DECENTRALE FORHANDLINGER OM LØN OG ARBEJDSTID PRIVATE OVERENSKOMSTER VEJLEDNING DEL 2

Transkript

1 DECENTRALE FORHANDLINGER OM LØN OG ARBEJDSTID PRIVATE OVERENSKOMSTER VEJLEDNING DEL 2

2 Indledning Hjemmesiden Indhold Overenskomster Princip Opgaven Der skal være hjemmel Vi har kollektive aftaler Forhandlingsgrundlaget Forhandlingsretten Procedure Vigtige trin Forhandlingsemner - decentral løn Forhåndsaftaler contra konkrete aftaler Resultatløn Tillæggenes størrelse Tillæggenes varighed funktionsløn Tillæggenes varighed - kvalifikationsløn Pensionsgivende tillæg Ansatte på grundløn og ansatte på overgangsordning' Lønspredning Politik og økonomi Lønbudgettet Samarbejde med andre organisationer Udtage krav - lægge strategi Lønstatistik Forhandlingsemner - arbejdstid Tre slags bestemmelser Planlægning og tilrettelæggelse Vigtigt at tænke på Forhandlingen Forhandlingsresultatet Mindstekrav til en aftaletekst Efter forhandlingen Tvister om decentral løn Tvister om arbejdstid Tjek faserne undervejs 2

3 Bilag Skema: Mine nuværende løn- og arbejdsforhold Eksempel på lokal aftale Indledning Hovedparten af Uddannelsesforbundets medlemsgrupper får en del af lønnen og arbejdstiden forhandlet lokalt. Det gælder også ansatte medlemmer på FOAS overenskomster. En del af lønnen og arbejdstiden forhandles altså decentralt mellem tillidsrepræsentanten og arbejdsgiveren. Denne opgave kan man få hjælp til i Uddannelsesforbundet. Artiklens 2. del er tænkt som hjælp er til den lokale forhandler, der ønsker at vide mere om principperne bag de lokale forhandlinger. Den indeholder en generel del, som beskriver de grundlæggende principper og beskriver, hvordan systemet hænger sammen. Derudover indeholder den de forhold, der er specifik for de enkelte aftaler og overenskomster medlemmerne er omfattet af på FOAS område. Den generelle del er bygget op om de vigtige trin, der bør følges, når en forhandling skal forberedes, gennemføres og afsluttes. Vejledningen gennemgår på et generelt niveau de spilleregler, der er aftalt. Hjemmesiden I vejledningen bliver der henvist til nogle af de centrale aftaler. senioraftaler, barselsaftaler, regler og aftaler om det fysiske og psykiske arbejdsmiljø osv. Alle disse aftaler og mange flere findes på Uddannelsesforbundets hjemmeside. På hjemmesiden er der også en ordliste. Den forklarer relevante ord og begreber om forhandling af løn og arbejdstid. Ordlisten udbygges løbende i takt med erfaringer og behov. Overenskomsterne I FOAS overenskomster er der muligheder for at indgå decentrale aftaler om løn og arbejdstid. Det gælder for følgende medlemsgrupper: lærere på FOAS almene overenskomst, såsom daghøjskoler, projekter, private specialundervisningsenheder lærere på FOAS sprogcenteroverenskomst Ledernes forhold omtales ikke i denne vejledning. Rammeaftaler I overenskomsterne er reglerne om løn og arbejdstid aftalt mellem overenskomstens parter på centralt niveau. De fleste centrale aftaler er rammeaftaler, så der på de væsentlige områder om løn- og arbejdstid kun er aftalt rammer for, hvordan aftalerne udformes. 3

