PERSONALEPOLITIK UDVIKLING. Artikelsamling om erfaringer fra amterne

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "PERSONALEPOLITIK UDVIKLING. Artikelsamling om erfaringer fra amterne"

Transkript

1 PERSONALEPOLITIK I UDVIKLING Artikelsamling om erfaringer fra amterne

2 Forord Der er i de seneste år gennemført en lang række personalepolitiske projekter i amterne. Det er bl.a. sket som led i udviklingen af de serviceydelser, amterne har ansvar for at levere til borgerne. Udvikling af personalepolitiske forhold har en central placering i denne proces, da personalets trivsel og vilkår har betydning for kvaliteten af serviceydelserne. Ved de seneste overenskomstforhandlinger er der afsat særskilte puljemidler til den personalepolitiske indsats, og senest ved KTO-aftalen i 1999 blev der indgået en rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne. Med rammeaftalen blev der ændret på placeringen af ansvaret for anvendelsen af de afsatte overenskomstmidler til personalepolitiske formål, således at ansvaret for rammeaftalens udfyldelse er placeret i amternes øverste medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg. Som en del af KTO-aftalen har parterne - Amtsrådsforeningen og Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte (KTO) - aftalt at koordinere og formidle erfaringerne fra den brede vifte af personalepolitiske projekter, der er sat i gang i amterne for de afsatte overenskomstmidler. Ud fra en gennemgang af de godt 70 personalepolitiske samarbejdsprojekter, som amterne har gennemført i perioden 1995 til 1999, har parterne udvalgt et antal projekter, der hver på sin måde belyser oplevelser og udbytte ved at arbejde projektorienteret med personalepolitiske problemstillinger. Resultatet af dette arbejde foreligger nu i denne artikelsamling. I et forsøg på at afspejle mangfoldigheden i amternes personalepolitiske samarbejde er der foretaget en udvælgelse af projekter, som er meget forskelligartede. I udvælgelsen er der bl.a. lagt vægt på spredning på sektorer, projekttemaer og erfaringer. Det er formålet med artikelsamlingen at give inspiration og idéer til de amtslige arbejdspladser om, hvordan en personalepolitisk udvikling sættes i gang, herunder hvad der er gavnligt at være opmærksom på før, under og efter, processen skal gennemføres, og hvad udbyttet kan være af indsatsen. I tilknytning til artikelsamlingen udgives der tillige en håndbog om at gennemføre personalepolitiske projekter, som også bygger på amternes projekterfaringer. Artikelsamlingen kan også downloades fra den fælles personalepolitiske hjemmeside Personaleweb.dk som er etableret af de (amts)kommunale arbejdsgivere og KTO i fællesskab. God læselyst Benny C. Hansen Amtsrådsforeningen Signe Friberg Nielsen KTO 2 Personalepolitik i udvikling

3 Indhold Bedre psykisk arbejdsmiljø kræver grundigt forarbejde Skal der ske forbedringer af det psykiske arbejdsmiljø er det nødvendigt med en detaljeret undersøgelse af, hvor de enkelte medarbejdere oplever problemerne. Kollegial supervision som faglig problemknuser Kollegial supervision tager tid og kræver engagement.til gengæld er det en god metode til at komme til bunds i faglige problemstillinger og til at få ny inspiration. Ekstern hjælp kan være vejen ud af kaos Det er i orden med kaos og konflikter, når en institution ændrer ledelsesform og pædagogik. Men det er vigtigt, at man får ekstern hjælp til at navigere sig ud af krisen. Det er ikke kun de andres skyld Et dårligt psykisk arbejdsmiljø forsvinder ikke af sig selv. Den enkelte medarbejder og leder har et medansvar og må hver især bidrage til at skabe forandringer. Selvstyrende grupper styrker samarbejdet Øget indflydelse på tilrettelæggelsen af arbejdet kan være vejen til et faldende sygefraværet blandt rengøringspersonalet. Teambuilding styrker tværgående samarbejde Teambuilding øger forståelsen for hinandens arbejde og er med til forbedre samarbejdet på tværs af faggrupper. Reel brugerindflydelse i centralistisk system Tre boinstitutioner for psykisk handicappede har ladet beboerne - og ikke de ansatte - formulere målsætninger for, hvad der er et godt liv for beboerne. Skepsis for kvalitetsudvikling blev vendt til begejstring Fordomme til begrebet kvalitetsudvikling kan vendes til en holdning om, at kvalitetsarbejde er til gavn for både den enkelte medarbejder, samarbejdet og arbejdspladsen. Læring i trygge rammer og uden forstyrrelser Det er vigtigt at fjerne de forstyrende elementer i en læringsproces - at kursisterne skal bruge for meget tid på at lære hinanden at kende, at kursusstedet er for dårligt, eller at pauserne er for korte. Nye veje til læring i travl hverdag På en travl hospitalsafdeling kan det være svært at finde tid til at arbejde med kompetenceudvikling. At arbejde med vidensteam, personaleinterview og selv-vurderingsskemaer kan være en mulighed. Kvalitet kan beskrives i konkrete punkter At sætte konkrete mål for kvaliteten kan give sidegevinster i form af bedre kendskab til hinandens arbejdsområde og større fællesskabsfølelse. Seniorpolitik handler også om at videregive erfaringer Som ældre medarbejder er det vigtigt at forholde sig til, hvordan man bedst kan videregive sin erfaringer til de yngre kolleger, før man som ledere eller medarbejdere går på pension Personalepolitik i udvikling 3

4 Bedre psykisk arbejdsmiljø kræver grundigt forarbejde Det er ikke nok at konstatere, at det psykiske arbejdsmiljø er dårligt. Hvis der skal ske forandringer, er det også nødvendigt med en detaljeret undersøgelse af, hvor de enkelte medarbejdere oplever problemerne, viser erfaringer fra Aarhus Katedralskole Store forandringer i hverdagen har fået et århusiansk gymnasium til at sætte fokus på, hvordan personalet trives i den nye virkelighed. Målet er at etablere en lokal personalepolitik, der kan skabe tryghed og danne et sikkerhedsnet under den enkelte medarbejder. Men det er tidskrævende at få kortlagt, hvor den enkelte oplever problemer i hverdagen og efterfølgende at få prioriteret, hvor der skal sættes ind. Samtidig er det svært at undvære ekstern konsulenthjælp, hvis problemerne skal analyseres til bunds. Det er nogle af de erfaringer, som projektgruppen bag det gode arbejde på Aarhus Katedralskole har draget. Vi har brugt mange ressourcer på at holde møder, lave spørgeskemaundersøgelser og få dem analyseret. Nu ved vi en del mere om, hvor det vil være godt at sætte ind, og det bliver så næste skridt, forklarer Peter Thyssen, der er tovholder for projektet og tidligere tillidsrepræsentant for gymnasiets undervisere. De store forandringer, som mange gymnasier i disse år oplever, udspringer af de mange nye krav, som der bliver stillet til gymnasieskolen. Nye krav til undervisningen, ledelsen, demokratiet og organisationen, der samlet har skabt både udfordringer og problemer for mange af de personalegrupper, der arbejder på et gymnasium. Med det udgangspunkt deltog samtlige ansatte på Katedralskolen i en spørgeskemaundersøgelse, der efterfølgende kunne give et billede af, hvordan skolen bliver opfattet som arbejdsplads. I undersøgelsesresultatet var samtlige udsagn fra de ansatte med. De var samlet i underemner og angivet med et tal i parentes, når der var flere, der havde givet udtryk for den samme holdning. Jeg tror, at det har været meget vigtigt for processen, at projektet tog konkret udgangspunkt i den enkelte ansattes udsagn i undersøgelsen. Det tog selvfølgelig tid at samle alle udsagnene, men det gav en god forståelse og opbakning hos medarbejderne, at de i undersøgelsesresultatet kunne finde deres egne svar og efterfølgende følge, hvilken vægt de fik i det videre arbejde, forklarer Peter Thyssen. Undersøgelsesresultaterne blev fremlagt på et fælles personalemøde, hvor der samtidig blev truffet afgørelse om, hvilke emner der skulle arbejdes videre med. Den overordnede indgang til at vælge emner blev, hvordan samarbejdet kunne blive bedre og hvordan stressfaktorerne kan minimeres. Behov for ekstern hjælp Vi var nu kommet til et punkt, hvor det var nødvendigt med ekstern hjælp. Jeg tror, at det er meget vigtigt, at man bruger de fornødne ressourcer på at inddrage eksempel- 4 Personalepolitik i udvikling

5 vis arbejdspsykologer i processen, siger Peter Thyssen. Projektgruppen på Katedralskolen valgte derfor at bruge kr. på at hyre to arbejdspsykologer. Med baggrund i spørgeskemaundersøgelsen og debatterne på de fælles personalemøder, bearbejdede de materialet og kom med forslag til, hvordan personalet kunne komme videre. Konkret skete det ved at kortlægge og sammenfatte, hvor problemerne er for de enkelte personalegrupper. Desuden kom de to arbejdspsykologer med forslag til også at lave en uddybnings- og udviklingsfase og en vurderingsfase. Vi fik nu nogle konkrete billeder af, hvordan de enkelte grupper vurderede deres arbejdsmiljø, men også et mere konkret signal om, hvor kilden er til de forskellige problemer, siger Peter Thyssen. Der blev lavet en kortlægning af arbejdsmiljøet for både underviserne og skolens TAP ere. I forhold til underviserne viste sammenfatningen blandt andet, at op mod halvdelen af lærerne ønsker et andet job, og at mellem 10 og 15 procent føler sig udbrændte. Og om årsagen til dette mindre opløftende resultat konkluderede arbejdspsykologerne, at der ikke var nogen enkel årsag. De situationer, som lærerne oplever som problematiske og stressende i deres hverdag, har både noget med forholdet til og samarbejdet med eleverne, kollegerne, ledelsen og amtet at gøre. Med projektet er vi blevet en del klogere på, hvor problemerne er. Men skal vi videre herfra og finde ud af, hvad der konkret skal til for at få dem løst, vil det kræve, at vi betaler os til yderligere konsulenthjælp, siger Peter Thyssen. Det videre ansvar for projektet er nu blevet overdraget til skolens MED-udvalg. Fra forventninger til dokumentation Man kan spørge sig selv, om vi er kommet videre, og om vi ved noget, som vi ikke vidste tidligere.vi har fået belyst en række problemområder, som i de sidste par år er blevet tydelige i gymnasieverdenen. Fra at have nogle forventninger om, hvordan den enkelte har det med det psykiske arbejdsmiljø, har vi nu fået dokumentation for det. Og det er ret vigtigt, siger Peter Thyssen. Han påpeger, at det faktisk er første gang, et gymnasium er gået så grundigt til værks med at undersøge og kortlægge de ansattes arbejdsmiljø. Derfor har projektet været lidt af et pionerarbejde. FAKTA OM PROJEKTET Men vi kommer selvfølgelig først for alvor videre, når der begynder at ske forandringer, der kan være med til at forbedre arbejdsmiljøet, supplerer han. Foruden penge til køb af konsulenthjælp er det også vigtigt, at de konkrete forslag til forandringer bliver vedtaget i skolens forskellige beslutningsorganer. Og denne proces bliver hverken nem eller kommer til at forløbe hurtigt, konstaterer Peter Thyssen. Et af de mere konkrete resultater, som projektet allerede har ført med sig, er, at personalet på tværs af faggrupperne har fået et bedre samarbejde. I og med at de har været fælles om projektet og har hørt om hinandens problemer i hverdagen, oplever de i højere grad end tidligere at være en del af et fællesskab. FORMÅL: At udvikle en lokal personalepolitik, der kan skabe tryghed og danne et sikkerhedsnet under den enkelte medarbejder. DELTAGERE: Samtlige medarbejdergrupper ved Aarhus Katedralskole, Århus Amt. KONTAKTPERSON: Tidligere tillidsrepræsentant for underviserne, Peter Thyssen, Aarhus Katedralskole. Personalepolitik i udvikling 5

