Bilag vedr. Den værdsættende analyse

Størrelse: px

Starte visningen fra side:

Download "Bilag vedr. Den værdsættende analyse"

Kurt Bjerregaard
7 år siden
Visninger:

1 PHILLIP ZEHNGRAFF I Møllehuset har vi sidenår 2000, arbejdet med Den værdsættende undersøgelse med konsulentbistand fra Phillip Zehngraff. Forløbet har været sammensat af forskellige kursusdage for hele personalegruppen. Det har været vigtigt, at sætte fokus på dette emne, da vores arbejdsområde, er under konstant udvikling og omstrukturering. Der stilles større og mere specifikke krav i arbejdet samt dokumentation. Medarbejderne skal både fagligt og personligt være velkvalificerede til at varetage nuværende og fremtidige arbejdsopgaver. Møllehusets mulighed for at hente liv og energi til de mange forandringer og omstruktureringer hænger sammen med lederens og medarbejdernes evne til at skabe en motiverende tænkning i organisationen. Det er vigtigt, at have et fælles fagligt udgangspunkt og styrke Møllehusets arbejdsglæde. I arbejdet med Phillip Zehngraff har vi erfaret, hvor vigtigt det er, at hele fundamentet i arbejdet er i orden. Det er fremmende for arbejdsglæden og mere livgivende, at rette fokus mod det bedst mulige i enhver relation. I Møllehuset har vi integreret tankegangen bag den værdsættende undersøgelse i det daglige arbejde i meget høj grad. Se materialet vedr. arbejdsmetoder under bilag samt dokumentationsmaterialet, der er udarbejdet specielt til brug i Møllehuset. Bilag vedr. Den værdsættende analyse Side med Grundantagelserne i Den værdsættende undersøgelse. Side med den værdsættende organisationsudvikling. Udvikling af værdsættende organisationer.

2 Grundantagelserne i Den Værdsættende undersøgelse 1. I enhver organisation, i enhver gruppe er der noget, der virker 2. Det vi fokuserer på, bliver vores virkelighed 3. Virkeligheden bliver skabt i det enkelte øjeblik, og der er mange virkeligheder tilstede samtidigt 4. Den måde, der spørges på i en organisation eller i en gruppe, påvirker på en eller anden måde organisationen eller gruppen. 5. Folk er mere trygge og har det bedre med at rejse ind i fremtiden (det ukendte), når de medbringer dele af fortiden (det kendte). 6. Når vi medbringer dele af fortiden, bør det være det bedste herfra. 7. Det er vigtigt at værdsætte forskellighed. 8. Det sprog vi bruger, skaber vores virkelighed.

3 Værdsættende organisationsudvikling Et mål to love tre principper Et mål: At søge de grundlæggende årsager til succes IKKE de grundlæggende årsager til fejltagelser. To love: Det du søger efter, finder du Der hvor du tror du går hen, vil du ende med at være. Tre principper: Hvis du leder efter problemer, vil du finde flere problemer Hvis du søger efter succes, vil du finde flere succeser Hvis du har tiltro til dine drømme, kan du opnå mikrakler.

4 Udvikling af værdsættende organisationer Dele af Cooperrider s teori om værdsættende organisationer et bud: 1. Organisationer er skabt og forestillet af det værdsættende sind. En forståelse af organisationers liv kræver en forståelse for den dynamik, der ligger i det positive billede, såvel som den proces, hvor de isolerede billeder bliver bundet sammen. 2. Ligegyldigt hvad den tidligere historie har været, er enhver organisation åben for ændringer og nyskabelser. De organisatoriske mønstre er ikke på forhånd givet eller fastlagt biologisk, adfærdsmæssigt, teknisk eller lign. Der er ingen jernlove, der gælder, når vi taler om organisationer. 3. I den udstrækning at organisationers forestillingsevne er nøglen til de nuværende aktiviteter, er organisationer frie til at søge ændringer i deres praksis ved at udskifte deres gældende billeder med billeder af en ny og bedre fremtid. 4. Organisationer er heliotropiske og har en tendens til automatisk at søge i retning af positiv billeddannelse. Positiv billeddannelse og dermed heliotropisk bevægelse er indlejret i organisationers liv, hva<d der betyder, at organisationer skaber deres egen virkelighed i langt større udstrækning end almindeligt antaget. 5. Bevidst udvikling og arbejde med positiv billeddannelse er en valgmulighed for alle organiserede systemer fra det globale samfund til en gruppe. Og derfor: jo mere en organisation eksperimenterer bevidst med sin udvikling af positive billeder, jo bedre bliver denne organisation. 6. Den ledelsesmæssige opgave i et post-bureaukratisk samfund er at nære og udvikle den værdsættende jord ud fra hvilken, der gror bekræftende projektioner, som forgrener sig, udvikler sig og bliver kollektive projektioner. Det at skabe betingelser for værdsættende i hele organisationen er den vigtigste aktivitet for at skabe bevidst udvikling af den ønskede og positive fremtid.