4 Dermed får de lokale tillidsrepræsentanter stor indflydelse på udmøntningen af løn og arbejdstid. Opgaven Opgaven for tillidsrepræsentanten er at forhandle og indgå decentrale aftaler med den lokale arbejdsgiver for samtlige ansatte, der er dækket af overenskomsten. Det er ligegyldigt, om de pågældende er medlemmer af Uddannelsesforbundet eller ej. Udgangspunktet for de decentrale forhandlinger om løn og arbejdstid er de overordnede mål og rammer for området samt den enkelte institutions målsætning og virksomhed. For at løse opgaven skal forudsætningerne være til stede. Det gælder især forhandlingsgrundlaget og kompetencen. De centrale tillidsrepræsentantregler siger, at tillidsrepræsentanten skal sikres fornøden tid til arbejdet med de decentrale aftaler, og tillidsrepræsentanten skal sikres samme adgang til løn, som hvis tillidsrepræsentanten fungerer i sit sædvanlige job. Derudover er det aftalt ved OK 08, at der skal aftales funktionstillæg til tillidsrepræsentanten. Der skal være hjemmel Hvis de centrale bestemmelser skal fraviges ved decentrale aftaler, skal denne mulighed være præciseret i overenskomsten. Overenskomsten skal med andre ord give en udtrykkelig hjemmel til det. Gør den ikke dét, er udgangspunktet, at overenskomstens bestemmelser ikke kan fraviges. Vi har kollektive aftaler Decentrale aftaler er aftaler i arbejdsretlig forstand, og reglerne om tvistløsning gælder derfor her (se også afsnittene om løsning af tvister). Det er fortsat Lærernes Centralorganisation (LC) og Uddannelsesforbundet - eller den, som Uddannelsesforbundet bemyndiger til det - der har forhandlings- og aftaleretten. De decentrale muligheder betyder, at det er tillidsrepræsentanten, der forhandler løn og arbejdstid med ledelsen. Er der ikke valgt en tillidsrepræsentant på arbejdspladsen, varetager Uddannelsesforbundet forhandlingsretten. Den enkelte kan altså ikke selv forhandle med ledelsen. Forhandlingsgrundlaget Den centralt aftalte løn skal normalt suppleres med decentralt aftalt løn. Der kan fortsat kun udbetales løn, hvis der er indgået en aftale om det. Løn er et offentligt tilgængeligt anliggende. Uddannelsesforbundets holdning er: 4

5 at decentral løn skal være gennemskuelig og åben, så alle ansatte har mulighed for at få information om udformningen og konsekvenserne af det decentrale lønsystem. Med hensyn til arbejdstid kan der indgås decentrale aftaler, som i høj grad er tilpasset den enkelte skoles målsætning og virksomhed. Den enkelte ansattes arbejdstid følger de centralt og de lokalt aftalte bestemmelser. Uddannelsesforbundets holdning er: at arbejdstid og arbejdstidstilrettelæggelse skal sikre medlemmerne indflydelse på egen arbejdssituation og understøtte deres faglighed tilrettelæggelsen af arbejdet skal også sikre et fornuftigt forhold mellem arbejdsliv og privatliv Tillidsrepræsentanten skal være opmærksom på, at der findes områder, hvor det er frivilligt for de lokale parter at indgå aftaler. Det gælder for både løn og arbejdstid. Begge parter har pligt til at indgå i forhandlinger. Forhandlingsretten De decentrale aftaler indgås mellem arbejdsgiveren og de lokale repræsentanter af Uddannelsesforbundet. Tillidsrepræsentanten skal vide, hvordan forhandlingskompetencen er uddelegeret på arbejdsgiversiden. Det skal altid være klart, inden man forhandler, hvem der har forhandlingsretten. Uddannelsesforbundets hovedbestyrelse har fastsat retningslinjer for, hvem der forhandler og indgår de lokale aftaler: Forhandlings- og aftaleretten varetages af tillidsrepræsentanten eller fællestillidsrepræsentanten, så forhandlingsniveauet modsvarer arbejdsgivernes. Er arbejdsgiverens forhandlingskompetence delegeret til den enkelte skole, er tillidsrepræsentanten forbundets lokale forhandler. Er der ikke valgt en tillidsrepræsentant forhandler Uddannelsesforbundet. Procedure Der er forskellige procedurer afhængig af, om emnet er decentral løn eller arbejdstid. Hertil kommer forskellige procedurer som følge af lokale forhold, f.eks. om arbejdsåret følger kalenderåret eller skoleåret. at procedurerne tilpasses, så overenskomstens intentioner om sammenhæng mellem løn og arbejdstid og institutionens målsætning kan realiseres. Forhandling og indgåelse af lokale aftaler om decentral løn og arbejdstid kan sammenlignes med de forhandlinger, som Uddannelsesforbundet deltager i ved centrale overenskomstfornyelser. 5

