoden Fakta: Brainstorm-proces, kombineret med struktureret gruppedrøftelse Antal personer Mindst 20 personer og meget gerne flere. Kan i princippet gennemføres med et ubegrænset antal deltagere Tidsforbrug 3-4 timer Forudsætninger: Ingen Materialer: Flip-over papir Tuschpenne Evt. et stopur Sværhedsgrad: * * * * * Fremgangsmåde 1. Lav en brainstorm med alle deltagere: Vi skal have defineret de 10 faktorer, der giver os mest trivsel, skaber mest arbejdsglæde, er mest livgivende Skriv alle forslag op på en flip-over 2. Diskuter, hvilke 10 faktorer/temaer der er mest værdifulde i forhold til at skabe trivsel på arbejdspladsen find dem eventuelt ved en afstemning, hvor hver deltager kan sætte x ved max. 3 og I så vælger de 10, der har fået flest stemmer 3. For hver faktor/hvert tema drøfter I og noterer, hvad det pågældende tema skal bidrage med for jer. Eksempel: I har valgt en faktor der hedder sige godmorgen, når vi kommer. Næste skridt er at definere, hvad det bidrager med for jer eksempelvis det gør, at vi føler os tættere på hinanden som kollegaer 4. Del deltagerne op i grupper lige så mange som der er faktorer. Hver gruppe får ét tema. I hver gruppe udpeges en bordformand, der har ansvaret for temaet gennem hele resten af processen. Dato: 8. juli 2008 Side 5 af 26

6 10 livgivende faktorer / Café-metoden De øvrige deltagere i gruppen giver deres bud på, hvordan I bedst muligt kan opnå det, I gerne vil, inden for det pågældende tema. Deltagerne kan f.eks. forholde sig til spørgsmålet: Hvilke initiativer, ændringer, forandringer vil i særlig grad kunne give os mere af (bordets tema) Eksempel: Temaet ved bordet er som ovenfor - vi vil gerne tættere på hinanden som kolleger Hvilke initiativer vil i særlig grad kunne bringe os tættere på hinanden? Deltagernes svar kan f.eks. være: Vi skal huske at sige godmorgen til hinanden Det vil være godt at spise morgenmad sammen hver fredag Vi må gerne interessere os for hinanden også huske at spørge til, hvordan det går med familien, hunden, ferieplanerne Vi skal give hinanden faglig sparring m.v. Efter 10 minutter rokerer grupperne til det næste tema men bordformanden bliver siddende ved sit tema og introducerer de nye gæster til, hvad den 1. gruppe har talt om. Den nye gruppe har nu lejlighed til at give deres bud på samme emne. Rokér igen efter ca. 10 minutter. I princippet skal alle grupper rundt til alle temaer men I kan også aftale, at I slutter efter f.eks. halvdelen. 5. Bordformændede præsenterer nu den samlede personalegruppe for hovedlinierne i det, som er blevet nævnt under det pågældende tema 6. Diskuter derefter, hvilke indsatser, I mener, vil være mest livgivende i det kommende år skriv det ned og aftal, hvornår og hvordan I følger op Dato: 8. juli 2008 Side 6 af 26

7 Japansk konsensusmetode Japansk konsensusmetode Fakta: Konsensus betyder bred enighed blandt en gruppe personer. Dialogmetode, hvor alle er aktive Der arbejdes med både positive forventninger og bekymringer Antal personer 6-20 personer Tidsforbrug 3-4 timer Forudsætninger: Ingen Materialer: Flip-overpapir Post-it blokke grønne og røde 6-8 blade af hver farve pr. deltager Tuschpenne Sværhedsgrad: * * * * * Fremgangsmåde 1. Deltagerne skriver hver 3-4 ting, som får dem til at stortrives på arbejdet skrives på de grønne post-it én ting på hvert blad Deltagerne skriver også 3-4 ting, som de kan se muligheder i at forbedre skrives på de røde post-it én ting på hvert blad 2. Alle grønne post-it hænges op i en samlet klump alle røde post-it hænges op i en anden klump 3. Deltagerne arbejder sammen om at sortere de grønne post-it i 2 grupper: Gruppe a: Alt det, som er positivt, og som fungerer umiddelbart Gruppe b: Alt det, som er positivt, men som lige kræver en lille indsats for at komme til at fungere optimalt Deltagerne arbejder tilsvarende sammen om at sortere de røde post-it i 2 grupper: Gruppe c: Alt det, som kan forbedres og som kan forbedres med en overkommelig indsats Gruppe d: Alt det, som kunne være bedre men som I vurderer, det vil være vanskeligt at gøre noget ved (f.eks. fordi det skal klares af nogle andre, skal løses uden for jeres regi, er Dato: 3. juli 2008 Side 7 af 26

8 Japansk konsensusmetode præget af noget, som I ikke har spor indflydelse på) 4. Der arbejdes videre med gruppe b og c gerne i grupper. Opgaven nu er at definere handlingsplaner, der sikrer, at udsagnene i gruppe b bliver til virkelighed Tilsvarende defineres handlingsplaner for de knaster, der er i gruppe c. Husk her den anerkendende tilgang: Knaster skal vendes til en ønsket fremadrettet tilstand og handlingsplanen skal definere, hvordan I kommer frem til den ønskede tilstand 5. Lad en samlet handlingsplan (se eventuelt modellen i mappen) og aftal eventuelt prioriteringer. Aftal også, hvem der har ansvar for at tage et initiativ og hvornår der senest skal være sket noget. 6. Husk også at vende emnerne fra grupperne a og d, så der ikke er noget, der blot er blevet overset Dato: 3. juli 2008 Side 8 af 26

9 Associations-metode Associations-metoden Fakta: En proces, hvor deltagerne ved hjælp af en naturgenstand eller lignende beskriver, hvad der får dem til at trives i arbejdet Antal personer Fra helt få til mange Tidsforbrug 2 timer afhængigt af antallet af deltagere Forudsætninger: Deltagerne skal være indstillet på at stå frem og fortælle historien om, hvad der får dem til at trives Materialer: Genstande se nedenfor Flip-over papir Tuschpenne Sværhedsgrad: * * * * * Fremgangsmåde 1. Deltagerne bliver bedt om at finde en genstand, der på én eller anden måde kan symbolisere det, der får dem til at trives på arbejdspladsen. Aftal, om genstanden skal være. a. En ting fra naturen (kombinér evt. processen med at gå en tur i skoven) b. Et postkort, som deltagerne medbringer til formålet (OU har en samling kort, der kan lånes til formålet) c. Et arbejdsredskab, som bruges i det daglige arbejde d. Eller.? 2. Deltagerne fortæller derefter a. hver deres historie om genstanden b. og om, hvad den siger om, hvad der får dem til at trives på arbejdet c. og om, hvordan de mener, de kan få endnu mere trivsel på arbejdspladsen 3. Gruppearbejde: I mindre grupper (4-6 personer) drøfter deltagerne, hvad de har lyttet sig til, hvilke generelle tendenser, der synes at være. Gruppen laver en planche med en oversigt over, hvilke indsatser, der ser ud til at kunne skabe mest værdi i form af øget trivsel. Grupperne laver samtidig en handlingsplan for indsatserne. Handlingsplanen skal Dato: 9. juli 2008 Side 9 af 26

10 indeholde Associations-metode a. Hvilket mål skal initiativet føre til? b. Hvilke aktiviteter skal sættes i værk? c. Hvem er omfattet af aktiviteterne? d. Hvem har ansvaret for at tage et initiativ? e. Hvornår skal der ske noget? f. Hvornår skal initiativet evalueres? 4. Grupperne præsenterer ideerne i plenum 5. Der foretages eventuel prioriteringer imellem de foreslåede aktiviteter. 6. Et samlet overblik over, hvad der er aftalt, skrives ned Dato: 9. juli 2008 Side 10 af 26

11 Appreciative Inquiry - byg fremtiden sammen Appreciative Inquiry byg fremtiden sammen Fakta: En proces, der tager udgangspunkt i det, der allerede virker og bruger det som byggesten til en fælles fremtid. Processen er i 4 faser og spænder vidt fra at afdække ønsker til fremtiden til at afdække de konkrete handlinger, der skal bringe jer derhen Antal personer Ubegrænset Tidsforbrug 4-6 timer, afhængigt af den konkrete tilrettelæggelse og antallet af deltagere Forudsætninger: Lysten til at arbejde med en proces, der også kan lukke op for de tanker, vi ikke nødvendigvis når at tænke i hverdagen Materialer: Flip-over papir Tuschpenne Sværhedsgrad: * * * * * Fremgangsmåde Kort beskrivelse Processen forløber i 4 faser. 1. Opdagelsesfasen, hvor vi går på jagt efter alt det, vi sætter pris på og alt det, som fungerer godt i hverdagen. Til denne fase hører også identifikation af, hvad der har gjort det gode muligt 2. Drømmefase, hvor vi forestiller os den bedst tænkelige fremtid i fællesskab 3. Designfase, hvor vi finder ud af, hvad der skal til for at sikre, at ønskerne til fremtiden går i opfyldelse 4. Forankringsfase, hvor vi tager initiativerne og omsætter dem til virkelighed Beskrivelsen nedenfor giver først et generelt bud på, hvordan du kan arbejde med de 4 faser i processen (afsnit A) Derefter følger i afsnit B et mere konkret eksempel på processens gennemførelse. Det præcise set-up omkring processen vil afhænge af antallet af deltagere. Hvis du ønsker hjælp til at designe processen, er du velkommen til at kontakte én af konsulenterne i Strategi og Udvikling (OU) Dato: 11. juli 2008 Side 11 af 26