5 Bilag vedr. arbejdsmetoder 1. TRADITIONELT PERSPEKTIV PROBLEMLØSNING CONTRA DEN VÆRDSÆTTENDE UNDERSØGELSE 2. VÆRDIER a. Værdier b. Hvilke forhindringer støder vi på i realiseringen af værdierne c. Møllehuset værdier 3. OFFERADFÆRD OG IKKE OFFERADFÆRD a. Offeradfærd b. Ikke offeradfærd 4. EGET ANSVAR ANDRES ANSVAR 5. KOMMUNIKATION a. Spilleregler for god kommunikation b. Forandringstorvet c. Logik/optik/retorik 6. KOMMUNIKATIONSTEKNIKKER a. Øvelse vedr. opfattelsespositioner b. Metoder i kommunikationsteknikker c. Metakommunikation d. Spørgsmål til interview

6 Traditionelt perspektiv Problemløsning Den Værdsættende Undersøgelse Definerer problemerne Leder efter løsninger, der allerede findes Reparerer det, der er i stykker Anerkender og forstærker dét, der allerede fungerer godt i dag Fokuserer på årsagerne til problemerne Fokuserer på alternative virkeligheder Fordyber sig i de eksisterende problemer Fordyber sig i, hvad der allerede fungerer godt Andet: Andet: Hvilke forhindringer støder vi på undervejs i realisering af værdierne?

7 Usikkerhed Flimmer på fagområder Lukket/afgrænset dialog Manglende afklaring af værdier Fastlåste roller Mange faglige usorterede muligheder Individuelle projekter/konkurrence Negative forventninger til hinanden Snakke forbi hinanden Forsvarsmekanismer

8 To typer adfærd: offer-adfærd og ikke-offer-adfærd Offer-adfærd er kendetegnet ved bl.a.: Negative tanker Føler sig ejet af andre Andre trækker i mine snore Andre handler på mine vegne Fordømmer udnytterne Dirigeres af andre Har mistet kontrollen over sit liv Lever efter andres diktat / brug for bekræftelse Harmfuld (ofte skjult) Adfærd i modstrid med egne interesser Bange for at være sig selv Berøvet handlefrihed Analyserer menneskelige forbindelse til hudløshed Lader sig fornærme Ofte konflikter

9 Ikke-offer-adfærd er kendetegnet ved bl.a.: Tager beslutninger, handlingsorienteret Vågen og opmærksom trækker i egne snore Handler på egne vegne Er ikke undertrykkende Kan trække på skulderen Har kontrol over sit liv Laver ansvarlige valg og føler sig fri Har mod Lader sig ikke påvirke af andres luner Behøver ikke at bevise sit værd overfor andre Lader sig ikke herse med Forankret i ikke at blive ophidset, nervøs, lammet etc.

10 Spilleregler for god kommunikation Fortrolighed! Tal for dig selv! Sig jeg, når du mener jeg! Sig din mening uden at overbevise andre! Det er tilladt at sige nej! Tal med hinanden ikke om hinanden! Undgå indirekte kommunikation! Hvis I ikke kan blive enige, så forsøg at blive enige om, hvad I er uenige om! Følelser er tilladt! Jeg fortæller, hvad jeg ønsker fra den anden, i stedet for at kritisere! Jeg checker mine tolkninger og tror på svaret! Undgå at gå i forsvar! Undgå at bære nag!

11 Vores tænkning vores måde at opfatte på vores måde at kommunikere på: Logik Måden vi tænker på Hvordan er vores forskellige sanser udviklet Optik måden vi ser på Retorik Måden vi taler på Det vi ser, er afhængig af måden vi tænker. Tænker vi negativt ser vi trælse ting. Vi fokuserer forskelligt ud fra rollen.

12 Øvelse: At skelne mellem de tre forskellige opfattelsespositioner Du kan først forstå en relation, når du kan se den fra mindst 3 positioner! Første position: Hvordan oplever jeg situationen? Hvad er det, jeg ønsker at opnå? Hvad vil jeg have ud af det, som jeg gør eller sætter i gang? Anden position: Hvordan opleves situationen, hvis jeg sætter mig i den andens sted og identificerer mig med den andens krop og tanker? Hvordan virker jeg set med den andens øjne, hørt med den andens ører? Hvad ønsker den anden at opnå her? Hvordan tænker den anden? Hvordan opfatter den anden min intention? Hvad ønsker den anden af mig? Tredje position: Hvad oplever du, når du er observatør i situationen? Hvordan oplever du sig selv og den anden? Ser og oplever du noget nu, som du ikke tidligere har registreret?

13 Metoder i kommunikationsteknikker To to snakker sammen i fem minutter Snak nutid om fremtidens arbejde Hen imod væk fra Datid omkring forhindringer Lave notater individuel snak med naboen Runde kommunikation lederen udvælger start og fastlægger grupper ud fra stille/hurtig Fremlægger guides på forhånd Bliv synlig ved tavlen Ting må godt siges mere end én gang Arbejde konkret med Forundringsrummet

Relaterede dokumenter

EKSEMPEL PÅ INTERVIEWGUIDE

EKSEMPEL PÅ INTERVIEWGUIDE Briefing Vi er to specialestuderende fra Institut for Statskundskab, og først vil vi gerne sige tusind tak fordi du har taget dig tid til at deltage i interviewet! Indledningsvis