6 at der lokalt aftales et fast årligt tidspunkt, hvor parterne gennemfører en aftaleprocedure, hvor decentral løn og arbejdstid efterses og evt. forhandles. Tidspunktet skal være i tilpas god tid inden aftalerne skal træde i kraft. Vigtige trin Nogle vigtige trin, som kan være nyttige at følge, når du som tillidsrepræsentant forbereder, gennemfører og afslutter forhandlingerne: Gennemgå de mulige forhandlingsemner Få kendskab til de lokale politikker Undersøg økonomien Find samarbejdspartnere Afhold medlemsmøde Fastlæg krav og læg strategi Planlæg og gennemfør forhandlingen Forhandlingsresultatet Information til medlemmerne De enkelte trin bliver senere uddybet punkt for punkt. Forhandlingsemner decentral løn Det decentrale lønsystem består af følgende elementer: Grundløn Funktionsløn Kvalifikationsløn Resultatløn Hvor overenskomsterne har fastlagt, hvad der gives tillæg for, skal der indgås decentral aftale om tillæggene. Det drejer sig om de såkaldte 'skal-tillæg' for funktioner og kvalifikationer. Det er de lokale parters opgave at aftale, hvor meget der skal gives i skal-tillæg, og om det skal være i form af løntrin eller et krone-tillæg. Herudover kan der indgås decentrale aftaler om løntrin eller tillæg på så at sige alle andre områder inden for skolens virksomhed (funktionsløn) eller af betydning for skolen (kvalifikationsløn). Resultatløn De mest anvendte tillæg er funktions- og kvalifikationsløn, herudover kan der indgås decentrale aftaler om resultatløn. Da resultatløn er det område, der er mindst udbredt, har vi valgt at beskrive det lidt mere end de andre tillæg: Resultatløn aftales decentralt og er normalt ikke pensionsgivende. 6

7 at vi gør brug af alle de muligheder der er for at opnå mere i løn, herunder også resultatløn. Resultatløn er at betragte som ét element i den lokale løndannelse, og skal efter Uddannelsesforbundets opfattelse betragtes som en bonus. at det lokale mål er at få del i de lønkroner, der kan udmøntes via resultatløn, men at det skal ske med udgangspunkt i at sætte pædagogik og kvalitet i undervisningen i centrum. at den lokale forhandler skal lave kollektive aftaler for et team eller en gruppe, da det er teamet/gruppens samlede indsats, der bidrager til at nå de opstillede mål. Det vil kun i sjældne tilfælde være relevant at indgå resultatlønskontrakter for enkeltpersoner. Det er vigtigt, at lærerne bruger den indflydelse, de har på fastsættelsen af mål. Der skal så vidt muligt måles på det, der bliver gjort, mens resultatet spiller en mindre rolle. Der skal eksempelvis ikke måles på frafald, men måles på midler til at undgå frafald. Forhåndsaftaler contra konkrete aftaler Funktions- og kvalifikationsløn kan ydes som tillæg eller løntrin. Aftaler kan indgås som forhåndsaftaler eller konkrete aftaler. Resultatløn aftales typisk som konkrete aftaler, hvor lønnen udmøntes som engangstillæg med faste udbetalingsterminer. at aftaler om såvel funktionsløn som kvalifikationsløn skal indgås som forhåndsaftaler - baseret på objektive og fastlagte kriterier, som er kendt og alment anerkendt af de ansatte. at der kan der indgås konkret aftale ved uforudsete situationer eller for ansatte med særlige kvalifikationer (uddannelse eller erfaring). Den bør dog ændres til en forhåndsaftale, hvis andre ansatte opfylder de konkrete kriterier. Tillæggenes størrelse Overenskomsterne fastlægger ikke niveauer eller konkrete størrelser for hverken funktions- eller kvalifikationstillæg. at tillæg skal være så store, at det giver mening og har betydning for den ansatte. Et tillægs størrelse skal afspejle kravene til den ansatte og funktionens- /kvalifikationens lønværdighed. I en konkret forhandling kan de lokale parter stå i en situation, hvor budgettet forhindrer, at et tillæg kan indføres fuldt ud. I så fald kan man nøjes med 'teoretisk' enighed om et tillægs størrelse. Tillægget udløses så i takt med, at der bliver tilført flere lønmidler. 7