6 Kollegial supervision som faglig problemknuser Kollegial supervision tager tid og kræver engagement.til gengæld er det en god metode til at komme til bunds i faglige problemstillinger og til at få ny inspiration, viser erfaringerne fra en fynsk institution ring af de pædagogiske problemstillinger. Konkret foregår kollegial supervision i en struktureret form, hvor de medvirkende hver får tildelt nogle funktionsbestemte roller. Focuspersonen bringer et problem frem til behandling. Det er et problem, som hun selv har og som hun Væk med den løse snak om faglige problemer i pauserne eller på gangen. Og ind med kollegial supervision som en mere konstruktiv og seriøs metode til at få løst faglige problemer i hverdagen. Det var baggrunden for at lade personalet fra en række institutioner i Familie- og Handicapafdelingen under Fyns Amt deltage i et projekt, hvor de fik lært at bruge kollegial supervision som et værktøj i deres hverdag. Daghjemmet Egebjerghus er én af de otte institutioner, hvor personalet dels har været på en række kurser for at lære om teknikken bag kollegial supervision, dels i en periode har fast tilknyttet en konsulent, der overværer personalets brug af kollegial supervision. Kollegial supervision foregår mellem jævnbyrdige partere. Formålet er at skabe grundlag for øget professionel erkendelse og bedre mesti sidste ende også selv må løse. Hjælperen er focuspersonens samtalepartner under supervisionen. Hjælperen skal forsøge på en trinvis afdækning af problemet. Han skal være aktivt lyttende og stille åbne spørgsmål. Det reflekterende team følger nøje processen mellem hjælper og focusperson, og kan på anmodning diskutere eller tolke processen. Spilfordeleren er leder af supervisionen. Han kan blandt andet bede det reflekterende team om at komme på banen. Spilfordeleren har overblikket over, hvor langt focuspersonen er nået i processen. Kollegial supervision er en konstruktiv og seriøs måde at arbejde med problemer på, fordi man kommer hele vejen rundt om et problem. I modsætning til den løse snak, man kan have om faglige problemer i hverdagen, har man med kollegial supervision nogle faste spilleregler for, hvordan man behandler problemerne, forklarer socialpædagog Karin Nielsen fra Egebjerghus. Efter i en årrække at have været socialpædagog på stedet, er hun for nylig blevet udnævnt til konstitueret leder af institutionen. Selvom de fleste er glade for kollegial supervision, erkender Karin Nielsen, at det kan være svært at få tid til på den måde at arbejde seriøst med sine faglige problemstillinger. Selvom det altid føles godt at gennemføre en kollegial supervisi- 6 Personalepolitik i udvikling

7 FAKTA OM PROJEKTET on, kan det nogen gange være svært at afsætte tiden til det i en dagligdag, hvor der sker mange andre ting. Derfor er det vigtigt overfor hinanden at holde fast i, at det er nødvendigt med kollegial supervision, forklarer Karin Nielsen. Erfaringen fra Egebjerghus er, at time ikke er for meget tid at afsætte til behandling af et fagligt problem. Institutionen tilstræber at køre kollegial supervision cirka én gang om måneden. Kun relationsproblemer Den store forskel mellem kollegial supervision og almindelig supervision er, at kollegial supervision udelukkende drejer sig om problemer, der relaterer sig til arbejdssituationer og at de har en relationel karakter. Og den forskel er det meget vigtigt, at alle har forstået inden man går i gang. Før vi startede projektet, var der hos nogle medarbejdere en skepsis for, at man som kolleger nu skulle til at grave i hinandens personlige problemer. Derfor er det afgørende for lysten til at være med, at man erkender, at kollegial supervision kun drejer sig om problemer, som focuspersonen har formuleret i relation til sig selv, forklarer Karin Nielsen. På institutionen Egebjerghus med dagtilbud til psykisk handicappede er de typiske problemstillinger, der bliver behandlet i forbindelse med kollegial supervision, derfor problemer, der relaterer sig til forhold til kontakten og arbejdet med brugerne. Både når vi tager et problem op til behandling, og undervejs i processen er alle helt bevidste om, hvor grænsen går for, hvad vi skal forholde os til ved kollegial supervision, siger Karin Nielsen, der mener, det er vigtigt, at man ikke bliver fristet til at begynde at diskutere medarbejdernes personlige problemer. I den sammenhæng er vi ikke professionelle. Hvis tingene er for komplicerede, er det vigtigt, at det ikke er kollegerne, men professionelle problemknusere, der kommer på banen. Behov for løbende opfølgning Egebjerghus er som sagt kun én af i alt otte institutioner i Fyns Amt, der har deltaget i projekt kollegial supervision. Metoden benyttes stadig på nogle af institutionerne, mens andre efterhånden er sprunget fra. En af forklaringerne på, at det kan være svært at køre videre med kollegial supervision år efter år, er ifølge Karin Nielsen, at metoden kræver, at nye medarbejdere løbende får kursustilbud om teorien bag kollegial supervision. FORMÅL: Med kollegial supervision at skabe grundlag for faglig og personlig udvikling. DELTAGERE: Institutioner i familie- og handicapafdelingen i Fyns Amt. KONTAKTPERSON: Fuldmægtig Palle Tofte, Fyns Amt. Kollegial supervision er ikke noget, man bare gør. Det kræver grundig forberedelse og en hel del teori. Derfor er det nødvendigt, at nye medarbejdere løbende får tilbudt kurser. Problemet med vores projekt er, at der ikke har været et sådant tilbud til nye medarbejdere. Både det, at kollegial supervision tager tid, og ofte foregår på bekostning af andre tiltag eller tid sammen med brugerne, men også, at løbende udskiftning i personalegruppen kan været et problem, er af personalet fra alle de deltagende institutioner blevet nævnt som en væsentlig barriere for succes med kollegial supervision. Personalepolitik i udvikling 7

8 Ekstern hjælp kan være vejen ud af kaos Det er i orden med kaos og konflikter, når en institution ændrer ledelsesform og pædagogik. Men det er vigtigt, at man får ekstern hjælp til at navigere sig ud af krisen, lyder erfaringerne fra en institution for psykiatriske patienter i Viborg Amt Der blev vendt op og ned på både de ansatte og beboernes hverdag, da det psykiatriske plejehjem Østerlide i Viborg Amt blev omdannet til et dag- og botilbud. Ledelsesformen blev ændret fra topstyring til en meget flad ledelsesstruktur, og beboerne skulle pludselig ikke længere bare vartes op, men inddrages og have ansvar for de daglige gøremål. Det skabte stor frustration og kaos både hos beboerne og ikke mindst blandt de ansatte på institutionen, der nu har navnet Kollegiet, Bostedet og Daghuset i Hinge. Mindre kaotisk blev det ikke af, at en del af den gamle personalegruppe, der primært bestod af plejere, blev flyttet til andre institutioner og i stedet erstattet af nye medarbejdere, hvoraf mange var socialpædagoger. Dermed skulle beboerne og den ene halvdel af personalet med et slag vænne sig til en hel ny hverdag, nye ansvarsopgaver, ny pædagogik og en flad ledelsesstruktur, mens den anden halvdel af personalet var nyansatte uden gamle vaner, der ikke havde den hidtidige institutionskultur siddende i baghovedet. Det var rent kaos og helt nødvendigt at lave et projekt, der kunne hjælpe med at styre personalet gennem den første, vanskelige tid, forklarer Keld Loftager, der er den daglige leder af Kollegiet, Bostedet og Daghuset i Hinge i Viborg Amt. Det var på den baggrund, projekt omstilling uden tårer blev søsat. I dag har Keld Loftager svært ved at se, hvordan institutionen skulle være kommet helskindet gennem den omfattende kulturændring, hvis ikke det personalepolitiske projekt var blevet gennemført. Og det er især værdien af at kunne trække på en ekstern konsulent, som Keld Loftager fremhæver. Vi ville aldrig selv have kunnet navigere os gennem det kaos, som vi oplevede. Og slet ikke som ny, decentral ledelse, hvor mange af de gamle medarbejdere ikke var vant til at kunne fortælle ledelsen, hvad de mente om tingene, siger Keld Loftager. Kaos og konflikter er ok Vejen ud af kaos bestod primært i at give plads til at komme af med sin frustration. At få mulighed for at fortælle hinanden, hvor svært det var, og hvor vred og sur man kan blive på hinanden. Projekt omstilling uden tårer gik med andre ord ud på at gøre det legalt at være utilfreds samt at give rum til at diskutere med sine kolle- 8 Personalepolitik i udvikling

9 FAKTA OM PROJEKTET FORMÅL: at styre en institution og dets personale helskinnet gennem den omfattende kulturændring. ger, hvad man oplevede i dagligdagen, og hvordan tingene måske kunne gøres anderledes. Og fast styrmand på projektet var en udefra kommende konsulent. Hendes funktion var at planlægge og styre i alt 17 hele og halve temadage, der var spredt ud over et toårigt forløb. Her kunne de ansatte først og fremmest få et åndehul fra den til tider meget frustrerende dagligdag. De kunne stoppe op og sammen reflektere over det, der var sket. Og når det så alt for kaotisk ud, kunne de sammen få samlet trådene op og efterfølgende nemmere se vejen frem. Desuden gav temadagene et øget sammenhold i personalegruppen, der også fik nogle værktøjer til selv at komme videre i dagligdagen. Jeg er sikker på, at hvis vi ikke havde afholdt temadagene og arbejdet med de store ændringer i institutionskulturen, som vi oplevede, så tror jeg, at mange af de ansatte var løbet skrigende bort, siger socialpædagog Elsebeth Greve, der var en af dem, som kom til institutionen i forbindelse med indførslen af den nye pædagogik. Institutionen er dog ikke helt sluppet for personaleflugt, men både Elsebeth Greve og Keld Loftager er overbevist om, at situationen nemt kunne have udviklet sig langt værre. Når man skal gennem store omstillinger, er det nødvendigt, at man gør det legalt, at tingene til tider kan være vanskelige. Både generelt, men så sandelig også på det personlige plan, forklarer Elsebeth Greve. Lær at tage beslutninger Set fra en ledersynsvinkel har en af de helt store udfordringer for personalet været at lære selv at tage beslutninger i dagligdagen. Især for den gamle del af personalet, der var vant til en meget topstyret ledelsesstruktur, var det svært at vænne DELTAGERE: medarbejdere og ledere af Kollegiet, Bostedet og Daghuset i Hinge i Viborg Amt. KONTAKTPERSON: Peter Dalengaard, Socialforvaltningen, Viborg Amt. sig til pludselig selv at skulle tage et ansvar. Fra at have været servicemedarbejdere, der stort set ikke skulle tage stilling til noget som helst, skulle personalet pludselig til selv at tage beslutninger i forhold til beboerne og selv stå for kontakten til eksempelvis beboernes hjemkommune. Det har været en meget stor omvæltning, forklarer Keld Loftager. Både i forhold til den flade struktur, men også i forhold en mere åben og samarbejdsorienteret ledelsesmodel, har omstilling uden tårer derfor også haft afgørende betydning. Gennem projektet blev især de gamle medarbejdere introduceret til en åbenheds- og dialogbaseret måde at løse problemer på. Det var for mange en helt ny måde at arbejde på, og det har været gavnligt for introduktionen af den lederstil, som vi i forbindelse med ændringerne på institutionen har indført, siger Keld Loftager. Personalepolitik i udvikling 9

