HovedHusets Mentorprojekt

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "HovedHusets Mentorprojekt"

Transkript

1 HovedHusets Mentorprojekt - Delprojekt i Fountain House Fonden December Borups Alle 132, Frederiksberg. Tlf

2 Begrebet mentor HovedHusets mentor projekt Om målgruppen Gruppesamtaler om mentorroller i HovedHuset merne oplever Eksempler på Mentorprojekter Jobklub Haveprojekt Arbejdsprøvning Frivilligt arbejde Praktik og job Mentoreksempler fra dagligdagen Medarbejder - medlem - medarbejder - medlem Katalysator Konkluderende Hvad virker bedst til målgruppen? Perspektiverende

3 Indhold BEGREBET MENTOR... 1 Medarbejdere som mentorer i HovedHuset... 1 Mentorroller medlemmer imellem... 1 Kontaktperson... 1 HOVEDHUSETS MENTORPROJEKT... 2 Fremgangsmåde... 2 Gruppesamtaler... 2 Projektets afgrænsning... 2 Mennesker med erhvervet hjerneskade... 3 HovedHusets målgruppe... 3 SAMTALER OM MENTORROLLERNE... 4 MEDLEMMERNE OPLEVER... 4 Mentor og mentorroller i HovedHuset... 4 Om medarbejderne som mentorer... 5 Om at lære nye ting... 6 Om at finde et arbejde uden for HovedHuset... 7 Om medarbejderne som tovholdere... 8 EKSEMPLR PÅ MENTOR-PROJEKTER... 9 JOBKLUB... 9 mernes evaluering af Jobklubben Opsummering på jobklubben HAVEPROJEKT ARBEJDSPRØVNING FRIVILLIGT ARBEJDE PRAKTIK OG JOB MENTOREKSMEMPLER FRA DAGLIGDAGEN MEDARBEJDER MEDLEM MEDLEM MEDLEM MEDLEM MEDARBEJDER KATALYSATOR EFFEKT KONKLUDERENDE Hvad virker og hvad virker ikke over for målgruppen Hvordan udføres medarbejdernes mentorrolle mest hensigtsmæssigt PERSPEKTIVERENDE... 25

4 HOVEDHUSETS MENTORPROJEKT - en undersøgelse og beskrivelse af mentorrollerne i HovedHuset BEGREBET MENTOR Mentor var i græsk mytologi en ven og rådgiver for helten Odysseus. At være mentor handler om at hjælpe menteen med at træffe sine egne valg ved at give ham/hende nogle muligheder, som han/hun kan vælge imellem. At være mentor kræver ingen uddannelse, men bygger på erfaring og lysten til at hjælpe andre. For at være mentor skal man være god til at lytte, være interesseret og motiveret for at hjælpe. En mentor bør være entusiastisk og engageret. En mentor oplærer menteen i den grad, det er nødvendigt, og mentoren støtter menteen til at lære nogle ting om sig selv, som menteen ikke ville lære af sig selv 1 Medarbejdere som mentorer i HovedHuset I HovedHuset fungerer medarbejderne som mentorer for husets medlemmer fra de begynder i HovedHuset, gennem forløbet i huset, i overgangen til en ekstern arbejdsplads og i tiden efter starten på den eksterne arbejdsplads. Medarbejdernes mentorrolle bidrager til at fremme medlemmers evne til at tage vare på eget liv og udvikle selvtillid 2 ; og udvikle faglige såvel som sociale kompetencer, der samlet kan hjælpe medlemmer ud i meningsfuld beskæftigelse. Medarbejdernes mentorrolle kan have meget forskellig karakter, idet den afhænger af det enkelte medlems mål, ønsker og behov herunder hjerneskadens karakter og omfang. På nuværende tidspunkt udfylder medarbejderne denne mentorrolle efter egen vurdering og indbyrdes supervision i medarbejdergruppen. Som mentor og medarbejder i HovedHuset handler det om at finde frem til nogle nye ting, som medlemmet ikke troede han eller hun kunne, og hjælpe medlemmet mod realistiske mål. Som mentor i HovedHuset hjælper man også medlemmet med det sociale samspil og relationer. Mentorroller medlemmer imellem mer fungerer på samme måde som mentorer for hinanden i hverdagen. Både i forhold til gode råd, livserfaring og i oplæringen af nye opgaver. Disse mentor/mentee forhold er oftest udefinerede og opstår tit spontant. Det kan være vanskeligt at sammensætte mentor og mentee i mere definerede roller blandt medlemmerne, da det kræver, at medarbejder kender medlemmerne godt og ved, om de kan lære fra sig. Kontaktperson Mens alle medarbejdere i HovedHuset kan være mentorer for et medlem på skift, så er det en fast medarbejder, der fungerer som kontaktperson i hele medlemmets forløb i HovedHuset. Kontaktpersonsrollen er ikke som udgangspunkt en mentorrolle den adskiller sig ved, at kontaktpersonen skal lære medlemmet at kende, se det hele menneske og i første omgang fokusere på medlemmets ressourcer. Kontaktpersonen skal i dialog med medlemmet afklare formål og mål 1 Poulsen, Kirsten M: Mentor+ guiden om mentorskab og en-til-en relationer 2 Kristensen, Marianne: Projekt faglig metode der giver mening om arbejde, interaktion og selvtillid 1

5 for medlemmet med at være i HovedHuset, og agere som eventuel bisidder ved kommunale anliggender. For det enkelte medlem medfører denne relation ofte et tillidsforhold mellem medlem og kontaktperson. Dette forhold kan være meget frugtbart og udmønte sig i en mentorrelation, da medlemmet i nogle situationer vil give informationer, som kan være vigtige i forbindelse med medlemmets afklaring. HOVEDHUSETS MENTORPROJEKT Det er HovedHusets opfattelse, at clubhousemodellen, og den dertil hørende mentorrolle-opbygning medlemmer og medarbejdere imellem, har positiv indflydelse på selvindsigt, resurse- og kompetenceafklaring for målgruppen mennesker med erhvervet hjerneskade. Nærværende projekt er en undersøgelse og en beskrivelse af mentorrollerne i HovedHuset. Beskrivelsen giver et indblik i, hvordan mentortilgangen i det daglige arbejde er med til at hjælpe denne målgruppe. Fremgangsmåde Undersøgelsen og beskrivelsen gennemføres ved at undersøge, om og hvordan interaktionen mellem medlemmer, og mellem medarbejdere og medlemmer, bidrager til at fremme medlemmers selvtillid, faglige og sociale kompetencer, der samlet hjælper medlemmer ud i meningsfuld beskæftigelse. Arbejdet og interaktionen i både serviceenheden og kontorenheden handler om at øve sig i, udføre og få erfaringer med bestemte former for praktisk virksomhed. Det handler med andre ord om interaktion og arbejde som social praksis/metode 3. Beskrivelsen af mentorrollerne i HovedHuset i nærværende mentorprojekt bygger på observationer, gruppesamtaler med medlemmer og medarbejder, samt observationer fra hverdagen, mindre projekter samt aktiviteter i den ugentlige jobklub. Gruppesamtaler Gruppesamtaler er gennemført som gruppeinterviews med tre til fire deltagere med tanke på at udnytte den dynamik, der opstår mellem respondenter. sinterviews er gennemført af et medlem, mens en medarbejder har skrevet referat. Interviews med medarbejdere er gennemført af medarbejder alene. Projektets afgrænsning Udfordringen ved samtalerne med medlemmerne er, at der ikke i det daglige bliver talt i mentortermer, og det kan gøre det svært at komme i tanke om konkrete eksempler og måske gennemskue, at man er blevet hjulpet/har hjulpet andre, i forskellige situationer. Målgruppens kognitive udfordringer kan også udgøre en barriere i forhold til at kunne huske og indse/forstå, at man er blevet guidet i forskellige situationer til at opnå mål, udvikling og læring. Det var tanken bag 3 Kristensen, Marianne: Projekt faglig metode der giver mening om arbejde, interaktion og selvtillid 2

6 gruppeinterviews at minimere denne kognitive barriere, via gruppedynamikken i et gruppeinterviews måske et medlems historie kan tricke de andres hukommelse? Mennesker med erhvervet hjerneskade I Danmark lever ca mennesker med en erhvervet hjerneskade som følge af blodpropper, hjerneblødninger, ulykker, vold eller sygdom. Ligesom årsagerne varierer, så varierer konsekvenserne også, afhængig af hvilke funktioner i hjernen, der bliver skadet. Derfor er følgerne hos de enkelte ramte så forskellige, at mennesker med erhvervet hjerneskade fremstår som en meget diversificeret gruppe. Følgerne af en erhvervet hjerneskade er forskellige fra person til person. En skade i hjernen medfører ofte synlige handicap som lammelser eller talevanskeligheder. Men ofte følger handicap, der er usynlige for omgivelserne. Der kan være tale om nedsat hukommelse, manglende overblik, nedsat initiativ, træthed, problemer med sociale kompetencer, personlighedsforandringer etc. Især de usynlige handicap repræsenterer en stor barriere i sociale sammenhænge og på arbejdsmarkedet. Mange hjerneskadede risikerer social udstødelse og eksklusion fra arbejdsmarkedet, fordi det er vanskeligt for omgivelserne at forstå og håndtere de usynlige handicap. Udover de fysiske og usynlige handicap, kan en hjerneskade medføre andre diagnoser som depression, epilepsi og synsog hørenedsættelse. At få en blodprop, hjerneblødning, hovedtraume eller lignende er, afhængig af omfang og skade, en krise for personen selv og dennes familie. Livet ændrer sig med ét slag og mange ting skal læres forfra. Mennesker med erhvervet hjerneskade har som regel en fortid fra et helt almindeligt fungerende liv med uddannelse og job og har, afhængig af alder, kortere eller længere erfaring fra arbejdsmarkedet med socialt netværk og relationer. HovedHusets målgruppe HovedHusets målgruppe er voksne mennesker med erhvervet hjerneskade mellem år, som alle har et ønske om mere livskvalitet med sociale relationer og beskæftigelse. HovedHuset henvender sig både til nyskadede, som netop har afsluttet genoptræningen, og til mennesker, som har levet med en erhvervet hjerneskade i mange år. 3