8 Tillæggene angives normalt i grundbeløb pr niveau (statens satser). Det betyder, at beløbene skal forhøjes til den aktuelle værdi på udbetalingstidspunktet. Den aktuelle værdi af tillæggene vil altid kunne ses af Uddannelsesforbundets løntabel. I lønkortet fra FTF kan man finde endnu flere tillægssatser omregnet til aktuelle kroner. På Personalestyrelsens hjemmeside kan du finde en lønberegner, der kan hjælpe med omregningen. Tillæggenes varighed - funktionsløn Funktionstillæg kan opsiges i overensstemmelse med den decentrale aftale eller ændres ved enighed mellem aftalens parter. Det vil sige, at tillæggene kan være varige eller tidsbegrænsede. at de lokale parter skal overveje, om tillæg for funktioner skal være varige eller eventuelt tidsbegrænsede, og de bør overveje fristen for opsigelse af funktionslønnen. I denne overvejelse bør indgå, om det er et krav, at den ansatte påtager sig funktionen, og om den ansatte har indflydelse på, at funktionen - og dermed lønnen - fratages vedkommende. at læreren får tid til at varetage en funktion udelukker ikke, at den pågældende får et tillæg for funktionen. For en række funktioner vil belastning og ansvar naturligt følge den periode, hvor funktionen varetages. Eksempler: medlem af bestyrelse, tillidsrepræsentant, teamkoordinator og lignende. Derimod er der en række andre områder, hvor arbejdsgiveren forventer, at den ansatte tilegner sig særlig viden og indsigt og i det hele taget engagerer sig særligt i at udvikle funktionens område. Eksempler: vejleder-, projektleder- og andre specialistfunktioner. Denne type funktioner er som udgangspunkt varige, da man af hensyn til kvaliteten normalt ønsker opgaven løst kontinuerligt med alt hvad det indebærer af ansvar og begrænsede muligheder for at kunne dygtiggøre sig til eller påtage sig andre opgaver, som er dækket af funktionsløn. Der vil altså være forventning om, at 'udpegning' er af vedvarende karakter mere end et arbejdsår. at funktionslønnen i disse tilfælde bør være varig for den pågældende. Hvis en funktion af denne type bortfalder, bør det overvejes, om den ansatte kan varetage andre funktioner inden for sin personlige lønsum. Tillæggenes varighed - kvalifikationsløn Kvalifikationsløn er som udgangspunkt er varig, men kan i særlige tilfælde opsiges i overensstemmelse med den decentrale aftale eller ændres ved enighed mellem aftalens parter. 8