12 AFSNIT A Appreciative Inquiry byg fremtiden sammen Fremgangsmåde 1. Opdagelsesfasen I fase 1 går I på opdagelse efter det bedste i jeres arbejde opgaverne, samspillet med brugerne, organisering, ledelse, sociale aktiviteter, kollegial omsorg alle aspekter kan tænkes med. Fokus er uhæmmet på succeser, gode oplevelser, situationer hvor store udfordringer er tacklet imod alle odds, små ting i hverdagen der gør dagen bedre osv. Fortæl historierne og hjælp hinanden med at identificere, hvad der har gjort de gode ting mulige var det samarbejde, åbenhed, hurtige beslutninger, fleksibilitet, faglighed, eller.? Denne del af processen kan tages i plenum hvis der er mange deltagere, kan det være en fordel at dele op i mindre grupper eller eventuelt lave gensidige interviews 2 personer imellem og med efterfølgende opsamling. Typiske spørgsmål i denne fase: Hvad går godt? Hvad er vi rigtigt gode til? Hvilke oplevelser har vi haft, hvor vi har været rigtigt gode? Hvad gør os glade i hverdagen? Hvad sker der i løbet af en dag, når vi går glade hjem? Hvad får vi energi af? Hvad glæder vi os til, når vi tager på arbejde om morgenen? Hvad er vi stolte af? 2. Drømmefasen Fokus i drømmefasen er drøftelser af, hvordan I kan få endnu mere af det gode, og hvilke andre ønsker, I kunne have til fremtiden. Igen vil selve processen afhænge af deltagerantallet. Mulighederne er drøftelse i plenum, i mindre grupper, interviews eller hvis I er til kreative aktiviteter kan I tegne, male, bygge i Lego (kan lånes i OU) eller hvad der kan passe til jeres temperament og kultur. Typiske spørgsmål i denne fase: Hvad har vi lyst til at tage med fra nutiden og ind i fremtiden? Hvad vil vi gerne have endnu mere af? Hvad kunne vi mere gøre/ønske os? 3. Designfasen Nu har I en masse positive ideer til, hvordan fremtiden kan forme sig bedst muligt. I denne fase skal I drøfte, hvordan jeres arbejdsplads skal fungere i hverdagen, for at I får mest muligt af det, I gerne vil. Fokus kan her være på alt fra kompetenceudvikling, forholdet til brugerne, indbyrdes relationer, organisering, ledelse osv. Typiske spørgsmål: Dato: 11. juli 2008 Side 12 af 26

13 Appreciative Inquiry byg fremtiden sammen Hvad skal vi kunne for at opnå det, vi gerne vil? Hvordan skal vores afdeling struktureres? Hvad får vi brug for? 4. Forankringsfasen I denne fase skal I blive meget konkrete og her kommer flip-overpapir, tuschpenne m.m. for alvor i brug det er vigtigt, at vi fastholder de ideer, der kommer frem. Hvis I er mange, kan I med fordel bruge caféprocessen (se beskrivelsen af 10 livgivende faktorer ) eller Open Space, hvor deltagerne selv definerer de emner, de vil tale om og bidrager til de temaer, de finder mest interessante. Typiske spørgsmål: Hvad gør vi nu? Hvad vil vi i fællesskab forpligte os til? Hvordan kommer vi i gang? Hvad vil vi gøre anderledes allerede i morgen? Hvordan vil vi kunne se de første tegn på, at vi er på vej i den rigtige retning? Hvad vil hver enkelt bidrag med i processen? AFSNIT B En helt konkret beskrivelse af, hvordan processen kan gennemføres. Og ja, det er en ny beskrivelse af det samme så bliv ikke forvirret over dobbeltheden, men vælg den proces, der passer bedst til dit formål! Du kan også vælge et helt 3. set-up hvis du har brug for sparring, er du velkommen til at kontakte konsulenterne i OU. Fremgangsmåde 1. Opdagelsesfasen Interviews 2 og 2 Gennemfør gensidige interviews med udgangspunkt i nedenstående spørgsmål. Tag notater undervejs, så du kan bruge dem efterfølgende Tænk på en helt speciel situation, hvor du virkelig oplevede, at du var glad for dit arbejde. Hvad skete der? Hvad gjorde du? Hvad gjorde andre? Hvad gjorde det muligt? Hvad lagde du selv mærke til? Hvad lagde andre mærke til? Opsamling Når I har interviewet hinanden, finder I sammen med 2-3 andre grupper. Start med at give hinanden et overblik over, hvad der er kommet frem i historierne. Sammen skal I nu lave en flip-over med de vigtigste pointer: Hvad går igen i historierne? Dato: 11. juli 2008 Side 13 af 26

14 Appreciative Inquiry byg fremtiden sammen Hvad er det, der især gør jer glade for og stolte af arbejdet? Hvad er det, der især gør det muligt? 2. Drømmefasen I arbejder videre i de grupper, I lige har dannet. I skal nu opstille en fælles vision eller drøm for hverdagen med udgangspunkt i spørgsmålet: I 2010 vil vi have den mest fantastiske arbejdsplads. Hvad er de mest fremherskende træk ved arbejdspladsen til den tid? Hvordan er det at gå på arbejde? Hvad præger vores indbyrdes forhold? Hvad er karakteristisk for opgaveløsningen? Hvad vil andre lægge mærke til? Lav et bud på en vision eller en drøm for jeres arbejdsplads helst kort og udtrykt i nutid. Eksempel: I 2010 har vi fuld bemanding, tilfredse brugere og glade medarbejdere 3. Designfasen I plenum eller mindre grupper drøftes visionen eller visionerne Hvad kan I tage med fra nutiden, som bringer jer tættere på visionen? Hvad skal I føje til? Hvad kan vi selv gøre? Hvad skal andre hjælpe os med? Hvordan skal vi indrette os? 4. Forankringsfasen Ideerne skal konkretiseres i en handlingsplan: Hvad gør vi nu? Hvad vil vi i fællesskab forpligte os på? Hvordan kommer vi i gang? Hvad gør vi anderledes allerede i morgen? Hvordan vil vi hver især bidrage i processen? Dato: 11. juli 2008 Side 14 af 26

15 Spørgeskema til trivselsmålinger Spørgeskema til trivselsmåling Fakta: En spørgeskemaundersøgelse, hvor medarbejderne og ledere kan tilkendegive deres individuelle oplevelse af trivslen på arbejdspladsen. Skemaet er bygget op over forudsætninger og værdier i politikken for den attraktive arbejdsplads. Samtidig er der plads til, at arbejdspladsen selv kan definere yderligere spørgsmål, som det vil være værdifuldt at få belyst. Antal personer Ubegrænset Tidsforbrug Udfyldelse af spørgeskemaet minutter pr. deltager Der ud over skal lederen eller andre anvende tid til at samle besvarelserne og lave en statistisk bearbejdning. Dvs. enten en simpel sammentælling af svar eller en procentfordeling af svarene. Forudsætninger: Tid og lyst til at bearbejde resultaterne. Resultaterne kan ikke stå alene som en konstatering af, hvordan det står til det er vigtigt bagefter at arbejde med nogle af de resultater, som spørgeskemaundersøgelsen har vist og udarbejde en handlingsplan (se forslag til handlingsplan i materialesamlingen) Materialer: Et spørgeskema til hver medarbejder. Blanke skemaer til sammentælling og præsentation af resultaterne Sværhedsgrad: * * * * * Oprettet af: Maria Lützen (malu) Sagsnr: Dato:14. juli 2008 Side 15 af 26