7 SAMTALER OM MENTORROLLERNE For at undersøge medlemmernes opfattelse af mentorrollerne i HovedHuset er der gennemført interviews med medlemmer i HovedHuset. For at strukturere samtalerne og have nogle emner at tale ud fra, er interviewguiden delt ind i de forskellige faser, medlemmet møder i afklaringsforløbet på vejen mod meningsfuld beskæftigelse. Udover indledende spørgsmål om mentor og mentorroller generelt, er interviewguiden til gruppesamtaler med medlemmer og medarbejdere bygget op omkring disse faser 4. Kontaktpersonsrollen / Oplæring i arbejdsopgaver / Ressourcer og kompetence afklaring, selvindsigt og forståelse / sudviklingssamtaler / Støtte for medlemmer i forhold til offentlige myndigheder og den private sfære / Jobsøgningsprocessen / Intro og opstart på arbejdspladsen. Det har dog været svært, under samtaler med medlemmer, at holde disse faser adskilt. Som nævnt tidligere i afgrænsningen er der visse kognitive udfordringer, når man vidensopsamler med denne målgruppe derfor er resultatet af samtalerne med medlemmerne ikke opdelt helt så stringent, som det var hensigten, da interviewguiden blev lavet. MEDLEMMERNE OPLEVER De følgende sider er opsummering og uddrag fra gruppesamtaler med medlemmer af Hovedhuset. Mentor og mentorroller i HovedHuset Generelt om mentorroller siger medlemmerne, at forholdet er baseret på vejledning og støtte. En mentor er én, der ved og kan nogle ting, man ikke selv kan. Et medlem mener, at et mentorforhold er et tæt forhold og et andet medlem siger der skal være respekt, for det er et ligeværdigt forhold. Når medlemmerne bliver spurgt, hvordan den beskrivelse passer ind i HovedHuset, drejer snakken over på atmosfæren og stemningen i HovedHuset at man kan spørge alle om alt. Og at man kan forvente at få støtte og hjælp. Det er ikke lige tydeligt for alle, at der også kan være mentorer medlemmer imellem, men flertallet siger, at man også lærer noget af de andre medlemmer ligesom man også selv kan hjælpe andre. Mødet klokken 10 betyder rigtig meget, det giver stemning og sammenhold. Sammenhold om de opgaver man skal være fælles om. Man lærer fra de medlemmer, der har været længere i huset, om de opgaver, der skal laves. Det er de andre medlemmer, der har lært mig op. Men jeg lærer også fra medarbejderne hele tiden. 4 Se vedlagte interviewguides bilag 1 og bilag 2 4

8 Jeg har da oplevet, at medlemmerne har sagt nogle ting, som man får aha-oplevelser af. Både ude på terrassen og ved frokosten. Jeg kan da også have fornemmelsen af, at det man siger, kan bruges af andre. Når nu der er en, der hænger med hovedet at man kan bidrage med noget. Fx sige: tænk på det du kan i stedet for det, du ikke kan HovedHuset har nogle fantastiske mentorer eller trænere, som er parat til næsten hvad som helst for at få folk ud i meningsfuld beskæftigelse og de gør det fremragende! I HovedHuset er en mentor en, der er med til at hive én tilbage på jorden. En der hjælper én med at forholde sig til virkeligheden Om medarbejderne som mentorer Om kontaktpersonrollen siger medlemmerne, at kontaktpersonerne har givet støtte til at indse kompetencer. Men alle er også enige om, at selvom det er godt at vide, at der er en, man altid kan gå til, så er det er ikke alene den officielle kontaktperson, der kan hjælpe - man taler med den medarbejder eller det medlem, der kan hjælpe og støtte én. På samme måde bliver der heller ikke skelnet mellem kontaktpersonen eller enhedsmedarbejderen. Men derfor er det alligevel rart at have en fast person, man kan kontakte det er godt at have et positivt menneske, der støtter én. x-medarbejder hjælper mig i forhold til min fremtid. Hun hjælper mig med at finde et nyt arbejdstræningssted til mig Jeg tager bare den, der er i nærheden og taler med vedkommende. Når jeg har brug for at tale om noget så er det her og nu, jeg kan ikke vente til en anden gang i næste uge. x-medarbejder var meget positiv og var med ude til møder. Det var en fantastisk støtte! Nu er det y-medarbejder hun var med til mit seneste møde, og hun var en kæmpe kæmpe støtte. Det er virkeligt en fornøjelse. vi har holdt møder, og hun har hjulpet mig med at indse, at jeg godt kan finde et arbejde, og hvilket arbejde det kan være. Jeg laver mange forskellige ting med x-medarbejder. Vi laver praktiske opgaver. Med y- medarbejder laver jeg nyhedsbrev. P-medarbejder taler jeg med om photoshop. Så det er mange. Men X er min kontaktperson. Det er rigtig rart at have hende med på sidelinjen og vide, at man har én. Hun var en rigtig god støtte, da jeg skulle til jobsamtale. Det var rigtig rart at have en med, som kunne forklare hvad det betyder at have en hjerneskade, og hvad det betyder for mig specielt. jeg har haft to kontaktpersoner. Det er et fantastisk forhold. Som sparringspartnere. 5

9 det er x-medarbejder jeg taler med, hvis jeg skal bruge noget, har ideer, så er det x-medarbejder, der fortæller mig, hvem jeg skal tale med i Hovedhuset for at komme videre - han holder snor i de ting, jeg går og laver. jeg har den samme gode kontakt til enhedsmedarbejderen som til min kontaktperson. Og det er der også til de andre medlemmer i enheden. Der er ikke nogen ting, der bliver trukket ned over hovedet på en. Og der bliver altid lyttet til en og de ideer man har, og de er lydhøre overfor forslag til andre måder at gøre tingene på. det er ligegyldigt hvem det er. Der er nogle opgaver, der skal løses, og man kan gå til hvem det skal være, hvis man har spørgsmål. ja, det er det samme forhold til alle, for man kan spørge alle.. Det er kimen i HovedHuset, at man kan tale med alle To medlemmer Jeg har også gået meget sammen med et andet medlem, som har lært mig, hvordan man laver forskellige opgaver det er vel en slags mentor? Hun har hjulpet rigtig meget med den sociale udvikling. Enhedsmedarbejder forholdet har givet god information om hvilken retning jeg skulle. Både socialt men også på det faglige. Det er en god måde at bearbejde sig selv på. Man kan få et job. Jeg spurgte x-medarbejder, helt ærlig, hvor realistisk er det, at jeg får et job igen? Og hun svarede, at hvis det var det jeg ville, så er det det, jeg skal. På hospitalet spurgte jeg også mange gange, men alle talte bare udenom. Om at lære nye ting Under gruppeinterviews blev der talt om, hvorvidt og hvordan medlemmerne mente de havde lært noget nyt ved at arbejde i HovedHuset. i serviceenhed lærte jeg da nogle ting, som jeg ikke gjorde for meget af derhjemme. Det jeg lavede i kontor har jeg arbejdet med før så det var mest om at få finpudset nogle ting ved at løse opgaver sammen med andre er jeg blevet bedre til at være tolerant og lydhør. Bedre koncentrationsevne. Mere tolerant og jeg accepterer miljøet Jeg støvsugede fx en gang hele huset, og det troede jeg ikke, at jeg kunne klare. Man skal prøve sig selv af, og det kan man her. Jeg lavede noget kontorarbejde, og det ku jeg godt. Jeg var ellers bange for at bruge en pc, for det har jeg aldrig lært. Men jeg ku godt. X-medarbejder hjalp, han var med på sidelinjen. jeg kender mig selv. Hvad jeg kan lide og hvad jeg kan. Det er ikke alt i serviceenheden jeg kan lide. WC er og det. Men pc og programmer der vil jeg altid gerne vide mere. 6

10 jeg har da lært at skrive på maskine igen 10 finger system. Det er kommet tilbage. Så gik jeg rigtig glad hjem den dag jeg er nok bare blevet bedre til de ting, jeg vidste jeg kunne jeg er begyndt at skrive mere. Men det gør jeg derhjemme. Jeg skriver om tiden på hospitalet - det er en god måde at få bearbejdet oplevelser på. jeg er blevet langt mere serviceminded end jeg troede. Det er overraskende. Fyldestgørende og givtigt. Jeg har lidt omvendt tilegnet mig de kompetencer, at jeg er blevet bevidst om, at jeg ikke har kompetencer til at befærde mig i alle sociale sammenhænge. Jeg er blevet bevidst om en mangel. jeg synes ikke, at jeg har lært noget skelsættende Om at finde et arbejde uden for HovedHuset Under gruppesamtalerne bliver der talt om, at forestillingen om et job er blevet mere reel, og at HovedHuset har været en stor hjælp i den proces. Et medlem, der aldrig har været i job, lærer af de historier og erfaringer ældre medlemmer har gjort sig på arbejdsmarkedet. det var min intention hele tiden, at det her forløb skal være med til at skaffe mig et job. Og det skulle være i fuldt omfang og på almindelige betingelser. Det har jeg så lært, at det kan jeg ikke. ja og så må man indse, at det kan man ikke, og det er bedst med mindre - der er jo ingen grund til at opsøge nederlagene. ja, det er jo også vigtigt at finde sine begrænsninger ja meget det er der slet ingen tvivl om. Og det er her HH har været en hjælp. Samtale mellem flere medlemmer før var der ikke det, jeg ikke kunne klare. Jeg kunne ikke acceptere min situation. Men jeg er kommet meget længere ved at lære at acceptere, at jeg har en skade Jeg fik banket mere selvtillid i mig, og rent psykisk fik jeg det bedre af at være her. Jeg havde det meget skidt med mig selv, da jeg startede her. Men her har jeg lært at acceptere situationen. Jeg er blevet bygget op igen her og det er ikke noget, man kan gøre alene derhjemme selv. det er jo lige så vigtigt at erkende sine begrænsninger som sine kompetencer. Det nytter ikke noget at have en urealistisk opfattelse af, hvad man tror man kan. Jeg er da løbet panden mod en mur et par gange. i forhold til job så kan man jo altid lære af de erfaringer, som man hører om fra de andre medlemmer, der har været i job. Fx de ting H fortæller om. 7

11 Om medarbejderne som tovholdere jeg har haft meget kontakt med kommunen. Der har været meget splid. Der kom hul på ballonen da x-medarbejder var med så det har hjulpet rigtig meget. X-medarbejder hjalp mig med at søge tilskud til at rejse til Finland til min mors begravelse. Jeg troede ikke sådan noget kunne lade sig gøre, men hun støttede mig i troen på at det kunne lade sig gøre I forhold til center for afklaring og beskæftigelse har de været en stor hjælp. Ellers ville jeg stadig sidde derhjemme og spille computer. min tilgang og attitude overfor kommunen har været helt forkert før. Jeg troede jeg skulle fedte helt vildt og når det ikke virkede, så blev jeg aggressiv det har jeg fået hjælp til at komme udover i HovedHuset. y-medarbejder har talt med kommunen. Det er meget meget svært at finde ud af noget, at gøre noget. Der er mange af dem og de er forskellige. Rigtig godt at have et fast sted, her, som hjælper mig med møder med kommunen. Ellers ville jeg være hjemløs. Du er bare et nummer. De kender ikke dig. Det er bare papirer. Det er fire år - jeg har lært meget om det. Jeg har for eksempel problemer med mit arbejde, og jeg har talt med y-medarbejder, og jeg tror, jeg vil spørge om y-medarbejder kan deltage i møde på mit arbejde hun kan måske forstå og forklare nogle ting jeg ikke kan selv. 8