9 at tillæg for kvalifikationer altid skal aftales varigt. Kvalifikationer opnået ved f.eks. uddannelse eller erfaring må opfattes som blivende på lige fod med de kvalifikationer, der opnås ved f.eks. grunduddannelse. Pensionsgivende tillæg Funktions- og kvalifikationstillæg ydes som pensionsgivende tillæg med mindre andet aftales. Engangstillæg er normalt ikke pensionsgivende. Tillæg, der gives som løntrin, er altid pensionsgivende. at tillæg kun undtagelsesvis bør aftales som ikke-pensionsgivende - f.eks. tillæg for at varetage ekstraordinære funktioner af midlertidig karakter. Lønspredning Lokalt aftalt løn lægger op til differentiering af lønnen. Overenskomsterne sætter ikke grænser for lønspredningen mellem ansatte eller institutioner. at der inden for samme arbejdsgiver bør sikres lighed i niveauet for den decentrale løn, og at ledelsen skal stille de relevante lønstatistikker til rådighed for forhandlingen. at der bør samarbejdes mellem Uddannelsesforbundets forskellige områder på decentralt niveau og i videst muligt omfang med andre organisationer om udvikling af de decentrale lønsystemer. at aftaler om funktions- og kvalifikationsløn skal komme så mange lærere som muligt til gode. Størstedelen af de midler, som forhandles, bør fordeles med udgangspunkt i disse holdninger. Når skolens arbejdsopgaver fordeles mellem ansatte, bør man tænke på de lønmæssige konsekvenser for den enkelte. Strategi for lønpolitik Tillidsrepræsentanterne bør kende skolens løn- og personalepolitiske målsætninger. at den enkelte skole bør udarbejde en konkret og operationel politik for løn mv. under hensyntagen til eventuel generel lønpolitik 9

10 at forbundets medlemmer af samarbejdsudvalg, virksomhedsråd eller lign. bør sørge for, at der bliver diskuteret og besluttet retningslinjer for skolens lønpolitik med udgangspunkt i skolens målsætning. Lønbudgettet Når kravene opstilles, er det en god idé, at tillidsrepræsentanten undersøger følgende: Hvad er skolens lønbudget og er der enighed om det? Hvor stort er skolens samlede budget? Hvad er det forventede kursisttal? Ventes afskedigelser eller nyansættelser? Hvor stor er den normale personaleomsætning? Hvordan er de ansattes lønanciennitet og alderssammensætning? De tre første spørgsmål skal arbejdsgiveren give tillidsrepræsentanten svar på. Oplysningerne bruges til at lægge strategi for forhandlingen. De sidste spørgsmål bruges til at bedømme, om ændringer i personalesammensætningen vil ændre institutionens samlede lønsum. Hvis en kollega fx går på pension i det kommende år, vil det sandsynligvis efterlade en 'overskydende' lønsum, hvilket betyder, at der kan fremsættes krav for en større sum. Samlet viden om medlemmernes placering i det eksisterende lønforløb er en nødvendighed, og en fortegnelse over fordelingen af de eksisterende tillæg på medlemmerne er også vigtig. (se skemaet i bilaget) Samarbejde med andre organisationer Skolens pulje til lokalløn vedrører alene lærerne, så de har en særlig lønsum til rådighed. Man kan dog godt lokalt overveje, hvordan personaleorganisationerne (HK, FOA)på institutionen kan samarbejde, udveksle erfaringer og koordinere forhandlingerne. at tillidsrepræsentanterne for personaleorganisationerne samarbejder, så man kan optimere resultatet for alle personalegrupper. Udtage krav lægge strategi Forventninger til forhandlingen og mandatet drøftes på et medlemsmøde drøftes, når grundlaget for den er kendt. Det er vigtigt, at samtlige medlemmer bliver hørt. Den lokale klub eller bestyrelse fastlægger herefter den overordnede strategi og udtager kravene. Forhandlingsemner decentralt aftalt arbejdstid Arbejdstidsaftalen 2008 består af to elementer: 1. Centralt aftalte bestemmelser, der ikke kan fraviges eller ændres ved lokale aftaler - så som: Årlig arbejdstid. Feriebestemmelser 10