16 Spørgeskema til trivselsmålinger Vejledning spørgeskema til trivselsmålinger Trivselsmålingen kan gennemføres ved hjælp af et spørgeskema. Spørgeskemaet kan kombineres med andre metoder, f.eks. Refleksion over værdierne i Politikken for den attraktive arbejdsplads (se vejledning til denne metode). Det kan også stå alene og så danne udgangspunkt for den efterfølgende dialog om trivsel på arbejdspladsen. Det vedlagte spørgeskema er opbygget så enkelt, at man let kan sammentælle resultaterne. Hvis det er en stor arbejdsplads med mange ansatte, kan man også opgøre tallene i procent. Spørgeskemaet tager udgangspunkt i Politikken for den attraktive arbejdsplads og de forudsætninger og værdier, der er beskrevet i politikken. Derudover er der gjort plads til et par ekstra temaer, som man på arbejdspladsen bliver enige om, der også skal spørges til. En god måde at gennemføre undersøgelsen er at dele skemaet rundt til alle (det kan også gøres elektronisk), give en uges tid til at besvare det, og så lade en på arbejdspladsen stå for sammentællingen (f.eks. lederen, TR eren, medarbejderrepræsentanten i MED, SR). Resultaterne præsenteres for alle ansatte på den dag, I har valgt til at gennemføre dialogen om målingen og indgår så i dialogen. Undersøgelsen kan evt. gentages på et senere tidspunkt, så man kan se, hvordan de initiativer man etablerer, sætter sig spor i trivslen på arbejdspladsen. Oprettet af: Maria Lützen (malu) Sagsnr: Dato:14. juli 2008 Side 16 af 26

17 Spørgeskema til trivselsmålinger Sæt x i den rubrik ud for hvert spørgsmål, som du er mest enig i Spørgs målnr. Emne A. Indflydelse Ja, altid Som regel I nogen grad Sjældent Nej, aldrig Ved ikke 1. Ledere og medarbejdere samarbejder om de beslutninger, der er vigtige 2. Jeg har indflydelse på min arbejdsplads 3. Jeg har indflydelse på, hvordan mine egne opgaver tilrettelægges B. Arbejdsmiljø Ja, altid Som regel I nogen grad Sjældent Nej, aldrig Ved ikke 1. Vi samarbejder om at udvikle et godt arbejdsmiljø 2. Vi har fokus på at forebygge forhold, der modvirker et godt arbejdsmiljø 3. Vi er opmærksomme på, at alle skal trives 4. Jeg føler, jeg alt i alt har et godt arbejdsmiljø C. Fælles ansvar Ja, altid Som regel I nogen grad Sjældent Nej, aldrig Ved ikke 1. Vi løfter i flok på min arbejdsplads 2. Min leder skaber gode muligheder for at jeg kan tage ansvar for mine opgaver 3. Vi bidrager alle til at skabe et godt fællesskab 4. Vi løser opgaverne professionelt D. Faglighed, anerkendelse og mening i arbejdet Ja, altid Som regel I nogen grad Sjældent Nej, aldrig Ved ikke 1. Der står respekt om min faglighed Oprettet af: Maria Lützen (malu) Sagsnr: Dato:14. juli 2008 Side 17 af 26

18 Spørgeskema til trivselsmålinger 2. Jeg udtrykker anerkendelse af mine kollegaers faglighed 3. Vi er gode til at give hinanden feed-back 4. Jeg synes, mit arbejde er meningsfuldt E. Faglig og personlig udvikling Ja, altid Som regel I nogen grad Sjældent Nej, aldrig Ved ikke 1. Jeg har gode muligheder for at udvikle mig på arbejdspladsen 2. Vi lægger vægt på udvikle os sammen med udviklingen i opgaverne 3. Vi arbejder med udvikling af alles talenter F. Klare forventninger til den enkeltes indsats Ja, altid Som regel I nogen grad Sjældent Nej, aldrig Ved ikke 1. Jeg har tid nok til at løse mine opgaver 2. Jeg har de rette kompetencer for at løse mine opgaver 3. Jeg ved, hvad arbejdspladsen har af forventninger til mig G. Gode sociale og faglige relationer Ja, altid Som regel I nogen grad Sjældent Nej, aldrig Ved ikke 1. Vi har et godt fagligt fællesskab 2. Vi har et godt socialt fællesskab 3. Vi kan tale om de ting, der ikke fungerer H. Tryghed og omsorg for den enkelte i arbejdet Ja, altid Som regel I nogen grad Sjældent Nej, aldrig Ved ikke 1. Jeg får de informationer, jeg har brug for 2. Vi taler om hvad ændringer i opgaverne betyder for arbejdspladsen 3. Vi tager hånd om hinanden I. Sammenhæng mellem arbejdsliv og privatliv Ja, altid Som regel I nogen grad Sjældent Nej, aldrig Ved ikke Oprettet af: Maria Lützen (malu) Sagsnr: Dato:14. juli 2008 Side 18 af 26

19 Spørgeskema til trivselsmålinger 1. Vi er opmærksomme på at tilrettelægge arbejdet på en måde, så man kan have et privatliv 2. Jeg synes godt, jeg kan afgrænse mit arbejdsliv fra mit privatliv J. Rummelighed og mangfoldighed Ja, altid Som regel I nogen grad Sjældent Nej, aldrig Ved ikke 1. På min arbejdsplads er der plads til mange forskellige slags mennesker 2. Vi respekterer, at nogle i en periode ikke kan arbejde på fuld kraft K. Supplerende spørgsmål Ja, altid Som regel I nogen grad Sjældent Nej, aldrig Ved ikke Mit navn er: Jeg arbejder: Oprettet af: Maria Lützen (malu) Sagsnr: Dato:14. juli 2008 Side 19 af 26

20 Outsider witness Outsider witness Fakta: En proces, hvor en deltager bliver interviewet om et emne og de øvrige lytter med og giver deres bidrag i en struktureret proces. Antal personer 6-10 personer Tidsforbrug 2-4 timer Forudsætninger: Alle skal have haft lejlighed til at læse/høre om politikken for attraktiv arbejdsplads Mindst én deltager skal være indstillet på at stå frem og sætte ord på sin hverdag de andre skal være indstillet på at lytte og give bidrag fra deres perspektiv. Processen forudsætter en høj grad af åbenhed i personalegruppen. Det vil være hensigtsmæssigt, at en person påtager sig rollen som interviewer det kan være lederen, en TR/SR eller en kollega. I punkt 2 c og d vil det være hensigtsmæssigt, at en deltager påtager sig at være pennefører og dokumentere input på f.eks. flip-over Materialer: Politikken for den attraktive arbejdsplads Flip-over papir og tuschpenne til opsamling Sværhedsgrad: * * * * * Fremgangsmåde 1. Tag udgangspunkt i politikken for attraktiv arbejdsplads og de forudsætninger og værdier, den indeholder. I kan vælge at arbejde med alle elementerne. I så fald anbefales, at I gør det over en længere periode. Det vil blive for voldsomt at bearbejde alle elementer på denne måde på én gang. Alternativt kan I vælge de 2-3 af dem ud, som I finder mest interessante, vigtige eller værdifulde netop hos jer. 2. Outsider Witness processen Processen falder i 4 dele, hvor en fokusperson og en interviewperson har en dialog med hinanden og de øvrige (vidnerne) lytter på og i 2 runder får lejlighed til at give deres besyv med: I første runde om, hvad de har hørt og i 2. runde om, hvad de kan genkende og hvad Oprettet af: Maria Lützen (malu) Sagsnr: Dato:14. juli 2008 Side 20 af 26

21 Outsider witness der betyder noget for dem. Inden I starter, skal I udvælge et emne f.eks. én af de 8 værdier som I vil udforske. Én person blandt medarbejderne er fokusperson en anden skal være interviewer. De øvrige sidder rundt om og lytter med. a. Intervieweren stiller fokuspersonen en række spørgsmål for at afdække, hvad fokuspersonen tænker om det udvalgte emne. Spørgsmålene kan f.eks. være: i. Hvad synes du, fungerer rigtigt godt på vores arbejdsplads vedr. emnet? ii. Hvad kunne vi gøre endnu bedre? iii. Hvad ville det betyde for dig? iv. Hvilken effekt kunne det have? v. Hvad har du undret dig over angående (emnet)? vi. Hvilken udvikling har du set i tidens løb? Det er vigtigt, at intervieweren formår at stille spørgsmålene neutralt og nysgerrigt dvs. udforske, hvad fokuspersonen mener, uden at lægge sin egen vurdering ind i spørgsmålene. b. Fokuspersonen får nu en pause, mens intervieweren taler med tilhørerne. Ideelt tager intervieweren en runde til tilhørerne én ad gangen men det kan også være en fælles snak. Intervieweren stiller tilhørerne nogle spørgsmål om, hvad de har hørt (ikke om, hvad de selv synes! Den fase kommer senere ). Spørgsmålene kan f.eks. være: i. Hvad fangede din opmærksomhed ved det, du lige har hørt? ii. Hvilke ord, har du hørt fokuspersonen bruge om emnet? iii. Hvilke forestillinger har fokuspersonen om, hvad der er vigtigt om emnet? iv. Hvilke gode intentioner ligger der i det, fokuspersonen har sagt? v. Hvilke værdier er i spil? vi. Hvilke drømme og håb er udsagnene udtryk for? c. Intervieweren og fokuspersonen fortsætter nu, mens tilhørerne lytter videre. I denne runde går spørgsmålene på, hvad fokuspersonen har fået ud af at lytte til tilhørerne: i. Hvad blev du særligt opmærksom på ved at lytte til de andre? ii. Hvilken betydning har det for dig? iii. Hvilke nye perspektiver har du fået på emnet? d. Fokuspersonen får igen en pause, mens intervieweren taler med tilhørerne. Denne gang får tilhørerne lov til at give udtryk for, hvordan det, de har hørt, passer med deres egne oplevelser. i. Hvad kan du genkende hos dig selv af det, som du har lyttet til? ii. Hvilke nye tanker og ideer har du fået? iii. Hvad vil være vigtigt for dig? iv. Hvad får du lyst til at gøre noget ved? v. Hvem kan det få betydning for? Oprettet af: Maria Lützen (malu) Sagsnr: Dato:14. juli 2008 Side 21 af 26