12 EKSEMPLR PÅ MENTOR-PROJEKTER Der har i HovedHuset været forskellige aktiviteter, der kan bidrage til indsigten i og forståelsen af mentorforholdene i HovedHuset. Disse er beskrevet i det følgende. Først er der en beskrivelse og medlemmers evaluering af den ugentlige jobklub, derefter en beskrivelse af haveklubben, arbejdsprøvninger i HovedHuset samt medlemmers afprøvning i frivilligt arbejde. JOBKLUB I løbet af 2009 har otte medlemmer deltaget i en ugentlig jobklub sammen med 1-2 medarbejdere. Det overordnede formål med klubben er at bringe medlemmerne tættere på arbejdsmarkedet ved at drage nytte/dele af den viden og indsigt, medlemmer og medarbejdere i Hovedhuset har tilsammen, og de forskellige mentorroller, der dermed er. Formålet med at starte en Jobklub var i en mere aktiv, men tidsafgrænset/fokuseret form at inddrage medlemmer i hinandens udvikling og udnytte den dynamik, der kan opstå, når man er flere mennesker samlet. Tanken var, at når man er flere mennesker samlet omkring samme emne, er der flere meninger, input og erfaringer at dele af og drage på. Derudover var det hypotesen, at den tryghed, der skabes mellem medlemmerne, kan bruges til, at medlemmerne kan støtte hinanden i dagligdagen? Indledningsvis var det medarbejderne, der udarbejdede en oversigt 5 over mulige aktiviteter til Jobklubben. Oversigten er ikke statisk, men tænkt som en palet af valgmulighederne, som medarbejderne, med hver deres kompetencer, kunne gennemføre og være mentorer på. Listen er åben for nye forslag og ideer fra medlemmerne og medarbejdere. Der har ikke på forhånd været fastlagte rammer eller strategier for mentorrollerne i opgaven. Der er i Jobklubben mulighed for aktiviteter, der involverer flere medlemmer og medarbejdere, men også opgaver, der kan laves to og to, eller alene, med mulighed for mentorsupport efter behov Ligesom listen over aktiviteter er åben for forslag, er det også løbende blevet debatteret, hvordan jobklubben bedst kunne udføres, og hvordan vi kunne få det bedste udbytte af møderne. Hver jobklub er startet og afsluttet med en gennemgang af mødet hvad fik vi ud af aktiviteten og snakkene i dag og forrige gang. Den interaktion, som jobklubben afføder mellem medarbejdere/medlemmer og medlemmer/medlemmer, er tænkt som en kilde til observationer og information om mentorrollerne i HovedHuset. Det følgende er en gennemgang af de emner, der er blevet gennemgået og talt om i jobklubben: 5 Se jobklub oversigt bilag 2 9

13 1. Gennemgang af referat fra gruppeinterview med arbejdsgivere. Arbejdsgivernes holdning til ansættelse og fastholdelse af medarbejdere med erhvervet hjerneskade. HovedHuset har gennemført interviews med arbejdsgivere for at få deres holdning til ansættelse og fastholdelse af mennesker med erhvervet hjerneskade. Medarbejder fremlagde i jobklubben et referat fra disse interviews og fungerede som mentor i uddybning og forklaring af arbejdsgivernes synspunkter. Der var især 2 hovedpunkter, der var nye for medlemmerne: 1. At det er bedre at starte med små opgaver, også selvom det umiddelbart kan virke som under ens interesse- og kompetence niveau men at der er mulighed for at bygge flere opgaver på hen ad vejen. 2. At grunden til arbejdsgivernes tilbageholdenhed ofte skyldes, at de er bange for nederlag mest på den ansattes vegne. De var alle glade for at få gennemgået og udleveret dokumentet: det er jo ting, der på en måde er indlysende og som man nok godt vidste, men det giver noget andet at have det stående sådan her sort på hvidt og i opsummerede punkter citat, medlem. Fredagen efter kunne de fleste medlemmer huske hvad, der blev talt om sidst. Det, der havde gjort størst indtryk var det med, at arbejdsgivernes eventuelle tøven er fordi, de er bange for, at det skal blive et nederlag så hensynet er rent faktisk til den hjerneskadede. Alle var enige om, at det var med til at skabe klarhed om hvordan det hænger sammen. Jeg er positiv over, at arbejdsgiveren rent faktisk tager så meget hensyn citat, medlem. Det er helt fint, at de er bange for at gøre min situation værre citat, medlem. 2. Gennemgang af SPOR test. Forberedelse til møde med eksterne jobkoordinator. Der var et medlem, der, sammen med medarbejder, gennemgik SPOR 6 testen. met var efterfølgende meget opløftet over, at testen gav resultater/jobs, som han efter samtale (uddybning af jobindhold) med medarbejder godt kunne se sig selv i. Et andet medlem forberedte sig sammen med medarbejder på et møde med ekstern jobkonsulent. De talte på et meget konkret niveau om jobmuligheder, og medlemmet sagde jeg har lært at fokusere på det nære og konkrete ellers kan det hurtigt blive for teoretisk. 3. Træning af sociale kompetencer/gennemgang af ord Formålet med aktiviteten er at skabe bevidsthed om de sociale spilleregler, der eksisterer på en arbejdsplads. Udgangspunktet er en liste med 25 ord blandt andet: engagement, personlig fremtræden, socialt, samarbejdsevne, stabilitet, fleksibilitet og motivation. Denne aktivitet er flere gange blevet taget op i jobklubben, og ofte har vi ikke nået mere end to ord på én Jobklub. Ordene har givet anledning til rigtig god snak og diskussion af enkelte medlemmers oplevelser, men også af betydningen i mere generelle vendinger. Alle fik 5 minutter til at skrive ned, hvilken betydning de selv lægger i et ord. Derefter præsenterede hver enkelt det, de synes det betød. Derefter var der god snak. Der var rigtig god stemning og interesse for at tage næste ord. 6 SPOR testen er et værktøj, der kan hjælpe med at afklare jobønsker og kompetencer. 10

14 merne synes, at metoden er fantastisk berigende og god for kommunikationsformen. Andre sagde, det er godt at få tid til tanker om arbejde og at høre andres tanker og det er kendte ord, som er gode at reflektere over det lyder banalt, men virker godt. Fra et medarbejderperspektiv kan aktiviteten bruges til at få indsigt i, hvilke krav og forventninger medlemmerne har til konkrete jobs og noget viden om deres relation til arbejdslivet, som man ikke ville kunne få ellers. Under diskussionen af et af ordene fortæller x-medlem, hvordan han mente, at han havde stillet en masse dumme spørgsmål dengang han gik i skole, og dermed været til irritation for lærere og medstuderende. Et andet medlem og en medarbejder siger, at det er formålet med at gå i skole at stille spørgsmål, hvis der er ting man ikke forstår. X-medlem er ikke helt overbevist. Senere fortæller et tredje medlem med ledelses-erfaring om hans ledelsesstil, og hvordan han har ledet sin afdeling ud fra filosofien der er ingen dumme spørgsmål - der kan kun være utilstrækkelige svar. Denne udmelding fra en mand, der har erfaring og ved hvad han taler om, overbeviser x-medlem om, at det er ok at stille spørgsmål. 4. Rollespil Formålet med rollespil er at skabe bevidsthed om spillereglerne på en arbejdsplads. Det gøres ved at agere forskellige situationer og derefter tale om dem og de forskellige udfald og reaktioner, der kan være. 1. Én episode har været et medlem, der på sin postrute følte sig presset af arbejdsgiver. Han kunne ikke nå hele ruten og fik besked på at undlade at tømme de sidste postkasser. Jobklub diskussionen gik på, hvordan man afstemmer arbejdsgiverens forventninger med medlemmets formåen? Gennem rollespillet og diskussionen kom medlemmet frem til, at han fremover skal tale med cheferne direkte, og eventuelt tale med en mentor, der har indsigt i hjerneskaden f.eks en medarbejder fra HovedHuset. Et andet medlem kunne konstatere, at jo flere led, der er i kommunikationen, jo vanskeligere bliver det. 2. Et andet rollespil handlede om et medlem, der har erfaret at blive råbt ad og afvist, da han henvendte sig til en kollega. Det kom senere frem, at kollegaen havde problemer på hjemmefronten. Emnet kom til at blive dårlige dage. Udover at tale om forskellige scenarier, alt efter hvordan man håndterer både at henvende sig til en kollega, og hvordan man forholder sig, hvis der bliver råbt ad én, så blev følgende spørgsmål diskuteret: Melder man til sine kolleger, hvis man har en dårlig dag? Fralægger man sig ansvaret ved at gøre det? Er det godt for kolleger at vide, at man har en dårlig dag? At det ikke har noget med kollegerne at gøre? Et medlem forklarede, at hvis det var ham, der havde oplevet at blive råbt ad på den måde, så var han gået fra jobbet uden at tale med nogen. Konklusionen på snakken blev, at det nok ikke var den bedste løsning ved bare at gå, kan man miste sit job. Man skal huske, at andres adfærd ikke 11

15 nødvendigvis har noget med en selv at gøre. Hvordan kan man ellers gøre? Spørge hvordan han har det? Generelt talte vi også om, hvordan man kan henvende sig til kolleger ved at starte med at afveje situationen, inden man går ind: må jeg forstyrre?, vil du sige til, når du har tre min. mer siger, at rollespil er en god metode til at klargøre problemstillinger. 5. Afslutte jobklub med at sige positive ord om hinanden. Et par gange har vi afsluttet jobklubben med en runde, hvor én person var i fokus ad gangen, og alle frit kunne give komplimenter og sige positive ord. Det giver en helt fantastisk stemning. Og alle går glade på weekend. 6. Opstart af jobklub med fokus på sociale færdigheder Over sommerferien valgte vi at lave formen for jobklubben lidt om, så der blev lavet individuelle afklaringsaktiviteter én til én med kontaktpersonen fordi det virkede mere målrettet for den enkelte og nemmere for medarbejder og kontaktperson at holde fokus på den enkeltes fremskridt. Efter sommerferien var der alligevel stor efterspørgsel på jobklubben, og medarbejderne blev enige om at starte den op igen, men med fokus på generelle sociale færdigheder. Da vi startede jobklubben op igen, lagde vi ud med at tale om, hvilke aktiviteter fra foråret, der havde været bedst, og hvilke forventninger medlemmerne har til jobklubben. De aktiviteter, der blev fremhævet, var alle aktiviteter i tråd med medarbejdernes tanke om at holde fokus på træning af sociale færdigheder: gennemgang af ords betydning, rollespil, se relevante film etc. 7. Træning af sociale kompetencer/gennemgang af ord Listen med ord, som er blevet gennemgået og talt om, blev udleveret på ny, og da der var nye medlemmer til stede, startede vi helt forfra med listen. De gamle medlemmer var kun glade for at kunne tage ordene igen. Denne aktivitet bliver brugt ofte. 8. Beskrive sig selv som person til cv I jobklubben er der også blevet arbejdet med at udfærdige et CV. Hver især har blandt andet skrevet fem linjer, der beskriver dem selv som person, samt hvilke personlige kompetencer man har. Vi startede med, at vi hver især skulle skrive 10 ord. Derefter læste vi ordene op for hinanden, og en ad gangen fik man feedback på de ord, man havde valgt. Via gruppearbejde, individuelt arbejde og løbende feedback fra gruppen, udarbejdede medlemmerne en beskrivelse af dem selv. Afslutningsvis fik vi en, der ikke havde deltaget i jobklubben, til at gennemlæse beskrivelserne og gætte, hvilken beskrivelse, der hørte til hvem. 12