10 Det er ikke kun de andres skyld Et dårligt psykisk arbejdsmiljø forsvinder ikke af sig selv. Den enkelte medarbejder og leder har et medansvar og må hver især bidrage til at skabe forandringer. Det har de medarbejdere og ledere på afdeling N på Gentofte Sygehus bl.a. gjort ved at sætte ord på problemerne i såkaldte refleksionsgrupper At få sat ord på de forhold, der i det daglige er med til at skabe et dårligt psykisk arbejdsmiljø, er første skridt til at skabe forandringer. Næste skridt er at diskutere og formulere forslag til, hvordan problemerne kan løses. I en travl hverdag på en hospitalsafdeling med mange personalegrupper, der tilmed arbejder forskudt og aldrig samtidig, er det at mødes og få sat ord på problemerne i sig selv et projekt. Men det er nødvendigt. Derfor afholdt neurologisk afdeling på Gentofte Sygehus en række dialogkonferencer, hvor samtlige medarbejdere og ledere var indbudt. Afdelingen var i mellemtiden bemandet med afløsere og vikarer. Med hjælp fra to arbejdspsykologer blev de mange bud fra de ansatte på hverdagens problemer samlet i fire overordnede temaer. Med dem som udgangspunkt blev der nedsat en række arbejdsgrupper, der fik til opgave at arbejde videre med problemerne. Arbejdsgruppernes opgave var at sikre, at de forskellige problemtyper blev diskuteret grundigt igennem, men også, at der blev formuleret forslag til, hvad man kan gøre for at undgå dem, forklarer sygeplejerske Mette Hammergart, der under projektet var tillidsmand på afdelingen. Sideløbende med arbejdet i de fire arbejdsgrupper blev der etableret supervisionsgrupper. Formålet med denne del af projektet var at træne supervision som en metode til forbedring af det psykiske arbejdsmiljø. Men formålet var også at understøtte de enkelte medarbejdere i deres ofte meget psykisk belastende arbejde. Som et tredje element i arbejdet med at forbedre det psykiske arbejdsmiljø blev der dannet såkaldte refleksionsgrupper, hvor de ansatte én gang om måneden mødtes og kunne få afløb for deres daglige frustrationer med forskellige konkrete problemer. En arbejdspsykolog deltog i disse møder og viderebragte efterfølgende de generelle problemstillinger til ledermøderne. Noget af det vigtigste ved projektet var, at det undervejs gik op for de fleste, at alle har indflydelse på og et medansvar for, at der bliver gjort noget ved det psykiske arbejdsmiljø, siger Mette Hammergart. Hvor der generelt i forbindelse med det psykiske arbejdsmiljø er en tendens til at mene, at det altid er de andres skyld, så tror jeg, det gik op for de fleste af os, at vi altså er nødt til at gøre noget selv, hvis vi skal komme videre, tilføjer hun. Stop for skyllerumssnak Mette Hammergart er samtidig ikke i tvivl om, at den del af projektet, som gav både hende og de fleste andre størst udbytte, var møderne i refleksionsgrupperne. Af samme 10 Personalepolitik i udvikling

11 FAKTA OM PROJEKTET FORMÅL: At sættte fokus på det psykiske arbejdsmiljø, samt at udvikle og afprøve metoder til at forbedre det psykiske arbejdsmiljø. DELTAGERE: Medarbejdere og ledere på neurologisk afdeling, Gentofte Amtssygehus. KONTAKTPERSON: Oversygeplejerske Kirsten Ravn og afdelingssygeplejerske Mette Hammergart, Gentofte Amtssygehus. grund blev der efter projektets afslutning søgt og bevilget penge til at fortsætte disse møder i endnu et år. En af hovedidéerne med projektet var at få sat ord på de frustrationer, som man oplever i hverdagen. Samtidig skulle utilfredsheden gøres konstruktiv og fremsættes i det rigtige forum - væk med skyllerumssnakken og ind med refleksionsgrupper, siger hun. På møderne i refleksionsgrupperne kunne den enkelte medarbejder få mulighed for at fortælle om konkrete oplevelser fra hverdagen, som havde givet anledning til frustration, eller hvor han eller hun følte at have løbet panden mod muren. Til stede var som nævnt en arbejdspsykolog, der viderebragte kritikken af ledelsen til en arbejdsgruppe, hvor lederne jævnligt mødtes. Når én havde fortalt om et problem, kunne vi andre komme med gode forslag til, hvordan det konkrete problem måske kunne løses. På den måde opstod der ofte en erfaringsudveksling på møderne, hvor man kunne få gode fif til at løse sine egne problemer, forklarer Mette Hammergart. Og emner kunne lige så godt være problemer med en kollega som problemer med en patient eller med ledelsen. Hvis man talte om problemer med en kollega, foregik det uden navns nævnelse. I øvrigt lavede vi indledningsvis en aftale med hinanden om, at vi ikke viderebragte den viden, som vi fik af hinanden på møderne. Mette Hammergart var meget begejstret for refleksionsgrupperne - især fordi man fik en oplevelse af, at man kom videre - at der skete noget med problemerne. Opmærksom på faresignaler At problemer med det psykiske arbejdsmiljø ikke altid kan løses ved at snakke om tingene eller ved at omorganisere, er velkendt. På den måde var der også for afdeling N en række problemer, som bundede i for få ressourcer. Det er klart, at penge kan vise sig at være problemets kerne. Men det er samtidig vigtigt at erkende, at man ofte kan komme meget langt med at snakke om problemerne og finde forslag til at gøre tingene anderledes. Og her er refleksionsgrupper en rigtig god måde til at arbejde konstruktivt med det psykiske arbejdsmiljø, forklarer Mette Hammergart. Hun er i dag konstitueret afdelingssygeplejerske i en anden afdeling. Her bruger hun mange af de erfaringer, som hun fik i forbindelse med projektet i afdeling N. De erfaringer jeg har fået gennem projektet, kan jeg nu bruge som afdelingsleder. Jeg har lært noget om, at det gælder om at gribe ind før tingene går galt, siger hun. Personalepolitik i udvikling 11

12 Selvstyrende grupper styrker samarbejdet Øget indflydelse på tilrettelæggelsen af arbejdet har fået sygefraværet til at falde blandt rengøringspersonalet på Herning Centralsygehus. Samarbejdet og de ansattes selvtillid har desuden udviklet sig i positiv retning 30 sygedage om året pr. medarbejder var den konkrete anledning til, at der i forbindelse med et kvalitetsudviklingsprojekt på Herning Centralsygehus blev sat fokus på rengøringsassistenternes arbejdsforhold. Et sygefravær i den størrelse er både højere end det tilsvarende tal for andre faggrupper og for rengøringspersonalet på andre sygehuse. BST Midtjylland blev derfor bedt om at lave en tilbundsgående undersøgelse, der kunne forklare nogle af årsagerne til det høje sygefravær. Konklusionen var ikke til at tage fejl af: Arbejdspresset var både højt og belastende, der var ringe indflydelse på arbejdsforholdene, der blev ikke taget tilstrækkelig individuelle hensyn, og mange af rengøringsassistenterne følte sig ikke særligt knyttet til de arbejdsgrupper, de arbejdede i. Sammen med undersøgelsen modtog medarbejdere og ledere af rengøringsafsnittet en række anbefalinger. Den efterfølgende debat på et fællesmøde førte til en beslutning om, at man gennem undervisning og træning ville udvikle de selvstyrende grupper. Rengøringsassistenterne var selv med til at planlægge, at den centrale afløser-pulje lagt ud til grupperne. Det skete for at få mere indflydelse på arbejdstilrettelæggelsen. På den både blev det muligt for grupperne selv at tilrettelægge, hvordan og hvor afløserne skulle sættes ind. Koordineringen af arbejdet i de selvstyrende grupper blev skiftevis overladt til de enkelte rengøringsassistenter. Som forberedelse til at kunne varetage rollen som koordinator, men også som en generel forberedelse på at arbejde i selvstyrende grupper, blev samtlige rengøringsassistenter tilbudt et 14 ugers uddannelsesforløb. De første ti uger bestod af undervisning i dansk, psykologi, regning, EDB, samfundsfag og udvidet førstehjælp. I det sidste modul på fire uger blev der undervist i ergonomi, rengøring, arbejde i selvstyrende grupper, kommunikation og konfliktløsning. Selvom en del medarbejdere i begyndelsen var skeptiske og ikke troede på, at der hos ledelsen var en reel vilje til at lytte til dem, blev stemningen hurtig mere positiv. Færre syge og mere selvtillid Mange af os var i begyndelsen af projektet negative og skeptiske i forhold til, hvad der skulle ske. Men det tog ikke lang tid, før holdningen var vendt til begejstring, siger sikkerhedsrepræsentant for rengøringsassistenterne, Kirstine Kristensen, der var med i projektets styregruppe. Især at de selvstyrende grupper selv kunne tilrettelægge deres arbejde og alene disponere over en afløser, var for alvor med til, at grupperne pludselig oplevede, at de fik indflydelse på eget arbejde og, at de blev taget alvorligt. Hvor det tidligere var almindeligt 12 Personalepolitik i udvikling

13 for rengøringsassistenterne, at de gik rundt alene uden at have den store kontakt med kollegerne, begyndte de pludselige både at tale sammen og samarbejde. Tidligere gik det ud på at blive hurtigst muligt færdig, men pludselig kunne vi se en idé i at samarbejde. Med større mulighed for selv at tilrettelægge, hvor den ekstra afløser skulle sættes ind, kom perioder med ferie, sygdom og afspadsering til at hænge bedre sammen, forklarer Kristine Kristensen. Vi fik pludselig en bedre forståelse for hinandens arbejdsforhold og begyndte at hjælpe hinanden på en helt anden måde, end vi tidligere havde gjort, tilføjer Kristine Kristensen. Hun fremhæver også de 14 ugers undervisning som et særdeles vigtigt udgangspunkt for den positive udvikling, som fandt sted. Jeg tror mange af os fik styrket vores selvtillid i forbindelse med undervisningen. Især i forhold til rollen som koordinator fik mange af os lært at tage ordet i en større forsamling. Det er noget, som giver selvtillid, siger Kristine Kristensen. Skoleophold er guld værd At skoleopholdet var meget værdifuldt for projektet, bekræfter arbejdsmiljø- og projektkonsulent Lone Kaiser, der er ansat på Herning Centralsygehus, og som var tilknyttet projektet. Dels fik rengøringsassistenterne nogle konkrete værktøjer, som de kunne bruge til at planlægge med. Men det vigtigste var nok, at de med skoleopholdet fik mod til at turde gøre ting, som de ellers aldrig ville have gjort, siger Lone Kaiser. Hun mener, at et undervisningsforløb, som det rengøringsassistenterne fik, kan bruges i forbindelse med mange typer projekter. Det er nemlig her, der sker noget med deltagernes holdninger. Og noget af det, der er ekstra godt ved undervisningsforløb, er, at det foregår et andet sted end der, hvor man arbejder til daglig. På den måde kommer deltagerne væk fra deres hverdag og de roller, som de har der, forklarer Lone Kaiser. Desværre blev rengøringsafsnittet på Herning Centralsygehus ramt af nedskæringer, som bl.a. betød, at der blev skåret i den aflastningshjælp, som de selvstyrende grupper var blevet tildelt. En sådan nedskæring virker selvfølgelig ikke fremmende for de positive spiraler, der var blevet sat i gang med projektet. Besparelsen var ikke med til at lette den enkeltes arbejde, men jeg FAKTA OM PROJEKTET FORMÅL: At nedbringe sygefraværet blandt rengøringsassistenterne på Herning Centralsygehus, samt at forbedre arbejdsmiljøet i rengøringsafsnittet. DELTAGERE: Rengøringsassistenter på Herning Centralsygehus. KONTAKTPERSON: Arbejdsmiljøkonsulent, Lone Kaiser, Ringkjøbing Amt. fornemmer, at den samarbejdsånd, som var blevet opbygget, har været med til at gøre besparelsen mindre belastende for den enkelte, siger Lone Kaiser. Efterfølgende er hele strukturen på rengøringsområdet på sygehuset blevet lavet grundlæggende om. I stedet for at arbejde sammen på tværs af hele sygehuset arbejder rengøringsassistenterne nu i mindre serviceteams sammen med en række andre faggrupper. Men med udgangspunkt i vores projekt og de positive erfaringer, som vi fik, fungerer de nye teams efter de samme principper med selvstyrende grupper forklarer Kristine Kristensen. Personalepolitik i udvikling 13