22 Outsider witness vi. Hvad skal der komme ud af at arbejde videre med emnet? 3. Opsamling De væsentligste pointer fra outsider-witness processen dokumenteres f.eks. på flip-over. Efterfølgende laves en handlingsplan (se f.eks. materialemappen) på de emner, I ønsker at arbejde videre med. Oprettet af: Maria Lützen (malu) Sagsnr: Dato:14. juli 2008 Side 22 af 26

23 Innovativ udforskning af trivsel på vores arbejdsplads Innovativ udforskning af trivsel på vores arbejdsplads Fakta: Værdierne i politikken for den attraktive arbejdsplads, suppleres med så mange andre vinkler på trivsel som muligt. Processen forløber i en række trin, som hver især udvider vores forståelse af, hvad trivsel kan handle om og går via en fælles og individuel refleksion over i en praktisk fase, hvor I udvælger de 2-3 emner, I for alvor finder, vil give trivslen et markant løft. Er inspireret af C. Otto Scharmes u-turn-model, som er designet til at skabe reel innovation Antal personer Ubegrænset Tidsforbrug Afhænger af antallet af deltagere, men 6 timer er et nogenlunde sikkert bud til fase 1-6. Derefter afprøvning og erfaringsopsamling/evaluering af en række forsøg og aftale om, hvad der skal indarbejdes permanent på arbejdspladsen. Samlet forløber processen altså over nogle måneder. Forudsætninger: Godt kendskab til de 8 værdier i politikken for den attraktive arbejdsplads. Lyst til at arbejde ud af boksen, for at finde helt nye muligheder for at skabe trivsel på arbejdspladsen Materialer: Politikken for den attraktive arbejdsplads Flip-over papir og tuschpenne Arbejdspapirer med diverse spørgsmål til gruppearbejder og individuel refleksion Eventuelt karton-kort og plat-stick, tape eller lignende til ophængning Sværhedsgrad: * * * * * Fremgangsmåde Kort overblik over processen 1. Afdække det, I allerede ved og gør 2. Undersøge: Hvem og hvad kan ellers lære os noget om trivsel? 3. Drøfte: Hvad tænker vi om det, vi har opdaget i fase 1 og 2? 4. Overveje: Hvad tror vi, vil rykke for alvor hos os? 5. Udvælge og beskrive: Hvad skal der ske? 6. Afprøve: Eksperimentere med forskellige løsninger 7. Samle erfaringer: Hvad har vi lært hvad vil vi arbejde videre med? 8. Forankre: Indarbejde den nye viden og erfaring i hverdagen Dato: 16. juli 2008 Side 23 af 26

24 Innovativ udforskning af trivsel på vores arbejdsplads Processen i detaljer 1. Afdække det, I allerede ved og gør Formålet med denne er at skabe et fælles billede af, hvad der er givet det, som allerede findes og det, som I allerede gør. I kommer både rundt om det, der allerede er ord på og det, som I ikke normalt tænker på at tale om, fordi I tager det for givet. I skal ikke drøfte det på nuværende tidspunkt, men blot konstatere, at sådan ser det ud a. Skab et overblik over værdierne i politikken for den attraktive arbejdsplads b. Afdæk, hvad I allerede gør, som skaber trivsel på jeres arbejdsplads. I skal både have fat i det synlige og det underforståede og i det, som er fælles og det, som er individuelt Vælg én af følgende 2 modeller: Brainstorm hvor alle bud på, hvad der får jer til at trives, skrives op på flip-overe eller Lad medarbejderne interviewe hinanden 2 og 2 ud fra spørgsmålet: Hvad eksisterer allerede på vores arbejdsplads, som bidrager til din trivsel og arbejdsglæde? Opsamling på flip-overe 2. Undersøge: Hvem og hvad kan ellers lære os noget om trivsel? Formål: At udvide opfattelsen af, hvad trivsel også kan handle om. Processen i denne fase tilrettelægges som en open space for at give deltagerne størst mulig frihed til at finde på nye ideer og drøfte det, som de finder mest vigtigt. Hvis du i denne fase vurderer, at det vil være hensigtsmæssigt med en lidt mere styret proces, kan du anvende cafémetoden se beskrivelse i metoden 10 livgivende faktorer. Du skal så blot definere overskrifterne for de enkelte caféborde, jf. nedenfor. Open space processen tilrettelægges med en række temaer, der skrives på hver sin flip-over. Deltagerne bevæger sig mellem temaerne og bidrager dér, hvor de har lyst til det - og går videre, når de ikke har flere ideer til netop dette tema. Du kan plukke blandt nedenstående temaer og I kan definere andre, som er væsentlige hos jer. Forslag til temaer: a. Hvad ville andre lægge mærke om trivsel og arbejdsglæde hos os? b. Hvad handler trivsel egentlig om? c. Hvad har vi hørt, at de gør de på andre arbejdspladser? (ægtefællers, børns, venners, andre kommuner, private virksomheder, i udlandet ) d. Hvad skriver de om i medierne? e. Hvis vi skulle lave en helt ny arbejdsplads, ville vi i hvert fald. f. Hvad tror vi, fremtidens arbejdsplads vil tilbyde? Dato: 16. juli 2008 Side 24 af 26

Dialogmøde om TrivselOP - alt hvad du skal bruge

Dialogmøde om TrivselOP - alt hvad du skal bruge Dialogmøde om TrivselOP - alt hvad du skal bruge Denne manual kan bruges af lederen eller arbejdsmiljøgruppen, alt efter hvordan I fordeler opgaven. Indholdsfortegnelse Før dialogmødet: Tjekliste til din

Læs mere

Trin Tid Indhold Hvem 1 15 Velkomst ved leder eller konsulent Formål med seminaret Præsentation af metode og spilleregler brug plancher

Trin Tid Indhold Hvem 1 15 Velkomst ved leder eller konsulent Formål med seminaret Præsentation af metode og spilleregler brug plancher Mødemateriale Anerkendende møde Formål Formålet med det anerkendende møde er at: 1. Indsamle ideer og ønsker til arbejde, trivsel og arbejdsmiljø med henblik på at få udarbejdet en handlingsplan 2. Skabe

Læs mere

Arbejdspladsudvikling en metode til at kortlægge og forbedre trivslen med fokus på at udvikle jeres drømmearbejdsplads

Arbejdspladsudvikling en metode til at kortlægge og forbedre trivslen med fokus på at udvikle jeres drømmearbejdsplads Arbejdspladsudvikling en metode til at kortlægge og forbedre trivslen med fokus på at udvikle jeres drømmearbejdsplads Hvad er en dialogmetode? En dialogmetode er et værktøj til at arbejde med trivslen

Læs mere

Det Fælles Bedste. Sådan holder du din egen samtalemiddag

Det Fælles Bedste. Sådan holder du din egen samtalemiddag Det Fælles Bedste Sådan holder du din egen samtalemiddag Kære vært, tak fordi du vil tage del i Det Fælles Bedste ved at være vært for en samtalemiddag om et af de emner, der ligger dig på sinde. En samtalemiddag

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Glasset er ikke halvt tomt, men halvt fyldt

Glasset er ikke halvt tomt, men halvt fyldt Glasset er ikke halvt tomt, men halvt fyldt Den anerkendende opfølgningsproces Pernille Lundtoft og Morten Bisgaard Ennova A/S Agenda 1 Introduktion (10:10 10:30) Lidt om anerkendende tilgang 2 ERFA og

Læs mere

Trivselstermometeret

Trivselstermometeret Job og Trivsel - vi hjælper mennesker med mennesker 1 Trivselstermometeret Trivselstermometeret er en metode til at kortlægge, måle og udvikle trivslen på arbejdspladsen. Men Trivselstermometeret kan mere

Læs mere

Hold 1, 2014 LOGBOG. Denne logbog tilhører:

Hold 1, 2014 LOGBOG. Denne logbog tilhører: Ledelse af borger og patientforløb på tværs af sektorer Et lederudviklingsforløb for ledere i Sundhed og Omsorg i Aarhus Kommune og ved Aarhus Universitetshospital Hold 1, 2014 LOGBOG Denne logbog tilhører:

Læs mere

Arbejdspladsvurdering om psykisk arbejdsmiljø blandt universitetsforskere. Vejledning til sikkerhedsgruppen i brug af spørgeskemaer

Arbejdspladsvurdering om psykisk arbejdsmiljø blandt universitetsforskere. Vejledning til sikkerhedsgruppen i brug af spørgeskemaer Arbejdspladsvurdering om psykisk arbejdsmiljø blandt universitetsforskere Sådan bruges værktøjet Vejledning til sikkerhedsgruppen i brug af spørgeskemaer 1. Om materialet Spørgeskemaer til APV om psykisk

Læs mere

Dialogspil. en metode til at kortlægge og forbedre trivslen på arbejdspladsen. Hvad er en dialogmetode? dialogmetode

Dialogspil. en metode til at kortlægge og forbedre trivslen på arbejdspladsen. Hvad er en dialogmetode? dialogmetode dialogmetode Dialogspil en metode til at kortlægge og forbedre trivslen på arbejdspladsen Hvad er en dialogmetode? En dialogmetode er et værktøj til at arbejde med trivslen på arbejdspladsen. Metoden er

Læs mere

Anerkendende øvelser. Et supplement til jeres dialog om arbejdsmiljø. 1 social kapital på social og sundhedsområdet

Anerkendende øvelser. Et supplement til jeres dialog om arbejdsmiljø. 1 social kapital på social og sundhedsområdet Anerkendende øvelser Et supplement til jeres dialog om arbejdsmiljø 1 social kapital på social og sundhedsområdet Indhold Indhold 3 Forord 4 Supplement til APV 5 Sæt den gode historie på dagsordenen 6

Læs mere

OPDAGELSESMETODE: INTERVIEW

OPDAGELSESMETODE: INTERVIEW OPDAGELSESMETODE: INTERVIEW Et interview er en samtale mellem to eller flere, hvor interviewerens primære rolle er at lytte. Formålet med interviewet er at få detaljeret viden om interviewpersonerne, deres

Læs mere

INSPIRATION TIL LÆRERE

INSPIRATION TIL LÆRERE INSPIRATION TIL LÆRERE Sæt fokus på trivsel og fravær med udgangspunkt i det, der virker! Ulovligt fravær kan handle om manglende trivsel i klassen, på holdet eller på uddannelsen. Appreciative Inquiry

Læs mere

Drejebog til udvikling af Attraktive Arbejdspladser

Drejebog til udvikling af Attraktive Arbejdspladser Drejebog til udvikling af Attraktive Arbejdspladser Forord Denne drejebog præsenterer en metode for ledere og tillidsrepræsentanter til sammen med medarbejderne at udvikle de attraktive arbejdspladser:

Læs mere

Anerkendende udforskning og 4 D modellen. Projekt: KvaliKomBo

Anerkendende udforskning og 4 D modellen. Projekt: KvaliKomBo Anerkendende udforskning og 4 D modellen Projekt: KvaliKomBo 1 Grundtankerne i Anerkendende udforskning Det, vi fokuserer på, bliver vores virkelighed Ved at fokusere på problemer, skabes eksperter i problemer.

Læs mere

Social kapital. Kortlægning af faggruppernes bidrag. Drejebog til lederen

Social kapital. Kortlægning af faggruppernes bidrag. Drejebog til lederen Social kapital Kortlægning af faggruppernes bidrag Drejebog til lederen Fakta Mål: Varighed: Kortlægning: Deltagere: At få en fælles forståelse af kerneopgaven og opgaveløsningen. At få indblik i samspillet

Læs mere

Model for arbejdet mod en sundhedsfremmende arbejdsplads

Model for arbejdet mod en sundhedsfremmende arbejdsplads Model for arbejdet mod en sundhedsfremmende arbejdsplads FOA Fag Og Arbejde Projektansvarlig politiker: Gina Liisborg køkken & rengøringssektoren Projektleder: Lea Groth-Andersen November 2005 1 2 Indholdsfortegnelse

Læs mere

Forord til Ullerup Bæk Skolens Vision & Værdigrundlag. Skolens Vision, Værdigrundlag & Målsætninger

Forord til Ullerup Bæk Skolens Vision & Værdigrundlag. Skolens Vision, Værdigrundlag & Målsætninger Forord til Ullerup Bæk Skolens Vision & Værdigrundlag Ullerup Bæk Skolen skal være en tryg og lærerig folkeskole, hvor børnenes selvværdsfølelse, fællesskab, selvstændighed, ansvarlighed, evne til at samarbejde

Læs mere

10 principper bag Værdsættende samtale

10 principper bag Værdsættende samtale 10 principper bag Værdsættende samtale 2 Værdsættende samtale Værdsættende samtale er en daglig praksis, en måde at leve livet på. Det er også en filosofi om den menneskelige erkendelse og en teori om,

Læs mere

Politik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune

Politik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune Politik for den attraktive arbejdsplads i Gentofte Kommune Indhold personalepolitik 1. Indledning: Gentofte Kommune, landets mest attraktive kommunale arbejdsplads 4 1.1. Forankring i MED-systemet 5 1.2.

Læs mere

Formand, Majbrit Berlau

Formand, Majbrit Berlau Formand, Majbrit Berlau Fokus på klubberne Stærke klubfællesskaber Nyt? Nej men vigtigt Kl. 11.00 11.35 Hvorfor skal vi styrke vores fællesskaber? Kl. 11.00 11.35 Fagbevægelsen er udfordret på styrken

Læs mere

Vejledning til opfølgning

Vejledning til opfølgning Vejledning til opfølgning Metoder til opfølgning: HVAD KAN VEJLEDNING TIL OPFØLGNING? 2 1. AFTALER OG PÅMINDELSER I MICROSOFT OUTLOOK 3 2. SAMTALE VED GENSIDIG FEEDBACK 4 3. FÆLLES UNDERSØGELSE GENNEM

Læs mere

Vejledning til opfølgning på APV og trivselsundersøgelsen 2014 på skolerne

Vejledning til opfølgning på APV og trivselsundersøgelsen 2014 på skolerne Vejledning til opfølgning på APV og trivselsundersøgelsen 2014 på skolerne Kære arbejdsmiljøgruppe I har nu modtaget en rapport med resultaterne af jeres trivselsundersøgelse og en rapport med kommentarerne

Læs mere

Netværk for fællesskabsagenter

Netværk for fællesskabsagenter Netværk for fællesskabsagenter Konsulentdag KL d.21.10.14 Jacqueline Albers Thomasen, Sund By Netværket At komme til stede lyt til musikken og: En personlig nysgerrighed Væsentlige pointer fra sidst? Noget

Læs mere

Stresshåndtering på gruppeplan øvelsen er delt i opgave A, B, C og D

Stresshåndtering på gruppeplan øvelsen er delt i opgave A, B, C og D Stresshåndtering på gruppeplan øvelsen er delt i opgave A, B, C og D Opgave A: Det psykiske arbejdsmiljø Det psykiske arbejdsmiljø i en personalegruppe kan enten være med til at skabe eller begrænse stress,

Læs mere

Vejledning til tiltrædelse og udvikling Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen

Vejledning til tiltrædelse og udvikling Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen Herunder kan du finde hjælp til tiltrædelsessamtalen og til udviklingssamtalen og udviklingskontrakten. 1 Vejledning til tiltrædelsessamtalen Denne

Læs mere

SUPERVISIONSSAMTALEN

SUPERVISIONSSAMTALEN SUPERVISIONSSAMTALEN - en undersøgelse af en sag med henblik på at uddrage en læring. Personale intern supervision er en aftalt og struktureret proces mellem to ligestillede parter samt et reflekterende

Læs mere

Workshops til Vækst. - Modul 3: Eksternt fokus. Indholdsfortegnelse

Workshops til Vækst. - Modul 3: Eksternt fokus. Indholdsfortegnelse Workshops til Vækst - Modul 3: Eksternt fokus Indholdsfortegnelse Workshops til Vækst... 1 Eksternt fokus... 2 Praktiske forberedelser... 3 Mentale modeller... 5 Indbydelse... 6 Program... 7 Opsamling

Læs mere

Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece

Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece 1 Arbejdsark og vejledning til en Pernilledebat på jeres arbejdsplads til den ansvarlige Hvis I har lyst til at starte

Læs mere

PROBLEMORIENTEREDE tilgang (Fysiske systemer) Analyse af årsager Identificere faktorer, der skaber succes

PROBLEMORIENTEREDE tilgang (Fysiske systemer) Analyse af årsager Identificere faktorer, der skaber succes Anerkendende kommunikation og Spørgsmålstyper Undervisning i DSR. den 6 oktober 2011 Udviklingskonsulent/ projektleder Anette Nielson Arbejdsmarkedsafdelingen I Region Hovedstaden nson@glo.regionh.dk Mobil

Læs mere

Brokke, sladder, mobbe politik I Præstbro Børnehave. 3. Definition på hvad er - brok - sladder - mobning 4. Hvordan skal vi handle?