16 Om processen siger medlemmerne: det handler jo om at hive det positive frem om sig selv det bedste ved det er, at det udvikler en det har været en hård og lang fødsel jeg lærer at lytte efter ja men erkendelsen den kommer fra mig selv. Det handler jo om at se sig selv mere objektivt jeg anede ikke, hvor jeg skulle starte eller slutte men det gik med lidt hjælp 9. Den individuelle afklaring Til den individuelle afklaring er der udarbejdet et arbejdsark, der har fokus på arbejdsopgaver og kompetencer. Ideen er at få medlemmerne til at tænke mere indgående over de arbejdsopgaver, de har lavet i HovedHuset. Det gøres blandt andet med udgangspunkt i arbejdsarket, hvor man først beskriver formålet med opgaven, og derefter de mindre opgaver, som opgaven består af. På den måde er man tvunget til at tænke over, hvilke kompetencer man har anvendt for at løse opgaven. 10. Jungs typeindikator Vi har blandt andet brugt jobklubben på at gennemgå Jungs typeindikator. Jungs typer handler om at forstå menneskers typer og den indvirkning, det har på menneskers foretrukne adfærd og kommunikation. Indsigten i typerne giver ofte en større forståelse af samarbejde og forskellighed på en arbejdsplads. Denne øgede forståelse kan medføre et bedre samarbejde og en større anerkendelse af forskellige kompetencer frem for splittelse imellem mennesker, der er forskellige. Det kan også give værktøjer til at kommunikere på forskellige måder, afhængig af de mennesker, man samarbejder med. Formålet med at gennemgå typerne var at give medlemmerne et redskab til at opnå en større selvindsigt i, hvem de er som person og hvordan deres typestil er. At de får indsigt i, hvordan andre kan være forskellige. I gennemgangen er typerne blevet forklaret én ad gangen, og medlemmerne har givet udtryk for, hvilken type frem for en anden, de mener, de tilhører. mernes evaluering af Jobklubben merne har svaret på et evalueringsskema, hvor de blandt blev spurgt om, hvad de har fået ud af at deltage i Jobklubben: Jeg fik ikke så meget viden om job, men fik til gengæld skrevet et cv. Og fik noget at vide om forventninger fra arbejdspladsen og fik forklaret diverse svære ord selvtillid, viden, mod på at komme ud i job jeg blev positivt overrasket over, at de forskellige aktiviteter virkede så godt! det giver en bedre bevidsthed om ting, man troede, man var bevidst om det bliver mere tydeligt det er med selvsikkerhed jeg udtrykker min glæde og overraskelse ( ) det var enormt givtigt Med ét slag fik mit liv mere substans. Jeg er blevet lidt mere.. i dont know, bevidst om, at vi alle sammen har vores egne unikke perspektiver af virkeligheden, også ude på jobmarkedet Det giver selvtillid/selvværd at mødes med ligesindede og høre, at de står i noget, der ligner ens eget 13

17 Opsummering på jobklubben Jobklubben har været åben for alle, men det har helt naturligt kun været de medlemmer, der var klar til at se udad mod jobmarkedet, der deltog. Jobklubben giver samvær omkring jobsøgningen og det styrker mentorrollen - mentorrollen er dynamisk og skifter mellem at være medarbejder og et tredje medlem, der er mentoren. Menteen kan tage de ting, vedkommende kan bruge til noget, og lade resten ligge. I de tilfælde, hvor medlemmerne har fungeret som mentorer, er det fordi, de har været mere erfarne på et specifikt område fx i forhold til ledelseserfaring eller bestemte situationer, de ville håndtere anderledes. Mentorskabet er opstået undervejs, og baserer sig på den enkeltes kvalifikationer og viden om arbejdsmarkedsrelevante emner. Det var blandt andet tanken med jobklubben, at den tryghed, der skabes mellem medlemmerne, ville kunne bruges til, at medlemmerne kan støtte hinanden i dagligdagen. merne har været rigtig gode til at støtte hinanden, mens Jobklubben stod på med motiverende ord og støtte til at få beskrevet sig selv til cv. Men i dagligdagen udover jobklubben har det ikke nødvendigvis skabt nogen samhørighed ikke i den grad, det var tænkt. Overordnet kan det konkluderes, at jobklubben har båret præg af en særlig dynamik. Der er stor opbakning om gennemførelsen, og der er blevet stillet mange spørgsmål, der har skabt ny indsigt. Jobklubben et rigtig godt værktøj til at få alles fokus til at være på jobmarkedet. HAVEPROJEKT Et andet eksempel på mentorprojekter i HovedHuset er haveprojektet, som blev gennemført i løbet af sommeren 2009, hvor seks medlemmer samt en medarbejder planlagde og udførte projektet. Formålet var lave et projekt i fællesskab, samt at forskønne de udendørsarealer, der er tilknyttet Hovedhuset. Indledningsvis stiftede vi en planlægningsgruppe, der havde til opgave at undersøge, hvilke planter der skulle indkøbes, hvor de bedst kunne placeres, samt at lægge et budget for indkøb. Der har ikke på forhånd været fastlagte rammer eller strategier for mentorrollerne i opgaven. Mentorskabet er opstået undervejs, og baserer sig på den enkeltes kvalifikationer og viden om planter og havearbejde. Mentorrollerne er baseret på et ligeværdigt forhold, idet alle implicerede medlemmer undervejs i forløbet har fungeret både som mentorer og mentees. Dette særlige forhold er opstået, fordi det viste sig, at medlemmerne hver især besad en viden vedrørende havearbejde, de kunne videregive til hinanden. I dette konkrete projekt havde medarbejder ingen erfaring på området. Når medlemmerne har fungeret som mentorer, er det fordi de har været mere erfarne på et specifikt område vedr. planter, hvor mentee har haft brug relevant råd og vejledning. 14

18 Projektet har båret meget præg af, at der er stillet forskellige forslag til et eventuelt problem. Der er blevet stillet nysgerrige spørgsmål, der har skabt ny indsigt, og det er i fællesskab blevet afgjort, hvem der kan løse problemet, eller har en viden om det. I denne proces har såvel mentorenes som mentees roller taget form. Det er løbende blevet debatteret, hvordan haveprojektet bedst kunne udføres, og hvordan vi kunne få det bedste udbytte af planterne. Overordnet kan det konkluderes, at haveprojektet har båret præg af en særlig dynamik, hvor alle har følt sig ansvarlige for projektets succes og hvor medlemmerne har været meget optagede af og interesserede i det indbyrdes mål i projektet, nemlig at få en flot terrasse, samt at få udbytte af grøntsagerne. ARBEJDSPRØVNING Et andet mentorprojekt eksempel er de arbejdsprøvninger, der gennemføres i HovedHuset. I løbet af det seneste år er der gennemført flere arbejdsprøvninger i HovedHuset. Forskellen på et medlem i arbejdsprøvning i HovedHuset og andre medlemmer er, at ved en arbejdsprøvning dokumenteres, hvilke opgaver medlemmet har løst og hvordan de er løst. Det er en medarbejder, som udarbejder denne dokumentation, og der tilstræbes at følge relevante punkter fra ressourceprofilen 7, således at dokumentationen kan indgå direkte i sagen hos kommunen. HovedHusets medarbejder, som er ansvarlig for den pågældende arbejdsprøvning, fungerer i arbejdsprøvningen som en mentor for medlemmet. Medarbejderen/mentoren sikrer, at medlemmet får forskellige og egnede opgaver, og observerer og dokumenterer resultaterne. Undervejs instruerer medarbejderen i de opgaver, der skal løses, finder den rette mængde af opgaver og laver en arbejdsplan for det medlem, der skal arbejdsprøves. En arbejdsprøvning kan løbe over alt fra 4-6 uger til 4-5 måneder. Længden af forløbet aftales i samarbejde med sagsbehandleren og har til formål af sikre, at medlemmet afklares i deres arbejdsevne. Et medlem har i en periode på fem måneder været i arbejdsprøvning i HovedHuset. met lider af afasi 8 og derfor var der i opstartsfasen stor fokus fra medarbejders (mentors) side på, at medlemmet forstod de opgaver, han blev stillet. Efter lidt tid blev det klart, at medlemmet havde svært ved at huske eller fastholde opgaverne. Efter samtale mellem medlem og medarbejder kom de frem til, at der skulle udarbejdes et uge skema, han kunne vende tilbage til og som kunne være med til at fastholde ham i opgaverne. Det viste sig at være succesfuldt. Senere i arbejdsprøvningen tog medlem og medarbejder en snak for at finde frem til muligheder/løsninger, der kunne afhjælpe medlemmets udtrætning, så han kunne arbejde flere timer dagligt. De fandt sammen frem til, at medlem skulle holde frokostpause for at få energi og derefter hvile sig. Fordi rammerne og metoderne er kommet frem under samtale med medlemmet er vedkommende engageret i ændringerne/mulighederne og bevarer dynamikken og motivationen. Medarbejder/mentor har ligeledes fungeret som tovholder på sagen i forhold til kommunen. met er i dag godkendt til fleksjob. 7 Ressourceprofilen er et værktøj, som bl.a. har til formål at afdække medlemmets styrker, muligheder og barrierer, og hvad de betyder for medlemmets arbejdsevne. 8 Afasi er et erhvervet tab af evnen til at tale og/eller tab af sprogforståelsen. 15