14 Teambuilding styrker tværgående samarbejde Større forståelse for hinandens arbejde og bedre samarbejde er nogle af de konkrete resultater, som læger, sygeplejersker, social- og sundhedsassistenter, sygehjælpere og lægesekretærer fra Nordjylland har opnået ved at arbejde med teambuilding På en stor hospitalsafdeling med mange faggrupper og et stort antal medarbejdere kan det være en fordel at målrette teambuilding, kommunikation og samarbejde. Især når de ansatte i afdelingen arbejder i forskellige tværfaglige teams i forhold til konkrete opgaver. Det var baggrunden for, at medarbejdere og ledere fra ortopædkirurgisk afdeling på Aalborg Sygehus besluttede sig for at sende samtlige læger, sygeplejersker, social- og sundhedsassistenter, sygehjælpere og lægesekretærer af sted på et specialdesignet kursus i teambuilding, kommunikation, samarbejde og arbejdsmiljø. Med over 250 medarbejdere var der behov for at opdele i mindre hold. De ansatte blev derfor delt op i mindre hold af 40 og 50 deltagere og herefter sendt af sted på to dages betalt kursus. Målet med kurserne var at lære deltagerne om gruppeudvikling, kommunikation og samarbejde. Ikke blot i teorien, men også i praksis. Derfor var kurset delt op i en teoretisk del og en del med en praktisk øvelse med et simuleringsspil. Her oplevede deltagerne på egen krop, hvordan de indøvede færdigheder inden for kommunikation, samarbejde, planlægning, problemløsning og forandring fungerer i praksis. Det konkrete udbytte af kurserne er en generelt større forståelse for hinandens arbejde. Vi er blevet bedre til at forstå, at forskellige faggrupper reagerer forskelligt, men især at alle har noget at bidrage med, forklarer lægesekretær Birgitte Andersen, der er næstformand i samarbejdsudvalget i afdelingen. Vigtigt med tværfagligt projekt Især i sundhedssektoren, hvor de forskellige faggrupper i hverdagen er meget bevidste om deres faglighed, og hvor de enkelte arbejdsopgaver er meget skarpt opdelt i forhold til faggrupperne, er teambuilding langt fra en selvfølge. Derfor var netop det at skulle lære og øve sig i at samarbejde og løse konflikter på tværs af faggrupperne selve kernen i projektet på ortopædkirurgisk afdeling på Aalborg Sygehus. Noget af det allerbedste var, at vi på kurserne var inddelt i hold på kryds og tværs af faggrupper. Det gav en helt ny fællesskabsfølelse, fordi vi pludselig fik øjnene op for, hvad det reelt er, hinanden går rundt og laver til daglig, forklarer Birgitte Andersen. Større indblik i hinandens arbejdsområde og træningen i at samarbej- 14 Personalepolitik i udvikling

15 de og løse konflikter har styrket samarbejdet i afdelingen. Medarbejderne er blevet bedre til at være mere åbne over for hinanden og bedre til at udnytte hinandens ressourcer. Med de værktøjer, vi lærte på kurset, er vi blevet meget bedre til at arbejde tværfagligt. Vi har lært at se muligheder, men også at bruge dem, supplerer Birgitte Andersen. En konkret følge af kurserne i afdelingen har været, at man nu vil i gang med at lave fælles fyraftensmøder for alle faggrupper på afdelingen. Ofte er møderne for personalet på et sygehus fagopdelte, men vi har haft så mange gode erfaringer med det tværfaglige, at vi nu vil til FAKTA OM PROJEKTET at arrangere tværfaglige fyraftensmøder, fortæller Birgitte Andersen. Jeg tror, det er helt grundlæggende for både at opnå en fællesskabsfølelse og for at få samarbejdet til at fungere, at hele personalet af og til er sammen og deltager i de samme arrangementer, tilføjer hun. Ikke for langt forløb Der var både stor opbakning til og stor tilfredshed med det tværfaglige personale-projekt på ortopædkirurgisk afdeling. Hvis et lignende forløb med to dages kurser for alle medarbejdere skulle gentages, burde forløbet måske være en smule anderledes. FORMÅL: At opnå et bedre tværfagligt arbejdsmiljø ved at højne for kommunikation og samarbejde på tværs af faggrænser. DELTAGERE: Samtlige medarbejdere på ortopædkirurgisk afdeling på Aalborg Sygehus. KONTAKTPERSON: Lægesekretær, Birgitte Christensen, Aalborg Sygehus. Når man er så stor en afdeling, som vi er, er det svært at undgå at dele personalet op i mindre hold. Men når man gør det, bør man nok inddele personalet i hold i forhold til, hvem de samarbejder med til daglig. Det var ikke tilfældet med vores projekt. Mange har derfor været af sted på kurser med mennesker, som de ikke direkte kommer til at samarbejde med, siger Birgitte Andersen, der mener, at netop når en af hovedidéerne med et kursus er at styrke samarbejdet og udvikle værktøjer, der kan bruges til at styrke samarbejdet, er det ekstra vigtigt, at holdene bliver sammensat efter hvem, man arbejder sammen med til daglig. Rent praktisk bør en kursusrække, hvor mange medarbejdere på skift skal af sted på kursus, ikke strække sig over et for langt forløb. Kurserne på Aalborg Sygehus blev afviklet over en periode på fem måneder - og det var for lang tid, mener Birgitte Andersen. Dels det at komme tilbage med ny inspiration og lyst til at samarbejde på tværs af faggrænser, men også helt konkret i forhold til, at vi ikke måtte afsløre noget over for de kolleger, som endnu ikke havde været af sted, om hvad kurset gik ud på, var et problem. At der gik fire til fem måneder, fra de første var af sted til, at også de sidste havde været på kursus, betød desuden, at nogle af deltagerne mistede gejsten og motivationen, påpeger Birgitte Andersen. Personalepolitik i udvikling 15

16 Reel brugerindflydelse i centralistisk system Tre boinstitutioner for psykisk handicappede har ladet beboerne - og ikke de ansatte - formulere målsætninger for, hvad der er et godt liv for beboerne. Det har sikret reel decentral medbestemmelse i et centraliseret system Da tre boinstitutioner for psykisk handicappede med forskellige adresser i Ribe Amt fik fælles ledelse, opstod behovet for at lave nogle fælles målsætninger. Ideen var at opstille nogle mål, der både kunne afspejle en ensartethed i institutionernes tilbud og samtidig sikre den enkelte institution retten til forskellighed. Desuden skulle beboerne have reel indflydelse på de enkelte institutioners målsætninger. Fremfor at gå traditionelt til værks valgte vi at tage udgangspunkt i, hvad beboerne forstår ved et godt liv. Ikke noget med, at de ansatte skulle definere hvilke målsætninger, der sandsynligvis er bedst for beboerne. Beboerne skulle selv have mulighed for at definere mål for et godt liv, forklarer Jens Otto Ravnholt, der er forstander for Boinstitutionen Esbjerg, der er fællesnavnet for de tre institutioner. Vores ønske var at kunne aflæse beboernes ønsker i den overordnede målsætning for de tre institutioner, tilføjer han. Med udgangspunkt i beboernes ønsker blev der i første omgang formuleret en række målsætninger for de enkelte institutioner. Herefter tog afdelingslederne og Jens Otto Ravnholt fat på at formulere en række overordnede målsætninger for alle institutionerne. Selvom det ikke var en nem opgave at formulere fælles mål ud fra de enkelte institutioners målsætninger, lykkedes det. Og en af de store fordele i dag er, at vi har fået nogle overordnede mål, som er andet end blot nogle flotte ord, forklarer Jens Otto Ravnholt. Han mener, at der er alt for stor risiko for at få målsætninger, der enten tager udgangspunkt i de eksisterende ressourcer eller blot er nogle flotte ord i ringmappe, når man starter med at formulere de overordnede mål og så ud fra dem fastlægge de decentrale mål. Når man i stedet tager udgangspunkt i brugernes ønsker, kommer målsætningerne dels til at afspejle de reelle behov og ønsker, dels er der ikke på forhånd lagt begrænsninger i form af, hvad ressourcerne og normeringerne giver mulighed for, siger Jens Otto Ravnholt. Kvalitet i fagligt arbejde Selvom processen med at formulere målsætning umiddelbart handlede om at sikre brugerne indflydelse på institutionernes målsætning, var projektet i bund og grund et personalepolitisk projekt. At sikre beboerne indflydelse handler jo også om, hvorvidt medarbejderne føler, at de laver et godt stykke fagligt arbejde. Og det var i høj grad forbundet med faglige udfordringer at få formidlet beboernes ønsker til målsætninger, siger Jens Otto Ravnholt. Dels skulle de ansatte med sig selv og hinanden gøre op med vanetænkningen om, hvad de hidtil havde troet er bedst for beboerne. Sam- 16 Personalepolitik i udvikling

17 FAKTA OM PROJEKTET FORMÅL: At sikre en reel decentralisering af beslutningskompetencen i en række boinstitutioner og samtidig at sikre, at beslutningerne træffes på fælles premisser. tidig var det noget af en udfordring at finde ud af, hvad beboernes reelle ønsker er. Noget af det væsentligste - men også noget af det vanskeligste - ved processen er, at den enkelte begynder at reflektere over det, som man gør i hverdagen. Er det nu det rigtige, vi gør, blot fordi vi altid har gjort det. Og hvad nu hvis beboerne i virkeligheden mener, at det vi gør ikke er det, som sikrer ham det bedst mulige liv, siger Jens Otto Ravnholt. Resultatet af processen blev, at de enkelte institutioners målsætninger på en meget konkret måde afspejler beboernes ønsker. En slags værdibaseret ledelse Den overordnede målsætning kom derimod til at handle om, hvilke krav der må stilles til de ansatte, således at det bliver realistisk at efterleve beboernes ønsker til målsætninger. Samtidig indeholder de overordnede målsætninger også nogle standarder for og minimumskrav til, hvordan man sikrer ensartethed i de tre institutioners tilbud. Målet er bl.a. at forældre, samarbejdspartnere og andre myndigheder kommer til at opleve en slags fælles linie, når de er i kontakt med institutionerne. Eksempelvis er der i målsætningerne beskrevet en standardmodel til konfliktløsning, der skal sikre, at medarbejderne forsøger at løse konflikter med samarbejdspartnere og forældre efter samme princip. På den måde fungerer de overordnede målsætninger som en slags etiske rammer, der beskriver, hvad der er god administration, god pædagogik osv., forklarer Jens Otto Ravnholt. De gode erfaringer med at tage udgangspunkt i den enkeltes ønsker i forbindelse med formulering af overordnede målsætninger har Boinstitutionen Esbjerg bygget videre på i forbindelse med udarbejdelse af en personalepolitik. Vi er efterfølgende gået i gang med at formulere en fælles personalepolitik for de tre institutioner. Og her benytter vi samme metode med at tage udgangspunkt i den enkelte medarbejders konkrete ønsker, forklarer Jens Otto Ravnholt, der føler sig overbevist om, at resultatet bliver en personalepolitik, som kan bruges i hverdagen og ikke blot et ringbind med flotte ord, der samler støv på en hylde. DELTAGERE: Alle ansatte på Boinstitutionerne i Esbjerg. KONTAKTPERSON: Jens Otto Ravnholt, forstander for Boinstitutionen Esbjerg i Ribe Amt. Personalepolitik i udvikling 17