Brokke, sladder, mobbe politik I Præstbro Børnehave. 3. Definition på hvad er - brok - sladder - mobning 4. Hvordan skal vi handle? Brokke, sladder, mobbe politik I Præstbro Børnehave 1.Indhold 2. Hensigtserklæring 3. Definition på hvad er - brok - sladder - mobning 4. Hvordan skal vi handle? (egne eksempler) 5. 10 gode råd til kollegerne

Læs mere

LEVUK Trivselsundersøgelse og APV. 20. juni 2013

LEVUK Trivselsundersøgelse og APV. 20. juni 2013 LEVUK Trivselsundersøgelse og APV 20. juni 2013 Indholdsfortegnelse 1. Intro... 3 2. De seks guldkorn... 3 De 6 guldkorn... 3 3. Trivsel og det psykiske arbejdsmiljø på LEVUK... 5 Teknik i den gennemførte

Læs mere

Det vi gør godt og gerne vil kendes på

Det vi gør godt og gerne vil kendes på TEMA Stress Værktøj 5 Det vi gør godt og gerne vil kendes på Sådan finder I sammenhængen mellem hverdag og vision 1 Indhold Introduktion Processen Lav et oplæg til at indlede processen Mening og sammenhæng

Læs mere

Der blev endvidere nedfældet i kontrakten at vi arbejder med målene:

Der blev endvidere nedfældet i kontrakten at vi arbejder med målene: Værdier i Institution Hunderup, bearbejdet i Ådalen. Sammenhæng: Vi har siden september 2006 arbejdet med udgangspunkt i Den Gode Historie for at finde frem til et fælles værdigrundlag i institutionen.

Læs mere

Indsats vedr. håndtering og nedbringelse af sygefraværet i Frederiksberg Kommune

Indsats vedr. håndtering og nedbringelse af sygefraværet i Frederiksberg Kommune Bilag 5 Indsats vedr. håndtering og nedbringelse af sygefraværet i Frederiksberg Kommune Midtvejsevaluering (medio 2011) Indsats vedr. håndtering og nedbringelse af sygefraværet igangsattes i marts 2010

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø

Psykisk arbejdsmiljø Psykisk arbejdsmiljø TEMAER i psykisk arbejdsmiljø Arbejdstilrettelæggelse Arbejdets indhold Kvalifikationer Selvstyring og medindflydelse Kollegiale relationer Ledelsesrelationer De seks guldkorn Indflydelse

Læs mere

Aktivitetsskema: Se nedenstående aktivitetsskema for eksempler på aktiviteter.

Aktivitetsskema: Se nedenstående aktivitetsskema for eksempler på aktiviteter. Didaktikopgave 7. semester 2011 Vi har valgt at bruge Hiim og Hippes didaktiske relationsmodel 1 som baggrund for vores planlægning af et to- dages inspirationskursus for ledere og medarbejdere. Kursets

Læs mere

Velfærdsledelsesværktøj 5

Velfærdsledelsesværktøj 5 Velfærdsledelsesværktøj 5 Brug hånd, mund og fod og få kvalitet og effektivitet Ledere og medarbejdere på de borgernære områder oplever i stigende grad, at der er stort fokus på effektivitet. Mange oplever,

Læs mere

Lokal APV-proces i UCL 2014

Lokal APV-proces i UCL 2014 VEJLEDNING TIL APV-GRUPPEN Lokal APV-proces i UCL 2014 Udarbejdet af HR og Kommunikation Indledning Arbejdsmiljøloven kræver, at der gennemføres en arbejdspladsvurdering (APV) af det fysiske og psykiske

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013 KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 SOCIALFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 9% (8/99) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste leder,

Læs mere

Konference for tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter 30. september 01. oktober 2015. Stærkere. fællesskaber. Deltagerhæfte. Navn

Konference for tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter 30. september 01. oktober 2015. Stærkere. fællesskaber. Deltagerhæfte. Navn Konference for tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter 30. september 01. oktober 2015 Deltagerhæfte Navn Program Onsdag d. 30. september 10.00-11.00 Indskrivning 11.00-11.40 Velkomst v. formand Majbrit

Læs mere

Workshop for unge sejlere

Workshop for unge sejlere Workshop for unge sejlere Instruktion og manuskript Workshop for unge sejlere Kom i dialog med de unge! Hvilke aktiviteter skulle der laves, hvis det var klubbens unge sejlere, der bestemte? Dansk Sejlunion

Læs mere

INSPIRATIONSKATALOG - TIL ARBEJDET MED SOCIAL KAPITAL OG UDVIKLING AF IDÉER

INSPIRATIONSKATALOG - TIL ARBEJDET MED SOCIAL KAPITAL OG UDVIKLING AF IDÉER INSPIRATIONSKATALOG - TIL ARBEJDET MED SOCIAL KAPITAL OG UDVIKLING AF IDÉER Idéudvikling i forhold til jeres kerneopgave og igangsætning af idéerne er ikke noget, der kører af sig selv. Der er behov for,

Læs mere

Skabelon til MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling

Skabelon til MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling MUS Skabelon til MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling Det daglige arbejde Siden sidst I skal sammen skabe et fælles billede af medarbejderens arbejdsindsats og opgaveløsning i det forgangne år. Hvordan oplever

Læs mere

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL udkast Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL Forord Rebild Kommunes første personalepolitik er et vigtigt grundlag for det fremtidige samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i kommunen.

Læs mere

Mission, vision og værdier

Mission, vision og værdier Mission, vision og værdier 1 Vilkår og udfordringer Skive Kommune skal i de kommende år udvikle sig på baggrund af en fælles forståelse for hvorfor vi er her, hvor vi skal hen og hvordan vi gør det. Med

Læs mere

METODER TIL AT SKABE OG FREMME NÆRVÆR 2010 Det klassiske dialogmøde

METODER TIL AT SKABE OG FREMME NÆRVÆR 2010 Det klassiske dialogmøde Mål: En mødeform, som kan bruges til at skabe fremadrettet handling på baggrund af en gennemført trivselsmåling. På dialogmødet arbejder man med at udvælge, prioritere og komme med forslag til handlemuligheder

Læs mere

Mini. er for og bag.indd 2 12/01/12 10.0

Mini. er for og bag.indd 2 12/01/12 10.0 Mini er for og bag.indd 2 12/01/12 10.0 Mini 2 er ny Indhold.indd 2 13/01/12 15.2 Indhold Forord... 4-5 Baggrund... 6-7 Lærervejledning... 8-9 Øvelser: Job... 10-21 Medborgerskab... 22-33 Uddannelse...

Læs mere

--> Året der gik --> Opgaver og udvikling --> Trivsel og samarbejde -->

--> Året der gik --> Opgaver og udvikling --> Trivsel og samarbejde --> Hvad er MUS? En systematisk, periodisk, planlagt og velforberedt dialog mellem en medarbejder og den leder, som medarbejderen refererer til MUS er en samtale om mål og muligheder Formålet er at medarbejderens

Læs mere

Spørgeskemaet er et samlet skema, der indeholder spørgsmål om din trivsel, det psykiske arbejdsmiljø og evaluering af din nærmeste leder.

Spørgeskemaet er et samlet skema, der indeholder spørgsmål om din trivsel, det psykiske arbejdsmiljø og evaluering af din nærmeste leder. VELKOMMEN TIL KLIMAMÅLING 2013 Kære medarbejder/leder Aalborg Kommune ser gennemførelsen af Klimamålingen som et væsentligt element i realiseringen af kommunens fælles personalepolitik og som et middel

Læs mere

Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø

Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø 22. september 2014 Trivsel og psykisk arbejdsmiljø Program mandag den 22. september 10.00 Velkomst - Ugens program, fællesaktiviteter og præsentation 10.35 Gruppearbejde:

Læs mere

Refleksion. Hvad var din/jeres eftertanke efter dagen i går?