19 Et andet medlem var i arbejdsprøvning sommeren Mentorforholdet har i høj grad båret præg af samtaler, hvor målet har været at afklare, hvordan og i hvilken udstrækning medlemmet har behov for personlig støtte på vejen til meningsfuld beskæftigelse. Støtten og vejledningen har i dette tilfælde bestået af at finde frem til, hvordan hun kan overkomme forhindringer for at komme i job eller praktik. Da medlemmet ikke tidligere har haft tilknytning til arbejdsmarkedet, har mentor og mentee også talt om arbejdsopgaver i forskellige erhverv, samt almene forhold på en arbejdsplads - herunder blandt andet hvilke forventninger en arbejdsgiver har til en ansat. Mentorskabet har ydermere bestået af i fællesskab at finde løsningsforslag til at komme op og møde til tiden, samt støtte til at kontakte egen læge og sagsbehandler. Den personlige og professionelle kontakt, der er blevet skabt inden for rammerne af dette mentorforhold, har vist sig at være meget frugtbart på flere måder. Menteen har fået støtte til at realisere drømmen om prøve at være på arbejdsmarkedet i et fire ugers praktikforløb, og mentor har fået mulighed for at bruge sin erfaring på en konstruktiv måde. Begge har altså fået noget ud af forholdet. FRIVILLIGT ARBEJDE Mange medlemmer udfører i dag frivilligt arbejde enten på en arbejdsplads eller fra HovedHuset. Over sommeren talte en del medlemmer med jævne mellemrum om muligheden for at prøve frivilligt arbejde, men fandt ikke noget, de kunne give sig i kast med. En medarbejder tog teten og undersøgte forskellige muligheder og fandt ud af, at HovedHusets medlemmer kunne deltage som frivillige på årets Fair Trade Festival i Fælledparken. Fire medlemmer viste interesse i at deltage. I ugerne op til festivalen var medarbejderens rolle at være tovholder på projektet: at tale med Mellemfolkeligt Samvirke om mulighederne, forklare dem, at ikke alle var 100% funktionsdygtige og i samarbejde med Mellemfolkeligt Samvirke at finde opgaver, der kunne virke passende, og derefter videreformidle mulighederne til medlemmerne. På selve dagen deltog tre medlemmer og to medarbejdere. Den ene medarbejder som mentor/tovholder på hele projektet, mens den anden medarbejder blev involveret i projektet i kraft af erfaring med frivilligt arbejde. Den ene medarbejder og to medlemmer ryddede op pladsen Udstyret med en sort sæk fik tre frivillige til opgave at rydde op på pladsen. Medarbejderen foreslog, at alle tre kunne gå sammen, men det ene medlem er fuldt funktionsdygtig fysisk og ville gerne samle affald op alene. Det andet medlem har en halvsidig lammelse og skinne på det ene ben samt afasi. På trods af dette demonstrerede han, at han sagtens kunne klare opgaven alene. Alle tre gik alene og mødtes engang imellem og tog pauser sammen. Begge medlemmer klarede opgaven fint. met med halvsidig lammelse klarede opgaven i en time og måtte derefter stoppe på grund af udtrætning. Det andet medlem udførte opgaven i to timer. Et medlem og en medarbejder gik i køkkenet, hvor der manglede frivillige på grund af afbud Der var fart på i køkkenet og ikke tid til at blive introduceret til arbejdet. Som mentor hjalp medarbejder medlemmet i gang, hjalp ham med at få overblik over jobbet samt støtte ham i 16

20 opgaverne, motivere ham og sørge for, at han fik udnyttet de sparsomme pauser til at få noget at drikke. Et par dage efter bliver erfaringerne og oplevelserne drøftet og delt: Et medlem fra oprydningsholdet sagde, at han inden dagen havde været meget negativ over den opgave, HovedHuset var blevet stillet at det var degraderende og ikke et job, hvor han kunne bruge sine kompetencer. Men han var positivt overrasket på dagen jeg mødte mange mennesker og det var faktisk sjovt. Han forklarede også, at han er blevet opmærksom på sine begrænsninger at det var hårdt, og at han brugte så meget energi på de to timer jobbet varede, at han var blevet meget træt. Et andet gangbesværet medlem erfarede, at han blev træt efter en time så den slags arbejde er for fysisk hårdt for ham. met fra køkkentjansen sagde, at det var hårdt, og at han ikke ville kunne klare det i længere tid ad gange. Men også, at det havde været sjovt: det var sjovt, men det kan jeg jo sagtens sige, nu var jeg jo sammen med en medarbejder. Når jeg mistede overblikket, hjalp hun mig med at få brød på alle tallerknerne. Alt i alt var det et par hårde timer, og det havde været en svær planlægningsproces. Men medarbejdere er enige om, at det er en god metode til at komme ud af HovedHusets miljø, hvor tingene går langsomt og der bliver taget meget hensyn. Den form for frivilligt arbejde er en god mulighed for at afprøve sig selv og sine grænser, og hvordan man håndterer sådan en åben og udefineret opgave. Oplevelsen fra denne dag med frivilligt arbejde medførte en bølge af lyst hos flere andre medlemmer til at komme ud på arbejdsmarkedet uanset hvordan. En startede frivilligt arbejde på en café, en anden kom i praktik i en dyrehandel, mens den tredje fik lyst til at prøve kræfter som vicevært på et filmselskab. 17

Situationsbestemt coaching

Situationsbestemt coaching Bag om coaching Ovenfor har vi fokuseret på selve coachingsamtalen med hovedvægten på den strukturerede samtale. Nu er det tid til at gå lidt bag om modellen Ved-Kan- Vil-Gør, så du kan få en dybere forståelse

Læs mere

Spilleregler: Find vej til bedre trivsel. Introduktion til redskabet:

Spilleregler: Find vej til bedre trivsel. Introduktion til redskabet: Introduktion til redskabet: er et redskab til at undersøge trivslen i en virksomhed. Det kan bruges i mindre virksomheder med under 20 ansatte og man behøver ikke hjælp udefra. Det kræver dog, en mødeleder

Læs mere

Mennesker i vækst. Vil du og din virksomhed åbne dørene og hjælpe et menneske på vej til arbejdsmarkedet?

Mennesker i vækst. Vil du og din virksomhed åbne dørene og hjælpe et menneske på vej til arbejdsmarkedet? Mennesker i vækst Vil du og din virksomhed åbne dørene og hjælpe et menneske på vej til arbejdsmarkedet? indhold 04 Åbn døren 07 Hvem har brug for virksomheden? 08 Hvad tilbyder væksthuset? 11 Hvad er

Læs mere

Hvordan kan din virksomhed gøre en forskel?

Hvordan kan din virksomhed gøre en forskel? Hvordan kan din virksomhed gøre en forskel? Virksomhedscenter Virksomhedspraktik Samarbejdsaftale Løntilskud Mentor Hvad er et virksomhedscenter? Et virksomhedscenter er et samarbejde mellem en virksomhed

Læs mere

Her vil vi give nogle bud på bl.a. din rolle, dine arbejdsopgaver, hvordan kan du få støtte fra konsulenter, hvordan kan du bruge ledelse og kolleger

Her vil vi give nogle bud på bl.a. din rolle, dine arbejdsopgaver, hvordan kan du få støtte fra konsulenter, hvordan kan du bruge ledelse og kolleger G U I D E T I L M E N TO R E N G U I D E T I L D I G, S O M S K A L S TA R T E M E D AT VÆ R E M E N T O R, E L L E R A L L E R E D E E R I G A N G Her vil vi give nogle bud på bl.a. din rolle, dine arbejdsopgaver,

Læs mere

OPFØLGNINGSVÆRKTØJ HÅNDBOG INDHOLD:

OPFØLGNINGSVÆRKTØJ HÅNDBOG INDHOLD: OPFØLGNINGSVÆRKTØJ HÅNDBOG INDHOLD: Præsentation af Opfølgningsværktøjet s. 1 Hvorfor er der brug for et Opfølgningsværktøj? s. 1 Hvordan kan Opfølgningsværktøjet bruges? s. 2 Hvordan bliver samtalen så

Læs mere

Der er nogle få enkle regler, det er smart at overholde i en mentor/mentee relation. Her er de vigtigste:

Der er nogle få enkle regler, det er smart at overholde i en mentor/mentee relation. Her er de vigtigste: Inspiration til den gode mentor/mentee relation. Der er nogle få enkle regler, det er smart at overholde i en mentor/mentee relation. Her er de vigtigste: 1. Mentee er hovedperson og ansvarlig for at der

Læs mere

Kirsten M. Poulsen MENTOR+ GUIDEN. om mentorskab og en-til-en-relationer

Kirsten M. Poulsen MENTOR+ GUIDEN. om mentorskab og en-til-en-relationer Kirsten M. Poulsen MENTOR+ GUIDEN om mentorskab og en-til-en-relationer 12 MENTORSKAB AFSNIT 1 Definitioner Nutidens mentorprogrammer er, næsten naturligvis, først blevet populære i USA. Her har man i

Læs mere

Mentorordning elev til elev

Mentorordning elev til elev Mentorordning elev til elev Formidling af kontakt mellem elever på 2. og 3. år (mentor) og 1. år (mentee) Farmakonomuddannelsen Indhold Hvad er en mentor og en mentee?, 3 Formål med mentorordningen, 3

Læs mere

Inspiration til den gode mentor/mentee relation.

Inspiration til den gode mentor/mentee relation. Inspiration til den gode mentor/mentee relation. Der er nogle få enkle regler, det er smart at overholde i en mentor/mentee relation. Her er de vigtigste: 1. Mentee er hovedperson Mentee er ansvarlig for

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner

Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner Når afdelinger eller virksomheder skal sammenlægges MEDINDFLYDELSE og MEDBESTEMMELSE. KRAV til INFORMATIONER. med RESPEKT SE MULIGHED FREMFOR BEGRÆNSNINGER ÅBENHED OG

Læs mere

Udvikling Fyns Mentorordning. - introduktion og inspiration til Mentee

Udvikling Fyns Mentorordning. - introduktion og inspiration til Mentee Indholdsfortegnelse: 1. Introduktion til og formål med mentorordningen 2. Gode råd og vejledning til mentorforløbet 3. Udvikling Fyn samarbejde m.v. Bilag: - Samarbejdsaftaleskabelon (Bilag 1) - Fortrolighedsaftale

Læs mere

Møde i: Feedbackmøde med patienter på ambulatorium for angst- og traumerelaterede lidelser Dato: 13. november Tid: 15 17.30 Sted: PC Stolpegård

Møde i: Feedbackmøde med patienter på ambulatorium for angst- og traumerelaterede lidelser Dato: 13. november Tid: 15 17.30 Sted: PC Stolpegård Psykiatrisk Center Stolpegård REFERAT Møde i: Feedbackmøde med patienter på ambulatorium for angst- og traumerelaterede lidelser Dato: 13. november Tid: 15 17.30 Sted: PC Stolpegård Referent Line Hammer

Læs mere

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted)

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) Høj indflydelse, høj grad af mening, stor støtte, høj grad af anerkendelse, høj forudsigelighed og passende

Læs mere

Bilag H: Transskription af interview d. 14. december 2011

Bilag H: Transskription af interview d. 14. december 2011 : Transskription af interview d. 14. december 2011 Interviewer (I) 5 Respondent (R) Bemærk: de tre elever benævnes i interviewet som respondent 1 (R1), respondent 2 (R2) og respondent 3 (R3). I 1: jeg

Læs mere

projekt FRA BEHANDLING TIL BESKÆFTIGELSE psykiatrifonden.dk

projekt FRA BEHANDLING TIL BESKÆFTIGELSE psykiatrifonden.dk projekt FRA BEHANDLING TIL BESKÆFTIGELSE psykiatrifonden.dk Projekt fra behandling til beskæftigelse 2 Psykiatrifonden 2013 indhold 1. RESUME Målgruppe 2. METODE Parallelindsats Overlappet: De tre samtaler

Læs mere

Mentorredskab 2 Personlig plan

Mentorredskab 2 Personlig plan Mentorredskab 2 Personlig plan Den personlig plan indeholder grundlæggende tre elementer: Visioner og mål - hvad vil jeg gerne i fremtiden? Planlægning af vejen til at nå de formulerede mål og vivioner?