18 Skepsis for kvalitetsudvikling blev vendt til begejstring Negative fordomme til begrebet kvalitetsudvikling var tidligere helt almindelig blandt de ansatte på Undervisningscenter Thy-Mors. I dag er alle enige om, at kvalitetsarbejde er til gavn for både den enkelte medarbejder, samarbejdet og arbejdspladsen Misforståelser og usikkerhed om, hvad kvalitetsudvikling egentlig dækker over, fik tidligere mange af de ansatte på Undervisningscenter Thy-Mors til at tænke på kontrol og overvågning. Al snak om kvalitetsarbejde blev mødt med skepsis og blev af mange opfattet som et forsøg fra ledelsen på at indføre kontrolredskaber i hverdagen. Behovet for at få afdramatiseret begrebet var derfor åbenlyst. Og det blev ikke mindre påkrævet med en ny undervisningsvejledning med fokus på handlingsplaner, kvalitet, kvalitetsarbejde og evaluering. Derfor tog ledelsen på undervisningscentret initiativ til et kursus om kvalitetssikring. Skepsissen var stor, og stemningen blandt skolens lærere og socialpædagoger blev ikke mildnet af, at kurset startede på de to første elevfridage før sommerferien, hvor de ansatte normalt også kan holde fri. Men allerede efter nogle timer på kursets første dag var stemningen vendt. Det stod hurtigt klart for de fleste, at kvalitetssikring intet har med kontrol at gøre, men i stedet er teknikker og redskaber, der med fordel kan bruges af den enkelte i hverdagen. Derfor vendte stemningen fra skepsis til, at mange pludselig blev meget stemt for at gå i gang med kvalitetsarbejde, forklarer Erik Bertelsen, der er viceforstander på Undervisningscenter Thy- Mors. Centret tilbyder specialundervisning til forskellige handicapgrupper, og underviserne er derfor i daglig kontakt med mange handicappede og en lang række handicaporganisationer. Desuden er centret fysisk opdelt i fire forskellige undervisningslokaliteter. Behovet for at have et fælles begrebsapparat blandt de ansatte i forhold til kvali- tetsudvikling var derfor ekstra vigtig. Styrker samarbejdet Mange af os havde tidligere ingen kontakt med hinanden i dagligdagen.vi er spredt geografisk og havde nok i os selv og den undervisning, som vi arbejdede med. Derfor har vores arbejde med kvalitetssikring også handlet om at få opbygget et tværgående samarbejde, forklarer en af deltagerne i projektet, Hans Nielsen, der er lærer. Efter den første introduktion til kvalitetsbegreberne og teknikkerne blev deltagerne fordelt i grupper, hvor de gik i gang med at lave kvalitetsudvikling for en række konkrete områder med relevans for det daglige arbejde. Emnerne var eksempelvis udvikling visitationsprocedurer ved nye elever, udvikling af et skoleblad, udvikling af samarbejdsprincipper for 18 Personalepolitik i udvikling

19 lærere med begrænset kontakt med centrets øvrige personale og udvikling af indskolingsaktiviteter. Det blev på den måde hurtigt klart for mange af os, at vi faktisk kunne bruge kvalitetsarbejdet i vores dagligdag. Både i forhold til vores individuelle arbejde, men så sandelig også i forhold til at styrke samarbejdet blandt centrets undervisere, forklarer Hans Nielsen. Han oplevede derfor også kurset som et tiltrængt behov for at lave noget sammen og få opbygget et fællesskab. Tidligere havde vi siddet til fællesmøder uden at kende hinanden. Nu blev vi pludselig klar over, hvor vigtigt det er at arbejde på tværs og lave nogle fælles målsætninger for vores daglige arbejde, forklarer han. Hjemmearbejde i grupperne Det påbegyndte arbejde om kvalitetsudvikling forsatte efter det første todages forløb i grupperne. Efter tre måneder mødtes alle igen til en opfølgningsdag, hvor blandt andet gruppernes arbejde blev fremlagt. Ideen med opfølgningen var også, at der her skulle være mulighed for at genopfriske de nye begreber. Men det viste sig hurtigt, at ingen af grupperne havde behov for en repetition af stoffet. Derfor blev det meste af tiden brugt på at fremlægge og diskutere gruppernes beskrivelse af de enkelte faggruppers arbejde i dagligdagen. På undervisningscentret var der i mellemtiden opstået en situation, hvor forstanderen var gået på pension. Der var udpeget en midlertidig forstander og en viceforstander, men stillingerne var ikke besat permanent. På den baggrund ønskede mange af medarbejderne at diskutere kvalitetssikring i forbindelse med stillingsbeskrivelsen for den fremtidige ledelse. Mange af os fandt det vigtigt, at den nye ledelse i højere grad fik et ansvar for at sikre et tværgående samarbejde, forklarer Hans Nielsen, der i en periode havde et ben i begge lejre som både lærer og som midlertidig viceforstander. Den anden opfølgningsdag - yderligere tre måneder senere - blev derfor blandt andet brugt til at diskutere, hvordan den nye stillingsbeskrivelse for ledelsen skulle se ud, men også hvordan der kan ske en udvikling af kvaliteten i arbejdsmiljøet. I det efterfølgende næste halve år arbejdede grupperne videre med disse emner og fremlagde løbende resultaterne. Det blev her klart, at især udviklingen af ansvars- og kompetenceudvikling i de enkelte faggrupper skal prioriteres højt. Først efter yderligere ni måneder blev projektet rundet af med et afslutningsarrangement. For langstrakt forløb Efterfølgende er det blevet klart for mig, at det største problem ved projektet var, at vi lod det strække sig over næsten 1? år. Det skulle har været gennemført på tre måneder. Det ville have givet et langt større udbytte for deltagerne, siger Erik Bertelsen i dag. Han mener, at især på en undervisningsinstitution, hvor der hele tiden sker så meget nyt, er det vigtigt ikke at trække et kvalitetsudviklingsprojekt over for lang tid. Ellers bliver det svært at bevare deltagernes gejst for projektet, tilføjer han. Han er dog ikke tvivl om, at pro- FAKTA OM PROJEKTET FORMÅL: På kort sigt at udvikle alle medarbejderes kompetence til at arbejde med kvalitetsudviklingsværktøjer, og på lang sigt at kvalitetssikre hele arbejdet på undervisningscentret. DELTAGERE: Alle medarbejdere ved Undervisningscenter Thy- Mors, Viborg Amt. KONTAKTPERSON: Erik Bertelsen, viceforstander for Undervisningscenter Thy-Mors, Viborg Amt. jektet på Undervisningscenter Thy- Mors har været en succes, og at de ansatte har fået redskaber og inspiration til at arbejde med kvalitetssikring, som de vil kunne bruge i fremtiden. En anden erfaring fra projektet er, at det er meget uheldigt med et skift i projektledelsen undervejs. Det skete i dette projekt, da kursuslederen efter den første opfølgningsdag stoppede. Desuden nåede idémanden og tilrettelæggeren af hele projektet, den tidligere forstander for Undervisningscenter Thy-Mors, på grund af pension ikke at være med i selve projektet. På et tidspunkt i forløbet stod vi uden kursusleder og med en konstitueret centerledelse. Det gav frustration og fremkaldte angst for, at det hele skulle løbe ud i sandet, forklarer Erik Bertelsen. Personalepolitik i udvikling 19

20 Læring i trygge rammer og uden forstyrrelser Det er vigtigt at fjerne de elementer, der kan virke forstyrrende på en læringsproces - at kursisterne ikke skal bruge for meget tid på at lære hinanden at kende, at maden eller kursusstedet er for dårligt, eller at pauserne er for korte. I Roskilde Amt er man meget bevidst om rammernes betydning for læringsprocessen Er målet at flytte holdninger hos en gruppe medarbejdere eller ledere, er det vigtigt at reducere antallet af forstyrrende elementer, når de modtager undervisning eller er af sted på kursus. Jo mindre energi de skal bruge på forstyrrelser, jo mere kan de koncentrere sig om at indtage den nye viden, som de bliver præsenteret for. Med det udgangspunkt har et personalepolitisk projekt for gymnasieog VUC-lærer i Roskilde Amt haft fokus rettet mod, at indlæring foregår bedst i stimulerende omgivelser og under trygge omstændigheder. Det er vigtigt, at alt det praktiske bare fungerer, sådan at ingen af kursisterne kan sætte en finger på noget. Ud over at maden, værelserne og omgivelserne skal være i orden på selve kurset, er det også vigtigt, at alt det praktiske med tilmelding og informationer forud for selve kurset fungerer perfekt, forklarer Bjarne Skov, der er forstander for VUC i Greve og med i den styregruppe, der stod bag projektet: Den lærende lærer. I forhold til lignende projekter, der har til formål at sikre en gruppe mennesker personlig udvikling og integration af ny viden, har en af ideerne med den lærende lærer været at gøre ekstra meget ud af at sikre stimulerende omgivelser. Det har bl.a. betydet, at den største del af kurset var henlagt til et kursussted i meget naturskønne omgivelser. Desuden har der været lagt stor vægt på, at både selve indkvarteringen og kursusfaciliteterne i form af foredragslokale, gruppearbejdsrum og AV-udstyr har været perfekt. Det har også været højt prioriteret, at både forplejningen og faciliteterne til hygge, spil og lignende har været helt i top. For at få det optimale udbytte af oplægsholdere og lignende har vi med vores projekt valgt at gøre alt, hvad vi overhovedet kunne for at skabe behagelige og afslappende omgivelser samt at fjerne alt det, som kan forstyrre. I evalueringen af projektet kan vi se, at deltagerne har været meget tilfredse med den valgte form, fortæller Bjarne Skov. Den lærende lærer var rettet mod gymnasie- og VUC-lærer i Roskilde Amt, men idéen med at skabe stimulerende og ikke forstyrrende omgivelser, kan ifølge Bjarne Skov også bruges i forbindelse med kurser og efteruddannelse for andre personalegrupper. Oplægsholderne kurset talte blandt andet om pædagogisk selvrefleksion, kultur og kulturforandring og personlig selvrefleksion. Præsentér dig selv hjemmefra Deltagerne på kurset den lærende lærer kom fra forskellige gymnasier 20 Personalepolitik i udvikling

Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne

Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne AMTSRÅDSFORENINGEN 11.16.1 Side 1 KOMMUNALE TJENESTEMÆND OG OVERENSKOMSTANSATTE Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne 2002 Side 2 INDHOLDSFORTEGNELSE 1. OMRÅDE... 3 2. FORMÅL...

Læs mere

Styrkespillet. Et udviklingsværktøj til arbejdspladsen

Styrkespillet. Et udviklingsværktøj til arbejdspladsen Styrkespillet 1 TEMA Psykisk arbejdsmiljø Styrkespillet Et udviklingsværktøj til arbejdspladsen Styrkespillet er et enkelt kortspil, som kan bruges på alle typer af arbejdspladser til at udvikle kulturen,

Læs mere

MENTORKORPS STYRKER ARBEJDSMILJØET

MENTORKORPS STYRKER ARBEJDSMILJØET o Magasinet Arbejdsmiljø lderntet indhold eller funktionalitet. Bladnummer: 09 Årgang: 2006 arbejdsliv i udvikling MENTORKORPS STYRKER ARBEJDSMILJØET 23 medarbejdere på Medicinsk afdeling på Silkeborg

Læs mere

Spilleregler: Find vej til bedre trivsel. Introduktion til redskabet:

Spilleregler: Find vej til bedre trivsel. Introduktion til redskabet: Introduktion til redskabet: er et redskab til at undersøge trivslen i en virksomhed. Det kan bruges i mindre virksomheder med under 20 ansatte og man behøver ikke hjælp udefra. Det kræver dog, en mødeleder

Læs mere

Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Randers Kommue. Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.2 arbejdsmiljø

Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Randers Kommue. Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.2 arbejdsmiljø Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Randers Kommue Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.2 arbejdsmiljø 2 Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.2 arbejdsmiljø Den Danske

Læs mere

PLads til forskellighed Etnisk Mangfoldighed

PLads til forskellighed Etnisk Mangfoldighed PLads til forskellighed Etnisk Mangfoldighed i ældreplejen Om Kurset Etnisk mangfoldighed i ældreplejen Plads til forskellighed - etnisk mangfoldighed i ældreplejen er et kursus udviklet i samarbejde mellem

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted)

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) Høj indflydelse, høj grad af mening, stor støtte, høj grad af anerkendelse, høj forudsigelighed og passende

Læs mere

TEMA Psykisk arbejdsmiljø. Anerkendende APV. Værktøj nr. 3 i serien Vi finder os ikke i stress!