11 Overarbejde Honorering af merarbejde for deltidsbeskæftigede at lokal tilpasning af arbejdstidsaftalen skal ses i lyset af skolens målsætning, virksomhed, profil og personalesammensætning samt hensynet til et fornuftigt forhold mellem arbejdsliv og privatliv. 2. Øvrige bestemmelser for hvilken der kan indgås lokale aftaler, der fraviger de centrale bestemmelser Planlægning og tilrettelæggelse Ledelsen på den enkelte skole har det pædagogiske ansvar og ansvaret for at planlægge og tilrettelægge arbejdet såvel for den enkelte lærer som for lærerteams. Hovedprincippet er, at arbejdet skal tilrettelægges på en administrativt enkel måde, som giver læreren professionelt råderum over sit arbejde. Planlægning og tilrettelæggelse skal ske på baggrund af lokale drøftelser og aftaler. De skal sikre, at både ledelse og ansatte er orienteret om baggrunden for de beslutninger, der træffes. Drøftelserne kan opdeles i fire dele: 1. Pædagogisk linje Rammen for den årlige drøftelse af institutionens pædagogiske linje er myndighedens politiske målsætning for undervisningsområdet. Drøftelsen finder sted i lærergruppen, pædagogisk råd eller lignende. Drøftelsen drejer sig om skolens pædagogiske linje og alle de områder, der påvirkes heraf. Eksempler: brug af medarbejderteams, projektarbejde, udvikling af de ansattes kompetence, IT, udviklingsprojekter og to-lærerordninger. at lærergruppen, pædagogisk råd eller lignende har afgørende indflydelse på fastsættelse af skolens målsætning. Det vil sige, at der for alle skolens aktiviteter formuleres, konkretiseres og afgrænses mål. 2. Opgave- og fagfordeling Inden opgaverne fordeles, drøfter ledelse og lærere en række konkrete forhold, der har betydning for skolens virksomhed. Eksempler: Planer for timefordeling, den overordnede struktur i hverdagen, pauser, møde- og aktivitetsoversigt samt udviklingsaktiviteter. 11

12 at sammenhængen i den daglige arbejdstid, delt tjeneste og alle former for pauser bliver drøftet mellem ledelse og lærere. 3. Tid til løsning af opgaverne Den nærmere fastsættelse af tid til opgavernes løsning sker i samarbejde mellem ledelse, den enkelte lærer/lærerteamet og tillidsrepræsentanten. Læreren administrerer selv tiden med ansvar for, at de opstillede mål nås. at ledelse og tillidsrepræsentant skal sikre et hensigtsmæssigt forhold mellem tildelte opgaver og den tid, læreren får til rådighed. 4. Arbejdsplan På baggrund af drøftelserne udarbejder ledelsen forslag til arbejdsplan for den enkelte lærer. Arbejdsplanen angiver lærerens arbejdsopgaver og den afsatte tid hertil. Tillidsrepræsentanten orienteres om arbejdsplanerne. Vigtigt at tænke på På tværs eller for den enkelte? at der skal tilstræbes samme regler for ens eller tilsvarende opgaver på områdets institutioner. Hvis det kun er på et isoleret felt, der er behov for en aftale, kan den indgås for denne institution, denne lærergruppe og/eller en lærer. Betingelsen for at indgå aftaler for mindre grupper end samtlige lærere i området bør være, at andre kan blive omfattet at samme regler, hvis de senere får tilsvarende opgaver. Formålet med at indgå en aftale er at tage hensyn til de lokale forhold og skolens virksomhed. Desuden at sikre mere smidighed og administrativ enkelhed - uden at det går ud over den enkeltes arbejdsvilkår og/eller fysiske og psykiske arbejdsmiljø. at tillidsrepræsentanterne bør afvise forslag fra arbejdsgiverne om aftaler, hvor hensigten alene er af økonomisk art - f.eks. at få arbejdet udført billigere. Akkord eller arbejdsplan? Den enkelte lærers arbejdsplan kan helt eller delvis erstattes af akkordaftaler og helhedsaftaler. Med andre ord: Der kan aftales et gennemsnitligt antal timer til en eller flere opgaver. Ved akkord forpligter læreren sig til at udføre opgaverne uanset det faktiske tidsforbrug. Læreren tilrettelægger selv arbejdet, og placerer det tidsmæssigt. 12