Læs mere

Syv veje til kærligheden

Syv veje til kærligheden Syv veje til kærligheden Pouline Middleton 1. udgave, 1. oplag 2014 Fiction Works Aps Omslagsfoto: Fotograf Steen Larsen ISBN 9788799662999 Alle rettigheder forbeholdes. Enhver form for kommerciel gengivelse

Læs mere

Hvordan håndteres. den svære samtale. i mindre virksomheder?

Hvordan håndteres. den svære samtale. i mindre virksomheder? Hvordan håndteres den svære samtale i mindre virksomheder? 1. Den svære samtale 2. Forberedelse til samtalen 3. Afholdelse af selve samtalen 4. Skabelon til afholdelse af samtalen 5. Opfølgning på samtalen

Læs mere

Vejledning til Dialogguide til Koordinators afklaringssamtale

Vejledning til Dialogguide til Koordinators afklaringssamtale Vejledning til Dialogguide til Koordinators afklaringssamtale - med sygemeldte ledige [Skriv tekst] 1 Vejledning til Dialogguide til Koordinators afklaringssamtale - med sygemeldte ledige Formål og forklaringer

Læs mere

RESSOURCE KONSULENTER

RESSOURCE KONSULENTER RESSOURCE KONSULENTER Projekt sundhed på arbejdsmarked Formål med projektet Projektets overordnede formål er at borgere som er sygdomsramte pga stress, angst, depression vender tilbage på arbejdsmarkedet

Læs mere

SÅDAN HAR DU EN STØTTENDE SAMTALE. Psykiatrifondens guide til samtaler med børn og unge. Psykiatrifondens guide til samtaler med børn og unge

SÅDAN HAR DU EN STØTTENDE SAMTALE. Psykiatrifondens guide til samtaler med børn og unge. Psykiatrifondens guide til samtaler med børn og unge Psykiatrifondens guide til samtaler med børn og unge SÅDAN HAR DU EN STØTTENDE SAMTALE Psykiatrifondens guide til samtaler med børn og unge PSYKIATRIFONDEN.DK 2 Psykiatrifonden 2014 DEN STØTTENDE SAMTALE

Læs mere

Selvevaluering 2005/06 Unge Hjems Efterskole

Selvevaluering 2005/06 Unge Hjems Efterskole Selvevaluering 2005/06 Unge Hjems Efterskole Evalueringsgenstanden: Beskrivelse af M/K: Unge Hjems Efterskoles bestyrelse besluttede på det sidste bestyrelsesmøde før sommerferien 05 at evalueringsgenstanden

Læs mere

KORT OG GODT OM REKRUTTERING PÅ SÆRLIGE VILKÅR. - Guidelines til personaleansvarlige

KORT OG GODT OM REKRUTTERING PÅ SÆRLIGE VILKÅR. - Guidelines til personaleansvarlige KORT OG GODT OM REKRUTTERING PÅ SÆRLIGE VILKÅR - Guidelines til personaleansvarlige REKRUTTERING PÅ SÆRLIGE VILKÅR REKRUTTERING PÅ SÆRLIGE VILKÅR Hensigten med denne pjece er at kvalificere jeres virksomhed

Læs mere

Rosenholmvej 35 Tjørring 7400 Herning Tlf. 96 284250

Rosenholmvej 35 Tjørring 7400 Herning Tlf. 96 284250 Tlf. 96 284250 INFORMATION TIL PRAKTIKANTER Udarbejdet af praktikansvarlig: Helle Kidde Smedegaard Forord: Dette hæfte er lavet til kommende studerende med det formål at give nogle konkrete oplysninger

Læs mere

Teglgårdshuset www.teglgaardshuset.dk

Teglgårdshuset www.teglgaardshuset.dk Dokumenttype Retningsgivende dokument vedr. kompetenceudvikling. Anvendelsesområde Medarbejdere og ledelse i organisationen Teglgårdshuset. Målgruppe Alle tværprofessionelle medarbejdere i Botilbuddet

Læs mere

PLads til forskellighed Etnisk Mangfoldighed

PLads til forskellighed Etnisk Mangfoldighed PLads til forskellighed Etnisk Mangfoldighed i ældreplejen Om Kurset Etnisk mangfoldighed i ældreplejen Plads til forskellighed - etnisk mangfoldighed i ældreplejen er et kursus udviklet i samarbejde mellem

Læs mere

Det er os, der har fingrene i dejen - om medarbejderdreven innovation i team (MIT)

Det er os, der har fingrene i dejen - om medarbejderdreven innovation i team (MIT) 1 Det er os, der har fingrene i dejen - om medarbejderdreven innovation i team (MIT) Medarbejdere og ledere i Borgerservice i Silkeborg, Marianne Kristiansen og Jørgen Bloch-Poulsen 22.10.09 HK Kommunalbladet

Læs mere

Mentor på arbejdspladsen. High:five. Job til unge på kanten

Mentor på arbejdspladsen. High:five. Job til unge på kanten Mentor på arbejdspladsen High:five Job til unge på kanten High:Five er et landsdækkende projekt i regi af Virksomhedsforum for Socialt Ansvar. www.highfive.net Mentor var i oldtidens Grækenland rådgiver

Læs mere

Et liv med Turners Syndrom

Et liv med Turners Syndrom Et liv med Turners Syndrom Hvordan er det at leve med Turner Syndrom, og hvordan det var at få det at vide dengang diagnosen blev stillet. Måske kan andre nikke genkendende til flere af tingene, og andre

Læs mere

Gør en forskel for en ung - bliv mentor

Gør en forskel for en ung - bliv mentor Gør en forskel for en ung - bliv mentor Der er brug for virksomhederne Nogle unge er ikke klar til at starte på en ungdomsuddannelse lige efter folkeskolen. De har brug for at gå en anden vej ofte en mere

Læs mere

Sådan arbejder vi med elevernes sociale kompetencer på Elsesminde Odense Produktions-Højskole

Sådan arbejder vi med elevernes sociale kompetencer på Elsesminde Odense Produktions-Højskole Sådan arbejder vi med elevernes sociale kompetencer på Elsesminde Odense Produktions-Højskole På Elsesminde Odense Produktions-Højskole arbejder vi hele tiden på at udvikle pædagogikken og indsatserne,

Læs mere

Coaching. - at støtte og udvikle dine medarbejdere og kolleger

Coaching. - at støtte og udvikle dine medarbejdere og kolleger Coaching - at støtte og udvikle dine medarbejdere og kolleger At coache er en færdighed som at cykle. Når først du har fået det lært, er det meget let og det vil kunne gøre det uden at tænke over det.

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

MUS-GUIDEN. Læs op på MUS her:

MUS-GUIDEN. Læs op på MUS her: MUS-GUIDEN Vi har her samlet artikler og værktøjer om medarbejderudviklingssamtaler og gruppe- og teamudviklingssamtaler til dig, der vil læse op inden du skal holde samtaler med dine medarbejdere. Materialet

Læs mere

ERHVERVSMENTORER SKABER RESULTATER

ERHVERVSMENTORER SKABER RESULTATER ERHVERVSMENTORER SKABER RESULTATER - SÅ BRUG DEM! Trin-for-trin guide til brugen af frivillige erhvervsmentorer i beskæftigelsesindsatsen I denne guide kan du læse om, hvordan man gennemfører et erhvervsmentorforløb

Læs mere

Hjælp til at opstille kompetencelæringsmål

Hjælp til at opstille kompetencelæringsmål 1 Hjælp til at opstille kompetencelæringsmål Dette skal hjælpe til at udstationeringer kan blive så målrettede som muligt. Vi definerer først begreberne kompetence og kompetenceudvikling. Derefter præsenterer

Læs mere

Nydanske kvinder i arbejde - 7 virksomme metoder i den beskæftigelses- rettede indsats for indvandrerkvinder

Nydanske kvinder i arbejde - 7 virksomme metoder i den beskæftigelses- rettede indsats for indvandrerkvinder Nydanske kvinder i arbejde - 7 virksomme metoder i den beskæftigelses- rettede indsats for indvandrerkvinder I 2007 fik CBR-Randers midler fra Integrationsministeriet til at gennemføre en beskæftigelsesrettet

Læs mere

Fashion Accelerator Mentor/mentee-samarbejdet

Fashion Accelerator Mentor/mentee-samarbejdet Formål dagen Fashion Accelerator Mentor/mentee-samarbejdet Kick-off 25. februar 2010 Kirsten M. Poulsen AT SKABE FUNDAMENT for mentor/mentee-samarbejdet for netværket for at opnå et godt udbytte af programmet

Læs mere

Vurder samtalens kvalitet på følgende punkter på en skala fra 1-5, hvor 1 betyder i lav grad og 5 betyder i høj grad.

Vurder samtalens kvalitet på følgende punkter på en skala fra 1-5, hvor 1 betyder i lav grad og 5 betyder i høj grad. Vurder samtalens kvalitet på følgende punkter på en skala fra 1-5, hvor 1 betyder i lav grad og 5 betyder i høj grad. Samtalens rammer og indhold I hvor stor grad fik du afklaret samtalens rammer (formål,

Læs mere

Kvalitetsstandard for bostøtte i henhold til Servicelovens 85 for støtte i eget hjem indenfor Socialområdet

Kvalitetsstandard for bostøtte i henhold til Servicelovens 85 for støtte i eget hjem indenfor Socialområdet Kvalitetsstandard for bostøtte i henhold til Servicelovens 85 for støtte i eget hjem indenfor Socialområdet Godkendt af Voksen- og Plejeudvalget på møde den 24.11.2011 Godkendt af Kommunalbestyrelsen på

Læs mere

BANDHOLM BØRNEHUS 2011

BANDHOLM BØRNEHUS 2011 PÆDAGOGISKE LÆREPLANER 3. TEMA: Sproglige kompetencer. BANDHOLM BØRNEHUS 2011 Der er mange sprog som eksempelvis nonverbalt sprog, talesprog, skriftsprog, tegnsprog, kropssprog og billedsprog. Igennem

Læs mere

Mentorskab for ledere. Pilotprojekt i Aalborg Kommune, december 2009 december 2010

Mentorskab for ledere. Pilotprojekt i Aalborg Kommune, december 2009 december 2010 Mentorskab for ledere Pilotprojekt i Aalborg Kommune, december 2009 december 2010 Kære mentorpar Vi ønsker med denne pjece at fortælle lidt om mentorskab og mentoring samt give jer nogle konkrete ideer

Læs mere

FORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver

FORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver FORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER Helle og Trine er til personalemøde, hvor deres chef

Læs mere

Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden!

Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden! idéer for livet Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden! 38 Idéer for livet Ambassadører ved IFL jubilæumsarrangement i sept. 2008. Evaluering af Skandia Idéer for livet Ambassadører 2008 Denne rapport

Læs mere

De 10 værste fejl du kan lave i din jobsøgning

De 10 værste fejl du kan lave i din jobsøgning De 10 værste fejl du kan lave i din jobsøgning Er du ledig og leder efter job? Eller trænger du bare til luftforandring på en anden arbejdsplads? Jobsøgningsprocessen kan være en lang ørkenvandring - uden

Læs mere

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne møder

Læs mere

stress Tilbage på job efter en sygemelding dm.dk

stress Tilbage på job efter en sygemelding dm.dk stress Tilbage på job efter en sygemelding dm.dk 2 Stress skal løses i fællesskab Fakta Ifølge tal fra Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø er omkring 35.000 danskere dagligt sygemeldt på grund

Læs mere

TILBAGE TIL FREMTIDEN. - et tilbud for unge kontanthjælps- og dagpengemodtagere i Nordjylland. Hovedresultater fra en virkningsevaluering foretaget af

TILBAGE TIL FREMTIDEN. - et tilbud for unge kontanthjælps- og dagpengemodtagere i Nordjylland. Hovedresultater fra en virkningsevaluering foretaget af TILBAGE TIL FREMTIDEN - et tilbud for unge kontanthjælps- og dagpengemodtagere i Nordjylland Hovedresultater fra en virkningsevaluering foretaget af HVAD ER TILBAGE TIL FREMTIDEN? Tilbage til Fremtiden

Læs mere

Mentorens værktøjskasse

Mentorens værktøjskasse Mentorens værktøjskasse Den vigtigste forudsætning for at kunne fungere som en god mentor i DJ mentor, er et oprigtigt ønske om at stille sin erfaring og opmærksomhed til rådighed for et mindre erfarent

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø

Psykisk arbejdsmiljø Psykisk arbejdsmiljø TEMAER i psykisk arbejdsmiljø Arbejdstilrettelæggelse Arbejdets indhold Kvalifikationer Selvstyring og medindflydelse Kollegiale relationer Ledelsesrelationer De seks guldkorn Indflydelse

Læs mere

OM MENTORFUNKTIONEN I VIRKSOMHEDSCENTRE

OM MENTORFUNKTIONEN I VIRKSOMHEDSCENTRE OM MENTORFUNKTIONEN I VIRKSOMHEDSCENTRE Dette notat beskriver mentorfunktionen i virksomhedscentrene. Denne funktion omfatter mange andre elementer end mentorfunktionen i individuelle virksomhedsforløb

Læs mere

Familiearbejde - Ydelseskatalog Opdateret 12/6-10

Familiearbejde - Ydelseskatalog Opdateret 12/6-10 Familiearbejde - Ydelseskatalog Opdateret 12/6-10 Familiearbejde er et tilbud til familier, der potentielt kan komme til at fungere tilfredsstillende ved hjælp af råd og vejledning, evt. kombineret med

Læs mere

Personalets oplevelser af projekt Styrket Borgerkontakt

Personalets oplevelser af projekt Styrket Borgerkontakt Personalets oplevelser af projekt Styrket Borgerkontakt August 2012 Enheden for Brugerundersøgelser Personalets oplevelser af projekt Styrket Borgerkontakt Man ved, at de er lidt utilfredse, og når man

Læs mere

6 trin til håndtering af mobning

6 trin til håndtering af mobning 6 trin til håndtering af mobning Det tager tid og koster penge at få bugt med mobning på arbejdspladsen. Men hvis du som leder ikke handler, er konsekvenserne på sigt større end omkostningerne. Få her

Læs mere

HVORDAN OPLEVER DE LEDIGE JOBINDSATSEN?

HVORDAN OPLEVER DE LEDIGE JOBINDSATSEN? HVORDAN OPLEVER DE LEDIGE JOBINDSATSEN? - EN INDSIGT I LØNTILSKUD, JOBROTATION OG VIRKSOMHEDSPRAKTIK NOVEMBER 2013 Det var en god måde at komme ud og få skabt et netværk. Ligeledes blev jeg anerkendt og

Læs mere

MATCH-projektet NOVO Nordisk CMUK

MATCH-projektet NOVO Nordisk CMUK MATCH-projektet NOVO Nordisk CMUK Kursus i mentorskab, interkulturel kommunikation og konfliktløsning Modul 2 August 2010 DAG 1 Mette Lindgren Helde/Bjarne Solberg CENTER FOR KONFLIKTLØSNING/MINDLIFT WWW.KONFLIKTLOESNING.DK/WWW.HELDE.DK/

Læs mere

SUF BETA. Målrettede og individuelle arbejdsprøvnings- og mentorforløb med fast kontaktperson

SUF BETA. Målrettede og individuelle arbejdsprøvnings- og mentorforløb med fast kontaktperson Målrettede og individuelle arbejdsprøvnings- og mentorforløb med fast kontaktperson Mentorpakke Personlige og tætte kontaktforløb med støtte til arbejdsmarkeds- og uddannelsesforløb Arbejdsprøvningspakke

Læs mere

Mentor. Retspsykiatrisk Center. Glostrup 2005-2006

Mentor. Retspsykiatrisk Center. Glostrup 2005-2006 Mentor Retspsykiatrisk Center Glostrup 2005-2006 Indhold. 1 Beskrivelse af mentorfunktion i Retspsykiatrisk Center, Glostrup Skema1 - Ide katalog til. Litteratur liste for Retspsykiatrisk Center, Glostrup

Læs mere

KMP+Mentorundersøgelsen Værktøj til måling af resultater

KMP+Mentorundersøgelsen Værktøj til måling af resultater Side 1 af 5 KMP+Mentorundersøgelsen Værktøj til måling af resultater Af Kirsten M. Poulsen, direktør og management konsulent, KMP & Partners Vores interesse for mentorskabet I 2000 stiftede jeg for første

Læs mere

Virksomhedsnær aktivering. En forskel, der betaler sig

Virksomhedsnær aktivering. En forskel, der betaler sig Virksomhedsnær aktivering En forskel, der betaler sig Virksomhedsnær aktivering - En forskel, der betaler sig Hvorfor: Ved virksomhedsnær aktivering bliver borgeren aktiveret i en virksomhed. Formålet

Læs mere

Skrevet af. Hanne Pedersen

Skrevet af. Hanne Pedersen Skrevet af Hanne Pedersen Vidste du, at mange mennesker slider med følelsen af "ikke at være god nok"? Mange mennesker tror, at de er helt alene med oplevelsen af "ikke at føle sig gode nok" eller "ikke

Læs mere

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fleks- job

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fleks- job Særlige ansættelser Tillidsvalgtes roller og opgaver F O A F A G O G A R B E J D E Fleks- job Nye regler pr. 1/7 2006 Til dig som tillidsvalgt Formålet med denne pjece er at give dig et redskab til de

Læs mere

DE SKAL VÆRE FORBEREDT PÅ, AT DERES LIV BLIVER ANDERLEDES

DE SKAL VÆRE FORBEREDT PÅ, AT DERES LIV BLIVER ANDERLEDES ALLE BØRN HAR RETTIGHEDER BØRNERÅDETS EKSPERTGRUPPE BØRN OG UNGE I PLEJEFAMILIER DE SKAL VÆRE FORBEREDT PÅ, AT DERES LIV BLIVER ANDERLEDES Børn og unges erfaringer med at være anbragt i plejefamilie 1

Læs mere

1 Stress af! - Få energien tilbage Malte Lange, Mind-Set.dk. Alle rettigheder forbeholdes

1 Stress af! - Få energien tilbage Malte Lange, Mind-Set.dk. Alle rettigheder forbeholdes 1 Stress af! - Få energien tilbage Dette er en light version Indholdet og indholdsfortegnelsen er STÆRKT begrænset Køb den fulde version her: http://stress.mind-set.dk 2 Stress af! - Få energien tilbage

Læs mere

10 gode råd. til dig som arbejder sammen med en hjerneskadet kollega. HJERNESKADECENTRET BOMI

10 gode råd. til dig som arbejder sammen med en hjerneskadet kollega. HJERNESKADECENTRET BOMI 10 gode råd til dig som arbejder sammen med en hjerneskadet kollega. HJERNESKADECENTRET BOMI De nærmeste kolleger skal vide, hvad den hjerneskadede medarbejders begrænsninger betyder i hverdagen på arbejdspladsen.

Læs mere

Kort oversigt over skalaerne i de nye Tre-dækker II spørgeskemaer

Kort oversigt over skalaerne i de nye Tre-dækker II spørgeskemaer 2005 Kort oversigt over skalaerne i de nye Tre-dækker II spørgeskemaer I forbindelse med udviklingen af tre-dækker II har vi lagt vægt på at udvikle korte skalaer til brug for forskningen ( forskerskemaet

Læs mere

Find værdierne og prioriteringer i dit liv

Find værdierne og prioriteringer i dit liv værdierne og prioriteringer familie karriere oplevelser tryghed frihed nærvær venskaber kærlighed fritid balance - og skab det liv du drømmer om Værktøjet er udarbejdet af Institut for krisehåndtering

Læs mere

PS4 A/S. House of leadership. Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation.

PS4 A/S. House of leadership. Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation. PS4 A/S House of leadership Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation. Hvad tærer og nærer på danske medarbejderes motivation? Resultater af motivationsundersøgelse maj 2011 Konsulenthuset

Læs mere

Guide: Sådan tackler du stress

Guide: Sådan tackler du stress Guide: Sådan tackler du stress Et nyt dansk forskningsprojekt viser, at den bedste stressbehandling er at bevare kontakten til arbejdet Af Trine Steengaard, 16. oktober 2012 03 Arbejd dig ud af stress

Læs mere

Evaluering af SSP dagen elev 1

Evaluering af SSP dagen elev 1 Evaluering af SSP dagen elev 1 1. Hvorfor hedder SSP dagen Det er sejt at sige nej Det gør det fordi at det er godt at sige nej til noget dumt fx: at ryge, at stjæle og andre dumme ting. 2. Hvad lærte

Læs mere

Arbejdspladsudvikling en metode til at kortlægge og forbedre trivslen med fokus på at udvikle jeres drømmearbejdsplads

Arbejdspladsudvikling en metode til at kortlægge og forbedre trivslen med fokus på at udvikle jeres drømmearbejdsplads Arbejdspladsudvikling en metode til at kortlægge og forbedre trivslen med fokus på at udvikle jeres drømmearbejdsplads Hvad er en dialogmetode? En dialogmetode er et værktøj til at arbejde med trivslen

Læs mere

JUNI 2011. Erfaringer og best practice Beskæftigelsesrettet indsats for unge med psykiske lidelser

JUNI 2011. Erfaringer og best practice Beskæftigelsesrettet indsats for unge med psykiske lidelser JUNI 2011 Erfaringer og best practice Beskæftigelsesrettet indsats for unge med psykiske lidelser Erfaringer og best practice 2 Beskæftigelsesrettet indsat for unge med psykiske lidelser Udviklingskonsulent

Læs mere

Elevens mål Elevens mål vil afhænge af det eleven udfordres med og målene kan deles i følgende tre kategorier:

Elevens mål Elevens mål vil afhænge af det eleven udfordres med og målene kan deles i følgende tre kategorier: Den 19. januar 2015 Elevcoaching Elevcoaching er 1 af de 6 indsatser, som projektet Læring for alle afprøver i forbindelse med at bygge en konstruktiv bro mellem et intensivt læringsforløb og skolens almene

Læs mere

TRUS - TR-udviklingssamtale Guide

TRUS - TR-udviklingssamtale Guide TRUS - TR-udviklingssamtale Guide Oktober 2010 (revideret 12.12.11) Denne guide sendes til TR i god tid forud for TRUS Indholdsfortegnelse 1. Velkommen til TR-udviklingssamtalen (TRUS)... 3 2. Formål...