TEMA Psykisk arbejdsmiljø. Anerkendende APV. Værktøj nr. 3 i serien Vi finder os ikke i stress! TEMA Psykisk arbejdsmiljø Anerkendende APV Værktøj nr. 3 i serien Vi finder os ikke i stress! Værktøj nr. 3 i serien Vi finder os ikke i stress! Anerkendende APV er det tredje værktøj i serien Vi finder

Læs mere

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel Det Sociale Kapitel - i Region Midtjylland Region Midtjylland Det Sociale Kapitel 1. FORORD OG FORMÅL Region Midtjyllands Ledelses- og Styringsgrundlag, MED- og Arbejdsmiljøaftalen samt Personalepolitikken

Læs mere

Notat. Opfølgning på evaluering af projekt Lige muligheder for alle

Notat. Opfølgning på evaluering af projekt Lige muligheder for alle Notat Til Styregruppen bag projekt Lige muligheder for alle Fra Danmarks Evalueringsinstitut (EVA) Opfølgning på evaluering af projekt Lige muligheder for alle Baggrunden for notatet Dette notat er en

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Trivselsrådgiver uddannelsen

Trivselsrådgiver uddannelsen Trivselsrådgiver uddannelsen En trivselsrådgiver er en resurseperson i organisationen, som kan udspørge, opsamle og formidle viden om trivsel. Rådgiveren er ikke behandler, terapeut eller proceskonsulent.

Læs mere

Hvordan håndteres. den svære samtale. i mindre virksomheder?

Hvordan håndteres. den svære samtale. i mindre virksomheder? Hvordan håndteres den svære samtale i mindre virksomheder? 1. Den svære samtale 2. Forberedelse til samtalen 3. Afholdelse af selve samtalen 4. Skabelon til afholdelse af samtalen 5. Opfølgning på samtalen

Læs mere

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4 Indholdsfortegnelse: Indledning 2 Mål med politikken 2 Idégrundlag 2 Værdier 2 Etik 3 Ledelsesgrundlag 4 Kommunikation og information 4 Samarbejde 5 Coachting, supervision og psykolog 5 Konfliktløsning

Læs mere

Virtuelt møderum for at øge medindflydelsen på bostedet Cassiopeia

Virtuelt møderum for at øge medindflydelsen på bostedet Cassiopeia Virtuelt møderum for at øge medindflydelsen på bostedet Cassiopeia Rapport 1 Bostedet Cassiopeia i Brønderslev Kommune var en af de fem kommunale arbejdspladser, der i 2011 fik økonomisk støtte til et

Læs mere

Med udgangspunkt i Guldborgsund Kommunens stresspolitik har vi i Handicapområdet Guldborgsund udarbejdet følgende handleplan.

Med udgangspunkt i Guldborgsund Kommunens stresspolitik har vi i Handicapområdet Guldborgsund udarbejdet følgende handleplan. Handicapområde Guldborgsunds handleplan i forbindelse med stress på arbejdspladsen. Med udgangspunkt i Guldborgsund Kommunens stresspolitik har vi i Handicapområdet Guldborgsund udarbejdet følgende handleplan.

Læs mere

uddannelse2001 Uddannelsesveje - FIU 2001 Tillidsrepræsentanten på den lille arbejdsplads

uddannelse2001 Uddannelsesveje - FIU 2001 Tillidsrepræsentanten på den lille arbejdsplads uddannelse2001 Uddannelsesveje - FIU 2001 Tillidsrepræsentanten på den lille arbejdsplads Uddannelsesveje - FIU 2001 Tillidsrepræsentanten på den lille arbejdsplads er udgivet af Forbundet af Offentligt

Læs mere

Jobrotationsprojekt PIXI 2014/2015 Dagplejere og pædagogmedhjælpere Børn og unge, Norddjurs kommune Dynamisk projektbeskrivelse

Jobrotationsprojekt PIXI 2014/2015 Dagplejere og pædagogmedhjælpere Børn og unge, Norddjurs kommune Dynamisk projektbeskrivelse Jobrotationsprojekt PIXI 2014/2015 Dagplejere og pædagogmedhjælpere Børn og unge, Norddjurs kommune Dynamisk projektbeskrivelse Projektleder: Pia Christensen 06-06-2014 Indholdsfortegnelse FORORD... 2

Læs mere

Stress på arbejdspladsen et modefænomen eller hvad?

Stress på arbejdspladsen et modefænomen eller hvad? FAGLIGT HJØRNE Interview v/faglig sekretær Ingelise Rangstrup Stress på arbejdspladsen et modefænomen eller hvad? Hvis du føler dig stresset i din hverdag, så deler du vilkår med rigtig mange andre mennesker,

Læs mere

Rapport: Spørgeskemaundersøgelsen blandt nyansatte medarbejdere i Hjertecentret 2012

Rapport: Spørgeskemaundersøgelsen blandt nyansatte medarbejdere i Hjertecentret 2012 Rapport: Spørgeskemaundersøgelsen blandt nyansatte medarbejdere i Hjertecentret 2012 Formålet med undersøgelsen er at undersøge nye medarbejderes oplevelse af og tilfredshed med introduktionsforløbet til

Læs mere

Skabelon til projektbeskrivelse

Skabelon til projektbeskrivelse Skabelon til projektbeskrivelse 1. Projektets titel: Livsstilsintervention med Løsninger for Livet 2. Baggrund: Beskriv baggrunden for at der er taget initiativ til projektet, samt hvilken viden projektet

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden!

Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden! idéer for livet Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden! 38 Idéer for livet Ambassadører ved IFL jubilæumsarrangement i sept. 2008. Evaluering af Skandia Idéer for livet Ambassadører 2008 Denne rapport

Læs mere

1. Kliniske forløb. 2. Stedets data. Socialpsykiatrien i Silkeborg kommune PH aktiv

1. Kliniske forløb. 2. Stedets data. Socialpsykiatrien i Silkeborg kommune PH aktiv 1. Kliniske forløb Det kliniske undervisningssted kan opfylde kravene til klinisk undervisning i et eller flere af følgende moduler. Vi vil bede jer sætte kryds ved de forløb I mener at kunne dække som

Læs mere

Trivsel og psykisk arbejdsmiljø i Folkekirken. Rapport over afsluttende evaluering

Trivsel og psykisk arbejdsmiljø i Folkekirken. Rapport over afsluttende evaluering Trivsel og psykisk arbejdsmiljø i Folkekirken Rapport over afsluttende evaluering 1 Indhold 1. Baggrund... 3 2. Spørgeskemaundersøgelsen... 3 3. Opmærksomhedspunkter og eventuelle fejlkilder... 3 4. Præsentation

Læs mere

Afrapportering af projekt om selvmordsforebyggelse i arresthuse

Afrapportering af projekt om selvmordsforebyggelse i arresthuse Afrapportering af projekt om selvmordsforebyggelse i arresthuse Kriminalforsorgens Uddannelsescenter startede i slutningen af 2005 projekt om selvmordsforebyggelse i Kriminalforsorgen for midler bevilliget

Læs mere

håndtere stress lær at og skab trivsel stress- og trivselsvejlederuddannelsen på organisationsledelsesafdelingsog individniveau

håndtere stress lær at og skab trivsel stress- og trivselsvejlederuddannelsen på organisationsledelsesafdelingsog individniveau [ fra stress til trivsel ] lær at håndtere stress og skab trivsel på organisationsledelsesafdelingsog individniveau stress- og trivselsvejlederuddannelsen center for stress og trivsel aps STRESS- OG TRIVSELSVEJLEDERUDDANNELSEN

Læs mere

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK 1 ARBEJDSMILJØ OG TRIVSEL Den sunde arbejdsplads...4 Arbejdsmiljøet arbejder vi hele tiden med!...5 Stress i fokus...5 Du får hjælp, hvis det går galt...7

Læs mere

DEN GODE ARBEJDS- PLADS

DEN GODE ARBEJDS- PLADS DEN GODE ARBEJDS- PLADS TILLID RETFÆRDIGHED SAMARBEJDE Sæt social kapital på dagsordenen - og skab godt samarbejde VI SATTE DET PÅ DAGSORDENEN Udgivet af: FIU s Udviklingsenhed i samarbejde med forbundene

Læs mere

Staunings Plads 1-3 1790 København V. Tlf.: 46 97 26 26 www.foa.dk

Staunings Plads 1-3 1790 København V. Tlf.: 46 97 26 26 www.foa.dk Arbejdspladsvurdering (APV) er et vigtigt redskab når det handler om at forebygge dårligt arbejdsmiljø og der eksisterer rigtig mange pjecer om emnet. Med denne pjece vil vi gerne sætte fokus på hvorfor

Læs mere

Samlet Evaluering af modul 5 Hold Feb. 2014.

Samlet Evaluering af modul 5 Hold Feb. 2014. Samlet Evaluering af modul 5 Hold Feb. 2014. Kan indgå i tværprofessionelt samarbejde med respekt for og anerkendelse af egen professions ansvar og kompetence såvel som øvrige sundhedsprofessioners og

Læs mere

Pædagogisk SIKKERHED. For AKUT assistance Tlf. 7O6O 5949. hele døgnet, hele ugen

Pædagogisk SIKKERHED. For AKUT assistance Tlf. 7O6O 5949. hele døgnet, hele ugen Pædagogisk SIKKERHED For AKUT assistance Tlf. 7O6O 5949 hele døgnet, hele ugen Sikkerhed og tryghed på arbejdspladsen Medarbejdere der jævnligt udsættes for trusler: 46 % 33 % 48 % af alle socialpædagoger

Læs mere

Det vi skal gøre, og det vi kan gøre

Det vi skal gøre, og det vi kan gøre TEMA Stress Værktøj 2 Det vi skal gøre, og det vi kan gøre Hvis der er tid og overskud 1 Indhold Introduktion Formålet med dette værktøj Prioritering af tiden Kerneydelserne og det ekstra Kerneydelserne

Læs mere

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fraværs- politik

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fraværs- politik Særlige ansættelser Tillidsvalgtes roller og opgaver F O A F A G O G A R B E J D E Fraværs- politik Til dig som tillidsvalgt Formålet med denne pjece er at give dig et redskab til de opgaver, du har,

Læs mere

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress?

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress? Indledning: Ubalance mellem krav og ressourcer i arbejdet kan føre til arbejdsbetinget stress. Arbejdsbetinget stress kan have alvorlige konsekvenser for den enkelte medarbejder. Derfor er det vigtigt,

Læs mere

Guide til forflytningsvejlederen

Guide til forflytningsvejlederen Guide til forflytningsvejlederen Træk, skub eller rul Brug hjælpemidler Lad borgerne bruge deres egne ressourcer Indhold Du skal vejlede og påvirke holdninger side 3 Undgå ekspertrollen side 4 Sæt forflytning

Læs mere

Er du stressramt? en vejledning. dm.dk

Er du stressramt? en vejledning. dm.dk 1 Er du stressramt? en vejledning dm.dk sygemeldt 2 sygemeldt med stress Har du gennem lang tid været udsat for store belastninger på arbejdet, kan du blive ramt af arbejdsbetinget stress. Efter en periode

Læs mere

Personalepolitikkens områder

Personalepolitikkens områder Personalepolitik 1 Personalepolitikkens områder 1 Ansættelse 2 Arbejdets tilrettelæggelse 3 Kompetenceudvikling 4 Lønpolitik 5 Junior og seniorpolitik 6 Stresspolitik 7 Sociale klausuler 8 Syge- og fraværspolitik

Læs mere

Sådan kommer du godt i gang! - tværfaglige kurser om natur og sundhed

Sådan kommer du godt i gang! - tværfaglige kurser om natur og sundhed Sådan kommer du godt i gang! - tværfaglige kurser om natur og sundhed Af Nina B. Schriver og Eva Skytte At naturen kan øge vores sundhed og livskvalitet er de fleste enige om. Men hvis man vil arbejde

Læs mere

Afsluttende rapport til GL- Projekt Attraktive arbejdspladser- fra Ordrup Gymnasium.