Refleksion. Hvad var din/jeres eftertanke efter dagen i går? Refleksion Hvad var din/jeres eftertanke efter dagen i går? Dagen hovedemner var: Velkomst og præsentation Den politiske indflydelse og beslutningsprocesser Kvalitetsreformen, 3 punkter Kvalitetsbegreber

Læs mere

Kom godt i gang med arbejdsglæden. 2 timer

Kom godt i gang med arbejdsglæden. 2 timer Kom godt i gang med arbejdsglæden 2 timer Det skal vi tale om i dag Vi skal tale om, hvordan vi styrker arbejdsglæden hos os. Undervejs kommer der eksempler, øvelser og værktøjer til inspiration. Tre punkter

Læs mere

Workshop om Recovery Øvelsesvejledning

Workshop om Recovery Øvelsesvejledning Psykiatrisk Center Ballerup Kompetencecenter for Rehabilitering og Recovery Maglevænget 2 2750 Ballerup Dato: 26.11.2013 Workshop om Recovery Øvelsesvejledning Øvelsesvejledning november 2013 INDHOLDSFORTEGNELSE

Læs mere

Forbered dag. BOOST- Innovativ skole i Helsingør. Grundkursus dag 2

Forbered dag. BOOST- Innovativ skole i Helsingør. Grundkursus dag 2 Forbered dag BOOST- Innovativ skole i Helsingør Grundkursus dag 2 Læringsmål At deltagerne får kendskab til og øver handlinger i Forbered fasen, og hvordan de kan træne innovationskompetencer gennem disse

Læs mere

Systematik og overblik

Systematik og overblik 104 Systematik og overblik Gode situationer god adfærd Beskrevet med input fra souschef Tina Nielsen og leder John Nielsen, Valhalla, Nyborg Kommune BAGGRUND Kort om metoden Gode situationer god adfærd

Læs mere

Det vi gør godt og gerne vil kendes på

Det vi gør godt og gerne vil kendes på værktøj 5 Det vi gør godt og gerne vil kendes på sådan finder I sammenhængen mellem hverdag og vision værktøj 5 1 Indhold 3 Introduktion 3 Processen 3 Lav et oplæg til at indlede processen 4 Mening og

Læs mere

Trivsel Pursuit. - på jagt efter trivsel. Find ud af, om I har de rette kompetencer i forhold til arbejdsbetinget stress

Trivsel Pursuit. - på jagt efter trivsel. Find ud af, om I har de rette kompetencer i forhold til arbejdsbetinget stress 1 Trivsel Pursuit - på jagt efter trivsel Find ud af, om I har de rette kompetencer i forhold til arbejdsbetinget stress Antal deltagere: 5-20 Tid: Ca. 80-110 minutter eks. forberedelse Målgruppe: MED-udvalg

Læs mere

Den Sociale Kapital på efterskole - balance imellem engagement og stress

Den Sociale Kapital på efterskole - balance imellem engagement og stress Præsentation Susanne Lindeløv Louise Okon Willie Akantus Trivsel og sundhed Integration Ledige og opsagte Den Sociale Kapital på efterskole - balance imellem engagement og stress Et projekt støttet af

Læs mere

APV-undersøgelse til en stor arbejdsplads

APV-undersøgelse til en stor arbejdsplads 1 APV-undersøgelse til en stor arbejdsplads Over 15 medarbejdere Skema til kortlægning af problemer, samt forslag til løsninger og prioritering udarbejdet af Socialpædagogerne Opgørelse og vurdering af

Læs mere

Værktøjer til forebygge stress og skabe mere trivsel Uddannelsesforbundet & Handelsskolernes Lærerforening. September 2012.

Værktøjer til forebygge stress og skabe mere trivsel Uddannelsesforbundet & Handelsskolernes Lærerforening. September 2012. Værktøjer til forebygge stress og skabe mere trivsel Uddannelsesforbundet & Handelsskolernes Lærerforening September 2012 Maj 2012 Dagens program kl. 13.30-17.00 13:30: Åbning af workshop Introduktion

Læs mere

Før I starter, skal det være klart, hvem der gør hvad og hvornår.

Før I starter, skal det være klart, hvem der gør hvad og hvornår. FASE 1: FOKUS Når innovationsforløbet er forankret, er I klar til at gå i gang. Det første vigtige skridt er at beslutte, hvad I konkret vil arbejde med i innovationsforløbet. I fokuseringen undersøger

Læs mere

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune Ledelse når det er bedst Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune INTRODUKTION hvad er et ledelsesgrundlag? Fælles principper for god ledelse Som ledere i Glostrup Kommune er vores fornemste opgave at bidrage

Læs mere

Inspiration til den gode mentor/mentee relation.

Inspiration til den gode mentor/mentee relation. Inspiration til den gode mentor/mentee relation. Der er nogle få enkle regler, det er smart at overholde i en mentor/mentee relation. Her er de vigtigste: 1. Mentee er hovedperson Mentee er ansvarlig for

Læs mere

LÆRING DER SÆTTER SPOR

LÆRING DER SÆTTER SPOR LÆRING DER SÆTTER SPOR Faglighed Relationer Bevægelse Kreativitet - Initiativ Min drømmeskole - tegnet af Viktor, 3.A. VISION FOR SKOLEN PÅ NYELANDSVEJ LÆRING DER SÆTTER SPOR Vi er stolte af den kvalitet

Læs mere

INSTRUKTION TIL ORDSTYRER

INSTRUKTION TIL ORDSTYRER INSTRUKTION TIL ORDSTYRER OM DEBATKITTET 1. Debatkittet handler om de 10 pejlemærker i Socialpædagog ernes Landsforbunds strategi: Socialpædagogerne i fremtiden. 2. Debatkittet er et redskab til at få

Læs mere

klassetrin Vejledning til elev-nøglen.

klassetrin Vejledning til elev-nøglen. 6.- 10. klassetrin Vejledning til elev-nøglen. I denne vejledning vil du til nøglen Kollaboration finde følgende: Elev-nøgler forklaret i elevsprog. En uddybende forklaring og en vejledning til hvordan

Læs mere

Aktionslæring. Sommeruni 2015

Aktionslæring. Sommeruni 2015 Aktionslæring Sommeruni 2015 Indhold De fem faser i et aktionslæringsforløb - (KLEO) Interview (i flere afdelinger) Kontrakt - SMTTE Positioner, domæner Observation og observationsnotater Teamets rolle

Læs mere

Myter og realiteter i forældresamarbejdet i dagtilbud

Myter og realiteter i forældresamarbejdet i dagtilbud Myter og realiteter i forældresamarbejdet i dagtilbud Fire fremgangsmåder Udarbejdet for FOA af UdviklingsForum Om fremgangsmåderne Fremgangsmåderne er udarbejdet med henblik på, at den enkelte personalegruppe

Læs mere

Mellemtrin. Verdens bedste skole

Mellemtrin. Verdens bedste skole Verdens bedste skole Verdens bedste skole Mandag Tirsdag Onsdag Torsdag Fredag Dagens tema Hvad er en opfindelse/ innovation? Verdens bedste skole - idéfasen Verdens bedste skole - udvikling Verdens bedste

Læs mere

MEDARBEJDERSKEMA. Indberetning > Spørgeskema til medarbejdere

MEDARBEJDERSKEMA. Indberetning > Spørgeskema til medarbejdere Indberetning > Spørgeskema til medarbejdere 1 TEMPERATURMÅLINGEN Velkommen til spørgeskema om kvaliteten i dagtilbuddene. Der er fokus på følgende fire indsatsområder: Børns udvikling inden for temaerne

Læs mere

Projekt Styrket indsats til forebyggelse af vold på botilbud og forsorgshjem

Projekt Styrket indsats til forebyggelse af vold på botilbud og forsorgshjem Coachingguide Projekt Styrket indsats til forebyggelse af vold på botilbud og forsorgshjem Denne coachingguide er lavet til dig, der deltager i triaden fra din arbejdsplads i projekt Styrket indsats til

Læs mere

KONCEPT FOR MEDARBEJDER- UDVIKLINGSSAMTALE (MUS) OG GRUPPEUDVIKLINGSSAMTALE (GRUS)

KONCEPT FOR MEDARBEJDER- UDVIKLINGSSAMTALE (MUS) OG GRUPPEUDVIKLINGSSAMTALE (GRUS) DIALOG RESULTATER TRIVSEL MUS GRUS KONCEPT FOR MEDARBEJDER- UDVIKLINGSSAMTALE (MUS) OG GRUPPEUDVIKLINGSSAMTALE (GRUS) 1. INDLEDNING I Syddjurs Kommune gennemføres samtaler i form af medarbejderudviklingssamtaler

Læs mere

KOLLABORATION. Vejledning til elevnøgle, klasse

KOLLABORATION. Vejledning til elevnøgle, klasse Vejledning til elevnøgle, 6.-10. klasse I denne vejledning vil du finde følgende: Elevnøgler forklaret i elevsprog. Vejledning og uddybende forklaring til, hvordan man sammen med eleverne kan tale om,

Læs mere

Medarbejderudviklingssamtale i Landsskatteretten

Medarbejderudviklingssamtale i Landsskatteretten Medarbejderudviklingssamtale i Landsskatteretten Introduktion basisemner og tilvalg Medarbejderudviklingssamtalen kan tage udgangspunkt i 4 basisemner: tilbageblik på det seneste år se fremad det kommende

Læs mere

Elevcoaching Tænkningen bag Elevcoaching

Elevcoaching Tænkningen bag Elevcoaching Elevcoaching Elevcoaching er en indsats, der i 4 år har været afprøvet i forbindelse med at bygge en konstruktiv bro mellem Plan T og elevernes skoler. Vi oplever, at elever der har været på Plan T, kan