13 at tillidsrepræsentanten indgår akkorder, hvis forudsætningerne er til stede. Forhandlingen Forhandlingen om løn skal være afsluttet inden udgangen af 1. kvartal. Forhandlingen foregår mellem to parter med forskellige udgangspunkter. Arbejdsgiveren kan være bundet af budget og bestyrelsens fastlagte personalepolitik. Tillidsrepræsentanten kan være præget af en politik, som Uddannelsesforbundet har udstukket, og er måske udstyret med et snævert mandat fra sine medlemmer. Kendskab til arbejdsgiverens position er vigtig, fordi tillidsrepræsentanten med denne viden har mulighed for at indrette kravene, så der er bevægelsesfrihed i forhandlingen. Et andet godt princip er, at parterne respekterer hinandens synspunkter. Kunsten er at ramme det felt, hvor parterne kan finde enigheden. Et godt forhandlingsresultat er et resultat, hvor begge parter har fået en væsentlig del af deres synspunkter tilgodeset. Det gode resultat opnås kun, når parterne har gensidig respekt for hinandens synspunkter og i øvrigt har en positiv vilje til forhandling. Forhandlingsresultatet Det opnåede resultat skrives i en aftaletekst. Den gøres så klar og entydig som overhovedet muligt, dateres og underskrives af begge parter. Bilagsdelen til denne vejledning viser et eksempel på en aftale. En aftaletekst skal som minimum indeholde følgende fem elementer: 1. Parterne der har indgået aftalen Det bør fremgå af den indledende tekst, hvem de forhandligsberettigede parter er. 2. Hvem aftalen handler om Det skal fremgå, om aftalen gælder for alle Uddannelsesforbundets medlemmer på skolen, eller om den kun gælder for en afgrænset gruppe eller et enkelt medlem. 3. Aftalens indhold og varighed Her skrives begrundelser og kriterier for tildeling af funktions- eller kvalifikationsløn samt grundlag og forudsætninger ved aftaler om akkorder mv. Husk at begrundelser og kriterier kan bruges som argumentation senere, når andre medlemmers løn eller arbejdstid skal forhandles. Udgangspunktet for en lønaftale er i øvrigt: At funktionsløn er enten varig eller midlertidig (indtil funktionen bortfalder, og hvornår funktionslønnen bortfalder). At kvalifikationsløn er varig. At tillæg er pensionsgivende, medmindre andet aftales. Om tillæg aftales i nutidskroner eller i niveau 13

14 4. Dato for ikrafttræden Her angives fra hvilken dato, løntillæg betales til de pågældende medlemmer, eller hvornår en akkord begynder. Aftaler om løntillæg kan evt. have tilbagevirkende kraft, f.eks. hvis en aftale om tid til en funktion er ændret. Aftaler om arbejdstid vil som udgangspunkt altid have tidspunkt for ikrafttrædelse engang i fremtiden. 5. Opsigelse og genforhandling Af den gældende lønpolitik for området bør der fremgå et opsigelsesvarsel. Aftalens opsigelsesvarsel bør være i overensstemmelse hermed. For en aftale om arbejdstid er det normale opsigelsesvarsel 3 måneder. I FOAS overenskomsterne udløber aftalen automatisk ved arbejdsårets slutning. Akkordaftaler gælder tilsvarende normalt for et arbejdsår. Parterne kan aftale, at aftalen kan genforhandles i tilfælde af uforudsete ændringer i aftaleperioden under forudsætning af, at de er enige i det. Efter forhandlingen Tillidsrepræsentanten informerer medlemmerne, når en aftale er indgået. Parterne kan også aftale en fælles fremlæggelse, hvor der gives mulighed for opklarende spørgsmål. at tillidsrepræsentanten indkalder til medlemsmøde, hvor aftalen gennemgås, og konsekvenser af den diskuteres. Det er vigtigt, at aftalen bliver kendt af alle medlemmer. Tvister om de lokale lønmidler I FOAS overenskomsten er der fastlagt et system for løsning af tvister. Det gælder kun i forbindelse med aftaler om lokale lønmidler. Systemet har to trin: 1. Hvis der er uenighed om indgåelse af udmøntning af de lokale lønmidler, kan en af parterne bede om, at tvisten bliver løst ved en central forhandling mellem FOAS og LC. Forhandlingen skal finde sted inden for 4 uger efter begæringen er sendt. 2. Kan der heller ikke opnås enighed her, fordeles puljen ligeligt mellem lærerne som et midlertidigt tillæg i det pågældende år. Pengene indgår herefter i næste års pulje. Tvister om decentral arbejdstid I de centrale aftaler om arbejdstid er der ikke fastlagt et tilsvarende system for løsning af tvister, men følgende bestemmelse følges: Hvis der ikke kan opnås enighed om bestemmelser, som kan fraviges ved lokalt aftalte regler, gælder de bestemmelser, der er aftalt centralt. 14