Afsluttende rapport til GL- Projekt Attraktive arbejdspladser- fra Ordrup Gymnasium. Afsluttende rapport til GL- Projekt Attraktive arbejdspladser- fra Ordrup Gymnasium. Resultatet af Ordrup Gymnasiums arbejde med Fremtidens kompetenceudviklingspolitik blev fremlagt på GL s konference

Læs mere

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne møder

Læs mere

Teamsamarbejde og Teamudvikling VEJE TIL TRIVSEL FRA MÅLING TIL HANDLING

Teamsamarbejde og Teamudvikling VEJE TIL TRIVSEL FRA MÅLING TIL HANDLING Teamsamarbejde og Teamudvikling VEJE TIL TRIVSEL FRA MÅLING TIL HANDLING 2 Teamsamarbejde og Teamudvikling Veje til Trivsel fra måling til handling SORAS 2012 & Jakob Freil 2012 Teksten i hæftet kan frit

Læs mere

Kvalitetsrapport for STU Middelfart skoleårene 2011/2012 og 2012/2013, samt udviklingsplan for 2013/2014 og 2014/2015.

Kvalitetsrapport for STU Middelfart skoleårene 2011/2012 og 2012/2013, samt udviklingsplan for 2013/2014 og 2014/2015. Sagsnr.: 2013-009827-2 Kvalitetsrapport for STU Middelfart skoleårene 2011/2012 og 2012/2013, samt udviklingsplan for 2013/2014 og 2014/2015. Skolens profil STU Middelfart er Middelfart Kommunes tilbud

Læs mere

Tidlig opsporing af sygdomstegn

Tidlig opsporing af sygdomstegn Et kompetenceudviklingsforløb der levendegør viden i handling Tidlig opsporing af sygdomstegn Indledning Har du prøvet at komme hjem fra et kursus med rygsækken fuld af ny viden og lyst til at komme tilbage

Læs mere

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og

Læs mere

Rosenholmvej 35 Tjørring 7400 Herning Tlf. 96 284250

Rosenholmvej 35 Tjørring 7400 Herning Tlf. 96 284250 Tlf. 96 284250 INFORMATION TIL PRAKTIKANTER Udarbejdet af praktikansvarlig: Helle Kidde Smedegaard Forord: Dette hæfte er lavet til kommende studerende med det formål at give nogle konkrete oplysninger

Læs mere

Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne

Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne Indkredsning, Hvad er psykisk stress? Psykisk stres er, når man føler, at omgivelserne stille krav til én, som man ikke umiddelbart

Læs mere

Opfølgning på drifts- og udviklingsaftale 2013

Opfølgning på drifts- og udviklingsaftale 2013 Opfølgning på drifts- og udviklingsaftale 013 Institution: Dixensminde Nr. Målsætning Handleplan (indikator/aktivitet/handling) Direktionens mål 3. At Dixensminde arbejder Institutionens MED udvalg udarbejder

Læs mere

ENDELIG RAPPORT UANMELDT TILSYN Å-CENTER SYD

ENDELIG RAPPORT UANMELDT TILSYN Å-CENTER SYD Sagsbehandler Christel Hübschmann Direkte telefon 99 74 12 96 E-post christel.hubschmann@rksk.dk Dato 30. april 2013 Sagsnummer 2013040005EA ENDELIG RAPPORT UANMELDT TILSYN 2013 Å-CENTER SYD Å-Center Syd:

Læs mere

Skabelon til beskrivelse af sundhedsprojekter

Skabelon til beskrivelse af sundhedsprojekter Skabelon til beskrivelse af sundhedsprojekter Projekttitel: Trivsel og Sundhed på arbejdspladsen Baggrund for projektet: Bilernes hus ønsker at have fokus på medarbejdernes trivsel. Det er et vigtigt parameter

Læs mere

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for Aftale om oprettelse af MIO-udvalg på Roskilde Katedralskole, 2012, Kap. 1: Rammer og struktur for MIO-udvalget ved Roskilde Katedralskole 1: Område Nedenstående aftale om MIO gælder for den samlede selvejende

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

Stresshåndtering på Mulernes Legatskole en trivselsundersøgelse.

Stresshåndtering på Mulernes Legatskole en trivselsundersøgelse. Mulernes Legatskole 15/6-2011 Stresshåndtering på Mulernes Legatskole en trivselsundersøgelse. På Mulernes Legatskole har der været meget få stressproblemer, og ingen der har ført til længerevarende sygemeldinger,

Læs mere

Neurologisk Afdeling Regionshospitalet Holstebro Regionshospitalet Lemvig

Neurologisk Afdeling Regionshospitalet Holstebro Regionshospitalet Lemvig VI TAGER HÅND OM HINANDEN Hospitalsenheden Vest Britta Mørk Neurologisk Afdeling Regionshospitalet Holstebro Regionshospitalet Lemvig 1 Formålet med denne trivsels- og stressfolder til alle medarbejdere

Læs mere

EVA s personalepolitik

EVA s personalepolitik EVA s personalepolitik DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT EVA s personalepolitik fra holdning til handling EVA er en attraktiv arbejdsplads med fokus på faglighed, arbejdsglæde og plads til forskellighed EVA

Læs mere

1. Arbejdsmiljøarbejdet ::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::

1. Arbejdsmiljøarbejdet :::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::: 1. Arbejdsmiljøarbejdet :::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::: Denne mødegang indeholder følgende punkter: 1.1 Introduktion til procesforløbet 1.2 Arbejdsmiljøloven

Læs mere

Det pædagogiske område. uddannelse2002. Grundlæggende lederuddannelse for dagplejepædagoger og ledere

Det pædagogiske område. uddannelse2002. Grundlæggende lederuddannelse for dagplejepædagoger og ledere Det pædagogiske område uddannelse2002 Grundlæggende lederuddannelse for dagplejepædagoger og ledere Dagpleje Skab forandring som dagplejepædagog/dagplejeleder seks målrettede kursustilbud i 2002 Dagplejeområdet

Læs mere

FLERE I JOB OG UDDANNELSE

FLERE I JOB OG UDDANNELSE FLERE I JOB OG UDDANNELSE Hjørring Kommune gør en historisk stor indsats for at bringe flere ledige og sygemeldte ind på arbejdsmarkedet Oktober 2014 Afdeling: Arbejdsmarkedsforvaltningen Initialer:TB

Læs mere

Overblik giver øget trivsel. Nyhedsbrev juli 2012

Overblik giver øget trivsel. Nyhedsbrev juli 2012 Større trivsel, lavere sygefravær, mere tid til beboerne. Det er nogle af de ting, som Lean værktøjet PlusPlanneren har ført med sig. Den lyser op i hjørnet af kontoret med sin lysegrønne farve. Her giver

Læs mere

stress Tilbage på job efter en sygemelding dm.dk

stress Tilbage på job efter en sygemelding dm.dk stress Tilbage på job efter en sygemelding dm.dk 2 Stress skal løses i fællesskab Fakta Ifølge tal fra Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø er omkring 35.000 danskere dagligt sygemeldt på grund

Læs mere

RUF udgør et centralt element i forhold til at opnå projektets formål. Det er den metode, drejebogen foreslår, bliver anvendt til at:

RUF udgør et centralt element i forhold til at opnå projektets formål. Det er den metode, drejebogen foreslår, bliver anvendt til at: RUF Tre vigtige elementer i RUF RUF er forskellige fra fase til fase 1. Hvorfor RUF? 2. Hvad er RUF? 3. Hvem er med til RUF? 4. Forberedelse af RUF 5. Hvordan gennemføres RUF? 6. RUF og de fire faser -

Læs mere

Virksomhedsplan 2009-2010

Virksomhedsplan 2009-2010 Virksomhedsplan 2009-2010 S A B R O E G A A R D E N Samarbejde Anerkendelse Børn Respekt Omsorg Efteruddannelse Glæde Ansvar Aktivitet Ressourcer Dynamik Engagement Nytænkning 2 Indledning: For at tilgodese

Læs mere

Emilys rejsebrev fra Thailand udvekslingsperiode aug. okt. 2009

Emilys rejsebrev fra Thailand udvekslingsperiode aug. okt. 2009 Emilys rejsebrev fra Thailand udvekslingsperiode aug. okt. 2009 Navn: Emily Stacey Prince Evt. rejsekammerat: Malene Anusha Christensen Hjem-institution: University College Nordjylland Holdnummer: H08V

Læs mere

Saml brikkerne - forebyg trusler og vold

Saml brikkerne - forebyg trusler og vold Saml brikkerne - forebyg trusler og vold Til dig, der arbejder alene i borgerens hjem Vold og trusler kan forebygges Medarbejdere, der arbejder i borgerens hjem, skal ikke udsættes for trusler og vold.

Læs mere

Guide og værktøjer til et godt kompetenceudviklingsforløb efter transfermetoden

Guide og værktøjer til et godt kompetenceudviklingsforløb efter transfermetoden TEAMLEDERE Et kompetenceudviklingsforløb der levendegør viden i handling Guide og værktøjer til et godt kompetenceudviklingsforløb efter transfermetoden 2 Indledning Mange medarbejdere oplever at komme

Læs mere

Projekt på Esbernhus i samarbejde med SOSUskoler i Region Sjælland

Projekt på Esbernhus i samarbejde med SOSUskoler i Region Sjælland Case-beskrivelse kategori 3: Projekt på Esbernhus i samarbejde med SOSUskoler i Region Sjælland 24. september 2010 At medarbejdere, brugere og pårørende kan se sig selv i relation til andre og andet giver

Læs mere

projekt FRA BEHANDLING TIL BESKÆFTIGELSE psykiatrifonden.dk

projekt FRA BEHANDLING TIL BESKÆFTIGELSE psykiatrifonden.dk projekt FRA BEHANDLING TIL BESKÆFTIGELSE psykiatrifonden.dk Projekt fra behandling til beskæftigelse 2 Psykiatrifonden 2013 indhold 1. RESUME Målgruppe 2. METODE Parallelindsats Overlappet: De tre samtaler

Læs mere

Efteruddannelse i inklusion

Efteruddannelse i inklusion Efteruddannelse i inklusion Af: Helle Skjerk, Nordisk NLP Akademi Foto: Personale ved Løgstrup Skole Inklusion er velkommen på Løgstrup Skole At en skole skal inkludere de børn, der er i skoledistriktet,

Læs mere

MUS-GUIDEN. Læs op på MUS her:

MUS-GUIDEN. Læs op på MUS her: MUS-GUIDEN Vi har her samlet artikler og værktøjer om medarbejderudviklingssamtaler og gruppe- og teamudviklingssamtaler til dig, der vil læse op inden du skal holde samtaler med dine medarbejdere. Materialet

Læs mere

Den Sociale Kapital på efterskole - balance imellem engagement og stress

Den Sociale Kapital på efterskole - balance imellem engagement og stress Præsentation Susanne Lindeløv Louise Okon Willie Akantus Trivsel og sundhed Integration Ledige og opsagte Den Sociale Kapital på efterskole - balance imellem engagement og stress Et projekt støttet af

Læs mere

Godt samarbejde - MBK A/S

Godt samarbejde - MBK A/S Samarbejde, trivsel og konflikthåndtering i teams. Vil I have fokus på jeres samarbejde, trivsel og indbyrdes kommunikation? Vil I have redskaber til at skabe et godt samarbejde? Vil I reflektere over