Læs mere

Introdag. BOOST- Innovativ skole i Helsingør. Grundkursus dag 1

Introdag. BOOST- Innovativ skole i Helsingør. Grundkursus dag 1 Introdag BOOST- Innovativ skole i Helsingør Grundkursus dag 1 Læringsmål At deltagerne får præsenteret sig selv og egne forventninger til kurset At deltagerne får viden om visionen for BOOST At deltagerne

Læs mere

3. Analyse og prioritering. Fokus på trivsel og det psykiske arbejdsmiljø. 4. Handleplan og opfølgning

3. Analyse og prioritering. Fokus på trivsel og det psykiske arbejdsmiljø. 4. Handleplan og opfølgning Mere information Trivselsundersøgelsen er udviklet som en del af et projekt om arbejdsmiljø i skovbranchen. Den er gratis og kan bruges af alle virksomheder i skovbranchen. 12 Fokus på trivsel og det psykiske

Læs mere

Lederens opmærksomheds-punkter her er bl.a.:

Lederens opmærksomheds-punkter her er bl.a.: Lederstøtte til MUS Her får du hjælp og guidelines til som leder at forberede dig til MUS og derved agere hensigtsmæssigt og værdiskabende i MUS. Vi tager udgangspunkt i spørgerammen fra musskema.dk, hvor

Læs mere

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Inspirationsnotat nr. 17 til arbejdet i MED-Hovedudvalg 1. oktober 2010 Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Det kræver gode retningslinjer at lave ordentlige trivselsmålinger på kommunens

Læs mere

Samlet metodebeskrivelse anerkendende interviews

Samlet metodebeskrivelse anerkendende interviews Samlet metodebeskrivelse anerkendende interviews Vælger I at bruge anerkendende interview i APVarbejdet, så arbejder I ud fra en positiv tilgang til jeres arbejdsplads. Den APV-proces, som beskrives her

Læs mere

Facilitering af grupper

Facilitering af grupper Facilitering af grupper Schoug Psykologi & Pædagogik D. 11. marts 2015 UDVIKLING OG FORANDRING Gå efter guldet (30 min) 1. Beskriv en dag eller en situation, hvor du virkelig følte du gjorde en god indsats;

Læs mere

VELKOMMEN. Fra viden til handling

VELKOMMEN. Fra viden til handling VELKOMMEN Fra viden til handling 1 PROGRAM Præsentation af oplægsholdere - værdisæt og visioner bag samarbejdet Præsentation af videntilhandling.dk Øvelsessession meningsfuld og anvendt dokumentation hjemme

Læs mere

Forældresamarbejde. Den 23. januar 2014

Forældresamarbejde. Den 23. januar 2014 Den 23. januar 2014 Forældresamarbejde Forældresamarbejde er 1 af de 6 indsatser, som projektet Læring for alle afprøver i forbindelse med at bygge en konstruktiv bro mellem et intensivt læringsforløb

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

Workshop om Stressforebyggelse.

Workshop om Stressforebyggelse. Workshop om Stressforebyggelse www.stressfrihverdag.dk/forebyg-stress Plan Om de 10 værktøjer Smagsprøve på et værktøj Spørgsmål og dialog Lad os gå stille og roligt frem, Vi når det vi når Stressforebyggelsen

Læs mere

30-08-2013. 1. partnerskabsmøde fredag d. 30. august 2013 1. Introduktion til dagens program og arbejdsformer

30-08-2013. 1. partnerskabsmøde fredag d. 30. august 2013 1. Introduktion til dagens program og arbejdsformer 1. partnerskabsmøde fredag d. 30. august 2013 1 Introduktion til dagens program og arbejdsformer 1. partnerskabsmøde fredag d. 30. august 2013 2 1 Rammeprogram Tid Tema 09.00 Velkomst til det fælles udviklingsarbejde

Læs mere

Kom i dybden med arbejdsglæden

Kom i dybden med arbejdsglæden Vejledning Kom i dybden med arbejdsglæden Vil du gerne være glad på dit arbejde? Vil du være med til at sprede arbejdsglæde for alle på din arbejdsplads? Vil du sætte arbejdsglæde på dagsordnen på en temadag?

Læs mere

Lederen. Den udsatte medarbejder. Fastholdelse. Kollegagruppen SR/TR

Lederen. Den udsatte medarbejder. Fastholdelse. Kollegagruppen SR/TR Faktorer ved Lederen Den udsatte medarbejder Fastholdelse Kollegagruppen F a k t o r e r v e d S u c c e s f u l d e f a s t h o l d e l s e s f o r l ø b Med udgangspunkt i interviews med ledere, udsatte

Læs mere

MIN FAGLIGE PRAKSIS ET VÆRKTØJ TIL AT SÆTTE ORD PÅ DEN SOCIALPÆDAGOGISKE PRAKSIS

MIN FAGLIGE PRAKSIS ET VÆRKTØJ TIL AT SÆTTE ORD PÅ DEN SOCIALPÆDAGOGISKE PRAKSIS MIN FAGLIGE PRAKSIS ET VÆRKTØJ TIL AT SÆTTE ORD PÅ DEN SOCIALPÆDAGOGISKE PRAKSIS MIN FAGLIGE PRAKSIS // VEJLEDNING TIL INDIVIDUEL BRUG Velkommen til værktøjet Min faglige praksis. Værktøjet kan hjælpe

Læs mere

Viborg Kommune Tidlig opsporing og indsats

Viborg Kommune Tidlig opsporing og indsats Viborg Kommune Tidlig opsporing og indsats Trivselsskema et redskab til vurdering af børns/unges trivsel og til tidlig opsporing FORMÅL Formålet med Trivselsskemaet og den systematisk organiserede brug,

Læs mere

Den vanskelige samtale

Den vanskelige samtale Den vanskelige samtale Hvem er vi? Thomas Phillipsen Født i Esbjerg Tidligere sergent i Militærpolitiet Uddannet psykolog (cand.psych.) ved Aarhus Universitet Konsulentvirksomhed med speciale i håndtering

Læs mere

Sådan kan I styrke arbejdet med at differentiere undervisningen på jeres skole

Sådan kan I styrke arbejdet med at differentiere undervisningen på jeres skole Sådan kan I styrke arbejdet med at differentiere undervisningen på jeres skole GUIDE Denne guide er til jer, der ønsker at dele jeres erfaringer med at gennemføre en undervisning, der tager højde for jeres

Læs mere

Workshop: Aktionslæring. 10. November Inspirationsdage Den inkluderende efterskole Vejle - Mette Ginman

Workshop: Aktionslæring. 10. November Inspirationsdage Den inkluderende efterskole Vejle - Mette Ginman Workshop: Aktionslæring 10. November 2014. Inspirationsdage Den inkluderende efterskole Vejle - Mette Ginman mmg@ucc.dk AKTIONSLÆRING Aktionslæring drejer sig om at udvikle sin praksis ved løbende at eksperimentere

Læs mere

Den dynamiske trio SL Østjylland. Temadag for TR og AMR og deres ledere. Velkommen!

Den dynamiske trio SL Østjylland. Temadag for TR og AMR og deres ledere. Velkommen! Den dynamiske trio SL Østjylland Temadag for TR og AMR og deres ledere. Velkommen! Hvad skal vi? Se samarbejdet mellem TR/AMR og ledelse i et nyt perspektiv. Blive klogere på muligheder og begrænsninger

Læs mere

Forældresamarbejde. c/o UngVest Rismarksvej 80 5200 Odense V Tlf: 63 755 755 mail: ungvest@odense.dk www.ungvest.dk/læringforalle

Forældresamarbejde. c/o UngVest Rismarksvej 80 5200 Odense V Tlf: 63 755 755 mail: ungvest@odense.dk www.ungvest.dk/læringforalle Forældresamarbejde Forældresamarbejde er 1 af de 6 indsatser, som projektet Læring for alle afprøver i forbindelse med at bygge en konstruktiv bro mellem et intensivt læringsforløb og skolens almene del.

Læs mere

Materiale til kursus i brugercentreret design

Materiale til kursus i brugercentreret design Materiale til kursus i brugercentreret design Sønderborg 2014 Indledning Hvorfor brugercentreret design? Fordi det giver god mening! Og fordi det medvirker til at kvalificere koncepter, undervisningsaktiviteter,

Læs mere

Trivselsmåling GS1 Denmark

Trivselsmåling GS1 Denmark Analyse og Rådgivning til det Gode Arbejdsliv Trivselsmåling GS1 Denmark November 2016 ARGA survey www.argasurvey.dk - info@argasurvey.dk - Hjortholms Allé 38, 2400 København NV 26 14 65 89 1 Indholdsfortegnelse

Læs mere

Den Motiverende Samtale og børn

Den Motiverende Samtale og børn Den Motiverende Samtale og børn At arbejde med Den Motiverende Samtale og Stages of Change modellen med børn Af Gregers Rosdahl Implement Consulting Group Maj 2010 Om arbejdet med Den Motiverende Samtale

Læs mere