Læs mere

Efteruddannelse i inklusion

Efteruddannelse i inklusion Efteruddannelse i inklusion Af: Helle Skjerk, Nordisk NLP Akademi Foto: Personale ved Løgstrup Skole Inklusion er velkommen på Løgstrup Skole At en skole skal inkludere de børn, der er i skoledistriktet,

Læs mere

Ressourceforløb Center for Socialpsykiatri Impuls Kursuscenter og Cafe Aroma

Ressourceforløb Center for Socialpsykiatri Impuls Kursuscenter og Cafe Aroma Nov. 2014 2.udgave Ressourceforløb Center for Socialpsykiatri Impuls Kursuscenter og Cafe Aroma Impuls og Cafe Aroma er Center for Socialpsykiatris tilbud til borgere, der ønsker et tilpasset beskæftigelses

Læs mere

Analysen er din, og skal kun bruges til, at du kan tænke over, hvordan du oplever dig selv som leder.

Analysen er din, og skal kun bruges til, at du kan tænke over, hvordan du oplever dig selv som leder. Ledelsesstilanalyse Dette er en analyse af den måde du leder på, med fokus på at lede mennesker. Det er vigtigt for din selvindsigt, at du er så ærlig som overhovedet mulig overfor dig selv når du svarer.

Læs mere

Selvevaluering 2009. En enig bestyrelse og medarbejderstab pegede på kontaktgruppens funktion som grundlag for vores selvevaluering 2009.

Selvevaluering 2009. En enig bestyrelse og medarbejderstab pegede på kontaktgruppens funktion som grundlag for vores selvevaluering 2009. Selvevaluering 2009 Forord En enig bestyrelse og medarbejderstab pegede på kontaktgruppens funktion som grundlag for vores selvevaluering 2009. Følgende formulering fra vores værdigrundlag har dannet udgangspunkt.

Læs mere

Forslag til rosende/anerkendende sætninger

Forslag til rosende/anerkendende sætninger 1. Jeg elsker dig for den, du er, ikke kun for det, du gør 2. Jeg elsker din form for humor, ingen får mig til at grine som dig 3. Du har sådan et godt hjerte 4. Jeg elsker at være sammen med dig! 5. Du

Læs mere

Sådan øger du chancen for et job

Sådan øger du chancen for et job Sådan øger du chancen for et job Her får du to trin-for-trin guider, der hjælper dig med, hvordan du som jobsøgende kommer i job. Begge guider har en masse konkrete og håndgribelige råd. Nogle af rådene

Læs mere

MENTORKORPS STYRKER ARBEJDSMILJØET

MENTORKORPS STYRKER ARBEJDSMILJØET o Magasinet Arbejdsmiljø lderntet indhold eller funktionalitet. Bladnummer: 09 Årgang: 2006 arbejdsliv i udvikling MENTORKORPS STYRKER ARBEJDSMILJØET 23 medarbejdere på Medicinsk afdeling på Silkeborg

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

Anorexi-Projektet. Rapport om bostøtte til personer med spiseforstyrrelser

Anorexi-Projektet. Rapport om bostøtte til personer med spiseforstyrrelser Anorexi-Projektet Rapport om bostøtte til personer med spiseforstyrrelser Århus Kommune Socialcenter Centrum Socialforvaltningen Bilag 1, side 1 Beskrivelse af bostøttens indsats i forhold til 6 unge kvinder,

Læs mere

14 STØTTE OVER TID. Da det tager lang tid at erkende tabet og indrette sig i det nye liv, ønsker mange efterladte støtte over tid.

14 STØTTE OVER TID. Da det tager lang tid at erkende tabet og indrette sig i det nye liv, ønsker mange efterladte støtte over tid. 95 14 STØTTE OVER TID Det tager tid at erkende, at ægtefællen er død og indrette sig i det nye liv. Derfor ønsker efterladte støtte over tid, en vedholdende opmærksomhed og interesse fra omgangskredsen.

Læs mere

Jeg synes egentlig, at det er fint nok, de har sat den der procentgrænse på vores skole. Dreng 17 år. Dreng 17 år

Jeg synes egentlig, at det er fint nok, de har sat den der procentgrænse på vores skole. Dreng 17 år. Dreng 17 år en guide til Klar alkoholpolitik Jeg sidder faktisk og undrer mig lidt over, at vi slet ikke har fået noget at vide på forhånd om, hvad skolen forventer, eller hvad reglerne om alkohol er her på vores

Læs mere

Konference om Det store TTA-projekt

Konference om Det store TTA-projekt Konference om Det store TTA-projekt Resultater fra procesevalueringen Birgit Aust Seniorforsker NFA Formålet med procesevaluering HVORDAN GIK DET MED AT IMPLEMENTERE TTA-PROJEKTET I KOMMUNERNE? Hvordan

Læs mere

Status på projekt En offensiv uddannelsesindsats

Status på projekt En offensiv uddannelsesindsats Status på projekt En offensiv uddannelsesindsats Jobcenter Vordingborg har benyttet årets første kvartal til at tilrettelægge de første elementer som skal indgå i projekt den særlige uddannelsesindsats.

Læs mere

Vores værdier er skabt af medarbejderne. Frøs for dig

Vores værdier er skabt af medarbejderne. Frøs for dig Vores værdier er skabt af medarbejderne. Værdisangen er blevet til på et seminar den 15. januar 2005, hvor alle medarbejdere var med til at udarbejde Frøs Værdier. Denne folder er bl.a. udarbejdet på grundlag

Læs mere

Dysartri. Talevanskeligheder efter apopleksi eller anden skade i hjernen. Råd og vejledning til patienter og pårørende

Dysartri. Talevanskeligheder efter apopleksi eller anden skade i hjernen. Råd og vejledning til patienter og pårørende Dysartri Talevanskeligheder efter apopleksi eller anden skade i hjernen Råd og vejledning til patienter og pårørende Indhold Hvad er dysartri Taleorganerne Andre ledsagende vanskeligheder Hvad kan der

Læs mere

Indholdsbeskrivelse. 1. Projektkoordinator/medarbejder...2. 2. Baggrunden for pilotprojektet...2. 3. Formål...2. 4. Målgruppe...2

Indholdsbeskrivelse. 1. Projektkoordinator/medarbejder...2. 2. Baggrunden for pilotprojektet...2. 3. Formål...2. 4. Målgruppe...2 Indholdsbeskrivelse Indholdsbeskrivelse...1 1. Projektkoordinator/medarbejder...2 2. Baggrunden for pilotprojektet...2 3. Formål...2 4. Målgruppe...2 5. Metode og arbejdsbeskrivelse...3 5.1. Empowerment

Læs mere

Hvad er stress? skal bare lige Oplever du stress, vil jeg først og fremmest give dig et håb

Hvad er stress?  skal bare lige Oplever du stress, vil jeg først og fremmest give dig et håb Hvad er stress? Kender du til at gå rundt om dig selv og sige, at du har travlt og ikke kan nå alt det, du skal og gerne vil?! Bliver du mere fortravlet over at skulle holde fri?! Når vi stresser eller

Læs mere

Det kan være meget op ad bakke at få noget ændret. Mod inkompetente mellemledere kæmper selv AMR forgæves.

Det kan være meget op ad bakke at få noget ændret. Mod inkompetente mellemledere kæmper selv AMR forgæves. HH, 15. maj 2013 1582 arbejdsmiljørepræsentanter om hvervet som 3F AMR Hvordan er det at være arbejdsmiljørepræsentant på de mange forskellige virksomheder, hvad har AMR erne brug for og hvordan ser de

Læs mere

Teambuilding på 7. årgang

Teambuilding på 7. årgang Teambuilding på 7. årgang På 7. årgang fordeles skolens elever på linjer efter interesse, hvilket bevirker, at eleverne ved indgangen til 7. klasse skal til at indgå i nye fællesskaber. Fællesskabet i

Læs mere

--> Året der gik --> Opgaver og udvikling --> Trivsel og samarbejde -->

--> Året der gik --> Opgaver og udvikling --> Trivsel og samarbejde --> Hvad er MUS? En systematisk, periodisk, planlagt og velforberedt dialog mellem en medarbejder og den leder, som medarbejderen refererer til MUS er en samtale om mål og muligheder Formålet er at medarbejderens

Læs mere

Hjerneskadecentret Det Fleksible Tilbud

Hjerneskadecentret Det Fleksible Tilbud Hjerneskadecentret Det Fleksible Tilbud Hjerneskadecentrets Fleksible Tilbud MÅLGRUPPE Personer over 18 år i den erhvervsaktive alder, der har pådraget sig en hjerneskade som ung eller voksen, og som følge

Læs mere

Herning. Uarbejdsdygtig på grund af egen sygdom. side 1

Herning. Uarbejdsdygtig på grund af egen sygdom. side 1 Herning Uarbejdsdygtig på grund af egen sygdom side 1 Forord Denne pjece giver borgere, der modtager sygedagpenge eller løn under sygdom et indblik i, hvordan Jobcenter Herning arbejder med en sygedagpengesag.

Læs mere

BESKRIVELSE FAMILIEBEHANDLINGENS TILBUD. August 2008

BESKRIVELSE FAMILIEBEHANDLINGENS TILBUD. August 2008 BESKRIVELSE AF FAMILIEBEHANDLINGENS TILBUD August 2008 Indholdsfortegnelse Side 3 Terapi og praktiske øvelser Side 5 Støtte og vejledning hjemmet Side 6 Netværksmøde Side 8 Parent Management Training (PMT)

Læs mere

PROBLEMORIENTEREDE tilgang (Fysiske systemer) Analyse af årsager Identificere faktorer, der skaber succes

PROBLEMORIENTEREDE tilgang (Fysiske systemer) Analyse af årsager Identificere faktorer, der skaber succes Anerkendende kommunikation og Spørgsmålstyper Undervisning i DSR. den 6 oktober 2011 Udviklingskonsulent/ projektleder Anette Nielson Arbejdsmarkedsafdelingen I Region Hovedstaden nson@glo.regionh.dk Mobil

Læs mere

Opsigelse fra krise til muligheder!

Opsigelse fra krise til muligheder! Opsigelse fra krise til muligheder! Vi er midt i en finanskrise og forhåbentlig snart på vej ud igen. Det er ikke alle, der er lige hårdt ramt, men krisen påvirker i øjeblikket de fleste virksomheder som

Læs mere