Læs mere

Fraværs- og fastholdelsespolitik

Fraværs- og fastholdelsespolitik Fraværs- og fastholdelsespolitik Indledning/målsætning Norddjurs Kommune ønsker med fraværs- og fastholdelsespolitikken at understøtte Norddjurs Kommunes overordnede personalepolitik om at fastholde ansatte

Læs mere

KÆRLIGHED ER OGSÅ AT VILLE HINANDEN

KÆRLIGHED ER OGSÅ AT VILLE HINANDEN KÆRLIGHED ER OGSÅ AT VILLE HINANDEN Hanna og Torben Birkmose Jakobsen har fulgt nogle af de første danske kurser i PREP for at styrke deres parforhold og samliv. - Vi ville gerne investere tid og kræfter

Læs mere

Dialogbaseret aftale mellem

Dialogbaseret aftale mellem Dialogbaseret aftale mellem Klubområde 2 (Klub X ) v/ Caj Stroland og Børn & Unge forvaltningen v/ Flemming Jensen 2014 Generelt om dialogbaserede aftaler Den dialogbaserede aftale, er en aftale der indgås

Læs mere

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse Ledelsesevaluering Inspiration til forberedelse og gennemførelse At gennemføre en ledelsesevaluering kræver grundig forberedelse for at give et godt resultat. Her finder I inspiration og gode råd til at

Læs mere

uddannelse2001 Uddannelsesveje - FIU 2001 Fællestillidsrepræsentanten

uddannelse2001 Uddannelsesveje - FIU 2001 Fællestillidsrepræsentanten uddannelse2001 Uddannelsesveje - FIU 2001 Fællestillidsrepræsentanten Uddannelsesveje - FIU 2001 Fællestillidsrepræsentanten er udgivet af Forbundet af Offentligt Ansatte. Pjecen sætter fokus dels på FOAs

Læs mere

Indhold. MED i Tønder Kommune

Indhold. MED i Tønder Kommune Indhold... 4 Formål... 4 Hvad er MED-indflydelse... 4 Hvad er MED-bestemmelse... 4 Arbejdsopgaver.... 5 MED-organisationen... 6 Flere niveauer... 7 Arbejdsmiljø... 9 Valg af tillidsrepræsentant... 9 Valg

Læs mere

Vivian Elkjær CVR-nr. 32 57 25 10. Bostøtten, Hvedevænget 24, Favrskov Kommune Uanmeldt tilsyn Den 4. september 2014

Vivian Elkjær CVR-nr. 32 57 25 10. Bostøtten, Hvedevænget 24, Favrskov Kommune Uanmeldt tilsyn Den 4. september 2014 Vivian Elkjær CVR-nr. 32 57 25 10 Bostøtten, Hvedevænget 24, Favrskov Kommune Uanmeldt tilsyn Den 4. september 2014 Indholdsfortegnelse Formalia... 3 Ledelsesrepræsentanter... 3 Medarbejderrepræsentanter...

Læs mere

Velkommen ORIENTERING SPILDER VI TIDEN MED MU-SAMTALER? om ledelse I DETTE NUMMER

Velkommen ORIENTERING SPILDER VI TIDEN MED MU-SAMTALER? om ledelse I DETTE NUMMER ORIENTERING om ledelse I DETTE NUMMER - Spilder vi tiden med MU-Samtaler 1 - Giv plads til de uformelle samtaler 4 - Tillid kan give usikkerhed 5 2015-2. SPILDER VI TIDEN MED MU-SAMTALER? Undersøgelser,

Læs mere

Mentor. Retspsykiatrisk Center. Glostrup 2005-2006

Mentor. Retspsykiatrisk Center. Glostrup 2005-2006 Mentor Retspsykiatrisk Center Glostrup 2005-2006 Indhold. 1 Beskrivelse af mentorfunktion i Retspsykiatrisk Center, Glostrup Skema1 - Ide katalog til. Litteratur liste for Retspsykiatrisk Center, Glostrup

Læs mere

DELTAGERENS VÆRKTØJER TIL ET GODT KOMPETENCE- UDVIKLINGSFORLØB Anvendelse i praksis = effektiv læring

DELTAGERENS VÆRKTØJER TIL ET GODT KOMPETENCE- UDVIKLINGSFORLØB Anvendelse i praksis = effektiv læring DELTAGERENS VÆRKTØJER TIL ET GODT KOMPETENCE- UDVIKLINGSFORLØB Anvendelse i praksis = effektiv læring DELTAGERENS >> Værktøjer til et godt kompetenceudviklingsforløb Arbejdshæftet er udviklet i forbindelse

Læs mere

FÅ DEL I TIDEN NYHEDSAVIS NR. 4 LÆS OM. bedre service for brugerne større faglig tilfredsstillelse. Nu kan beboerne også få bad i weekenden

FÅ DEL I TIDEN NYHEDSAVIS NR. 4 LÆS OM. bedre service for brugerne større faglig tilfredsstillelse. Nu kan beboerne også få bad i weekenden avis 4 - del i tiden 08/05/03 11:03 Side 1 FÅ DEL I TIDEN NYHEDSAVIS NR. 4 bedre service for brugerne større faglig tilfredsstillelse LÆS OM Nu kan beboerne også få bad i weekenden Lange vagter fordel

Læs mere

Styrkelse af det tværfaglige, tværsektorielle samarbejde omkring voksne med spiseforstyrrelse

Styrkelse af det tværfaglige, tværsektorielle samarbejde omkring voksne med spiseforstyrrelse Psykiatri på tværs Styrkelse af det tværfaglige, tværsektorielle samarbejde omkring voksne med spiseforstyrrelse Vi vil i det følgende beskrive et udviklingsprojekt mellem Afsnit for spiseforstyrrelser,

Læs mere

Hjælp til at opstille kompetencelæringsmål

Hjælp til at opstille kompetencelæringsmål 1 Hjælp til at opstille kompetencelæringsmål Dette skal hjælpe til at udstationeringer kan blive så målrettede som muligt. Vi definerer først begreberne kompetence og kompetenceudvikling. Derefter præsenterer

Læs mere

Velkommen som Arbejdsmiljørepræsentant Danmarks Lærerforening

Velkommen som Arbejdsmiljørepræsentant Danmarks Lærerforening Velkommen som Arbejdsmiljørepræsentant Danmarks Lærerforening Arbejdsmiljørepræsentant - og hvad så?... 1 Opgaver, rettigheder og pligter... 2 Hvis en kollega kommer ud for en arbejdsskade eller rammes

Læs mere

Anmeldt tilsyn på Holbølls Minde Centret, Svendborg Kommune. Mandag den 23. august 2010 fra kl. 11.30

Anmeldt tilsyn på Holbølls Minde Centret, Svendborg Kommune. Mandag den 23. august 2010 fra kl. 11.30 TILSYNSRAPPORT Anmeldt tilsyn på Holbølls Minde Centret, Svendborg Kommune Mandag den 23. august 2010 fra kl. 11.30 Indledning Vi har på vegne af Svendborg Kommune aflagt tilsynsbesøg på Holbølls Minde

Læs mere

Medarbejder i Glostrup Kommune

Medarbejder i Glostrup Kommune Medarbejder i Glostrup Kommune FORNØJELSE Engagement Trivsel FORNYELSE Udvikling Indflydelse FAGLIGHED Kvalitet Kompetence FÆLLESSKAB Samarbejde Sammenhold Fælles forventninger til et godt medarbejderskab

Læs mere

Attraktive og effektive

Attraktive og effektive Attraktive og effektive arbejdspladser ATTRAKTIVE OG EFFEKTIVE ARBEJDSPLADSER SIDE 1:6 Sæt arbejdspladsens sociale kapital på dagsordenen og opnå bedre resultater. Når I oplever en sammenhæng i det I gør,

Læs mere

Psykiatri på tværs. Evaluering af projekt

Psykiatri på tværs. Evaluering af projekt Psykiatri på tværs Evaluering af projekt oktober 2012 Psykiatri på tværs Evaluering af projekt Udgivet af Vordingborg Kommune 2012 Udarbejdet af: Dorit Trauelsen Fotos: Logo fra psykiatri på tværs Vordingborg

Læs mere

Konference om Det store TTA-projekt

Konference om Det store TTA-projekt Konference om Det store TTA-projekt Resultater fra procesevalueringen Birgit Aust Seniorforsker NFA Formålet med procesevaluering HVORDAN GIK DET MED AT IMPLEMENTERE TTA-PROJEKTET I KOMMUNERNE? Hvordan

Læs mere

Rapport fra lovpligtigt uanmeldt tilsyn torsdag den 17. november 2014

Rapport fra lovpligtigt uanmeldt tilsyn torsdag den 17. november 2014 Rapport fra lovpligtigt uanmeldt tilsyn torsdag den 17. november 2014 Plejecenter Hotherhaven Og KAS Præstemarken 76 4652 Hårlev Teamledere Anne Mette Mortensen Marianne Thomasen Tilsynet blev ført af:

Læs mere

OPFØLGNINGSVÆRKTØJ HÅNDBOG INDHOLD:

OPFØLGNINGSVÆRKTØJ HÅNDBOG INDHOLD: OPFØLGNINGSVÆRKTØJ HÅNDBOG INDHOLD: Præsentation af Opfølgningsværktøjet s. 1 Hvorfor er der brug for et Opfølgningsværktøj? s. 1 Hvordan kan Opfølgningsværktøjet bruges? s. 2 Hvordan bliver samtalen så

Læs mere

Paradigmeskifte inden for arbejdet med social kapital i dagtilbudsområdet. Kerneopgaven. Samarbejdsevne. Dørkarmsparring. Quickie.

Paradigmeskifte inden for arbejdet med social kapital i dagtilbudsområdet. Kerneopgaven. Samarbejdsevne. Dørkarmsparring. Quickie. Samarbejdsevne Quickie Dørkarmsparring Krav i arbejdet Indflydelse på eget arbejde Gruppesparring 2&2- sparring Belønning Kerneopgaven Mening i arbejdet Harbohus Retfærdighed Tillid Social støtte Forudsigelighed

Læs mere

FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR

FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR REGION SJÆLLANDS PERSONALEPOLITISKE PRINCIPPER FOR AT NEDBRINGE SYGEFRAVÆR FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG

Læs mere

Trivsel Pursuit. - på jagt efter trivsel. Find ud af, om I har de rette kompetencer i forhold til arbejdsbetinget stress

Trivsel Pursuit. - på jagt efter trivsel. Find ud af, om I har de rette kompetencer i forhold til arbejdsbetinget stress 1 Trivsel Pursuit - på jagt efter trivsel Find ud af, om I har de rette kompetencer i forhold til arbejdsbetinget stress Antal deltagere: 5-20 Tid: Ca. 80-110 minutter eks. forberedelse Målgruppe: MED-udvalg

Læs mere

Involver medarbejderne rigtigt

Involver medarbejderne rigtigt Fjerde anbefaling Involver medarbejderne rigtigt 24 Psykisk APV+ Ingen udvikling af opgaveløsningen eller det psykiske arbejdsmiljø kan lykkes uden at involvere medarbejderne aktivt. Dels er det ofte dem,

Læs mere

Fælles regionale principper for. systematisk læring af patientklager

Fælles regionale principper for. systematisk læring af patientklager Fælles regionale principper for systematisk læring af patientklager Fælles regionale principper for systematisk læring af patientklager Læring af patientklager handler om at lytte, agere og forbedre. Formålet

Læs mere

Strategi for klinisk undervisning af sygeplejestuderende Sektion for Brystkirurgi, afsnit 3103 og 3104

Strategi for klinisk undervisning af sygeplejestuderende Sektion for Brystkirurgi, afsnit 3103 og 3104 Strategi for klinisk undervisning af sygeplejestuderende Sektion for Brystkirurgi, afsnit 3103 og 3104 02-12-2013 Klinik for Plastikkirurgi, Brystkirurgi og Brandsårsbehandling, afsnit 3103/4 Udarbejdet

Læs mere