15 Tjek faserne undervejs Det er klogt at gå systematisk frem, når der skal forhandles lokale aftaler. Husk alle de vigtige faser undervejs. Du kan bruge denne tjekliste: Skolens løn- og personalepolitik er afdækket. Skolens målsætninger er kendt. Lønsummens størrelse er kendt. Der er afholdt medlemsmøder om krav og strategi. Samarbejde med andre organisationer er overvejet. Anmodning om forhandling er fremsat. Forhandling er gennemført inden for tidsfristen. Aftaleteksterne er skrevet. Medlemmerne er informeret. 15

16 Bilag Før forhandlingerne går i gang, er det en god idé, at tillidsrepræsentanten har en samlet viden om medlemmernes placering i det eksisterende lønforløb. En fortegnelse over fordelingen af de eksisterende tillæg på medlemmerne er også vigtig. Det er en god idé at bruge et fælles skema, så oplysningerne bliver standardiserede. Her følger et eksempel på sådan et skema: Mine nuværende løn- og arbejdsforhold Navn: Min lønordning Overgangs Grundløn Nuværende lønindplacering Jeg rykker op til næste trin Ansat i nuværende stilling Jeg har tillæg Trin: Dato: Antal år: For: Antal trin: Eller tillæg i kr.: Udløber (dato): Jeg har tillæg For: Antal trin: Eller tillæg i kr.: Udløber (dato): Efter-/videreuddannelse Hvilken? (Beskriv omfang og niveau) Tillidsposter Evt. planer om pension/efterløn Hvilke? Dato: Evt. bemærkninger 16

17 Eksempel på lokal aftale Forhandlingsprotokollat 1. Parterne Aftalen om løn og/eller arbejdstid er indgået mellem (skolens navn) ved (lederens titel og navn) og de ansatte på institutionen ved tillidsrepræsentant (Uddannelsesforbundet - tillidsrepræsentantens navn). 2. Gyldighed Aftalen gælder for samtlige ansatte på institutionen omfattet af overenskomst for (overenskomstområdet). Eller: Aftalen gælder for (afdeling) omfattet af overenskomst for (overenskomstområdet). 3. Aftalens indhold og varighed For decentral løn: Her beskrives kriterier (evt. forhåndsaftale) for funktioner eller kvalifikation samt begrundelser for tildelingen af tillæg. Husk at angive varighed på tillæggene - f.eks. at funktionstillægget er tidsbegrænset til 2 år, hvorefter det eventuelt genforhandles. For arbejdstid: Her skrives begrundelser og forudsætninger ved aftaler om f.eks. akkorder, og hvilke opgaver der forventes løst. 4. Ikrafttrædelse Aftalen om decentral løn træder i kraft f.eks. med tilbagevirkende kraft fra 1. april 2xxx Lokalaftalen om arbejdstid træder i kraft ved det kommende arbejdsårs begyndelse. 5. Varighed og opsigelse Aftalen kan skriftligt opsiges af parterne tidligst til udløb f.eks xxx med 3 måneders varsel. Aftalen er indgået under forudsætning af godkendelse i Uddannelsesforbundet / Klubben på skolen. Aftalen dateres og underskrives. Lederens underskift Tillidsrepræsentantens underskrift 17

18 (bagsiden) Find her: ordliste om decentral løn og arbejdstid centrale aftaler hurtig information og udveksling af erfaringer Udgivet af Uddannelsesforbundet